国有企业人才工作计划大全11篇

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为提高我国企业经营管理水平和风险防范能力，2008年6月和2010年4月，财政部等五部委联合了《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》，为我国企业的长远、健康发展提供了有力的保证。内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的，旨在实现控制目标的过程。现行的内部控制经历了牵制型内控、制衡型内控、财务型内控和管理型内控四个发展阶段，构建以风险为导向的内部控制体系，是加强现代企业风险管理的有效抓手。国有企业集团作为我国经济发展的重要组成部分，其风险防范能力和管理水平的提升，对整个国民经济的发展至关重要。

一、国有企业集团内控体系建设现状

目前，国有企业集团内控体系建设大多采取自上而下的实施策略，即制定企业集团整体内控体系建设工作计划，首先聘请中介机构，协助企业完成集团总部的内控体系建设；其次编制本集团内控体系建设工作指引和评价指引，用以指导下级企业内控体系建设，建立层层督导建设机制，即集团母公司监督和检查子公司的内控体系建设，并进行达标验收工作，子公司负责孙公司的督导工作，最终完成整个集团的内控体系建设达标。

二、国有企业集团内控体系建设存在的问题

（一）管理层重视不够

现行的国有企业经营业绩考核评价体系中，以财务指标考核为主，管理指标非常的少，甚至没有。由于大多数国有企业管理层只重视经营业绩考核指标，而内控体系建设短期内无法快速为企业带来经济效益，导致了企业管理层不够重视内控，甚至认为内控使企业的流程管理复杂化，影响了企业的运行效率。

（二）内控人才匮乏

由于管理层对内控工作的重视程度不够，许多国有企业没有专门的内控建设管理机构和专职人员，一般都由财务或审计人员兼任，内控管理工作专业人才十分匮乏。在具体内控建设实施过程中，往往需要花费大量的财力，借助外部中介机构来实施，使内控建设成本大大增加。另外，外部中介机构进驻企业后，在有限的时间内，无法对企业的实际情况进行深入的了解，其搭建的内控体系常有“水土不服”的现象出现，导致企业还要在实践中再进行修改，造成人力和物力的浪费。

（三）上下互动不够

国有企业集团现采用的内控体系建设方式，均为上下级分离，各自独立实施，独立达标验收。由于上下级互动不够，导致工作开展不同步，进度和实施效果参差不齐，整体效果很不理想。

（四）运行效率低下

目前多数国有企业的内控体系建设停留在流程梳理阶段，让制度流程化程度不够，流程表单化欠缺，表单信息化匮乏；有些虽然有完备的流程，但与实际运行脱节，甚至是“两张皮”现象，即流程是一套，实际操作是一套；企业整体运行效率低下，内控体系在企业管理中未发挥应有的作用。

（五）长效机制缺失

国有企业在内控建设中存在“一阵风”现象，即在上级单位的要求下完成内控建设达标工作，验收完成后内控体系放在了一边，还是按照过去的流程办，没有长效的管理机制和监督管理体系。

三、国有企业集团内控体系建设改进措施和建议

（一）纳入考评体系

将内控体系建设情况纳入国有企业管理层业绩考核评价体系，可以有效促使管理层重视内控体系建设，有利于内控体系建设在企业内部全体员工中的推进。

（二）加强专业人才培养

加强内控管理知识的培训，进行企业内控专业技能人才的培养，设置内控建设管理专门机构。利用企业培养的内控专业人才，对全体员工进行进行内控知识的普及和宣讲，使得员工学习内控，了解内控，从而有效的实施内控。培养了企业自己的内控专业人才，节约了聘请外部中介的费用，降低了企业内控建设的成本；企业内部人才搭建的内控体系，更接地气，更符合企业的实际情况，有利于内控体系的落地。

（三）上下级整体联动

采取企业集团整体推进内控体系建设的方式，有利于上下级企业之间对内控管理知识的沟通与学习，分享内控管理最佳管理实践，有利于节约企业内控建设成本，有利于产生纵向的整体联动效应，从而促进企业集团整体内控管理水平的提高。

（四）内控信息化

内控是一种过程管理，为了防范企业管理中的各种风险，企业强化了过程中的风险控制，而这种控制往往会影响运行的效率。因此，企业需要利用现代化的管理工具，将制度流程化，流程表单化，表单信息化，信息移动化，从而有效的提高整个过程管理的效率。

（五）建立后评价机制

建立内控体系建设后评价制度，对于完成内控体系建设达标验收的企业，每年末向上级单位报送内控自评价报告，由中介机构出具审核报告；上级管理单位每两年对下属单位的内控建设工作进行监督检查，对内控的设计和执行进行后评价，对评价中发现的问题列出整改计划，确保整改工作落到实处。

四、结论

综上所述，将内控体系建设纳入国有企业的经营业绩考评体系，加强内控专业人才的培养，上下级整体联动，推进内控信息化升级，建立企业内控体系建设后评价机制，可以有效的实现国有企业集团内控体系建设落地，促进国有企业集团内控管理水平的提升。

参考文献：

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1 引言

自1989年国有企业实行改革以来，以基建投资为主的国有企业固定资产投资一直保持着较大的规模和较高的增长速度，拉动了地域经济的增长速度，使得我国的经济发展迸发出更大的活力。进入21实际以来，我国国有企业中推行了一系列改革措施，进一步优化了国有企业的控股机制和发展模式，形成了具有中国特色的国有企业经济发展格局。随着市场经济的快速发展，国有企业逐渐成为具有现代企业制度的企业法人，自主性逐渐加大，由此导致了许多基础投资建设项目由原来的国家主导投资和管理转到了国有企业身上。项目承担主体的改变给国有企业的经营与管理带来了更大的机遇与挑战，也在一定程度上促进了国有企业管理模式的现代化改革与发展。

2 国企项目管理过程中存在的主要问题

2.1从业人员的工作能力和综合素质不强

目前大多数的国有企业基础建设管理人员一般是由职业单位职工组成，这些从业人员除了少数人员具有建筑和管理专业的教育背景外，大多数对建筑工程的管理经验不足，不能满足实际工作需要。另外，由于从业人员的综合素质和管理能力不强，对一些风险缺乏足够的认识，不能在出现风险预兆时采取必要的手段规避风险，给企业带来巨大的损失。

2.2项目管理班子不健全

某些国有企业的项目管理班子往往是随机组成的，结构较为混乱，很多职责和负责范围划分不清，在实际管理过程中经常出现具体的工作无人负责，或是不同范围和部门的负责区域重叠，给企业的项目管理工作带来一定的麻烦。在一些中小型国有企业中甚至没有成立专门的基建管理部门，或者基建管理的相关工作由其他部门的人员兼任，管理人员的专业素质不强，导致工作中由于人员缺乏导致管理工作的协调力度不够，管理水平较低，应对风险的能力也不强。

2.3受传统思想束缚较为严重，接受新鲜事物的能力差

由于一些历史和现实方面的原因，很多国有企业的作风比较严重，条块分割较为明显，各有各的专业和职责，在既有的固化系统之下，管理人员特别是相关部门领导对自己的工作领域和专业较为熟悉，但是不愿意接受新事物，也不愿意接受新的工作模式和管理方法，导致思想僵化、工作方法严重落后，这也是国有企业应该重点考虑的问题

3 提升国有企业项目管理水平的有效措施

3.1改善传统的项目管理理念

落后的理念是阻碍国有企业项目管理水平进一步发展的根本原因。国有企业应该利用自身的文化优势，重点宣传先进的项目管理理念，让企业内的项目管理人员尤其是中高级领导对革新项目管理理念的重要性有一个充分的认识，不仅需要了解企业目前在项目管理中的突出问题是什么，还要了解解决这些问题的途径。同时国有企业还应该重点推进生产部门和销售部门等一线部门的主导工作，建立一体化的工作机制，将产品研发、生产、销售等各个环节统一起来，力争产品的标准化和精品化，打造优势产品，为企业赢得良好的市场美誉度，并激烈的市场竞争中占有一席之地。

3.2打造一支高水平的人才队伍

提升项目管理从业人员的专业能力和综合素质是提升国有企业项目管理水平的关键所在。针对国有企业项目组织和管理中存在的问题，应该在国有企业中重点培养项目管理专业人员，建立企业级的项目人才库，着力提升项目管理人员的沟通能力、合作能力、法律知识储备、人员管理技巧以及适应能力、吃苦能力等。同时，在企业管理人才培养工作中应该逐步渗透先进的管理理念和科学的系统的管理学知识，在定期举办管理知识和技能培训外还要派遣有相应工作经验和能力的人去其他先进的企业进行业务交流，学习其他企业先进的管理技术和工作经验，为企业发展提供必备的人才储备。

3.3建立健全的国有企业项目管理体系

要想实现项目管理水平的长久发展，国有企业需要逐步建立和完善现有的项目管理体系，逐渐优化国有企业管理工作办法，建立健全的企业管理工作制度。首先，要明确企业职责分配。企业项目管理工作的正常运行需要项目管理人在职责范围内勇于承担责任，并具备良好的项目前瞻性。项目的具体分工应该清晰明了，管理人员不应该过多的干预下属员工的技术细节，或是提出过多干扰性的意见。其次，项目指导要指正方向。上级部门领导在对项目进行方向指正和相应的政策、资金支持时要认真听取下属企业的工作计划和工作开展进度，并充分考虑与实际相结合，保证指导工作对下属企业的项目管理有实际的推动作用。最后，要明确项目目标，加强合同管理。国有企业应该多多运用目标优化矩阵，明确项目管理工范围内的上限和下限，确保目标量化可测、途径可行、利益相关。同时，项目合同管理也是项目管理工作中的重要组成部分。项目管理人员在签订合同前要做好市场调研，做好市场风险等级评估，认真分析合同款项，为企业合同的制定提供全面的数据参考。

4 结束语

在激烈的市场竞争中，国有企业要想实现长久发展，并在市场中占有一席之地，需要不断优化产业结构，改善传统的经营管理理念，建设高质量的人才梯队，并建立健全的项目管理体系，才能保持企业鲜活的生命力，实现企业平稳快速发展。

参考文献：

[1]孙建乐.国企业主方建设项目风险管理研究[D].西安建筑科技大学，2015

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绩效管理，就是管理者通过系统的、科学的方法和原理来评估员工的工作行为、工作结果和工作能力，促使员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异业绩的管理过程。作为绩效管理的重要组成部分的绩效考核，是指通过系统的方法、原理，来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。对高校教师进行绩效管理，就是通过对高校教师教学和科研工作进行科学、客观、公正、全面地考核和管理，从而完善对高校教师队伍的绩效评估。

激励就是激发、鼓励之意，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲，它起着加强、激发和推动的作用。激励是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。在高校教师管理中采用激励机制就是高校管理者为了达到既定的工作目标，所采用的一系列激发教师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进的方法、措施和程序的总称，是一个充分调动教师积极性和创造性的动态组织系统。

二、绩效管理对国有企业激励机制的影响

现在的国有企业对其员工的管理已经不能再沿用过去那种单纯进行说教的方法，也不能只是要求员工执行企业制定的各项规章制度，它强调人本化管理，就是对企业优秀员工及技能标兵进行有效而积极的激励。由于中国社会文化的特殊性，西方的那种单一强调物质刺激的方式在中国并不适用。这种激励方式忽视了企业员工的思想层次的目标导向，不但不能够对企业员工进行有效而积极的激励，反而会造成部分企业员工的价值观走向一种“一切向钱看”的偏路，形成一种只讲报酬不讲贡献，只讲眼前利益不顾长远目标，只讲实惠不讲道德的倾向。因此，企业管理需要运用一切直接和间接的因素来激发企业员工的内在潜力，不仅仅只依靠行政或物质刺激的手段，还需要通过建立激励机制，激发企业员工内在的工作动机。作为一种管理方式，绩效管理近几年被引入国有企业。绩效管理就是建立以绩效为基础的评价体系，通过对企业员工工作绩效良莠的评价和有效反馈，来激发每位企业员工的工作热情和创新精神，推动企业员工的能力发展和潜能开发。科学、合理的绩效管理方法就是国有企业对企业员工进行定性和定量评估相结合的绩效考核制度。参考国有企业对员工的聘用制度，建立起有效、灵活的专业技术人员的职称晋升和企业管理人员的职务晋级等激励机制，体现公平、公正原则。科学、合理的绩效评估体系是建立科学的激励机制的重要基础，是促进激励机制对企业员工产生正效应的有效方式。相反，如果国有企业不能对员工进行有效的绩效管理，就是说缺乏一套完善、健全的绩效管理机制，比如说考核脱节，不能对优秀的员工升职、加薪，就会严重打消企业员工的工作积极性，对激励机制产生负面影响。

三、建立健全绩效管理体系，完善激励机制

第一，建立健全绩效考核评估体系。一是科学设置绩效考评指标体系。确定绩效考评指标是进行绩效考评工作的关键步骤，也是绩效考评工作的难点所在。因此在设置绩效考核指标的过程中，应着重贯彻的原则：其一，目标导向原则。即将本单位的总体战略目标、工作重点自上而下层层分解到每一个部门、岗位，通过每一个员工的有效行动促进总体目标的实现，防止了各部门的绩效目标都完成的非常好，而单位整体绩效目标完成不好的现象。其二，SMART原则。即目标符合具体的、可衡量的、可达到的、现实的、有时限的五项标准。

二是协调有效地开展绩效考评工作。实施绩效考评的根本目的是为了保障分配公平，提高工作效率。能不能达到考核目的，关键在于领导的重视程度，核心在于考评主体能不能发挥作用。一是强化责任观念。要求承担考评主体责任的人员克服当老好人的思想和畏难情绪，坚持公平、公正、公开的原则，以高度负责的敬业精神和实事求是的职业态度认真履行职责，积极主动地完成督查考评任务，保证督察考评工作的有效实施；二是强化证据观念，对工作业绩的考评，要求承担考评主体责任的人员坚持证据第一的原则，每一项加分要有加分的理由，每一项扣分要有扣分说明，确保了考核的公正性和严肃性。

三是完善绩效考评机制。以公平、公开、公正为原则，成立绩效考评领导小组，重点考核工作各单位（部门）工作计划完成情况，关键业绩指标完成情况和阶段性工作完成情况；全面负责接受员工对日常绩效考评结果、年度打分排序结果不公的投诉，对扣分证据是否充分进行调查，根据调查结果提出处理意见，组织实施对所属员工的绩效考评，审核绩效考评结果，落实绩效考评结果应用，做出最终裁决，维护员工的合理利益。

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中图分类号：D412.6 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0095-01

国有企业的改革给工会工作带来前所未有的困难与挑战，面对这样的形势，国有企业工会要想要发挥工会的各项职能，搞好工会工作，就必须清醒地认识和研究当前工会工作所遇到的新情况、新问题，以与时俱进的精神状态迎接挑战，这样才能探索出适应新形势要求的企业工会工作新路子。

一、国企机构改革对工会组织的冲击

机构繁琐和冗员问题一直是大多数国有企业长期存在的一个弊病之一，一些企业，特别是一些经营状况不佳的小型企业的领导对工会工作可能报有一种可有可无的态度，认为企业的发展关键在于促进业务和生产，并没有认识到工会在企业的改革、发展、稳定中所发挥的作用。因此，一些企业的工会面临被合并、精减的危机，或是处于很不受重视的地位，工会干部几乎都是兼职，导致了他们没有时间和精力去研究和思考该怎样开展工会工作，很大程度上影响了工会工作的进行，甚至导致工会工作流于形式。面对这种情况，为保证企业改制后工会能够充分发挥其职能，可以从以下几个方面来巩固和发挥工会的作用：

二、企业领导应加强对工会工作重要性的认识

企业领导首先要正确理解工会工作对于企业的重要性，认识到企业工会在企业的各项工作中发挥的作用。工会工作应该是与企业的各项工作息息相关，相互渗透的，工会在企业的改革、发展、稳定中发挥着及其重要的作用。严格遵照《工会法》有关规定，健全和完善工会组织体系。工会的组织体系是工会开展各项工作和履行职能的组织基础。要按照《工会法》第十条之规定，在企业25人以上的车间、队、站建立基层工会委员会；在厂（公司）、处级单位建立工会委员会，形成自下而上多级别、多层次的企业工会组织。要重点对重组改制单位工会组织进行重建或改建，实现工会组织横到边、竖到底的网络构架。为更好地发挥工会工作的作用，还应该选拔出一些富有开拓创新精神，敢闯敢做、热心工会工作的专业人才或复合人才充实到工会干部队伍中来，为完成新形势下的工作任务提供良好的人才保证。

三、新形势下工会工作的新变化和要求

国有企业改制，给新时期的工会工作带来了挑战，提出了新的要求。这样一来，以往工会工作的思想观念、工作作风、工作方法与企业改制后的新形势、新要求产生了些许不相适应。主要表现在：1、思想观念滞后。在市场经济条件下，企业重组、改制的力度很大，步子很快，与之相比企业工会无论在理论政策研究上还是在思维方式上都显得滞后，工作习惯于上级布置，如果上级不布置就不知道该干什么，缺乏应有的活力与积极性。2、工作作风不够严谨。一些工会工作者依然偏重与跟随固定的工作模式：年初写工作计划，布置工作，半年一次小结，年终一次总结，如遇上级特殊要求再加写一些小结。上级的会议精神和文件精神一成不变地传达到本单位工会，像走过场一样敷衍了事。这样年复一年，工作成效不明显，业绩平平，工作得过且过，应付了事。

四、企业改制后工会维权工作的难度与重要性

维护职工合法权益是工会的基本职责，也是工会最重要的职责，国有企业改制必将带来劳动关系的深刻变化，对职工的劳动就业带来了生机，但也将在短时期带来巨大的冲击。在协调劳动关系、维护员工的工资权等各个方面，都给工会工作带来了很大的难度和挑战！

1、协调劳动关系。国有企业改制后，劳动关系进一步复杂化，可能导致一部分职工失业、待岗或是下岗，这些职工的再就业乃至生活保障、医疗、子女教育等问题也是工会工作不得不考虑并尽就可能妥善安排的问题。

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后勤物业是国有企业管理的一项工作，也是国有企业稳定运行的重要保障，在国有企业大刀阔斧的社会化改革中，后勤物业也要改革，而这往往是国有企业后勤物业管理工作面临的重大课题，为了攻克这一课题，文章就国有企业后勤物业社会化改革浅谈一些体会。

一、提高认识，规范后勤物业管理工作

提高思想认识并对国有企业的后勤物业管理工作多加重视，这是做好本工作的基本条件和必备基础。要想把每一项管理目标实现，其中一个不可或缺的环节就是后勤物业管理工作。另外，当做好后勤物业管理工作后，企业员工才会有更好的心情、更强烈的热情投入到企业的每一项工作中，最大程度地提升他们的积极性。国有企业的面貌和管理水平可以通过后勤管理工作直观地表现出来，由此可见，想要做好后勤工作，首先得提高认识。而规范后勤物业管理工作是为更长久的目标和更良好的发展做准备。因为国有企业已经发生了翻天覆地的变化，不可同日而语，这样一来也使得后勤物业管理工作有了很大的不同，不管是在面积上、管理范围上还是后勤物业工作人员数量上都不一样了，后勤工作正在沿着社会化、产业化以及专业化的方向发展，如若后勤工作还是停滞不前、故步自封，那就很难适应社会化改革的需求，终究会面临淘汰的局面。这样说来，做好后勤物业管理工作的基础是使其规范化。然而怎么做到规范呢？第一步就是制定具体详实的后勤物业管理机制，让每一位员工都能明确自己的认识，第二步就是要让管理理念深入人心，所谓的管理理念就是指“以人为本，科学发展，树立全局思想，一心一意为公司服务”，第三步就是把后勤物业管理工作的全局观加强。当把这三者进行有机融合以后，后勤物业管理工作也就会步入正轨，真正做到规范化。

二、增强意识，抓住后勤物业管理重心

国有企业工作类型繁多，后勤物业管理工作是其中一项比较重要的工作，它是企业安全生产、稳定运行的重大保障。后勤物业管理人员务必要重视该工作，意识到维护稳定的重要性，也就是说，后勤物业管理需要以企业发展为核心并由此展开工作，从多个角度来思考问题以及妥善处理后勤物业管理中的多种多样的矛盾问题。国有企业后勤物业社会化改革在持续进行，它可以捕捉到物业管理工作中出现的新问题以及新情况，从而想尽一切办法将其解决处理，把握住了后勤物业管理的大局观，各项工作也就可以有条不紊地进行，从侧面来说就可以提高后勤物业管理工作的原则性、预见性以及创造性，这样一来后勤物业管理也会更加规范、标准和专业。

三、不辞劳苦，提高后勤物业服务水平

不辞劳苦并不是空喊口号，而是要打心里愿意这样去做，这就需要后勤物业管理人员喜欢自己的企业和岗位，把企业当做自己的家，有敬业爱岗、无私奉献的精神，如此一来才可以做好自己的本职工作。后勤物业管理工作并不是一项很有难度的工作，只是该工作比较琐碎、细小而且繁多，这就需要后勤物业工作人员要有耐心，能够细心处理问题，一丝不苟地执行工作。不管是维修相关设备、做好建筑物的清洁卫生，还是做会议或是工作的计划、环境绿化等都要认真落实，全面考虑到任意一件事的任何一个环节，另外，要从政治以及生活等角度对后勤物业管理工作人员给予支持和关心，要一心一意给他们排除障碍，做他们坚实的后盾，让他们没有任何后顾之忧。与此同时，后勤管理人员需要从自身做起，发扬身先士卒不辞劳苦的精神，把后勤物业管理中的所有资金、物资或是设备花在关键地方，用在该用的地方，按照规章制度来办事和运作，坚决制止铺张浪费的现象，也就是说既要让后勤工作稳定运行，资源配备使用合理，又要把钱花在刀刃上，精打细算。当然还有最重要的一点就是要有创新的精神，创新是一切发展变化和改革的不变因素，通过创新才能寻求到新的方法和思路，这样就可以提高后勤物业管理工作的水平以及质量，其发展才会更加乐观。

四、加强培训，建设高等素质职工队伍

后勤物业管理工作中起到主要作用的说白了还是人，这是做好该工作的重中之重，所以需要通过培训或是学习交流来打造一批高等素质的职工队伍，如若没有相应的人才、缺少优秀的后勤物业管理人员以及专业的高级技术工作队伍，完美完成企业吩咐的任意一项工作任务只会成为一纸空谈。所以，后勤物业管理工作的当务之急是要提高工作人员的素质，将员工的培训学习纳入到年度工作计划中去，要有针对性地加大员工培训力度，创造良好浓厚的学习气氛，最终使后勤物业人员的综合素质得到全面提高。具体说来就是：首先要加强培训，通过培训可以培养与当今社会后勤物业信息化以及自动化管理需求相适应的服务人才，每年都可以不定期地组织相关后勤物业人员进行理论学习以及实践学习，同时还要重视后勤物业工作人员礼仪礼貌、仪表仪态、专业用语等培训。然后还要多跟后勤物业工作人员进行心与心的交流沟通，在这样的沟通中，员工就不会感到心情压抑或是不愉快，他们会把最积极向上的态度投入到工作中去，这非常有助于建立一种良好、和谐、温馨的工作环境，也更有助于培养高水平、高素质的后勤物业职工队伍。最后就是要把后勤物业技术工人专业素质提高，当提高他们的素质以后，一切技术上的疑难杂症就可以迎刃而解，不至于给他人增添麻烦，经过专业的培训以及日常生活中良好作风的点点滴滴养成，一支工作认真仔细、服务体贴周到、为人真诚善良的后勤物业职工队伍就自然而然形成了，其力量是巨大的，贡献是不可低估的。

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2国有企业行政管理在国有企业发展过程中的作用

2.1有利于提高国有企业的核心竞争力

提高国有企业的核心竞争力是保证国有企业可持续发展的前提条件，国有企业行政管理工作是为国有企业的发展而服务的，它在一定程度上推动了国有企业的发展，为打造一个处于不断上升阶段的国有企业做出了巨大的贡献。国有企业行政管理通过创造了一个良好的工作环境的方式，提高了员工的专业素养和工作热情，使员工始终保持一个良好的工作状态，从而为国有企业创造了更多的经济效益，提高了国有企业的核心竞争力，有利于国有企业实现可持续发展的战略目标。

2.2有利于提高国有企业员工的工作效率

国有企业行政管理工作内容之一就是为国有企业制定超前的工作计划，并做好国有企业中的各个层级、各个工作部门之间的交流沟通工作，避免国有企业中的职员因为烦琐而复杂的行政工作而分心，使其将更多的精力和耐心投入自己的职责工作中去，提高每位员工的积极性和创造性，从而提高员工的工作效率。

2.3有利于提高国有企业的经济效益

国有企业行政管理的工作内容主要是为了提高国有企业经济效益。行政管理工作主要负责国有企业中人力、物力和财力的分配，使各种资源的利用到达最佳的程度，这样既能调动各部门工作的积极性和主动性，又能最大限度地为国有企业节省各种资源，提高国有企业的经济效益，推动国有企业的可持续发展。

3国有企业行政管理工作现状及其问题分析

3.1管理机制积重难返

相较于得到改良与发展的商业模式管理，其对应的行政管理措施以及部门就相对不健全。许多部门的职能相互冲突又没有一个有效的问责机制，导致有些工作无法正常运转，而对于有些工作又没有一个特点鲜明的部门与之对应，不能将职务与部门进行有效对接，从而导致整个国有企业的效率大幅下降。在人才培养方面，由于各种福利措施都与行政级别有着很大关系，以至于在引进与培养人才时无法以实际能力或者对国有企业的贡献作为基准，而是采用按年龄排辈分的方式，并且有着很重的“官本位”的思想。下层的人员则将精力放在找关系，找人脉中，想方设法加入到管理人员的行列中，而非把精力放在提升自身上。这使国有企业人员的队伍很难稳定下来，这使得那些干实事的人不仅无法得到应有的待遇，甚至在做事的过程中也受到上级领导自以为是的阻碍，从而威胁了国有企业的健康发展，导致国有企业优质人才的流失。长时间的不良习惯的积累使得整个国有企业的发展也受到阻碍。

3.2上层人员的责任意识差，行政权力无法得到控制

在国有企业中，上层领导的行政权力很难得到有效的监督与控制，导致出现形式主义与官僚主义问题，有些行政人员对国有企业的具体发展和运行情况尚不了解，仅凭自身理念制定一些不符合当前运营情况的规章制度，从而影响国有企业内各部门的正常运行。同时这些人员没有相应于其权力的责任意识，国有企业内也没有有效的问责机制，以至于出了问题之后便相互推诿或者推到下级。而基层的问题无法有效反馈到上级，上级也无法有效获取第一线信息，以至于产生正反馈，使得整个行政管理体制逐渐恶化。而且有的人事相关的管理人员对国有企业新成员招纳的方式和手段很不合理，同时国有企业本身也没有关于这方面的问责或监察制度，导致国有企业内部所招聘的各类新员工良莠不齐，而且这种不公平不公正的现象也会在国有企业内部产生巨大的不良影响，从而影响内部员工的工作积极性。在新员工招聘结束后，相关的管理人员也无法做到因人制宜，做到相对应岗位的培训，甚至无法进行相应的岗位分配，以至于招聘后的工作无法落实，大大阻碍国有企业的和谐与发展。而有的上级人员虽然有着很高的理论知识和做事积极性，但是却极度缺乏将其现实化和制度化的能力，无法将各个部门进行协调从而形成行之有效的制度，虽然意识到国有企业存在的问题想要进行解决，但是却没有相应的能力，在做一些重大改变时也无法准备充足的备案，遇事手忙脚乱，反而适得其反。由此可以见得关键人员的素质对整个国有企业的风气与未来走向有着举足轻重的影响。

3.3相关的行政管理机制不完善

有些国有企业对于有些相关问题没有充分认知，以至于无法建立起一个完善的管理体制，或者虽已建立但是无法有效执行，缺乏监督部门和相关的规章制度，或者各种部门的职责划分不合理造成遇见关键问题无法有效问责。而一个不公正的制度，或者无法落实到每一个人的管理制度会很大地损害国有企业的凝聚力，因为制度和各项政策可以说是国有企业管理的基础，若能有人在这方面上下其手，说明国有企业本身的管理体制需要进行革新，但又由于信息的传递受到阻塞以至于无法找准一条可供解决问题的道路，导致最后整个国有企业的生产效率较差。

3.4国有企业行政管理的工作模式存在照搬党政机关行政模式的现象

由于计划经济在我国实行了很长一段时间，使得许多国有企业行政人员形成了一种计划经济思维惯性，在对国有企业进行行政管理时，工作人员仍然存在着一些机关风气，在对国有企业毫不了解的情况下，照抄照搬党和政府的行政管理模式，太注重表面形式，繁文缛节，纸上谈兵，并不追求国有企业效益的提高，浪费了员工大量的精力，在很大程度上阻碍了国有企业经济的发展。

4国有企业行政管理改革创新的可行道路

4.1在实事求是的基础上进行改革创新

在新时代的发展大环境下，对于国企这种“庞然大物”，不能想当然地进行改革，而是要多向基层人员多看多问，综合各方意见以及未来的发展方向，逐步对不合理的规章制度进行取缔。改革不可能一蹴而就，需要循序渐进。首先要保证行政管理实施本身的有效性，其次便是整个制度的公正性，而且不能总是墨守陈规，任何管理制度都是在不断的改动中得到进步的，要做到与时俱进，最后还要保证最终制定的规则能够落实在国有企业的有关方面，并且保证大部分人的利益。在制定新的制度时，我们也要学会在完善过程中运用新时代的管理方法与技术，在管理工作中试点运用新技术，新科学，在将行政管理制度规范化的同时，也以当下较为流行的网络技术进行管理，从而提升国有企业管理效率。也可以吸取其他国有企业中优良且经过验证的改革经验，在讨论其在当前国有企业的可行性后进行试点，从而建立一个更为有效的管理机制。

4.2加强行政人员的管理，提升其整体素质

有一句俗语“火车跑得快，全靠车头带”，国有企业若想在新时代继续前进，领头人的高素质需求必不可少，而若想要继续提升整体素质，首先要加强国有企业人员对国有企业本身的责任意识，树立正确的思想政治观念，并且要对优秀和做出巨大贡献的人员进行激励。其次要选拔一批表现优秀的干部员工进行表彰，从而激发全体国有企业成员的积极性，提升总体素质对日后各项措施的具体实施都有很大益处。如果在国有企业内部能够做到上下凝聚一心，不合理的政策及时取缔，合理政策及时落实，在这样一个和谐上进的大氛围下，员工的自主性和积极性也能得到激发，从而大大加快相关行政管理工作的进度。

4.3加强员工的国有企业认同感和危机意识

国有企业认同感是员工能够高效投入工作的关键，这需要体制能够为这些员工提供足够的关照，但是对那些利用体制的漏洞的人也要进行一定程度的惩罚，从而使上下一体，保护那些真正在做事的人的利益。而在当前时代飞速发展的大环境下，若没有足够的危机意识则会很快被发展洪流所抛下，所以至少应该激发国有企业上层管理人员的防患于未然的意识，从而提前进行各种备案以免遇见危机时不知所措。危机管理主要依据国有企业所在行业的各种动态以随时进行备案的调整，特别是各种政策的修改。而且提升整个国有企业的危机意识也能有效促进国有企业内部各个部门之间的合作共赢，以免内耗导致的资源大量浪费。这也是当前社会竞争压力逐渐增大的一个大趋势，没有显著未来的国有企业是很难留住大量的优秀人才的，因为大家都更愿意在能看见美好未来前景的情况下，向前发展，如果没有足够的危机意识，那么在遇见危机时又不能拿出良好的解决方案，最后就会造成剧烈的人员波动，使得局面更加难以控制。

4.4建立合理有效的行政管理体系

要想改变国有企业行政管理的现状，就必须构建合理、有效、科学的行政管理体系，制定符合国有企业的管理规章制度，使在行政管理过程中，各部门都处于一种良好的工作状态。科学有效的管理体系应该是涵盖管理控制、沟通协调、监督引导、奖惩制度等多方面内容形成的包括事务体系、权利体系和技术体系在内的一个结构完整的体系，明确每一位行政管理人员的职责权限，使行政管理工作紧紧围绕国有企业的长远发展而进行。

国有企业的行政管理工作以为国有企业的经济利益提供服务为出发点，旨在以利用最少的资源实现国有企业经济效益的最大化。国有企业行政管理工作应该摒弃机关作风，从国有企业的实际情况出发，灵活运用国有企业行政管理体系，将每一项工作都责任到人，提高国有企业行政管理人员的忠诚度和责任感，制定符合实际的行政管理制度，顺利完成每一阶段的行政管理工作，在工作中不断总结与完善，进一步促进国有企业的可持续发展。

国有企业应该建立健全行政管理制度和管理方针，对各部门的工作进行细化，避免出现工作人员互相推卸责任的现象，提高工作人员的效率，提高国有企业的价值。国有企业的行政管理模式要突出其艺术性的特征。随着我国经济的不断发展，对国有企业行政管理模式的制定也提出了更高的要求，“以人为本”的科学行政管理模式是符合当代经济体制的一种新兴的国有企业行政管理模式，是我国科学发展观在国有企业发展中的落实和贯彻。国有企业只有充分尊重人权，培养每一位职员的个性发展，才能使行政管理人员发现自身的特长，提高其处理行政事务的能力，从根本上提高国有企业的行政管理效率，保证国有企业经济的快速发展。国有企业的行政管理工作应该结合国有企业自身的特点和发展需求来制定，从提高国有企业经济效益的角度出发，明确行政管理部门在国有企业中的角色，不能以一种居高临下的态度对待下级人员，保证国有企业行政管理工作的合理性和有效性。除此之外，国有企业还应该强化行政管理部门的职能，使国有企业行政管理工作深入国有企业的方方面面，正确处理好各部门间的关系，加强各部门间的交流沟通，促进国有企业的协调发展，形成一个良好的循环过程。

4.5积极引进国外科学的行政管理方法

篇（7）

国有企业的政工工作可以呈现出一个国家和企业人员的政治思想，同时国有企业的健康运行也取决于政工工作的效果。政工工作的质量高低决定着企业经济的进步程度。在新形势下，国有企业是我国经济进步的主体，应该充分体现我国的思想政治。如果政工工作无法顺利进行，必然会影响到政工内部的运行，会阻碍到国有企业的发展。因此，国有企业在开展政工工作的过程中，应该根据具体的发展特点，适当的改革与创新。同时，国有企业内部的政治工作也应该与企业文化联系起来，国有企业中的领导阶层也应该为企业的政工工作奠定好的基础，为企业员工安排培训，完善相关的管理工作。帮助企业的每名员工都能够充分理解企业文化，树立思想政治理念。企业员工的积极思想观念会推动企业的发展。因此，国有企业进行政工工作具有重要的意义。

2 新形势下国有企业政工工作中存在的问题

2.1 思想政治工作的地位和作用被扭曲

在经济改革以及社会改革的推动下，国有企业的思想政治开展工作受到了一定程度的限制，国有企业甚至片面的认为只要将经济发展上去就可以，所以一切的工作都在围绕着经济展开，企业对待工作一般都采取接受命令然后执行的方法，而提出的工作方法大都是比较简单没有难度的，这对改革几乎没有帮助，而且长期这样员工会对工作产生一种厌倦的心理。思想政治工作对企业的发展确实是有着一定的帮助作用的，但不能过分夸大思想政治工作的作用。

2.2 国有企业的政工干部综合水平不高

许多的国有企业内部员工分配都比较偏老龄化，而且在岗位分配上存在不均匀的现象，这导致企业在经营的时候就会有一定的限制，经常会将许多工作重点也会导致实施的不及时性。国有企业许多的工作人员不想担任政工工作岗位，认为这个岗位的竞争以及压力都较大，所以也导致政工工作岗位人才的缺失。

2.3 不重视理论学习和研究

一般担任政工工作岗位的年轻化工作人员，他们思想上对理论知识不太看重，认为理论是片面的。这也与他们接受的教育以及经历有关，这类政工工作人员往往忽视对理论的学习和运用，其实理论也是由一定的社会历史背景以及实践总结的。其实对于理论知识的学习不仅仅是停留在理论思想观点上的学习，也需要在具体的实施上加以体现，年轻化的政工工作人员他们很少愿意去花时间学习钻研理论知识对实际的影响，这也是政工工作的缺陷性之一。

3 在新形势下保证国有企业政工工作的对策

3.1 更新国有企业开展思想政治工作的方式

在国有企业的政工工作中，应该重视培养人文精神。国有企业应该重视对员工的关心。要坚信员工是为企业创造财富的最重要的途径，所以企业内部的工作人员应当作为企业的主力军来对待。也要时刻关注员工在企业新形式下的思想观念的改变，对企业思想政治工作而言应当改变以往的传统模式，灌注新的理念，国有企业需要将企业的思想政治工作由被动变主动，关注企业的思想政治工作的发展动向以及对于员工的影响，让思想政治工作带动企业经济发展以及人文文化。

3.2 开展“中国梦”的实践教育工作

政工人员保持坚定正确的政治方向和政治立，在企业里，以人为本不应仅仅停留在书面上，应注重对广大员场，牢牢掌握党的方针政策和国家的法律法规，以坚定的信念影响他人，树立正确的人生观，引导人们正确的认知、信念、情感、态度和行为，以此适应经济社会发展，提高生存质量、确立主体地位。同时也适应企业改革创新的需要，坚持理论与实际相结合，积极推进人们在工作实践和提高理论创新能力上不断取得企业、社会贡献财富，在参与中实现“中国梦”。

3.3 为国有企业的政工工作创造新型的工作氛围

国有企业中的政工工作有利于团结员工，提升生产效率。国有企业应该顺应新形势的发展要求，不断分析与研究，更新观念，努力创造新型的工作氛围。国有企业开展政工工作需要面对的主体是员工，政工工作的效果直接取决于员工的满意度和参与度。其中最重要的一点是企业的领导在解决问题时，应该坚持“三公原则”，即公平、公正、公开。这样会帮助员工加深对企业工作计划的了解，也会掌握企业如今的发展状况以及员工的福利待遇等重要信息，促使员工将自身的发展与企业的发展紧密相连，共同创造出新型的工作氛围，树立对国有企业的责任感与归属感。国有企业鼓励员工共同创造良好的工作环境，有利于形成企业良好的形象，鼓励员工互相配合，促使工作顺利完成。

3.4 提升政工队伍的整体素质

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2．人力资源管理方法落后。国有建筑企业人事管理沿袭长久以来行政管理方式，主要通过计划管理和行政管理相结合的方式进行，对人员社会化招聘、薪酬激励制度创新设计、绩效评估管理、人员职业发展培训等方面的管理方法的探索和运用较少，许多现代人力资源管理方法技巧，如：性格取向调查、结构化面试、BELBIN团队角色心里测试等，由于人力资源管理部门和人员的个人素质、知识面的局限性运用较少，不利于企业整体人力资源管理水平的提高。

3．人才引进困难、流失严重。由于国有建筑企业薪酬缺乏竞争力、管理体制限制和人事管理中人脉关系影响等种种原因，国有建筑企业人才引进的渠道和数量受到极大的限制，通过国有企业人事管理制度“筛选”以后仅有极少部分人才能够引进企业。而且即便是人才引进以后，由于个人发展无法与公司的事业发展相结合、发展空间小、企业重视不够等原因，造成人才流失的问题非常突出。

4．薪酬缺乏有效的激励机制。随着市场经济的发展，国有建筑企业的薪酬激励改革也在不断深化，但是其基本的工资福利制度却较难突破原有体制的轨迹，国有企业对职工提供的工资福利不是作为激励职工的手段，业绩考评也大多情高于法，只要企业有效益，职工干好干坏一个样，工资差距不大，无法实现与市场经济的竞争机制接轨，工资福利的激励作用非常不明显。

5．信息化程度低。人力资源管理信息管理是数据较多、信息量大的一项繁复工作，尤其对大中型国有建筑企业来说，企业管理人员及项目施工人员动辄就是上万人，人员信息和业务之间的信息关联程度也很高，传统报表形式无法满足信息化管理的需要，只有通过建立企业人力资源管理信息平台，才能使企业人力资源信息管理实现动态管理。目前，许多国有建筑企业对人力资源信息化还仅仅停留在计算机固定模块软件、统计表格的应用上，往往认为有了模块软件就等于实现了信息化，对数据库的关联性和统计报表的应用性关注不够，没有持续开发、整合集成的系统性观念。随着市场机制的完善、企业改革逐步深入，人力资源信息化管理已成为需要迫切解决的问题。

随着新知识经济时代的到来，信息技术的不断发展，国有建筑企业在适应市场化改革转型过程中要面临诸多挑战，而人力资源整合和建立信息化人力资源管理平台既是其中关键一环，也是实现其他改革目标的助推器之一，故针对国有建筑企业人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理经验和技术，应注重做好以下工作：

1．深化体制改革，实施人才资源整合。国有建筑企业改革发展过程中的，转变经济体制，实行人力资源配置的市场化和职业化，是国有建筑企业建立现代化人力资源管理体系的首要前提。人力资源战略规划是国有建筑企业推进人力资源管理的起点，它将企业经营发展整体需要跟人才供求、薪酬激励机制、招聘管理制度、培训发展规划等多方面相结合，从企业整体的角度考虑人才资源整合，对于企业保持竞争优势极其重要。国有建筑企业人才资源整合不仅要从企业内部的人员清查、协调规划、动态管理及工资总额预算管理着手，也要与人力资源市场人才供求调研、人才需求计划、竞争性薪酬策划、劳务分包管理等外部人力资源市场管理相结合，实现企业人力资源战略管理的系统性。

2．运用先进管理方法，建立科学的人才管理体系。随着国有建筑企业的集团化、专业化、多元化发展，人力资源管理外延不断拓宽，客观上需要建立专业的人力资源管理部门，采用先进的人力资源管理方法和管理经验，为企业发展提供可靠的人力资源保障。人才的培养、引进与使用，是一个有机的整体，只有坚持培养与引进并举、精心培养与高效使用并重的原则，才能有效地引进、培养人才。人才培养不仅仅是人力资源管理部门能够独立完成的工作，还需要相关职能部门、各工程项目部制定出岗位人员的短期和长期人才培养工作计划，建立和加强人才培养联动机制。

篇（9）

中国石化沧州分公司是河北省十强企业，连续两年销售收入超过100亿元，固定资产总额达26.7亿元，生产装置加工能力为350万吨/年，为繁荣地方经济和发展国民经济做出了重要贡献。在集团公司和地方政府的关怀支持下，公司经过三十多年的扎实发展，已经成为功能配套、管理规范的中型炼油企业，各项经济技术指标在同行业处于较高水平。

随着市场经济的发展特别是入世以后，国有企业面临着三方面的挑战：一是经济国际化，二是企业市场化，三是高新技术发展白热化。能否顺应时代潮流，适应新的挑战，关系到沧州石化的生存与发展。技术创新是沧州石化在知识经济时代面临的现实选择，也是企业可持续发展的基础。

一、沧州石化技术创新管理已取得的成绩

随着中国加入WTO，对沧州石化是机遇与挑战并存，其在继续抓好上市公司的生产经营与发展的同时，面对新形势及时制定了“确立主业、强化主业、发展主业；稳定辅业、改造辅业、搞活辅业”的指导方针，积极调整产品结构，充分发挥自身优势，加大对科技力量的投入，把科技项目开发工作列入重要议事日程，专门设立了科技项目开发办公室，积极与有关高等院校、科研院所进行技术合作，加紧新科技项目的开发，进一步增强存续部分的生存能力和市场竞争力，抓住一切机遇致力于做精、做优、做强。

通过近几年的管理，公司全体干部职工的主人翁意识和工作责任心进一步的增强，三支队伍的综合素质进一步提高。几年来，公司的高附加值产品回收率、加工损失率、综合能耗等经济技术指标均实现达标要求，在中国石化组织的生产装置达标竞赛中也多次取得好成绩。2008年，被中国石化集团授予“清洁生产企业”荣誉称号，公司连续11年跻身全国500家最大工业企业行列。2009年公司对生产装置实施新技术改造，扩大了生产能力，提高了产品质量。

二、技术创新管理存在的障碍因素及分析

沧州石化经过多年的技术创新，创新意识已越来越成为全体员工的普遍共识。但不可否认的是，其技术创新从组织管理、激励分配，人才培养、技术装备等方面仍存在一些问题和不足，主要表现在：

（一）技术创新管理理念缺乏

1.对技术创新管理认识不足。尽管沧州石化将技术改造、新产品开发列入每年的工作计划，但并没有形成各级领导、管理部门的共识。有的部门的人员认为技术改造是技术规划部门或是项目管理部门的行为，缺乏主动性。目前企业还没有完全认清技术创新与提升企业核心竞争力的辩证关系，对技术创新在提高竞争力中的作用认识不够，存在重产值数量，轻技术含量；重基本建设，轻技术改造；重技术设备的引进，轻技术的消化吸收和自主知识产权创新的误区。

2.技术创新管理缺少以市场为导向。目前，包括沧州石化公司在内的大部分国有企业还缺少科学严谨的市场调研，存在着重视技术上的可行性而忽视市场上的可行性，重视技术开展、研制和生产工作而忽视技术创新成果市场营销以及产业化等问题，其结果是技术开发项目和数量虽然不少，但有的经济效果不明显。

3.缺乏技术创新管理的战略意识。随着我国市场经济体制的逐步完善，面对竞争更为激烈、瞬息万变的市场，企业往往只注重眼前的短期经济利益，对未来的长远利益缺乏战略性考虑，尤其在创新能力的培养和提高上。

（二）企业技术创新管理要素缺乏

1.技术创新管理人才缺乏。沧州石化1685人中专门从事科研开发工作的仅有16人，仅占员工总数的0.95%。目前，沧州石化正面临着严重的人才危机，一方面由于国有体制在用人方面存在着“论资排辈”传统的观念，在分配制度、激励机制、人才待遇上仍有不足之处；另一方面一些外资、合资、中小企业特别是一些民营企业的崛起，他们在用人机制上的灵活多样以及“重金收买”人才的政策，使得不少才华横溢、经验丰富的专家、专业技术人员成为猎头追逐的目标。比如2007年，山东一民营企业以年薪20万元的代价挖走了聚丙烯装置的生产主任，20万元相当于他在国有企业三年的收入。

2.企业技术改造的资金不足。技术创新是一种高投入、高风险、高回报的企业活动，它能否顺利实施并取得成功直接依赖于企业的资金投入能力。技术改造资金来源于折旧、利润和外部投入。前几年，企业效益不佳，利润较少，在折旧和利润双双下降的情况下，企业的技术改造投资只能依靠外部投入，非常不稳定。

3.技术装备比较落后。目前，沧州石化公司技术设备老化问题比较突出，主要表现在生产设备差、设备役龄长，整个公司设备的新度系数只有41%。沧州石化公司是一个有着30多年历史的老国有企业，每年由于设备更新的费用来源计提折旧资金的3%，大约1500万元，此项费用还包括计算机更新等。从2007年开始装置由两年一修改为三年一修，很多设备超期服役，每年的维修费用都超出指标。

4.技术创新管理的信息不畅通。企业开展技术创新活动，需要的信息主要是技术信息和市场信息。目前，沧州石化公司的技术创新面临着信息不充分、企业间科技人员交流合作少、与外界缺乏联系等问题，公司ERP也起步较晚。企业缺乏收集信息的意识和能力，信息技术管理工作侧重于装置MES、DCS以及计划审批等管理系统，没有形成专职专人负责管理。

（三）企业技术创新激励机制缺乏

科技人员是企业技术创新的核心因素，要积累人才资源，必须要有好的人才引进、使用和成长机制。企业在创新激励机制方面还不能使科技人员对自己的劳动所得感到满意，没有完全调动他们的积极性和创造性。除此之外，工作环境和人才培育计划的激励机制等方面也有待完善。由于国有企业管理体制受到传统管理模式的制约，以及奖励资金有限，达不到重奖创新有功人员的目的，很难将“功劳”落实到某些人或某个人，这样就导致了有限的奖金显得更加微乎其微。

（四）专利技术转化率、专利质量不高

促进专利技术转化为现实生产力，是建立专利制度的根本目的。随着沧州石化公司广大科技人员的知识产权保护意识的逐步提高，公司专利申请的数量也在逐年提高。2010年，股份公司专利申请总数47件，比去年同期增长22%，沧州石化公司专利申请数量11件，比去年同期增长了9%，专利申请数量逐年增加，在技术含量较高的发明专利上与先进国家还有较大差距，存在追求完成股份公司专利数量指标，忽视专利质量，形成专利与生产经营相脱钩的误区，专利转化率达不到预期效果。

三、沧州石化技术创新管理策略研究

（一）完善企业技术创新管理机制

针对当前技术创新管理力量薄弱问题，公司将充实力量，配备人员，健全、完善技术创新管理体制，在实践中不断创新。一是全面实行项目负责任制，形成以项目负责制和专题组长负责制为基础的科研管理和技术创新项目运行机制，形成具有市场竞争力的用人、考核和激励机制；二是探索新的技术创新投融资机制，实行技术开发资金动态管理，提高开发资金回报率，吸纳外资、民营乃至职工个人投资，构成投资主体多元化的新型技术创新模式；三是加强知识产权保护和专利技术管理，尤其在成果转化形成产业后，要加强专有技术或专利技术等无形资产的管理和保护，维护企业合法权益。

（二）提供充足的财力保障

国外大企业始终站在高科技前沿，是与技术创新具有可靠和稳定的资金来源分不开的。沧州石化公司应争取国家和股份公司的政策支持，确保重大技术创新项目或重大核心技术开发的资金投入。每年公司自有开发资金均在1000万元以上，通过股份公司审核的大的科研开发或是改造项目，股份公司都会投入大量资金作为支持保障。为此，公司要集中使用科研和技术开发费用，抓好一批“短平快”技术改造和成果应用项目；鼓励各单位在生产成本中提高科技投入的比重，相应提高科技贡献率。

（三）强化核心技术的优势

重点研究本公司拥有优势的技术和关系产品更新换代的关键技术并根据市场变化，通过增强某些领域的研究与开发能力，以保持企业在某一领域的优势。公司应在提前完成“735”改炼胜利原油改扩建工程的基础上，充分发挥可加工含硫原油的“全天候”企业的优势，顺利接炼胜利原油、打通进口原油渠道，实现胜利原油与进口原油的混输混炼，为今后拓宽原油资源创造条件。同时，清洁汽油、柴油和石油焦是沧州石化公司的主要的大批量产品，其产品质量达到欧洲III排放标准，受到广大客户的好评与认可。公司应长期稳定可靠地增强提供这类高质量石油石化产品的能力，并且，在不断改进持续提高质量研发新产品。

（四）完善信息研究机构

信息对企业既是重要的经营支援，又是重要的技术创新源头。公司应建立信息研究机构，完善信息交流和组织方式，通过各种网络，广泛收集整理及应用与公司相关的国内外技术和市场信息，提高引进、消化、吸收和二次开发的能力。

（五）实施人才开发计划

公司应突出专业技术人员培养重点，建设一支以两级专家为领头人、以科技骨干为中坚，精干高效、结构合理、有创新能力的专业技术人才队伍。要重点开展对技术专家、技术骨干人员的培训，提高承担重大科研、技术开发、生产攻关能力；提高掌握国内外本专业先进科学技术发展动态能力；提高掌握本企业核心技术，应用和推广新技术、新成果的创新能力。坚持学习与实践相结合，培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。

参考文献：

[1]尹艳林.我国企业自主创新的现状问题与对策[J].中国科技投资，2006，（3）.

[2]李静.我国中小企业技术创新管理研究[D].天津财经大学，2006.

[3]希尔・琼斯.战略管理[M].北京：新华书店，2005.

篇（10）

关键词 ：国有企业 人力资源管理 浅见

国有企业历尽风雨、经过变革，呈现峥嵘景象，在无数次的管理实践中总结经验，意识到人力资源管理工作的重要性。形式上而言，国有企业已经从传统人事过渡到现代人力资源管理，但管理上仍存在一些问题。

一、员工执行力

1.存在的问题

（1）配合力度。实际工作中，各单位之间出现“扯皮”现象，工作协作时，存在困难，工作过程中缺乏沟通反馈，存在应付了事现象。

（2）节点控制。工作完成节点把控不严，存在延误工作或踏“节点线”、打“擦边球”的现象，可能导致滋生“临时抱佛脚”的工作态度。

（3）效果控制。执行力并不仅仅是上级下达指令后下属的执行速度，更应体现在执行效果上。在执行力方面，存在追求办事速度而忽略办事效果现象，势必造成只求数量不求质量的形式主义。

2.问题产生的原因

（1）岗位职责制定不够科学、详尽。效仿同类单位制定岗位职责，职责有“水土不服”现象，与企业战略贴合度不强。履行工作职责时，出现“重复工作”或“工作冷场”（工作临界点谁都没去干）现象。

（2）缺乏科学合理的人岗匹配。国有企业中部分岗位在调整之前，未通过科学的人才测评，未能充分根据人员的性格、胜任力、兴趣等因素合理安排岗位，使人尽其才、物尽其责。

（3）计划管理机制薄弱。制定工作计划时，往往会出现“拍脑袋”现象，导致计划内工作未完成，计划外工作完成了，丧失了制定计划的意义。

（4）缺乏监督机制。缺乏各单位之间执行力的专项监督机制。这好比计算机缺少安全防护系统，就会遭受病毒攻击，导致运行受阻甚至瘫痪。企业亦如此，应建立监督机制，筑起一道“风险防火墙”，最大程度防止或降低“磨洋工”“不作为”等消极现象或行为的发生，提高执行力。

（5）员工胜任力。执行力问题很大程度上取决于员工自身的职业素养、专业知识、工作能力，有些责任心较强的员工执行效果却不很理想。这与员工自身综合能力有很大关系，尤其是新入司或者刚调换岗位的员工，他们缺乏相关工作经验，若无“导师”进行系统指导和点拨，就会出现“盲人摸象”，出错在所难免。

3.解决问题的措施

（1）按照企业发展战略，科学制定岗位职责。首先，合理制定企业发展战略，根据工作任务确定工作岗位名称及其数量。其次，根据岗位工种确定岗位职务范围。然后，根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。接下来，明确岗位环境和确定岗位任职资格。而后，确定各个岗位之间的相互关系。最后，根据岗位性质明确实现岗位的目标责任。

（2）充分做到人岗匹配，专业的人做专业的事。真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配三步曲。“人岗匹配”的起点是知岗，了解岗位选择适合岗位的人，实现“人岗匹配”。知岗最基础也是最重要工具是工作分析——对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析。了解岗位特点和要求，进入“人岗匹配”关键环节——知人。在知人方面，“胜任力”是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具，通过建模、定标、评价、知人四个步骤完成“人岗匹配”。知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，把合适的人放在合适位置，是避免人才浪费最关键的一步。“没有平庸的人，只有平庸的管理”，知人善任，让员工去做适合他们的事情，才能充分发挥其工作潜能，实现人才的有效利用。

（3）搭建PDCA（计划、执行、监督、处理）信息平台。搭建一个企业最高负责人坐镇后方、全盘监控到一切动态的信息平台。具体而言，员工通过信息进行“日事日清、日清日高”的自我管理，并把周/月计划、周/月总结记录到平台上，所有权限对最高负责人开放，分管领导的权限限于其业务范围，部门负责人权限限于本部门成员。领导生动直观地看到员工的工作状态，及时给予指导和鼓励，使员工感受到重视。该平台增加了员工工作的透明度，领导时时刻刻都能获悉员工动态，这也使得员工在工作中不敢松懈，起到很好的监督作用。另外，信息平台上记录的痕迹将作为企业绩效考核的重要依据。

（4）针对性的人才培养。通过构建岗位胜任力素质模型了解到员工胜任工作应该具备的素养、能力，通过观察、测评了解员工实际工作素养和能力，找出短板，制定培训方向，有的放矢进行“补差学习。”建立“导师制度”，企业领导层成员可选择骨干或有潜力的人员进行一对一点拨、面对面指导，做好与员工的心灵对话，增强员工忠诚度和工作能力，更好地为企业所用。

（5）发挥中层领导的纽带作用。企业的决策层感到制定的策略不能够被真正贯彻落实，实施起来偏离初衷，究其原因在于，中层领导没有承担起责任，没有发挥好“上传下达”的作用。中层领导既是政策制定的参与者，也是政策推行的执行者，要培养其责任心、领导力、执行力、人际关系协调能力及创新能力，让他们打造出一支具有“高效、协作、凝聚力”素养的团队，充分发挥纽带作用。

二、工作积极性

1.存在的问题

常听到“麻木”、“差不多得了”、“累”、“没意思”等消极词汇，这些词汇暗示出一种现象——“工作倦怠”。“工作倦怠”是指在职业领域中,员工的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。

2.问题产生的原因

（1）人际支持。工作中，团队成员和领导对员工的支持达不到员工的期望，身处竞争的环境中，员工有时候会感到孤立或自我否定，感觉到心累。

（2）领导风格。带人带心，具有领导艺术的领导往往会得到员工的尊重和忠诚，能够建立领导与员工之间的良性循环。若工作过程中缺乏沟通，员工会感到被忽视，需要工作支持时不敢向领导请求帮助，领导与下属之间的关系变得公式化，降低了团队的认同感和组织忠诚度。魅力型领导风格与参与性领导风格能够增强员工的忠诚度和自信心和工作积极性，在这样的领导面前，员工会被领导的人格魅力折服，愿意跟着领导步伐与企业共进退。

（3）激励机制。部分国有企业缺乏合理的薪酬机制。薪酬的设定大多与工作年限、职称等级相关，薪酬构成比较粗放。员工感到付出与回报不成正比，不公平感油然而生，渐渐缺乏主动性，工作绩效降低。

3.解决问题的措施

（1）内部员工成长分享会。各单位每月可以举行一次成长分享会，即“照镜子活动”，各单位成员依次对每个员工近期工作中存在的长短板进行点评。把短板罗列出来，单位负责人组织对被评员工的短板进行抽丝剥茧的分析，找出导致短板的最终原因，帮助员工成长。

（2）职业生涯规划。好的领导，不仅给员工提供的一个职位和好的待遇，还要倡导健康愉快的生活方式，更应为员工创造长远并可实现人生价值的职业发展通道，勾勒美好愿景，让员工对自己的未来充满希望，提高生活和工作积极性。

（3）建立完善的激励机制。建立公平、合理的绩效考核体系，合理地给予员工激励。根据企业的战略目标制定绩效考核指标，根据工作目标和岗位职责分解出个体绩效考核指标，制定考核权重，结合信息平台中的记录痕迹，尽可能公平地设定绩效考核。

三、小结

篇（11）

关键词 国有企业 人力资源 改革创新

一、指导思想

内部改革不同于一般性的改革，既要符合现代人力资源管理的新思想、新观念，又要结合企业现状，实事求是。在这样的前提下改革的指导思想可归纳为：坚持以人为本的管理理念，落实科学发展观，按照企业经营方针，进一步解放思想、转变经营观念，创新管理思路，通过实施管理组织架构、分配制度、用工制度等一系列改革措施，达到优化管理体制、运行机制、组织架构和员工队伍的目的，使员工队伍的知识结构、专业结构、年龄结构明显改善，形成权责清晰、信息通畅、监控有力、运转高效的内部运行机制，全面提高集团和各下属公司的整体管理品质和管理水平。

二、目标

改革的目标是：全面实现企业战略落实，理顺管理体制、确定组织架构、开展“三定”（定职责、定机构、定编制）工作，完善薪酬体系，建立不同岗位人员多路径发展、坚持业绩导向、市场化的薪酬体系，规范和完善用工制度，推进全员劳动合同制，建立健全与内部改革相关的各项配套管理制度。

三、主要内容

改革工作应在评估现状、梳理问题、理清思路的基础上进行，具体包括以下五方面内容：

第一，理顺管理体制，规范组织架构，完成“三定”（定职责、定机构、定编制）方案。确定新体制下的管理架构、职位体系和职务层级，规范岗位名称，完善部门和岗位职能说明书。第二，薪酬方案设计，应在企业内、外部调研的基础上，通过测算进行薪酬水平与结构方案设计，完善薪酬与业绩考核挂钩的办法，并在此基础上，形成综合的薪酬管理办法。第三，制定全员劳动合同管理办法、制定竞聘上岗工作流程。第四，组织岗位对接和薪酬对接工作。第五，建立和健全相应的规章制度。

四、具体实施流程

（一）明确战略定位，理顺管理体制。建立职责到位、岗位明确、分工合理、运行高效的管理架构。

（二）按照职能职责定位，从内部组织架构合理、人员分工明确、职责划分清晰、工作任务标准化的要求出发，结合各单位的实际情况来推进工作，形成六项成果，在此基础上完成“职责设置、机构设置和人员编制”方案。

（三）进行薪酬制度改革。通过深入调研，综合考虑企业内外部情况，按市场化的要求，本着吸引人才、留住人才、培养人才、建设队伍的发展要求设计薪酬分配体系，将管理、技术、学历、专业、责任、岗位风险等要素一并纳入该体系，按岗位定酬、按技术定酬、按任务定酬、按业绩定酬，逐步实现重实绩、重贡献、重知识，向优秀人才倾斜的分配制度，明确总体的薪酬结构及相关发放管理的要求，规范薪酬制度及管理办法。

（四）完善用工制度、制定竞聘上岗工作流程。通过改革，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机和活力的用人机制。

1.完善劳动用工制度。通过改革，进一步整理规范现有的用工形式，按照“合法、连续、稳妥、创新”的要求，对原劳动用工制度做进一步修改完善。此项工作要在员工竞聘上岗工作启动前完成并下发。

2.做好竞聘上岗的各项准备工作。参照行业经验，结合改革单位实际情况制定竞聘上岗和优先上岗办法；制定竞聘上岗工作流程，时间安排；准备竞聘上岗试题及答案，并制定落聘人员安置、补偿办法及培训计划等。

五、重难点分析

（一）改革方案科学合理是整个内部改革的重点

组织架构及机构设置直接取决于公司发展的战略，要在充分的市场分析及行业对标之后才能梳理出更符合企业发展的内部架构及职责，进而制定出科学合理的编制及职位体系。

（二）竞聘上岗有序组织是改革推进的核心

一般情况下，属于本企业原有正式编制范围内的员工，才有基本资格参加竞聘，公开招聘的岗位，可以接受本企业系统内部和社会上符合条件的候选人报名。

竞聘上岗的核心环节是综合面试答辩，一般按照从正职、副职再到一般管理岗位的基本顺序进行，时间间隔一般在7～10天，以保证竞聘高级岗位的内部落选人能有机会再竞聘下一级岗位。演讲内容，包括自我介绍、工作业绩总结和到岗后工作计划等，时间不超过30分钟。答辩试题可采用结构化面试，也可采用非结构化或半结构化面试，一般情况下，个人自述10分钟，回答结构化必答题10分钟，现场评委自由提问10分钟。

为保证竞聘上岗工作总体程序的公平性，企业应尽快竞聘上岗的结果，对候选人的基本情况、竞聘职位等进行公示（一般在5～7天），接受企业员工的质询和监督，对于外部应聘的合格候选人还要按照人事管理权限，由企业组织人事部门对候选人进行组织考察。

（三）富余人员安置平稳操作是改革成败的关键

岗位择优聘任后，在竞聘中落聘的人员，按待岗处理，组织人事部门将予以登记，并为其开展岗位技能培训，培训时间原则上不超过六个月，待二级公司开始竞聘时，可以再竞聘二级公司的相关岗位。

改革不是目的，是优化管理的手段；内部改革也不是一劳永逸，需要在企业发展过程中不断检讨完善。人是企业兴衰的关键，通过内部人力资源改革，在企业这棵大树下，机制活了，人气顺了，大家努力为这一个共同的目标奋斗，整个这盘棋才能搞活。