岗位格言大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇岗位格言范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

2、人之所以能，是相信能。

3、课--是点燃求知欲和道德信念火把的第一颗火星，我愿执着地“众里寻他千百度”。

4、做人低三分，做事高三分。

5、起支配作用的自私欲常常被误解为一个人投身人类事业的神圣热忱。DD埃.哈伯特

6、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

7、心地善良的人首要的一点就是爱人。他对共同事业的忠诚来源于这种对人的热爱。我们认为培养热爱人的感情和关心人的强烈意向是苏维埃学校最重要最崇高的任务之一。DD苏霍姆林斯基

8、永远用欣赏的眼光看学生，永远用宽容的心态面对学生。

9、以诚感人者，人亦诚而应。

10、人的思想是了不起的，只要专注于某一项事业，就一定会做出使自己感到吃惊的成绩来。DD马克 吐温

11、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

12、扬黄牛精神，做平凡工作。

13、教师要努力让学生享受人文的课堂,享受动感的课堂,享受智慧的课堂。

14、我们不得不饮食、睡眠、游玩、恋爱，也就是说，我们不得不接触生活中最甜蜜的事情，不过我们必须不屈服于这些事物。

15、蚁穴虽小，溃之千里。

16、即使是世上最伟大、最壮丽的事业，兴许也常常需要瘦弱的手去扶掖。DD埃.斯宾塞

17、推销员要具有：良好的外在形象，行为举止;学会微笑;善用眼神;懂得交谈中的礼节。

18、往往有这样的情形：为科学和技术开拓新道路的，有时并不是科学界的着名人物，而是科学界毫不知名的人物，平凡的人物，实践家，工作革新者。DD斯大林

19、一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术，另外的85%要依依耐人际关系、外世技巧。软与硬是相对而言的。专业的技术是硬本领，善于处理人际关系的交际本领则是软本领。DD卡耐基

20、我只有在工作得很久而还不停歇的时候，才觉得自己的精神轻快，也觉得自己找到了活着的理由。DD契诃夫

21、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

22、把简单的事情做彻底，把平凡的事情做经典，把每一件小事都做得更精彩。

23、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

24、一不为名，二不为利，但工作目标要奔世界先进水平。DD邓稼先

25、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

26、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

27、我知道什麽是劳动：劳动是世界上一切欢乐和一切美好事情的源泉。

28、欣赏别人的优点，善待别人的缺点，尊重别人的隐私，快乐自己的人生。

29、好的课堂应该是让学生课前有一种期待，课中有一种满足，课后有一种留恋。

30、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物微笑，一定要成为你工作最大的资产。

31、教育是事业，事业的成功在于奉献；教育是科学，科学的探索在于求真；教育是艺术，艺术的生命在于创新。

32、人类学会走路，也得学会摔跤，而且只有经过摔跤他才能学会走路。

33、没有伟大的意志力，便没有雄才大略。——巴尔扎克

34、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

35、花费数百元买一本书，便可以获得别人的智慧经验。

36、业精于勤，荒于嬉。

37、懒惰：它是一种对待劳动态度的特殊作风。它以难以卷入工作而易于离开工作为其特点。

38、研究工作必须从资料做起，不掌握第一手资料，研究工作只能是空中楼阁。DD孙叔平

39、绊脚石乃是进身之阶。

40、用教师的智慧点燃学生的智慧火花，努力使学生得法于课内，得益于课外。

41、只有一条路不能选择DD那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝DD那就是成长的路。

42、消极的习惯会导致消极的后果，有益的习惯会产生积极的后果，这就是生活。

43、一分钟一秒钟自满，在这一分一秒间就停止了自己吸收的生命和排泄的生命。只有接受批评才能排泄精神的一切渣滓。只有吸收他人的意见。我才能添加精神上新的滋养品。

44、当代能做老师的人必定是不平凡的人；因为教育事业本身就是不平凡的事业。

45、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。

46、勤勤恳恳工作，快快乐乐生活，堂堂正正做人。

47、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

48、人生不是一种享乐，而是一桩十分沉重的工作。

49、对教师来说，修养是教育的载体，境界是教育的起点，人格是教育的风帆。

50、一个有坚强心志的人，财产可以被人掠夺，勇气却不会被人剥夺的。DD雨果

篇（2）

进烟草工作转眼已近四个年头了，我深深地爱着烟草，热爱着本职工作。它不仅仅是因为给了我生存的空间，更因为给了我希望，给我的发展提供了平台。我的岗位本职工作是分拣线卷烟验货员，主要进行卷烟数量的核对，如出现实货数和销售单数量不相符时，及时进行数量和品种的核对，保证账物相符。虽然分拣线的工作很枯燥，但我对工作充满着热情，饱有着动力，在岗位上勤勤恳恳，不偷懒，不怕辛苦，认真负责做好每一个细节工作，并按计算机的正确信息进行操作，发现错误及时更正并上报，确保分拣线畅通工作。

在工作之余，仍在不断地充实自己，参加远程教育的学习，攻读大学专科文凭，在提高自身素质的同时，能把学到的理论知识运用于实践，发挥优势作用。我也积极的在提高写作能力，今年在中国烟草在线、省级网站和单位工作平台上已登了数篇文章。另外在单位组织的业务技能的考试中，取得了较好的成绩。在烟草新的改革体制下，我正努力适应新的考核制度，有改革才有目标，有竞争才有动力，有动力才能不断地进步。在烟草工作，我有一种强烈的自豪感和荣耀感，让我充分展现了自身价值和能力，因为，这里有最优秀的企业文化，有最优秀的团队，有最好的同事。

篇（3）

3.岗位聘任设置“直接认定”类型，即符合相应岗位任职条件直接聘任至该岗位。请列出“直接认定”的岗位及条件。

4. 岗位聘任实行“一票肯定”，即符合相应条件可直接竞聘相应岗位。请列出“一票肯定”的岗位及条件。

5. 岗位聘任实行“一票否定”，即有相关情形的，不予参加岗位竞聘。请列出“一票否定”的具体情形。

6. 岗位聘任设置“限制性条件”，即符合相应条件才能申报相应岗位竞聘。请列出相应岗位的“限制性条件”。

7. 岗位聘用权限是否调整？例如，主/辅系列四级及以上岗位、主系列七级岗位由院统一组织，其他等级岗位竞聘仍由研究所自行组织。

篇（4）

1992年，张秀丽怀孕了。这次婆婆和丈夫格外小心，她知道丈夫是根独苗，孩子对她和她的家庭来说是多么的重要。但厂里当时正在搞劳动竞赛，还有几个新徒弟需要她传帮带，怎能少了这个技术骨干呢？她克服呕吐和浮肿等强烈的妊娠反应，坚持工作在马达轰鸣的车间里。

篇（5）

一、为什么要进行企业工资制度改革

第一，从工资的形成来看，分配行为不合理 。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统的计划工资，在人与工种，工种与工资的定位还没有真正地与市场接轨。体现在工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重，在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。

第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不能再存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。我公司是由几个单位合并而成的，现在企业的人员老龄化越来越严重，出现了老人不得走，新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，出现人才不肯来和留不住的现象，这就使企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。由于改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存在严重的苦乐不均现象。

篇（6）

【关键词】公积金 个人贷款 贷款管理 风险管理

一、绪论

天津市住房公积金管理中心自2004年成立第一个管理部至今已经跨越了12年的历程，管理部个贷管理岗的设置有效的将天津市住房公积金管理中心、房地产开发商、房屋中介机构、贷款承办银行、房管局等几家单位进行对接沟通.随着时间的推移，个贷岗的工作内容和管理方式也在不断的变化着，总之，个贷管理岗所设置的工作内容与管理部所在区县的公积金贷款发放规模有着密切的联系。

二、管理部个贷管理体系的现状

天津市住房公积金管理中心为了加强个人公积金贷款管理，提高管理和服务水平，于2016年1月1日起修订并实施《个人住房公积金贷款服务管理规定》。《规定》中表明，各管理部设置一名个贷管理岗，部分管理部个贷管理岗兼任其他岗位工作。

《个人住房公积金贷款服务管理规定》由贷前、贷中、贷后三部分工作组成，贷前工作10项，分别是房地产市场调查、从业人员访谈、媒体宣传、新建单位宣传、上门服务、现场服务、银行经办人员培训、从业人员培训、电话咨询及预约服务、银行工作例会。贷中工作2项，分别是贷中回访及经办支行监督。贷后工作3项，分别是贷后回访、催逾催收抽查及潜在风险调查。

三、管理部个贷管理体系的问题

（一）贷前扩面工作较少

个贷管理工作的贷前阶段要求个贷管理岗专员具备对于房地产市场的敏锐能力。要时刻了解所管区域的房地产市场变化，并根据房地产市场的走势，确定下一步要如何开展工作。贷前工作不能仅仅依靠“运气”去工作，认为自己所管区域的银行拿的项目多，认为房地产市场目前比较火爆，就可以不用管的作方法是否还与目前社会的发展相适应。所以个贷管理岗专员要“动起来”、“走出去”。

（二）监督工作不完善

个贷管理工作的贷中阶段需要个贷管理岗专员具有良好的服务意识和警觉性。这需要个贷管理岗专员对每一笔贷款进行管理，严防超时限的发生，从而提高客户满意度，同时也起到了对贷款承办银行、开发商及中介的监督作用。对贷中的出现的问题要及时发现并登记，减少贷后管理的压力。

（三）贷后管理工作不专业

个贷管理工作的贷后阶段是由催收和诉讼两部分构成，而此，贷后工作需要个贷管理岗专员具有一定的法律知识基础，还需要具有良好的沟通和协调能力，随着目前贷款房市过热，逾期笔数也相应的提高。基于此，有效的控制逾期问题、尽快回笼资金也是公积金贷款绿色发展的重要保障。

（四）团队人数紧缺

目前，各个管理部个贷管理岗只有一名专员负责，对于郊县相对较小的管理部个贷管理岗是由其他岗位兼任。如此设置，导致贷前、贷中、贷后三个阶段的工作并没有一个明确的分工。更不能有针对性的对其中任何一个环节进行工作。

四、完善管理部个贷管理体系的设想

（一）建立管理部个贷管理团队

住房公积金制度从92年至今，已经有了20多年的历史。经过20多年的发展，住房公积金制度已经在老百姓心里占有了重要的地位，老百姓认为，住房公积金贷款是解决住房刚性需求的主要途径。所以越来越多的人选择了住房公积金贷款。加上最近两年房地产市场持续升高，而如何去维护好公积金贷款市场，已经成为了个贷管理岗最重要的问题。根据目前的形式，应当考虑在岗位设置中将过去一名个贷管理岗专员变为个人贷款管理团队，对该管理团队每个人重新进行岗位分工，对所在岗位逐一进行考核，从而保证公积金贷款市场的维护工作。

（二）设置贷前管理岗专员

贷前管理岗专员应该及时了解市场动态，真抓实干，促进辖区内贷款发放。其主要工作内容包括以下几个方面：①按月走访辖区内所有开发商的楼盘。了解其走势、单价及销售情况，并及时汇总。②按月走访辖区内所有中介机构。了解二手房交易情况，并及时汇总。③有计划的对区域内所有开发商、中介机构进行公积金政策上门宣传，提高公积金贷款市场份额。④对辖区内没有承办公积金贷款及公积金贷款发放较少的银行进行宣传及营销。⑤及时掌握辖区内公积金缴存单位职工的贷款使用情况，制定计划系统的进行培训推广。⑥应积极与辖区内房管局市场部门、贷款银行、开发商及中介机构进行沟通，组织定期例会制度，保证辖区内贷款市场的健康发展。

（三）设置贷中管理岗专员

贷中管理岗专员应该及时了解每笔贷款的发放情况并及时做好对贷款承办银行的维护工作。其主要工作内容包括以下几个方面：①建立贷款发放台账，时刻监控银行经办人员从贷款发起到贷款发放所需的时间是否是按照中心要求。是否出现超时限的问题。如果出现超时限的问题，及时了解超时限的原因，报及时上报至中心。②对正在发起的贷款件进行监控，查询是否有公e金缴存基数近期内突然提高的问题出现，从而杜绝公积金贷款骗贷问题的出现。③定期对申请公积金贷款职工进行回访，了解客户服务满意度，并对出现问题的银行进行整改。④不定期的组织辖区内公积金贷款承办银行进行培训工作，保证上报中心的贷款件错误率减少。⑤建立辖区内贷款预约制度，公积金缴存职工选择辖区内贷款银行办理贷款可通过电话或者中心APP进行预约，由贷中管理岗专员将信息及时传递给职工所选择的目标银行，并建立预约台账，保证预约服务有序的进行。⑥不定期的对银行经办人员及房地产工作人员进行公积金政策培训工作。

（四）设置贷后管理岗专员

贷后管理岗专业应该及时做好逾期催收工作及诉讼工作。其主要工作内容包括以下几个方面：①督促银行对逾期1-3期的贷款职工做好催收工作，针对发生联系方式变更的职工，从其公积金缴存单位或其配偶找到突破口，进行联系，并将其联系方式变更正确，保证催收工作正常有序的进行。②针对逾期4-6期的贷款职工，要求银行积极配合做好上门催收工作。针对每名逾期的贷款职工拟写调查报告，梳理风险点，及时收集材料，以便在逾期超过7期时，可以第一时间有充分的材料进行诉讼。③针对逾期7期以上的贷款职工，要求银行积极配合做好诉讼工作，整理卷宗。④对逾期7期以上已经诉讼但暂时无法执行的贷款职工进行及时跟踪，通过调查每季度了解该职工的最新情况，做好再次诉讼的准备，保证公积金管理中心资金的安全性。⑤建立逾期贷款职工台账，并设置重点防范台账，目标锁定在多次逾期，经催收或诉讼后偿还后再次出现逾期的贷款职工。建立风险资料库，以便中心统一管理。⑥对公积金贷款经办银行进行监督。其中包括催逾催收抽查、贷后回访客户满意度等工作。

（五）实现“三岗一体”循序发展

贷前管理岗专员在做好市场营销工作后，对接给贷中管理岗专员进行及时的维护，保证贷款顺利的发放；贷中管理岗专员针对每日贷款发放的情况进行台账分析，将问题及风险点随时对接给贷后管理岗专员，起到风险预知的效果；贷后管理岗专员将出现逾期率较多情况的原因及时反馈给贷前管理岗专员和贷中管理岗专员，从宣传及监督的角度要求公积金贷款承办银行做好风险防范措施，从而保证公积金贷款资金的安全性。

五、结论及展望

个J管理岗是存在于各管理部中不可或缺的一个重要岗位，针对于这一岗位设置中所显存的问题，诸如：贷前扩面工作较少、监督工作不完善、贷后管理工作不专业以及团队人数紧缺等问题。本文提出了一系列的改进设想，如：建立管理部个贷管理团队、设置贷前管理岗专员、设置贷中管理岗专员、设置贷后管理岗专员和“三岗一体”循序发展。这些改进设想都是切合贴近个贷管理岗显存的问题所给出的解决思路。总而言之，个贷管理岗的工作是融于现实的贷款业务之中的，其改进措施和改进思路都应与实际的贷款业务工作相协调，切不可离开工作本身而谈业务改进思路。本文正是基于实际工作的基础之上，根据自身在岗工作的实践经验而提出的一系列设想，希望对于提高个贷管理岗在整个公积金业务之中的工作效率有所帮助。针对于在研究内容的深入性方面，笔者会在今后的工作和实践中继续总结经验、不断积累，为研究的进一步深化奠定更深的基础。

参考文献：

[1]冶小阳，夏咏.个人住房贷款业务风险研究综述[J].经营管理者，2016.

[2]梁影.我国个人金融业务发展前景及策略[J].中国高新技术企业，2016.

[3]陈铁.银行个人贷款管理系统的设计与实现[D].电子科技大学，2012.

[4]齐慧民.刍议如何提高个人贷款业务贷后管理工作效率[J].现代经济信息，2014.

[5]曹兴坡.浅析当前个人贷款风险管理的难点与对策[J].农银学刊，2015.

篇（7）

1、对每月国、地税正常应去办的经常性业务做一个笔记，理顺每月正常业务，临时性业务有个记录，做完后也要有个标记。正常业务每月都看一下笔记，这样防止漏项。

2、认证专用发票或运费发票时自己每月弄一张纸，每次认证通过的发票份数都写到纸上，月低与主管税务机关清单核对（份数与可抵扣税额），也便于随时统计已认证份数。

3、说说认证吧，我们在吉林省增值税一般纳税人，现在都是在发票开具之日起90天内认证，所说的90天不是按整月计算的，而是按一天一天算的。

比如我们是销货方，购货方取得增值税专用发票时如发现我销货方所开具发票上列明的他方基本资料有误，如果购货方未认证，需购货方出具一份情况说明，我方主管税务机关才予以批准我销货方当月作废或次月开具红字专用发票。

如果购货方认证后，要求退票，需购货方主管税务机会出具一份进货退出证明单（退货证明），我销货方主管税务机关才予以批准当月作废，或次月冲红。

4、我们这的通用税收缴款书（税票子）税局开具，只要在征期内缴纳就不用作废重开，但我们的开户行要求在两天内缴纳，所以如果加盖不清晰，银行不给走的话很麻烦，我们这的银行一般都用第二联核对印鉴，所以这种一份单子有好几张的情况，银行核对哪张，就把哪张加盖的更清晰些就可以了。抄报税时如果出现一点点小的差头儿，结果就会多往反于税局和单位之间，所以加强细节，减少差错出现。

二、会计岗位工资（工资会计）

1、在取钱分钱的时候，回来分钱时有两点1、成“达”的一定让取钱的办事人员当面数一下，是否是100张每达。谁都不差一张两张的，但当面不查清，过后少个一张半张的事儿不好。

2、对准铅笔数，在奖金表上用铅笔数注明取钱部门要取的合计总金额减去扣款。就是要标上净额，因为有好多表格数值累加得来总数，有时还要减去扣款，发钱时人多比较忙乱，没时间一一核对，所以提前写好铅笔数，比如铅笔数写好x元，办事人员来取钱时就让他查好x元，如果回去后数碰不上用铅笔数来找，铅笔数代表发到手的金额。金额都要提前算好。

到单位时碰一下钱的总数，如果此时与要发的金额对不上，说明在银行与回来的途中的错误，如果总金额对上了，分到最后分多或分少了钱了，那说明是分的过程中的错误，去银行取钱之前一定要先算准取回来的数＝发到各部室、车间的净数。

三、材料购销存岗位的一点经验（材料会计）

这些理论上是没有的，不是借，不是贷，而是实践中得出来的。

1、说说稽核吧，这是每月最日常的工作，每月原材料月末稽核，业务量很多，在去库房稽核的过程中一定要看准料单上的数字，如果不清楚一定要描一下，如果回来后看不清要用于加减的那一联的单子的金额，最后肯定碰不上大数，材料按计划价入库的时候就没办法碰上数。切记一定要描。

2、说说抓对，每月计划成本法核算下的料单要抓对，采购部的那联与大库稽核回来的那联要抓队（一式几联是复写来的，所以号码肯定是一致的抓对），如果采购部的联次有，而大库的联次没有就是说明大库没有验收，或材料没到，就挂在途。如果采购部的联次没有，而大库的联次有，那肯定是暂估的联次，发票未到，而材料到了，要暂估入库，次月冲暂估，发票来时正常入。抓队可以按号码分，如单子号码为658320，就看百位和十位数字，即32，把32的单子放到一起，同样33的或34的85的，说的是百位和十位数字一致的都放在一起，摆一桌面，最后一堆一堆的抓，这样抓对是最快的，当然了，我说的这种是业务量较大的情况下，如果业务量小的话怎么抓都有理。

四、往来岗位，应收、应付、其他应收、其他应付、预收、预付（往来会计）

企业最日常的业务就是付款了，付款可以有以下几道严格的审批手续，这样付款环节会更加严密。

1、审有无合同，没有采购合同肯定不予付款。

2、审年初有无计划，如果年初各部室、车间没有计划的话肯定不予付款。

3、审以前有无往来关系，以前付款后，销货或提供劳务的收款方的收款收据是否开具，前款未清、后款不付，前款应收回的收据未清，后款不予支付。

4、借款单上有无相关部门及财务部领导签字，签字不全，或借款单填写有误者不予付款。

5、看往来账上此户的账面贷方数是否大于要付款数，因企业一般都是批量付款

来发票时，借：材料采购等科目

应交税费-应交增值税（进项税额）等科目

贷：应付账款-xx户

付款时借：往来 贷：银行存款

如果不看往来账上贷方金额是否大于付款数，就很有可能发生多付款，即成为预付款，债权。如果当月末前采购部门承诺发票肯定能到的情况下可以考虑先付款，否则不行。以上这五条这是我在做往来会计时的一点心得。

现在都是电算化，经常要在账上往出倒往来账。

在财务软件里往excel表格中倒数据时，倒往来账时单位名头前都有数字，比如600560 某某公司 期初余额 本期发生额期末余额

600560 某某公司都在一个单元格中，因为行数较多，所以一个一个单元格的处理去掉数字比较麻烦，但还要把在一个单元格中的 600560 某某公司都变成某某公司，就要把前面的数字都去掉。

可以这样做。把含有数字和名头的这一列选中，ctrl+f，查找，点击替换，然后依次输入0-9，都替换为 什么都没有 就是空白 ，都点击全部替换。最后数字全替换成空白了，再数一下单位名头前面的空格，再把空格全部替换成为空白。就可以了！

五、加盖印章『清清晰晰的方法

大家工作后好多人会经常接触单位的印章，我们会计都总会接触一些企业的印信、证照，其中印信包括印章。看我们出纳总盖财务专用章，工作中经常要盖印章，如企业公章，发票专用章，现金专用章，转讫，等等。

其实我们都去过银行，银行的业务员盖章时不知你发现没有，底下都垫一块胶皮。因为印章有量有弹性。

我们办公桌上没必要专门整块胶皮，只要用我们的鼠标垫垫在印章下面，印的时候把章用力转圈压匀了。就可以非常的清晰。

现在银行识别印鉴时好多都是电脑识别，如果你感觉印的不好的话，最好把印章带在身上，到银行加盖，当然了印章带在身上是制度不允许的。

六、总账、电算化（总账、报表、电算化会计）

我有一些电脑很实用的总结，可以大大提高工作效率。希望大家能用上

1、为了保护眼睛，大家一般都在显示器上的按键中选择文本模式，屏幕的分辨率设为最左边即字体最大，为了更好的保护眼睛，可以在桌面上单击鼠标右键－属性－设置－高级－适配器－列出所有模式－800*600，60赫兹。一般xp都默认为75赫兹。这个较比亮，没有60赫兹好。

2、安全删除u盘时，最快的方法就是在任务栏最右边的绿色箭头，单击右键要点两下，较比慢。要单击左键，再点击安全删除即可直接安全删除u盘。这样每次比单击右键的删除u盘都会少出现一个对话框。主要省时间！

3、现在的软盘质量好多都不过关，不知道大家有没有遇到类似的事情，有些部门要求必须用软盘上报文件，所以为了保险，每次我都考三张软盘，每张有一份资料，这样万无一失，考资料时多用几秒钟，总比第一张软盘报不上，来回再跑的时间短。

4、电脑里的几个盘符中，系统默认到c盘，很多程序也安装在c盘，我们的文件一般放在e盘或f盘中，格也格c盘，所以我们会经常到e或f盘中，这样为了省时间可以在任务栏上单击右键－属性－任务栏－将“显示快速启动”挑上。我在任务栏左边只设置三个快速启动键，一个是显示桌面，一个是快速启动int。

第三个是直接进入e或f盘的快速启动，这样不用每次都双击我的电脑后再双击哪个盘符，只需单击一下任务栏左边的快速启动键就可以直接到达自己设定的盘符中。设定这个快速启动很简单，在我的电脑中在你要设定的盘符上单击右键，创建一个桌面快捷方式，然后把快捷方式拉到任务栏中当成快速启动键就行了。

现在软盘、光盘、网络网盘一般真都不怎么用，用u盘的时候最多，大家有没有想过给u盘命个名，重命名，把自己的u盘起个个性化的名字，我的u盘叫传说中的水，还有就是把直接点至u盘，也设置为任务栏中的快捷键，只要单击就可以直至u盘，我的u盘和e盘都设为快捷键留在任务栏中了。

5、word和exl中，经常遇到的就是打开文件与保存文件，我们可以把路径直接设定到e盘（或f盘），这样每次打开与保存文件时不用在对话框中选来选去，具体方法是

word,菜单中，工具－选项－文件位置－修改

exl.菜单中，工具－选项－常规－默认文件位置－自己修改即可

这样每次保存或打开文件都直接在e或f盘，很方便。

6、电脑杀毒软件不用天天升级，适当升级，设置一下定时查杀就行了，防中病毒与木马，主要是不要乱下载，即使下载东西也要先杀毒再解压，不要总到大家都去的网站上转，如qq163音乐。

7、在自己的机器上打开别人的u盘时先查杀下病毒，养成好习惯。

8、相信网络是自己最好的老师，只要在网上搜索引擎输入你所问问题的关键字，然后搜索，检索结果都很精典。我心中的网络就是一片大海，拿上网来说，每个人要且只要喜欢上网络中的一样东西，他就会喜欢上网络，不需要多，只要喜欢上一样，例如打游戏、看电视、看电影、聊天。你就会喜欢上网络。

9、大家都知道的最常用且很省时间的几个快捷键。

ctrl+c复制

ctrl+v粘贴

键盘左下角开始菜单+d快速显示桌面

ctrl+a全选

ctrl+s保存，保存快捷键最常用。

使用word时，双击最左边的竖线那里，是出现“页面设置”对话框的快捷方法

10元的东西打3折的意思是减3折，即卖7元钱。

10元的东西卖6折的意思是，60％的原价销售，即卖6元。

七、“打几折”和“几折”的意思是不同的。

1、收条先写大写数字，再写小写数字。

2、经常接触的银行和财务的现金转讫的讫的意思是 结转完毕 的意思。

3、账与帐不是完全通用的，正确的应该是账字，账务处理。

4、有时要在电算化账上往exl表格上转数时，如果数字太长记不住的话，可以不读小数点，比如3256483.59。心里读成325648359。这样可以多记几位数，在转到exl表格上后再加小数点。

5、经常看数字时和打算盘一样，要记个位置，如300，000 记住3是十万位。

6、有时报表要上报表万元，如300，000元，可记为把分隔符（百位与千位的分隔符）向左移一位30.0000万元。

八、发票与收据的区别

1，发票是销售货物或提供劳务的的证明，收据是你收到款项的证明。

2，按正规单位的做法，当收到款时，必须开具收据。

3、发票是带有税监章的，发票一般是与税有关系的，而且不见发票是不能挂往来的。

篇（8）

关键词：

新任园长；园长培训；对策

自《幼儿园园长专业标准》（以下简称《标准》）出台以来，幼儿园园长专业化问题成为幼教领域讨论的热点。该标准对制订幼儿园园长任职资格、培训课程等提出了具体的要求。为全面推进《标准》的落实，认真审视新任幼儿园园长岗位任职资格培训存在的实际问题，我们对西安市2015年连续两期园长岗位任职资格培训进行调查，在现状分析的基础上，提出改进培训的对策建议。

一、研究设计

（一）研究对象

为全面了解园长参加培训的意愿及需求，获取较为可靠的数据，本研究依托陕西省中小学校长幼儿园园长培训中心平台，对2015年7月参训的西安市某区幼儿园新任园长任职资格培训班的102名园长和2015年12月参训的西安市幼儿园园长岗位任职资格培训班62名园长进行调查，共发放调查问卷164份，实际回收162份，其中有效问卷160份，问卷有效率97．5％。在接受调查的园长中，男女园长比例是1：16；在任职年限上，1－2年的占参训人数的59％；3－4年的占参训人数的23％；有近20％的在接受任职资格培训时是拟任园长。大专及以下学历园长占总数的35．7％；本科学历园长占总数的62．2％；硕士及以上学历仅占总数的4％；专业技术职称方面，具有幼儿园二级职称的园长占总数的8％；具有幼儿园一级园长的占31．6％；具有幼儿园高级园长的占12．2％；无职称的占47．9％。所学为学前教育专业的占72．4％，19．3％园长所学专业为非学前教育专业；8．2％的园长所学专业是非师范类。说明新任幼儿园园长的学历水平中等，近半数园长没有评定职称。

（二）研究方法与数据处理

本研究采用问卷调查法和访谈法进行调查。调查问卷为自编问卷，是基于《幼儿园园长专业标准》要求的五项基本理念、六项专业职业导向及《陕西省中小学幼儿园教师和校园长培训工作水平评估标准体系》根据项目分析编制而成。问卷内容包括幼儿园园长基本情况、培训评价、培训需求调查等内容。为了弥补问卷调查法的局限，研究者还访谈了10位参训园长。最终调查数据采用EXCEL2010和SPSS17．0软件进行统计分析。

二、研究结果与分析

目前，园长“任职资格培训”作为国家指令性的政策规定，已经成为新任或拟任园长必备的“持证上岗”培训项目。根据本次调查的西安市两期园长任职资格培训班培训满意度调查结果显示：满意度降次排序为项目管理团队服务态度与质量（83．9％）、主讲和指导教师水平（82．3％）、研修方式方法（72．6％）、培训课程体系建设（70．9％）。说明在项目执行的过程中，研修方式方法、培训课程体系建设等方面尚需进一步改善。

（一）新园长自身专业发展能力有限

1．新园长处于角色冲突阶段

新任园长在任职初期，必然要面临从普通教师到管理者的角色冲突问题。“社会心理学认为角色学习是解决角色冲突的有效方法，即通过观念的培养、知识的学习、技能的训练等提高角色技能［1］。”因此，以参加岗位任职资格培训形式进行的角色学习是帮助新任园长解决角色冲突、缓解职业困惑的有效途径。但是，目前的任职资格培训在目标设置上，仍以满足园长们短期内“持证上岗”需求为主，忽视了这一阶段园长专业发展的核心任务，即最大限度的降低角色冲突，实现角色转换。

2．新园长职业认同感较低

职业认同感是一个管理心理学概念，用来描述当工作环境发生变化或是自己从事的职业或研究领域受到威胁时，产生的不稳定、不安全感觉。在一项关于新任园长职业认同情况的调查中，80％的新任园长承认自己在成为园长后，面临了更多困难；64．7％的新任园长认为园长的实际工作与任职前的认识存在较大差异；42．4％的新任园长认为自己现在工作的幼儿园并不理想；63．5％的新任园长感受到了来自社会和家长的压力，认为工作难度日益增大。以上调查显示，新任园长整体的职业认同感偏低。

3．新园长缺少教育管理经验

在调查担任园长方式问题上，48．9％是通过授权方式担任；28．5％通过竞聘方式产生；民主选举产生仅占6％；其他方式产生占16％。说明多数园长不是通过民主方式产生，75％的新园长在任园长职位以前没有担任过副园长、保教主任等领导职务，也没有教育管理学习的相关经历，这样的现状在一定程度上造成了新任园长职业困惑，一旦走上管理岗位，其管理能力往往力不从心。这也暴露出目前幼儿园园长的选拔和资格准入制度还存在一定的缺陷，尚需进一步完善。

（二）培训组织管理机制不健全

陕西省规定：“对所有新任和拟任校长（园长）进行不少于300学时的任职资格培训。幼儿园园长任职资格培训，主要内容涉及履行岗位职责必备的基础知识和基本技能，课程设置以“应知”、“应会”为重点，采用“学前教育科学模块、学前教育领导与管理科学模块、文化学模块”综合的培训模式。”［2］目前，无论是民办还是公办幼儿园园长都对参加任职资格培训的热情颇高。但是，在培训师资、培训模式、课程设置等方面仍存在以下问题。

1．培训师资队伍缺乏管理

师资队伍是培训的核心，建设一支合格的培训师资队伍是提高培训质量的重要保障。自2011年教育部公布“国培计划”首批培训专家库以来，一些“国培计划”、“省市”优秀专家成为培训市场中的稀缺资源，与此同时，培训师资队伍出现了以下问题。一方面，优秀专家为了完成不同层次项目的讲授任务，疲于应对而无暇顾及不同层次的专业发展差异，造成培训内容的针对性不强；另一方面，没有邀请到优秀专家的培训机构为完成既定的培训计划，只能降低标准聘请一般的培训教师，在培训中临时更换培训教师的情况时有发生，培训效果势必受到影响。因此，如何有效统筹培训专家资源，进一步规范园长培训的师资队伍结构是培训管理部门亟待研究的问题。

2．培训模式缺乏融合

目前，任职资格培训主要采用集中培训与研讨、返岗实践研修、汇报交流三类培训模式。在一项“根据需求程度选择培训形式”的问题中，调查结果按照降次依次排序为幼儿园现场观摩（3．35）、主题论坛与经验交流（3．28）、专家讲座课程进修学习（2．92）、返岗实践研修（3．09）。这说明，类似“幼儿园现场观摩”、“主题论坛与经验交流”、“返岗实践研修”一类的实践培训模式，以更为直观的方式把学习放到具体的、有意义的现实情境中，使新任园长形成较为积极的职业形象认知，成为更受参训园长们欢迎的培训形式。但是，任何培训模式都不能称之为最好的培训模式，每一种培训模式都既有优势，又有其局限性，上述各种模式之间并没有形成相互支撑。

3．培训课程设置缺少标准

目前，各级各类培训机构对园长岗位任职资格培训的课程主要是参照《全国幼儿园园长任职资格、职责和岗位要求（试行）》、《幼儿园园长专业标准》以及《陕西省关于改进和加强中小学校长幼儿园园长》中有关任职培训提出的专业要求设置的。西安市某期园长岗位任职资格培训班集中培训与研讨的课程安排情况。从培训内容涉及的领域看，主要包括教育领域、管理领域、领导领域课程共19个专题。由于缺少权威性的培训课程标准，园长岗位任职资格培训的课程设置随意性较大，缺乏系统整合。

（三）培训制度不完善

1．园长资格制度不完善完整的园长资格制度应该包括园长资格考试制度、园长资格证书制度和持证上岗制度，其中最核心的是园长资格证书制度，是园长专业化的基本特征，也是园长专业化的必要条件。但是，目前上级教育行政部门还没有就园长资格证书制度提出明确要求，园长不是都在考取了园长资格证后才能上岗，特别是在一些民办幼儿园，园长“无证上岗”或者明知需要考证而不去参加培训考试的现象依然存在。

2．培训研究制度滞后

深入的研究成果能够为园长培训活动提供指导和支持。随着《标准》的贯彻与落实，大批“国培计划”、“省培计划”先后实施。但是，与园长培训的实际需求相比，培训研究、培训课程的资源开发明显不足。笔者以“园长任职培训”为主题，检索了中国期刊全文数据库、CNKI学位论文库，发现有关园长培训的研究论文不足20篇。尽管中小学校长培训研究可以为园长培训研究提供借鉴，但是，在素质教育与应试教育矛盾没有很好解决之前，中小学校长培训研究本身更是一项复杂的系统工程，可供园长培训借鉴的研究成果比较有限。

3．实践实训基地缺少遴选办法

陕西省要求“园长培训课程中实践性课程原则上不少于50％，文化拓展课程不少于20％［2］。”这说明实践性课程已经成为培训的主要内容。那么，实践实训基地的遴选工作必然对最终的培训效果起到至关重要的作用。参加岗位任职资格培训的园长多数是新任或拟任园长，主要缺少的是实践管理经验，所选的实践实训基地要以能够提供交流、情景模拟、角色扮演、学校管理现场诊断的优秀幼儿园为基本条件，使园长们能够在类似的实际工作环境中得到启发。目前，陕西省只出台了《中小学教师国家级、省级培训实训基地管理办法（试行）》，还没有对中小学幼儿园校园长培训的实践实训基地出台相关的遴选或管理办法，也没有明确已经授予实践实训基地的权利与义务。在这种情况下，多数培训机构都是根据培训课程设置情况自行确定的，存在主观性、随意性较大等问题。

三、建议与策略

基于新任园长任职资格培训的问题，对调查结果从新任园长专业发展、培训组织管理、培训制度建设三个方面进行思考，以此梳理出改进培训效果的措施。

（一）新任园长专业发展方面

1．实现角色转换

“角色转换是指个体因社会任务和职业生涯的变迁，从一个角色进入另一个角色的过程。［1］”《标准》对园长的60项专业要求主要是针对园长的不同职业角色提出的。虽然学前教育与中小学教育存在很多不同，但幼儿园园长与中小学校长一样应该集教育者、领导者和管理者三种角色于一身。新任园长必须明确这三重基本的角色定位，在掌握园长职业的地位、性质及其职能基础上，完成角色转换。如果将所选样本的培训课程内容划分为三个学习领域，即领导力课程、管理课程、教育课程，对应非常、比较、基本、不四个层次，以4、3、2、1进行计分。根据重要性程度，降序排列为“领导课程”（3．68）、“管理课程”（3．29）、“教育课程”（3．13）。根据平均分，三类课程的得分都在3分以上，说明园长们认识到角色转换的重要性。

2．明确专业自我

借鉴美国学者凯尔克特曼（Kelchtermans）1994年提出的包括自我意象、自我尊重、工作动机、工作满意度、任务知觉、未来前景等六个方面在内的教师专业自我概念［3］，以明确幼儿园园长的专业自我，实现角色转换。园长专业自我包括：自我意象———对“作为一个园长我是谁”的认识，即园长对自我在领导过程中形象的认识；自我尊重———园长对自我在工作中的专业行为被接纳和自我价值被认可；工作动机———园长进行职业选择并长期坚守岗位的动力；工作满意度———园长对自身工作境况的满意度；任务知觉———园长对自身工作内容的理解；未来前景———园长对幼儿职业生涯工作境况和未来发展的期望。诚然，新任园长不可能仅仅通过短时间内的任职资格培训，完成上述的专业自我过程，但是，这提示我们，在帮助园长学习专业标准中模式化、程序化的专业要求的同时，更应关注新任幼儿园园长的心理成长以及专业精神的发展，这对于新任园长明确专业自我，实现职业认同具有重要意义。

3．学习教育管理课程

对于很多幼儿园园长来说，能够从普通教师中脱颖而出，成为管理者和领导者证明了园长在担任教师时已经具备一定的专业能力。但是，新任园长在教师阶段积累的专业能力仅适用于“教学领域”，而担任园长后急需的“管理知识”和“领导知识”却知之甚少。只有具备了一定的专业基础和强烈的知识重构意识，才能实现从“教学专业”向“管理专业”、“领导专业”的转换。针对这一现状，在幼儿园教师培训中开设一个无门槛的任职资格培训，让一部分有志于从事幼儿园管理的教师提前学习部分教育管理课程，不是为拟任园长提供“上岗证”，而是让他们明白园长的岗位职责，帮助他们在“教育者”与“管理者”和“领导者”身份上做出适合自己的职业选择。

（二）培训组织管理方面

1．组建复合型师资队伍

通过专兼结合的方式来组建复合型园长培训的师资队伍。其中，专职师资主要负责培训的组织、管理工作；兼职师资主要负责课程讲授。目前，培训师资主要包括以下四类：一是地方高校或教科所中对教育理论和学校管理问题有深入研究的专家；二是熟悉国家教育政策及发展战略以及地方教育发展现状的教育行政官员；三是具备先进办学理念和丰富管理经验的优秀幼儿园园长。最后，在培训市场上还活跃着一批已经从专业技术岗位上退休，但仍然有能力从事培训服务的专家教授，他们以个人身份进入培训市场，作为培训师资的有益补充，为培训事业做出了巨大的贡献。这样的师资队伍既可以有效地解决不同类别课程的讲授任务，又可以有计划地对培训专家需求进行合理的安排和有效调控。

2．多元融合培训模式

目前，园长培训已经形成的几种相对固定的培训模式都有其优势，也各有其局限性。其中，安排专题讲座课程，可以使培训机构根据参训学员的共性需求确定培训内容，是师范院校、教师进修学校等培训机构开展全员培训时经常采用的一种培训形式；现场观摩则是以优质幼儿园为基地，为参训园长提供生动的管理实践教学；主题论坛与经验交流可以就幼儿园教育与管理方面的热点与难点问题进行分组讨论；工作坊是一种专业引领和专业分享平台，一般是以一名某个领域富有经验的教育专家为核心，引导参训园长共同探讨某个话题，这种开放式的学习交流形式，立体化地实现了对新任园长的专业发展路径导引；在影子培训中，把参培园长放到真实的幼儿园管理场域中，通过细心观察专家园长的日常领导和管理行为，使新任园长在较短时间内获得大量的办园思想、理念、制度、方法等方面的间接经验。因此，采用以专题讲座为主，以现场观摩、主题论坛与经验交流、工作坊、影子培训等实践模式融合为辅助的方式开展培训，更能够取长补短，实现培训的针对为辅和实效性。

3．制定培训课程指导方案

任职资格培训的培训对象是幼儿园新任园长或拟任园长，培训目标是为帮助园长树立正确、科学的办园思想，培养履行职责必备的思想政治素质、品德修养、知识结构和管理能力。近年来，随着民办幼儿园急剧增长，园长岗位任职资格培训需求逐渐加大。尽快制定幼儿园园长岗位任职资格培训的课程指导方案以及课程标准，是摆在教育主管部门及各培训机构面前的一项亟待解决的任务。力图通过规范化的、系统化的课程指导方案和课程标准，使参训园长达到：形成正确的幼儿园管理工作的理解与认识；具备相应的幼儿园管理专业知识，掌握基本的幼儿园管理方法；具备幼儿园管理工作的基本能力，具有相应的管理策略；具备反思教育与管理实践能力，认真总结办园思想和管理经验，有效促进幼儿园的发展。

（三）培训制度建设方面

1．出台规范性培训制度

《标准》的实施意见部分指出：“幼儿园园长培训机构要根据园长专业发展阶段的不同需求，完善培训方案，科学设置培训课程，改革培训模式和方法［4］”。目前，结合西安市园长岗位任职资格培训的实际现状，应从培训课时、培训师资、考核评价等方面明确有关园长任职资格培训的规范性要求，初步构建起省、市、县三级三类培训体系，实现遴选与培养、管理与使用一体化的园长管理体制和运行机制，规范园长职业资格考试制度，形成新任园长资格培训的规范市场。

2．建立培训研究制度

省、市、县三级培训机构要做好训前的培训需求分析和训后培训效果跟踪调查工作，与参训园长共同确定培训方案，在当下的培训格局中，应尽快成立中小学校长（园长）培训研究机构，以中小学校长专业标准和幼儿园园长专业标准为基础，就中小学校长和幼儿园园长各阶段的专业发展问题展开研究，满足不同层次、类别、岗位园长的培训需求，实现以研促训，研训一体化。

3．建立实训实践基地库

尽快建立由教育主管部门和培训机构共同遴选实训实践基地库。其中，“教育主管部门负责遴选出一批优秀的企事业文化单位作为文化拓展培训实践基地；培训机构负责遴选出一批优秀中小学和幼儿园作为实训实践基地［5］。”基地遴选时要注意根据培训对象的不同层次，有针对性的选择实训基地。首先，所选企事业单位必须特色鲜明，在管理模式方面具有引领示范作用。其次，所选学校在文化建设、团队建设、教育教学等方面的精细化管理有一定的经验，具有展示、借鉴和示范性。再次，所选园长自身参与过中小学、幼儿园园长返岗实践研修或影子培训等实践培训活动，具备较强的实践指导能力和研究能力，熟悉实践培训流程。最后，教育管理部门对所选实训基地实行动态管理，根据基地开展实训的情况，进行绩效考核，给予表彰或批评。

作者：杨帆 单位：陕西学前师范学院

［参考文献］

［1］刘洁，李爱华．促进新任校长的角色转换———对校长任职资格培训目标的再思考［J］．中小学教师培训，2012（8）：31．

［2］陕西省教育厅，陕西省财政厅．关于改进和加强中小学校长、幼儿园园长培训工作的意见［EB／OL］．

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中图分类号：F407

文献标识码：A

文章编号：1003-9031(2007)05-0032-06

古典经济学理论表明，寡头垄断市场中，生产者相互之间对竞争对手的价格行为非常敏感，也就是说在任何一个寡头垄断的市场中，除了要分析市场供需，寡头生产者的定价决策也不能忽视竞争对手的行为。因此，寡头生产者常常面临下面两个价格难题：如何准确把握市场价格行情；如何有效地应对竞争者的价格竞争。

一、寡头垄断行业价格行为分析的一般框架

(一)行业市场结构

“结构、行为、绩效之间存在着因果关系，市场结构决定企业行为，企业行为决定市场运行经济绩效”，这是产业组织理论的基本观点。行业市场结构是指在某一行业中，企业在数量、市场份额、规模上的关系，以及由此决定的行业内部竞争和价格形成的市场组织特征。它反映行业内生产者之间以及生产者与顾客之间的交易关系和地位，反映市场竞争与垄断程度。[1]市场集中度、产品差异化程度和市场进入壁垒是影响市场结构的3个主要因素。

1.市场集中度。市场集中度是衡量市场竞争垄断程度的主要因素。最基本的集中度指标是绝对集中度，通常用规模处于行业前几位企业的生产、销售、资产或职工的累计数量(或数额)占整个市场的生产、销售、资产、职工数量的比重来表示。美国的贝恩教授将集中类型分成6个等级(见表1)来分析集中度的发展趋势。

表1 贝恩对美国产业竞争和垄断类型的划分

2.产品差异化。产品差异化是由于在质量、款式、性能、销售服务、顾客偏好等方面存在差异，导致产品间替代不完全。产品差异化的重要性在于对买者需求造成的影响，使顾客对某些企业或某些品牌产品产生偏好甚至愿意多支付钱，使同行业中不同企业的产品不可替代，带来了市场竞争的不完全性、寡占或垄断。

3.进入壁垒。进入壁垒是衡量市场结构的另一个主要因素，指新进入者要克服的障碍。集中度和产品差异化的分析主要是侧重于行业内已有企业的数量和竞争强度。而进入壁垒的分析，则是从新企业进入市场的角度来考察市场关系，反映市场中潜在的竞争强度。

(二)企业定价模式与价格竞争

“企业中，谁在做决策，谁在影响决策，决策的规则是什么”等一系列问题都是企业定价模式要涉及的，而这些问题归纳起来就是要理解企业的定价导向是什么。Ong(2003)通过研究发现，寡头生产者在很大程度上依赖于对市场价格的预测，同时也非常关注竞争对手的价格行为，寡头生产者的定价是战略性的。战略性的定价模式通常表现为3种：(1)具有战略意义的价格是企业创造或者维持竞争优势的方法，例如，通过价格来维持市场的稳定性等。遵循这个定价模式的市场领导者往往会主动给竞争对手发送信号，告诉竞争对手自己的意图，从而引起价格变化，并控制跟随者的行为。市场领导者的这种行为方式确保了行业的稳定性。友好地说，价格领导者的行为是在鼓励非价格竞争；那些进攻性的、价格驱动的竞争是被限制的，甚至是要受到惩罚的。在这种理念下，定价政策的成功由市场价格的稳定性和行业的长期绩效来衡量。(2)另一个战略性导向的定价理念是强调客户价值。该理念指导下的定价模式认为定价应该抓住客户价值，并对其做出及时的反应。企业定价管理的重点在于教育客户，从而增加客户对产品的感知价值。(3)第三种战略性的定价模式强调的是细分定价，即基于不同的客户制定不同的价格，特别是对相同的产品或服务，根据他们支付的不同意愿来定价，也就是价格歧视的经济理论。

国外学者的研究表明寡头垄断行业通常采用领导者-跟随者的价格竞争模式。例如，美国钢铁几十年来担当了钢铁行业的价格领导者。在软饮料行业，可口可乐和百事可乐的定价行为也遵循了领导者-跟随者的定价模式，可口可乐是价格领导者，百事可乐是价格跟随者。价格领导是指行业中以某个企业作为价格变动的领导者，率先调整价格，而其他企业即“价格追随者”则根据其行为而确定自己的价格行为方式。价格领导行为一般分为两种：晴雨表型的价格领导方式，此时起价格领导作用的厂商并不是固定的企业，而是首先进行价格调整的企业；支配型价格领导方式，这种方式中领导者一般比较固定，它不但在时间上领先其他企业，也具有控制市场价格的能力。价格领导方式比价格卡特尔更稳定，因为价格领导者调整价格后，其他厂商就会理性地决定是否跟从。而在价格卡特尔中，如果需求下降，那么卡特尔企业就会争先恐后地降价。

价格领导型企业的领导力可能来源于规模经济效应、成本低、比别的企业有优势的其他特征(如管理出色或对市场行情变化的准确把握)等方面。价格领导型企业在经济活动中表现出来的价格行为特征有：价格政策比较稳定，即调价周期比较长；是行业中最先调价的企业，从调价时间上领先其他企业；价格高于行业内其他企业。

(三)寡头企业价格竞争的过程分析

与垄断和完全竞争相比，寡头垄断所具有的一个重要特征就是竞争对手之间具有战略上的相互依赖性。一般来说，行业中几个寡头企业之间的博弈是无限次重复的博弈过程。这个过程实际上是一个动态平衡的系统，主要涉及寡头企业之间的协商、承诺和行动等持续、反复的阶段。寡头企业都在持续地评价其他企业的行为，从而相应地调整自己的行为。因此，寡头垄断企业在决策时可能要面临的不确定性主要有两个来源，包括未来未知的事件以及其他寡头垄断企业对这些事件的反应。而这种种不确定性归根到底是由信息不对称所造成的相互之间不信任、不理解。Lewicki和Bunker提出了3种形式的信任，即基于算计的、基于知识的以及基于认同的。在这3种形式的信任中，基于算计的信任是最初级的形式，而且非常脆弱。当相互之间的知识随着互动增加的时候，基于算计的信任可以转化成基于知识的信任。当基于知识的信任代表了各方构建共同身份的基础，那么就转化成基于认同的信任。后两种转化的信任在遇到破坏性事件时有较大的弹性，不容易被破坏。寡头企业间的相互作用越频繁，彼此之间的相互信任和理解的程度也会随之增加。

当然企业之间的信任并不是凭空建立的，而是建立在相互之间的沟通基础上的。沟通的目的在于向对方传递信号(真实信号或者虚假信号)，试图改变对方的态度和行为。Hutt et al和Moore通过研究发现，正式的契约或者个体之间的私人关系都是较有效的沟通方式。另外，竞争性企业之间自发形成行业协会来降低外部不确定性，成千上万的行业协会在全世界范围内活动，主要职责是收集信息，并传播给行业协会的成员。

二、我国钢铁行业价格行为及其分析

(一)我国钢铁行业市场结构分析

1.市场集中度分析。目前，我国钢铁行业与世界主要钢铁市场相比集中度偏低。2003年世界钢铁巨头阿塞勒(Arcelor)的钢产量占到全欧洲钢产量的21%，2001年韩国浦项钢铁公司(POSCO)一家企业的钢产量占了全国的64%，而2003年我国前8位的钢铁企业(宝钢、鞍钢、武钢、首钢、本钢、马钢、唐钢、攀钢)的钢产量仅占全国总产量的32%。下面以钢产量为例计算我国钢铁工业1992-2003年的集中度CR4(前4位企业市场占有率)、CR8(前8位企业市场占有率)，其变化趋势如图1所示。

图1 1992～2003年全国钢铁行业集中度变化趋势

资料来源：笔者根据1992--2003《中国钢铁工业年鉴》的数据计算所得。

在1992-2003年中，我国钢铁行业市场集中度由1992年的32%(CR4)、44%(CR8)逐年下降，到1999年、2000年有所提高，但接着继续下降到2003年的21%(CR4)、32%(CR8)，分别降低了34.4%和27.3%。集中度下降是由于国家减少了对投资钢铁业的限制，大量民营及国外资本进入钢铁业，导致我国钢铁企业数量增多、单个企业生产规模减小。2003年全国具有炼钢能力的钢铁企业有260家，平均年产钢不到70万吨。将我国钢铁行业市场集中度与贝思的划分标准(表1)相对照，可以看出我国钢铁业处于低集中度的寡占状态。

2.产品差异化分析。产品差异化是决定市场结构的一个主要因素，决定了市场集中度的水平。扩大企业间的产品差别，就会使同一产业的不同企业的产品减少了可替代性，也就意味着企业在市场竞争中的区别较为鲜明，提高了市场集中度，发挥了规模经济，获得可持续利润。产品差异化的来源主要有：(1)不同钢铁企业所生产的钢铁产品本身的差别，主要是钢铁品种的不同。如山东济钢主要是以中厚板为主导产品，莱钢以中小型材，H型钢为主导产品。(2)由于企业销售条件的不同所引起的产品差别。钢铁企业的产品在本企业附近的地理位置上和交通运输上所占有的优势，往往可以减少交易成本，封杀其他竞争者。据不完全统计，每增加百公里吨的钢材铁路运输将会增加成本4%。(3)品牌差异。购买者在心理上相信一些企业产品存在的差异，即企业的信誉问题，这是由于钢铁企业在生产和销售过程中为顾客提供优质服务，塑造良好的企业形象，加强顾客的产品忠诚度所形成的人为差异。[2]

由于我国钢铁产品内在的质量差别很小，产品在市场上基本同质，消费者对其外观质量及包装都要求不高，钢铁企业的差别化程度比较低，因此企业之间不易通过产品差异化来提高价格，排挤竞争对手。这也是企业能够大量进入该行业的原因之一。

3.进入壁垒分析。目前我国钢铁行业的进入壁垒主要有三个方面：(1)资金壁垒。投资钢铁企业需要大量资金，如土地购置费、厂房建设费、购买生产线及设备等费用，每一笔都非常大，成为阻挡新进入者的一大障碍。(2)技术壁垒。成品钢材出产要经过采矿、炼铁、成坯、炼钢、轧制、深加工等一系列复杂的流程，每一流程都需要配备相应的专业技术人员。钢铁产品竞争越来越集中在高技术含量的产品上，这也势必要求企业的科研实力相应提高，对新进入者提出了更高的技术要求。(3)行政壁垒。钢铁行业一直都受到我国宏观经济政策的巨大影响。近几年我国对钢铁产业的调控政策要求企业从粗放型向集约型转化，严厉控制工艺落后、产品质量不高、缺乏竞争力的低水平重复建设项目，关停了一批不适合工业发展趋势的钢厂。如从2003年12月起政府出台了一系列限制钢铁低水平重复建设的文件，并查处了一批违法钢铁建设项目，所以钢铁行业的行政约束和管制不但不会消除，而且会更高。

综合上述研究结果，可以看到：我国钢铁行业的市场集中度尚处于低集中度的寡头垄断状态；产品差异化程度不大，整体市场竞争比较激烈；新进入者面临很高的资金、技术及行政壁垒，具有垄断行业的典型特征。总体来说我国钢铁行业处于近似的寡头垄断状态。

(二)我国钢铁企业的价格行为分析

1.定价过程。产业组织理论认为产业结构影响企业行为，我国钢铁行业近似的寡头垄断结构也决定了寡头企业之间的价格竞争非常激烈，这也决定了定价决策在钢铁企业中具有战略意义。

目前我国钢铁企业在定价的时候主要考虑三个因素，次数由多到少排列分别是市场平均价格、竞争对手(主要是宝钢和武钢)、下游经销商的价格承受能力。我国钢铁企业的定价模式着重强调对外部市场环境的理解和判断，对市场大势的把握，同时盯着竞争对手的行为，从而制定恰当的价格策略。在这种定价模式指导下的定价流程体现出以下几个特点：(1)对市场平均价格的准确把握是钢铁企业定价的逻辑起点。例如，宝钢和武钢这两家大型钢铁企业为了准确预测市场平均价格，专门构建了一个市场行情监测及预测系统，并运用了计量经济学、博弈论等多学科的定量方法。(2)对竞争对手价格信号的获得和正确理解是钢铁企业有效确定定价目标的重要参考，同时也是判断自己价格在市场上定位的依据。例如，大多数钢铁企业都设有商情部门，主要负责收集竞争对手的信息，并定期进行分析，供定价决策时用。(3)在我国钢铁市场上，虽然下游经销商在很大程度上是价格的接受者，但是钢铁企业在确定价格定位时也充分考虑了下游经销商的价格承受能力，而且价格制定前也会与经销商进行及时的沟通。制定价格后，会召开价格的新闻会，与会者主要是各大经销商，内容不仅仅是告诉经销商本次的价格及相关政策，更重要的是将企业对外部环境的理解和分析与经销商分享，目的在于教育经销商，使得经销商与该企业保持一致的认识。(4)一旦确定了自己的定价策略和价格，企业会向其他寡头企业传递价格信号，这也是增强寡头企业之间合作、提高团体决策效率的重要方法。例如，被调查的一家钢铁企业在价格政策制定之后，很快就会将其内容放在钢铁行业的专业网站上，只要是该网站的会员单位都可以及时看到相关信息。[3]

2.价格行为。价格行为是市场行为的重要内容。在我国特定的市场结构下，在低差别化，较低集中度和弱化的高进退障碍的市场结构中，相对于国际钢铁企业，我国钢铁业中单个企业或几个企业很难调节市场价格，没有能力确定一个垄断价格来获取垄断利润。钢铁价格基本是随着国际和国内能源的供求关系和政策的变化而不断地波动起伏。

如图2所示，2004年2月，钢材综合价格指数为109.69，比1月份上涨6.92点；3月末钢材价格指数为120.14点，比2月份上涨3.53点。但在4月份国务院对“铁本”事件的处理公布后，钢铁价格应声而落，在5月达到全年低谷，仅为108点，之后一方面由于市场需求的作用，另一方面国家钢铁工业协会在5月底召集主要钢铁企业召开“稳定国内钢材市场座谈会”，会后各厂家纷纷提价，钢铁价格开始回升，并持续到年底。这种价格的波动起伏加剧了钢铁企业生产经营的不确定性，增加了企业的经营风险。而与此同时，国际价格除了在5月由于我国价格的影响小幅下挫外，全年比较稳定，保持在150点左右的高位。国际价格比国内价格高出近30%，这也表明了我国钢铁企业缺乏定价能力，没有垄断势力。

(三)我国钢铁行业的主要定价模式

目前钢铁企业主要的定价模式有：销售总部定价、外埠公司区域性定价、钢铁企业之间协商定价、钢铁企业与大的用户及经销商之间的协商定价。各类型定价模式源自于各个钢铁企业的营销模式，基本上是营销模式决定了定价模式。本文从营销的机理上来分析各种定价模式的优劣。

1.销售总部定价模式。多数钢铁企业执行的是销售总部定价模式。销售总部所的价格类型以出厂价为主，出厂价实质上就是客户从生产厂家的提货价，对于客户将产品发送到目的地所发生的各种费用由客户自己承担，钢铁企业只负责铁路运费的代收代付。出厂价的优点是产品价格的制订权由钢铁企业销售总部控制，权力相对集中，而且出厂价的表现形式简单明了，方便钢铁企业进行财务结算。

总部定价模式的不足之处是很难适应区域性市场的差异性。钢铁产品中除螺线类建筑用长材具有很强的区域销售特征外，许多钢铁企业生产的板、管、大型材等产品基本上是面向全国销售的，而且全国各个钢铁市场依据其地理及市场消费等特征可划分为华东、华北、珠三角、西南等多个区域性市场，各个区域性市场之间存在着多种差异，如客户群体的组成不同、产品消费的层次不同、市场容量不同、市场资金流量不同等，总部定价模式不利于钢铁企业对重点区域性进行掌控，而且规范统一的出厂价也难以同时满足各个区域性市场在客户需求上的差异性；同时不同的区域性市场中所面临的竞争对手也不同，对不同的竞争对手理应采取不同的营销策略，总部定价模式显然难以适应这种要求。

总部定价模式强调价格决策权的集中，强调以一种统一的价格形式来满足区域市场、客户、竞争对手等多方面的差异性，所以这就要求销售总部的市场决策人员拥有极高的综合素质，拥有广泛的市场信息来源，能够远距离地对各个区域性市场做到了如指掌，否则就难以顾及方方面面的因素，做到全面而准确地决策。但钢铁产品的销售伴随着用户需求的多元化、高端化、个性化必将向专业性销售方向发展，钢铁企业以价格为主要表现形式的销售方式也应该是多元化的，因而总部销售模式需要改进，需要变革。[4]

2.外埠公司区域性定价模式。一些钢铁企业在重点区域市场建立了本企业的销售子公司或分公司，由外埠公司对本区域内的产品实行统一定价，此种模式的优点是有助于钢铁企业针对地区、客户、竞争对手等方面的差异性展开有针对性的营销活动，目前世界上一些知名的钢铁公司基本上都采用这种销售模式，应该说这是一种值得提倡的定价模式。但此模式得以正常运行的前提条件是钢铁企业必须建立一套完善的外埠公司运作机制，而且钢铁企业从销售总部定价模式向外埠公司定价模式转变，将涉及到销售总部与外埠公司权限、利益、考核等多个方面的重新调整，如外埠公司与销售总部的权限如何划分，销售总部如何对外埠公司进行管理、考核与监控，外埠公司的销售量应该占到本企业的销售量的多少，外埠公司能否对本企业在该区域所销售的所有产品具有决定权。这实际上已涉及到一个钢铁企业营销体制变革的问题，涉及到总部销售部门及个人与区域性销售部门及个人的权力调整与利益的重新划分，不言而喻，这种调整的阻力主要来自于企业内部。

目前的实际情况是不同的钢铁企业对其外埠公司的职责、权限的赋予方式及内容并不一样，真正赋予外埠公司在其所在区域对本企业产品具有资源垄断权、价格决定权的钢铁企业尚为数不多。也有人认为，销售总部定价模式与外埠公司定价模式应该是相互结合，而不是相互对立，基于这种认识钢铁企业应搭建跨地区的计算机销售网络，即借助跨地区的计算机网络化管理，由总部和各地的外埠公司共同进行资金、销售、库存等各个方面的整合和控制，实现资源的优化配置与产品的区域性定价，使总部与各外埠公司共同分享市场信息，总部更侧重于指导性定价，而各外埠公司则基于总部的指导性定价进行灵活性定价。

3.钢铁企业间协商定价模式。目前钢铁企业间的协商定价模式只是在某一地区内与某一类产品相关的钢铁企业之间有所运用，从整个钢铁市场看其覆盖面不是很广，对整个市场的价格影响尚构不成主导力量。此种模式基本运用在价格调整幅度较大、调整频率较快的非正常时期，有助于稳定区域市场价格，避免企业间的恶性竞争。但从钢铁企业间协商的内容看，其更侧重于对某一地区各钢铁企业间同类产品的出厂价格进行约束，而对市场资源供应量基本没有涉及，更谈不上约束。

钢铁企业间的协商定价是建立在合理的市场集中度、良好的市场秩序、相互诚信的基础之上，三者缺一不可。没有合理的市场集中度，大型钢铁企业在市场中难以发挥市场资源控制的主导作用；缺乏良好的竞争秩序，只会使企业关注眼前利益，将价格看作是决定收入、利润的主导性因素，导致企业间围绕价格开展恶性竞争，其结果是全行业平均利润的下滑；没有诚信，大型钢铁企业间就难以进行有效合作，因为相互间充满了博弈，制定的规则可以以各种方式不去遵守，最终导致协作定价的失败。

钢铁企业间协商定价是一种发展趋势，但在目前我国钢铁市场结构、市场规则尚未完善的情况下其发挥的作用是有限的，而且协商的内容有待于继续深化，即从单纯的价格协议逐步向市场资源控制、市场区域划分、产品层次划分等方向发展，最终实现大型钢铁企业集团之间基于合作与竞争的价格协商定价，实现钢铁市场理性、有序的竞争。

4.钢铁企业与大的用户及经销商之间协商定价模式。钢铁企业与大的用户及经销商之间的协商定价模式目前更多地体现为钢铁企业与大的经销商之间的协议定价，钢铁企业与大的用户间的协议定价事例并不是很多，而且多局限于某些特殊产品的用户上。此种定价模式有助于钢铁企业快速地销售产品，合理控制企业产品库存，同时有助于企业稳定骨干流通渠道，保证产品的基本销售数量与销售收入。

此种定价模式的不足是钢铁企业把对流通渠道及终端市场价格的影响力及控制权转手让给了大的经销商，而且大的经销商之间也存在着竞争，如果钢铁企业不能很好地协调这些大的经销商之间的关系，很可能导致本企业产品在某一区域市场的恶性竞争。同时还要考虑到，如果钢铁企业推行外埠公司区域定价模式，那么销售总部与大的经销商之间的协商定价，往往会损害外埠公司的基本利益，因为这些经销商有可能与外埠公司存在着对有价值的终端用户资源进行争夺的矛盾。从实践中看，多数大的经销商更倾向从销售总部获取资源，因此销售总部如果想与大的经销商进行合作，那么必须要求该经销商在市场区域、客户资源等方面与外埠公司存在差异，否则将有损于钢铁企业的整体利益。

上述四种定价模式不是相互独立的，在实践中它们相互融合，相互补充，共同构成了钢铁企业完整的定价模式。至于一个钢铁企业以哪种定价模式为主，完全取决于钢铁企业的产品特性、渠道特征、企业营销实力、企业营销模式等多种因素。在现阶段的我国钢铁市场，总部定价模式还将在相当长时间内存在，但它会逐步向区域定价、钢铁企业协商定价、重点用户协商定价转变，这也标志着我国钢铁企业、钢铁市场的逐步成熟。

三、对我国钢铁行业价格行为的思考和建议

寡头垄断的市场结构决定了价格对于钢铁企业的战略意义，也使得本文研究的主题具有较大的理论价值和现实意义。钢铁行业是资金、技术、劳动密集型产业，规模效益明显，但从上述分析可知，我国钢铁市场的市场结构还没起到最优资源配置的作用，市场集中度不高，缺乏定价能力，直接导致在国际市场核心竞争力明显不足，与国际其他钢铁企业相比价格偏低。本文认为，在我国市场激烈竞争的情况下，钢铁业应该做好以下几点，以增强其核心竞争力，提高定价能力，更好地参与国际竞争。

第一，通过企业重组提高钢铁行业的集中度，进而提高钢铁产业的国际市场竞争力。我国钢铁行业竞争激烈，具有近似的寡头垄断特征。虽然行业里有著名的大型国有钢铁企业，但由于大量的民营钢铁企业在政府放松管制过程中进入，使得行业的集中度相对较低。2004年国内钢产量大于500万吨的企业15家，钢产量占全国的45%，而2002年世界主要产钢国钢产量大于500万吨企业就占各自国家钢产量的50%-75%。随着我国钢铁行业的发展，其在国际钢铁业已具有举足轻重的地位。为提高国内钢铁企业在世界钢铁界的竞争力，重组整合是我国钢铁业未来几年的必由之路，企业必须要有明确的市场定位，充分发挥其自身的产品成本和市场优势。除国家支持的大型国有企业外，对于符合国家产业政策、已形成较大生产规模、技术装备水平高、物流优势明显、市场竞争力强的民营钢铁企业应尽可能通过技术改造和资产重组，进一步做大做强，出现若干个千万吨级生产规模的民营钢铁企业。[5]

第二，提高产品差异化，同时尽量形成一批钢铁企业，专注生产特定品种的产品。如大连金牛、抚顺特钢和北满特钢联合为辽宁特钢公司专注生产特种钢，已成为全国最大的特种钢生产基地，在市场上具备了相当的竞争力。

第三，提高进入壁垒，同时构筑适度的退出机制。通过提高进入壁垒制约低水平的重复建设，使钢铁行业健康有序协调地发展，有利于我国市场经济的发展。在钢铁市场运作过程中，企业制度和机制没有转变，缺少开发市场的能力，企业效益低下，但由于较高的沉淀成本无法退出。同时大量的中小规模企业也必将退出该行业，而良好的退出机制会把现存于市场里的过剩生产能力或低效生产能力淘汰出局，减少资源浪费，促进产业竞争力的不断提高。

第四，建立有利于钢铁产业运行的经济环境。虽然政府已经明确了提高产业集中度的思想政策，但不能以牺牲市场有效竞争为代价，过多地采取行政性的“关、停、并、转”措施，而应把重点放在健全市场机制和建立公平的竞争环境上，依靠市场竞争本身的“优胜劣汰”机制，促进产业的集中化。政府可以利用钢铁行业存在的价格领导者与跟随者定位、企业之间信息共享机制等，协助行业中的企业在价格上自律，从而求得钢铁行业的健康发展，避免恶性竞争的发生。政府也可以通过行业协会间接地向企业传递政策信号，并帮助企业正确理解政府政策，从而做出恰当的决策。这些研究成果也有助于政府防范企业共谋、抬高价格的行为。

参考文献：

[1] 范里安.微观经济学：现代观点[M].上海：三联书店，1992.

[2] 多纳德・海，德理克・莫瑞斯.产业经济学与组织[M].北京：经济科学出版社，2000.

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近年来，经济不断发展，社会环境也发生了巨大变化，企业对高端技能型会计人才的需求越来越迫切，对会计从业人员的职业能力要求也越来越高，高职院校要积极与行业企业合作开发课程，围绕职业岗位改革课程体系和教学内容，成为各高职院校发展趋势。本文结合我院《会计职业基础》课程的实际教学情况，围绕基于职业岗位模式的教学改革问题进行了探讨。

一、高职《会计职业基础》课程教学存在的问题

我院会计与审计专业是培养拥护党的基本路线掌握扎实的会计、审计专业知识，具备会计核算、财务分析等技能，能适应生产、管理、服务第一线需要的德、智、体、美等全面发展的高素质技能型专门人才。《会计职业基础》是该专业的一门核心课程，是会计入门课程，对于初学者在广度和深度上应该怎样把握，是一个颇费脑筋的问题，它关系到学生的入门难易和对于学习后续会计课程的兴趣。在高职教学过程中存在主要问题如下：

1.课程内容冗余和缺失

传统会计教学按理论知识本身的逻辑性和完整性进行组织的方式，按照章节来编排，没有按工作要求进行设计，总论-科目与账户-复式记账法…--财务会计报告，它割裂了会计基础知识和核算方法，以致出现“在校学的许多知识用不上，而工作中要用的技术却没有学”的现象。

2.课程内容与工作过程结合不紧密

向学生提供的课程没有按工作要求进行设计，以致出现“在校学的许多知识用不上，而工作中要用的技术却没有学”的现象。在校学生只接受过学科系统化的专业培训，在应用这些专业知识之前，缺少将凌乱的只是组合成符合工作需要的知识系统。

3.缺乏企业职业情境的培养

我们的培养过程主要是在学校内部进行的。知识传授式教学缺少服务于综合职业能力培养的载体和情境，不利于学生综合职业能力的培养。针对高职学生不习惯或不擅长抽象思维和演绎式为主的学习方式，脱离具体职业情境的理论学习困难较大。学校的培养场所缺乏真实工作环境的氛围，难于培养学生实际工作的技能，从而无法真正实现工学结合的开放式教学。

二、高职《会计职业基础》课程教学改革的思路

根据多年的教学经验和会计与审计专业培养目标的需求，以会计专业的核心课《会计职业基础》课程为研究对象，对会计岗位群进行调研，采用以会计职业和会计工作过程为导向的学习领域课程模式对课程进行一系列的教育改革，结合实际提出改革的方法、手段、内容，从而提升职业教育的办学质量，培养可持续发展的具有超强拓展能力的技术人才。针对以上情况，研究思路主要分为以下四个方面：

1.通过岗位调研和工作任务分析确定课程目标定位

市场需求是我们培养人才的最终去向，了解当前学生的就业岗位类型在课程改革初期，我们展开了全方位、多角度的市场调研。目的在于充分了解企业、学生的需求，提升课程设计的实用性，实现与企业需求的“零距离”。收集行业企业经济技术发展的基础数据，对该课程的职业岗位和职业教育状况进行分析，从宏观上把握行业企业的人才需求和职业教育现状。通过行业调研和岗位工作任务分析，能够确定会计课程应该达到的职业能力培养目标。我们专业学生的职业岗位定位为：小型企业的会计主管、中型企业的主办会计、大型企业或行政、事业单位的各个会计岗位、会计师事务所审计项目助理甚至注册会计师方向。从高职院校的特点和学生中存在学力差异的实际情况出发，要实现以上具体培养目标，可以实行分层教学体现因材施教，努力实现教学效果最大化。

2.以工作任务为导向选取教学内容

改革后课程教学内容将传统会计教学中割裂的会计核算方法，转变为与工作任务相结合的实际运用。同时，在课程中引入了全盘账务处理观念，让学生从接触学科时就对实际会计工作有个框架性的认识，能自主判断什么时候该做什么，以及如何完成这些工作。根据会计工作过程来确定课程内容，课程内容直接对应会计岗位需求，将会计岗位的日常工作分解成若干工作项目，根据工作项目确定教学项目，在各个教学项目中以职业能力形成为依据选择教学内容，按照工作过程的逻辑组织教学内容。这样在实际工作中才能具备基本的职业判断能力，既符合我国会计准则中对职业判断越来越注重的趋势，也为学生提升全盘账务的掌握能力，在上岗后持续发展打下了坚实的基础。

3.确定课程计划

基于以上分析，确定课程计划，包括：职业行动领域描述、工作与学习内容描述、学习评价。在每一个行动领域情境中，均设计若干项目任务，重视对学生职业能力的训练。通过校企合作和工学结合，充分开发教学资源，给学生提供丰富的实践机会，突出培养学生的综合素质和可持续发展能力。在课程实施时以学生为中心，以活动为过程，利用省级会计实训基地创设真实的工作环境，融“教、学、做”为一体，并将会计从业资格证考试融入教学内容和考核标准，实现“课证融合”。教学效果的评价采用自我评价、小组成员互评和教师评价相结合，重点评价学生的职业能力。

4.根据课程计划构建职业情境

在该课程中，根据会计工作各岗位对会计基础知识的共性需求，对会计学科进行了概述并介绍了复式记账法，然后以一套模拟企业的账务资料为背景，按实际会计工作流程，用真实的账证资料，指导学生按实际工作步骤和内容完成一个完整会计循环的各项会计工作，包括会计期初的建账工作.日常经济业务发生后的处理方法、会计期末的会计资料加工和会计信息的报送，让学生在做的过程中掌握操作方法和技能，并在操作过程产生知识需求时以“必需够用”为度引入相关的理论知识。从而在真实的会计工作任务驱动下，为学生搭建会计工作体系整体框架，并在此框架中注入会计职业岗位需要的基本操作技能和方法。按企业真实的运作摸式组织会计核算流程，课堂的所用的与企业实际运用的会计方法、技能保持一致。

课程改革是一个曲折、艰难的旅程。课程发展是分步、连续完成的，不能通过一次性改革而完成，也不能通过一次性改革就能制定一个完美无缺的课程计划。会审专业《会计职业基础》这门课程的改革希望能为后面的课程也奠定基础。“未来并不是我们要去的地方，而是一个我们要创造的地方。通向它的道路不是人找到的，而是人走出来的。走出这条道路的过程既改变着走出路的人，又改变着目的地本身。

参考文献：

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0 引言

当今社会是一个注重分工与合作的社会，面对这种情况，在高职教育领域又提出了分层分类教学，其根本目的就是为了较好地适应社会中同一专业领域不同类别岗位分工的人才的需求，分层分类教学在中小学教育领域可能已经逐步形成一套体系，但是在高职院校适应人才市场化的过程中，逐步在探索研究进步中。以计算机应用技术专业移动互联网应用方向的移动应用项目综合实训为案例，对高职教育中的基于岗位的综合实训分类实践教学进行改革与研究。

1 移动应用项目开发岗位分工与分类教学需求分析

信息技术行业的岗位分工是非常细致的，不同岗位的人员从事着不同的技术工作，即使是计算机或者软件相关专业的高职毕业生，在进入一个公司或者一个项目团队后，每个人会承担着不同的岗位，扮演着不同的角色，以移动应用项目开发为例，需要有独立的设计与美工岗，有独立的 Web前端开发岗，独立的后台开发岗和移动客户端开发岗，所有岗位角色的人共同合作完成一个移动应用软件项目。基于以上现状，信息技术行业特别是目前快速发展的移动互联网应用行业的岗位分工也是非常明确， 高职院校学生在校内学习了多门专业课之后，进入社会就业，必定会根据自身的能力精通度和兴趣点而选择某一类型的工作岗位进行就业，针对这种社会分工与岗位分工明确的信息技术行业就业情况，需要针对综合实训实践教学进行分类教学，在综合实训实践教学中根据市场调研的需求岗位再结合学生自身的兴趣点，进行基于岗位的分类实践教学，通过综合实训，学生找到自己的一个岗位定位，并明确自身的优势，为今后走上从事某一个岗位的工作奠定基础。

三个岗位的分类教学需求分析如下：

1）Web前端岗

学生需要掌握一定的美工设计能力，能利用PS图像处理技术实现网站页面效果图，同时需要掌握基于css+div和html5的网页布局与前端技术开发的能力，最终需要使用这些技术实现与效果图匹配的网站页面前端布局与开发。

2）Android应用开发岗

学生需要掌握一定的app界面设计能力，会使用ps完成app界面效果图设计，并学会使用Android xml布局技术实现APP的静态界面效果，并充分应用android应用开发技术实现app的后台功能。

3）Php后台开发岗

学生需要掌握php快速建站编程语言与技术，包括对mysql数据库的操作和使用php编程语言实现mysql下的数据表单的操作，以及其他相关的网站后台编程技术。

2 高职教育综合实训实践教学问题分析

高职教育注重实践化教学，注重与市场人才实际上手的技能对接教育，已经开设了很多的综合实训课程，但是目前很多综合实训课程在实施实践教学的过程中，存在以下几点问题：

第一，并没有注重对于学生岗位分类的实践教学需求，没有考虑不同的学生在不同的岗位上更加适合更加擅长的现状，而是一刀切，所有的同学都完成同一类型的项目任务。

第二，同一类型的项目所有人都得从头做到尾，造成学生完成的项目大而不精，同学们出去找工作也遇到每样技术都接触过，但是每个技术与岗位能力都不精而不能胜任实际某一个岗位角色的工作的情况。

第三，即使有些综合实训项目采取了小组合作的方式来完成，但是小组内分工由学生自行来决定，分工任务可多可少，没有基于具体的岗位角色包干到人包干到岗考核到岗，造成综合实训实际分工与市场上的软件项目开发分工严重脱节，学生并没有从小组分工中学会更多的实操和合作的技能。

3 基于岗位的综合实训分类实践教学改革

基于以上市场岗位分工细致的情况和目前综合实训课程实践教学的实际现状，以《移动应用项目综合实训》课程为例，开展基于岗位的综合实训分类实践教学改革与研究。具体的改革方式包括以下三个方面：

第一，改革移动应用项目综合实训的实训内容，以项目为载体，以公司的实际应用项目为内容，制定不同岗位的实训指导书，标明了该岗位的市场需求与实践教学需求，并委派不同的教师对应不同的岗位进行实践教学指导。同时实训的内容方面，每个项目组的内容都不一样，每个小组内不同的岗位内容都不一样，全班的同学所完成的内容都不同。

第二，改革移动应用项目综合实训的组织方式，按照小组划分，小组内容按照岗位划分，基于岗位划分小组内部分工，基于项目主题不同划分不同小组，组织上按照按照岗位来进行不同岗位指导教师的实践指导。

第三，改革移动应用项目综合实训的考核方式，采用按照不同的岗位的需求进行同岗位内部由同一名指导教师进行考核，而同一小组的三名同学将因为岗位不同接受不同的标准与不同的教师的考核。