建筑业发展论文大全11篇
时间：2022-06-17 12:49:53绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇建筑业发展论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
竞争发展战略是指面对市场激烈的竞争，企业所采取的直接抗衡竞争者挑战，并在竞争中获胜，求得长期持续发展的一种战略。常见的竞争发展战略有成本领先战略、差异化战略和集中战略3种。
1.1成本领先战略成本领先战略是以较低的生产经营成本或费用获胜;宗旨在于通过为企业建立低成本优势，从而谋求成本领先地位，应付企业面对的各种竞争力量。
1.2差异化战略差异化战略核心是以施工经营特色获胜。即企业通过特色化经营使企业的产品或服务成为行业内独一无二的，从而保证需求者乐意接受的特色产品或服务，为企业在行业内建立起一个特殊的市场地位，有效地保护企业不受或少受以上威胁的冲击，使企业生产经营处于主动地位。
1.3集中战略集中战略即企业通过集中其全部力量满足一个特定的需求群体的方式，为自己建立防御威胁的体系。对于相对实力较弱的企业更适合采用此战略。
2建筑业企业稳定型战略
企业稳定型战略又称防御型战略或维持型战略，其特点是企业满足于已有的经济成果，只追求与过去相同或相近的目标，今后每年取得的期望值只有稍微的增长或者基本相同，这种战略的风险较小。
3建筑业企业紧缩型战略
企业紧缩型战略也称为退却战略，其核心是想办法主动撤退，争取平隐渡过危机，伺机采取其他战略。企业紧缩型战略分为3种类型，即转变战略、撤退战略和清理战略。
3.1转变战略。是指企业虽然陷入危机境地，但还有挽救和值得挽救的经营事业所实施的一种战略。
3.2撤退战略。这种战略能保存企业实力，等到一有机会就可发动进攻。选择撤退战略的主要方法有:出卖部分资产，削减支出，削减广告和促销费用;加强库存控制，削减一部分管理人员，撤退出一些市场目标，将企业经营资源集中到企业的主导项目和核心市场上。撤退战略包括放弃战略和分离战略。当企业遇到很大困难，预计难以通过转变战略扭转局面或当采用转变战略失败后，企业就应采用放弃战略。
3.3清理战略。又称清算战略，即企业由于无力清偿债务，通过出售或转让企业的全部资产，以偿还债务或停止全部经营业务，而宣告业务生命结束的战略。清理战略分自动清理和强制清理战略两种，前者一般由股东决定，后者需要法庭决定。清理战略是所有战略选择中最为痛苦的决策，所以通常情况下是所有战略失败时采用的一种战略，在毫无希望再恢复正常经营时，早期清理比被迫破产好。
4建筑业企业核心竞争力
不同的企业拥有各自的竞争力，去占领不同的市场。构成建筑业企业核心竞争力的要素可归纳为3部分:市场营销能力、项目管理能力和服务创新能力。
4.1市场营销能力市场营销能力组成的具体要素是:深入理解和准确把握业主意图的能力，即理解标书的能力;企业的信誉和品牌;服务的能力。服务能力的重要一环是如何把无形的服务转换成有形的商品去和业主沟通，能够把为业主增加的价值信息传递给业主。业主在签订一项新的建设工程合同时,无法预先选择有形的建筑产品，也无法预先检测工程的质量。因此，企业的信誉和品牌往往成为至关重要的评判标准,业主通过比较企业以往的业绩和在行业中的信誉来做出决策。对提供工程咨询服务的企业来说，信誉意味着技术能力和依靠技术控制风险的能力。对施工企业来说，信誉就意味着对建筑师或设计意图的理解能力、工程质量保证能力和履约能力。对标书的深刻理解来自于比竞争对手更理解业主的追求，业主的理念，甚至主动发现业主，与业主结成伙伴，引导业主的需求，培育业主的个性化需要，提供竞争对手不可替代的服务，形成自己的优势。
篇（2）
1、经营机制创新，有利于激发企业活力
建筑业属高度竞争的服务行业，根据十六大和中央经济工作会议精神，积极推行以“国腿民进”优化产权为核心的国旗第二轮改革，将公有资产逐步从建筑企业中退出，引入民营资产或其他优良资产，实行投资主体多元化，盘活存量资本，扩大增量资本，是进一步焕发企业活力的有效途径。
改革股权结构，调整企业内部股金比例，提高经营者和经营层的持股比重和责任意识，实行管理要素和技术要素入股，鼓励经营、管理、技术骨干持大股，把其利益与企业的利益紧密结合起来。改进员工持股计划，打破人人持股格局，大力培育内部股权交易市场，通过股权交易，使员工股向经营骨干集聚；改变目前职工持股会的持股方式，待条件成熟时取消职工持股会，真正体现出资人到位，形成股权流动机制，并逐步完善股权管理制度；通过吸收外资和有实力的民营企业资本，引进其先进的理念、经营机制和内部管理方式。
以产权制度改革为切入点，按照现代企业制度要求，进一步规范法人治理结构，严格规范企业内部运作，提高企业管理、决策的科学性、正确性。按照《公司法》、《公司章程》规定，建立一系列议事规则及监督机制，股东会、董事会、监事会、经理层等机构相互独立、相互制衡、权责明确、协调运转。股东会是建筑施工企业的最高权力机构，应充分行使其权力来决定重大问题，选举产生董事会、修改公司章程，审议批准董事会、监事会的报告等。加强董事会建设，董事会处于公司法人治理结构的枢纽地位，制定《董事会决策制度》等一系列具体的管理制度和方法，发挥董事会在制定发展战略、中长期规划、资本经营、内部组织结构调整，借助外脑，吸收专家的意见来提高企业的经营管理档次；加强对董事会的监督、评估，提高董事会的决策功能。监事会是股东会领导下的公司监督机构，建全监督制度，强化监事会的功能，依法对董事、总经理及其他高级管理人员的经营、管理行为行使监督职权，保障股东权益和公司利益不受侵犯。
国有施工企业改革创新的重心要放在激活机制上。当前国有施工企业仍不同程度地存在机构臃肿、人浮于事的弊端，不断深化劳动人事分配制度改革，就要现从改革管理机构入手，按照精干高效原则，采取“定员、定编、定岗、定薪”，实行全员公开竞争上岗，择优选聘，分流人员，精简机构。在慎重稳妥地清理不在岗人员的劳动关系的同时，进一步加大劳务作业层与企业的分离力度，组建具有独立法人资格的劳务公司，通过市场化的办法，促使其走上自主经营、自我发展之路；全面理顺劳动关系，管理人员也实行劳动用工市场化运作；在控股或参股子公司建立起市场经济相适应的新型劳动关系，逐步松卸企业多年的包袱，促使企业轻装上阵。
分配是激活企业经营机制的主要手段。分配制度改革的重点是进一步与市场接轨，体现绩效第一的原则，奖勤罚懒，奖优罚劣。拓宽分配的思路与方式，重新设计企业的薪酬体系，按照效率优先的原则，充分拉开分配差距，实行贡献与薪酬挂钩，也给与薪酬挂钩，效率与薪酬挂钩，探索工资、奖金、津贴、股权期股、学习培训等多种形式相结合的分配方式。
2、组织机制创新，可以增强企业发展动力
组织机制创新是保证企业持续发展的不竭动力。以调整组织机构和整合优势为主线，着力在经营管理体制上改革创新，从而建立与市场化经营完全对接，并同施工企业相适应的科学的经营管理体制。
创新经营承包方式，本着加大激励与加大风险相结合，放开经营与强化管理相结合的原则，界定责权利关系，实行利益与风险对等，权力与义务并存的经营权租赁承包，在各单位承包班子足额交纳风险抵押金，并对其加强监管的前提下，明确承包基数和承包时间，实行独立核算、确保上交、超额归己、亏损自负、调动各方经营的积极性。实行经济责任追究制，凡因管理不善造成亏损的，严肃追究承包者的经济责任直至法律责任。
企业内部全面推行工作和经济责任制，按照“全面责任制，彻底市场化”的要求，将一切可以按照市场化运作的管理部门推向市场，不能按市场化运作的部门强化经济责任制，并把指责目标细化，总经理与各部门分别签订目标管理责任书，以提高工作责任和工作效率。
不断调整产业结构，通过出售、租赁、兼并等多种方式，大力推进第三层面的归并、重组、剥离等改革工作。分别按照培育新的经济增长点、减员增效、激活机制的不同要求，对现有专业分公司采取不同的思路、途径与方式进行改革，理顺其产权关系，明晰市场主体，整合企业资源，组建“专、精、尖、特”，适应性强、机制灵活的各类专业公司。对涉及企业产业布局及发展全局的，如对装饰、市政、安装、钢构等经济块进行控股，组建成为独立的法人实体和市场主体，增强其独立运作和自我发展能力，从而在突出工程建筑这一传统主业的同时，加快这些领域的发展，以提高企业抵御风险能力，全面提升企业综合竞争实力。对企业发展影响不大，且体块较小的，实行优惠扶持政策，鼓励经营者和技术业务骨干持大股放开搞活，减人增效。
强化主业，分流副业，主动适应市场，积极慎重地推行生活后勤系统的改革剥离，妥善分流原有职工，促使其面向社会自主经营、自食其力，同时将企业有关职能与社会化管理对接。
3、管理制度创新，壮大企业经济实力
创新管理制度，是企业提高经济效益、夯实发展根基的有效手段。为适应市场竞争形势，针对企业新的经营管理体制，按照《公司法》及国家、地方、行业法律、法规，重新制定各部门层次的职能标准，理清相互间的经济关系和管理关系，对原有的生产、经营、财务、资金、质量、安全、文明、设备等各项管理标准和管理制度进行全面检查疏理，建立符合企业发展新形势的管理制度，确保企业各项工作有章可循、有规可依、职责分清、赏罚分明，营造以制度管人，以规章管事的良好氛围，全面提升企业管理水平。
突出资金管理。强调资金管理在企业管理中的地位与作用，资金运用和管理的好坏，直接关系到企业的正常运行和整体效益。在企业内部成立资金结算中心，对资金运作进行集中管理、统一调配、监督控制，所有资金进出均通过结算中心办理，实行资金计划调度使用，规范内部资金市场，提高资金的运行效率；制定严格的用款制度，大额资金使用采取报批制，重点掌握工程项目资金的来龙去脉。积极推广网上银行系统，对企业内部资金运行进行实时监控，动态管理，与规范化的资金流程管理接轨，从而优化资金投向结构，提高资金宏观调控和整体运作能力。
深化成本管理。坚持“企业是利润中心，项目是成本中心”的原则，企业内部成立成本管理中心，制定成本管理办法，形成一套完整的成本核算和成本控制系统。加强项目成本的监管工作，落实成本控制责任制，实行材料采购和劳务队伍公开市场竞争制；对项目部实行分段考核，定期开展经济分析，将实际成本与目标成本进行对比，分析存在的差异，及时发现问题进行调整，控制和降低各项费用开支；加强监管审计，形成有效的检查监督机制，以目标成本为依据，从预算收入、主要实物量、价格、分项成本和资金等方面入手，开展对项目成本的稽查工作；严格工程项目的事前、事中和竣工审计，采取有效措施，制止项目亏损。
落实项目管理。施工项目管理是企业效益的源泉、信誉的窗口，也是企业一切管理的落脚点。企业的管理重心应转移到项目管理上，实行项目经理授权经营，建立起科学的在建工程施工管理组织体系，推行工程项目强制性标准和项目经理考核奖惩办法；强调过程控制，加强检查监督，加大对项目部的运作控制及服务监督力度。总之，项目管理应以合同管理为龙头，以质量、进度、安全为核心，以成本管理为手段，以经营和社会效益为最终目的，实现管理的科学化、规范化、专业化、制度化。
实行质量安全目标管理。健全完善质量安全体系的运行保障机制，贯彻实施三大管理标准，实行体系的一体化，通过三大管理体系的整合，将三大管理体系认证与企业的基础管理有机结合起来，逐步解决两张皮现象，进一步增强三大管理体系的系统性、针对性和有效性，提升企业管理水平。全面落实安全质量责任制，结合开展创优夺杯和创建文明标化工地活动，加强安全质量的监督考核。
加强合同管理。落实相关责任部门和人员，建立完善的合同管理体系，对合同进行分级、分层、分类管理；建立合同签订前的申报备案制度和合同执行过程中信息反馈制度，并对签约、履约进行过程监控，实行规范化、程序化管理。加强合同的索赔管理，凡因对方违约造成的损失，落实领导责任和工作责任，组织索赔。
篇（3）
一、人力资源管理存在的误区
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。
3、忽视对人力资源的开发和培训
目前我国石油建筑企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主要是
（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4、不善于营造企业文化
石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
5、激励机制不够有效
石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理
在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
二、存在误区的原因剖析
我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：
1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。
2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。
3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。
石油建筑企业人力资源管理竞争力
4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。
5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。
三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考
1、实现人本管理，把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
篇（4）
近10多年来，随着人民生活水平的日益提高，建筑涂料行业的发展迅速，总产量已经突破100万t，成为仅次于美国的世界第二大建筑涂料生产国。然而我们不得不看到高速发展背后存在的诸多问题，市场集中度不高，进入壁垒较低，产品差异化程度较低。
我国的建筑涂料市场发展还不是很成熟，体现在：第一，可替代产品的潜力有待开发，建筑涂料的消费水平较低，产品结构不合理和市场竞争不规范；第二，市场结构不合理，体现在企业数量过多，区域分布不均衡，市场集中度不够，外资企业领导市场；第三，国内的建筑涂料企业缺乏竞争力，特别是产品技术相对较落后，品牌营销水平较低。
如何促进中国建筑涂料行业的发展，特别是国内的建筑涂料企业的发展，经过对国内建筑涂料市场的分析和了解，本文尝试着提出以下发展战略。
1、集约化发展战略
1.1走集团化发展的道路
我国国内建筑涂料企业一般生产规模都比较小，由于规模小，产品品种系列少，成本高，生产效率低，市场竞争能力弱，根本不具备全国范围的竞争力，甚至守住区域市场的能力也难做到。为此，建议采取政策鼓励和行业协会协调的方式，对现有小规模生产企业，采用跨地区、跨部门联合和兼并收买等方式进行改造，并有计划地重点扶植一些有条件的地区和企业，逐渐形成年生产能力在（3～5）万t以上，多品种配套，具有国际竞争能力的大型企业。在世界范围内，集团化经营是一种潮流，也是一种趋势。通过兼并获取市场是一条可取之路。生产规模和市场的扩充可解决大而全和小而全的问题，体现出规模经营在资金、技术、管理等方面的综合效益。因为现在的建筑涂料企业多数是民营企业，采取一些零售业态的合作方式也是可行的，比如作为某知名品牌的特许加盟商，或者为其它区域的大的企业作OEM生产等等。实践证明，集团化经营是一种比较有效且能够很好地抗拒市场风险的经营方式。
其主要优点在于能够实现资源的集中综合利用和高效配置，能够实现集团范围内的业务配合和资源共享，降低生产运行成本，提高整体效益。
1.2走名牌化发展的道路
走集约化经营的道路就必须要树立强烈的名牌意识，创建国家级、国际级的名牌产品。因为名牌意味着质量、效益，是企业的信誉，是企业和产品在国内、国际上的声誉，是企业市场竞争能力的综合表现。
企业的发展、行业的成熟往往遵循产品竞争规模竞争品牌竞争的内在规律。名牌已成为优化资源配置、提高经济效益的动力和源泉，成为所向披靡的竞争利器。充分发挥现有名牌的效应，扩大规模，向同类企业辐射，向规模化、集约化发展。
1.3走专业化发展的道路
从建筑涂料品种来看，很多企业追求小而全，市场上炒作什么概念的涂料，就开发什么涂料，却没有形成自己的拳头产品。另一个方面表现在同一个企业同样的产品，品牌却有好几个，每一个品牌下面还有若干子品牌。我们必须优化企业结构，加强专业化生产。为提高全行业的经济效益和稳定产品质量，要积极鼓励、引导企业向专业化方向发展：树脂生产专业化、涂料生产专业化、色浆生产专业化，并在此基础上形成规模化生产。同时部分企业要调整产品结构，保留开发符合环保要求，适合市场的优势产品，创出有特色的品牌，走一条集约化的发展道路。
2、科技兴业战略
2.1加强科研开发
技术是企业发展的保证。目前，建筑涂料市场竞争越来越激烈，而支持企业发展的最有效办法就是技术创新或技术变革，只有不断将先进技术通过成果的转化在产品中体现，才能在激烈的竞争中立足。由于科技开发的经费不足与科研力量的缺乏，我国的建筑涂料的科技研究成果不多。在建筑涂料科技开发方面，仿制的多，低水平重复的多，创新的少。很多建筑涂料厂家每年只投入很少资金用于研发，有些公司根本就没有技术人员或者请一些兼职的化学师，经年累月生产同样的产品，和国外先进国家相比，差距很大。
国外大型的涂料公司和原材料公司，对建筑涂料及其原材料的科技研究和开发应用工作都非常重视。一般情况下每个公司都会拿出每年销售额的5%作为公司的研发费用，对于一些基础性研究，更是不惜巨资投入，当然他们也因此获得丰厚的回报。因此我国国内的建筑涂料行业必须要加大对研发的投入。
2.2加速高素质专业人才的培养
人才缺乏和不配套曾经严重制约着我国建筑涂料的发展。要实现建筑涂料行业的现代化，需要尽快培养和造就第一流的高素质的人才，包括富有创新才能的科研人才，各类高级企业管理人才。没有一流的科研人才，就难以掌握现代化的建筑涂料技术，就不可能生产出优质的产品。没有一流的管理人才，就不可能实现建筑涂料的集约化经营。因此应以战略的高度，加速高素质人才的培养。
2.3提升建筑涂料产品档次
为了提升我国建筑涂料行业整体的技术水平，国内的建筑涂料企业应该加大科研的投入，紧跟世界潮流，不断创新，开发出新的品种。具体的发展方向包括：
（1）向低VOC方向发展。当今世界，人类赖以生存的环境越来越多地受到人们的关注。建筑涂料的品种结构应向着减少VOC含量、向着绿色产品、环保化发展。
（2）向功能化发展。除了研究开发各类功能性涂料，包括防火涂料、防水涂料、防霉涂料、保温涂料等，还应加紧研究和开发建筑装饰中出现的难题和新问题，满足各类建筑对不同功能的需求。
（3）向高性能、高档次发展。逐渐淘汰落后工艺、落后设备和品质低劣的产品，重点研究有机硅改性丙烯酸树脂涂料、水性聚氨酯涂料以及氟碳树脂水性化涂料，以适应和满足我国高层和公共建筑外装饰的需求。
2.4解决好原材料配套发展工作
建筑涂料所用的专用乳液、助剂、颜料等目前还存在着品种少、质量不稳定、供应不足、价高等问题，严重制约着建筑涂料行业的发展。建议国内的原材料工业可以利用目前进口原材料大量涌入国内涂料市场的时机，借鉴别人的经验，提高我们的产品性能，缩短与国外的差距，现在应该是时机较为成熟的时候，同时也要加强自主研发的投入。
2.5重视涂装施工的研究
建筑涂料产品在市场上出售，严格地说只是一种半成品，只有将它装饰到建筑物表面形成涂膜后，才成为真正的成品。涂膜能否充分发挥预期效果，与使之形成涂膜的配套产品和施工技术有很大关系。国外对一种新的涂料品种问世后，对其涂装施工技术研究非常重视，对其施工基础条件、施工方法、施工机具、施工环境以及施工中可能出现的问题和补救办法等都进行较深入具体的研究，并相互提出详细的施工规范和验收规程。特别为了适应家庭装饰的发展需要，研究和开发了适用于家居装饰的产品小包装以及简便适于自己动手的施工机具，并为用户提供了很通俗、详细的施工方法。国外这些经验很值得借鉴和发展。
3、环保健康战略
3.1绿色环保涂料的兴起
绿色建材是指采用清洁生产技术，少用天然资源和能源，大量使用工业或城市固态废弃物生产的对人体、周边环境无害的健康、环保、安全、消防型建筑材料，国际上也称“生态建材”、“健康建材”或“环保建材”。绿色环保涂料作为绿色建材的一种，同样是对涂料“健康、环保、安全”属性的评价，包括对生产原料、生产过程、施工过程、使用过程和废弃物处置五大环节的分项评价和综合评价。
3.2绿色环保涂料的特征
绿色环保涂料的基本功能除作为建筑涂料的基本实用外，还在于维护人体健康、保护环境。因此，绿色环保涂料与传统涂料相比，应该具有以下三个特征：
（1）在产品配制或生产过程中，不得使用甲醛、卤化物、芳香族碳氢化合物；产品不得含有汞及其化合物，不得使用铅、镉、铬及其化合物及添加剂。
（2）严格控制涂料VOC的释放量，禁止使用有毒有害的溶剂。
（3）产品不仅不损害人体健康，而且应有益于人体健康，产品要具有多功能：如抗菌、防霉、隔热、阻燃、防火、调温、消声、消磁、防射线、抗静电等等。
3.3环保健康战略对建筑涂料企业的意义
可持续发展不仅对一个国家有重要的意义，对一个企业也同样非常重要。一个建筑涂料企业只有生产符合健康环保的建筑涂料，才能提高企业在消费者心目中的地位，树立和改善企业形象，因此具有持久的生命力，才能使企业实现可持续发展。
3.4环保健康战略的保证措施
生产绿色环保涂料除了要有技术和原材料外，还与企业的经营管理、政府的政策法规、产品的技术创新、教育培训以及公众参与和监督有着紧密的联系。因为企业的经营管理是生产绿色环保涂料的体现主体，政府的政策法规是生产绿色环保涂料的调控手段，产品的技术创新是生产绿色环保涂料的强大推动力，教育培训和公众参与是生产绿色环保涂料的保障。因此，要确保企业有动力和能力销售绿色环保涂料产品，还要求政府、行业协会、企业自身、公众等各方采取相应的措施，如：
（1）宏观上，国家要健全各种规章制度，利用经济手段限制污染产品的生产，鼓励绿色环保涂料产品的开发。
（2）建立良好的信息传递机制，促进企业之间的协调竞争。
（3）实行环境标志，公布权威的认证机构，引导消费者购买“绿色涂料产品”。
（4）加大科技创新，努力研发绿色涂料产品和绿色技术。
4、国际化发展战略
4.1国际化为我国建筑涂料行业带来的机遇
进入21世纪，将使我国经济进一步融入国际经济贸易体系和全球经济潮流，我国建筑涂料行业应该充分利用国际化给我们带来的机遇，具体表现在：
（1）国际化有利于加快我国建筑涂料行业改革开放的进程。
（2）国际化有利于我国建筑涂料企业引进技术和外资，提高水平，扩大经营。
（3）国际化有利于我国建筑涂料企业结构调整。
（4）国际化有利于我国国内建筑涂料企业获得价格低、质量好、品种系列配套、售后服务到位的原材料，对增强企业竞争力是极为有利。
4.2国际化为我国建筑涂料行业带来的挑战
对国内的建筑涂料企业而言，加入WTO后进口产品和外资企业将与我国处于相同的法制环境下竞争。它对涂料行业的影响主要表现为：
（1）更多的国外涂料生产企业会更加看重中国的建筑涂料市场，纷纷加大对中国的投资，或者在中国寻找商销售产品，从而对国内的涂料生产企业造成威胁。
（2）根据目前国外涂料企业专利先于产品进入中国，而中国企业对专利普遍不够重视的现状，与贸易有关的知识产权协定的执行，我国的《专利法》很有可能使外国企业先受益，从而加大了企业技术创新的难度，在发展战略上处于被动地位。
（3）外资企业以雄厚的资金优势在全国办分厂，以巨额涂料产品广告覆盖全国，结合其品牌宣传优势，高效的管理，强大的资本，挤占目前国内大型涂料企业占有的区域性市场。
4.3抓住机遇，迎接挑战
（1）利用外资，促进区域平衡发展。随着我国涉外经济法律体系的不断完善，投资环境会越来越好。吸收外商直接投资，作为我国对外开放的一个重要组成部分，今后还将继续贯彻下去。国家为逐渐扭转外商在华直接投资东、中、西部依次递减的态势，将制定出外商在华投资地区导向性政策，鼓励外商到中西部投资。
这也将成为我国政府加快中西部发展的重要措施之一。建筑涂料行业要与国家的对外经济政策保持一致，创造条件，积极引进先进技术，吸收投资，并向中西部倾斜，推动我国建筑涂料行业的平衡发展。
篇（5）
在当今低碳社会和绿色建筑浪潮的影响下，可持续发展已经成为世界发展的主题，绿色建筑的理念也已经进入工业建筑设计领域。我国《“十二五”建筑节能专项规划》指出，到“十二五”期末，我国建筑节能要形成1．16亿t标准煤的节能能力，其中在绿色建筑环节，要形成4500万t标准煤的节能能力。这就要求包括工业建筑在内的建筑业必须积极走上绿色发展之路。
1．2从传统工业建筑到现代工业建筑
在人们的观念里，相对于民用建筑，工业建筑追求的仅仅是经济实用。一般的工业建筑给人的印象总是“笨重”、“庞大”、“丑陋”、“粗犷”等，这是人们对工业建筑的基本认识。但是，进入21世纪以来，社会分工有了新的变化，产业结构已经与数十年前不同，我国经济的发展方式也由粗放式为主转变为集约式为主，企业的升级改造日新月异，现代化的高精尖工业取代了传统工业。在此背景下，工业建筑也有了新的需求：一方面，出于对人员的健康保护，对建筑室内外环境要求更高了，与此同时，建筑的建造成本和能源消耗也大幅提高；另一方面，人们对于工业建筑形象也有了新的需求，工业建筑也需要成为体现时代特色和精神诉求的新建筑。
2工业建筑的优势和价值
工业建筑的优势在于其具有典型的示范性样板作用和独一无二的创新优势。现代建筑先驱格罗皮乌斯认为，工业建筑应当是住宅建筑的样板。一直以来，工程师就寻求用最少的劳动力、时间、原材料和资金生产出最简洁产品，工业建筑很早就已经开始在工厂像其他产品一样装配和制造，这比建筑行业为住宅建筑采取同样的预制装配措施要早得多。在这一方面，工业建筑无疑是具有领先性优势的。对每一项建筑工程来说，有技巧性的、创新性的方案，包括形式、材料、色彩、从内而外每个细节都体现出完整、清晰的观念。工业建筑由于其特殊性在追求绿色建筑的创新方面更具优势。新的材料、形式、构造细节等，都可以在绿色工业建筑中得到尝试创新，在这一方面，工业建筑面临的不仅是巨大的挑战，同时也是巨大的机遇。
3发展可持续发展的绿色工业建筑
3．1绿色建筑的发展成为社会主流
绿色建筑这一概念源自20世纪60年代，当时主要聚焦于建筑技术发展的研究，希望通过技术的进步取得建筑节能领域的发展和突破。绿色建筑关注的范围，既有新型建筑材料的研发和既有构造节点的创新研究，也有新型建筑结构体系的探索和可再生能源的利用等诸多方面。随后数十年，关于绿色建筑的实践在世界很多国家展开，众多的研究成果包括建筑节能技术、绿色种植技术、可再生能源技术、新能源技术、循环再生技术等逐渐应用于建筑实践。时至今日，绿色建筑的发展已经成燎原之势，遍布全球。
3．2绿色工业建筑中离不开设计
工业建筑的绿色节能设计不是一个单独学科，是一个设计与实践结合的过程，是一个系统工程。这个工程要求从前期的规划中就考虑建筑的低碳策略，将绿色、低碳、节能、环保等概念引入，并贯穿到整个设计之中。设计伊始就应该有各专业工程师介入，共同制定建筑的绿色计划。例如，如果暖通工程师最初没有介入的话，后期往往是很多补救的措施，这些措施将难以成为最优化的措施，进而造成浪费。以建筑节能为例，节能设计首先要有节能设计的目标，目标的设定应该是科学合理、符合经济发展水平的，同时，节能设计的目标又要具有一定的前瞻性和长远观点。这个目标，除了满足国家规定的节能百分比要求外，还可以根据项目特点提出更高要求。只有不断的提出更高要求，才能不断取得突破和超越；在指定节能目标的基础上，要综合各方面因素，选取最合适的节能技术和策略，这一步则是最为关键性的，是决定性的。同时，建筑节能的技术需要合理组织、灵活运用，不能简单堆砌或者顾此失彼。没有合理规划的节能措施往往难以达到节能的目的，反而造成资源和能源的浪费。
4大力发展绿色工业建筑
早在2010年6月，我国《绿色工业建筑评价导则》就已经编制完成，并于同年8月由住建部批准颁布。在此《导则》基础上，由机械工业第六设计研究院会同中国建筑科学研究院等14家单位参编的《绿色工业建筑评价标准》已于2011年通过审查，2013年8月，2014年3月1日起实施。该标准在世界上首次提出“绿色工业建筑”的概念，抓住了工业建筑的特点和共性问题，并为各行业工业建筑进行绿色设计提供了有力依据和评价标准。该标准针对工业建筑的节地、节能、节水、节材、室外环境和污染物控制、室内环境与职业健康、运行管理等方面提出了评价标准。其中，关于室内污染和职业健康部分的评价标准，是《绿色工业建筑评价标准》的创新之处，反映了以人为本的精神。
4．1绿色工业建筑与节地
随着城市化进程加快，我国大量土地资源消失，建设项目中节地的要求也越来越突出。绿色工业建筑节地，首先要充分研究工业生产形式以及内部的物流特点，再以此为依据进行合理规划设计，充分利用有限的土地资源；其次，设计合理高效用地的单体建筑也非常重要。要地上、地下统筹考虑，充分考虑立体空间的应用，打破以往工业建筑以单层空间为主的思维，充分研究、科学论证，做到疏密得当、简洁高效；第三，要充分利用非耕地类的土地如荒山、荒滩、劣地等，尽量不占越来越宝贵的耕地资源；第四，在工业建筑设计中，要合理处理建筑物内产生的废弃物、污染物，以免污染周边耕地，这也是节地的重要体现。
4．2绿色工业建筑与节能
能源节约和新能源的开发是解决当今能源危机的两个重要方面。因为建筑的能耗占到全社会能耗的30％～40％，因此，建筑领域的节能在整个社会的节能中至关重要。工业建筑在节约能源方面，具有较大的潜力。在绿色工业建筑设计中，能源消耗应该成为一个重要设计目标参数，这个参数决定着工业建筑设计从最开始选址到正常运行的每一个细节：在总体规划和选择结构形式中，要明确地根据太阳的方位来判断；要将气候条件和拟采用的绿色技术相结合；要合理组织流线以减少交通方面能源消耗；要充分利用工业建筑运行过程中的采暖通风空调以及生产过程中产生的废热为生产服务。总的来说，优秀的绿色工业建筑内部仅仅需要很少的机械或者人工采暖、通风和采光。关于绿色工业建筑的节能，建筑师应形成以下认识：首先，最便宜的能源其实就是好的节能设计方案，好的节能设计方案是最佳选择；第二，因为要充分利用被动式太阳能。而且，现代工业建筑往往有条件充分利用太阳能采暖、自然通风等被动节能措施；第三，有条件时，优先使用可再生能源。尽管目前可再生能源相对昂贵且效率不及常规能源，但可再生能源的使用能够节约石化矿物能源且环境污染小。就太阳能应用来说，尽管目前应用太阳能比较昂贵，但使用太阳能仍然是值得的。目前，国外很多绿色工业建筑在设计中尝试用技术方法将可再生资源转变为电能、热能等建筑消耗的能源，实现了太阳能建筑设计一体化。例如，在屋顶安装太阳能光电装置和风力涡轮发电装置，将太阳能和风能转化为电能等，实现建筑自身能源供给平衡，即建筑运行不再需要额外的能源供应，甚至建筑自身产能大于消耗，并能将剩余的电能输送给城市电网。绿色工业建筑节能主要是护结构的节能，包括屋顶、外墙、门窗等部位。在这些部位，要优先采用绿色环保建材作为保温隔热材料，以起到节能作用。高性能保温隔热材料一方面可以减轻建材的使用量，另一方面也能减轻建筑结构自身重量，减少热量损耗和资源损耗。同时，建材使用量降低可以加快施工进度，节约了人力资源。
4．3绿色工业建筑与节水
水资源短缺已经成为世界性问题。据有关资料，我国人均淡水供应只有2000m3，按照世界银行标准（世界平均水平是3000m3）属于缺水国家。同时，我国人均淡水供应正在急剧减少。另一方面，我国淡水资源分布极不平衡，南方较为充足而北方严重缺水。还有一点不容忽视，由于以前粗放式的发展，我国大部分河流和湖泊等天然水源均受到不同程度的污染，有超过6亿人口正在饮用被污染的水。对于绿色工业建筑的节水，要从开源、节流、高效利用和创新利用4个方面考虑。开源方面，主要是提高非传统水源利用率，工业建筑一般所占区域大，建筑层数低、屋顶面积大，同时地面铺装面积大，雨水完全靠自然渗透是不现实的，反过来，将屋顶、硬质路面、广场等区域的雨水进行收集、储存、净化，将会是一笔不小的资源；节流方面，主要是减少水资源流失和浪费；高效利用方面，是指利用技术创新，安装节水型设备和器材，正确、科学地设计城市管网，使水资源的利用更加高效合理；创新利用方面，是指依托技术创新，加强水的循环使用。可以通过污水、废水净化系统、中水系统等设置达到这一目的。
4．4绿色工业建筑与节材
根据法国《环境建筑报》，绿色建筑材料可分为以下5个类别：材料有利于环境；不含有某种有害成分；可减少建造、维护、拆除过程中的环境影响；建筑运行过程中对环境影响；有助于形成安全而健康的室内环境。绿色建材的宗旨是保护人体健康、保护环境的。绿色建材在生产中，采用清洁的生产技术，大量使用工农业或者城市废弃物，尽量少用天然资源和能源，生产出的建材无毒、无污染、无辐射，有利于人类身心健康和环境保护。目前，业内绿色建材主要有以下三类：首先是一些传统绿色建材，如钢材。这类建材的特点是可回收、可循环利用。虽然材料的生产消耗了大量能源，但材料的重复使用有利于节材节能；其次是用工业生产和建筑废弃物为原料在经济合理的条件下制造的建筑材料，如利用建筑废弃物现场制造各种砖材。据报道，我国某企业研发出一种移动式建筑垃圾处理———制砖组合生产线，即移动制砖工厂。该生产线将建筑垃圾处理移动破碎站与移动制砖机配套，把“砖厂”移动到拆迁和施工现场，现场制作道牙砖、植草砖、广场砖等十几种市政用砖。这类建筑材料的特点是既获得了新的建筑材料，又消化了大量废弃固体垃圾，一举两得，实现了可持续发展；第三类是新研发的各种新型绿色建材。这类建材主要特点是在某些方面有着很强优势，如保温方面。对于新型建材是否能够推广，还要综合各方面因素由市场进行判断。对于建筑师来说，一方面在设计中要积累材料信息，在经济合理的情况下积极使用新型绿色建材，同时，也要加强甄别能力，防止因为绿色建材鱼龙混杂而失去判断力。
4．5绿色工业建筑与职业健康
传统工业建筑中一般都有大量余热和烟尘散出，大量化工类工业建筑不断排出大量酸、碱、盐等腐蚀性物质或者有毒、易燃、易爆气体，还有很多工业建筑内部时刻产生大量电磁辐射，对人体健康产生严重威胁。现代绿色工业建筑设计中，要紧紧围绕以人为本的原则，不仅要关注人在工业生产过程中的身体健康，还要关注人的精神健康，力争创造宜人、舒适、高效的绿色空间。在这里，不仅仅生产活动能够高效有序进行，人与人之间的交流沟通也能够得到满足。具体设计时，要打破传统观念的束缚。例如迪斯•乔比恩建筑事务所设计的法兰克福奈尔曼售后服务部中，企业决策者和建筑师力求给广大员工提供积极的趣味性空间。整个设计强调自然采光、自然通风的重要性，并且按照人员规模和比例精心设计建筑结构，同时为员工设计了精彩的生态休息大厅作为交流的场所；再例如德国诺伊格鲍尔与罗斯设计的格特拉克研发中心，设计理念强调建筑的开放性、交流性。在建筑师的精心设计下，该建筑内部各部门之间清晰可见，视觉上形成沟通。
篇（6）
二、我国建筑企业国际市场发展面临的挑战
经过多年的发展，我国建筑企业在国际市场的工程承包取得了一定的成绩，但仍然存在一些问题。1.资金短缺和融资能力弱对于大型国际项目的承揽，建筑企业是否拥有雄厚的资金支持及较强的融资能力是能否赢得项目的重要因素。我国建筑企业在国际工程承包上往往资金不足，缺乏国际融资经验，且在融资上面临融资渠道窄、担保难、成本高等问题[2]。长久以来，由于国内建筑企业普遍较弱的融资能力，这已成为我国企业承接国际项目的最大瓶颈。2.企业管理粗放近些年来，虽然我国建筑企业在国际市场发展中已有了一席之地，但仍有许多企业在管理上存在许多问题。最普遍的问题是国内建筑企业缺乏国际化的管理人才，管理效率低下，企业的管理目标与理念能与国际化市场的要求不一致。我国建筑企业也往往缺乏国际市场操作规范、市场运作规则以及国际项目管理相关经验的各类人才。这也是我国建筑企业要想与其它国际一流企业缩小竞争压力亟待解决的问题。3.信息技术相对落后相比国际大型建筑承包商，我国建筑企业对信息化技术的应用相对落后。企业若能合理运用现代信息管理技术，就可以监测国际市场的动态、了解市场规则，为企业在国际市场的招标、方案设计、工程进度、预算、质量等过程提供一系列便捷的帮助，这对于国内建筑企业快速应对市场需求、提高企业经济效益和国际竞争力都具有十分重要的意义。
三、我国建筑企业深入国际市场的建议
首先，建筑企业自身要制定长远的国际市场发展战略。我国大型建筑企业应积极实时的了解国际市场的现状和未来发展趋势，以根据企业自身状况做出顺应市场的战略，保证企业在国际市场长久的竞争力。其次，企业要积极开拓国际市场，不仅依赖企业自身优势项目扩大在国际市场的影响，也要扩大企业的其它业务，以获取更多的经济效益，同时分散企业的市场风险。另外，企业要储备与培养更多高素质的国际化人才。因为无论是国际市场的开拓还是工程项目的实施，都需要依赖高素质人才。企业应积极招募更多专业过硬、业务熟练的人才，并利用企业现有项目培养人才，这将有利于企业在国际市场的长久发展。
篇（7）
但是，由于体制和观念上的原因，我国支持高新技术产业发展的风险资本一直以政府资本投入为主。据浙江省风险投资协会在2001年5月对49家内资风险投资公司的问卷调查，在公司资本构成中，政府资本占42.9%，上市公司资本（主要是国有资本）占24.4%，民间资本占22.5%，金融机构资本占10.2%。政府有限的风险资本供给是难以满足高新技术产业发展对巨额权益性风险资本需求的。近些年我国每年省部级以上的科技成果超过1万项，专利申请达2万多项，就因资金不足等原因而只有10%转化为现实的生产力。高新技术开发区建设和高新技术企业尤其是科技型中小企业技术创新所需的风险资本更是面大量广，政府风险资本的支持只是杯水车薪。同时，政府投资也难以适应风险投资的要求。例如，目前政府既要国有风险投资机构在支持高新技术产业发展中不赚钱盈利，又要不发生国有资产损失。显然，这同要以承担高风险为代价来获取高收益的风险投资性质是相悖的。如果国有资本向种子期或成长期项目投资，风险大，则国有资产就可能遭受损失（当然也可能取得高收益）；如果不是主要向种子期或成长期项目投资，就达不到支持高新技术产业发展的要求。实践中这种“二难”往往造成国有资本支持高新技术产业发展不力。而民间资本进入风险投资业则可以克服国有资本在风险投资中的局限。在风险与收益的权衡下，民间资本可以独立自主地选择风险投资项目。现有以国有资本为主体的风险投资机构，也只有通过吸收民间资本进行整合重组，才能真正符合风险投资的要求，更好地支持高新技术产业的发展。
近年来，各级政府已经颁布了一系列支持民间资本投资高新技术产业的政策举措，个体私营经济也已在法律上定位为我国经济的重要组成部分，民营企业家和民间投资者的市场意识随着经济市场化改革的深入而不断增强，现有风险投资机构在风险资金筹集、项目选择、投资方式以及产权管理与交易等方面已进行了初步的实践和探索，资本市场、技术市场、产权市场也有了一定的发展，这些都为激活民间资本进入风险投资业奠定了较好的基础。
二、构建民间资本为主体的高新技术产业风险投资的组织模式
从国际风险投资经验看，有限合伙制投资基金是最有效率的。但我国现有的科技风险投资机构是依据《公司法》设立的风险投资公司，《公司法》对风险资本的筹集、运作、管理等要求与有限合伙制投资基金有相当大的距离。因此，在吸引民间资本时，需要参照国际规范构建各种风险投资组织模式。
1.现有风险投资公司与民间投资者共同出资组建风险投资基金。在现有风险投资公司已经有较大发展的条件下，其它民间投资者可以与其共同参与和发起设立各种类型的风险投资基金，如综合风险投资基金、专业风险投资基金、区域风险投资基金等。基金的资金由金融机构负责保管，风险投资公司负责具体运作。在风险投资基金有较大发展后，国有资本可以逐渐退出，并通过改革风险投资公司内部管理体制，逐步将其转变为风险投资基金管理公司，同时使基金逐步过渡到有限合伙制的组织形式。这是现有风险投资公司特别是国有风险投资公司的发展方向。
根据我国经济具有明显区域性的特征，在地方政府协调下的在本地运作的专业性风险投资基金是较好的组织形式。即由当地政府出资一小部分作为引导资金，当地或外地的一些规模较大的与基金专业性相关的企业出资大部分，当地与外地的现有风险投资公司出资一小部分，并吸收广大的私人投资者进入，组成区域性和专业性特征相结合的风险投资基金，以后再逐步过渡到有限合伙制。当地的企业是这一基金的大股东，但由具有专业知识和管理经验的风险投资公司负责具体的市场化运作，专门投资于当地与专业性相关的高新技术领域，促进当地专业化市场的进一步发展。这种风险投资基金具有以下优点：一是通过组建专业性风险投资基金可以吸引一部分外地民间资金和人才进入本地区，有利于当地传统产业的改造，促进本地某一行业内高新技术的发展；二是由于向本地有专业化特色的科技型企业投资，基金大股东对资金计划投向的行业较为熟悉，最后的投资决策也由他们做出，筹集民间资金组建风险投资基金较为容易；三是参与组建风险投资基金的企业对本地专长行业的技术、市场和管理等方面都比较了解，有助于他们做出正确的决策，从而提高投资效率，增大对私人投资者的吸引力；四是因为所投项目都是同本地传统产业相结合的，如果发展良好，会有许多企业拟对其进行收购兼并，股权转让较为容易，风险资本退出不会存在大的问题。
2.境内民间资本为主体的有限合伙制基金组织形式。有限合伙制内部设立两类法律责任不同的投资主体：一类是有限合伙人，另一类是普通合伙人。有限合伙人提供风险投资基金的基本资金来源，以投资额为限对基金组织的债务承担有限责任；普通合伙人是风险投资家，具体管理风险投资基金的运作，出资一般占基金资本总额的1%，投入的主要是科技知识、管理经验、投资经验和金融专长，须对基金债务承担无限连带责任。1%的比例好像不大，但绝对额是相当可观的。1亿元人民币的1%就是100万元，这对风险投资家来说也是一笔大数目。在基金投资收益分配上，普通合伙人除了可以同有限合伙人一样获取基金股份收益外，还可以依据投资利润进行较高比例的分配和获得管理劳动收入。这种基金组织形式和分配方式使普通合伙人的收益和风险同整个风险资本的营运效果直接挂钩，有利于形成对有限合伙人的激励和约束机制，保护投资者的利益，从而吸引更多的民间资金投入。目前我国对有限合伙制还没有法律规范，北京中关村科技园区等地对此作了探索，有条件的地区可以借鉴它们的成功做法，先通过政府规章的形式对有限合伙进行管理和规范，待国家政策法规对有限合伙形式有明确规定时，再根据国家政策法规进行调整和规范。
3.境内民间资本为主体的契约型风险投资基金形式。这种风险投资基金由民间投资者、作为风险投资家的基金管理者和作为资金保管者的金融机构组成。它们三者之间的关系建立在信托契约基础之上，其中民间投资者为委托人，基金管理者和基金保管者为受托人，分别依据信托契约对风险投资基金进行运作和保管。
契约型风险投资基金具有以下优点：①实行资本承诺制，并引入托管人监管制度。民间投资者的资本金不是一次性投入，而是承诺投入一定的数额，但要根据项目投资的进展状况分期到位。已缴付的资本金在投入项目之前由资金保管者保管，基金管理者并不直接经手收付投资者的资本金，这样可以有效地防范因基金管理者的道德风险所引致的资金风险。②固定的管理费用避免了成本过高。基金管理者按照其管理的资金规模收取一定百分比的管理费，因而管理者民间投资者从事风险投资业务所需付出的成本是可预测和可控制的，一般不会出现公司型模式中经营者滥用经营权导致成本过高、损害投资者利益的情况。③避免投资者双重纳税。契约型基金管理者所寻找的项目，经投资决策机构批准，由投资者按照投资契约中约定的比例进行投资。由于投资主体是民间投资者而不是管理者，因此，被投资企业获取的投资收益只需要由投资者交纳一次所得税，避免了双重纳税。
4.民营企业个人和家庭单独进行风险投资。在发达国家，民营企业与个人、家庭投资者是风险投资领域非常活跃的力量。目前我国个人和家庭自身直接参与风险投资还缺乏良好的条件，除了一部分风险爱好者外，大多数个人和家庭尚不敢贸然进入风险投资领域，一般是通过向风险投资机构或科技型企业入股的方式间接参与风险投资的。但民营企业则可以直接进入风险投资领域。借鉴国外的经验，民营企业除了与其它经济主体共同参与组建风险投资机构外，还可以采取以下三种方式直接进行风险投资：一是设立企业内部的风险投资部门，具体负责企业在风险投资领域的金融性投资，以及企业与外部机构的合作。企业从事这种风险投资活动，除了可以从中获得投资收益外，还可以寻求新的产业增长点，保持对技术和市场发展的敏锐洞察力，促进企业的发展。二是自身直接对风险企业进行战略性投资，包括并购风险企业。风险企业是高新技术产业领域最具有活力及潜力的一部分，对其进行并购已是国际风险投资领域的一种重要的投资方式。三是民营企业内部进行风险投资。一般的风险企业通常以独立的创业形式存在，不过也有一些新技术的发明者不愿意完全脱离原来的企业。在这种情况下，民营企业可以参照国外的做法，为创业活动提供内部风险资本，建立股权全部或部分归公司所属的风险企业，以此作为推动企业创新活动繁荣的重要手段。
三、民间资本进入高新技术风险投资业的政策支持
国内外的实践证明，风险投资的发展离不开政府的政策支持，利用民间资本发展风险投资业更离不开政府特别是地方政府的大力支持。针对目前我国民间投本进入风险投资业的困难和障碍，同时借鉴欧美国家的成功做法，我们提出以下政策扶持措施。
1.税收政策扶持。税收政策是激活民间资本进入风险投资领域最直接、最有效的手段。大力度的税收优惠，会使风险投资业获取高额利润成为可能。在高收益的吸引下，资本的逐利特性决定了会有更多的民间资本进入风险投资领域。其具体政策措施为：①风险投资机构比照高新技术企业，享受“两免三减半”的税收优惠；税后利润再投资高新技术项目的，免除企业所得税，免征土地使用权出让金及建设过程中的的水、气、电等增容费和供配电补贴费；购置生产经营用房的，给予有关交易税费优惠。②风险投资管理公司来自管理费及红利部分的收入免收所得税；试行有限合伙的，允许其所得税由自然合伙人和法人合伙人分别缴纳，即自然合伙人的投资所得缴纳个人所得税，法人合伙人的投资所得缴纳企业所得税。③风险企业率先实行消费型增值税，以减轻现行生产型增值税所形成的沉重税费；健全加速折旧制度，允许高新技术产品中所含折旧部分的增值税额予以扣除。
2.财政政策扶持。财政通过资助，引导科研院所与企业合作，培育和提高科技型中小企业的技术创新能力，加快科技成果的产业化进程。除国家现在已有的对高新技术企业的支持，如火炬计划、科技型中小企业扶持基金等外，政府还可采取以下优惠措施：对与政府高新技术规划目标相一致的项目，允许固定资产加速折旧；在投资项目失败后，国有资本弥补其一部分损失，以减少创业者的后顾之忧。政府优惠政策可以极大地降低投资风险，吸引更多的民间资本进入风险投资业。
鉴于高新技术企业种子期风险大、盈利少或不能盈利的情况，财政可给予风险投资机构和风险企业一定的补贴；各级政府还可以考虑将火炬计划、高新技术成果转化基金项目与对风险投资机构和风险企业的财政补贴结合起来，以此提高民间资本参与风险投资的积极性。随着我国财政体制改革的不断深入，政府将逐渐加大集中采购力度。各级政府在进行集中采购时，对风险投资企业生产的高新技术产品应采取相对倾斜的政策，从而为高新技术企业拓宽产品市场，间接支持风险投资业的发展。此外，由财政出资设立专门的科技风险担保机构，为高新技术企业或项目提供信贷担保，以解除金融机构的后顾之忧，促使其把更多的资金投向高新技术产业。风险担保机构还可以从取得担保资格或被担保成功的高新技术企业中定向募集资金，从而扩大担保资金规模，更好地支持中小型高新技术企业的发展。
3.风险资本撤出的政策支持。首先，积极开拓资本市场退出渠道。政府要按国际规范逐步改革和完善股票上市和流通的制度，逐步改变法人股不能流通的规定。在国内证券市场股票发行已由审批制向核准制转变的条件下，各地政府可在国家现有政策法规的框架下，制定相关政策扶持一些发展较好的风险企业积极探索上市的可能性。政府还要加强与证券投资机构的配合，做好风险企业在创业板市场上市的准备工作。在国内二板市场尚未开出时未雨绸缪，将为高新技术风险企业的发展奠定坚实的基础。另外，对于有能力在国内外证券市场“借壳上市”并已成长为巨人的企业，地方政府可以采取更加优惠的政策予以扶持。其次，建立和完善产权市场和技术市场，为风险企业重组提供相关的政策优惠。地方政府可以对现有的产权交易市场和技术交易市场进行改造，为高新技术风险企业提供一个固定的交易场所，使风险投资机构能够及时地获得各种项目信息，降低其交易成本。风险投资支持的企业发展到一定规模后，可以进入产权市场交易，使风险资本顺利变现退出。政府还要积极鼓励发展到一定规模的企业进行资产重组，对大公司、大企业特别是上市公司兼并有风险投资支持的高新技术企业提供政策及税收上的优惠，为风险投资退出创造良好的环境和条件；对通过股权回购实现风险资本退出的企业，政府要制订相关的政策予以规范。
4.风险投资的规范管理政策。政府为风险投资业提供了大量的优惠政策后，以民间资本为主体的风险投资机构会较快地发展起来。为了确保风险投资业的健康发展，政府至少需要从以下六个方面进行规范管理：一是政府需要对享受优惠政策的风险投资机构进行资格认定，并建立定期考评制度，加强对风险投资活动的研究、指导和监督管理，杜绝考评不合格的风险投资机构享受有关优惠政策。二是政府在大力扶持风险投资家成长的同时，要对风险投资从业人员进行规范管理，对其专业资格、执业行为规范等作出严格规定，对违规者进行必要的处罚，促使风险投资从业人员兢兢业业、恪尽职守维护风险投资者的利益。三是政府在制订《投资基金法》中要对私募基金做出明确的法律界定，既要给私募基金以合法的地位，引导它们促进高新技术产业发展，又要加强风险控制，主要是严格限定私募基金的管理人资格、投资者范围，以及严格私募基金的信息披露和风险提示。四是政府对企业制度，特别是有限合伙制等要作出法律规范，促使较大规模的私营企业由家族制企业向股份制企业转变，使风险资本能够通过股权交换进入和退出风险投资领域。五是政府要促进风险投资中介机构规范发展，使会计事务所忠实履行监督职能，律师事务所保证履行法规保障职能。资信评估机构、科技项目评估机构和信息咨询机构等要切实帮助民间投资者克服因缺乏专业知识技能及信息不完全和信息不对称所造成的风险投资障碍，使风险投资者能够正确选择技术创新投资项目，降低投资成本，提高风险资本收益。六是政府要建立和完善与风险投资有关的各种法规，如企业破产法、企业收购与兼并法、专利法、反不正当竞争法、投资权益保护法等等，使风险企业的创新活动和风险投资者的权益得到切实的保护。
【参考文献】
成思危主编：《科技风险投资论文集》，民主与建设出版社1997年版。
郭励弘、张承惠、李志军：《高新技术产业：发展规律与风险投资》，中国发展出版社2000年版。
戴志敏：《90年代美国风险投资的特点和启示》，《外国经济管理》1999年第4期。
篇（8）
在21世纪这个知识经济时代，企业的竞争是基于核心竞争力的竞争。企业是否拥有别人所无法模仿的、具有独创性的核心竞争力，决定了企业能否在市场竞争中胜出，并持续不断地提高企业的整体素质。而作为知识和技能“承载者”的人力资源则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心竞争力的根本和核心。建筑企业间的竞争也离不开人力资源的竞争，因此，作为建筑业的人力资源的开发具有重要的意义。
1. 建筑业人力资源开发相关概念
人力资源开发是指一个国家或组织通过各种手段获取、控制、激励、调整人的能力并将其整合到组织中融为一体，充分发挥其潜能以实现组织目标的过程。可以说人力资源开发包含2层含义：一方面是指对人力资源充分发掘与合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。建筑业人力资源可以定义为从事建筑业生产活动的所有人员所蕴含的劳动能力的总和。具体包括3个部分：处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；超过劳动年龄没有退休或已经退休但仍在从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；将来拟从事建筑业生产活动的人员所具有的劳动能力。
从人力资源开发的角度可以把建筑业人力资源划分为2大类：（1）现实人力资源。处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员，即现在在职的从业人员。（2）潜在人力资源。将来拟从事建筑业生产活动的人员，主要包括正在各级各类建筑业学校学习的学生和想报考建筑类学校，将来有志并能从事建筑业工作的人员，以及将来想进入建筑业工作的其他人员，主要指从事建筑业工作的农村剩余劳动力和城市下岗职工。
2. 建筑业人力资源开发的必要性和重要性
2.1 建筑业人力资源开发的重要性
建筑业作为国民经济的支柱产业，肩负着城市建设、村镇建设和国民经济发展所需要的各种住宅、生产性建筑、公共建筑、道路、铁路、桥梁、水利、港口、机场等基础设施的建设，为国民经济的发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡献。改革开放以来人力资源管理论文，建筑业增加值占国内生产总值的比重逐年增大，从1978年的3.8%逐渐增长到2004年的7.0%（见表1）。
表1 建筑业增加值占国内生产总值比重
年 份
1978
1980
1985
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
比重/%
3.8
4.3
4.6
4.6
6.5
6.6
6.6
篇（9）
在21世纪这个知识经济时代，企业的竞争是基于核心竞争力的竞争。企业是否拥有别人所无法模仿的、具有独创性的核心竞争力，决定了企业能否在市场竞争中胜出，并持续不断地提高企业的整体素质。而作为知识和技能“承载者”的人力资源则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心竞争力的根本和核心。建筑企业间的竞争也离不开人力资源的竞争，因此，作为建筑业的人力资源的开发具有重要的意义。
1. 建筑业人力资源开发相关概念
人力资源开发是指一个国家或组织通过各种手段获取、控制、激励、调整人的能力并将其整合到组织中融为一体，充分发挥其潜能以实现组织目标的过程。可以说人力资源开发包含2层含义：一方面是指对人力资源充分发掘与合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。建筑业人力资源可以定义为从事建筑业生产活动的所有人员所蕴含的劳动能力的总和。具体包括3个部分：处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；超过劳动年龄没有退休或已经退休但仍在从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；将来拟从事建筑业生产活动的人员所具有的劳动能力。
从人力资源开发的角度可以把建筑业人力资源划分为2大类：（1）现实人力资源。处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员，即现在在职的从业人员。（2）潜在人力资源。将来拟从事建筑业生产活动的人员，主要包括正在各级各类建筑业学校学习的学生和想报考建筑类学校，将来有志并能从事建筑业工作的人员，以及将来想进入建筑业工作的其他人员，主要指从事建筑业工作的农村剩余劳动力和城市下岗职工。
2. 建筑业人力资源开发的必要性和重要性
2.1 建筑业人力资源开发的重要性
建筑业作为国民经济的支柱产业，肩负着城市建设、村镇建设和国民经济发展所需要的各种住宅、生产性建筑、公共建筑、道路、铁路、桥梁、水利、港口、机场等基础设施的建设，为国民经济的发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡献。改革开放以来人力资源管理论文，建筑业增加值占国内生产总值的比重逐年增大，从1978年的3.8%逐渐增长到2004年的7.0%（见表1）。
表1 建筑业增加值占国内生产总值比重
年 份
1978
1980
1985
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
比重/%
3.8
4.3
4.6
4.6
6.5
6.6
6.6
6.7
7.0
7.0
资料来源：《中国统计摘要》（2003）和《中国统计年鉴》（2005）。
但是，在建筑业取得长足发展的同时，也存在着工程质量低劣、市场缺乏规范、生产方式粗放、技术水平不高等诸多问题。除了有体制方面和管理方面的因素外，其中一个重要原因就是从业人员素质太低。大量的农民拥入城市从事建筑工程中最基层的技术工作，缺乏必要的培训和指导，使得建筑工程质量不高，甚至建筑安全和工程质量事故频繁发生，“豆腐渣工程”屡见不鲜论文开题报告。因此，迅速提高建筑业从业人员的素质已成燃眉之急，而研究提高从业人员素质的办法和对策也就具有十分重要的现实意义。
2.2 建筑业人力资源开发存在的问题
2.2.1 缺乏对人力资源开发重要性的战略认识
对建筑业高中级管理人员和专业技术骨干青黄不接、后继乏人，施工队伍技术工人大量流失，大量使用农民工，建筑职工队伍整体素质偏低的问题，长期缺乏有力的对策和根本性措施，对教育培训的“重视”只停留在口头上。这种“见物不见人”的“行业现象”，是一种行业发展的误区，不从提高人的素质的视角来研究整个建筑业的发展，建筑业将很难以现代化的姿态去肩负21世纪国家现代化建设的重任。
2.2.2 人力资源开发的机制远未建立
依法治教、依规兴教的观念在行业主管部门还没有真正树立起来。缺乏人力资源开发方面的制度和规范，在行业发展的许多法规、条例中，没有从业人员的资格要求，没有培训和教育标准的要求。因此，建设队伍素质的提高和建设教育的发展，缺乏法规的推动，建筑业人力资源开发就成无本之木、无源之水，难以形成有效的运行机制。
2.2.3 适应行业发展需要和知识经济时代要求的人力资源开发体系尚待建立
教育培训尚未形成体系，不能适应行业发展需要，更不能适应知识经济时展要求。针对潜在人力资源开发的学历教育体系和针对现实人力资源开发的培训体系不相匹配，重视普通高等教育的发展，忽视职业教育和职业培训的发展。普通建筑高等教育和中等职业教育的招生规模人力资源管理论文，与毕业生规模呈倒金字塔型结构，不适应建筑业用人结构要求。在普通高等教育、职业教育、成人培训和农民工培训等各级各类教育之间缺乏必要与合理的衔接沟通，满足不了社会发展需要和不同类型从业者对教育的多种需求。现行的学制系统尚未形成面向社会自动调节的机制，各级各类教育的比例结构还未能根据不同地区不同职业岗位的变化以及职业岗位上劳动者受教育水平的变化自动调整。
2.2.4 人力资源的开发力度不够
经营者对人力资源开发的重要性认识不足，对人力资源开发的投资不够。在人力资源开发方面的费用远没有达到国家规定的工资总额的百分之一点五，而培训开发经费的来源只能由培训开发机构自行解决。造成了培训开发的成本部分转嫁于受培训的员工或其企业，形成一定的负面效应。致使培训开发的范围、内容、深度受到制约，培训开发效果不能达到期望的高度。
2.2.5 缺乏有效的竞争激励机制
在人才选拔和使用中，打破了传统的用人方式，初步做到了打破级别界限，建立岗位管理新模式；打破身份界限。建立企业员工新概念；打破分配界限，建立易岗易薪新方式。尽快形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。但部分企业在此方面的工作有些滞后，还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。
3. 建筑业人力资源开发的途径
建筑企业人力资源开发旨在提升人力资源的素质，不论是已知或未知的人力资源，其主要通过培训、职业生涯开发及组织开发来提升人力资源素质。建筑企业人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、规划、配置等。
3.1 建筑企业员工培训
员工培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
建筑业人力结构应是以知识密集型为主导的管理层和以技艺密集型为基础的操作层双层主体结构。因此，建筑企业职工培训的内容分为管理人员培训、工人培训和特种作业人员的培训。
建筑企业领导及主管教育培训的职能部门要按照“加强领导，统一管理，分工负责，通力协作”的原则，长期坚持、认真做好培训工作，做到思想、计划、组织、措施全部落实人力资源管理论文，使企业的职工培训制度化、正规化。
通过培训，使员工具备三大素质四大能力，三大素质包括以下素质：思想政治、职业道德、敬业精神和协作能力是建筑业人力资源的第一素质，是核心素质；专业知识、技术、业务能力和创新精神是第二素质；文化素养、人文知识和环境意识构成第三素质。四大能力包括：专业能力、方法能力、社会能力和信息处理能力。专业能力是指由于从业人员是从事建筑业专业（或职业）工作的，因此必须具备从事本专业工作的能力。方法能力是指21世纪是“学习型社会”和知识经济时代，从业人员应具备学习能力、创新能力、解决问题的能力等。社会能力包括协作能力、交际能力以及能够采纳不同意见的宽容能力等。信息处理能力是指每一个员工（包括工人）都必须有计算机应用和信息处理能力。这四个方面的能力构成从业人员的职业能力。只有具备这四个方面的能力，才能算作一个符合21世纪需要的合格的建筑业人才。
3.2 建筑企业人力资源的优化配置
建筑企业人力资源的优化配置的含义有两个方面：一是结构的优化，即配置的各种资源必须必须根据施工生产的需要有一个合理的结构；二是总量投入的优化，即在结构合理的情况下，总量按需投入。因此，建筑企业人力资源的优化配置应从结构和总量两个方面进行论文开题报告。具体包括项目经理部人员的优化配置和劳务人员的优化配置。
项目经理部人员在项目施工现场的人力资源中处于核心地位，可以分为项目经理和其他管理人员。项目经理是完成施工任务的最高责任者、组织者和管理者，是项目施工过程中责、权、利的主体，在整个工程项目施工活动中占有举足轻重的地位。因此，项目经理必须由公司总经理来聘任，以使其成为公司法人代表在工程项目上的全权委托人。
劳动力的配置应根据承包项目的施工进度计划和工种需要数量进行。项目经理部根据计划与劳务合同，接收到劳务分包企业派遣的施工人员后，应根据工程的需要，或保持原建制不变，或重新进行组合，组合的形式有3种，即专业班组、混合班组或大包队。
另外，还要建设项目管理高效团队，加强对项目管理高效团队的激励。项目管理团队建设的核心目标就是将项目成员有效地组织起来，创造出一种开放、自信、团结、协作的气氛，使项目成员有统一感，强烈希望为实现项目目标做出贡献。作为项目管理的主体，项目团队工作积极性的高低将在很大程度上影响项目的最终实施效果。在工程项目管理中，项目团队发挥着重要的作用，因此对项目团队进行有效的激励意义重大。为了提高工程项目管理水平人力资源管理论文，考虑到工程项目自身的特殊性，有必要将满足激励和目标激励引入工程项目的团队管理中。
3.3 建筑企业员工学习教育
持续学习是时展的必然要求。构造学习型社会，建立终身教育体系，是知识经济时代的基本特征，也是世界教育发展的共同趋势。发展素质教育，培养学习能力，构建终身化学习体系将是适应学习型社会的唯一办法。
终身教育包括学前教育、基础教育、职业教育、高等教育和就业过程中的继续教育。把终身教育放在建筑业里来考虑，就是建筑职业生涯教育。建筑继续教育是职业生涯教育的重要组成部分，是建筑业专业技术人员为了继续其职业发展所进行的业务培训活动，旨在使其本身的知识和技能持续得到更新、补充、拓展和加深，不断完善知识结构，提高创造能力和专业技术、管理水平。
为了实施好继续教育，应调动社会各方面的力量，充分利用现有的办学条件，就地、就近、就便办学。高等院校、科研院所、大中型企业以及各级各类培训机构经过资质认定后都可成为建设继续教育的基地，使建筑业从业人员都能随时随地接受继续教育。
篇（10）
引 言
我国正处于经济快速发展、社会全面进步的阶段，作为国民经济支柱产业的建筑业，高投入、高消耗、高污染、低效率的粗放式发展模式已经不能适用社会的发展的需要。建筑业必须重新自我审视，走可持续发展道路。白林指出：“实施可持续发展战略必须通过各行各业、各个领域的努力，以及我们每一个人的具体行动，建筑领域也不能例外”。可持续发展，是指既满足当代人的需求，又不对后代人满足其需求构成危害，是一种注重长远发展的经济增长模式。资源的稀缺性指出，随着社会的发展，有限的自然资源不能满足人类无限的需求，人类与自然的平衡状态将不断被打破，人与自然矛盾不断加大。可持续发展要求兼顾各方的利益，既使当代经济得到发展，又不危害子孙后展的权利。可持续发展要求坚持公平性、持续性、共同性的原则。
1. 我国建筑业的现状
建筑业是指专门从事工程勘察设计、设备安装、土木工程和房屋建设工作的生产部门，是我国国民经济的支柱产业之一。
改革开放三十多年来，随着国民经济的不断发展，固定资产行业的投资规模也不断增大，各行各业经济平稳快速发展，建筑业也得到了跨越性的发展，产业规模达到了历史高点。据统计，截止2012年，我国具有国家一般承包和施工的专业企业资格的建筑企业完成生产总值达95206亿元人民币，实现26451亿元的增值，在国家研究和设计企业的经营收入为9547亿元，全国监控类企业项目营业实现1196亿元的利润。国家“十一五”期间，建筑业增加值年均增长20.6%，全国勘察工程设计企业营业收入、国民收入工程监理经营企业的年平均增长率为跟别为26.5%和33.7%。在国际市场上，我国建筑企业对外承包工程营业额年均增长速度超过30%，2012年实现92.2亿美元的营业额，新签合同额、完成对外承包工程达到1344亿美元。
我国建筑业发展虽已取得显著发展，但仍然存在一些深层次的有碍发展的问题：高消耗、高投入、高污染、低产出的粗放式的发展模式没有得到改变，行业发展过多依赖外部投入，行业总体技术水平低，从业人员整体文化水平不高，专业复合型人才紧缺，技术创新能力滞后，市场交易行为不规范，生产集约化、信息化和管理服务精细化水平较低，物质消耗水平高，能耗大，环境污染严重，企业技术装备落后，国际竞争力较弱等。这些问题呼吁建筑业的可持续发展。
2. 建筑行业可持续发展的意义
建筑业是我国国民经济的基础性行业，是我国劳动力就业的重要部门，其上下游产业关联度大，对整个国家的经济发展和人民生活质量的改善重大关系。建筑业的可持续发展就指在满足当前发展需求的同时，不损害社会的可持续性，走资源节约型、环境友好型的产业发展道路。
对企业自身来说，建筑行业的可持续发展有利于企业节约资源，节省成本，让企业获得更大的利润。坚持企业的可持续的发展模式，企业不仅能够充分利用有限的资源，同时还能变废为宝，实现资源的循环利用。同时，有利于精简企业内部结构，优化企业内部管理，有助于企业的长久发展。
对社会来说，建筑行业的可持续发展有利于推进社会的整体进步。建筑业的可持续发展能够起到模范带头作用，引导着其他企业朝着可持续发展方向发展。同时，建筑行业坚持可持续发展，能够减少对环境污染和对施工现场周边人群的影响。当然，建筑行业坚持可持续发展，也会得到强大的舆论支持，这对于企业树立良好的形象是很有帮助的。
对环境来说，建筑行业的可持续发展也是对环境的一种保护，对环境担负其该有的社会责任。我们知道，建筑行业，免不了砍伐树木、开垦土地，在建筑中又有可能对环境造成污染，这些都是应该考虑的因素。建筑行业坚持可持续发展，力求把这些污染降到最低，运用其先进技术及生产工艺，减少对环境的破坏，与环境和谐相处。
3. 建筑业可持续发展的措施
建筑业的可持续发展要从可持续建筑设计及技术、可持续施工和可持续管理等三个方面着手。可持续建筑设计和技术就是要求在规划设计阶段采用环保的材料和先进的技术，使建筑在建造过程中尽量减少资源的消耗，在建筑在拆除阶段，所产生的建筑废弃物能够得到再利用或资源化处理。要求进行生态建筑规划设计，推广环保、节能建筑新材料以及先进的建筑技术和设备。施工阶段是项目工程的一个重要阶段，对建筑的安全性、耐久性、可持续性起决定作用，也是促进建筑工程可持续发展的关键环节。可持续的施工要求积极采用新材料，减少建筑垃圾；采用新工艺、新技术、新设备减少资源的消耗和对环境的污染；提高从业人员的专业素养和文化水平，减少安全事故的发生，促进新技术的应用。另外，合理有效的管理方法也能提高工作的效率，节约企业的生产成本。
建筑行业的可持续发展要求完善该行业的法律法规、实施人才兴业战略、信息化战略，这需要加强该行业的政府监督、加快行业的自律与诚信建设。
4. 结束语
建筑行业的可持续发展是经济社会发展的需要，是全社会可持续发展的重要组成部分，是贯彻落实科学发展观的必然要求。建筑行业实施可持续发展战略不仅能够减少对环境的污染，还能够为企业节约成本，提高企业的效率，促进整个行业的产业结构升级。（作者单位：南华大学经济管理学院）
【参考文献】
[1] 刘光忱，我国建筑企业可持续发展的SWOT分析[J] .建筑经济.2013（1）.
[2] 顾勇新，王形，应群勇.中国建筑业现状及发展趋势[J].热点扫描.2013（1）.
[3] 严琳，循环经济理念在建筑节能中的应用[J] .科技向导.2011（35）.
[4] 李慧，基于多技术的我国建筑业发展评价研究：[硕士论文].辽宁：东北林业大学.2012.
[5] 蒋传辉，工程造价行业可持续发展战略与措施的探讨[J].工程造价咨询企业的发展研究.2007（6）.
[6] 周全，基于核心竞争力的建筑企业可持续发展研究：[博士论文].湖北：武汉理工大学.2009.
[7] 黄丽华，建筑施工过程中的循环经济思考[J].河南建材.2011（1）.
[8] 王玉振，建筑行业推动可持续发展的概念框架. [J] .中国环境管理.
[9] 逯瑞林，建筑业的可持续发展与循环经济初探[J] .市场研究.
篇（11）
二是扎实推进集团科技工作全面进步。加快建立集团科技进步激励机制，制定出台了“质量、安全与科技”三项基金管理制度，推进质量、环境和职业健康三大贯标体系合并管理，促进规范化管理。提高技术创新能力。结合企业管理实际，先后主持了建设工程“材料成本控制系统”、“动态成本控制系统”等八项软件管理系统的开发应用，取得了七项国家软件著作权专利。近年来扬大教学楼和深圳百仕达工程获得国优工程奖，36项工程获得省优“扬子杯”工程奖。
