团队的重要性大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇团队的重要性范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

古人云：能用众力，则无敌于天下；能用众智，则无畏于圣人。在实际工作中，众就代表团队，团队建设的成功是事业立于不败之地的重要保证。每个个人只有依靠团队的协作，凭借团结的力量才能把个人的愿望和团队的目标结合起来，进而超越个体的局限性，发挥出团队的凝聚力，产生1+1>2的效果。

古今中外，诸如海尔集团、美国通用等企业的成功案例，无不得益于团队的力量。没团队协作精神的团队就像一盘散沙，团队精神是一个优秀团队必不可少的因素。

目标的确定和统一是团队建设的首要因素。团队的共同目标是一种意境，全体团队成员在确立目标的时候应尽量留有充分的时间来讨论、制定这个共同的目标，目标一旦确定，每位成员就要将其铭刻于心，在此后完成任务的过程中，不论遇到任何困难和挫折，这一共同目标都将为团队成员指明方向，并竭尽全力为目标的实现而努力奋斗。同时，还要根据工作实际，将共同的整体目标，分解为一个个切实可行的小目标，并通过明确的分工合作，进一步提升团队共同面对问题时更好处理问题的能力。

对于一个团队而言，要“人尽其职，物尽其用”，将团队每一位成员都放在那个最合适的位置上，才能发挥出他们最大的潜能。就如在“单腿取水”环节，我们小组确定的一个策略就是以一名腿长者为取水人，两位体重者负责抱紧取水人的另一只腿，另外两人拉紧取水人的另一只胳膊，老同志担任现场安全员，这样，我们就根据组员实际情况，很快组成了三个实施小组，最终以领先第二组45秒的成绩获得了该环节的胜利。

篇（2）

1 重型装备产品开发团队的目标

 

重型装备产品开发过程包括概念设计、方案设计、详细设计、工艺设计、生产等阶段组成，涉及到公司的战略、研发、销售和财务等部门。项目团队成员也应来自不同的部门。每个成员都有自己的背景和观点，容易造成解决问题时的片面性。例如销售部门希望对客户需求反应迅速，设计工程师注重产品性能的提升，生产经理要求标准化程度进一步提高等。成功的团队一般具有某些特性，例如：

 

有明确的目标，时刻与外界保持联系，鼓励差异，重视贡献而非职位，鼓励竞争，团队领导有能力管理团队并克服内部分歧等。因此，重型装备产品开发团队必须具有明确的目标。

 

第一，开发出能够满足顾客需求的产品。企业必须以顾客为导向。实际上，只有产品被顾客接受，满足客户需求，才能为顾客创造价值的同时实现企业自身的价值。产品开发过程中，必须时刻从顾客角度出发，综合考虑产品的功能用途、性能、质量、交货周期、成本及维修服务等不同方面要求开发产品。

 

第二，降低研究与开发成本。产品开发是制造过程的第一个环节，产品设计成本约占产品成本的10%,但却决定了产品制造成本的 70%~80%.对于产品开发，衡量绩效改善的一个最重要的指标就是产品开发成本降低。

 

第三，缩短研究与开发周期。随着技术的迅速发展和顾客需求的不断变化，如何缩短开发设计周期，如何先于竞争对手推出能够满足客户需求的产品，已经成为影响企业生存与发展的关键因素。

 

第四，同步或领导技术潮流。近年来，技术进步的步伐不断加快。互联网、物联网技术不断发展，另外新材料、新工艺的发展也不断加快。再加上全球化竞争的日趋激烈，使得新产品更新换代速度也大大提高。为了在竞争中立于不败之地，开发者应该善于创新，不断开发和应用新技术。这样既可以保持企业竞争力，同时在客户心目中树立不断创新的领先者形象。

 

2 重型装备产品开发团队的组织结构优化

 

1)重型装备产品开发团队的组织结构优化

 

产品的开发过程涉及到不同专业、部门和人员，因而重型装备产品开发团队结构形式直接关系到开发任务的进展顺利与否。公司的开发团队组织结构依据产品功能或项目，采用项目矩阵型结构与职能型结构相结合的组织结构。图 1 为优化前的开发团队结构形式，经理管辖采购、设计、市场营销、会计等职能部门，同时设计部门内部以项目为单位组成小组形式。现行的组织结构具有较好的功能型，但缺乏资源配置的灵活性。现行的开发团队结构形式中，项目主管由主任设计师担任，项目组员来自于电气、机械、液压各个部门的设计人员。项目主管负责项目进度控制、评审会议安排、技术指导、设计人员绩效考核等工作，但对于资源配置缺乏真正的自主权和控制权。如设计过程中设计人员需要确定某外购材料的具体信息，需要填写 《外购零部件申请表》，通过分别通过设计部门、采购部门主管审批，交予采购人员电话联系外协单位核实外购件信息、存货量等，然后零部件信息再以 《外购零部件确认表》返回给设计人员。信息在多层级的组织结构中传递花费了不必要的时间，在确认前设计人员的该设计工作处于等待状态，造成了资源浪费。

 

【1】

 

针对类似的问题，文中给出 2 点改进建议：一是扩大项目主管的权责范围，允许其在更大范围内的组织资源;二是缩减组织的层级，加速信息的传递。改进后的开发团队结构形式见图 2.

 

【2】

 

2)增设主任设计师助理岗位。重型装备产品开发可以细分为 7 个阶段，依次为：一是策划阶段。此阶段主要工作包括设计部门从顾客招标、市场调研中获得开发需求。二是方案设计阶段。此阶段主要工作包括编制方案，绘制方案图，根据情况组织评审或审查。三是技术设计阶段。此阶段主要工作包括绘制总图、主要零部件图，分析计算，编制文件，组织评审或审查。四是施工设计阶段。此阶段主要工作包括绘制全部图样，编制全部技术文件，组织输出评审。五是改进阶段。此阶段主要工作包括为根据更改问题的重要程度进行不同级别的审批或评审。六是验证阶段。为确保设计和开发输出满足输入的要求，主任设计师依据 "产品开发计划"的安排对设计和开发进行验证，包括校核、类比、试验、评审。七是确认阶段。通过检测、试验或鉴定对产品进行认可，确保产品能够满足规定的使用要求或已知的预期用途的要求。

 

主任设计师负责方案设计阶段的各个子阶段的技术指导，同时负责项目管理的相关工作。主任设计师统筹项目，工作内容和职责偏多，例如当设计中同时出现多个问题时，主任设计师很有可能无法及时解决每一个问题。主任设计师工作内容和职责偏多是造成方案设计阶段延期原因之一。考虑到增加项目经理职位，会产生 "多头领导"的问题，影响项目决策和执行。所以，指定一名具有管理经验的技术人员为主任设计师助理，辅助项目进度控制工作，以保证项目的顺利进行。图 3 展示了新的开发团队中主任设计师及助理岗位关系。

 

【3】

 

3 结论

 

重型装备是典型项目型制造，产品开发是重型装备企业的核心任务。产品开发团队建设是产品成败的关键，设计人员的专业素质直接影响到设计质量和设计周期。文中结合重型装备企业的特点，优化了重型装备产品开发团队的组织结构，具有以下优点。

 

1)强化了项目管理，增加了主任设计师的权限，能够更好地协调跨部门人员组成的开发团队，更好的调配跨部门资源，更好地保证产品开发各业务环节协同、高效。

 

2)主任设计师的职位一般由职称较高且设计经验丰富的技术人员担任，人力费用较高。开发团队新的结构，由于人力费用的并未增加，并且能够缩短设计周期，设计资源 (技术人员和设备)将更快地得到释放，进而安排下一阶段的设计任务，达到加快设计资源运转、提高设计资源使用效率的目的，从而降低了整个项目设计成本，并且为企业开发出更多的优质产品。

 

3)一些项目管理的工作职责交由助理完成，从而使得主任设计师的工作职责更加专注，便于其优先专注和解决技术中的问题和隐患，减少对后续产品开发阶段有重大影响的设计失误，有利于保证产品的开发周期和设计质量。

 

4)选择项目组中技术人员作为主任设计师助理，有利于人才培养，加快技术人员的成长。技术人员通过兼职主任设计师助理，将进一步加强自身的全局意识、提升领导能力，有利于公司人才梯队的形成。

 

参考文献：

 

[1] 王欣，庞玉兰。促进我国装备制造业产业升级的思考[J].改革与战略，2011,27(6)：132-134.

 

[2] 孙卫，崔范明，李垣。新产品开发团队领导行为、团队效力与团队绩效关系研究[J].管理工程学报，2010,24(4)：36-40.

 

[3] 王建正，郭志刚，张崇，等。重型装备产品开发流程优化[J].机械设计与制造，2014(4)：256-258

 

篇（3）

二、基于团队能力提升的班组管理实践的主要做法

（一）建立健全管理制度，实践活动组织有序，保障有力

1.构建党政工齐抓共管的三方联动机制，为班组管理实践活动提供组织保障班组管理是企业管理中最基础的管理工作，涉及到生产、设备、成本、人力资源等方方面面，单靠哪一个部门力量是远远不够的。水钢从组织保障上入手，构建班组建设党委领导，行政主导，工会运作的责任分工工作网络。在各二级单位成立了厂长、书记任组长，工会主席任副组长，各车间、科室、工会参与的竞赛领导小组，构建了党政工三方联动、全厂职工共同参与的班建工作新格局。实践证明，通过构建强有力的领导机制，各项工作都得到了全方位的推进，班组各项生产指标不断攀升，管理水平不断提高，团队凝聚力、战斗力不断增强。

2.明确厂、车间、班组、个人“四级”管理体系，全员参与为促进班组管理水平的提升，水钢结合工作实际，在生产主流程单位建立了厂、车间、班组、个人全员参与的班组建设“四级”体系。形成了横向到边、纵向到底，各方资源充分调动、各级单位密切配合、各种力量有序协调的高效工作机制，将班组建设的触角延伸到班组、岗位和每个职工。通过“四级”体系，第一时间掌握信息，了解动态，使班建工作更加具有针对性、及时性，提高了班建的效果。同时，通过“四级”体系，进一步明确了职责与分工，突出了各级工作重点，使班建工作真正落地生根，实现了全员参与，互帮共进，实现了企业、班组、职工的共同成长和发展，为建设一流班组，提升企业管理打牢了群众基础。

3.结合实际，突出特色，增强班组竞赛活动生命力水钢各职能部门经常深入生产主流程单位的车间班组开展班建工作调研，听取职工意见和建议，并对班组建设管理提出改进的合理化建议。在职能部门的配合下，2011年，按照水钢班组建设第四个“三年规划”的要求，结合扭亏增盈、降本增效的生产任务，轧钢工序修订下发了《轧钢厂班组建设管理办法和实施细则》，将班组管理的重心放在如何引导职工创新创效，如何引导职工攻指标，降成本，增效益上，增加了“创特色、重实效”方面的内容，着力开展班组自主管理创新、绝招绝活技能展示等贴近生产经营实际的活动。同时，坚持月检月查月整改制度，把每次检查指导都作为一次班组建设知识培训的过程，不断提高班组长和职工对班组建设工作的认识，增强了班组建设工作的生命力。

（二）着力班长任职资格管理，建设一流班组长队伍

班长既是生产的管理者，又是实施者，其素质的高低直接决定了班组管理的好坏，影响班组工作的效率效果。首先，水钢制定出台了《班长任职资格管理办法》，明确了担任班长必须具备的任职资格、任职条件、任职学历、技能水平和十五类知识素质要求。规定了班长选拔任用实行动态管理的原则。要求现任班长两年内必须通过培训和学习取得班长任职资格，否则撤销其班长职务，由具备班长任职资格的后备班长担任班长。其次，建立了一套短期与长期相结合的班长任职资格素质培养提升机制。短期主要开展班长任职资格、管理论坛、项目攻关、技术沙龙、对口深造等培训，着力能力培养；长期主要着力对班长职业生涯进行设计，引导他们进行学历深造、技能晋级、资质取证等继续教育，着力综合素质的提升。在每次培训前，要求班长要深入调研，带着课题来交流探讨，保证每次培训都有新收获，每次学习都有新提高。此举在班长队伍中形成了激烈的竞争机制，班长学技术，学文化蔚然成风，从源头保证了班长队伍的高技能、高素质。同时，实现了工会组织对班长选拔任用的民主监督，杜绝了车间对班长的随意撤换现象，规范了班长队伍建设，形成了班长任职靠能力、靠业绩、靠贡献的良好环境。如轧钢工序班长通过学习与考试，班长队伍中技师增加到了24人，中专以上学历达到了42人。

（三）开展班组自主管理创新活动，班组管理艺术和水平得到提升

自主管理是班组管理的最高境界和管理目标。水钢制定了《班组自主管理创新活动管理办法》，明确了以项目为载体，结合班组热点难点问题选题立项，开展活动的形式等内容。要求每个班组都要根据班组工作性质、岗位特色、工作难点和班组文化开展独具特色的班组管理创新活动。2011年仅轧钢工序就立项班组自主管理创新项目37项，通过各车间的内部评选，有12项成果入围该厂的年度班组自主管理创新活动参与评比。结合活动选题立项、实施推进、跟踪指导、成果评比、长效机制建立实施步骤与程序，在选题立项上，要求班组要深入调研，确保项目课题贴近生产、贴近职工、贴近班组热点难点，切实解决班组管理难题和工作瓶颈。在项目实施中，每月对立项课题的进度、遇到的问题进行检查和指导，按照PDCA循环进行持续改进，保证了项目有序推进。在年终成果评审时，以召开成果评审会方式，让班组现场展示经验，营造比、学、赶、帮、超的氛围。

（四）着力“四级登高”，提升职工素质

随着水钢生产主流程工序的变化，新工艺、新技术的应用使各单位人力资源和人员技能素质面临挑战。为此，制定了“岗位技术、操检合一、精一会二、一线通”四级登高的员工培训方案，根据岗位需求开展培训，引导员工技能循序渐进，逐级登高。一年来，重点开展了1+X师带徒、现场及时培训、8+2培训、绝招绝活等各具特色的岗位成才活动，培养了一批能满足新岗位顶岗需求的岗位技能人才和一岗多能的复合型人才，满足了生产的需求。如在轧钢工序车间开展的操作台面“盲眼操作”培训，大大提高了职工操作的熟练程度，杜绝了误操作事故发生。

（五）着力班组劳动竞赛，引领职工攻指标，创效益，助推生产稳定高效

牢牢抓住职工劳动竞赛这个有效载体，引领职工攻指标，创效益。2010年，结合轧钢新线投产，重点开展了以新线达产达效劳动竞赛和“两比一创”劳动竞赛活动，实现均衡稳定生产。如从缩短轧钢新建的三棒、二高达产时间来实现达效目标，水钢要求轧钢厂调整工作重心，分别下发了三棒、二高线的《达产达效激励管理办法》，开展达产达效劳动竞赛。通过竞赛，掀起了新线打指标，创一流的生产，仅一个月时间，三棒日产突破3000吨，达到了3084.21吨；两个月后，二高日产突破1600吨，达到了1674吨；六线日产突破1.4万吨，达到了14366吨；提前53天实现了达产达效目标，创造了同行业新线快速达产达效的好成绩。

（六）搭建职工创新创造平台，引领班组职工节能降耗

水钢在班组中积极营造“创新就在岗位，创新就在身边”的群众性创新创造氛围，引导发职工为生产经营献计献策，通过命名职工操作法、成立职工创新工作室，推行专利化战略、揭榜攻关、合理化建议、小改小革等多种形式，为职工参与创新创造搭建平台，提供舞台，有效促进了生产效率的提高，成本的降低。1.营造“创新就在岗位，创新就在身边”氛围，以小创造，促大革新如在轧钢工序积极开展小革新、小发明、小创造、小建议等“五小活动”，发挥职工聪明才智，破解生产瓶颈和难题。2011年共采纳实施合理化建议172项，创效约1790万元；群众性创新创效83项，创效308.76万元。2.开展职工操作法命名活动，让职工当明星，展风采采取将职工自己在生产实践中总结的小发明、小创造、小窍门、金点子贡献出来，提炼上升为知识，固化为标准，用发明者的姓名命名为职工操作法，形成知识共享。活动开展以来，共收到职工申报的操作法80多项，经专家组评审，命名了42项厂职工操作法。3.建设职工创新工作室，打造创新团队，培育创新人才2011年，以学习贯彻首钢总公司职工创新工作室经验为契机，把创新工作室成作为培养创新人才，建设创新团队，攻关创新项目，培育核心技术的有效载体，在轧钢厂全面启动了职工创新工作室试点工作。通过广泛宣传和多渠道项目征集，命名成立了杨燕等四个职工创新工作室，立项技术攻关项目9项。

（七）扎实推进班组民主管理，构建和谐

要求班组中必须建立健全工会小组，维护职工权益，促进民主管理。一是明确了工会小组长兼任班务公开监督员，参与班组民主决策、奖金分配、班务公开监督，督促班组问题的整改，形成了班组管理公平、公正、公开、透明的氛围；二是明确了工会小组长兼任班组劳动保护监督员，督促职工劳动保护，改善作业环境，整改职业危害，预防职业病危害、维护职工权益，保障职工的生命健康权；三是明确了工会小组长兼任班组建设督察员，每月对本班组的班组建设工作进行自检和梳理，及时整改班建中存在的问题，及时化解班组管理中的矛盾，实现了班组建设与民主管理两不误。

（八）深入推进班组文化建设，建设特色班组，引领班建发展新方向

1.持续推进LID（学习、创新、发展）企业文化战略，引领班组文化建设，统一思想，凝聚力量工作中，将LID企业文化战略作为引领班组文化建设的灵魂，将企业愿景、目标、理念和管理要求固化成“三大纪律、八项注意”一样的强制标准，借鉴佛家参禅模式，在轧钢工序强势推进企业文化修炼及评价体系，使其精神、愿景、管理理念成为每个职工的行为准则和习惯。

2.深入推进班组诚信文化建设，引导职工诚实做人，诚信做事出台了轧钢厂员工失信行为判例规则，为每个职工建立了个人诚信档案，对员工的诚信度实行积分管理，诚信加分，失信减分。通过员工诚信体系建设，在班组职工中形成了“诚信光荣、失信可耻、缺乏诚信受罚”的诚信理念，杜绝了生产经营中的各类推诿扯皮现象，管理成本和各类信用风险大大降低，有力促进了公司诚信企业形象的构建。

3.大力开展职工读书活动，努力提高班组职工文化修养与综合素质积极为职工读书学习搭建平台，提供服务，建设了职工书屋、11个车间流动图书站、52个班组图书角、11个职工读书兴趣小组，形成了“一个车间一流动图书站，一个班组一图书角，层层都有兴趣小组”的职工业余读书体系和全员参与的格局。涌现出通过读书解决了生产及实际问题的读书“秀”，如有通过读书学习解决了轧线辊环标准装配问题的轧钢职工陈立明。职工书屋荣获2011年全国工会优秀职工书屋称号。

三、基于团队能力提升的班组管理实践取得的效果

（一）有效提高了班组团队员工的素质和能力，为水钢深挖内潜，降本增效目标的实现创造了条件如在轧钢工序开展的四级登高、1+X师带徒培训活动优化了该单位岗位人员技能结构，减少定员260人，按人均工资3万元/年计算，创效780万元。

（二）班组团队的自主管理实现了创新通过班组建设三方联动机制、四级管理体系、班长任职资格管理、自主创新管理等新方法的应用，有效提升了班组管理水平，提升了班组管理效率效果，提炼出了“大雁团队、飞鹰团队、狼性团队、班组积分管理、定额管理”等一大批班组自主管理创新成果。获得贵州省职工创新成果2项，职工“金点子”4项。

篇（4）

中图分类号：G42 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2013）07-0035-02

在传统教学中，老师教，学生听，师生互动很少，更不要谈学生与学生之间的互动。教师更多关注的是学生个人思考，留给学生相互讨论、合作的内容可以说是一片空白，忽视了团队合作的作用。

在课外，学生遇到不懂的问题，虽然说同学之间可以相互请教，但也只是零星的，并没有形成一种机制。更多的学生喜欢“单兵作战”，或者因为面子问题，或者不善交流，把问题埋藏在心底，这样做对学生的学习、成长都是不利的。这种情形与新课改的要求也是不符合的。

所谓团队学习，是指几位学生（人数不宜太多，便于管理）出于共同的学习愿望而组成的一个团队，这个团队有自己的学习目标，有组织，有计划的学习，最终达到共同进步。

以下是对团队学习模式的一些设想：

以初中为例，学生在经过一段时间磨合后，彼此之间有了一定的了解。可以提出让他们相互之间寻找学习伙伴，人数以四人为最佳，形成一个团队，进行学习。之所以说四人最佳，是因为每个人可以负责一门主科（语、数、英、科），这样做既可以减轻负担，又可以防止团队成员偏科。至于谁负责哪一门，可以根据成员对这门功课的兴趣，或者可以推荐这门课程成绩最好的成员为负责人。团队成立后，可以制定自己的纪律，提出自己的宗旨等等，甚至可以为自己的团队取一个名字。各负责人要制定学习计划，各成员相互讨论，尤其是时间上要安排合理，避免几门课程重合在同一个时间段。一旦学习计划通过，便要严格执行。各负责人还要做好记录、评价与改进措施。如：

团队成立之初，有些成员可能有些茫然，不知从何处下手，这时候老师可以给予指导。先从简单的入手，比如一节课下来，可以把不懂的问题记录下来，交于负责人，负责人整理后，组织大家讨论共同解决问题，实在解决不了的或者对问题分歧较大的可以请教老师。也可以是作业本、课后资料等一些靠个人难以解决的问题，都可以依靠团队的力量去解决，正所谓：“一人计短，二人计长”。熟练之后，可以提高要求，让负责人根据成员的学习特点制定一份有针对性的学习计划，帮助成员共同进步。

团队学习效果如何，可以通过测试成绩进行评估：

每次测试后，应及时将信息反馈给各个团队，让团队成员进行分析、比较、讨论，知道自己的进步与不足，可以及时调整计划，改进不足之处，此时教师可以给予必要的帮助。

以上是对团队学习的一些设想，之所以提倡团队学习，是因为它具有个人学习所不具有的优点：

1.个人学习已越来越不能满足自身学习的需要，有很多学习问题，单靠自身的力量是解决不了的。而团队学习是建立在个人学习基础上的，很多问题可以通过团队成员的集思广益，通过团队的力量去解决。

2.对于一些性格内向的学生，他们既不敢问老师，也很少问同学，自己解决的学习问题是对是错，心里没底。通过团队成员的影响，可以慢慢地将他们的嘴巴“撬开”，使其慢慢地参与进来，最终融入团体，将他们封闭的心灵给解放出来。

3.个人学习往往是自扫门前雪，人与人之间少了一份关心，而团队学习，各成员彼此相互关心，谁都不希望成员落后，追求的是共同进步。

篇（5）

一、前言

放眼全球，电子竞技游戏已经成为一个新的概念，而dota就是其中一款风靡全球的竞技游戏，吸引了无数的电子竞技者。竞技者对于团队Player Killing早已不感新鲜，但相信体验过dota之后一定会被它的魅力所倾倒。

与其他游戏相比，dota最大的特点可以用利物浦足球队球迷队歌来概括：“You are not fighting alone！”。没错，dota不是你一个人在战斗，更不是你一个人的游戏，dota是最讲究配合的，它讲究的配合，不仅仅是操作上的配合，还在于团队发展的配合。从开始游戏的一瞬间，就注定了你要和其他四个人一起实现团队共同的目标，即使你只是纯属娱乐，也脱离不了团队作战胜利或者失败的宿命。胜利不是一个人的胜利，源自队友的默契配合。任何没有团队精神的人，都玩不好这个游戏，哪怕其中只有1个人团队精神不好，跟不上全队思路，就会导致一招失误满盘皆败。

二、Dota概述

简要介绍下dota中的各个角色、位置和功能。①号位carrier，主要核心，一般后期输出最高；②号位soloist，副核心，前期中单，中期带动全队节奏；③号位主ganker，多是生存能力较强的英雄，有控制属性，经常取到阵容的补位作用；④号位副ganker，多是团控英雄，主要负责粘人，保护队友；⑤号位supporter，辅助，提供队伍的经济及各种后方支援。五个角色不可避免的要分工、协作和配合。例如：谁来做carrier？谁来做soloist？谁来做ganker？谁来做supporter？不同的角色对团队的作用定位、资源消耗、发展速度、操作技术的要求是不同的。还需要考虑战术，是打前期还是后期？遇到问题如何解决？战斗僵持时谁先手去打开局面？无论如何分工与协作，最终的目标就是为了取得胜利。

三、Dota组织与工作团队组织

Dota竞技比赛告诉我们：团队建设是非常重要的，只有建设良好的竞技团队，才能拥有良好的团队配合，而团队配合能够瞬间决定整场游戏的走向。团队配合中有不同的天赋、不同的操作技术、不同的性格等等，但无一例外的是，团队配合绝对是竞技游戏中的重中之重。例如，在一个团队的阵容配合中，①号位拥有不错的输出能力，但是没有粘人能力留不下对手。那么他配合一个拥有控制黏人能力的④号位英雄在实战中他们的组合所体现的实力就绝非是1+1=2那么简单了。同样的，一个拥有厚实身板较强控制却缺乏伤害的英雄⑤号位就需要一个输出高强、但是缺乏输出环境的①号位搭配。还有配对配合、操作配合等等，我就不一一细说了。总之，目标决定了团队，而团队是确保目标实现的核心要素。

我们实际工作中的团队建设何尝不是这样，只是需要举一反三而已。如图1所示，只要把dota中每个人的角色位置替换为工作中的角色定位即可。项目负责人负责统筹整个检测项目的运行，而单靠他一个人肯定是不行的，只要图中任何一个环节断了，整个工作流程就不能按步奏实施，比如说调度不能在合适的时间内为检测项目安排必要的机械设备和吊装班组，必然就会影响整个项目的进度，每个环节的角色必须各司其职，检测员、辅助人员、办公室人员、调度人员都必须一起配合项目负责人，做好分工与协作，才能做好一项检测工作，才能为公司创造更多的利润，同时也为自己带来相应的收入。示意图3是建立在示意图1或者示意图2的基础之上，由于篇幅有限，就不再具体介绍分析。

四、工作团队建设

工作团队建设是如此的重要，那么，怎样才能建设一个良好的工作团队？这要求我们必须重点分析并考虑工作团队建设的五个方面。

1.确保团队的目标大方向上必须是统一的

这跟dota一样，无论谁主carry，谁主gank，目的都是为了最后的胜利。而我们的检测工作也是如此，无论你是项目负责人还是辅助人员，目的都是为了完成整个检测项目。没有目标的团队，是没有方向的，也是没有前途的。可以说目标决定了团队，而团队是确保目标实现的核心因素。

2.每个团队的资源都是有上限的

Dota竞技比赛中，就算你一个人把兵都清了，把野都拉了，总共也就是那么多钱，但最终你也由于被对方团队消灭而告败。检测项目跟dota差不多，整个检测项目全部由项目负责人单独完成，它也就只有符合市场一定范围的价值，在你单独完成这项检测工作的同时，你耗费了多少时间和精力，而错过了更多的检测项目。换句话说，团队都有预算上限，是在一定资源下实现某个目标。

3.尽可能提高团队中的薄弱环节或者薄弱人员，才能提高团队的整体高度

无论是dota还是工作，两者都会存在木桶效应：如图2所示，一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这个理论得出：①比最低的木板高出的部分是没有意义的，高出越多，浪费越大；②要想提高木桶的容量，就应该设法加高最短的那块木板的高度。

相对dota而言，实际工作中，一个团队的实力虽然跟最优秀的成员有关，但往往最终取决于团队中实力最弱的成员，只有提高团队中每一个成员的综合能力，才能提高团队的整体实力。

4.团队的成员角色不会是单一的

Dota中，不能都是ganker，或者不能都是carrier，也不能都是supporter，原因很简单，单一角色没有对战优势，同时单一角色没有发展空间，这个主要是由前面说到的团队资源有上限决定的，没有那么多资源同时养5个carrier而且快速成型。而我们的团队建设实际远比这个更复杂，实际的团队中往往会有很多分枝，图二中的示意图3所示，项目团队再往上可能就是有公司团队、中心团队、集团团队等等。我们需要有统领全局架构的，需要有强力业务能力的，需要有扎实专业技能的，需要有良好后勤服务的等等。无论都是任何单种角色，都不是一个完善的团队，也不要期望它能稳定，更谈不上创造多少价值。所以我们要根据成员的性格、能力、习惯来为各个成员制定最佳的角色定位，这样才能确保在最大资源限制的情况下为团队创造最大的利润。

5.只有真正配合协调起来才算是团队

一个工作团队的角色齐备了，工作团队就建设好了吗？No！只有在工作中，真正做到各个角色各司其职，协同配合，才能算是一个良好的团队。就好像dota，各个角色配备中，carry位置有了，gank位置有了，support位置也有了，大家都不保护后期，后期也发展不起来，结果，后期残废了……而后期呢？也不要有天生的优越感，成长起来后的确是英勇无比，但不要调侃ganker和supporter，没有他们，你很有可能没发展起来就废了。

我们实际工作中的团队建设往往比dota团队建设难度大多了，dota中的人物是设定死的，其特征和技能在你选择的一刹那就无法再改动了，能做的，就是用好竞技者自有的本事，而我们的团队建设不是这样。团队建设的主体是人，我们的特征或者特长，虽然也有一定程度上的稳定，但是可没有设定死。我们不能把眼光局限在我们会什么，我们能做好什么，否则你只能做一个好的ganker，或者carrier，或者supporter，但是你不知道现在我们这个团队中有多少ganker，有多少carrier，或者有多少supperter。如果已经有很多ganker了，你还选择做ganker，那会造成资源浪费；如果很多carrier了，你还选择做carrier，那资源不允许，就好像我们很难做到每个人都做重大项目的项目负责人一样，市场上没那么多的重大项目。而dota比赛中，团队成员如果过于重视平台数据中的mvp、偏、军、破、富这类没多大意义的字眼，就必然导致自私在团队中滋生，导致团队矛盾的出现。所以，每个人都要认识到我们能为团队带来什么，怎么做好自身的本职工作，只有角色定位OK了，才能更好的为团队贡献力量。

五、结语

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中图分类号：R457.1 文献标志码：A 文章编号：1006-1533（2016）12-0003-03

Importance of patient-centered blood management and the role of the multidisciplinary team

HOU Zhen， JIANG Yizhi， TANG Zhaohui

（ Department of Blood Transfusion， Xinhua Hospital affiliated to Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200092， China）

ABSTRACT Blood transfusion is an important part in the medical treatment， but there remains wide variation in practice， such as some risks and unnecessary blood transfusions. The patient-centered blood management（PBM）， which describes an evidence-based， multi-disciplinary therapeutic approach， plays an important role in optimization of blood products and reduction of risks associated with blood transfusion. The PBM made by the multi-disciplinary team（MDT） can provide a management plan which aims at reducing patients’ blood loss and the rate of blood transfusion in the treatment and improving outcomes of the patients. This paper describes the importance of PBM in four aspects including anemia management， coagulation optimization， multi-technology combination and patient-centered decision making.

KEY WORDS transfusionn； patient-centered blood management； multi-disciplinary team

众所周知，异体血制品的输注存在一定风险。首先，必须承认目前的检测手段并不能完全保证血制品的安全；其次，输血相关反应会影响患者预后，如急慢性溶血反应、输血相关的急性肺损伤以及移植物抗宿主病等，从而增加患者的住院时间[1]。同时，随着社会经济与医学的快速发展、人口老龄化趋势的加剧以及环境等因素的影响，我国血制品一直处于供需紧张、供不应求的状态。因此，有必要采用患者血液管理（patient-centered blood management，PBM），以合理优化使用血制品和减少输血相关风险。PBM是一种基于循证医学的多学科协作的治疗策略，通过积极有效的措施，合理安排患者治疗期间的血液输注，从而达到更好的预后效果。一般在考虑输血之前即应采用PBM[2]，通过改变输血危险因素，预先减少输血需求。当然，PBM的目的并非单纯降低输血率和减少血制品使用，而更注重如何更合理地使用血制品，从而提高患者的治疗效果。多学科团队（multidisciplinary team）即多学科相互协作，共同制定合理的外科手术方案，以达到维持血红蛋白浓度、优化止血、减少血液丢失的目的，从而进一步改善患者预后[3]。因此，多学科团队是制定合理PBM方案的前提，但如何制定合理的PBM而达到理想效果，可从以下四方面考虑。

1 患者贫血管理

贫血一直被认为是影响术后患者感染发生率、住院时间以及死亡率等的独立预测因子[4]。无论是内科还是外科患者，都有可能存在贫血，尤其是患者年龄越大，贫血发生率越高[5]。传统治疗观念认为，对贫血患者首先会考虑输注血制品尤其是红细胞，以提高患者的血红蛋白水平，并将其维持在一个相对“安全”的数值上。而PBM则侧重于对患者贫血可能性的监测诊断，并根据不同的情况制定不同的解决方案，而并非依赖输血纠正贫血。PBM建议医生去寻找患者贫血的根本原因，使用对症的药物手段恢复患者的血红蛋白水平[6]。例如，对于贫血患者，应检测铁蛋白与转铁蛋白水平是否异常，检测血清中叶酸、B12等水平是否变化，检查患者是否存在某些慢性疾病引起的贫血，并根据各项检查结果进行综合分析，然后采取补充铁剂、叶酸或使用促红细胞生成药物等手段提高患者的红细胞数量。另一方面，对于住院患者，医院获得性贫血是常见并发症之一。尽管慢性疾病是医院获得性贫血的主要原因，但抽血等放血行为造成的血液丢失也是导致患者尤其是婴幼儿和危重患者医院获得性贫血的不能忽视的原因[7]。有研究表明，对于危重患者，抽血量越多，需要输血的可能性越大[8]。对于这种情况，可以通过一些合理的变通手段，如使用小剂量血液采集管、尽量减少血液检验次数（仅在治疗方案发生变化时重点监测）、根据患者临床表现合理选择检验项目等，减少因抽血造成的血液丢失[9]。

同时也应了解，很多患者并不能通过单纯输血提高血红蛋白水平而改善预后。有研究表明，组织氧输送量可以在血红蛋白低至50 g/L的情况下维持正常[10]，故不必要通过输注红细胞改善组织氧输送量。因此，PBM要求医生在评估与决策治疗方案时，不应将注意力放在血红蛋白水平的具体数值上，而更应注重患者的临床症状和表现。通过评估/优化患者生理状态和危险因素，预估失血量与贫血耐受性，制定适当的血液保护计划才是PBM的重点。

2 优化凝血

对于手术患者，凝血水平的评估至关重要，患者凝血功能的好坏直接影响术中及术后的出血情况。因此，确保患者凝血功能正常、减少因手术中不必要的血液丢失所引起的输血是PBM的重要内容之一。首先要注意患者凝血功能变化特别是凝血酶原时间（PT）和活化部分凝血活酶时间（APTT）水平的变化，尤其是对有出血倾向的肝病、败血症、弥漫性血管内凝血（DIC）、胆汁淤积、先兆子痫前期以及营养不良患者[11]。采用可以动态反映血液凝固状态变化的血栓弹力图有助于实时调整相应措施，减少出、凝血异常造成的血液损失，避免异体血的输入。

同时，应适当停止可能会影响凝血或增加出血的药物，如华法林、阿司匹林、氯吡格雷以及凝血酶抑制剂等的使用[12]。而在紧急情况时，如急性大量失血、紧急手术以及国际标准化比率（INR）>10的患者，单纯停止华法林等药物显然不够，应联合使用维生素K会取得很好效果[13]。新鲜冰冻血浆（FFP）可以快速、部分逆转凝血功能障碍，但其输注必须达到相应的剂量要求，因此需对患者的整体情况进行准确合理的评估。凝血酶原复合物（PPC）可以替代FFP用于逆转华法林以及其他口服抗凝药物的作用[13]。

由此可见，在优化凝血方面不仅需要临床医生的判断，还需要血液学方面的帮助，一项合理的优化方案需要多学科交叉、多模式联用才能取得良好效果。

3 联合使用多种技术手段

PBM的基础是最大限度及有效地减少术中出血。围手术期失血是术后患者发病率和死亡率增加的重要因素之一，术中过多失血会导致患者输血量增加，同时也会增加输血造成的各种风险[4]。对于术后患者，输血是造成呼吸系统并发症、感染和进入重症监护室（ICU）的独立预警因子。有研究表明，输注2个单位以上红细胞患者发生并发症和进入ICU的概率将会增加1倍[14]。

减少手术出血需多种手段联合使用，包括优秀的外科手术技术、微创手术的应用、自体血的回输以及局部止血剂的使用等[15]。熟练细致精准的手术技术是减少术中出血的基础，要求外科医生熟悉其选择的手术方案，并在术前对手术流程进行相应的演练，以保证整个手术过程顺利流畅。在手术中，也可采用多种手段减少异体血的输注，如洗涤式术中血液回输、非洗涤式术后引流血回输、急性等容血液稀释（ANH）以及术中控制性低血压等。同时，术中采用电凝止血、氩气束凝固术以及射频等技术也能降低出血[16]。当然，药物学干预如局部止血药物的使用等也是减少出血的方法。

4 以患者为中心的决策制定

PBM同样要求以患者为中心制定相应的治疗方案，在方案制定中，应充分考虑患者的个人偏好、意愿和价值标准[17]。个性化（即以患者为中心）的PBM要求医生告知患者可供选择的治疗方案的风险和优势，并了解患者的需求、愿望以及关心的问题，从而作出最合理的决策[18]。有特殊宗教文化信仰的患者可能会拒绝某些特定动物来源的制剂，亦需考虑。

有时，患者在签署输血知情同意书时并未得到医护人员的耐心解释和充足信息。因此，PBM要求在告知患者时，医护人员不能夸大输血的优势，也不能回避输血所造成的风险，如输血相关的急性肺损伤和循环负荷过量等。输血前要全面告知患者相关信息，与患者开诚布公的交流对于以患者为中心的PBM至关重要。

综上所述，PBM是一个复杂的过程，但并非指PBM追求的仅是单纯地减少血制品的使用，其核心思想是尽量减少不必要的输血，合理管理患者的血红蛋白水平和血制品的使用，从而更好地提高治疗效果，改善患者预后，缩短住院时间，减少患者的医疗费用[19]。要做到以患者为中心的PBM必然需要多学科团队的相互协作，各个环节缺一不可。PBM需要的是不同科室之间的相互配合，对患者治疗期间的各个环节进行整合，通过不同学科人员之间的交流，制定合理可行的输血指征和有效的血液保护操作规程。医院需组建一支血液管理团队，以更新医护人员陈旧的输血观念，定期评估血液管理措施的效果，并将评估结果公示，提出可行的改进方案，进一步提高血液管理水平。通过医院与医务人员的共同努力，可以更科学、有效地进行血制品输注，为我国血液供需矛盾的现状提供新的解决思路，更好地治愈疾病，解除患者痛苦，不负医生使命与职责。

参考文献

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1、企业文化和团队文化的含义

1.1企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。它对于提高员工的思想道德水准，协调规范员工的行为，增强企业的凝聚力起着重要的作用。

企业文化是一个由核心层、中间层和层构成的多层次的生态系统，根据内容大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层，企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。

1.2团队文化是企业文化不可分割的组成部分，在班组、部门之间建设具有各种自身特色的团队文化，并将团队文化整体纳入企业文化建设范畴，让广大员工亲自参与团队文化建设的实践活动，形成一种团结向上、生气勃勃的文化氛围。

2、企业文化建设的重要性：

企业文化是一个企业的灵魂和基石，优秀的企业文化可以增强企业的凝聚力力，提升企业的竞争力，提高企业员工对企业的认同感和企业士气。

2.1凝聚作用：

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。

2.2导向作用：

导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。

2.3激励作用：

激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

2.4约束作用：

企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束作用能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。

2.5塑造形象作用：

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

3、目前大多数呼叫中心面临的困难：

3.1呼叫中心人员多、平均年龄小。

最小规模的呼叫中心人员也得在30人左右，一般规模的呼叫中心人员都在100人左右，可以说比有些公司都要多一些，这种规模的部门需要有自己特色文化的建设。大多数呼叫中心里客服代表的平均年龄基本都是在24岁左右，其中最小年龄的员工可能刚满18岁，对于这些90后的员工，传统的管理制度有时会失去“威严”，适时的进行一些特色的中心文化方面的建设，有利于调动员工的积极性、主动性和创造性，“以文化人”要比以制度来约束人、管理人有效的多的多。

3.2业务种类繁杂。

呼叫中心的业务种类多是有目共睹的，不论是通信、银行、保险等行业的呼叫中心，还是承缆各种外呼业务的专门的呼叫中心，其中客服代表所接触的业务种类是他们所在的行业中最多的，业务种类多必然要有相应的培训、竞赛、业务比武等等方面特色的文化建设，才能使客服代表尽快掌握、熟悉并灵活运用各种业务，从而更好的为客户服务，为企业工作。

3.3各种考核指标重。

在呼叫中心中不仅有日常的考勤、考试、话务量等考核指标，还有接通率、客户满意率、营销成功率、客户持线等待时长、工单处理及时率等等十几项甚至更多的考核指标。客服代表每天不但要接受本地质检，还要接受来自“方方面面”的抽测，甚至是第三方公司的检查。要想完成各项指标不仅要依靠科学的管理制度，还要有特色的团队文化与之相辅相承，团队文化的关键是“让人心动”，俗话说：人心齐泰山移，泰山都能移动何况这些指标呢，重要的是把人给调动起来。

3.4员工压力大。

作为呼叫中心的员工，他们因所做的一切都要受到衡量和监控而感受到了各种各样的压力。部分客户也会给他们带来压力，大多数客户都是愉快的、平和的、易于沟通和善解人意的。但是有时候客户也会变得愤怒、沮丧、很不耐烦，客户的表现也会给客服代表带来压力。他们只要步入工作岗位就像钟上的发条，一个弦绷的紧紧的，他们担心各种考核是否被扣分，自己会不会遇到“难缠的客户”，会不会有自己解决不了的问题，能不能有客户的投诉等等，这些压力积累多了，他们会渐渐的喘不过气来，从而对工作产生厌倦。

3.5招人难、留人更难，人员流失率高。

呼叫中心经理最头疼的问题就是“招人难、留人更难，人员流失太快。”呼叫中心是一个高压、高重复性的工作，而且管理严格，每天员工面对一个电脑、一个话器，在1米见方的台席内活动，连去洗手间、吃午饭都要受到时间的限制。现在很多的年轻人都不愿意从事这样默守陈规的工作，所以有些人根本不选择这样的职业。也有些人因为受不了客服代表的压力，即便已经工作了，也选择了离开。

4、呼叫中心开展特色团队文化建设的重要性：

客服代表是呼叫中心的主体力量，中心的发展离不开客服代表的实践。呼叫中心团队文化的积淀是凝炼着客服代表的思想和道德，它是客服代表先进思想的升华，只有把客服代表调动起来，让他们热爱企业、热爱本职工作，才能把呼叫中心工作做好做强，从而给企业带来源源不断的效益。

4.1提升员工的价值观。

通过团队文化建设，把客服代表的工作热情调动起来，客服代表在实现个人价值的同时，在业务能力、组织协调能力以及自我发展能力上都得到提升，帮助客服代表树立正确的人生观、价值观，在中心内部形成“比、学、赶、帮、超”的学习氛围，进一步唤起客服代表的使命感，增强向心力及团队凝聚力，从而实现中心及企业制定的各项工作目标。

4.2解压的作用：

通过特色团队文化的建设，帮助客服代表减轻工作及生活带给他们的压力，让他们从繁重的工作中解放出来，身心和思想都得到彻底的放松，精神饱满的投入到工作和生活中，从而提高工作效率。

4.3减少人员流失的作用：

团队文化本身就是让员工参与，让员工感受到自己是企业的主人，通过各种活动让员工体会到企业的精神、企业的理念，培养员工爱岗敬业、顽强拼搏、勇攀高峰的主人翁精神。同时中心凝聚力、向心力增强了，使客服代表对中心、对企业产生信任、依赖和眷恋，从而减少了客服代表辞职或转岗，减轻呼叫中心的人员压力。

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引言

荷兰足球名宿克鲁伊夫先生曾经说过，足球是一项传球的游戏，而进球只不过是传球优胜一方获胜的奖品而已。可见，在足球比赛中，传球这项技术拥有多么崇高的地位和多么重要的作用。最近两届世界大赛中夺冠的西班牙队和在欧洲足坛被称作“宇宙队”的巴塞罗那队的成功，都很好的诠释了这一理论。拥有在高对抗、快节奏下的团队传控球能力，俨然已经成为足球比赛的取胜之匙。本文就足球比赛中团队传控球的重要作用进行了分析并提出了一些针对普通高校大学生足球运动员的团队传控球能力训练方法。

1.团队传控球在比赛中的重要作用

1.1丰富了球队进攻的手段

在足球比赛中，只有获得球权的一方才能组织进攻，掌握球场的主动，这是再浅显不过的道理。而一个队员，在对方一人甚至多人的凶狠逼抢下，即使他拥有非常出色的个人技术和控球技巧，也是无法长时间控制球的。这就需要通过传球，在缓解对方防守队员对球的压力，把球顺利的输送到对方的半场。在对方半场，由于对方的防守人数往往多于本队的进攻人数，就需要本队多人在半场的各个区域加强跑动，反复的、多方向的、多人次的传接球，

以人为点，以球为线，调动对手，拉扯对手的防线，找出防守的空档，形成突破或传出威胁球，射门得分。而如果球队的团队控球能力有限，不能在对方高强度、快节奏、高对抗的防守下比较长时间的控制球，就只能在对方的压迫下被动的传威胁球，势必会大大的降低传球的成功率，造成传球失误，把控球的主动权交给对方。

1.2建立了球队体能上的优势

在足球比赛中，进攻与防守永远是一对矛盾体。拥有控球权的一方，掌握着进攻的主动权，处于进攻的主动地位；而没有控球权的一方，只能进行防守，处于被动的地位。由于足球规则出于鼓励进攻，保护进攻队员的原则，对身体接触有一些限制。比如，犯规的定义中就有如果运动员草率的、鲁莽的或使用过分的力量踢、绊摔、跳向、冲撞、打、推、抢截、拉扯对方队员，都会被视为犯规这样的规定。所以，进攻一方如果不出现失误，防守一方凭借一己之力，单枪匹马抢下对方的球，可能性不大。这就客观上要求防守队员之间形成保护，两人甚至多人对对方一名持球球员进行夹抢，抢球的成功率才会有所提高。这种防守方式，势必会造成防守队员更多的跑动，消耗更多的体能。如果一方拥有很好的团队控球能力，能够充分利用足球场地的长度和宽度，长时间的在中前场控制球，会极大地消耗防守队员的体能，使团队建立体能上的优势，从而拖垮对手，获得胜利。

1.3提高了球员思维上的主动性和防守中的侵略性

良好的团队传控球能力，可以使皮球较长时间的保持在本队脚下，保持对对方的牵制和压制，有利于本队队员在控球中开阔思维，主动寻求变化，创造射门得分的机会。在团队传控球能力较突出的球队，一般以短传为主，长传辅助，没有好机会，不会轻易传威胁球，即使在传控球的过程中，出现传球失误，失误的队员和接球队员由于离球的位置比较近，就可以迅速就地展开逼抢，趁对方由守转攻过程中出现的迟滞、延误，迅速形成对球的强大压力，迫使对方球员盲目出球，迅速夺回控球权。这样带有很强侵略性的防守，既节省了后退防守所付出的巨大体能代价，也可以在中前场快速获得球权，威胁对方球门。

1.4提高了球队的创造性和观赏性

足球是世界第一大运动，参与人数多，普及程度高，深受世界人民喜爱。而作为一项集体球类项目，巴西、阿根廷、西班牙、葡萄牙等世界强队之所以拥者无数，除了有技能超群的球星之外，出色的团队配合能力，协调作战能力也是吸引广大足球爱好者的重要因素，这种能力的培养，是建立在团队出色的传控球能力基础之上的。在球场上，球员与球员之间主要的交流方式就是通过球在彼此之间不断的传递来实现的，连续不断的团队控制球、传递球，会提高球员之间的默契程度，在瞬息万变的球场上，两个人电光火石之间心有灵犀的一传一递，往往会取得意想不到的效果，达到出奇制胜的目的。这种默契的配合，也会大大提高比赛的观赏性，使观众为之惊叹，陶醉其中。

2.普通高校大学生球员团队传控球能力训练方法

2.1普通高校大学生球员的特点

2.1.1基本功差但接受新事物的能力强

当代普通高校的大学生在中小学阶段由于社会、家庭、学校所施加的升学压力，往往在体育课上学不到一些基本的运动技能；足球运动由于学校场地条件限制，拼抢的激烈程度，更加被一些学校明令禁止。导致到了大学阶段，学生本人虽然对足球运动有强烈的兴趣，并且积极投入到运动中来，但已经错过了学习运动技能的最佳时机，足球技战术能力普遍比较低下。但这个时期的大学生思想活跃，创造性强，喜欢追求刺激，迎接挑战，也具备相当的学习能力，所以可以通过一段时间系统的足球技战术学习，掌握基本的足球技能。

2.1.2身体素质好但心理承受力差

改革开放以来，人民的生活水平有了巨大的提高， 80后、90后的年轻一代，身体素质也优于以往，特别是在高校这个大环境下，百里挑一选出来的足球运动员，身体素质可以说是非常优秀的。但是也正是由于物质生活的丰富，加上大多80后、90后大学生是独生子女，家长对孩子过分的照顾和爱护，有求必应，以孩子为中心，导致孩子习惯顺境而无法承受足球训练的残酷与劳累，经不起失败、伤痛的挫折和打击，心理承受能力很差。

2.1.3自我意识强、团队协作能力差

新一代大学生由于社会环境的影响，普遍习惯以自我为中心，忽视团体内其他同伴的感受，团队协作能力差。在足球场上主要表现为不合时机的突破、射门意愿强烈，个人失误多，传球、跑动意识差，防守不积极等，而团队传控球能力的训练，在训练运动员基本技术的同时，也培养了他们的团队协作能力。具体来说，正确的传控球时机，来源于运动员对场上形势的正确判断，而判断的主要依据，除了依赖于在运球、跑动中的主动观察，还依赖于同伴之间的语言上、动作上的相互沟通，这种场上的相互沟通，也会延伸到场下，非常有利于培养大学生足球运动员的团队协作能力，使他们更加适应社会的需要。

2.2训练方法

根据足球比赛中团队传控球的重要作用结合当代大学生足球运动员的特点，笔者总结了几种提高团队传控球能力的方法。

2.2.1无对抗传接球练习

图2-1和2-2的练习都在15×10M场地进行，图2-1练习主要针对的是中前场队员快速一脚传递球，五个人以5号队员为核心连续不间断传球，在这个练习中，强调无球队员必须随时做好接球准备，提前观察，选择最佳的传球路线，当球真的传到脚下的时候，不做任何停留，直接传球。图2-2练习由四名队员完成，在跑动中连续做踢墙2过1配合，使队员强化在跑动中提前观察，判断同伴距离和位置的能力，和在快速移动中的传球能力。这两个练习都要求对同伴位置、距离、角度做提前的观察，并彼此之间相互呼应，形成默契，对团队控球能力的提高有一定帮助。

2.2.2有对抗传接球练习

在对抗状态下的传接球练习形式多种多样，主要包括人数不均等状态下的传接球练习和人数均等状态下的传接球练习，在人数不均等的情况下，可以防守队员多于进攻队员，也可以进攻队员多于防守队员，如2对1，2对2，3对2，3对3，3对4等。图2-3就是进攻队员多于防守队员的4对3练习，要求其中总有一名进攻队员位于其他队员的斜后方，接应同伴的传球。在控球队员面对比较大的防守压力时，可以通过斜后方这名队员，利用场地宽度，迅速传球转移，缓解控球压力；同时在由攻转守时，这名队员也可以迅速对对方持球人形成夹抢，延缓对方快速出球。

在有球对抗练习中，也可以通过增加或减少球门数量来达到锻炼球员团队传接球能力，提前观察的能力、阅读对方防守并快速找到突破口的能力。图2-4就是通过在半场中每边增加了一个球门的办法，锻炼控球队伍有目的、有意识的吸引对方防守，然后快速转移球，把球通过中路的调动，转移到场地的另外一侧的能力。如果防守方也迅速移动到另外一侧的话，球队应该及时反映，再次快速转移球，达到调动对手、消耗对手的目的。

小结

团队传控球能力在足球比赛中起着举足轻重的作用。出色的团队传控球能力，不仅丰富了球队的进攻手段、提高了比赛的观赏性，而且会使球员们在比赛中更加具有创造力和防守的侵略性，还会极大地消耗防守队员的体能，增加攻方由攻转守时抢截的成功率。普通高校大学生足球运动员由于足球基本技术相对较差，团队协作意识和能力比较薄弱，传控球成功率偏低，可以通过多种练习方法，使球员传控球能力得到提高，配合意识和能力加强。（作者单位：1.河北金融学院体育教学部；2.东北大学秦皇岛分校体育部；3.保定市物探中心学校第五分校音体美组）

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前言

我们所提倡的团队精神，指的是一种集体意识，是团队中每个成员都认可的一种集体意识，她是一个团队的灵魂。简单来说，团队精神，就是有大局意识，以团队目标为最高追求，个人服从、服务集体的奉献和献身精神。团队精神能够反映整个团队成员的精神面貌和战斗士气，是团队成员价值观的基石，是凝聚团队力量、促进团队不断进步的内在驱动力。

一、团队精神的意义

团队精神首先是尊重团队每个成员的兴趣和成就，然后每个成员应该以实现团队目标为己任，相互协作，努力拼搏。团队精神的核心是合作，其目的是把每个成员的优势汇聚在一起，形成一股巨大的力量，最大限度的发挥团队的潜在能量。因此，团队精神是一种信念，一种无形的力量，是一个优秀组织不可或缺的灵魂。一个团队，如果没有坚实的团队精神做后盾，没有正确的管理理念，团队成员之间没有形成良好的协作意识和勇于自我奉献的个人精神，那么这个团队就毫无战斗力和竞争力。团队精神所具有的力量无处不在，一个家庭、一个企业、一个组织、一个国家……每件事情，无论大小，都需要大家齐心协力，发挥出自己的特长，把自己的本职工作做好。

一个优秀的企业，就一定具有合作精神。中国具有影响力的海尔企业的团队精神所在就是把别人视为绝对办不到的事办成；把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。一支精锐的军队就一定具有战斗精神；说起战斗精神，不得不使我们想起《亮剑》这部具有深远影响的战斗片，在电视剧中我们感受到了一种“亮剑精神”。“亮剑精神”就是一种过人的胆略，必胜的气势，是“一息尚存，战斗不止”的坚定决心。

为什么无数的企业都有伟大的构想，只有少数能获得成功？为什么无数的军队拥有强大的战斗力，却只有少数的军队拥有军魂？就是因为所有优秀的背后都是以集体、团队的形式体现的，而不是以个体的形式出现的，这就是团队精神。团队的整体氛围才是塑造优秀队员的土壤。要发扬团队精神，就要为整个集体的利益着想，“大河有水小河才会满，大河无水小河也会干”。任何一场战争的胜利不是来自于某一个人或某一个小队的单打独斗，而是大家团结一致奋斗的结果。就像德国哲学家叔本华说的：“单个人的力量很弱小，就像漂泊的鲁滨逊一样，只有同别人在一起，他才能完成许多大事业。”正所谓“同舟共济海让路，号子一喊，浪靠边，百舸争流千帆进，波涛在后，浪在前……”。

二、团队精神的表现形式

团队精神是团队文化建设的一部分。首先，团队精神的基础是展示自我、挥洒个性。团队成果是团队成员个人成绩的汇总，但不是简单的累加。团队所追求的不是个人的卓越，而是每个成员的共同贡献而得到的集体成果。这里恰恰不是要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情，而是要求成员各司其职，各取所长，努力做好自己的该做的每件事情。因此，团队精神形成的基础是，即尊重成员个人的爱好和成就，因人而异分配任务，并给予培养和肯定，让每个成员都拥有特长，都发挥特长。

团队精神的核心是协同合作。众所周知，如果两个人优势互补，以团队的方式相互协作开展工作，那么其工作成绩明显大于两个人单干时成绩的总和，即“1+1>2”。团队精神所讲的不仅仅是一般意义上的合作与齐心协力，它要求团队成员在工作中及时交流、沟通，互通有无，利用个性和能力的差异，在团结协作中把个人优势最大化，实现优势互补，产生“1+1>2”的效果。因此，完成团队目标任务的保证，就是要求团队成员在才能上互补，竭尽所能发挥个人特长，并及时交流，使产生的协同效应最大化。

团队精神的最高境界是默契，是团队向心力和凝聚力的综合表现。团队成员团结一致的向心力、凝聚力是从涣散的个人集合走向成熟团队的重要标志。团队目标固然重要，但成员之间的默契是不容忽视的。向心力、凝聚力源自团队成员内心的动力，来自于共同的价值观和人生观，是“一荣俱荣”的默契。一个没有默契的团队不可能形成真正的向心力，同样一个没有默契的团队也不可能具有真正的凝聚力。

奉献是团队精神的外在表现形式。团队精神较强的人，始终抱有强烈的责任感和使命感，时刻充满活力和激情，为完成团队赋予的使命，与队友通力合作，不辞辛劳，努力工作。奉献就是要求团队成员在工作中积极主动，尽心尽责，为了团队的和谐发展甘当配角，为了整体利益而放弃个人利益，具有“俯首甘为孺子牛”的精神。

三、如何培养团队精神

一个优秀的团队，其团队精神不是与生俱来的，也不是强加于其上的，而是在一个团结的团体中不断磨合，为了一个共同的目标而将好的共性不断放大的过程。一个团队，不仅要有优秀的人才，更要有一个激励士气的团队精神。团队精神的培养需要从以下几个方面入手。

（一）明确团队目标、健全团队制度

团队目标是把人们凝聚在一起的力量，是鼓舞人们团结奋斗的动力，也是督促团队成员的尺度。在团队建设过程中，要用切合实际的目标凝聚人、团结人，调动人的积极性。在团队成员的管理过程中要使团队成员的行为制度化、规范化，形成纪律严明、作风过硬的团队。

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中图分类号：D29 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-12-00-01

伴随着我国改革开放的不断深入，现代企业制度的完善，明确煤炭企业共青团工作的重要性，做好煤炭企业共青团工作的分析，针对煤炭企业共青团工作中面临的困难和现状，提出有效的解决措施，把握机遇和迎接挑战，才能推动煤炭企业的和谐稳定发展。

一、煤炭企业共青团工作现状

（一）煤炭企业共青团工未发挥其作用

共青团作为煤矿企业青年工作的前沿阵地，却没有真正发挥其作用。首先，从组织上来讲，煤矿企业每个基层单位几乎都已经创建了自己的共青团组织，共青团基层组织几乎覆盖了企业的所有青年职工，但大部分都流于形式，并没有实质性的作用。其次是，有很多单位对于团青组织的资金投入也并不少，为他们创造了很好的条件，包括报刊杂志、学习资料等的订阅，职工之家的创建等，也创造了许多发展条件，但是其团青组织的工作特色却没有很好的展现，管理上也较为柔性，这就使得基层团青阵地的作用没有得以充分的发挥。

（二）煤炭企业青年团员不断减少

伴随着我国煤炭企业经过了一系列的改革、改制、产业结构调整、政策性破产重组以及人员分流，这就使得大量的青年团员流入社会，企业不景气招工少以及共青团工作队伍的不断老化，这些因素造成了煤炭企业的青年共青团员数量已呈大幅下降的趋势。

（三）共青团活动形式过于单一

现代企业的管理日益严格，员工的工作和生活节奏日益加快，企业的共青团组织的活动空间也就日益减小，团组织还面临着人员难集中、活动时间难统一等问题。团组织活动的开展受到各种主客观因素的限制，已经很难开展传统的系统化的大型的集中性活动，只能开展一些临时性的小型活动，这样的小型活动存在盲目性、被动型以及滞后性，缺乏必要的灵活性和新颖性。

（四）缺乏有效地共青团干部队伍建设

形式所迫、人员分流以及机构改革等原因导致煤炭企业原有的专兼职团干部的数量大幅减少。专职团干部的人数更少，很多团干部都要身兼多职，其工作精力被分散，这就削弱了这些专职团干部工作的积极主动性及创造性，甚至有的团干部太过专注于其他的工作而使共青团的工作停滞不前，注重表面形式。

二、正确认识煤炭企业共青团的重要性

（一）完善煤炭企业共青团自身建设

欲推进共青团工作发展，首先需要提升团干部自身素质，通过组织培训班和交流会等形式，使得团干部在其中提高业务水平和团队协作能力，树立学习才能进步的信念。在组织中，依靠党建带动团建的模式，在企业党委和党支部的引导之下，踏实完成各项任务，加快基层团组织的建立。团支部在遇到问题时，应及时向党支部反馈相关信息，在其指导下开展相关工作。其次，应当关注培养团员的组织意识，通过组织相关的知识竞赛或者相关的主题实践活动，从而增强企业青年团员的责任感，引导其牢记作为共青团一员的使命。

（二）抓好煤炭企业共青团廉洁工作

在十中，强调，要有效发挥各级领导班子的主要责任，每个组织做到廉洁是必要的，一是要组建一个好的团队，形成有诚信的企业，选拔年轻有为、克己奉公的企业干部；二是加强理想，信念，通过深入研究的党的理论，参加党的实践活动，引导共青团青年员工牢记同志的嘱咐，要有“革命理想高于天的雄心，必须有‘不坠青云之志’的坚持”；三是做好警示教育，共青团干部要充分理解为党和国家的事业努力奋斗，不计回报的使命，坚决维护党和共青团组织的形象；四是深化作风建设，认真总结提炼在党的教育实践和群众路线活动中，总结的经验。

（三）丰富煤炭企业共青团工作，提高工作趣味性

目前，共青团的工作是非常单一和枯燥的，尤其是煤矿企业。共青团员一般年轻，枯燥的工作往往会使年轻人失去积极性。因此，共青团应当充分发挥文化和组织职能，组织员工上下开展文体活动，丰富业余生活，同时也调动了企业员工的积极性.

（四）实现煤矿企业共青团的信息化

网络信息时代的到来，对整个社会的发展有着举足轻重的地位，因此，加强信息化建设是立足青年发展变化的需要，信息化建设是企业共青团工作新的着力点，有利于实现团情信息和资源的高效整合及配置，帮助基层团组织更好地收集应用资源，充分实现资源利用的最大化和最优化，将最新信息传递到基层青年手中，促进青年团员的学习、交流和沟通。

（五）做好煤炭企业青年的组织和动员工作

青年是共青团组织的主体，然而当前团青组织行为与青年之间的价值取向之间开始出现了偏差，伴随现代科技和信息技术变革对青年的生活、工作、行为、沟通、交流等方式也产生了深刻的影响，过去传统的空间聚集方式、行政化组织体系中的聚集方式受到了严峻挑战。面对这些挑战，共青团组织要变被动为主动，变消极为积极，应更加注重团的组织网络和体系建设，加强自身的学习和摸索，积极探索新形势下组织、动员青年的有效途径，使组织化动员方式与社会化动员方式相结合，进一步夯实团组织基础.广泛有效地组织和动员青年，使他们为企业做出应有的贡献。

三、小结

我国特色社会主义市场经济的不断完善，煤炭企业的改革和重组，煤炭企业中的团组织作为共青团中的重要组成部分，做好煤矿企业共青团组织建设工作，引领煤炭企业青年，积极地服务于我国经济建设，是当前我国煤炭企业共青团组织义不容辞的责任。

参考文献：

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整合营销传播正挑战广告公司的传统角色。一个单一的广告公司不可能满足一个客户的全部沟通需求（譬如说，传统的广告、销售促进、互动营销、数据库营销、直复营销和公共关系）。为了更好地服务顾客，满足客户的需求，在许多情况下，一个广告公司需与其他公司联合组建一个服务客户的高效团队。