教师调研报告大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇教师调研报告范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

（一）教师数量：目前我镇农村共有九年一贯制学校2所，完小13所（其中中心小学1所），村小及教学点42个。在校学生4515人，教师数392人，另有年高体弱教师（男55岁、女50岁以上）若干人不能胜任教学工作。而音体美专业教师基本相对要少的多。

（二）教师年龄结构、学历结构、紧缺学科：

1、年龄结构：小学50岁以上教师占52%，36—49岁占29.5%，35岁以下占18.5；初中50岁以上教师占16.1%，36—49岁占40.5%，35岁以下占43.4%。总体来说，小学教师年龄结构不合理，初中教师年龄结构则相对合理。

2、学历结构：总体学历基本达标，但仍有部分老教师学历不达标，特别是第一学历达标的教师达标率不高。 3、学科紧缺：小学音体美，缺口很大；音体美小学4人，初中仅6人。初中缺口更加明显，亟待选招新教师充实。

（三）教师队伍建设情况：

1、师德师风教育。教育系统每学年至少举行一次师风师德专题教育活动，通过学习动员、对照自查、整改提高三个阶段，广泛开展批评与自我批评，摆问题，剖根源，抓典型，定措施，要求人人参与、个个过关，并结合师风师德宣讲活动弘扬正气、激励先进。

2、教师业务培训。确保每年公用经费的5%用于教师业务培训。每年安排约300人次青年教师参加省级、地级、县级骨干教师培训。培训内容主要有师德培训、新课程培训、信息技术培训、教育理论和学科专业水平提升培训。同时建立校本培训监管机制，强化各校校本教研工作有效开展。通过不同层次的培训有效提高教师教书育人水平。

3、打造品牌队伍。通过每年一度的“德、能、勤、绩”考核、教师职称聘任、优秀教师与师德标兵评选等活动的开展，结合九江市三年一次的“一、二、三”优秀园丁评选工作，打造一批名师。建立青年教师培养导师制度，扩大了人才品牌效应。

4、优化班子结构。把思想境界高、群众反响好、专业发展强的年轻骨干教师吸纳到班子中来，从而使班子成员的年龄结构、知识结构和能力结构得到不断优化。

5、改善办学条件。以灾后重建为契机，农村校舍基体得到了改造，办学条件大大提高，使边远山区青年教师“进得来，留得住”，能够安心教学。

整体来看，我县农村教师队伍较为稳定，大部分教师服从组织、扎根农村、爱岗敬业、甘于奉献，他们在平凡的工作岗位上不断完善自己的职业道德修养，锐意进取，精益求精，形成了良好的育人氛围，也取得了喜人的育人成果。农村中小学教师学历提升加快，初中教师专科以上学历达92.2%，三年内提高了9.1%，小学教师专科学历41%，超过了省定标准六个百分点。2010年度教育教学质量跃居礼县前列。正是因为有一支师德好、学历高、业务精、能力强、讲奉献、爱学生、有钻劲、能创新的教师队伍，才使教育质量的稳步提高有了根本保证。

二、客观现状

近年来，农村中小学教师队伍依然不稳，总量超编，但教学岗位人员相对不足，教非所学、年龄老化，学历偏低以及教师精神面貌令人担忧，已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。特别是近几年来生源锐减，大量优生转入城区学校，造成生源质量下降，教学质量

与城区学校差距在日渐扩大，生源越差，教师教学积极性就越低，教学质量越差，越留不住生源，形成了一种生源流失与质量下降的恶性循环。主要问题如下：

（一）超编缺岗现象严重。农村学校特别是贫困地区中小学教师整体数量依然缺编。由于“民转公”教师多，正值自然退休高峰期，其退休教师很多，这种现象在全县普遍存在。还有一些地方虽然超编，但教学网点多，整体缺编现象更加严重。部分个教学点加起来也只有30个学生。但麻雀虽小、五脏俱全。30个学生却配备教师7名其中韭山教学点只有一名学生也配备了一名教师；而中心小学37个教学班仅有1名教师。教学网点的分散，班额小，也是导致教师数量不足的原因之一。为解决教师短缺问题，一些地方只得聘请代课教师。

（二）教师年龄结构偏大，教学方式不能与时俱进。教育是青春的事业。农村义务教育阶段的学生大至在6-16岁之间，在他们的眼里，这个未知的世界充满了太多的神奇与美丽，所以他们希望看到和接触的都是美好的事物，希望自己的教师年轻漂亮帅气有活力。而在我市农村学校里，教师的年龄结构偏大，中老年老师所占比例过大，致使农村学校教学氛围不活、不新、没有生气，在一定程度上影响了学生正常成长。如某小学教师平均年龄40岁。学校8名教师中，50岁以上的3名，占三分之一，特别是55岁以上的竟然有2名，师资严重老化。据统计，目前，全县农村学校5的教师，中年教师偏多，年轻教师太少，三五年后，教师老龄化现象将更为严重。

（三）师资配备不齐，专业学科发展不平衡。在推行素质教育的今天，要求学生德智体美劳全面发展，然而，我镇大多乡村学校无法和城区学校一样开足开齐国家规定的课程，主要是，音、体、美、信息技术学科教师基本没有科班出身，基本上是其它学科教师兼任，因此处于应付状态，有的科目甚至停开。以情况相对比较好的中心小学为例，除了有2名英语专业毕业的教师外，其他学科专业课程均由非专业老师教学。教师基本谈不上专职，更谈不上专业，只是维持教学基本运转而已，这根本不符合素质教育的要求。目前农村学校大部分教师是民办教师转编的，他们的基本技能比较低。

三、实施建议

根据上面的现状描述与原因的分析，笔者认为，加强农村小学教师队伍建设至少应该从以下几个方面做起：

篇（2）

1.教师对教师文化建设的认识很不到位。在座谈的近40位教师中，能说出教师文化基本内涵或外延的教师很少，不知道或不曾思考过什么是教师文化的教师占大多数，许多教师坦然地说“不知道”或“从未去想过”这一问题，特别是小学和幼儿园教师。在教师不再是“教书匠”而要求是学者型、研究型的教师的二十一世纪，不知道什么是“教师文化”的必定不是一位好教师。教师是人类文化的传播者，年轻一代德、智、体全面发展的培养者，教育方针、教学大纲的具体执行者，教学过程的组织者和领导者，教师的主导地位和学生可塑性特征，决定着教师对学生的成长起着巨大的作用。作为教师必须了解什么是教师文化，教师文化的内涵是什么，应该怎么样去提高自己的文化修养。

2.学校领导层对教师文化建设未引起足够重视。经过区教育局几年的引导，各校领导对学校文化建设都已比较重视，我们所到学校，校园文化建设各有千秋，特色办学初具成果，从“会说话的每一堵墙”，到足显艺术特长画廊、展厅，到能出一台表演节目的很多班级，很多学校领导可说是动足了脑筋，开拓创新、填补空白、特色创建、重点推进，在学生发展方面做了大量的工作，也收到了很好的成效。这些看得见、摸得着的显性成效，也成了学校领导津津乐道的话题。但对教师文化建设方面的工作想得不多，做的更少，比如开展教师怎样与家长、学生或者同事等沟通能力的培训，帮助教师学会如何穿着打扮，告诉教师应该怎样待人接物等等，许多教师由于平时忙于学校工作，很少与社会各界学习交流，导致与家长沟通缺乏经验，教育学生谈话缺少技巧，穿着打扮缺失品位，一言一行常失文雅，甚至个别年轻教师把课堂当作是对社会满情绪的发泄地，说些严重出格的话，既影响了课堂教学效益，又对学生造成误导，也有个别教师业余生活沉迷了麻将等娱乐活动，上班期间精神疲乏，直接影响到教育教学工作。

3.教师文化建设细节问题亟待深化。何为教师文化?从内容看，它是教师群体在长期的教育教学实践中形成的教育思想、教育信念、教学观念以及教师角色认同等精神因素的总称;从形式看，是教师在教育教学活动中表现出来的习性、习惯、思维与行为方式。前者主要体现在教师身份文化之中，后者则主要表现在教师形象文化、交往文化之中。这样看来，教师文化主要由精神因素和行为方式两部分构成，精神因素需要的学校领导、全体教师的共同营造，行为方式则表现为全体教师的一言一行。在与教师的座谈、办公室的走访、校园环境的察看乃至教室的布置，只要细心地去观察去品味，校园里所有的一切均与教师的文化习惯有着密切的关系!班主任工作细致负责的，教室桌椅摆放井然有序，教室布置文化气息浓厚;精神饱满的教师，讲话中气十足，举止彬彬有礼，显得很有教养，给人以良好的印象;反之不修边幅的教师，作业批改经常马虎潦草，办公桌很少整理;常吐脏话的教师，一开口便给人没修养的感觉，与教师身份极不相称，让人感到很不舒服。

4.教师自身专业成长内驱力不足、学校激励机制尚未完善以及教师对高水平管理领导的期待也应引起我们足够的重视。内驱力不足导致教师上进性不强，难以形成积极向上共同提高的富有生机与活力的教师队伍;学校激励机制不完善，导致做多做少、干好干坏一个样，久而久之，势必会失去进一步发展的动力;学校领导管理水平不高，会导致教师对学校未来发展丧失信心，使学校步入下坡路。

二、加强教师文化建设的几点建议

1.遵循教师文化构建规律，以人为本，全方位打造教师文化。教师文化的构建是与整个教育事业的地位密切联系在一起的。当教育的地位和作用得到重视，教师文化的发展就比较顺利，比较有成效。教师文化的构建必须依靠全体教师，充分发挥教师的积极性和作用。教师是造就人才的人才，在教学中处于主导地位，是办好学校的依靠力量。因此，必须有计划的加强在职培训，要采取多渠道、多层次、多形式进行，大力提高在职教师的政治、文化、业务等各方面水平，大力开展社团活动，要明确职责、提高素质、抓好落实、加强考核，高度重视教师的积极性的充分发挥，把体现学校教育人文本质和培养学校的人文精神作为学校文化建设的主攻方向，逐步使中小学教师文化构建系统化、科学化、高效化。

篇（3）

截止2012年年底，全县共有幼儿园60所，其中公办8家，民办幼儿园52所。在园幼儿园14115名，其中公办4049名，民办10066名。在岗教师931名，其中正式编制254名。全县共有省级示范园1家,市级示范园2家,该县已将学前教育纳入了免费教育序列。

随着幼儿教育事业的快速发展，该县在幼儿教师队伍建设方面取得可喜的成绩。

1、总体数量增大。截止2012年底，全县各级各类幼儿园共有教师931名，较2009年增加了285 名，基本上能满足14115名幼儿入园的需求，适应幼儿教育事业快速发展的需要。

2、素质得到了提升。截止2012年底，在全县931名教师，本科学历62名，大专学历360名，中专学历509名。较2009年本科增加43名，大专增加260 名.有小学高级教师32 名，小一以下（含小一）222 名，县级教学能手12名，市级骨干教师4 名，县级骨干教师15 名，县管专家2名。

3、待遇得到了改善。随着县域经济的快速发展，该县的公办幼儿园教师工资随着其他事业单位员工工资而增长，月工资在3000元至5000元之间。民办幼儿园教师工资在900元至1500元之间。待遇明显的得到了提高。

4、保教能力名下增强。随着学历层次的提升和园本培训的开展以及教师从教年限的增加，保教能力明显增强。

5、教师队伍较为稳定。在调查我们发现，无论是公办园还是民办园，连续从教五年以上的能占百分之六十。说明大部分人能安心从事幼儿教育工作。

在肯定成绩的同时，我们也发现该县幼儿教师队伍还存在着许多不容忽视的问题。

1、幼儿教师缺口很大。

截止2012年底，全县共有各级各类幼儿园60所，在园幼儿 14115 名，按照国家规定师幼比1：6计算，全县应有幼儿教师 2353名，而实际有教职工931名，还差1422名。按照两教一保的编制，全县共有318班，应有幼儿教师954 名，而实际有931名，还差23名。这不含幼儿园的管理人员和教辅人员。

2、幼儿教师队伍整体素质亟待提高

近年来该县的幼儿教师队伍整体素质得到了明显的提高，但是还是不能适应快速发展的幼儿教育。在一所公办幼儿园中，全园60名准专任教师中，无一人能全面通过幼儿教师的6项技能测试，懂得阅历键盘超不过10人，能进车型折纸的不足20人。这一现象，在民办幼儿园中更为突出，教师学历虽然提高了，但知识结构单一，文化功底薄弱，语言表达不强，逻辑性较差。

3、临聘人员多，教师流动性大。

在全县60所幼儿园中931名教师中，有正式编制269 名，即使在全县两所最大幼儿园中，共聘任临时教师 50 名。由于这些临聘人员工资在900至1600元之间，与正式教师差距很大，加之寒暑假没有工资，一旦有了更好的发展机会，随时就有流失的可能性，这给幼儿园的管理带来了不可预测的困难。即使在平时的工作中，临时人员缺乏主人翁感，缺乏归属感，影响着幼儿园的工作。任何一个团体，要谋求发展，必须有一支相对稳定的团体成员。而在现实中，诸多幼儿园都面临着教师随时流失的可能。

4、教师专业结构不合理

在全县幼儿教师中，虽然大专本科学历比比皆是，但真正是幼儿教育专业毕业的是凤毛麟角，持有幼儿教师资格证更少。在公办幼儿园中，教师已转岗居多，有一部分是师范专业毕业的。而在民办幼儿园中，学医学林学水者居多，还有相当一部分技工学校毕业的。这些驾驶连基本幼儿教育学心理学都没学过，对幼儿教育规律缺乏正确的认识，就更谈不上应用。保育保教活动的开展凭经验办事，不能遵循科学的规律办事。

5、幼儿教师性别结构不合理

在全县931名幼儿教师中，男教师 90 名，占10%. 女教师841名，占 90% ，男女比例 1:9 而这些那教师基本上在幼儿严从事是管理工作或后勤服务，教学一线几乎是清一色的女教师。这对于幼儿的成长极为不利，清一色的女教师在培养幼儿勇气胆量等方面存在欠缺，长期使幼儿生活在清一色的女老师的氛围中，容易使幼儿性格女性化，是孩子性格产生缺陷，犹如一个孩子生活在单亲家庭里。

6、幼儿教师整体事业心成就感职业幸福感不强

由于受世俗观念的影响，许多家长和社会上，认为幼儿教师就是哄孩子的文明保姆，缺乏对幼儿就爱哦是职业的正确认识，影响到教师对从事职业不想中小学那样受人尊敬，受人崇拜。由于在工作缺乏名师骨干教师引领，好多教师忙于上班下班，缺乏对自己职业规划，是的幼儿教师对自己职业看不到前景，从而缺乏事业心，成就感，进而缺乏职业幸福感。使许多教师为工作而工作，为生活而工作.

在认识到幼儿教师队伍存在问题后，笔者经过思考后 ，提出以下建议：

1、教育行政部门要积极争取县委县政府的大力支持，每年有计划从省市师范院校中学前教育专业招录一定数量的专业教师，充实到幼儿教师队伍中，逐年改善幼儿教师结果不合理的现象。在招聘过程要招录一定数量的男教师，以改善幼儿教师性别比例。在财政和编制制约前提下，要鼓励各园到师范院校招录学前教育专业的临时教师，为了是临聘教师素质得到优化，对于工资，县财政可分但一部分。在社会福利事业方面，要大力争取把幼儿教师纳入其中，特别是临聘教师，特别对于经适房廉租房等方面，要积极为教师解决这些现实问题，是教师有归属感。

2、加大对幼儿教育宣传。增强教师的自信心，职业幸福感。首先，要大力宣传幼儿教育的重要性，让全社会认识到幼儿教育重要性，改变公众对学前教育认识。其次，要大力宣传国家学前教育的政策，使人们认识到国家把学前教育上升到了国家战略。再次，要大力宣传那些在幼儿教育领域做出突出贡献人和事。第四，在评优树模方面要对幼儿教师予以倾斜。

篇（4）

2、在对本专业课堂教学的满意度测评中，选择“非常满意”或者“比较满意”的比例达到66.66%，选择不满意的比例为3.74%；这一数据说明专业教师在课堂上的表现离学生的需求还有一定的差距，仍然需要进一步优化课堂教学、提高教学质量，进而发挥教师对课堂教学的主体地位。

3、从学生对学院师德建设中存在的主要问题的调查中，“育人意识淡漠”、“学术功利化严重”、“爱岗敬业精神不强”和“自身表率作用欠缺”分别达到38.44%、26.43%、18.62%和16.52%；从教师自身角度来分析目前师德师风建设中存在的主要问题，“学术功利化严重”、“合作精神创新精神不强”、“爱岗敬业精神不强”分别列前三位，分别达到34.5%、27.6%、24.1%，而“育人意识淡漠”仅为3.4%。学生和教师对“育人意识淡漠”这一点认识还是由很大的差异，学生认为教师育人意识还比较淡漠，而教师则认为育人意识方面都做得还不错；教师可能还需要加强与学生的沟通，进一步了解学生的需求，真正确保在教学过程中教师和学生都处于主体地位。此外，学术功利化现象，不论是教师还是学生都认为是目前影响着师德师风建设的一个很负面的因素，需要学校有关部门引起一定的重视，加强学术评价方面的引导工作。

4、在加强学院师德师风建设方式的选取上，选择“加强氛围建设，培养教师道德自觉”的比例高达62.1%，“加强制度建设”和“奖惩结合，以奖为主”都为17.2%。这足以说明，师德师风建设是一项系统工程，需要进行大量深入细致的工作，要继承和发扬优良传统和作风，同时要适应时代要求努力进行创新，以高度自觉的精神，同时辅以必要的制度建设和奖惩措施，才能扎扎实实地推进师德师风建设。

二、加强和改进师德师风建设的主要措施

1、加强领导，形成师德建设齐抓共管的工作格局

加强对师德建设工作的全面领导。学院成立师德师风建设领导小组，师德师风建设领导小组由学院领导、系主任、学科负责人、教学督导组、辅导员等组成。学院党委书记作为学院师德师风建设的第一责任人，主体是学院领导、专业教师、实验室人员、办公室人员与辅导员。建立健全“师风师德信息员”制度，建立一支信息员队伍，及时反映沟通学院师德师风情况。

2、坚持严格的教师准入制

要进一步规范新进教师的选拔鉴定，坚持用严格的政治标准、道德标准和业务标准选拔新教师。每学年举办一次“新教师谈心”活动，开展学院领导一对一联系与指导。加强青年教师上岗前必要的培训和指导工作，继续实行青年教师导师制。

3、强化师德教育与培训

加强班主任与辅导员队伍建设，开展专题研讨与培训，进一步提高班主任的思想政治素质、职业素质和实际工作能力。开展辅导员工作技能培训和专家化培训，深入开展政治理论、思想政治教育工作方法、心理健康教育、职业发展指导技能等方面的培训。

4、开展模范教师表彰

构建师德师风建设的奖惩机制。进一步加大对师德高尚和教书育人成绩显著教师的表彰力度。通过学院优秀教师、“吾爱吾师”我最喜爱的老师、优秀班主任、优秀导师评选等，对成绩突出者予以表彰和奖励，并作为职务晋升、岗位聘任的依据之一。对有失教师形象的言行，领导小组要对有关教师及时劝诫、警示或给予处分，对师德师风考核不合格的教师，在年终考核中评为不合格。每年举办一次“新老教师话师德”座谈会，邀请学院领导、新老教师参加。

5、加大师德师风宣传力度

学院领导小组要善于营造氛围、发现和宣传师德先进典型的思想和事迹，及时总结教师在教书育人工作中的先进经验，充分利用学院网站、公告栏、校报等媒体加以宣传推广，激发广大教师爱岗敬业，教书育人，无私奉献的精神。

篇（5）

根据调查统计，我县从*年开始出现教师外流现象，当时以平原一中、平原镇最为严重。从*年到20*年，每年学期初、学年初都有教师外流，范围由县镇学校蔓延到农村中小学，全县11个乡镇、8处县直学校共19个单位，存在教师外流现象的有11个，占58%。截止到20*年9月，全县教师外流共计111人，占全县在岗专任教师总数的3.2%，其中流向县外的56人，流向县内各民办学校主要是平原师范初中部的55人，各占50%。仅一中和平原镇两个单位就有63人。在111名外流教师中，有校长、教导主任、教研组长，更多的是一线中青年骨干教师；从学历看，学士学位的9人，大学本科的34人，专科的68人，分别占8%、30.6%、61.2%；从职称看，高级教师31人，中级教师64人，分别占28%和58%；从年龄看，平均年龄31岁，最小的24岁，最大的42岁。自98年以来，我县共有4名省级教学能手，目前已流失2名，另有省、市、县级优秀教师18名，省市级教研课题承担者6人。

由此可见：（一）教师外流已经成为我县的普遍现象，出现时间早，发生频率高，涉及范围广。（二）外流教师普遍学历高、职称高，年富力强，工作经验丰富，正是在教学上出成果的时候。可以说是一支优秀的中青年骨干教师队伍，是一笔教师优势资源。（三）相对而言，我县教师流入县外的不是很多，有一半的农村中小学教师流入县内民办学校，仅流入平原师范初中部的就达41人，另外由乡镇流入县直学校或跳槽改行的也有一部分。

二.教师外流原因分析

（一）市场经济社会大环境使然。市场经济的建立和发展，要求社会中的人才资源在全社会广泛流动。人才资源的配置是否合理，直接影响社会主义经济发展的水平和速度，而人才资源的最优化配置也是在不断流动中实现的，人才在全社会范围内的不断流动，能够使人才在更适合自己的岗位上发挥作用，产生最佳经济效益和社会效益。所以说教师的流动是建立社会主义市场经济的需要，让所有的教师长期固定在一个岗位上，一次分配，终身不变，已经不适合当前市场经济社会的实际情况。

（二）教师的思想观念尤其是人生价值观的转变。市场经济体制的确立，不仅促进了社会经济的飞速发展，同时也冲击着人们的传统观念，在市场经济环境下成长起来的中青年教师，容易接受新事物，他们早已破除了“从一而终”的传统意识，改变了那种“当了中小学教师就终生不能改变”的思想，把流动、跳槽、改行当作一种时尚，合则留，不合则走，另谋高就，决不在“一棵树上吊死”。在这种情况下，再像从前那样要求教师爱岗敬业、以校为家，已经显得苍白无力；运用行政手段禁止、堵塞，也无济于事，县教育局于20*年初制定了《关于进一步加强中小学教师队伍管理的意见》，要求各单位“看好自己的门，管好自己的人”，事实上是门难以看好，人难以管好，要走的人不辞而别，想走的人留人留不住心。教师人生价值观的转变使教师外流成为必然。

（三）工资收入偏低，待遇较差。近几年来，我县教师工资、待遇逐步提高，20*年乡镇教师工资上收到县以后，教师工资发放有了保障，未再出现拖欠现象。但是，与经济发达地区教师和工资待遇较高的私立学校教师相比，我县教师特别是乡镇教师工资收入还存在很大差距。目前我县乡镇教师平均月工资500元，与平原师范初中部教师平均月工资1200元有700元的差距，与县外私立学校如德州跃华、临沂双月园等学校的教师工资收入差距更大，每月在1000元左右。而且在老师们看来，这种差距短时期内很难解决。收入低、待遇差，给教师的工作、生活等带来诸多困难。受经济利益驱动，一部分学历高、有能力的中青年教师，在私立学校优厚待遇的吸引下便离岗外流。

（四）工作环境不良，教师精神不愉快，心情不舒畅。某些学校在中青年教师培养这个关系教育持续发展的大问题上，不是从学校长远发展考虑，而是搞论资排辈，搞亲亲疏疏，诸如评优选模、教师培训考核，特别是关系到教师切身利益的职务聘任等。一个有理想、有抱负的青年教师得到肯定，基本上是一个“媳妇熬婆”式的成长过程。由此导致教师工作环境不良，人际关系、干群关系紧张，精神不愉快，心情不舒畅，一些埋头苦干又有能力的青年教师对前途感到无望。与其苦熬苦等，不如一走了之。

三.教师外流对我县教育造成和将要造成的影响

教师外流对我县教育造成的影响已经初步显现出来，随着时间的流逝，这种影响将愈来愈严重。从调查中我们发现，对教师外流，学生、学生家长以及社会各界都有反映、有议论。学生们对自己喜爱的老师弃他们而去感到伤心，知道老师要走了，他们流下了眼泪，但学生们的泪水不能挽留决心离去的教师；学生家长对教师外流比较严重的学校多有不满，有的家长干脆把学生转到其他学校去了，我县初中、高中生在临沂双月园、德州跃华、武城二中、甚至济南、天津等地就读的不在少数，这种生源的流失不能说与教师外流无关；社会各界对教师外流一方面表示理解，一方面极力呼吁，在春节后召开的全县人大、政协“两会”上，人大代表、政协委员对教师外流及其给我县教育造成的影响给予格外关注，呼吁有关部门高度重视教师外流现象，采取措施稳定整个教师队伍。

教师外流对我县教育造成和将要造成的影响主要表现在以下四个方面：

（一）教师队伍不稳定，人心思动。教师外流对整个教师队伍的思想形成了持久冲击，看到流入外校外地的同事工资收入翻了番，工作生活条件得到极大改善，在校“留守”教师心理十分不平衡，人心思动。有的教师遍览报刊杂志上外地招聘师资的广告，待时机成熟，便“孔雀东南飞”；有的教师在外流教师的宣传鼓动下，难于安心教学工作，“身在曹营心在汉”。这无疑给原本就困难重重的教师队伍管理工作雪上加霜，学校管理者束手无策。

（二）严重影响了教学工作。由于外流教师绝大部分是一线中青年骨干教师，在教学岗位上，尤其是在英语、计算机、音体美等学科上，一个萝卜一个坑，有的甚至独挡一面，他们的外流严重影响了这些学科教学工作的正常开展，有的学校课程无法开全、课时无法开满，有些学科在校教师工作严重超量，给教师身心健康和教学质量带来严重危害，校长在安排全校教学工作时捉襟见肘。很多学校不得已重新聘任已经提前离岗的老教师或已经辞退的代课教师，或者外聘其它学校的教师，这不但无法保证教学质量，而且要支付外聘教师和代课教师的工资，又促使学校乱收费。

（三）教师队伍出现断层，整体素质下降。由于一批中青年骨干教师外流，且呈现逐年蔓延上升趋势，加上教师离退休、自然减员、内部转岗、提前离岗等，更重要的是师资补充工作滞后缓慢，我县整个教师队伍出现大龄化、老龄化和断层现象，整体素质下降，结构矛盾突出。自20*年至20*年，全县师范类本、专科毕业生分配就业的仅95人，远远不抵同期教师减员（包括教师外流、离退休、自然死亡、提前离岗等）。初中生源高峰即将到来，而教师资源却无法满足需求，这种供需矛盾将日益加剧。

（四）农村中小学教育质量滑坡。由于以上种种影响，农村中小学甚至全县整个基础教育质量将走下坡路。目前，农村中小学教育质量徘徊不前、难以提高，有的学校教育质量呈下滑趋势，虽然原因是多方面的，但与教师外流现象不无关系。

另外，教师外流给我县教育造成的影响还有：（1）国办学校的生源流失，校际间的生源大战愈演愈烈，这种影响虽然是间接的，但也应引起高度重视；（2）教师流动的随意性和无序化，给学校和全县的人事管理带来了困难。

四.建议和对策

对教师外流现象，我们认为，从社会大环境看，它是国家经济和社会发展的必然结果，是社会进步的表现。教师自主流动，有利于调动教师工作积极性，有利于发挥教师个人主观能动性，有利于全社会教师资源的优化组合。但是对我县教育发展而言，确实产生了釜底抽薪的后果，特别是中青年教师的流失对我县的人才培养、经济建设和社会发展将带来长期都无法挽回的损失。由于经济欠发达，我们这个地区不可能引进更多的人才，人才得靠我们自己去培养。人才资源是强国之策，教师人才资源是教育事业发展的关键和根本保障。所以，我们建议，一方面鼓励教师合理有序流动，另一方面强化教师队伍管理、稳定教师队伍，疏堵结合，逐步建立起一套与社会主义市场经济体制相适应的教师流动机制，形成教师流动新秩序，同时加大措施做好师资补充工作。

（一）进一步强化教师职业道德教育。各单位要着力提倡对教师的爱岗敬业教育，教育我们的教师自觉增强大局意识和为振兴家乡而艰苦奋斗、以身立教的使命感、责任感，务必使老师们充分认识到，目前我县还比较落后，孩子们渴望学习知识、脱贫致富，正是需要每位教师贡献力量、添砖加瓦的时候，没有理由只为追求那点经济利益或为了一己的人生幸福而舍弃自己的学生，降低自己的师德，远走异乡。有的单位没有教师外流现象，老师们人心稳、干劲足，教育教学质量一年一个新台阶，就在于这些单位在教师队伍管理上，坚持爱岗敬业职业道德教育常抓不懈。除此之外，还要使老师们认识到，越是艰苦的地方，越是大有作为，只要有理想、有能力，农村更能成就一番大事业，更能实现人生价值。

（二）要真正做到用待遇留人。各单位、各学校要很好地研究制定并认真落实留住人才的措施和办法，特别是在分配制度改革上，在目前我县教师工资水平还不高的现实情况下，要真正打破大锅饭，加大奖励工资的比例，对教师定岗、定责、定报酬，绩酬挂钩，优绩优酬，将福利待遇向教学一线骨干教师倾斜，用较高的待遇留住教师优势资源。同时要经常关心教师生活，在教师病灾、红白事、住房条件改善、子女入托就学就业等方面，要不断满足教师的合理需要，做到用感情留人。

（三）落实好县教育局文件规定，依法规范教师流动。教师以“停薪留职”形式流动，必须经所在单位同意，教育行政部门审查批准方可进行；对第一学历为大学本科和获得市级以上优秀教师、教学能手的教师以及参加过市级以上培训的骨干教师、学科带头人，省市级实验课题承担人，限制流动；对拒不执行规定擅自离岗的教师，坚决予以除名，对发生教师擅自外流现象的学校负责人，要严肃处理。

篇（6）

二、调查的目的

在“终身教育”理念的引导下，各学校都将教师继续教育的培训放在一个重要位置。因此，一种集中的非学历教师培训在全国开展起来。这类培训在提高教师素质的同时也存在不少问题。本文以小学在校教师继续教育培训存在的问题及对策为课题，从“培训内容”、“培训方法”以及“培训条件”几个角度出发，对A小学教师进行调查。通过对结果的分析，发现小学教师继续教育培训存在的问题，并结合实际提出了解决对策。

三、调查的过程

（一）设计问卷。通过查阅文献，借鉴其他研究成果，咨询相关人员初步编制问卷，然后征求专业人员的意见，对问卷可行度进行预测，反复修正后确定问卷。

（二）发放问卷。在A小学发放问卷200份，收回190份，回收率为95%，问卷采取随机发放的形式。

（三）整理研究。整理回收的问卷，统计数据，分析结果。

四、调查结果分析

（一）对培训内容的分析

不同级别的教师对培训内容的要求不同，但计算机应用和心理素质培训是各级教师都提到的。其他的有改革培训、创新培训、管理能力培训等。

（二）对培训方法的分析

第一，对提高素质途径的分析。在这一点上，教师的选择存在很大差异。主要有以下几种：学习经验，参加实践活动，参加科研活动。

第二，对培训模式的分析。大多数教师希望采用集中培训与校本培训相结合的模式，一部分教师支持校本培训模式。

第三，对培训形式的分析。除了基本常见的参观考察培训形式，有些教师希望采用教育科研和改革活动、有指导的自学、开展专题讲座等形式。

（三）对培训条件的分析

第一，对培训者要求的分析。教师多希望特级教师或有专长的外地专家、学者作为继续教育的培训者。有的教师认为经验丰富的在职教师和相关机构的讲师也可以作为培训者。

第二，对培训时间的分析。大部分教师认为不应对培训时间作出统一安排，希望在教师的引导进行自学、自主安排学习时间。

五、存在的问题

（一）培训内容不合理

继续教育是为了进一步提高教师的知识水平、创新能力等综合素质。作为继续教育培训的老师，对知识储备和培训内容的把握很重要。有些培训教师不能及时更新知识结构，缺乏对学科动态关注，无法采用新的研究成果。因此，不能选择适合的培训内容，片面的以自己的知识能力和喜好为出发点，传授的知识空洞、抽象，没有很强的应用性，缺乏时代感，不能与学科的学术动态紧密相连，无法帮助学员解决实际问题。

（二）培训方法不合理

培训方法过于单一，缺少灵活性和创造性。继续教育的重点偏重理论教育，教学形式多为理论教学，这种错误的教育方式会严重影响学员的想象力和积极性。课堂气氛死板，多为“老师讲，学生听”的传统授课模式。学员的需要不被重视，教师将继续教育理解为单一的知识传授和解答疑难，缺乏对学员能力的培养。

（三）培训条件不合理

培训条件不能满足教师需求，尤其是在时间安排上，培训时间与工作时间互相影响，产生矛盾，是教师的教学工作收到阻碍。

六、解决的对策

（一）在培训内容方面

第一，加强教师本专业知识课程的学习，提高教师专业素质水平。就我国师范院校现状看，大多教师教育院校以学科专业知识教育为中心，忽视自学能力和综合素质的培养。通过这次调查，可以发现部分教师不是师范院校的毕业生，没有接受过专业的师范教育。所以，从继续教育的角度来看，在继续教育培训中传授给教师科学的教育理念，增加在教育知识方面的学习力度，提高对教学论、课程论、学生教育、心理、管理知识、教改动态、计算机应用等基础知识的重视度。在完善知识体系的同时，提高教师组织管理能力、科研能力等专业能力，弥补高等师范院校教育的不足。此外，可以发现现在教师的心理压力很大，应该为教师开展心理素质方面的培训，满足教师的心理需要。

第二，培训要做到因人而异，对于不同职称级别的教师，应选取不同的培训重点。对于那些相对水平较高、能力较强的高级、一级教师，应采取起点高的培训，在内容上应侧重教育科研方法、专业知识更新、先进教育理念等方面的培训；而针对相对水平较低、能力较差的教师，要加强在学科教学研究、教学能力、学生心理知识、学习辅导技能、班级管理方法等方面的培训。

（二）在培训模式方面

第一，形成以校本培训为主，集中培训为辅的培训模式。目前，校本培训在我国教师继续教育培训中的应用越来越普遍。开展校本培训，教师可以以自己任职学校的实际情况为基础，结合本学科的教研、科研活动来自主进行。如学校定期开展教学科研活动，聘请相关专业的专家学者和权威人士作专题讲座，进行科研立项和课题研究等。开展校本培训时，应关注两个问题。一是避免校本培训流于形式，为解决这一问题，学校应制定校本培训的计划严格培训管理。二是由于校本培训的基地的建设需要一定的软硬件条件，所以并非每所学校都可以成为培训基地。为解决这一问题，可将某些方面相同的学校归为一类，选出满足条件的学校建设成为校本培训基地，为其它的学校提供受训基地。虽然以集中培训为主的培训模式曾受到人们质疑，但应看到集中培训模式还是有很多积极作用的。由专门培训机构负责高层次的、综合性、前沿性、专业性的培训，确保培训质量。这样可以帮助教师形成系统的教育理论，提高专业教育水平。通过此次调查，本文认为虽然教师多支持集中培训与校本培训相结合的模式。但为避免以前问题的出现，集中培训要做到“精”，并增强灵活性和多样性。

第二，在实践工作中改革教育、在科研中促进成长。很多接受培训的教师认为培训是有积极意义的，但培训的知识很难在实际工作中发挥作用。所以，单纯的理论教学达不到培训目的，要让理论真正发挥作用，必须开展教学实践活动，用实践检验、升华理论。目前，很多学校正在进行新课改的探索和研究，应鼓励教师参与到课改科研的实践中去。一方面有助于改进教育教学工作；另一方面能够促进教师专业知识的进步。实践和科研是继续教育发展的必经之路，也是很多教师认同的培训模式。除此之外，参观考察作为培训的一种新型形式，也可以多加应用。

（三）在培训条件方面

篇（7）

1．英语教师队伍基本情况1）青年教师比例剧增英语教师几年来一直短缺，再加之几年来扩大招生，老教师的相继退休，因此，青年教师队伍越来越庞大，仅三年教龄的教师就约占25%。如：20高中，36中，2中。2）青年老师队伍相对不稳定由于社会各方面因素的影响，好的英语教师外流很多。有5、6名教学基本功扎实的教师考取了研究生、有的教师因私出国、有的教师辞职改行等等。3）教师职称评定难由于青年教师比例过大，而高级教师职称有限，给青年教师的职务评聘造成极大焦虑。4）拜师多流于形式师傅的作用仅限于将多出几年的教学经验传授他人，或徒弟看看师傅的课而已。有些经验之谈却束缚了青年教师的手脚。5）教师整体教学研究热情在提高教师的教学研究从抓教师的听课、评课、进行自我教学反思为突破口，培养教师的教学后劲，逐步建立教学研究的意识、养成教学思考习惯并帮助一些教师获得一定的成就感。目前，有些教师在自己找课题，写论文，谈教后感。如：23中的李秀娟、吴玲等老师，三中的谢德伟、育明高中的韩菲老师等等。有的教研组研究气氛较浓。如：23中外语、20高中、12中等教研组。

2．课堂教学现状现将所看的课分为三个层次：好课、一般课、差课。其百分比分别为：23%，16%，60%。

二、课堂教学特点

1．好课的主要特点1）教学目标上不仅重视知识的传授，而且重视能力的培养以及思想品德教育。例如，杨春玲教师的《Savingtheearth》一课，不仅为学生提供思维空间，点燃其智慧火花，还重视学生提高环境保护意识，并用恰当的方法，使学生和听课教师的心灵都得到了一次震撼。2）教师的语言基本功扎实，语言运用能力较强，使外语教学有了基本的保证。例如，辽师附中的曾罡老师的课，24中李老师，23中赵利明等老师，他们在课堂生活中为学生起到了率先垂范的作用，并进一步将学生领入英语世界。3）在教学过程中引导学生积极参与，确保学生的主体地位。例如，育明高中的倪淑英老师，20高中的卫丽、罗晶老师，二中魏黎、张冰等老师。他们善于激发学生兴趣，善于引导学生发问质疑，使学生在解决问题的过程中能力得到了提升。4）教学方法灵活，学法指导跟进。例如，辽师附中的孙莉，二中的王鹏，36中的于明淑，育明高中的王长虹等老师。他们能从学生的实际出发，选择恰当的教法和教学手段，提高课堂教学效率。5）营造和谐民主的教学氛围。上课好的教师非常尊重学生的认识、观点，关注学生的需要。

2．一般课的情况1）基本完成教学任务，教学目标不全面。例如，教学中缺少能力目标培养，不能挖掘教材中的思想教育因素。2）提出的问题缺乏启发性和思维价值，往往为问而问。3）教学结构不够完整，教学环节安排缺乏科学性。4）不同课型重点不突出，教师讲得多，学生练得少，仍处于填鸭式教学方式。5）上课缺乏激情，不投入，不注重教学反馈，教学方法单一，进步较慢。

3．差课的情况1）教学观念陈旧，教学方式落后。2）对大纲、教材理解肤浅，教学目标不清，教学没有路子。3）缺乏对常规教学原则的理解，上课层次不清，教学环节不完整，违背学生的认知规律。4）没有师生、生生之间的活动，不观察学生上课情况，使教与学严重脱节。5）教学基本功差，英语的语音、语调不标准，英语授课表达不清。

总之，课上得好的教师大都属于事业心重、责任心强，肯钻研、善总结，积极向上，不断进步。课上得一般的教师大都爱吃老本，不善向书本学习，向生活学习，向他人学生。不肯吃苦钻研，且孤芳自赏，不相信他人。差课多出现在青年教师身上，也有个别发生在中年教师身上。青年教师参加工作时间短，没有入门或缺乏经验，是可理解的。但有些总是屡屡出现，使我们会问，我们的师范生在院校里除了语言知识以外还学了什么？他们在实习中学了什么，又做了什么？我们在挑选教师时又该怎样掌握标准？本人与一些教师交谈过，了解一些情况。这一切使我们的岗上培训任务十分艰巨，我们要尽快缩短他们的成长线。

三、英语教学首先要解决的问题、解决费时多，收效低，既课堂效率问题、解决青年教师成长过程中的诸类问题、解决外语学习者策略问题

四、教学建议

1．学校要了解一些外语教学的特点，仍可深入课堂、深入教师和学生，探讨提高教学效率的有效措施。

篇（8）

二、我校教师健康状况

本次调查涉及55名教师，其中男教师17名，占28.8%，女教师38名，占71.2%。55名教师中患有疾病的人数占58%，健康人数占12%，亚健康人数30%。其中多数教师身患一种疾病，有不少教师身患两种以上疾病。患病随年龄成正比，女性患病率较男性高。根据调查发现，教师们的健康问题主要体现在以下几方面 ：其一是咽喉，大多教师在教学中仍使用粉笔，由于长期接触粉尘，教师的咽喉疾病发病率远比其他行业高。此外，由于教师用声较多，声带也是教师容易受伤的部位之一。调查的教师中，3人患有严重的咽喉病，经常表现为喉咙痛、说话声音沙哑，更有说不出话的症状，其中1人为此动过咽喉手术；其他老师咽喉或多或少都有问题。其二是颈椎，教师备课和批改作业需要长时间工作，上课长时间站立等都会诱发颈椎退化性关节炎或肩周炎。调查中，老年、中年、青年教师均有，女教师高于男教师。其三是神经系统， 教师工作时间长、用脑过度，加上工作压力大导致精神负担重，易引发与情绪不稳相关的疾病，出现头晕、失眠、早醒等症状。调查中的55名教师，有50名教师近一年来出现过头晕、失眠或早醒现象；23名教师经常有头晕、早眠、早醒现象，其中老教师比例高于中青年教师。其四是心血管，教师的工作压力大，人持续疲劳，同时运动严重不足。与这些疾病关系密切的高血脂、高血糖患者也非常多，其中通过调查男教师比例较高，占45%。

三、调查结果分析

1.长期“奋战”让一线教师疲惫不堪

大多一线的教师从早上7点到校，要到下午5点左右才能完全放松下来。其中，一上午的时间都在用于备课、上课、批改家庭作业，完成学校布置的各种任务以及处理班级学生的各种状况。中午，组织学生用餐、休息或者辅导学生。下午除了上课，仍是批改学生课堂作业，处理班级问题。一天10多个小时与学生在一起。从中，我们可以洞悉教师普遍承受的压力是多么深重。教师的劳动强度到底有多大，目前小学教师在学校承担的工作至少有5个大类，包括课堂教学任务、教学科研任务、学生管理任务、学校布置任务和课外教学任务，而要完成这些任务，教师必须占用8小时以外的大量时间。因此，有一多半教师在休息日选择睡觉，以此来弥补平日的睡眠不足。

2. 心理压力使教师不堪重负

很多教师反映，他们感觉自己面临的压力越来越大。现在的学生多是独生子女，学生在学校出了事，家长会迁怒于教师，而学生的学习成绩与家长的愿望出现偏差时，家长也要归罪于教师……为了工作，教师不得不掩饰自己的喜怒哀乐，这样日积月累，心理问题就开始悄悄逼近教师，使他承受着越来越大的心理压力。望子成龙是所有家长的共同心愿。面对社会的激烈竞争，家长对学校和教师的期望更为强烈 ，这也成为教师们面临的最大压力。

3. 经济条件、医疗状况让农村教师“讳疾忌医”

从调查的情况看，农村教师医疗保险境况堪忧，主要是个人负担重。教师们普遍反映医疗保险个人负担重。一是门诊治疗费在医疗卡上扣除，扣完后得自费。而教师医疗卡上只不过几百元钱，药费又高，几次打针、吃药差不多就用完了，再加上大部分农村教师的父母、子女均无医疗保险，这就增加了教师的经济负担。二是住院费用对教师来说是较大的经济负担，治疗教师职业病的许多药物是不给报销的，这也是导致教师有病不积极治疗的原因之一。

四、提高农村教师健康状况的对策与建议

（1）教师应该减负。现在社会大力提倡给学生减负，其实教师更应该减负。只有教师的负担减轻了，才有可能给学生创造一个宽松的环境，否则，教师随时会把自己的负担转移到学生头上。

篇（9）

全县完小（即完全小学，小学一至五年级均健全的小学，下同）以上学校校长有74人，副校长52人。其中，局属学校校（园）长11人；镇初级中学（中心学校）校长15人、副校长26人；镇完小校长48人；镇教体办主任13人、副主任13人；局属学校及沂源三中副科级以上干部70人。

二、存在问题

（一）农村中小学教师队伍结构不合理

1、起始学历低。农村小学教师，第一学历正规师范院校毕业仅有830人，合格率为44.1%。其中专科257人，占13.6%；大学38人，占2%。农村初级中学教师中，第一学历正规师范专科毕业的有649人，占41%；正规本科有69人，占4.4%。

2、民转公教师数量大。全县民转公教师共有1999人，现在农村小学任教的有968人，占农村小学教师人数51.4%，其中50岁以上821人，占农村小学教师人数43.6%，他们起始学历大都是高中及以下学历，这部分教师在特定历史时期为全县教育做出了应有贡献。但是，现在他们的年龄大都在50岁以上，没有经过系统的师范学习，专业素养不高，教学理念老化，已不适应时代对教师的要求。

3、专业对口率不高。农村小学教师第一学历学科专业对口率平均为24%。其中，语文是27%、数学是21%、思品4%、科学是3%、音乐是37%、美术是19%。60%以上的完小、95%以上的教学分部没有专职音乐、美术、计算机教师。农村初级中学教师第一学历学科专业对口率平均为38%。其中，语文是43%、数学是29%、英语是49%、地理是15%、音乐是41%、美术是36%、计算机是41%。按照实施素质教育的要求，学校必须开全课程，开足课时，但由于专业师资的不足，导致小学教师同时兼任多门课程的现象严重，教学质量难以保证。

4、年龄老化严重。全县农村小学教师50周岁以上的有895人，占农村小学教师的47.6%，有些偏远小学教师平均年龄在53岁以上，他们多数是民转公教师，知识老化，教学理念落后，相当一部分年老体弱，难以胜任工作。如西里镇鲁能希望小学，有职工20人，其中55～60周岁的有12人，占60%，有2人已经59岁，仍站在讲台上。南鲁山镇菜园小学现有教职工15人，平均年龄52周岁，有9人身患疾病仍坚持在教学一线工作。

农村中小学教师起始学历低，学科专业对口率不高，教学基础专业素养低，年龄老化，教学理念落后，难以胜任素质教育要求，导致农村学校学科教师短缺，普遍存在着“超编缺人”现象，严重制约了教育教学质量提高。

（二）干部队伍整体年龄偏大，没有形成梯次结构

由于受干部编制职数限制和学校布局调整合班并校等因素影响，干部流动慢、增配少，青年后备干部缺乏锻炼机会，导致教体系统干部队伍整体年龄偏大。

1、在局属学校11名校长中，任职10年以上的5人，50岁以上的5人，占45%。

2、镇教体办主任13人，任职9年以上的5人，46周岁以上的9人，占69%。

3、镇初级中学（中心学校）有校长15人，任职9年以上的5人，46岁以上的5人。

4、县教体局机关股级干部流动慢、年龄偏大。局机关行政、事业科室站级别多是股级，流动空间小、成长慢，在副股、股级岗位任职10年及以上的有17人，科室站负责人45岁以上的13人，50岁以上的5人。

教体系统干部年龄大，流动慢，后备干部培养脱节，形不成梯队，为今后学校班子建设带来很大困难。

（三）性别结构不合理

近几年由于师范类院校学生以女性居多等原因，新招聘青年教师男女比例近1：5，女教师比例过大。南麻二小、南麻三小、南麻五小、实验小学、沂河源学校小学部相当一部分班级专任教师全是女性；有的孩子从幼儿园到高中班主任全是女性教师。学生从小到大，接受的都是女性教师的教育，出现了男生女性化，女生幼儿化的特征，不利于学生健全性格的形成。学校年轻女教师比例大，经常出现多人同时休产假的情况，致使学科教师更加紧张，如沂源一中每年都有近10人同时休产假，为不影响正常开课，只能加大同学科教师工作量，语、数、外等学科经常是一名老师上3个班的课，有的男性教师当两个班的班主任，超工作量运转，影响了学校教育教学质量的提高。

在中小学干部队伍中，高中、初中校长100%是男性；小学除县实验小学外其余全部是男性；副校长除县职教中心有1名女副校长外，其余也全是男性。现在中小学教学主力是女同志，而学校干部女同志比例少，既不利于做好老师的思想工作，也不利学校的和谐稳定发展。

（四）缺乏有效的激励机制，内部活力不足

岗位管理、全员聘任制度还没有真正落实，干部教师考核评价体系还不够完善，能上能下、能进能出的竞争流动机制尚未完全建立。绩效工资制度还没有实施，多劳多得、优质厚酬的分配激励机制还没有建立。教干教师的工作积极性还没有充分调动，内部活力明显不足。

（五）师德素养需进一步提高

随着素质教育的深入实施，教育改革发展面临许多新问题、新挑战，需要进一步提高教干教师思想素养。教师的思想道德水准，校长队伍特别是农村小学校长队伍，教育理念、办学思想、管理思路等与素质教育的要求和教育改革发展的新形势相比，还有许多不适应的地方，部分教干教师创新进取精神不足，奉献精神不强，师德素养亟待提高。

三、几点建议

（一）以完善教师补充和流动机制为重点，进一步优化教师队伍年龄结构、学历结构和专业结构

1、以新编制标准实施为契机，核编增岗，拓宽进人空间。根据山东省人民政府办公厅《转发省编委办公室等三部门关于调整中小学教职工编制标准的意见的通知》（鲁政办发〔2011〕44号）及省编办、省教育厅、省财政厅《关于印发山东省公办幼儿园编制标准的通知》（鲁编办发〔2012〕3号）等文件要求，重新核定中小学和幼儿园教师编制，对寄宿制学校适度增加领导干部职数和安全管理岗位编制。

2、探索实施教师提前离岗政策。目前，我县50-60岁的教师有1552人，其中男55周岁、女50周岁以上的916人。这些教师年龄偏大，特别在农村学校中，该年龄段主要是民转公教师。由于许多教师身体不好，不能胜任教学，却占用编制，导致我县教师超编缺人。探索借鉴其他部分市地的做法，在一个时期内，“男年满55周岁、女年满50周岁的教职工可提前离岗、不占编制”，解决义务教育段学校教师严重超编问题，从而为新教师补充拓宽空间。这一政策，我县在2003年以前曾实施过，后因财力、人员紧张等因素又取消。考虑到目前一次性实施这一政策，涉及人数过多（共916人），难以进行一次性补充，同时也不利于保证新聘教师质量，形成教师引进的梯次结构，可采取分批实施的办法。今年，可先对男满59周岁、女满54周岁及以上的共194名教师，实施不占编制，加大补充新聘教师的力度。

3、进一步完善人才补充引进机制。按照“城区学校核编增岗，农村学校减员补充”的原则，加大新教师招聘补充力度。十二五期间，高中段学校每年从全国重点大学招聘引进30名本科或研究生；全县每年面向普通高校毕业生招聘100名左右新教师充实到农村学校；学前教育学校逐步扩大公办幼儿教师比例，一是将义务教育段学校具有学前教育专业的教师归队到公办幼儿园任教，二是将义务教育学校超编的部分能胜任且热心幼儿教育工作的教师分流到幼儿园任教，三是每年面向社会从具有幼儿教师资格的人员中公开招聘部分幼儿教师，充实到公办幼儿园。科学制定优秀教育体育人才引进规划和激励政策，凡从外地引进的市级以上学科带头人、特级教师及从“985”工程大学引进的专业对口优秀人才，在职称评聘、子女入学等方面都给予优先优惠条件，吸引外地高水平教师来我县任教，逐步优化师资队伍的结构。

4、完善城乡教师交流制度。按照因地制宜、县域统筹、政策引导、城乡互动的原则，完善教师交流轮岗制度，引导教师由县城向农村、由超编学校向缺编学校、由学科富裕学校向紧缺学校合理流动。通过城乡学校结对，教师对流，缓解农村中小学骨干教师数量不足，结构不合理的矛盾，促进城乡教育资源优化配置、均衡发展。同时，随着我国城镇化建设步伐加快，城区面积不断扩大，城区学生越来越多，出现了城区学校规模扩大或新建学校的可能。对于规模扩大或新建学校所需教师，除考录部分高校毕业生外，适当探索从农村中小学中选调部分教师，以此为导向，不但缓解部分农村中小学超编问题，而且通过解决部分教师进城，激发农村教师工作积极性。

（二）狠抓教师培养培训，进一步优化教师队伍的专业素质

1、完善教师分类培训体系。学校要按照“理念先行、自主发展，骨干带动、全员发展，注重实效、均衡发展”的教师专业化建设原则，积极探索新形势下教育队伍专业化建设的新机制、新模式。组织开展学历提高培训，设立骨干校长、教师研修专项资金，定期组织骨干校长、教师到国内外研修，学习借鉴外地的先进教育理念和教学经验，开阔视野，提升水平。认真组织做好教师全员培训和新教师培训工作，创新职业教育教师培养模式，加强职业教育“双师型”队伍建设。通过组织参加国家级、省级职教师资培养培训，开展多种形式的职业技能比赛，鼓励教师到企业顶岗锻炼等措施，努力提高“双师型”教师的专业素质。

2、实施中小学校长素质提升工程。完善校长任职培训、提高培训和高级研修制度。开展以现代教育思想、教育理论和学校管理为重点的普及性、通识性全员培训，增强教育创新意识，提升校长队伍整体水平。

（三）完善激励机制，营造教师积极进取的工作环境。

1、改革完善教师评价激励机制，稳妥实施教师绩效工资制度。建立具有导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价办法。对教师的师德修养、专业水平、业务能力、教育教学效果、工作实绩等方面进行全面考核，考核结果作为教师岗位聘用、职务评聘、绩效奖惩的重要依据。积极推进学校分配制度的改革，发挥绩效奖励工资的分配导向作用，激发活力，营造和谐稳定、积极向上的教师发展环境。

2、完善教师岗位聘用办法。按照事业单位岗位设置管理工作要求，在中小学全面推行岗位聘用制，坚持全面考核、择优聘用，实行教师岗位聘用与专业技术职务等级聘任的有效统一，将师德修养、教育教学能力和工作业绩作为专业技术职务评审推荐和等级聘任的主要条件，引导教师钻研业务、提高教书育人水平。对聘期考核不合格的实行“高职低聘”，打破职称聘任终身制，逐步形成职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出的竞争激励机制。

篇（10）

二、调研范围

本次调研对象为我校14位专职语文教师

三、调研内容

本次调研涉及教师对基础教育课程改革的态度、教师教育理论的学习，教师课堂教学中把握“教与学方式的转变”几方面内容。

四、调研方法

采用谈话法、问卷调查法、观察法等

五、调研结果综合分析

㈠教师基本情况

学校现有语文专职教师14人，其中区骨干教师2人，校骨干教师1人，占语文教师的21.14%。师平均年龄为37岁。其中35岁以下的青年教师7人，占语文教师的50%。具体分析如下：

第一：从学历结构上看：本科学历8人，占57.14%；专科学历5人，占35.71%；中师学历1人，占7.14%。

第二：从职称结构上看：小学高级职称8，占57.14%；小教一级职称5%，占35.71%；员级1人，占7.14%。

第三：从年龄结构上看：中青年教师占的比例较大，共计？？人。

第四：从教龄结构上看：教龄20年以上有5人；5—19年有8人；5年以下有1人。

㈡优势与劣势

根据以上数据及教师平日教学情况分析，我校语文教师的主要优势如下：

第一、具有良好的师德风范，踏实的工作作风，对教育事业有执著的追求。具有朴实的甘为人梯的精神和合作意识，协作能力，教师间关系和睦。年级教研组的凝聚力强，整体形成了和谐、愉悦的人文环境。

第二、学历较高、教学功底较扎实。教师92.86％以上具有专科以上学历，他们具有扎实的专业基本功和业务素质。在近几年的课堂教学竞赛、基本功比赛及论文比赛中，1/3教师获奖情况良好。教师整体具有一定的实力与潜力。

第三、教师结构合理，中青年化，这决定了中青年教师是我校教育教学的主力军。这批教师具有一定的教学经验，但并不太多的受陈旧的教育方式、理念的影响，能较快地接受新事物，师师之间，师生之间的代沟小，与同事、学生都容易交流。

第四、学科带头人基本功扎实，工作务实，为教师树立了良好的形象。在14位教师中，三位是我校的教导主任，她们在教师赛课、基本功大赛、论文中成绩较为显赫，具有一定的研究能力和工作经验。

第五、教师对新课程改革有一个比较正确的态度。课程改革是一场教育观念的更新，人材培养模式的变革，是一项系统工程，在这当中，教师对课程改革的态度积极和正确与否，关系到课程改革是否能够顺利地开展。调查发现，我校教师对实施的课程改革持欢迎的态度，但对目前的教学状况感到满意的老师仅为25%，有60%的教师认为“要通过自身的努力，改变忙忙碌碌的现象，进行教师专业素质的提高”；在谈到“你认为如何才能提高自己的教育教学水平”时，有56%的教师认为要“加强理论学习，参加各种培训活动，”。教师们在不满意目前的教学状况的同时，将自身的专业成长与课程改革结合在一起。由此看出，教师对新课程的实施态度是发自内心的、积极主动的。

第六、教师思想上有较正确的学生观。在多年的课程改革中，教师思想发生了一定的转变，课堂教学注意与学生进行情感沟通，以及学生的主体地位。

第七、课堂教学组织方式有所改进。教师们基本由片面地强调学科知识和技能转向在强调学科知识的同时，关注学生的学习过程和方法，关注学生的情感态度和价值观。老师在教学目标的设定时能够通过“在师生的共同讨论的基础上，参照教学参考书上的学科教学要求，拟订课堂教学目标，确定课堂教学步骤，选择教学方法”。课堂教学方式有所改进，大部分教师注重学生兴趣的激发，师生、生生的互动。

劣势一：学校教师队伍自身存在的问题

青年教师面对新课程改革新理念虽有所知，但只是知于表皮，课堂教学的把握显得有些华而不实；而部分教师多年的教学形成了一定的个性，改变原有的教学模式比较库年，创新意识和实践能力不是很强。

教师自身的文化内涵沉淀不够。许多教师出来工作后，由于各种原因，对自己的进一步学习有所忽视，没有给自己的头脑注入新鲜的“血液”，吃“老本”的情况尤为突出。课堂教学的语言的艺术魅力缺少，而教师课堂的教学情感的表达更是我校教师最为薄弱的地方。

教师思想行为上的惰性。教师作为课程改革的实践者、发展者，对课程改革的意义、目标、内容和方法等必须有充分的了解和认识。为了实现师生和课程的共同成长，教师必须学习有关课程理论，只有这样，才能实现教师角色的转变，提高教师的专业素养。但调查显示，教师学习课程改革的理论热情不高，他们更多的是忙于自己平日的教学和作业的批改。一天能抽时间主动学习一些相关的理论知识的很少。

劣势二：影响学校语文教师队伍建设的主要问题

第一、教师研究意识和能力相对薄弱。其一表现在“模仿型”、“教学型”“经验型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少；其二，教师科研能力相对薄弱，对教育方法、策略的适宜性，如何根据孩子的兴趣、个性来引导，教育时机的把握，管和放的度，怎样调动儿童学习的内在动机；怎样成为儿童学习、活动的支持者与帮助者；怎样处理教材和有效地驾驭课堂等都感到棘手。整体上的研究能力与水平不能很好地适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。

第二、教师培训渠道单一。新教材需要教师来驾驭，需要对教师进行实施新课程方面的培训，转变教育理念，明确教师的教学行为与角色的转变，懂得学生学习方式的转变，认识实施新课程过程应注意问题等。由于在职教师进修和提高受到经费、名额等条件的限制，大部分教师进一步的培训，主要是参加区的通识培训或学校的校本培训。而专业提高的主要方式是学历进修。观摩同事的课堂教学，合作、交流、探究也大多限于年级的学科组之间。教师接受外界的新理念机会少，使新课改的效果大打折扣，不能把先进的教育理念转化为技术、转化为方法、转化为应用。新课程的理念在实施中得不到很好的落实。

第三、落后的学习途径和方式制约着教师在新课程中的成长。在新一轮的课程改革中，“网络式”的学习途径和方式对教师的专业成长将起十分重要的作用。由于我校硬件设施的限制，使教师的学习途径和方式受到了严整的阻碍，久而久之，教师热情减退。

第四、缺少专家的引领。学校的教师发展站不到一个更高的位置，感觉缺少领头羊，比较茫然。

六、对策思考

针对以上调研情况，笔者认为可以从一下几方面进行努力。

㈠学校努力为教师的学习成长创造条件

1、搭建多层次的教师成长舞台，展示教师的成长

教师成长是教师专业发展的需要，是教师实现人生价值的需要。教师专业发展的需要因教师的个性差异被赋予了丰富的内涵，就要求为教师的成长提供多层次的舞台，使得每一位教师在课程改革的舞台上充分展示自己的个性，获得成长的快乐。

2、建立科学的教师评价方案，激励教师的成长

科学地评价教师的教学态度和教学行为，将有助于教师的专业成长。在这个教师评价方案中，应该注重教师发展性的评价——用发展的眼光看问题，用发展来激励教师的发展；应该注重多元性的评价——评价的内容应该是丰富的，评价者应该来自于各个方面，各个层次；应该注重情感性的评价——评价要多一些真情实感，少一点学科分数；应该注重互动性的评价——评价者与被评价者的交流是双向的。

3、为教师的学习提供更多的机会。

学校尽可能地通过“走出去，请进来”得方式，为教师的专业化学习提供机会。有了先进的思想指导，有了具有先进理念的专家引领，教师的成长会更有效。

4、优化教师学习成长的资源，促进教师成长

和课程资源一样，教师学习成长的资源可以分为素材性资源和条件性资源。素材性资源指的是教师学习的内容，具体可指课程改革的纲领性文件，课程专家的报告，教育（学）书刊和工作伙伴等。而条件性资源指的是使教师学习成长开展的条件，如学校促进教师学习的条例，教师学习的所需要的设备等。教师学习成长的素材性资源和条件性资源是相辅相成的，在教师的学习成长中是不可缺少的，没有这些资源，教师的学习成长就成了一句空话。教师的成长需要优化的资源。

5、给教师提供参与研究的机会。在研究中，教师才能不断总结得失败，提升经验，提高自己的研究能力与水平，才能逐步把自己由 “模仿型”、“教学型”“经验型”向“科研型”、“专家型”转向。

㈡教师要通过主动学习，丰富自己的，提升自己

篇（11）

1、学生对我院师德师风状况的评价，选择“很好”和“较好”的比例分别为16.81%和59.83%，选择“一般”和“较差”的比列分别为20.80%和2.56%；这说明学生对我院教师总体的师德师风评价还是不错的，但是也应该看到还有二成多的学生对教师由更高的期待和希望。

2、在对本专业课堂教学的满意度测评中，选择“非常满意”或者“比较满意”的比例达到66.66%，选择不满意的比例为3.74%；这一数据说明专业教师在课堂上的表现离学生的需求还有一定的差距，仍然需要进一步优化课堂教学、提高教学质量，进而发挥教师对课堂教学的主体地位。

3、从学生对学院师德建设中存在的主要问题的调查中，“育人意识淡漠”、“学术功利化严重”、“爱岗敬业精神不强”和“自身表率作用欠缺”分别达到38.44%、26.43%、18.62%和16.52%；从教师自身角度来分析目前师德师风建设中存在的主要问题，“学术功利化严重”、“合作精神创新精神不强”

、“爱岗敬业精神不强”分别列前三位，分别达到34.5

%、27.6%、24.1%，而“育人意识淡漠”仅为3.4%。学生和教师对“育人意识淡漠”这一点认识还是由很大的差异，学生认为教师育人意识还比较淡漠，而教师则认为育人意识方面都做得还不错；教师可能还需要加强与学生的沟通，进一步了解学生的需求，真正确保在教学过程中教师和学生都处于主体地位。此外，学术功利化现象，不论是教师还是学生都认为是目前影响着师德师风建设的一个很负面的因素，需要学校有关部门引起一定的重视，加强学术评价方面的引导工作。

4、在加强学院师德师风建设方式的选取上，选择“加强氛围建设，培养教师道德自觉”的比例高达62.1%，“加强制度建设”和“奖惩结合，以奖为主”都为17.2%。这足以说明，师德师风建设是一项系统工程，需要进行大量深入细致的工作，要继承和发扬优良传统和作风，同时要适应时代要求努力进行创新，以高度自觉的精神，同时辅以必要的制度建设和奖惩措施，才能扎扎实实地推进师德师风建设。

二、加强和改进师德师风建设的主要措施

1、加强领导，形成师德建设齐抓共管的工作格局

加强对师德建设工作的全面领导。学院成立师德师风建设领导小组，师德师风建设领导小组由学院领导、系主任、学科负责人、教学督导组、辅导员等组成。学院党委书记作为学院师德师风建设的第一责任人，主体是学院领导、专业教师、实验室人员、办公室人员与辅导员。建立健全“师风师德信息员”制度，建立一支信息员队伍，及时反映沟通学院师德师风情况。

2、坚持严格的教师准入制

要进一步规范新进教师的选拔鉴定，坚持用严格的政治标准、道德标准和业务标准选拔新教师。每学年举办一次“新教师谈心”活动，开展学院领导一对一联系与指导。加强青年教师上岗前必要的培训和指导工作，继续实行青年教师导师制。

3、强化师德教育与培训

加强班主任与辅导员队伍建设，开展专题研讨与培训，进一步提高班主任的思想政治素质、职业素质和实际工作能力。开展辅导员工作技能培训和专家化培训，深入开展政治理论、思想政治教育工作方法、心理健康教育、职业发展指导技能等方面的培训。

4、开展模范教师表彰

构建师德师风建设的奖惩机制。进一步加大对师德高尚和教书育人成绩显著教师的表彰力度。通过学院优秀教师、“吾爱吾师”我最喜爱的老师、优秀班主任、优秀导师评选等，对成绩突出者予以表彰和奖励，并作为职务晋升、岗位聘任的依据之一。对有失教师形象的言行，领导小组要对有关教师及时劝诫、警示或给予处分，对师德师风考核不合格的教师，在年终考核中评为不合格。每年举办一次“新老教师话师德”座谈会，邀请学院领导、新老教师参加。

5、加大师德师风宣传力度

学院领导小组要善于营造氛围、发现和宣传师德先进典型的思想和事迹，及时总结教师在教书育人工作中的先进经验，充分利用学院网站、公告栏、校报等媒体加以宣传推广，激发广大教师爱岗敬业，教书育人，无私奉献的精神。