离职原因分析报告大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇离职原因分析报告范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

随着老龄化人口的增多， 髋膝关节病患的患者也日益增多， 需要行髋膝关节置换手术的患者也逐渐增多， 髋膝关节置换为严重的髋膝关节病变提供了有效可行的治疗方法， 但同其他手术一样， 关节置换也存在各种手术并发症， 其中以术后关节感染最为严重， 据文献报道关节置换术后感染发生率为1%～2%[1]， 本院2000年至2012年所完成256例髋、膝关节置换手术， 其中有5例发生伤口及关节感染， 现报告如下。

1 一般资料

本组256例病例中， 髋关节置换221例， 其中全髋关节置换147例， 股骨头置换74例；股骨颈骨折83例， 股骨头坏死89例， 髋臼发育不良5例， 骨性关节炎42例， 其他2例。膝关节置换35例， 其中类风湿性关节炎1例， 骨性关节炎34例。256例病例年龄46～86岁， 平均66岁， 男性98例， 女性123例。单侧置换234例， 双髋或双膝关节置换11例， 其中同时伴有高血压、冠心病93例， 单纯伴有高血压15例， 单纯伴有冠心病8例， 伴有糖尿病65例。全髋关节置换手术时间2～3 h， 平均2.5 h， 股骨头置换手术时间1.5～2 h， 平均1.75 h， 膝关节置换手术时间1.5～2.5 h， 平均2 h。所有膝关节置换病例术中都使用气压止血带止血， 所有病例术中都安置血浆引流管， 术后拔管时间1～3.5 d。

2 方法

2. 1 术前 仔细询问病史、体格检查， 了解有无活动性感染病灶存在， 256例病例术前均行X线片、心电图、血沉、CRP、生化、三大常规， 出凝血功能， 输血前血液检查。221例髋关节置换患者有198例行术前CT检查， 35例膝关节置换患者均行膝关节负重位X片及下肢全长X片检查， 25例行CT或MRI检查。卧床3 d以上患者行双下肢血管超声检查以了解血管通畅情况及有无血栓形成。近4年完成的103例髋关节置换及35例膝关节置换手术病例均术前半小时预防性使用抗生素。

2. 2 术中 髋关节置换消毒前用手术薄膜封贴会阴及， 髋关节置换采取侧卧位， 行髋关节后外侧切口；膝关节置换采取仰卧位， 膝前正中切口， 髌骨旁内侧入路， 严格消毒铺置无菌巾单后术区予以消毒手术薄膜封贴， 术中严格无菌操作， 关节置换假体安置完毕后大量生理盐水反复冲洗创面， 近4年完成的103例髋关节置换及35例膝关节置换手术病例大量生理盐水反复冲洗前关节创面还予以碘伏浸泡、冲洗， 所有病例都安置血浆引流管从切口外戳孔引出外接引流袋。膝关节置换患者术毕膝关节加压包扎及冰袋外敷。

2. 3 术后 观察伤口及敷料情况， 伤口敷料渗透及时予以更换， 观察引流管引流量， 保持引流管通畅， 观察伤口肿胀情况， 每日更换引流袋， 伤口换药， 引流量每日低于80 ml时拔除引流管， 256例关节置换病例引流管拔除时间为术后1～3.5 d， 术后常规予以抗生素7～10 d。

3 结果

256例关节置换患者出现伤口及假体周围感染共5例， 感染发生率为1.9%， 感染时间为术后3～63 d， 平均33 d；5例感染病例伤口分泌物细菌培养提示金黄色葡萄球菌2例， 表皮葡萄球菌1例， 2例细菌培养阴性。5例病例浅层感染3例， 其中糖尿病患者有2例， 长期服用非甾体类消炎药患者1例， 浅层感染患者根据具体情况将伤口感染红肿处缝线间断拆除1～2针， 挤压清除伤口分泌物， 予以含庆大霉素敷料填塞、外敷， TDP照射治疗， 每日换药2次， 并根据细菌培养结果选用敏感抗生素治疗2周后红肿消退， 伤口愈合治愈出院；深层感染2例， 其中一例为类风湿关节炎行膝关节置换， 另一例为骨关节炎术后引流管安置时间超过3 d， 引流口感染引起关节内感染。2例深层感染病例行反复抗感染、TDP照射及换药治疗2个月以上形成窦道， 窦道经久不愈， 行窦道切除， 假体取除， 彻底清创， 含抗生素骨水泥临时假体植入， 半年后二期行翻修手术治愈。

4 讨论

关节置换在大中医院已经开展多年， 许多基层医院目前也广泛开展， 关节置换同其他手术一样， 可能出现各种并发症， 其中以关节置换术后感染最为严重， 假体周围感染是灾难性并发症， 感染后处理需要的时间长， 费用高， 需要再次或多次手术， 严重影响患者术后功能康复锻炼， 直接影响手术效果， 而且患者承受的痛苦大， 对医院、医生都会造成巨大压力， 待感染发生后再处理相当困难， 提前预防显得及其重要。关节置换又不同于其他手术， 关节置换对无菌技术、无菌环境要求相当高， 稍有疏忽就可能出现感染等并发症， 结合本组5例感染病例， 作者认为需在术前、术中、术后及手术环境各方面做好预防工作， 才能尽量避免感染的发生。

4. 1 术前 首先要对患者病史进行仔细询问， 包括最近有无拔牙病史， 有无口腔炎、牙龈炎、足癣病史， 是否有肺部感染及尿路感染症状， 是否患糖尿病、类风湿关节炎， 其次要仔细进行体格检查， 不能遗漏任何环节、部位， 甚至要检查牙龈有无红肿， 有无足癣趾蹼皮肤糜烂， 有无皮肤破口， 尤其是手术部位的皮肤破口， 这些隐性感染和感染的高危因素若术前没有引起重视并作相应处理就安排手术， 术后出现感染的几率会增大。术前除常规完善X线、三大常规、血生化， 胸片、心电图、彩超等检查， 还必须完善血沉及C反应蛋白检查， 若存在隐性感染灶， 尿常规检查细菌数超过正常值， 血糖高， 血沉及C反应蛋白值高于正常值2倍以上， 手术应延期， 待隐性感染控制、血糖控制、血沉及C反应蛋白值正常或接近正常时再安排手术。术前皮肤准备时可以不刮除体毛， 可以在术中用手术薄膜封贴会阴及， 若要刮除体毛， 要注意避免刮伤皮肤。另外， 术前还应教会患者正确的咳嗽排痰及正确的主动功能锻炼方法， 以便尽早鼓励和指导患者有效咳嗽、咯痰， 早期下床锻炼， 预防坠积性肺炎的发生。术前半小时常规预防性应用抗生素。

4. 2 术中 从洗手、消毒、穿无菌衣、铺置无菌巾单到手术操作， 都要严格无菌操作， 消毒之前应对会阴予以手术薄膜封贴， 戴双层手套， 穿保护后背的手术衣， 手术中创面要止血彻底， 尽量减少用戴手套的手直接接触创面， 操作不能粗暴， 尽量少剥离， 要有保护组织的意识， 对血供差的组织要去除， 防止术后坏死感染， 术中要对手术创面进行彻底有效的冲洗， 尽量缩短手术时间， 减少伤口暴露时间， 安置引流管要引流有效， 不能从手术切口引出， 以减少术后感染发生的几率。若出血量大或手术时间超过3 h， 术中要追加使用抗生素1次。

4. 3 术后 除常规生命体征监测外， 要密切观察伤口情况， 保持伤口敷料清洁， 观察引流管通畅情况， 并保持其通畅， 术后24 h皮下注射低分子肝素钠预防深静脉血栓， 同时予以抗生素抗感染治疗7～10 d， 发现伤口有红肿或有渗液时要及时处理， 对浅层感染必要时可予以间断拆除红肿处缝线， 清除伤口渗液， TDP照射， 庆大霉素敷料填塞或外敷， 并根据细菌培养结果选用敏感抗生素等治疗， 并加强换药， 在换药、更换引流袋及拔除引流管时要严格无菌操作， 以防引流管口感染， 细菌从引流管处进入关节腔， 引起深部感染。PEERSNCAN等报道[2]， 引流管放置时间过长也是感染危险因素之一， 引流管一般在术后24～48 h内拔除。荆鑫等[3]报道， 引流管留置超过24 h将增加术后感染的机会。本组就有1例骨关节炎患者引流管留置时间过长， 引流管口感染引起关节内感染， 半年后行膝关节翻修手术方治愈。虽患者最终治愈出院， 但教训是深刻的。为减少后期感染， 出院时还要告知患者出院后如有拔牙、咽炎、感冒、皮肤破损感染以及身体其他部位感染， 行胃、肠镜等有创检查时要及时服用抗生素预防。

关节置换术后感染的预防， 除要做好上述术前、术中、术后因素外， 还要注意手术室环境及手术室管理， 关节置换手术需要在无菌条件较好的手术室环境下进行， 手术室尽可能具备层流和空气过滤系统， 使用层流手术间、减少手术参观人数、戴双层手套、手术器械的遮盖等措施都可有效降低感染发生的几率， 有文献报道[4]， 紫外线空气消毒发生术后感染的危险性是层流消毒的7.08倍， 是室内空气净化机消毒的2.11倍；许多基层医院没有层流手术室也在开展关节置换手术， 在一定程度上讲是比较危险的， 而且参观人员往往较多， 互窜手术间的情况较普遍， 这些都是增加感染几率的人为因素， 应当予以重视、加强管理。

综上所述， 作者认为：糖尿病、长期服用激素及类风湿性关节炎患者是术后感染的高危人群， 围手术期不注意无菌操作、引流管留置时间过长以及术前未及时处理隐匿性感染等都是关节置换术后感染的因素， 术前积极处理隐匿性感染、术前预防性使用抗生素、围手术期严格的无菌操作、引流管留置时间不宜过长以及加强手术室管理是预防关节置换术后感染的主要措施。

参考文献

[1] Mehra A， Hemmady MV， Nelson R， et al.Bacteriology swab in primary total hip arthroplasty—does it have a role.Int J Clin Pract（England）， 2006， 60（6）：665-677.

篇（2）

2011年以来，民营企业发达的浙江省遭受了历年来非常严重的大面积的“民工荒”，确切说是“用工荒”。大量企业因劳动力缺乏而开工不足，严重影响了经济的正常发展。心理契约的研究已有50多年的历史，也越来越受到国内外经济管理学界的重视。本文通过对农民工的心理契约进行理论探讨和实证研究，以探究用工荒的本质及深层原因，并针对这些原因提出针对性的解决方案。

一、浙江省企业用工荒现状及特征

早在2002年，浙江省用工荒就开始显现，至2004年，杭州等地用工荒尤为突出。2002年上半年，全省劳动力市场的求人倍率为0.98。此后的两年时间里，市场的求人倍率始终在1.20以上，到2004年第二季度，求人倍率为1.55。《2011年一季度浙江省人力资源市场供求状况分析报告》显示，2011年一季度求人倍率为1.87，杭州的用工最为紧张，求人倍率为4.28，在全省11个市内最高；绍兴最低，求人倍率为1.13。

浙江省企业用工荒主要呈现如下特征：

1 岗位需求继续回升，劳动力流量出现“停滞”

杭州市《2011年二季度职业供求分析报告》显示，杭州市人力资源市场自2008年国际金融危机发生以来，进场求职的外来劳动力人数一直呈逐年下降趋势，且下降幅度较大，求人倍率也节节攀升。宁波市的用工监测情况表明，2011年企业用人需求旺盛。2011年的上半年用工总人数连续增加。根据绍兴市《2011年二季度职业供求分析报告》分析，外埠求职人员明显减少，本市农村求职人员小幅上升。随着中西部地区吸纳劳动力的能力进一步增强，外来劳动力流动呈现出就近就地转移就业的特点，并且将成为一个不可逆转的趋势。

2 第二、三产业的人员需求占总需求的主导地位

《2011年第一季度浙江省部分市县人力资源市场供求状况分析报告》显示，二、三产业仍是吸纳劳动力的主体产业。

3 第三产业中低技能工种需求缺口大

《2011年第二季度浙江省部分城市人力资源市场供求分析报告》显示，一些低技能要求的工种依然是用人需求的主体，其需求量占总需求量的80%左右。如生产运输设备操作工和商业服务业人员，所占比重分别为52.04%和27.05%。

4 技工型人员十分紧缺

《2011年第一季度浙江省部分市县人力资源市场供求状况分析报告》显示，技工型人才供不应求。2011年浙江省企业对技术等级有明确要求的占总需求人数的38.19%。企业对人员技术等级的要求主要集中在初、中级专业技术和初、中级技能，其所占比重合计为35.09%。从供求状况来看，各等级的求人倍率均处于高位，最高的初级专业技术职务为3.25，最低的职业资格二级为2.50。

5 结构性缺工现象显著

年轻劳动力尤其年轻女工严重短缺。2011年第二季度，浙江省的女性求人倍率高达2.07。此外，年轻劳动力的短缺也比较严重，16-34岁年轻劳动力的需求大于供给。其中，16-24岁的求人倍率为2.14，25-34岁的求人倍率为2.0。

二、构建基于心理契约理论的员工离职模型

根据大量的文献资料和实际调研，笔者认为企业农民工工作满意度能够对企业农民工心理契约违背与离职意图之间的关系起到中介作用，于是构建了如下员工离职模型，详见下图。随后的实证研究进一步验证了该模型。

三、问卷设计

（一）调查范围

杭州市、宁波市、绍兴市是浙江省农民工最多的地方，所以我们选择了以这三个城市作为主要调查对象。

（二）调查人群

为了调查的全面性，我们调查的对象设定为农民工本身和企业管理者两类人群，但以企业农民工为主。

（三）调查方式和调查内容

调查的方式主要以现场调查填写问卷和个别访谈两种类型。根据相关的理论构想和假设，我们设计了一套企业农民工心理契约的调查问卷。该问卷是一份综合调查问卷，具体内容包括企业农民工个人基本信息、企业农民工身份特征信息、工作特征信息、企业农民工心理契约量表、企业农民工心理契约违背认知量表、企业农民工工作满意度量表、企业农民工离职意图量表等内容。

四、结果分析

本次调查共发出调查问卷450份，回收450份，其中有效问卷318份，问卷有效率为70.67%。这些数据是我们分析研究问题的基础材料。

（一）企业农民工的人口特征

本次调查从性别来看，女性占63.5%，男性占36.5%，女性所占比例明显高于男性。从年龄分布来看，本次调查样本中30岁以下的企业农民工占了将近80%，年龄最小者为15岁，年龄最大者为58岁，平均年龄为25.48岁。从文化程度来看，初中水平者仍然占据样本总量的67.7%，企业农民工的文化水平还是明显偏低。在调查样本中，未婚者占53.2%，比例高于已婚者，这也间接反映出企业农民工以年轻人为主。

（二）心理契约违背在企业农民工中是一种普遍现象

实证研究发现，只有9.9%的被调查农民工处于心理契约平衡状态，多达76.6%的被调查者有心理契约违背迹象。大量的企业农民工出现心理契约违背，说明企业在管理实践中确实普遍存在忽视农民工切身利益的现象（详见表1）。

（三）农民工虽有心理契约违背，但认为企业无过错

表2显示，在企业农民工中，心理契约违背表现为在企业保健义务方面的违约程度（0.8112）明显高于企业在关系义务方面的违约程度（0.6064）。这一研究结论说明，农民工心理契约包括企业保健义务和企业关系义务两个层次，但相对较低的社会经济地位决定了他们在需求层次上更加关注与生存有关的经济利益方面，而企业追求利润最大化，也往往出现侵害农民工经济利益的现象。

（四）企业农民工对心理契约违背归因倾向于企业无过错

有效调查样本中，有48%的被调查者将心理契约违背归因于企业无力兑现相应的义务，还有近30%的归因于自我认知差异，只有22%的归因于企业故意违背心理契约。这说明大多数农民工尽管面临着心理契约违背，但善良的本性使然，他们还是以理解的方式看待企业未履行的相应的义务（详见表3）。

（五）农民工心理契约违背认知水平受多方面因素影响

研究中证实，婚姻、年龄、职业归宿、就业途径、就业机会、友善管理、晋升机会、培训、劳动强度、管理沟通等11个因素均同时影响企业农民工对企业的认知程度。如研究中选择的日劳动时间、管理沟通等具体因素，特别是那些企业可控因素，确实影响着企业农民工心理契约违背感的认知水平。本研究采用结构方程（stmcture Equatlon.Mo（teling，SEM）方法对调研数据整理分析，得出表4。

（六）农民工心理契约违背、工作满意度、离职意图三者之间的关系

1 心理契约违背负向影响企业农民工工作满意度。企业农民工心理契约中的企业保健义务违背与关系义务违背均负面影响企业农民工的工作满意度。这一研究结论与Knights和James（2005）的研究结论一致。尽管企业农民工倾向于将企业违背心理契约归因于企业无过错，但企业无力履约还是在一定程度上招致企业农民工的不满，这种不满直接体现在企业农民工工作满意度降低上。

2 企业农民工心理契约违背与离职意图之间具有正向相关关系。研究显示，心理契约违背程度越高，企业农民工的离职意图就越高。在这种影响作用中，企业违背保健义务对离职意图的影响效果高于企业违背关系义务的影响效果。企业农民工对于企业违背保健义务和关系义务在离职意图上的不同反映水平说明，在双方以非标准雇佣形式结成松散劳动关系的前提下，企业农民工更加关注并在意企业保健义务承诺的兑现与否，因为这直接关系到企业农民工的切身利益。尽管企业关系义务也是企业农民工的关注点，但在其经济与社会地位尚处于较低层次的前提下，企业农民工会优先关注企业保健义务履行情况。如果在这方面企业农民工未得到满足，那么他们更有可能产生离职意图。这不得不引起企业的高度关注。

3 企业农民工工作满意度与离职意图之间具有反向关系。研究显示，企业农民工的整体工作满意度与企业农民工的离职意图之间具有显著的负相关关系，即满意度水平越高，离职意图就越低，留职意图就越高。这一研究结论与其他学者的研究结果一致，说明工作满意度是离职意图很好的预测指标。

4 工作满意度是心理契约违背和离职意图关系中的中介变量。研究显示，这种中介变量具体表现为，企业关系义务违背时，工作满意度起到完全中介变量作用，即企业一旦违背企业关系义务，那么企业农民工的反应是降低工作满意度，而不是离职意图的直接升高；当企业保健义务违背时，工作满意度起到部分中介作用，也就是说企业一旦违背保健义务，那么企业农民工可能会出现两种反应：一种反应是降低工作满意度，另一种反应是直接升高自身的离职意图水平。本研究在验证了企业农民工工作满意度中介效果的同时，还证明了企业违背保健义务比违背关系义务更容易导致企业农民工离职意图的升高。

研究结果显示，企业关系义务违背与工作满意度关系之间比企业保健义务违背与工作满意度之间具有更多的调节变量存在。这说明在改善相互关系层面企业可以有多种办法防止农民工降低工作满意度，而一旦企业违背了保健义务，则企业想降低对企业农民工工作满意度的负面影响时，手段就可能相对匮乏，更多的时候可能将直接决定于企业农民工对心理契约违背的归因情况。心理契约违背与负面结果之间大量调节变量的存在，为企业主动改变因心理契约违背而带来的员工负面反应提供了契机，企业采取正确的管理方式就可以降低员工的负面反应程度，甚至可以避免离职行为的出现。

5 员工感知到严重的心理契约违背后，会出现不利于企业的负面情绪反应，包括降低信任等级、抱怨、犬儒行为、降低工作绩效等，但不同的人因为个人因素差异而在表现程度或表现形式上有所差异。虽然本书的实证研究中只考察了工作满意度和离职意图两个心理契约违背的后果变量变化情况，但作为对实证研究的补充，个案研究显示，一旦员工确定企业为故意违背心理契约，会出现一系列负面情绪反应，而离职意图或直接离职只是这些负面反应进一步转化方向而已，也就是说，在离职意图和心理契约违背之间还应该有其他一些中介变量存在，有待后续研究继续挖掘。

6 个案研究过程发现，员工产生心理契约违背感后与企业的关系水平将出现全面下降，即员工会在心理契约的关系义务层面和工作义务层面同时降低自己的义务标准，对企业的满意度水平也将整体下降。

7 个案研究显示，心理契约违背出现后，员工的一系列负面反应一般是从轻到重逐渐演化的。这意味着在员工作出离职决策前的各个环节，企业都可以采取主动干预措施，降低心理契约违背给员工带来的负面感觉感。实证研究发现，心理契约违背与离职意图之间关系的调节变量即可作为企业主动干预与管理心理契约的重要切人点。

五、对策

企业用工荒的问题已经成为一个社会问题，不仅仅是单纯的企业管理的问题，而且需要社会各方面的共同力量协调解决。以下是就从企业、民工和政府三个视角提几个相应对策。

（一）企业视角

1 强化企业的社会责任。作为用工主体，企业有责任改善工人工作生活环境、适当改变用工观念。企业应加强培训，有效培训提高单位劳动力的生产效率；制定和完善相关保障农民工权益和为之服务的规章制度，并认真执行；运用一系列政策制度，增强企业的可信度和农民工对企业的忠诚度和归属感。

2 加快产业升级步伐。浙江的企业要生存，就一定要进一步加快产业升级换代。首先，企业面临着劳动力成本提高等难题，应该在尽可能更新机器设备，提高劳动生产率，提升产品质量，提高产品竞争力。其次，加强员工的培训，更加注重培训的实效性，并制定政策奖励自行参加的各种技能学习的员工。为了保持持续竞争力，企业需增加产品研发方面的投入，不断创新。

3 完善企业文化氛围。人是最宝贵的资源，是企业发展的最关键因素。构建和谐的、有凝聚力的企业文化氛围，能实现企业中各类人力资本的价值。这样的企业文化不仅能满足员工的物质需求外，还能员工产生认同感和归属感。

（二）民工视角

作为“用工荒”现象中最受关注的群体，民工们在意识、思想以及行为方面都产生了一些变化。从民工自身角度出发，应该从以下几方面努力。

1 加入相关利益团体

农民工外出务工除了同乡会以外，几乎没有自己的社会组织和利益代表团体，如果能让民工加入工会组织，就能提高民工的社会地位。民工诉求通过工会来反映，是能提高民工对话效果的。

2 提高维权意识和能力

民工还需要提高自身的维权意识和能力，增强维护自身合法权益、争取改善生活待遇的能力。对于超时加班、不按法律规定发放加班费、恶意拖欠工资、不落实劳动安全保障措施等种种侵犯他们合法权益的行为，应该大胆向有关劳动管理部门检举揭发。

3 提高文化素质和技能、更新求职理念

在政府、企业建立了完善的教育培训体系和制度的环境下，民工应加强职业技能的学习，提高科学文化素质，积极向高素质工人转变，以适应浙江产业升级和集约化发展的要求。尤其是新生代农民工群体，因为已逐渐成为农民工群体的主流，而且将成为我国产业工人的主流，具有“三高一低”的特点——受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高、工作耐受力低，更要正确地引导他们更新求职观念。

篇（3）

目前所在： 天河区

年

龄： 28

户口所在： 汕头

国

籍： 中国

婚姻状况： 未婚

民

族： 汉族

培训认证： 未参加

身

高： 162 cm

诚信徽章： 未申请

体

重： 45 kg

求职意向

人才类型： 普通求职

应聘职位： 客服经理(非技术)：，商务经理：

工作年限： 5

职

称： 无职称

求职类型： 全职

可到职日期： 随时

月薪要求： 5000--8000

希望工作地区： 天河区,广州,广州

工作经历

广州***网络科技有限公司

起止年月：2010-07 ～ 至今

公司性质： 民营企业

所属行业：计算机/互联网/通信/电子

担任职位： 商务经理

工作描述： 主要工作职责：

1、负责采购部、市场部、销售部及法务部的沟通工作，制定并审核相关商务合同文本;

2、全面统筹国内较大项目商务部分工作，协助财务提供预算分析报告，规避项目商务风险;协调与公司总部和其他相关部门的工作;

3、监控各商合同履行销售情况，对比并开发供应商，做好销售供应工作;

4、指导商务人员根据不同客户，制订个性化营销方案，以达成合作;

5、负责商务部人员的任免、报酬、奖惩，并对商务团队进行培训、激励、考核，带领团队完成任务。

离职原因：

广州市***包装有限公司

起止年月：2007-07 ～ 2010-06

公司性质： 私营企业

所属行业：批发/零售

担任职位： 商务主管

工作描述： 主要工作职责：

1、负责报价单、销售合同、对账单格式的制作，保管相关文件;协助经理制订计划;

2、搜寻、筛选并推荐候选供方，了解行业动态，适度引入供方竟争，与供应商比价，议价，降低采购成本;

3、跟进大客户订单的生产、确认，及时跟各工厂、客户对账，积极与各部门沟通，协调处理突发事件;

4、负责公司库存管理系统的维护与更新，定期检查系统中数据，如果与实际情况有出入，及时查找原因，尽快协商解决，并更新数据，保证数据的准确性;

5、编写月度、季度、年度销售报告，负责对内及对外文书写作，完成老总交代的其他任务。

离职原因：

广州市***包装有限公司

起止年月：2004-07 ～ 2007-06

公司性质： 私营企业

所属行业：批发/零售

担任职位： 商务助理兼会计文员

工作描述： 主要工作职责：

1、负责成本核算分析，协同仓管盘点库存，对固定资产进行归类管理;

2、针对市场，协助经理制订销售计划，收集、整理市场信息;

3、制作合同，跟进订单进度，开立出货清单、对账单，核对仓库库存;

4、制作标书，负责发票的报销及催款，负责电话及网络订单;

5、协助销售做好其他事情。

离职原因：

***(中国)日用品有限公司

起止年月：2002-07 ～ 2004-06

公司性质： 中外合资

所属行业：生活服务

担任职位： 财务部会计文员

工作描述： 主要工作职责：

1、收取发票，并审核发票内容，辨别发票真伪;

2、依据发票信息录入资料;

3、审核录入资料的准确性，并将资料整理归档。

4、制作分析报告。

离职原因：

志愿者经历

教育背景

毕业院校： 暨南大学

最高学历： 大专

获得学位:

毕业日期： 2007-01

专 业 一： 国际经济与贸易

专 业 二：

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

1999-07 2002-07 广州航务工程学校 财务会计 中专毕业证 -

语言能力

外语： 英语　一般

粤语水平： 良好

其它外语能力：

国语水平： 优秀

工作能力及其他专长

熟悉计算机一般操作，熟练使用OFFICE软件以及管家婆软件。

商务经理简历模板(二)

姓 名：***

性 别：男

照片

出生日期：1900-00-00

民 族：汉族

身 高：179

体 重：75

目前所在：重庆

婚姻状况：

电子信箱：xxx@xxx.com

电 话：138XXXXXXXX

通讯地址：XX省XX市XX街XXX号

教育背景

最高学历：

大专

外语水平：

英语一般

毕业院校：

工商大学 2007

专业类别：

计算机类

专业名称：

商务管理

受教育/培训经历

应聘方向

人才类型：

普通求职

求职类型：

全职

应聘职位：

置业顾问

求职地点：

重庆

薪资要求：

面议

工作经历

2006年---2007年融侨锦江物业公司任职：客户助理、装修管理员

离职原因：个人原因

2007年---2009年重视传媒 任职：市场营销主管

离职原因：部门合并

2009年---2010年3月 大业兴置业顾问公司 任职：客户经理、店长

离职原因：待遇低了，寻求更好的发展

能力与详细个人自荐

熟练掌握windows、word、excel等办公软件及网络基本操作，头脑灵活、反映敏捷，能够灵活处理工作中的突发事件。在工作中与同事能够和睦相处，善于与每个团体成员进行有效的沟通，并保持密切的合作，在工作中能有积极的工作态度和良好的团队精神，注重细节的存在，可以清楚的认识到自己的责任，为自己负责，为公司负责，我愿意同贵公司共同发展。

(您好非常感谢您能抽出时间来阅读我的简历，虽然不是那么光鲜但我相信我能胜任这份工作，我不想再错过这次机会了，再等下去我觉得我自己年龄都偏大了!)

商务经理简历模板(三)

基本情况

姓

名：xxx

证

件：护照，

出生年月：1984年06月01日

性

别：女

婚姻状况：未婚

户

籍：广西 贺州

现所在地：广东 顺德

身

高：156CM

体重：42Kg

民

族：汉族 工作经验：5年

求职意向

意向岗位：商务经理/专员

工作性质：全职

发展方向：希望与企业共发展

要求地区：顺德

月薪要求：面议

食宿要求：

教育经历

2001年09月～2004年07月 广西民族大学 外贸 大专

技能专长

职称：

计算机级别：高级

计算机能力：熟练电脑EXCEL表，WORD，PHOTOSHOP

兴趣/爱好：

其它能力：

工作经历

【浙江*********公司】

职位名称：业务

公司行业：贸易·进出口

公司性质：台资企业

公司规模：100-499人

公司描述：台湾外贸公司

工作描述：带客人上市场下订单,收货,验货,出柜,做订单资料,报关资料,处理图片,PHOTOSHOP

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篇（4）

个人简历网

目前所在地： 广州 民族： 汉族

户口所在地： 广东省 身材： 170 cm kg

婚姻状况： 未婚 年龄： 34 岁

培训认证： 诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 交通运输（海陆空）类:司机 建筑/房地产/物业管理类 施工员、物业维修人员

工作年限： 13 职称： 无职称

求职类型： 全职 可到职- 随时

月薪要求： 2000--3500 希望工作地区： 广州 公司性质： 所属行业：房地产，建筑，安装，装潢

担任职务： 工程部 工地监工主管及材料采购员

工作描述： 1、根据公司下派指定装修单位进行实地视察，研究设计方案是否可行，图纸核对，确定及更改设计方案以便施工。

2、计划工程进度，以安全及文明为施工原则，监督各施工人员的出勤，施工进度。

3、遇到问题在解决不了的情况下及时上报上一级领导。

4、认真监督工程的每一个工序，每一个工序都不可以有差错，以免影响下一工序。

5、兼采购，驾车到材料市场选料及作市场调查，材料质量及价钱比较，作出分析报告。

离职原因：

公司性质： 所属行业：交通运输

担任职务： 运输部 货车司机

工作描述： 1、接到工作安排清单先研究行车路线，先后有序，以便准时到达客户指定收货地方及减低油量消耗。

2、出车前进行物品点收，监督上车情况，准时及安全到达指定场地进行签收手续。

离职原因：

公司名称： 东莞市出租车管理公司起止年月：1994-10 ～ 1996-04

公司性质： 所属行业：交通运输

担任职务： 运输部 司机

工作描述： 1、安全、快捷、礼貌地送客人到指定目的地。

2、准时交接班。

3、维护保养车辆。

4、自觉遵守交通规则，文明驾驶。

离职原因：

教育背景

毕业院校： 台山市大巷技术学校

最高学历： 中专 毕业- 1993-07-01

所学专业一： 水电维修 所学专业二：

受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号

1990-09 1993-07 台山市大巷技术学校 水电维修 中技

语言能力

外语： 英语 一般

国语水平： 一般 粤语水平： 一般

工作能力及其他专长

篇（5）

皇帝的新衣终有人会戳破，在经过证监会近一年的调查下，公司的神话故事终于露出马脚，现出原形。证监会称，安硕信息在披露涉及公司未来经营信息时，不完整，不准确，不够谨慎，不客观，将重大不确定性信息当作确定性信息对外披露，涉嫌违反了有关规定，构成误导性陈述违法行为，并对安硕信息给予警告，并处罚款60万元，对公司董事长高鸣给予警告，并处罚款30万元，对其董秘曹丰给予警告，并处罚款20万元。

但可悲的是，牛皮虽已经被戳破，但大量资金仍然流向这家公司，不改妖股本性。

牛皮被吹破

安硕信息之所以股价一飞冲天，不外乎公司对外描绘的互联网金融大蛋糕。其实，该公司是一家向银行提供IT解决方案的公司，但却对于自己要进军互联网金融业务肆意夸大。

公司披露了证监会下达的《行政处罚事先告知书》，显示2014年4月30日到5月6日期间，安硕信息董事长高鸣、董事会秘书曹非与某证券机构分析师接触，并达成默契，决定通过信息披露、投资者调研、路演等多种形式持续、广泛、有针对性地宣传安硕信息开展互联网金融相关的信息。

这期间，安硕信息的股价先是从14.04元的低点，直接涨到152.09元的高位，涨幅高达975.56%。在这短短一年时间中，在存在严重信息披露问题的情况下，该公司股价却涨了接近10倍，此后到了2015年，股价更是狂飙突进。

证监会的告知书中称，安硕信息业务均为传统软件等业务收入，互联网金融相关业务收入极小。还有，公司发展互联网金融相关业务资金计划并不充分，缺乏未来实现的基础。总体上看，就是安硕信息包装了一个互联网金融的概念。

券商分析师成帮凶？

在处罚告知书中，有一个细节不容忽视，即提到了与券商分析师达成作假默契，但没有明确提出是哪家券商的分析师。

《投资者报》记者查阅了相关券商的分析报告发现，自安硕信息2014年4月遭调查以来，Wind数据中收录了11家券商分析师报告，此外记者通过其他渠道也查阅了一部分报告，合计在20份左右，分别出自银河证券、申万宏源、海通证券等15家券商，相关研报数量较多的分别为原宏源证券研究所副所长易欢欢、银河证券分析师沈海兵等人。在此期间，调研机构主要为基金、券商等。

另外，记者注意到，在2014年，券商的分析报告中还是集中分析公司的核心业务金融核心业务系统的服务，到2015年券商的报告中开始重点描述互联网金融战略。

《投资者报》记者向申万宏源证券求证，其相关负责人表示，已将问题转给相关部门，但截至发稿，记者没有收到公司回应。而涉事的分析师易欢欢在其朋友圈辟谣：“我在2015年年初，就已离职申万宏源创业做一家互联网公司，2014年到2015年期间我都没有去过安硕信息公司，与董事长根本不认识”，其还表示“该分析师另有其人”。

此外，记者也向银河证券求证，由于品牌岗位负责人暂缺，记者未得到正式回应。但据该公司的一位人士向记者表示：“我觉得这是公司造假行为，券商分析师去调研，看到的都是公司提供的数据、听到的都是公司说辞，根据他们的说法，进行的分析报告。他们虽然有错误，犯了失察至错，但我们公司不可能主动去联合作假。你可以通过分析师的报告，看看有没有夸张失实，就能看出是否有意作假。”

至于川财证券，记者电话给分析师，但迟迟没有接电话，公司研究所的市场运营部也未有电话接听。川财证券在去年4月份的报告中称，该公司互联网金融业务进度超预期，上看股价至330元。

谁才是最大的受益者？

最有意思的是，在这场合谋中，大家都想知道，谁才是最大的受益者？当然，除了上市公司的股东们外，在去年3月份，股价开始强力上攻的时候，大股东就开始忙着减持了。

安硕信息于2015年2月4日公告称，公司收到持股5%以上股东张江汉有关减持股份的函，其减持均价超过79.64元，占公司总股本1.2369%。

篇（6）

目前所在地：广州民族：汉族

户口所在地：广州身材：170 cm 52 kg

婚姻状况：未婚年龄：27 岁

培训认证： 诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型：普通求职

应聘职位：经营/管理类：总经理助理、行政/人事类、市场销售/营销类：

工作年限：5职称：无职称

求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求：3500--5000希望工作地区：广州

个人工作经历：公司名称：广州创缘咨询服务有限公司起止年月：2006-11 ～ 2009-02

公司性质：私营企业所属行业：其他

担任职务：总经理助理

工作描述：（1）负责总经理日常行政/文秘工作。

（2）负责行政管理方面的工作：

*根据公司的情况，制定公司相关的规章制度

*办公室的管理，包括办公设备的维护维修，办公文具的购买，车辆的安排和管理。

*公司活动的组织，如旅游、公司聚会等

*IT部门的工作安排，如建立公司网站，网站的更新和维护

*负责公司接待工作，如客人酒店安排，预订机票等

*公司重要文件的保管，如公司印章，营业执照

（3）负责客户服务质量监督，提供客户满意度调查分析报告。

（4）安排好总经理工作日程，做好相关的提醒及记录。

（5）做好公司重要会议的记录及会议纪要的整理，重点工作跟进和协调。

（6）及时向各部门传达总经理的各项指示及反馈意见的及时汇报。

（7）做好总经理各项事务的保密工作。

离职原因：

公司名称：广东移动通信责任有限公司广州分公司起止年月：2005-06 ～ 2006-10

公司性质：国有企业所属行业：邮政，电信

担任职务：客户经理

工作描述：－广东移动是我国信息通信行业中规模最大的省级公司、也是广东省最大的通信运营商。

（1）进行市场拓展，发掘潜在客户，向客户推广移动通信业务，根据客户的需求制定个性化的解决方案，完成个人销售指标。

(2)负责高端客户的服务管理、关系维护、投诉处理等方面工作，针对公司新推出的相关优惠政策及特色服务向客户提供个性化的服务及销售工作，从而提高公司在客户服务领域上的领先地位。

(3)定期与沟通100营业厅向集团客户驻地进行促销活动，现场推广移动信息业务，从而促进销售额的提高，以及提高客户的满意度。

(4)负责策划定期的客户沟通会，提升客户的忠诚度和满意度。

离职原因：个人发展

公司名称：美赞臣（广州）有限公司起止年月：2004-01 ～ 2005-05

公司性质：中外合资所属行业：粮油，食品

担任职务：秘书

工作描述：－美赞臣公司是有100多年历史的全球最大的营养品公司之一，在全球各大洲都有生产基地，营养产品行销全球100多个国家和地区

工作职责：

全国促销及广告费用的跟踪及分析

篇（7）

全球护理事业一直面临的主要问题是长期并将持续存在的护士短缺，这种短缺已经达到危机水平[ 1 ]，目前，在我国护理人员流失现象十分严峻，流失人数逐年增加，流失渠道不断增多，流失手段多种多样[2]。由于儿科工作的特殊性，儿科护理人员很难突出自身的工作价值，加上压力过大，丧失工作热情选择离职，笔者就此对苏州九龙医院新生儿科3年多离职的护理人员进行电话及上门问询，现分析报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料30名护士中，主管护师3人，护师10人，护士17人；年资1～3年者11人，3～5年者13人，6～8年者6人；中专程度者12人，大专程度者18人。

1.2 方法对主动离职护士进行深度访谈。

3 原因分析

3.1 心理压力过大 由于护理人员是维系医院和患者关系的重要角色，在医院方面来看，需要护理人员和患者进行良好沟通，让患者更好的按照医院的治疗计划配合治疗更好的完成治疗，而从患者方面来说，希望护理人员能够将自身的意愿反馈给医院来为自己提供更好的医疗服务。护理人员在日常护理工作中都需要和患者进行良好的沟通和交流，一旦出现医疗纠纷患者直接面对的就是护士，同时由于一些护理对象的特殊性，导致护理工作难以顺利开展；同时，儿科护士还要经常面对患儿家长的某些冲动性言行，造成护士的精神心理压力较大而产生离职意向。当护理人员的行为和期望值之间存在过大差距时，各方面的否定都会给护理人员造成心理上的挫败感，缺乏工作成就的鼓舞就会导致护理人员产生巨大的心理压力而选择离职。

3.2 劳动付出得不到满意的回报 从目前的调查结果来看，超过90%以上的护理人员都对自身的待遇表示不理想，而且由于儿科科室的特殊性，体检项目较少，儿童用药通常是根据体重来考虑剂量，往往用量比很多，从效益方面而言很难为医院提供很大的经济效益，科室的经济效益低下也就导致了科室内护理人员的待遇较差。从工作量而言，儿科护理工作者的工作量不亚于成人科室，甚至有所过之，虽然说工作意义和工作报酬之间不能用比例的关系来进行说明，但是当过多的付出无法得到的回报不能实现心理上的满足时，护理人员往往选择了更好的工作方向，放弃了医疗行业。。

3.3 领导的管理和支持因素（1）从儿科工作的特殊性来看，儿科科室不能为医院提供好的经济效益甚至给医院造成负担，这就导致儿科得不到管理层的扶持和重视，从小的层面来看就是直接影响到了儿科科室内所有医务工作者的发展前景，甚至会给儿科工作者造成被遗忘的错觉，加上科室人员偏少，上夜班的频率增加，严重影响了正常的作息，使得护理人员往往与家庭发生冲突，缺乏了家庭和社会的支持下，护理人员往往会选择离职。（2）从管理层面来看，护理人员不能处理好工作压力对自身造成的影响，往往是由于缺乏必要的自我调节能力，从工作时间和工作量而言儿科护士与其他科室并没有什么不同，特殊患者群的压力也并没有太大的区别，因此应当考虑提高护理人员的心理素质，重视职业特殊性，培养护理人员学会良好的人际关系处理技巧[3]。

3.4 专业因素（1）从目前我国的国情来看，计划生育的实施导致每个家庭都几乎只有一个儿女，这就导致了儿童在家庭中的重要地位，一旦儿童生病住院家中的各方面注意力都被吸引，不但会有大量陪护人员同时也会造成医疗环境的复杂，加上儿童表达能力较差，和护理人员进行交流的多为患儿家属，家属的心理状态直接影响着患儿，产生医疗误差，而医疗效果又对患儿家属造成影响，家属会给护理人员造成一定的压力甚至发生冲突。（2）儿科科室的用药特殊性要求护理人员在配药、用药过程中都必须高度集中注意力，防止出现差错，在执行每项护理操作时都必须反复的计算防止出错。在静脉给药时由于儿童的静脉血管较细，穿刺容易出现失败，不但患儿会因为疼痛哭闹，患儿家属也会产生抱怨、烦躁等情绪，不但影响到护理人员的工作心态，如果处理不恰当甚至会引起纠纷，因此在执行护理操作时有着很大的心理压力，在长期的紧张状态下容易产生心理疲惫。而表中80%的被调查者也肯定了这一观点。有研究表明[4]，儿科护士大约有三成患有失眠、头痛、胃病、甲亢、腰椎间盘突出、肾病等。

4 相关对策

4.1 首先要从管理层面重视起儿科工作，儿科科室既然是医院中不可缺少的一个部分，那么就不应该只重视其经济效益，也同时应该重视其为医院带来的社会效益，儿童的健康是整个社会的关注点，从这一点出发来提供对于儿科护理人员的重视，安排一系列的措施来维护儿科护理工作者的权益，鼓励护理人员不断进步，创造更好的在职学习条件，改善心理素质，提高专业工作能力，增强其责任感和工作信心，在奖金分配方面也应当重视儿科护理人员的需求，在儿童节时安排一定的活动项目，不但提高患儿及其家属的好感，同时也能够通过这种方式来达到放松护理人员工作紧张感的目的。

4.2 护士长管理水平提高目前临床护理管理大部分仍停留在经验型管理即传统管理模式上[5]，护士长应当以身作则，给护理人员树立良好的工作风貌和工作标杆，通过排班时间和奖罚制度来提高护理人员的工作积极性，不会过于疲惫。在护理管理中，管理者应经常和护士进行沟通，及时了解护士离职的意向，采取改善措施，降低护士的离职率。

4.3 心理状态调整 首先要在整个排班方式中注意合理安排护理人员的工作时间，避免长时间的夜班环境给护士们造成太大的工作压力，鼓励护理人员多和患儿及其家属进行沟通，培养护患感情的同时也让护理人员更好的了解患者的需求，给予相应的处理措施，促进护患关系，改善工作压力，达到共同配合的目的，这也是减少护理人员心理压力的一个重要途径。

4.4 创造温馨环境 创建有特色的儿科病房，把房间内用彩色的卡通图片和玩具进行布置，体现出病房内的童真、童趣，缓解患儿紧张情绪和恐惧感的同时也给患儿家属反映出了一种关爱和亲切的信息，提高护患之间的协作关系，提高患儿及家属满意度的同时也通过环境因素来缓解护理人员的紧张状态。

参考文献

[1]Tai.TW.BamesI。Robinson CD，Review of nursing b11-novdJl，research，1977一1996.SocSci Med。1998，47（12）：1905―1924.

[2]唐缪。刘毅。周艳阳，等.医务人员工作满意度调查.中国卫生事业管理，2002，18（2）：108―110.

篇（8）

xx

目前所在：黄埔区年 龄：29 岁

户口所在：湖南国 籍：中国

婚姻状况：未婚民 族：汉族

培训认证：未参加 身 高：172 cm

诚信徽章：未申请 体 重：60 kg

人才测评：未测评

我的特长：

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：市场企划经理/主管：企划，产品/品牌经理：，市场企划专员：

工作年限：6职 称：中级

求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求：5000--8000希望工作地区：广州,广州,

工作经历

广州励进新技术有限公司 起止年月：2008-08-01 ～ 2010-05-01

公司性质：股份制企业 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位：市场部主管

工作描述：负责公司宣传,制定部门工作计划以及产品推广,软文创作,项目申报,撰写项目可行性分析报告,负责收集市场信息并进行分析;与科技部门及相关单位保持密切联系,收集展会信息,并筹备过公司参与高交会和中国橡塑展两届大型展会,参与协助筹备德国K show.

离职原因：寻求发展

广州文冲船厂技工学校 起止年月：2007-01-01 ～ 2008-07-01

公司性质：国有企业 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位：机械类教师

工作描述：1.担任学校机械教研组长，主要负责策划机械类教研工作的开展，参加劳动厅举办的教研工作交流会议以及机械课程的教学研究.

2.担任学校的团委书记，负责学校团委工作的开展，策划多样的课余文化活动和学生思想教育工作.

3.担任校文学社的辅导老师，指导开展文学社的工作.

4.担任班主任,优秀的管理能力.

5.担任学校对外培训部的讲师，主要培训高级钳工.

6.担任成人大专班的机械类课程讲师.

成绩：荣获劳动厅优秀班主任称号和优秀教师称号.通过一年多的工作，自己的口头表达能力和文字表达能力得到极大的提高，同时，在管理方面有自己独到的认知和一定的实践.

离职原因：谋求发展

镇泰集团 起止年月：2004-08-01 ～ 2007-01-01

公司性质：外商独资 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位：产品工程师

工作描述：1.负责产品前期的策划,改良以及生产过程中问题的解决.

2.负责夹具的设计.

3.负责材料的测试.

成绩：了解企业的运作模式，熟悉生产过程中环节，熟练应用AUTOCAD等制图软件，熟悉机械结构原理，能独立设计夹具和设计试验.

离职原因：谋求发展

广东银龙汽车公司 起止年月：2003-12-01 ～ 2004-05-01

公司性质：民营企业 所属行业：汽车及零配件

担任职位：实习技术员

工作描述：负责汽车电路的安装，工程现场的管理

离职原因：实习期满

教育背景

毕业院校：湖南农业大学

最高学历：本科 获得学位: 学士毕业日期：2004-06-01

专 业 一：汽车工程专 业 二：

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

2000-09-01——2004-07-01湖南农业大学机械工程毕业证/学位证-

语言能力

外语：英语 优秀粤语水平：一般

其它外语能力：

国语水平：优秀

工作能力及其他专长

1.优秀的文学功底，文字表达能力，严密的逻辑思维,工作谨慎,计划性强

2.具备策划能力，良好的沟通技巧

3.具备行企业管理以及经济学常识，执行力强，

4.熟悉机械专业英语，英语优秀

5.熟悉国际金融,国际贸易,经济学,企业管理,掌握市场行销和公共关系知识

6.熟悉计算机办公软件，熟悉机械CAD软件的使用

7.良好的市场策划能力，熟悉软文推广,网络推广,平面媒体的推广以及展会推广

篇（9）

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.111

在竞争日益激烈的全球化市场时代，只有绩效良好的企业才能够最终胜出。稳定的企业人才队伍是提高企业绩效的关键因素。然而，企业在打造稳定人才队伍的同时却不得不面对普遍存在的企业人才离职现象。有研究表明，企业的员工离职率大于2%就会严重影响企业的快速发展。员工离职会产生增加企业用工成本、拉低企业形象、降低企业凝聚力等一系列危害。受不同家庭、环境等因素的影响，每位员工在处理工作问题时的归因风格是存在差异性的，所以企业应结合员工的职业归因风格，制定相应的对策，做好员工离职倾向的控制和管理，降低员工离职率，提高企业人才队伍的稳定性。

1 企业员工离职管理前后出现的主要问题

一般而言，员工离职是指员工和企业之间结束雇用关系，并离开企业的行为。企业对员工离职过程的管理称为离职管理。从员工离职性质上看，员工离职可以分为自愿离职和非自愿离职，自愿离职包括员工辞职和退休，而非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。[1]对企业长远发展有意义的员工离职管理对象应是主动辞职的员工，对这种主动辞职的员工进行分析研究有利于提高企业人才队伍的稳定性。员工离职管理不仅包括离职手续的办理，离职后的面谈等部分，还应包括员工有离职倾向时的控制阶段。对员工离职倾向的研究和控制将会使企业在降低员工离职率方面起到事半功倍的效果。当下企业离职管理前后的主要问题如下。

1.1 未能及时地发现员工离职倾向

企业常关注于员工正式提出离职前后的挽留和管理，而实际效果并不理想。员工的离职并不是员工对企业不满的开始阶段，种种不满结果的积累才是导致员工离开企业的主要原因。从员工对企业不满到正式提出离职是一个过程，而现今企业离职管理过程中却很少关注企业员工开始不满的阶段，没有及时发现员工的离职倾向，并对其实施有效的引导和防范措施，最终导致员工离职意向的放大而选择离职。

1.2 离职员工普遍存在缺乏安全感、公平感

缺乏安全感和公平感是企业员工离职的重要原因。面对未来个人职业前景的不确定性，员工容易产生一种不安全感，而企业并没有及时准确地满足员工这方面的需求。此外，由于存在着员工个体之间的认知差异性，导致员工在绩效考核、薪酬激励、晋升渠道等方面缺乏公平感，而企业又没有在此方面进行积极的引导，打消员工的这种不公平感。

1.3 未对员工离职行为进行有效的分析、总结和利用

企业员工的离职访谈等工作会对员工的离职原因进行相应的汇总，企业只是简单地进行员工离职手续办理，离职档案管理等，并没有很好地利用员工离职行为动机分析，并进行总结升华，应用到在职员工的日常管理中去，并没有发挥企业离职管理应有的效果。

2 利用职业归因风格解决离职倾向问题的可行性分析

职业归因风格是指员工职业发展过程中，在不同的时间和场合中，对于不同的时间，个体所特有的寻找原因的倾向。[2]而归因风格又可以分为两类：积极的归因风格和消极的归因风格。积极的归因风格将坏事情归因于外部的、不稳定的、具体的原因，将好事情归因于内部的、稳定的、整体的原因；消极的归因风格则相反。[3]

2.1 从归因风格角度入手有利于控制员工的离职倾向

员工的归因风格将会在员工的日常工作中得以体现。就员工工作过程中遇到的挫折而言，积极的归因风格将会使得员工不否定自己的能力，并不断地寻求新的办法去解决问题。而消极的归因风格有可能让员工受到很大的挫败感，进而降低对工作的信心。对于积极归因风格的员工，企业可以给予员工自我实现的条件，提高员工的工作期望；对于消极归因风格的员工，企业可以积极地引导、督促，加强员工的自信心。总之，从员工归因风格的不同入手，提高员工的工作满意度，消除员工的工作倦怠感，将会更有利于控制员工的离职倾向，进而降低员工的离职率。

2.2 从归因风格角度入手有利于反馈并利用离职管理经验

从职业归因风格的视角，对员工离职档案等的研究分析，可以总结出此类员工的离职倾向或者遇到类似问题时可能出现的情况，并将此类离职档案进行归类总结，利用现代化信息技术建立相应的数据库。将所得的结论应用到在职员工的日常管理中去，能够更好地帮助企业从员工离职源头管理员工的离职问题，降低员工的离职率，保证企业人才队伍的稳定性。

3 企业员工离职倾向管理的对策

中国自古有云“防患于未然”，如果能在员工离职念头形成前进行有效的控制管理，提高员工的工作满意度和忠诚度，那么对企业人才队伍的稳定性将会有极大的帮助。从职业归因风格的角度出发，把握员工的离职倾向，制定相应的对策，将有利于企业的人才队伍稳定性。

3.1 树立正确的人才流动观念

企业员工的离职倾向管理并不总是一味地留住所有员工，而是要尽力留下对企业发展有利的人才。对于符合企业发展的员工则应及时地“请进来”，而对于不符合企业发展的员工应及时地“请出去”。

3.1.1 人才招聘

在“请进来”过程中，选择符合企业要求的求职者，降低潜在的员工离职倾向。在人才招聘阶段，应严格控制选人标准，根据求职者对过往经历的陈述，了解求职者的归因风格，对那些有积极归因风格的求职者，企业应该重点关注，而对那些消极归因风格的求职者，如果可以加以引导改进，对企业做出贡献，那么可以招用，否则应予以拒绝。

3.1.2 员工数据库

在“请出去”过程中，对员工离职访谈等档案进行管理，分析此类员工的工作动机及离职原因等，利用现代化信息技术建立相应的离职员工数据库，并将分析报告应用到人才招聘阶段和员工离职倾向管理阶段，有效地降低员工的离职率。

3.2 制定相匹配的职业生涯规划

一个明确的职业生涯规划将会赋予企业员工一个明确的职业前景，进而有效地激励员工，提高员工的工作积极性。对于积极归因风格的员工来讲，应赋予其有挑战性的任务，成为企业的重点培养人才。对于消极归因风格的员工而言，应分配较为简单的工作，加以引导，逐渐建立起工作信心。结合每位员工归因风格的不同，制定相匹配的培训体系、晋升渠道、绩效考核等，给予企I员工安全感、公平感。

3.3 塑造乐观积极的企业文化

企业文化是一个企业长期经营形成的经营理念、价值观等，能够潜移默化地影响员工的行为。塑造乐观积极的企业文化有利于企业员工建立起积极的归因风格。在企业文化的塑造过程中，对企业员工的情感培养至关重要。企业可以将积极的归因风格灌输在企业员工的情感培养过程中，帮助员工塑造积极的归因风格，如定期开展沟通交流活动，树立积极归因风格的员工标杆，引导企业员工的归因风格等。

4 结 论

企业的竞争归根结底是人才的竞争，保证企业人才队伍的稳定性是企业竞争力的保障。要想有效降低企业员工离职率，就应该从企业员工离职倾向的根源入手，针对员工不同的归因风格，采取相应的措施。职业归因风格视角下的员工离职管理将会极大地增强企业人才队伍的稳定性，进而提升企业的综合绩效，增强企业的综合竞争力。

参考文献：

篇（10）

培训认证： 诚信徽章：

求职 意向及工作经历

人才 类型： 普通 求职

应聘职位： 证券/金融/投资：证券分析师、股票/期货操盘手、

工作年限： 12 职称： 无职称

求职 类型： 全职 可到职日期： 随时

月薪要求： 5000--8000 希望工作地区： 广州 深圳 香港

个人工作经历

公司名称： 起止年月：2008-02 ～ 广东德银投资管理有限公司

公司性质： 私营企业所属行业：会计/金融/银行/保险

担任职务： 高级投资经理

工作描述： 工作职责：

1.为客户制订资产配置方案并向客户提供理财建议；

2.组织市场推广活动，负责理财活动的策划、实施与效果评估；

3.组建业务团队，负责团队培训与考核；

4.中高端客户服务。

主要业绩：

1.在沪指振荡下挫15%市场环境下，所荐个股涨幅达85%，其最高涨幅逾175%；

2.拓展高端客户,迄今托管客户证券账户市值逾千万；

3.培训管理一支过20人团队，团队业绩在全公司系统名列前茅。

离职原因：

公司名称： 起止年月：2005-04 ～ 2008-01飞利浦(中国）投资有限公司

公司性质： 外商独资所属行业：通信/电信/网络设备

担任职务： 采购部行政主管

工作描述： 工作职责：

1.撰写采购成本分析报告，制定成本控制考评与预算决策制度；

2.拓展亚太地区供应商渠道，主持供应商价格谈判；

3.财务报账，确保采购资金落实到位；

主要业绩：

1.加强采购流程资金环节的控制与管理,有效缩短付款周期,确保了项目的生产与及时运送；

2.年度采购成本削减5%，获公司预算目标达成奖励。

离职原因：

公司性质： 外商独资所属行业：通信/电信/网络设备

担任职务： 行政管理

工作描述： 工作职责：

1. 部门财务预算申请与审批报账；

2. 策划组织部门团队建设活动；

3. 通过CATS系统进行人力资源成本统计核实与预算控制；

4. 通过ECHO系统进行坏件申报与更换；

主要业绩：

1.率先建立部门HR数据库审核管理制度,有效控制部门成本,节省人力资源开支;

2.有力促进了部门信息管理的公开化与透明化,有效加强员工内部沟通,提高工作效率。

离职原因：

公司名称： 起止年月：2002-04 ～ 2003-11新疆证券广州营业部

公司性质： 国有企业所属行业：会计/金融/银行/保险

担任职务： 客户主管

工作描述： 工作职责：

1.为客户提供投资咨询建议；

2.负责营业部营销策略的宣传与推广；

3.拓展客户网络，推广网上交易与银证通；

4.核心客户维护与管理，处理投诉，咨询与建议，资金交易数据分析统计。

主要业绩：

1.参与公司筹建，建立一整套完善的部门业务流程与客户管理制度；

2.弱市推荐个股涨幅80%,位列2003年深沪股市年度涨幅榜首。

离职原因：

公司性质： 国有企业所属行业：会计/金融/银行/保险

担任职务： 客户管理兼理财顾问

工作描述： 工作职责：

1.为一线客户提供投资指导，针对客户风险与收益偏好提供理财产品投资建议，

2.推广网上交易与银证通；

3.交易大厅秩序维护，与各部门协调与沟通，反馈交易状况与出现问题；

4.中户室交易管理，处理投诉，咨询与建议，资金交易数据分析统计。

主要业绩：

1.网上交易与银证通的主要负责人,为营业部引进过千万资金；

2.提出“建立国债多头头寸进行融资”的建议，获得管理层充分支持和肯定，在低迷的市场环境下起到了融资套利的良好效果。

离职原因：

公司性质： 国有企业所属行业：会计/金融/银行/保险

担任职务： 客户服务部职员

工作描述： 主要职责：

1.负责财经媒体信息采编工作，供客户投资决策参考；

2.为企业员工提供证券投资理念及分析方法培训；

3.协助举办大型投资咨询讲座，会议内容记录整理；

4.处理业务投诉与咨询，办理柜台交易，开户登记与资金转账。

主要业绩：

1.营业分部的主要筹建人之一，委派负责对公司投资咨询力量的建设；

2.员工专业培训深获好评，培训资料收录进《广东证券员工培训手册》；

3.发表多篇通讯于内部期刊《广证通讯》，为营业部树立良好形象与口碑。

离职原因：

教育背景毕业院校： 广州广播电视大学

最高学历： 本科获得学位: 学士 毕业日期： 2004-07-01

所学专业一： 会计学 所学专业二： 国际金融证券投资方向

受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号

2009-09 2011-07 暨南大学 金融学 硕士学位证书

语言能力

外语： 英语 良好

国语水平： 良好 粤语水平： 优秀

工作能力及其他专长 英语 （四级）

证券投资(获美国注册特许分析师（RCA）资格及中国证券经纪/投资咨询/证券投资基金从业资格)

会计（获AIA-国际会计师公会 IFRS 文凭及AMIA国际会计师执业资格）

计算机（熟练操作日常办公软件）

篇（11）

婚姻状况： 未婚 民族： 汉族

培训认证： 未参加 身高： 165 cm

诚信徽章： 未申请 体重： 62 kg

人才测评： 未测评

我的特长：

求职意向

人才类型： 普通求职

应聘职位： 财务/审计/税务：

工作年限： 3 职称： 初级

求职类型： 兼职 可到职日期： 一个星期

月薪要求： 1000--1500 希望工作地区： 广州,广州,广州

工作经历

骏昇（香港）发展有限公司广州商贸处 起止年月：2009-07-01 ～ 至今

公司性质： 外商独资所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业

担任职位： 财务主管

工作描述： 1、独立处理全盘帐务。

2、熟悉商贸企业流程，独立完成对合同，出货，付款及收款各方面的跟进及核算，认真审批费用支付，对新事物有一定的应变能力。

3、收入、成本、费用及考勤工资的核算。

4、熟悉运用办公EXCEL 、WORD办公软件编制财务报表。

5、集团总部销售收款情况审查, 作出所属分公司相关财务分析报告，审核关联往来交易，成本资料的审核复查，部分下属分工厂的财务内审。

离职原因： 目前在职中(本人是找兼职)

广州永大不锈钢有限公司 起止年月：2008-06-01 ～ 2009-06-01

公司性质： 外商独资所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位： 主办会计

工作描述： 1、记账、报账、核账，数字准确，帐目清楚，按期报账 ；

2、负责编制各期财务会计报表 ；

3、保管会计凭证会计账簿，会计报表和其他会计资料；

4、办理公司各种证照的申办和年检；

5、编制财务月报表（包括：损益表、利润表、资产负债表、收入明细表、费用明细表、库存明细表等）；

6、办理公司的税务工作；

7、税控机操作，包括发票扫描，网上认证，税控机电子申报，电话及网上报税。能独立处理报关核销; 了解税法，海关，商检等相关法律法规与工作程序。

离职原因： 工作在花都，住在广州，路途太远

教育背景

毕业院校： 南昌大学

最高学历： 本科获得学位: 本科学位 毕业日期： 2008-01-01

专 业 一： 会计学 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号

2004-03-01 2008-02-01 南昌大学 会计学 初级会计电算化证书 0000054569

2004-04-01 2008-02-01 南昌大学 会计学 会计从业资格证书 36010300103295

2009-08-01 2010-01-01 广州市地方税务局纳税学校 全盘帐务处理 广州市地方税务局纳税培训证书 201000040

语言能力文章来源于应届毕业生求职网站

外语： 英语 优秀 粤语水平： 良好

其它外语能力：

国语水平： 精通

工作能力及其他专长

一般纳税人及小规模纳税人全盘帐务的独立处理，熟练运用速达3000软件(包括速达3000STD，速达3000XP，速达)，用友U8,金碟迷你版V8.1,金蝶K3，税控机操作，包括发票扫描，网上认证，税控机电子申报，电话及网上报税。

熟练使用计算机电脑操作(如Office, Excel、Word等办公自动化软件)。

熟悉工商注册、增资年检、变更转让、记账、整理旧账、审计验资、一般纳税人认定、环保消防批文、卫生广告运输许可证、高新技术申请、商标专利申请等一些注册工商记帐业务。

详细个人自传

1、1年以上一般纳税人工业企业内部全盘帐务处理工作经验；

2、编制和维护公司的总账和明细账，及时准确地记录公司业务往来；

3、向所在公司管理层提交内部财务管理报告及生产经营统计；

4、进行账务处理，成本核算，固定资产管理；

5、登记账薄并编制财务报告，负责各项纳税工作，以及发票的购买、认证和管理；

6、制定并执行公司收支管理制度，负责各项费用的财务审核和帐务处理，负责各种往来款项的对帐；

7、持有会计证上岗证，从事过2年服装企业全盘财务核算工作，会计知识扎实、丰富、全面，能够独立负责公司财务工作；

8、熟悉财务管理，成本控制核算，有丰富的财务处理工作经验；