护士专业技术人员大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇护士专业技术人员范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

现阶段我院在职人力资源基本情况

1、

全院在岗工作人员784人，

其中正式在编482人，

编外聘用员工302

人。另聘特岗医生

5人。

2、

学历层次

本科88人，占11.2%；大专449人，占57.3%；中专199人，占25.4%；高中及以下48人，占6.1%。本科以上学历人才少，无硕士以上学历人员，中专及以下学历人员仍比较多，整体水平有待提高。

3、

年龄结构

30岁以下339人，占43.3%；30至40岁232人，占29.6%；41至50岁182人，占23.2%；51岁以上31人，占3.9%。目前我院年龄段依然是年轻人居多，短期没有太大变化，年龄趋势较为稳定。

4、

男女比例

男277人，女507人。

我院为县级卫生医疗机构，地处较为传统的客家人居多，护理人员、护士全部为女性，男性护理员还没有普及县级医院。如果条件允许，可以优先考虑招收男性护理人员，从事部分重体力的护理工作。

5、

专业技术人员结构

专业技术人员752人。其中卫生专业技术人员690人，占专业技术人员的92%；工程技术人员11人，占专业技术人员的2%；其他专业技术人员51人，占专业技术人员的6%。

6、

职称结构（含管理人员）

高级职称60人，占专业技术人员的8%；中级职称169人，占专业技术人员的22.5%；初级职称523人，占专业技术人员的69.5%。

二：存在问题：

1、人员结构不够合理，中高级人员较少，学科带头人缺少、各专业人才发展不均衡，部分专业人才断层。

2、学历结构偏低，全日制本科以上学历人员偏少，特别是护理人员，全日制本科、大专学历的少，大部分经过继续教育取得非全日制大专学历。

三：建议：

1.今年计划招聘临床医疗大专以上毕业生30人，本科毕业生优先录用；护士30人，护理全日制大专毕业生优先；药剂本科以上3人。影像医学及影像技术本科2人。

篇（2）

一提起“精神卫生”，大多数人会在脑海中浮现这样一种场景：一座戒备森严、门窗紧闭的阴森病房里，关着一群嘻笑无常、蓬头垢面的精神疾病患者。下意识地，人们会皱起眉头，表现出厌恶的表情。然而，就有一个这样行业是以这类不招人喜欢的群体为服务对象，他们就是精神专科的医务工作者。当下，恰逢《中华人民共和国精神卫生法》实施之际，让我们共同关注精神卫生行业的发展，聚焦这一行业中的一个特殊群体——民政精神卫生行业医护人力资源现状，并找出发展中存在的问题，分析原因，提出改进措施，以促进新疆民政精神卫生事业与卫生事业共同发展，为新疆建设政治文明、经济发展、社会稳定的和谐家园奠定坚实基础。

一、概况

近年来，随着社会变革深入、经济发展进程加快，我国也处于经济社会的转型期：各种社会矛盾增多，竞争压力加大，人口和家庭结构变化明显。人们在这种必然过程中，承担着越来越多的压力，精神障碍的患病率也呈上升趋势。

精神卫生工作关系到广大人民群众身心健康和社会稳定，对保障社会经济发展、构建社会主义和谐社会具有重要意义。精神疾病不仅严重影响患者及其家属的生活质量，同时也给社会带来沉重的负担。加强精神卫生工作，做好精神疾病的防治，预防和减少各类不良心理行为的发生，关系到人民群众的身心健康和社会的繁荣稳定，对保障我国经济社会全面、协调和持续发展具有重要意义。

在我国，精神疾病患者的收治医疗康复工作，由卫生、公安、民政部门分类管理。卫生部门是精神卫生工作的主要职能部门，它承担着精神疾病的科研、预防和治疗等工作；公安部门主要承担着对危及社会治安的精神病人的收容和治疗康复工作；民政部门举办的精神病人的福利机构，是社会福利事业的一个组成部分，它同一般精神病院的区别，在于收治对象是无劳动能力、无生活来源、无法定赡养人或抚养人的“三无”精神病人、复员退伍军人中的精神病人和特困精神病患者。从全局来说，精神卫生福利事业，与全国精神卫生工作相互连结，是涉及人民健康和社会管理的一项重要工作。近年来，国家加强和谐社会的建设，进一步完善精神卫生工作制度，先后制定了《中国精神卫生工作规划（2002-2010）》、《全国精神卫生工作体系发展指导纲要（2008-2015）》指导、规范精神卫生工作的发展。尤其是《精神卫生法》的正式颁布与实施，更是为我国精神卫生事业的发展奠定了坚实基础。

在新疆，业内专家普遍认为新疆的发病率已达到15.3‰以上。精神卫生医疗机构主要是由卫生和民政两大系统组成。在这其中，民政精神卫生大多承担着“三无”（无劳动能力、无经济来源、无法定赡养或抚养人）精神病人的救治任务。

近年来，为加强社会保障工作，新疆也先后出台了《城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法》、《城市居民最低生活保障对象医疗救助暂行办法》等一系列文件，将城市生活无着流浪乞讨人员中的精神疾病患者和特困、低保人群中的精神疾病患者纳入民政精神病院的救助范围，扩大了民政精神卫生的救治范围。目前，新疆民政精神卫生医疗机构从50年代的简单收容，70年代的慢性疗养，已发展成为具有一定规模层次、设备先进、管理有序的精神卫生专业医疗机构。

二、新疆精神卫生行业人力资源现状

目前，新疆维吾尔自治区境内在卫生行政机构注册的精神卫生医疗机构共有24家，共有精神科床位3510张，其中三甲3所925张，二甲1所50张，二级12所1814张，一级8所721张；卫生系统17所2264张，民政系统7所1246张；地方所属14所2625张，兵团所属9所835，部队所属1所50张。全疆每万人口拥有病床数1.61。

全疆精神卫生医疗机构共拥有医护专业技术人员1303人，其中，专科医生436 人，每10 万人拥有医师数为2.0；专科护士867 人，每10万人拥有护士数为3.98。全疆精神卫生医疗机构床位数与医护专业技术人员的比例为1：0.37。

在全疆24所精神卫生医疗机构的1303名从事医护的专业技术人员中，卫生系统医护人员997人，占总人数的76.52%；民政系统306人，占总数的23.48%。在1303人中，硕士及以上学历18人，本科学历261，大专学历455人，中专及以下569人，分别占总人数的1.38%、20.03%、34.92%和43.67%；高级职称56人，中级352人，初级及以下895人，分别占总数的4.30%、27.01%和68.69%；30岁以下419人，30-39岁481人，40-49岁279人，50岁及以上124人，分别占总人数的32.16%、36.91%、21.41%和9.52%。

1.卫生系统精神卫生医疗机构人力资源现状

全疆现有卫生系统精神卫生医疗机构17所，占全疆精神卫生医疗机构总数24所的70.83%，其中，三甲3所，二甲1所，二级9所，一级4所，共计床位2264张，占全疆精神卫生医疗机构总床位数3510张的64.50%；卫生系统精神卫生医疗机构的医护专业技术人员997人，占全疆从事精神卫生医疗服务的医护专业技术人员总人数1303人的76.52%。床位与医师比例为1：0.16；床位与护士的比例为1：0.29。

卫生系统的350名医生，硕士及以上学历17人、本科194人、大专103人，分别占同等学历医生总数的100%、86.22%、66.88%，形成了系统内4.86%、55.43%、29.43%的梭形学历结构。全系统医生高级职称20人、中级73人、初级及以下100人，分别占各职级医生总数的74.07%、65.77%、70.92%，形成了系统内10.36%、37.82%、51.81%的金字塔式职称结构。系统内30岁以下医生有78人、30-39岁140人、40-49岁94人、50岁及以上38人，分别占各年龄段医生总数的80.36%、63.78%、79%、59%，系统内形成22.28%、40.10%、26.73%、10.89%，以30-49岁为主的年龄结构。

卫生系统的647名护士，硕士及以上学历1人、本科30人、大专255人，分别占同等学历护士总数的100%、83.33%、84.72%，形成了系统内0.15%、4.64%、39.41%的学历结构。全系统护士高级职称8人、中级163人、初级及以下476人，分别占各职级护士总数的57.14%、87.50%、66.49%，形成了系统内1.20%、25.15%、73.65%的金字塔式职称结构。系统内30岁以下护士有218人、30-39岁231人、40-49岁139人、50岁及以上59人，分别占各年龄段护士总数的56.12%、68.78%、68%、75%，系统内形成33.67%、35.70%、21.52%、9.11%，以40岁以下为主的年龄结构。

2.民政系统精神卫生医疗机构人力资源现状

全疆民政系统精神卫生医疗机构共有7所，占全疆总机构数的29.17%，其中，二级3所，一级4所，共计床位1246张，占全疆总床位三分之一；医护专业技术人员306人，占全疆总数的23.48%。床位与医师比例为1：0.07；床位与护士的比例为1：0.18。

民政系统的86名医生，硕士及以上学历0人、本科31人、大专51人，分别占同等学历医生总数的0%、13.78%、33.12%，系统内学历结构分别为0%、36.05%、59.30%，呈金字塔状。全系统医生高级职称7人、中级38人、初级及以下41人，分别占各职级医生总数的25.93%、34.23%、29.08%，形成了系统内8.14%、44.19%、47.67%的梯形职称结构。系统内30岁以下医生有11人、30-39岁46人、40-49岁14人、50岁及以上15人，分别占各年龄段医生总数的19.64%、36.22%、21.00%、41.00%，系统内形成12.79%、53.49%、16.28%、17.44%，以30-39岁为主的年龄结构。

民政系统的220名护士，硕士及以上学历0人、本科6人、大专46人，中专及以下168人，分别占护士总数同等学历的0%、16.67%、15.28%、31.76，形成了系统内0%、2.73%、20.91%、76.36，以中专为主的学历结构。全系统护士高级职称5人、中级19人、初级及以下196人，分别占各职级护士总数的42.86%、12.50%、33.51%，形成了系统内2.16%、8.63%、89.21%的职称结构。系统内30岁以下护士有104人、30-39岁64人、40-49岁40人、50岁及以上12人，分别占各年龄段护士总数的43.88%、31.22%、32.00%、25.00%，系统内形成47.27%、29.09%、18.18%、5.46%，以30岁以下为主的年龄结构。

三、新疆民政系统精神卫生行业人力资源发展中存在的问题

长期以来，民政系统的精神卫生医疗机构工作重点偏重收容民政服务对象，包括“三无”（无劳动能力、无经济来源、无法定赡养或抚养人）、特困、低保及城镇流浪无着中的精神病人。相对来讲，因患者的特殊性，民政系统精神卫生医疗机构大多是全额事业单位，均设立在偏远地区、床位周转率低、工资福利待遇少。因体制和分工不同，与卫生系统的精神卫生医疗机构相比，新疆民政系统精神卫生行业人力资源发展主要存在以下问题：

1.专业技术人员缺乏

从本次调查所搜集的数据来看，全疆精神卫生医疗机构共计3510张床位，其中民政系统1246，占总床位数35.50%。但民政系统拥有的医护专业技术人员306人，仅占到全疆精神卫生医疗机构医护专业技术人员总数的23.48%。

按照行业内标准，医院的床位数与护士人数的比例为1：0.4，床位与专业技术人员的比例为1：1。而新疆民政精神卫生医疗机构的医院的床位数与护士人数、专业技术人人员的比例分别为1：0.18和1：0.25，专业技术人员数量远远不能满足临床的基本需求。

以在处于同一区域的喀什地区第一医院（卫生系统）和喀什康宁医院（民政系统）相比：前者有精神科床位35张，专科医生9人，专科护士12人，床位数与护士人数的比例为0.34，床位与专业技术人员的比例为1：0.6；而后者有床位126张，医生7人，护士23人，床位数与护士人数的比例为0.18，床位与专业技术人员的比例为1：0.24。民政系统精神卫生医疗机构的专业技术人员的配置不仅达不到行业要求不到的标准，就是与同区域内、同专业的卫生系统精神卫生医疗机构相比，仍有1-2倍的差距。

2.学历偏低

在全疆精神卫生医疗机构中，56%的医生是本科及以上的学历，39%的护士是大专及以上的学历。而在民政精神卫生医疗机构中，仅有14%的医生是本科学历，本科以上学历无一人；护士中，仅有32%的是大专及以上学历，而大专以上的只有6名，且仅是本科学历。这种情况在较为偏远的南疆地区更为严重，以和田地区福利院为例：该院核定床位160张，有医生6人，护士12人。6名医生均为大专学历，12名护士中，大专学历2人，中专学历10人。

3.队伍建设出现断层

从全疆精神卫生医疗机构专业技术人员总的年龄结构上来看，卫生系统以30-39岁的专业技术人员为主（也就是说这一群体在5-10后即可成为技术骨干），40-49岁的成熟型专业技术人才也占到近四分之一，形成了两头小、中间大的梭形梯队，有利于事业的可持续性发展。而民政系统则是30岁以下和30-39岁的人群占据了系统的近四分之三。专业技术人员队伍过于年轻化，专业技术实践经验积累周期短，有碍于专业技术的传承。

从新疆精神卫生医疗机构的医护专业技术人员的职称结构来看，高、中、初分别占总人数的4.30%、27.01和68.69%，呈较为科学的金字塔形职级分布。卫生系统医护专业技术人员职级分布的金字塔形显得更加流畅，而民政系统则是由3.92%到18.63%，然后突然增加至77.45%，起着重要继承和传递作用的中间力量过于薄弱，与业内普遍认为的4：5：7的“黄金比例”相距甚远，较容易出现学科带头人的缺失、人才队伍建设青黄不接、后继乏人，不利于民政精神卫生事业的发展。

4.技术力量分布不均

从行政管理区域和地理分布看，全疆86名民政精神专科医师和220名专科护士，大都集中在首府乌鲁木齐市及周边地区，仅乌鲁木齐区域占据了医师总数的36%和护士总数的60%。

从每万人拥有民政系统精神卫生医疗机构的专科医师和护士的人数来说，乌鲁木齐及周边区域占有量最高：专科医师为0.09人，护士0.29人；北疆伊犁地区居中，分别是0.04人、0.09人；而南疆和田地区则最少，分别是0.03、0.06；喀什地区的医师拥有量更是低到极致，仅为0.02人。

从职称分布来看，民政系统医护专业技术人员中具有中级及以上职称的总计60人，但这其中近四分之三的人员就职于乌鲁木齐区域及周边。

高学历、高职称、相对属于专业技术黄金年龄段的医护人员52%集中在首府。基本形成了北疆强、东疆平、南疆弱的分布不均格局。

四、新疆民政系统精神卫生行业人力资源发展的对策研究

改革体制，调整机制，内抓管理，外塑形象，加速培育民政精神卫生医疗机构这棵“梧桐树”，以期引来众多“金凤凰”，打开民政精神卫生医疗机构人力资源管理的“瓶颈”：

1.改善宏观环境

（1）理顺体制

方案一：参考内地部分省市的经验，将精神卫生医疗机构统一收归卫生系统管理，但设置相应数量的床位，保证符合民政救助条件人员的入院治疗和全天候的日常照料，经费由民政部门按期拨付。

方案二：在民政部门设立精神卫生专管机构，加强专业技术指导。参照内地省市成熟经验，鼓励民政系统的精神卫生医疗机构实行“一院两制”，即在履行原有职责的基础上，充分利用其现有的医疗条件招收自费病员，与卫生系统精神卫生医疗机构共同履行公共卫生职能，所涉及工作人员实行市场化管理。一方面解决精神科床位不足的困境，另一方面带动全院医护专业技术水平的提高。

（2）加大政策扶持

作为民政系统的精神卫生医疗机构，大多设立在较为偏远、经济欠发达地区，而恰恰是这些地区因为贫困，无法对精神疾病患者进行及时治疗，或因精神疾病治疗的长期性而放弃治疗，为精神病人肇事肇祸埋下隐患。

建议新疆紧紧抓住《精神卫生法》出台及国家对精神卫生医疗机构建设的支持，配套出台向民政系统的精神卫生医疗机构倾斜的相关政策：

第一，民政精神卫生工作也属于公共卫生范畴，加强民政精神卫生工作是各级政府的职责。健全和完善由民政、卫生、公安、司法、教育、劳动保障、计委、财政以及残联等部门和团体组成的精神卫生领导小组，坚持有效的协调会议制度，统筹安排“三无”、特困、低保等特殊群体精神病患者治疗、康复、就业、收养和福利待遇等问题。把民政精神卫生工作列入国民经济和社会发展计划，纳入政府议事日程，根据实际，提出民政精神卫生工作目标，统筹规划，采取措施，抓好落实。

第二，加强基础设施及设备建设的投入，制定长效投入机制，提升民政精神卫生医疗机构的硬件水平。

第三，给予民政精神卫生医疗机构进行相关学术研究的优惠政策和资金扶持，促进民政精神卫生医疗机构学术研究。

第四，建立科学、灵活的薪酬体系，完善激励约束机制，使民政精神卫生医疗机构能“留得住、引得进”所需的专业技术人才。

第五，将精神卫生工作纳入社会和经济发展计划，对精神卫生资源实行科学规划、合理布局和结构调整。加强对精神卫生医疗机构的管理，加强专业队伍建设，健全和完善监督检查制度，保证医疗服务水平质量。

第六，结合新疆实际，出台操作性更强的《新疆维吾尔自治区精神卫生条例》。

（3）积极争取社会支持

第一，改变民政系统相对封闭的管理模式，积极参与社会活动，让医务人员获得社会的职业认同。

篇（3）

200X年乡（镇）医生76人，比上年减少7%、护士38人，比上年减少17%，卫生技术人员中：高级职称1人，中级职称38人，比上年减少9%、初级职称78人，比上年减少18%。

2.乡（镇）卫生院经营、财政差补状况。

3.基础设施，医疗设备状况。

医疗设备状况。全县乡（镇）卫生院有X光机2台，B超1台，有10个乡（镇）卫生院无X光机， 11个卫生院无B超。

篇（4）

二、乡（镇）卫生院现状

1.专业技术人员。200X年乡（镇）医生107人、护士60人、卫生技术人员中：高级职称1人、中级职称50人、初级职称171人。

200X年乡（镇）医生106人，比上年减少1%、护士59人，比上年减少1%，卫生技术人员中：高级职称1人、中级职称48人，比上年减少4%、初级职称120人，比上年减少29%。

200X年乡（镇）医生82人，比上年减少23%、护士46人，比上年减少22%，卫生技术人员中：高级职称1人，中级职称42人，比上年减少12%，初级职称96人、比上年减少20%。

200X年乡（镇）医生76人，比上年减少7%、护士38人，比上年减少17%，卫生技术人员中：高级职称1人，中级职称38人，比上年减少9%、初级职称78人，比上年减少18%。

2.乡（镇）卫生院经营、财政差补状况。

卫生院经营状况。200X年全县乡（镇）卫生院业务总收入647万元。200X年业务总收入653万元，业务总支出，比上年增长0.4%，全县盈利的卫生院12个，占卫生院总数的80%，亏损的卫生院3个，占卫生院总数20%。200X年业务总收入658万元，比上年增长0.7%，全县盈利的卫生院11个，占卫生院总数的85%，亏损的卫生院2个，占卫生院总数15%。200X年业务总收入662万元，比上年增长0.6%，全县盈利的卫生院11个，占卫生院总数的85%，亏损的卫生院2个，占卫生院总数15%。

乡（镇）财政差补情况。11个乡（镇）卫生院200X年财政差额拔款预算115万元，差额拔款到位35万元，只占预算数的30.4%。200x年财政差额拔款预算122万元，差额拔款到位48万元，只占预算数的39.3%，200X年财政差额拔款预算129万元，差额拔款到位15万元，只占预算数的11.6%。

3.基础设施，医疗设备状况。

卫生院基础设施状况。200X年全县乡（镇）卫生院业务用房14459.67平方米，㎡其中：危房面积6073平方米，占业务用房的42%。200X年全县乡（镇）卫生院业务用房14456平方米，其中：危房面积4573平方米，占业务用房的32%，比上年减少25%。200X年全县乡（镇）卫生院业务用房14456平方米，其中：危房面积4021平方米，占业务用房的27%。比上年减少12%。200X年全县乡（镇）卫生院业务用房14480平方米，其中：危房面积3700平方米，占业务用房的25%。。比上年减少8%。

医疗设备状况。全县乡（镇）卫生院有X光机2台，B超1台，有10个乡（镇）卫生院无X光机，11个卫生院无B超。

三、问题成因分析

1．专业技术人员缺乏问题，一是乡（镇）卫生院专业技术人员得不到及时补充。由于取消大、中专生分配以后，我县连续4年未选聘大、中专毕业生补充到乡（镇）卫生院，造成人才出现断层。二是乡（镇）卫生院专业技术人员提前离岗。因乡（镇）卫生院体制改革的系列政策出台以后，部分年龄偏大的卫生技术人员因身体和心理压力原因，纷纷要求病退。近几年有18名专业技术人员退休，三是乡（镇）卫生院专业技术人才流失。由于乡（镇）卫生院工作条件差，工作报酬低，部分专业技术请假外出打工或调离乡（镇）卫生院。上述三方面因素的存在。造成乡（镇）卫生技术人员逐年减少，出现了人才严重匮乏现象。

2．造成基础设施、医疗设备落后的主要原因：一是由于乡（镇）政府财政较困难，资金投入少，造成设备陈旧、设施较差。特别是XX乡中心卫生院住院部于200X年倒塌，现在只能租用业务用房。XX、XX乡卫生院门诊大楼属60年代建造，属一级危房，由于无资金改造，目前仍在使用。大部分卫生院缺乏X光机，B超仪，甚至连三大常规检验设备也未配备，有的卫生院的X光机10多年前购制的，B超仪是七八年前装备的，较为陈旧，目前无法使用。二是乡（镇）卫生院属非盈利性医疗机构，且属一级或无等级医院，其医疗收费低，仅仅是成本收费，卫生院的自主收入难以补足人员工资和支付设备，设施维修及其公共卫生工作等费用，更难筹备资金进行基础设施建设和医疗设备更新换代。

3．经营状况增长缓慢主要原因：一是乡（镇）人口流动较大，外出务工人员增多，农村服务人群减少，尽管乡（镇）卫生院力精图治，苦心经营，但部分卫生院的经营收入仍然下降。二是各乡（镇）政府财政日益困难，财政预算数虽然逐年增加，而财政差额拔款却逐年减少。三是卫生投入不足，造成设备陈旧、设施较差。服务项目难以拓宽，新技术难引进，难以满足农村居民的医疗需求，导致部分病人进县城上省城，资源外流，影响卫生院的运营。四是公共卫生开支过大，开展乡镇公共卫生工作所需的经费经费政府没有专项投入，从事公共卫生工作的所需经费需要卫生院的经营收入来支付。

四、建议

1．我县11个乡（镇）卫生院不同程度存在危房，共有危房面积7373.6平方米，要解决这么多危房，每年需投资100万，解决二个乡（镇）卫生院危房改造。5年共投资500万。乡（镇）卫生院需配备B超11台，心电图机10台，血尿检测11台，200mAX光机10台，每年投资120万元，5年需投资金600万元。

为了能完成上述规划,应采取以下几条措施:一是积极向上级争取项目资金。二是县财政、乡（镇）财政、乡（镇）财政予以专项扶持。三是要求卫生院开源节流，拓宽服务项目，搞活自身运营，积极创造条件，把有限的资金用于卫生院的建设要利用一切可利用的机会，调动一切可以调动的力量来搞乡（镇）卫生院的建设，提高乡镇卫生院的整体水平。以更好地满足农村居民的医疗保健要求。

2．全县乡（镇）现有卫生技术人员193人，按照人口数的要求乡（镇）卫生院还缺专业技术人员50名，每年需要录聘大、中专毕业生10名，才能满足农村居民的医疗保健需求。

篇（5）

2结果

2.1基层医院的现实情况定点医疗制度改革后,拥有大量优质医疗资源的大型医院,成为了改革的最大受益者,从而形成了大型医院就诊人满为患,部分基层医院门可落雀的极端现象,这不仅导致了就诊难的社会热门问题,也使得部分基层医院陷人了挣扎生存的困难境地。在医院软硬件条件均较为欠缺的情况下,促进诊疗服务水平的提高,以减缓就诊患者的流失或促进患者的回流,成为了基层医院生存和发展的重要途径[.〕。

2.2用药水平的提高对基层医院生存发展的意义基层医院因其就诊患者数量有限,致医院规模一般较小,缺乏一些大型的诊断和治疗设备,同时也不能进行一些疑难手术等,因此,药物使用成为了基层医院疾病治疗的最主要方式。众所周知医院用药水平的高低,直接影响临床药物使用的安全性和有效性,所以,强调用药水平的提高,将极大地促进基层医院诊疗服务质量的提高。

2.3药剂科医院药学服务开展的途径鉴于用药水平的提高对于基层医院生存和发展的重要性,药剂科药学专业技术人员积极主动地开展促进医院用药水平提高的医院药学服务工作,成为了义不容辞的责任。针对基层医院药剂科现有条件,可从两个方面开展医院药学服务工作:促进医护人员用药水平的提高和重视患者的用药教育。

2.4促进基层医院医护人员用药水平的提高基层医院规模一般较小,临床科室也相对较小,医护人员数量少,因此,在药剂科药学专业技术人员有限的情况下,不影响医院用药保障,有针对性地开展医院药学服务工作是前提条件。

2.4.1促进临床医生的用药水平提高的工作开展临床医生的处方或医嘱是患者用药的凭证,因此,帮助医生及时了解或掌握药品相关信息可促进临床医生的用药水平的提高,如:将新进药品资料分发于相关医生,可促进新药使用质量的提高;将国家的不良反应信息通报,及时地转达临床医生,可促进提高药物使用的安全性;药物说明书是具有法律意义的药品临床使用指南,而临床医生却没有获得药品说明书的直接途径,对临床医生及时提供药品说明书,将促进药品临床使用质量的提高。

2.4.2促进护理专业技术人员用药水平提高的工作开展医生处方,护士给药,是住院患者的用药过程。大量资料显示,不恰当的给药方式,将极大的影响患者用药的安全性和有效性。因此,重视医院护理专业技术人员给药质量的影响,将促进医院用药水平的提高。医院护理人员给药过程中常存在的问题:给药时间间隔不合理,合理的给药间隔时间是药物临床使用安全有效的保证,而护士的工作情况常造成给药时间不合理情况(如:3次/,意味着下次给药需间隔sh,然而多次给药与护士的轮班制度,造成间隔时间常超过或少于sh);不规范给药方式,不规范的给药方式也影响药品临床使用的质量(如:需避光使用的药品,护士常因操作繁琐,而放弃使用避光器具),所以,基层医院药学服务可针对性地对医院护理专业技术人员,进行药品规范使用的知识培训工作。

2.5患者用药教育药品使用者了解或掌握一定的药物相关知识,将促进药物使用水平的提高。基层医院药剂科条件较为有限,对患者开展药学服务工作有较大的局限性,依据条件:针对基层医院门诊患者较多的情况,开展窗口患者用药教育工作[2〕;编写一些常见病和多发病等相关合理用药知识的通俗性传单等方式,以促进患者了解或掌握一定程度的药物知识等方式,促进患者掌握一定的药物知识。

篇（6）

三门峡市中心医院是三门峡市唯一一家市直综合性医院，经过50余年的发展，医疗、教学、科研等方面在本地区堪称一流。但是，面对越来越激烈的医疗市场竞争，建设一支高素质的人才队伍，充分发挥人事工作在医院总体目标中的作用，更好地服务于医院“质量立院、人才兴院、科技强院、依法治院、以德办院”的发展方略，制定专业技术人员梯队建设制度，搞好人才资源规划尤为重要。

1　医院专业技术队伍的现状。

经过近几年的努力，“科技是第一生产力”的意识已烙在每个职工心中，“科教强院、人才兴院”也成为医院再次腾飞的动力。医院按照党的十六大提出的“发展要有新思路，改革要有新突破，开发要有新局面，各项工作要有新举措”的要求，医院着力于调整专业结构，加强学科建设，专业技术有了新的突破。截至2006年10月，医院现有正高职称人员12名、副高职称人员72名、中级职称275名，占医院专业技术人员总数的58％；硕士学历8名、本科学历257名、专科学历221人，占医院专业技术人员总数的78．5％。

随着医疗市场竞争的激烈和人们就医观念的改变，要保持医院在本地区同行业中的技术领先地位，必须不断巩固和加快重点学科的建设，发挥名牌效应，建立强有力的激励机制，引导医院的专业技术人员申报课题，多出成果，加大科技开发力度，促进科研成果与临床相结合，推进以基本技术创新和高科技技术创新为主导的自主型技术战略。

2　人力资源规划的具体措施。

医院人才的配置要按照医疗、教学、科研、管理、后勤人员科学匹配的要求，首先满足临床、医技科室医疗、教学、科研及重点学科的需要，行政、后勤管理人员要少而精。重点放在对专业技术人员的培养上，按照优选、优待、优育的人才测评原则，盘活人才存量，尊重知识，尊重人才，充分发挥人才的主观能动性和创造性。

2．1有计划地实施继续教育

目前，临床、医技科室还有部分专科及专科以下学历的人员，在护理岗位上，也有部分中专学历的人员，近年来，该院不断强化工作人员的学历再教育，科学地引导他们通过自学考试和半脱产学习，改变现有的学历状况和知识结构，预计到2010年底，85％的护理人员可望达到大专以上学历，从根本上改变医务人员学历结构，通过医学继续教育，加快自身素质的提高。

2．2在院内进行业务技术培训

全面提高全院医护人员的整体水平，各科室组织专家和业务骨干严格执行“三级”联合查房制度；安排固定的时间授课，向青年医护人员传授临床知识；加大对“三基训练的考核力度”；开展“星级护士”评选活动，激发医务人员苦练专业技术的积极性。

2．3培养骨干人才

按照医院重点科室发展规划，选派优秀人才到上级医学院校及各大医院进修学习，大科室每年2人，小科室每年1人，重点培养骨干人才。

2．4运用激励机制，加快医院医疗技术水平的提高

鼓励专业技术人员在国家、省级刊物上、学术专著，在国家刊物上发表的论文所需费用全部报销，积极参加科研立项，争取科研成果，一切费用由院方承担，提高专业技术人员学习的积极性，加快医院整体技术水平的提高。

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关键词 ：医院 专业技术人员 继续教育

医院作为向社会人民群众提供公共卫生服务的专业性机构，其专业技术人员的优良专业技能与高尚道德情操缺一不可，而实现专业技术人员技能与情操的完美结合，继续教育起着至关重要的作用。因此，用科学的方法在医院开展专业技术人员特别是医药护技类专业技术人员的继续教育管理工作，使医院专业技术人员的专业技能与道德情操维持在较高的水准，必将有效提升医院的服务水平与服务质量。

一、医院专业技术人员继续教育的特点

1.专业性。现代医学的高速发展，发现人类疾病的种类逐步增多，这也使得医学的分类越来越细化，而这种细化使得专业技术人员的工作更加专业，从而也使得医学类专业技术人员的继续教育工作呈现专业性强的特点。

2.长期性。继续教育是一个终身教育工程，人类社会的发展同样是一个长期认识、学习的过程，而医院的专业技术人员继续教育同样如此。新的疾病预防诊治、新的医疗器械的使用、新的医疗方法的运用……无一不使得从业人员的继续教育长期持续。

3.普及性。急诊室里要遇到各种各样的突况，患者的一次就医需要解决多个问题，一种疾病有着复杂多变的综合症……这些都促使着医院在进行继续教育时，要对全体专业技术人员进行普及性的培训内容。

4.自主性。网络信息技术的发展，开放式的继续教育网络，使得大量的继续教育工作足不出户就可在网络课堂中完成，这使得专业技术人员在继续教育时的自主性更强，可根据自己的时间、需求来灵活选择。

5.针对性。从非典到H5N7、埃博拉等一系列突发疾病疫情，都会促使政府、医院等开发一系列针对性强、极具实效性的继续教育课程，供广大专业技术人员学习。内科、外科、骨科、影像科等不同的专业有不同的继续教育课程需求，针对性的继续教育专业课程设置由此而生。

二、医院专业技术人员继续教育存在的问题

虽然目前针对医务类专业技术人员的继续教育有相关的政策支撑，医院内部也十分重视此项工作，人事部门也会把专业技术人员的继续教育与职称晋升、职务聘任、年度考核等挂钩，同时也有不少专门的社会机构开发承担相应工作，但不可否认，在继续教育的态度、师资、内容、目的、方法上还有不少问题。具体来看，有以下几个方面。

1.思想认识未充分重视。有些专业技术人员由于工作或者其他原因，有着虚假糊弄过关的心理，学习时走过场，听讲座就为签个名嘀个卡，网络学习时开着机就干其他事情或者找人代学的现象时而有之，更有甚之，通过花钱买学分来达到继续教育合格的目的。单位的考核评估也是睁只眼闭只眼，为这类不合理现象大开绿灯。

2.专业性培训师资力量不强，师资资源共享力度小。特别在一些基础力量薄弱的医疗机构里，由于一些固步自封的意识或者经费限制的原因等，认为自己也有高年资、高职称的专业人员，就觉得外请师资浪费资源。

3.继续教育对象分类不清，培训工作落后。有些单位在实际操作时，把新进人员和岗前培训归到一起，反而降低了培训效果；继续教育的内容不新，培训内容几年不变，不能及时更新；继续教育的方法不多，没有充分根据培训对象选择诸如集中培训、研讨、进修、自修、案例教学、特殊培养、对口培训等方式。同时还不同程度地存在新进人员培训不及时，培训对象、内容不到位、不及时，岗前培训走过场，流于形式，专业培训不扎实的现象。

4.片面重视专业科目学习，忽视了公需科目的学习。公需科目的设立，一般由政府人事部门指定专业机构承担，根据国情以及社会热点而设立，而医院的专业技术人员在继续教育时，一般很注重专业科目的学习，公需科目则只在继续教育学分验证周期到来前或者要评聘职称了，才临时抱佛脚地去选择学习。

5.重要、特殊和关键岗位的个性化培训方式缺乏。个性化培养在医院的骨干科室、骨干人员、学科带头人的培育上起着重要的作用，而不少单位特别需要这些人员，但对这些人员的培育就放任自流，任其自力更生，有时甚至认为派这些人员外出进行专科性进修耽误了目前的工作，有的就急功近利认为真正需要了就引进一个现成的更省心省力。长此以往，结果就是增大了单位人力资源使用成本，自身内部培养力度薄弱，极易造成新的人才流失。

三、医院专业技术人员继续教育的发展方向

1.以能力建设为核心，以高层次创新型、实用型专业技术人才为重点，有计划、分专业、分层次开展继续教育。专业技术人员知识更新工程是已经列入我国国民经济和社会发展的一项重大人才培养工程，医院专业技术人员知识的更新，必将以提升专业技术能力为核心，全面提升从业素质和从业道德。在实施继续教育的过程中，一定要统一规划，按照不同的专业，不同的层次有序展开。

2.以需求为导向，充分发挥各方面积极性以拓展继续教育。继续教育工作惠国惠民惠已，要把这项工作落到实处，务必要从人民群众的公共卫生需求、从国家社会的发展需要、从医务专业人员的个人成长提升需求出发，将政府主导与单位自主相结合，个人履行义务与自觉自愿学习相结合，充分调动社会专业继续教育机构、医院、医院从业专业技术人员等各方面的积极性，达到继续教育的全面普及性与利益最大化。

3.以更新知识、提高素质、开阔眼界、启发思维为目的，创新培训形式，开发专业科目和公需科目培训课程。医院的继续教育工作系统是庞大的，无论是公需科目的设立还是专业科目的设立，都要从不同角度、不同层次促使专业技术人员更新专业知识，了解行业动态，培养创新意识与能力，提高自身专业技能和从业道德。培训科目的设立要分门别类、立足科技前沿，体现创新，注重理论与实践相结合。当前，可借助高等院校、科研院所、三甲医院和有关培训机构的优势，制订、完善相关专业课程体系和教材体系，汇聚优势培训资源，向广大医院专业技术人员提供优质高效的继续教育服务。

4.以科学规范管理为标准，全面推行完善继续教育学分登记制度。医院人事部门应加强本院专业技术人员的继续教育证书、学习档案、网络管理等，连续完整记录专业技术人员接受继续教育的基本情况，规范登记内容和要求，强化学分认证统计，加强对学习效果的评估，实行网络化和量化管理。并针对登记结果分析制定下一年度的继续教育计划、工作目标、评估考核等。

5.以学以致用、理论联系实际为目标，建立继续教育考核和激励制度。作为依法实行职业准入制度的医学专业领域，专业技术人员取得了相关职业资格后，如执业医师、执业护士后，还应继续参加继续教育，并且要把专业技术人员参加继续教育情况作为对其考核评价和岗位晋升聘用的重要依据，促使专业技术人员的继续教育学以致用，时时把学习到的理论知识运用到治病救人的工作实践中。继续教育考核目标要细化、量化，可操作性强，可对比性强，使广大医院专业技术人员在繁忙的实际工作外还能对继续教育的“充电加油”投入百分百的热情。

参考文献

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近年来，石嘴山市卫生工作围绕市委、市政府提出的“病有良医”工作目标，积极落实《石嘴山市卫生人才队伍建设规划（2011-2015）》，通过提高人才待遇，支持和奖励科研成果、科研项目，实施绩效考核，兑现绩效工资，积极营造有利于人才脱颖而出、学科加速发展、医院创新进步的良好环境。

一、卫生人才工作现状

截至2014年底，全市共有各级各类医疗卫生机构565家，其中，综合医院29家（包括民营医院16家），中医医院2家，社区卫生服务中心（站）34家，乡镇卫生院22家，村卫生室204家，门诊部、诊所、医务室263家，妇幼保健机构3家，卫生监督所3家，疾病预防控制中心3家，急救中心1家，采供血机构1家。实有床位4515张，平均每千人拥有床位5.84张；卫生专业技术人员5687人，每千人拥有卫生专业技术人员7.36人；有执业（助理）医师2.93人，每千人拥有医师2.71人；注册护士2274人，每千人拥有护士2.94人。

1.完善机制，优化人才发展环境

一是完善人才评价方式。坚持做好专业技术人员职称评聘，注重工作业绩，将品德、知识、能力、服务满意度等纳入评价指标体系，强化实践能力考核，在高级职称评审中引入实践能力测试和统一论文答辩。在职称聘任时，严格按照职称聘任考核办法测评打分，择优聘任。近两年，争取市人社部门增设51个高级职称特岗聘任，以缓解职称评聘矛盾。二是开展人才评选表彰。在推荐选拔自治区“313”人才、市级“351”人才和政府特殊津贴等基础上，实施卫生“三名”（名医、名科、名院）工程和“塞上名医”评选，评出20个医学优势专科、20名学科带头人、40名专业技术骨干和60名青年后备人才。推荐3人参加自治区首批“塞上名医”评选。三是完善人才激励机制。通过发放职称津贴，对特殊岗位设立津贴，重奖科技创新，鼓励和引导卫生专业技术人员主动参与技术革新。3年来，全市卫生系统内有500余人次参与到技术革新中，申报了市级“五小”成果97项，28项获市级不同奖项。四是畅通人才上升通道。在干部培养、选拔、任用上，打破编制内外身份限制，对所有编制内外聘用专业技术人员一视同仁，将编制外专业技术人员纳入中长期后备干部候选培养对象。

2.打造培养平台，促进人才成长

一是多渠道拓展培训方式。依据国家和自治区的培训项目，开展住院医师规范化培训、全科医师培训，选派卫生技术骨干到区内外医疗单位进修深造，建立和完善区内外卫生专家对口支援，完善医联体挂钩乡（镇）卫生院、社区卫生服务机构临床带教、培训人员等多层次、多形式的培训方式；定期组织临床、护理、卫生监督、妇幼保健开展基础理论、实践技能演练等活动；组织继续医学教育，开展分学科菜单式培训。二是开展“名家讲堂”、“群英论坛”活动。市级两家综合医院定期邀请上海、北京等区内外知名专家进行讲学和技术指导，在医院内开展群英论坛活动已成常态。自2013年“名家讲堂”开展以来，已邀请到包括我国著名创伤医学专家、中国工程院院士在内的国内知名医学大家40余名。三是实施“以教兴医，医教相长”战略。开展创建宁夏医科大学教学医院、附属医院工作，市属两家综合医院成功创建宁夏医科大学附属医院，一家医院成功创建为教学医院，市、（县）区疾控中心实现宁夏医科大学教学实践基地。

3.搭建交流平台，提升服务能力

一是优化资源配置，推进优势资源下沉。城市“大医院牵手小医院”的医联体模式，由市一医院、市二医院、市三医院、市中医医院、自治区五医院牵手乡镇卫生院、社区卫生服务机构，通过“对口指导”、“院办院管”、“团队帮扶”三种方式，组建综合医院与基层卫生机构医疗联合体，大医院医师定期到基层坐诊、讲座，使大医院的技术、专家、管理等资源输入基层医疗单位，用公立医院的技术力量带动基层医疗机构能力提升。两年来，医联体内160余名专家定期到基层坐诊，开展健康讲座180余场。二是加大对外医学交流力度。坚持每年举行科技周活动，各大医疗卫生机构与上海、北京、福建、陕西、四川等区外高水平医院建立了长期合作关系，邀请区外医学名家到在我市义诊、讲座、查房、手术，指导各大医院开展新业务、新技术。三是落实“名师带徒”。综合医院将老科主任聘为“首席专家”，建立“首席专家”工作室，也促使了年轻医师的尽快成长。市中医院推进院内师承跟师，确定7名年轻医师以一对一跟师7名院内名老中医导师，使名师经验得以传承。

4.加强基层卫生人才队伍建设

一是补充基层卫生技术人员。通过支医和公开招考，为乡镇卫生院和社区卫生服务机构招聘专业人员，两年通过全区统一招录卫生专业技术人员379人。二是大力培养基层医疗卫生人员。委托医学院校承担培养任务，定向免费培养乡镇卫生院医学本科生和乡村医生；开展社区技术人员全员岗位培训，进行社区卫生人员基本公共卫生服务能力培训和专题专项培训。

二、问题与不足

1.高精尖医疗人才匮乏，专业学科特色不突出

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随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。

1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况

1.1职称分类

医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。

1.2职称级别

职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。

1.3职称的取得方式

职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。

1.4公立医院职称管理的重要性

医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。

2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析

职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。

2.1岗位设置与职称管理

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。

2.2职称聘用与岗位聘用

基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。

3探讨

3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向

随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。

3.2岗位聘用条件的科学化、合理化

基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。

4结语

职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。

[参考文献]

[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.

篇（10）

    原告：李峰，女，39岁，福建省司法厅干部。

    被告：建阳市立医院。

    原告陈黎琼于1986年12月调入被告建阳市立医院工作。1988年9月由被告送往福建省医学院高级护士专业学习3年。学习之前，原、被告签订了外出深造合同书，约定原告学习期间工资待遇由院方按国家规定发给，学习费用由院方承担，原告学习期满后应在被告单位服务6年。1991年7月原告学习毕业。回被告单位工作4年零5个月时，由于原告陈黎琼丈夫在南平市工作，婚后夫妻分居两地，陈黎琼要求调动。经商调，南平市中医院要求陈黎琼于1995年11月30日前报到。

    原告李峰原系被告建阳市立医院内科副护士长。1993年4月由建阳市立医院送其到省立医院进修麻醉护师1年。进修前，李峰与被告签订了外出进修合同，合同约定：原告进修期满后，回被告建阳市立医院服务10年不外调。在此之前，李峰向被告出具了保证书，保证进修后10年不外调。1994年4月，李峰进修结业，回被告单位工作。因李峰的丈夫在福州工作，李峰要求调动。经商调，福建省司法厅要求李峰于1995年3月15日前报到。

    被告建阳市立医院根据本单位1994年9月10日制定的《关于外出学习或进修人员的有关规定》第4条规定，要求原告陈黎琼、李峰支付学习、进修期间院方为其支付的学习费用、工资、奖金、福利等。陈黎琼为7594。47元，其中工资3811。9元、福利费30元、学习费2000元，另加收费用的30％计1752。57元；李峰为7353。42元，其中工资、福利为4056。90元，学习费及进修期间的差旅费、伙食、夜餐补贴等1848元，另加收费用的30％计1448。52元。原告陈黎琼、李峰分别支付上述费用后，调离被告单位。

    1996年12月，陈黎琼、李峰向建阳市人民法院起诉，以被告建阳市立医院侵害其合法权益为由，请求法院判令被告返还原告学习、进修期间的工资、福利和非法罚款分别为7394。4元、6545元，并赔偿原告因此造成的精神损失。

    被告建阳市立医院答辩称：原告陈黎琼系被告花了多年时间和大量财力培养的医疗专业技术人员，也是医院培训的唯一的一位高级护士。1988年9月被告送其去省医学院脱产学习3年，学习前，其与医院签订了书面合同，约定进修后回本医院服务6年。原告李峰于1993年4月由被告出资到省立医院进修麻醉护师1年，进修前，其与被告签订了书面合同，约定进修后回被告单位服务10年。1994年9月10日，被告单位针对专业技术人员因各种因素大量调离，大大削弱了医疗技术力量的具体问题，制订了《关于外出学习或进修人员的有关规定》。两原告虽因夫妻分居两地，但是未按双方合同约定的服务期限服务期满，即要求调动，因此，被告根据上述规定让她们选择或履行合同继续在被告单位服务，或缴纳规定的有关费用。原告自己选择了缴纳费用这种方式。为此，请求驳回原告的诉讼请求。

    审　判

    建阳市人民法院经审理认为：原告陈黎琼与被告建阳市立医院签订的外出深造合同书为有效合同。原告陈黎琼在进修学习之后，未按双方约定期限服务，违反了合同的约定。原告李峰承认在进修之前有出具保证进修后10年不外调的保证书，保证书的内容与合同约定相符，故应认定合同为有效合同。原告陈黎琼、李峰在学习、进修后，未按约定的服务年限为被告单位服务，应退还学习、进修期间的学习、差旅、伙食补贴等费用，并根据服务年限的比率逐年递减。但被告根据本单位制定的规定，收取原告学习、进修期间的工资、福利、学习费用的130％，违反了有关法律规定，被告应将收取的费用返还原告。根据《中华人民共和国民法通则》第一百零六条第一款、第一百一十七条第一款、第一百三十四条第一款第（四）项和《福建省专业技术人员继续教育条例》第二十条第（五）项之规定，该院作出判决如下：

    一、被告建阳市立医院于判决生效之日起十日内，返还收取原告陈黎琼学习期间的工资、福利、学习费用等7594。47元，返还收取原告李峰学习期间的工资、福利、学习费用等7353。42元。

    二、原告陈黎琼、李峰于判决书生效之日起十日内各支付给被告建阳市立医院学习、进修期间的学习费527。82元、培训费1663。20元。

    三、驳回原告的其他诉讼请求。

    宣判后，双方当事人未提出上诉。

    评　析

    1。关于案由的确定

    案由是对案件本质的概括，体现着案件的法律特征。准确、恰当地确定案由，是正确适用法律，解决当事人争议的前提。

    本案的原告在起诉时诉称，原告与被告签订合同书、保证书约定了学习或进修结业后回单位服务的期限，因夫妻分居两地而调动工作，被告以行政职权强迫原告交还学习、进修期间的工资、福利、学习费再加30％的罚款，严重侵害原告的合法权益，要求返还所得的工资、福利和非法罚款，并赔偿原告因此造成的精神损失。原告所诉属侵权之债。被告则辩称，原告在学习、进修前，与被告签订合同，约定了学习、进修结业后回单位服务的期限，但原告未按双方约定服务期限服务期满，即要求调动，属违约。

    本案原、被告的诉称和辩称，反映出原、被告之间不仅存在隶属关系，还存在进修、学习合同关系，原告所诉的侵权之债，被告的辩驳，都基于进修、学习合同关系而发生，即原告的违约与被告的侵权存在着因果关系，若以侵权之债确定案由，不能准确、全面反映原、被告之间的法律关系，因此，本案定学习、进修合同纠纷是正确的。

    2。关于被告收取原告在学习、进修期间的工资、福利及加收费用30％的行为是否合法问题

    《中华人民共和国教育法》第四十条规定：从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务。国家机关、企业事业单位组织和其他社会组织，应当为本单位职工的学习和培训提供条件和便利。福建省地方法规《福建省专业技术人员继续教育条例》第六条第（二）项规定：专业技术人员脱产学习期间享受国家规定的工资福利待遇的权利。第七条第（三）项规定：专业技术人员接受继续教育后，应按有关规定继续为所在单位服务。第八条第（二）项规定：专业技术人员所在单位应履行保证专业技术人员参加继续教育的时间和国家规定的工资福利待遇，提供必要的学习经费和其他条件。上述规定，明确了专业技术人员和所在单位在实行继续教育时应享有的权利和承担的义务。本案中，被告在原告学习、进修前签订了合同，约定了工资福利待遇和学习费用的承担，以及学习、进修后回单位服务的年限，该合同是在平等、自愿的基础上签订，其内容也符合法律规定。1994年10月，被告根据本院专业人员因各种因素大量调离，医疗技术力量削弱的具体情况，制定了《关于外出学习或进修人员的有关规定》，其中第四条规定：凡有外出学习或进修过的或现阶段正在学习或进修的人员，在不满合同所签订的服务期间要求调动者，其本人或接收单位交付我院人员的培养经费。培养经费系该同志外出学习或进修期间院方支付的学习费用、工资、奖金、福利等一切费用的130％。显然，被告这一规定违反了上述法律法规的规定。因此，被告依此规定收取原告的学习费用、工资、奖金、福利，并加收费用的30％，侵犯了原告的合法权益，是违法的。

    3。关于民事责任的承担问题

    民事责任是指民事主体因违反民事义务而依法应承担的民事法律后果。本案涉及二个民事行为，即合同行为和侵权行为。本案的学习、进修合同，是原、被告就原告享有继续教育权利时，享有国家规定的工资福利待遇和必要的学习经费，以及接受继续教育后有为所在单位服务的义务意思表示一致而达成的协议，是合法的民事行为。当然，本案的学习、进修合同与一般民事合同相比，具有特殊性：（1）原、被告签订合同的目的，是通过继续教育，提高专业技术人员的素质，更好地学以致用，而不仅是追求一种单方的民事利益；（2）原告在享有权利后所应履行的义务涉及的不是民事利益。因此，对被告而言，损失不仅是民事利益的损失，还包括人才的损失和整体医疗水平削弱的因素，要认定其损失数额是不易确定的。在这种情况下认定原告违反合同的民事责任，应适用民法通则的一般规定，即第一百零六条第一款：公民、法人违反合同或者不履行其他义务的，应承担民事责任；同时适用《福建省专业技术人员继续教育条例》第二十条第（五）项规定：接受继续教育后，不按规定为所在单位服务，所在单位可根据不同情节，分别给予通报批评，不予报销学习费用或责令退还学习费用，缓聘或解聘其专业技术职务等处理。原告承担民事责任的方式以退还学习费用为妥，学习费用的退还，以原告实际履行服务义务的年限进行递减。

    本案中，被告在原告未按约定的服务期限履行合同义务的情况下，依照本单位的规定，收取原告在学习、进修期间工资、福利、学习费用的130％，其行为违反了有关法律规定，侵犯了原告的财产权，应承担侵权民事责任返还财产。但原告要求赔偿因此造成的精神损失，理由不足，不予支持。

篇（11）

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879(2012)02-0227-02

教育部指出“双师型教师是同时具备教师资格和职业资格，从事职业教育工作的教师”。双师型教师是教育教学能力和工作经验兼备的复合型人才，对提高职业教育教学水平具有重要意义。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）指出，加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。因此，为解决我校护理专业临床带教师资短缺的问题，培养一批符合护理专业双师型教师要求的专、兼职教师，在卫生部科学研究基金项目（09-YB24）的课题研究带动下，我校进行护理专业双师型“一对一”队伍建设，即我校某一护理专业教师与合作医院的同一专业技术人员结成对子，共同完成学校的教学任务和医院工作任务。

1 护理专业双师型“一对一”队伍建设实施方案的探讨

1.1 护理专业“双师型”师资队伍的现状。

1.1.1 护理专业“双师型”教师缺乏实践，来源单一 目前我国从事护理教育的护理师资主要由三类人员组成:一类是由临床护士转岗;一类是由医学专业毕业或医师转岗者；一类为近 2 年毕业的护理本科学历者［1］。前面两类人员临床经验丰富，但作为非教育专业的教师，普遍缺乏教育学基础理论知识。后者则临床实践能力越弱，尤其是与行业动态接轨的实际应用能力相当匮乏。导致只会按课本内容“讲疾病”而不会真正依据实际情况护理病人。

1.1.2 护理专业“双师型”培养、培训模式和管理机制尚未统一规范 目前，中职学校人事分配体制仍然建立在传统的师资配备观念与模式上，没有充分体现职业学校专业课教师资源的独特性。成为护理专业“双师型”的教师主要是通过社会上考证拿到“教师资格证”和“专业技术资格证”，而成为“双师”。由于受种种客观条件的限制，多数专业课教师外出培训与交流的机会很少，部分教师从未外出参加过培训学习，参加“双师型”教师专门培训不足，导致教师不了解新的医疗技术，缺乏现代护理理念。同时，专业的资格认定与考评体系的缺失是“双师型”师资队伍科学、规范发展的障碍，它严重影响了教师成为“双师型”的积极性。

1.2 护理专业双师型“一对一”队伍建设实施的必要性和可行性。中等职业护理教育的目的是要培养既有理论基础又有实践动手能力的技能型、应用型人才。目前，国内中职业护理教育师资队伍普遍存在数量不足、学历偏低、结构不均、分布不匀、教学能力不强、专业知识陈旧的状况［2］，其中教师缺乏专业实践锻炼和能力的问题表现相当严重。在这样的中职护理教育的现状下，建设一支双师型中职师资队伍显得尤为重要。

目前，我校护理专业双师型“一对一”队伍建设在卫生部科学研究基金项目（09-YB24）的课题研究带动下，通过子课题1“医疗机构人员与卫生职业学校教师双方交流岗位执业合法性研究”，子课题2“医务与教务安排合理性研究”和子课题4“师生综合素质动态研究”的前提研究基础，借鉴全国各大中、高等职业院校对“双师型”护理师资队伍建设的经验与成果，我校借助自身师资和合作医院（本地区人民医院、妇幼保健院及中医院，具备二甲等级水平）医疗人才的力量来培养师资，逐步完成双师型“一对一”护理师资队伍建设。

2 护理专业双师型“一对一”队伍建设实施的步骤

我校护理专业双师型“一对一”队伍建设可分为三个阶段。

2.1 第一阶段，一位专业教师与一位卫生专业技术人员结成“一对一”。在前面子课题的研究工作完成的基础上，第一步由学校遴选出内、外、妇、儿科专业护理教师，要求参加遴选的教师具备“双证”（教师资格证及专业技术资格证），有3年以上专科教学经验或临床带教见习经验者。第二步由医院护理部考核推荐临床护理教师，要求具备专科以上学历，有丰富的临床技能和扎实的专业理论，具备主管护师或主任护师职称，并有能力在专业教学中教会学生专业技能和职业态度、情感。第三步学校遴选出的专业护理教师与医院考核推荐的临床护理教师签订协议，正式结成“一对一”对子。第四步持有执业资格上岗证（专业技术资格证）的专业教师通过医院护理部的安排，正式到结成对子的科室上班（利用寒暑假全天时间与没有授课任务的时间），与对子共同完成对子的班次任务及学校的带教见、实习任务。同时，专业教师在医院上班过程中，与对子一同对临床出现的常见疾病的护理进行探讨学习，共同备课，并要求对子每星期最少到学校听课一次。专业教师授课计划中对子能完成的实践教学任务在两人一起备课的基础上由临床护理教师对子完成。

2.2 第二阶段，一位专业教师与一个科室全体专业技术人员结成“一对一”。由于课程安排表的限制，专业教师在学校正式上班的时候不能全天到医院上班，不能与对子的上班班次统一，这就意味着专业教师在没有授课任务的时候去科室上班时对子处于休息时间。通过第一阶段的完成，专业教师与临床对子、科室人员相互合作和熟悉，专业教师在第二阶段中通过科室护师长的安排，与科室其他专业技术人员一起上班工作。在这一阶段要求专业教师能协助配合科室完成护理案例查房，利用真实病例给科室人员进行小讲课或示范操作，变科室、病房为教室，提高临床专业技术人员的理论知识与教学能力，为学校见、实习带教提供强大的后备师资力量。同时，专业教师在接触临床实践过程中，适应社会需求，不断更新护理教育理念和教学内容来增强职业教育的针对性和适应性。

2.3 第三阶段，一个专业教研室全体教师与一个科室全体专业技术人员结成“一对一”。目前，国内80％的护士为中专毕业生［3］。为了促进临床专业技术人员理论知识和教学能力的提高，同时加强我校护理专业教师的专业实践经历和能力，在第三阶段，对子的结成不仅限于学校和医院人员的遴选要求，而是扩大范围，“以老带新”，有经验的对子带动条件不足（暂时没有“双证”，学历层次较低，教学、临床经验不足的教师或临床专业技术人员）的人员，最终完成一个专业教研室全体教师与一个科室全体专业技术人员结成“一对一”。

3 护理专业双师型“一对一”队伍建设实施的成效与不足

我校护理专业双师型“一对一”队伍建设通过一年来的实际实施，取得如下效果:①使专业课教师在临床专业技术人员的指导下得到实践锻炼，丰富和更新了理论知识和实践技能，成为既能从事护理教育工作，又能从事临床实践活动，并能在临床见、实习中给学生指导的护理双师型教师队伍；②学校专业教师对临床专业技术人员进行理论知识的巩固和教学基本原理的指导，促进临床专业技术人员理论知识和教学能力的提高，帮助医院培养理论与实践相并重的人才，实现双方合作单位的共赢，两者相互提高的最终目标是使学生的理论和实践技能都得到更好的发展；③为学校培养了一批符合双师型教师要求的专、兼职教师，解决我校护理专业临床带教师资短缺的问题；④为没有附属医院的我校解决学生理论与实践、学校教育与医疗机构见习、实习之间的衔接问题，使学生更好的适应毕业实习。

尽管我校护理专业双师型“一对一”队伍建设过程中解决了中等职业卫生学校在没有附属医院的情况下，完成医院与学校的共赢，最终服务学生，取得了一定的成效，但仍需要改进和完善双师型护理教师的管理制度，尤其是教学质量的评估与控制。

参考文献

［1］ 张新宇.我国高等护理教育的现状及发展趋势［J］.大连医科大学学报，2004，26(3):236一237