离任审计论文大全11篇

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［关键词］基层单位 领导干部 离任审计 思考

领导干部经济责任审计是适应我国经济体制改革和政治体制改革的需要而产生、发展起来的一种审计制度。它是对领导干部所负经济责任履行情况的一种客观公正的审计鉴证，是审计结果的人格化。

领导干部离任审计是经济责任审计的一种形式，是指各级领导干部任期届满，或者在任期内提升、调任、免职、辞职等离任情况时，对其任期内经济责任进行的审计。任期经济责任，是指领导干部任职期间对其所在单位财务收支真实性、合法性和效益性以及国有资产保值增值等有关经济活动应当负有的责任。

一、开展领导干部离任审计的意义

1、加强对基层领导干部的监督管理。严格管理干部，是形势发展的客观要求。通过实行领导干部离任审计机制，有利于加强干部监督管理，为进一步客观、公正评价和使用干部提供了重要的依据，符合官员选拔和任免制度，同时也拓宽了干部监督、考核的渠道。

2、有利于调动领导干部的积极性。将“科学决策、民主管理、依法理财、规范从政、勤政廉政”情况纳入领导干部离任审计范畴，把履行职责与工作绩效作为评价领导的重点，从而调动领导干部充分发挥主观能动性，促进领导干部科学决策、依法行政，提高管理经济与社会事务的能力。

3、规范内部管理，促进廉政建设。开展基层单位领导干部离任审计的落脚点是查明领导干部任期内的经济责任，有利于规范干部遵纪守法，从机制和源头上防范和治理腐败行为，对促进党风廉政建设起到了积极的作用。

4、客观公正地鉴定前后任的责任。离任审计立足于领导干部所在单位财务收支的真实、合法和效益情况，使“家底”有据可查。同时，划清了前后任的责任，有利于工作的交接，保持工作的持续、协调、健康发展。

二、基层单位领导干部离任审计的主要内容和方式

京珠管理处实行一级核算、二级管理的财务管理模式，下属30余个基层单位均实行全面预算管理，公用经费支出财务核算实行报账制度，日常会计核算通过“小蜜蜂”财务软件进行，每月底定期到管理处报销所发生的费用。京珠管理处结合行业和本单位实际制定了《京珠管理处基层单位领导干部离任审计工作暂行办法》，明确以下审计内容：

1、执行国家有关财经法规的情况。主要审查是否有重大违纪违规问题，对每项支出是否严格把关，对于大型支出，是否坚持所务会班子成员集体研究决定，没有独职独权之行。

2、上级部门下达的主要经济责任目标完成情况。审计时，主要审查领导干部任职期间与上级签定目标责任书的完成情况，单位财务预算有无超支，单位后勤财务资金的收入、支出和使用是符合要求。。

3、专项资金的管理和使用情况。主要审查维修改造、绿化维护等专项资金是否做到了专款专用，有无按规定使用。

4、国有资产的管理、使用和保值增值情况。固定资产是交通行政事业单位的“家底”，发挥效益的基础。审计时，主要审查固定资产账实相符情况，使用、维护、调拨、处置报废等方面的管理是否按规范程序操作。

5、内控制度的建立和执行情况。重点审查基层单位是否建立健全内控制度，财务预算、费用审批是否严格按内控规定执行，有无违规操作的现象。

6、领导干部在任期间廉洁自律情况。遵纪守法、廉洁自律是对领导干部的基本要求。推行基层单位领导干部离任审计，主要是审查领导干部任期内有无、贪污等腐败行为，从源头上防范和治理。

三、基层单位领导干部离任审计应遵循的原则

1、独立性原则。要求离任审计人员在形式上和实质上应具备独立性原则，与被审查单位或个人没有任何特殊的利益关系，在执行审计时，不受个人或外界因素的约束、影响和干扰，保持客观无私的精神和态度。

2、客观、公正原则。审计人员要坚持实事求是，通过审计调查取得具有充分证明力的审计证据，用掌握的事实和数据说话，提出客观公正的评价意见。

3、谨慎性原则。对领导干部离任审计评价要保持谨慎的态度。对审计未涉及、证据不充分、依据不明确、责任不清楚的事项不予评价。对应评价的事项，还要充分听取被审计单位领导的陈述和申辩，针对有异议的事项，应进一步核实、研究，以确保审计报告的准确性。

四、基层单位领导干部离任审计应遵循的程序

京珠管理处基层单位领导干部离任审计工作在处党委的领导下，成立由财务部门、人事部门、资产管理部门和纪检部门等相关人员组成的离任审计小组。自实行基层单位领导干部离任审计制度以来，离任审计工作覆盖面达100%，做到了凡离任必审计。审计小组根据以下程序对基层单位领导干部实施审计工作：

1、下发离任审计

通知。对于需要进行离任审计的基层单位领导干部，由财务部门提出离任审计工作任务，报处党委批准后实施，并正式下发离任审计通知。

2、制定审计实施方案。审计小组根据确定的工作任务，制定具体的审计方案和审计项目计划。

3、送达审计通知书。审计小组在实施审计前1-2个工作日，向被审计的领导干部所在基层单位和领导干部本人送达审计通知书。审计通知书的内容包括：审计的范围、内容、方式和时间；对被审计领导干部及其所在单位配合检查工作的具体要求；审计小组成员名单；审计纪律要求等。

4、实施现场审计。审计时，被审计领导干部所在基层单位应当向审计小组及时提供与上级部门签订的目标责任书、单位的财务会计资料、资产清单、工作总结、重要经济合同、内部控制制度及个人任职期间的述职报告等有关资料。审计小组通过审查被审计单位的会计凭证、会计账簿、会计报表、核实实物资产，查阅与审计事项有关的文件、资料等方式进行实地审计。

5、出具审计报告（征求意见稿）。审计小组实施审计后，应向被审计的领导干部所在单位和本人提出客观公正的评价意见，指出存在的问题。并将审计报告（征求意见稿）向被审计基层单位和领导干部征求意见，被审计基层单位领导干部及其所在单位应在指定日期内反馈书面意见，否则视同对审计报告书无异议。被审计领导干部及其所在单位对审计报告（征求意见稿）所阐明的事实或措辞有异议的，应做出具体、详细的说明。审计小组对有效期内反映的有异议事项，应进一步核实、研究，若有必要应当修改审计报告。

6、做出审计结论。审计小组将审计报告连同对审计报告的书面反馈意见，一并提交本单位党委领导审定，审定后对被审计基层单位下达审计报告。

7、落实审计整改。被审计基层单位收到审计报告后，必须切实执行审计意见，认真整改，并在规定期限内以书面形式向审计小组报告整改情况。

五、当前基层单位领导干部离任审计中存在的问题

1、审计组织协调不到位。京珠管理处因为没有设置专门的审计机构，而是成立由财务部门、人事部门、资产管理部门和纪检监察部门组成的离任审计小组，但是各部门都有各自的工作安排，在实施审计时，人员抽调难度大，审计力量难协调，有时只好由财务部门唱“独角戏”，其他部门的职责未切实履行。

2、离任审计程序待规范。领导干部调动是个较敏感的问题，从基层单位离任审计实践情况看，多数时候未坚持“先审后离”而是执行“先离后审”程序，使离任审计工作成例行公事，流于形式。

3、离任审计质量难保证。一方面由于审计人员均属内审人员非审计专业人员，业务水平的高低直接影响了审计工作质量；另一方面由于基层单位领导干部的任期一般较长，需审计的范围较广，审计时间紧任务重，审计力量又不足，导致审计质量无法保证。另外，实际执行审计时，主要以财务会计移交资料为审点，导致内控制度是否有效防止舞弊等一些深层次的问题难以查实。

4、离任审计评价难规范。虽然单位结合有关规定及实际情况制定了《京珠管理处基层单位领导干部离任审计工作暂行办法》，明确了审计的程序、内容等，但实际工作中有关审计标准、审计评价、审计建议的执行等缺乏具体的指导。评价标准不能完全符合审计实践需要，存在一定的差异。如基层单位领导干部应承担的直接责任与主管责任，主观责任与客观责任等界限较难划分，不好准确进行评价，特别是一些量化指标方面缺乏一个较为系统准确的评价标准，在审计评价过程中，审计人员难以规范操作。

5、审计结果利用率不高。基层单位领导干部审计中发现和反映的一些违纪违规问题由于受各种因素的影响，有关责任人没有得到及时的查处，没有与领导干部的升迁、奖惩紧密相联系，“审归审，提归提，审计提升两张皮”，影响了审计结果的运用，审计监督的作用没有得到有效发挥，审计影响力受到了削弱。

六、加强和改进基层单位领导干部离任审计的对策思考

1、建立组织协调工作机制，形成审计合力。离任审计小组应加强协调，密切配合，各司其职，各负其责，并健全联席会议制度，及时研究解决审计中遇到的困难、发现的问题，共同做好基层单位领导干部离任审计工作。

2、坚持“先离后审”原则，规范审计程序。处理好“先离后审”与“先审后离”的关系是做好离任审计工作必须注意的一个问题。基层单位领导干部离任审计应坚持任前审计、先审后离、一审计二离任三使用的基本原则，也是领导干部考核及任用工作的一个重要程序。

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二、审计任期对审计独立性影响的实证分析

1、描述性统计分析1990—2012年沪市A股7436个数据，剔除ST、金融业及奇异数据后剩余约6800个数据，其中标准无保留审计意见约6370个，非标准审计意见数据量较少，仅430个，占总体数据的6.3%，因此进行总体图表分析不够直观，本文选择将图表分析集中于非标准审计意见，表1为出具非标准审计意见的事务所任期（部分），其中，出具非标准审计意见的不同事务所审计任期用分号隔开，出具非标准审计意见的同一事务所的不同审计任期用顿号隔开。图1为2012年沪市A股出具标准无保留审计意见的事务所审计任期的散点图，图2为2012年沪市A股出具非标准审计意见的事务所审计任期的散点图。从表1的数据可以看出，上市公司初次被出具非标准审计意见的审计任期大多在5—7年及以下，其中小部分数据显示，出具非标准审计意见的审计任期在10年以上，这很可能是因为该公司在这一时期经营存在较大问题，容易被事务所识别，但这一现象并不影响整体趋势。数据还显示出，公司如果在上一年度被出具了非标准审计意见，那么很有可能在未来的年度中也被出具非标准审计意见。图1表明，出具标准无保留审计意见的事务所审计任期较为均匀地散落在各个时间段内，没有明显的特征，而从图2却可以看出，被出具非标准审计意见的事务所审计任期多集中在5—7年及以下，即认为审计任期在5—7年及以下的事务所审计独立性较好，这同1990—2012年沪市A股的整体数据特点也相吻合。2、多元变量回归分析通过上述描述性统计的分析研究，可以看出审计任期与审计独立性存在着一定的关系，即认为审计任期对审计独立性存在影响，因此进一步运用spss分析工具对二者进行回归分析，并分析控制事务所规模、上一年度审计意见、公司资产负债率对审计独立性的影响。上述公式中，Y代表审计独立性，非标准审计意见取1，反之取0；X代表审计任期；X1代表控制变量1，即事务所的规模，国内十大所取1，反之取0；X2代表控制变量2，即上一年度审计意见，上一年度出具非标准审计意见取1，反之取0；X3代表公司资产负债率；β0••••••β4为模型系数。分析结果如表2所示。从表2中可以看出，本模型的多元回归分析采用强制引入法引入自变量和三个控制变量。如表3所示，审计任期X的相关系数为0的概率为0.577>0.05，即认为审计任期与审计独立性没有明显的关系，也就是说，采用spss分析工具下的多元回归分析看出审计任期对审计独立性的影响并不显著。

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会计师事务所是一典型的“人合”企业，人力资本作为一个“人合”企业的立家之本，他在审计执业过程中有什么样的行为特征应是被重点关注的。传统经济学认为，有什么样的制度，就有什么样的行为，汪丁丁认为接下来的话就是，有什么样的行为，就有什么样的制度，这在新制度经济学的研究内容中有深刻体现。具体到审计中，现行审计制度安排必然会影响与约束人力资本的载体——审计师在审计过程中的行为，相应地，审计师不仅会在既定的制度安排约束下进行追求经济利益、规避风险的审计活动，同时会通过自己的行为影响支撑性的制度安排，使得审计制度安排发生变化，之后又对制度安排的变化做出反应，这是一个不间断的过程。

本文中，我们只把经理级以上人员列为人力资本，因为只有经理级以上人力资本的审计行为特征才有可能影响到审计制度安排，而一般的审计人员只是承担一些简单的程序性工作，不能充分体现人力资本的审计行为特征及对审计制度安排的影响。同时我们把人力资本分为两类：非合伙人——单纯人力资本所有者，与合伙人——非人力资本所有者与人力资本所有者的集合体，文中有时统一以“审计师”来代替这两类人力资本。

一：人力资本是有限理性经济人及对审计制度安排的影响

传统经济学理论中，经济人完全理性和自利性是两个基本假设，这两个假设的合乎逻辑的推论，是人们会合理利用掌握的信息来预估将来行为所产生结果的各种可能性，然后最大化自己的期望效用。但现实生活中，人在复杂环境和不确定因素下进行决策时，不会对自己的决策进行理性计算，也没时间和耐心去考虑各种行为结果的概率问题，在面对复杂情景和问题时会采取捷径或用自己掌握的一部分信息进行决策，因而决策的非理性是存在的，也就是说，人是有限理性的，不是完全理性的，这就是行为经济学对传统经济学的挑战。同样，会计师事务所的人力资本载体——审计师也是有限理性的，同时也是一个经济人，在现阶段还没达到“道德人”的境界，尽管他有一些并不是“经济人”假设所能解释的一些“道德”行为，如大多数情况下会遵守审计准则、法规进行审计，有一定的社会责任感和一些施善行为。既然审计师是有限理性的经济人，那么在现行审计制度安排下，审计师在审计过程中不能完全理性地拒绝被审计单位的“利诱”而坚持原则，与被审单位管理当局的审计合谋有时就不可避免了。如前所述，人力资本主体可以分为两类，参与审计合谋的人力资本主体不同，对审计制度安排的影响就不一样，下面分单纯人力资本参与的合谋和合伙人（即整个事务所）一起参与的合谋及各自对制度安排的影响。

1．单纯人力资本参与的审计合谋及对审计制度安排的影响

被审单位委托会计师事务所进行审计，事务所的合伙人便会委派项目经理带队审计，此间有两层委托关系：被审单位委托事务所，事务所委托项目经理，其间存在的信息不对称变得更加严重。审计师是有限理性的经济人，存在一定程度的“逆向选择”和“机会主义”倾向，当被审单位抛出“诱饵”引诱审计师共谋时，审计师此时会进行合谋与否的决策。据行为经济学理论，人们进行决策时，容易给高概率发生的事件赋予较高的权重，而给低概率发生的事件赋予较小的权重，于是往往将极小概率的事件看成不可能，而将极大概率发生的事件看成是确定，而极小与极大概率又取决于个体的主观印象。审计师进行合谋与否的决策时，他会根据现实中这种“损人利己”的合谋被发现曝光的比例很小而存在一种侥幸心理，，认为合谋被发现的机率极小而将其看作不可能，同时他的有限理性不能让他清醒地意识到合谋一旦被发现的严重后果，就算被发现，由于现阶段对违法行为的处罚较轻，合谋的收益大于合谋的成本，审计人员的“经济人”特性便会让他作出合谋的决定，于是他会向信息不充分的合伙人隐瞒审计风险，与被审单位一起骗取“无保留”的审计报告。

审计人员为什么会参与审计合谋？这反映了审计制度安排的什么问题？审计人员的有限理性经济人特征（内因）是我们无法改变的，但可以通过制度的安排（外因）来改变审计人员做决策时的考虑因素及其权重，从而减少审计合谋的发生。据行为经济学理论，额外财富的边际效用在人富裕时会低于贫穷时的边际效用。审计合谋审计人员将得到的报酬就是一种额外财富，此时，即使富裕的CPA与贫穷的CPA一样只具有有限理性，但这笔额外报酬对富裕的CPA没有很大的边际效用，从而没有那么大的诱惑力而导致审计师合谋，这时被审单位就得加大“贿赂金”才有可能“打动”富裕的CPA，从而加大了被审单位的合谋成本，当“贿赂金”大到等于或大于合谋能给被审单位带来的“利益”时，被审单位便没有动机合谋，合谋自动中止。从这看出，提高CPA的薪酬待遇，让他们成为富裕的CPA，可提高CPA的“免疫力”，从而减少合谋的发生。这就要求合理化事务所内部收益分配机制，提高新酬待遇，让CPA的利益与整个事务所的利益相挂钩，一荣俱荣，便不会出现CPA为了自己的私人利益而向合伙人撒谎，欺骗合伙人。另一方面，法律法规应加重CPA的个人审计责任，加大合谋一旦被发现的惩罚，提高CPA合谋的成本，此时被审单位若想合谋，就必须提高“贿赂金”以弥补审计师冒的高风险，从而加大了被审单位的合谋成本，合谋便不会那么容易发生。此外，相关部门要加强审计的监管，加大上市公司审计的复查力度，使审计合谋案件“曝光”机率大大增加，从而改变审计人员主观印象中的审计合谋被发现的概率极小，起到警戒作用，让审计人员不敢轻易合谋。

2．非人力资本与人力资本所有者共同参与的审计合谋及对审计制度安排的影响

若事务所委托的CPA足够忠诚，他会如实将发现的问题“禀告”事务所的非人力资本与人力资本集合体——合伙人，这时，合伙人的有限理性经济人特征便起作用了。现行审计制度安排实质是：由被审单位管理当局聘请事务所审管理当局自己，那么，事务所面对自己的“上帝”——客户的不当请求时，他的“经济人”特征使得他不能断然地拒绝这种请求，否则不但得不到“合谋金”，以后的合作关系也就终结了。同时，现时大部分事务所的组织形式为有限责任制，且注册资本金要求低，那么事务所与被审单位的合谋一旦被发现所需承担的只是有限责任，最多让事务所倒闭，而不会危及到合伙人未投入到事务所的私人财产，于是合伙人的“理性经济人”特征容易使他接受合谋，同时，他的“有限理性”不会让他有完全的理性认清形势，不会让他有足够的社会责任感从维护公众利益出发而拒绝合谋。

审计合谋的频繁发生，企业管理当局利益不断上升，但这种利益的上升是以其他企业利益相关者利益受损为代价的。据吴联生的“利益协调论”，利益相关者之间现有的利益关系一旦发生变化，便产生了新的冲突，便会破坏目前审计制度安排的基础——审计域秩序，从而要求利益相关者达到新的纳什均衡，产生新的审计域秩序，从而导致审计制度安排的变迁。“审计制度安排是一个利益相关者利益协调的过程，它因利益相关者的利益关系变化而变化”（吴联生，《审计研究》，2003），由于审计合谋的不断出现，目前的审计制度安排至少需要进行以下两方面的变化：

（1）审计委托权由证监会掌管

注册会计师对企业经营者的审计，事实上接受的不是社会公众的委托，更不是股东或经营者的委托，而是政府的委托。因为政府的合作广度最大，所以有权进行委托，同时政府规模有限，所以应该进行委托（吴联生，《审计研究》，2003）。这是社会审计最根源的本质，是我们肉眼所不能直接看到的，我们目前看到的就是股东进而演变为管理当局委托CPA进行审计，从而容易导致审计合谋。既然CPA实际上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看来，也应该由政府进行委托。目前谁最具有优势代表政府来执行审计委托权呢？证监会。它本身就是一个政府机构，是上市公司的监管机构，具有信息优势，可以代表政府委托CPA，从而改变目前事务所对被审单位管理当局的依附地位，减少审计师“被逼无奈”进行合谋的发生。

（2）事务所组织形式由有限责任制逐步过渡到合伙制

目前，大多数事务所实行有限责任制，有限责任制事务所破产所造成的损失却可能远远小于事务所与管理当局合谋所带来的合谋收入，于是，事务所容易与管理当局合谋。现在，把事务所的经济体制从“有限责任制”转变到“无限责任制”是很多学者所推崇的，无限责任制加大了事务所的法律责任，合谋一旦发现，合伙人可能就面临倾家荡产的风险，使得事务所合伙人进行合谋决策时不得不加大对合谋成本的考虑，他的“经济理性”又会促使合伙人不会轻易进行合谋，从而有效减少了合谋的发生。

在此基础上，王善平还提出合伙人必须是德高、足资、多才的CPA，才能有效减少审计合谋的发生。德高，从道德品行上保证合伙人不会进行审计合谋；足资从物力资本上保证合伙人不会轻易用自己足够多的私人财产作赌注而去进行审计合谋；多才的CPA要求合伙人是审计行业的专家与行家，那么他手下的审计人员的“逆向选择”能被合伙人识别，从而也制止了单纯人力资本参与的审计合谋。

二：人力资本在审计行为中的产权特征及对审计制度安排的影响

人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，从某种意义上说，人力资本产权是一种行为权，这组行为权利是人力资本产权主体的意志体现，以至于出现了产权残缺时，产权的主人可以拒绝使用其人力资本为别人服务。审计师作为人力资本的载体拥有人力资本所有权，他将这种所有权与非人力资本所有者（同时也是人力资本所有者）进行合作，形成了现代意义上的独立审计：人力资本与非人力资本的特别契约。这个公共合约即事务所又是周其仁所说“市场中的企业－一个人力资本与非人力资本的特别契约”中的特殊，它对人力资本具有更大依赖性，从而人力资本的产权特征影响更明显。

如经济学家周其仁所说，人力资本产权具有两大特征：第一，人力资本天然属于只能属于个人；第二，人力资本的运用只可“激励”不可“压榨”。正是事务所包含了人力资本，其产权特征使得这个企业契约是一个“不完全契约”。受有限理性和高交易成本的限制，这个契约双方——合伙人和单纯人力资本无法在事前就可能影响双方关系的所有未来事件达成一致，各方只有在合约的发展阶段上明确或默契地对出现的新问题达成一致，在此期间，双方的谈判是连续不断地进行的。由于事先不能明确界定所有交易条件，那么在合约的执行过程中就具有极大的随意性与自主性，特别是人力资本产权的所有者——审计师对自身所拥有的人力资本的开发利用程度。当人力资本对自己的所得与付出满意时，就会越干越起劲，不需监督也能自觉地努力，相反，若不满意，他就会偷懒，省略必要的审计程序，更不会积极的创新。人力资本是需要激励的具有创造性的能动资本，审计师同样如此。若合伙人对其激励不当，就有可能导致人力资本产权的“残缺”，产权的主人——审计师就把自己的才能“关闭”起来，默默无闻，没有创新，人力资本的经济价值得不到充分利用甚至浪费。

理解了人力资本的产权特征，我们就不难理解“激励理论”。人力资本是企业创造价值的主体，特别在事务所中，离开人力资本就无法继续生存下去，只有建立合理的激励机制，提高人力资本所有者的积极性，让他对自己的“资本”不加保留的加以利用，进行创新，才能增加事务所的价值。其实，事务所合伙人是那个决定人力资本所有者是否打开以及打开多少智慧大门的守门人，他只要用对了激励手段就能“控制”人力资本所有者。事务所的人力资本是事务所获得盈余的根本来源，但是，若不对人力资本的所有者进行适当的控制，引发事务所最终风险的也会是人力资本。象毕马威去年的销售滥用非法避税产品案件，差点就使得“四大”减少为“三大”，就是由于创新过度没有节制变成了冒险。因而事务所在建立合理的激励机制鼓励人力资本创新同时，约束机制也是必不可少的。

参考文献

[1]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,6：71－80

[2]王善平.会计师事务所合伙人制度中的私人财产与创新能力[J]，2005，

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一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

（一）人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

（二）人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

（三）FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．

功能[FA]

规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

（一）高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。（二）高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。

（三）高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

（四）高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

（五）高校人力资本审计(SPA)

高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。

四、总结

在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。

参考文献：

1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)

2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)

篇（5）

1、临床资料与方法

1．1一般资料

自1988年1月至1999年10月收治的ICP患者53例，平均年龄27岁；分娩孕周平均37+3W，初产妇47例，占88.68%左右；经产妇6例，占11.32%；主诉孕期出现皮肤搔痒并实验室检查符合诊断者46例，占86.79%；无自觉症状，实验室检查符合ICP诊断者7例，占13.21%；53例患者孕期二对半均（－）。其中阴道分娩3例（包括产钳助娩1例），占5.66%；剖宫产分娩50例，占94.34%；自然早产6例，早产率11.32%；干预早产（因胎儿宫内窘迫）9例，占16.98%；产后出血1例（该患者合并血小板减少，中度贫血），占1.89%。

1.2主要实验室检查及结果（见表1和表2）表1妊娠期主要实验室检查及结果

检测项目检测例数(例)异常例数

表2产后十天内的主要实验室检查及结果

分析ICP患者的实验室检查结果：由于ICP患者肝小叶中央区毛细血管内胆汁淤积引起发病，病因尚在研究中，有学者认为与遗传有关。由于血清胆汁酸孕期均有明显升高，故使肝脏损害，使肝酶指标升高，如谷丙转氨酶轻度升高以及其他相应指标变化；但是产后从所查病例中反应，血清胆汁酸、直接胆红素、谷丙转氨酶、谷草转氨酶等相关指标均有明显下降并趋向正常范围。

1.3ICP患者的妊娠结局分析

1．3．1ICP患者分娩时羊水污染情况资料（见表3）

53例病例共58名新生儿（5例为双胎），死胎1例（由外院转入我院），活产新生儿57名，平均体重2759克。

表357名新生儿羊水污染情况分析

分析上表主要由于胎盘组织也有胆汁沉积，引起胎盘血流灌注不足，胎儿缺氧。

1．3．253例ICP患者分娩时新生儿（57名）Apgar评分资料（见表4）

表453例ICP患者分娩时新生儿（57名）Apgar评分资料

1．4方法

回顾性资料分析

2、临床护理

ICP患者为高危妊娠妇女，为降低围产儿的死亡率，整体化、动态化、个体化的临床护理和极积有效地配合医师治疗工作，是必不可少的本职工作。

2．1针对性的心理安慰和行动上的支持帮助

2．1．1焦虑

焦虑是ICP患者首先出现的心理问题，因大多数ICP患者最早出现的症状是皮肤搔痒（本文皮肤搔痒者达86.79%），皮肤搔痒率明显高于Lunzer报道的48%[4]。皮肤搔痒一般出现在孕中晚期，经常性的搔痒干扰孕妇的睡眠，使之产生焦虑（5）。可以采用边作好解释工作，告之孕妇此症状一般于产后一周内消失，边可以通过药物治疗和配合物理疗法减轻症状，逐渐消除孕妇的焦虑心理。

2．1．2自责、自悲

从表1反应，由于ICP患者在妊娠期实验室检查报告出现谷丙转氨酶升高，诸多孕妇会自责自己饮食不当心，并且会担心是否患肝炎。同时，担心是否会传染给下一代、是否会传染给亲友等等，有些会产生自悲心理。此时需要护士运用丰富的理论知识向患者作好解释工作，告知该病乃妊娠肝损，而并无传染性，消除不必要自责和自悲，同时告之产后该病自然会缓解（通过表1和表2可以反应），增强患者的自信心。

2．1．3紧张、担忧

由于文献报道ICP早产的发生率可高达30-60%（1），（本文自然早产率11.32%），产时出现羊水混浊发生率为25%-43.9%(2)、(3)。（本文达50.88%），孕妇极易由于担心胎儿的质量而产生紧张担忧的心理。护士应针对性向孕妇和其家属介绍成功病例，帮助其正确认识和对待自己的妊娠，同时取得家属的配合，给予精神上的安慰，帮助孕妇降低情绪的紧张度和减轻担忧心理。

2．2妊娠期的护理特点

2．2．1及时、准确地落实激素治疗

本院对于ICP药物治疗，除给予保肝治疗外，对于病情较重者给予强的松降低血雌激素和胆酸水平，以便尽快消除搔痒症状，改善肝功能（6），孕周较小时及时给予地塞米松肌肉注射或静脉注射以促胎肺成熟；对于需羊膜腔注射地塞米松者，应及早进行解释，以及做必要的准备工作。

2．2．2积极主动的母胎监护

由于ICP会造成早产，胎儿窘迫和胎死宫内等诸多的不良结局，所以目前认为加强产前监护，适时终止妊娠仍是改善ICP围产儿预后的重要手段。作为一名护士应主动指导和了解孕妇的胎动情况，正确留取血尿标本,了解雌三醇浓度,掌握胎盘变化情况。并及时协助孕妇完成胎儿监护，B超和生物物理五项指标等监测，及时了解胎儿、胎盘情况。同时特别注意患者胆酸浓度变化，一旦异常升高变化，及时迅速的配合医师终止妊娠，防止胎死宫内。

2．3分娩期的护理特点

2．3．1ICP患者行剖宫产术时，可根据患者的孕周和胎儿具体情况，新生儿接生者提前进入手术室进行新生儿抢救准备工作，本文由于抢救及时无一例发生新生儿死亡。

2．3．2对于准备阴道分娩的ICP患者应加强动态观察，和持续的母儿监测，一则观察产程进展、破膜情况和羊水颜色变化；二则加强胎心变化监测，防止发生胎儿窘迫，以便及时处理。

2．4产褥期的护理特点

2．4．1防止产后出血

由于文献报道产后出血率高达12.6%（3）、（7），所以及时有效地使用催产素，术前预防性的维生素K110-20mg/d，这样可以促进子宫收缩，减少并防止产后出血。由于本院采取了正确的措施，故产后出血率仅1.89%，且该患者同时合并血小板减少。

2．4．2回乳护理

根据具体情况，对于产后需回乳者，应采用大剂量维生素B6口服或麦芽煎茶饮，配合皮硝外敷1次/日，或根据具体情况增加外敷次数,但禁用苯甲酸雌二醇等雌激素类针剂注射回乳，因应用大剂量的雌激素可造成并加重可逆性胆汁淤积。

2．4．3新生儿的护理特点

篇（6）

1、临床资料与方法

1．1一般资料

自1988年1月至1999年10月收治的ICP患者53例，平均年龄27岁；分娩孕周平均37+3W，初产妇47例，占88.68%左右；经产妇6例，占11.32%；主诉孕期出现皮肤搔痒并实验室检查符合诊断者46例，占86.79%；无自觉症状，实验室检查符合ICP诊断者7例，占13.21%；53例患者孕期二对半均（－）。其中阴道分娩3例（包括产钳助娩1例），占5.66%；剖宫产分娩50例，占94.34%；自然早产6例，早产率11.32%；干预早产（因胎儿宫内窘迫）9例，占16.98%；产后出血1例（该患者合并血小板减少，中度贫血），占1.89%。

1.2主要实验室检查及结果（见表1和表2）表1妊娠期主要实验室检查及结果

检测项目检测例数(例)异常例数

表2产后十天内的主要实验室检查及结果

分析ICP患者的实验室检查结果：由于ICP患者肝小叶中央区毛细血管内胆汁淤积引起发病，病因尚在研究中，有学者认为与遗传有关。由于血清胆汁酸孕期均有明显升高，故使肝脏损害，使肝酶指标升高，如谷丙转氨酶轻度升高以及其他相应指标变化；但是产后从所查病例中反应，血清胆汁酸、直接胆红素、谷丙转氨酶、谷草转氨酶等相关指标均有明显下降并趋向正常范围。

1.3ICP患者的妊娠结局分析

1．3．1ICP患者分娩时羊水污染情况资料（见表3）

53例病例共58名新生儿（5例为双胎），死胎1例（由外院转入我院），活产新生儿57名，平均体重2759克。

表357名新生儿羊水污染情况分析

分析上表主要由于胎盘组织也有胆汁沉积，引起胎盘血流灌注不足，胎儿缺氧。

1．3．253例ICP患者分娩时新生儿（57名）Apgar评分资料（见表4）

表453例ICP患者分娩时新生儿（57名）Apgar评分资料

1．4方法

回顾性资料分析

2、临床护理

ICP患者为高危妊娠妇女，为降低围产儿的死亡率，整体化、动态化、个体化的临床护理和极积有效地配合医师治疗工作，是必不可少的本职工作。

2．1针对性的心理安慰和行动上的支持帮助

2．1．1焦虑

焦虑是ICP患者首先出现的心理问题，因大多数ICP患者最早出现的症状是皮肤搔痒（本文皮肤搔痒者达86.79%），皮肤搔痒率明显高于Lunzer报道的48%[4]。皮肤搔痒一般出现在孕中晚期，经常性的搔痒干扰孕妇的睡眠，使之产生焦虑（5）。可以采用边作好解释工作，告之孕妇此症状一般于产后一周内消失，边可以通过药物治疗和配合物理疗法减轻症状，逐渐消除孕妇的焦虑心理。

2．1．2自责、自悲

从表1反应，由于ICP患者在妊娠期实验室检查报告出现谷丙转氨酶升高，诸多孕妇会自责自己饮食不当心，并且会担心是否患肝炎。同时，担心是否会传染给下一代、是否会传染给亲友等等，有些会产生自悲心理。此时需要护士运用丰富的理论知识向患者作好解释工作，告知该病乃妊娠肝损，而并无传染性，消除不必要自责和自悲，同时告之产后该病自然会缓解（通过表1和表2可以反应），增强患者的自信心。

2．1．3紧张、担忧

由于文献报道ICP早产的发生率可高达30-60%（1），（本文自然早产率11.32%），产时出现羊水混浊发生率为25%-43.9%(2)、(3)。（本文达50.88%），孕妇极易由于担心胎儿的质量而产生紧张担忧的心理。护士应针对性向孕妇和其家属介绍成功病例，帮助其正确认识和对待自己的妊娠，同时取得家属的配合，给予精神上的安慰，帮助孕妇降低情绪的紧张度和减轻担忧心理。

2．2妊娠期的护理特点

2．2．1及时、准确地落实激素治疗

本院对于ICP药物治疗，除给予保肝治疗外，对于病情较重者给予强的松降低血雌激素和胆酸水平，以便尽快消除搔痒症状，改善肝功能（6），孕周较小时及时给予地塞米松肌肉注射或静脉注射以促胎肺成熟；对于需羊膜腔注射地塞米松者，应及早进行解释，以及做必要的准备工作。

2．2．2积极主动的母胎监护

由于ICP会造成早产，胎儿窘迫和胎死宫内等诸多的不良结局，所以目前认为加强产前监护，适时终止妊娠仍是改善ICP围产儿预后的重要手段。作为一名护士应主动指导和了解孕妇的胎动情况，正确留取血尿标本,了解雌三醇浓度,掌握胎盘变化情况。并及时协助孕妇完成胎儿监护，B超和生物物理五项指标等监测，及时了解胎儿、胎盘情况。同时特别注意患者胆酸浓度变化，一旦异常升高变化，及时迅速的配合医师终止妊娠，防止胎死宫内。

2．3分娩期的护理特点

2．3．1ICP患者行剖宫产术时，可根据患者的孕周和胎儿具体情况，新生儿接生者提前进入手术室进行新生儿抢救准备工作，本文由于抢救及时无一例发生新生儿死亡。

2．3．2对于准备阴道分娩的ICP患者应加强动态观察，和持续的母儿监测，一则观察产程进展、破膜情况和羊水颜色变化；二则加强胎心变化监测，防止发生胎儿窘迫，以便及时处理。

2．4产褥期的护理特点

2．4．1防止产后出血

由于文献报道产后出血率高达12.6%（3）、（7），所以及时有效地使用催产素，术前预防性的维生素K110-20mg/d，这样可以促进子宫收缩，减少并防止产后出血。由于本院采取了正确的措施，故产后出血率仅1.89%，且该患者同时合并血小板减少。

2．4．2回乳护理

根据具体情况，对于产后需回乳者，应采用大剂量维生素B6口服或麦芽煎茶饮，配合皮硝外敷1次/日，或根据具体情况增加外敷次数,但禁用苯甲酸雌二醇等雌激素类针剂注射回乳，因应用大剂量的雌激素可造成并加重可逆性胆汁淤积。

2．4．3新生儿的护理特点

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一、信息时代档案人员必备的素质

所谓素质是指人们通过学习、训练和内化过程而形成的相对稳定的、内在的、人的整体质量水平。从某种意义上说，素质就是具有复杂结构的身心各方面的能力及品质特征的总和。档案人员从事的虽然是一项业务性强而又极其平凡的服务性工作，但就其深远意义来说它又是一项功在当代、利在千秋的伟大事业。随着信息化、网络化的发展，档案人员只有不断提高自身的素质，特别是信息素质，才能适应信息社会的需求。那么，信息时代的档案人员应当具备怎样的素质呢?笔者认为有以下几个方面。

1．档案人员的信息素质

在信息时代，档案人员首先应具有信息素质。信息素质作为人的整体素质的重要组成部分，它是人们在信息社会生存的基本条件之一，也是人们在信息时代必须具备的能力。这一概念最早出自于美国信息产业协会主席波尔(PaulZurkouski)在1974年向全美图书馆学与信息学委员会提交的一份报告中，并被概括为“利用大量的信息工具及主要信息源使问题得到解决的技术和技能。”此后，这一概念不断得到发展。1997年，纽约州立大学图书馆馆长将信息素质定义为：“能清楚地认识到何时需要信息，并能确定、评价、有效利用信息以及有利用各种形式交流信息的能力。”笔者认为，信息素质是人们对信息与信息活动的认知能力和对信息综合利用能力的一种体现。它是信息社会的人，特别是信息人员(图书馆员、档案馆员等)的基本能力。固然传统档案馆员也需要具有很好的信息素质，但是在信息时代，数字档案馆人员与传统相比，其所具有的信息素质在内容上和程度上都有很大的不同。从内涵上讲，现代档案人员的信息素质应包括三个方面：信息意识、信息道德和信息能力。

(1)信息意识

良好的信息意识是具有较高的信息素质的前提，同时也是信息资源开发和利用的强大动力。档案馆是各类文献信息的集中保管基地，档案人员担负着准确、快速地收集档案信息，有效地提供档案信息的重要职责，因此要求档案人员必须具有强烈的信息意识。档案人员的信息意识应包括两层涵义：Bp一般意义上的信息意识和特殊的档案信息意识。一般意义的信息意识是指人对信息的敏感程度，是人们对自然界和社会各种现象、行为、理论观点等从信息角度的理解、感受和评介。它是特殊的档案信息意识的基础。档案人员的档案信息意识是指其对档案的信息属性、对档案信息组织、开发、传播、利用的一种内在的、专注的心理倾向。这种信息意识具体表现在：

a．充分认识到信息的重要性，认识到有价值的信息可以在生活和工作中起到非常重要的作用，有时甚至是决定性的作用。档案信息是社会的宝贵资源和财富，应当并且能够在社会上流通，而且应当认识到，档案工作者在信息社会发挥着重要的作用．肩负着传播档案信息为大众服务的重任。

b．对信息具有分析鉴别能力。一是对所接触的信息，能判断出属于哪种类型，产生于哪个领域，主要服务对象是谁。二是能判断出此信息是否有价值，并能估测出价值大小。

c．充分认识到信息社会信息量的膨胀程度以及信息流动速度和更新速度的快捷性。

(2)信息道德

信息道德习惯上也称为信息品德，从广义上讲，信息道德是指在整个信息化活动中调节信息创造者、信息传播者、信息使用者之间相互关系的行为规范的总和。作为档案信息管理者，其信息道德又有其特定具体的内涵，它与职业道德密切相连，可以说是职业道德在信息社会的拓展与延伸。档案人员的信息道德，就是指档案工作者在档案信息的管理、开发、传递和利用服务等活动中，其思想与行为所应遵循的信息规范和伦理准则。档案人员在工作中，应该兢兢业业地为用户服务。及时、全面地向用户提供信息。这里除了一般的职业道德问题外，还需特别指出的是关于知识产权的保护问题，由于在网络环境下，往往缺乏社会有关机构的监督和管理，而且数字档案馆本身也要进行档案信息的数字化工作，所以这个问题在信息时代就显得重要、复杂和敏感。

(3)信息能力

这主要是指档案人员获取、鉴别、组织和开发档案信息的能力。

a．对档案信息的获取能力。在信息社会，由于数字信息产生和传播的特点，信息的密集程度，信息分布的复杂程度以及更新程度都是工业社会不可比拟的。所以档案人员必须熟悉各个数字馆藏的内容及查找方式、各种商业数据库的内容以及获取方式，各种搜索引擎的有效利用等等，及时收集各类档案信息，以丰富馆藏。

b、鉴别档案信息的能力。这是档案人员的一项基本信息素质。对档案信息的鉴别包括对其原始性、真实性的判别和档案价值的评估。确定档案信息的真伪，是一项十分重要的工作，特别是在信息社会．产生了大量的电子文件和数字档案，其真实性的判定就更为重要，难度也更大。这就需要有比较专业的信息鉴别能力。对档案信息价值的评估和鉴定，区分其价值的大小，是在确定了真实性后的又一个重要工作，是档案信息开发利用的基础。

c．档案信息的组织开发能力。档案信息组织开发己成为信息时代档案工作的核心内容，各类档案信息必须按照一定的方式进行组织整理，形成各种专题数据库，并能根据用户需求对信息进行深层次的开发，形成二次文献、三次文献等。而档案信息开发的深度和广度，以及档案信息开发的时效性，则依赖于档案人员的信息开发能力。组织开发能力决定着档案服务的质量和社会用户的档案信息利用程度，影响着档案事业的发展进程。要求档案人员有一种对档案信息的职业敏感性，能及时了解用户的需求热点，有效地组织档案信息并向社会传播。因此．档案信息组织开发能力是档案人员信息能力中最主要、最核心的内容，居于信息能力的最高层次，是具有创新性质的能力。

2、其他各项基本素质

这些基本素质是对传统档案人员素质的继承，也是形成和提高档案人员自身信息素质的基础，涉及的范围较广，包括政治素质、业务素质、心理素质、身体素质等等，这与传统档案人员的素质要求大致相同，在此不作赘述。下面主要强调一下在信息社会必需的几项基本素质。

(1)掌握档案专业基础理论与方法

作为一名档案工作者，首先必须掌握档案专业知识，了解档案信息的收集、整理到利用的全套理论与方法，并能将这些档案学理论与现代信息技术相结合。

(2)掌握现代信息技术

21世纪是信息高速发展的时代，现代档案信息管理与传统上有很大的不同，需要既懂档案学又掌握了先进的信息技术的“复合型”人才方可胜任。这里的“现代信息技术”主要是指计算机网络与通讯技术、声像技术、多媒体技术、数据库技术、数据存取技术、人工智能技术等。信息数字化和网络化为用户提供了在更大范围内查阅信息的机会，但同时也把用户带入了一个陌生的数字信息海洋，这就要求档案人员能尽快地适应信息环境，能根据用户需求及时通过网络系统快捷地获取档案信息，并把分散的片断信息组合整理出新信息提供给用户，成为用户信赖的咨询员。

(3)较好的外语能力

随着国际交往的加强，熟练地掌握一种外语已成为迫切需要的工作能力。一是因为档案馆是对外交往的窗口；二是档案馆的职能也要求馆员外语能力必须加强，这不仅是因为外文信息在馆藏中占有重要比例，而且随着网络化程度的加强、联机检索的需要、资源共享的扩大，档案人员只有熟练掌握一门以上的外语知识才能更好地为用户服务。

(4)具有丰富的科学知识和科学管理能力

档案专业人员，除具备档案专业知识外，还应具有比较全面、系统的文化、理论、科学技术知识，才能更好地胜任自己的工作。

档案信息管理是一项实践性很强的工作，档案管理、流通借阅、藏用关系等都是档案工作中值得研究学习和实践的问题。一个好的档案馆员不仅要掌握档案馆的管理知识、运行规律，还要了解各业务部门之间的内在联系。

二、目前档案人员的素质现状及培养途径

在信息社会，档案作为一种“原生信息”或“信息资源”，其重要意义不言而喻。无论是发达国家还是发展中国家，都在积极地发展其档案事业。而是否拥有充足的、高素质的人才资源已成为档案事业能否持续发展的关键所在，人才资源的开发必然涉及到档案专业的教育培训问题。

1、档案人员的知识结构状况

近二十年来，随着档案学教育的发展，档案专业人员的素质有了明显的提高。接受档案专业教育的人占总档案人员的60％以上，而且教育程度也呈上升趋势。大中专教育已不再是培训的主体，而是转向本科生教育，国家也加大了档案专业教育的投人力度。但问题在于，一是档案专业人员的总体教育程度不高。据统计，从业人员中，大部分只接受过专科或在职短期培训，具有本科学历的约占5％，有研究生学历的更是寥寥无几，仅占0．5％左右。仍有不足4o％的档案人员未接受过任何专业训练，并且年龄大都在35岁至5O岁之间，这些人很难胜任信息时代的档案工作。这是一个十分严峻的现实，解决这个问题是中国档案教育最迫切的任务。二是档案专业教育尚未走出传统的桎梏。首先是专业设置过窄，培养目标过专，为档案馆(室)机构外壳所束缚；再者，课程设置不合理，未能反映出信息社会发展的趋势，学生知识面狭窄，且缺乏必要的实践技能；三是在职教育以“针对性教育”为模式，培训不系统，档案人员信息素质问题未能从根本上解决。

2、提高档案人员自身素质的途径

以学校专业教育为主体，大力发展在职继续教育，以全面提高档案人员的素质，具体地说应从以下几个方面进行。

(1)完善档案专业的教育体制，发展本科教育，积极探索研究生教育，在教育方针上坚持“大档案学”的观念，既把档案学放到信息学和管理学的大系统中，而不要只局限于档案学。在课程设置上要增加现代信息技术的内容，从而扩大学生的知识面和综合能力，其中着重培养其信息素质。使未来的档案工作者成为具备良好的信息能力、合理的知识结构、掌握现代信息技术的高素质“通才”。

(2)对在职人员开展“多元化、全方位”的在职继续教育模式。可以从以下几个方面着手：首先，档案馆可以在经费允许的惰况下有计划地组织培训，使档案馆员能够尽可能多地掌握新知识、新技能，提高其业务素质。另一方面，可聘请信息专业教授、专家有针对性地举办一些专题讲座。为促使档案馆员自觉地学习新的技能，还可将计算机、信息网络技能的考核与馆员的提拔、使用、晋级、聘任等挂钩，并使其制度化，以此调动档案人员参加继续教育的积极性。

篇（8）

doi：10.16083/ki.1671-1580.2017.04.027

中图分类号：G641

文献标识码：A

文章编号：1671-1580（2017）04-0093-03

“教育理应包含教导和学习，但也有矛盾，有教导有学习的行为或活动，也不一定就是教育。这主要是因为教育中存在价值活动。”因此教师在讲授过程中要注重对价值问题、学科问题等探讨，因为课堂中主要的“育人”资源是远远不够的，教师应结合我国基础教育课程改革的核心，把培养学生知、情、意、行全面发展作为课堂教学的重点，从人的全面发展出发关照学生的生命成长，回归整个教育的原点。课堂作为学生教化和传递人文价值教育的重要渠道，应通过教材中富含的人文情感教育因素，对学生的情感世界和生活世界施加影响，增强教育的教化功能，从而提高教育的实效性。

一、关怀教育原理

关怀教育指的是从生命中学习，关注于从生活中转化的教育。她是对无趣的科目知识学习注入新的活力。关怀教育并非灌输可得，而是存在于每个人的内心，是人内心深处直觉和神性的展现。关怀教育同时也是各器官的一个完美结合，换句话说就是思想、言语和行为的和谐，必须要通过这样的方式来完成。人文价值教育坚持教育的最终目的是培养品格，因此要利用每一个机会去提升学生良好的品格，关怀教育的目标是学校的每一个学生具有多方面才能的人，并且知道如何在一个变化的和充满竞争和挑战的世界里做到至善至美。学校把“道德教育”设立为一个学科，在课堂上学生往往会给出老师期望听到的答案，但是却不会把他们所学的应用到日常生活当中，而关怀教育是一个整体，要尽力去做任何需要的事情，以达到身体、大脑和情感的平衡。关怀教育的一个重要目标是帮助学生们相信自己，即使在面对生活中的考验时也要感到幸福，用自己的天赋和特长让自己和整个社会变得更好。

在“关怀教育”实施过程中，应该实现转变学科教师为学生人文价值教育的“引导者”与“榜样”。对于教师角色的转变，从主导者、促进者、帮助者、指导者到参与者可以使我们从不同的视角去理解教师角色。在课堂教学渗透人文价值教育过程中，教师作为人文价值教育的承担者，其对学生人文价值教育引导责无旁贷。人文价值观念是零散的，虽然大部分都是来源于学生的生活实际，但却无法形成一个完整的体系，这一体系需要学生在外界行为中去塑造。孔子曰“不愤不启、不悱不发”。学生人文价值理念的塑造是由外界引导，由表及里的进行激发，再由内而外的生产。因此，在课堂教学中人文价值渗透中，教师的楷模引导作用不可忽视，楷模不仅仅是闻道有先的知识传授，也不是把自身内化的人文价值教育思想灌输给学生，应该充分发挥“引导”与“榜样”在关怀教育中的功能。

关怀教育的教师责任是：仁爱学生，并且表现出来；营造安全的环境（体能、社交、情绪方面），营造自由的环境，并且用灵活、一贯的原则和生活期望去美化它；为学校这个大集体做出贡献，知道每个孩子的名字，而且重视每一个个体；知道每一个孩子的长处与弱点，提供为此专门开设的活动；从孩子的整个生活背景中去观察他，在家庭关系中、在社会中跟学生的家庭保持联系；在集体中起到先锋模范作用；在细微处鼓励和培养学生的自信，挖掘和发现学生具有的人文价值，并鼓励其发展。关怀教育的老师无时不在运用一些策略来尽自己的责任，包括讲故事、听音乐、引用名言和创造性的想象。@些对保持人的意识和潜意识的平静很有效果，使得他们能够和内心进行自我沟通，以唤醒人固有的智慧和价值。一个老师通过认识学生的潜力价值和学习能力，可以帮助学生实现巨大的转变。然而，学生通常是意识不到自己的潜力和能力的。毫无疑问，不管任何时候，只要老师在教学中意识到关怀教育的原则，就可以带给他们积极的转变。关怀教育的教师通过唤醒学生内心和思想深处良好的价值观念，帮助学生认识他们拥有的一切潜质，学生印象最深的是教师的人格，而不是所教的知识。

二、主体性原理

社会发展，民主已深入现代社会的方方面面，成为个体社会生活的一种理念。学校课堂是一个浓缩了的微型社会，新课改理念下的学生主体意识的强化，已将传统的课堂教师主导推人了历史的深渊，关注个体和尊重学生人格已成为学生个体探究学习的前提，课堂教学中学生主体性的发挥，民主对话与交流，成为高效课堂的一大基础，忽视主体性，缺失民主对话与交流的课堂中的说教则会遭到学生的抵制。人文价值教育在课堂中的渗透是基于课堂知识传授的基础上开展的，忽视学生的课堂教学主体性，将很难达成课堂教学的知识传授目标，加之，学生的学习是由其个体主动构建的，其排斥外界的强行施加。学生应该且必须成为课堂的主体，缺失学生主动性的发挥，就不会产生学习。

（一）课堂人文价值教育渗透基点――学生在课堂教学情境中的主动建构.学习者对知识的学了在教师的指导和帮助下，借助必要的学习资源，通过意义建构获得，更需要学习者在特定的情境下主动学习。人文价值教育探索发现学习具有知识学习基本属性，所以，学生在课堂教学情境中的主动建构是课堂人文价值教育的渗透基点和出发点。师生平等对话被公认为是道德教育的最优化途径，平等对话促成移情，有助于理解学生的情境与需求，可为教师提供实用的教育建议，将师生之间的移情和共融，建立在平等对话的基础之上。人文价值教育本质上是一种体验学习，因而必须在师生平等对话基础上才能进行。同时人文价值教育学习又如同探索发现学习，可以培养师生的自主能力，师生通过该学习过程可以寻求到一种平等的对话，继而激发和碰撞出灵感。

（二）课堂人文价值教育核心――充分尊重学生的主体性，认识学生的主观能动性、个体差异性和能力的潜伏性。科尔伯格也曾指出“儿童有其个体关于价值观问题的思维方式，儿童的道德观念是其自发形成的，道德观念形成有组织的思维方式”。在课堂人文价值教育中，只有将学生的主动学习行为和思维构建起来，才能算作真正意义上对人文价值教育理念的建构。否则，学生一味地跟随老师训练，没有发挥主观能动性，久而久之就会变成一个机械学习和思维。在课堂人文价值教育渗透中，教师应珍视学生价值，关注学生潜能，认识学生差异性，进而激发学生的潜能，实现学生核心素养的培养。

（三）课堂教学的主体间性特征要求突显学生的主体性。任何教育活动都具有主体间性的特征，而人文价值教育过程中的主体性则更多聚焦在主体间发生的。人文价值教育过程中遵循主体间的特征，主体间的交互过程中双方不仅互相了解，且遵循共同的规则，双方互惠互利，人格平等机会均等。因此人文价值教育过程中师生、生生关系的核心是主体间的理解。马克思・范梅南指出“理解能让人了解一个具体的孩子对不同事物的感受，理解什么是充分必要的，能帮助年轻一代在道德观、审美观、社会责任感和职业情操上转化的更加完美和自立。个体在社会视域内不断的对自己的道德认识进行整合，不断重构自己与他人、集体的社会认知经验，并φ庑┚验反复反思与自我判断，最后逐渐形成和发展自己的道德观念和价值标准，最终形成道德上的成熟。”因此，在课堂人文价值教育渗透中理解是非常重要的，理解包含着互动与反思，互动反思促进主体间的相互了解，是主体间的情感、意识、人格得到交流，最终形成对世界的理解。课堂中师生、生生理解与相互融合促价值教育主体在他律――自律中反复调节和促进。

三、尊重事实与灵活实践原理

尊重事实要求教师在讲授学科知识时兼顾人文价值教育目标，利用课堂中的偶境进行人文价值教育渗透，把握时机抓住教学环节中有利于学生人文价值教育理念提升的任何偶发事件，即时即兴挖掘人文价值教育渗透时机。

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2010年7月13日，全国老龄工作委员会办公室向社会了《2009年度中国老龄事业发展统计公报》。该公报显示，2009年，全国60岁以上老年人口达到1.6714亿，占总人口的12.5%。有关方面预计，“十二五”期间，全国老年人口将突破2个亿，老年人口占总人口比例将超过15%，老龄化的速度将进一步加快。

根据联合国的传统标准，一个地区60岁以上老人达到总人口的10%即标志该地区进入老龄化社会。显然，一个严峻的事实摆在我们面前：我国在生产力水平尚不发达、社会保障机制尚不健全的情况下提前进入了老龄社会。老年人的生活保障成为一项艰巨的任务，其中，建立完善的医疗保障机制是当务之急。

1老年性疾病诱发抑郁倾向的现状分析

随着人民生活水平的提高，高血压、心脏病、糖尿病成为老年人口的高发病症。与此同时，气候变更、环境恶化导致的恶性肿瘤在老年人中的发病率也日趋增高。上述老年性疾病的共同特点是：病程长，一旦染病将伴随终身，目前的医疗技术尚无法彻底战胜上述顽疾；此外，老年人的身体免疫力、抵抗力都远低于年轻人，因此，上述疾病的并发症也经常困扰这些病人。

常年承受老年病侵袭的人，临床当中表现出焦虑、恐惧、烦躁等负面情绪的比例很高。严重的因此而多愁善感，并最终形成抑郁症。针对这类状况所发生的比例，国内许多同行均进行了系统研究。中国医科大学第一附属医院的邱忠霞和王涤非等对入院的150例老年2型糖尿病患者进行了抑郁状态评价，抑郁严重指数>0.5的诊断为抑郁，结果表明抑郁患者56名，占入选病例的43.1%，其中男性22例，女性34例[1]。武汉总医院的李娟和刘伟等采用抑郁自评量表对200例恶性肿瘤和150例良性疾病的老年患者分别进行了调查评定，结果显示老年恶性肿瘤住院患者抑郁发生率为62.5%，SDS平均(52.0±10.4)分；老年良性疾病住院患者抑郁发生率为26.7%，SDS平均(44.9±7.7)分；两组患者抑郁发生率均高于我国正常人群15.1%-22.5%的比例[2]。云南省第一人民医院的袁瑾选择54例高血压病患者采用汉密尔顿焦虑量表和抑郁量表进行评定，患者年龄范围65-82岁，结果表明，焦虑21例，占38.8%；抑郁17例，占31.4%；焦虑合并抑郁14例，占18.9%[3]。

除了上述临床样本分析以外，北京师范大学心理学研究所的陈翠玲和中国人民大学老年学研究所的唐丹等对北京3个社区170位60-85岁的老年人进行了间隔为20个月的追踪研究，进行了觉知日常环境控制感、领悟社会支持、自评健康状况、抑郁状态的测查。通过抑郁与各变量的交叉滞后分析表明，老年人的自评健康状况对抑郁的发生和抑郁程度的增加起到非常重要的作用[4]。

由上述研究结果不难看出，自身疾病已成为诱发老年性抑郁的一个主要因素。从我院的诊断实践来看，作为高校附属医院，我们主要面向上万名师生员工提供医疗服务。在每天接诊的病人中，退休教职工占绝对多数，其中，因自身健康原因导致心理恐慌、精神忧郁的老年患者比例超过50%。

因此，针对老年病人，尤其是慢性病患者，除了提供必要的药物治疗外，心理疏导和精神层面的护理也是不可或缺的。从某种程度上说，后者的重要性甚至高于前者。目前，在一些发达国家和地区，精神护理已成为一项重要的护理措施。例如，Taiwan的Shu-LingChen和Hui-ChuanLin等在老年休养所研究了音乐疗法对于老年人的治疗作用，结果表明，这种整体音乐疗法可以使老人们从集体活动中获得力量，从而提高生活质量。因此，他们建议应该把这种音乐疗法与日常护理融合在一起。

2老年抑郁症患者的精神护理策略

2.1探求根源、因势利导

焦虑、抑郁情绪的形成受到诸多因素的影响，如：疾病类型、病人病史、性格类型等。一般而言，患有严重疾病、发病多年、性格内向的人产生抑郁倾向的几率很高。因此，作为护理人员，应首先找到“病源”。多年患病、病情较重的病人，因需要长期协助、常年用药，很容易产生依赖性心理，从而欠缺对自身状态的客观评价。这类病人一旦感觉不适，很容易与自身疾病建立主观联系，陷入恐惧、焦虑的精神状态，进而加剧身体不适感，影响到疾病治疗。对此类病人，护理人员在加强日常护理的同时，应当循循善诱，讲解基本的医疗常识，助其建立客观的病情识别方法。还有一类病人，病情不重，但病程较长，性格较为敏感、抑郁倾向明显。入院后对陌生环境，如医护人员的基本操作，甚至气味都可能产生不良反应。有的患者性格内向，期望通过医护人员的反应判断自己病情，从而处于疑虑、烦躁、焦虑的状态之中。对于此类病人，护理人员应当注意观察，与病患加强沟通，除了正常的病情交流，还可以谈天说地，制造一种融洽、平和的气氛，消除其心理阴影。

2.2提高日常护理质量，多管齐下

精神护理的效果如何是建立在良好的生理护理基础上的。人在得病之后，整体期望是：尽快获得治疗，并且获得最好的治疗。因此，敏感、脆弱是病人中普遍存在的心理状态，某些情况下会产生过激的心理反应。这就要求护理人员一定要心态平和，并要尽快、准确地掌握病人病情的变化，并采取及时的治疗措施。

2.3为患者自护与家庭护理提供指导

我国人口众多，医疗资源、医疗水平与医疗需求之间尚存在巨大缺口。高等级医院人满为患，社区医院门可罗雀，高效、可靠的社会保障保障机制尚未完全建立。因此，老年病患者多数时间均在家中活动。因此，患者自身的心理调节和家庭的精神护理尤为重要。

3结论

在我国日趋紧迫的老龄化进程中，因慢性病导致的心理健康受损是一个不容回避的问题。针对老年抑郁症产生的不同症结，广大医护人员应当因势利导，在完成基本的医疗救助同时，利用自己的专业素质，实现老年病人的心理疏导，加强及时沟通，为建立医院+家庭的综合护理模式提供技术支持。

参考文献：

[1]邱忠霞,王涤非,马贺军.抗抑郁及心理干预对老年&型糖尿病抑郁的影响[J].中国康复医学杂志,2005,20(6):456-457.

[2]李娟,刘伟,徐琳.老年恶性肿瘤住院患者抑郁状况调查[J].临床精神医学杂志,2007,17(4):270-271.

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【关键词】建筑施工；内部审计；风险审计；风险管理

风险管理是对影响组织目标实现的各种不确定性事件进行识别与评估，并采取应对措施将其影响控制在可接受范围内的过程。风险管理旨在为组织目标的实现提供合理保证，包括三个阶段：风险识别、风险评估与风险应对。内部审计人员应重点关注组织所面临的各种风险是否得到充分适当的确认，并采取必要的措施参与风险管理。大家都知道，工程项目是建筑施工企业利润的主要来源，也是建筑施工企业的风险源，内部审计应从工程项目人手参与风险管理。

一、在风险识别中参与风险管理

风险识别包括三个方面内容：一是组织有哪些风险应当加以考虑或重点关注；二是引发这些风险的主要因素有哪些；三是描述这些风险产生的严重后果。经过识别，工程项目应考虑或重点关注的风险如下：

1．工期风险。产生的主要因素有：由于业主开工手续不全而影响工程项目正常开工；由于业主分包出去的基础挖土等工程迟迟不能完工，影响我方工程的正常进行；由于工程本身属于边设计边施工工程，且设计图纸不齐，造成我方施工总体组织设计无法及时全面地完成，也影响我方工程的正常进行；因业主原因工程延期施工，但业主故意刁难，不认可我方出具的延期报告，仍要以合同开工日期为实际开工日期。这些因素引发的风险主要是，如果确认为工期拖延，可能要按合同规定支付一定比例的违约金。有的合同规定，每拖延一天按合同造价的万分之三或万分之五承担违约金；有的合同规定了每拖延一天的处罚金额。如果一个工程造价为1000万元人民币，按拖延一天承担万分之三违约金来计算，每拖延一天将承担3000元人民币的违约金，更何况现在的工程项目一般都在1000万元以上，可见工期拖延造成的损失是相当大的。

2．收款风险。产生的主要因素有：有的业主虽然为政府部门，由财政拨款，但拨款手续复杂，需要逐级上报，一笔款往往一个月也到不了施工单位账上，工程竣工后往往形成长期拖欠，虽然形成呆坏账的可能性小，但企业需为此支付高额利息，减少了企业利润；有的业主资金来源为自筹资金，而为该项目所准备的资金不足，大部分要靠贷款来支付工程款，但贷款手续复杂，需要一个过程，一旦贷不到款，则形成长期拖欠，甚至成为呆坏账，造成企业损失；有的业主采取的是“钓鱼策略”，工程刚开始时工程款支付得很好，双方配合得也很好，待工程竣工交付使用后就变脸了，提出各种理由，拒绝支付剩余的工程款，有的倒打一耙，将施工企业告上法庭，提出质量、工期等方面的各种子虚乌有的问题，有可能造成呆坏账。这些因素所引发的风险如下：一是长期拖欠，导致企业垫付高额利息，降低利润；二是故意拖欠，当企业倒闭或经法院判决后，工程款不能全部收回，造成呆坏账；三是用价高质次的物资来抵偿工程款，给企业造成损失。

3．结算风险。产生的主要因素有：有的业主在承担工程之初，便提出降低取费级别要求，比如从甲级降到乙级，甚至丙级，从而降低了结算价格；有的业主虽然答应按原级别取费，但在结算造价时提出让利要求，将总造价降低；有的业主在工程施工过程中拒绝承认相应的变更签证。这些因素引发的风险有：工程项目付出的成本不能在结算中得到补偿，降低了项目利润，甚至造成亏损。

4．成本风险。产生的主要因素有：从客观上看，物价上涨导致人工费、材料费价格上涨，高于合同价或投标价；从主观上看，一是在工程投标或签订合同时未考虑到物价上涨因素或低估了物价上涨因素，二是采购了质次价高的材料，需要工程返工。这些因素所产生的风险为，实际成本高于预算成本，形成工程亏损。

要在风险识别中参与风险管理，应做到以下几点：一是及时获取与工程项目有关的各种信息，包括投标报价书，施工合同及其补充协议，监理开具的开工令或我方提供的开工报告，月度工程量报告，付款申请报告，材料价格询价报告，我方出具的签证，是否已由监理、业主认可等所有与该项目有关的信息。二是研究上述各种信息，与项目部及时沟通，探讨可能存在的风险因素。一要注意投标报价书上是否存在漏项或套错项，将预算价格与市场价格进行对比，如果存在潜亏因素，要及时探讨相应措施。二要探讨工期风险是否可以规避。三要注意收款策略，尽量多收取工程进度款。四要注意收集业主驻工地代表的职权范围、监理与业主的职权等书面文件。

二、在风险评估中参与风险管理

风险评估应由企业相应管理部门来执行，审计人员应实施必要的审计程序，对其所采用的风险评估方法进行审查。应当采用的评估方法一般有定性和定量两种。目前应用较多的还是定性方法，今后应加强定量评估。内部审计人员应关注两个要素：一是风险发生的可能性；二是风险对组织目标的实现产生影响的严重程度，或是否经常发生。企业和项目部提供的工程项目风险评估如下：

内部审计人员在工程项目风险评估中参与风险管理应做到以下两点：一是要结合专业知识，做出各种风险可能性、严重性和经常性的判断；二是要及时提供对风险评估的再评估报告，提出意见和建议。

三、在风险应对中参与风险管理

针对上述风险，企业相应管理部门须提出相应的应对措施。审计人员的职责是评价这些应对措施的适当性、有效性。应对措施主要包括4个方面：回避、接受、降低和分担。企业相应管理部门所做的工程项目风险及具体措施如下：

内部审计人员在工程项目风险评估中参与风险管理应做到以下两点：一是根据所掌握的有关信息，对所提出的具体应对措施的适当性、有效性进行评估，出具风险测评报告，提出意见和建议。二是就如何有效克服工程项目目前存在的不利因素、降低潜在损失、扩大项目收益提出建议，形成工程项目风险对策报告。

四、内部审计人员参与风险管理应注意的问题

工程项目风险管理既有阶段性(与具体某个工程的工期有关)，又有长期性(风险因素将长期存在)，因此，内部审计人员参与工程项目风险管理还应注意以下问题：

1．风险意识要提高。风险意识是企业主动进行风险管理的关键，对工程项目而言，更是如此。风险虽然无法完全避免，但应被控制在最小范围内。审计人员的职责就是在识别、评估和应对风险中提供服务。因此，审计人员要有风险意识，时刻关注风险因素，更要提高风险意识，即要在审计实务中提高识别风险、应对风险的能力，并能适时提出规避风险的相应措施。

2．要实施内部控制制度健全性和符合性测试。实施工程项目风险管理审计是对项目内部控制制度执行情况进行的再监督，可以发现内部控制制度的不足之处，提出改进意见，修订和完善内部控制制度，消除风险点，将风险损失控制在最低限度。

3．要在日常工作当中时刻关注风险。一是在获得工程项目各种资料后，要仔细阅读，倾听项目部有关人员的介绍，发现疑点绝不放过，及时发现风险因素。二是在进行项目兑现或返还项目部成员保证金审计时，对所审计的项目要增加风险分析，通过多方了解和自身判断、仔细阅读截至审计日的全部电子财务账簿和其他资料，对项目是否存在收款风险、成本风险等进行必要的分析，提出相应的规避风险的措施。

4．要在项目过程审计中时刻关注风险。一是增设一个表格，即项目风险因素调查表，先由项目部成员自己来分析该项目所存在的风险，然后实施必要的审计程序，对项目是否存在收款风险、成本风险、结算风险等进行必要的分析，提出相应的规避风险的措施。二是多与项目经理、项目主任工程师、材料负责人等项目部成员研究，从中发现各种风险因素。三是过程审计时莫忘审阅电子账簿及其他项目管理资料，不能只听陪同审计人员的一面之词。重点是注意以下几个方面是否存在风险：劳力、设备和材料的取得；劳力和设备的生产率、不合格的材料、劳工纠纷、安全、物价上涨、项目部工作能力、工程变更情况及相关签证、工程质量、工期延误、分公司对项目的财务控制情况、工程结算情况等等。

篇（11）

中图分类号：F239.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-01

一、问题的提出

提出任期经济责任审计时间选择这一问题原因有二：一是何时实施审计将直接影响到经济责任审计的质量、效益和风险。举个简单例子：如果被审计对象任期很长，而审计只是在离任时进行，则任期内若有什么问题或损失就很难得到及时补救和挽回。二是有关经济责任审计的理论和制度对审计时间的安排尚无统一的规定和意见。本文拟就经济责任审计的时间选择做一下简要讨论。

二、经济责任审计时间选择的现状分析

目前在经济责任审计的过程中，通常会遇到两种尴尬的局面：“做不完”以及“没事干”。由于过去很多年实行对领导干部任期经济责任审计的时间是在“领导干部任期届满，或者任期内办理调任、转任、轮岗、免职、辞职、退休等事项前”进行的规定，导致对经济责任审计工作的有效开展带来了诸多不便。

第一，审计任务与审计力量时常发生冲突。按以往规定，应接受任期经济责任审计的领导干部是在其任期届满或面临升、降、转、轮、调、退的时候，导致审计对象需要审计的时间跨度长、涉及内容多，因此审计部门的力量要满足大批量、多工作量的审计显然是不可能的；而在平时，由于没有干部工作变动，组织人事部门没有审计任务交办，审计部门专职从事经济责任审计的人员却闲着“没事干”。

第二，经济责任审计工作往往缺乏主动性。按照以往规定，经济责任审计要组织人事部门委托后方才进行。也就是说，如果没有组织人事部门的委托就不开展经济责任审计工作，某种意义上，经济责任审计部门成了组织人事部门的办事机构，工作被动，审计机关独立行使审计监督权也不可避免地受到了一定程度的制约。

第三，审计质量难以保证，审计风险相应增加。经济责任审计是全方位的审计，涉及面广，主要包括领导干部的决策、内部控制、遵纪守法等方面，如果进行大批量的突击审计，难免会走马观花、蜻蜓点水，审计的深度广度都达不到，这种经济责任审计并不会对人事部门后续的人事任用产生实质性作用，实则造成了一种资源浪费。

因此，要充分发挥经济责任审计工作的职能，有必要对经济责任审计的时间选择慎重考虑并做相应改进。

三、任期内审计与离任审计的选择

天津市卫生局下发的津卫审〔2011〕492号文，《关于天津市卫生局直属单位领导干部任期经济责任审计规定》第四条提出“领导干部经济责任审计实行任中定期审计、专项审计与离任审计相结合。领导干部任期内应当接受三年一次定期审计和上级相关部门及领导交办的专项审计；任期届满或者任期内因工作调动、转任、轮岗、免职、辞职、退休等原因离任的，应当接受离任经济责任审计”。这样做的好处有以下几个方面：

1.任期内进行领导干部经济责任审计能更加体现监督的及时性和有效性。对领导干部进行任期内审计较之离任时审计，更能发挥审计监督及时性和有效性的作用，使审计监督的关口前移，以利于防微杜渐，保护领导干部。

2.任期内进行领导干部经济责任审计更有利于干部的健康成长。干部的健康成长是渐进的，干部的考察和培养是一个过程。一次离任审计起不到长期考察培养干部的作用，通过任期内审计，及时发现问题，总结经验，评价干部的业绩功过，促进工作的改进，提高管理经验，有利于促进干部的健康发展和单位事业的良性循环。

3.任期内进行领导干部经济责任审计有利于将审计结果融入到组织、人事部门对领导干部的考察评价之中。较之离任时审计，任期内经济责任审计更能及时向组织和人事部门考察干部提供较为经常、及时的信息依据，这样更有利于对干部的考察和培养。

4.任期内进行领导干部经济责任审计有利于及时发现问题，堵住漏洞，挽回损失。当前有关领导干部涉及的一些经济案件，涉案追溯时间往往较长，这也跟监督的滞后性不无关系，如果我们能及时定期开展任期内经济责任审计，对于及时发现问题，保护国有资产安全，同时也保护干部起到重要的作用。

5.任期内进行领导干部经济责任审计还有利于解决离任审计时间紧张的问题。领导干部离任时往往时间仓促，此时安排审计一般审计期间跨度大，会造成审计时间紧张，从而影响审计质量。如期间已进行过任期内审计，一般而言，离任审计时间就会相对较短，这样就能较好的解决审计时间紧张的问题，有利于保证审计质量，降低审计风险。

需要指出的是，强调了任期内经济责任审计，并不是不要离任审计，津卫审[2011]492号文件指出无论有否实施过任期内审计，领导干部离任时还是必须进行经济责任审计的。这是因为离任审计可以对被审领导干部任期内经济责任履职情况做出评价，对被审领导干部所在单位的经济状况进行审计确认，明确离接任双方的责任界限。

四、审计时间的选择

单就离任经济责任审计而言，究竟应该在领导干部离任前实施还是离任后实施？对此时间的安排应该根据不同情况，安排合适的审计时间，经济责任审计应当有计划地进行。

1.离任前实施审计。有的领导干部离任有明确的时间表：如到了退二线或退休年龄的、届期满后明确不再连任的、所在单位改制合并已有明确期限要求的。对于上述情况，应该安排在离任前实施经济责任审计。还有一些领导干部离任前，组织人事部门已有明确的意见，如调任（包括平调和晋升）的，审计部门根据具体情况及时安排离任时间。另外，对于群众意见较多，举报不断，且没有经过任期经济责任审计，或前次经济责任时间间隔较长的领导干部，则必须在离任前安排审计，即使已有任命，也要在经济责任审计结束后再予赴任为宜。