劳动合同法实施条例大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇劳动合同法实施条例范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

「解读：本条例是《劳动合同法》的补充和操作性说明，实际运用时仍然要在《劳动合同法》体系下进行，条例未涉及的或模糊处理的内容将由各地劳保部门灵活处理，且今后仍会出台新的补充条例，比如劳资双方都十分关注的劳务派遣问题，而且地方也会出台相关细则，企业必须时刻关注各地劳保部门动态。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

「解读：与草案相比，本条删去了“宣传教育”的内容，更着眼于贯彻实施，这给企业发出信号，必须要严格执行;为了“促进劳动关系的和谐”，劳动争议在仲裁时将偏向于企业，而诉讼时将偏向于劳动者。建议企业在取得仲裁环节完成调解，尽量不进入法院程序。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

「解读：会计师事务所、律师事务所、基金会等机构在社会上十分普遍，但在劳资关系上一直处于不明不白的地位，也没有相应的劳动法规对其进行规定，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

「解读：如果总公司的分支机构在国内已经依法取得营业执照或者登记证书，则能代表总公司与劳动者订立劳动合同，否则只能通过劳务派遣机构聘用劳动者。

第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

「解读：本条是针对实践中部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象而规定的，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。

第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

篇（2）

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。

用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。

用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：

一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的

根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。” 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。

需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。

此外根据本法的相关规定，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。

二、劳动合同法第四十条案例分析

岳某不到20岁就来到省城打工，在某汽车销售4s店担任客户管理员，两年之后，公司调整人员构架，缩减后勤编制，扩充一线销售队伍，岳某也被调为销售员。此后，公司开始了进一步的改革，经理宣布要在销售人员中实行末位淘汰制，也就是说，按照一年中完成的汽车销售额，排名最后的人员将被公司辞退。由于没有经验，岳某第一年就排在了最后一名，于是公司向岳某下达了《解除劳动关系通知书》，宣布解除与岳某的劳动关系，而且没有给予任何经济补偿。岳某对公司的做法不服，因此向法律援助部门进行咨询，法援律师告诉岳某，可以申请劳动争议仲裁。于是岳某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付非法解除劳动合同的赔偿金。劳动争议仲裁委员会经过审理，支持了岳某的请求。但是岳某没有高兴两天，就接到了法院的应诉通知，原来公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

公司在法庭审理时宣称，末位淘汰制是公司为了激励员工所采取的措施，并不针对任何个人，从提高公司业绩的角度出发，并没有什么不妥。同时，岳某的业绩排名最后，客观上也说明了岳某不具备从事这一工作的客观条件。岳某则提出，任何工作和事情都存在末位问题，但是这并不能说明自己不具备从事这一工作的条件，同时光看一年的工作表现也不能说明自己的销售能力。法院认为，《劳动合同法》明确规定，公司如果要和员工解除劳动关系，只能在法律规定的条件下才可以解除，否则就是违反了《劳动合同法》。岳某的绩效表现排在末位，不能成为公司解除其劳动合同的理由，即使公司认为岳某的工作能力不能胜任工作，也应当对其进行培训或者调换工作岗位，只有在岳某仍然不能胜任工作的情况下，才能够解除劳动合同。综上，法院判决公司向岳某支付违法解除劳动合同赔偿金1XX元。

三、劳动合同法第40条实务操作

实际工作中对于劳动合同法第40条适用时採提前三十天通知，抑或採支付一个月工资方式解除，人资部门往往感到无所适从而胡乱选择，实际操作中，大部分人资人员为了为公司节省费用，直觉上採提前三十天通知的方式。其实，余综合各方面原因，认为支付一个月工资即俗称之代通金方式较提前三十天通知较好，原因如下：

虽然看起来支付了一个月工资，而员工并没有工作，这一个月工资好像打了水漂。但是用人单位只是一个月工资，没有其他费用需要支付，而提前三十天通知的方式需要额外支付社保、公积金的用人单位支付部分，在有些地区这部分的费用相当高。另外，如果一个员工已经知道其一个月后离职，这一月的工作业绩可想而知，基本不会再有什么贡献了。有的时候不但没有贡献，可能还会有负面的效果。这种情况下，提前支付代通金解除劳动关系较提前一个月通知对用人单位较为有利。

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篇（3）

    案例：

    朱某与某建筑队签订了一份劳动合同，合同规定合同期间“工伤自理”。在合同期内，朱某在施工时不慎从高处坠落，致使左大腿骨折，腰部严重受伤。该建筑队给了朱某300元钱，明确表示以后再无责任。朱某住院治疗40多天，花费2000多元，生活极度困难，无奈中朱某与其父到律师事务所咨询，遂向劳动仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经过调查认为：朱某与建筑队签订的劳动合同属无效合同，合同中“工伤自理”的条文违反有关法律法规的规定。经过调解，双方达成协议，建筑队报销朱某工伤治疗的一切费用；发给其3000元工伤期间工资及部分生活补助；负责一年后第二次手术的全部费用；待医疗终结后，根据劳动鉴定委员会的工伤鉴定情况另作处理。

    专家评析：

    《劳动法》第十六条明文规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法对我国境内的所有企业和个体经济组织都是适用的。可是这个案例中的用人单位同工人订立的劳动合同，不仅违反法律法规，而且内容严重缺项，这就不能不影响合同的法律效力。《劳动法》第十八条规定，违反法律、行政法规的劳动合同是无效的。本案中的劳动合同，其“工伤自理”等条款对劳动者的合法权益造成严重侵害；而当事人法律观念淡薄，缺乏自我保护意识。劳动法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致以及不违反法律法规的原则。朱某与建筑队签订的合同，没有经过平等协商，且明显违反了国家有关规定而朱某却签了字，自己剥夺了自己的权利。

    另外，劳动争议仲裁委员会调解后双方达成的协议中规定：待医疗终结后，根据劳动鉴定情况用人单位另行安排职工工作。这里强调了一个重要的问题，即工伤鉴定权属于劳动行政部门，由劳动鉴定委员会具体执行。仲裁委员会在处理工伤争议时，如遇有工伤鉴定问题，应提交劳动行政部门的有关机构予以鉴定，然后再依据鉴定证明书和有关法律规定处理争议。

篇（4）

一、引言

劳动合同法在我国劳动法律体系中处于重要地位，是规范劳动关系的基础性法律。在市场经济条件下，劳动关系主要通过劳动者与用人单位订立劳动合同来建立。劳动合同法就是规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的法律规范。作为劳动法的重要组成部分，劳动合同法同样具有社会法的属性。

二、劳动合同的解除及相关责任研究

尽管《劳动合同法》通过后，各界好评如潮。但该法是在多方利益主体博弈之下而诞生，难免存在妥协和让步，加上理论界对劳动合同法和劳动法许多问题的理论准备并不充足，也导致该法在立法内容和立法技术上存在缺陷，至少从某个角度审视是如此。劳动合同的解除及相关责任问题就是比较典型的表现，而这个问题在《劳动合同法实施条例（草案）》中也未得到解决，这不得不说是一大遗憾。

（一）用人单位解除劳动合同的限制性事由

《劳动合同法》扩大了劳动者可以解除合同的事由（第38条），在限制用人单位解除劳动合同的事由上也有所增加，《劳动合同法》第42条规定了六种用人单位不能解除劳动合同的事由，在《劳动法》（第29条）规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”情形，遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时雇主不得解雇雇员的情形包含在内。

（二）违法解除劳动合同的责任

有关劳动合同解除的不足主要体现在违法解除的责任上。要解决这个问题，首先要明确两个概念――经济补偿与经济赔偿。赔偿是指有违法行为造成对方人身或财产有损害的情况下进行的；而补偿是在不违法的前提下对合法的民事行为，但是对对方造成一定损失的情况下进行的。

《劳动合同法》第87条和第90条分别规定了用人单位和劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金；第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这两条规定，看似加重了雇主的赔偿责任，其实并非如此。

首先，用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍，换言之，用人单位的责任是受到限制的，而劳动者的责任则不受限制，这显然对劳动者不公，劳动者面临巨大的风险。

第二，用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？

在合法解除合同场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作间的贡献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其它损失，而不是已工作期间的贡献，二者机理完全不同。《劳动合同法》这种简单的规定，不符合法理。而且这种责任机制容易鼓励用人单位尽早违法解除合同，因为劳动者已工作期间越短，雇主的赔偿金额越少，这种责任机制实在荒谬。除了法理基础和立法技术的严重缺陷，这种责任机制也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。而这点不足在《劳动合同法实施条例（草案）》中体现的更加明确，《劳动合同法实施条例（草案）》第三十五条第2款明确规定：用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

在美国，在固定期限合同中，法院通常会判决被告赔偿原告合同解除时至合同到期日之间的工资损失，如果原告在合同到期后难以找到相似的工作或者只能找到工资更低的工作，被告还要赔偿原告的未来损失。在无固定期限合同中，如果原告对雇主提供无固定期限工作产生了合理期待，则雇主在没有正当事由解雇雇员时，法院通常会通盘考虑雇主如果未解除雇员时雇员可以获得的收入、雇员剩余工作年龄等因素来决定赔偿金额。

总之，在美国判例中，法院通常需要考虑四大因素：雇员的年龄以及找到类似工作的可能性，工资以及津贴等其他无形的福利，原告找到新工作需要的花销，原告重新找到工作之前合理期间可以获得的诸如汽车、保险等额外福利的重置价值(replacement value)。

从比较法角度看，我国《劳动合同法》将雇主违反解除合同的赔偿金额固定化，且赔偿标准低下，极有可能使《劳动合同法》有关鼓励用人单位和劳动者订立无固定期限合同以及严格限制雇主解除劳动合同的努力落空。《劳动合同法》这种单一的、僵化的违法解除劳动合同的责任标准不能不说是《劳动合同法》的一大败笔！这点不足在《劳动合同法实施条例（草案）》中得到了延续，《劳动合同法实施条例（草案）》第三十五条第2款明确规定：劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。与劳动合同法相比，并没有改变。这不能不说也是《劳动合同法实施条例（草案）》的一大败笔！

三、小结

《劳动合同法》的通过和《劳动合同法实施条例（草案）》的公布，标志着我国的劳动法制建设得到了进一步的完善，二者无疑都有利于保护劳动者的权益；但由于理论准备不足,在某些方面还存在一些缺憾。如何建立一套理性、科学的劳动合同法律制度仍是我们面临的重大课题。在劳动合同制度的设计上，要克服意识形态的简单作用，应以科学的眼光从理性的角度设计制度，使法律确实具有可行性，避免法律成为简单的摆设甚至起到阻碍劳动者利益实现的相反效果。

参考文献:

［1］王全兴.劳动法(第二版).法律出版社，2004.

［2］信春鹰.中华人民共和国劳动合同法释义.法律出版社，2007.

［3］李援.中华人民共和国劳动合同法解读与适用.人民出版社，2007.

［4］王建平，姜俊禄.中华人民共和国劳动合同法释义.中国法制出版社，2007.

［5］李欣宇，隋平.中华人民共和国劳动合同法精解.中国政法大学出版社，2007.

［6］林嘉.劳动合同法热点问题讲座.中国法制出版社，2007.

［7］黎建飞.劳动合同法辅导读本.中国法制出版社，2007.

篇（5）

《劳动合同法》第 10 条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的， 劳动关系自 用工之日起建立。” 《劳动合同法实施条例》第 6、7 条则作了进一步的明确：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为 用工之日起满一个月的次日， 截止时间为补订书面劳动合同的前一日; 用人单位同时必须与劳动 者补订书面劳动合同，即“二倍工资”和“补签合同”是用人单位应并列承担的责任。

1、“公司要补签劳动合同”，从用工之日到补签之前扣除一个月后，按《劳动合同法》应支付双倍工资。

2、“如果员工拒绝签合同”，可按《劳动合同法实施条例》规定书面通知本人：“XX日前来人力资源部签订劳动合同，如逾期不签，劳动关系自动终止”。(送达本人并由本人签字收到)

3、如果以后此人“就此事索赔双倍工资”，本人签收之日之后的不必支付双倍。

4、一般来说，愿在公司干的员工不会不签合同(因为保障了他的合法权益)，也不会向公司索赔补签前的双倍工资(因为人是讲道理的，自己并没有付出双倍的劳动)。

5、不排除一些头脑简单的贪心者恶意不签合同，等着索赔双倍工资。可按第2、第3两条处理后与其终止劳动关系!

二、补签劳动合同是否字符双倍工资

1、劳动合同法第82条规定用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的;应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的;自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

2、补签劳动合同双倍工资只要未签订劳动合同，都应该向劳动者支付双倍工资。

3、补签劳动合同能否免除用人单位支付双倍工资?

1)补签后的劳动合同期限不包括未签订劳动合同的期间用人单位应该支付双倍工资。

2)补签后的劳动合同期限包括未签订劳动合同的期间这种情况下的补签，理论上视为劳动者对未签订劳动合同期间要求支付双倍工资权利的放弃。

4、补签劳动合同后可要求补偿吗?

5、补签劳动合同也要付双倍工资

篇（6）

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。一夜间,不光是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年,劳务派遣人员激增

1 400多万,也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史,反思中国现行劳务派遣法规的不足,乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。

1 劳务派遣的定义

所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。

2 劳务派遣制度的发展

2.1 世界各国劳务派遣制度发展

劳务派遣不是一个新名词,早在20世纪初的美国,就有了劳务派遣,后随着世界范围内各国制造业的发展,劳务派遣用工在欧洲、日本以及中国的台湾地区迅速发展,当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用,所以,劳务派遣是一个舶来品。

美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态,但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典,然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度,而是从落实责任的角度,通过法院判决来救济派遣劳工的利益,而且主要从职业损害补偿(工伤补偿)和最低工资两方面进行规制。此外,在遵守职业安全卫生法方面,派遣机构与用人单位承担着共同雇主责任。

欧盟国家在20世纪90年代以前派遣工人占总劳动人口的1.4%,但在1991年-1998年间却以每年10%的速度增长。欧盟成员国之一的荷兰是目前世界上劳务派遣占全部就业比重最大的国家,它在1998年的时候,通过劳务派遣实现的就业占全部就业的46%。国际劳工组织于1997年通过了第181号《私人就业机构公约》。为执行该公约,国际劳工组织于2006年专门制订了《私人就业机构建议书》。批准该公约的大多为欧洲国家,其中德国还制定了劳动派遣专门法律——《规范经营性雇员转让法》,对派遣劳工的保护应该说是最得力的。

20世纪70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》,该法案于1985年通过,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修订,详细规定了允许劳务派遣的行业和工种。另外,劳务派遣的同工同酬、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。

2.2 中国劳务派遣制度的发展

中国的劳务派遣,始于20世纪70年代末期,开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》,首次提出了职业介绍机构的概念。1995年劳动部又颁布《就业登记规定》,但都不是真正意义上的劳务派遣。1999年北京市政府颁布了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》,尽管只是一个地方规章,其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。

此时,随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市,劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇,并很快蔓延到全国的各行各业。全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家,由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。

但直至2008年以前,由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范,因而这一行业在中国的运行就显得极不规范,众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的概念,纷纷打起了擦边球,打着向企业派遣劳动者的招牌,争相与企业签订劳务派遣服务协议。劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。

3 中国现行劳务派遣法规的缺陷

2008年《劳动合同法》及其《实施条例》的颁布,结束了劳务派遣无法可依的历史局面,但近两年劳务派遣愈来愈火爆的发展趋势,不能不说是法规的粗糙和缺陷所致,暴露出以下几个方面的突出问题:

3.1 劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的实质审查制度

目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低,又有丰厚的利润可图,所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类,使得原本是补充形式的用工方式,竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。

3.2 《实施条例》“三性:细化规定的取消,加速了劳务派遣的井喷

篇（7）

在2008年正式实施的《劳动合同法》第十四条第1款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、第3款规定 “连续订立二次固定期限劳动合同……续订劳动合同的”，须“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。有效地遏制了既损害员工和又损害企业的劳动合同一年一签模式。

有《劳动合同法》撑腰，职工有了安全感、归属感。企业也有了凝聚力，可以长期持续发展了。笔者所在的企业从2001年改制以来到现在，当年竞聘上岗的员工无一例外地成为《劳动合同法》的受益者，与企业签订了无固定期限劳动合同。2003年以后入职的员工也即将步入“无固定期限劳动合同”期。同时，由于时间的推移，少数老员工对已签“无固定期限劳动合同”出现理解误区，引发了一些新的矛盾。

笔者所在企业就曾经出现过有个别签了无固定期限劳动合同的老员工不服从工作安排，消极怠工，不完成任务，不思进取的情况。甚至屡屡与部门负责人发生冲突，其原因之一就是认为签了“无固定期限劳动合同”就是签了终身劳动合同，进了保险箱，只要我不犯大错，你不能解除我的劳动合同。如果要协商解除劳动合同，我就漫天要价，看你怎么办，似乎又找回了铁饭碗。其实这是对《劳动合同法》的误解。

本文要说的是：无固定期限劳动合同不等于铁饭碗，也不是终身合同。《劳动合同法》在保护职工利益的同时，也考虑到了对企业保护，规定了在三种情况下用人单位可以向劳动者提出解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）。

第一种情况，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，无需经济赔偿。

《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，在劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”可以解除劳动合同，且不必承担经济赔偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条规定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同……”。“下列情形之一”包括第十九条第（三）款“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。

这就需要用人单位要制定具体明确的规章制度。哪些行为属于“严重违反规章制度”，一定要具体化、量化。笔者在起草企业《员工手册》时，把过失分为一般过失、重大过失、严重过失三类，并设定了相应的惩处制度。其中“严重过失”共18条，视同“严重违反规章制度”。同时还规定某些“重大过失”累计N次或一年内累计N次可等同于“严重过失”。

制定规章制度和惩处制度一定要注意两点；一是程序要合法。《员工手册》或规章制度必须经职代会或职工大会讨论，修改，通过，还要公示，取得所有员工的认可，并且记录在案有据可查。二是内容要合法。规章制度和惩处制度不得违背国家的法律法规，否则无效。

第二种，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，需“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”经济补偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条第（九）款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同”。但“须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

那么，如果事后很难证实劳动者是不是“严重违反”规章制度或“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”， 甚至经仲裁，法庭裁决后用人单位败诉又怎么办呢？那是否就真意味着这铁饭碗就端定了，漫天要价就要定了呢？这就是下面谈到的第三种情况：《劳动合同法》第八十七条又规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

《劳动合同法实施条例》第二十五条进一步解释道：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

篇（8）

    (2)劳动合同到期后,用人单位故意不及时续订劳动合同。

    原劳动部《关于贯彻执行如干问题的意见》(劳部发【1995】309号)第2条规定:中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。

    用人单位故意不签订劳动合同,给劳动者造成损失的,应按原劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)第三条的有关规定赔偿:

    (一)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;

    (二)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;

    (三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;

    (四)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;

    (五)劳动合同约定的其他赔偿费用。

    用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将承担不利的法律后果。

    为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不订立劳动合同的顽疾,《劳动合同法》强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》也作了与此相关的实施规定。

篇（9）

中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）29-0138-02

一、无固定期限劳动合同的定义及性质

2007年，我国制定了首部有关劳动合同制度的专门法律――《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施，并于2012年12月28日通过修改方案，自2013年7月1日起施行。同时，国务院于2008年9月18日公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，自公布之日起施行。我国长期以来，以固定期限劳动合同为主要形式，直至在这首部劳动合同法中，对劳动合同期限制度做出重要的调整和规范，对无固定期限劳动合同专门做出规定，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。这部法律的出台也引起了学术界、社会上的争议，也出现了诸如华为公司为了规避劳动合同法有关无固定期限劳动合同的相关规定，大规模安排老员工辞职再竞聘上岗的社会现象。这些争议和现象，正好体现了我国在改革过程当中，劳动市场关系、各市场经济主体利益关系及其社会价值观念体系的矛盾冲突及重建；从深层次来看，则体现了市场经济体制下，对所谓公平与效率孰先的理念冲突。对此，笔者试进行分析和阐述。

（一）劳动合同法的规定

我国劳动合同法第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”

无固定期限劳动合同，从字面理解，通常的解释是合同没有固定期限，亦即没有约定劳动合同的终止期限。无固定合同绝非劳动合同法的首创，早在1994年劳动法颁行之际，就已经规定了无固定期限劳动合同的适用；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。

一种法律关系的提出和确定，背后必须有社会背景、利益关系和规则的综合，才能对该法律关系概念的本质进行深入认识，并理解它的社会意义。

（二）劳动合同期限

劳动合同期限是指雇主（即用人单位）与劳动者双方约定劳动权利义务关系发生、变更和终止的期间。合同期限是双方有关期限效力限制的一种意思表示。劳动合同期限制度，则是法律根据“合同期限”这一要素，按照基本法律原则，基于劳动合同订立行为中的鼓励和限制的立法目的，对不同期限类型的劳动合同进行一系列分类规制的措施。

劳动合同期限制度的基本宗旨，应当是为劳动力市场建立诚实信用、公平、自由的法制维护，在劳动力供求关系上寻求一种理性平衡，以促进劳动力资本市场的繁荣，即实现劳动力市场效率的目的。甚至应该说，达成劳动力市场效率目的只是一种结果，而本制度的实施本身就是目的，它鼓励劳动力市场的交易，并为交易各方的利益得到公正、合理的保护提供协调机制。

二、无固定期限劳动合同的目的和作用

（一）我国对无固定期限劳动合同的争议

1.资方

劳动合同法出台后，不少用人单位认为该法偏袒劳动者一方，不利于保护雇主的利益。一是认为这是限制企业经营自而偏向劳动者的不公平的法律；二是认为这是加大企业经营成本的反市场的法律；三是认为这是僵化劳动关系以终身制无固定期限为主的行政化的法律。相当多的企业甚至专家把无固定期限的劳动合同、把劳动合同到期终止支付经济补偿金作为巨大的压力和负担来看待，这实在是过度的反应和误读。

也有部分司法人员和律师认为劳动者有了强制缔结无固定合同的权利。比如，李迎春律师就赞同下述观点：“用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。”其依据就是前述立法机关在新闻会上的说法，诸如立法目的是解决劳动合同短期化云云。

2.劳动者方

对劳动法实施条例中，允许解除无固定期限劳动合同的14条规定，则受到劳动者一方的质疑，认为立法终还是顶不住资方的压力，是向资方的妥协和投降。

3.学界争议

学术界的争议从理论上来说，应当是代表着当下社会发展阶段，对该范畴的社会价值观的碰撞。如经济学家张五常认为无固定期限劳动合同是终生雇佣制，是维护懒人，会对真正人才的职业晋升途径造成阻碍，且在我国现阶段劳动力为卖方市场的情况下，干涉合同缔约的自由自主原则；也有法学界学者认为，该法无助于守法的企业和劳动者，反形成类似城管的“劳管”。当然，对此也有不少学者撰文予以反驳。

以上各类争议，综合起来实际上主要聚焦如下：我国现阶段，究竟应当以劳资市场的公平与效率如何得到协调，劳资双方的利益如何得到理性平衡，立法究竟对此是否过度干涉。

（二）无固定期限劳动合同对我国的现实意义

对于我国无固定期限劳动合同制度的辩护，通常主要集中于对劳动者权益的保护方面：我国劳资市场中资方处于强势，劳动者一方处于弱势，劳动者的合法权益受到任意侵犯；用人单位通过反复签订短期固定期限劳动合同将长期劳动关系短期化，不利于稳定的劳动关系。但从我国对该制度的争议中可看出，该制度的现实意义不仅仅是单纯对劳动者权益的保护。

首先，保护劳动者权益，毋宁说是理性客观地平衡劳资双方的利益。虽然保护劳动者的合法权益一直是劳动合同立法的重要价值目标之一，但所谓保护是出于平衡双方所代表的社会生产要素资源在劳动市场上是否对等，谈判力量的强弱，保护自身的能力等。从我国的劳动市场现状看，资方，尤其是大企业，天然地在劳动力市场上处于绝对强势一方，在劳动合同谈判中，劳动者几乎缺乏与其讨价还价的余地和能力（特殊人才和卖方细分市场情况稍为好些）。劳动合同通常是格式合同，格式合同的拟定者是用人单位，就合同的订立能力和协商能力而言，显然劳动者更弱，用人单位则强得多，立法势必在公平、自主以及法律救济等方面对弱势一方予以必要的保护，以平衡双方的利益。

其次，强调合理、合法、公平的含义，从而有利于公共利益。在劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的条件上，首先强调的是基于诚实信用、公平、平等自愿、协商一致的原则。《劳动合同法实施条例》中规定的十四种可解除劳动合同的条件，实际上也涵盖了劳动者无法满足用人单位对其劳动要求的方方面面。这些规定，在关键的地方兼顾了劳资双方的权益，并无过度干预劳资市场之虑（甚至是干预过少），引起争议的地方并非立法问题，而是作为成文法其规定还失于过粗，不能满足实际执法过程中作为具体案例的依据。

三、我国无固定期限劳动合同法规的不足

（一）无固定期限劳动合同的资方主体适用范围问题

按照劳动合同法规定，所谓用人单位，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。然而个体经济组织适用无固定期限劳动合同制度显得不够现实，因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础，和其他用人单位相比，其资金较少、规模较小、招收的劳动者少（一般为7人以下），工作性质多是以体力劳动为主，技术要求不高，且又随时发生变化，如果让劳动者与用人单位长期保持劳动关系，就会妨碍个体经济组织的发展，而且在实践中个体经济组织也很少和劳动者签订无固定期限劳动合同，所以无固定期限劳动合同的订立主体是否该适用个体经济组织还有待探讨。

（二）对解除合同的规定过于简略，缺乏实际操作意义

《劳动合同法实施条例》第18条、第19条分别规定了劳动者、用人单位可以解除劳动合同的条件。但这些规定仅是对《劳动合同法》第38至第40条的简单罗列，在执行过程中，当解决实际纠纷时许多实际情况比较复杂，而且对各类情况的认定标准存在很大的暗箱操作空间，尤其对用人单位来说，在举证方面比劳动者更有利。

（三）效率与公平问题：是劳动合同法的问题还是企业经营环境问题

在各方关于劳动合同法的争议中，关乎效率的问题方面，尤其是担心增加了企业人力成本从而加大企业生产成本，损害企业和消费者利益的问题，事实上并非劳动合同法的立法目的，更非劳动合同法所引起的问题，而是我国企业现实经营环境造成的。我国民营企业、中小企业面临经营税负较重、融资难导致融资成本高、垄断企业的挤压导致原材料等生产成本高等困难的经营环境，这些因素是导致民营和中小企业经营成本高企的关键原因，但是这些企业是无法自下而上去解决这些问题的，其所能主动采取的措施无非是压低人力成本，牺牲劳动者的利益。

四、完善我国无固定期限劳动合同法制的建议

从上述问题和争议中，就完善立法提出一些简单的个人浅见。

首先，未来的物固定期限劳动合同立法应当考虑到资方和劳动者不同阶层的情况，对适用范围和条件进行区分、细分。如个体经济组织、小微企业是否适用，或如何适用，需要在进行社会调查的基础上予以具体区分。如针对订立无固定期限劳动合同的情形，应当针对不同工作岗位、不同工作性质做出细分规定，防止对签订无固定期限劳动合同规避的行为，以避免该制度的法定条件流于形式和起不到相应的目的和效率。

其次，对解除、更改无固定期限劳动合同的条件应当通过法律、实施条例乃至司法解释等多种层次的详细规定，以避免在实施过程中的难以把握，解决实际纠纷中存在的大量问题。

最后，从公平和效率方面，应当在完善劳动合同立法之外，同时完善各项市场经济体制，改善企业经营环境，避免不必要的对劳动者利益的牺牲。如财税政策方面，应进一步降低企业税负（尤其是中小企业），建立和拓宽民营和中小企业的融资渠道，降低融资成本，打击不正当竞争和垄断行为，建立公平公正的竞争环境。

《劳动合同法》的实施为建立科学合理的无固定期限劳动合同制度做了一个阶段总结性的探索，但是要转变和引导社会价值观念趋势，维护稳定的劳动关系，优化人力资源配置，促进市场经济发展，无固定期限劳动合同制度仍然任重道远。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法（第二版）[M].北京：法律出版社，2004.

[2]董保华.实施劳动法疑难问题深度透视[M].北京：法律出版社，2010.

[3]董保华.建立定期合同与不定期合同的新平衡[J].中国劳动，2006，（2）.

篇（10）

《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期内能证明劳动者不符合录用条件，就可以随时单方解除劳动合同。实践中，对于如何理解“不符合录用条件”存在分歧，产生分歧的原因是由于现行立法没有对“录用条件”进行解释。目前学术界对“录用条件”的理解存在“广义说”、“狭义说”。

广义说认为，劳动法中所指的“录用条件”，不仅包括用人单位在劳动力市场的招聘信息中所提出的条件（如年龄、身高、学历、职业资格证书等），而且包括用人单位对劳动者的综合要求（如工作能力、个人品行、责任心、对企业的忠诚度等），即应对录用条件作宽泛解释。如果狭隘地理解“录用条件”的含义，不仅有悖于劳动法的立法本意，会产生法律逻辑上的错误，而且也不符合建立劳动关系这一过程的实际。

狭义说认为，劳动法中的“录用条件”，是指用人单位向劳动者明示的、考察劳动者是否可以与自己建立劳动关系的具体、详细的标准。它既包括用人单位在劳动力市场的招聘信息中所提出的条件，也包括在录用之前向劳动者明示的、具有可衡量性的具体岗位要求。需要说明的是，用人单位没有向劳动者明示的规章制度不能视为录用条件。狭义说限制了用人单位的任意性，更好地保护处于弱势地位的劳动者。笔者赞同狭义说。

二、适用“不符合录用条件”与“不能胜任工作”之异同

依据《劳动合同法》，在试用期内，如果劳动者不能符合用人单位的岗位要求或者说考核不合格，用人单位解除劳动合同有两条途径：1.以其不符合录用条件为由；2.以其不能胜任工作为由。这两种途径，除用人单位都应当事先将理由通知工会外，它们的实体条件、法律后果、法律依据是区别的（参见下表）。

从表中可以看出，在试用期内以“不符合录用条件”解除劳动合同，相比于“不能胜任工作”，用人单位基本上是不需要承担不利的法律后果，而后者过程烦琐且需要支付经济补偿。因此，用人单位乐于以试用期内“不符合录用条件”为由解除劳动合同也是很自然的。

三、试用期内“不符合录用条件”之操作

“录用条件”是基本属于企业自主决定的范畴。这是否意味着，用人单位可随意地以试用期内“不符合录用条件”为由单方解除劳动合同？否也！那么用人单位如何合法、规范地操作呢？笔者认为可从四个条件入手：

1.前提条件。用人单位在招聘劳动者前应制定出规范、详细的相应岗位的录用条件。如果用人单位缺乏详细、规范的录用条件，在仲裁或诉讼过程中就存在败诉的风险。

2.程序条件。笔者认为，这里的程序条件包括两个阶段的程序条件，分别是在录用前的程序条件和解聘中的程序条件。

录用前的程序条件，即用人单位在与劳动者签订劳动合同前应当将录用条件全面、详细地告知劳动者，以满足劳动者的知情权。为了证明用人单位履行了告知义务，用人单位可以将包括录用条件的材料交给劳动者，让劳动者签收。《劳动合同法》第八条对此作了规定。

解聘中的程序条件，即用人单位以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，需要走好以下两步：第一，应当事先将理由通知工会。这是《劳动合同法》第四十三条规定给用人单位的义务；第二，应当向劳动者说明理由。这是《劳动合同法》第二十一条之规定，法律并未规定用人单位说明理由一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

3.证据条件。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，应由用人单位举证。笔者认为，用人单位需要提供的证据包括：(1)劳动者签收的包含录用条件的书面材料；(2)劳动者不符合用人单位明示的录用条件的证据材料；(3)事先通知工会解聘劳动者的书面材料；(4)劳动者签收的用人单位解聘劳动者时说明理由的书面材料。

4.时间条件。根据原劳动部办公厅《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》之规定，如果用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件，应当及时在试用期内解除劳动合同。否则，试用期满后，即使劳动者在试用期内不符合录用条件，也不能再以此为由解除劳动合同。此外，劳动合同中没有约定试用期，用人单位不能以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。

四、《劳动合同法实施条例（草案）》第二十七条之评析

《劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称为《实施条例（草案）》）第二十七条第一款规定：劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。初见这一条文，似乎扩大的“不符合录用条件”的范围，但仔细分析，其中存在逻辑上的缺陷。笔者对这一条款评析如下：

1.试用期内患病（含非因工负伤，下同）是否属于不符合录用条件

根据《劳动合同法》第四十条之规定，劳动者在劳动合同期内（包括试用期内）患病，用人单位应当先给其不少于三个月医疗期。在医疗期满后，劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同并支付经济补偿。而根据《实施条例（草案）》第二十七条第一款之规定并结合《劳动合同法》第三十九条，劳动者试用期内患病属于不符合录用条件，用人单位可以在医疗期满后直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿。因此，试用期内患病适用不同的法律条文，会经历不同的程序并产生不同的结果。劳资各方都会从自己的立场出发而选择不同的法律条文，从而产生劳动争议，不利于构建和谐稳定的劳动关系。从逻辑上讲，上述法条不具有周密性。

此外，适用《实施条例（草案）》第二十七条之规定，可能会产生内在矛盾。因为劳动者在试用期内患病，当其医疗期（不少于三个月）届满时，多数劳动合同的试用期已满（因为不满三年的劳动合同试用期不超过二个月），而试用期满后不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。

2.不能胜任工作是否属于不符合录用条件。同样，根据《劳动合同法》第四十条之规定，劳动者在劳动合同期内（包括试用期内）不能胜任工作，用人单位应当给劳动者培训或者调整工作岗位机会，之后仍不能胜任工作时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同并支付经济补偿。而根据《实施条例（草案）》第二十七条第一款之规定，劳动者在试用期内不能胜任工作视为不符合录用条件，那么用人单位可以直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿。因此，试用期内以不能胜任工作为由适用不同的法律条文，会经历不同的程序并产生不同的结果，可能导致劳资纠纷，不利于构建和谐稳定的劳动关系。

综上，把劳动者在试用期内患病或者不能胜任工作，作为不符合录用条件而解除劳动合同，在理论上存在逻辑矛盾，在实践中容易产生新的劳动争议。因此，建议立法机关对其进行修改。

参考文献：

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二、因劳动合同无效而生事实劳动关系的解除

现行法对因劳动合同无效而生的事实劳动关系解除做了系统规定。在此，尽管因为《劳动合同法》第38条和第39条引人误解而且备受诟病的表述——“无效劳动合同的解除”，该条文往往并没有被作为事实劳动关系解除处理。但从该法的体系来看，第26条规定了合同无效，而合同无效后发生的就是事实劳动关系。所以，第38条、第39条虽表述为无效劳动合同的解除，但其实质是事实劳动关系解除的规定，因为合同无效之后就不可能再次解除了，但合同无效后却可能产生事实劳动关系。根据以上条文规定，在劳动合同因为《劳动合同法》第26条第一款而无效时，事实劳动关系解除的基本规则包括：（1）当事人都可以随时解除劳动关系（《劳动合同法》第38条和第39条）；（2）在用人单位一方原因导致劳动者解除事实劳动关系时，用人单位应支付经济补偿。（《劳动合同法》第46条）；（3）在合同无效时，有过错的一方应当赔偿对方损失（《劳动合同法》第86条）。这种因违法而导致劳动合同无效时事实劳动关系可随时解除的正当性基础在于，如违反法律规定的劳动关系继续延续，事实上等于继续在维持违法状态。在违法时法律所要消灭的并不仅仅是合同本身，而是基于合同而生的劳动关系，只有停止该劳动关系的存续，才能实现合同无效的目的。在这种情况下，承认事实劳动关系存在的功能仅在于为过去发生的、不可逆的劳动给付关系提供存在的基础，避免发生没有法律上的原因而获得利益，从而进行不当利益返还，但又返还不能的尴尬。这正是事实劳动关系理论最原初的功能和价值。在此需要进一步分析的是，《劳动合同法》第26条第一款第（三）项规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。而《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”该规则也是一个法律的强制性规定。因此，似乎劳动合同没有书面形式时也就违反了第26条第三项，所以无效。这样一来就可以适用该法第38条、39条规定的解除规则。但结合《劳动合同法》第10条第二款签约过渡期的规程，《劳动合同法实施条例》第5条、第6条、第7条等未签约时的终止规则等，就可以发现，对缺乏书面形式的劳动合同，现行法并没有简单地适用第26条、第38条、第39条的规则。

三、解决无书面形式的事实劳动关系解除问题的最简洁途径

解决书面形式缺失的劳动合同解除问题的最简洁途径，应是承认这种合同的有效性，并将劳动合同法解除保护和经济补偿的规则适用于该类合同。关于劳动合同形式要求的规则首先出现在《劳动法》中。当时，关于违反书面形式的劳动合同效力就存在两种不同的意见，但主要参与立法的部门认为，合法包括形式合法，缺失形式劳动合同无效，“应当坚持以法律规定为准，维护劳动合同形式的法律效力。”①这是一种刚性而又宽泛的关于形式违法的认识。这种认识的不合理之处在于：1.从目前来看，我国理论和实践对违法性的认识已经有了很大变化，强调区分强制性规定是效力规范还是管理规范，并不是所有违反强行法的行为都无效。②2.合同的本质是合意而不是形式。关于合同形式的效力，理论界也区分创设性效力和宣示性效力，只有违反具有创设效力的形式要求的合同才是无效的。③而形式具有宣示性效力还是创设性效力，在根本上取决于形式规定的功能和目的：是为了保存证据,促使缔约人谨慎，还是为了保护第三人利益或社会秩序？只有在后两种情况下，缺失形式才导致合同必然无效。从《劳动法》开始，我国大部分学者就认为，这种书面形式就是为了保存证据，方便证明劳动关系,④因此，从上述合同形式理论出发，没有必要动辄将形式缺失的合同归于无效。3.劳动合同书面化的目的是为了维护劳动者权益，立法机关在《劳动合同法》制定前曾提出，“要把签订劳动合同作为维护劳动者权益的一项重要基础性工作来抓。”⑤但是，在口头合同做了有利于劳动者的约定时，没有形式则合同无效的规则，却可能损害劳动者权益。⑥4.即使在严格的形式主义立场下，理论界也主张根据形式缺失的原因判断缺乏形式的后果，而不是一揽子地认为没有形式就是无效合同。“如果一方当事人以未遵守形式要求为由而拒绝履行其诺言，而正是他恶意地阻挠了对形式规定的遵守，那么免去形式强制的确是正当的。在这里，应优先适用任何人都不得从他自身的恶意行为中获得法律利益的原则。同样，如果一方当事人利用其经济上的优越地位或者利用某种依赖关系，不让对方当事人遵守形式规定，那么即使他从一开始就没有打算以此给自己留一扇后门，他亦不得主张合同因未遵守形式规定而无效。”⑦因此，应重新反思合同形式的效力，接受不具有书面形式的劳动合同的法律约束力，但同时可根据管理性规定的定性，对不签订书面形式劳动合同的用人单位予以处罚，要求其支付双倍工资等。一旦承认无书面形式劳动合同的效力，则该类劳动合同的解除问题的规范基础就全部可以在《劳动合同法》中找到。

四、现行规则背景下无书面形式的事实劳动关系解除规则的梳理和完善

但遗憾的是，现行理论和实践并没有接受上述合同形式效力的理论，坚持没有书面形式就没有劳动合同，产生事实劳动关系的意见。因此，需要思考在该认识背景下，如何适用现行法的规则解决无书面形式的事实劳动关系解除问题。在此，比较重要的规范包括《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）第5条、第6条；《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称人社部2005年第12号文）；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称司法解释）等。梳理上述规则首先可以明确的是，对未签订书面合同而致的事实劳动关系，现行法一方面没有适用和上述违法而致事实劳动关系相同的任意解除规则；另一方面，也没有适用劳动合同的解除规则，而是针对不同的时间段和不同的事由适用不同的解除规则。

（一）用工开始至12个月满之间的事实劳动关系解除按照没有合同但发生用工就是事实劳动关系的认识，用工开始没有签书面合同，则从用工开始直至满12个月事实劳动关系被视为无固定劳动合同关系，当事人之间存在的都是事实劳动关系。尽管现行法将该阶段分为了一个月过渡期和其他11个月，并在《劳动合同法实施条例》第5条、第6条分别对其做了规定，但此阶段的解除规则是统一的，也就是劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位才可以并且必须解除劳动关系。该规则的反向解释就是，如果用人单位没有提出缔结书面劳动合同或者用人单位不愿意签书面劳动合同，则其不得解除劳动关系。值得进一步分析的问题是，在此期间，劳动者能否自由解除劳动合同？对此，法律并未明确规定。由于从用工开始之日起算的一个月是法律规定的用人单位缔约合同的过渡期，劳动关系双方都应维护对方对劳动关系存续的信赖，因此，在该期限内除非有人明确提出不缔结劳动合同，则不仅用人单位，而且劳动者也不得解除劳动关系。在一个月过渡期满后，从形式上看，用人单位不提出缔约，就损害了劳动者的利益并且自己就应该承担劳动关系随时被解除的风险。或者从事实劳动关系的角度看，没有劳动合同就不存在法律约束，因此，劳动者应随时可以解除这种事实劳动关系。但人社部2005年第12号文第3条却规定发生事实劳动关系后，“用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系”的规则。在《劳动合同法》实施后，该规则依然有效。据此，在一个月过渡期期满，用人单位没有提出签订劳动合同的情况下，劳动者也不能随时解除劳动合同，而是要先提出缔结书面合同，被拒绝或者无法达成合意后，才可以解除合同。这其实是维护用人单位生产秩序的一种制度安排。

（二）未签书面劳动合同达到12个月后的事实劳动关系解除

在上述期限届满并且未签书面劳动合同达到12个月后，当事人之间已经视为建立了无固定期限劳动合同。所以，任何一方的解除都应遵守无固定期限劳动合同解除的规则。尽管严格看来，此时如果当事人没有补签书面劳动合同，则依然不存在劳动合同，所以当事人之间依然是未签书面合同的事实劳动关系。

（三）劳动合同期限届满后继续用工而致的事实劳动关系解除

在劳动合同到期后没有续签而产生的事实劳动关系解除问题上，我国立法立场出现了一个变化过程。1996年《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号］规定:“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”既然是视为续订劳动合同，那就意味着法律将该没有劳动合同的事实劳动关系作为劳动合同关系处理，自然适用解除限制和经济补偿的规则。此后发表在《最高人民法院公报》上的“宜昌市无线电厂诉卢玲等四人劳动合同纠纷案”，也确认到期未签书面劳动合同却继续劳动时，视为续订劳动合同。①但裁审机关的立场在2001年却发生了改变，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称司法解释（一））第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”承认了在期满未签导致的事实劳动关系期间，当事人均可以随意解除事实劳动关系。此后，劳社厅函〔2001〕249号文再次明确，经商最高法院，该条中的“一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系”。这样一来就建立了到期未续签时，任意解除事实劳动关系的规则。但是，从随后颁布的规范性文件来看，需要进一步思考的问题是，人社部2005年第12号文所规定的先协商确定期限，达不成合意则随时解除的规则是否可以适用于合同到期后未续签情况下的解除；或者《实施条例》第5条所规定的，一个月内通知续签，未签则可以并必须解约的规则可否适用本阶段的解除？本文认为，尽管人社部2005年第12号文和《实施条例》第5条、第6条并没有明确提出针对合同到期未签的情况，但是合同到期就不存在了，当事人之间处于一种没有合同的情况，这种情况符合上述规定的适用前提。因此，根据上位法优于下位法，新法优于旧法的规则，结合上述2005年第12号文和《实施条例》的规定，应认为合同到期未续签的情况下，应继续协商补签，协商失败或者劳动者拒绝签订后才可以随意解除事实劳动关系。

（四）经济补偿问题

与解除事实劳动关系问题上规则变动较大不同，在经济补偿支付问题上，法律则保持了相对统一的观点。1996年原劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》中就已经明确规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第98条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。”该规定基本确立了因用人单位原因不签书面合同时，劳动者可以主张赔偿并可以主张经济补偿的规则。但该复函没有规定如果因劳动者不签书面劳动合同而解除时，是否需要支付经济补偿。至人社部2005年第12号文，上述情况下的经济补偿问题得以明确。该文件第3条规定：“用人单位提出终止劳动关系的，按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”经济补偿的条件限于用人单位提出解除，而不考虑何种原因导致未签订书面劳动合同。这种立场在《劳动合同法实施条例》第5条、第6条中得以延续，但同时做了一点修正，即在签约的一个月过渡期内，如果用人单位提出缔结劳动合同，而劳动者拒绝的，则无需支付经济补偿。但是在一个月过渡期满后，即使劳动者拒绝缔约因此用人单位解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿。这种一个月后劳动者拒签时依然要支付经济补偿的规则在本质上是与经济补偿的功能相悖的。《劳动合同法草案说明》认为：“为了发挥经济补偿在约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系，保护劳动者权益方面的作用，草案细化了用人单位解除劳动合同时向劳动者支付经济补偿的规定，……。”①经济补偿的目的是为了促使用人单位维持劳动关系，所以，《劳动合同法》第46条在设计经济补偿规则时，将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”这一项从支付经济补偿的前提中排除。也就意味着，如果用人单位能维持劳动关系至劳动者达到退休年龄，则用人单位将无需支付经济补偿。但《实施条例》第6条其实是在劳动者不愿维持劳动关系时，也要求用人单位支付经济补偿金。

（五）现行法规则的理论反思

现行法建立的补签失败才可以自由解除的规则，使没有书面劳动合同而致的事实劳动关系处于劳动合同无效而致的事实劳动关系和劳动合同有效而生的劳动关系之间的状态，这种状态在理论上一方面不遵循传统事实劳动关系的逻辑，另一方面不遵守劳动合同关系的逻辑。这种尴尬源自于刚性书面合同形式引发的矛盾：一方面，刚性的书面形式导致没有书面形式就没有合同；另一方面，主流观点又认为，“用人单位是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法行为。”②所以，在开始用工后，用人单位有提出并订立书面劳动合同的义务。在用人单位有提出义务但其却没有提出，从而导致未签订书面劳动合同引发事实劳动关系的背景下，如果赋予用人单位自由解除的权利，这实际上意味着用人单位从自己不签订书面合同的违法行为中反而获得了利益。为了避免这种状况，从神话书面形式的逻辑出发，就只能规定补签规则。但从理论的角度来看，在这种情况下，补签规则也是不合理的。因为用人单位完全可能通过降低劳动条件，达到劳动者拒签的目的。这实际上等于赋予了用人单位迫使劳动者解约的权利，法律却没有对其提出解决方案。