齐家文化论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇齐家文化论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

随着考古发掘工作及研究工作的深入，齐家文化玉器别具特色的玉文化体系逐渐展现在世人面前，成为羌玉文化亚板块的代表。和同为东越玉文化板块代表的良渚文化玉器、东夷玉文化板块代表的红山文化玉器交相辉映，成为中国玉文化体系不可分割的组成部分。齐家文化玉器的大放光彩，源于它鲜明的特征，本文欲着重说明齐家玉璧的特征。

一.玉质特征

一般来说，新石器时代的远古先民制作玉器所选用的玉材均是就地取材，而非远距离搬运，齐家先民却是例外。齐家文化玉资源大多来自青海格尔木、甘肃榆中玉石山、祁连山等地，极少数却是进入遥远的昆仑山和田、阿尔金山且末、若羌采集的。经检验齐家玉壁所用的玉材为透闪石、阳起石（软玉）以及蛇纹石等。早期齐家文化的一批玉璧材质较差，含有较重的石质材料；而中、晚期齐家文化玉璧玉质较精良，有和田软玉、蛇纹石玉（酒泉玉、祁连玉）等。玉材的丰富使得齐家玉壁显出鲜明的特征：玉质斑斓。斑斓的玉质使其玉璧在色泽上也呈现出丰富的色彩，不仅有浅绿色、墨绿色、青绿色、碧绿色也有青白色、乳白色、山黄色、灰色等。不似良渚玉璧普遍具有“白化”现象，色泽以绿为基调，夹杂近乎黑色的斑点。所以齐家玉壁的质地特征是：玉质斑斓、色泽丰富。

二.造型特征

从齐家文化各遗址出土的玉璧来看，以周边呈正圆形的居多，也有椭圆形、多边形或不规则形、圆角方形等，种类丰富。齐家玉壁还呈现出一种造型工艺上的两极风化：大部分玉壁厚薄不均、璧边缘多有磨痕、切痕等，极不规整，对几何形体的把握要求不严；但也有一部分玉璧浑圆规整、合乎规矩、厚薄均匀、打磨精细。皇娘娘台遗址、海藏寺遗址、师赵村遗址出土的玉璧为鲜明的两极化提供了有力的证据。造型工艺上的两极化说明齐家玉壁造型随意平实，厚薄、规整、打磨程度皆随性、量力而为，不苛求奇特严谨。所以齐家玉壁以平实、大众化的造型和良渚玉璧保持了一致。

但齐家玉壁也拥有独一无二的特色，多件玉璜组成的联璧可谓是齐家玉壁在造型上的一大突破。半璧为璜，它是一种弧形或扇形的器物。在齐家文化遗址中一般是三个或四个璜组成一个璧，叫三璜联璧或四璜联璧。在青海民和县的喇家遗址出土了一件三璜联璧，以深绿色为底夹杂褐色斑点，由三片玉璜对接成为一块完整的璧。这种多璜组璧的形式在史前玉器中是很独特的，虽然红山玉器中也有联璧，但和齐家文化的多璜组璧是有区别的，红山文化的三联璧是呈长条状的。当然不可否认的是：齐家玉壁在造型上拥有自己特色的同时也保留着红山、良渚、龙山等文化玉璧的基本形式。

因此齐家玉壁的造型特征就是：平实大众袭往昔、多璜组璧显特色。

三.纹饰特征

如果说良渚玉器、红山玉器的纹饰以夸张的想象力闻名的话，那么齐家玉器必然是以平实无华的写实手法见长的。齐家玉壁多是平素无纹的，也有一些是以细线平行线阴刻装饰的，阴刻细线也不乏细如发丝、流畅灵活的。在光素的玉璧面上多做打洼的起伏处理，形成了沟垄纹；也有一些玉璧采用相向对锯的方式把玉料锯剖成片，所以锯剖相接处往往错位，形成了阶梯。这些都使壁面有了阴阳面，玉色也伴随着方向、角度以及运转速度的快慢出现变化，增添了一份灵巧跃动色彩。红山玉璧也有相似的处理加工，不过它们的更具了一些跌宕雄奇的色彩。

玉璧璧孔周围往往有旋转性工具——砣留下来的痕迹，这些痕迹呈斜坡状，为同心圆弧线和较深的阴弧线。从海藏寺遗址出土的玉器边角料、半成品、毛坯等，以及其中一块玉板尚留有清晰的切割痕迹可以推知当时已有磨玉作坊，说明玉石加工已从石器制造业中分离出来，专业性的工具砣必定会因运而生，只是它还很原始，从这一角度来说，玉璧上存在砣痕是合理的。当然，也不排除这些痕迹是由硬尖石器留下的。总之，这些痕迹不经意间成就了齐家玉壁纹饰简约的特征。

因此齐家玉壁的纹饰特征是：平素无纹、简约灵巧。

四.风格特征

齐家玉壁比东北的红山玉璧、东南的良渚玉璧晚，一定程度上受到了它们的影响，但齐家玉壁的难得之处在于：沿袭了某些要素，却也发展成了别具一格的体系，以更加大气、成熟的姿态与它们鼎足而立。

造型工艺方面，齐家玉壁积极融合了良渚玉璧的基本形式，同时还发展出独具特色的多璜联璧的造型艺术，使齐家玉壁更趋成熟。齐家玉壁器形一般都较大，显得典雅而大气。“海纳百川、有容乃大”，齐家玉壁在融合了其它诸文化玉璧的要素的同时又发展出了自己的特色，以海纳百川的气势彰显着自己的大气，这种大气来源于自身极为鲜明的地方风格的形成；纹饰特色方面：齐家玉器不尚装饰，纹饰粗糙随意、打磨也较粗糙，很多玉璧上的所谓“纹饰”也不过就是无意间的“雕琢”，正因为如此，使其纹饰不似良渚纹饰那般注重细腻、精细，也不似红山纹饰那般追求跌宕、雄奇，反而在粗糙中带了份随性的跃动，具有了草率的率性气息。玉质特点方面：大气的囊括了诸多的玉材。

综上所述，齐家玉壁的大气草率不同于红山玉璧的粗狂雄奇，更不同于良渚玉璧的精细隽秀，它更多的是在挖掘原始治玉工艺稚气气韵当中的灵动、自由，而红山玉璧专注于稚气气韵当中的跌宕，良渚玉璧则是在寻找稚气气韵当中的精致。因此，它们风格各异。

参考文献：

[1]杨伯达，中国玉文化玉学论丛续编[M]，北京：紫禁城出版社，2004

篇（2）

企业管理说到底是对人的行为方式管理。建立良好的企业核心价值观、引导个体价值观向上发展，从而帮助企业发挥最大的组织协同效能、帮助个人进行有效的职业生涯管理。

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。支配和调节一切社会行为。企业的核心价值观是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。

一、价值观是企业发展的核心支柱和基石

价值观是所有企业目标的先驱，是一切企业目标为之奋斗的基础。企业要获得发展，取决于企业战略的有效实施，而在企业战略实施中的每一个阶段，包括战略分析，战略方案的制定、评价与选择；战略实施与控制。价值观对战略管理的影响作用是渗透在每一个阶段的每一个步骤中的。价值观指引着企业通过战略管理要达到的目标，以及在达到目标的过程中要遵循的基本原则和方法。如果没有进行有效的企业价值观管理，那么企业在发展的过程中会迷失方向，偏离目标。

对于企业中的每个成员来说，要想在职业生涯中取得一定的成绩，也必须确立自己的价值观，明白自己应该干什么（目标）？怎么做才能达到目标（行为方式）？什么事情是对自己有意义的？什么事情是重要的？只要这样，才能摆脱那种混日子、碌碌无为的工作境地。只有在工作中变成为了实现目标而工作时，个体才能发挥出更大的主观能动性，推动自己不断进步，从而也推动企业不断进步。

二、价值观是产生强大自驱力的源泉

对于组织而言，核心价值观是企业最基本持久的信念，具有内在性，独立于环境变化、竞争要求和管理时尚之外。是保证企业始终如一朝着目标前进的有力保证，保持核心价值观和核心使命的不变，同时又使目标、战略和行动适应变化的环境，是企业不断自我更新，取得长期优秀业绩的根本原因，任市场环境不断变幻，只要企业核心价值观不变，都能在不断变化的环境中采用适当方式引领企业朝着目标一如既往的前行。是企业管理层乃至全体员工持之以恒的精神支柱。是企业愿景式驱动管理的源泉。

对个人而言，在工作中其态度和行为方式是一个人是否能进行有效的职业生涯管理的关键，而态度源于价值观，又表达价值观，价值观是态度的核心。确立了良好的价值观，明确了什么对自己是有意义的，什么是自己符合自己职业目标的，将会使个人产生强大的自驱力，驱动自己自觉的朝着目标前进，对于不符合目标的行为方式会自动抛弃，会努力克服精神生活空虚、道德滑坡、行为失范的现象。明确生活的价值目标和意义所在，能自如的应付复杂多变的外部环境，在工作中、生活中都抱有坚定的信念。一旦个人的价值观和企业的价值观趋同时，当个体的价值观与企业价值观一致时，员工就会把为企业工作看作是为自己的理想奋斗。就将获得企业和个人双赢的局面。

三、价值观是企业文化建设的核心和灵魂

文化支撑了企业的发展，文化是企业的“道”。 企业文化包含有三个层面，第一层面是理念层，包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等；第二个层面是制度层，包含有一般制度、特殊制度以及企业风俗;第三个层面是物质层，包含有企业名称、标识、企业外貌，建筑风格等。因此企业文化是以价值观为核心的，价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带；价值观是企业生存、发展的内在动力；价值观是企业行为规范制度的基础。

企业价值观是企业精神的灵魂，保证员工向统一目标前进。通过群体氛围对企业及员工行为起到导向和规范作用。使企业员工在具体问题上达成共识。

企业价值观能产生强大的凝聚力，激励员工释放潜能。企业的生命力是企业整体合力作用的结果。企业合力越强，所引发的活力越强。而要激发个体潜能，良好的企业文化是必不可少的。而价值观在打造和谐团队、激发团队效能、促进信息良性沟通方面是尤为重要的，只有在价值观统领下的思想意识上的统一，企业内部能形成融洽、共生的人际关系和工作氛围，才能忧患与共，相互帮助，配合默契。形成和谐共生的团队。

核心价值观提炼应遵循的原则和基本方法

公司的核心价值观不仅要具有时代特色、行业特色，更要求带有企业特色和群体的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业自己的实践、从广大员工群体的实践中提炼。

一、提炼核心价值观应遵循的原则：

核心层共同参与

确保价值理念反映公司长远目标

注重价值观对变革的关键驱动因素

价值理念应该激励人心和使用简单易懂的语言

确保企业价值观的各要素能明白无误地转换成行为在

二、提炼核心价值观的常用方法

一是经验荟萃法。即对本企业历史和现实企业文化素材进行搜集、整理，取其中精华的经验上升为企业文化理念，提炼形成公司核心价值观。

二是特征归纳法。即对本企业在各个活动领域中文化判断、文化评价和文化选择的特征，加以归纳、总结而形成核心价值观理念。

三是传统梳理法。即以企业发展历史以线索，对一步步遗传下来的优良思想、作风加以整理、概括，提出核心价值观理念。

四是典型分析法。即对本企业有代表意义的人物、团体和事件进行重点剖析，从中发现、提炼出那些适用于整个企业的、思想，作为核心价值观理念。

篇（3）

周秦时期又称为先秦时期，在学者们的描述中，它大致可包括有文字考证记载的夏、商、周三代和春秋战国时期，这一时期为中国伦理文化奠定了基本的学术品格和价值态度。尽管那个时代人们的生态伦理观念已难以寻觅，但是这一时期所留下的传世文献中依然映衬出当时人们对待生态的基本态度和价值取向。在能够反映这一时期人们道德生活的文献资料以及后来学者对这些文献所做的各类注解，特别是已经出土并考释了的甲骨卜辞、青铜器铭文、各类帛书、竹书所记述的周秦时期的思想文化和社会生活中，我们就会发现这些宝贵遗产为我们考证当时的生态伦理文化提供了丰富的思想文化资料。

一、周秦时期的生态治理思想和政令法律

周秦时期特殊的自然地理环境和历史条件以及当时频繁发生的各种自然灾害使当时统治者在生态治理上形成了特有的治理文化和方式。

（一）“因”的生态治理思维方式

周秦时期就有大禹治水的典故，典籍记载中反映了大禹治水充分发挥了水流就下的性质，充分利用了地势的便利，形成了“因”的智慧，这种智慧是中华民族的根源性智慧。“因”的普遍性表现在：其一，它广泛应用于各个方面，因物、因民、因礼、因地等；其二，它是一种思维方式，跨越各个学派，是各家共同的主张。基于“因”的普遍思维方式，周秦时期在生态伦理文化方面提出了以下观点。

“因天”“因天地之道”。“万世之国，必有万世之实，必因天地之道”（《管子》）。“天地之道”，就是天地万物运行的总体过程和规律，《礼记》中有“天地之道，寒暑不时则疾，风雨不节则饥”，老子也提出“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德经》），要求人遵循自然规律。

“因时”。“因时”就是顺应时令的变化，是切人自然、与自然相适应的一种方式，同时，也是一种“因天道”的形式。“春采生，秋采菔，夏处阴，冬处阳”（《管子》），这些都是“因时”的观念。基于对天道运行和对动植物作用的认识，周秦时期的人们逐渐形成了“以时禁发”的时禁思想。孟子的仁政思想中有“斧斤以时人山林”（《孟子・梁惠王上》）的内容，《荀子・王制》也有“山林泽梁，以时禁发而不税”的记载，并在此基础上进一步阐发了“取之有度”的思想。

（二）生态保护的政令和法律

周秦时期“因”的生态治理思维方式和“以时禁发”的时禁思想，促进了当时统治者的生态保护制度的建立。无论是当时的周朝还是其后的春秋战国，各国君主在具体的国家治理过程中，都有明确的政令法规强调要按照“天地之道”实施相应的制度性措施。在周代专门设有保护鸟兽、山林、湖泽及产物的官员，如“野虞”“山虞”“泽虞”“水虞”“林衡”“川衡”等。《礼记・月令》中明确指出“孟春行夏令，则雨水不时，草木蚤落”，“季春行冬令，则寒气时发，草木皆肃，国有大恐；行夏令，则民多疾疫，时雨不降，山林不收”，“孟夏行秋令，则苦雨数来，五谷不滋；行冬令，则草木蚤枯”，对每个月进行的保护树木和动物的活动都做了十分详尽的规定，并说明了违反禁令可能招致的后果。与此相近或相同的内容还出现在《吕氏春秋》《管子》《逸周书》中。根据目前我国的考古发现，湖北睡虎地出土的《秦律十八种》是目前已知的最早关于环境保护的法律，其中的《田律》里面列有非常详细的保护林木的条文，这部分内容是在继承《礼记》《逸周书》《吕氏春秋》的基础上，根据当时的自然状况和政治环境进一步完善的法律条文。

二、周秦时期生态伦理文化的内容和特点

周秦时期的生态环境状况和社会政治、文化精英们生态治理的思维方式、价值取向、生态保护的政令和法律形成了周秦时期生态伦理文化的内容和特征。

（一）“生生”的价值取向

周秦时期生态伦理思想渊源于《周易》和《道德经》，作为中国儒家和道家两部最早的经典，生态伦理文化的价值取向分别被表述为“生生”和“自然”，《易传》提出“天地之大德日生”，这句话中的“天地”具有现代意义上的“自然”含义，而德是“天地”的性质，它反映了人类存在的原初状态或本真状态。《易传》又说“生生之谓易”，这里的“生生”则呈现出我们现在所讲的“生态”，它是宇宙过程的真实意义和深层本质，也是儒家所说的“天地之道”“天地之心”。这种“生生”的价值取向在道家那里则表述为“自然”，“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德经》）。世界万事万物的发展演变都要遵循自然规律，不能被人任意支配。

（二）“天地万物为一体”的道德共同体

道德共同体是古希腊亚里士多德在表述希腊城邦道德生活时所使用的一个概念，在他那里道德共同体是讲人与希腊城邦之间的关系。而在周秦时期经典作家的表述中，这种道德共同体的范围就已包括天地万物在内，在《尚书》《周礼》《礼记》《逸周书》《吕氏春秋》等经典文献中，都提倡对动植物乃至山川大河负有直接的道德义务，如“德及禽兽”“泽及草木”“禽兽草木广裕”“恩及于土”“恩及于金石”“恩至于水”“化及鸟兽”“顺物性命”等。从儒家“仁”的概念的演进来看，孔子说仁者“爱人”，孟子提出了亲亲、仁民、爱物的思想。郑玄在解释仁时说，“仁，爱人以及物”（《周礼注疏》）。这些思想使天地万物在统一的德性范围内给予了诠释。

（三）“天人合一”的信仰体系和道德境界

周秦文化中存在着一种连续的文化气质，并演变为中国伦理文化的基本品格和价值态度，其中最重要的和显著的特点就是“天人合一”的信仰体系和道德境界，这种境界成为周秦时期生态伦理文化的核心思想和最高命题。《中庸》日：“唯天下至诚，为能尽其性。能尽其性，则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；可以赞天地之化育，则可以与天地参矣。”“与天地参”就是经过长期的道德修养所要达到的境界，就是实现人的本性和天地万物的有机统一，是一个帮助天地生生不息、化育万物的过程。因此，“与天地参”不仅是道德实践的过程，而且形成了一个完整的信仰体系，最终达到了“天人合一”的境界，也就是冯友兰先生所说的“天地境界”。

（四）“应时而生”的道德行为准则

“时”是周秦生态伦理文化中一个运用十分广泛的概念，它可以表示时间的划分，如年、季节、月份、天、每天的十二时辰等，也可以表示某个时刻的情景、场合、机会、机遇等，其生态伦理意义在于它对天地万物自然规律的划分是以万物自身运行的节律为基础的，并在此基础上，对每个阶段人应采取的活动做出了符合生态原则的规定，从而成为生态伦理文化中的道德准则。在周秦生态伦理文化中，一个最显著的特点就是“时”的规范要求是和天地人这个道德共同体所体现的“天人合一”的德性要求以及“与天地万物为一体”的道德境界是紧紧联系在一起的。正是在这样的共同体中，“时”成为有德性的人应该做什么的价值指向，如在《易传》中，节卦彖辞说，“天地节而四时成”。“夫大人者，与天地合其德。与日月合其明，与四时合其序，与鬼神合其吉凶。”这就是说，大人的德性合于天地，光明同乎日月，行为一致于四时的顺序，后于天时行动，仍能够符合于它。《中庸》中记载孔子“上律天时，下袭水土”，就是遵循世界，因地制宜，按照自然之“道”进行活动。也正因为此，“时”所产生的规范准则才会在《礼记・月令》中系统地呈现，并根据天地万物的规律，对每一个月份都做出了关于保护树木、保护禽兽的规定，形成了一种以“时”为规范的道德行为体系。

周秦生态伦理文化呈现出开创性、制度性和自觉性的基本特点，使周秦时期的生态保护思想一开始就有了对人与自然和谐共存的深远思考的价值取向和生态保护思想，它为周秦时期的生态保护与治理的政令法律提供了理论基础。这一点引起现代生态学和环境伦理学的高度关注。现代西方环境伦理学的创始人施韦泽和罗尔斯在他们的著作中给予了高度的评价。这些都不仅反映了周秦生态伦理文化思想成熟早，而且也开创了中国古代生态伦理文化的先河。周秦之后的社会贤达们都把对生态环境的保护、对自然之道的顺应、对天道和人道的一致作为伦理道德的自觉要求。

三、周秦时期生态伦理文化的影响及当代价值

周秦时期的伦理文化既是我国古代伦理文化形成的开端，又是我国伦理思想体系形成中国特色的基点。中国古代生态伦理文化发端于夏商周，系统阐发在春秋战国，此后无论是两汉时期的天人感应论，还是宋明清时的宋明理学中的“天地万物为一体”的思想，都是在周秦时期生态伦理文化的自然取向、价值取向、道德取向下丰富和发展的，从而形成了中国古代生态伦理文化的思想体系和文化特点。周秦时期先哲们所思考、创造的生态伦理文化的思想、生活痕迹一直深深地影响着后世的生活态度、人际关系、价值取向和道德行为。当人类进入21世纪，当代工业社会带来的日益严重的生态危机、人类生存困境，使生态问题逐渐成为全球化进程中人们日益关注的热点问题，工业文明所面l临的困境使周秦时期生态伦理文化的现代价值日益彰显，它突出体现在以下几个方面。

（一）周秦生态伦理文化为后世的生态文明建设提供了一种学术传承

现代学术界有一种观点，认为中国古代没有生态文明的思想，其实这是对中国古代生态伦理文化缺乏深刻的了解。在西方关于生态问题的学术传统中由于主客二分，他们往往把人与自然看成是两个截然分立的实体，因而是用环境伦理来整合人与自然关系的话语体系。而今天中国政府所倡导的生态文明的理念是在继承创新中华优秀传统文化的基础上，结合我国实际国情所提出的一种国家治理理念，这种治理理念需要一种学术传统的支撑，而周秦生态伦理文化是这种学术传统的奠基者。中国传统生态伦理文化中的“天人一体”道德境界和“万物一体”的生态理念以及“应时而生”的道德原则，为中国传统生态伦理文化创建了一种生态伦理的学术体系，它把“天、地、人”作为整个学术体系中的相互联系共存的支撑点，使“天地万物为一体”，自然不是人的一个现成的、完成了的外在的他者，而是相互联系、发展和共存着的我者，“天地”“生生不息”，人性“日生日成”。《周易》六十四卦最后一卦是“未济”大有深意，它说明自然和人都是在形成中生成的，二者相联系的本质是人因其有意识和能动性，而在对自然的深入理解和主动顺应中帮助自然发展，从而实现人自身的发展与完善。这种帮助自然与发展自身的统一，《中庸》说为“与天地参”，张载说“为天地立命”，王夫之说为“延天佑人”，都是有着深刻意味的。周秦生态伦理文化中“天人合一”“万物一体”的生态思想和生存智慧，促使中华文明在此后的发展中形成了崇尚自然的文化传统，至今仍闪烁着启示生态文明发展的思想光芒。

（二）周秦生态伦理文化为解决全球生态危机提供了一种生存智慧

生态伦理文化是一种解决生态危机的生存智慧，它来自于人类的宇宙经验。人类全球生态危机的一个重要的思想误区是对世界的认识，当人类把世界看作人之外之物，把天地万物看作一种上帝的恩赐和人类特有的享受之物，那么人与世界的关系就处于一种对立之中。周秦生态伦理文化的智慧之处就在于它把人与世界的关系用“天人合一”的命题给予统一，把人生的意义与世界的意义、与地球万物的生存意义紧紧地联系在一起，将世界视作一个生生不息的创生万物的过程，天地万物乃至人类社会的等级秩序都是在这一运化过程中产生形成的。“究天人之际”在周秦伦理文化中是中国哲学所贯之始终的主题，并且始终围绕人生境界、人生意义进行探讨。周秦时期的圣贤们保持敬畏自然的心态，始终遵循自然规律来约束自己的行为。除了老子提倡的“道法自然”的思想外，荀子也提出“天行有常”，自然的发展有其自身的运行规律，要“制天命而用之”，在遵循自然规律的基础上合理利用之。因此，遵循自然的客观规律、顺应自然万物的发展演变成为周秦时期生态伦理文化所提出的生存之道和解决生存危机的伦理智慧。史怀哲认为，“中国伦理思想是世界思想史上的一大重要功绩……对人与人之间的行为提出了很高的要求，并且赋予了爱还要涉及生灵及万物的内涵。这种先进性和巨大的成果还来源于中国伦理采取的正确的对生命及世界的肯定观”，近代西方学者所要努力达到的“符合理性的理论世界观”，“孔子及其后来者早在两千年前就已经实现了”。

（三）周秦生态伦理文化提供了“天地万物一体之仁”的普适文化价值取向

人与自然的关系是中西方探究自然社会发展规律的一个共同的主题，然而各自在学术观点上却形成了明显的分野。西方学术传统中主客二分导致了人与自然的关系是对立的，人是凌驾于自然之上的，而中国学术传统则认为人与自然的关系是统一的，难究孰高孰低。而人类所面临的共同的生态伦理问题则要求中西方之间学术互补，寻求一种普适的文化价值取向。从周秦生态伦理文化引生发展出的中国传统生态伦理文化，则为这种对话和整合提供了一种普适的文化价值取向，这就是“天地万物一体之仁”的生态理想。周秦生态伦理文化从人的地位和价值来“究天人之际”，使得天地人之间形成了统一的生态价值取向。人的价值是周秦生态伦理思想的重要方面，它体现在继天地之德、赞天地之化育，实现“天地万物一体之仁”，人离开了与天地共仁的价值取向也就实现了人安身立命的生存价值。周秦生态伦理思想还体现在对人与自然物之间不同价值的认识上，一方面肯定人比自然物如草木、禽兽有更高的价值，另一方面认为这种更高的价值在于人的德性价值。儒家将人视作与天地并立的“三才”之一，肯定人具有“财（裁）成天地之道，辅相天地之宜”（《易传・彖传》），“范围天地之化而不过，曲成万物而不遗”（《易传・系辞上》）的能力与价值，实质上是肯定人对自然运化的引导和调整作用。周秦生态伦理文化并没有像西方近现代文化一样，将人凌驾于自然之上，而是肯定人与天地各有自身的作用、职分，人与天地同属于一个系统整体，强调人与天地的协同运化，将人的作用定位于辅助天地、成就万物方面，不仅注意建立、维护社会秩序，而且注重维持自然界的和谐秩序，保护自然界万物生命的繁荣。

（四）周秦生态伦理文化提供了处理生态关系的合理维度

在周秦生态伦理文化中，孔子首先提出仁者“爱人”，确立了仁的基本内涵。孟子提出亲亲、仁民、爱物，周秦生态伦理文化的这种核心思想到了汉代郑玄那里又把仁爱的对象扩展到外物，“仁，爱人以及物”（《周礼注疏》）。宋明时期，理学家把仁从四德之一上升为“全德之名”，把《易传》的“生生之德”“生意”作为“天地生物之心”，又作为人心之仁的内涵，使人心之德性与外部世界生生的本体统一起来，深化了“天人合一”的内涵，仁的对象由人扩展到外部世界，“恩至禽兽”“泽及草木”“恩及于土”“国主山川”等方面，由人与自然具体化为人与动物、植物、土壤、山川等命题。在周秦伦理文化中儒家所提供的思想智慧最丰富。孔子曰：“智者乐水，仁者乐山”（《论语・雍也》），对自然万物的喜爱和观察可以给人提供思想道德的启示，因此，自然有道德教育的作用。除此之外，孟子基于他的性善论和四端说，认为人生来就有恻隐之心，“君子之于禽兽也，见其生，不忍见其死；闻其声，不忍食其肉。是以君子远庖厨也”（《孟子・梁惠王上》）。人在看到动物遭受痛苦的时候，不仅会生出不忍的同情心-而且还应该自觉履行人对动物所负有的道德义务.在狩猎的时候，“钓而不纲，弋不射宿”，不能赶尽杀绝。这些命题提供了处理人与生态关系的维度。与西方当代生态哲学相比，是非常独特的，表明了中国生态伦理文化具有重要的当代价值。

（五）周秦生态伦理文化提供了超越与整合西方主客二分的哲学认识思路

西方环境伦理学起步较早，但他们在初期都是在人类中心主义所提倡的主客二分的思维框架下来探讨生态环境问题的，人类中心主义曾在20世纪70年代以前成为环境伦理学的主流话语。但是，随着全球性生态环境危机的日益加剧、人与自然矛盾的日益凸显，越来越多的环境伦理学家开始对人类中心主义产生怀疑，提出了与人类中心主义不同的非人类中心主义。非人类中心主义基于对人类中心主义能否给环境保护实践提供充足的道德保障和理论支撑的质疑，展开了对人类中心主义的批判，并在此基础上不断丰富发展并形成了动物权利论、生物中心主义和生态中心主义等学说。

由于西方环境伦理学的主要思想观点都是建立在主客二分的基础上，面对全球性的生态危机他们在哲学认识上都存在着巨大的缺陷，即他们都没有“把自然看作与文化是互补的，而给予它应有的尊重”。而周秦优秀传统生态伦理文化则为西方人类中心主义与非人类中心主义的重叠共识提供了一条超越与整合的新的认识思路。这个思路就是在“天人合一”的整体思维下的生态中心主义，即人与人之间的关系和人与自然之间的关系都是宇宙秩序的一部分。《周易・说卦传》指出，“昔者圣人之作《易》也，将以顺性命之理，是以立天之道曰阴与阳，立地之道曰柔与刚，立人之道曰仁与义”。在周秦生态伦理文化的视野中，天、地、人三道是同一个道的不同表现形式，在这个道德共同体内，人除了对他人，对宇宙自然万物都负有直接的道德义务。

篇（4）

从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。

从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

国有企业在企业文化建设中存在的误区

·注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。

·将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。

·忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

国有企业如何全面构建企业文化

首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。

其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。

篇（5）

2现阶段国家电网公司企业文化在基层企业扎根中存在的问题

现阶段，国家电网公司企业文化在基层企业的扎根中还存在着一定的问题，有待进一步改善和解决，其问题主要有：一是企业领导者并未重视企业文化的作用，未能意识到企业文化的重要性，错误地将文化与管理分剥开，当成“两张皮”；二是基层供电企业虽然明确了企业文化的重要意义，但是并未制定科学的方案，未能坚持长期性的工作，对企业自身的文化了解不足，以致难以将国家电网公司企业文化有效的宣传于基层企业中，导致基层电力企业的员工对国家电网企业文化的认识不深，理解不透彻，未能在其工作中体现出企业文化的要求；三是基层供电企业在企业文化的建设过程中忽视了创新，缺乏创新意识，没有清楚地认识到企业文化创新的重要意义，无法做到与时俱进。总而言之，在基层供电企业文化的建设方面，均有所欠缺，所制定的方案、重视的程度与其实际工作开展的状况不相符合。

3在基层供电企业文化建设中落实国家电网企业文化的有效措施

3.1基层供电企业要有建立健全的工作机制

将国家电网公司企业文化扎根于基层企业中，并不是一蹴而就的工作，具有一定的复杂性，在实施过程中面临着许多挑战，难度比较大。在长效工作的建设中，可采用现代的工程管理理念，在领导小组中设立管理小组，并设置专门的管理负责人，以严格按照所指定的发展方案来开展工作；在制定年度工作目标的时候，在基层供电企业中要将国家电网企业文化工作纳入其中，以设计出科学而合理的落实方案。另外，企业文化工作中所需要的人力、物力等资源都要提前做好预算，以为其工作提供良好的物质保障。

3.2加强国家电网公司企业文化的宣传工作

基层供电企业要加大对国家电网公司企业文化的宣传和教育，让每一位员工都充分了解国家电网公司企业文化的内涵，通过各种形式和载体进行企业文化的导入，开展以企业文化为主题的座谈会，加强新员工和老员工之间的交流与沟通，使其感受到自己在公司中的重要性。加强法治教育，开展道德讲堂活动，引导员树立正确的核心价值观和职业道德。除此之外，还要加强对企业员工的思想政治教育，组织员工开展政治学习，采用多样化的宣传手段，丰富企业文化的内容，以使企业文化感染到企业员工，形成一种深刻的记忆。在企业内网开设企业文化专栏和论坛，让企业员工写下自己的理解和感悟，向其传达一些与企业文化思想一致的小短文，营造深厚的文化氛围。

3.3坚持以人为本的理念

为使国家电网公司企业文化能扎根于基层电力企业中，必须坚持以人为本的管理理念，企业中，员工是各项工作的实施主体，是发扬企业文化的主体。为此，必须注重对企业员工的关心和思想引导，使其能体会到自己在公司中的主体地位，丰富员工的业余生活，增强企业内部的凝聚力，培养员工的合作精神，从而提高企业的核心竞争力。企业应当优化资源配置，加强对员工的管理工作，加强企业员工与企业之间的联系，深入了解员工的想法和意见，并根据员工合理的意见和要求制定更为准确的企业决策。与此同时，企业还可以引导员工制定具有可实行性的职业发展规划，根据其自身的特点来有效整合人力资源，充分发挥人力资源的作用，促进员工成长成才，从而实现对企业、对社会的价值。

篇（6）

Thepromotionofgoodcorporateculturetoshapehumanresourcesmanagement

Abstract

Corporatecultureofhumanresourcemanagementprofessionalstocontrolandmotivatetheintroductionoftraininganddevelopmenttointegratethebasicfunctions,suchastherealizationofbothadirectorpotentialimpact.However,China''''scorporatecultureandhumanresourcemanagementactivitiessufficienttomeettheorganizationisfarfrombothwithinandoutsidethehumanresourcesdevelopmentandmanagementneeds.Promotethebuildingofenterprisecultureshouldbethefocusofitshumanresourcesmanagementandthematchwillbethebuildingofcorporatecultureandhumanresourcemanagementprofessionalsintheintroductionofamechanismdesigncareerguidancestaff,toevaluatethemechanism,incentivemechanism,tocloselycombinethecommunicationmechanismtoenhancethemarketcompetitivenessofenterprises,toachievebettersocialandeconomicbenefits.Tothisend,theauthorofthecorporatecultureintermsofhumanresourcesmanagementandtheimportantroleofthecurrentcorporatecultureandhumanresourcesmanagementcannotmeetthebriefanalysisofissues,andhowtoshapethecorporateculture,thepromotionofhumanresourcesmanagementtoexploreashallow.

Keywords:humanresourcemanagement;enterpriseculture;impact;countermeasures.

目录

摘要……………………………………………………………………………………1

1、企业文化的涵义及其重要意义………………………………………………3

1.1、企业文化的涵义……………………………………………………3

1.2、企业文化的重要意义………………………………………………3

1.2、企业文化的重要意义………………………………………………3

1.2.1、增强企业凝聚力…………………………………………………3

1.2.2、良好的导向作用…………………………………………………3

1.2.3、激励和约束功能…………………………………………………3

2、企业文化在人力资源管理中的影响…………………………………3

2.1、影响人才引进………………………………………………………3

2.2、影响人才控制和激励………………………………………………4

2.3、影响人才培训与开发………………………………………………4

2.4、影响人力资源整合…………………………………………………4

3、企业文化现状及其与人力资源管理的矛盾冲突……………………5

3.1、中国企业文化建设的现状…………………………………………5

3.1.1、注重形式而忽略了企业文化的内涵……………………………5

3.1.2、脱离企业管理孤立地看待企业文化建设………………………5

3.1.3、忽略企业文化的创新和个性化…………………………………5

3.2、企业文化与人力资源管理的矛盾冲突及其原因…………………5

3.2.1、与企业人才引进结合不充分……………………………………6

3.2.2、与企业培训结合不充分…………………………………………6

3.2.3、与员工绩效考评结合不充分……………………………………6

3.2.4、与企业员工激励机制结合不充分………………………………6

4、塑造企业文化促进人力资源管理的对策……………………………7

4.1将企业文化与人才引进机制结合起来………………………………7

4.2将企业文化与员工职业生涯设计结合起来…………………………8

4.3、将企业文化与员工考核评价机制结合起来………………………8

5、将企业文化与人才激励机制结合起来………………………………9

6、将企业文化与企业沟通机制结合起来………………………………9

7、结论……………………………………………………………………10

摘要………………………………………………………………………10

知识经济时代的竞争是人才的竞争。当前，人力资源管理已成为企业管理中的一项重要内容。而随着社会的发展，企业之间的竞争更加激烈，企业管理者也越来越重视现代企业文化建设，通过建立优良的企业文化来凝聚广大员工，增强组织的凝聚力，以达到企业的预定目标，从而实现员工与企业双赢的局面。因此，如何精心打造企业自身的文化，如何以企业文化为导向促进人力资源的管理，最终谋取企业最大的经济效益并在市场竞争中立于不败之地，则是现代企业的共识和孜孜以求的课题。

1、企业文化的涵义及其重要意义

1.1、企业文化的涵义

企业文化作为一个管理学概念，虽然由来不久，但当前对于企业来说已经不再陌生。企业文化概念的正式提出，是在上世纪70年代末、80年代初，由美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经验后。1981年，美国学者威廉.大卫最早提出了企业文化概念，他在《z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》中，对企业文化进行了这样的描述：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性—即确定活动、意见和行动模式的价值观。”其后，美国学者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一书把企业文化概括为：“汲取传统文化精华，结合当代先进的思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以帮助整体地静悄悄地进行经营管理活动。”经过不断讨论和完善，多数学者认为，企业文化是指企业内成员所共同拥有的一系列价值、信仰和行为模式，它们构成企业核心特征要素。

1.2、企业文化的重要意义

从上述定义中我们可以看出，优秀的企业文化可以帮助企业管理者改善企业信息沟通、人际关系和决策的制定，也可以帮助企业营造新的良好的气氛，以适应竞争日趋剧烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。

1.2．1、增强企业凝聚力。

企业文化是企业的粘合剂，可以把职工紧紧团结在一起，把企业的利益和广大员工的利益统一起来，在此基础上，企业就能够形成强大凝聚力，推动企业文化发展。

1.2．2、良好的导向作用。

企业文化的导向作用，主要体现在价值导向和行为导向两个方面，价值导向，就是引导企业员工形成与公司发展方向协调一致的价值观；行为导向，就是引导企业员工为自身和企业的共同发展奋发有为。

1.2．3、激励和约束功能。

企业文化能够起到精神激励的作用，能够将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发起来，能够将人们的潜在智慧诱发出来，使员工能力得到充分发挥.同时要有制度来约束，约束功能能够提高员工自觉性、积极性、主动性和自我约束，提高员工的责任感和使命感。

2、企业文化在人力资源管理中的影响

企业文化对人力资源管理的人才引进﹑控制和激励﹑培训与开发﹑整合等各项基本功能的实现都有直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成﹑维持及发展。

2.1、影响人才引进。

企业人力资源管理中，人才引进的主要途径是招聘。传统的人才招聘，往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，将人看作无判别的同一的“类”，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透，支解企业文化的核心力量，还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地，只能消极被动的处理一切工作事务，最终的结局必然是要么企业解聘，要么个人自行辞职。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试：一是知识和技能(看有无能力)；二是动机和态度(看有无意愿)；三是工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第3项就是从企业文化的角度出发，选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么，而是着重关注人的可塑性的大小，只要与企业有相同的价值观，企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证明这种选用标准也是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证，而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。

2.2、影响人才控制和激励。

我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁﹑选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

2.3、影响人才培训与开发。

这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。因此，一般企业在对新来人员进行培训时，都要对他们进行企业文化灌输。这种灌输不仅减少了新来人员可能带来的麻烦，也给他们指明了企业期望于他们的行为，这种灌输越是正规和严密地组织，企业文化就越是被强化。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终，要改变以往生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

2.4、影响人力资源整合。

企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。企业的兼并重组往往成功率不高，原因不在于战略或者资本，而是在人力资源的整合以及文化的融合上出了问题。企业在实施兼并战略以后，势必要面对一定程度上的文化差别，既可能是组织层次的也可能是行业层次上的差异，基于不同企业文化的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。跨文化培训，还应该培养管理阶层的跨文化的领导能力，缩短磨合期，使员工尽早达成对企业文化的共识。

3、企业文化现状及其与人力资源管理的矛盾冲突

3.1、中国企业文化建设的现状

中国企业文化的研究严重滞后于中国企业文化发展的实践。80年代末到90年代初，随着中国改革开放的深入，企业文化作为一种管理模式又被引入企业中。一时间，在全国掀起了企业文化的热潮，有些企业盲目的模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，热中于搞文化活动，片面地认为这样就是塑造企业文化。直到90年代中期，中国的企业文化热才逐步趋于理性化。不难看出，在中国企业文化建设过程中，因为没有完整的企业文化的理论指导而走入的几个误区：

3.1.1、注重形式而忽略了企业文化的内涵。

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在市场经济过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了创业者在创业过程中集体形成有特色的经营理念。

3.1.2、脱离企业管理孤立地看待企业文化建设。

企业文化就是要塑造企业精神，与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业组织和事业性组织都属于实体性组织【1】，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3.1.3、忽略企业文化的创新和个性化。

在中国企业文化建设过程中，还有一个不容忽视的问题，就是忽略了企业文化的创新和个性化。企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成、面对的竞争压力也不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色。企业应根据自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素，综合考虑而确定的独特的文化管理模式。

3.2、企业文化与人力资源管理的矛盾冲突及其原因

每一个企业都有属于自己的“文化”,是企业中独特的价值标准、历史传统、观念、道德、行为规范、生活信念、习惯作风等,这种文化与企业的人力资源管理活动息息相关。企业文化的质量对人力资源开发效果的正面影响是显而易见的,但是,中国企业的人力资源管理活动与企业文化的结合还不够充分,远远不能实现用企业文化最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展,所以分析企业人力资源管理活动与企业文化的冲突,对保证组织人力资源的需要得到最大限度的满足具有重要的意义。

3.2.1、与企业人才引进结合不充分。

招聘和选拔员工,是企业人力资源管理最重要也是最困难的工作之一,招聘与用人标准是整个人力资源管理工作的基础,但是许多企业在招聘面试过程中,事先准备不充分,对招聘人员本身的素质重视不够,招聘过程缺乏对企业的宣传。他们所津津乐道的是公司的酬金、经济、福利等方面的优惠条件,所看重的仅仅是应聘者的学历、工作经历,而忽视了将企业的价值观念与选聘的标准结合。

3.2.2、与企业培训结合不充分。

一个企业的组建便有了自己的企业经营理念，并由企业所有员工经过传承，不断增长和丰富而形成企业人文精神、理念的总体，即企业文化。企业应通过培训，将企业文化真正成为所有员工的共同需求。为此，企业应将自己的文化贯穿于企业人力资源培训之中,这种培训包括向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。但是大多数企业习惯于将培训作为一项普通的日常事务,其目的是传授从事某项工作所必须的技能,把培训当作单纯的技术工作,他们所做的,只是把选聘来的员工训练为“熟练工”,而不是“观念人”【2】。这种培训往往片面强调知识、技能,因而出现了“重技能、轻文化”的倾向。人是极其宝贵的资源,随着企业培训的持续开展其价值将会不断增加,员工培训,特别是将企业文化、价值观念在培训中潜移默化地传达给员工,虽然不一定会有立竿见影的效果,但只要坚持必定会有回报。它体现在员工素质的不断提高和企业经营业绩的稳步发展之中,凡是具有长远目标的企业都会把企业文化作为一项重要的培训任务纳入到人力资源管理活动中去。

3.2.3、与员工绩效考评结合不充分。

员工绩效考评是考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法、依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程。在考评体系内要注入企业价值观念的内容,作为多元考核指标的一部分。其中通过各种行为规范来对企业价值观进行解释,通过直接参与考评,及时获得有关信息,可以及时强化、调节和矫正自己的工作行为,使工作绩效不断得到提高。具体地说,企业文化的考评标准可以使人们明确质量要求与管理要求,知道自己应集中精力干什么,不干什么,什么是企业领导提倡的,什么是管理上不允许的,达到诠释企业价值观的目的。但是,大部分企业在员工绩效考评时,是以业绩指标为主的,即使有些企业也提出“德”的考核,但却对“德”的考核内容缺乏具体的了解,也缺乏具体化的描述,使人力资源绩效考评并未起到塑造“观念人”的作用。

3.2.4、与企业员工激励机制结合不充分。

推进企业文化的关键是员工认同，然而一些企业文化口号标语满天飞，但却根本不能提高员工的凝聚力和归属感，主要原因在于没能通过建立有效的激励机制，让员工看到企业文化的导向与自身成长及事业发展方向是一致的，从而使员工认同企业文化的价值观。为此，企业文化的形成要与企业员工激励机制结合,只有达到上下理解一致的情况,才能在员工心目中真正形成认同感,产生凝聚力。企业文化是一种氛围,企业文化就是激励一种士气,形成“观念人”崭新的精神面貌。现实中的激励易陷入某种误区,把员工与企业看成是纯粹的雇佣关系,把员工仅仅视为追求物质利益的“经济人”和获取利润的“工具”。片面强调金钱是最佳工作动力,忽视情感激励,激励重才轻德,激励墨守成规,激励“大锅饭”等。这些误区必然导致公司的人力资源管理陷入一个怪圈,即员工将薪酬作为努力提高工作绩效的唯一动力,企业因此就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力,就越会强调对员工的物质激励,一旦企业无法使员工对薪酬管理满意,就容易造成员工流失。企业激励机制要与企业文化结合起来,物质激励、精神激励和工作激励这三个方面要相辅相成,才能使激励发挥最大作用。

4、塑造企业文化促进人力资源管理的对策

在企业人力资源管理活动过程中不同的文化在相互接触、运作时会产生撞击、对抗和竞争,因此,企业文化推进实施的重点就在于将企业文化工作与人力资源管理相匹配,将企业文化建设与人力资源管理的各个环节结合起来，才能提高企业的市场竞争力，取得更好的社会效益和经济效益。

4.1将企业文化与人才引进机制结合起来。

这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，而在制定招聘要求时要有专家的参与，在招聘尚开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象，即事前的招聘。在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中，通过事前的招聘，保证了企业招收适合本企业文化的人。企业价值观是以企业为主体的价值观念,是一种企业人格化的产物。但价值观不是一成不变的,原有的企业文化选聘用人标准与形势的需要不相适应,这时需要对原有模式提出质疑,探讨新的人才管理模式,在一定条件下甚至完全扬弃旧文化,重新创造新的企业文化。由于价值观念的更新,并融人人力资源管理中是一个艰难的过程,而且需要很长的时间,因此,要尽量避免完全重建,最好是逐步发展和完善。在人力资源管理中,可以通过员工参与管理,加强信息沟通等方式来加速企业成员观念的转变过程。当然,必要时也可以采取强制性措施来推行变革,要求企业人放弃个人的亚价值观。亚价值观的存在是企业共同价值观的挑战,所以从选聘员工开始要求员工确认、继承和重塑企业价值观,并遵循共同的价值观。企业文化对人力资源管理具有导向作用,这主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的多元性特征。以企业文化特有的价值观念和行为准则为导向的人力资源管理就是把企业文化这两个方面有机融合起来,形成一个更好的企业文化,从而有利于人力资源的有效管理。

4.2将企业文化与员工职业生涯设计结合起来。

企业应树立科学的人才观和“员工是企业的财富与资源”的理念，抛弃高学历情结，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化，营造一个以能力为主导，而不是以身份为主导的公平竞争型企业文化环境，这样，企业才能与员工建立起关系型心理契约【3】。在此基础上，指导员工搞好职业生涯设计，帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、能干什么、组织需要干什么，从而建立比较切实的个人职业生涯规划。在这一过程中,企业人力资源管理者必须加大企业文化的灌输力度,从招聘阶段就开始以企业文化尤其是企业的价值观念为导向,通过公关活动和广告宣传,让潜在的员工了解企业文化,对招聘来的新员工进行企业文化的培训,对现有员工也定期组织企业文化方面的培训或研讨会,以不断加快对企业已有文化价值观的认同和深化，使员工将个人的职业理想同企业的目标结合起来，最终实现员工在企业中发展，企业在员工发展中成长，双方结成相互支持、相互依附、长期认同的“利益共同体”，最终实现企业与员工之间互利双赢。例如，知名企业奥康集团以“卓越的员工，造就卓越的企业；卓越的企业，同样造就卓越的员工”为企业文化建设的核心理念，自2003年启动“员工职业生涯规划”工程，通过科学的量化标准和员工职业生涯的效果评估，定期帮助员工认清自我，充分挖掘其潜力，帮助他们与企业共同成长，从而使得奥康集团始终保持了旺盛的生命力，成为了一个年轻、活跃、生机勃勃的运动型企业。

4.3、将企业文化与员工考核评价机制结合起来。

大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。在员工业绩考评上,将员工是否遵守企业核心价值观作为对员工进行考核的重要标准之一。在员工薪酬系统上,企业应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。企业的文化、价值观、目标、口号提出来了,那么业绩有没有匹配,是否还是业绩与文化两层皮,如果绩效考核与薪酬系统与企业核心价值观脱钩,那么建立的就是一种“大锅饭”的文化,自然不可能对企业文化满意。绩效和价值观如果紧紧地挂钩就是一种非常现实的文化。例如,企业文化强调诚信的重要性,那么员工业绩考评就应当考评员工在取得绩效过程中是否遵循了企业的诚信原则。员工的绩效固然重要,应成为员工业绩考评的主要依据,但企业同时也应当了解员工怎样获得绩效,有的员工通过欺骗的手段来增加销售额,虽然业绩不错,但却违背了企业的诚信原则,给企业的长期发展带来大于其个人业绩的损失。通过对员工是否遵守公司原则和价值观的考评,可以督促员工用“观念人”的正确方式去获得业绩,从而最大化企业的长期利益。

5、将企业文化与人才激励机制结合起来。

以人为本是现代人力资源管理的“黄金法则”,优秀的企业文化就是让员工感到满意,创造一种人人受重视、受尊重的文化氛围。良好的文化氛围,往往能产生一种激励机制,使每个成员所作出的贡献都会及时得到其他员工及领导的赞赏和奖励,由此激励员工为实现自我价值和发展而勇于献身、不断进取。一个企业成功与否,关键是员工创造性的发挥。文化建设和更新、民主意识的增强,客观上促进了员工思想水平的提高与参与意识的增强,这有利于员工把个人利益与组织的社会荣誉、生产经营的好坏联系自来,使员工以主人翁的态度进行工作,而主人翁地位的巩固与实现又呼唤着强烈的权利感和义务感,使组织产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气,激发每一个员工的创造热情,从而形成一种激励环境及激励机制。这种环境和机制胜过任何行政指挥和命令,它可以使组织行政指挥及命令成为一个组织过程,将被动行为转化为自觉行为,化外部动力为内部动力,其力量是无穷的。例如,摩托罗拉公司建设富有个性和特色的企业文化,其基本信念就是“对人保持不变的尊重,坚持高尚操守”,尊重员工人格尊严,创造无偏见的工作环境,关心每一个员工的成长和职业生涯,为每一个员工创造事业成功的条件,并使其充分体验成功的成就感。公司尊重员工的劳动,以工资、福利等相应的物质报酬和精神激励回报员工的劳动和创造，以能力为依据,向员工提供均等的发展机会。实践证明,物质激励、精神激励和工作激励这三个方面与企业文化结合起来,才能使激励发挥最大作用。

6、将企业文化与企业沟通机制结合起来。

要强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。企业将价值观、绩效考核、激励机制融人人力资源管理各个体系后,应当抓住机会倡导、实施。任何文化的倡导与发挥作用都必须通过感官媒介,企业文化也是这样,企业文化在人力资源管理中的媒介形式主要有三种:一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用,这就要求人力资源管理者对外树立良好的企业形象,对内创造优美的生产工作环境等。二是开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动。在企业员工、社会公众中树立企业形象。三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、“神话”故事。特有的标语口号,好懂易记,易于传播。企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物。这也就是树立榜样的方法,实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行,成为企业文化中的典型人物,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。只有这样，企业才能达到上下理解一致，在员工心目中真正形成认同感，形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中的特有竞争优势。

7、结论

1、通过工作组织形式的调整和参与管理在员工中创造一种团结合作和共同奋斗的价值观。

2、制订各种人力资源开发计划.努力满足员工的各种自我实现需要。

3、为员工提供就业保障和相对公平合理的报酬。

4、企业在制订每一项人力资源管理政策和制度的时候。

5、努力贯彻以价值观为基础的雇佣政策。

综上所述，企业发展离不开人才，而人才潜力的发挥又离不开特定的企业环境和文化氛围。新型企业文化的核心是企业的价值观，中心是以人为主体的人本文化，它所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，对于增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。当前中国企业文化与人力资源管理活动结合不够充分的现象广泛存在于各类企业，远不能满足企业人力资源开发与管理工作的需要。

一个具有战略眼光的企业，必须把企业文化建设与人力资源管理有机地结合起来，着力塑造优秀的企业文化，促进企业人才引进、员工职业生涯设计、人才考核和激励、企业上下沟通，最大限度地发挥企业的人力资源优势，增强企业的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。

注释：

【1】实体性组织：是为了实现某一共同目标，经由分工与合作，及不同层次的权力和责任制度而构成的人群集合系统，主要包括企业组织和事业性组织。

【2】“观念人”：此处特指认同了企业生产经营理念的员工。“观念人”能自觉地以企业的终极价值观念指导自己的工作，实现自身事业发展与企业发展。

【3】关系型心理契约：是基于企业和员工双方的信任和忠诚基础上的具有高度稳定性和高忠诚度的良性心理契约，包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视。

参考文献

篇（7）

企业作为各类生产产品的制造者之市场经济体系的一分子，物质文化主要是指企业所制造的产品以及企业自由的物质设施等为主体的器物文化，它是以企业的物质形态为代表的处于表层的企业文化。

1.2行为文化层面。

行为文化主要指企业的领导和各级员工在生产和管理过程中、在企业员工的学习培训和业余生活中的各类活动的文化特征。它代表了一个企业的精神气质和社会形象。

1.3制度文化层。

这个属于企业运行和管理过程中的主导层面，它主要涵盖企业管理机制、企业的组织运行机构和企业的现代化管理制度等三个方面，制度文化层是现代企业管理水平是否先进的核心层面，其水准的高低直接影响到企业的现实生存状态和未来的发展空间。

1.4精神文化层。

精神文化层居于企业文化的核心位置，它是在企业的长期发展中逐渐形成的，它主要是指将企业的领导和多数员工凝聚起来的大家所自觉认同的共同目标和基本观念，它主要包括：企业核心价值观、职业道德认知、企业精神等。精神文化潜伏于企业文化的最深层次，它构成了企业的灵魂，也是企业文化之核心。企业文化的完整体系是由以上的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化所共同构成的，在这个体系中，精神文化居于基础地位，它从根本上决定和影响着制度文化、行为文化以及物质文化的状态、走向和水准，制度文化是一个纽带，它连接着精神文化与行为文化和物质文化。从企业文化的现实展开和社会体认来看，物质文化、行为文化和制度文化是企业的精神文化的辐射与体现。企业文化的四个层次是一个相互融合渗透、密切互动的关系，良好的企业文化体系可以实现四个层次之间积极的协调配合，打造一个内涵丰富、坚实有力又切实可行的企业文化。21世纪是一个全球化全面铺开、全面推进并广泛渗透的新时期，企业文化作为现代企业管理的重要领域，必须要紧密伴随时代的发展节拍，积极借鉴和整合现时代经济、政治、文化和社会等方面的优秀元素和成果。全球化时代的到来导致了企业之间竞争的空前加剧，传统的单一型人才已经无法满足企业生存与发展的需求。全面发展的人才成为企业的迫切需求。未来的企业文化的建构中要越来越致力于将员工从过去被动式的存在转升为对企业生产和管理的自由自觉的参与和融入。随着社会生产力水平的快速提升和全社会物质文化水平的显著提高，社会关系的网络和其内部的交流将日益发达，这样的背景下，企业文化推动人的自由与全面发展这一人的本质性需求的实现，已经越来越成为现实的可操作目标。企业文化在人性的主旨上，不应仅仅把人当作“社会人”和“文化人”，更应把人看作“全面发展的人”，通过培育全面发展的人来提升企业的成长空间和打造企业的良好社会形象。

2积极健康的核心价值观是构建现代企业文化的基石

按照现代管理理论，企业文化的体系表现为一个“陀螺”型结构的形态，企业文化的物质文化层、行为文化层、制度文化层和精神文化层构成了四个同心圆，四个同心圆由一个共同的中轴———企业的核心价值观串接起来。按照陀螺理论，企业文化不是一个静态的模式，而是一个动态的存在与展开过程。企业文化的水准高低，主要取决于企业核心价值观这一中轴与四个同心圆的相互耦合程度。按照企业文化的陀螺模型理论，企业的核心价值观居于主导性的决定地位，精神文化是灵魂，制度文化作为支撑，行为文化是显性表征，物质文化是发展的基础。企业的精神文化是企业的灵魂，精神文化中最关键的基础和驱动是企业的核心价值观。按照管理理论，处于起步阶段的小企业主要依靠经验式的人的管理，当规模扩大时，则提出了制度化管理的要求。当企业进一步发展面临做大做强时，企业文化的诉求就成为迫切的需求。企业的生产和管理活动如果缺失了精神文化的引导，如果只是对物质利益的纯粹追求，那企业的危机将时刻伴随。现代企业必须要在经济利益最大化与社会效益、生态效益之间，找到一个平衡，不能为了企业的一己私利而置社会效益和生态环境于不顾，这也是当前我国企业发展面临的一个现实难题。企业的核心价值观在企业文化中起到支配和统率地位，它主导着企业的未来发展目标，引导着企业的精神坐标，它也能够有效的抑制不利于企业及员工现实和长远发展的一些消极因素。企业的核心价值观是企业发展的标尺，当代中国和世界发展成功的企业都有自己独到的核心价值观。譬如，联想集团的核心价值观是“说到做到”；海尔集团的核心价值观是“敬业报国，追求卓越”；飞利浦公司的核心价值观是“客户至上、言出必行、人尽其才、团结协作”；丰田公司的核心价值观“上下一致，制成服务；开发创造，产业报国；追求质朴，超越时代；鱼情友爱，亲如一家”。

3用社会主义核心价值观作为企业核心价值观的向导，引领企业文化的发展

西方资本主义制度下，企业核心价值观伴随资本主义的早期、中期和现代时期的不同阶段，先后经历了利益最大化价值观、管理至上价值观和社会效益价值观等的变换，从早期资本主义企业的片面追求经济利润最大化到对管理制度的关注、再到对企业经济利益、个人利益和社会效益的统筹兼顾，西方企业经历了一个核心价值观随着时代而进步的进程。我国的企业在积极融入全球化竞争的过程中，可以积极借鉴西方企业的优秀价值观，但我们作为社会主义制度的基础，一定要自觉地用社会主义核心价值观引领企业的核心价值观。党的十报告中，提出了社会主义核心价值观的“三个倡导”，即“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观”。按照“三个倡导”，企业的核心价值观应注重以下两方面：

3.1企业文化要以社会主义核心价值观为引领。

一定要确立思想的指导地位，要自觉的用中国化的积极成果指引企业文化；要在企业文化中大力宣传中国特色社会主义的共同理想，树立员工自觉的热爱党、热爱社会主义的崇高信念；塑造新时期以爱国主义为核心的民族精神，以改革创新为核心的时代精神。我国一些知名企业在发展过程中纷纷提出了“产业报国”的理念，提升了企业的社会影响力，培育了企业员工强烈的国家意识和民族自尊心，员工的“爱国”和“敬业”，最后必须会有力地推动企业的现实和长远发展。

篇（8）

要分析国有企业文化，除了要了解“企业文化”的概念，还要看到国有企业的特殊性在哪里，从而理解国有企业文化特殊于一般企业文化之处。我国宪法第七条对国有经济的概念和重要性作了说明，从而也知道国有企业是生产资料归全民所有的企业。毫无疑问,国有企业是企业而不是政府,是特殊的企业之一,因此也有企业的基本特征:“这是从事生产经营活动,它是由许多组织;建立依法,法律确认其特定的权利和义务。“那么,国有企业在企业文化的建设与创新必须清楚地定位自己,同时不能把国有企业文化与社会文化和一般的企业文化,不能等同于国有企业的思想政治工作或管理的概念。

（二）国有企业文化的作用

国有企业离不开企业的大环境，国有企业文化同样具有着一般企业文化的功能和作用。企业文化毕竟不同于企业管理思想、管理方法和管理模式，具有企业管理理念所不可比拟的系统性和优越性，并作为一种理论广泛地传播而发挥着其独特功能和作用。不可否认，国有企业文化各要素之间能相互整合、作用，对企业内部产生潜移默化的影响，最终获得1+1牀2的整体效果：

1、提高国有企业的管理水平。企业管理理论在企业的变革发展过程中兴起、发展和完善，而国有企业文化作为企业文化中较为特殊的一种，更需要对原有的企业管理理论进行特殊化的适用。通过国有企业文化的运用，使国有企业管理更富有人情味，紧跟时代和国企改革的步伐，使国有企业的运作更加科学高效和富有生命力。推动国有企业践行以人为本的管理理念，理顺人与人、人与制度及企业内部各制度之间的关系，通过对国有企业的软管理带动毫无人文性的硬管理，不偏不倚，双管齐下，极大提高企业员工的积极性和创造性，不断增强员工的主人翁意识，最大发挥企业员工的才能，使其各司其职、各尽其能，使国有企业更加具有活力。

2、增强国有企业的内部凝聚力。无论在何种体制中，心理的力量而非外在的强制性力量才能将散着的个体凝聚成一个整体。企业文化就是通过感染人内心的情感方式来管理企业员工，在“润物细无声”的滋养中，使员工在日常工作中认识到自己是企业的一份子，进而身体力行企业的发展目标、经营哲学和价值理念。国有企业文化就是在尊重员工的个性发展和需求的同时，用企业共同的信念和共同的价值观形成一股向心力，引领员工齐头并进，从而在企业中形成一个团结共进、和谐高效的氛围。这也往往是一个企业是否能网罗人才、留住人才，是否能长远发展的衡量标准。今天，人才们并不单纯以金钱作为选择用人企业的标准，选择怎样的“东家”，往往就选择了怎样的生活方式，这其中，正是企业文化潜移默化地影响着他们。

3、增加国有企业的社会效应。成功的国有企业文化不仅可以影响企业的员工，还可以通过国有企业的社会活动产生积极的社会效应，比如如果在企业文化中强调互助互爱，员工受到影响后也会在生活中与朋友邻里之间体现助人为乐的精神，将企业的文化向社会进行辐射，同时于无形中以自身的形象不自觉地提升了企业的社会形象。

二、国有企业文化发展误区

（一）企业文化建设缺乏有效的组织手段和实践渠道

负责企业文化建设的许多国有企业缺乏的特殊部门和专业人员,对企业文化建设缺乏宏观布局和统筹规划,系统,不清楚、不完整。国有企业文化建设的理论成果和先进的思想不能真正渗透到企业的日常生产经营和管理过程中,以直观的形式,而是零碎的、感性的表面。所以,不能充分发挥国有企业文化的作用,不能实现其真正的价值,导致管理者主观不重视企业文化的建设和发展。

（二）国有企业文化建设具有雷同性

不仅表现在对国外优秀的企业文化照抄照搬，同时，单一性的特点和图案。虽然国有企业文化建设也应该必须反映了常见的并发症,但由于国有企业本身建立背景、环境、发展阶段、等不同面向领域的各个方面,因此,对于国有企业的发展,根据自己的条件来建立对应自己的企业文化。同时,国有企业文化不能一成不变,随着社会环境的发展变化,企业自身积极的创新。

三、关于加强国有企业文化建设的思考和建议

（一）树立“以人为本”的企业核心价值观

企业文化建设离不开人。我们需要优质的员工来维护和建立起较为完善的企业文化体系，另外，我们的企业文化直接影响和服务的受众也是人。提高员工的管理水平和业务素养,并最终变成一股强大的力量,促进企业科学的发展。因此,加强企业文化的建设必须坚持以人为本的键值概念,依靠企业员工促进企业文化的科学发展,实现人与企业的和谐发展。

（二）加强制度文化建设,提高国有企业管理机制

制度文化是企业在操作的过程中,根据企业理念的价值,维护企业的订单、制定和实施一系列的规章制度。不仅是企业为了确保正常生产活动和管理风格,也体现了企业价值的概念和企业的精神。制度文化建设是一个重要的企业文化建设的水平,不仅是企业理念的产物,也是企业理念的载体。英国学者卡尔·波普尔认为,\”的结构系统不仅包含重要的个性,甚至最好的系统……它的功能往往很大程度上取决于相关的人。系统就像一个城堡,他们必须精心设计和操作的人。

篇（9）

2青岛海晶化工为什么能够形成鲜明特色的企业文化及企业核心价值观

真正的企业核心价值观须是企业核心团队或领导本人发自内心的肺腑之言，是企业领导在经营过程中身体力行并坚守的理念。海晶企业文化是干部职工多年身体力行积累的，是实实在在、有目共睹的－－在搬迁建设过程中，海晶始终围绕企业重点、难点工作，结合自身特点，形成了党政工团聚合力、破难点的良好工作运行机制。更值得称道的是，我们有一支干事创业、攻坚克难、勇于担当的领导班子。自2013年下半年，为推进现场建设进程，公司将每周六召开的党政联席会地点移至新厂区。党委委员身兼党政双职，党政联系会议制度既能保证决策准确，又能使会议决议得以不折不扣地贯彻执行，对于搬迁中重点、难点任务的有效推进、解决起了非常重要的作用。同时，将群众教育实践活动与企业实际有机结合，保证了领导班子强化深学、细照的自觉意识，并能在破解企业难题过程中去笃行、去立行立改。而班子成员饱满的工作热情及身置分流安置、资产处置第一线的务实作风，也是对职工最有利的示范和引领。公司领导、中层的现场值班以及与业主、施工方、监理方每周一次的现场会，保证了项目建设整体进度的有序推进。注重发挥党员骨干的模范带头作用。开展创先争优活动，表彰“十佳员工”“十佳女员工”及“优秀员工”等，在职工中起到较好的模范引领作用。伴随企业面临新的难点工作，企业不失时机出台“八不准”等多项廉洁自律规定、开展“三严三实”专题教育，并狠抓落实，有效推动了企业领导干部的作风建设。可以说，在推动企业发展的过程中，海晶紧密结合企业实际，形成了具有自身特点的企业文化，成为我们企业管理的基本准则，成了全体员工共同遵守的行为规范。也正是干部职工对企业文化有一个明确的认知，才能具体践行，并在执行中不断完善，持续提升，从而在企业中形成一股正气，打造出了充满正能量的海晶团队，使海晶企业核心价值观进一步彰显。

篇（10）

当前的中国企业对于企业文化这一时髦的管理概念趋之若鹜。然而真正正确理解了企业文化的却并不多。

2004年年中，我与华南某民营制造类企业合作，期间该企业董事长拿着自己总结的企业文化大纲让我看，我接过稿件，就其中一句“员工爱厂如家”问这位老板：“整篇当中，我都看不出来你的员工凭什么爱厂如家。”并不是让员工爱厂如家不正确，而是我们要让员工真正做到爱厂如家，要给员工一个合适的理由。

有文化的企业，就是一个企业内部充分认同这些理由并真正遵照执行的状态。我们称企业文化，实际上是一种集体无意识现象。我们所说的理由，实际上就是企业内部共同的价值观。价值观是组织内部共同认可的行为的基础。

2003年美国出兵伊拉克之前，为了争取西方盟友的支持，国务卿赖斯出访法国，与法国总理握手的同时，赖斯说的第一句话就是：“我们有共同的价值观。”这句开场白无疑是奠定未来磋商基础的一句话。

可见，国际组织内的行为都以此为基础。那么什么是共同的价值观呢？什么又是价值观呢？

谈到这个问题，我想起几年前国内颇为流行的一个心理测验游戏。游戏的内容是，假如交给被测试这五种动物，这五个动物分别是狮子、猴子、牛、马、羊，要求被测试者排列出依次将这五种动物杀掉的顺序。被测试者提供答案后，测试者会讲出这五种动物分别代表被测试者身边重要的人和事：情人、子女、父母、事业、配偶。

我并不清楚这个测验本身是否合理，但是我知道，这个测验的目的并不是想知道被测试者是先杀掉自己的子女还是先杀掉自己的配偶，实际上是期望了解被测试者在两项选择时会倾向于以哪一方为重，就是期望探知被测试者的价值观，因为价值观是背后主导我们行为的一套判断依据。企业中的所有经营行为都存在选择，这些选择的背后都有价值观主导。如果企业中的大多数人面对选择是倾向性一致，我们就说，这个企业拥有共同的价值观。

企业文化建设，就是发现那些对企业长期目标影响重大的那些经营性的选择背后的价值观，并通过有效的途径让这些价值观发挥对企业经营与发展的正面作用。

如同西方哲学中对人的三个基本问题，对于企业的价值观，也有三个根本性问题。

首先是企业要追寻什么？也就是未来应该成为一个什么样的企业，是一个企业内部大多数成员希望共同创造的未来景象，我们称之为愿景。

第二个问题是为何追寻？就是企业为何而存在，为什么能够成为愿景中所描绘的企业？问题的回答就是企业的目的或使命，是组织存在的根源。有使命感的组织有高于满足股东与员工需求的目的，这些企业通常都希望对这世界有所贡献。

第三个问题就是如何追寻？也就是什么对企业来说是最重要的。是在达成愿景的过程中，一切行动、任务的最高依据和准则。这些价值可能包括正直、开放、诚信、机会均等、精简、实质成效、忠实等。

过去我们的企业主要采用制度建设进行管理，我们用同行业标准线来表示。然而制度实际上是企业经营行为的一种底线，因为当员工的行为在标准线以下时一般是要受到处罚的。如果企业仅仅用制度来管理，会出现什么后果呢？古人云：常在河边走，没有不湿鞋。仅有制度底线的企业内，员工只有这条线作为标准，行为固然就靠近这条线，所以，经常有人违反制度就很正常了。

而文化管理，我们实际上是为企业制定了一条长青线，它发挥的是一种心灵上的牵引作用，心灵上的认同，将牵引员工去追寻，而逐渐使行为脱离标准线，从而引领企业成长。

企业内部如何让文化生成和落地

不久前我到华南地区的一个企业去座谈，企业的领导自豪地对我说：“我们企业的文化一直搞得很好，我可以带你去参观一下。”走在现代化的办公大楼内，各个楼层、各个办公室门口都悬挂着各类口号和标语，这些标语是办公室工作人员在大量的名言警句中摘选的，然而这些口号标语有没有真正发挥作用呢？在进一步的访谈过程中，我忽然问某位部门经理一句话：“你记得你办公室门口的标语写的是什么吗？”他愣了一下，然后回答说：“刚贴上去的时候还是记得的，可是现在忘记了！”为什么没有记住呢？分析原因我们认为，这些标语和口号并不是员工理解并遵照执行的，更不是员工发自内心想说的话。现代的企业文化建设并不是单纯的口号和标语，那些至多是做到了语言美，也不是一些仪式和活动能够诠释的，那些至多做到了行为美，不一定会长久；而文化建设真正的目的是做到心里美，使得企业员工对文化的追求成为一种根本性的追求。

但是员工并不会因为我们简单的宣传就会立即开始这种追寻，要使企业文化在内部落地生根，是需要一系列的系统工程来进行建设的。

我曾经服务过的一个企业，过去一直沿用总部十六部一室的职能设置，并且行使垂直领导，使得内部管理条块分割，工作目标的考核基本是上级对下级的，缺乏对整个服务流程结果的考核。因此，各个业务部门对于其作为服务对象的下游部门缺乏服务意识，仿佛只要上级认可就完成了自身的工作职责。在业务流程上，各个部门之间的沟通是非常不畅通的。我们曾经在一个内部研讨会上研究一个问题，那是一个涉及很多部门职责的客户服务问题，近半年的时间里这个问题都没有解决，而研讨会上大家各执己见，每个部门的管理人员都认为自己完成了工作职责，没有人肯于为这个问题负责。这个话题后来被我们打断了，我总结道，恰恰是大家都认为自己没有责任而客户的问题还没有解决，才是我们这个企业真正的问题。这个时候，我们当然要重新树立员工的客户服务意识，但是单纯的宣传是不会发挥真正的作用的。就此，我们提出一项畅通工程建设。畅通工程的目标就是企业中枢神经系统的建立，我们提出的口号是：让我们的内部沟通畅通起来。

工作的切入点就是团队意识和协作意识的建立。构建了企业上下级协调、沟通的新机制，其中融入了以客户需求为导向的流程驱动管理方式，所有环节都以最终客户的满意为依据，是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，行使流程规定的职权，遵守流程的制约规则，承担流程规定的责任，拉动上面业务环节，推动下面业务环节，确保流程目标实现，从而打破过去在员工中单纯以部门为界限的条块化工作意识。

所以我们说，有效的文化建设过程实际上是一个心理循环圈。我们确定了基本价值观后，要修订我们的制度和管理规则，从而使员工乐于去尝试，并在尝试中确认价值观，从而通过长期的行为，成为集体认可、共同实践的一种习惯。

企业文化如何对外释放？

美国的一位思想家曾经说过一段话：注意你的思想，因为思想将组成你的语言；

注意你的语言，因为语言将导致你的行动；

注意你的行动，因为行动将养成你的习惯；

注意你的习惯，因为习惯将形成你的性格；

篇（11）

第一，在范围约三平方公里左右共十六窟的石窟造像区内，石钟寺区的八个窟无疑是开凿年代最早，佛像地位最显赫，也是艺术成就最高的部分。正是这部分造像显示了受到藏传佛教影响的显著特点。我们研究和大理的佛教史，得知两地所尊奉的佛教同属大乘佛教之密宗，都把观世音奉为安邦佑国的保护神，但在观音崇拜的源流和特点上还是有一定的区别。根据藏文史籍的记载，佛教传入的时间要早于传入南诏大理的时间。早在吐蕃第二十八代王拉妥妥日年赞时（公元333年），“天降佛法四宝”中就有专属观世音咒语的“嗡嘛呢叭咪恕绷字真言。到了吐蕃第三十二代王松赞干布时，创制了藏文，破译了“六字真言”。经过多年战争，统一了高原的松赞干布为了弥合战争的创伤，消除各部落间的仇怨，把藏民族从桀骜不训的原始状态引向文明和开化，明智地引进了大乘佛教慈悲为怀，济世利众的思想；把大慈大悲，救苦救难，普度众生的观世音树为一面崇拜信仰的旗帜。为了强化推行观音崇拜的权威性和感召力，松赞干布让工匠仿照他的相貌，并用他的名字命名，雕塑了一尊十一面观音菩萨像。松赞干布也就是历史上第一位把佛教立为国教的“佛王合一”的君王。与此同时，松赞干布及其后继者还大力推行被视为观音化身的多罗度母的崇拜。松赞干布的二妃（汉唐文成公主和尼泊尔的尺尊公主）就被视为度母的化身。剑川石宝山石窟的造像，因始创于吐蕃与南诏结盟的藏传佛教前弘期，首先它明显地演绎了藏传佛教“佛王合一”的思想。只不过南诏中前期，佛教尚未上升到国教的高度，南诏王阁罗凤还不能效法松赞干布，创制一尊用自己名字命名，按自己相貌雕制的观音菩萨。但阁罗凤也明显地突破了之前的中国石窟造像唯一的佛像题材，把他自己的形象以完全写实的手法放进了佛教石雕曼荼罗坛场中(即2号窟《阁罗凤出巡图》)。其次在石钟寺片区并没有留下滇密尊奉的阿嵯耶观音的雕像，至于整个石窟中雕工最为宏富精美的七号窟观音造像。明显地秉承了藏地度母造像丰腴、端庄、妩媚的风格，当然也溶进了汉地观音雕像的一些特点及白族工匠独特的艺术创造。可以说石宝山七号窟的雕像就是一件集白、藏、汉观音造像风格于一体的艺术杰作，题写在七号窟观音上方的虔诚至极的古藏文题记显然不是巧合，而是信仰崇拜的认同。紧挨着七号窟的第八号窟更是一件集全世界母性崇拜之大成的，人人心中所有，人人手下所无的惊天杰作――被俗称为“阿(女央)白”的女性生殖器雕像。弥漫在石钟寺片区的石窟中这种女性崇拜的宗教文化氛围，决非偶然巧合，而是刻意的营造，它是藏传佛教的女性崇拜与白族信仰中的生殖图腾和母尊文化交融与结合的产物。

第二，在藏地佛教的造像体系中，观音、度母的阴柔娴美与天神、明王的阳刚威猛形成极大的反差。这一特点在石宝山石窟中也表现得淋漓尽致。这里需要提出来辨析的是作为战神的毗沙门天王的雕像，在当年的南诏大理国版土上共有八处；其中属于早期南诏时的有五处，除有一处在现今的四川凉山而外，其余四处全在剑川(一处在金华山、三处在石宝山)。研究南诏史的人几乎都认为那是因为剑川是南诏的北部边疆，常与吐蕃有战事，故多造战神像以威慑吐蕃。人们往往忘记了剑川同时也曾是吐蕃的南部边防地。公元794年以前，剑川基本上是在吐蕃的掌控之下，而且与南诏第五代主阁罗凤有过长达四十三年的结盟，有学者研究证实，毗沙门原是古于阗国的保护神，松赞干布曾在七世纪中统一过于阗，毗沙门是经吐蕃道传入南诏的。②所以剑川早期的毗沙门雕像极可能是吐蕃或长期臣服于吐蕃的施、顺诸蛮所为。

第三，明王堂的造像显然是从藏地明王造像演变脱胎出来的。在整个滇密流行区，包括南诏所在地大理，在石钟山石窟之前并没有明王造像及画像；而藏地的明王造像在石钟山石窟之前就已有之，它无疑是石钟山明王造像的依据。有人说剑川石窟是受四川大足石窟影响的产物，非也；对此有学者作了雄辩的考证。③石钟山石窟的明王造像就其艺术风格更接近藏地造像而不是大足造像，就其造像年代而言，大足明王造像开凿于宋末元初，比石钟山明王造像至少要晚四百年。因此可以断定，密宗明王造像在中国流转的先后秩序是藏――滇――川，而不是相反。

第四，滇密、汉密不修无上瑜伽密法，而藏密修持的无上瑜伽密，由于摄入了印度教性力派(铄乞底派)的教义而带有很浓的性力崇拜色彩，通过“乐空双运”无上瑜伽双身修法，修“和合之大定”，“引生大乐”，达到“即身成佛”的目的。因而藏密造像中多有男女双身的欢喜佛。石钟山石窟造像虽以藏密为参照系，但它毕尽不是在藏地，其性力崇拜的特点不像藏地寺庙中的造像那样直露和浓烈，在石窟造像中没有欢喜佛，明王造像也没用明妃来对应，但石窟造像还是表现了性力崇拜的特点，只是用生殖器的直接供奉代替了男女双身造像。这只能说是藏密在南诏国地盘上的一种变化与适应。而且有一个历史事实有力地印证了石钟山石窟的藏密属性，那就是与石窟造像相伴了千年一直走到现在的石宝山集会。自古以来，石宝山会就是以性自由、男女在山林间野合媾欢为其原始宗旨的。这一现象与藏传佛教中的古旧派宁玛派所说的修持无上瑜珈密的环境以“山间、空谷、荒郊、野渚为妙”相吻合。不难想象，当年在石窟造像完成之际，肯定举行过一次法会和庆典。这个庆典无疑是按藏密的仪轨举行的，这正是传统的石宝山集会的起源。为此，石宝山会千百年来一直背着一个“宣坏俗”的恶名。至于石宝山会为何终究没有被封禁而一直传了下来，在后面的分析中笔者试图解开这个谜。

其实，我们回顾唐初的云南历史，就会明白石钟山石窟最早的造像之所以带有明显的藏密属性并不奇怪。从唐初贞观年间至唐德宗贞元十年(公元794年)南诏第七代主异牟寻归顺唐王朝之前，一百四十多年的时间里，南诏在统一和统治云南的历史进程中，在比自己强大的唐王朝及吐蕃王朝两大势力间左右摇摆，朝秦暮楚，而其中早期六诏中的施浪诏一直就是吐蕃的盟友。这个时期，吐蕃凭着自己的实力，在金沙江上架设了铁索桥，在滇西北设立神川都督府，还在临近洱海的漾水和濞水两条河上架设了铁索桥，沿着点苍山背后的黑江河谷，开辟了直达南诏腹地的通道。通过这条通道，吐蕃在向洱海地区进行军事、政治、经济扩张的同时，藏地密宗也必然传入南诏。坐落在黑江西岸的石宝山恰恰就在当年滇藏交往的这条通道上，所以在这里出现藏密风格的石窟造像是顺理成章的事。南诏第五代主阁罗凤在位的鼎盛时期，出于维护最高利益的需要，南诏与吐蕃曾结成最亲密的联盟并取得了抗击唐王朝军队的“天宝之战”的显赫胜利。石钟寺第二窟阁罗凤造像的画面上出现的那把来自吐蕃王室赠送的曲柄杠伞，昭示着吐蕃与南诏的亲善关系。这窟造像那一派旌旗猎猎、威仪赫赫的场面，显然是阁罗凤为庆祝“天宝战争”胜利而雕凿的，之所以把雕像选在石宝山，就是因为这里的密宗曼陀罗石雕神坛早已存在，蒙氏的造像祝捷庆典是按照密宗的仪轨举行的。长时间来，由于在石钟寺造像区没有留下文字的造像题记，只是在沙登箐的第十六号窟留下一处南诏第十一代主劝丰佑天启十一年的造像题记，于是普遍的就把石宝山石窟开凿的上限确定在劝丰佑天启十一年，时为唐宣宗大中四年，即公元850年。这显然是错误的。一个最简单的道理，假如石窟造像的上限是公元850年，早在此之前的公元794年，异牟寻就与唐王朝结盟修好，并发誓要把与唐王朝的友好关系“贻诫子孙”，怎么可能在这之后还会精心雕造表达与吐蕃亲善关系的阁罗凤造像呢?作为石钟寺区一号窟的异牟寻造像无疑也是南诏附唐大破吐蕃后举行祝捷庆典而雕造的。此窟造像与阁罗凤造像显然不是同一时期的作品，其艺术水平比阁罗凤造像要逊色得多。况且有个细节显然是出于政治需要的微妙变化，那就是在异牟寻造像的画面上没有了吐蕃赠送的曲柄伞，理所当然地出现了唐王朝册封异牟寻为归义王的金印盒。石钟寺片区的异牟寻造像及阁罗凤造像恰好为我们注解了南诏附藏(吐蕃)与附唐两个历史事件，同时两窟造像本身就是两款形象生动的造像题记。至于说石钟寺片区的石窟造像是在阁罗凤执政期间或阁罗凤之前就已存在，因没有确切的造像题记，我们不好妄断，但有一则史料却记得非常明确――《万历云南通志》载：“石钟寺，在石钟山，石宝之南支也。蒙诏细奴罗游猎至此，见岩龛刻诸佛天王像甚伟怪。频岩一巨石，状若覆钟，遂建寺，因以名之。”《重修石钟寺碑记》亦称：“石钟创自盛唐也。”细奴罗是南诏第一代主，生于公元617年，公元649年正式建国即位，在位二十五年，按上述史料记载，石钟寺石窟早期造像在细奴罗游猎到石宝山之前即已存在，可推到公元七世纪中叶的唐贞观年间，而石钟寺也就是云南最早的观音寺，比昆明园通寺前身的补柘落观音寺(公元800年)要早一百五十年。这么说来，剑川石钟山石窟的上限年代比四川大足石窟的上限年代也就至少要早二百年。诚然，大足石窟的规模比剑川石窟宏钜得多，又是在汉族地区，在习惯于汉族一定比少数民族先进的思维定位者看来，大足必是先生，剑川必是学生。但在石窟造像这一现象上，历史事实不得不使我们向传统的思维定位提出挑战。近年来关于中华佛教源于印度，始于云南的论断在学说界已被认可，那么剑川石窟是先生，大足石窟是学生的定位也未必不能成立。有传说大足宝顶山石刻的创建者阿吒力僧赵本尊(赵智凤)很可能是剑川石宝山下的沙溪人也不是没有根由的。

让我们继续来扫描肇始于藏密前弘期与滇密初始期的石宝山集会。作为密教的集会，石宝山会的命运始终相系于它的宗教附体。明代以后，云南佛教的基本状况是汉地显宗的大举入滇，阿吒力教则被朝庭认为是“非释非道，足以惑众”的“土教”遭到封禁，许多阿吒力教的寺庙被当作“祠”被拆毁。作为性力崇拜为宗旨的石宝山会当然在封禁之列。但事实是它却没有被禁绝，依然活了下来，究其原因，不能不令人叹服白族人民的聪明与妙曼，他们用“弹弦唱曲”的民间文艺活动形式对石宝山会进行了改造与包装。大概是从明代中期起，石宝山会真正演变成了石宝山歌会。清人赵怀礼的《朝山曲》形象生动地描绘了当年石宝山会的盛况：“香烟喷作雾迷漫，彻夜僧寮不掩关。明月乍来还乍去，可怜佳节与名山。三营浪子土三弦，靡漫山歌断复连。菩萨低眉弥勒笑，无遮大会奈何天。宝岩久息八关斋，无复人间大辩才。高顶慈云殊Γ并头犹覆野鸳来。一筏凭谁渡爱河，盲风孽海正生波。中岩清静真抛得，欲问开山诺巨罗。”④白族祖先们没有料到，他们对石宝山会的这一改造与包装，成就了白族文学史上一桩功德无量的伟业――培植了白族民歌创作的一个经天纬地的大摇篮。追根溯源也得感谢带有性力崇拜色彩的藏密在南诏故地的介入。因为作为自然属性和社会属性结合体的人，假如没有男女为基础，不可能创作出那么多情深意笃、撼人心魄的情歌。普天之下，男女何处没有，但普天之下能酿成这种情歌创作大摇篮的传统民间集会又有几处?这显然不能不归功于石宝山会的原始宗教发端。

构成石宝山会顽强生命力的另一社会原因是在漫长的封建社会里，白族青年男女为了争取恋爱与婚姻自由，反对封建礼教，把石宝山会作为一种寄托。在人类社会的历史上，这种反封建、反压迫的民主性力量具有压不跨、摧不倒的顽强生命力。石宝山歌会上产生的情歌，有许多就表现了这方面的内容，如：“四咬恩，鹰还没放雀就惊。我们两人才相好，是非说纷纷。／要讲要说随人去，只要我们心合心。就是把头砍下来，热血流一坑。／四咬恩，刀子虽快不在心。刀子不过两三寸，皮子比它厚十分。／奈何桥上你等我，九曲桥上手拉紧。阎王面前我去说，死也做情人。”还有如：“金身打烂作花柳，锣锅打烂做铜钉。就算今世没姻缘，夫妻盼来生”。⑤同样是封建礼教的抗争，同在滇西北的一隅之地，纳西族的青年男女采取的是殉情，而白族青年男女则采取了一年一度的相约感情大宣泄，从这里我们看到民族心理上的差异。当然，不同的习俗同样可成就民族的艺术瑰宝，纳西族的殉情习俗酿就了灿烂的爱情长诗《玉龙第三国》；白族的相约感情大宣泄则酿就了一批又一批艺术价值珍贵的白族民歌。

推导石宝山会另一个流向的是中老年人(主要是妇女)。他们通过到石宝山礼佛、敬香、还愿、唱曲。弘扬着人类普遍认同的道德文化。白族民歌中很多劝善、劝孝一类的民歌就源于中老年人的创作，如五更曲《报答父母养育恩》里唱道：“一更我劝弟兄们，报答父母养育恩。十月怀胎千般苦，费尽了艰辛。/一到分娩又蒙难，天大痛苦母来承。只隔阎王一张纸，谁晓其中情。/二更我劝弟兄们，报答父母养育恩。儿女落地常牵挂，费尽了苦心。/捂干床铺儿女睡，尿湿之处归母亲。一口一口亲手喂，下田背在身。……”

对于石宝山会性力崇拜的本质，年轻人把它演化成“靡漫山歌断复连”的情歌宣泄大舞台，而中老年人则把它演化成生殖崇拜，进而将它升华为尊母敬母的母性崇拜，赋予它一道神圣的光环。据传，自古以来在石钟寺的所有窟龛中，香火最旺、接受人们跪拜频率最高的不是佛、菩萨，也不是威慑天下的王者，而是“阿(女央)白”，以至年深日久，龛前跪拜者手掌和膝盖着地的石板上竟磨出了四个凹坑。(公元1961年，石钟山石窟列为国家级重点文物保护单位，“阿(女央)白”被锁了起来，人们无法再去膜拜，否则时至今日，凹坑一定又增大了些许)这种惊人的历史痕迹明白告诉我们：在此跪拜的远不止是婚后求嗣的妇女和祈求顺产的孕妇。“阿(女央)白”实际上已成了母尊文化的神器。导源于藏传佛教及白族信仰中的母性崇拜在这里被推衍到至高无上的绝顶，使石宝山成了人类母性崇拜的一处圣地。

以石宝山为标志的云南早期密宗道场的形成，酿就了剑川城乡浓厚的密教文化氛围。尽管明以后阿吒力教遭到官府的一再打击，尽管佛教显宗从内地大举进入云南，石宝山也修建了宝相寺、金顶寺、海云居、灵泉庵等一批显教禅宗寺庙，还修建了道教神祠玉皇阁；在县城也修建了报国寺、崇真寺等显宗寺庙，但密宗在剑川仍有雄厚的社会基础。明永乐十三年修建的沙溪兴教寺，它的佛堂上供奉的仍然是密宗尊奉的以大日如来为中心的五方佛。⑥世袭阿吒力僧人虽然在官府那里丧失了合法地位，但他们植根于民众之中，为老百姓做佛事，超荐死者升天，为生者祈福禳灾。他们的存在得到老百姓的欢迎和认可。同时为了显示自己的正统形象，迎合统治者的胃口，他们在做佛事时，除了祈求传统的“大十二愿”而外，还增加了符合王法、天理、人心的“小十二愿”(一愿皇图巩固，二愿风雨应时，三愿士农清洁，四愿干戈永息，五愿五谷丰登，六愿寿命延长，七愿七祖升天，八愿长随佛学，九愿九品升天，十愿共登十地，十一愿共种长生果，十二愿共乐太平年。)⑦时至今日，就是当年南诏大理国的心脏地带，阿吒力密教与阿吒力僧人也已黯然消逝，唯有剑川、洱源还能见到阿吒力僧人活动的身影，只是他们的人数正日趋减少，与纳西族的东巴师一样，正处在失传的濒危状态。有的学者对阿吒力教及其僧人发出抢救的呼声，这也不无道理，因为这不是在抢救某一物质的人，而是在抢救一门有上千年历史的独特文化。我们姑且不去深究阿吒力教的经籍中有多少合理正确的东西，光就它在艺术方面传承下来的遗产就弥足珍贵，具有永恒的审美价值。现今流传在剑川、洱源一带的阿吒力音乐舞蹈，虽然免不了揉进一些显宗、道教、巫教的成分，但无论怎么说，阿吒力僧人毕尽是一千三百多年前传入南诏的天竺、骠国音乐舞蹈的正宗传人。追根溯源，阿吒力乐舞正宗是云南这块土地上的唐代遗韵、异国梵曲。它比明代才传入云南的道教洞经音乐要早七百多年，比“元人遗音”的丽江“白沙细乐”要早五百多年，它是云南这块土地上当之无愧的音乐舞蹈活化石。

在云南的佛教名山中，石宝山远没有鸡足山及昆明西山的宏钜，但它是云南最早播下佛教种子的地方之一。它与佛教的结缘比鸡足山、昆明西山要早数百年；它是云南唯一的佛教密宗石窟所在地；它在一个方圆二十多平方公里的范围内集滇密、藏密、显宗于一地，堪称白、藏、汉佛教文化交融的金三角。与天下所有名山一样，石宝山还留下了历代高人韵士登临的足迹，蕴积了历代名人，如杨升庵、李元阳、徐霞客、赵藩等留下的楹联、诗词、记游等文学作品，所以石宝山又是一个以佛教文化为主导、兼有儒、道、巫及民俗民间等多元文化的堆磊复合地。而在它的所有文化积淀中，最值得人们注目的就是它基于佛教密宗的性力崇拜、生殖崇拜并对其进行改造而弘发光大的母性崇拜和母尊文化，它吻合于中华民族的传统道德及世界妇女解放的进步潮流，具有合理进步的社会历史意义。

说到此，笔者认为石宝山的旅游文化定位已经凸现出来，它的品牌价值概括起来就是三句话：香格里拉之门户；白、藏、汉佛教文化金三角；华夏母性崇拜圣地。这既是石宝山的旅游文化定位，当然也是剑川的旅游文化定位。过去在这一问题上出现一些不着边际的提法，有的是对剑川的历史文化缺乏深入研究，有的则是空洞的无实际内容的溢美之词。当然，具有“文献名邦”之称的剑川是个有着多元旅游文化资源的地方，但在整个多元结构体系中，石宝山的丰厚的佛教文化资源与其他资源之间无疑是主与从，纲与目的关系。唯有石宝山的佛教文化积淀才是剑川旅游文化资源中历史最悠久、最独特、最具深刻内涵、最耐人寻觅、耐人探究、又最能在国内甚至国际上产生感召效应的文化现象；只有举起了这个纲，才能收到纲举目张的效果，也才能为如何搞好剑川旅游资源的宣传、开发、利用与保护提供一个科学的思路和决策依据。

注 释：

①见张锡禄《大理白族佛教密宗》1999年4月版。

②见王海涛《云南佛教史》。

③见剑川县文化局编《石宝山》，傲蕾文《激怒的慈悲》。

④见赵联元《丽郡诗征》。

⑤见云南《民族艺术研究》2003年第3期羊雪芳文《剑川石宝山歌会的历史文化内涵及其社会意义》。