培训评估总结大全11篇

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科学的培训评估对于评判培训目标达成，优化培训资源配置，判断受训者知识和技能的提升，界定培训效益，提高培训效率，都具有非常重要的作用。然而培训评估也是培训过程中问题最多、最具争议的环节。本文拟对培训评估制度进行系统的探讨，以期对我国企业培训评估起到一定的借鉴作用。

一、培训评估的经济学分析与模型构建

培训的路径通常是：企业培训管理部门培训师受训者，依据委托理论,四者之间目标各不相同，且存在着信息不对称、不确定性、道德风险、诱导与监督行为以及风险分配等因素。企业为了在相互博弈达到均衡的过程中实现自身利益的最大化，并提高培训管理部门、培训师和受训者的工作或学习的积极性，事先拟定培训考核标准，然后在培训过程中和培训结束后分别对培训管理部门、培训师和受训者进行培训评估不失为一种有效可行的方法。

20世纪60年代创立的人力资本理论，为培训评估的经济学分析提供了另一个视角。该理论认为，企业培训是一种人力资本投资，企业是否愿意提供培训，取决于培训收益的现值大于或等于培训成本。因此，我们可以建立如下的培训评估数学模型：

∑［An/(1+R)n］-C0

其中，A―培训与未培训个体的收入差额

C―参与培训的总成本

R―贴现率（利率）

n―受益期限

由于上述计算非常困难，也为了减少评估风险，通常将培训过程纳入评估范围，并采取定量和定性相结合的方式。下表是笔者依据中国实际，参考现有培训评估模型拟定的一种培训评估模式：

二、我国培训评估现状分析

目前，培训越来越受到我国企业的重视，但在培训评估方面仍面临不少问题。

1.对培训评估认识不足，没有建立起完整的培训评估制度。据中国人力资源开发网调查，只有15.22%的企业进行较完整的评估，而54.34%的企业很少或偶尔开展评估。

2.培训评估方法单一，量化指标少，科学性不足。中国人力资源开发网调查数据显示，在开展培训评估的企业中，79.09%的企业选择满意度评估，51.16%的企业采用笔试或口试评估，37.21%的企业采用培训前后员工行为的改善作为评估，而采用培训投资回报率或其他专业评估工具的企业分别为2.33%、2.33%。

3.培训评估不够全面，仍停留在初级阶段。由于培训评估费时、费力，培训的成本效益难以量化，多数企业仅对培训内容、环境条件、教材、讲师等进行考核，很少对受训者回到工作岗位后的行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的提升和对组织绩效带来的变化进行跟踪考核。

4.培训评估少了反馈和结果运用环节，培训评估缺乏激励作用。由于培训大多具有时间短和受训者分散的特征，因而培训结束后多作鸟兽散，反馈环节往往被忽视了。

三、企业培训评估制度的构建

要改变当前企业培训评估的现状，提高培训效率，必须着眼于长远，尽快构建完整的培训评估制度。具体包含以下内容：

1.构建培训投资的风险防范机制。对企业而言,应做好培训投资的战略规划,重视员工职业生涯设计,加强内部文化建设,完善银行薪酬福利制度，以不断增强员工对企业服务的意向和忠诚度。对受训者而言,应优化知识结构，注重知识积累,选择合适的职业生涯规划,加强体育锻炼。

2.建立完整的培训评估指标体系，制定培训评估标准。即拟订培训全过程的指标，并针对这些指标分别制定具有可操作性的评估标准。其中，培训前的评估包括培训需求评估、培训目标评估和培训资源评估；培训过程中的评估主要是为了避免培训出现较大的偏差所进行的临时性评估，以便及时对培训作出相应的调整；培训后的评估包括培训师资、培训内容、培训保障和培训目标分析等。

3.培训评估人员和评估方法的合理选择。主要是精心挑选培训评估组织者和培训评估报告撰写人员，回避道德风险。同时，在实施评估前，应对参与评估的受训者进行必要的评估知识讲解，避免评估的随意性。在培训评估方法的选择上，应注意定性评估与定量评估相结合。

4.适时反馈评估结果，重视培训评估结果的运用。适时的培训评估包括五条反馈路径：即受训者、受训者的直接上级、培训师、培训组织者和高管层。培训评估结果的运用主要将培训结果与受训者任职、岗位轮换、外出交流实习、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励。

5.培训评估数据库的建立、培训评估总结和资料归档。培训数据是评估的重要参数和实施评估的基础，因此，做好培训评估工作，必须注重评估数据库建设，包括硬数据和软数据。前者如评估参数，后者如组织文化、环境、培训目的与要求、满意度和主动性等。

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[中图分类号]F572[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）46-0165-02

随着经济的发展，我国的交通运输行业发展十分迅速。在交通运输人才总量不断增加的前提下，其行业人才仍然极度缺乏。开发、培养好交通运输行业人才是我国交通运输行业发展的前提保障。当前，我国交通运输行业的重点任务是提高交通运输行业从业人员的专业能力、技术水平、提高服务意识等几个方面，才能保障我国的交通运输行业健康、快速的发展。

人才培养评估是一个比较复杂的系统，其主要是人才培训资料的收集、开发和信息的评判等内容，旨在为管理者对各种培训方式的成效、选择和判断提供决策依据。因受培训人的心理素质和环境因素的影响，对其培训评估结果也会受到一定的影响。

1交通运输行业人才培训模式

11交替型培训模式

目前，我国倡导“资源节约型”社会建设，使得我国传统管理模式下的交通运输行业面临着诸多问题，如，交通运输行业的发展方向和人才结构的调整等，如何有效的推行低碳、绿色的交通运输体系等。为了满足社会发展对交通运输行业的需求，我国的交通运输行业必须创新其运行机制，统筹相关资源并进行合理有效的配置，促进我国绿色交通运输行业的发展。国家、企业、学校在培养交通运输行业方面的人才时，应该根据就业岗位需求、区域经济发展方向等实际条件和资源，应该注重其自主创新能力、传承创新能力、应用能力的培养，通过交替型培训模式为我国培养出大批的交通运输行业人才，促进我国交通运输行业的发展。

12产学研相结合的培训模式

在对交通运输行业的人才进行岗位分配时，应该根据其优势进行相关的工作岗位分配，对一些学习能力强，具有钻研精神的人才提供深造和实践的机会，为日后交通运输行业的发展打好基础。在具体的教学中，运用产学研相结合的培训模式，将教学逐渐转变为工作，将学生逐渐转变为工作者。

13构建以就业为导向的教育模式体系

构建以就业为导向的教育模式，首先，需要运输行业对人才需求进行相关的预测，主要包括人才补充量、人才学历结构、人才密度、人才素质等几个方面；其次，在教学过程中，逐渐渗透以就业为主导的教学理念，并适当的将教学与实践相结合；最后，在教学过程中构建以就业为导向的教育模式，提高交通运输行业人才的应用能力。

2交通运输行业人才培训评估目的

培训评估是培训管理体系中的最后一个环节，也是对整个培训成果的一种衡量方式。交通运输行业人才培训评估是其对培训结果进行的评定，主要用于分析该培训成效，总结培训经验，为以后的培训提供相关数据参考。人才培训评估从培训活动开始，贯穿于整个培训活动过程中。人才培训评估的目的主要表现在以下几个方面：一是对培训目标效果的检验；二是总结培训中需要改进的地方；三是对培训后的经济效益进行评定；四是扬长补短，最大限度的发挥培训成效的经济效益。

3交通运输行业人才培训评估的困境

31培训开发评估体系尚未形成

由于交通运输行业的多专业、多类型等特点，在进行人才培训评估时，不能进行统一的培训。目前，我国根据人才结构，大致分为公路交通运输类、海运类、内河运输类等几类，根据人才类型又分为专业技术人才、技能人才和管理人才。在教育运输行业人才培训评估中，不同的运输类型和不同的人才类型需要按照与之相适应的评估体系，但是在实际的人才培训评估中，管理者往往因为其复杂性和多样性，对实际的培训进行比较笼统的评估，不能够比较真实地反映人才培训评估效果。

目前，我国开始对交通运输行业的人才培养予以重视，交通部门投入了大量的人力、财力和物力，确保其人才培养的顺利进行。

32现有评估方法的局限性

目前，我国对人才培训评估的方法有很多，比较普遍的有观察法、定性评估法、定量评估法、问卷调查法和全方位评估法等。大部分企业在进行人才培训评估工作时，会因为其评估方法的多样性和复杂性，使得相应的成本支出增加，而忽视人才培训评估的重要性，从而往往将人才培训评估放在人力资源规划外，在人才培训评估中采用简单、方便的考试评估方法，使得人才培养不能够很好地与实际应用相结合，对人才培训评估的真实效果有很大影响，没有充分发挥人才培训评估的作用。

33评估者主观因素对结果的影响

在整个人才培训评估过程中，评估者的主观因素对其评估结果有很大的影响。在我国企业人才培训评估工作中，大部分是由部门领导或是培训管理者完成的，其中部门领导对人才培训评估结果的准确性和真实性的影响比较大，主要是由于部门领导者对工作内容和培训方案比较熟悉，能够比较真实的了解培训内容和工作之间的衔接关系，在制定培训评估指标时，可以合理地将理论与实际结合起来，从而比较真实地反映培训评估结果。因此，在实际的人才培训评估中，培训评估指标的制定主要是取决于人才培训评估者的意愿，一个部门管理者在进行人才培训评估时，通常会将自身的知识体系、管理经验等主观因素应用到评估工作中，对培训评估结果的客观性产生一定的影响，其真实性和科学性也会相应的受到影响。

34评估过程的不标准化和不规范化

有效的培训评估工作对人才培训的改善有着非常重要的作用，同时，对培训体系的发展具有一定的促进作用。目前，我国大部分企业在人才培训评估系统方面没有统一的标准，使得评估者在进行人才培训评估工作时，对过程性评估、资源配置评估等方面的工作不予重视，使得培训评估结果没有对人才培训工作起到应有的促进作用。

培训评估工作旨在保证企业人才培训工作的计划目标的实现情况，即只有评估过程的标准化、规范化才能够保障人才培训工作的计划目标得以实现。但是，在实际的培训评估工作中，由于评估过程的不标准化、不规范化，影响培训评估结果准确性的因素比较多，最主要的就是评估者的主观因素，为了避免其对评估结果的准确性产生影响，应该制定标准化、规范化的培训评估过程。

35评估投入有待加强

在我国大部分企业不重视培训评估，很大程度上，是由于培训评估的成本费用支出比较大。现阶段，将培训评估的成本费用和投资回报用货币进行计算，是一项非常复杂的工作。在实际的人才培训工作中投入的有培训人员的费用成本、设施设备的费用、相关资源的使用等成本费用，其收益又为无形的，很难将成本费用与收益进行比较，也就影响管理者在人才培训评估工作上的投入，继而影响人才培训工作的开展。

4改善交通运输行业人才培训评估的对策

结合我国交通运输行业的人才培训评估的现状和其发展速度，从根本上改善其人才的素质和需求。本文主要从我国交通运输行业人才培训评估的目的出发，对其在行业人才培训评估方面的困境予以分析研究，并提出以下对策。

41高度重视人才培训评估工作

人才培训评估在人才培训系统中占有核心地位，有效的、真实的人才培训评估能够促进人才培训体系的改进和完善，保障人才培训的质量。因此，应该加强我国交通运输行业对人才培训评估工作的重视度。首先，企业的人力资源部应该建立一个完善的人才培训机制，从而有效进行人才培训评估工作；其次，将相关部门在人才培训体系中的职责范围予以明确规定；最后，在具体的培训评估中，应该根据培训的具体内容选择合理的评估方法。

42结合交通运输行业特点合理地选择评估方法

学习并推广先进的人才培训评估体系，是结合交通运输行业特点合理地选择评估方法的前提保障。培训评估人员需要对人才培训现状有一个清楚的了解和认识，从而制定与之相适应的评估方案。

第一，培训评估目标，可以聘请一些专业人员针对本次人才培训设定培训评估目标，并分析其执行的可行性，确保培训评估工作能够科学合理的展开。

第二，选择合理的评估方法，合理的评估方法对评估结果具有重要的影响。目前，在我国交通运输行业的人才培训评估中，柯氏四级评估法应用得最广泛，这种方法侧重于反应层、学习层、行为层和结果层的评估。其中反应评估是培训课程刚刚结束时进行的，属于第一级评估；学习评估通常是通过书面、口头、实际操作测试进行的；行为评估是对学员在工作中行为方式的改变，主要是通过观察和同事的评价；结果评估侧重其投资净收益。在实际的执行过程中比较复杂和费时，一般都只应用其中的反应层和学习层，其最后培训评估结果的可靠性和真实性也就可想而知。因此，在进行培训评估时，应该注重评估方法的选择，需要适当的结合行业培训的特点，进行科学合理的评估，为人才培训提供一个比较全面真实的评估结果。最后，在评估人员方面，应该尽量避免培训评估人员个人主观因素对评估结果的影响。可以成立一个评估小组，最终的评估结果由小组成员进行投票表决，在很大程度上减少或是避免了培训评估人员的主观因素影响，提高了培训评估结果的真实性和准确性，促进人才培训体系的不断完善。

43加强对培训管理人员的培训工作，提高评估水平

在实际的培训评估工作中，评估方案的设计、相关资料的收集、执行评估方案和成效评估等工作都是由培训管理人员负责完成的。因此，培训管理人员的素质高低直接关系到人才培训评估工作的最终结果。目前，我国交通运输行业的人才培训评估工作还处于发展阶段，很大一部分培训管理人员的素质不高，因此，若要有效开展培训评估工作，加强培训管理人员的学习是很有必要的。

44完善交通运输行业人才培训评估体系

交通运输行业的各级主管部门应该以交通运输行业的健康、快速发展为前提，将完善交通运输行业的人才培养评估体系纳入到日常的工作中。在实际工作中，应该充分重视人才培训评估工作，将其纳入到交通运输行业的统筹规划、监督检查中，确保人才培训评估工作能够顺利有效的开展。

5结论

人才培训是我国交通运输行业健康、快速发展的人力保障。随着经济的发展，产业结构的变化，完善的人才培训评估体系能够有效的改进人才培训过程中的不足，最大程度的发挥人才培训对于交通运输单位的积极作用。本文主要从我国交通运输行业人才培训评估的目的出发，对其在行业人才培训评估方面的困境予以分析研究，并提出了几条对策。希望各级交通管理部门能够正视人才培训评估的困境，从其影响因素出发，结合相关的对策，能够提高人才培训评估结果的客观性和真实性。

参考文献：

[1]王涛交通运输行业人才培训评估的困境与对策[J].交通建设与管理，2013（1）.

[2]谢明交通运输行业就业教育和培训的创新机制研究[J].交通企业管理，2013（7）.

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中图分类号：G720 文献标识码：A

气象培训作为气象基本业务系统的重要组成部分，在气象系统人才培养中发挥着重要作用。培训评估作为气象培训业务的基本组成部分，在改进培训项目设计、客观评价培训效果、发挥决策咨询功能三个方面的作用越来越明显。

一、气象培训评估业务现状

在气象培训评估中，引进应用柯氏培训评估理论模型并结合气象培训特点，探索实践气象培训评估工作。在全部面授班型都进行教学质量评估的基础上，开展了对全国气象部门预报员轮训和全国气象部门县局长综合素质轮训两个全国性轮训项目的反应、学习、行为、结果四个层面的全面评估，逐步开展对全国性培训项目、上岗培训项目、探索性的培训项目及成熟性的培训项目的全面评估，并正在探索气象培训效益评估。随着气象培训评估理论研究和实践的不断探索，气象培训评估工作正在日趋完善，教学质量评估针对性越来越强，培训效果评估工作正在从临时性、阶段性工作向常态化的业务过渡，开始进行培训效益评估的理论和技术方法研究，并在实践中探索应用。

二、气象培训评估业务体系建设的探索

科学、严密、规范及具有可操作性的评估程序，是培训评估科学、客观的最直接的保证。通过近年来培训评估业务的实践，在柯氏评估思想的指导下，气象教育培训评估结合气象培训工作的特点，总结探索了气象培训评估业务的评估策划、评估实施以及评估应用三个关键环节，把气象教育培训评估活动的各项内容，按照先后顺序有机的组织在一起，形成气象教育培训评估业务体系。

（一）评估策划

气象培训评估策划阶段主要完成两项目标任务：一是确定评估目标；二是设计评估方案。

1.确定评估目标

评估目标是评估方案设计依据。在气象培训评估工作中，为了科学制定培训评估目标，评估人员需全面理解计划评估班型的培训目标，参与到培训班教学计划制定及培训前期筹备过程中。通过培训策划阶段核心工作环节的参与，结合培训工作实际，确定评估要实现的目的及达到的效果。

2.设计评估方案

评估方案是评估实施的依据。在气象培训评估工作中，评估方案主要包括以下七个要素：

一是描述评估目标。准确描述评估要实现的目标，便于领导、评估人员及相关人员了解本次评估的目的。

二是确定评估对象。明确界定评估的班型、班次、相关学员及学员所在单位、上级单位、服务单位等具体在本次评估中要评估的对象。

三是确定评估层次。明确在现有的反应层、学习层、行为层、结果层和效益层五个评估业务层级中，评估要具体执行到哪个层级。

四是确定数据获取及处理方法。明确采用问卷调查、专家咨询、小组访谈、焦点访谈等一种或几种评估中计划采用的数据获取方法及评估中拟采用的数据处理方法。

五是制定评估进度计划。根据实际工作需要，明确评估工作的进度计划。

六是制定人员和预算计划。明确承担评估工作的人员及相关的经费预算计划。

七是设计调查问卷。问卷调查是气象培训评估中的一个最重要获取数据的方法。在评估策划阶段，需根据评估目标，完成调查问卷的起草工作。

在完成上述基础工作后，开展专家咨询，对评估策划工作进行质疑、论证和不断的修订完善，确保评估的科学性、可行性及针对性。

（二）评估实施

评估实施阶段主要是根据前期设计的评估方案，完成具体的评估任务。评估实施阶段主要有三项目标任务：一是评估人员要进行培训班跟班，参与核心教学环节；二是在培训班结束时，完成反应层和学习层评估；三是在培训班结束半年后，完成行为层、结果层和效益层评估。

1.培训班跟班，参与核心教学环节

评估人员进行培训班跟班，参与核心教学环节，是做好培训评估的最基本的前提。评估人员在进行培训班跟班过程中，主要是掌握培训班实施运行过程中的基本情况，包括了解学员的基本信息和了解教师及学员对培训班的意见及建议，为后续进行评估分析及评估报告撰写做好数据收集工作。另外还有一项重要的任务就是确定培训后评估的重点跟踪对象，为培训后效果评估做好基础工作，这是确保培训后效果评估客观有效的可靠方式。

2.反应层及学习层评估

培训班结束后，根据前期确定的数据获取方式及评估人员根本情况及来自培训班的一手资料，及时进行反应层及学习层评估。反应层评估主要是了解学员对培训设计、培训安排、培训内容、培训教材、教学方式方法、师资素质、培训保障等的观点、看法，了解培训中存在的不足，获取学员对改进培训的意见及建议。学习层评估主要是了解学员对所传授知识、技能等的掌握情况。在实施反应层和学习层评估过程中，注重形成性评价，随时跟踪每个培训班收集学员的意见及建议，结合问卷调查，撰写评估报告，评估报告逐渐开始在培训内容、方式、对象调整等方面发挥作用，成为培训班改进的依据。

3.行为层及结果层评估

在培训班结束半年后，实施行为层和结果层评估，了解培训后学员行为转变程度、所学知识和技能在实际工作中的应用情况及培训对业务的促进情况，掌握培训在实际工作中发挥的效用。在行为层与结果层评估中，注重评估方法的科学性和有效性，通过行为层与结果层评估，客观评价培训效果。

4.效益层评估

针对需要开展效益评估的培训项目，在进行行为层及结果层评估的同时，进行效益层评估。效益层评估主要是通过核算培训收益与培训成本的比例，计算培训带来的经济效益。目前正在探索以新一代天气雷达培训为例，估算气象培训的投入产出比。

（三）评估应用

科学、客观、全面的完成反应、学习、行为、结果、效益五个层次的评估后，撰写评估报告，评价培训班的质量、效果和效益，同时根据评估报告中提出的问题及建议，为培训班改进相关培训班教学计划制定及相关决策制定提供支持。

三、气象培训评估业务未来发展设想

气象培训评估从最初的教学质量调查，发展到将国际上的培训评估理论模型引进应用到气象培训评估工作中，并结合气象培训的实际特点，开展了反应、学习、行为、结果四个层次的评估，探索进行气象培训效益评估，进行了一定的培训理论及技术方法研究，初步建立了培训评估业务流程，评估业务取得了一定的进展。未来气象培训评估将在基础数据积累、评估系统构建与开发、评估理论研究、评估数据处理方法研究及应用、评估业务完善、评估结果应用六个方面不断进行研究和探索，不断完善符合气象培训工作实际的气象培训评估业务体系。

参考文献

[1]马旭玲，林秀芳.气象培训评估业务现状与展望[J].继续教育，2013，（7）.

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中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-2117（2014）16-00-01

随着信息技术的不断发展，利用互联网开展远程培训已经成为教育培训的一种重要形式。远程培训突破了传统培训在空间、时间等方面的限制，可以为学习者提供个性化的学习服务，具有共享培训资源、扩大培训范围、节省办学经费、提高综合效益等优点。远程培训与传统培训在培训方式上有较大差异，对促进远程培训不断完善、改进远程培训质量具有重要意义。

1 培训评估技术

培训项目一般由需求分析、目标制定、培训实施和培训评估等部分构成。其中，培训评估是整个培训过程和培训循环系统的重要组成部分。培训评估就是运用现代科学方法和技术手段，收集并处理与评估对象有关的数据资料，并以既定的评估标准为依据对处理结果做出分析和价值判断。培训评估的目的一是考核远程培训是否实现了预期的培训目标，二是评估受训人员经过培训是否提高了工作绩效。

目前培训评估采取的技术主要有柯氏评估技术、菲利普斯评估技术、考夫曼评估技术、CIRO评估技术、CIPP评估技术等，其中柯氏评估技术是使用最为普遍的评估技术。柯氏评估技术由美国威斯康辛大学教授唐纳德・柯克帕特里克（Donald Kirk patrick）于1959年提出，该评估法包括四层，即反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。柯氏评估技术的评估对象集中于受训人员，适合评价受训人员在培训过程中和培训结束后所产生的行为变化，是经典的培训评估理念。

2 远程培训评估存在的问题

培训评估作为整个培训过程中的监督反馈环节，在传统培训中已经有比较成功的实践应用，为传统培训的质量改进提供了帮助。远程培训的最终目标是为了提升受训者的绩效表现，进而提高组织的绩效水平。由于远程培训还处于起步探索阶段，还没有形成健全的培训质量监督保障机制和评价机制，在一定程度上制约着远程培训的发展。笔者结合本单位远程培训实践经验，指出了远程培训评估中经常遇到的一些问题。

2.1 网络培训平台缺乏评价功能

国外的一些网络培训平台，如Blackbord、Virtual-U等，提供了相应的定性定量评价功能。而国内网络培训平台受开发成本、开发理念等因素影响，其开发人员首先侧重培训功能的实现，对评价功能重视不够，网络培训平台评价功能不够完善全面。

2.2 反应评估对学员参与评估重视不足

反应评估是柯氏四级评估中最低层、最常使用的评估形式，反应评估是评估学员对网络培训平台学习方式的满意程度，其核心是以学员为中心、评估学员对网络培训平台的用户体验。但在实际应用中，远程培训评估组织者往往对学员参与评估重视不足，在设计评估内容时，往往以教员为中心，侧重于培训教员的评价，如授课内容是否成体系、教员授课质量的高低等。这种以教员为中心的评估导致学员不愿意花费时间和精力去填写调研表格，培训评估效果较差。

2.3 培训评估层次较浅，很少开展行为评估和结果评估

行为评估是考察学员通过学习所引起的工作当中行为的变化，结果评估是计算通过培训组织取得的效益，这两种评估一般在培训结束一段时间后进行。由于实际运行时存在很多困难，如学员行为的变化与组织取得的效益往往是多因多果、评估方法难以统一等，远程培训主办方很少开展深层次评估，培训评估多停留在反应评估和学习评估阶段。

3 对策与建议

3.1 从顶层规划，建立远程培训评估指标体系

在制订远程培训计划时，应当依据柯氏评估技术要求，把终点作为起点，从顶层建立培训评估指标体系，明确远程培训评估目的、评估时间、评估方式与评估内容。把终点作为起点就是从培训期望和目标出发，通过培训结果评估，确定培训所需要的资源和措施，从而帮助实现培训目标。在评估指标体系设计中，应充分考虑远程培训的特点，以学员为中心进行评估指标设计，如在反应评估中设立网络平台体验满意度、培训服务满意度、培训质量满意度等一级指标，并根据需要对一级指标进行细化。

3.2 以定性评估为主，综合运用定性与定量评估方法开展远程培训评估

定性评估是对受评对象进行分析、比较、综合，用平实的语言作出描述性的鉴定，肯定成绩，指出问题，提出建议。定量评估主要是以数学的方法对受评对象进行估量和说明。定性评估易操作，但也存在相对模糊、主观性强的不足；定量评估精确、客观，但操作困难、结果烦琐。由于远程培训是一项复杂的教育实践活动，有些评估指标的实现情况很难用数字进行描述。因此，对远程培训的评估应以定性评估为主，以定量评估为辅，以此增强评估的科学性和准确性。在远程培训评估中定性评估方法主要包括座谈、资料分析、分组讨论、他人评价、专家评估等，定量评估方法主要包括问卷调查、试题测试等。

3.3 建立远程培训评估档案管理制度和评估结果反馈机制

对参加远程培训的学员，应该建立学员培训档案，细化考核条目，全面真实地反映学员培训效果。档案应该全面记录学员入学前的能力水平、培训目标、培训情况、培训结果等信息，并对培训后工作绩效、产出利润、他人评价等信息进行追踪记录，直至下次培训开始为止，以此形成培训的终身档案。

同时，应建立培训质量评估结果反馈机制，在远程培训评估结束后，及时将评估结果反馈给远程培训组织者、授课教员、学员单位，便于远程培训参与各方及时根据评估结果查找问题与总结经验。

（装备学院装备试验系，北京102206）

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培训、教育及开发是企业人力资源开发的三大方式，而培训因其速成效果日益成为人力资源开发的重点。为了促使员工培训工作的系统化、规范化，必须建立一套系统完善的员工培训体系。而作为此体系的最后总环节，员工培训评估并非一般意义上培训工作的简单收尾，相反，其重要性在企业日后人力资源开发的深入，以及员工培训质量的提高上愈显突出。因此，现代企业为追求利益获取发展，决不能忽视员工培训评估体系的建立以及完善。

一、员工培训

20世纪末，信息技术席卷全球，人类社会开始进入知识经济时代。随着经济全球化的快速发展，企业竞争日趋激烈，为应对挑战，企业必须加强自身知识信息更新的能力，不断寻求最新的生产技术以及管理方法，才能谋得生存空间。因此，加强对企业内部人才库的不断开发，获得人才资源的持续增值，从而实现企业利益最大化，已成为企业界所公认的制胜法宝。其中，员工培训就是其最有效最迅速的方法之一。

员工培训是指将企业员工集中一地，对其进行专业技术知识的传授之后，使其能达到预先所规定的能力水平。当然，培训不应只是提供知识和技巧，一定还要和企业所追求的目标相一致。员工经过培训之后，基本素质得以提高，精神士气得以高涨，专业技能得以提升，工作性质得以明确，从而更加融入企业文化，获得对企业的归属感和主人翁意识。在获得更加优良的发展机会之后，员工在企业中的地位得以巩固，这有助于企业本身降低各方面成本：在生产营销上，培训使人力资源得以整合，企业可获得员工培训之后带来的更大收益；在组织结构上，培训使员工解决问题能力、集体活动能力，以及沟通协调能力均获得提升，从而使企业获得了更高效的工作运转系统；在文化风气上，企业可获得更好的外界形象，更强的竞争优势，从而全方位获利。

二、员工培训效果评估

有了培训之后，探讨培训效果的发生就显得自然而然。员工培训评估,是指企业在完成人力资本投入工作之后,根据企业实际情况,运用科学的理论方法，对培训主体以及培训工作的全过程进行系统考察评定。这是培训流程的最后一个环节，有利于企业组织管理高层修正、完善和提高企业日后培训工作。事实证明，一定程度上，员工培训效果的反馈和评估比培训本身更加重要。

1.建立员工培训评估体系的作用及意义

（1）有助于获知培训效果。企业决策层在对员工进行培训之后，理应考察此次培训的效果情况，从而获晓在企业总体战略目标之下, 培训到底消耗了多少的人力、财力、物资、时间等, 培训之后企业又是否能够从之获得利益平衡，是否达到了实现拟定的培训目标。这些问题企业都需要建立了系统科学的员工培训体系才能解决。

（2）有助于总结经验，提高管理水平。企业员工培训并非只是一次性，为了跟进全球发展，企业应在各阶段进行各种形式的员工培训。这就要求企业在每次培训之后进行经验教训的总结，保留优势，剔除弊端，突破局限，改进培训系统。而企业管理者只有对培训效果进行评估之后,才能吸取培训过程中的失败经验, 进而有目标、有系统、有计划地对培训系统进行革新改进，使培训目标更加明确，培训操作更加行之有效，培训计划更加贴合实际，培训资源投入更加科学合理，培训内容与形式更加符合企业自身特色, 培训流程更加细节化、人性化、尖端化。

（3）有助于解决争议，获得创新。俗话说，有破才有立，反之亦然。只有经过多次经验试炼之后，企业才能获得创新突破。企业在进行培训工作之前便会存在各种争议，一旦决定进行培训，便会伴有风险。同时，企业在完成培训工作之后，仍然会带来争议，有人认为培训获利大于培训投资，有人则认为事实相反。轻下判断是企业之大忌，面对种种争议,培训效果评估成了最好的解决方法。

2.当前员工培训评估体系存在的问题

首先，当前大多数企业还未意识到员工培训评估体系的战略意义，或是认识不够，他们认为员工培训评估工作是可有可无的。因而大多数企业内部虽有培训体系，却并未配备科学完善的培训评估体系，培训之后就不了了之。第二，我国目前大多数企业的员工培训评估即使存在，也只停留在初级水平。普遍现象是员工培训评估数量少、管理方法落后，还有的培训评估只停留在一次评估，从而造成评估效果不理想。第三，由于企业的重视程度不够，培训评估未能跟进培训工作本身，效果评估存在滞后性、偶然性，这使得培训效果在培训之后很长时间后才能显现，从而造成培训的投入输出比难以计算。

3.员工培训评估体系的建立

（1）建立员工培训评估体系应遵循的原则

第一，评估标准的科学性与实际可操作性相结合原则。一个企业对员工进行培训，当然不是为了检验某种理论标准的科学性，而是为了更好地提升企业竞争力,尽可能获得更大效益。根据不同产业的不同性质特点，企业应在大的科学标准下，根据具体情况、具体目标加以评估。同时，还应考虑员工培训评估标准的可操作性，使其便于统计。第二，定量评估与定性评估相结合原则。定量评估和定性评估相结合, 才构成一个完整的培训评估体系。若只有定性评估，评估文字显得抽象,数据显得苍白, 缺乏说服力；而若只有定量评估，则让人觉得只是数据与文字的堆砌，不能获得评估意义。第三，综合评估与重点评估相结合原则。综合培训评估是对员工整体素质的把握，评估包括对培训计划、组织投入、培训方式，以及对培训效果的评估，能使培训决策者把握培训的总体方向与战略；而重点评估则是专指对培训效果的评估。

（2）以柯克帕特里克模式为基础的培训评估体系。第一，反应层面评估。反应层面评估的内容包括：培训师、培训方法、培训材料、培训工具、培训场地等。方式较为灵活，可通过问卷、座谈、电话谈话等。反应层面评估通过对员工的态度和意见的调查，总结其对培训师、培训方法、培训材料、培训场地的看法，从而了解员工对培训整体工作的主观反映。第二，知识层面评估。知识层面评估的内容包括了解员工在知识、技能、原理等方面的掌握情况，通过考试、讨论、情景模拟等方式了解员工学习前后在理论知识和实际操作上的能力提高程度。知识层面评估可以直接对员工的培训效果进行反馈评价。第三，行为层面评估。行为层面评估的内容包括：员工接受培训之后的工作态度情况，工作表现的规范情况，实际操作技能的熟练情况，分析解决实际问题的能力情况等。行为层面评估可通过追踪观察、受训者自评、上级主管评价、同事评价、客户评价等方式进行操作。第四，结果层面评估。结果层面评估的内容包括：工作质量的提升情况、工作效率的提高情况、事故率的降低情况、成本的降低情况、顾客满意度的提高情况等。结果层面评估具体可通过员工出勤率、操作失误率、业绩销售额增长率、产品利润率等指标来进行考查。

参考文献：

[1]徐庆文,裴春霞.培训与开发[M].山东:山东人民出版社,2004

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【中图分类号】G661 【文章标识码】A 【文章编号】1326-3587（2012）11-0088-02

一、引言

随着我国经济的迅速崛起，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对于员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。因此，培训作为企业建设企业文化、提高员工的素质和能力及员工工作满意度的重要手段越来越受到企业重视。

哈科特（Harcourty，2002）认为：员工培训是根据职业要求对人员进行新知识和技能的传递、更新和巩固的过程。

约翰W.布得罗（2000）认为：培训是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作业绩。

张一驰（1999）认为：员工培训是创造一个环境使员工能够在这一环境中获得稳定的与工作密切相关的知识、技能、能力和态度。

培训效果（Training Effect）主要是指公司和受训者从培训当中获得的培训收益，多数情况下“培训收益”代替“培训效果”。培训作为人力资本投资的一种形式，能提高人力资本的质量，使人力资本载体的劳动能力得到提高，而这种强化的劳动能力，在运用中可以取得比投入量大得多的产出量。对人力资本培训的投入所带来的产出，表现为经济收益数量上的增加、人力资源素质上的提高。具体表现为：员工学习到新的技能和行为方式、企业经营业绩上升和竞争力提高、员工和顾客满意度增加等。英国管理服务委员会认为培训效果评估是判断培训是否达到既定目标的过程。

所谓培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。Hamblin认为，培训效果评估就是得到培训效果的反馈并对反馈信息进行评价。雷蒙德·A-诺伊将培训效果评估定义为“培训评估是指收集培训成果以确定培训是否有效的问题”。

目前，企业培训存在的最大问题是人们较为重视培训时资金的投入或是培训的方法和技术的改善，而没有将精力放在培训效果的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性，也就没有建立完善的培训效果评估体系，也就是说培训评估工作只局限在很浅的层面上，企业不能准确了解到培训后产生的效果。

二、我国企业培训效果评估存在的问题

如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要。下图总结了国内外层级评估模型的发展关系：

通过分析发现目前在我国企业培训评估领域中主要存在以下问题：

第一、培训评估投入不足。为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用，即使已经认识到了培训评估具有一定的作用，对它的投入仍然不足。

第二、培训评估不够全面。多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识而非技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。

第三、培训评估方法单一。我国企业员培训评估的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等。当目前企业培训评估中所应用的方法非常单一，如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适用考试的形式。

第四、评估缺乏系统的记录管理。每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多时零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而缺乏系统管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。

第五、评估与实际工作脱节。绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成培训与实际工作脱节。

三、我国企业培训评估存在问题的原因分析

造成我国企业培训评估呈现此种状况的主要原因是对培训评估没有足够的重视，对其实施的必要性缺乏充分的认识。深究起来，这些都缘于对培训评估存在一定认识上的误区，而恰恰是这些误区使得培训工作者对是否有必要以及是否能够在企业内进行培训评估产生怀疑。

事实上，只要稍加分析便可以发现，这些认识误区都是因为没有科学认识培训评估：

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培训效果评估的工作尽管位于一个培训流程的末端,但这种评估工作不是在培训结束后才开始的,它要贯穿在整个培训体系流程的始终,也就是说,我们所做的不仅是对结果的评估,也是对整个培训过程的评估。

在培训效果评估中,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整,制作出培训效果评估表(见表1)。

表1基于几个层面的内容根据企业的实际情况进行细化和变动,然后分类进行评估。

第一,反应层面:在此我们要了解学员对培训项目的反映,通过学员的态度、情绪、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。这个过程中我们可以采用问卷调查等方法,譬如要求学员填写《学员满意度调查表》或者《培训课程评估调查表》,以此掌握学员对培训项目的主观感受。

第二,知识层面:这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况,通过卷面或实际操作,了解学员在学习前后,对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高,这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。

第三,行为层面:这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况,评估中可以通过跟踪调查,由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况,包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力,这个层面的评估也可以综合员工个人的自评,尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。这个层面的评估非常重要,它直接体现了培训的意义和目的,如果得出的结论是负面的,也就是员工没有通过培训对行为产生积极影响,就要从多方面入手调整培训工作内容,使其更贴近实际工作需要,同时配合其他部门为配培训知识的应用创造良好的氛围。

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关键词： 培训；培训效果评估；柯克帕特里克模型

Key words： training；training effectiveness evaluation；Kirkpatrick training effectiveness evaluation model

中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）14-0141-03

0 引言

培训作为人力资本投资的主要方式之一，在人力资本增值中发挥不可替代的作用，在企业发展中处于重要地位。培训效果评估是整个培训系统不可或缺的组成部分，保证培训系统循环的完整性，为改进培训提供判断依据，并检验受训者技能或行为的改进效果，促进提高员工参与培训的积极性。而目前很多企业往往更关注培训方式的改善和培训项目的增加，对培训效果评估往往流于形式。

国内外学者对培训效果评估进行了较为深入的研究。美国学者柯克帕特里克提出了包括“反应层级、学习层级、行为层级和结果层级”的“柯式四级评估模型”①，至今在美国仍被广泛应用。学者们也对该模型不断的深入研究并不断完善，并产生了Hamblin的“五级评估模型”和Jak Philips的“五级投资回报率模型”等。我国学者在关于企业培训效果评估方面的研究成果主要包括定性评估法、定量评估法和定性定量结合法。其中定性评估法又包括目标评估法、关键人物评估法、比较评估法等；定量评估法包括问卷式评估法、收益评估法等；定性定量结合法包括FIF评估法、绩效评估法、集体讨论评估法等。②

1 案例分析

1.1 案例背景 本文案例研究的企业系某房地产物业公司，内设3个职能部门和4个物业服务项目中心，员工队伍50人。自2012年成立以来，陆续承接上级地产公司投资开发住宅项目、文体中心等项目的物业管理服务，累计服务管理面积约25万平米。

本文借助国内外学者对培训效果评估的理论基础，通过调研访谈和案例分析的研究方法，按不同的培训时间和阶段分层次进行培训效果评估指标及评估方式的再设计。物业公司为调研访谈提供了大力支持，为获得有关情况提供了便利性，对保证本案例研究的可信度起到了关键作用。

1.2 问题分析 物业公司注重员工培训，年度财务预算安排职工教育经费，定期开展各种专业培训活动。通过调研发现培训评估环节只单纯测试培训传授的内容，没有把培训后员工行为改变与员工的绩效考核相挂钩。

通过访谈记录表以及对上述公司的培训现状分析，归纳出公司在培训效果评估方面主要存在以下问题：

①培训评估的层次不够深入，多数培训评估并未完全深入到受训者的工作行为及态度转变、能力提升、绩效改善和企业效益等层次上来，评估工作停留在反应、学习层面，行为层面评估不够全面。②培训评估方式较单一，公司主要是以考试的形式进行培训项目评估。考试固然是一种有效地考核方式，但并不是所有的评估内容都是用考试的形式。③评估与实际工作脱节，更多是在培训刚结束时进行评估，在行为层面上的评估倾向于“点到为止”，另外忽略了将培训项目与公司绩效联系起来进行评估，这就使得评估与实际工作脱节。

1.3 模型构建 针对物业公司培训评估存在的问题，提出培训效果评估模型的构建方法，如表2。

按照评估时间和评估方法与柯式评估四层次的关系，将培训评估贯穿于整个培训的循环系统当中，根据培训特点对培训效果进行评估。四个层级之间是逐级递进的关系，无论在评估时间和评估方法上都有所区别，但培训效果的评估结果最终必须通过这四个层级反映出来。从评估时间上看，从反应层到结果层，是一个连续不断的评估过程，并且每一个层级都有相对应的评估时间；从评估方法上看，根据各评估的阶段与评估的重点不同，模型将以上各评估方法相应地运用在各层次评估当中，以考察受训者的反应、知识、行为、绩效等方面的评估效果。

1.4 方案设计

1.4.1 实施流程 培训效果评估是一个培训流程的最后环节，它是对培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为后续培训提供培训项目、培训需求、培训效果等方面的依据。培训效果评估可分成三个步骤：评估的准备、实施和总结阶段。

在准备阶段，采用科学有效的方法和技术进行培训需求的分析，这是培训评估的基础。在培训实施前，物业公司培训管理部门应明确培训评估的目的、数据收集方法和数据类型，并从定性和定量两个方面收集评估所需的数据。在实施阶段，把培训评估分为反应、学习、行为、结果四个层面，物业公司培训管理部门针对各层面的评估选择合适的评估方法和评估时间进行评估，将收集到的评估原始资料进行科学、客观地分析。在总结阶段，将资料分析的结果进行整理形成培训评估报告，并及时在物业公司内部进行传阅和沟通，收集对报告的意见建议，以达到对培训项目进行调整的目的。以下将从反应层面、学习层面、行为层面、结果层面四方面来进行具体的培训评估的分析。

1.4.2 反应层面培训效果评估指标 反应层评估的目的是分析受训者对培训项目的满意度。物业公司员工培训的反应层评估指标可为定性指标，包括培训时间、场地设施安排、课程内容安排以及培训讲师的授课风格等。具体指标如表3。

公司员工培训效果的反应层指标数据的收集方法可采用问卷调查、面谈等方式。一般在培训结束后，完成反应层指标的数据收集工作。另外，在培训活动开展时，可以邀请一至两名公司高管人员到场，监督培训项目实施。培训结束后向上级领导进行汇报，以弥补调查问卷数据的可靠性。

1.4.3 学习层面培训效果评估指标 学习层面的评估是分析评估受训人员在知识、技能等理解、掌握和使用程度。学习层面的评估指标内容可分为知识成果和技术成果。物业公司培训的知识成果一般应包括公司战略、礼仪常识，沟通技巧等等。技术成果评价的是受训者是否学到了技术，技术的水平是否得到了提高，一般包括操作规范等。具体指标如表4。

该层级评估在培训结束后立即进行。物业公司培训管理部门可通过笔试、情景模拟、技能实践、角色扮演等来了解受训人员对培训知识、技能的掌握程度。偏重理论知识的培训，可在培训前后用同一标准对受训者进行测验，并对照分析；偏重技能的培训，可通过情景模拟、技能比赛，测评所学技能的掌握和熟练程度。由物业公司培训管理部门培训档案，记录测评结果，为后续绩效考核和岗位调整提供依据。

1.4.4 行为层面培训效果评估指标 行为层面的评估主要是测评受训人员在培训后其行为变化情况。结合物业公司所在行业特点与员工的工作行为特点，行为层面评估主要设定包括：工作效率、职业态度、工作协作、准确度等指标。具体指标如表5。

行为指标水映受训人员将培训所学知识、技能运用到工作中改变工作行为的程度，应该在培训结束后3-6个月内进行。由物业公司培训管理部门利用多种途径进行行为层面评估：①可以通过对比受训人员培训前后的绩效考核；②对受训者的下属员工、同级员工和其直接上级进行访谈；③对业主的满意度调查，通过网络留言和网络评价的中间媒介，间接对受训人员的行为是否发生变化作出判定。

1.4.5 结果层面培训效果评估指标 培训在结果层面的效果是指从公司的角度判定培训给带来的效益。

结果层指标是物业公司最关注的量度指标。由物业公司对比培训前后的物业费收缴率、成本、利润等，衡量培训所带来的收益增长了多少，从而确定培训的效果。该层级指标的数据收集方法多样，客户服务、员工职业发展等数据可来源于公司的内部工作记录，结合对受训人员的直接主管或下属的访谈，获得受训员工在培训结束后该方面的指标改进程度。当然，培训效果评估的工作除了培训部门本身的执行外，离不开其他部门支持，需要公司整体的支持力度，以保证培训效果评估的顺利开展和有效进行。

2 研究结论

首先，本文通过调研了解指出物业公司在培训效果评估中存在三项问题。其次，以柯克帕特里克四级评估模型为基础，设计了物业公司员工培训项目评估的培训效果评价指标和评估方法。培训效果评估还是一个有待深入研究的领域，对培训项目效果以及培训产生的收益等问题还需深入分析。

注释：

①宋夕平.浅析柯式模型在培训效果评估中的运用[J].科技管理研究，2007（S2）：224.

②周俊玲.浅谈企业培训效果的评估[J].经济师，2013（S5）：228.

参考文献：

[1]陈雁枫.培训效果评估及其在企业的运用[N].上海交通大学学报，2007，4.

[2]李婉.浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训[J].科学学与科学技术管理，2007（S1）：137-139.

[3]刘若鸣.谈如何评价培训的有效性[J].技术经济与管理研究，2003（S3）：110-111.

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结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着一定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到一定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避免受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信心，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康。当然，金融危机对于企业财务方面必然造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的减少。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参加公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而达到节约成本的目的。

针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行。根据往年的情况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避免在此段时间内安排培训。基于以上原因，本培训计划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。

二.培训内容及具体时间安排

a.中层管理者培训计划

b.基层员工培训计划年度培训计划(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲)

三.培训执行方案

培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况。

此培训计划，根据今年的培训大纲，将培训课程所需时间按照比例转化为培训积分。(参与培训时间为1天的课程获得1培训积分，参与培训2天的课程获得2培训积分，依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/提供培训的总积分)大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格。如果条件允许，可以设定相应的激励制度来配合此绩效指标。

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一、基层央行培训评估中存在的问题及原因分析

（一）评估理念落后。许多单位和部门对员工培训效果评估的重要性缺乏足够的认识，总认为培训评估是“软任务”，进行评估的积极性不高。目前对培训活动评估的指标过于简单化，主要用培训规模、投入大小、培训期次、入学率、出勤率来考核，而忽略了内涵要求。

（二）评估主体单一。从调查中发现，基层央行内部培训评估主体单一，评估呈现单向性，主要以自上而下的评估为主，缺乏自我评估和内部评估，同时也缺乏社会评估的引入。

（三）评估内容不系统。从实践来看，培训评估更多的集中在低层面，多数部门的培训评估大多采用学习层评估方式，仅仅是检查所学内容的掌握程度，对培训课程中所授予的知识进行考核，没有深入到评估被培训人员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善和为社会带来的经济效益。根据柯氏的四层次评估模型，培训评估工作仅仅停留在反应层和学习层的评估，没有深入到更深层次的行为层和结果层的评估，且很多关于反应层、学习层的评估也流于形式。由于缺乏深层次的评估，就难以暴露培训工作的弊端，无法很好的改善培训工作。

（四）评估工具单一。在培训评估中，应该针对不同的评估目标选用不同的评估工具，如问卷调查、访谈法、技能练习、后期培训、现场观察、行为监测等。而在人民银行培训工作的实践中，主要采用的是问卷调查、考试考核等评估方法，只局限在培训结束对学员进行一个简单的考核，或者是针对培训教师、课程、管理方面的意见调查上。该种评估方法会导致被培训人员针对考试而考试，这样使测试后的结果不能反映实际的情况。甚至有时测试只是流于形式，实际效果差。这可能导致评估工具不能有效反映培训项目的内容或者降低预见未来行为或结果的程度等。此外，单纯的问卷调查法又容易受到个人情感的影响，削弱了评估结果的有效性，导致评估方法不能有效反映培训项目的内容。

（五）评估流程不完整。一个完整的培训评估流程包含了培训前评估、培训中评估以及对培训效果进行的评估，而不只是在培训后做一个简单测试。但在实践工作中，只有极少数的单位会进行培训前评估，这导致了单位对成员的培训需求不清楚，提供的培训并非单位成员所需要的，无法提高他们的学习积极性。同时，由于没有明确的评估目标，仅侧重于抓培训学习过程，对受训后缺乏跟踪管理，以至于培训工作不能收到预期的效果。

二、基层央行系统培训评估体系的构建

（一）建立培训评估系统。一个完整的培训评估系统包含了培训前评估(即培训需求评估)、培训中评估(即培训过程评估)、培训后评估(又称培训效果评估)三个方面，因此本文在分析和借鉴前人研究的基础上，根据实施某一项目的逻辑流程，从这三个方面来构建基层央行员工培训评估系统逻辑图(见图1)。

1、培训前评估：包括三个方面的内容：一个是可行性分析，主要包括培训方案的可行性分析以及评估本身是否需要进行；第二就是对评估方案的设计，明确评估数据的收集与分析等具体方法和步骤。最后就是要对受训者在培训活动前的状况进行相应的考察，以便和其受训后的表现进行比较。

2、培训中评估：该阶段主要是对培训活动的具体执行过程进行监控，包括培训对象的参与状况、培训内容、培训进度和中间效果、培训环境、培训机构、培训人员进行监测。它的作用是对执行情况的反馈和计划的调整提供信息，有助于科学解释培训效果。

3、培训后评估：该阶段主要考察培训的效果，也是培训评估中最为关键的部分，是对培训活动的系统考察和评价。效果评估所获得的信息也是改善培训决策的主要依据，不仅能确认培训活动是否成功，而且能够确认导致培训成败的主要因素。该阶段的评估工作主要包括：计算培训活动的成本-收益；培训的跟踪评估（既包括对培训对象工作表现的评估，也包括培训后，整个组织绩效的评价）；评估的反馈。

（二）基层央行培训效果评估的主体选择及其运作模式。培训效果评估主体。评估主体解决的是“由谁评估”的问题，对于任何一个评估主体而言，由于自身特定的评估视角和认知态度的不同，具有其自身优势，然而，不同身份的评估主体亦有自身难以克服的评估局限，这些优势和局限性都会对评估效果的有效性产生强烈的影响。因此，需要培育和完善多元化的基层央行培训效果评估主体，使之达到互补的作用。具体包括基层央行人事部门培训处、培训机构、培训客体所在单位及受训人员、专家等。

培训效果评估主体运作模式。培训效果评估是贯穿于整个培训过程的管理控制活动，评估主体作为评估体系的重要组成部分需要在这个过程中充分发挥各自的作用，各司其职、各尽所能，把基层央行培训效果评估工作落到实处。（见图1）

首先，人事部门培训处的综合指导性评估，扮演着组织者和规划者的角色，应统领全局，协调评估主体，把握评估的整体方向；其次，培训机构、受训人员进行的自评和互评，培训机构负责课程设置及师资安排，组织员工培训，其一方面要对自身工作情况进行评估，另一方面，可采用书面考试、角色模拟等方式在培训前、中及培训结束对学院所学知识和技能进行直接考核。培训客体所在单位也需要进行评估，可考察培训人员在参加培训后，执行力是否有所提高，工作能力和创新能力是否有所改善，培训对受训人员的工作态度、工作理念、工作质量、工作行为所产生的影响等；另外，受训人员作为评估的主体，可进行自评和相互评价，并且可对培训季候的相关方面进行培训，指出培训中存在的问题及今后的培训工作建议等。最后，专家实施专业性评估。

（三）形成基于培训效果分析的评估模型。由于本文研究的对象属于公共部门的培训项目，对社会以及组织环境产生的影响也是关注的重点，因此根据唐纳德·L·柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)的四级培训评估模型和考夫曼(Kaufman)的五层级模型以及菲力普斯（(Phillips.J.J.)）的五级投资回报率模型(Return on Investment，ROI)，结合基层央行实际情况，形成培训评估模型（见图2）。

（四）基层央行培训效果评估方法选择。培训效果的评估是一项复杂的管理活动，需要针对不同的评估层次、目标和内容，选择不同的方法来进行评估。根据基层央行实际情况，可选择的评估方法如下：

1、测试比较法：测试比较法是衡量受训者相关学习内容掌握程度的有效方法。测试比较法有多种不同方案，最简单的一种方案是单纯的后测，即只在培训后对参加培训的受训者进行测试。为了克服这种方法没有对比的局限性，可以采用另一种方案：事前、事后测试法。主要是在参加培训前后，对学员分别进行内容相同或相近的测试，这样可以体现出被测试者受训前后的差别。

2、目标比较法：目标比较法要求在制定培训计划时，将学员完成培训计划后应学到的知识、技能、应改进的工作态度、行为及组织应达到的目标列入其中。培训课程结束后，应将学员的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，总结出对培训效果的评估。目标比较法能够使得培训目标与培训需求相一致，通过对比说明培训效果，但对目标确定标准的准确性要求很高。

3、关键人物评估法：所谓的关键人物是指与受训人员在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者服务对象等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评估法，向受训人员的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。同其他培训效果评估方式一样，同级评估法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况。因此，有学者设计了一种360度的评估法-由上级、下级、服务对象、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估学员的变化。这种方法对了解工作态度或学员培训后行为的改变比较有效。

4、问卷调查评估法：问卷调查法是以书面提出问题的方式搜集资料的一种方法，它通过将需要调查的项目与内容一一列出，让受调查者确定给出其认定的评估之后，对所有的有效问卷进行统计归纳，可以得出一个较为确切的初步结论，以此来确定培训效果。问卷调查的设计可以分为两类：一类是文字问卷，被调查者的具体意见可以写在上面；另一类是判断式问卷，让被调查者在各种结论上进行选择。实际操作中可以将这两类表合成设计。由于问卷调查法一般都是采用匿名的方式进行，可以揭示出一些实质性的或共同性的问题。但此方法具有很大的主观性，而且缺乏弹性，容易受到个人情感的影响，不能进行深入的定性调查。

5、访谈法：访谈法是指调查者依据调查提纲与调查对象直接交谈，收集培训信息的方法，是一种口头交流式的调查方法。访谈法的主要特点是：采用对话、讨论等面对面的交往方式，是双方相互作用、相互影响的过程。据访谈对象的数量，可以分为集体访谈法和个别访谈法；根据层次，可以分为常规访谈法和深度访谈法；根据媒介，可以分为当面访谈法和电话访谈法。

在培训效果评估中，应该针对不同的评估目标选用不同的评估方法，为了防止评估的主观随意性，一般应尽量将多种方法结合起来使用，最大程度上做到主观评估与客观评估的有机统一。

参考文献

[1]孔赞春.对优化基层人民银行培训效果的思考[J].金融与经济,2010,(7):90-91。

[2]李亚东.基层人民银行干部培训管理与效益分析[J].甘肃金融,2012,(1):67-68。

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科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。

三、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

总结

科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。

参考文献

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.

[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.