施工员新员工月工作大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇施工员新员工月工作范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

在这里对两个月的工作和生活做一下总结，可从中发现自己的缺点和不足，在以后的工作中加以改进，以提高自己的工作水平。

5月15日，我正式成为xx新员工，参加了公司组织的新员工入职培训。通过这次培训，了解了xx公司的发展历程、企业文化、产业结构和相关制度，学习如何成为一个优秀的技术指导人员。通过几个学时的培训，我感受到公司对每个员工的关怀，感谢公司领导们为帮助新员工走好踏上工作岗位所做的努力。

5月份，我参加了公司新产品的开发，我极积配合公司领导和开发工程师们开发改良产品。并多次提住有效的意见并采纳。刚到公司，部门主管JACKY多次指导并给我推荐了大量的相关资料和文档，并指导我尽快地适应公司的工作，与教会我如何去与相关部门沟通处理问题。

从6月份开始，我开始接触三楼生产部的生产指导，JACKY安排同事于海生带我进入熟悉新工作，并适当给予支持指导。以后的时间里部门根据我的实际情况，合理的给我安排了任务，让我从基本做起，并逐步深入地接触工作流程，锻炼了我的工作能力，增加了好工作的信心。

我主要负责生产线日常的跟进和数据上报、报表填写，设备的调试。由于我们的工作对生产非常看重，所以在JACKY的带领和指导下我们开动脑筋想尽方法，争取把工作做到最好。最后生产部对我们的工作表示满意并，我们的工作得到了肯定。其间我还负责既将投产的邦定生产线的设计，规划，并极时安排人员装配，调试。现只等相关辅助设备到位就可投产运作。

篇（2）

在谷登，我的主要职责是装备车间装备工，三个月来，我更是体会到，工作时，用心、专心、细心、耐心四者同时具备是多么的重要。

篇（3）

时光如梭,岁月蹉跎.不知不觉,我在xx公司已度过了两个月.后知后觉,我用大脑的记忆系统搜索着这些日子以来的些许工作碎片.

篇（4）

教育部“卓越计划”是贯彻落实《教育规划纲要》的重大改革项目。作为一项支撑国家战略发展的教育改革计划，“卓越计划”项目实施高校都将其纳入本校战略发展规划，从而实现人才培养质量的提升。然而，在“卓越计划”实施过程中，各高校、包括研究者，将目光几乎全放在了与人才培养质量直接相关的专业教育教学上，对学生思想政治教育方面却极少量研究和探索，从事相关工作的高校辅导员则在“卓越计划”实施中往往处于被边缘化状态，针对“卓越计划”下的高校辅导员工作模式的研究基本处于空白状态。这样的状况并不符合新形势下学生工作的要求，不利于“卓越计划”的实施。

相比之下，国外高校学生事务管理已经构建了一套常态化、多途径、针对性强、有效性高的学生工作系统，为师生全面发展搭建了良好的平台。国外高校大多也有一支从事学生事务管理工作的队伍，服务于高校专门的学生事务管理机构，学生事务涵盖面广泛，涉及学生的学习、工作、生活和发展，从业人员素质较高。而我国高校辅导员工作模式则强调以管理者为主体，注重学生的服从。

江苏科技大学结合自身发展实际，汲取国内外高校发展经验，在实施“卓越计划”中，打破传统思维模式，将高校辅导员作为“卓越计划”的有机组成部分，并依据“卓越计划”要求，不断进行辅导员工作模式创新，不但有效地推动了学校思想政治教育工作，还使之成为江苏科技大学“卓越计划”的亮点之一。

在辅导员工作模式创新方面，江苏科技大学结合学校实际情况进行了积极探索，依据“卓越计划”确定了辅导员工作模块和工作目标，使得辅导员工作更具科学性和可操作性，真正体现出辅导员在卓越人才培养中的意义与价值。

众所周知，辅导员工作内容包括思想政治教育及学生事务管理工作两大内容，其中思想政治工作多借助学生事务工作平台开展工作。基于此，江苏科技大学对学生事务管理方面进行了模块划分，并将思想政治教育目标融入学生事务管理目标之中。同时，考虑到在“卓越计划”的培养方式下，学生在校时间只有3年，这就要求该计划下的学生应具有比普通大学生更好的自我管理能力、更突出的自我发展意识。同时因为学生需要在企业实习1年，这也要求学生在校期间就能够拥有企业精神，学习企业文化。

基于此，结合“卓越计划”，江苏科技大学将辅导员工作分为两大模块：自我管理模块和自我发展模块。其中，自我管理模块包含学生日常管理、扶贫助困、评奖评优等子模块；而自我发展模块涵盖了学生团建、党建、心理健康、就业指导、企业文化学习等方面的内容。

在此基础上，结合学校“卓越计划”教学管理情况，制定了模块管理目标。自我管理模块目标为：学生具有较强的法律意识，熟悉学校及企业的各类规章制度，能主动做好行为规范，执行好学校及企业各项任务。自我发展模块目标为：学生具有比较成熟的价值观和世界观；学生能进行良好的自我心理调节，愿意主动寻求心理咨询帮助；学生了解并认可生涯规划理念，能制定适合自己的生涯规划，并能定期进行调整。

注重学生自我管理，培育“卓越”人才

在学校发展过程中，江苏科技大学管理者越发认识到了高校辅导员在新时期人才培养中的价值。这样的价值不是“纸上谈兵”，而是对教育教学的切实推动，这一点在“卓越计划”实施过程中予以了充分体现。

江苏科技大学“卓越计划”试点的三个专业总体实行“3+1”的培养模式，即3年在校学习，累计1年时间在企业学习及参加实习。因此学生真正在校的时间只有3年，如何让学生在3年内尽快适应并学会自我管理，思考自我发展，这些成为“卓越计划”辅导员工作的重点和难点。

为此，学校根据辅导员工作模块内任务的不同，首先在学院内形成两个辅导员工作团队，同一个团队内的辅导员在针对“卓越计划”的学生工作中将共同开展工作，相互支撑与融合。不同模块的辅导员团队的工作目标和方法是不一样的。

作为江苏科技大学“卓越计划”三个试点专业之一，船舶与海洋工程学院在制定“船舶与海洋工程”专业培养方案中，针对专业实践性强的特点，突出了学生的自我管理与自我发展模块建设。为此，船舶与海洋工程学院在“卓越计划”班级实行了“导师制”工作模式，在学业、科研等方面给予学生充分的指导，这使学院自我管理团队的辅导员能够构建常态化、多途径、针对性强、有效性高的学生事务工作体系。

在自我管理模块实施中，学院强化了学生的主体地位，而辅导员的工作主要以服务、监督、检查为主。学院针对“卓越班”调整了班级管理班主任“说了算”的旧方法，更多地将班级管理的权限下放到班干部，让学生成为自我管理的主体。基于新的管理理念，学院修订了关于学生日常行为规范的文件，使学生在校的行为都有“章”可寻，辅导员的管理也都有“法”可依。为了让学生更深入地了解学生事务工作的具体流程，学院开展了“辅导员”巡讲活动，在学院学生宿舍安装了宣传栏，建立了班级QQ群、飞信群，辅导员开设了工作微博，以让学生更迅速地了解掌握学生工作的开展要求及进程。

除此之外，还调整了一些具体工作的工作模式，例如，企业奖学金原来的评选程序是：首先班主任推荐，然后学院进行评选，这些都是以学生成绩或者社会工作因素作为依据。现在企业奖学金的评选方法是：首先公开奖学金申请的基本条件，然后学生根据条件自己主动申报，学院根据申报情况，站在企业的立场，“代替”企业进行面试，在考虑学生的成绩及社会工作的基础上还会更多地考虑到学生对该企业的认识，对该企业文化的了解，对该企业的认可程度等因素。对于资的奖助学金也采取类似以上的模式开展工作。以上工作的开展归根结底是为了引导学生了解行为规范，关注自身发展，做到自我管理。

篇（5）

一、研究背景与问题提出

随着中越两国改革开放的进一步深入，社会主义市场经济体制的进一步确立与发展，就业主体和利益集团、社会组织结构、居民生活方式、岗位选择和雇佣形式都发生了深刻的变化。这些变化，对以新生代员工为主的新增就业主体的思维观念、价值导向、行为方式、择业观念等产生了比较深远的影响。大学时期对于个人的工作价值观的定型起到非常重要的作用，在这个人生的黄金时段里，如何启发和引导大学生树立科学的工作价值观，不仅关乎其自身未来的生活发展，甚而影响到国家发展的微观基础。因此，随着社会转型，高校只有正确引导大学生，即新生代员工，形成适应市场经济发展规律的工作价值观，才能促使个体不断沿着正确的轨道调整求职择业方向，为实现人生理想的终极目标不断奋进。基于上述观点，作者认为，探究两国新生代员工的工作价值观特点，对于两国企业招聘跨国员工时具有非常重要的意义。

从对中越新生代员工的工作价值观的已有研究中发现，新生代员工在确定择业目标时，首要考虑的是能充分施展自己的才能，符合自己的志趣爱好，机会平等与公平竞争，收入可观，有进一步受教育的机会，在这五项标准中除了收入可观是保障生活的因素外，其余四项都是自我发展的因素。由于越南的经济发展起步较晚，国民的经济条件相对不高，择业时首要看中的大部分是薪水、福利等保障因素。因此，本文拟提出如下假设：

假设1：由于中越两国在历史文化背景和经济基础两方面都存在差异，因此假设两国新生代员工在工作价值观上存在显著差异。

同时，有研究表明，年龄、性别、受教育程度等变量都会对工作价值观产生影响①。因此，本文还提出如下假设：

假设2：中国的新生代员工工作价值观在人口因素变量上具有显著差异。

假设3：越南的新生代员工工作价值观在人口因素变量上具有显著差异。

二、文献综述

（一）价值观的概念

不同学者对价值观的理解与界定不尽相同。Hofsteded（2005）认为，价值观是一种较之其它情形而言，更偏爱某种情形的普遍倾向。而心理学大辞典（2008）指出：价值观是指推动并指引某人采取决定和行动的逻辑的、经济的、艺术的、科学的、道德的、宗教的、美术的原则、信念和标准，是这个人思想意识的核心。黄希庭（2009）认为，价值观是区分美丑、损益、好坏、对误、违背或符合自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正义行为提供充分依据。

以上各种概念分别侧重从倾向和判断标准的角度来剖析价值观。Schwartz（2012）提出了一个比较确切和全面的概念，在他看来，价值观是令人憧憬的某些状态、对象、目标或行为的综合体现，而它们又是不依赖于具体情景而存在的，并且可以当成在一系列行为方式中进行判断和选择的依据与标准。这一概念更加明确地阐明了黄希庭等所认为的价值观的几个特征：意识的倾向性、评价的主观性、行为的选择性与稳定性，同时它也指明了价值观比起态度而言更具概括性的特征。

（二）工作价值观的概念

工作价值观是个人价值观体系的重要组成部分，是人们对工作所带来的权利与义务的判断取向，有人注重工作的过程，有人注重工作的结果，也有人注重工作的环境等。人们的工作价值观不同，所从事的职业也有差别。关于工作价值观，很多学者基于不同的视角给出了不同的可操作性的定义。Schwartz（2009）认为工作价值观是指员工通过工作而达到目标或取得报酬的态度，他们是更一般的世界观在职业活动中的表现。凌文辁等（2009）认为，工作价值观是职员对待职业的态度和信念，是人们在职业活动中表现出来的一种价值观的倾向，它是价值观在职业生活中的体现。廖泉文（2010）表示，工作价值观是人们在择业倾向、工作态度等方面的根本性的观念，从最一般的意义上，工作价值观是人们在择业问题上，时选择以职业作为谋生经济来源、发挥个人才能、还是为社会做贡献这三项因素上赋予不同权重所表现出来的倾向态度。余华等（2010）认为，工作价值观是人们权衡比较社会上某种职业是否更加体面和是否更重要的内心尺度：它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、职业发展、努力实现工作目的提供充分的原动力。

（三）工作价值观的跨文化研究

文化在塑造工作价值观上起着重要的作用，其中日本和西欧学者对此研究较多，而中国的相关研究则较少。Harvey，Carter和Mudimu（2009）对比了82个英国的管理者和管理学院学生的工作价值观和117个津巴布韦的管理者及管理学院的学生工作价值观。结果表明，两国被试在对工作中最看重的因素存在显著的差异：津巴布韦人更看重声望与地位、社会认同感、种族或总体上的忠诚度。这就要求人们重新思考新生代员工的求职动机和相对应的管理理论，以适应在非西方国家中求职动机和工作价值观的不同特点。R.Brad Leboetal（2008）的研究也得出了类似的结论。台湾的黄国隆对中国大陆一线城市研究发现来自沿海的员工较为崇尚个人主义，内陆员工则倾向集体主义式的生活，风险偏好度较低。而将大陆员工和台湾地区员工的工作价值观进行比较时，结果发现，两岸员工对工作目的的重视顺序大致上相近，但是，大陆的企业对学识的重视程度较高，而台湾的企业则对此的重视程度较低，台湾更看重个人的成长与发展。

总结以上三点，目前对工作价值观的研究，大致分为二类：一类是进行实证分析，另一类是进行理论探讨。对于前者，目前有大量的研究结果可供借鉴，这将有助于提高我们对大学生工作价值观的现状和特征的认识。对于后者，即新生代员工的工作价值观的理论研究就显得相对有所欠缺，例如对合理的工作价值观的内涵、工作价值观的建构等问题缺乏较为深入的研究。

针对越南的新生代员工的工作价值观的实证分析和理论研究都很少，在理论阐述和研究方法上都要借鉴欧美及中国已有的经验成果。

三、研究设计

大体研究框架如下所示：

（一）工作价值观

本文从“休闲价值观、外在价值观、内在价值观、利他价值观和社会价值观”五个构念出发，在经典24项WVQ（Work Value Questionnaire）问卷和价值观量表基础上结合中越两国国情进行修改，设计出工作价值观问卷，共包括37个项目。在取得调查数据后，经过探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA），从最初的37个工作价值观项目中挑选出30个项目作为对工作价值观的测量。这30个项目可归于5个因子：休闲价值观（4个项目）、外在价值观（6个项目）、内在价值观（7个项目）、利他价值观（3个项目）、社会价值观（10个项目）。随后的信度、效度检验也表明工作价值观量表具有可以接受的信度和效度。

（二）控制变量

将性别、独身子女、出生地以及学历作为控制变量，以检验代群因素对工作价值观的影响程度。其中，对性别和独生子女分别进行虚拟变量处理，男性为“1”，女性为“2”；非独身子女为“1”，独身子女为“2”；学历分为4个等级，大专以下为“1”，大专和本科为“2”，硕士为“3”，博士为“4”。

四、结语

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中图分类号：F272.9　文献标识码：A　文章编号：1006－5024(2012)01－0072－06

一、引言

知识型员工具有较强的专业特长和个人素质、追求自我价值实现的强烈愿望、较高的自主性、工作成果难以测量等特征，他们对企业的贡献可观。随着我国经济转型步伐的加快，房地产企业所处的市场环境颇其动态性，无形中影响到知识型员工的心理契约。心胖契约足联系员工与组织之间的心理纽带，它影响员工对组织的满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员丁的流动率，并最终影响组织目标的达成(李原，2006)。关于工作压力与心理契约的研究，在国外已有几十年历史，国内近年来也颇受组织行为学、心理学、管理学界的广泛关注。迄今，国内学者对于二者及其关系的探讨主要涉及学校、医院、企业等的教师、护士、研发人员、知识型员工等，且不乏工作压力作为心理契约的前置变量研究，但针对房地产行业的相关探讨仍显不足。此外，本文锁定房地产企业知识型员工还因为：一方面，几十年的沧桑巨变，此类企业已由小规模的经营模式转为较大规模的运营平台，其间不断吸纳的知识型员工已逐渐成为企业可持续性发展的生力军，其工作压力与心理契约颇具典型性。另一方面，随着宏观经济形势的更迭，此类企业普遍由粗放式转向规范化管理，垂直指挥链向集团型事业部制等管理模式演变，其知识型员工的工作压力与心理契约具有一定的行业独特特征。因此，本文试图针对该员工群体，探寻工作压力与心理契约分析的微观基础，从工作压力的角度，提出对心理契约管理的对策建议。

二、文献回顾与假设提出

心理契约的研究可追溯到Argyris，他首次提出概念“心理的工作契约”。Levinson等(1962)界定了这一概念，指出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的综合。Rousseaut等认为心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念。关于心理契约的概念虽尚未达成共识，但“心理契约是组织和员工之间内隐的交换关系”的本质认识已统一。心理契约存在员工心理契约和组织心理契约两大类别，每一类别中又包含“组织对员工的责任义务”和“员工对组织的责任义务”两大内容。由于组织人难以确定，故迄今为止的心理契约研究多从员工的角度进行。Rousseau(1989)从这一视角提出狭义的心理契约概念，认为心理契约是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统，该信念即员工对外显和内在的员工贡献与组织诱因之问的交换关系的承诺、理解和感知，本文亦采用此定义进行实证性分析。

关于心理契约结构，Rousseau、McLean Park诠释了交易与关系二维结构论，Rousseau指出，当组织文化中强调团队取向时，心理契约包括三个维度：交易、关系与团队成员。除此之外，Coyle－Shapiro和Kessler又发现了培训维度，我国学者陈加州、凌文辁和方俐洛认为心理契约由现实与发展二维构成。李原验证出心理契约的三个维度：规范、人际与发展。本文认为，由于房地产行业及知识型员工的自身特征，薪酬待遇、工作本身、职业成长等都会影响心理契约。薪酬待遇以经济交换为基础，保障正常的雇佣关系；工作本身以物化的形式，表征任务的重要性、挑战性，及对价值实现的预期；职业成长从发展的角度，体现员工的组织社会化及组织公民地位，企业对这三者兑现的承诺将影响其信任机制的建设。

当个人觉察到外界的要求或约束超出自己能力时，压力即产生(Lazarus and Folkman，1984)。压力来源(stressor)是个体所遭受的事件(刺激)的特性。台湾蓝采风将工作压力源解释为：外在的生活需求或内在的状态与思维。Cartwright和Cooper(1997)提出了工作压力源：内在的工作特性、组织的角色(任务)、工作关系、职业生涯发展、家庭与工作的界限。我国学者蒲德祥、杨卫星等指出影响知识型员工的工作压力源：竞争加剧、机构调整、薪酬不公、角色模糊、超负荷工作量等。工作压力好似双刃剑，互动理论认为：适度的压力会促进绩效提高，高于或低于最佳压力水平则使绩效恶化。综合前人研究，以及行业“组织协调环节多、横向沟通专业多、合作机构数量多、过程高度动态化”等特征，本文认为房地产企业知识型员工普遍处于业务流程不顺畅、岗位职责不清晰的状态下，故工作压力源与之相关。回顾以往文献，多以工作压力源衡量工作压力，如：工作本身与生活条件、工作职能、机构设置与人际关系等(TimHindle，2000；Harrison et al.，1998；蒲德祥和杨卫星，2003)，本文亦采用此法。

心理契约与工作压力均属员工的精神范畴，从二者的前置条件来看，心理契约的形成过程受到一系列因素的影响，总体分为两大类：源于组织与社会环境的外界因素，源于个体内部的因素(Rousseau，1995)。Cary L.Cooper等(2001)将工作压力的作用过程解读为：压力源作用于个体，引起不同的压力反应，从而影响个体的生理、心理和行为，可见，当工作压力引发时，必然招致员工的心理反应，影响对组织的心理契约。与非知识型员工相比，知识型员工更重视事业成就与职业成长，具有不同人口统计特征的员工，对工作压力的承受能力有所差异，不同程度地作用于心理契约。

综上所述，本文提出房地产企业知识型员工工作压力与心理契约关系的假设模型，如图1所示：

依据上述理论分析与模型，提出以下假设：

H1：工作压力与心理契约维度显著相关；

H2：工作压力显著影响心理契约维度；

H3：员工的人口统计特征不同，其工作压力对心理契约维度的影响相应有所不同；

H3a：男女员工的工作压力对心理契约维度的影响小同；

H3b：不同年龄员工的工作压力对心理契约维度的影响不同；

H3c：不同学历员工的工作压力对心理契约维度的影响不同；

H3d：不同司龄员工的工作压力对心理契约维度的影响不同；

H3e：不同婚姻状况员工的工作压力对心理契约维度的影响不同；

H3f：管理人员与非管理人员的工作压力对心理契约维度的影响不同。

三、研究方法

(一)研究变量

国内外学者对心理契约、工作压力进行了多项

研究，但截至目前，国内仍无公认的针对房地产企业知识型员工的测量体系。本研究考虑到不同文化、行业的差异，对心理契约的测量参考Hui、Lee和Rousseau(2004)、李原(2002)以及朱晓妹和王重鸣(2005)开发的量表，对工作压力的测量借鉴Cooper、Sloan和Williams(1988)设计的压力测量指标体系，结合房地产企业知识型员工的工作特征，通过与业内人力资源管理及专业人士的访谈，编制设计。

(二)研究对象

调查对象选自9家房地产开发企业的管理及专业技术人员，均为人职1年以上的正式员工，企业性质包括：国有、民营，地点覆盖北京、天津、廊坊、大连等地。问卷共发放275份，有效回收219份，有效回收率79.6％。其中，男性123名，占56.2％，女性96名，占43.8％。大专53名，占24.2％，本科129名，占58.9％，硕士及以上37名，占16.9％。管理人员128名，占58.4％，非管理人员91名，占41.6％。30岁以下129名，占58.9％，31－35岁56名，占25.6％，36－40岁22名，占10％，41岁及以上12名，占5.5％。人职未满4年136名，占62.1％，5－8年76名，占34.7％，9年及以上7名，占3.2％。未婚71名，占32.4％，已婚147名，占67.1％。

(三)研究问卷

问卷组成：第1部分为基本信息；第2部分为心理契约问卷，包含19个问项；第3部分为工作压力问卷，选取8个问项。计分方式采用李克特5点尺度。问卷采用现场、邮寄、电子邮件形式发放，匿名填答，现场发放的问卷要求当场回收，邮寄、电子邮件均与对方联系人明确问卷填写说明。

(四)数据分析

1.研究变量的统计分析

利用SPSS17.0，进行探索性因素分析，结果见表l：

由表1，心理契约问卷的KMO值为0.875，Bartlett球体检验显著性概率为0.000。

α系数为0.893；工作压力问卷的KMO值为0.783，Bartlett球体检验显著性概率为0.000。

α系数为0.715，效度与信度均符合研究要求。通过陡阶检验法，心理契约抽取了3个经转轴后的结果，进行共性分析，将薪酬福利等保障因素归为交易维度，工作挑战性、自等与工作内在特征有关的因素纳入责任维度，晋升等成长因素则为发展维度。此外，工作压力提取1个主成分，提取项目均与工作性质和特征有关，定义为工作压力源。

2.工作压力与心理契约维度的关系分析

通过SPSS17.0进行相关性分析，结果见表2：

由表2，工作压力与心理契约的交易维度显著负相关，与责任维度显著正相关，与发展维度不相关，且相对于责任维度而言，工作压力与交易维度的相关性更强。故H1得到部分支持。

3.工作压力对心理契约维度的影响分析

运用回归分析，结果见表3、表4。

由表3，工作压力对心理契约维度的影响分别为：显著负向影响交易维度，正向影响责任维度，不影响发展维度，且相对于责任维度而言，工作压力对交易维度的影响更大。故H2得到部分支持。

研究表明，随着工作压力增大，员工感知到企业支付的薪酬福利水平有所下降，个人担负的工作责任感有所上升，未发现工作压力对发展维度的影响。该结果与房地产行业现状有关，纵观业态经营模式，行业内普遍存在员工流动率较高的现象，加之宏观政策导向，以及项目开发过程的动态性，促使员工在企业内的长久发展不可预期，短期回报更具现实意义，同时，由于经济转型加剧了行业内竞争，以及资源成本的考虑等，导致相当一部分企业的人力资源政策偏重于中、短期，对长期投入较慎重。

由表4，具有不同人口统计特征的员工，其工作压力对心理契约交易维度的负向影响有所区别：对男员工的影响大于女员工；对已婚员工的影响大于未婚员工；对非管理人员的影响大于管理人员；司龄越长，影响越小；学历越高，影响越大；年龄不同，影响无显著差异。同时，对男员工及入职未满4年的女员工群体，发现工作压力对心理契约责任维度的正向影响，不影响发展维度。故H3、H3a、H3e、H3d、H3e、H3f得到部分支持，H3b不支持。

研究发现，由于员工人格特质、成长经历、家庭背景等差异，社会地位越突显、司龄越长，生活与事业经历越丰富，承压能力则越强，体现在对薪酬待遇等心理契约交易维度的影响就越小。处于职业生涯成长期，以及禀赋较大社会责任的员工普遍具有较强的物质与精神追求，不断提升的外界要求迎合自我价值实现的心理诉求，体现在与工作内在属性相关的心理契约责任维度的显著影响。

四、分析与结论

(一)房地产企业知识型员工的工作压力与心理契约带有鲜明的行业特征，合理范围内的工作压力有助于构筑健康的心理契约。我国经济转型步伐的加快，推动房地产企业由粗放式向精细化管理蜕变，由于企业快速发展与管理水平不协调，致使组织机构欠合理、业务流程不顺畅等问题频繁出现，常伴以工作角色模糊等约束，当外界要求超出个体所能及时，压力即显露。此外，知识型员工的心理契约为交易、责任与发展的三维结构，依次为企业维持员工的正常活动、提高员工的执业技能、促进员工的职业发展等所允诺的责任义务体系，兑现效能将影响企业的减信机制。知识型员工的工作压力负向影响交易维度，正向影响责任维度，不影响发展维度，且对交易维度的影响力最大。可见，工作压力一旦变化，员工会首先权衡付出与所得的公平，根据公平理论，唯与付出等价的回报方可产生满意，激发积极的态度与行为，故工作胜任力与薪酬待遇的动态平衡应置于雇佣关系管理的首位。同时，基于岗位胜任能力增加工作压力，致使员工感知到工作的挑战性、企业的信任，以及员工对于自我的积极认知。反之，若对工作压力视而不见、未采取或采取的心理契约管理对策不恰当，则易导致消极的不利后果。

(二)员工的人口统计特征不同，其工作压力对心理契约维度的影响迥异。就工作压力对交易维度的负向影响而言：委以重任时，男员工较女员工对经济利益的要求更迫切，正如中国人个体传统性(chinese individual traditionality)对个体遵从中国传统文化价值观的程度所言，多数男性的成就欲望较女性强烈，社会地位携之优厚待遇正可体现自我价值。已婚员工普遍较未婚员工更具家庭责任感，工作稳定及成长与生活质量密切相关，工作负荷加重势必提升已婚员工的物质期望。职位晋升伴以愈发重要的职责，与之相应的长期激励可调动工作积极性；反之，立竿见影的短期激励更适合非管理人员。随着司龄增长，员工的组织公民地位逐渐提升和稳固，届时同等级他人的付出与回报、行业市场水平、自我价值实现等，都将作为衡量个人收益的标尺，即司龄愈长者相对于短者而言，愈综合权衡利弊得失，故工作压力对其感知到经济性公平感的影响弱于司

龄短者。反之，入职未满4年的员工，正处于企业内个人职业的成长期，迫切需要执业技能的成熟、个人价值的认可，故适当的超工作负荷，易促使其积极的自我肯定与工作嵌入。由此，学历高者的投入多大于学历低者，对未来则抱以更高的期望，与投入等价的回报方可促成满意，同时，由胜任力模型，企业对高学历者的胜任力要求高于低学历者，致使学历愈高，愈倾向高经济收益。

(三)员工所处的不同职业发展阶段，或者同职级的员工所禀赋的人口统计特征差异，致使每位员工均存在工作压力与心理契约维度的最佳匹配关系。详见图2所示的匹配模型：

模型中，顶点为员工所感知到的工作压力，底面为对应于工作压力干预策略下的心理契约维度的契合状态，员工感受的工作压力不同，相应地影响其心理契约维度，使得二者相互制衡于某一最佳的工作压力匹配点。具体而言，员工处于企业的不同职业发展阶段，或者同职级的不同员工，体验工作压力的承受力有所差异，相应地影响员工所感知到企业对其的投资符号，员工会基于所处的工作压力状态，进行心理契约的自我调整与管理。再者，正式或非正式的岗位变迁导致工作压力源的变动。具体而言，不同职业发展阶段的员工体验到同向但不同源的工作压力，而同职级的不同员工则感知到同源但不同向的工作压力，致使不同层次与属性的工作压力动态衍进，与之对应的心理契约维度相互契合，制衡中包含着互补的资源与信息，故企业可从员工工作压力的视角，洞察到其心理契约维度的变化，通过动态拟合的途径，施以管理策略。

五、对策与建议

鉴于不同的房地产企业知识型员工对工作压力的体验与承受力有所差异，相应牵制其心理契约维度，合理范围内的工作压力有助于构筑与完善心理契约，故通过员工工作压力干预的途径，可做到心理契约管理的有的放矢。

(一)管控工作压力源，将工作压力限定在合理的范围内

转型背景下，房地产企业普遍面临组织变革，这势必引发组织机构调整、职责权限再分配。作为企业知识型员工的工作压力源，本文认为，应从战略发展的角度，理顺开发流程，建立与完善定岗定编管理机制，注意常规工作及特殊事件要求下权责的界定，构建基于岗位的工作压力范围，避免超出范围的工作压力的消极作用。

(二)根据“员工工作压力负向影响心理契约的交易维度，且影响力大于其他维度”的特性，应首要关注薪酬福利等经济指标的科学性，构筑与完善员工对企业心理契约的交易维度

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                                                                学生做小时工老板拖欠薪水 两月大奔波只讨百元

  很辛苦的做了一个月的小时工，做了事却拿不到钱。兰州交通大学的研究生小王因为此事奔波了两个月。最后辛辛苦苦的从黑心的老板手里只讨了130元的辛苦费。

  还真的是没有想到，竟然做了那么久还扣工资。为了讨回自己该得的一部分钱，他也找了好多部分和相关人士。但是老板不是找借口拖延就是找借口拒绝。为此也前前后后的奔波了两个月的时间。昨日上午，拿到辛苦钱的小王告诉记者，去年12月初，他应聘到一家专门为西餐厅配货的公司上夜班，当“钟点工”。当时老板杨某称，学生半个月结一次工资，可是他领了几次工资后就出现了被拖欠的情况，老板还要他接着上班。因为学校有论文要赶进度，他就跟老板打好招呼回学校写论文，还跟老板说，如果单位忙就给他打电话，他有空就会再去上班。可没想到，截至今年1月初，老板拖欠他的380元却还没有付。对此，记者电话联系了杨某，但对方极不耐烦，还让记者别管这事，称没有必要。记者了解到，事后，杨某通过银行卡给小王汇了250元钱。还称，小王的工资就是250元，因为小王影响了公司的工作，所以扣罚80元，还有50元是加班费，他要进一步核实调查。