人力资源工作思路大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人力资源工作思路范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

引言：人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。

一、现代企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。

（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。

（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业分裂，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。

二、优化现代企业人力资源管理的思路

（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。

（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。

（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。

（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。

总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。

三、关于加强人力资源管理中沟通质量的解决措施

（一）建立并健全人力资源管理沟通机制

企业内有效沟通的首要条件是要建立顺畅的沟通系统，沟通要形成制度化、规范化避免因小同的沟通方式而产生信息差错。目前需要改革的是由公司领导层下达命令，下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构，形成领导与领导，领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。可以通过一定的沟通工具，如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等，建立纵横交错的高效信息沟通网络，确保各种信息能够在企业内畅通，使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。

（二）提高管理者的沟通意识，营造良好的沟通氛围

要提高管理沟通水平，管理者必须提高沟通意识，树立正确的沟通理念。管理者在沟通之前要做好充足的准备，认真准备好沟通所要表达的内容，并及时告知沟通对象所要沟通的内容，与沟通对象共同确定好沟通的时间和地点。沟通过程中，管理者应要保持一颗尊重的心，专心致志的倾听，体会对方的情感变化和言外之意；要保持一颗赏识的心，以商讨而不是命令的口吻向对方传达自己的主张和意见，以赏识的眼光对待自己的员工，使之受到鼓舞；要保持一颗分享的心，以征求对方意见或共同探讨的方式来提出自己的建议，在沟通中小断分享知识、分享经验、分享目标。

（三）不断创新沟通方式和方法

沟通必须讲究方式方法，针对不同的情况、不同的人，采用灵活的沟通方式。在沟通渠道上要不断改善正式的沟通方式，引导积极健康的非正式沟通，利用聚会、交流会等活动提供员工畅聊的机会，加强沟通，避免信息失真。不断运用现代信息沟通技术，增加工作效率，如BBS，MSN、电子邮件等。公司内部人员既可以选择在局域网的BBS上信息、讨论专业问题，也可以越级向上司发送电子邮件以征询意见，更可以通过企业 OICQ.MSN的聊天途径与同事进行随时随地的交流。同时不能忽视传统的沟通机制的作用，要将各种沟通方法加以组合，取长补短，才能取得最佳的沟通效果，实现沟通目标。

结语：做好企业人力资源管理中的沟通工作，相当于赋予了企业以鲜活的生命力。而后，企业才能有效地提高核心竞争力，实现企业与员工的共赢，从而推动我国企业整体管理发展水平的提升。

篇（2）

一、海外业务人力资源管理中的问题

1.人力资源配置不合理。我国企业在海外人力资源配置中主要存在几个问题。一是大量从国内派遣管理和劳务人员，没有充分的开发和利用当地的资源为企业所用，导致工作效率低、人力资源管理问题多、劳动力成本高等问题。二是人力资源重复配置，导致人力资源浪费严重，有些资源没有得到充分的集中管理和优化配置。三是海外人员的调配机制不健全，人力资源得不到充分的利用和调配，人力资源浪费现象比较普遍。

2.职责分工不明确。海外机构和国内总部的工作职责划分不清，让很多海外各专业的管理人员不知道应该听从哪一个领导机构，也不知道有些工作是属于总部管理范围的还是海外机构管理范围的，甚至一些企业在海外也设立有人力资源部门、总部分支机构，更加加强了企业业务人员的盲目性。总部对于海外业务的开展不了解，有些工作可以完全由海外公司负责的，但总部还是要求海外公司按总部的管理程序办理；有些工作应该是总部来负责的，总部又推给海外工作办理，海外公司人员本来就有限，不仅导致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同时也导致海外业务的开展效率低下，影响海外机构整体的工作效率和工作积极性。

3.制度不统一。海外人力资源管理需要根据当地的实际情况制定一系列制度进行管理，总部的制度是适用于总部地区，两者在制度上面就存在不统一性、差别性和地域性的不同。因此，一个企业如果没有统一的人力资源管理制度，就不能对海外的业务进行统一化的管理，海外的业务得不到总部的统一指导，管理就会出现权责不清、分工不明、管理深度和广度不一、企业的资源使用情况不平衡，无法充分发挥企业的整体优势等。

5.企业海外人力资源战略规划不明晰。企业没有建立海外人力资源的战略发展规划，导致企业海外需要的人才不能及时有效地满足海外发展的需要；海外需要的各专业人才哪些可以从国内派出，哪些应该在当地招聘，哪些需要从国际引进都没有一个战略的规划；海外当地的人力资源哪些可以长期使用，哪些仅仅作为短期使用，哪些需要逐步培养也没有进行充分地考察、了解和规划，导致企业在海外的人力资源管理工作始终处于被动状态，跟不上海外业务发展的需要，海外工作开展效率低下，有些工作由于缺少合适的人才甚至是停步不前。

5.缺少相应的人才引进、培养和储备的运行机制。企业在进行海外工作时应该有一套企业完整的引进人才、培养人才、储备人才的运行机制，必须保证企业在涉外工作开展时有大量的人才选用、派遣。企业必须建立一种可持续发展的人才管理机制，这种管理机制应该是针对于涉外工作的人员进行专门制定的，包含海外机构的设置、人员岗位定制管理、海外员工招聘、培训、配置等方面内容。

6.缺乏人力资源激励制度。人力资源的有效使用，重点是在于激励，激励的方式一般分为物质激励、精神激励。在一些企业中这一类的激励制度基本不存在，存在“重罚轻奖”现象，不能有效地调动员工的积极性；往往员工仅仅只是享受到工资待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了员工对企业的积累性贡献态度，员工认为企业对其不信任、没有亲密感，大大降低工作积极性。

二、海外业务人力资源管理的工作设想

1.优化人力资源的配置。人力资源的配置应从三个方面着手，一是要优化海外人员派出和充分利用当地资源的配置比例，什么样的人员应从国内派出，什么样的人员可以充分利用当地的人力资源，做到既可以发挥好国内人员的作用，又可以充分调动当地人员的积极性和创造力。二是优化海外人员的配置，什么专业的人员可以集中管理，什么样的人员可以分散管理，充分的提高资源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高资源配置的效率和人员的工作效率。三是加强海外人员的统筹调配，做到单位与单位之间，项目与项目之间的人力资源可以充分地调配和利用，避免某个单位或项目人员完成工作撤回国内、而另外一个单位或项目的人员又要从国内派出等人力资源浪费的现象，提高人力资源的利用率和调配效率。

2.分工明确。企业总部应该根据海外的实际情况合理制定海外人力资源管理制度，总部制度只是一个大体的制度，不对海外人力资源管理进行干涉；地域化人才管理制度能够有效地根据当地实际情况来进行人才的招聘、培训、激励。海外机构能够在企业总部的领导下，对当地的业务人员进行合理地监管，因地制宜的开展工作。

3.建立统一的人力资源管理制度。一个企业必须有其灵魂，灵魂来源于制度，制度的统一性能够将企业进行统一的管理，让企业成为一个团结紧凑的团体，管理权责进行集中、企业管理的深度、广度统一化、企业的资源使用情况进行明确分配、统一分配，充分发挥企业的整体优势。统一的人力资源管理制度需要适用于海外的各个地方和各类人员,从而实现海外人员不管走到哪个地方,从事不同工作,其制度都是统一的,防止出现因制度的不统一造成人员的薪酬待遇不一致、考核激励不一致而影响海外员工的积极性等问题。

4.设定顾全大局的战略规划。一个企业想要在现在、未来进行可持续发展，就必须设定全方位的战略规划，建立统一的人才储备制度，无论是在总部地区还是在海外地区，都应该进行人才储备，将人才进行引进、培养、激励。“养兵千日，用兵一时”，企业之间的竞争是人才的竞争，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，执行需要人去执行，所以人才储备必须是战略规划中的中心工作。

5.建立起人才培训运行机制，充分实施激励制度。完善的人才管理机制是人力资源管理的核心内容，特别是针对外派人员、当地雇佣人员、机构设置、人才配置、培训与开发等方面的内容，进行绩效考核与激励机制，同步于国际化人才储备机制。同时，建立起完善的激励制度，对外派人员的薪酬、生活、工作、回国后生活、工作等多方面进行关心，对于员工的工作内容进行指导，员工超额完成工作后给以大力奖励，无论是物质上面的奖励还是精神上面的奖励，都能够很好的起到激励作用。

三、加强海外人力资源管理的思路

加强企业海外人力资源管理势在必行，开展这项工作必须紧紧围绕企业中心进行，有明确的方向与方法；以国际化的人力资源管理为理念，做好外派人员的各方面工作。建立起规范化、正确化、具有可操作性的管理模式；建立统一的资源分配制度，发挥企业上中下三层整体优势，将海外资源也纳入企业的分配额之中，充分实现企业的整体效益。

在这些过程中，我们必须充分地认识到，建立一个属于自己企业的海外人力资源管理体系是一项长远的工程，需要企业进行长远规划，有计划、有步骤地进行实施。明确当前海外人力资源管理的形势，结合企业的实际情况制定出一套切实可行的方案，找准工作的切入点，发挥企业的整体优势，调动企业外派人员的积极性，建设起具有自身特色的人力资源管理方法。

参考文献：

[1]陈宁.海外业务人力资源管理的工作设想和思路[J].科学时代(上半月),2010,7:47-48

[2]金骥.公司战略实施中的人力资源变革策略[J].江苏科技信息(学术研究),2011,11:146-147

[3]姜波涛.跨国公司外派员工薪酬组合及薪酬水平确定模式研究[D].中央财经大学,2010

篇（3）

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01

人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。

一、现代企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。

（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。

（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业分裂，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。

二、优化现代企业人力资源管理的思路

（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。

（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。

（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。

（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。

总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。

篇（4）

三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有认真仔细、一丝不苟的工作态度，具有良好的敬业精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过具体问题询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

9、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作内容，如：计划应依据什么填写、计划如何下达、紧急计划如何协调等。评判其工作经验的多少和真实性。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

采购员面试办法

一、由人力资源部、供应部部长、供应部采购人员及有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由生产副总或供应部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否责任心强，敬业，工作态度严谨，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可

适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、协调沟通能力的考核：协调沟通能力的考核：通过具体问题询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

7、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：采购流程、怎样合

理降低采购成本等。并进行打分形式的评判。

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

化学分析员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作态度认真，严谨负责，动手能力强，有较好的学习能力。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、对于有经验的面试人员还要进行化学知识和检验方法的测试，可由用人部门简单提问并评判。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

微机员面试办法

一、由人力资源部、用人部门及有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由办公室主任或副主任就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的敬业精神，责任心强，工作态度积极，具有良好的服务意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、由办公室对其进行一般通知性文件写作要点的考核。

8、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

分区统计员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由生产副总或统计专员就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真细致，责任心强。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

9、有相关工作经验的由用人部门进行简单提问并优先录用。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

网络管理员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由办公室副主任就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、自身素质评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极主动，责任心强，具有良好的服务意识；

具有良好的敬业精神及较高的职业道德素质。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、网络管理员岗位知识与技能的考核：

主要考核方面包括：1、是否具有一定电脑软、硬件维护能力，具有网络专业知识及管理技能，具有安全防护实践经验；2、是否熟悉数据库，熟悉服务器系统相关硬件结构；3、是否能够独立配制、组装办公电脑，架设维护局域网络，对网络故障和系统故障有较强的诊断解决能力。

注：岗位知识与技能的考核由张春涛采取相应考核方法全面实施，并进行打分形式的评判。

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的自身素质评判和岗位知识与技能的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：此综合评价、筛选过程要把岗位知识与技能做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

内务员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由市场部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否责任心强，工作积极主动，细心，具有良好的服务意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透

彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交

道及在各种场合扮演的角色。

6、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问成功案例及运作过程等。并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

销售业务员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

统计专员面试办法（是否采取内部招聘）

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有认真仔细、一丝不苟的工作态度，具有良好的敬业精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、岗位知识与岗位技能的考核。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

库房保管员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由生产副总或库管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真负责、细致，有耐心，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问基本出入库程序或材料防护常识等。并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

设备维修工、电工面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由总工或设备部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、面试人员进行自我介绍；通过沟通的方式了解以往工作经验、工作态度等情况。

2、对于有工作经验或相关知识的人设备部要进一步考核，采取理论（试卷考试）和实际操作相结合的考核方式。

3、考核内容（由设备部制定考试试题）：电焊、气割等专业工具的使用，设备日常维护保养知识，制图、识图基本技能、线路一般故障的分析及处理、电路专业知识等，并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）。

五、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人才的目的。

注：此综合评价、筛选过程以有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

账目管理员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由市场部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真仔细，责任心强，敬业，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、对于有工作经验的人员：（1）、用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问国内财务、税务政策和法规相关常识；财务工作的各种方法、工具和技术。（2）、还要由张春涛考核财务及办公软件操作技能；并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

试验员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作严谨，态度认真负责，具有较强的团队意识。

评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

9、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

发运员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有很强的责任感及一丝不苟、认真细致的工作态度，良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

质检员面试办法（内部招聘）

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

技术员员面试办法（内部招聘）

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

叉车司机面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由生产副总或生产部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否品行端正，爱护公共财物，工作认真，能吃苦耐劳。

评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、实际驾驶技术的考核：由生产部安排实际操作进行评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

车间维修工面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由生产副总或生产部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极主动，责任心强，动手能力强，具有良好的服务意识及安全操作意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

9、设备维修、保养和工作原理的考核：由生产部具体实施并进行评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

质管部职员的考核办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真负责，能吃苦耐劳。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

9、反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，

10、有相关工作经验的由用人部门进一步考核并评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

人力资源部办事员面试办法

一、由人力资源部、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由总经理或人力资源部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、自身素质评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极、认真踏实。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

9、反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，且回答要准确、简练。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、对面试人员的相关知识或相关工作经验由人力资源部采取提问记录或笔试的方式评判。考核内容包括：员工的招聘录用、绩效考核、培训等方面的操作技巧。张春涛负责面试人员办公软件的运用考核。

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的自身素质评判和岗位知识与技能的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

保安员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由保安部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否有较强的责任感及认真积极的工作态度职业道德、评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识。

7、有相关工作经验或为退伍军人的由用人部门进一步了解，并优先录用。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，且回答要准确、简练。

协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

关于优选质检员的考核办法

以质检员任职要求为基础酌情打分

质检员任职要求：

1、初中以上文化，身体健康，年龄22.岁以上，工作视力1.2以上；

2、从事输送带硫化工序工作三年以上时间，熟悉相关车间生产工艺，班长以上资格；

3、熟悉各工序半成品成品物理性能指标和外观质量检验标准、检验方法；

4、熟悉输送带质量缺陷修补工艺规定

5、能够单独指导和处理一般工艺问题，对其发生原因作出分析判定；

6、责任心强，认真监督，善于发现问题、反映问题、分析问题、解决问题并有吃苦耐劳的精神；

7、善于沟通，指导方式灵活，文字叙述书写清晰流畅；

8、对工作充满热情，积极主动认真创新意识强，有良好的团结协作和服务意识，能够承受高强度的工作压力；

打分标准

符合分为：非常符合（8分）、基本符合（5分）不太符合（3分）

提问范围：都是和任职要求相关的问题，都符合1-8中的要求。

提问数量：每个条款提问2个问题，回答后按符合程度打分

提问顺序：第一条由人力资源部为主提问符合；

第二条由两生产区部长为主提问符合；

第三条由两区车间质检员为主提问符合；

第四条由两区技术员为主提问符合；

第五条由技术部长为主提问符合；

篇（5）

（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。

（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。

二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：

1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励

篇（6）

（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。

（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。

二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：

1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励

篇（7）

中图分类号：G473.8 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）017（c）-0127-01

据中国旅游协会机构对国内饭店的调查统计，职业院校酒店管理专业毕业生占流失人数的73%。造成如此严重的流失状况，原因是两方面的：从员工角度出发，饭店把新员工安排在最基础的岗位，大学生身份转型，很多人无法承受心理落差，认为自身价值得不到体现、工作单一规矩又多、缺乏晋升的机会、绩效与薪酬不挂钩；饭店方面，企业对大学生缺乏沟通，忽视对他们岗位的规划和设计，缺乏人性化管理。

一、职业院校酒店管理毕业生流失的特点和影响

（一）毕业生到岗后流失有以下几个特点：1.到岗后不到一年者离职的占流失的绝大多数；2.客房部和PA相对其他部门流失的人数更多；3.星级越高，流动率越大；4.流失后对原工作酒店的评价较低。（二）毕业生流失率高给饭店带来的负面影响：1.员工频繁离职使饭店服务质量下降，新员工不可能立刻熟悉工作，造成饭店服务质量不稳定；2.新员工的从进店培训到成为一名熟练工的花费是一笔不小的数目，随着人力资源的培训日益受到重视，此类成本大大提高，造成培训和经营成本增加；3.营销人员的离职还会带来客源的流失；4.员工流动在酒店内部被理解为对现状不满，引起不必要的揣测和人心浮动，影响其他员工的士气；5.员工流动在酒店外部来看会对自身信誉带来一定负面影响，久而久之，在行业中损害了苦心经营的品牌形象。

二、针对高职毕业生流失现象，酒店应调整工作思路和改进工作方法

如何改善高职毕业生流失率高的局面呢？笔者认为，在强调酒店应调整工作思路和改进工作方法的同时，高职院校应对酒店专业学生加强教育、培训，并重视在对学生的管理过程中施加积极影响，以降低高职毕业生的流失率。

学生改变就业观念的同时，酒店方从长远利益考虑也应该自省，考虑如何留住人才，储备发展潜力，在观念上要认识到“没有满意的员工就没有满意的顾客”。对于饭店员工，特别是高素质员工要重新认识，使饭店走向可持续发展的道路。

（一）改变对“校企合作”的认识，主动进行人才储备的战略合作。1.建立“学院派”的管理决策智囊团或参谋机构，邀请旅游院校的科研主力参与酒店的经营决策，进行利益捆绑，加强信息交流和沟通，形成“订单式”培养模式，给未毕业的大学生提供一个职业平台。2.酒店人力资源部门主动和学校教务部门加强联系，甚至参与教务部门制定或调整切实可行的有利于合作双方的教学计划，既能保证酒店的正常经营，又能完成校方的教学计划；3.善待来店实习的学生，考虑学生的利益，与带队实习老师一起做好学生的思想工作，调整大学生的职业心态，稳定“军心”，把在校学生作为饭店正式员工的后备军。（二）改善酒店人力资源发展的环境，留住高素质人才。根据本人调查，毕业生多在一年内选择离岗，特别是从事客房服务工作的更加迫不及待地要脱离“苦海”，且离岗前的压抑和劳资纠纷让他们对原工作酒店怨声载道。从他们的角度分析，造成他们离岗的原因可以概括为：1.由于酒店对于新员工都安排在基础岗位，他们觉得酒店行业只要求简单的技能，感觉才能无法施展，特长无法发挥；2.提升的前景渺茫，无法实现自我价值；3.报酬较低，理想和现实落差较大；4.酒店缺乏人性化管理，管理仍停留再80年代中期以程序、标准、制度和层次为特征的管理模式上，带有浓厚的军事管理色彩。针对上述高职毕业生离岗心态的调查反馈，酒店应该重视以下几方面的工作：1.在人力资源管理方面更加侧重个性化和差异化的设计，帮助学生进行个人职业发展设计，建立提升、按绩效付酬和培训制度，这些将是留住人才的关键；2.另外，对于新招的毕业生实行工作轮换制度，特别是处于以“暗”为主的客房服务工作会使他们无法表现和展示能力。实行岗位轮换制度，鼓舞他们面对新的环境、信息和知识，避免重复性和无挑战性的工作。3.善于运用企业文化增强酒店的人才“凝聚力”。企业文化是企业的成功之本、活力之源、发展之基、竞争之根。健康向上酒店文化给饭店员工带来的将是一种“共同参与、共同发展、共同分享”的和谐气氛。（三）与离店的大学生保持良好的关系。人才的流动是每个酒店都面临的问题，酒店可尝试按照下面的方法处理他们的辞职：1.与员工进行坦诚交流，诚恳地询问员工辞职的原因。如果是对企业内部制度、人际关系、福利待遇等方面的不满，管理者要引起足够的关注和反思，如确有失误，可以坦率承认并酌情改正。对提意见的员工表示感谢。如果辞职原因是出于员工自身的职业规划，那么就真诚地祝福他们，留人不留心往往会遏制员工的积极性，同时损坏企业形象。2.建立离店员工的档案，与毕业生保持良好的关系。“留下的是战友，出去的是朋友”应该是开明的企业对于离店人员的基本态度。保持与他们的联系，使其对原饭店产生眷念情节，这种情感往往使他们在日后的工作中成为“义务宣传员”，甚至是拥护者和合作伙伴。3.建立“回聘”制度，进一步体现人力资源管理上的开明态度。对于主动离去的毕业生们采取积极的挽留措施，扭转他们“好马不吃回头草”的观念，鼓励再返回酒店工作。

结束语：酒店员工的流动率一直居高不下，应该值得酒店业高管深思，笔者选择酒店管理专业高职毕业生这个群体作分析和调研比较有代表性。最终就看哪些酒店能更好地运用人力资源特别是高素质的人力资源。职业院校的酒店管理专业毕业生学历高、外语好、能力强、发展潜力大，符合我国酒店业发展的人才需求，而象这样的酒店管理专业人才却大量流失，可见我国酒店业在人力资源发展方面是多么令人担忧。希望本文的撰写能对目前的酒店人力资源发展有现实的启示作用和借鉴意义。

作者单位：长沙市商贸旅游职业技术学院

参考文献：

篇（8）

2012年，综合部在作好日常薪酬发放，社保、年金、住房公积金缴纳、社保年检、薪酬预算、人力资源管理系统日常维护、月报、年报等工作的同时，在各部门职责、主要岗位职责、薪酬发放、劳动合同管理等方面进行了规范，在新疆公司人资检查工作中得到肯定，人力资源管理工作得到了大幅度的提升。现将2012年度人力资源管理工作总结如下：

一、大力加强制度建设

2012年，公司根据集团公司、新疆公司相关制度，结合实际情况，制定了公司《劳动合同管理暂行办法》、《休息休假制度》、《员工培训管理暂行办法》、《工资管理暂行办法》、《奖金管理办法（试行）》、《劳务派遣用工薪酬管理暂行规定》、《人事档案管理暂行办法》、《一般员工聘任暂行办法》等人力资源管理制度。

二、做好员工工资核算、社保缴纳等日常工作

篇（9）

关键词:综合医院；人力资源；机制；模式

创新是发展的源泉。大到国家，小到一个单位，譬如一个综合医院，都是如此。创新是一个综合医院，立足市场，服务人民，不断提升竞争实力，获得长足发展的不竭动力［1］。综合医院是专业人才聚集的地方，人力资源非常丰富，有着得天独厚的优势。作为综合医院，如何合理地挖掘、开发和利用这一人力资源的优势，就必须创新思路，积极探究综合医院人力资源管理的新理念，创新管理方法，采用新的举措，才能让宝贵的人力资源发挥出巨大的、长久的效益。

1 创新思路，健全任人唯贤的用人新机制

综合医院要想利用人力资源丰富的优势，使其变为医院的经济效益和综合，就必须创新思路，构建任人唯贤的用人新机制。综合医院人力资源丰富，如果管理得法，知人善用，任人唯贤，就能使用活人力资源，提高全体员工的工作积极性，发挥出巨大的人力资源优势，使医院和员工都获得相应的增值效益，实现医院和员工的双赢，有力地促进医院的生存、稳定和可持续发展。反之，若在选人用人上还是沿袭旧传统，老办法，讲论资排辈，讲人情关系，任人唯亲，则会使能者不能上，不能尽其才，为医院发展所用，造成医院人力资源的浪费。庸者不能下，空占其位，不谋其政，只善钻营私利晋升之道，而无为医院发展出力之心。因此，要充分开发、利用综合医院人力资源丰富的首要环节，就是必须改革选人旧方法，创新用人新机制，以“任人唯贤”为选人用人的关键原则，才能使能者上、庸者下，有效激活综合医院人力资源管理一池春水，使其焕发出蓬勃的生机，给医院源源不断地创造出新的效益。

2 创新思路，构建以人为本的管理新模式

人力资源是以“人”为主要元素，要想人力资源得到合理的开发利用，就必须坚持以人为本的科学发展观为指导思想［2］，构建以人为本的新管理模式，以促进医院全面、和谐、可持续地发展。

2.1发挥工会优势，实施人文关怀，构建医院内部员工关爱帮扶机制。从生活上、精神上、物质上多方位关心员工。对于有困难的员工，医院工会应积极取信于民，想员工之所想，急员工之所急，真正成为员工的“娘家”；

2.2 开展丰富多彩，积极向上的娱乐活动，减轻医院工作人员的精神压力。特别是在第一工作的手术医生、护士的承担着一定的工作风险，工作压力较大。医院应该想方设法减轻员工的精神压力，开展一些如体育运动、健身、益智、休闲游戏、旅游等，使其放松精神，放下包袱，轻装上阵，以更好地精神状态投入医院工作中；

2.3 实施人性化管理与制度化管理相结合的方式［3］。尽量根据每个人的特长安排工作，在工作管理上，既要坚持严格管理的原则，又要采用灵活处理的方式。例如，一个医生平时表现很好，按时作息，但有一次上班迟到了。作为管理者，必须本着以人为本的理念，弄清迟到的真实缘由，如果确实事出有因，鉴于初次违反，应该以教育为主，若是多次出现类似问题，在坚决执行处罚之前，更要弄清原因，以情感人，以理服人，认受罚者真正感到心服口服，能真正从行动上改变，才不会产生消极情绪，从而影响今后工作的开展。

3 创新思路，创建力争上游的医院新风尚

物竞天择，适者生存。在竞争中优胜劣汰，这是亘古不变的真理。作为综合医院，应根据自身实际，构建优胜劣汰的竞争新模式，开创出积极向上。

3.1 推行竞争上岗，实行岗位与人的双向选择，更优秀的人才能找到在更适合自己的岗位，让不能胜任原有岗位的员工，通过竞争找到适合自己的新岗位，让专业技术差、工作态度差的人走出医院中的岗位；

3.2 实行工作绩效量化考核，注重过程管理，提高工作效率。在平时工作考核中，对各个科室、部门、个人等都实行工作绩效量化考核制度。将考核结果与职位升降、薪资上下浮动、奖励和处罚进行捆绑式考；

3.3 尽量满足其安全需求。安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。在福利方面，员工课根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用。此外，对于为医院做出很大贡献的知识型员工，可以给与一定的特殊利，为员工带来了心理上的自豪与满足［4］；

3.4 尽量满足其社交需求。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。运用参与激励，通过参与形成员工对医院归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要［5］；

3.5 尽量满足其尊重需求。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。即激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使医院得到良好发展。

总之，综合医院要想充分开发和利用人力资源，使其发挥出最大的效益，促进医院更好更快地发展，就必须创新工作思路，创新管理思路，创新用人思路，创新考评思路等，才能开创出综合医院人力资源工作的新局面。

参考文献

［1］ 曲瑞霜. 综合医院人力资源管理用人新思路研究［J］. 商业经济, 2011, (10) .

［2］齐琨. 浅析人力资源开发与管理研究［J］. 中国电子商务, 2011, (2): 160.

篇（10）

关键词 人力资源管理 政工工作 问题 方式

社会主义市场经济的迅猛发展，为企业发展提供机遇，也使得企业更好的将“以人为本”理念融入到企业管理过程中，随之政工部门重要性也就突显出来。针对一个企业而言，日常工作要严格按照规章制度进行，制定出正确的行为规范，思想决定实际行为，因此只有从根本上解决问题才能够确保工作的有效开展，在增强其责任意识和企业认同感基础上，促进企业发展。

一、政工工作在人力资源管理过程中存在的问题和现状

社会不断发展，企业也面临着重大挑战，要想在竞争激烈的社会中站稳脚跟，就应该逐渐完善自身，优胜劣汰是自古不变的规则。在工作中或多或少会有一些因素影响职工工作效率。例如：情感因素、认知冲击、工作不顺利等一些问题因没有得到及时处理和解决，这在一定程度上影响企业发展。

（一）人力资源管理所处的困境。企业迅速发展，对人才需求量大，迅速提升领导者与员工素质是一个急需要解决的问题，从而为企业提升综合实力创造条件。而首要任务是员工各方面的思想政治工作落到实处。然而在实际过程中，市场日渐白热化，企业空间逐渐缩小，不能够满足员工精神文化和物质生活的需要，员工积极性受挫，而管理者对这个问题没有及时有效进行解决，这是目前人力资源面临困境的原因之所在。

（二）人力资源管理中政工工作开展中与实际情况严重不符。政工工作落到实处是人力资源管理成功不可或缺因素。但在实际过程中，领导者纯粹依据计划进行，没有充分依据实际情况，从而使得政工工作与实际情况严重脱节，不仅没有起到预期效果，还阻碍了人力资源发展。由于各部门之间缺少合作、沟通，使得其各自为政，其作用没有得到最大限度展现。再者，生产活动牵制思想政治活动，因为在招聘人才、人事调换。是在一切都确定下来之后对员工进行思想政治活动。两个部门没有相互合作，一味追求利益的最大化，没有立足长远，放松对员工要求，没有将服务意识和全局意识落实到实处，使得员工归属感逐渐减低，不利于企业发展。

二、人力资源管理中对政工工作有效开展的途径

（一）转变原有观念，强化人才理念。作为管理者应该不断强化人才理念，在充分尊重人才的基础上，结合其自身能力安排在合适岗位上才能够发挥其最大作用。因此，在开展政工工作时，应该把握主流文化、留住人才的方式，使得人才带去全新管理理念。领导者要对政工工作的开展引起高度重视，认识到其对企业的作用。例如：可以是采用调查问卷方式、不定期组织领导者员工交流会，这样既对工作开展所取得的成效有充分掌握，对其中出现问题也及时得到反馈，为制定正确管理计划提供理论基础。

（二）相关领导要做好带头作用，从而更好的为职员做好典范。思想政治工作有效推行并且落到实处，是生产活动和经济活动高效完成的前提保证。政工工作是面向整体的，而作为企业的领导者，必须具有高尚的思想情操，切身为职员做好模范带头作用。例如：可以从规范言谈举止、日常行为习惯等方面入手，不仅能够对员工产生积极作用，无形之中还能提升对自身的严谨性。在潜移默化的同时，为更好的服务于企业发展提供可能。

（三）工作思路的转变，将政工工作与实际情况紧密联系起来。员工不仅在工作过程中应该积极提升自身职业修养，这样才能够充分与实际情况紧密结合起来。例如：可以完善其规章制度，同时也要考虑到不影响生产活动。再有，对员工情况有充分了解，解决其工作上遇到的问题，最终实现管理计划与员工实际情况结合起来，根据其中出现问题及时处理。采取激励机制、竞技比赛等辅助其政工工作的开展。企业应该立足长远，用长远眼光看问题。这既是新工作思路的转变，也是政工工作落到实处和有效图形的重要做成部分。

（四）完善相关制度，促进各部门之间交流与合作。在原有的教学模式过程中，部门之间都是各自为政，之间交流性没有得到充分体现。因此，在现有管理模式当中应该改变这个规定，各部门之间相互协作、相互交流，才能够最大限度发挥其作用。

总而言之，在实现人力资源有效开展政工工作的过程中，广大工作者应不断更新自己的理念，符合现代化发展需要的同时，更好的适应企业发展需要。政工部门在管理过程中应该积极的与其它部门进行交流，部门之间相互协调、相互帮助，才能够政工活动的作用最大限度发挥出来。切实提升员工的归属感和成就感，为企业实现全面发展创造条件。

参考文献：

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根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。