沟通管理论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇沟通管理论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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2高校管理中沟通存在的困难

2．1学术权力中的沟通困难

从我国高等教育现状来看，在教学、科研层面上，高职高专院校基本呈“学院—系部—专业教研室”的三级结构类型；本科院校多以“学校—学院—学系—专业教研室”类型为主。这种框架结构，以学科为依据在各个层次上进行学科分类，注重了学科细化，但是同时忽略了最终整合。高校基层学术组织各自独立，缺少平级之间的联结。这种划分方式使得专业教研室往往研究目标较小、资源分散、科研力量相对薄弱，从而造成一些学术人员视野狭窄，缺少创造性思维的理念。从事某一学科教学工作的教职工，知识传播与继承的范围狭窄，不利于学生视野的开阔和综合素质的培养。而科研工作中，研究者也往往被束缚到一个有限的研究领域中，很难与从事其他学科研究的学者进行沟通，也很难开拓恰当的合作机会，甚至在同一院系的基层组织中也缺乏学术交流，很难实现学科交叉和资源共享。从纵向看，现行学术结构的权利归属仍然集中在结构顶层。“学院—系部—专业教研室”的三级结构类型或“学校—学院—学系—专业教研室”的四级结构类型中，绝大部分关于行政和学术的管理权力都集中在学校或者学院层级上，中间层级的权利和职责往往界限不清，基层组织的自治权利更小，容易发生权利丢失或越位的问题，从而增加了行政层级带来的运行低效率。同时，以行政手段干预基层学术交流，一定程度上造成行政权力和学术权力的矛盾，限制了学术的自由发展。

2．2行政权力中的沟通困难

从纵向来看，高校行政管理机构是一个具有多层次、结构复杂的组织。沟通信息传递遵循递减规律，例如，信息从“校长—教务长—系主任—任课教师”，信息量依次为“100％—70％—49％—34．3％”，信息每传递一次递减30％。反之，“任课教师—系主任—教务长—校长”亦遵循上述规律。层次越多，信息失真度越大，时效性越差。这样就容易造成行政指令在执行中走样，教学一线反映的问题在传送途中变异的现象。从横向来看，高校各部门间或不同人员之间因为分工不同、工作目的和考核激励方式不一样就容易产生“本位思想”，立场不同代表利益不同，易于产生沟通分歧。

2．3学术权力和行政权力交叉管理中的沟通困难

学术权力和行政权力交叉管理中，学术权力和行政权力分别从知识的角度和官僚的角度对同一事务和活动行使不同的权力，学术权力和行政权力分别派出自己的代言人，共同成立一个组织行使对某一项事务和活动的权力，由于各自所代表的立场和出发点不同，往往造成沟通困难的局面。

3高校管理中有效沟通的改进措施

3．1搭建学术交流平台

教师科研人员管理中，搭建以科研为中心的跨学科科研团队平台，实现学科交叉和学术交流。具体来说，可充分利用现代网络技术，发挥校园网站的信息共享功能。即由学院科研管理部门负责将科研信息公布在校园网上，并及时传达至学院，同时负责信息更新、追踪以及协助组建科研团队。学校全体教师可以通过网络全面、准确地了解科研信息的详细内容。这样既能保证沟通的及时性、准确性，又能降低管理沟通的成本。同时，信息反馈的环节也随之减少，学校科研管理部门可以建立良好的信息反馈渠道，形成有效的双向性沟通。构建学术交流平台，可促进学科交叉与融合。由于高校学科之间缺乏有效的凝聚机制，不能自然形成较高程度的沟通与交流，科研管理部门可以通过搭建网络科研平台，提供良好的沟通与交流环境，推动学科之间的碰撞与融合，培育交叉学科。

3．2完善组织框架、减少沟通层次

相关研究证明，沟通的层次越多，信息过滤就表现得越明显，沟通的效果也越差。如果一个组织的层级较多，要达到高效管理的目标必然要提高沟通效率，那就必须精简高校内部的管理机构，缩短信息传递链，优化信息沟通渠道。避免因层级过多而导致信息被不断改造和误读，影响沟通效率。因此高校要下决心削减可有可无的管理层次或职务级别，合并可有可无的管理部门，压缩管理层次，缩减管理部门，实现扁平化管理，缩短信息流程，减少沟通环节。对于需重点推进的工作，可以成立专门机构，由校领导靠前指挥，实行管理前移，减少沟通环节。另外，管理人员在管理沟通中能直接传递信息时尽量不要通过中间渠道，以避免出现信息丢失和失真。

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第三，学生如果不团结，班级就失去一个良好的育人环境。在学生遇到挫折时，他们得到的不是鼓励和关心，更多是受互相嘲讽互相挖苦，长时间的打击和贬低，只能让孩子们丧失自信心，有些意志薄弱的学生还会形成消极悲观的世界观。如何改变这种情况，经过探索实践，觉得教师要经常与学生聊天，在生活上关心他们，不要总是谈学习，穿衣吃饭都要过问一下，发现他们有困难就主动帮助解决。同时，有目的地在班级开一些主题如“班级，我们的家”、“我们爱老师，老师爱我们”等班会，增强相互间的了解，一段时间后，教师与学生，学生与学生的关系大为改善，师生、生生之间感情大大加强。

此外，我们在班级管理方面，要格外重视对学生非智力因素的培养。注意到这一点，也是教师搞好沟通的前提。教师应认真对待每位学生，因为任何一个学生都是一个独立的个体，他们都有自己的思想、习惯和性格。好学生与差学生，为什么他是这样，而她又是那样，是有形成的不同背景和原因的，班主任不能对好的学生总是一味表扬，对不好的学生总是抱怨，而应该努力把他们的潜力充分挖掘出来。也就是积极地培养他们的非智力因素。比如通过召开一些班队课和社会实践让学生树立节俭意识，学会感恩，在召开班队会时教师不要置身事外，而应参与到学生的讨论之中，针对社会上一些腐朽的思想，通过开展辩论会演讲比赛故事会等，加强他们理想信念方面的教育，帮他们克服“拜金主义，享乐主义，唯利是图”等思想，净化他们的心灵，陶冶他们的情操。教师通过这些活动的开展，并主动融入其中，既教育了学生，又和他们建立了良好的关系，从而使学生们获得学习的动力，增强他们学习的信心，进而搞好他们的学习和品行。

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2.问题原因。一是社会环境变动快速，政府机关经常无法配合环境的需求，使社会大众对政府产生不满的响应；二是政府机关不了解民众对服务的期望，相关群体间缺乏有效的沟通；三是民众期望太高不易达成，或受错误资讯影响其判断；四是公务人员对服务质量的认知及认同程度有所不同；五是服务质量的评估尚不具有客观评量的效标加以衡量。

二、公共管理中沟通与互动的要求与原则

1.要求。有形性：提供公共服务的设施定期保养与整备、供应适当与充足等。即实体设备定期维修与整备的数据须建文件，适时更新换代。可靠性：公共行政人员作业应兼具效能与效率、在约定时间内完成服务等。即公共行政人员要有事先预防的观念，执行服务时第一次就把事情做对。反应性：公共行政人员能立即回答民众的问题、提供快速服务、积极协助民众解决问题等。即要有系统导向的观念，公共行政人员需清楚整个团队的运作，才能立即回答民众问题，不要有一问三不知的情形。胜任性：公共行政人员的专业知识与技能、改善质量的能力等。即公共行政人员要有质量管理的专业知识，并不断持续改进。礼貌性：公共行政人员的清洁和整齐仪表、礼貌应对、亲切回答等。即公共行政人员均能以民为尊，对民众体贴、友善。信用性：公共行政人员的人格特质是值得信赖的、积极与民众互动等。即公共行政人员对民众做好质量承诺，以追求更好的服务质量。安全性：提供安全的工作环境、严防保密资料外流等。即所有公共行政人员均肩负民众资料保密的责任。接近性：容易电话联络、较短等候时间、便利的服务作业时间等。即民众容易且方便联系到相关的公共行政人员。如落实民众抱怨申诉处理渠道。沟通性：公共行政人员随时与民众沟通、倾听民众意见等。即公共行政人员秉持民众导向的理念，了解民众意见以持续改进。了解性：探知民众需求与期望、提供个别服务等。即公共行政人员运用品质管理的方法探知民众满意程度，以提供良好的服务。

2.实施原则。公共管理中，实施良好的沟通与互动，必须遵守下列五项原则：以客为尊：以民众满意为核心，民众又分内部民众和外部民众两部分，其中内部民众指参与政府机关各项设计、生产以及服务的相关部门或人员；外部民众指政府机关服务的普通大众。全员参与：全面质量管理强调组织中的所有部门、所有人员均肩负着服务管理的责任，也享受产生高质量服务所带来的福利，这种伙伴关系(partnership)的建立，是实施全面服务管理的重要策略。事实管理：组织随时搜集、处理与解读有效信息，以持续改善质量、满足民众需求。该信息包括内部工作表现和外部民众需求。可持续改进：分成两部分，第一部分为政府机关内部的持续性质量改进，如设计、制造、服务过程及人员、制度的不断自我改进，第二部分为不断了解外部民众的需求情形，推出新的服务形式。服务质量承诺：全面服务管理的推动，首重政府机关管理人员的认同、全力推动，营造追求质量气氛，使所有人员齐心一致，共同为提升服务质量努力。

三、我国公共管理中沟通与互动工作促进措施

为了提升行政服务质量及民众满意度，导入全面服务管理理念来消除不同互动所造成的落差，先提出以下几种做法。

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1、缺乏战略管理，员工对企业的认识不一。

2、沟通带有明显个人色彩，员工被贴上“我方”、“非我方”标签，严重时到了希望别人犯错误的地步。

3、信息不畅，上向下多，下向上不全，横向几乎没有。

4、管理者难以获得全面准确信息。

5、非正式沟通，小道消息常被使用。

其实，造成中国经理人在沟通能力上的不尽人意，有主观原因，更有客观原因。就如排水一样，先要有管道，才能有水流。因此，作为企业的领导者，如果要使上下左右内外沟通流畅，不妨先做好以下的“准备工作”：

首先，为沟通准备好一个“平台”。良好的企业文化和团队精神是沟通流畅的必要“平台”。流畅的沟通能促进企业文化和团队精神的建设，而企业文化和团队精神的建设也是有助于沟通的流畅。美国著名管理大师肯。布兰查德博士在其新著《GungHo！》中，根据野雁的群体生活特点，指出一个企业必须具备野雁的天赋。在野雁的团队里，成员与成员之所以很默契，就是因为有一个共同方向，共同的目标，以及良好的团队氛围。同样，在一个组织中，如果像野雁一样，有共同的目标和方向，领导也努力创造互相鼓励的环境和氛围，同事之间不断向对方发出源自内心的喝彩，那么沟通自然是事半功倍。相反，一个组织如果没有共同的文化和目标，没有团结的氛围，每个处于不同位子的人各自为政，高层的摆起了架子，低层的想明哲保身，沟通自然是事倍功半。微软公司在研发Windows2000这件产品时，有超过3000名开发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。如果没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程根本不可能完成。但如果没有一种企业文化和团队精神，上下之间也不可能有良好的沟通和默契。

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一、系统论

1945年贝塔郎菲提出了一般系统论的新思维，随后维纳、申农分别提出了控制论和信息论，从而使得人们对事物整体和部分的关系看法由机械整体性发展到系统整体性。60～70年代间，系统科学出现了耗散结构论（普里高津）、协同论（哈肯）、超循环论（艾根）和突变论（托姆），主要讨论系统的存在、发展和消亡，强调任何一个净化系统都能够自行组织，并且不同要素之间具有协调作用。70年代以来，对系统最核心的问题即系统机制的研究得到广泛关注，出现了对系统机制解释的混饨理论、分形理论、孤波理论等，构成了系统动力学理论，主要考察系统的非线性机制。

凡物皆系统，考察任何系统都要对其要素、结构、功能、环境等方面进行分析。系统具有以下主要特性：①加和性和非加和性；②整体不等于部分之和；③整体功能取决于要素、结构和环境；④结构决定了系统的功能。系统处于非平衡态，需要外加的能量（或信息）来维持，因此，能够产生新的结构的系统一定是开放的。系统远离平衡态失稳以至形成新的结构要依赖于非线性的反常涨落。涨落在远离平衡时起驱动作用，不可逆性会导致新的结构，产生新的质。

系统论已被应用于很多领域，本文旨在应用系统研究的思想来系统地理解桥梁结构的一些新领域，进而将系统机制理论引入桥梁系统的研究。

二、桥架结构系统

桥梁是由多种材料、不同结构组合而成的复杂系统。桥梁结构系统的要素、结构、功能及环境的简要示意图。桥梁结构系统是桥梁工程大系统的一个子系统，不同的桥梁结构体系又构成各个更低层次的子系统。要素中的各种基本构件也构成一个层面上的系统，有其自身的要素、结构、功能和环境。

桥梁结构系统整体不等于部分之和。单个基本构件，比如单个梁构件，是无法实现跨越峡谷甚至海峡的目的的，而多个构件按照一定的构造规则组成悬索桥或斜拉桥就可以实现。结构系统的整体功能取决于构件单元、结构体系和环境状况，其中起决定性的是系统的结构，通常只有大跨斜拉桥和悬索桥才能作为跨海大桥的候选桥型，对抗震性能要求较高的地区，应选用抗震性能较好的结构系统，如连续刚构、斜拉桥等，或对连续梁等桥型进行结构的改进，设计支座单元，达到减震目的。

耗散结构理论认为，在远离平衡状态的非平衡区内，在非线性的非平衡作用下系统演化方向是不确定的，系统的平衡可能失稳，发生突变或分又，系统呈现出新的结构稳定状态。这种结构是一种非平衡的结构，接受环境注入系统的负熵流才能稳定。桥梁的非线同样体现了这一思想，桥梁的失稳为系统突变所致，地震荷载作用下的桥梁系统的延性抗震性能也是结构非线性性能的体现。

三、桥架结构的系统研究思路

1．系统识别与健康监测

结构系统识别是通过试验和计算机来实现对结构的建模。桥梁结构可以看作一?quot;灰箱"系统，处于一定环境中的桥梁结构，一定的输入对应一定的输出，通过对系统输出和输入的分析，可以实现对结构系统的判断和识别。对这样一个灰箱的识别首先应确立一个由梁整体监测的许多困难，对桥梁在使用年限内工作特性的变化缺乏全面深入的研究，难以建立客观同一的桥梁状态评估标准。所以整个技术的成功开发乃至系统目标的最终实现有赖于更好地结合系统自身的要素、结构和系统工作环境。

具体实现桥梁结构系统的健康监测与状态评估，当前主要有以下几方面的工作【2】

（1）针对系统输出：开发和应用以无线通讯技术为手段的数据采集系统；开发能适用于交通荷载风荷载及定点测试荷载的传感器最优布设技术；

（2）针对系统输入和输出的反向分析：采用动态边界子结构原理，开发以结构模型修正法为基础的结构损伤识别技术；研究非线性结构模型的时域评估方法及系统识别技术；寻找更适合桥梁监测的新指纹；开发桥梁观察与监测收据管理系统及决策专家系统；综合良态建模技术，改善有限元模型修正方法；

（3）系统分析的终端应用：根据观察与监测的结果分析实桥的剩余承载能力；建立桥梁安全准则及能用于桥梁整个寿命过程经济评价的估价模型。

2．系统控制

古典控制理论起源于本世纪20年代，主要以单变量线性定常系统为研究对象，以频率法为主要方法研究控制系统的动态特性。50年代以来，逐渐出现了多变量系统、系统灵敏度分析、动态系统测试状态空间方法和Bellman动态规划等现代控制理论方法【5】。

在系统与控制理论中，主要研究动力学系统。桥梁结构在动力荷载作用下，表现为不确定性的随机系统，其非线受到越来越多的关注和研究。尤其在桥梁的抗震和抗风领域，近年来从传统的抗震抗风设计思路发展到结构控制思想。目前的结构控制方式主要有被动控制、主动控制和混合控制，被动控制是通过支座、阻尼器等装置来消耗输入系统的外部环境能量；主动控制的基本思想是通过主动施加外部能量来抵消和消耗环境输入能量，使偏高平衡状态的系统在新的注入能量流作用下找到平衡。

早在1890年，最早的隔震器就产生了，当前已应用的有叠层橡胶、旋转弹簧等多种支座和弹塑性、粘性、干摩擦等阻尼器用于对系统的被动控制。Constantinou在1991年提出了采用位移控制装置和滑动支座相结合的滑动隔震体系，最大限度地减少了输入能量向结构系统的传递[4].

有些主动控制技术（如AMD）已经进入实用阶段，在日本已经建成了一批主动控制的建筑。通过主动控制，一方面可以用最有效的方法抵抗外部激励，另一方面可以直接减小输入到结构上的激励水平。当前有主动连杆控制技术和主动调质阻尼器系统（AMD）技术实现对系统的主动控制。混合控制系统当前主要有对振动控制系统、混合基础隔震系统和可变阻尼系统。当前的这些技术还处于发展之中，不但在桥梁抗震抗风领域，而且在房屋等建筑领域甚至是整个土木工程都有广阔的应用前景。

3．系统非线性机理

传统自然科学趋向于强调稳定、有序、单一、均匀与平衡，带有线性的色彩，到本世纪70年代前后，自然科学的锋芒开始转向现实世界的失稳、无序、多重性、不均匀和非平衡等方面。非线性系统已成为自然科学的主要研究对象，因为非线性是一切复杂现象的本源[5]。

1973年，费根包姆提出的混饨理论大大推进了非线性理论在系统科学中的应用，混饨理论、分形论、孤波理论共同构成系统动力学理论，探讨系统的非线性机制。桥梁结构系统也是一个混饨系统，具有不可预测性、不可分解性和存在规律性，而且这一混饨系统具有分形性质，即自相似性。这里重点讨论桥梁系统动力学行为特别是桥梁抗震系统中的分形特征。

（1）分形与分维

1977年，Mandelbrot出版了专著《分形、机遇和维数》（Fractal：Form，ChanceandDimension，Freemen，SanFrancisco,1977），标志着分形理论的诞生。分形是其组成部分以某种方式与整体相似的形，即分形是指一类无规则、混乱而复杂但其局部与整体有相似性的体系。

数学家按一定的规则构造出具有严格自相似性的规则分形集合。如康托尔三分集、谢尔宾斯基垫片、柯曲折线等。柯曲折线的结构，具有严格的自相似性。自然界中被认为是分形系统的海岸线、云层边缘、地球表面、断口表面以及液体湍流等，没有一个严格意义上的分形，其自相似性是近似的或统计意义上的相似，分形自然体在局部和整体的某种相似性通常只是在某些特定的尺度范围内才成立，这些尺度范围被称为"无标度区"，这种只在无标度区内具有自相似性的分形也称随机分形。形态（结构）、信息、功能或时间上具有自相似性的客体称为广义分形[6]。

在实际问题中，为了考察一个事物是否存在局部和整体的相似性，只要检验该事物是否存在"无标度区"即可。以尺度r把事物分成N个相似的部分，对变化的r画出igr－lgN曲线，然后检验曲线上是否存在明显的直线段，直线段对应的r的区域即是无标度区。此方法的理论依据是自相似集的相似维数（一lgN／lgr）是不依赖于尺度r的一个常数。分维是描述分形特征的定量参数，因为所描述的具体对象不同，分维计算的具体形式也有多种，如相似维数、容量维数、信息维数、关联维数、集团分维和质量分维等。

地震学界已开始对地震的时、空、强度分维及其多分维进行了大量研究。普遍认为地震是多重分形的。分维值在地震前后的变化为探讨地震前兆场的复杂性提供了有效的分析工具。在桥梁抗震中，结构破坏与地震输入和结构反应特征有关。从弹性反应谱的三联谱中，很容易发现无论是岩石场地弹性反应谱还是结构的弹性反应谱均具有明显的分形特征。P．S．Symonds对一个具有两个自由度的梁构件模型在瞬时冲击荷载作用下的弹塑性反应进行了分维研究，计算得自相似维数为0.78，表明位移反应图对冲击荷载标度具有独立性［7]。

（2）桥梁抗震及分形特征

如同分形广泛存在于自然科学和社会科学的诸多领域中一样，分形同样存在于桥梁抗震领域［10］

①作为输入荷载的地震动，其能量具有分形特征，而且能量分维Dfe有可能成为地震预报的新参数。

②地震动反应谱，作为地震动特性与结构动力反应相互联系的纽带，也是统计意义上的分形结构，它也决定了结构反应的分形特征，特别是以周期为标度，结构反应应该与反应谱具有一致的无标度区。

③对墩柱破坏准则的研究发现，变形一能量双重破坏准则的破坏指数是划分桥梁域往不同破坏程度的合理指标，以输入地震动的峰值或以墩柱体积配箍率为标度，破坏指数具有近似分维特征。建立连续梁桥等代分析模型，代替复杂的结构有限元模式来分析结构的地震反应。通过理论分析与桥例计算可见，以刚度比为标度，结构周期、墩底弯矩和墩顶位移反应存在无标度区；以周期为标度．墩底弯矩和墩顶位移反应同样具有明显的分形特征．与反应谱所体现的分形特征一致【8】。

结合南京长江二桥南汉桥和杨浦大桥两个桥例，建立有限元模型，考虑边跨主跨跨径比、梁墩刚度、局部构件、支座单元等对结构动力反应的影响。通过分析可以发现，对于不同的标度，无论是跨度比、梁墩刚度比还是支座的刚度等等。动力反应都表现出近似多重分形特征，分维值可以反映动力反应对于不同标度的敏感程度【9】。

研究桥梁结构动力特性是否具有分形特征，是分形和分维概念应用于桥梁结构动力分析领域中的关键点。通过对国内外大量已有实桥动力特性资料的统计和桥例分析可见［10］：

①斜拉桥的纵飘基频对于跨径尺度，主塔侧弯基频对于塔高，体系坚弯基频对于跨径，侧弯基频对于跨宽比以及扭转基频对于跨径都具有统计意义上的分形特征。

②悬索桥竖弯基频、侧弯基频及扭转基频对于跨径或主缆垂度，具有统计分形特征，利用分数维，可以得到比常用估算公式更为接近实桥值的基频简化计算公式。

③对于梁桥动力特性的大量实测结果表明，简支梁桥基频对于跨径标度是分维为0.923～0.933的统计分形结构。以桥长为标度，小跨径桥梁的基本侧向周期分维为1.20。桥梁结构系统涉及参数多，统一的规律多存在于定性阶段。分维的概念使得对于性质的认识可以定量描述，正如在许多领域，分维对非线性、无规则现象的描述那样。显然，这还需要大量的工作和艰辛的努力。以上分析表明，混饨系统存在规律性，分形就是描述这种规律的一种理论，事实上，分形规律不仅仅在桥梁抗震领域存在，在桥梁大系统中乃至整个土木工程领域中都广泛存在着。

四、结论

通过以上分析可见：

（1）桥梁结构是一个要素和结构复杂、具有生存环境和结构功能的动力学系统；

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二、加强对招标质量的监控

加强招标质量的监控对做好招标采购工作具有重要的作用，在招标质量的监控中，要尽量选择优秀的施工单位，这对工程项目管理具有很好的促进作用。招标质量监控中要加强对以下几个方面的监控：（1）确定招标方式。选择供应商的方式有多种，主要包括：公开招标采购、邀请招标采购、询价采购。在项目采购中尽量采取公开的方式，这样可以利用各个供应商之间的竞争，选择最优物资价格。同时，运用多种招标方式的组合具有促进作用，有助于提高采购的质量和效率，达到控制采购成本的目的。（2）招标方完善投标资质要求。招标方要选择优秀的商品供应商，这就要求招标方进一步完善投标资质的相关要求，不能将投标资质设立的过高，过高会给项目资源供应带来一定的风险，同时，难以控制采购成本。相反，如果把投标资质设定的太低，容易使投标局面混乱，难以控制招标质量。所以，在进行投标资质设定前，要充分了解市场行情，综合考虑各方面问题，进一步完善投标资质要求，这样有利于保证采购物资的质量，同时可以合理控制采购费用。

三、运用合同管理手段

工程项目建设中，合同是保证招标人和投标人各自利益的法律保障，因此，合同管理在工程项目管理中具有十分重要的作用。合同管理有利于规范工程项目各方的市场行为，维护合作双方的合法权益，将项目风险降到最低。合同管理中要坚持以下几个原则：流程管理原则、预防为主原则、分类管理原则、综合管理原则。要采取相关措施把这几个原则应用到合同管理的过程中去。

1.建立健全合同实施保证体系。

为了确保合同实施中各项工作的有序进行，更好的控制工程项目的合同事件，就要求建立健全合同实施保证体系。

1.1建立合同管理的具体程序。

项目工程实施过程中，合同管理涉及的事物多且杂，既要根据不同时间和要求安排协调制度，又要权衡各种相关因素，订立具体工作程序，使工程管理人员有章可依，从而保证工程项目合同的正常实施。

1.2建立健全合同文档系统。

建立健全合同文档系统是保证合同有序履行的基础。合同文档系统的主要作用是：作为因一方失约造成损失的赔偿依据，是保护正当利益的武器；有利于工程项目进度的监控，对工作进行总结和报告。

1.3合同交底，实施目标管理，明确合同责任。

在正式签订合同后，一般由项目部人员具体的执行，这就提高了项目部人员的要求，项目管理人员要努力学习合同条款，全面了解合同规定的相关内容，同时，合同管理人员应该与项目部门负责人进行合同交底，从而更好的了解合同责任，及相关法律责任。在当代市场经济不断发展的环境下，工程项目要及时调整管理措施，用合同确保双方利益，做好合同交底工作，完善合同管理系统能够促进工程项目的发展。

2.强化合同实施过程控制。

强化合同实施过程控制有利于保障合同规定内容的切实实施，在合同实施的过程中要加强合同双方间的沟通、交流，要把各种安排落实到位，运用现代信息技术，实行信息管理，确保合同顺利实施。

3.合同争议及纠纷管理。

在履行合同要求的过程中，难免会遇到各种争议和纠纷事件，如：招标中计价争议，黑白合同，以他人名义签订合同，实际情况与合同规定不符等问题，解决这类问题就要运用合理的方式和有效的法律手段，预防和避免纠纷的出现，对纠纷做好管理，积极面对索赔。索赔的主体是双向的，造成索赔的原因也是多方面的，部分风险难以避免，需要对风险进行识别、规避，将风险降到最低，预防、控制损失，保证利益的最大化。

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绩效管理是指管理者激励员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。对员工而言，他们的工作绩效如果能得到公正的报酬，其满意度就高，会继续积极工作下去。相反，如果员工对其绩效评价结果不满意，工作就不会那么努力，绩效就会下降。对管理者来说，事业单位的战略目标的实现，是其面对的核心问题。而战略目标是通过事业单位的各个部门以及各部门中的员工个人的绩效目标来具体体现的。员工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效，部门绩效目标能否实现又关系到整个事业单位战略目标的实现。事实上，在任何事业单位的绩效管理中离不开管理者与员工之间持续双向的绩效沟通。

绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效沟通贯穿绩效管理整个过程，包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效反馈沟通，这四个沟通环节形成一个绩效沟通循环。有效的绩效沟通有助于对员工的工作绩效做出公正的评价。通过绩效沟通能够及时排除绩效实施中的各种障碍，提高员工和事业单位的绩效。

目前事业单位绩效沟通中存在的问题

绩效沟通在绩效管理中具有非常重要的作用，研究表明管理中70%的错误是由于沟通不善造成。在事业单位实际的绩效管理工作中，管理人员在绩效沟通中存在以下问题。

（一）管理者忽视绩效沟通

绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终，在这一过程中的任何一个环节管理者都须与员工进行双向沟通。然而许多管理者，尤其是中高层管理者没能从根本上认识到绩效沟通对于绩效管理的重要性，他们在为事业单位成员设定绩效目标、绩效标准时，在对事业单位成员考评的过程中以及对绩效结果反馈时不与员工进行有效地沟通，往往是自行其是。

（二）事业单位缺乏绩效沟通规划

目标和规划是人们行动的指南和方向，它引领人们去奋斗。绩效沟通也如此，它需要管理者高瞻远瞩，根据事业单位的总体战略目标等因素来制定具有前瞻性和竞争性的绩效沟通规划，然后去实施。现实中许多事业单位缺乏一整套的绩效沟通战略目标和规划，往往是发现了问题才进行沟通。

（三）事业单位没能将绩效沟通制度化

绩效沟通活动的频率、渠道的选择、沟通对象等问题没有以制度形式确定下来，对沟通行为缺少制度性的规范和约束，完全凭管理者个人情绪、喜好来取舍。由于对员工的评价缺乏客观性、合理性和全面性，员工和主管之间常常因绩效考评结果产生矛盾。有一项对中小事业单位的绩效管理制度满意度调查中，其中表现“很满意”的员工仅占8%。

（四）事业单位员工在绩效管理中的参与度低

一项有关员工对公司程序、考核指标体系了解程度的调查表明，“很清楚”的占27%，“基本了解”的占57%，“不太了解”的占16%，对中小事业单位绩效沟通情况调查，“偶尔”和“没有”两项合计比例高达66%。可见在一些事业单位的绩效管理中员工缺乏绩效沟通参与，处于被动的地位。

提高事业单位绩效沟通效果的方法

为了提高事业单位成员的绩效，进而有效实现事业单位目标，必须建立一个良好的绩效沟通机制。

（一）事业单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用

从事业单位绩效管理的过程来看，其任何一个阶段都离不开绩效沟通;从绩效管理系统整体上来看，沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的期望、现状和态度。对于直线主管来说，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握其工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源，掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效;对于下属来说，通过沟通可以及时了解事业单位的目标的调整、工作内容和工作的重要性的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等，同时能够得到上司对其工作绩效的评价，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。

（二）事业单位要制定绩效沟通的战略目标

戴尔说:随着公司的成长，我们必须进一步确保公司拥有一流的沟通能力。虽然前几年我们取得了较好的成绩，但是有的时候，沟通并没有得到很好的整合。作为一家跨国事业单位，我们必须有一个明确统一的沟通战略。事业单位绩效管理中沟通问题的存在从本质上是因为事业单位沟通战略缺位，战略决定战术，只有有了明确的战略目标，沟通行为才有方向和动力。中小事业单位是否在绩效管理中制定绩效沟通的战略目标是区别传统静态绩效管理和现代动态绩效管理的一个重要标志。绩效沟通战略目标的制定，能够把管理思想、管理人员、管理事业单位、管理方法、管理手段等方面结合成为一个有机的整体，全面提高事业单位的绩效管理水平。例如华为管理人员的绩效沟通的战略目标就是对员工成长负责任，从而制定沟通的重点──核心目的不是看员工上个考核周期内做得怎么样，而是把员工当成事业单位的资源，根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值。事业单位的绩效沟通的总体战略目标是:不断改善沟通环境，创造良好的沟通氛围，不断提高沟通效率，进而形成一个既体现现代信息技术要求又反映现代绩效管理的沟通模式，以实现事业单位绩效目标。

（三）事业单位绩效沟通要制度化

在事业单位内部要有一个沟通的制度，也就是说对事业单位的绩效沟通中用什么样的方式，什么样的格式要做出统一的规定。绩效沟通制度化、规范化，会使广大员工能够直接参与绩效管理，上情下达，下情上达，提高事业单位绩效信息沟通的管理水平。IBM公司被认为是绩效管理最成功的事业单位之一，它的成功很大程度上要归功于其独特的绩效沟通制度。IBM有多条化的沟通渠道，其中最典型的是员工可以借助“与高层人员面谈”这一制度，与高层进行正式的沟通。员工所反映的问题公司会交给有关的部门去处理。同时该项制度规定:员工所面谈的问题将会分类集中处理，同时不暴露面谈者身份。把合理化建议等活动进行了规范，形成了一种制度，有利于该公司的绩效沟通文化建设，确保绩效沟通工作能够落到实处，使公司的绩效管理真正产生实效。我国的事业单位也应该根据自己的实际，建立健全绩效沟通制度，使各级管理者在绩效管理的每个阶段都能与员工进行沟通，这样才能取得良好的效果。

（四）事业单位要完善沟通渠道

在事业单位的绩效管理中存在多种绩效沟通渠道，既有正式的沟通渠道，又有非正式的沟通渠道，每种沟通渠道都有其优点和缺点，都有适合的情景，事业单位的管理者必须知道通过什么样的沟通渠道可以提高沟通效果，使员工不仅知道做什么、怎么做、做到什么程度而且知道为什么这样做，并且确保员工与管理层之间的纵向沟通畅通。沟通渠道要尽量多样化，在绩效管理中应力争使非正式沟通和正式沟通共同作用实现事业单位的整体绩效。事业单位也可以对现有的沟通渠道进行调整、组合，删除一些效率低下的或没有实际效果的渠道，增加一些新型的、速度快、效率高且乐于被员工接受的渠道，同时要考虑到各种不同渠道的相互补充。在具备比较完善的沟通渠道之后，还要注意及时排除沟通渠道中的障碍，使绩效沟通能够顺畅进行。

（五）事业单位要创建和谐的事业单位沟通氛围

著名的战略研究机构兰德公司经过长期研究发现，优秀的事业单位文化在成功事业单位的发展过程中起着十分重要的作用。良好的人文环境与和谐的沟通氛围，是实现事业单位目标的根本保证，主要表现为管理者与普通员工互相理解，互相支持;上下同心同德，积极进取，奋发有为。事业单位中和谐沟通氛围的形成是一个长期的过程，只有当管理者和员工真正理解绩效沟通制度并自觉遵守时，沟通制度才能渐变成一种沟通文化，沟通的氛围才能形成。从长期来看，营造沟通文化才是完善事业单位绩效沟通机制的根本，有了良好的沟通文化，事业单位的绩效沟通就会成为自然而然的事情。事业单位应注重沟通文化本身的发展和完善，以便能够更好地推动自身的持续绩效改进。例如，加强事业单位文化建设，能够科学整合事业单位生产要素，引导事业单位形成共同价值观，增强事业单位凝聚力，构建和谐事业单位，使事业单位在激烈的市场竞争中实现可持续发展。在事业单位的绩效管理中，各级管理人员应具备先进的沟通理念和意识，主动倡导积极的沟通文化，在绩效管理中拓宽沟通的层面，针对绩效问题与员工展开更多的交流，并能在沟通中包容不同的意见，同时要鼓励员工积极参与沟通。员工自身也要转变沟通观念，在绩效沟通中应更加主动、积极，通过沟通寻求帮助，以便不断提升工作绩效。

（六）绩效沟通应该贯穿到绩效管理的整个过程中

绩效管理是在管理者和员工的沟通中完成的，可以说是绩效沟通决定了绩效管理的进程，决定了绩效管理是朝良性还是恶性方向发展。没有沟通与对话，绩效管理就不能称其为绩效管理，也不能达到其预期的目标。因此，要做好绩效管理，就必须树立持续绩效沟通的理念，把绩效沟通贯穿到绩效管理的整个过程中。

在事业单位制定绩效计划和确定绩效目标的过程中，通过有效的绩效沟通，既能使绩效计划更有可行性，又能使员工更加认同和理解绩效目标，有助于绩效管理工作的顺利开展。

在设计绩效考核方案和制定考核指标及标准的过程中，各管理层之间以及管理层和员工之间必须进行大量的沟通，只有充分考虑到事业单位的各个层面的意见及想法，才可能找到可行的方案，最大程度减小绩效计划实施的阻力。

在绩效考评执行过程中及考评结束后，考评者与被考评者也要进行深入的绩效沟通，确认绩效目标的完成状况，传递和反馈绩效信息，以实现既定目标并不断改进绩效。

（七）绩效沟通要强调沟通的双向性

事业单位绩效沟通应是一种双向沟通的过程，但在实践中，往往是主管人员对下属下达指示、命令的时候多，而下属人员表达自己的观点的机会少。主管人员应该在命令、指示之前，应该注意倾听员工的意见和建议，保持沟通的双向性。

主管人员要善于倾听，掌握一些倾听的技巧，如保持目光的接触，并不时地用点头等动作或语气词来表示对对方语言的接纳。好的倾听要做到不带任何偏见，同时又能听出弦外之音。另外，还要善于运用各种表达的技巧。有些下属可能比较害羞或不敢说话，只是在主管人员问话时才一问一答，这时主管人员先要通过信赖的气氛打破僵局，然后尽量问一些开放性而不是用“是”或“不是”就可以回答的问题，这样的提问既能调动下属的主动性、排除员工的戒备心理，又容易拉近上下级之间的关系，从而更容易从员工那里获得比较多的信息。只有在正确认识所需要的信息情况下，沟通才会是有效的，在绩效沟通中究竟需要那些信息，这取决于管理者和员工关注什么。所以绩效沟通不能忽视沟通的双向性。

作为管理者，应该要有主动与部属沟通的胸怀;作为部属也应该积极与管理者沟通，说出自己心中的想法。只有彼此真诚地沟通，双方密切配合，绩效沟通才有效果。

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所谓的沟通就是一种为了能够实现某种目标所采用的有效方式。沟通主要指的就是把一个组织当中的成员联系到一起，从而来完成所需要完成的任务或者是工作。所谓的管理就是管理人员为了能够更好的实现预期目标，并且是以人作为中心来进行的协调活动。管理其实就是管人管事，工作的重点内容就是对人进行管理，就是制定计划并且根据计划去实施，从而把计划执行的过程和计划进行比较，对经验进行总结，同时对于在检查过程中发现的问题，制定出合理的纠正以及预防的措施。其管理的工作本质就是协调，因此贯穿在企业管理当中的主要工作就是沟通，有效的沟通就是管理职能的有效方式以及手段。管理以及沟通之间是相辅相成的，如果没有沟通那么就不存在管理，沟通的过程其实就是管理的过程，一个有效良好的沟通是企业管理的良好体现所在。在企业当中，沟通就像是人身上的血管一样，分散在每个部位，以此促进身体的不断循环，所以，企业管理过程中沟通管理是其核心的内容所在，企业必须对其重视。

2员工关系之间的管理

员工关系管理主要指的就是企业在进行人力资源管理中，在一定的程度上对各项之间的人力资源政策进行有效的实施和管理，进一步的调节企业与员工之间的关系、员工与员工之间的联系，只有这样才能在一定的程度上对组织目标进行实现，这样才能为企业以及社会进行增值。简单的说，企业就是采取相应的的手段，进一步的促进企业和员工之间的沟通和管理，不断的提高员工满意度，进一步实现组织管理目标。

二、企业沟通管理的现状

在企业当中，沟通的不良现象是企业普遍存在的，如果企业的机构要是复杂的话，那么在沟通过程中就更加的困难。很多的企业领导并没有从根本上认识到沟通管理对于企业员工关系和谐的重要性，对于沟通管理不够重视，从而导致了很多建设性的意见并没有反馈到企业的决策者当中，便被扼杀。在另一方面，关于企业领导决策的传达往往很难是原封不动的展现给所有的员工。

三、管理的重要作用

企业在进行管理的过程中，对沟通所产生的作用是不能够小觑的，可以和实际行动进行相媲美。针对企业而言，尤其是在管理过程中发挥着重要作用的就是员工关系的管理，所以，由此可以看出管理沟通的重要性。结合相关统计，企业在管理过程中出现的一些问题，百分之七十的问题都是沟通不良所导致的，这也进一步的明确了沟通在管理过程中的地位，没有好的沟通，就很难对工作效率进行提高。

1管理沟通能够更好的促进企业员工组织的关系企业在管理过程中，其管理沟通发挥着重要的作用。在企业中，沟通管理是连接着企业的每一位工作人员，在员工之间形成良好的关系因素就是沟通，它能够更好的把每位员工聚结到一起，在通过有效的沟通之后，从而促进了管理者以及员工之间的交流，同时也对其员工沟通管理进行加强，可以更好的促进每位员工能够树立起团队的意识，从而团结的克服工作当中的困难，对于企业的优秀文化建设有着十分重要的作用，同时也能够更好的促进每个部门以及每个成员之间建立起良好的和谐关系，使员工之间能够营造出良好的沟通氛围。每位员工之间的良好沟通，能够使彼此之间的关系能够增强，从而在工作过程中能够有力的协调合作，为企业的发展贡献出自己的力量。

四、有效的应用

1在适度的沟通方面

在和员工进行沟通时，要及时的了解员工的基本工作状态以及生活需求，但是，最为重要的就是要对员工的工作情况进行了解，才能够全面的掌握整个企业员工之间的工作信息。但是在和员工沟通过程中必须要遵循适度的原则，要依据企业规模以及员工类别的实际情况去决定沟通的频率。有的企业管理人员为了能够更好的及时掌握员工的工作情况，在工作过程中能够保质保量的完成，就会频繁的去询问以及观察员工，如果这样不仅不会达到预期的效果，反而会令员工在工作过程中产生压力以及厌烦的情绪，从而导致和管理人员产生隔阂，这样十分不利于员工关系的管理。进而也会导致工作效率的不断下降，严重的甚至会出现管理人员和员工之间的关系十分紧张，这样对于企业的发展十分不利。

2要营造出良好的沟通氛围

关于良好沟通环境的实施必须要以有效的沟通作为前提，但是很多的企业并没有营造出良好的沟通氛围，在工作的过程中，整个的办公室鸦雀无声，从而就根本谈不上沟通。氛围的营造是离不开企业的管理人员，所以，企业管理人员和员工进行沟通过程中切勿有居高临下的态度，不要总是以提问为前提，要进行双向的沟通，与此同时管理人员必须要耐心的听从下属的意见，切勿在中途进行打断，从而营造出良好的氛围，这样才能够更好的提高沟通的有效性。

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笔者所在的公司实施总法律顾问制度，由公司一位高管担任总法律顾问，下设法律事务管理部门，配备专业的企业法律顾问。法律事务管理部门在公司逐步实行综合归口与分级、分类相结合的合同管理体制。例如在公司市场营销部、物资采购部、科技部等有合同业务的部门，设立了兼职合同管理人员，分类专项管理其本部门的合同，逐步对公司的合同进行全方位、全过程的系统化网络管理。在管理手段上，公司的合同管理涵盖合同管理制度建设、合同审查、合同文本管理、合同专用章管理、合同档案管理、合同考核、合同兼职管理人员培训等多个方面。

2.深入分析，健全合同管理制度；优化流程，强化合同管理职责分工。

法律顾问首先从合同管理建章立制开始，对原有的合用管理办法在实施中的效果、存在的问题进行了分析和评估。在此基础上，修订公司《合同管理办法》，梳理了合同管理核心流程，对合同的订立、签订权限和职责审查、合同履行与评估等方面进行明确和规范。对公司合同管理制度的修订，即是对公司合同管理内部控制的完善，旨在达成《内部控制指引》的目标要求，即规范和加强合同管理，确保合同谈判、签订、执行、变更、解除等过程合法有效，印章保管、使用合理规范，防止未经授权的经济行为，降低运营风险，保护公司合法权益。

3.充分注重事前防范，做好合同条款法律审核、示范文本推广。

有效的事前防范不仅可以为企业节约大量的管理成本，而且有助于企业全面提高管理水平。笔者所在公司的合同审查，由项目责任部门、归口管理部门、财务部、法律部等各个专业部门各司其职对合同进行把关，有效地将合同订立纳入公司的各项管理之中，有效地实现风险的控制和事前防范。法律顾问一年中审查各类合同逾两千份，都逐字逐句严格审查，重大项目则在项目前期就参与谈判和论证，把好“事前防范”这一关。合同示范文本有利于规范公司某一类合同的签订，在合同签订这一环节进行法律风险的防控。法律顾问坚持开展了相关合同示范文本的推行工作，根据公司合同种类合同业务量特点，相继制定了《采购合同》、《加工承揽合同》、《设备维修合同》及《技术开发合同》等示范文本。法律顾问首先查阅了以往大量的合同，进行归类整理；然后提炼总结完成合同示范文本草案，再与相关部门进行了交流讨论，最终修改定稿。以技术合同为例，示范文本不仅明确合同内容，还从法律专业的角度对签订和履行环节、技术项目进度、履行期限和方式、双方权利义务、验收标准和方式、价款支付以及在知识产权归属等重要内容上做出相应说明，包括合同签订内容表述指引和法律风险说明及提示。从管理的角度上，实现在合同内控管理流程与管理、研发的具体结合，提高合同签订的水平和效率。

4.细化合同专用章管理，严格公司合同档案管理。

法律顾问的严谨与细致等优点，还应发挥在公司合同章及合同档案的管理工作环节之上。应明确合同专用章的用印审批相关要求，以及外带合同专用章的原则、申请程序、携带使用要求。合同文本明确记载着合同双方的权利义务，在一定时期内具有重要的保存价值，生效的合同文本应纳入经营档案管理。建立完善的合同档案管理制度并分类保存并不可少。正由于此，对于审结用印的合同，笔者所在的公司以书面目录和电子文档两种方式建立了合同台帐，及时记录合同编号、承办部门、合同名称及对方当事人等信息，并要求各业务部门妥善保管合同订立及履行过程中的有关资料。形成便于查找的电子信息和纸质合同档案，使合同自始至终都处于受控状态。事实证明，完整合同档案的建立，也便于总结合同履行情况，吸取经验和教训。

5.狠抓合同管理考核，加大公司内部合同管理检查的力度。

为有效防范合同法律风险，公司法律事务部门形成了对各一级建制单位合同管理情况进行年度现场检查的贯例。检查内容主要涉及各单位内部的合同管理职责分工、合同审查、签订及履行情况、合同文本管理、合同台帐管理、合同评估、合同印章管理以及上年度合同检查整改等情况，并与相关负责人和兼职合同管理员进行座谈交流。检查会形成《年度合同管理现场检查情况通报》，逐一分析各单位在执行公司合同管理制度中尚存在的问题，评价相关部门合同管理工作，提出改进意见；重点是促进各业务单位对合同履行和合同评估、部门合同管理方面工作的开展和规范。对于不认真执行公司合同管理制度和审查程序的单位和个人，给予绩效考核负评价。合同考核和现场检查工作，能督促各单位执行公司合同管理制度，在合同履行中诚实守信和全面履行。合同经办部门逐步重视对合同执行中的质量、安全、进度等履约情况的跟踪处理，注意利用后履行抗辩权、同时履行抗辩权和不安抗辩权等合同履行原则，依法保障自身权益。

6.注重法律知识普及，加强合同管理人员培训。

公司合同管理的每个环节涉及到不同部门的人员，人员的素质保证是合同管理的重点。笔者所在的公司在各单位设有兼职合同管理员30多人，法律顾问对合同兼职管理员和经办人员建立了培训机制，每年组织一次集中培训。培训围绕“合同法律风险防范”的主题，结合实务、配合案例宣讲基础法律知识，剖析合同从签订到终结的全过程，针对各环节进行风险防范提示，还制作令人喜闻乐见的PPT、动画片在公司内部宣传媒介上播放，以强化学习效果，增强了法律意识。法律顾问对合同管理人员培训的加强和重视，一方面促使公司合规文化生根开花，另一方面使合同管理工作有了法律武器保驾护航，从深层次地巩固了公司的合同管理内控体系。

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1.地市人民银行用户

（1）机构分布情况统计

该功能只从全国层面统计各地市银行、保险、证券等各类别金融机构总数量。

（2）机构编码月度报告

该功能只统计全国及各省存量、新增、撤销机构的总数量。

（3）机构信息统计

该功能按行政区划统计并没有涉及市下辖的区，无法掌握各金融机构在市各区的分布情况。

（4）无变更原因统计

无法从全辖角度对金融机构发生信息变更或机构撤销的原因进行统计分析。

（5）无联系人管理功能

系统中没有独立的联系人信息管理等功能。

2.金融机构（商业银行）用户

系统没有对商业银行用户提供任何统计功能，只有简单查询和数据录入，无法实时掌握本单位各区划内分支机构分布、代码证信息及时间段内网点新增、信息变更、撤销等情况。金融机构信息管理辅助分析系统（以下简称“分析系统”）分为金融机构用户和人民银行用户，使用金融机构编码作为唯一登录用户名，根据用户类别所属权限范畴在功能模块上会有所不同。

二、分析系统金融机构用户功能

1.机构维护

（1）分支机构信息列表

将本单位分支机构信息按BMS系统数据项列出，分为详细项目表和重要项目表，并支持以任意字段为关键字的精确和模糊查询。

（2）分支机构信息维护

分析系统已预先将BMS系统中截至某一时间点的存量数据导入，时间点后的数据变化情况，在BMS系统中更新后需在分析系统中同步录入。①网点新增。用户录入BMS系统生成的新增网点的机构编码、机构名称、机构电话、机构地址、负责人、新增原因等。②网点变更。根据变更网点的机构编码查询网点信息，选择变更的信息项如地址、名称、负责人等并录入变更后信息及变更原因等。③网点撤销。根据变更网点的机构编码查询网点信息，选择撤销原因并录入详细撤销说明。信息维护根据新增、变更和撤销操作行为用于后续的汇总统计，同时均需录入营业执照和金融许可证办理时间或银监局批复时间，用于界定是否在规定时间内向人民银行报备，便于对金融机构进行考核评价。

2.查询统计

（1）分支机构数量统计

①按行政区划统计。将本单位分支机构按照所属区、县（市）分别统计数量，并对重要项目信息列表展示。②按机构状态统计。将本单位分支机构按照正常、撤销、清算等状态分别统计数量。

（2）分支机构变化统计

①新增情况统计。自定义选择任意时间段内本单位新增网点的数量，并对新增网点重要信息列表展示。②变更情况统计。自定义选择任意时间段内本单位发生撤销及地址、名称、负责人等变更的机构数量，并对机构的信息项变化情况、办理时间等列表展示。

3.代码证管理

金融机构用户在BMS系统中录入新增机构信息，提交后即可生成机构编码，待人民银行审核后发放代码证，机构编码生成时间早于代码证发放时间，因此需要机构用户收到代码证后在分析系统中手工补录代码证信息。机构用户收到换发的代码证后，在分析系统中做换发维护操作。代码证相关字段：金融机构编码、机构名称、地址、负责人、代码证编号、登记号、年检情况。

（1）本单位代码证信息补录

新增网点代码证信息补录。通过金融机构编码查询出机构名称、地址、负责人信息，手工录入代码证编号和登记号。

（2）本单位代码证换发维护

①代码证清退维护。分析系统默认列表展示历史清退记录，通过金融机构编码查询出该机构当前代码证信息，然后选择清退时间和清退原因（信息变更、机构撤销、证件损毁）提交后人民银行将此代码证回收。②代码证换发维护。分析系统默认列表展示历史换发记录，通过金融机构编码查询出该机构当前代码证信息，修改代码证编号（新）和登记号（新），然后选择换发时间和换发原因（信息变更、证件遗失、证件损毁）提交后将此机构代码证信息更新。

（3）本单位代码证查询统计

①分支机构代码证信息。默认分页展示本单位所有分支机构代码证信息，支持根据金融机构编码查询。②分支机构代码证年检。默认分别分页展示本单位分支机构已年检和未年检机构代码证信息并统计数量，支持根据金融机构编码查询。

（4）本单位代码证办理提示

①未办理代码证机构。新增机构信息在BMS和分析系统同步录入后，若此时该机构的代码证暂未办理相关信息为空，则对该类机构给予提示：下列机构还未办理代码证，请办理后补录代码证信息。②未换发代码证机构。机构变更信息在BMS和分析系统同步录入后，若此时该机构的代码证暂未换发相关信息未更新，则对该类机构给予提示：下列机构还未换发代码证，请换发后做代码证清退换发操作。

三、分析系统人民银行用户系统功能

1.系统维护

（1）用户维护

管理分析系统金融机构用户，包括登录信息、状态查看、禁用启用、口令重置等。

（2）操作日志

记录分析系统金融机构用户的行为名称、行为内容、操作时间、操作用户等。

2.全辖信息

（1）全辖机构信息

将全辖金融机构信息按BMS系统数据项列出，分为详细项目表和重要项目表，并提供以机构编码、机构名称、机构所在区划等关键字查询。

（2）联系人管理

管理全辖银行、保险、证券、期货等金融机构编码工作联系人信息，包括机构名称、联系人姓名、联系方式、BMS系统用户代码等。

3.查询统计

（1）全辖机构分布情况统计

①按行政区划统计。将全辖所有金融机构按照所属区、县（市）分别统计数量，并对重要项目信息列表展示。②按机构名称统计。通过自定义选择金融机构名称，统计出该机构在各区、县（市）下设分支机构的数量，并列表展示分支机构重要信息。

（2）全辖机构变化情况统计

①按变更项目统计。统计任意时间段（自定义选择）内全辖机构或某家机构各信息项发生变化如地址变更、名称变更、负责人变更的数量。②按变更原因统计。按照全辖机构发生信息变更的各类原因，统计任意时间段（自定义选择）的数量，如某时间段全辖对应因迁址、升格等发生地址变更的机构数量。③按行政区划统计。统计任意时间段（自定义选择）内辖区各区、县（市）各信息项发生变化的数量，如某时间段内鼓楼区对应发生地址变更、名称变更、负责人变更的数量。

4.代码证管理

（1）全辖代码证信息。

①全辖代码证信息统计。默认列出全辖机构代码证信息，支持根据机构名称查询该机构所有网点代码证信息。②全辖代码证年检统计。分别统计全辖已年检和未年检机构数量及代码证信息。

（2）全辖代码证换发统计

①全辖代码证清退记录。默认列出全辖代码证清退记录，支持根据机构名称查询该机构所有网点清退历史记录。②全辖代码证换发记录。默认列出全辖代码证换发记录，支持根据机构名称查询该机构所有网点换发历史记录。③全辖代码证换发数量。根据机构名称统计某时间段内机构代码证换发次数，并汇总全辖换发次数。

（3）代码证年检时间设置

代码证年检结束时间设置。由人民银行用户手工选择时间设置，确认后自动将目前分析系统中所有存量机构的年检情况置为“已年检”。

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沟通在管理学中的定义是指可理解的信息、思想和情感在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程，整个管理工作都与沟通有关。沟通的功能从管理的角度看主要有控制、协调、激励、交流等作用。有效沟通不仅仅能传递意义，还对其加以理解并让各方达到共识。在企业的实际经营管理中，有效的沟通所起的作用是显而易见的。

一、控制

指员工必须遵守组织中的权利等级和正式指导方针，执行企业的行为规范。而要做到这些，必须通过沟通才能把企业的方针政策传达给员工，并把员工的不满和抱怨反馈给管理层，以适时调整，使控制真正得以实现。有效沟通使公司决策得到准确理解，迅速得以实施。在实际的有效沟通运作中，决策的描述应该是准确、清晰、简洁的，决策的表述应该能够充满活力，引起职员的注意力和共鸣。有效沟通往往考虑到下属的理解能力和接受程度以及对他们现有工作状态的影响等。在实际工作中，只有经过这么一个有效的沟通过程，公司的新决策才能得到准确，有效地实施。

二、协调

有效沟通是协调各个体，各部门，形成良好企业文化的途径。一家公司的部门间能否及时消除误解，密切合作，不仅关系到同事间的团结，而且关系到公司中心工作的顺利完成，严重的会影响到公司的安全收付。如业务部门间合作一笔业务，在工作中需要大量的合作、交流，并且难免会有一些误解，甚至利益分配上的冲突，此时就需要两部门认清目标，明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充，互相信任，避免暗箱操作。每个部门要想做到有效沟通就应该擅长相互理解，正是差异的存在，不断调整自己的沟通风格，保证信息的接收和理解的准确性，这样才能保证部门间合作沟通所依据的信息的客观和准确性，即沟通的有效性，促进部门间的团结和合作，保持工作的高效性，避免不必要的损失的发生。

另外，一个企业要提高整体形象，要提升可持续发展的能力，就要全体员工全身心的投入。管理者通过有效的沟通方式让全体员工及时、清晰、准确地认可、遵守和执行，并且不断地深化，灌输“员工以企业为本，企业以人才为本”的双赢理念，创造良好企业文化。使其真正成为一种极有价值的软约束和软激励。

三、激励

在实际生活和工作中，每个员工都有要求得到他人尊重和自我价值实现的需要。对于员工来说，他们能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间“心理契约”的实现程度。构建“心理契约”过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺（表现为高能量、延长工作时间、意愿多干并对工作满腔热情等）的过程。管理者在实际工作中只有根据每个员工的不同情况采取不同的沟通方式关心、鼓励他们、及时肯定他们的成绩才能构建“心理契约”。一个优秀的管理者就是要通过有效的沟通转变职员对工作的态度，对生活的态度，通过激励使职员从拖拖沓沓的精神状态中解脱出来，激发他们的工作热情和潜力，把员工改造成充满乐观精神、积极向上的人。

在实际的沟通激励工作中，对待不同的职员，管理者应采取不同的沟通激励方式。如对待年轻员工，管理者应给予更多的关心和爱护，经常与他们交流，把组织对他们的期望和要求直接传达给他们，并多给他们鼓励和提醒，必要时给予指导和帮助。在时机成熟时，给他们自主行动的自由，让他们独自承担和完成较重要的工作，保持经常的接触，并及时给予他们鼓励，肯定成绩和进步，公开地表扬和奖励工作优秀的员工等。对待资历深的老同志，首先要把他们看作是财富而不是负担因为他们的经验、责任还是年轻员工所缺乏的。管理者应尊重他们，把他们安排在适合的岗位，经常与他们交流，适时给予培训和提高，调动他们的工作热情。这样，这些经验丰富的老同志同样能够在自己的岗位上做出优异的成绩。管理者的有效沟通一定能创造出和谐的工作环境和气氛，增强员工的责任感和对公司的归属感，激励员工成为绩效接触者。

四、交流

在国际化时代中，对于现代企业，跟其它企业交流可以说是今后的一个必然趋势。在实际的有效沟通运作中，公司的观点、意愿及立场首先应该是准确、清晰、简洁的，富有说服力，引起对方的注意与共鸣。“无论多伟大的思想，如果不传递给其他人并被其他人理解，都是毫无意义的。”其次要选择通过何种方式传达和沟通，是用书面形式还是面对面商谈，是坚决还是委婉，是肯定还是留有协商余地，是告知方式还是警告方式等，应根据事情的具体内容和其重要性以及双方合作熟悉程度选择合适的传播沟通方式、方法。在信息时代有不少企业完全没见面对面洽谈过，然而合作非常成功。有效沟通应考虑到对方的理解能力，共同之处以及对对方企业的影响，达到双赢的目标。沟通只有建立在信息准确、清晰、简洁和具有活力的基础上，才能充分发挥其有效性。而有效沟通的最终目的也就是要使信息准确、清晰、简洁乃至生动地传达下去。:

企业之间的合作有时难免会有些误解，甚至利益分配上的冲突。能否及时消除误解并达成协议，关系到公司千万美金的安全收付。在这样的情况下需要双方明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情况双方随时进行沟通，这样就能及时解决实际工作中的难题，把企业之间合作的过程中可能产生的猜测、误解和矛盾得到化解。企业合作的最重要一环是资金的安全收付，在此过程中，需要双方密切合作，及时沟通、消除误解从而确保公司资金的安全收付。

五、小结

曾经多次在各个公司合作谈判会上充当翻译，我深刻地感觉到，有效沟通是企业正常运转和不断发展的重要手段，是企业管理和经营当中必不可少的工作方式，因为一个企业的发展，职员的主观能动性起着非常重要的作用，而能否调动他们的积极性，取决于管理者与其沟通的效果，所以，高效率的管理和经营离不开有效沟通。

参考文献：

[1]刘光友.《经理人员的管理沟通及其发展趋势》[J].《JOURNALOFGUANGDONGBUSINESSCOLLEGE》，2002，（3）

[2]丁岳枫，刘小平.《绩效管理过程中的沟通及策略》[J].《商业研究》，2003，（13）