人力资源管理课程总结大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人力资源管理课程总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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前言

人力资源是极具价值的重要资源，在企事业单位中发挥着重要作用。但是，人力资源具有比较高的流动性，因此，人力资源的有效管理在很大程度上决定了企业发展的兴衰成败，人力资源管理在企事业管理中也占据着越来越重要的地位。

在这样的社会形势下，高校人力资源管理课程的教学质量也越来越受到关注。高校人力资源管理课程的目标在于培养具有人力管理方面理论知识和实践能力的高级人力资源管理人才，他们不仅要具备强烈的团队意识，而且要在整合人力资源时拥有特定的战略性高度。因此，我国高校必须认真分析现有的人力资源管理教程中存在的问题，尽快采取措施解决这些问题，让培养出来的人力资源管理人才能够更好地适应社会的需求。

一、人力资源管理的课程性质

课程性质相当于一门课程的源头，在课程教学中能够直接决定课程教学方法的设计与完善。人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，这是人力资源管理最重要的课程性质。因此，我们在人力资源管理教学中不仅需要大量其他学科的理论支撑，还需要大力加强实践性教学和应用性拓展。

具体来说，人力资源管理的课程性质要求我们要以管理学、组织行为学、心理学等学科为课程的理论基础，同时还需在教学过程中提高理论的广度和深度，此外还必须有效结合社会实践，加强课程的实践性和应用性。

因此，人力资源管理的教学方法严重影响着学生综合素质的提高，一方面会影响学生学习方法的提高，另一方面还影响学生学习的连续性和有效性，这也就对人力资源管理的课程教学提出了更高的要求。因此，我们必须对人力资源管理的教学方法进行改进，使之更加有利于学生对知识的掌握，使人力资源管理课程的地位得以突出，让其真正发挥在专业知识体系中的奠基和纽带作用。

二、当前人力资源管理教学方法中存在的问题

（一）教学方法落后

在当前的人力资源管理课程教学中，教学方法落后是最为凸显的问题。一直以来，大部分教师都认为，人力资源管理是一门偏重于理论的教学学科，他们总是在课程教学中占据主体地位，以教师讲授作为人力资源管理课程教学的重要内容。这种“填鸭式”的教学方法极为落后，既不能调动学生的积极性，也不能发挥教师的创造性，只是通过知识讲授让学生被动地接受知识，最终严重阻碍学生人力资源管理知识和技能的真实掌握，影响学生综合素质的提升。这种落后的教学方法无法满足社会和经济发展的需要。

（二）教学实践性水平低下

上文中我们提到，人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，人力资源管理课程则是综合性较强的实践性课程。然而，当前我国的人力资源管理教学方法却存在教学实践性水平低下的问题，没有注重学生发现问题、分析问题和解决问题能力的培养。这个问题主要表现在两个方面，一是实践教学课时较少，在人力资源管理课程总课时中所占比重过低，二是实践教学的形式单一，同时缺少经费，难以开展。

（三）师资力量薄弱

人力资源管理的课程性质决定了其对教师的高要求，从事人力资源管理课程教学的教师不仅要具有扎实的理论知识，而且要具备较强的实践操作能力。师资力量薄弱是当前我国人力资源管理课程教学中存在的又一问题，不仅表现出师资队伍数量不足的问题，而且表现出师资素质不高的问题。师资力量是制约人力资源管理课程教学质量和效率的关键因素，而在我国当前的人力资源管理课程教学中，教师的引进速度跟不上招生规模扩大的速度，而且，很多任课教师都缺乏相应的教学和实践经验，学校也没有建立起相应的教师培养机制，严重制约着师资力量的壮大。

三、提高人力资源管理教学方法的策略

（一）采用多种教学方法

单一落后的教学方法是阻碍人力资源管理课程教学的主要问题。因此，采取多样的教学方法是我们提高人力资源管理教学方法的首要策略。例如，游戏教学法就是一种很好的教学方法，它是一种将游戏与教学充分结合、寓学于乐的一种教学方式，能够大大激发学生的学习兴趣。但是，游戏教学法并不是单纯的进行游戏，而是要在明确教学目的的前提下，选择合适教学内容的游戏，让学生在游戏中做到学以致用。此外，在游戏教学法中还要把握一个关键，那就是问题设计。在游戏中，教师要巧妙地将围绕教学目的的各个问题贯穿于游戏之中，让学生一边游戏、一边思考，能够更好更快地掌握知识。

（二）加强实践教学

上文中我们提到，过于重视理论的“灌输式”教学方法只能造成学生被动接受知识的后果，培养出来的学生不能真正理解人力资源管理课程的知识，也不能有效掌握人力资源管理课程的技能，这种教学方式并不能适应人力资源管理课程的需要。我们只有加强实践性教学，才能帮助学生从空洞的书本理论中真正获得人力资源管理的深度理论知识，掌握人力资源管理的应用技能，最终有效提高学生的综合素质。

例如，教师在教授招聘与甄选这一部分内容时，就可以给学生播放大型人力资源招聘实况的录像，让学生通过观看视频自己总结出招聘的基本流程，以及每个环节所包含的具体工作和注意事项。此外，还可以通过开展实践课，让学生分组进行模拟招聘会，从招聘信息的、简历的筛选和面试的提问等等，全部由学生来自主完成，老师仅在一旁进行观察指导。这样的实践课程能够大大调动学生的主动性和参与性，也能让学生切身体会到人力资源管理技能的应用，为学生积累一些实践经验。

（三）加强师资队伍建设

人力资源管理是一门理论性与实践性较为综合的学科，因此人力资源管理课程的授课教师既要拥有足够广博的理论知识，又要具备相应的实践能力。我国当前的人力资源管理的薄弱师资力量严重束缚了人力资源管理课程教学质量的提高，为此，我们应当进一步加强师资队伍建设，优化师资队伍的学历结构，完善人员配置，努力建设一支结构合理、人员充足、教学水平高的教师梯队。此外，还应当构建相应的教师培养机制，给教师提供大量到政府、企业挂职学习的机会，让他们通过实地学习和考察提升自己的知识储备和实战经验，最终更好地将所学内容运用于人力资源管理的课程教学之中。

结语

人力资源管理课程是我国高校广泛开设的课程，也是经济管理类专业中十分重要的必修课程。做好人力资源管理课程的教学对于培养社会所需要的人力资源管理高级人才十分关键。因此，我们应当认识到人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，及时发现并关注我国当前人力资源管理课程教学中存在的问题，并尽快采取相应策略解决这些问题，实现人力资源管理课程的有效教学，为社会培养更多具有人力管理方面理论知识和实践能力的高级人力资源管理人才。

【参考文献】

[1]徐本华. 素质为本 方法多样――谈多元化人力资源管理教学方法[J]. 经济研究导刊，2010（34）.

[2]王晓莉，大小课相结合的教学模式实践与探索――以“人力资源管理”课程教学为例[J]. 科教文汇（上旬刊），2010（06）.

[3]王东毅. 人力资源管理课程教学中的情景模拟法探索[J]. 知识经济，2010（20）.

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一、案例教学法的特点及运用中存在的主要问题

相对于枯燥的课本讲授和一些传统的教学法而言，案例教学法的优势主要体现在两个方面：①实用性强。理论和实际相联系，加深学生对书本知识的理解，扩展视野，提高实践能力。②互动性强。充分调动学生学习的积极性和热情，鼓励学生参与人力资源管理中的问题分析和解决过程，锻炼学生的综合决策能力、交流沟通能力、逻辑分析能力和合作意识。但是许多高校教师在运用案例教学法时，仅仅局限于讲案例、举例子、做习题的过程，教学方法上仍然侧重于教师单向讲授为主，案例也缺乏代表性、时效性，并缺少与学生之间的互动，这种形而上学的案例教学法对提高教学效果、增强学生的应用能力和实践水平起不到多大的作用。

二、选择合适的案例是组织好人力资源管理课程案例教学的前提基础

所谓合适的案例，主要是指案例中涉及的背景资料、数据原则上应该真实，这样才具备可参考性和借鉴性；案例必须具有一定的时效性，能跟得上知识经济发展的潮流，年代久远的案例可能经典但在现代管理运用中或许已不适用；案例必须建立在一定的书本理论基础之上，完全脱离理论的案例缺乏说服力，学生难以掌握。最重要的一点是，案例应该适合我国国情，符合我国企业管理、行政管理的特点和特色。人力资源管理课程在我国高校刚开设和逐步推广的时候，引用的书本教材很多是国外专家教授编著的，案例也主要以欧美发达国家的案例为主，结果在案例教学的实际运用中，很多学校和教师发现效果差强人意。究其原因，主要是由于民族不同、国情不同、文化背景不同、价值观不同、工作方式不同等导致了差别性的人力资源管理模式。因此，案例教学必须注重应用符合我国企业管理特色的案例。案例不单来源于教材书本，还可以来自教师的亲身经历和实践调查。教师在应用案例教学法时必须避免“闭门造车”，多利用业余时间进行社会调查研究和管理工作实践。

此外，选择的案例要便于学生参与、讨论和思考，不一定设计统一的参考答案，而将讨论和参与的空间留给学生和课堂；选择的案例要具备系统性，与人力资源管理学科和知识体系形成有机的整体，既要注重代表性个案的教学讨论，还要强调案例教学的整体过程，更要通盘考虑课程与案例之间的承前启后和相互衔接。

三、实施案例教学法的主要过程

（一）引导学生做好课前准备工作

教师在准备好案例的同时，也需要引导学生提前做好准备工作。比如熟悉案例内容、了解相关理论知识、查阅有关背景资料、并围绕案例理清自己的思路。

（二）抓住阅读关键，深刻理解案例情景

人力资源管理受着企业内外部环境和政府、社会的影响，要想做好案例教学，必须深刻理解案例的背景。在阅读案例、理解背景阶段，指导学生理解背景因素如何对人力资源产生影响，重点指导学生获取关键信息和分析信息的方法。人力资源管理课程的案例教学应掌握的主要背景知识有：社会文化背景、组织结构和人员构成、企业发展历程、管理任务和事件等。并非所有的背景和信息都要求是准确、有根有据，有时需要根据已知信息推断分析未知结论和所要的信息。

（三）组织学生积极开展小组讨论

根据班上学生人数的多少，以5-6人或7-8人为一组组织小组讨论。在小组讨论过程中，充分发挥头脑风暴法的作用，发散学生思维，鼓励创新性的、个性化的思路和认识看法。最后形成共识，由小组推荐代表总结发言，当然，小组中学生无法达成一致意见结果时，也可以将各自的想法予以阐述。最后，由教师简单回顾案例的主要情节，引导学生找出其中人力资源管理的主要问题和矛盾、分析经验，讨论小组结论，得出有针对性的对策建议。

（四）做好案例教学后的总结

凡事都有一个运用、总结、完善的循环过程，对于案例教学同样如此，每位教师只有根据自己的教学特点、学生特点、社会地域环境差异性，在案例教学的运用中寻找不足，不断总结，才能建立一套最适合自己的案例教学法。人力资源管理课程的案例教学最重要的是鼓励学生的积极参与，除了纯粹的案例之外，还可以开展仿真模拟教学，成立模拟公司和模拟人力资源部门；组织学生参加模拟人力资源招聘、签订合同、制定管理规章制度、进行绩效考评等多个人力资源管理流程；开展性格测试游戏、管理游戏、团队合作游戏等。真正帮助学生从知识的被动接受者变为管理实践的积极参与者，使课堂成为语言和能力实践的场所，保持学生旺盛的学习积极性和求知若渴的热情。总之，案例教学法虽然在人力资源管理教学中已经逐步普及，但仍然有许多有待创新和完善之处，这需要我们在教学实践过程中不断摸索和改革。

参考文献

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［基金项目］　宁波大红鹰学院教改项目“基于系统案例模拟法的《人力资源管理》课程教学改革研究”（1021411180）

［作者简介］　佟雪铭，宁波大红鹰学院经管学院讲师，博士，研究方向：人力资源管理，浙江　宁波，315175

［中图分类号］ G423 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-77230（2012）06-0115-0003

人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的学科，在目前高校管理学科教学中占有十分重要的地位。从学生目前的学习现状和对社会的适应情况来看，情况不容乐观[1]。为了培养适应社会需求的应用型本科人才，本文从系统的角度着手，探讨系统案例模拟法在民办高校人力资源管理课程教学中应用的可行性，同时较详细地阐述了此种方法在课程中的应用设计及需注意的问题，以期提高学生的实践能力。

一、人力资源管理课程的教学现状

（一）学生基础薄弱，学习动力不足

从目前民办高校学生的实际情况来看，多数学生学习基础薄弱，基础知识掌握不牢，没有养成良好的学习习惯，在注意力的集中与维持、听讲、学习结果检查等基本的学习技能方面都存在问题，自我控制力和约束力不强，有一定的厌学思想，学习动力明显不足。

（二）学生学习的意志力不强，持续性不够

许多学生初始对学习人力资源管理课程抱有兴趣，学习主动性较强，但经过一段时间的学习后，出现懒散现象，对课程的任务安排和学习过程不能做到持之以恒，丧失了持续性。

（三）学生学习的功利性明显

在人力资源管理课程教学任务安排中，部分学生会表现出极大的功利性学习动机。在完成学习任务之前，会询问老师任务完成后会有何种评价和奖励，没有考虑整个学习过程对其自身知识学习和能力提高的帮助效应，一味追求成绩，忽略了自身学习的真正目的。

（四）分散式案例模拟教学不利于系统掌握人力资源管理流程

目前，人力资源管理课程主要采取分散式案例模拟教学方法，即每章采用不同的案例主体、案例背景进行分析与情景模拟，取得了一定的教学效果。但从长远来看，如果想取得理论与实际高度结合、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的效果，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，更好地激发学生的学习兴趣，则需要依靠系统思维的方式，实行系统案例模拟教学的方式，实现教学与工作实际的一体化、理论与实践的一体化。

二、系统案例模拟法在人力资源管理课程中应用的可行性

人力资源管理课程教学的目的在于培养学生应用人力资源管理各项技术（工作分析技术、人力资源规划技术、人员招聘技术、测评技术、培训技术、考核技术、薪资设计等）的能力，而这些能力的获得没有系统的流程较难实现。虽然人力资源流程中的某一个环节应用分散式案例能够提高学生某种能力，但从系统的角度来看，则需要更具衔接性的案例使学生能力得以系统提高。在以往人力资源管理课程中，教师习惯性地使用分散式毫无关联性的案例，往往忽视了各种案例的综合性和互补性，没有注意它们的内在联系，不能根据人力资源教学各环节整合成系统性很强的人力资源教学案例体系。基于此，受系统工程方法的启发，我们认为采用统一的主体背景，实行前后衔接关联的分阶段的整合案例，能够使学生更好地了解人力资源管理流程，提高其实际应变的能力，具有实施的可行性。具体来说，主要表现在以下方面：

（一）人力资源管理的事务化流程为系统性教学提供了平台

人力资源管理课程的教学体系，基本上由人力资源管理的基本职能构成。每一个职能环环相扣，前后衔接，这即是企业人力资源管理工作的基本表现。因此，对学生系统能力的培养体现在课堂教学中也应按照这样的日常工作流程进行策划，确保学生对流程的掌握。

（二）人力资源管理的大量案例和管理方法分别为案例模拟教学提供了素材和表现形式

人力资源管理的案例众多，来源主要有两个方面：一是人力资源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分节）提供形式各样的案例；二是现实生活中企业实际发生的事件，当然这需要教师去进行总结。无论何种形式的案例，在教学时都对系统案例整合提供了丰富的素材，也为情境设计提供了现实基础。同时，借助人力资源管理方法，例如面谈法、观察法等，在课堂上可直接进行演示，无需复杂的流程，这为模拟教学提供了表现形式。

三、系统案例模拟法在人力资源管理课程中的教学设计

（一）系统案例模拟法的教学思路

我们以完整的人力资源管理知识体系为基础，突破以往案例模拟教学分散性的特点，采用系统思维，根据人力资源管理的一般流程，从课程六大重点模块（工作分析、规划、招聘、培训、绩效、薪酬）出发，以“单一案例主体+整合案例大背景+分阶段案例背景”串联起整个课程体系，提高学生解决实际问题的能力。

教学的思路如图1所示：

（二）系统案例模拟法教学设计

1. 教师的准备

在开课之前，遵循精简、易懂、贴近本土实际的原则，教师精心选择和设计案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基础上，设计分阶段背景。

2. 教学流程

（1）第一次课上准备

首先，在第一次课上，在教学目标、教学内容等介绍完之后，教师导入案例大背景，向学生说明模拟公司名称、业务范围、规模和组织架构、人员组成，等等。

其次，引导学生根据学习能力、表现力、个性等因素进行异质分组，每组人数大约控制在7～8人。同时要求学生确定组内分工，每人担任管理职能的不同角色，例如总经理、人力资源部经理、生产部经理、招聘主管等。

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中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）04-0053-02

人力资源管理课程是我国高校管理学科在MBA、管理类研究生、经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一。本文通过网络调研、文本分析和统计分析方法，对国内高校的人力资源管理课程教学模式进行了调查和分析，重点比较了本科生、MBA和学术型研究生的人力资源管理课程在教学目标、教学内容及结构、教学方法和考核方法的差异性。

一、调查对象和方法

以人力资源管理、人力资源开发与管理等为关键词，在互联网上获取普通高等教育本科、MBA、研究生的课程教学大纲共计37份，其中课程名为《人力资源管理》、《人力资源管理概论》、《现代人力资源管理》、《国际人力资源管理》的本科生课程教学大纲25份，课程名为《人力资源管理》、《人力资源开发与管理》、《人力资源管理与开发》、《企业人力资源管理》的MBA课程教学大纲10份，课程名为《人力资源管理》、《组织行为与人力资源管理》的普通硕士和博士研究生课程教学大纲2份。

以上37份教学大纲分别来自37所高等院校，其中有21所院校为“211工程”院校，包括北京大学、南京大学、武汉大学、四川大学、厦门大学、中国人民大学、西安交通大学、上海交通大学、西南财经大学、华中科技大学、华中师范大学、河海大学、江南大学、中国政法大学、中国海洋大学、中国石油大学、中国地质大学、山东大学、安徽大学、云南大学、海南大学。余下的16所高校包括东北财经大学、华侨大学、首都经贸大学、浙江财经大学、天津财经大学等。

二、面向不同对象的人力资源管理课程教学模式分析

（一）教学目标

对25份本科生教学大纲和12份MBA及学术性研究生的教学大纲进行综合分析后发现，人力资源管理课程的基本教学目标为：（1）理解人力资源管理在企业经营中的重要性；（2）了解和掌握人力资源管理的基本观点、方法和技术；（3）能够运用人力资源管理的原理和方法分析和解决企业中的实际问题。除了上述基本教学目标以外，面向本科生的课程教学目标更强调培养学生的通用素质和能力，如爱岗敬业的精神、自我规划和管理的能力、对管理活动的观察能力、逻辑思维能力、辩证分析能力等，而面向MBA学员的课程教学目标更强调运用国内外的先进经验解决企业人力资源管理中的实际问题，使MBA学员能够运用相关技术方法胜任管理工作。

（二）教学思路

通过对教学大纲的内容分析，可提炼出两种基本的教学思路：以工作过程为主线的教学思路和以职业生涯为主线的教学思路。以工作过程为主线的教学思路旨在培养学生从事人力资源管理相关工作的专业知识和技能，围绕着“选、留、育、用”这一企业人力资源管理工作流程来组织教学内容和采取相应的教学方法（见图1）。以职业生涯为主线的教学思路的主要目标是培养学生在职业生涯中的自我管理能力，例如在职场上的营销能力、规划能力、环境适应能力等，围绕着“职业准备、职业发展、职业转变” 的个人职业发展过程来组织教学内容（见图2）。在这次调查范围内，绝大部分教学大纲所采用的是以工作过程为主线的教学思路。

图1 以工作过程为主线的HRM课程教学思路

图2 以职业生涯为主线的HRM课程教学思路

（三）教学内容及结构

1.总体学时。以本科生为教学对象的25份教学大纲中，课程的平均教学学时数为44.8学时，其中最少学时数为32学时，最多学时数为68学时。开课专业包括人力资源管理专业、工商管理专业、市场营销专业、公共管理专业、行政管理专业、档案管理专业、思想政治教育专业等。人力资源管理专业和非人力资源管理专业的平均学时数分别为47.43学时和45.67学时，没有显著差异。以MBA和学术型研究生为教学对象的12份教学大纲中，课程的平均教学学时数为42.5学时，其中最小学时数为32学时，最多学时数为60学时。

2.教学内容及结构。人力资源管理课程的教学内容可以划分为概述、相关理论、职能模块、扩展部分、专题研究和实践环节六个部分。其中，概述部分主要包括人力资源管理的相关概念、人力资源管理的主要职能、管理思潮的演变、人力资源管理与企业核心竞争力的关系等；相关理论主要包括人性假设理论、激励理论、人力资本理论、人本管理理论、中外管理思想等；职能模块主要包括职位分析、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、使用与调配、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等；扩展部分主要包括员工激励、人际关系管理、团队管理、组织文化、法律问题等；专题部分主要包括跨国公司人力资源管理、民营企业的人力资源管理、领导者与人力资源管理、专业人员与人力资源管理等，实践环节包括调查、访谈、论坛、综合模拟、案例分析等，实践环节通常依托于职能模块，但被独立分配了一定学时数。

本文对三类对象的课程教学内容及学时分配情况进行了分类统计，结果发现，在本科生和学术型研究生的教学大纲中，相关理论和职能模块在总学时中所占比例更大，在MBA的课程大纲中，相关理论和职能模块的学时比例有所下降，而扩展和专题内容的学时比例有一定提高。

在职能模块中，占学时量较大的模块包括：招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理、职业生涯管理、职位分析、人力资源规划、使用与调配等。面向本科生和学术型研究生的教学大纲中，各模块的学时分配差异性较大，面向MBA的教学大纲中，各模块的学时分配相对平均，这可能与MBA教育多采取专题讲座式的课程讲授方式有关。在扩展和专题研究中，出现频次最高的包括：跨公司人力资源管理、跨文化人力资源管理、人力资源管理中的法律问题、员工激励、组织文化、人力资源管理信息化、人力资源管理变革、人力资源管理评估等。

综上所述，面向本科生和学术型研究生的教学大纲更加重视理论基础以及各个职能模块的系统性和完整性，面向MBA学员的课程教学内容则具有以下特点：（1）淡化了各个独立的人力资源管理职能，更多从整体上讲授人力资源管理体系、功能、机制以及如何应用人力资源管理的相关技术塑造企业文化和领导企业变革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上进行课程内容的选择，例如教学内容包含“管理者素质与新旧制度”、“领导者与人力资源开发与管理”等专题；（3）更强调组织文化、跨文化的人力资源管理以及跨文化冲突的调适，58.34%的MBA教学大纲包含组织文化和跨文化方面的内容。

（四）教学方法和考核方法

人力资源管理课程教学过程中普遍采取的教学方法包括：（1）讲授与互动式教学方法，即以教师讲授为主，讲授过程中包含提问、讨论、无领导小组讨论等互动形式的教学方法；（2）案例教学法，例如导入案例、例证案例和讨论案例等；（3）情境模拟教学法，例如角色扮

演、竞争应聘模拟、沟通游戏等；（4）现场教学法，例如到企事业单位实地调研与公司人力资源专员访谈、参加人力资源管理方面的企业论坛等；（5）其他，例如演讲、辩论等。

面向本科生的课程考核方式主要包括笔试、读书报告、调查报告、团队模拟、课程论文等。面向MBA学员的课程考核方式主要包括：企业案例报告、所在企业的问题分析和方案改进报告、案例讨论论文、文件资料评析、期末论文、开卷考试等。与本科生相比，MBA学员在研究报告和课程论文的数量和质量方面要求更高，而笔试成绩在总成绩中的比重较低。

三、结论和建议

人力资源管理课程是经济管理类本科生、MBA和学术型研究生的核心课程之一。针对不同教学对象进行教学设计时，应该充分考虑对象的特点。本研究调查的37份教学大纲中，本科生、MBA和学术型研究生的教学大纲在教学目标、教学内容和考核方法上存在一定区别，而在教学思路和教学方法方面则没有体现出显著的差异。本科生、学术型研究生以及MBA学员由于学习和工作背景方面的差异，其所关注的人力资源管理现象和问题、所具备的先前知识和技能结构、知识构建或者重构的方式、未来的应用领域和层次等方面均有所不同，这种差异不仅应该体现在教学模块和教学内容上，更应该体现在教学思路和教学方法上，才能够达到良好的教学效果和实现预期的教学目标。

参考文献：

[1]黄维德，徐莹.人力资源管理课程内容更新与方法创新

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[2]刘昕，邓睿.中国人力资源管理教育的十年回顾与展望

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[3]王艳艳，赵曙明.我国人力资源管理本科专业课程体系

设置研究[J].人力资源管理，2010，（8）.

[4]刘颖琦.研究生《人力资源管理》课程实验教学的若干思

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2人力资源管理在课程教学中存在的问题

目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：

2.1课程形式单一，学生缺少实践经验

人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。

2.2课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求

随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。

2.3未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地

校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。

2.4大部分高校教师缺少实践经验

我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。

2.5期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力

当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。

3人力资源管理课程教学改革的三点建议

3.1精选教材，更新和完善教学内容

教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。

3.2完善课程教学方法

3.2.1讨论式教学法。

讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，最后学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，最后再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。

3.2.2案例分析教学法。

由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。

3.2.3模拟教学法。

模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。

3.2.5社会实践教学法。

社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。

3.3改进考核方式

目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。

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结合教学研究型大学的办学定位，突出体现学校人力资源管理专业实践教学体系的办学特色，明确框架与体系。

构筑企业需求与高校人才培养顺利衔接的桥梁。克服企业需求与专业人才培养两条线平行、互不衔接的情况。培养输送满足企业需要、渴求的专业薪酬管理人员。

将理论知识的掌握与应用实践能力的提升完美结合，实现知识———素质———能力的一体化。

就实验实训教学环节为人力资源管理的其他专业核心课程提供借鉴与参考。

薪酬管理课程教学改革具体目标如下：（1）基于流程细化企业人力资源管理业务，为招聘与选拔、培训开发、绩效管理和薪酬管理模块。从薪酬管理模块入手，探究企业人力资源管理部门薪酬从业人员能力层级，基于此构建金字塔模型。（2）基于企业人力资源管理部门薪酬从业人员能力层级的金字塔模型，设计高校人力资源管理专业核心课程———薪酬管理课程实践教学体系。

二薪酬管理课程教学改革研究的现状

近年来，与该课程相关的实验教学研究集中在人力资源管理专业和人力资源管理概论课程的教学研究上，而就人力资源管理专业的核心课程———薪酬管理课程教学研究非常少。

1人力资源管理专业和人力资源管理概论课程的教学研究

关于人力资源管理专业和人力资源管理概论课程的实验教学研究主要有如下内容。

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

目前，我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。王贵军（2006）在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。萨茹拉（2004）提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等。

2薪酬管理课程教学研究

目前，大多数研究的视角都是从人力资源管理专业的角度入手，而对薪酬管理课程实验教学研究还非常少。薪酬管理实验教材出版得也很少，大多数是薪酬管理案例集。即使有一些实验教材，也存在与实际情况不符合的问题。

康士勇（2005）在其所著的《薪酬设计———工作评价与薪酬标准》一书中，主要提出岗位评价的方法和基于岗位的薪酬结构设计，并给出了具体的范例。王凌峰（2005）在其《薪酬设计与管理策略》一书中对国内的一些原创性成果和富有创新价值的实践作了比较详细的介绍，在该书中增加了组织结构设计与流程再造这一详细介绍。杨力（2007）在其《薪酬管理课程实验教学设计》一文中从内容熟悉阶段、案例参与阶段、动手实践阶段和设计创新阶段四个方面探讨薪酬管理课程实验教学设计的思路，并提出实验教学中需注意三个问题：资料来源问题、情景模拟设计问题和时间问题。该论文中构建了较为完善的薪酬管理课程实验教学思路。

总的来看，目前对薪酬管理实验教学的研究还处在探索阶段。完善的实验教学体系尚未构建，操作性、实用性较强的实验教材还较少。通过本课题的开展将完善上述相关问题，进行本课题研究是有必要的。

三薪酬管理课程教学改革的探索与实践

1薪酬管理课程教学改革整体设计思路

基于社会需求和人力资源管理人才培养目标的要求，在教学内容和教学方法上都需要整体上进行改革探索。如图1所示。

2薪酬管理课程教学内容改革

（1）教学内容模块化设计

所谓模块化设计，就是将某些要素组合在一起，构成一个具有特定功能的子系统，将这个子系统作为通用性的模块与其他要素进行多种组合，构成新的系统，产生多种不同功能或相同功能、不同性能的系列组合。

模块化设计用在薪酬管理中，就是将薪酬管理的教学内容根据相互间的联系紧密程度划分为若干个不同的组合，一个组合即为一个模块，每个模块可包含若干个子模块，采取模块化设计的目的是为了降低工作过程的抽象性、复杂度，使薪酬管理工作趋于可操作化。例如，基于薪酬各构成部分所发挥的功能，大致可分为战略性体系、薪酬管理基本薪酬模块、奖金模块、福利模块和薪酬预算与沟通。基本薪酬模块可细分为薪酬体系、薪酬调查和薪酬结构等子模块。模块化设计是相似性原理在薪酬管理课程功能和结构上的应用。

（2）基于社会需求的各单元模块内容纵向层级式设计

组织薪酬管理专员的职业路径开始于操作性工作，即员工薪酬的测算的工作内容，逐渐向设计性的内容过渡，即岗位薪酬、绩效薪酬等方案的设计。所以将薪酬管理教学内容并行设计为三个模块，每个模块基于以上要求纵向梯度设计教学内容。教学内容的安排打破传统教学中直接从设计性内容的安排开始，使学生从一开始就进入到组织薪酬管理人员的角色，技能的掌握按照从浅入深梯度上升的内容来安排。薪酬模块中基本薪酬模块和奖金模块的内容安排如下。

基本薪酬模块纵向设计基本薪酬测算、套改，薪酬结构优化设计，薪酬结构设计的内容。基本薪酬测算、套改的内容安排事业单位、公务员、新员工薪酬和销售人员等的薪酬套改、测算实例的内容。薪酬结构设计安排岗位评价、薪酬调查和薪酬结构设计等内容。

奖金内容分为奖金的计算和奖金方案的设计两部分。奖金计算实例的内容为新疆和田日报社印刷厂奖金方案、新疆天山制药有限公司市场开发人员绩效薪酬方案和高校教师奖金方案。奖金方案的设计部分内容为奖励多少、奖励什么、如何奖励以及奖金方案的设计等内容。

（3）基于企业需求采用多元化教学方法

基于企业需求进行教学内容的改革，教学方法也需要同步进行改革。可以采用多元化教学方法的改革，除采用课堂讲授法、案例教学，可结合实验教学、社会实践调查、校内科技活动、网络教学平台（120.95.238.93）、团队合作性学习和文献综述等方法。案例教学穿插在每一单元模块内容中，使得学生了解现实企业薪酬实施现状、存在问题，同时锻炼其分析、解决问题的能力。校内科技活动及团队合作结合校（院）的SRP、暑期“三下乡”以及学科竞赛等平台使得学生的专业技能有所展现。这里重点分析实验、实训教学环节。

基于企业薪酬管理人员的岗位职责与要求，实验实训环节按如下思路进行设计与实践：

初级技能的掌握———验证性、操作性实验设计。基于企业实例的薪酬测算实验，薪酬变动的调整与相关表格的熟悉。

高级技能的掌握———设计性实验设计。结合薪酬三大子系统，即基本薪酬、奖金和福利，模块化构建设计性薪酬实验方案。具体包括两个层次：薪酬方案优化实验、薪酬方案设计。设计性薪酬实验、实训方案有薪酬满意度调查、职位评价实验、技能薪酬方案设计实验、绩效薪酬设计实验、宽带薪酬设计实验和自助式福利薪酬设计实验，实验的开展结合小组合作、案例教学、企业调查和课程集中实验的方式进行。

薪酬管理课程教学改革具体从教学理念、教学内容和教学方法等方面进行探索与实践，目前取得了一定的成效。同时，作为专业核心课程，课程教学改革不是某一时段的产物，要根据社会需求的变化和人才培养的要求的变化而变化，以实现课程建设、专业建设和企业需求的完美结合，并且进行不断的探索、实践和总结。

参考文献

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一、传统酒店人力资源管理教学的弊端

1.理论讲授为主，教学效果一般

从酒店人力资源管理课程的主要内容我们不难看出，本课程的特点是以理论内容为主，因此教师在进行该门课程教学时也多以理论讲授偏多。讲授人力资源的教师和学习人力资源的学生都普遍认为，人力资源课程的理论比较枯燥，难以令人产生较浓厚的学习兴趣。而高职学生的学习基础和学习特点，又导致其较为抵触和抗拒枯燥的理论学习。因此，传统酒店人力资源课程的教学效果一般，不难达到理想的教学目的。

2.与工作实际联系偏少

多数学生认为，在将来就业时不把人力资源部作为自身就业的目标和方向，对自己就业帮助不大，也就没有必要学好这门课。而教师在教学过程中，又未深入透彻地分析学习该门课程的重要性，与学生的生活工作实际相联系较少，难以引起学生的足够重视。在重视程度和学习热情都不够高的情况下，学生的学习效果可想而知。

二、酒店人力资源管理课程理实一体化措施

要有效解决上述存在的问题，对该门课程进行理实一体化改造是行之有效的手段。笔者结合自身教学经验和工作实际，探索了酒店人力资源管理课程理实一体化改造的具体措施。结合各模块的不同内容，巧妙和适度加入丰富多彩、形式多样的实战演练和动手实操的内容，彻底改变纯理论讲授的原有格局，促进课程与酒店企业工作实践有机结合，极大提高学生学习兴趣和重视程度。

1.模块1：人力资源规划

（1）社会调查。全班分小组走访长春市各主要星级酒店人力资源部，调查这些酒店当前阶段对人力资源的需求情况和供给情况。全班分为五个小组，分别走访长春香格里拉酒店、长春净月喜来登酒店、长春开元名都酒店、长春华天大酒店和长春拉图摩根酒店。由任课教师或专业教师为学生出面联系这些酒店的HR负责人，为学生走访调查提供条件。学生走访回校后，要总结撰写走访调查报告，并在课堂按小组进行PPT展示汇报。

（2）撰写职务说明书。根据所学模块专业知识，选取酒店任意职位，对该职位按照程序进行职位分析，并撰写职位说明书。将自己撰写的职位说明书与目标酒店企业的同类职位说明书进行对比，比较二者异同，并分析产生异同的原因。通过此部分实践活动的开展，学生有效提高了职务分析的专业技能，大大提高了对职务分析的认识和重视。

2.模块2：招聘

（1）模拟面试。班级以小组为单位，开展模拟面试情景剧表演。每小组4-5人，各自扮演HR经理、招聘专员、部门经理、求职者等不同角色，按照招聘流程和面试注意事项等专业知识的理论指导，各自发挥想象设计不同的情境，将枯燥的理论知识以趣味情景剧的形式表现出来，加深了学习的印象，提高了学习兴趣。

（2）走访人才市场。教师带领学生赶赴长春市人力资源市场，现场感受求职与招聘的现场气氛。学生可自制简历进行岗位试投，同时要观察记录招聘企业招聘海报的设计、企业展板的推出、高科技在招聘中的应用等，切身感受HR招聘工作的实际开展，有效地将理论与实践相结合。

3.模块3：培训与激励

课堂辩论赛：“外来的和尚是否好念经？”，正方：酒店员工培训时，外请培训师好；反方：酒店员工培训时，自用培训师好。教师选取这一仁者见仁智者见智的话题，激发学生的思考与讨论，鼓励学生努力发表自身的看法，坚持自己的主见。采取课堂辩论赛的方式，能极大激发学生的参与热情和学习兴趣。全班分为两大组，每个人都可以参与辩论和发言。为了更好地达到辩论效果，学生可以有一部分时间搜集资料，整理辩词。在这一实践活动的开展过程中，学生的语言表达能力、自主学习能力、团结协作能力等都有了全面的进步和提升。

4.模块4：绩效考核

五星级酒店绩效考核体系大诊断。在学完本模块理论内容之后，教师将长春香格里拉酒店和长春紫荆花酒店的绩效考核体系在课堂上公布给学生。让学生结合所学理论知识，仔细分析两个酒店的绩效考核体系，对比二者的异同，分析其存在的科学合理的地方和不足之处。各小组以PPT汇报的形式展示分析结果，教师根据汇报情况给各小组打分。此次实践活动，有效实现了理论知识的实际应用，对学生的就业和工作提供重要的理论支撑和实践支持。

5.模块5：薪酬管理

观看薪酬管理经典视频―《华为的成长与壮大》，详细了解华为使用科学合理行之有效的薪酬管理制度，激发员工的工作激情、创业热情，使华为企业一步步走向壮大。该视频为薪酬管理的经典视频，能极大开拓学生的视野，增长学生的见识。学生需要在观看视频后撰写观后感，认真思考、全面总结。

6.模块6：员工关系管理

经典案例分析：隆力奇“人走茶不凉”。通过阅读隆力奇企业的经典案例，认识隆力奇企业对待离职员工的高超艺术和高度智慧，学生直呼受益匪浅，对自身具有极大的启发和警示。在对此经典案例进行分析后，学生撰写读后感，在课堂进行分享和畅谈。

以上就是笔者对酒店人力资源管理课程六个模块的理实一体化改造，通过努力，酒店人力资源管理课程的课堂教学变得比以往更加精彩和活跃，学生的学习热情和积极性有了显著提高。更重要的是，学生能够迅速实现“学以致用”，增加了学习的成就感和乐趣。对今后的课程，还应该坚持不懈，进一步完善和提高。

参考文献：

[1]黄德金.如何保障高效人力资源管理课程实践效果[J].河南教育（高教），2013（06）.

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中图分类号：G640 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-000-01

一、引言

《人力资源管理》课程作为21世纪高校经管类的核心课程，由于其课程体系的高度理论化和实践应用的强操作性特征，对高校人力资源管理课程教学提出了更注重提升动脑、动手学习和应用知识，解决实际问题的要求，一直成为高校课程教学研究的热门学科。任务驱动教学法以任务为核心、由教师引导、学生主动学习的教学模式在提升实践学科的教学效果中广受应用。本人在任务驱动教学思路的指导下，试图结合人力资源课程的特点，针对性的应用了不同的教学方法，取得了较好的教学效果，就任务驱动教学理念、典型教学方法和应用启示进行了总结。

二、任务驱动教学法

任务驱动教学法的基本特征是“以任务为主线、教师为主导、学生为主体”，三者之间互动的一种教学模式。

1.任务为主线

在教师的教学设计中，结合知识特点和学生兴趣，设计不同的情景，构建不同的任务是任务驱动教学法的核心，教学过程以理论讲解―情景构建―任务―完成任务―总结深化为总思路。

2.教师为主导

无论传统的教学还是任务驱动教学中，教师始终扮演总指挥的角色。教师的主导地位体现在其不同的角色中：知识讲解者―任务设计者―任务完成过程的参与者、帮助者、监督者-完成情况的总结评定者。

3.学生为主体

任务驱动教学法与传统教学最大的区别在于：学生是完成教学任务的主体力量，而教师是完成教学任务的关键任务。因此教学设计要基于学生的特点和兴趣，锻炼学生提出-分析-解决问题的能力。

三、任务驱动理论在人力资源课程教学实践中的方法总结

由于企业人力资源管理的实践要求较强的现实特点，因此在理论教学中结合任务驱动思路进行具体的课程设计和教学过程，现将教学方法和操作要点总结如下：

1.情景模拟法

对于人力资源管理的重要模块-员工招聘。在本课程的实际教学中采取了情景模拟的任务驱动思路，在系统讲授招聘必备专业知识的基础上为学生下达开展银行模拟招聘的教学任务：

准备工作：①8-10人组成招聘小组，合理分工，承担招聘简章拟定、招聘宣讲、面试官角色等工作;②其他学生准备招聘岗位对应的简历一份;③场地申请、多媒体调试等工作;

实施阶段：①宣讲答疑环节：由招聘小组代表在特定的招聘时间和地点开始宣讲和介绍，尤其是说明企业招聘的岗位类别和任职资格要求，并进行简单的互动交流;②投递简历环节：同学们根据自己的偏好选择投递简历与其中一个岗位，招聘小组根据招聘标准初步筛选简历，拟出初选合格进行初面环节的同学;③面试考核环节：由招聘小组中的成员分别扮演各招聘职位的经理，就初选合格的学生进行逐一面试，包括1分钟自我介绍和专业面试两轮，面试中坚持特定职位经理多问对应岗位的应聘者为主的总原则;④从初次面试合格的人员中进行复试，即深度面试，由各部门经理和应聘者进行深度访谈和交流，选出最具有胜任能力的应聘者;⑤现场签发OFFER;

总结阶段：①招聘小组发言总结自己的招聘感受和招聘结果，并说明理由;②成功应聘者代表说明自己应聘岗位的理由和面试中的经验③落选的学生分析自己没找到匹配岗位的原因;④教师只做倾听者，观察者，发现学生对专业知识的应用情况，及时做最后的总结和点评，指出表现优势和不足，并通过梳理强化理论，加深学生对招聘的思考。

2.调研讨论法

现在企业管理的核心在于人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。对于绩效管理模块的内容讲解方面：从脍炙人口的三个和尚没水吃引入绩效管理的必要性，再结合生活实例讲述各种企业绩效和个人绩效考核常用的方法，在任务驱动思路的指导下，给学生布置任

任务目标：试调研延安市的一家企业的绩效管理情况，结合绩效管理相关知识，介绍其绩效管理现状，问题和改进方向。

准备阶段：

小组分配与分工：按照宿舍为单位，选定某一企业进行调研和资料整理，确定分工，实施调研，撰写总结报告;

实施阶段：

①以小组为单位，由组长逐一就分工情况和调研结果向大家汇报，结合专业知识说明调研感受，汇报本小组讨论出的企业存在的问题和给出的改进方向;同学和老师作为

②老师带头，就每组的同学的调研汇报进行提问，同学间大范围讨论，补充信息，提出建议;

③老师、各组给另外的小组汇报情况打分，汇总出各小组的得分情况;

总结阶段：①老师总结本次教学任务中学生的表现，肯定成绩，指出不足;②给得分最高的小组以发放笔记本为奖励;

3.案例教学法

人力资源管理课程中最核心的模块-薪酬管理，教学设计中采取了任务驱动理论指导下的案例教学，通过经典案例引导学生学习该部分的专业知识，生活实例加强学生对该部分理论的认识和应用。具体任务分解如下：

①经典教学案例-如何给猫分鱼介绍，遵循的是基本情景――学生们思考主人如何给猫分鱼――问题出现，情景升级――继续思考如何给猫分鱼的解决办法的螺旋循环模式，通过不断变换和升级分鱼的情景，调动学生深度思考策略的能力，一是对绩效管理环节知识的巩固，同时也引导学生意识到匹配的薪酬策略的重要性，激发学生学习薪酬管理专业知识的兴趣。

②生活实例教学-五险一金。在系统讲授五险一金相关理论的基础上，给学生分配任务：第一，找出身边的企业类工作人员代表、事业类工作人员代表，了解其五险一金的缴存情况，形成对五险一金在不同类型行业、单位的不同分配情况的初步认识。第二，以教师自身为实例，讲述薪酬的构成部分，五险一金实际缴存的比例，国家补贴份额等;第三，选定一个工资基数，让学生按照标准分解其中的薪酬部分，按五险一金的缴存比例计算各项目的实际缴存数额，让其充分理解薪酬的重要性，组成部分，尤其是掌握福利薪酬在总薪酬中的重要作用。

参考文献：

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课 题：本文受上海海洋大学校重点课程建设项目资助（A1-0201-00-1064）。

人才不匹配一直是企业头痛的问题，其原因之一在于人力资源从业者的专业水平不到位，而专业能力的培养更多是在人力资源管理这门课程的教学上。对于管理类本科生而言，人力资源管理课程是管理类专业的核心课程，在专业学习中占有重要的地位。但长期以来，人力资源管理一直存在教学难度大、效果差的问题。这一方面因为其教学内容比较宽泛，学生很难直观地去感受，另一方面由于授课教师缺乏相应的人力资源管理经验，很难开展实践教学，导致学生背会了理论，但在实际运用中缺乏抓手。因此，对人力资源管理教学方式进行改革势在必行。

一、体验式教学及优势

班杜拉（A.Bandura）在社会学习理论中把学习的过程分为两类：直接学习和间接学习。课堂常用的讲授方式属于间接学习，而直接学习即体验式学习方式，是“根据学生的认知特点和规律，通过创造实际或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学形式。” [1]该教学方式不仅包括体验过程，还包括思考的过程，它强调在社会互动或活动中促进学习，能够改善课堂学习的抽象化，同时增强学生学习的主动性。

体验式教学与传统教学方式相比有明显的优势。首先，记忆方式更为丰富和全面。记忆分为陈述性记忆和程序性记忆，体验式学习两者兼具，并且在活动的过程中还能激发参与者的情绪记忆，多重编码方式便于学生更深刻地快速的记忆。其次，能够增加学生的学习主动性。通过精心创设的教学活动，让学生参与其中成为教学过程的主体，变被动为主动。最后，让学生把理论与实践更好的结合。体验式教学创设的情境和活动具有一定的真实性，学生在其中扮演不同角色可以更真实地训练到分析问题、解决问题的能力，同时把理论与实践更好地结合。

二、在人力资源管理课程中运用体验式教学的必要性

1.课程性质决定了需要体验式教学

人力资源管理课程是一门理论与实践兼具的课程，它来源于实践，未来学生还要应用于实践，了解实践情况成为了学科的必须环节，也是加强学生知识掌握程度的有效手段。所以，本门课程不仅要求学生掌握相应的理论基础，还要求学生掌握必要的技能。虽然人力资源课程不是纯操作技能的工作，但是具体的工作还是有流程可遵循，技术与方法都比较成熟，这也为开展体验式教学提供了良好的基础。

2.提升学生实践能力的必然要求

人力资源管理具有企业战略地位，得到了很多企业的重视，社会对有较强人力资源管理能力的人才需求也在不断增加。笔者经常会听到企业抱怨大学生的动手能力弱，为了增强学生能力，使其在求职市场中占有一席之地，开设体验式教学也是现实所需。体验式教学通过开展具有情境化的体验式学习，能够有效地增强学生动手能力和实践操作能力。

3.引导学生学习兴趣的有效手段

传统的教学方式以讲授为主，很难吸引到学生的注意力，即使是本专业的专业核心类课程依然难以让学生从内在产生动力，而体验式教学能让学生在模拟真实的场景中主动学习，由外在推动变为内力驱动，有效地提高了学生的学习兴趣，更多的参与也让学生发现本门课程的魅力，对学到的知识印象深刻、掌握牢固，为未来的学习打下了坚实的基础。

三、体验式教学在人力资源管理课程中的运用

1.加大体验环节教学，增强学生参与度

人力资源管理的实践性决定了课程教学需要更多的“体验性”，本课程在各模块基础上围绕各模块的中心问题设置虚拟情境模拟活动（如模拟招聘、绩效考核面谈等），让学生在其中扮演不同的角色，体验不同角色的思维差异和做事方式，在体验后进行讨论，进一步澄清内在的心理活动情况，提高了学生的主动参与程度。

在本课程建设中，坚持了建构主义教学理念，增大了实践教学的时长和形式，在学时分配上，在人力资源管理的六大模块中，前半段为讲授基本理论，后半段为实践学时，组织情景模拟表演、小组报告、案例讨论等活动，把前半段W习到的知识应用到后期的实践中。在具体操作时，笔者把所有学生进行分组，每组针对不同模块的学习内容在课下完成教师布置的作业，同时在课堂的后半段进行展示，如工作分析模块要对市场中的不同职业进行调研，整理出工作说明书；招聘模块的模拟招聘、角色扮演、管理游戏等，现场学习体验招聘内容；培训模块策划培训活动等，每个模块都有相应的实践内容。

课程所用题目一部分来源于教师的开发，另一部分以主题的方式布置给学生，让学生围绕主题自主设置场景及问题，在课堂中他们是这部分内容的主试，形式可以有角色扮演、管理游戏、案例分析、小组讨论等多种形式，并且不加以限定，这让学生有充分的主动性和积极性，学生设置的场景有时会出乎教师的意料之外，也更加贴近学生的需要，同时激发了学生的学习兴趣。

2.创设真实体验，课堂分享

为了使教学与实践相衔接，可在课堂中增加真实体验的环节。体验的环节分为两方面，一方面教师到企业中学习和实践，在了解企业现状、提升专业实践能力的基础上，还能构建系统的知识体系，从而相应地调整课程内容。同时，院系与企业和政府部门建立了长期稳定的合作关系，教师每年都会到不同企业或政府部门进行调研，了解当下专业发展方向和企业期望，为后续调整学生培养目标，更适合市场需求做好准备。更重要的一方面是鼓励学生多参与企业实习。由于笔者学校地处上海，学生可以找到很多的实习机会，所以在教学中教师会鼓励学生利用寒暑假及课余时间到企业实习，同时学校针对大三学生专门设置了暑期实习期，此期间安排学生到企业实习，让学生在实习中把理论与实践相结合，掌握基本的专业技能和技巧，带着实习中遇到的问题进入课堂，并进行小组学习和分享，从而增加学生后续学习的思考，更扎实地掌握知识，也为未来的工作打下良好基础。

3.运用实践教学软件，增加学生的替代性学习

实践教学能够“对培养行政管理专业学生的社会认知能力、分析解决社会实践问题等方面的能力，具有传统理论教学模式无法比拟的优势。”本课程充分利用学校实验室配置的“硬件”和校内、外的软件资源，构建人力资源管理的实践教学方式。具体来说，硬件包括校内已经具备的情境模拟实验室、案例讨论室、人才测评实验室等。软件包括人力资源管理信息系统、人才测评软件等，课堂教师会讲解相关理论知识和基本操作后布置课后任务，学生课下可以随时登陆系统进行软件操作学习，并结合理论进行思考，把需要探讨的问题再带到课上讨论，这样对知识的掌握程度能够进一步得到加强。

4.课后引导学生反思，提升学习的理论认知

体验式教学不是单纯地让学生体验，更重要的是课上的内容能够引发学生的思考。教师在体验活动后会进行必要的总结，总体的原则是尽量做到客观、公正、全面地评价各组表现，不带有主观倾向，对个别同学的精彩发言会重点表扬，对存在的普遍性问题会总体点评，尽量照顾到学生的自尊心和学习兴趣，同时针对设置的情境提出课外的后续问题，鼓励感兴趣的学生在课下继续拓展相关的内容，拓展知识的深度和广度，同时引发学生进一步思考，从而进一步提升相关的理论认知。

5.采用多元化考核方式，促进学生参与度

人力资源管理课程的考核方式不拘泥于学生对理论知识的“死记硬背”程度，还关注他们从体验式教学中所获得的多少，学生的考试成绩由两部分组成：第一部分是期末闭卷考试方式，试卷题目以比较“活”的应用类题目为主，占总成绩的60%；第二部分为平时课堂成绩，包括小组合作学习、实践调研、项目研究、网络资源运用等活动中的表现。这种多元的考核方式促使学生更多参与到课堂的实践环节中，也更主动地了解知识点。

四、课堂中运用体验式教学的难点

1.教学条件限制，效果有限

从目前笔者学校条件来看，主要表现在以下几方面：一是班型过大，参与度有限，学校由于师资力量有限，此课程采用大班上课形式，人数超过100人，人数过多导致在每次开展课堂活动时只有部分学生参与其中，每位同学一学期只能参与一次或参与不了课堂活动，这限制了体验式教学的效果；二是教室座位固定，建立场景困难，因为学校课堂人数过大，上课地点只能在阶梯教室中，课堂活动受到了很大的限制。

2.情境模拟题目构建困难，多样化有待增强

人力资源管理的各模块都以真实的工作为基础，对于缺乏企业直接管理经验的教师和学生来说，在课堂上构建真实的工作场景是一件难事。首先题目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企业的F实情况，并能够让学生容易理解。从设计题目上来说就不是一件简单的事，同时企业的情况随着社会经济发展的情况在不断变化，如何跟上当下人力资源发展趋势成为了教师构建题目情境的难点。另外，现有的情境题目设置情境的类型、材料的更新度有限，用几次后教学效果有所下降，如何开发出更多不同类型、形式的题目也是一个难题。

五、小结

综上所述，体验式教学在人力资源管理课程中体现出了它的优势，这不仅是形式的转变也是教育思想的转变，当然在实际的操作中还有很多局限和不足的地方，不能完全替代传统教学方式，只有两者互相补充和促进才能进一步完善教学方式。

参考文献：

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【关键词】人力资源管理教学方法能力培养

人力资源作为一种重要的资源，本身具有高度的活跃性和流动性，作为其他企业资源效能转换的关键枢纽和手段，决定着企业发展的兴衰成败。因此，在现代企业治理结构中，人力资源管理部门的地位无可替代，而人力资源管理人员的素质取决于其所接受的人力资源管理课程的水平和质量。随着我国市场经济体制的不断完善和对外开放程度的提高，国内外企业对高水平人力资源管理人才的需求越来越大，同时也对高校人力资源管理课程提出了更高的要求。在新的社会经济形势下，高校人力资源管理课程的目的就是要培养具备较高理论素养和较强实践管理能力的高级复合型人力资源管理专门人才，他们需要具有强烈的创新意识、团队意识强以及系统意识，能够从企业整体战略的角度来整合人力资源，提出适应企业内外部环境变化的人力资源管理方略，从而提高企业发展所需的人力资源的使用效率，获得较高的经济和社会效益。但是目前我国高校仍然坚持重理论轻实践的人才培养模式，使得培养出的人力资源管理人才难以适应企业的要求，其中存在的诸多问题亟待解决。

一、加强人力资源管理的重要意义

1、适应了高等教育大众化趋势

2004年我国高等教育毛入学率达到19%，这说明我国的高等教育已经从精英教育转向了大众化教育，大众化教育是高等教育发展的必然趋势。大众化教育注重培养社会需要的应用型或实用型人才以适应各行各业对实用型专业人才的需求，要求学生掌握专业知识与技术，在实践中培养发现问题、分析问题、解决问题的能力。因此，对人力资源管理专业的学生来说，提高他们的实践能力以适应社会经济发展以及人才市场的需求意义重大。

2、有助于提高学生的就业能力

加强人力资源管理就是根据我国素质教育的现状，有针对性的对其中的薄弱环节进行改进，使学生真正地领悟到管理的艺术和真谛，提高学生的专业技能、实践能力、创新能力，培养人际关系的沟通协调能力、团队合作能力，积累人力资源管理的经验，塑造职业素养，提升就业能力，以扎实的综合能力满足企业对毕业生的需要。

3、完善了人力资源管理学科体系

我国人力资源管理专业起步较晚，但发展非常迅速，1993年中国人民大学在全国首次招收人力资源管理专业本科生，而截至到2008年底，全国已有158所高校设置了人力资源管理专业，并且一些高校已经开始培养人力资源管理专业研究生。但是，目前人力资源管理专业仍未形成完备的学科体系，教学过程中存在较多薄弱环节，制约了学科的发展。因此，通过加强人力资源管理，可以完善教学手段，完备学科体系，从而全面提升学生的综合素质。

二、当前人力资源管理教学方法存在的主要问题

1、培养目标模糊

人才培养目标的设定关系到毕业生未来职业角色的设定，如果培养目标设定不清晰，就会直接给后续的教学环节带来连锁性的负面影响，最终导致毕业生缺乏竞争力，难以与市场人才需求相匹配。国内许多高校对人力资源管理专业人才的培养目标大多表述为：“培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。”这种定位比较模糊，缺乏实质性的内容，从理论知识到专业技能再到就业目标，都没有很好的突出人力资源管理专业的独特性，表现为以下三个方面：理论知识定位模糊笼统，与工商管理类专业相差无几；没有明确学生应该具备的具体能力和综合素质；市场定位宽泛，缺乏针对性。

2、教学手段单一落后

教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“填鸭式”教学，不仅没有发挥老师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性，更有甚者认为学习本课程的目的在于获得学分或通过考试，不影响毕业，这严重阻碍了学生全面素质的提升。“填鸭式”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的创新思维和职业素养。

3、教学实践性水平较差

人力资源管理专业是综合性很强的应用型课程，这就需要增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力。但多数高校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，而且时间安排不当，与就业冲突。其次实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，另外实践地点过于分散，不利于指导，由此可看出多数高校明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。同时，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。

4、师资力量相对薄弱

人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多高校教学师资队伍数量不足，师资力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业是一个新兴专业，所以大多数开设人力资源管理专业的院校都面临着相同的问题：专业设置都较晚，但招生规模增速太快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，虽然大多数都具有硕士或硕士以上学历，但绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，另有一部分则是各高校留校的毕业生。

三、提高人力资源管理教学方法的策略分析

1、明确专业人才培养目标

人力资源管理专业教学方法的改进首先要转变教育思想和教育观念，明确专业人才培养目标，以学生为主体，以培养具有较强理论基础和较高实践能力的高素质、创新型复合人才为主要目标。首先，针对不同层次的人才以及企业的差异化需求制定有差别的培养目标体系，比如高校应以为企业培养具有胜任能力的一般人力资源管理人员作为本科教育目标，而人力资源管理专业硕士培养目标应是为企业培养人力资源经理人员，经理人员的培养也应分为基层、中层以及高层三个目标层次。其次，各高等院校还可以根据自身的情况进行特色定位，具有较深厚历史积累的综合性大学注重培养具备高水平理论知识的人力资源专业学生，而地方性高职院校培养学生应以操作性技能培养为主。

2、创新并采用多样化教学手段

随着市场经济体制的建立，企业对人才素质提出了多样化的需求，传统灌输式的教学方法和“填鸭式”的教学模式弊病百出，无法适应社会的发展。作为一门综合性和应用性极强的课程，人力资源管理课程的教学更需要采用多样化的手段和方式。在实际教学中，要充分体现“以学生发展为本”的教学理念，教师应该多采用提问和分析的启发式教学方式，启发学生在案例学习中发现并提出问题，鼓励他们在课堂上讨论和思考，从而充分调动学生的学习积极性、主动性和创造性，在活跃课堂气氛，增强学习兴趣的同时，提高了学生分析问题和解决问题的能力，有利于学生对知识进行更好的理解与记忆。另一方面，利用高职院校丰富的实习资源，将学生划分为若干小组，去有关实习企业考察，利用所学知识对企业有关人员招聘、薪酬管理、人员测评等人力资源管理工作进行评估，将评估结果在课堂上讨论并总结出改进意见提交给实习企业。这种实际案例问题的解决有利于锻炼学生的分析解决问题的能力、团队协作能力和口头表达能力。

3、提高教学的实践性水平

在人力资源管理教学中，高职院校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，高职院校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习。因此，为了实现资源共享，高职院校在向企业派遣大量实习学生的同时，可以将人力资源管理专业学生分派给实习企业，让他们参与实习学生的管理。通过这种方式，既降低了企业的管理成本，又为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验。

4、建立和健全教学管理制度

制度具有引领和规范的积极作用。要建立和健全人力资源管理教学管理制度，高职院校必须根据自身的实际情况进行认真的研究和探索，使人力资源管理教学步入良性化运行的轨道，朝着科学化，规范化的方向发展。首先，引领优秀教师主动承担人力资源管理教学任务、探索教学规律、开展教学研究和改革，以提高人力资源管理教学质量。其次，要建立和健全教学质量保证和监控机制，对论文指导、实践指导等环节制定规范的标准和考核评价办法，以保证实践教学的规范化和科学化。最后，要建立教学保障制度，学校教务管理部门应给予一定的帮助与引导，从师资、经费等方面确保高质量教学的顺利实施。

5、加强师资力量建设

只有建立一支高水平的教师师资队伍才能真正保障人力资源管理的教学质量，才能切实提高教学水平，因此，必须采取有力措施加大教学队伍的建设力度。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验。高职院校可以利用校内和校外相结合的多种手段，来加强师资力量建设。首先制定优厚的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。其次，更应该重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议等方式增强教师的实践能力和创造能力，提高人力资源管理教师的教学及学术水平。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行辅导及监控。

【参考文献】

[1]王道理：大学生素质教育教学中存在的问题及对策研究[J].黑龙江教育学院学报，2009（5）.

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“项目导入、任务驱动”是探究式的教学模式，能够发挥学生的主体作用，激发学生创新意识。在《人力资源管理》课程中引入此教学方法，能有效地改善本门课程的教学效果。

一、“项目导入、任务驱动”教学法的内涵

“项目导入、任务驱动”教学法来源于教育家陶行知先生多提倡的“在学中做，在做中学”的教育理论，是一种参与式的教学方式。它以项目、任务为主要形式，综合运用案例教学、角色扮演、情景模拟等教学手段，将制作实践项目贯穿于教学的始终，激发学生学习动力，做到学以致用，培养学生综合职业素质的组合。

“项目导向、任务驱动”教学模式在教学过程中的应用主要是学生在教师的相关指导下，紧紧围绕一个共同的项目中心，在强烈的任务动机的驱动下，进行主动的探索和互助协作的学习，在完成既定任务的实践过程中，学习和掌握该项目的知识技能，完成该项目的教学任务。该教学模式以任务为驱动，强化学生对职业的直接体验，有效激发学生学习的积极性。

二、《人力资源管理》课程的教学新思路

在《人力资源管理》课程教学中采用“项目导入、任务驱动”教学法，打破学科化的知识体系，从企业人力资源管理部门的任务出发，依据岗位职能组建一系列行动化的学习项目，实施分层教学。学生学习过程是以行动为主的自我建构过程，以完成工作化的学习任务为基础，在有目标的行动化学习中积累实践知识，获取理论知识，培养学生实践操作能力。课程的实施过程是“项目设计、任务分工、任务实施、成果展示、归纳总结”的六步教学程序。

三、人力资源管理课程的教学设计

1.项目与任务的实施

（1）项目导入。首先要组建学生学习小组，4-6学生一组。“项目导向、任务驱动” 教学法是强调以“小组”为单位的学习。小组内的分工合作、计划制定和协同作业能够促进组员之间的交流沟通，培养其团队精神。其次，教师要将项目合理地分成若干教学模块，同时介绍项目和各个任务之间的内在联系，使学生能对项目有充分认识和把握，才能做好项目实施的相关准备。

（2）任务驱动。首先，教师在项目导入的基础上创设情景、提出各子任务。其次，学生小组内分工，进入角色，分析任务、制定计划。然后，小组协作，完成任务，展示成果、评价交流。最后，教师总结归纳。

（3）课程评价。传统教育模式中，学生的成绩多由期末闭卷考试来决定，一学期的学习状况都体现在一张试卷上。学生为了应付考试，拼命背书本的条条框框，以期顺利通过考试，导致突击记下的知识在考试后全部抛在脑后。这种考试不利于学生对知识的掌握，更谈不上对学生职业综合素质的培养。打破传统教学模式中学生成绩评价的弊端，创新课程评价方法，通过以“激励”为主导的动态评价很有必要。成绩的评定以团队评价为主，结合平时各项目的完成情况、团队合作情况等进行综合的评价，综合考评学生的素质，以充分调动学生学习的积极性、主动性和创造性。

2.课程内容选取与课程教学设计

教学项目的设计要结合实际，以应用为着眼点，任务设计要有针对性和可操作性。按照课程教学内容，结合“项目导入、任务驱动”教学法的特点，选取课程的重点内容可以设计以下五大教学项目，如表所示。

三、教学实施效果评价

在人力资源开发与管理课程中运用“项目导入、任务驱动”教学法，使课堂教学任务贴近企业实际。学生的身份转变为企业员工身份，学生由以前被动地听教师讲，转变为以解决问题完成任务为主的实践性教学模式，有效地激发了学生的学习热情和学习兴趣。从本校学生的学习效果来看，课堂气氛良好，小组任务成果不断进步，学生期末成绩及学生对教师教学评价都有了明显提高。

参考文献