副高专业技术总结大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇副高专业技术总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

一、加强培训，不断提高工作质量。

大力开展《条例》和《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》、《关于组织人事部门对领导干部进行提醒、函询和诫勉的实施细则》等有关法规有关规定的学习活动，利用领导班子民主生活会、党支部中心组学习等机会集中学习《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部交流工作规定》、《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法（试行）》等一系列干部选拔任用工作法规文件，使领导干部熟悉干部选拔任用工作要求。

二、扎实做好人员工资调整和考核工作

根据《关于**市事业单位工作人员2020年度考核工作有关问题的通知》中有关考核的内容，中心组织全体干部职工考核，并将考核结果进行公示，把考核结果作为人员职务晋升、工资调整的依据。

三、积极做好人才队伍建设工作

1.积极引进人才，助力科研和业务工作。2021年我单位绿色通道引进人才1名，目前进展到人社局上会阶段。2021年截至目前，我单位新进聘用工作人员8人，为业务科室增加新鲜血液。2021年配合委组织人事科完成市卫生系统事业单位自主纳编工作，其中我单位计划纳编2人，目前已完成面试工作，准备体检。

2.为落实高学历人才工作，对取得研究生学位的人员兑现了每月400元的高学历补贴申报，将人才工作落到了实处。

3.积极落实专业技术人员及工勤人员职称晋升工作，2021年截至目前，取得正高专业技术资格1人，副高2人。

四、存在的问题及困难

1.领导及中层干部配置不齐。目前我单位领导班子配置不齐全（缺2名副职）；部分内设机构科级干部配置不齐全；财务科缺少负责人。

2.聘用人员占职工比例较大且流动性较强。2020年实际采血16.32吨，根据血站基本标准要求，应配备卫生专业技术人员120人，目前我单位核定编制为103人，聘用人员41人，实有卫生专业技术人员105人，其中聘用人员为29人，占比27.62%，聘用人员待遇相对同职务在职人员较低，不利于人才培养。同时因2020年疫情影响及卫生系统工作全局安排，中心聘用人员通过多种公开招聘渠道考入卫生系统其他单位和基层公共卫生部门，导致专业技术人员流失严重，部分业务科室工作开展和科研受到影响。

五、今后的工作打算及建议

篇（2）

凡拟申报评审各系列(专业)高、中级专业技术职务任职资格的人员(国家实行考试与评审相结合的除外)，均应参加全省统一组织的水平能力测试。

二、测试专业

测试专业详见《*省专业技术职务水平能力测试报名手册》(20*年[修订本])中的测试专业名称和代码一览表。

三、测试方法

水平能力测试分别采用笔试、面试和人机对话三种方式。

1、操作性和应用性较强的部分专业，采用面试的方法。这些专业有：工程系列正高职高级工程师(建筑和农业技术两个专业除外)、正高职高级经济师(统计、会计、审计)师、自然科学研究(正高)、播音、工艺美术、律师、公证、法医技术、教师等系列的正、副高级。

其中卫生系列采用“人机对话”方式。具体报名及测试另行通知。

文化、艺术暂停一年。

2、其它系列专业均采用笔试，其中审计(高级)、会计(高级)、计算机技术与软件专业(高、中、初级)参加国家组织的专业考试笔试。

3、教师的面试由各学校或测试组织单位根据教师的工作特点和教学工作的实际，主要以说课的方式组织进行。由三名以上同行专家组成小组，对每一位测试对象随机指定或抽签确定其说课内容，准备时间为20分钟，说课时间为一课时。专家组听课后结合专业进行提问，遵照“公平、公正、合理、先后一致、适当兼顾小组之间平衡”的原则，按《评分表》进行量化综合判分，满分为70分。若遇特殊情况采用讲课方式进行测试时，应按教师正常教课顺序听课，在学生离开之后进行提问并评议判分。

中小学教师开展笔试的，其卷面满分仍为70分。

为结合教育工作特点，从20*年起，全省已将教师平时教学考核情况纳入到水平能力测试成绩中，平时教学考核占30分，由单位人事部门组织考核评分。平时教学考核设4个等次，即：优秀(26—30分)、良好(21—25分)、合格(15—20分)、不合格(14分及以下)。今年仍按此操作。

以上笔(面)试和平时考核两项合计为100分。

4、路桥港航、农业技术、档案三个系列(专业)申报中、初级专业技术职务任职资格的人员，继续按鄂职改办[20*]88号文件规定，参加全省水平能力测试的笔试。

各系列专业具体测试范围详见《*省专业技术职务水平能力测试报名手册》20*年[修订本]。

四、报名程序及有关要求

参加测试人员报名前应认真阅读《*省专业技术职务水平能力测试报名手册》，根据本人所从事的专业工作，选择拟申报的相应测试专业和级别，并携带本人身份证、毕业证和专业技术职务任职资格证书按以下程序报名：

1、各市、州参加笔试的专业技术人员，由单位人事部门组织个人按要求填写《报名表》并经审核盖章后，集中到当地人事局评审中心、考试中心(院)办理报名手续。

2、中央和省属在汉单位的专业技术人员，由单位人事部门组织个人按要求填写《报名表》并审核盖章后，集中到省人事考试院(武昌水果湖茶港小区l号楼)办理报名手续。中央和省属在市、州单位的专业技术人员就地、就近报名并参加测试。

3、各专业面试人员报名时需填写《面试人员情况登记表》一式3份，并同时提供能反映本人任现职以来最高专业技术水平已发表的论文或科研成果一式三份，用档案袋一并装好，供面试时使用。

4、各级人才交流中心实施人事或管理人事档案的流动专业技术人员，由人才交流中心审核并盖章，就地、就近报名。

省监狱系统专业技术人员的水平能力测试由省监狱管理局集中组织报名。

5、工程系列正高职(建筑、农业技术专业除外)、经济、统计、会计、审计专业(正高)、自然科学研究(正高)可到当地人事局评审中心报名，也可以直接到省人事考试院报名，参加全省统一组织的面试。律师公证、播音和法医技术等专业，直接到各相关行业主管部门报名及参加面试。

6、各面试测试组织单位应在报名结束后至组织测试前，将《报名备案表》和本地的工作实施方案一并报送省人事考试院，实施方案应拟定两个以上测试时间，并与省人事考试院商定具体时问，省职改办及人事考试院派专人到场进行巡视。

各面试工作结束后，应将工作总结、面试原始评分表和《成绩审批备案表》(请务必制成软盘，并打印一份)一并报送省人事考试院考评三处。

测试信息管理采用《人事考试管理信息系统P11MIs》进行管理。为了便于考后的信息统计、分析，报名时必须采集报考人员的学历、所学专业、性别、出生年月等信息。考前规则模板中增加了上述信息的必录设置。请各地在报名信息采集时加以注意。类别、级别、专业、科目代码详见《*省专业技术职务水平能力测试报名手册》。

五、测试日程安排

(一)报名时间

20*年*月*日—*月*目(双休日照常受理报名)

(二)领准考证时间

20*年*月*日一*月*日(省直考区)；市、州准考证由省人事考试院提供样证各地印制，原则上应于考前一周进行发放，具体发放时间由各地自定。

(三)测试(笔试、面试)时间

1、笔试测试时间：20*年*月*日下午14:00一16:30。

中小学教师采用笔试的，测试时间由市、州自行确定，但必须按附件1规定的时间完成。

2、面试测试时间：除工艺美术专业于11月中旬完成外，其它各面试专业测试工作必须在附件1规定时间内完成。各面试专业的面试时问详见

各地于20*年*月*目前将笔试人员报名数据库及试卷预订单报省人事考试院考评一处。参加全省组织面试的各专业面试人员的相关材料在同一时间报省人事考试院考评三处。

(四)成绩查询、办证时间及要求

20*年*月上旬，笔试合格人员名单、办证时间及要求将在*人事考试网上公布(网址：)。

篇（3）

继续医学教育的目的是使卫生技术人员在整个专业生涯中，不断提高专业工作能力和业务水平，提高服务质量，以满足广大人民群众日益增长的医疗需求。为了解咸宁市卫生专业技术人员继续医学教育工作开展情况，总结开展继续医学教育工作的经验，正确评估开展继续医学教育工作的成绩，找出开展继续医学教育工作过程中存在的问题，以利更好地开展继续医学教育工作和调整开展继续医学教育工作思路及政策提供科学参考依据，我们对咸宁市疾病预防控制中心卫生专业技术人员2002年度至2012年度接受继续医学教育培训所获得的学分进行了汇总统计，现分析如下：

1 材料来源：以《咸宁市疾病预防控制中心卫生专业技术人员接受继续医学教育培训情况登记表》（2002年度至2012年度）、《咸宁市疾病预防控制中心专业人员技术档案》和《咸宁市疾病预防控制中心政绩奖统计表》（2002年度至2012年度）为基本素材，以咸宁市疾病预防控制中心《干部名册》和咸宁市疾病预防控制中心《工资年报表》为佐据资料。

2 合格判断方法：合格标准采用湖北省2007年开始执行的标准[1]：市（州）级医疗卫生单位（不含三级医院）中级以上人每年至少完成省级以上Ⅰ类学分6学分，Ⅱ类学分中10～11项（两项合计）不超过10学分。副高级以上人员五年内完成国家级Ⅰ类学分最低5学分。初级人员五年至少完成省级以上Ⅰ类学分5学分，Ⅱ类学分中10～11（两项合计）不超过15学分。判定合格原则：按各级卫生专业技术人员所获得的各级各类学分不能相互替代和相互折算的原则进行判定。

2 结果：

2.1 表1结果说明咸宁市疾病预防控制中心继续医学教育工作从2002年开始逐年展开，但继续医学教育对象合格率较低[2]（要求≥90%），平均为21.50%；好的2006年达35.19%；差的2008年，只有7.81%。

2.2 表2结果表明从事不同专业技术工作岗位的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等（N’=3，X2=71.33，P卫生检验>卫生监测和社区服务，卫生监测与社区服务的继续医学教育对象参加继续医学教育的机会无显著性意义（X2=0.055，P>O.050）。

2.3 表2结果表明不同层次专业技术职称的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等（N’=2，X2=13.08，P中级职称和初级职称，中级职称与初级职称的继续医学教育对象参加继续医学教育的机会无显著性意义（X2=2.35；P>O.050）。

2.4 表2结果表明担任不同级别行政职务的领导参加继续医学教育培训的机会不均等（N’=2，X2=48.97，PO.050）。

3 结论：

3.1 咸宁市疾病预防控制中心继续医学教育工作从2002年开始逐年展开，但继续医学教育对象合格率较低，离卫生部《疾病预防控制工作绩效评估标准》≥90%的要求还有很大的差距。

3.2 不同专业技术工作岗位的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等，依次为急性传染病控制>卫生检验>卫生监测和社区服务。

3.3 不同层次专业技术职称的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等，依次为高级职称>中级职称和初级职称。

3.4 担任不同行政职务的领导参加继续医学教育培训的机会不均等，担任行政领导职务的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率比一般继续医学教育对象参加继续医学教育培训的机率高。

3.5 在审核学分证原件时，未发现一张参加远程继续医学教育取得的学分证，一是说明继续医学教育宣传工作不到位，同时也说明了疾控人员待遇低，让自己掏腰包拿学分不舍得的心理。

参考文献

篇（4）

一、加强党管人才的体制机制建设

定期召开专题会议。每季度召开一次人才工作专题会议，传达各级党委关于人才工作的政策和指示精神，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，总结上一季度工作，安排下一步工作计划。加强学习教育培训及宣传。确立“全员学习、终身学习”的理念，注重学习教育层次的差异性、学习教育内容的专业性和学习教育方法的灵活性，坚持上班时间干部每晚在乡会议室学习制度，定期开展不同形式的专业理论培训和岗位练兵活动，适时选派业务骨干外出学习取经，切实提高全体干部职工的专业水平和业务能力。每半年对优秀的农村实用人才在全乡进行宣传并表彰奖励。制定实施人才发展规划。构建长期有规划、中期有计划、近期有行动方案的梯次推进体系。建立人才发展评估制度，定期对凉水乡人才发展规划及重点专项规划执行情况进行评估。

二、2015年实施的重大人才工程

1、实施“专业技术人才创业创新能力提升”工程。重点针对学校、林业、畜牧、农技、农民专合组织等部门和组织建立专业技术人才库，对乡内具有领军人才和创新团队的对象，纳入重点培养领域，年内进行专题培训研讨2次，鼓励拔尖人才参加学术及实用技术交流活动；切实加大对文化战线人才的培养建设，积极实施梯度培养计划，促进文化人才创新能力的提升和文化产业的发展。

2、实施“高技能人才培养”工程。围绕特色优势产业发展规划，抓紧培养“养殖业、种植业”两大支柱产业高技能人才60人。充分利用长毛兔、土鸡养殖培训契机，为苏河乡培养高技能人才。同时，实施“科技兴农”工程，大力开展新农村实用人才培训。建立农村实用人才的培养基地。

3、实施“农村实用人才队伍建设”工程。一是建立农村实用人才库。把实用人才的基本情况、技术特长、技术成果、培训情况、发挥作用情况等统一登记，分类管理。二是实行分级管理。在人才工作领导小组的指导下，抓好农村实用人才的技术培训。按照因地制宜，按需施教的原则对农村实用人才进行培训。一是“请进来”培训。结合农业产业结构调整的需要，聘请农技专家到田间地头举办讲座。二是“送出去”培训。争取资金利用冬季或农闲时机，组织有一定专长，具有初、高中文化素质的农村实用人才到外地考察、学习培训。三是“走下去”培训。邀请农业、畜牧、林业等部门的科技人才，通过与农村实用人才结对帮扶、手把手地教，提高农村实用人才的科学技术能力。四是充分利用现代远程教育网络这一有效载体，以林果、畜牧业等特色农业技术培训为主，重点加强新技术、新理论、新知识、新方法的培训，分类别、分层次对农村人才进行培训。

4、实施“社会工作人才队伍建设推进”工程。结合苏河乡发展的实际需要，制定加强苏河社会工作人才队伍建设意见，建立社会工作人才和党员志愿者队伍联动机制，培养一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。

三、2015年人才创新工作

1、建立创新人才工作机制。一是成立由乡党委书记任组长的人才工作领导小组，具体负责对人才工作的领导。二是加强对乡劳动保障所的管理，明确工作职责，具体负责人力资源的开发和培训。三是制定创业人才尤其是返乡农民工投身农村创业的优惠政策，激励各类人才积极投身农村创业。四是充分利用政府短信平台免费为群众提供科技致富信息、用人用工信息。五是建立并落实创新人才激励机制，拿出部分资金对优秀人才予以奖励。

2、搭建人才创新平台。一是开展“大调查，大走访”活动，挖掘各级各类人才。二是利用乡劳动保障所，对年满16—45周岁的劳动力姓名、年龄，学历，特长，就业意向，手机号码等个人资料进行登记，并分别建立专业技术人才信息库，农村实用人才信息库，并定期更新，构建人才工作的指挥平台，为人才引进、培养、开发、利用提供准确依据。三是利用长毛兔养殖，帮助建立一批人才创业示范基地和农民专业合作社，为人才创业搭建良好的发展平台。

3、服务创新人才创业。一是积极协调贷款、科技跟踪服务、项目扶持等方面对各类人才给予支持，切实解决实际困难；二是创新人才教育培训方式，坚持对再就业培训，新型农民培训，实用专业技术培训等培训资源和项目进行有效整合。按照“重要人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训”的原则，有针对性地落实实用技术人才培训，着力提高综合素质；三是搭建人才发挥作用的平台。顺应经济社会发展的客观需要，集中发挥全乡各类优秀人才的主导作用，发挥好传、帮、带，形成能人带众人，众人成能人的良好格局。

4、培育创新人才典型。为更好地发挥创新人才的典型带动效应，苏河乡着力培育创新人才典型。开展创新人才先进事迹宣讲活动，重点宣传李国菊、袁芝华等长毛兔养殖大户、农民专合组织负责人的事迹，从而形成尊重人才，争做人才的良好氛围。

四、统筹推进各类人才队伍建设

1、乡党委严格按照上级相关部门要求，利用浙江援建后续产业合作契机，将人才工作体制机制建设与全乡人才工作中心任务有机结合，突出工作重点，健全完善制度，形成长效工作机制。注重载体引才、项目引才、企业引才和发展引才，着力引进带技术、带项目、带资源的创新创业领军人才和团队；突出培养造就高层次创新型科技人才和青年英才，统筹推进各类人才队伍建设；完善党管人才工作体制机制，进一步提高人才工作科学化水平。

2、完善人才档案管理。全面建立后备人才信息库，结合组织和人事部门的年度考核结果及个人学习培训结果，及时更新完善专业人才信息资料，严格按照档案管理要求，对专业人才进行动态管理。

五、2015年专项人才规划

1、全力抓好农村实用人才队伍建设。依托各类教育培训资源，广泛开展农村技能培训，加大对农村致富带头人、科技带头人、经营带头人等优秀农村实用人才的培养力度，重点培养一批善于经营、精于管理、勇于创业，能够带领农民群众致富的复合型人才。加快培育农业产业大户等现代农业经营主体，加强对农民专业合作社负责人的培养，支持他们成为优秀企业家。造就一批懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用人才队伍。

2、重点抓好社会工作人才队伍建设。适应我乡经济社会发展和构建社会主义和谐社会的需要，加强社会工作人才专业知识培训和岗位实践锻炼。推进公益服务类事业单位、农村社区和公益类社会组织建设，完善培育社会组织和加强队伍管理的配套政策。

3、突出抓好专业技术人才队伍建设。加大专业技术人才引进力度，不断充实专业人才队伍。进一步创新专业技术人才培养模式，扩大专业技术人才培养规模，通过多种培训形式，深入开展新理论、新技术、新技能、新信息为内容的教育培训，提高专业技术人才创新能力。加强对创新人才的选拔管理，做好专业技术拔尖人才评选工作。制定奖励措施，进一步提高高层次人才的待遇和社会地位，激励他们发挥作用。改善基层专业技术人员工作、生活条件，拓展职业发展空间。与转变发展方式、推动产业结构调整相适应，以提高专业技术水平和自主创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，打造一支素质优良、结构合理的专业技术人才队伍。

4、切实抓好高技能人才队伍建设。坚持党管人才原则，切实加强对高技能人才培养工作的领导。把培养高技能人才工作摆上重要议事日程，认真制定全乡的人才规划和具体措施；切实做好服务工作，乡领导干部要当好“后勤部长”，把培养高技能人才工作的重心放在服务上，真正做到认识到位、责任到位、措施到位，力争取得实效。

（一）加快人才培养和引进步伐。建设一支思想端正、业务过硬、作风扎实、爱岗敬业的医疗卫生队伍，为全市卫生事业发展提供强大的智力支持和人才保证。把培养的重点放在现有人才的素质提高上，放在紧缺专业岗位和优秀中青年业务骨干培养上，培养一批具有一定影响的学科带头人。制定规划，搭建平台，有效推进，为此，重点继续办好全市卫生系统管理人员培训班，按结构比例引进各类紧缺的人才，争取通过宣传、制定优惠政策，引进一批适应学科发展需求的高级人才。在市级医疗卫生单位开办各类学术讲座，聘请专家、学者前来授课、现场指导开展业务工作。有计划的选派专业技术人员到上级医疗卫生单位进修学习，拓宽知识面，提高业务技能。鼓励卫生技术人员创新科研成果，大力推广新技术、新疗法，增强医学科技创新能力，提高医疗卫生服务水平。继续实施“三名”战略，落实各项激励保障措施。

（二）继续开展好技术大比武活动。在全市卫生系统重点突出“三基三严”（基础知识、基本理论、基本技能、严密、严肃、严谨）的考核。通过技术大比武活动的开展，鼓励和引导全体医务工作者学习新知识、钻研新技术、掌握新技能，营造良好的学习氛围。注重总结好的经验、好的做法，完善奖惩措施，鼓励专业技术人员学理论、学技术、学技能，促进医疗技术水平的不断提高。同时，将技术比武基础知识考试成绩作为年终考核、评选名医（名护）的重要条件。

（三）大力开展继续医学教育。完善以学分制考核为主要内容的继续医学教育管理制度，年内参加继续医学教育公共课程考试人员合格率争取达到100％。同时，积极拓宽继续医学教育途径和渠道，鼓励医务人员通过自学、函授等方式获得继续医学教育学分，年终学分达不到要求的，按有关规定，在医师、护士注册方面实行“一票否决”。

（四）继续组织开展争创“学习型单位、学习型科室、学习型个人”活动。激发医务人员勤奋学习的热情，大力营造“学习光荣、不学习可耻”的氛围，努力提高医疗技术水平。年终根据各单位技术比武基础知识考试等情况，评选出“学习型单位”、“学习型科室”、“学习型个人”，进行表彰奖励。

（五）抓好农村卫生人才培养。一是帮助镇卫生院提高业务技术水平，市级各医疗机构免费为其培训专业技术人员，做好对口支援、卫生支农工作；二是继续搞好乡村医生的在岗知识集中培训，按时完成规定的学时，加快知识更新的速度，满足农村群众的基本医疗需求。

（六）加强领导，狠抓落实。加强对卫生人才工作的领导，大力实施“人才工程”，建立健全规章制度，保证各项措施落到实处。实行人才培养工作责任追究制，落实奖惩措施，加强调度与督导，责任到人，一级抓一级，一级对一级负责，严格考核，确保我市卫生人才工作取得明显成效。

为进一步加强卫生人才队伍建设，积极实施科教兴医战略，加快人才资源开发和管理，根据省、市、区有关文件精神，结合我区卫生人才队伍建设现状，特提出2015年卫生人才工作计划：

一、加强卫生人才储备工作，完善人才资源配置

根据省、市、区卫生人才储备工作要求，积极完善人才资源配置，结合各医疗卫生单位实际，合理引进人才，建立一套选择、培养、使用卫生技术人才的完善机制，强化用人单位引进各类人才的计划性、科学性和准确性，采取公平、公正的方法，完善录用、聘用的相关手续，逐步使人才结构趋于合理。

二、高度重视医疗卫生单位毕业生聘用工作

做好医疗卫生单位毕业生聘用工作，不仅关系到各用人单位的建设和发展，关系到卫生专业队伍结构配置与调整，关系到卫生从业人员的准入管理，也关系到卫生事业的可持续发展。因此，我们要将人才合理配置纳入各单位卫生事业发展总体规划，结合毕业生就业特点，每年年初制定毕业生需求计划，由区卫生局政工股汇总并进行统筹，以便在人才市场上招考信息，千方百计吸引人才。同时要求各单位每年将临时聘用人员报区卫生局备案。

三、树立人才意识，实施科技兴院

结合卫生工作实际要求各医疗机构积极为人才成长创造良好环境。要制定吸引人才的优惠政策，营造尊重知识、尊重人才的氛围。采取多种方式培养人才。要善于发现学科带头人，积极培养学科带头人。要加强管理人才的培养，提高医院管理水平。精心培植重点学科、特色专科，靠重点学科和特色专科带动整个医院的发展，从而促进全区卫生事业的健康发展。

四、大力引进紧缺人才，完善人才引进的优惠政策

根据全区卫生发展和重大医技项目需要，加强对紧缺人才的预测和规划，定期人才需求信息。大力引进大学本科以上学历并具有学士以上学位或中级以上职称的卫生人才。进一步完善人才引进的优惠政策，卫生事业单位引进硕士博士和具有副高职称以上的专业技术人员，不受编制和专业技术职务结构比例上的限制。积极协助解决引进人才住房问题、子女上学、爱人工作等实际问题，切实解决紧缺人才的后顾之忧。

五、推进人才柔性流动机制，拓宽人才开发的空间

人才柔性流动己成为人才工作的一个新特点。其主要特征是：户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。根据卫生支农的有关文件精神，鼓励各基层医疗单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力。我区卫生事业人才工作，也要主动适应这一新的走向，确立“不求所有，但求所用；不求所在，但求所得”的引才观念，变“刚性”引进为“柔性”集聚。医疗卫生单位除调动外，可采取短期聘用、技术合作、聘请顾问、人才租赁等方式引进人才技术，进行智力成果转化，为我区卫生事业发展服务。对柔性流动到我区卫生系统工作的专业技术人才，其执业注册等给予便利。

六、进一步深化分配制度改革，加大对优秀人才的奖励力度

确立劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参予分配的原则，加大按劳分配和生产要素分配相结合的力度，推行岗位工资。医疗卫生单位在工资主管部门审批的工资总额内，可结合本单位特点，自主制定以岗位工资为主体的分配办法，实行人才保护价以及特殊人才津贴制度：一是单位选聘的急缺或关键岗位上的专业技术人才可实行协议工资，由单位与个人协商，根据个人实际业绩能力水平及预计效益情况，签订工资报酬协议，通过业绩考核予以兑现；二是对引进的硕士博士专业技术人才，进单位后三年内每月可适当给予生活津贴；三是对关键岗位的优秀人才采取项目及课题津贴等特殊分配方法予以补贴；四是对学科带头人、科技后备人才、优秀管理人才给予同上级人才管理部门1—2倍的奖励，在节日期间采取多种形式慰问优秀人才，鼓励优秀人才充分发挥人才示范作用。五是积极探索低职高聘工作，准备在区人民医院试点进行低职高聘，对长期工作在一线因学历资格、考试原因而没有晋升副高职称的人员实行低职高聘，让其享受相应待遇。

七、规范管理制度，简化区内卫生人才流动手续

区内卫生人才流动要建立公开、规范、简便的管理制度，必须坚持单位专业岗位需要，流动人才专业对口的原则。区级单位之间（全额拨款单位除外）、中心卫生院之间的调动，由申请人出具书面报告，双方单位同意报区卫生局、人社部门批准后办理手续；中心（乡镇）卫生院人员流动到区级医疗卫生单位，报区卫生局、人社局、区委编办批准后按人才流动的相关程序办理手续；乡镇卫生院之间人员流动或乡镇卫生院人员流动到中心卫生院，由申请人出具报告，经双方单位同意后报区卫生局讨论后，交人社部门按规定办理调动手续；新进人员按人才招聘的相关程序，经考试、考核，严格录用，按规定办理有关手续。鼓励人才正向流动，凡本人愿意从区级医院到中心卫生院及以下单位工作的，只要双方单位同意，即可报人社局按规定办理调动手续。

八、加大教育和培训力度，提升卫生队伍素质

要建立健全学习培训制度。要求各单位定期对卫技人员进行以“三基三严”为主要内容的学习训练和以不断更新知识、提高业务水平、职业道德素质为目的各种教育培训活动。区继教办定期组织开展多种形式的学术交流，积极发挥区人民医院的医教研中心的作用，提升培训档次和质量，要深入推进住院医师规范化培训，全面落实住院医师规范化培训与职称晋升、医师定期考核等挂钩的政策，加快高素质临床医学人才培养。要强化乡村医生培训力度，采取定向委培、学历教育的方法，切实解决乡村医生队伍严重老化与短缺的问题，为构建新型农村卫生服务体系提供优质人力资源保障。要加快乡村医生向执业助理医师转化，配合市卫生局做好全科医生骨干培训，通过岗位培训和全科医生规范化培训、社区护士培训等多种方式，提高社区卫生服务人员诊治和处理一般急症、常见病、多发病的能力，促进城市、农村卫生服务能力和水平的不断提高。

今年是县委确定的项目会战年，也是我镇建设大邑“首善之区”的关键之年，我镇将以党的十精神为指导，深入贯彻科学发展观和市、县、人才工作精神，坚持“党管人才”的原则，进一步增强做好人才工作的紧迫感和责任感，建立健全人才开发工作机制，突出抓好人才培训工作，拓宽引智渠道，积极探索，开创人才工作新局面，为我镇工作开展提供有力的人才支持。特制定晋原镇2015年人才工作计划如下：

一、增强人才工作的责任感

按照我镇建设总体规划要求和目标任务，给人才工作提出了新的要求。我们一定要站在战略的高度，认清形势，充分认识做好人才工作的重要意义，充分认识人才工作中肩负的历史责任。结合我镇当前对人才的需要，进一步发挥职能优势，完善政策措施，加大人才开发力度，为新形势下提供强有力的人才保障和智力服务。

二、健全人才工作的新机制

（一）强化“三种意识”,开发人才资源。一是“人才标准多样化”意识,即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选拔和任用人才;二是“人才至上”意识,即要以促进人才成长和作用发挥为标准,切实做好使用、培养、关心,激励人才的各项工作,充分尊重人才的特殊禀赋和个性,达到既用人之长也容人之短;三是“人才大开发”意识,采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式,如:进行合理性岗位调整,建立乡士人才库,建立科技示范户,强化机关和村级后备干部培养等,以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。

（二）营造“四个环境”,实施人才服务。一是营造政策环境。在各类制度、规定的允许范围内,出台人才政策,发挥政策对人才成导向作用,以达到广罗人才,人尽其才的目的;二是营造社会风尚环境。鼓励人才干事业、帮助人才干好事业,加大人才宣传力度,努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是营造市场环境。创建本辖区的人才市场,发挥劳动保障事务所作用,通过周到服务、规范运作,科学指导,有力监督,来完善本辖区人才市场体系;四是营造工作环境。加强人才创业载体建设,为人才提供施展才华的舞台。

（三）创新机制,推动人才工作。一是建立科学的人才评价机制,纠正重学历、资历,轻能力、业绩的倾向;二是建立淘汰机制,打破人才管理的终身制,建立起人员绩效考核档案,以动态管理解决有进无出的问题；三是在全镇广泛开展大学生志愿者活动，进一步加强镇村干部人格修养，继续深化“四力”建设，建设一支高素质的干部队伍。

（四）突出抓好人才培训工作。加大培训力度，提高人才队伍综合素质。按照“实际、实用、实效”的原则，整合培训资源，扩大培训规模，提高培训质量，丰富培训形式。进一步优化干部队伍，加强对年青干部的培养，充实工作队伍。

三、积极探索，开创人才工作的新镇面

篇（5）

一、辅导员配备与聘任

环资学院现有本科生2388人，研究生274人；按照1:200师生比配备辅导员，目前辅导员共计12人（不含学办主任、分团委书记）。其中，专职辅导员10人（含彭熙——在读博士，未聘岗位，但从2018年开始暂代休产假辅导员王娇工作），兼职辅导员2人（含2018年学校公招分配的新近人员——王岩，暂代休产假辅导员尹春燕工作，实际上是7月正式到岗，现提前上岗工作）；向香源——新聘三类兼职辅导员，本院研二1+3学生，接手转岗辅导员王琳琬工作）；12名辅导员中担任本科生的辅导员11人，研究生辅导员1人（其中事业编制1人，人事7人，合同制4人；具有副高职称1人，讲师职称3人，其余助教及以下；聘辅导员专业技术岗6级（副高级）1人，专业技术岗9级（中级）2人）。

目前辅导员基本满足工作需要，但随着李春林（大四辅导员，借调到学校党校办兼职2年）将在6月份带完毕业生后调入党校办，王婧怡带完一届后现带大一拟调入图书馆，如果同意2人调离，就面临着下半年还得补充1-2名辅导员接任工作（彭熙下半年博士毕业回教研室的话，就缺2人），如果没有补充得再聘任1-2名三类兼职辅导员。

二、辅导员工作条件、待遇

学院坚持把立德树人作为学院中心工作来抓，把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排，不断提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员“工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间”。学院近年来积极改善辅导员工作条件与待遇。

第一，改善美化辅导员工作环境。2013年、2017年学院对于辅导员办公室进行了2次美化，充实辅导员办公设施，确保每位辅导员具有较好的办公环境，例如我院辅导员队伍组建了“学生工作理论与实务研究工作坊”，学院保障了团队每位成员的办公设备；今年学院正在筹建学生成长工作坊（含关工委工作办公室）与学生事务中心，为辅导员对学生进行教育指导、减轻辅导员部分事务性工作提供更为舒适的环境与便利条件。

第二，实行弹性坐班制。学办以值班制为主，辅导员轮流值班，一方面确保每一天白天和晚上均有值班辅导员处理日常事务，另一方面也让辅导员老师在保证完成工作任务的基础上灵活安排时间开展班级活动、走访学生寝室等，以及进行自我提升的学习、教学或科研。

第三，保障考核奖励与福利。学院建立了辅导员工作考核办法，全面考核评价辅导员工作情况，主要对照其岗位职责进行考核，同时还有考核评分（评分中学生评价30%+辅导员互评30%+考核小组（含班主任）评价40%），并按考核情况评优推优；学院对于辅导员超额带学生人数，承担党支部书记、年级负责人、参与学科建设与教学等工作均按照聘岗方案核算超工作量，对辅导员科研成果、指导学生科技活动获奖等核算绩点进行奖励；学院还通过改进学院年终评奖评优机制确保每年辅导员至少有1人获得“年度考核优秀”（2016年、2017年均有2名辅导员获得“年度考核优秀”，在前几年度一个“年度考核优秀”都没有）；学院工会也对专职辅导员的正常福利待遇予以保障，同时对三类兼职辅导员，没有得到学校福利的部分，学院工会尽力进行补齐。

第四，强化辅导员学历深造与业务培训。学院积极鼓励与支持符合条件的辅导员学历深造，选送辅导员参加校内外各类业务培训、考取业务类相关证书。近3年来，学办辅导员深造博士学位2人，考取国家心理咨询师资格证5人、SYB讲师证3人，国家二级创业咨询师职业资格证1人；学院还定期召开工作例会交流工作经验，不断提高工作水平；同时不定期举办辅导员沙龙活动，分享培训体会或读书心得，实现交流思想、缓解压力、提高工作效率的目的。

目前，学院辅导员队伍再配合班主任队伍，能够较好引领学生思想，能够指导学生开展学业、科技活动，能开展党建指导、心理健康教育、职业发展规划教育，开展班级建设、日常事务管理以及危机事件处置等工作要求。

三、班主任队伍建设

根据《西南科技大学辅导员和班主任队伍建设实施办法》（西南科大党委发[2017]19号）文件精神与要求，学院制定《环境与资源学院辅导员、班主任队伍建设实施细则（试行）》（未正式发文，因考核部分还在征求意见），明确了班主任的职责、选聘与考核，并为2017级24个班级均配备班主任，其它年级仍实行本科生导师制。目前，各班主任均已在所带班级开展工作，关于班主任工作落实和考核评价方面我们还需要探索。

四、辅导员队伍建设、培养、发展建议与意见

【存在的问题】

1、辅导员队伍稳定性不够。我院目前连续从事辅导员工作4年以上的只有4人（不含学办主任、分团委书记），因待遇问题、职称晋升、发展前景、工作压力等实际问题离岗和转岗，使队伍流动性、流失性较大（有辞职调离的，有调到其他部门岗位的）。尤其是职能部门对于辅导员需求不断，导致辅导员身兼多岗，从长远来看不利于辅导员专一本职工作，也不利于队伍的相对稳定发展。

2、 辅导员工作事务过于繁杂。辅导员工作任务主要来自于各行政职能部门，只要是和学生沾边的事情都有可能分配给辅导员队伍，对于学生中出现的任何问题都归结到辅导员工作中不到位，导致辅导员大量时间疲于处理政出多门的事务性工作，甚至是重复性的工作，从而真正的教育引导做得还是不够，深入寝室和深入学生与学生沟通交流不够。

3、辅导员专业素养与能力还需提升。辅导员队伍专业学科背景复杂，且队伍过于年轻化、职称结构发展不均衡，要承担思政教育、道德教育、心理健康教育、就业创业指导、安全法纪教育、助学服务、招生就业等一系列责任重大工作，需要辅导员自身主动提升自我，要多加强理论和实践研究，多参与校内外思想政治教育课题或项目研究，努力提升职称等级，同时也需要学校相关制度机制进行保障。

【建议与意见】

1、减少行政职能部门对辅导员的抽调、借调，尤其是对于连续工作未超过4年的辅导员，确保辅导员专一工作与各学院队伍的相对稳定。

2、进一步推进在学生事务管理方面的校园信息一体化平台建设，实现学生事务管理系统化、高效化，从而减轻辅导员繁杂的事务性工作（如奖助勤贷补等事务性，线上线下重复做工作）。

3、拓宽类似清华大学辅导员专项的培训项目，使辅导员队伍能获得更加专业和规范的业务学习，增加跨校际的一线辅导员相互交流学习活动，培育辅导员国际交流学习项目，选拔推荐优秀专职辅导员参与“高校辅导员在职攻读博士学位专项计划”（教育部思想政治工作司关于做好2017年高校辅导员在职攻读博士学位招生工作的通知（教思政司函〔2016〕33号）；另外，根据教育部令规定“确保每名专职辅导员每年参加不少于16个学时的校级培训，每5年参加1次国家级或省级培训”能落到实处。

4、进一步改善辅导员的待遇，尤其是近两年新近辅导员的合同制聘用管理问题，让辅导员没有安全感和归属感；另外，希望将已经启动的辅导员职称单列、职务职级岗位晋升等相关规定落到实处。

篇（6）

一、绪论

据教育部网站消息，教育部日前公布《高等学校“十三五”科学和技术发展规划》。

《规划》的主要目标是：到2020年，高校科技创新质量和国际学术影响力实现新的跃升；服务经济社会发展能力和支撑高质量人才培养效果显著增强；开放协同高效的现代高校科研组织机制基本形成；引领支撑国家创新驱动发展，成为建设创新型国家和人才强国的战略支撑力量。由此可见，国家越来越重视科学技术在提升综合国力方面的作用。而高校教师作为国家科技实力的代表和主力军，其相关制度方面存在着诸多漏洞。故本篇以高校教师薪酬制度为落脚点，以江苏各高校为例，剖析现存的问题，并提出有关建设性的建议，在丰富基本理论的同时以期对实际生活产生指导性作用。

二、当前高校教师薪酬结构存在的主要问题

（一）薪酬结构中国家工资偏低，基本保障不足

若将高校教师薪酬结构进行归类，主要包含：国家工资（档案工资）、地方补贴、校内津贴、福利等，其中占主导地位的主要是国家工资和校内津贴。校内津贴作为国家工资的补充，会受到学校实际财政状况和政策的影响。因此国家工资便成为高校教师工资的主体和安身立命的根本。然而从实际状况来看，高校教师国家工资偏低已成为不争的事实。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教师的年工资收入10万元以下的占47.7%，10万―15万元占38.2%，15万―20万元的占10.7%，20万元以上占3.4%。按职务分析，正高级教师的年平均收入14.36万元，副高级为10.33万元，中级为8.3万元，初级为7.44万元。这些工资数据中包括了高校教师所有合法可得，可若仅看国家工资，高校教师所获得的薪酬远低于其他行业的薪酬水平。在消费指数日益增长的今天，仅靠国家工资已经不能保障高校教师基本的生活。因此很多高校教师纷纷通过外部市场寻求“财路”，缓和经济压力。由此可见提高国家对高校教学、科研人员的薪酬投入，使高校教师的投入能够得到与之相匹配的报酬，已经成为让教师静心于学术的关键。

（二）分配依强调职务等级，分配过程存在局限弊端

长期以来，高校以“身份”为基础的薪酬制度使教职工的专业技术职务成为薪酬分配的单一标准，而在岗位绩效工资改革中，专业技术职务事实上已经演变为岗位聘任时的参考标准，这意味着专业技术职务等级也成了岗位工资的依据。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教授（本科：7947元，高职高专：7305元）和副教授（本科：6262元，高职高专：5805元）月收入较高，讲师（本科：5011元，高职高专：4646元）和助教（本科：4130元，高职高专：3786元）的月收入则低于全国城镇非私营单位就业人员（5169元）。这样导致了高校教师薪酬制度与职称晋升同步增长，使高校教师忽视学科研究而把“上称”当成自己的终极目标。

其次，高校教师薪酬由高校管理者制定、实施、监督。这种管理者既当裁判员又当运动员的情况，不仅会导致评价主观性强、随意性大，评价结论不客观，而且往往使管理者成为利益的最大受惠者。除此之外，高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以群众民主评议和上级评议为主。群众民主的主观因素过多、流于形式和上级评议的不公开，也不透明会造成教师一头雾水。

（三）绩效评价体系不健全，制约教师的能动性

岗位绩效工资的核心在于打破分配中的平均主义，使薪酬分配与教职工的实际贡献和业绩挂钩，而绩效工资的关键在于建立一套合理的绩效评价制度。目前江苏省高校的绩效评价体系规定以岗位设置和聘用工作为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配、优劳优酬，同时制订“基本工资+基础津贴+奖励绩效”绩效工资体系，即绩效工资由基础津贴、奖励绩效构成。但现行的评价体系存在着诸多漏洞。

首先，绩效考核过度量化，忽视了教学评价的真正目的。现在教师的薪酬、待遇、职称评定不仅与其科研成果的数量与级别相挂钩，而且对教师每年所发论文、专著（教材）、申报课题的数量和级别都有明确的规定。但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能合理量化。这种量化的激励方式用“科研”替代“学术”，用“发表”替代“发展”，追求“短平快”的学术生产，造成学术垃圾增多、学术质量下滑、学术不端的现象频频涌现，形成日趋严重的学术浮躁之风。

其次，绩效考核偏重结果，忽视了高校教师的投入过程。知识生产是一个复杂的拉锯战，它不同于机械式的物质生产，教师工作过程中态度、情感、精力的投入量对工作的实际效果至关重要，很多人穷其一生都无法通晓其中奥秘，但我们不能因此否定他的付出。

再次，绩效考核追求短期效益，忽视长远社会效益。现在许多高校倾向于将科研水平作为激励教师的主要内容，从而使教师产生了重科研、轻教学和社会服务的错误认识。而轻教学和社会服务必然会使高校缩减对专业设置和人才培养的投入，导致专业设置与社会经济发展脱节，培养的人才不符合要求。这样不仅难以解决当前及未来社会、经济发展中遇到的问题而且使得国内学术道德生态遭到极大的破坏，学术整体水平低于国外，难以获得国际认可。

最后，内部竞争激烈，利益纠葛不断从而无法形成团队合作。这种强调单打独斗的评价机制，导致了高校教师之间的“明争暗斗”，造成不和谐的人际关系，部分教师为了捍卫自己的学术地位，不愿与他人分享自己的“蛋糕”，不愿意当“配角”，直接阻碍了科研合作创新和高水平的学术团队的建设。

通过对传统以及当前高校教师薪酬结构存在的问题进行归纳，可以得出一个结论，即我国高校教师薪酬结构并未很好的解决高校教师职业特点与薪酬分配的切合性问题。具体来说传统的薪酬制度未能解决好四对关系：一是薪酬保障与激励（学术与效率）的关系；二是高校教师劳动的复杂性与薪酬分配依据的多元性的关系；三是绩效薪酬与学术评价的关系；四是学术劳动力市场的外部定价和组织内部定价的关系。

三、提高高校教师激励有效性的建议

根据以上分析，可以看出高校教师激励有效性的问题显得比较紧迫和突出。而高校教师激励有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，虽然也有其他方面的原因，但为保证高校教师激励的有效，主要从高校管理者角度出发提出相应的建议和意见，以保证高校教师激励的高效运行，最终实现促进高校快速发展的目标。

（一）落实“以人为本”，使薪酬制度更显人性化

当今知识经济时代，薪酬不仅代表金钱本身，它也是体现社会成员自我价值的衡量标准，工作薪酬的高低可作为社会身份、地位和荣誉的象征。在高校财力允许的情况下，制定的教师薪酬水平应遵守国家的相关法律和法规，至少不低于国民收入的平均水平，并在此基础上考虑本地区和整个教师行业的特点与惯例，以及当地的物价和生活水平。在保障每位教师的基本工资的同时，还要通过激励政策引导，针对不同教师的实际情况，制定灵活多变的绩效考核体系，使教师将个人价值c社会价值加以有机的统一。

最后，管理者在制定薪酬制度时，不仅要处理好物质需要，更要关注教师的精神需要。高校管理者要经常关注教师的工作、生活、学习，以情感人，对于教师面临的困难和提出的合理需求，必要的给予制度上的保障。通过制度的硬性规定、情感的柔性管理、物质待遇上的不断提高，增强教师的满意度和幸福感，达到凝集人心的作用，使他们为维护和巩固高校共同体做出贡献。

（二）制定公平合理的分配标准，规范和约束分配主体的权力

高校应用统一的标准来衡量高校管理者与教师的工作，建立公平的竞争、激励与约束制度，给其公平感。高校管理者在设计薪酬体系的时候，必须综合考虑各方面的因素，设计出一套教师的贡献、业绩与津贴几乎对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和潜力。否定以职务定工资，将效率与公平的有机结合，真正体现按劳按贡献分配，增强教师薪酬的激励性。

具体而言，可以从以下两个方面进行分析。首先，高校管理者要意识到，绝对的公平只能导致绝对的不公平，重要的是要让教师体会到公平。因此，为了避免个人意志、权力至上等因素的介入而导致的奖励偏差、失效，确保奖励制度获得最大的认可度，教师全体参与是当仁不让的最佳选择。其次，公平的奖励应是对正确的事情给予奖励，但是并不是常规补贴，更不能让有利益相关联的人来左右，而避免这些的最根本措施就是要建立刚性的规范约束。最后，高校的奖励不应受各种已有规章制度的束缚，而应打破常规，大胆创新，根据自身的实际状况及其教师的需求不断做出调整，提供更加灵活的奖励。

（三）制定科学合理的高校教师薪酬体系，最大程度地发挥激励的功效

首先，注重量化评价与质性评价相结合。由于教师工作的复杂性，管理者要根据评价的内容选择合适的评价手段，实现量化评价与质性评价有机的结合和统一。对于教师工作中可以通过数量加以测量和分析的部分使用量化评价，如获奖次数，课题论文篇数等，但不可盲目地追求多而忽视其实际研究价值。因为科研的目的是为了更好的服务社会，推动人类历史的进步。重述前人之得，空谈蓝图愿景，无异于慢性自杀。

其次，建立动态的绩效考核机制。考核是一个动态长期的过程，如果用模式化的评价模式直接衡量高校教师的成就，这不仅违背评价的根本目的即促进教育事业发展，也无视教师专业发展本身就处于动态发展过程中的这一客观实践。因此评价一个教师时，不仅要关注他的研究和教学成果，更要体会和理解他们为此倾注的感情和精力。这样不仅能够增强教师的归属感，还能在一定程度上削弱彼此之间的竞争意识，营造良好的学术氛围。

最后，完善退出制度。我国传统的人员聘任制度导致高校教师事实上的终身聘用关系。退出制度的完善和落实类似于教师头顶的一枚警钟。一方面，会对高校教师产生一定的压力，激发高校教师的工作热情，使其积极投身于工作之中，从而使高校形成良好的学术生态环境。另一方面优胜劣汰，通过人才合理流动保障高校教师整体素质。

四、总结

教师薪资是高校组织对教师努力工作的物质肯定，薪资水平不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和科研合作，同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才，推动高校学术生产力和人才培养质量提升的重要途径。因此我国要不断推进高校教师薪酬制度改革，发挥其对高校教师的激励作用，坚定不移的走科教兴国、文化强国之路。

参考文献：

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[5]刘尧，闫志刚.透视高校教师薪酬状况[J].高教探索，2014（36）：26-32.

篇（7）

自1993年以来，我国相继颁布了《教师法》、《教师资格条例》和《〈教师资格条例〉实施办法》，逐步形成了教师资格制度的法律法规体系。实施教师资格制度是一项关系到国家法律法规的贯彻落实，是使教师的任用走上科学化、规范化和法制化轨道的重要环节。自2001年起我国教师资格认定工作全面进入实施操作阶段，据统计，截至2009年8月全国共有2169.87万人通过申请取得了教师资格，其中高校教师资格认定人数占总人数的11%左右。作为高等教育的一种“类型”的农业类高职教育，其教师资格认定工作的顺利开展为农业类高职院校教师队伍管理提供了合法性基础，有利于把住教师队伍的入口关，提高教师队伍的整体素质。但随着教师资格认定工作的进一步深入开展，许多不容忽视的问题日益显现，我结合实际工作谈谈对当前农业类高职院校教师资格认定工作过程中存在问题的一些看法。

一、当前农业类高职院校教师资格认定工作中存在的问题

1.重视程度不够，相关部门之间的沟通协调存在问题。

部分农业类高职院校对实施教师资格认定工作的重要性认识不够，人事部门认为这只是一项事务性的工作，未安排专人负责，常常是职称管理人员或者劳资管理人员兼职做此项工作，导致具体经办人员对高校教师资格认定的相关政策理解不够充分，不熟悉相应的操作流程，宣传不到位，使教师资格认定工作流于形式。部分新教师认为反正已经被正式录用了，教师资格的认定只是一种形式，不论条件是否具备，学校早晚都会给予认定。另外，农业类高职院校教师资格认定工作的顺利开展不只是人事部门的工作，还需要各部门之间的相互配合协调，如教育教学素质与能力测试、普通话测试都需要二级学院（系部）和教务部门的配合，才能保证整个认定工作的圆满完成。

2.缺乏符合农业类高职教育特点和要求的教师资格认定标准。

现代农业类高职高专教育的基本特点是根据市场需求办专业，按照专业进行农业高等技术应用性人才培养，培养出的学生除了必须具备基础的理论知识和专门知识外，还应重点掌握从事农业领域实际工作的基本能力和基本技能。农业类高职院校中的畜牧兽医、宠物护理、园林园艺等专业的实践性和操作性都很强，实践教学必须贯穿教学的全过程。因此，实习指导老师的教育、教学经验与技能对于保证学生的培养质量至关重要。而根据现行的教师资格认定标准，教师资格分为七类，即：①幼儿园教师资格；②小学教师资格；③初级中学教师资格；④高级中学教师资格；⑤中等职业学校教师资格；⑥中等职业学校实习指导老师资格；⑦高等学校教师资格。作为农业类高职院校师资队伍中的重要组成部分的实习指导老师目前也是完全按照普通高校的教师资格（即第⑦类）认定条件来进行认定的，目前的认定条件中缺乏实践经历、实验技能等方面的认定考核标准，完全依据理论课堂讲授标准去评定实习指导老师的教育教学素质与能力，这与农业类高职教育强调实践性、应用型的特点不相符合。部分实习指导老师在取得与专业理论课教师同样的高校教师资格证书后纷纷要求转岗，转评教师系列的专业技术职称，不安心于实习指导工作岗位，导致农业类高职院校实习指导老师队伍的不稳定。

3.针对非师范类申请人的教育教学能力测试把关不严，缺乏有效性。

由于农业类高职院校的专业特点，每年引进的教师绝大部分都是农林畜牧兽医类的非师范教育类毕业生或是行业内的高层次人才。针对这部分未系统学习过教育学、心理学课程的高校教师资格申请人员，许多农业类高职院校仅仅是按照上级教育部门的要求让其参加全省统一的高校教师岗前培训，学习高等教育学等四门课程，而对这部分人员教育教学能力水平的提高则缺乏必要的指导、培训与监督。在教师资格认定工作过程中的教育教学基本素质与能力测试环节中，部分学校只是组织人员对照教育教学基本素质和能力测试评价表打打分，听课、说课过程仅仅是走过场。这种测试流于形式、方法单一，对农业类高职高专教育教学活动的有效开展，教育质量的提高不能起到积极的促进作用，反而削弱了教师资格认定的严肃性、权威性。

4.教师资格证缺乏有效期。

《教师资格条例》和《〈教师资格条例〉实施办法》都明确规定了在“弄虚作假，骗取教师资格”和“品行不良，侮辱学生，影响恶劣的”的情况下，应取消教师资格，5年内不得重新取得教师资格。目前已取得高校教师资格的人员，只要不违反上述规定其教师资格证就终身有效。大多数农业类高职院校在现行人事分配制度改革不断深入的大背景下，由于人事制度的进一步实施和“能进能出”的新的用人机制得到建立和不断完善，教师队伍的流动性日益增大。有一些已经辞职或者重新选择其他职业的人员，其高校教师资格证并没有失效，也没有明确规定如何收回其高校教师资格证书。很多仍然在职的教师也因为当前的高校教师资格终身制而放松自身对知识更新，提高施教能力与自身素质的要求。这将影响农业类高职院校教师队伍专业化的进程，不利于教师培训和继续教育质量的提高。

5.教师资格认定工作信息化管理有待加强。

随着各农业类高职院校近些年招生人数的上升，每年新引进的教师人数大大增加。从2002年首次开展教师资格认定工作以来，如我每年都有几十甚至上百名新教师申请认定高校教师资格，而截止到2008年江苏省的高校教师资格认定工作尚未启用统一的认定信息化管理系统软件，各院校申请人员的基本信息录入和汇总上报还是以纸质材料为主，常常出现信息不完整，统计汇总困难的情况，影响了工作效率。对学校人事管理部门来讲，还是停留在通过手工查询纸质材料来对申请人的基本情况进行审核的阶段，耗时耗力且容易出现差错。

二、对农业类高职院校教师资格认定工作的思考

1.加强领导，健立健全组织机构，做好宣传发动工作。

根据上级要求成立以院长为首、学院各系（部）、人事部门领导为主要成员的学院教师资格制度实施工作领导小组，下设一个办公室。学院人事部门安排综合素质较高的人员专门负责此项工作，各院（系）配备相应人员做好本部门申请人员的材料初审、收集汇总工作。按照《江苏省教师资格专家审查委员会组织办法(试行)》的文件精神，成立学院教师资格专家审查委员会及专业评议组，委员会由十七名副高级及其以上教师职务的专家组成，由学校领导担任主任和副主任，委员会成员定期调整，成员名单在任期内不对外公布。各系（部）按不同专业类别成立教师资格专业评议组，由系（部）主要负责人出任组长。以文件的形式将岗培成绩合格与取得高校教师资格作为新进教师（辅导员）转正定级、职称初定的必备条件，将其与教师的专业技术职务晋升、聘任上岗挂钩。通过校园网、教师教研活动、教职工大会等多种渠道宣传教师资格认定政策，熟悉认定工作程序。

2.关注农业类高职教育“职业性”特点，教师资格分类需进一步细化。

针对农业类高职教育“职业性”特点，其教师资格认定较之一般高校应有其自身的特点和要求。建议参照中等职业学校的实习指导老师资格与中等职业学校教师资格分类方法，增设高等学校或高职院校实习指导老师资格，提出具体的规定和要求，侧重其实际操作能力的考核，将教师资格分类进一步细化，保证农业类高职实践教育的质量水平。

3.注重教育教学能力的培养过程。

教师的教育教学能力直接关系到教育的质量和效果。非师范类毕业生和引进的行业内高层次人才没有系统地学习过教育学、心理学等课程，其教育教学活动的有效开展缺乏坚实的理论基础。因此从农业类高职院校师资管理角度讲，针对这部分教师除了需要参加上级教育主管部门统一组织的新教师岗前培训、补修教育学、心理学等相关理论课程之外，还可以采取各类培训、开设现代教育技术和教育方法专题讲座、集体研讨、骨干教师个别指导、利用校园网络建立优质教学资源信息共享等方式拓宽教育教学能力的培养模式，改善其自身的知识结构，为教师资格认定工作打下良好基础，更有利于农业类高职院校青年教师队伍的成长。

目前江苏省高校教师资格认定中使用的教育教学基本素质和能力测试评价表中测评标准分为试讲（说课）部分和面试部分，分别从教学观念、教学内容、教学设计、教学艺术、教学效果、基本素质等六个方面来进行教学评价。这种统一的理论说课模式与农业类高职教育强调实践性、技能操作性的特征不相符合，因此在测评中可以增加综合考量教师实验操作技能、企业顶岗实践、教案编写能力、教学态度、语言示范能力、课堂应变调控能力等考核环节。对新参加工作、刚引进或调入的教师进行摸底调查，分专业依具体情况开展教育教学能力测试工作。测试结束后还可以邀请专家针对测试中出现的问题进行总结点评，对青年教师加以指导，通过教育教学能力测试的手段达到提高教育教学素质的目标。

4.加强对教师资格工作的动态管理。

取得了教师资格证书，并不表示就已经成为一个合格的教师，教师资格认定管理工作应该是一个动态的过程。从国际惯例和教师队伍建设的现实需要考虑，应对教师资格的有效期做出规定，如可以规定超出相应的年限，教师资格证需重新注册或要重新审核认定教师资格。就农业类高职院校教师资格具体管理实施工作而言，可以在申请人取得高校教师资格证书后，结合二级学院（系）教师个人业务档案管理工作建立起教师考核激励机制，通过如对“学院优秀青年骨干教师”、“学院优秀教师”、“学院专业带头人”、“江苏省333高层次人才”、“青蓝工程”培养对象等教师评比选拔工作，着重关注教师在取得高校教师资格证书后的成长和提高过程，深化延展教师资格制度，在动态管理中使教师队伍的结构得到优化。

5.使用网络版教师资格认定管理信息系统，进一步完善农业类高职院校教师资格数据库内容。

为了加强教师资格认定工作的科学化和规范化管理，提高认定工作的信息化水平和工作效率，教育部在原有的单机版教师资格认定管理信息系统的基础上，研究开发了网络版的教师资格认定管理信息系统。江苏省高校教师资格认定中心已要求各院校在2009年度的秋季高校教师资格认定工作中统一使用了该系统进行信息的录入和汇总上报，实现了申请人的网上申请和网上认定。农业类高职院校可以考虑借使用这次网络版教师资格认定管理信息系统的契机，建立起并进一步完善教师资格数据库。将申请人员的基本信息，如性别、出生年月、民族、身份证号码、所学专业、申请任教学科、高校教师资格证书号码、学历学位、现有专业技术职务、岗前培训考试成绩、普通话测试等级、教育教学能力测试结果等信息输入到数据库文件中，这样既便于了解本年度申请人员的基本情况，确保申报材料的准确性，又可以对已取得高校教师资格证书人员进行各方面信息的查询，方便今后工作的顺利开展。

参考文献：

［1］江苏省实施教师资格制度工作文件汇编.江苏省教育厅编印，2002.

［2］江苏省2007年高校教师资格认定工作会议经验交流材料.南京，2007.4.

［3］尤佳.关于高校教师资格认定工作的思考.文教资料，2007.11（上）.

篇（8）

【中图分类号】G【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2013）12C-0099-02

南宁学院历经28年的艰苦奋斗，实现了“万人、千亩、本科”的奋斗目标，实现了从高职高专到本科院校的转变。作为新升本的高等院校，南宁学院走什么路、怎么走，成为了学校重点考虑的问题。经过学校不断地论证，南宁学院决定走应用技术大学的发展道路。应用技术大学是教育部力推的区别于学术型、基础型的本科新类型，也可以简单地理解为本科层次的职业教育，是现代职业教育体系中不可或缺的组成部分，处于职业教育的高端位置，引领职业教育发展。它以培养高层次应用型人才特别是技术技能人才为目标。应用技术大学较之传统的本科院校而言，它对师资队伍的素质及能力提出了新的要求：教师除具备相应扎实的专业理论基础外，还应具备过硬的专业职业技能及掌握培养从事生产、服务、管理等各种应用型人才的本领。而要建设这样一支与应用技术大学发展相适应的教师队伍，就目前南宁学院的师资队伍现状来说，将面临什么样的问题？本文通过分析南宁学院师资队伍的现状，针对所存在的问题，结合应用技术大学对师资队伍的要求，提出相关的对策及措施。

一、南宁学院师资队伍存在的主要问题

（一）教师数量不足，教师结构不合理，“双师型”教师比率低。受自身历年办学条件、办学规模及办学经费等诸多因素限制，南宁学院的师资队伍无论是在数量上、质量上还是在结构层次的发展上均相对滞后；特别是近年来，随着学校招生规模的迅速扩大，这些问题日益凸显：教师数量严重不足，尤其是建筑、轨道交通、会计等热门专业教师缺口相当大，个别专业生师比严重失调；同时，呈现出年龄、职称、学历层次等结构均不合理的问题。教师结构不合理，中年人才断层，“双高”即高职称、高学历以及“双师型”教师的比率低。

1.从教师数量上看，南宁学院现有教师600余人，学生规模13000人，生师比为21.67∶1，离教育部对生师比17∶1的要求尚有较大的差距，呈现出教师数量不足的问题。

2. 从教师年龄结构上看，年龄在35岁以下的年青教师占教师总量的61.8%，而年龄在36～45岁的中青年骨干教师队伍仅占教师总量的20.5%。呈现出中青年教师人才断层的问题。

3. 从专业技术结构、学历结构以及“双师型”结构上来看，具有副高级及以上职称的教师仅占教师总量的18.64%；具有硕士研究生及以上学历（含在职研究生班学历）的教师仅占教师总量的20.58%；“双师型”教师仅占教师总量的5.30%。呈现出高职称、高学历以及“双师型”教师比例严重偏低的问题。

（二）教师队伍教学水平不高，整体科研能力不强。受教师不足的限制，老师忙碌于繁重的教学任务而无暇于学习提高，难以开展研究工作，呈现出教学水平不高、科研能力不强的问题。教师获得教学成果、省部级科研项目很少，而国家级项目更是未有零的突破。的数量和质量都有待提高。自2010年以来，南宁学院省部级科研项目共计仅47项，获资助资金总额仅67.7万元，可见，南宁学院教师的整体科研能力十分薄弱。

（三）师资队伍中缺乏学科带头人，社会实践经验不足。南宁学院拨尖的专家、学者稀少，学术梯队还没有形成。教师缺乏社会实践经验，特别是缺乏行业、企业实践经验。为适应迅速扩大的招生规模，学校近年来招聘了大量应届本、硕士毕业生，而这些毕业生从高校直接走进了高校，他们普遍缺乏社会实践经验，没有行业、企业实践经验，不了解市场的需求，无法以市场为导向培养学生。

南宁学院师资队伍存在的以上问题，将成为它走应用技术大学发展道路的瓶颈，因此加强学校的师资队伍建设刻不容缓。

二、对策

应用技术大学对教师有其独有的素质要求，主要体现在教师的知识应用能力、技术操作能力、实践组织能力、协调合作精神和应用创新能力等方面。学校应紧扣应用技术大学对教师的这一素质要求，采取有效措施，有针对性地加强师资队伍建设。

（一）拓宽人才引进渠道，加大人才引进力度。学校可从改变引进人才的方式和完善相关制度入手。

1.在引进人才的方式上，由“被动等待”转向“主动出击”。改变学校原来只通过各种媒体手段招聘启事后等待应聘者来应聘的做法，变“被动等待”为“主动出击”。学校根据学科专业建设的需求，组织相关人员走出去，到国内高校聚集的地方，参加当地的人才招聘会，特别是研究生专场的招聘会，广招人才；并有针对性地深入到高校中招收人才。同时，抓好“骨干教师”引智工作。主动在同类院校或社会各企事业单位中招纳学校急需的人才，并通过出台相关优惠政策，或充分利用南宁市批准学校使用10个人员事业编制这一政策，将这些人才吸引到学校中来，以充实学校的人才队伍。

2.建立柔性引进人才相关制度，柔性聘请各类人才。作为民办高校，柔性聘用各种人才既是弥补学校教师队伍不足的有效办法，同时也是促进教师队伍建设的有效措施。学校应结合自身实际情况，制定和出台柔性引进人才的相关制度，柔性聘用各类人才加盟到学校中来，从而促进应用技术大学师资队伍的建设和发展。首先，充分利用威宁公司及东盟投资区等大型企业、行业的有利资源，聘请这些大型企业中专业职业技能强， 实践经验丰富、熟悉广西、南宁地方经济发展状况以及学校情况的， 且具备教师基本条件的专门技能人才到学校来担任兼职教师。其次，根据专业设置及课程结构的需要，从高等院校、科研院所及政府部门聘请有关人员，以兼职的方式来校担任兼课教师、兼职教授，让他们讲授本专业的前沿科学技术知识。再次，聘请一些离退休的高层次人才来校任全职或兼职教师，让他们积极配合学校开展学科专业建设及青年教师的传帮带培养等工作。

（二）立足内涵发展，加大青年教师培养力度，努力优化教师结构。针对学校教师队伍呈现“双高双低”（即年青教师、本科学历比重高，高级职称、“双师型”教师比例低）的情况，学校应大力培养现有的青年教师队伍，在学历层次、职称层次、专业职业技能等各方面各层次上有计划、有目的、有针对地培养青年教师，着重启动并抓好以下几个方面的建设工程。

1.启动青年教师在职提升学历层次培养工程。把35岁以下青年教师提高学历层次的工作放到教师培养的首要位置。学校出台相关支持政策以鼓励教师在职提升学历层次，如考虑给教师提供一定的学费津贴等，各教学单位应根据学科专业建设及本单位师资队伍的实际需求确定好培养计划。有计划、有步骤地派送青年教师在职攻读硕士或博士研究生学历学位，从而有力地推动青年教师的培养，逐步改善学校教师队伍的学历结构。

2. 启动青年教师“导师制”培养工程。青年教师入校后，在对他们进行岗前培训的基础上，对所有新聘教师实施“导师制”，即为新教师安排指导教师，由指导教师指导他们听课、备课、讲课， 带领他们开展各项教学科研活动， 帮助他们尽快成长，使他们成为促进学校发展的有生力量。

3.启动“职称申报重点帮扶对象”工程。学校根据教师的学历、教学、科研成果及论文情况，并结合教师自身工作的实际表现，确定职称申报的重点帮扶对象，特别是对扎根在一线工作、甘于清贫、热爱学校、干实事、有成就、业绩多的教师采取重点帮扶措施，有计划、有针对性地对其展开培养，推动其素质和能力的提高，帮助他们尽快成长，确保他们能尽快晋升到更高一级专业技术职务。

4.启动“双师型”素质教师培养工程。一是充分利用寒暑假时间，有计划地安排教师到企业、行业或校外实训基地参加社会实践锻炼。让他们在参与企业相关专业技能实际操作中掌握新技术，提高专业实践能力、专业职业技能水平，进一步了解社会、市场的需要，从而真正做到以市场需求为导向调整人才培养方案，更好地培养社会需要的人。二是加强校内实践操作技能培训。充分利用校内实训基地的有利资源，对教师开展实际操作技能培训，提高他们的实操能力和技术水平。三是鼓励各教学单位按学科专业相一致的原则，加强与企业合作，如与企业联合申报横向课题研究，使产学研得到有效结合；再如指派相关教师到企业，协助企业开展技术开发研究等，为教师提供良好的社会实践锻炼机会，同时使教师更好地掌握相关专业市场需求的前沿。四是鼓励教师参加劳动部门或社会培训机构组织开展的各类专业职业技能培训，并参加相关专业职业技能考试，学校则从政策上给予有力支持和保障，从而调动教师参与培训及考试的积极性和主动性，切实提高教师的专业职业技能水平。

（三）狠抓教学与科研工作，努力提高教师教学、科研水平，增强教师服务社会的能力和水平。教学、科研和服务社会是高校的三大基本职能，没有科研的教学，只能满足于从书本到书本，无法培养应用型和技能型的人才；没有教学的科研，就会脱离高校教师的根本职责，无法完成学校的人才培养目标，会偏离办学的终极目的。为此，学校要营造“全员参与教学科研”的良好氛围，制定与学校实际相符的、切实可行的教学科研激励政策，与此同时，帮助教师们在教学与科研两者之间找到平衡点，促使他们力争做到教学与科研的有效结合，提升教师的教学科研水平，进而增强教师服务社会的能力。

（四）深入开展与应用技术大学发展相适应人事制度改革研究，加大改革力度，促进师资队伍的全面发展。为适应学校建设应用技术大学的要求，学校要深入开展人事制度改革研究，加快改革的步伐，努力创新相关制度及机制，为建立一支良好的师资队伍提供有利的管理体制和运行机制。激发教师的积极性和创造性，促进师资队伍的全面发展。加强人事管理、薪酬管理、绩效考核管理等制度建设，并将强化应用型人才培养的岗位意识、岗位职责等纳入绩效考核范围内，以此将教师的思想统一到应用技术大学的建设上来。

总之，师资队伍建设的过程是孕育高校灵魂的过程，它是实现学校发展战略目标的根本，学校应充分认识师资队伍建设在学校全局工作中的主置及其紧迫性，不断总结经验，努力探索一条适合自身发展的建设路子，为建设一支与应用技术大学发展道路相适应的师资队伍打下坚实的基础，确保学校师资队伍健康、有序、快速地发展，从而更好地为广西、为南宁地方经济发展培养更多优秀的人才，实现服务地方经济建设与发展的终极目标。

【参考文献】

[1]叶立青，吴晓燕.应用型本科生培养模式的创新与构建[J].吉林工学院学报，2002（1）

[2]凤鹏飞.新建民办应用型本科院校师资队伍建设的探讨――以安徽三联学院为例[J]. 赤峰学院学报（自然科学版），2012（11上）

篇（9）

“双师型”教师是在职业教育发展到一定阶段后，基于职业院校人才培养规格对教师能力和素质提出的新要求。从该概念的提出到被大家接受和广泛研究的时间还不长，学者们对其研究还不够系统而且没有形成统一的认识和公认的权威的“双师型”教师的内涵界定。为了进一步揭示“双师型”教师内涵，有必要对已有关于“双师型”教师标准研究成果作一番归纳和梳理，为今后教育部门科学准确地界定“双师型”教师标准提供理论参考。

一、“双师型”教师内涵的五种典型观点

“双师型”教师成为高职院校师资队伍建设的方向和重点之后，各高职院校不约而同地结合国家文件要求以及本校实际情况摸索、探讨“双师型”教师内涵，分别从不同视角出发，提出了不同观点。综观几年来学者们的研究成果，其观点不外乎以下五种。

（一）双职称说

“双职称”观点是“双师型”教师概念提出之初较为广泛认可与接受的一个概念，它要求“双师型”教师须具有两个以上中级职称，其中包含高校教师系列的讲师职称和教师系列之外社会上其他中级职称。该观点最大的优点在于实践中便于操作和认定。

（二）双能力说

“双能力说”观点没有从表面特征而是从教师自身的内在能力方面提出了要求，也就是说“双师型”教师既具有扎实的课堂教学能力，又具有娴熟的实践指导能力。该观点实际上是在理论联系实际上对 “双师型”教师提出了要求。接近于“双师型”教师内涵的应有之义。

（三）双证书说

“双师型”教师的“双证书”观点主要从外在形式上对是否构成“双师型”教师进行了规定。它强调“双师型”教师是高校专业课教师中拥有教师资格证书与一定等级的社会职业资格证书的统称。该观点十分方便人事部门在实践中统计本单位拥有“双师型”教师的比例，较受院校欢迎。

（四）双师素质说

为了回避“双师型”教师内涵难以准确表述的问题，或是在实践上试图统领各种提法，学者们提出了“双师素质”概念。双师素质教师的界定主要参考2004年教育部办公厅《关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》（教高厅〔2004〕16号）中三份文件之一的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》提出的五种基本条件。

（五）双来源说

该种观点强调，“双师”主要是指“双来源”的教师，即从整个教师队伍的结构来说，一方面既有专职教师，另一方面又有兼职教师;既有来自高校的，又有来自企业的。从来源上界定“双师”并没有完整地揭示出“双师型”教师的内涵和本质，仅仅停留在表层，不能很好地反映“双师型”教师的内在能力和素质。

对“双师型”教师内涵理解的多样性与不确定性，反映了职业教育教师队伍建设问题的复杂性，也反映了我国职业教育实际上所处的较低发展水平。通过进一步的分析研究，可以看出上述五个方面分别尝试从不同角度对“双师型”教师的内涵进行解读，细究起来，均有一定的道理和可取性，而不足之处也同时存在，且十分明显，需要在实践中进一步归纳总结、提炼。

二、“双师型”教师标准的几点评述

（一）在探讨“双师型”教师标准时应坚持以下四项原则

1.能力素质原则。“双师型”教师的提出是由高等职业教育的培养目标和特点所决定的。职业教育要求专业教师在思想素质合格的同时，还必须具有扎实的专业理论知识和熟练的专业操作技能。职业教育的特点要求教师一专多能，在教学中能把理论与实践有机结合起来。因此，评价、认定和建设“双师型”教师的核心标准就是能力和素质。具体而言就是具备扎实的职业教育能力和较高的职业教育素养。也就是树立职业教育意识、具备职业教育思想、拥有职业教育理念、掌握职业教育方法，能够基于工作过程的课程开发、设计、讲授和指导，能够掌握行业产业发展趋势，基于校企合作推进专业建设。

2.层级划分原则。目前，“双师型”教师的认定还是坚持教育部评估方案的标准，不管是何种职称的教师，符合了认定标准就可以被称之为“双师型”教师。“双师型”教师最核心的要素在于其掌控职业教育的能力和素质，而职业教育是伴随产业的发展而不断发展变化的，即使获得“双师型”教师的认定，也需要在日常的教育教学过程中不断加强学习和实践，因此，“双师型”教师应该有一个从低到高成长的过程，这样有利于“双师型”教师的培养。如果采用层级划分的原则，也就是将“双师型”教师依次划分为初级、中级和高级，则更有利于高职院校“双师型”教师队伍建设，如果在高级中还能进一步划分为副高和正高，形成与教师专业技术职务（职称）相对应的体系则更为完美。

3.动静结合原则。“双师型”教师是一个动态、发展的概念，且随着社会发展具有不尽相同的含义和特征。换句话说，“双师型”教师的内涵是不断发生变化的，是动态多维的。因此，不能静止地，片面地看待“双师型”教师。“双师型”教师必须不断地更新知识、接受新观念、熟悉新工艺、掌握新技能、采用新方法。这不仅是一个持续学习提高的过程，更是一个实践操作提升的过程。我们在评价、认定和建设“双师型”教师队伍时就需要从动态发展的视角而非静止地看。

另一方面，“双师型”教师又是和某一具体的发展阶段联系在一起的，是符合某一时期“双师型”教师的要求，这种相对来说“静”的动态就给我们制定“双师型”教师标准提供了可能，也为高职院校建设“双师型”教师队伍创造了条件。

4.可操作性原则。基于某一时期相对“静”的属性，“双师型”教师认定标准就可以制定出来。由于其核心内涵是能力和素质，而是否具备职业教育能力和职业教育素养是很难简单地用语言来描述，更难以直接通过定量的方式来确定。只有尽可能地通过某些具备可操作性的指标来衡量，便于实践中的评估和检查。这也就在一定程度上造成实践操作标准离大家心目中所希望看到的核心要素还存在差距的现实，也就能在一定程度上回应学者们提出的“双职称说”、“双能力说”、“双证书说”、“双素质说”、“双来源说”等典型观点为同仁所诟病的原因。不管是教育部2004年评估标准中的4项条件还是2008年修改后提出的3项条件，学者们总能从中找到不足，就在于我们要从对“双师型”教师的理想界定中回到现实的具体认定，不具备可操作性，那就成了“空中楼阁”。

（二）在对能力和素质的追求中界定“双师型”标准

1.基于能力和素质的三级“双师型”教师标准设想。建立科学合理且具可操作性的“双师型”教师标准，其意义不仅在于界定“双师型”与非“双师型”教师，更重要的在于确立“双师型”教师的素质所要努力达到的目标，为职业院校教师队伍建设指明方向。因此，在设置评定标准时应考虑如下三个问题：一是“双师型”教师应该有一个从低到高成长的过程，这样有利于“双师型”教师的培养;二是“双师型”教师是“双证”与“双能”的高度统一，是“双师”在知识、能力和态度等方面的有机融合;三是“双师型”教师是突出以专业实践能力为核心，专业理论水平与实践指导能力相统一的职教教师。在此基础上，可以依次建立初级、中级和高级“双师型”教师评定标准。

2.基于能力和素质的“双师型”教师的三种能力。“双师型”教师应是适应高职院校人才培养模式和目标要求，顺应社会和时展对高职生的需求，具备较高教育教学能力和实践操作与指导能力的高职教师。根据专业和层级的不同，制定出分层次、分类别的标准体系。“双师型”教师标准制定过程中应考虑如下三种能力：（1）教学能力。“双师型”教师应具有扎实的专业理论基础，能胜任本专业课程的教学要求，能根据高职学生特点和用人单位对人才规格的要求，有针对性地采取合适的教学方法和手段，传授最新的教学理念，帮助学生的专业成长。（2）教研能力。能把握职业教育教学规律，根据职业教育的“五个对接”要求，面向行业企业开发工学结合的教材，建设校企共建的专业，共育订单人才，大力推进教学研究和改革。（3）实习实训能力。职业教育的属性使得高职院校教师，特别是“双师型”教师应掌握现场教学能力，也就是专业实践指导能力，能及时有效解答和解决学生实习实训过程中遇到的技术难题。

3.能力和素质是“双师型”教师标准的核心要素。官方和学者们对“双师型”教师标准的界定有一个共同的特点，就是通过对“双师型”教师特征的静态描述来界定“双师型”教师。其实，“双师型”教师的内涵十分丰富，并伴随社会发展呈现出不尽相同的含义和特征来。因此，不能静止地，孤立地看待“双师型”教师。证书职称只是“双师型”教师的形式或外延，能力素质才是“双师型”教师的内容或内涵。既然“双师型”教师的内涵丰富且随着高职教育的发展和需要而变化，仅从特征的角度和层面去界定，就很难有一个统一的说法，近年来的研究现状正说明了这一点。如果在“双师型”教师标准的界定上难以达成共识，弄不清究竟什么样的教师才是“双师型”教师，那么在培养“双师型”教师方面就只能各行其是了，这是不利于高职教育发展的。

总之，“双师型”教师标准的确立是一个不断发展、永无止境的动态过程。在此过程中，将高职院校人才培养目标要求，社会和时展需求以及人才培养质量规格与“双师型”教师标准的界定联系起来，能有效克服在界定“双师型”教师标准时仅仅拘泥于对“双师型”教师特征的表层描述而忽视其目标、质量和效果的做法，有利于以更加宽广的眼界，更加长远的视角，更加符合实际的标准造就“双师型”教师，从而大力提高高职教育教学质量以及人才培养水平。

On Standard of "Double-Competency Teachers" from View of Ability and Quality

JIANG Lan-fen1，XIA Yong-zi2

（1.Human Resources Dept.， Hubei Communications Technical College;

篇（10）

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）04-0062-03

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确要求“高职院校要积极开展科技工作，……要注意用科技工作的成果丰富或更新教学内容，在科技工作实践中不断提高教师的学术水平和专业实践能力。”教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出，“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、管理和服务第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。”基于高职教育“职业技术教育”和“高等教育”的双重属性，升格高职院校教师需要提高他们的学术水平和专业实践能力，科研工作是其重要途径之一，具有重要的意义。

新升格高职院校

教师科研工作的意义

有利于提升教师素质和提高教学质量 德国柏林大学创始人洪堡教授主张大学的主要任务是追求真理，科学研究是第一位的，科研重要地位从此得以在现代大学确立。升格前，中专学校教师长年从事一线教学工作，专任教师工作量过大，对外学术交流机会少，从事科研的精力有限；升格后，他们处在教学与科研的工作转换之中，需要通过科研工作提升专业素质和教学质量。通过科研可以掌握最前沿的学科知识，开阔视野，扩大知识面，把握学科和技术发展态势；科研还应同生产第一线保持密切联系，教师应了解企业的先进技术，参与企业的技术改造，进而掌握新知识和新技术，能够成为既有理论水平，又有实践经验，既有较丰富的知识，又掌握较先进的技术的“双师型”教师。

有利于高职院校教育教学改革，提高院校的声誉，对院校的生存和发展具有重大意义 《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出：“高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。”高职院校与企业在专业开设、培养目标确立、课程设置、教学内容选择，实训实习等方面有机结合，是高职院校教育人才培养体系实施成功与否的关键。高职院校产学研结合是高职院校教育办出特色、培养一线岗位急需的技术应用性人才的必由之路。高职院校的科研成果在教育部组织的全国高校办学水平评估工作当中也是重要的指标之一。科研成果与学术水平密切相关，科研学术水平提高以后（特别是有成果在SCI、ET等权威杂志上发表、收录后），院校知名度就高，社会认可程度高，这对于刚刚升格且办学历史短、办学特色不甚鲜明的高职院校在招生、办学水平评估和申请省级国家级课题等方面有着积极的意义。

新升格高职院校教师

科研工作的现状及成因分析

科研对高职教师、高职院校以及社会具有重要意义，然而高职院校教师群体中普遍存在只重教学、不重科研的观点；有相当一部分教师根本不愿搞科研，也不会搞科研；有部分教师参与科研也只是完成任务，蜻蜓点水，不予深入，科研成果价值不高，或是脱离高职院校的特点，偏向于基础理论研究，而不是把科研重点放在应用技术的研究、开发上；还有教师参与相关课题的研究，因与自己评职称、晋升职务有关，只是挂名凑数而已；有部分教师想参加科研，但是缺乏引路人，自己缺乏专业知识与技能，无从下手；有些教师虽有科研的基础，但是又苦于信息闭塞，资源匮乏，难以获得课题和资金的支持。造成高职院校教师的科研工作困局的原因有很多，既有教师本身的主观因素，也有客观因素存在。主观因素主要有如下几种。

大部分教师和部分领导对高职院校科研重要意义的认识不足 他们认为学校以培养人才为第一要务，教学工作是包括高职院校在内的所有学校教学工作的中心，只要把教育教学工作做好，就能胜任当前工作。高职院校的“研”是“产”与“学”之间必不可少的桥梁，那些从来都不参加教学与科研工作、不参与企业的技术革新与改造，也根本不去了解学术的发展前沿和潜心于技术研发的教师，课堂上讲的内容肯定是空洞无物，不能栩栩如生地讲出所以然来。只会照本宣科的教师，是不可能培养出符合企业要求、具有超前意识和创造性的学生的。

大部分教师科研水平偏低 新升格的高职院校教师，大部分由原来的中专教师转岗而成，他们习惯于原来的工作方式，只是注重教学，科研意识淡薄。有部分教师认识到产学研的重要性，想提高自身的科研水平，但是缺乏相关的实践技能，理论水平低，不能有意识地去寻找科研的切入点或不能很好地把握选题；不能利用好互联网络工具去搜集科研文献资料，了解科研的前沿；对科研论文的写作要求知之甚少，不知如何申请课题，也不能很好地为写好的论文选择合适的刊物来发表。部分教师是高职院校近年引进的优秀本科生毕业生和硕士研究生，他们由于参加工作的时间不是很长，尚处于知识和经验的积累阶段，想写出高质量的科研论文尚有一定的困难。

教师参加科研的动力不足 高职院校的教师参与科研大多为了评职称、职位晋升或者科研津贴，功利性太强。许多中老年教师按照中专教师职称评定的标准条件已经评为中、高级讲师，现如今按照相关规定可以按高职院校教师专业技术职务评审职称评定标准转评为副高级及相应的职称，由于科研要求不能达标，需要发表一定数量科研论文，但对于这些教师来说不容易；且两种职称的工资相差不大，因此动力不足。有些教师为了能够评职称，只好搜肠刮肚、闭门造车、东拼西凑，粗制滥造，炮制出一些论文，甚至请人。真正以提高教学质量、提高科研水平和综合素质为目的去搞科研的教师少之又少。

客观原因大体有以下几方面。

教学管理任务重，科研时间少 近年来，高职院校招生规模迅速膨胀，教师教学任务非常重。据笔者调查，湖北、湖南、江西三省的12所高职院校（9所公办，3所民办）教师的周工作量平均都在14～24个课时之间，平均课时量在20节，有小部分教师的周课时数达到30节。教师承担着繁重的教学任务，很难抽时间从事科研工作。很多教师除了担任教学任务还兼任行政或学生管理工作，使得教师根本没有时间静心思考和总结教学中的实际问题，并用理论加以总结。

研究参考资料和文献资料缺乏 许多高职院校图书馆资料以供学生学习和课外阅读的书刊为主，对教师科研有参考价值的文献资料十分匮乏；用于科研的基本的电子资源，诸如中国知网数据库、万方数据库等许多高校都没有，这就更增添了教师进行科研的难度。由于购买网络数据资源的价格不菲，有些学校为了应付上级的办学水平评估，购买了数年数据库当中的某些专业板块，许多资料是限制下载的，对资料的收集带来一定的困难。

科研经费投入很少 科研经费是实施科研项目的基础保障，进行科研工作需要经费的支持。高职院校由于经费紧张，在科研硬件和软件上投入经费极少，即使是通过教研人员外出培训或参加学术交流获取科研最前沿信息的重要的工作也很少能获得经费的支持。

缺乏科研工作的信息服务 科研管理信息化是科研管理手段的变革，是高校科研管理发展的必然。实现科研管理信息化，对于科研管理工作具有重要意义。现阶段升格的高职院校在这方面存在的主要问题，一是院校领导教师还没有意识到教学科研工作对自身能力提高的重要性；二是资源建设投入不够问题；三是专业的管理人才和数据跨平台的问题。

高职院校教师科研工作对策

重新认识科研工作的对高职院校的意义，理顺教学与科研的关系 众所周知，教学、科研、社会服务是高职院校工作的“三驾马车”，它们相互支持，缺一不可。科研为教学提供发展动力，教学为科研提供理论指导和智力支持，二者的目标是为社会发展提供人才和技术支持。可见，科研工作在高职院校的各项工作中具有举足轻重的作用，科研与教学，是相互依存、相互促进的关系。高职科研重点应着眼于以“研”促“教”（科研成果向教学转移）和为“产”而“研”（解决的生产技术、工艺和管理等问题）方面。

充分利用现有的教师资源，发现、挖掘与培养人才与多种渠道引进科研人才并举 现代企业人力资源管理理论注重组织内部资源的开发与利用。高职院校此举可以节约大量的经费，培养出“双师型”教师，可以激励教师，有利于教师的职业生涯发展规划，解决教师参与科研动力不足的问题。还可以稳定教师队伍，调动教师的积极性，更有利于教研相长，使科研更好地服务于教学。高职院校应注重教师个人科研兴趣、科研意识的培养和提高，从而使教师科研素质从无到有，从被动到主动，从依赖到自立，从注重数量到注重质量，最后达到质的飞跃。方法可以是“送出去”和“引进来”：“送出去”是指选出培训对象后有计划地安排他们到大学进修攻读学位、社会培训机构参与培训或到企业进行实践性锻炼、调研考察等；“引进来”是指为了教师科研业务能力的提升，可以聘请国际国内知名的专家学者来校讲学、或聘请离、退休高级职称人员来校兼职。高职院校要善于结合专业建设要求，通过团队建设培育研究人才，形成人才梯队，通过专家指导式、科研驱动式、互助小组式与网络教学等主要方式，从提升教师的科研创新能力着手，通过科学研究促进专业建设与课程改革。

建立院、系两级的科研管理机构，做好科研的服务工作，建立激励机制，着力营造宽松和谐的科研人文环境 鉴于高职院校的科研环境现状，应该成立院、系两级的科研管理机构，由他们相应做好院、系两级的近期、中期、长期科研规划目标，完善科研评价体系，强化科研机构的管理监督功能，指导院、系两级的科研工作。

1.解决有科研潜力的教师有时间参与科研的问题。尽可能更为合理地安排课程，如在不影响教师的身心健康的情况下，把课程较为集中地安排，使他们有相对集中的时间进行科研；相同课程班级不同（在不影响教学效果的情况下）可以合班上课；采取弹性的工作时间；对于有科研潜力和实力的教师尽量不安排学生管理工作，在时间上为教师参与科研工作提供“学术假期”等等。

2.解决科研资料和文献资料匮乏问题。针对科研资料和文献资料匮乏的情况，一是学校在购买学生学习和课外阅读的书刊外，可以根据教师科研需要的书籍开出的购书单集体采购，也可以订购一些电子图书与文献（检索），如中国知网数据库等；二是争取与省高校联盟共享的网络图书与文献资源；三是与对口支援的院校共享一部分科研资料和文献资料（当然还是要支付小部分的费用），比如共享图书馆资料（包括电子图书与资料）；四是学校无力订购电子资料文献如中国知网数据库等时，可以采用购买该数据库资料充值卡等更为经济实惠的方式；五是将学校教师拥有的资料和文献相互交流。具体的办法是教师可以在图书馆的专区存放相关的资料，这些图书资料不外借，由图书馆的工作人员管理，所有权为教师本人，而使用者可以是全校所有的教师；六是教师在遇到图书资料不足的情况，可以自己找关系到有资源处下载，也可以提出清单由科研机构想办法解决等等。

3.多渠道、多方位地筹集科研经费。北京大学前校长许智宏教授认为，科研经费的缺乏几乎是所有大学遇到的共同问题。北大在科研经费问题上都有困难，刚升格的高职院校这个问题就更为突出。必要的科研场所和设施设备是科研顺利开展的必要条件，高职院校应该提供，并设立专项科研经费，积极想办法多渠道、多方位地筹集科研经费。一是向政府与教育主管部门作相关的汇报，争取领导的支持；二是教师自己通过相关的努力争取课题和项目，获取项目，申请到科研经费；三是充分发挥自身人才设备、技术信息等优势，积极承担地方或行业重大技术攻关和技术改造项目，选择的课题（或项目）成功之后对企业生产与经营效应有重大提升（和企业合作的项目），企业将会提供较大的一笔赞助。如此种种将为学校科研提供稳定的经费支持。在来之不易的科研经费的使用上，要加强管理，健全监督机制，使得科研经费用在实处。各科研项目负责人应认真执行有关的财务制度和院校的科研经费管理办法，项目负责人应了解、掌握科研经费的使用和结余情况，保证专款专用。

4.建立服务科研的信息系统。高职院校科研工作要顺利开展，及时、准确、全面的科研信息是必不可少的，在一定程度上决定着科研选题的科学性与先进性。科研的信息系统直接服务于课题研究的每一个环节（包括课题选择、申报、论证、实施和成果管理等各个要素）。学院的科研管理部门要做好信息收集、甄别、归类与传递和交流，通过“走出去”与“请进来”相结合的方式，开展广域网内和校内局域网内的学术交流与专题研讨，搭建起实时、丰富的研究信息交流平台，服务于教师的科研工作。

5.建立健全科研激励机制。高职院校要建立健全科研激励机制，首先是如何开发和留住人才，要按照“按劳取酬、多劳多得”的原则，构建有效激励机制，让拥有知识的人来创造价值，通过物质财富和精神财富激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献；其次是充分调动科技人员的积极性，营造一种科学、民主、独立的学术氛围和科学管理氛围，唤醒教师们获得别人尊重及自我实现的更高层次需求，激励他们的潜能得到最大限度的发挥。

改善高职院校教师科研现状虽然不容乐观，但只要从学院领导及教师思想意识、科研人才的开发引进及构建良好的科研服务机构方面做出相应的努力，构建一个人才成长良好氛围，科研工作将会有一个欣欣向荣的新局面。

参考文献：

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[6]吕俊峰，袁建平，孙小娅.高职高专院校科研工作现状分析与对策研究[J].教育与职业，2009（12）：24-26.

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中图分类号 F323.3 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2012）10-0355-02

芒市原名潞西市，是以农业为主的边疆农业市。芒市是德宏傣族景颇族自治州州府所在地，是全州政治、经济、文化中心。全市国土总面积2 987 km2，其中山区面积占74%，坝区面积占26%，全市总人口38.99万人；全市辖6个乡、5个镇、1个街道办事处，共80个村委会，722个自然村，1 011个村民小组。2010年全市耕地面积4.49万hm2，其中旱地面积2.52万hm2，水田面积1.97万hm2。自2009年连续2年实施基层农业科技推广体系改革与建设示范县项目以来，取得显著成效，农民科学种养水平不断提高，实现了粮食增产、农业增效、农民增收和基层农技推广体系的逐步完善。良种良法配套直接到田，受到了当地农民群众的赞誉，各项工作均顺利开展。现就芒市实施科技入户以来取得的经验和工作成效进行总结，以期对芒市未来几年项目的实施提供科学的指导。

1 抓好技术指导员和科技示范户的选聘工作

实施基层农业科技推广体系改革与建设示范入户工程，技术指导员和科技示范户是入户工程实施的载体，技术指导员和参加科技示范户的选聘工作正确与否关系到工作的成败。一是选聘的科技指导员必须热爱农业科技推广工作、有服务于农业科技的思想品质，有一定的工作经验及相关专业技术职称；选聘的科技示范户要具有一定科技文化水平，且有相关的道德品质，要有敢于接受新品种试验、新技术推广的精神。二是在技术指导员和科技示范户的选聘上实行上下结合选聘人员，技术指导员实行自愿报名参加，积极参加业务知识学习考试和单位考察；科技示范户必须要经过村小组提出上报村委会推荐，当地群众认可通过，农业部门审核认定，才能受聘为科技示范户；三是被选聘的技术指导员须张榜公布，以接受群众的监督，经过自愿报名、学习考试、考察等程序。芒市选聘的100名技术指导员均满足上述要求。基层农业科技推广体系改革与建设示范实施2年多来，所选聘的技术指导员和科技示范户在项目工作中取得较高认可度，在示范区指导带动能力强，发挥了巨大的作用[1-2]。

2 抓好基层农业科技推广体系改革与建设示范宣传和技术培训

宣传和技术培训是搞好基层农业科技推广体系改革与建设示范指导入户工作的基本前提，是以提高广大农民认识水平及技术水平为目的的。主要通过以下手段：一是召开市、乡、村3级动员会、专家组联席会、群众代表会、一年一度的的总结和来年的计划会议；二是充分发挥媒体如当地报纸、电视、广播等的作用，对基层农业科技推广体系改革与建设示范采用公告、宣传车、电话、标语、信息等形式，并编写印发《科技入户指导方案》《工作通讯录》《技术指导手册》；三是对基层农业科技推广体系改革与建设示范举办所涉种业技术培训、知识讲座，通过室内到室外到田间地头进行一系列的培训，提高指导员、示范户、辐射户的素质和种植水平，先后有25个村建立起“农家书屋”和党员活动室，11个乡（镇）15个村委会成立农民技术指导员小组，实行“一户带多户，一村带多村，多村带全市”的基层农业科技推广体系改革与建设示范的新格局，为基层农业科技推广体系改革与建设示范科技入户示范创造了极其有利的前提条件[3]。

3 抓好基层农业科技推广体系改革与建设示范运行机制

3.1 建立基层农业科技推广体系改革与建设示范包村联户责任制

切实推行辐射带动机制，即每个科技示范片区选择1名组长负责召集和联络工作，由1名技术指导员指导10户科技示范户，1户科技示范户带动20户农户，相互之间签订技术指导合同，明确双方的权利和义务，在技术上实行现场演示、观摩和示范引导，从而形成一个有机的网络服务体系。

3.2 建立健全专家机制

专家组在基层农业科技推广体系改革与建设示范中以定期或不定期的形式对技术指导员和示范户进行培训，帮助解决疑难问题，及时传递新技术的转化成果。专家组由芒市农业局、市推广中心、市植保站、市土肥站、市畜牧局具有副高专业职称的同志组成，共有5人，实行专家负责制，涵盖了种植业和养殖业等诸方面的人才。2年来，专家组举行科技报告会10场次，解决生产中存在的技术难题15条，对基层农业科技推广体系改革与建设示范的技术指导员和示范户起到很好的促进作用，为当地农业的发展提供了有力的科技支撑。

3.3 建立科技、物化补贴机制

作为提高工作积极性的有效手段，实行科技、物化补贴机制，可以增强科技示范入户的吸引力，有利于科技示范技术的普及应用。芒市每年对所涉及的基层农业科技推广体系改革与建设示范的示范户每户补贴价值150元的新品种、配方肥料或农药、微肥等物资，并积极探索技术、物化补贴的新方法。

3.4 建立基层农业科技推广体系改革与建设示范核心示范区

作为划区域设置的示范样板，核心示范区主要用于展示新品种、新技术、新成果的丰产潜力。核心示范区的主要作用是不断总结高产经验并示范带动、筛选先进、高产、抗病的新品种和新技术。在基层农业科技推广体系改革与建设核心示范区要注重点面结合，教学结合，科技攻关与推广展示相结合，责任到人，标牌管理。2年来，芒市共建设核心示范区10个，其中玉米核心示范区3个，马铃薯核心示范区2个，水稻核心示范区3个，奶水牛养殖核心示范区2个，经过各种各样示范区的建设，玉米产量每年以5%～10%的速度递增、水稻以5%～8%的速度递增、马铃薯以10%～15%的速度递增，奶水牛数量增加10%以上，都不同程度提高了相关产业的产量和质量。

3.5 建立基层农业科技推广体系改革与建设示范培训指导制度

作为基层农业科技推广体系改革与建设示范入户工作的重要环节，建立技术培训指导制度是落实科技入户政策的关键措施之一。具体手段如下：一是聘请有关专家采取学员能够接受的方式、方法举办各种形式的培训班；二是通过现场观摩交流，更为具体地讲授相关操作步骤；三是通过明白纸的方式印发技术资料，是可以覆盖全部农户的措施；四是建立基层农业科技推广体系改革与建设示范入户工作的每个技术指导员要与示范户签订合同并零距离接触，在作物全生育期内入户指导天数要在2/3以上。做到一家一户1～2个技术明白人。2年来全市共举办技术培训班120期，印发《夏玉米高产栽培技术规程》《马铃薯高产栽培技术规程》《水稻高产栽培技术规程》《奶水牛高产养殖技术要领》等2万余份。主推玉米、水稻、马铃薯品种8个，推广玉米宽窄行条播、水稻精确定量栽培、马铃薯高垄栽培、测土配方施肥、病虫害综合防治、水稻机插机收技术培训7项，直接培训示范户及辐射带动户农民1.2万人次。推广了科研新成果和先进适用技术，提高了广大农民的学科学、用科学的意识和水平。

3.6 建立基层农业科技推广体系改革与建设示范入户工作监督检查机制

建立健全基层农业科技推广体系改革与建设示范入户工作监督检查机制，监督形式包括入户查看、听取汇报、电话访问等。主要监督检查项目包括：相关活动如会议培训、入户指导等到位与否，物化补贴是否及时发放，对不按照要求进行的单位和个人进行处罚和批评。并将监督检查结果作为年度考核和评优的重要依据，以强化管理和服务意识，保证相关工作的顺利进行[4-5]。

4 抓好基层农技推广体系改革与建设示范主推品种和主推技术的选用

实施农业科技入户工程，选择主推品种和主推技术是入户工程的根本，是科技入户获得成功的重要基础。芒市根据国家农业部和省农业厅的主要品种和主推技术，经芒市专家组选定：水稻以科丰182、岗优6366、滇屯502、德优系列为主，玉米以海禾系列、德玉系列为主，马铃薯以合作88、中甸红眼、丽薯6号为主，奶水牛主要以欧盟水牛为为主。主推技术：水稻采用精确定量栽培、规范化划墒条栽，玉米采用宽窄行覆膜种植，马铃薯采用高垄双行种植和芽后覆膜种植，奶水牛主要采用品种改良杂交技术。总之，在种植上所涉及推广技术都采用配方施肥、病虫害综合防治技术，养殖业上采用提前预防技术，使种植业产量和质量大幅提高。

5 参考文献

[1] 宋启道，梁伟红，李玉萍，等.贵州省基层农技推广体系现状与发展对策[J].热带农业科学，2011，31（1）：61-68.

[2] 温春生，李玉萍，梁伟红，等.云南省基层农技推广体系现状与发展对策[J].热带农业科学，2011，31（1）：69-75.