实操培训总结大全11篇

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医学影像学涉及内容包括医学影像诊断学、医学影像技术学，是一门独立的学科，随着现代医学影像技术的飞速发展，临床对影像学技术人才的需求量逐年上升，影像技术人才的培养要求较高[1-2]，如要求更好更快地适应临床发展需求、高素质、技能型人才等，而采取何种教学方法培养优秀的影像人才是医学教育工作者需要思考的问题[3-5]。文章纳入贵州遵义医药高等专科学校医学影像技术专业2018级江津班学生共30名，遵义班30名，比较加强实操培训与传统理论教学方式的教学效果，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

文章纳入贵州遵义医药高等专科学校医学影像技术专业2018级江津班学生共30名，遵义班30名，随机分为观察组与对照组。观察组中男11名、女19名，年龄范围在20～26岁，平均为（21.2±0.5）岁；对照组中男13名、女17名，年龄范围在20～23岁，平均为（21.0±0.4）岁；研究已上报本单位伦理委员会并获得批准，以上基线资料对比差异无统计学意义（P＞0.05）。所有学生均自愿接受新教学模式及服从教学点管理；排除因个人原因要求退出者或违纪遣退者。

1.2方法

观察组采取理论教学+临床实操强化培训：（1）教师在理论教学中注重增加更多的临床病例与图片，保证理论教学中图文并茂；教师根据教学进度分组、分部位、分系统进行每周一次临床实践操作。知识点回顾：每次实训课前复习任务，指导学生自行回顾过往学习的知识点，在实训课前抽查学生理论知识掌握情况[6]。示教片分析：教师选择标准的示教片，课堂上由教师与学生共同分析示教片显示内容，强调不同影像学检查目的，解释检查步骤、如何达到检查目的？怎样保证摄片质量？等。示范操作：教师进行示范操作，教师在一边操作时一边讲解。学生实操体验：指导学生分组操作，2人一组，互相充当模特进行操作，按照检查要求，模拟影像学检查的全过程，包括呼叫患者—检查前沟通—指导患者做好准备工作—准备设备—设计检查—选择适宜参数等各个环节进行实操训练[7-8]。（2）经验交流：实训课结束后让学生总结实操过程中遇到的问题，总结经验，人人发言，内容不可重复。经验总结：教师和学生共同为实训课中存在的问题进行总结复盘，教师分享曾经遇到的特殊情况及处理方案，总结经验教训[9-10]。实训课后教师布置下一堂课影像学技术的思考题：让学生带着问题去进一步查找资料；每阶段进行考核，总结技术经验。对照组采取传统理论教学方式，教师以理论教学结合校内实训为主，根据医学影像技术专业教学标准安排实训课。

1.3观察指标

对比考核医院教学点与学校学生同试卷理论成绩，实习前统一技能项目操作考核对比，实习基地考核评价；按照影像技术专业实习规范化培训考核评分办法，满分100分，观察项目包括实操技能（15分）、图像质量（20分）、理论知识（60分）、问题答辩能力（5分）。自制满意度调查问卷，观察项目包括教学态度、教学内容、教学形式等，满分100分，非常满意：90～100分；一般：70～89分；不满意：＜70分。

1.4统计学方法

采用SPSS18.0统计软件，计量资料用（x±s）表示，采用t检验，计数资料用（%）表示，采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1评价两组培训考核结果

观察组患者实操技能、图像质量、理论知识、问题答辩能力评分均高于对照组，P＜0.05；见表1。

2.2评价两组满意度

观察组患者满意度96.67%，高于对照组70.00%，P＜0.05；见表2。

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作者简介：马雨涛（1970-），女，河南巩义人，贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部，高级工程师；杨桃（1985-），女，贵州贵阳人，贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部，助理工程师。（贵州贵阳550002）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）12-0060-03

新入企员工的培养是企业开发新人力资源、加强员工队伍建设的重要过程和环节。贵州电网公司一直以高校毕业生选聘为主渠道，逐年补充适量新入企员工。随着电网建设的发展，每年新员工入企数量呈递增趋势，从2007年至今，每年新员工入企人数平均为600人左右。目前，从公司对新入企员工的岗前培训实际情况来看，无论是“师带徒”培养模式还是“轮岗实践”模式，在知识和技能培训上都存在明显不足，新入企员工的配置目标和培养方向不够清晰，培训内容不够饱满，策划组织也不全面。因此，为使新入企员工能尽快实现角色转变，快速胜任拟配置的工作岗位，对新入企员工分点深化阶段培训工作的研究与策划已成为当前一项重要任务。

一、新入企员工岗位培训现状与问题分析

1.新入企员工缺乏规范化的岗位培训

2010年之前，贵州电网公司新入企员工进入企业后，仅进行了全面集训的入职培训，并没有将新入企员工按照拟配置的岗位进行划分，集中、规范地针对各个配置岗位进行专业知识和技能的培训，新入企员工在完成了入职培训后，便被分配到各个岗位上工作，绝大部分新入企员工在一年的试用周期结束后，仍然处于岗位迷茫期，无法胜任所在岗位的工作。

2.传统的岗位培训实施效果欠佳

2010年之前，新入企员工可通过“师带徒”、轮岗实践、参加岗位培训班三种途径进行岗前学习，但这三种模式都存在弊端：

（1）“师带徒”的培训模式对于新入企员工而言，虽然能够学有所用，见效快，但是学徒的学习受师傅知识和技能的局限，受限于一家一派的经验，造成了学术交流的局限性，不利于学习水平的提高，同时，师徒之间密切的生活思想联系，也使徒弟难以突破师傅的思维和经验，有时不免还会有门户之见；且这种模式培养的人数毕竟有限，难以满足电网快速发展的人才需求。另外，这种模式下传授的知识和技能，没有统一的操作规范和技术标准，质量难以控制，教学水平的整体提高受到一定的限制。

（2）轮岗实践的培训模式虽然能够让新入企员工在较短的时间内了解所在岗位的工作流程，熟悉单位的各个部门的工作流程，找到其中的衔接点，增进部门之间的沟通和交流，但是每个员工都有其自身的特长和个性，企业的人力资源规划与开发都必须符合、顺应这个特点，而不能一味地追求全面发展，否则就是拔苗助长，不利于员工专业技术的发挥，还会造成管理混乱，难以实行准确的业绩考核，无法把控新入企员工的专业学习情况。

（3）参加岗位培训班的新入企员工是与该岗位的老员工甚至是技术骨干一起培训，虽然这种培训模式为新入企员工提供了沟通交流的平台，也使新入企员工得到一定的激励与鞭策，但是整个培训思路重在岗位业务能力的提升，并不适用于入企不久还没有熟悉企业和岗位的新人。

二、新入企员工岗位培训研究目标与意义

为适应贵州电网公司发展和大培训要求，建立公司系统新入企员工岗位培训的常态机制和培训体系，打造培训品牌，创建培训精品，树立培训标杆，推进电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设，不断提高培训质量和培训效率，需在理论研讨和实践提升的基础上对新入企员工岗位培训模式进行系统、完整的研究和设计。

本课题的研究目标是根据贵州电网公司新入企员工岗位培训工作开展的实际情况，以推进新入企员工人才培养为出发点，以各岗位理论知识为基础，利用以实训基地现有设备为重点的指导性培训的研究，探讨如何最大程度发挥新入企员工分点深化阶段岗位培训效果，优化其培训行为、提高培训质量。逐步建立在全网范围内有效利用企业内训师队伍资源和实训基地进行整合教学的培训评价新模式。其研究目标及意义具体分为：

其一，全方位的培训，让新入企员工了解所在岗位的工作机制，熟悉工作流程，明确岗位工作的内容和职责，促使新入企员工具备一定岗位胜任能力，缩短新入企员工的成长周期。

其二，培训方向直接指向岗位，培训内容与岗位需求“零距离”，实现理论知识、技能实操的模块化教学，通过培训，促使新入企员工具有岗位执行能力。

其三，建立驱动力强、富有生机的互动式培训教学，搭建新老员工交流平台，使新入企员工更具有创新解决能力与沟通协调能力。

其四，引导新入企员工树立正确的价值观，积极、合理地进行职业生涯规划。

本课题的研究成果已成功应用于新员工岗位培训实践，成为贵州电网公司的一个培训品牌和标杆，并在全系统产生了积极的影响，新入企员工培训常态机制已经建立，对全网其他培训项目起到了较好的示范、借鉴与辐射作用，形成了标杆效应，提高了培训质量和效率，较好地推进了电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设，对电网企业人才队伍建设和培养具有积极的重要意义。

三、新入企员工岗位培训研究特色与创新

该课题的研究与策划是在贵州电网公司新入企员工培训与评价管理“六统一”原则要求下，依照相应岗位胜任力模型、岗位培训标准和评价标准而制定的培训实施方案，具有自身特色与创新。

第一，新入企员工岗位培训模式的建立。本课题的研究，将培训全过程、全因素（全方位）、全员管理与监控的内涵渗透融入其中，对培训过程的规范性、有效性、动态性进行探讨研究，开创了“三全一持续”培训新模式，“三全”为全过程、全因素、全员管理与监控――“全过程管理”包括新入企员工岗位培训需求调查、设计策划、组织实施、评估改进各环节的工作质量管理；“全因素管理”包括培训目标、培训课程、授课质量、综合服务、管理手段、管理标准和学员学习、生活、活动，以及学员知识、技能、态度、行为、作风、纪律等可控因素的全方位管理，促进学员的全面发展和提升；“全员管理”包括培训管理人员、培训教师、培训学员、后勤服务人员等人员的管理。“一持续”是指新员工入职培训的“持续改进”，在动态调控、总结完善中，不断提升培训质量。

第二，将培训学员与企业的需求和满意度作为培训评估的基础，并尝试将学员培训后的个人成长及职业发展情况纳入其中，研究设计多层次、全方位的反馈评估体系，确保培训评价系统的良性循环运行。

第三，培训与评价相结合，培训成果得到实质性转化。针对电网企业对员工素质的要求，开发集群式的新入企员工技能职系培训课程体系，基于应用性，强调实践性，注重科学性，研究探讨岗位培训与考核考评体系的紧密结合，全面考核，成果转化，激发学员的学习兴趣，增强培训效果。

第四，建立健全培训管理流程与监控体系。构建了闭环的培训项目全过程管理流程与监控体系。即培训需求调查、项目设计与策划、项目组织实施、培训评估反馈四个环节。通过对四个环节的管理和控制，使各项管理指标有据可查，各环节工作质量可测可控，形成规范、有效、持续改进的培训过程，构建闭合、完整、合理的培训项目全过程质量管理流程。

四、新入企员工岗位培训流程建设

为切实做好新入企员工岗位模块培训，根据公司岗位胜任能力模型并结合实际情况，建立了新入企员工岗位模块培训工作流程，使培训更具针对性、系统性和规范性，其工作流程如图1所示。

分点深化阶段岗位专业和岗位模块的培训模式主要根据《贵州电网公司新入企员工管理规定》、《贵州电网公司作业员岗位胜任力模型》和技能职系作业员各岗位的培训标准，以公司组织各岗位内训师开发的培训课件、培训项目书和授课计划为依托，通过该岗位专业内训师进行有的放矢的理论授课和实操指导，帮助新入企员工掌握该岗位应具备的专门知识、相关知识、基本技能、专门技能及相关技能。分点深化阶段岗位专业和岗位模块培训班采取全脱产学习方式，实行封闭式管理，采取授课、实训、辅导相结合的方法，按分阶段、分模块的方式进行培训。分阶段培训主要指培训分为理论阶段和实操阶段；按模块培训，主要分为知识模块、实操模块、个人辅导模块、测评模块和强化辅导模块。

知识模块：通过培训讲师授课让新员工掌握该岗位必备的法律法规、专业知识。

实操模块：在知识模块培训结束后开始。通过培训，让学员掌握该岗位必备的基本技能和专业技能。

个人辅导模块：培训中，个性化辅导贯穿全过程，其侧重于：知识模块阶段，针对每位学员的能力短板，提供个性化的辅导；实操模块培训阶段，辅导学员掌握各种仪器仪表的使用、掌握实操各项目的要求，促进培训效果转化。

测评模块：培训结束后，对其进行知识及技能测评，以检验培训效果是否得到有效转化。分点深化专业和岗位模块测评包括综合测评、心得体会评价、培训课程考试。综合测评：根据新入企员工分点深化专业和岗位模块培训期间的表现进行评分。心得体会评价：在培训结束前由学员撰写并提交心得体会，据此进行评价。培训课程考试：以知识部分的闭卷笔试和技能部分的实操考试为主，还可进行答辩测试。

强化辅导模块：除正常培训活动外，培训中还将穿插课后练习、课间辅导等。在此基础上要对员工的学习结果进行考评，考评的结果对应有关激励机制，以此激发员工学习的内生动力。同时，在培训实施及班级管理方面也基本形成了一套专门针对新员工分点深化阶段培训办班基本流程（如图2）：制定具体新入企员工岗位模块培训实施方案、手册安排该岗位内训师备课学员报道发放培训手册内训师理论授课理论复习考试内训师实操指导组织用人单位观摩交流实操考试培训交流总结培训成绩评议培训结业。

为了规范、加强新入企员工培训的建设和管理，贵州电网公司制定了《贵州电网公司新入企员工管理规定》。针对分点深化阶段的培训，为加强培训班学员日常管理，维持正常培训秩序，保障培训的顺利完成，制定了《新入企员工岗位模块培训班管理办法》。

五、研究成果

该课题目前已经应用于2010年贵州电网公司新入企员工分点深化阶段技能职系岗位专业和岗位模块培训，这次针对技能职系开展的培训是公司对新入企员工培养计划的一个创新型培训，培训实施主要由以下培训模块组成。

知识模块：提升该岗位员工的法律规程、专门知识及履行岗位职责等所需的相关知识。同时，使内训师对课程方案、教学内容、教学方法及课件做进一步的完善，并编制出本岗位的教材。

实操模块：实训基地老师一对一指导式培训，让学员掌握该岗位必备的基本技能和专业技能，使该岗位员工掌握实操设备的使用，迅速掌握专业基本技能、专门技能和其他相关技能。同时，使内训师对实操方案、教学内容、教学方法及课件做进一步的完善，并编制出本岗位标准化作业指导书。

个人辅导模块：贯穿全过程，开展专人个案辅导，帮助学员尽快胜任该岗位的相关工作，提供个性化辅导，帮助学员更好地改善和提升自己。

测评模块：学员培训结束后，将对其所学习的理论知识和实际操作进行测评，对学员在整个分点深化阶段岗位和专业模块的培训过程作出合理的监督和考评，加强培训的过程管理、强化培训效果，形成分点深化专业和岗位模块测评成绩。分点深化专业和岗位模块测评成绩＝综合测评成绩×30％＋培训课程考试成绩×60％＋心得体会评价成绩×10％。从2010年10月至今，已举办了15期岗位专业和岗位模块培训班，培训了配电线路运行与检修、继电保护、变电运行、变电检修、电费核算等17个岗位的新入企员工，共培训2824学时。从学员撰写的培训心得可以总结出培训取得了以下效果：一是认清自己现在的位置，看清自己将来所要走的路；二是明确自己的角色，了解企业最需要什么，以及怎样获得职业的成功；三是对未来的发展方向有了一个比较明确的了解，以便更好地做好本职岗位工作；四是人际关系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培训期间，内训师除了完成授课任务之外，还完成了该岗位的培训教材与评价题库的研发任务，共计完成了13个岗位的教材编写并出版，完成17个岗位评价题库开发，为新入企员工的评价工作奠定了基础。

2010年分点深化阶段岗位培训得到了用人单位、授课教师以及新入企员工三方的一致肯定，整个培训得到了三方的一致赞同，缩短了新入企员工岗位成长周期，有效地提升新入企员工的岗位胜任力，最大程度发挥了新入企员工培训的作用。

六、存在的问题及解决方案

分点深化阶段岗位专业和岗位模块培训，是公司针对新入企员工培养模式的大胆创新，虽然已经根据培养方案顺利完成了培训，但通过几期培训班的举办，也发现了一些问题与不足，因此，必须及时地、系统地分析现存问题，并提出相应的解决措施及建议。

第一，学历教育与岗位培训结合难。学历教育是岗位培训的基础。在现实的工作中，没有一定的专业知识，就难以接受全面的岗位培训。由于各单位送培的新入企员工未按专业进行拟配置岗位，因此有不少新入企业员工缺乏必备的专业基础教育，或者绝大部分新入企员工的专业与现从事岗位专业不对口，内训师在进行授课时，无法把握授课的内容与深度，专业不对口的学员在培训期间，学习专业知识较其他学员吃力，给开展岗位培训带来很大难度，培训很难找到与所在岗位正常培训多层次知识结构的结合点，因此，部分学员情绪不高，参与度不够，培训效果欠佳。

解决措施：加强对新员工培养思路在基层单位的宣贯，以保证基层单位在对新入企员工进行拟配置岗位时尽量做到专业对口，同时积极与基层单位沟通，在开班前及时掌握送培学员专业学习的基本情况，以便内训师更好地把握授课内容，使培训更具针对性。

第二，学员易产生疲倦状态。每期培训班的培训时间平均在20天以上，学员与老师均采取封闭式的管理培训，期间无休息时间，学员长时间处于紧张的学习状态，易产生疲倦状态。

解决措施：针对学员产生疲倦状态的问题，建议重新调整培训时间安排，各个模块课程结束后，安排统一的复习时间，使学员能有充足的时间对已学的知识进行及时梳理。同时，也利于维持中心（学院）各培训部门工作正常开展。

第三，内训师的调派与实际工作相冲突。内训师在培训期间接受封闭式管理，长时间脱离生产岗位，也严重影响各个基层单位正常工作的开展。

解决措施：建议培训期间不对内训师进行封闭式管理，采取流动上课模式，尽量将同一内训师的不同课程统一安排，以保证内训师离岗时间不影响其本职工作。

第四，部分岗位的实操培训项目缺失或缺乏先进性。技能职系的培训重点在于实操技能培训，实操培训课程的设置很大程度上依赖于实操设备，但是在培训期间，很多岗位的内训师反映一些岗位的实操培训项目无法得到很好的开展，主要原因在于实操设备老化与欠缺，例如培训软件未装入生产管理系统（学习版）；而已经建好的中心（学院）实训变电站也存在一些缺陷，比如：实训变电站没有进行标准化建设，不能正常使用五防操作票系统等，这些都对实操培训的效果有所影响。

解决措施：根据不同岗位开展实操培训的情况，对于老化或欠缺的实操设备，应结合当前贵州电网生产的实际情况，更换或补充主流的实操设备，使实操设备的软、硬件环节都做到与生产现场高度一致，才能保证培训的实效性，对于新建好的实训场所，应组织生产单位技术骨干配合厂家开展设备调试工作，逐步完善其各项培训功能，并且做到与生产现场的高度一致性。

第五，内训师的授课水平以及个人综合素质有待提升。目前，17个岗位共计127名内训师担任了理论与实操的培训课程，从实际上课的情况来看，内训师的授课技巧普遍不高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，需要进一步提升内部讲师授课水平，加强对内训师的再培养，真正打造一支优秀的内训师队伍。

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二、培训模式创新实践

从2012年度开始，设备部在总结以往培训工作的经验基础之上，本着“全员同参与，培训全覆盖”的原则，以能力建设为核心，以实操培训中心为依托，整合培训资源，注重培训实效，全面推进培训工作向全员能力培训模式转变，使托电公司设备部的培训工 作焕发出新的生机。

1.制定全员技能培训计划，建立厂

内实操模块取证机制从一期机组投产之初，托电公司就已经开展了技能鉴定取证工作。设备部现有8人取得技能鉴定高级技师资格，38人取得技师资格，107人取得高级工资格。2012年初，设备部按照公司统一部署，同时根据自身特点，在以往开展技能鉴定取证的基础上，分专业制订了全员厂内实操模块取证计划，通过全员参加技能鉴定考试（外审）与厂内实操模块取证考试（内审）相结合的方式，使设备管理人员的理论、技能水平有了更大的提高。2012～2014年度设备部6个专业根据自己的专业特点共设计了圆顶阀检修、发变组保护校验等21个厂内实操模块，涵盖设备管理的各个专业。设备部的每名员工都需要参加厂内实操考试，但员工可根据自身专业特点选择适合自己的模块来进行学习。模块取证按照先培训、后考试的方式，每个模块配置1～3名导师，对模块取证学员进行培训。与技能鉴定考试不同的是，厂内实操模块考试将培训、考试的重点放在了实际操作上，以解决设备管理检修实际问题为目的，让每一名员工都实际动手进行操作、练习，极大改善了设备管理人员动口多、动手少的情况。通过实际动手进行操作让学员对设备结构、故障性质有了更深刻的认识，加强了设备管理人员处理现场实际问题的能力。

2.建立高素质的内部培训团队

内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一，他们实地经历公司的各个生产环节，对企业及员工的生产生活情况非常了解；同时，培训师和受训者同属同一工作环境，培训师通过自己亲身经历的感受来向受训者讲解，会使他们更容易接受。设备部以“以点带面”的总体思路，首先，由各专业选拔出技术骨干，通过送他们到厂家培训学习先进技术、到外厂参加大修全过程管理学习、参加内训师授课技巧培训，加强对部分骨干员工的技能培训；然后，再让他们担任日常专业培训以及厂内实操模块导师，进一步检验和提高他们的授课水平。这种滚动促进的方式，不仅让这些技术骨干的技能水平逐步提升，同时也为大家树立了榜样，有利于形成“追、学、赶、超”的学习氛围。现在，设备部已建立起一支以高级技师以及专业班组长、高级点检员等技术骨干为核心的内部培训团队，为部门培训工作的正常开展提供了有力保证。

3.采取灵活多样的培训形式

在总结以往成功经验的基础上，设备部保留以往效果较好的培训形式，又增添多样的培训形式。生产现场培训与课堂培训相结合。针对设备出现的异常、障碍情况，将培训场所挪到了生产现场，结合设备运行状态，来进行实地讲解、分析，有助于学员对设备出现故障的原因以及在运行中应该注意的问题加深认识，同时还能让大家对整个系统的运行方式有更多的了解。选派各类优秀的技术尖子进行培训。伴随着公司各台机组脱硝改造等重点工程的有序进行，设备部有计划地分派选拔技术尖子到相关企业进行培训学习，待其归来后再把自身所学到的知识对广大员工进行再次传递，产生一种良性循环，以促进员工共同提高。

4.赛训结合，沙场练兵

广泛开展各类形式的竞赛、比武，以赛检验培训效果，以赛提升培训水平。2012～2014年，设备部共开展各类技术比武、竞赛十余次，这些活动的开展极大地调动了大家的学习积极性。另外，设备部还积极选派各类专业技术人员到大唐国际、集团公司等各级单位参加竞赛及学习，让他们与兄弟单位的技术尖子进行充分交流学习。

5.建立专业培训中心

很多培训内容需要利用现场设备进行培训，对设备安全、人员安全都会造成威胁；另一方面，生产现场条件有限，粉尘、噪音环境也不利于培训的正常开展。2012年度，在公司的大力支持下，设备部正式建立起了员工培训中心。培训中心配备了各类专业工器具及钳工操作台、电动机检修等十余个项目的培训设施，同时还安装了天车，可以进行设备吊装操作。在不进行培训的时候，也可利用培训中心完成各类检修工作，更大限度地提高了培训中心的利用效率。

6.加强新员工培训

设备部在新员工培训课程设计上，除了常规安全教育外，还增加了职业卫生健康、现场风险防控、优秀青年经验介绍等内容，注重对新员工的职业生涯规划培训。

7.管理考核严密、加强培训效果评估

在培训工作中，设备部建立健全了培训管理制度，严肃管理考核，实行培训签到制度，以保证培训效果。同时，还加强培训效果评估，部门针对不同类型的培训设计了专门的培训效果评估报告，在培训结束后由培训师和受训者进行填写，定期进行总结报告。这样，每次培训后有学员填写培训效果评估报告，便于培训讲师发现问题、提高授课水平，同时也为管理人员对培训讲师进行奖惩提供依据。

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［摘要］移民要想真正富裕，有一技之长，掌握生存技能尤为重要。文章介绍了宁夏生态移民新村农业养殖人员技能培训从中标启动、宣传发动，组织实施、结业总结，督查鉴定、推荐就业，完善机制、健全档案，以及评价反馈、应用推广的流程。

［

关键词 ］宁夏生态移民；技能培训；流程

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.35.259

为落实宁夏党委、政府提出的全力打好35万贫困群众生态移民安置工程的战略决策，为保证移民能够实现“搬得出、稳得住、逐步能致富”的总体目标，［1］切实实施富民工程，加大对移民的培训力度，解决好“三农”问题，以适应新农村经济发展趋势。［3］政府组织有关部门采取多项举措，积极为移民打造文化、生活、交通、就业等良好环境。移民要想真正富裕，有一技之长，掌握生存技能尤为重要，职业技能培训作为移民搬出来要稳住的一项重要工作，在政府指导下，充分利用培训学校办学资源，开展多形式、多渠道、分类别、分层次的移民技能培训［2］。高职院校义不容辞地组织实施了大规模的移民技能培训任务。笔者以学院开展家畜饲养人员技能培训为例，浅谈宁夏生态移民新村农业养殖人员技能培训流程。

1中标启动，宣传发动

由自治区人力资源社会保障厅、财政厅、扶贫办等相关人员及专家组建评标委员会，面向社会公开招标，通过对投标机构投标书的评审及投标单位情况了解和问询，进行综合评分，确定中标培训机构［3］，网上公告异议后，中标单位组织培训。我院投中“就业援助工程”，开展家畜饲养工培训任务，首先在全区范围内调研了解移民居住点的养殖情况，确定培训地点，经过宣传后确定培训人员。并与对口市、县人社部门签订就业援助工程培训协议书，提出家畜饲养工技能培训的开班申请及备案审核表，预备开班。

2组织实施，结业总结

按照移民点养殖情况、培训计划和职业能力标准，配备师资、组织实施方案、修订教学大纲、安排职业工种课程表及与用人单位签订就业协议书等培训实施过程。

（1）制订培训计划。校方与用人单位签订就业协议，定向培养学员，共同就培训方式、时间、内容及实施和管理等进行协商，修订培训大纲，安排课表，学校做好理论部分培训，用人单位做好实训操作场地提供及就业岗位的安排。

（2）实施培训。根据职业技能培训要求，选用培训书籍。学校及用人单位根据企业需求可适当调整教学内容，突出实践技能教学，确保培训有针对性的实施。培训包括理论和实操两个阶段，第一阶段是学校教师进行理论教学，主要讲授家畜饲养岗位必备的知识和技能要点，占培训总学时的2/3。第二阶段为实际操作，以分小组形式，按照家畜饲养岗位技能操作任务，在培训教师和企业兼职教师的指导下，反复完成技能操作训练，直至熟练掌握。

（3）组织结业考试。结业考试是衡量培训院校教学成效的方法之一，也是学员完成培训的见证。培训教师根据移民学习情况，进行笔试和实操测试，合格者颁发结业证书。

（4）师资队伍。师资由专兼职教师组成，专业教师发挥教学水平和提升服务社会的能力，兼职教师完成实操训练的培训任务，并“传帮带”专职教师提升技术能力。

（5）运行管理。政府为培训提供资金支持，校企合作是培训就业的保障，学校将授课移向社会，深化了职教改革，企业将技术搬到课堂，缩短了教育时间，移民直接掌握一技之长，大家都节省了成本。培训的目的是让移民就业后熟练岗位技能，直接胜任工作，要保证培训的质量，培训加大了技能操作训练，培训中发挥移民主观能动性，调动移民的积极性，提高其对培训的热情和动力。培训中政校企多沟通、多协商，发挥好自身优势，学校将教学、企业将实操、政府将政策发挥好，顺利完成培训及就业任务。

3督查鉴定，推荐就业

培训过程中政校企随时进行常规检查、不定期抽查、阶段性核查等督促检查，以确保培训规范性。为加强就业岗位与劳动力的需求对接，增强移民就业的岗位稳定性，公共职业技能鉴定机构免费为生态移民提供职业技能鉴定服务，通过理论与实操考试，合格者颁发省级以上从业资格证书。鉴定结束后移民接受所在市、县（区）提供的免费就业创业政策咨询、职业指导和职业介绍等服务，［4］鼓励有就业能力的移民到签约企业直接就业，进工业或农业园区安排就业，或依托区外转移就业，或落实政策鼓励创业，总之多渠道实现移民就业。后续并协作用工单位与招收的生态移民签订劳动合同，为招收的生态移民缴纳社会保险等劳动维权的跟踪服务。

4完善机制，健全档案

（1）组织保障。专门成立培训工作小组，由学校和企业领导挂帅统筹安排工作，专人负责校企合作、技能培训、管理运行等工作，直接将培训过程安排到乡镇服务站、企业岗位。

（2）制度保障。以技能培训顺利就业为目标，培训注重技能操作的培养，结合培训者的学习水平，调整、修订培训大纲。选择生产经验丰富的教师担任教学、实操，教师培训期间居住在培训地点，规范教学流程。对培训者在培训期间试行考勤制，督促按时完成学习任务。培训期间政府、学校、企业、乡镇各级领导随机督导、检查培训工作。

（3）环境保障。按照政府关于生态移民培训管理办法，为保证培训工作顺利完成，培训者顺利就业，经过相关部门验收后，按人头发放国家补助，以满足培训过程中产生的各项费用，这为培训提供资金保障；［5］通过培训工作小组，将政校企和乡镇紧密联系在一起，形成了以工作小组为“桥头堡”、乡镇为理论知识培训“主阵地”、企业为实操“主阵地”、学校为“供应站”、政府为“大后方”的共同育人良好培训环境。

工作小组在培训进行过程中，协调各方事务，解决突发问题，组织培训人员，整理档案。通过采集培训人员信息、收集校企合作（就业）信息、协调培训教师授课、建立培训人员花名册、培训人员登记表、组织结业考试、申报职业工种技能鉴定、安排就业、统计就业去向及稳定就业等任务，并及时归整培训档案，向政府部门提交档案。

5评价反馈，应用推广

由政府、培训院校、合作企业及协助的乡镇等单位和培训移民、社会群众对技能培训结果进行评价，培训院校分析评价结果，及时总结经验，抓典型，宣传、推广先进经验及典型，以充分发挥示范带动作用，［2］并及时组织下一轮技能培训工作。

总之，在开展生态移民职业技能培训工作中，政府移民办、扶贫办、培训院校、就业企业、乡镇等各个部门都要认真履行职责，分工协作，做好移民培训的宣传发动、培训规划、计划实施、督查管理、健全档案等环节的工作。

参考文献:

［1］宁夏回族自治区人民政府.宁夏“十二五”中南部地区生态移民教育培训实施方案的通知（宁移办〔2011〕34号）［Z］.2011.

［2］倪建林.做好少数民族地区移民培训工作［J］.甘肃农业，2014（15）：34-35.

［3］杨文龙.再谈农民培训的模式［J］.学园，2014（35）.

［4］自治区人力资源社会保障厅、财政厅、农牧厅、科技厅、移民局、扶贫办和自治区妇联.关于认真做好2013年全区创业培训城乡劳动力职业培训工作的通知（宁人社发〔2013〕56号［Z］.2013.

篇（5）

常村煤矿是河南煤化集团在洛阳地区投资的一座现代化矿井，2010年矿井核定生产能力0.45Mt/a。截止2011年6月，矿井实际在册职工1509人，其中一线职工1105人，一线职工中约有80%是劳务工，在煤矿实际工作经验不足，很多是没有从事过煤矿工作的附近村民，因此开展全员培训是确保职工安全生产的前提，也是实现矿井安全生产的必要措施。而针对文化水平较低一线职工，只有采取实操与理论相结合的培训方式循序渐进开展全员培训，使其快速提升安全意识，在较短的时间内掌握专业知识及安全知识，才能使职工提升安全意识，增强实际操作能力，提高区队安全管理水平，实现矿井安全高效生产。

一、全员培训方式

常村煤矿根据职工实际文化水平，结合矿井生产实际情况，在全矿范围开展全员培训，主要培训方式有：

1、每天班前会进行每日一题学习；

2、每周一开展安全活动日；

3、针对科室管理人员开展以考代练活动；

4、对职工进行现场培训；

5、开展实操基地培训

二、全员培训具体开展情况

1、常村煤矿为使培训工作全员化、日常化，利用每日班前会5至10分钟进行"每日一题"学习。每日一题内容由区队技术队长根据本队职工具体情况及岗位工种情况进行编制，这样不仅使职工扎实掌握安全知识，还能够使职工潜移默化地提升安全素质。另外，在此基础上为了更好利用每日一题这个平台，进一步规范每日一题学习，制作了每日一题学习本和授课教师笔记本，并要求职工笔记定时由培训负责人审阅，经实践证明此方法能够更好地服务于职工学习。

2、每周一安全活动日。除每日一题学习外，常村煤矿各区队还利用每周一上午9点至11点，下午17点至18点组织本队职工进行全员安全学习，除讲解一般安全知识、应知应会以外，每月第一、三周进行事故案例分析讲解，根据实际案例进行安全教育，使职工了解事故发生原因和防范措施，使职工在实际生产过程中尽量避免事故的发生，出现突发事件时能妥善处理。

3、以考代练：常村煤矿培训科每月编制各专业题库，向班组长以上管理人员发送各自专业题库进行学习并对班组长以上人员每月进行考核，考核题目均出自各专业题库，每月题库累积，并对考试人员进行相应奖罚，此方法能有效提高区队管理人员的学习积极性。

4、现场培训：为巩固日常培训效果，常村煤矿要求所有生产科室中层干部入井时进行现场提问并进行现场讲解。现场培训能更直接的使职工了解安全技术知识，比如在现场对班组长提问爆破三人连锁制度的内容是什么，通过班组长的回答和科室管理人员的讲解能使被提问者记忆更加深刻。

篇（6）

一、目的意义

贯彻落实上级会议精神，严格落实“333人员配置模式”等相关规定，以单位高质量发展为中心，通过建立健全“一岗多能”技能培训长效机制， 全面塑造“一岗多能、 一人多岗、 一人多证”复合型员工队伍， 助力企业新时期“一提双优” 建设再上新水平。

二、基本原则

（一）坚持“岗位互通”与“业务互学”相结合原则；

（二）坚持“员工定制”与“专业统配”相结合原则；

（三）坚持“区队培训”与“专业考核”相结合原则；

（四）坚持“标准设计”与“精准施教”相结合原则；

（五）坚持“一岗多能”与“多能多薪”相结合原则；

（六）坚持“员工技能增长”与“人才晋升通道”相结合原则。

三、培训对象

通风区全体成员

四、主要措施

（一）强素质、增技能，主动开展岗位培训。

1．强化意识引导。各班组要因势利导，结合““333”人员配置模式生产自动化、智能化趋势， 配合矿井做好“管理智能增值”“操检合一”“岗位区域化”等先进生产理念解读，切实转变员工观念，为技能培训实施夯实思想基础。

2．强化责任落实。各班组要结合班组生产实际，持续优化班组培训方案，明确层级责任，保障培训有序实施，严格考核验收，以有效的激励措施提升员工参与学技能、练本领的积极性，确保技能培训工作落到实处。

3. 强化目标管理。坚持目标导向，实行清单式培训目标管理，将“一岗多能、一人多岗、一人多证”培训目标进行细化分解，做到分阶段、有重点、循序渐进，以现场实践操作为主，通过创新培 训方式，让员工易于吸收、消化，做到快学快用。

（二）强设计、增动能，满足员工培训需求。

1.注重需求分析。技术室及各班组分管要深入班组生产现场，对劳动组织、用工分布、培训场所等情况进行实地调研，征集意见建议，针对“区队、班组、个人”三层次需求研究制定培训方案，确保符合单位生产实际，得到员工认同，兼具可操作性。

2.注重培训设计。各班组要借鉴先进经验，促进培训模式创新，选拔能干会讲的业务骨干力量，以一对一、一对多、手把手等形式开展实战化、轮岗式培训。充分利用工匠大师工作室、岗位实操基地，以全景视野向员工展现各工种操作流程和衔接配合情况，切实提升员工对作业现场的整体感知和实操技能，以模拟事故现场提升员工安全风险、安全事故的预判及处置能力。

3.注重培训反馈。严格执行培训动态反馈机制，班组要及时组织培训人员对各班组培训情况实时跟进，动态检视，及时发现和解决在培训进度、培训方式、培训质量等环节中存在的问题，持续完善培训方案，确保培训成效。

（三）强培训、增效能，强化班组自主培训。

1.实施订单式培训。各班组自主向员工统配学习工种，在此基础上，员工可自主选择其他工种。按照需求组织实操作培训的同时，单位根据职工培训需求组织理论培训和考核，并及时安排相关人员外出培训取得相应证件。

2.实施精准式培训。班组要充分运用岗位技能“大数据”信息， 排查制约生产效率提升的因素和技能弱化人员，按照“短精快”（ 时间短、内容精、见效快）原则，由所在专业组织优质资源实施精准式培训，确保劳动效率明显提升。

3.实施对标式培训。针对培训进度慢、培训质量低的班组和个人，单位对其实施对标式培训，通过“选标、树标、对标”、转换换施训人员、转换工种等方式解决问题，确保要统筹兼顾，全面推进提升。

（四）强引领、增智能，推进培训品牌建设。

1.推进模块化实操培训流程建设。培训过程中，各班组要持续优化培训流程，完善培训机制，总结实操培训经验，规范形成模块实操培训流程，努力打造高标准、高效率、高质量、可复制借鉴的“一岗多能”实操培训品牌。

2.推进精品化实操培训课堂建设。为全面提升实操培训质量，充分发掘高技能人才潜能，最大程度实现资源共享，单位实施精品课堂创建计划，通过培训效果评估，以具备精准式的培训目标性、实战式的体验性和延伸式的创新性为条件，甄选出精讲人和精品课，在全区推广。

3.推进标准化实操培训基地建设。充分利用矿井先进生产装备、实操工作室和VR 培训基地等优质培训资源，打造以现场操作、模拟演练和仿真互动培训为中心的“三位一体”标准化实操作培训基地，为单位培育更多“一岗多能”复合型高技能人才。

（五）强激励、增势能，健全考核奖惩机制。

1.健全激励机制。按照考核验收标准，在规定期限内完成考核验收者，每多掌握一项新技能给予100元奖励。所在班组按要求一次性全部考核验收合格的，给予分管领导及班组长适当奖励。

2.健全问责机制。凡拒绝参加培训在规定期限内考核验收不达标者，给予按学徒工记资直至考核验收合格为止。所在区队班组出现考核验收不达标者，每出现一人次，分别对分管领导班队长罚款50元/人。

(六)强塑造、增潜能，开辟人才晋升通道

1.开辟技能等级晋升通道。凡新取得三项位上位技能并继续扎根班组保持应有的胜任力。由单位科备案，优先推荐晋升技能等级。

2.开辟技术职称晋升通道。凡新取得三项及以上岗位技能且为本专业解決重大安全生产技术难题并获得集团公司及以上表彰奖励的，优先给予岗位职称提升。

五、组织领导

<一>、成立领导小组

组长：党支部书记

副组长：区长

成员：各班组分管及技术室、工匠工作室成员

<二>、职责分工

组长：负责培训的组织实施并承担考核责任，成为一岗多能培训的“总教练”。明确标准，确保高潜力人员得到正确对待。

副组长：提供培训指导并制定核心课程的输出，负责培训的组织实施并承担考核责任。

成员：及时给予分管班组职工工作中的指导和帮助；将工作与发展有机结合；对所在班组职工的绩效做出评估并与单位达成一致；了解班组职工的思想动态

职工：对个人能力与发展承担责任，包括：自我认知、管理自我期望；明确个人发展方向；为自己建立反馈渠道和机制；借助、利用内外部资源创造学习机会，寻求帮助。

六、工作要求

(一)总体要求。各班组分管要充分认识此项工作的重要性积极主动承担相应工作任务，确保矿井在年底前具备““333”人员配置模式”条件。

篇（7）

开展技能大赛是落实国家高技能人才培育工程、选拔高技能人才，提升企业集团高技能人才储备的需要；开展优秀选手表彰，有利于形成示范效应，带动全集团整体技能水平提升；提供高技能人才发展通道与激励机制，有利于增强企业技能人才乃至全体职工的向心力；完善企业集团可持续发展的人才评价模式，有利于集团系统内、外培训资源管理与协作；技能大赛与生产管理实践紧密结合，为企业集团安全生产平稳运行奠定坚实基础；开展赛前选拔，实现以赛促训，营造全员学习氛围，有利于“大培训”企业的建立。

技能大赛的设计

大赛设计主要体现在比赛工种、考核方式以及奖励机制设计上，“公开、公正、公平”是大赛设计的基本原则。

比赛工种设置体现了企业集团生产发展的方向与实际需求，主要包括电力传统项目和新设项目两类。传统项目包括：300MW亚临界机组集控运行值班员、600MW亚临界机组集控运行值班员、钳工、焊工、转机检修、热工自动、热工PLC、继电保护、电气试验等；新设项目包括：600MW超（超）临界机组集控运行值班员、热工DCS、锅炉点检员、汽轮机点检员、电气一次点检员等。

比赛方式分为理论比赛和实操比赛两种。大赛考评应重点凸显技能人才实际能力的提升，原则上实操比赛成绩占比不低于70%。

大赛奖励的设计体现了企业集团人才培育工作的前瞻性思考，成熟的企业集团应扩大优秀技能员工奖励的范围、加大奖励力度。神华集团第十三届职工技能大赛规定：参赛人数高于40人的取前12名（一等奖1名、二等奖4名、三等奖7名），30-40人的项目取前9名（一等奖1名、二等奖3名、三等奖5名），少于30人的项目取前6名（一等奖1名、二等奖2名、三等奖3名），同时对组赛单位设立了奖项。

做好技能大赛组织管理的经验

（1）“公开、公正、公平”是组赛基本原则。保障措施包括：公开比赛技术文件、统一组织赛前选拔和赛前培训、执行考评专家选聘系统内回避制度、运行专业大赛不采用系统内仿真机、设置待考区、选手赛前更换参赛卡、公开大赛成绩等等。

（2）大赛组织流程。技能大赛组织流程大致分为七个阶段。第一阶段：启动调研。包括成立大赛组织架构、编制全流程工作计划、考评资源调研、组建考评团队、资金预算与批复。第二阶段：技术筹备。组织考评专家召开技术会议，技术文件，组织命题。第三阶段：赛前培训。根据技术文件，集团下属各单位组织全员培训与选拔。根据实际需要，集团组织统一的赛前培训。第四阶段：大赛报名。根据比赛项目、参赛单位进行报名，并进行报名信息汇总。第五阶段：现场准备。主要协调比赛资源，包括：实操赛场、理论考场的准备；实操设施的调试与验收。第六阶段：赛务准备。组织赛务人员设计赛程，细化比赛程序，明确赛务人员分工与职责。编制《大赛指南》、VI系统设计等。第七阶段：正式比赛。一般分为考评专家准备会、领队准备会暨抽签仪式、理论比赛、实操比赛、公开阅卷、成绩与总结表彰仪式等环节。

（3）强化技能工种试题库建设，尤其是提升试题数量、质量、难度等指标，同时融合企业历年生产事故的分析成果。

（4）强化比赛项目考评专家的沟通。召开专家技术会议，探讨并确定考评范围、重点与原则。实施考评专家独立评价制度。

（5）梳理系统内现有培训资源。包括考场、实操设施、考务人力资源等，通过会议等方式，强化系统内各单位沟通与合作。

（6）注重细节，实施高品质赛务工作。赛务人员分为内场和外场，由两个不同赛务团队组成，内场负责考场内部、配合考评专家等；外场考务负责实操设施准备和赛场外安排。内场和外场赛务界限分明职责明确。同时负责排定赛程、编制《大赛指南》、设计各类证件等VI系统，重点实施抽签、监考、公开阅卷、成绩等环节。

技能大赛管理工作创新

深入分析电力企业自身需求，增设比赛新项目

在持续分析近5年生产事故，结合国家政策导向后，新设“电厂水化验员”比赛项目，能促进电厂水化验从业者实际操作能力的快速提升，对锅炉系统防磨防爆起着关键作用。电厂水化验项目设计要点在于容量分析、仪器分析和水质异常分析。

基于对环境保护的重视程度与日俱增，结合电力企业实际，增设“脱硫值班员”比赛项目，比赛方式为脱硫仿真机实操。该项目提升了辅控值班员操作的规范性。

热工程控项目创新性使用仿真机，实现多平台DCS考评

热工自动综合系统设计采用独立开发、自动监考与自动评价的全新模式，获得圆满成功。

创新应用大赛管理信息平台

优化并加强程序性工作，减少人为干预，提升了赛务工作效率和准确率。

（1）应用大赛选手信息化平台。实现各赛区、各单位报名信息格式统一、实时管理。纳入选手基本信息、单位信息、参赛项目、考试成绩等关键数据。解决手动统计工作量大、字段不匹配等问题。

篇（8）

背景

目前电网设备试验专业培训与技能评价工作主要是通过集中在室内开展理论授课和在一般基地进行技能培训与鉴定等形式进行，这种模式存在很多难以克服的问题，由于系统被试设备、试验仪器、试验方法种类繁多，试验环境千变万化，一般的基地难以满足所有项目培训与技能鉴定工作需要。因此，对传统培训与技能鉴定模式进行改革，创新一种新型的培训与评价模式并进行实践论证极为必要。

目标

期望通过项目研究，在国际上首创一种新型的试验专业培训与评价模式、管理范本并进行实践论证。通过管理创新首次提出并建立一种基于全员网络培训、在岗技能培训、脱产封闭培训于一体的新型培训与评价工作体系。重点研究新型培训与评价模式建立配套的课件体系开发和管理模式创新，达到可以克服传统培训模式存在的不足，投资成本少、培训效果好的目的。

新型培训与评价模式创新的内涵与做法

创新内容及思路

项目研究与创新包括以下主要内容：

（1）先进培训与评价模式的国际对标专题研究。

（2）“基于虚拟现实技术、交互式的试验专业数字仿真、网络实操培训及技能鉴定系统”的设计开发及应用。

（3）试验专业培训与评价标准化课件体系的设计开发及应用。

（4）试验专业知识库及知识管理平台的设计开发及应用。

（5）基于全员网络培训、在岗技能培训、脱产封闭培训于一体的新型培训与评价管理模式的创新与实践。

项目各部分主体创新内容的目的、做法及相关实践与结论

（1）“先进培训与评价模式的国际对标专题研究”的目的、做法及相关结论。

研究目的：本部分研究内容的目的有三方面，一是分析现行培训与评价模式技术手段的有效性，为改革提供思路；二是分析现行培训与评价模式管理上存在的问题，为创新提供方向；三是与国外先进企业对标，为新型管理模式创新提供思路。

具体做法：分三个部分进行研究，一是对广东电网、广州电网多年来培训与评价的技术手段进行了总结分析；二是系统收集整理了多年来培训与评价管理中暴露出的问题，为管理创新提供了指引；三是通过与日本九州电力、韩国三星公司等10多个电网企业对标，梳理了国外先进做法并提出了改革思路与设想。

简要结论：我国相当一部分企业试验专业培训教育工作处于被边缘化的状态，虽然各级领导层很重视教育培训，但许多基层单位没有真正把对人的培养尤其是技能培养作为重要业务来抓。培训投入严重不足、培训管理落后、技能评价流于形式等现象严重，无法形成有效地培训与评价工作体系。通过与国际先进企业对标得出了我国供电企业培训与评价工作的差距主要表现在：培训投入差距大；培训理念上差异较大；培训设施方面差距较大；培训管理方面差距较大；信息化建设方面差距较大；培训及竞技氛围差距较大。

（2）“基于虚拟现实技术、交互式的试验专业数字仿真、网络培训与技能鉴定系统”的设计开发及应用项目实施目的、做法及实践。

创新目的：期望通过项目研究设计并开发世界上第一个试验专业数字仿真与网络培训系统。运用虚拟现实技术、3D技术、多媒体和网络技术构建虚拟真实场景、通过三维动漫形式再现现场试验操作全过程的试验专业实操技能培训与考评系统，扩充后可以用于技能竞赛，达到克服传统培训与评价模式不足，首创一种新型技能培训与评价模式的目的。

具体做法：分四个子项目进行课件开发：一是开发停电预防性试验实操仿真培训系统；二是开发电缆故障测寻实操仿真系统；三是开发电缆振荡波、GIS局放、开关柜局放等新型状态检测技术的实操仿真系统；四是实现上述测试项目实操过程的技能鉴定与评价，在世界上首次实现计算机网络实操培训与技能评价。其功能如下：

①仪器仪表和高压设备仿真。仿真了主要仪器仪表和高压设备的外观和功能及其动态过程，不但可用作培训而且还可作为数字化仪器仪表、设备库使用。

②理论学习培训仿真。对各种高压试验理论知识、试验方法、规程、现场经验等进行平面、动画结合语音解说的形式介绍，形象生动宜于理解。

③实操仿真培训。以三维动漫的形式再现现场测试全过程。对试验前准备、操作过程、安全措施及数据分析等均进行了仿真。可以通过对试验环境、仪器仪表动态特性、被试设备动态特性及试验过程的仿真，真实再现测试全过程，主要功能有：试验环境仿真，可以模拟现场环境，实现气候、温度、湿度显示仿真；辅助用品仿真，如：辅助设备、各种规格导线仿真等；可自动检查所选仪器仪表及其辅助设备是否正确、导线选择和接线是否正确、接线次序是否正确、是否可靠接地、档位选择及操作是否正确、是否正确放电等；伴生现象仿真，能仿真试验过程中产生的现象，如设备击穿、出现电晕放电的外在现象等，系统还可自动判别安全距离。

④试验专业知识库、案例库开发。将试验专业领域的显性知识、隐性原理、技术导则、人员行为规范与现场经验、事故案例等知识点，通过面向对象的方法表示，形成统一标准层次化知识库，实现对抽象知识的有效固化和存储，并形成实现管理、检索、智能评测等应用功能的知识库系统，累计存入事故、缺陷案例及技术报告数千起。

⑤技能鉴定与评价系统开发。为克服传统技能鉴定模式存在的不足，设计了实战与考评仿真软件。对主要检测技术设计了多套、多种考评方案，包括操作过程、试验数据分析及判断等等。使用者可以在场景中随意漫游，自主操作完成所指定任务，不但可用于技术培训，而且还可用于技能鉴定及比武。实战软件采用游戏形式进行比赛，能自动记分，增加了培训趣味性。

取得的成效：所述的网络培训和鉴定系统，经查新证实为世界上第一套试验专业实操技能培训与鉴定系统，弥补了该领域计算机技能鉴定与考评课件空白，属原创性成果，其优点在于：弥补了原有培训与评价模式的不足，可以很方便的实现电缆故障测寻、带电测试等传统方法难以实现的培训与鉴定，数据及缺陷可以任意设置；可以节省被测试设备、仪器及场地，节省大量成本；能在虚拟环境中对测试技能进行培训、鉴定与考评，全程记录并给出考评结果，实现了实操评价量化考评；打破了技术壁垒，实现了知识信息、现场测试经验等数据信息高度共享。特别有助于培养考评人员的规范化操作水平；可随时、随地进行学习与技能考评；避免了人工考试中的一些人为的、因人为原因导致的不公正或偏差大等因素。

（3）“试验专业培训与评价课件体系的设计开发及应用”实施目的、实践做法及结论。

创新目的：一套完整的培训课件体系，一方面需要有与现场一致的实操仿真培训课件，另一方面也需要有系列的标准化理论培训课件，实操培训课件只有在理论培训课件体系作支撑下才能实施。为此，该单位在大量现场案例、事故案例积累基础上自编系列培训教材并通过网络实现共享，为新型培训与评价模式的建立奠定基础。

做法与实践：组织开发六个系列的标准化培训与评价课件体系。

①《高压设备电气试验技能培训教程》专著的出版。该培训教程已于2012年正式出版发行，是国内第一本涵盖所有停电预试、不拆线试验及当今国际最先进的检测技术的技能培训教材。

②《试验专业现场作业危险点分析手册》的开发。组织编写了危险点分析手册，收集整理了大量来自一线的现场作业危险点事件或事故案例，形成了宝贵的技术资料，对指导现场操作和作业具有深远意义。手册分析了15类设备试验的危险点及其控制措施，许多是从一线班组实际经验教训中提炼出来，对实现危险点分析经验共享起到了积极作用。

③《试验专业网络培训与评价试题库》的开发。组织开发了各类考评试题9000多题并实现了网络自我测评与分数统计。由于该单位在多种状态检测技术的集成应用方面达到了国际领先，因此，这一网络培训试题库的规模也是领先的，特别是收录了包括南网超高压局800kV换流变等大量现场事故案例编制的综合判断分析试题和目前最先进带电测试技术现场案例考评试题，对经验共享起到了积极作用。

④《试验专业标准化作业指导书》的开发。组织编写了《试验专业标准化作业指导书》，覆盖了几乎所有试验专业测试项目，这也是目前南网系统乃至国内电网企业最为完整的标准化作业指导书。

⑤《试验专业标准化培训PPT课件库》的开发。该单位开发了“标准化培训PPT课件库”，共开发试验专业培训PPT近2500页，涵盖了所有现场试验的作业项目，这也是目前国内电力行业最完整的标准化培训PPT课件库。建立了标准化PPT培训课件库后，不论是那个培训师授课，讲授的知识点都一样，讲授的流程都一样，而且可以随时讲解，无须事前准备课件，节省了大量时间，为标准化的培训打下了基础。

⑥《试验专业实操技能评价系列标准》的开发。该单位组织开发了“试验专业实操技能评价系列标准”，在广泛论证基础上，通过对测量过程关键步骤细化并根据不同步骤重要程度赋予不同分值基础上得到，对每一个步骤正确与否规定了量化扣分标准。该标准对推进技能评价的规范化、标准化起到了积极作用。

（4）“试验专业知识库及知识管理平台的设计开发及应用”创新目的、做法。

创新目的：长期以来，多数单位的技术资料处在无序管理状态，相关科研、培训、事故障碍及缺陷资料、经验总结等处在不同人员分散管理状态、往往由于人员流动等导致资料流失，造成后续人员不能及时了解先前积累数据，影响成长速度。为提高资料信息化管理水平，彻底改变各类资料分散管理、不能资源共享现状，也为数字仿真与网络培训系统建立一个核心数字图书馆或知识库，组织开发了“试验专业知识管理平台”。

具体做法：一是开发硬件支持平台，为网络培训及知识管理平台提供硬件支持；二是完全参照科技图书目录索引及企业内部自定目录基础上，开发了一套知识管理平台管理软件，可以方便检索、查找需要的技术资料；三是建立了完整的资料移交、入库管理规章制度，将分散在不同人员手中的资料进行了系统收集，确保重要资料延续性。通过规章制度确保了各类技术资料定期移交并录入知识平台，如外出考察不移交资料不予以报销等。

知识管理平台内容涵盖了试验专业所有核心业务并为进一步扩充为全局性的数字图书馆预留了接口。经过测试，各项功能达到预期目标，录入了大量分散管理和濒临流失的技术资料。对于打破技术壁垒，加快技术人员成长速度起到了积极作用。

（5）“基于全员网络、在岗技能、脱产封闭培训于一体的新型培训与评价管理模式的创新与实践”研究目的、做法及实践。

研究目的：一是对可能的培训管理模式进行创新和实践；二是在实践基础上建立基于全员网络、在岗技能、脱产封闭培训于一体的新型培训与评价模式并进行优化。

具体做法与实践：

①充分利用“全员网络培训与考核系统”。采取有效机制组织、鼓励员工在网络系统学习。该单位认为网络培训特别适合生产工作多、工作时间分散、难以统一集中培训的基层单位。由于不受时间制约，使得不能经常参加集中培训的员工能完成培训积分。

②创新在岗技能培训模式。一是为打破技术人员之间壁垒，共享资源，创新性的实施了月度技术交流会，每月安排5-6个专题和现场问题交流，题目为事故分析、案例分析、先进诊断技术、考察学习体会、标准宣贯等。实践表明，该方法对于迅速提高技术水平收到了意想不到的效果，特别是有助于提炼现场经验进而形成贴近实际的培训案例库；二是常态化的开展工作负责人考评和员工普考、技能竞赛，实现工作负责人、班组长能上能下（每年调整一次）；三是结合新技术应用安排专项培训班、加大一专多能培训力度等形式开展培训；四是成立了多个专项技术攻关小组，为每个小组制定了明确任务和管理要求；五是常态化开展体验式培训，让员工亲身体验电一电、摔一摔的感觉，自觉做好安全管理；六是为每位新员工安排了一位管理人员、一位班组老员工作为导师并签订师徒合同，实践证明这种双导师制有效满足了新员工多层次的培训需求。

③常态化开展封闭脱岗轮训。一是对于新入职员工，在正式分配后，制定封闭脱岗集中轮训计划，调集最优秀内训师开展集中培训并为新员工编制了应知、应会知识点，让他们较快明白了转正前应具备的基本技能、基本知识；二是规定老员工每隔6年脱岗集中轮训1-2周，每年均安排一定时间对老员工参加体验式培训、现场案例培训等脱岗轮训，弥补知识的老化和不足。

成果及其效益分析

通过创新，组织开发了世界上第一套“电气试验与电缆故障测寻仿真与网络培训系统”“新型状态检测技术仿真与网络培训系统”，首创了一种适合成年人特点，能有效激发学习兴趣，理论与实操相结合，可以满足所有试验项目培训与考评需要，可大规模推广的网络培训系统，创新性的建立了一种“基于全员网络、在岗技能、脱产封闭培训于一体的新型培训与评价管理模式并进行了应用实践。有效克服了试验专业传统培训模式存在的问题，满足了任意试验方法、试验项目技能培训与评价的需要，实实在在的提升了培训效果。

项目成果2011-2012年在广州供电局等单位进行了大规模应用。使用情况表明：开发的仿真系统弥补了普通基地无法实现的部分培训与评价功能，实现了试验业务培训与评价的全覆盖。

篇（9）

关键词： 职业技能鉴定；组训能力；油料装备；鉴定等级；考核

Key words： occupation skill appraisal；group training ability；petroleum-equipment；appraisal level；examination

中图分类号：E251 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）10-0259-02

0 引言

职业技能鉴定指的是按照国家规定的职业标准，通过政府授权的考核鉴定机构，对劳动者的专业知识和技能水平进行客观公正、科学规范地评价与认证的活动，军队也于2010年印发了中国人民现役士兵职业技能鉴定规定。士官油料机械与装备专业实行职业技能鉴定制度后，对于促进该专业人才考评与国家相关制度的合理衔接，技术等级考核与士官选改的有机衔接，军队特有工种与国家职业工种的有机衔接，促进油料装备保障能力的稳步提升，具有十分重大的意义。大纲规定该专业学员毕业时需最低具备国家职业资格五级（初级）油料装备保管员执业资格，对该专业学员进行职业技能培训及鉴定是该专业学员人才培养的一项重要工作。以下是该项工作组织实施的具体总结。

1 工种介绍

部队油料装备保管员担负着对储存的油料装备进行验收、核对、记账、登记，按装备的规格、品种、型号等合理进行分区、分类堆码，进行维护保养，建立出入库手续等任务。该工种要求掌握油料、油库（站）及其安全管理、油料装备等相关基本知识。对应国家工种为仓库保管工，该职业共设五个等级，分别为：国家职业资格五级（初级）、国家职业资格四级（中级）、国家职业资格三级（高级）、国家职业资格二级（技师级）、国家职业资格一级（高级技师级）。

2 鉴定组织实施

下面以初、中级油料装备保管员鉴定为例，介绍鉴定组织实施。

2.1 组训与鉴定相结合，提高人才培养质量 组训能力是个人素质与能力的重要组成部分，也是油料机械与装备专业学员第一任职工作岗位的需要。组训能力主要由四个要素构成，即：课堂讲授能力、编写教案能力、拟制军事训练计划能力、实作训练能力。在开展鉴定工作之前对学员集中进行组训能力的培养是我们的一贯做法，取得了很好效果，为学员以后申报更高等级的技能等级及胜任任职岗位工作打下了良好基础，为个人持续发展及更好服务于部队建设储备了能力素质。

2.2 科学设置鉴定内容，紧贴军事斗争实际 根据总部制订的初、中级油料装备保管员专业考核大纲要求及部队装备发展实际，我们按牢把大纲、突出重点、紧贴军事斗争实际的原则科学选定考核内容，达到以考促学、以考促练、以考粼选的目的。

2.2.1 牢把大纲——就是紧紧围绕大纲要求，做到考核内容不偏不倚。

大纲要求初级技能需掌握本专业的基础理论知识和基本操作技能，能独立完成一般工作任务；能在中级技能士兵的指导下，完成规定的技术工作。

大纲要求中级技能需掌握本专业的基础理论知识和实际操作技能，能独立完成常规工作任务；能在高级技能士兵的指导下，完成复杂的技术工作；能参与技术革新活动；能指导初级技能士兵专业技术工作和专业学习。

2.2.2 突出重点——就是考核内容突出部队骨干、动用频率高的油料装备，突出关键知识点，并跟踪最新装备研制情况，着眼装备使用、维修和管理的新要求，不断跟踪装备科学技术发展前沿，增加新装备考核内容。

2.2.3 紧贴军事斗争实际——就是根据部队战时油料保障实际，把油料保障链需动用到的油料装备作为考核的重点，考运用、考操作、考维修，做到练为战、考为战。

根据以上原则，初、中级油料装备保管员考核内容分别设置如下：初级油料装备保管员选定10大模块考核内容：①电动加油机常见故障排除及维修；②常用手动加油器材常见故障排除及维修；③发动机使用前的检查准备与操作使用、柴油发动机故障排除；④典型运、加油装备、新装备的使用、维护保养与封存；⑤软体油罐的展开、维护保养；⑥灭火器材的操作使用；⑦常用发动机泵常见故障排除及维修；⑧油料基本知识；⑨野战油库（站）装备的使用、维护保养与封存；⑩油库（站）安全管理。

中级油料装备保管员考核内容在上述10大模块基础上再增加4大模块：①钢质输油管线装备的使用、维护保养；②软质输油管线装备的使用、维护保养；③监测仪器保管；④搬运机械使用。

2.3 笔试与实操相并重，严密组织考核实施

2.3.1 命题组卷 考核命题包括理论试题与实操考核试题。理论试题题型有填空题、判断题、选择题、问答题等题型，初级试题满分100分；中级试题题量稍小，以附加题形式附初级考题后（报考中级考生必答题），卷面总分30分，评分后按百分制换算作为中级理论成绩。初、中级设置总题量考虑保证学员在120分钟的时间里能答完，内容涵盖上述知识点。实操考核试题内容涉及装备操作、故障排除、装备拆装等。在题库完备后，考题从题库中随机抽选。

2.3.2 考核组织

①考前培训。根据考生要求及进一步培养专业人才的需要，在每年组织考核前，制订约2周的考前培训计划，选派经验丰富的教员对学员进行考核知识点的理论与实操培训，达到补缺补差，强化提高的目的。这是学员毕业前的一堂知识涉猎的升华课，胜任工作岗位的一剂剂，充分体现了以考促学的人才培养思路、院校执行职业技能鉴定任务的资源优势。②考场组织。初、中级理论考核在教室进行，时间120分钟，为闭卷考试，考生须独立完成答卷。实操考核采用现场抽题的形式，学员从题库中抽签随机确定考核内容，然后到设置的装备考核场地、按照初级不少于60分钟，中级不少于80分钟的时间进行考核。由经验丰富的教员3人一组担当实操考核考评员，做到精心组织、严格要求、公平公正。③成绩认定。理论与操作技能考核成绩均实行百分制，成绩60分以上为合格。初级考题成绩和附加考题都合格的为通过初、中级的理论考试；初级考题合格而附加考题不合格的为通过初级的理论考试；初级考题不合格为未通过初级和中级理论考试。初级实操考核合格的报考中级学员才能参加中级实操考核，考核合格视为通过中级实操考核；如不合格视为通过初级实操考核。理论考试和实操考核都合格的学员取得相应工种等级的职业资格。

3 结语

组训能力培养与鉴定相结合、科学设置考核内容、严密组织考核实施，是客观公正、科学规范地开展士官油料机械与装备专业职业技能鉴定工作的必要举措，对于该专业士官任职岗位能力培育、促进部队油料装备保障能力的稳步提升，具有十分重大的意义，有效贯彻了院校教育向实战聚焦、向部队靠拢的要义精神。

参考文献：

[1]于法鸣，陈宇.国家职业技能鉴定教程[M].北京：北京广播学院出版社，2003.

[2]总后军需物资油料部.中国人民物资油料专业现役士兵职业技能鉴定实施细则，2008.

篇（10）

集训之前

做集训之前，首先要做的是探询培训需求，调查受训对象的工作现状、问题，了解他们的困惑、需求。调查可通过电话、问卷、面谈三种方式进行。要做一个成功的培训活动，这一步不能省，需求探询是课程设计的基础。

然后进一步确认参加培训的人数，如果是经销商的营销人员参加的，则要详细确认参加培训的意向人员资料，以好进行后续的食宿安排。与经销商的沟通要以书面方式进行，先传真或E-mail培训商函，要求经销商回复书面确认函。

课程设计

对于集训来说，课程设计是核心。集训办得好不好，课程是关键。课程设计必须针对受训对象的工作内容、困惑与需求来定，对症下药方可收到好效果。

1、 集训主题。主题必须具有挑战性，给受训人一个美好的远景。有些培训叫法就很平庸，如营销人员培训班、服务人员学习班、企划人员提升班等。一个有震撼力的集训主题让学员热血沸腾，引以为荣。如前文所述的W企业主题就叫“2005 ‘砖家’集训营”（因该企业是经营建筑陶瓷的，取“瓷砖销售专家”的谐音，口号是“营销充电站，‘砖家’成长营”，并给经考核合格的学员颁发《“砖家”证书》和少数优秀学员颁发《最杰出“砖家”证书》。

2、课程设置。针对一线营销人员的课程设置，要以实操与实用为指导原则。课程内容以需求探询的结果为基础，结合学员的实操需要来定。如W企业的集训的课程就是遵循这种原则来制定的，详见《链接1： W企业2005“砖家”集训营课程规划》。有此培训设置一些脱离行业与企业实情的纯理论课程，讲者辛苦，听者分神，费力不讨好。每一门课程的时间一般不要超过4个小时，以1个小时为一节，每一节安排休息10分钟。

在进行课程设置时要充分考虑学员的参与性，既有“老师讲学员听”的传统课程，也要有学员当主角，讲师作点评的“销售情景剧课程”。一线学员越多的集训，“情景剧课程”占的比重越高。W企业针对一线实操的学员就特别设计了一个《销售情景剧》的课程，这个课程将销售实景搬到了课堂，根据日常销售过程中营销人员经常遇到的问题为情景，由学员现场来扮演其中的角色，现场请学员自评、讲师/专家点评，从点评中发现问题，找出改善之道。其销售情景剧是这样设定的：

链接2：销售情景剧方案

规则

1、 共设8个销售情景。在演练前以抽签方式决定演练顺序。

2、 演练以小组为单位，由组长组织，由组员充当不同的角色。

3、 情景剧表演时间5分钟，点评时间3分钟。

4、 每一组派一个人当评委，公司领导现场点评。

5、 评出最优秀的三个团队，颁发证书及小礼品。

情景剧1：

某天，一个设计师走进W品牌陶瓷专卖店，他正在设计一个商场写字楼，准备用一些有特色的玻化砖。你是那个店的导购员，你将如何接待？

情景剧2：

一对工薪家庭的夫妇，想要买一些实惠的瓷砖，周日，他们来到了W品牌专卖店。

情景剧3：

你是W品牌的家装公司业务员，你正在X装饰公司，与设计师/采购部经理戴经理洽淡合作事宜。但对方表现出很不耐烦。你如何说服他？

情景剧4：

你是W品牌的工程业务员，某天，你去某房地产公司采购部，找陈经理，洽谈最近准备装修的会所用砖业务。但此工程已有10多家瓷砖品牌送了样板。

情景剧5：

某市钢铁厂集资兴建了一个小区，有15栋宿舍，W品牌小区推广部准备进驻进行推广。今天，小区推广部找到厂福利处张处长商量团购及小区推广事宜。

情景剧6：

吴太太的先生是一家公司的总经理，最近装修别墅吴太太来W品牌展厅看砖，你来接待。

情景剧7：

某家装公司设计师刘小伟介绍的一个客户要来展厅买砖，刘要求展厅导购员在报价上进行配合。

情景剧8：

神州大酒店尚有20%的尾款未结清，对方以种种理由一拖再拖，今天，又到了约定的收款日，W品牌业务员王海来到酒店，与酒店采购部的李经理会面。王海历尽千辛万苦，终于收到款项。

有时还要安排观摩、参观活动。如参观生产车间、观摩样板市场等。特别是观摩样板市场，是一个很重要的安排，实地观摩样板门店、样板制度、样板管理、样板工程、样板公司，观摩后再回到课堂去讲，比单纯讲课效果要好得多。这是很多集训组织者所忽略的。

3、讲师选择。有了基本的课程框架后，就可以物色讲师了。讲师一般要选择有一定实操经验、理论素养和演讲技巧的人，讲师结构中既要有外请的，也要有内部的。行业、公司、产品的课程一般由内部讲师主讲，一些实操性较强的课程由有丰富实操经验的学员来讲也是一个不错的选择，营销、管理课程一般由外请讲师来讲。

在授课之前，一般要提前与讲师作一次沟通，就学员需求、课程内容、授课方式、注意事项作一次详细的交流。

组织与后勤

1、 选址。

选址基本条件：

A、远离闹市，越偏越好

B、课室的条件要好、设施齐全、通风良好、宽敞明亮。

C、要有体育运动的场地与设施。

D、收费适中。

一些条件较好、位置较偏的大学、党校是一种不错的选择。大学基本上全具备以上的几个条件，另外还可让学员重温学校式的学习方式，对学员来说，是一次蛮有吸引力的学习体验。

选择学校的不足主要是住宿条件相较差，有些大学只有学生公寓提供，另外活动地点一般都比较分散，不利组织。

2、 接送与接待。接送要提前安排好，分批接送。接待时注意要叮嘱学员仔细阅读《集训指南》。一份详细的《集训指南》是学员集训期间的“行动地图”，应囊括报到须知、食宿安排、作息时间、各项活动的详细安排、集训纪律、注意事项、组委会联系方式等项目。

3、 统一形象。作为企业的重要活动之一，也需要为集训设计一个统一的形象，使整个集训活动严谨、规范。集训形象设计主要包括以下部分：标志、胸牌、服装、指示牌、主题喷画、横幅、海报、资料夹、集训指南、座位牌等。

4、 氛围布置.通过宣传物料烘托集训氛围，突出集训主题，一般来说，要布置以下物料：主题画、海报、横幅、指示牌、座位牌等。

5、 食宿安排

“舒适是学习的天敌”，在后勤安排上遵行“从简”的理念。在饮食安排上以简单、卫生、快捷为原则，一般以简餐为主。菜色上每天都要不一样，照顾不同的口味。

住宿方面要注意的是在每一个宿舍的门口贴上宿员名单与联系方式。学员来自四面八方，这样利于日常检查与联系学员。

6、 组织与管理。组织一场人数众多的集训，需要强有力的组织作保证。在组织过程中注意两个工作，一是充分发挥小组长的作用，二是制定严格的集训纪律。

集训组织架构：

小组制。人数超过20人以上的集训，一般要进行分组管理，按5-10人为一个组，每个组选举一名组长，由组长承担本小组学员集训相关事项的组织、协调，分担集训组织责任。依笔者的经验，小组是集训中重要的组织单位，充分发挥小组长的作用，将使整个集训的组织变得十分轻松、顺利，否则组织者累得一塌糊涂，集训仍是“一团糟”。

集训的“三大纪律，八项注意”

三大纪律：

不准迟到、不准在课堂在接听电话、不准在课堂内吸烟

八项注意：

统一着装，佩戴胸牌；按时作息，准时上课；参加早训，强身健体；尊师重教，听从指挥；清空心态，投入学习；认真听讲，记好笔记；团队协作，互助互爱；讲究公德，爱护设施 ；注意安全，遵章守纪。

7、 应变。集训过程有很多的变数，如讲师临时不能来，某个课程延时，某个课程留下空档，或突遇大雨户外活动不能按时举行。在作集训规划时，应有第二套备选方案，以备不时之需。

集训“甜点”

一次完美的集训，应该劳逸结合、寓教于乐。就象享受正餐一样，既要有丰盛的主食，也要有甜点与水果。集训期间的游戏、运动、晚会、参观、旅游为集训加分，很好地调剂着集训的严肃、紧凑、沉闷，给学员留下一个美好的回忆，是集训不可或缺的组成部分。

1、户外游戏与运动--悠闲的“下午茶”。游戏与运动，是劳逸结合的体现，对学员既要“文明其精神”，也要“野蛮其体魄”。在集训的间隙，或晚上，一般要安排：早训、篮球赛、拔河、户外团队拓展等活动，使得整个集训安排十分紧凑、完整。

早训：每天早起早训，做一些队列练习、慢跑、早操等，时间20分钟左右，可聘请教官来组织。

篮球赛：以小组为单位，晚上进行。

拔河：团队活动的一种，以小组为单位展开，时间30分钟。

户外团队拓展活动：晚上开展，主要做一些增强团队协作的轻松小游戏，时间1小时左右。

以笔者组织多次大型营销集训的经验来看，趣味性户外活动的开展，不仅丰富了学员的课余生活，调节学员的情绪，还拉近了学员之间的心理距离，融洽了气氛，使整个集训有张有弛，在紧张之余增添了一份轻松和愉快。可以说，户外活动是集训的调节剂。

2、晚会与旅游 — 培训的“甜点”。一个自娱自乐的集训晚会，起到总结集训工作、强化学习效果、增进了解、融洽感情的作用，为整个集训划上一个完美的句号。晚会最好由学员唱主角，由学员主持，学员出大部分节目。

如果时间和经费允许，安排学员到培训地附近的风景名胜去旅游一番，也是一个不错的安排。

集训之后

集训完之后，一般还要做三件工作：

一是问题与案例收集。学员感兴趣的问题，成功或失败的案例，都是以后举办集训很重要的素材。

二是集训效果评估。对学员进行一次调查，评估学员对课程、讲师、活动安排的满意程度。

三是集训总结。目的是“发扬成绩，改善不足，以利再战”。根据情况，还可以出一些《集训专刊》、《实操案例集》等，以延伸集训的效果。

完美营销集训标准

W企业的这次“2005 ‘砖家’集训营”虽然学员来自全国四面八方，虽然厂家向学员收取费用，虽然食宿条件相对艰苦，但集训取得圆满成功，学员纷纷表示学有所用，不虚此行。回顾此次集训，具有以下几个特点：

1、 以学员为中心，给学员搭舞台。集训前进行学员需求探询，集训中设置“销售情景剧”等多个学员参与的课程，甚至部分课程由优秀学员讲授，使学员由被动听课到积极参与，

2、 张驰有道，寓教于乐。此次集训在学习之余，安排了户外运动、团队游戏等活动，使得整个集训有张有驰，很好地调节了集训的气氛。

篇（11）

【关键词】高职教育；数控；编程与加工教学；方法

 

一、加工仿真的具体应用和教学优势

（一）丰富课堂效果

鉴于数控编程具有很大的抽象性，并且具有不同的数控系统和繁多的编程指令，如果仅仅通过教师传授，很难达到预期的教学效果。可以采用理论结合实操的教学方式，在理论教授的同时，通过实际操作，便于学生理解，而且也能提升自身的实践能力。使用仿真软件的辅助教学可以最大限度地改善传统理论教学模式的不足，它不仅能够实现理论知识和软件模拟操作的有机组合， 在学生进行理论学习的同时，也能够提升实操能力。

 

（二）小教学成本和经费消耗

目前，数控设备在国内市场价格还比较贵，一些高职院校鉴于自身教学经费的限制，无法购买大量的设备拓建专业的实训基地。 而对仿真软件的辅助采用， 也能在很大程度上降低各项教学成本的损耗。近年来，中国的仿真技术日趋成熟，这些日渐成熟的技术将会被利用到传统的数控教学培训活动中。此外，对仿真软件的辅助利用，不仅最大化降低了各项消耗，也在很大程度上节省了一定的培训经费。

 

（三）加大虚拟操作模式提升安全性

对于许多学生来说，由于对机床的操作不当，容易引发各种安全事故，而 NC 仿真系统很好的规避了这个问题。目前，有很多高职院校采用宇龙、Swaro 数控仿真系统。 NC 系统屏幕可以显示与机床控制面板相同的界面。 动态模拟显示取代机床的实际操作，避免了由于操作不当引起的安全问题。

 

二、转变教授方式，实施项目化教学方法

项目教学方法最重要的特点是以“项目为主线，教师指导，学生为主”，转变传统的“老师在上面讲，学生在下面听”的灌输式教学方法，最大限度的激发学生的学习兴趣和主动性。项目法的一般过程主要包括：开发、规划、实施、评估等各个阶段。 对于“数控编程与加工”课程，过程如下：

 

1.项目选型与设计。 这个阶段主要根据学生自身水平、学习的软硬件环境和具体的需求开始前期的研发。 在这个阶段中，学员通过各种渠道收集大量的数据信息，拟定初步的工作目标。

2.项目计划。 主要具体实施选定项目，合理配置任务。 这个阶段的实施首先要将学员分为众多小组，由每个小组的组员负责一个单独的项目，初步确定工作目标和项目规划步骤、培训需求等，并由每位学员协调完成小组分工的具体任务。这个阶段主要包括：数控加工、工艺方案设计等环节。

 

3.实施阶段。 这个阶段主要是以学生思考为主，辅以老师指导。 通过学生的思考，总结学习中遇到的问题，培养学生处理问题的能力。在此基础上，辅之以老师的引导，通过引导促使学员学会选择合理的思维模式去探索学习的技巧。

 

4.检查环节。 这个阶段主要对学生的项目完成情况作一个综合的检查和评估，并从中找到学生在学习过程中遇到的问题。 这不仅可以弥补差距，还可以实现知识的重新整合。

 

5.评价阶段。 这个阶段主要对学生项目进行一个综合评估，这个评估主要通过老师和学生两个角度进行评估。自我评估主要是通过彼此交流，学生分析自己项目的利弊点，通过经验和其他形式进行总结。教师评估是针对学生项目完成情况所作的一个综合过程，并从中找到问题和不足。 通过评估环节，确保每位学员都能够及时了解自己的项目完成效果，鼓励学生继续保持其自身优势的同时，改善缺点和不足之处。此外，可以加大以项目教学为模式的数控教学力度，倡导以学员为主的教学模式，通过理论教学和实操教学相结合的教学方法，全面激发每位学员的创造力和学习积极性。

 

三、调整教学内容，注重理实一体化教学

在信息化迅猛发展的今天，要改变传统“一张嘴、一本书”的传统教学模式。 可以通过多媒体进行《数控编程与加工》课程的教学,使教学内容更生动、更形象,并且能够最大限度地激发学生的学习兴趣。 其次，可以选择多媒体和数控仿真软件,向学生更直观地传授专业知识,不仅会大大提高学生的学习兴趣, 使他们感觉数控编程不但易懂、易学,也能大大激发学员学习《数控编程与加工》的浓厚兴趣,提高学习效率，达到教学效果。其次，可以为每位学员提供充分的学习条件和时间，提升教学效果。 授课教师通过软件统一传播的模式，为每位学员提供一种直观而清晰的授课方法，让每位学员都能够清晰地浏览到理论和实操课程。此外，可以加大学员的实操练习，包括：数控车床、铣床和加工中心各个环节的实操习,使每位学员能够熟练掌握数控机床、加工中心的程序编辑等专业知识,提升学员的操作水平。

 

四、结语

近年来，我国的加工制造业发展迅猛，面对新技术趋势和需求，教师要善于利用先进现代化的教学方法，充分调动每位学员的学习兴趣和自主性，加强对学员动手实操能的培养。此外，也要大力倡导个性化教学模式，结合数控教学原有课程本身的实用性，采用结合理论和实操相结合的教学方法，为全面培养学生的理论知识和实操能力，为我国数控行业打造一批精干的专业人才队伍。

 

 

参考文献：

[1]基于项目教学法的数控加工工艺教改实践与思考[J].刘伟青.湘潮(下半月).2016(06)

[2]基于项目教学法的数控加工工艺教改实践与思考[J].冯利.教育教学论坛.2016(35)

[3]数控加工仿真软件在数控实训中的应用[J].邹韶明,朱瑞林.湖北函授大学学报.2011(01)