干部考核评价制度大全11篇

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在高职院校的管理中，干部队伍是学校建设与管理的中坚力量。但是受诸多因素的影响，干部的潜能、才智能否充分发挥和被激化，在很大程度上受制于学校绩效考核管理制度体系。所以，如何从高职院校干部管理的特点出发，如何构建一套科学、合理、实用的干部绩效考核评价体系，以最大程度地实现考核目标，是一项赋有现实意义的命题。

一、高职院校干部绩效考核的现实意义

从现实情况来看，多数高校采取了实行绩效考核来化解这一管理的难题，也取得了一定的成效。笔者认为，高职院校干部绩效考核的现实意义主要体现在以下两个方面：首先，加强绩效考核是高职院校干部人事制度改革的关键环节。随着我国高等教育步入大众化时代，高职院校面临着激烈的竞争环境，如何不断提高管理水平以实现学校的可持续发展，是一个不可回避的问题。其次，加强绩效考核是引导干部建功立业，实现高职院校科学发展的根本途径。科学合理的绩效考核体系，不仅是强化干部责任意识、激发潜能的重要途径，而且是在干部队伍中形成以建功立业为荣，积极向上的工作局面重要方法。

二、当前高职院校干部绩效考核评价中存在的不足

（一）考核评价指标体系有待完善

当前的高职院校，以笔者所在单位为例，对干部的考核基本上归纳为德、能、勤、绩、廉这五个大的方面。而对这几个方面如何进一步的细化进而量化赋分，各个学校在操作实践上差异较大。比如在德方面其主要目标是考察干部的思想觉悟、道德素质、工作作风、敬业精神等，事实上如何将这些内容细化到为可操作的指标体系，却十分困难。

（二）考核方式和程序不尽合理

高职院校干部所处的岗位不同，往往工作内容和性质也就千差万别，对干部的要求存在较大的差异，因而给绩效考核评价带来了挑战。但是在实际操作中，考核方式和程序却单一化，比如多数单位对干部考核没有对岗位类型进行区分，采取全校统一的个人述职加民主测评的模式。显然，这种笼统的模式没有对干部所处岗位加以考虑，对其工作质量和岗位履行职责情况缺乏关注，这就可能导致一些非科学因素，比如人际关系，对考核结果产生了不利的影响。

（三）考核结果得不到有效运用

对干部的考核目的在于优化学校干部队伍，提升干部的业务水平。因此有效运用考核结果是对干部考核评价工作的重要环节。然后实践中，多数单位这方面却做得远远不够。究其原因，主要是在考核评价体系构建中，没有充分将考核结果与干部培养教育、职级晋升、选拔任用、评优奖先结合程度不高。因而无法发挥出考核考核的教育功能、约束功能和激励功能。

（四）群众参与还不够积极

在高职院校干部考核实践中，多数学校有群众测评的部分，且占有一定的比重。但从笔者了解的情况来看，群众参与的积极性远远不够，收效甚微。

三、高职院校干部考核评价体系的构建对策分析

对高职院校干部考核评价体系的构建问题，笔者在研读了相关研究成果的基础上，结合实践体会，认为应从以下几方面入手：

（一）考核指标与岗位要求相一致

高职院校干部的聘任过程中，都会根据岗位而提出所需能力和素质要求。这种任职条件和要求，也就是干部考核指标确定的重要依据。考核指标与岗位素质要求的一致性，就体现在实施考核评价过程中，应对干部履行岗位要求的情况展开监督和评议，对其工作能力进行综合考评。因此，干部考核评价指标的选取，就应当以被考核岗位的职责、工作特点等岗位素质要求为立足点。

（二）考核指标的系统性和考核功能的整体性

高职院校干部考核评价指标体系的构建作为一项系统工作，考核指标体系的结构是否合理，将直接影响到考核功能的发挥。因此，其结构与功能密不可分，一般应符合以下要求：一是结构层次性。绩效考核指标体系的系统性，决定了其结构上的层次性。只有这样，才能使在实践操作中，体现出被考核干部的整体水平，使考核评价结果更加公正、客观和合理。二是可操作性。对高职院校干部考核评价指标的构建，必须从学校及岗位实际情况出发，使制定的指标体系具有可操作性。

（三）考核指标应体现定性分析与定量分析相结合

对干部的考核，如何做到将主观和客观相结合，并通过定性分析与定量分析所表现出来，是构建科学的绩效考核体系必须解决的问题。从当前高职院校的考核指标体系实际情况来看，往往定性评价过多，定量评价严重不足，因而致使考核过程中定性分析与定量分析难以有效地结合。在考核指标选取过程中，应考虑指标是考核内容的量化体现，因此量化过程、量化内容不能是琐碎复杂难以运用，也不能是一堆数据符号难以对考核结果做出科学的解释。可见，构建科学的考核指标体系必须把定量分析与定性分析相结合。

四、结语

综上，干部队伍作为高职院校管理的中坚力量，其考核评价工作意义重大。在考核过程中存在的一些问题，需要学校管理者具备与时俱进的精神、发挥才智，构建科学合理的考核评价指标体系，进一步推动干部考核评价工作逐步实现制度化、规范化和科学化，从而实现干部队伍建设和高职院校健康发展的同步前进。

参考文献

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公司党委以打造强有力的干部队伍的实践与探索为导向，结合干部管理的日常工作经验，将理论研究与实际评价工作具体结合，通过细分模块，创建指标，综合评估，对于干部日常工作的关键要素进行分析评价，最终选择计分卡和干部综合素养作为两大考核指标，组建一套系统化的干部考核评价体系。公司党委在干部考核过程中进行了分析和探讨，以找出解决问题的方法和途径。

1、公司干部考核中存在的问题

1.1机关与基层之间协作不够融洽

在日常工作中，对于私人关系好的几个干部，工作起来顺心顺意；对于私人关系一般的干部间个别时候存在故意刁难的情况。这种情况不仅破坏了公司和谐文化建设的目标，同时也否定了公司“建好班子，带好队伍”的工作方针。

1.2干部评价与部门业绩“两层皮”现象较为明显

一般来说，部门工作业绩的好与坏，与干部的工作能力具有直接的关系。然而，有时干部评价高但干部所在部门业绩不好，或干部评价低但干部所在部门业绩较好，这样就无法对干部进行有效的评价。

1.3干部日常基础工作经常出现漏洞

干部在工作中，本部门工作可以较好完成，但是多数干部对于其他部门需协同的工作不能给予很高的支持，多少会有一些事不关己高高挂起的态度。这种情况势必会给工厂的管理带来较大影响。因为，只有做好每项基础工作，打好“地基”公司才能快速发展。

2、干部考核体系的内容

公司在干部管理方面力求探寻一种合理、有效、科学的考核评价方法，既可规避问题，又能很好地发挥每名干部的优势，调动积极性。建立定向化、标准化的干部考核评价体系，既对干部个人职业生涯发展负责，又保证公司科学化发展进程。

2.1制定客观、明确的考核标准

公司党委创新干部考核模式，按照“建好班子、带好队伍、把仗打赢、科学发展”的工作标准，提出了干部队伍建设要由“突出能力”向“注重思维”转变升级，由此建立干部考核评价体系。体系按“业绩计分卡考核”（主责指标评价表和部门指标评价表）、“基础工作考核”和“执行力考核”三大部分制定了干部考核制度，细化了干部考核评价标准。

2.2干部考核体系的基本原则

该项考核体系坚持公平化与公开化、定期化与制度化、客观化与公示化原则对干部进行评价。

“公平化与公开化”指各部门打分均采取“有理由扣分”的形式，即每扣一分都要说明扣分的理由，无理由扣分的视为无效扣分，以避免因主观情绪造成的不公平打分。

“定期化与制度化”指考核按月进行，每月8日前各部门报改进办，并由改进办汇总后统一报公司领导，领导班子对打分进行审核，根据实际工作情况酌情给予扣分和加分。此项分数是在各部门平均分的基础上操作的。

“客观化与公示化”是指每类评价都必须用事实和数据说话，每月考核结果在正式应用前都分别发给每位干部。一方面提醒干部纠正错误，另一方面干部对扣分项认为不合理的可以申诉。

2.3考核结果的应用

将考核结果应用于干部绩效评价以及部门绩效评价，并于现场公示栏内公布。年终，公司党委将此项考核结果与干部民主测评形成联动，保证干部的全方位评价。

3、作用和效果

3.1实现了机关与基层利益双拉动

机关科办与基层每月互相打分，促进了机关科办主动服务的意识，拉动了基层积极配合工作，既规避了因私人感情导致的工作导向性，又加强了各部门之间的监督机制。

3.2实现了干部与员工绩效双向挂

考核采用“一分双挂”制，将干部考核与部门绩效关联，充分体现部门内所有人员“一荣俱荣、一损俱损”的团队理念，强化了管理者与被管理者之间的利益关联，形成强大的执行力，同时避免因考核部门和考核方式不同而导致部门绩效排序与该部门领导排序不一致的“两层皮”现象。

3.3实现了日常基础工作的定向评价

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针对上级组织、人事部门作为单一政绩考核主体产生的封闭式的“官考官”的考核机制，应该设立多元考核主体，破除党政领导干部政绩考核中的执行者虚位困局，实行上级组织、民众和中介机构这三个考核主体对党政领导干部政绩进行考核。上级组织在考核政绩的过程中，要使用科学合理的考核评价方法，要将静态考核和动态考核相结合。静态考核主要是指年终考核，这种考核无法反映党政领导干部在创造政绩过程中的努力程度。动态考核是指跟踪式和阶段式的考核，这种考核方法虽然实行起来存在一定的难度，但可以弥补年终考核的不足。静态考核和动态考核的统一，可以更加全面、合理、公平地反映出党政领导干部所创造的政绩。

上级组织不是评价党政领导干部政绩的唯一权威，应该在自身考核的基础上，充分尊重民众参政、议政的意愿和权利，为民众提供考核党政领导干部政绩的机会和条件。人民群众与上级组织、广大干部对被考核对象关注的侧重点不同，他们与被考核的领导干部之间往往很少存在私利纠葛、派系纽带、情感倾向等错综复杂的关系，而更加关心的是自己的生活水平有没有提高、收入有没有增加、就业选择是否宽泛、社会治安是否良好、住房上学看病是否有所保障等问题。如果这些方面能够令群众满意，那么他们对创造这些隐性政绩的党政领导干部的评价就会高。相反，那些严重，不注重深入基层掌握真实情况，工作缺乏科学依据，作风飘忽浮夸，不能勇于开创工作新局面的干部，自然就不会被认可。将民众纳入政绩考核的主体，可以有效地遏制、弄虚作假。

将中介机构作为党政领导干部政绩考核的主体之一，是指中介机构秉承公正、公平、严谨、专业的宗旨，使用一系列科学、有效的考核方法，对党政领导干部的政绩进行认真、规范的审查和检测。比如专业的审计人员通过标准化的审计方法对下级官员做的汇报、报表等进行严格的审核等。中介机构与政绩的创造者没有直接的利益关系，因此，与上级组织和民众两个考核主体比较而言，身份更加简单，方法更加科学，态度更加端正，考核结果也更具有可信性。

二、健全考核内容，完善全面的考核评价指标体系

考核评价标准是党政领导干部考核评价体系的核心。考核内容和评价标准对整个政绩考核工作至关重要。应当围绕经济发展这一中心，按照科学合理、客观公正、权责统一的原则设置考核内容和标准，使之综合反映经济社会和人与自然的全面发展情况，考核评价指标体系应包括经济建设、社会发展、精神文明建设等多个方面的内容。

经济建设包括：经济发展速度和质量、人均经济水平、城乡居民生活水平等方面。经济发展速度应该和发展质量、人均经济水平、城乡居民生活水平成正比关系。社会发展包括：人口素质和计划生育状况、社会稳定和治安状况、环境保护和生态环境。精神文明建设主要包括公民道德水平、思想政治觉悟两个方面。政绩考核时，应该将公民道德水平和思想政治觉悟作为考核的标准之一。

健全和完善党政领导干部政绩考核评价指标体系，既要根据区域特点建立具有地方特色的标准，更要将考核评价指标体系统一化、规范化。将二者有机结合，在统一规范的政绩考核体系中，赋予不同地区政绩评价指标不同的权重结构和工作侧重点，区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下的政绩，确保考核的全面性和准确性。

三、建立政绩成本的科学分析机制

对政绩成本进行分析，是指不仅要看取得的政绩，而且要看创造政绩的目的和为谁创造政绩，并对为取得政绩所付出的投入和代价进行计量和对比，切实避免不必要的浪费和不计成本的重复建设、资源浪费和环境破坏。

第一是政绩的经济成本。政绩的经济成本应该和取得的政绩成反比例关系，这样才能促使党政领导干部在创造政绩时，减少经济成本的付出，避免铺张浪费，遏制一些党政领导干部不计当地的经济状况和人民的经济承受能力，片面追求工程的浩大，严重损害当地经济的长远发展和人民生活水平提高的行为。

第二是社会成本。看待所取得的政绩，不但要看它所付出的经济成本，还要看它能带来多大的经济和社会效益。如果经济或者社会效益小，即使花费的不多，成本也是巨大的。这里我们应该遵循效益优先原则，通过效益看成本。那些不能发挥较大效益的工程和项目应该被否决掉。

第三是资源和环境成本。构建社会主义和谐社会要处理好人与社会、自然的关系，只有将资源和环境纳入政绩成本分析中，才能促使党政领导干部对资源和环境负责，才能实现经济、社会的健康、和谐、可持续发展。

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[摘要]党风廉政建设责任制考核评价工作已开展多年，在整个党风廉政建设系统中具有“把关”“问责”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自检、自改的重要保障，对于全面推进党风廉政建设必不可少。健全完善党风廉政建设责任制考核评价制度、构建科学的考核评价实施模式，实现考评过程科学、高效，考评结果公开、透明，对于树立企业正气，激发正能量，努力构建“三化三有”（企业化、责任化、业务化，预防有方、监督有效、惩治有力）特色惩防体系，服务和保障“一强三优”现代公司建设具有重要意义。

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关键词 ]廉政建设；考核评价；制度建设

一、党风廉政建设责任制考核的现状分析

在党风廉政建设工作的各个环节中，不仅仅包括前期的责任分解、中期的责任落实和后期的责任追究，还包括后置的考核评价，考核评价在整个党风廉政建设系统中具有“把关”“问责”等重要作用。目前，公司系统党风廉政建设责任制的检查考核具有以下特点：

一是考核周期明确。二是考核内容明确。三是考核程序严谨。四是考核方式多样。五是考核办法合理。六是考核结果运用得当。虽然经过多年的探索发展，但责任制落实并不能满足当前工作的需要，在实际操作与运用中还存在一些问题，主要表现在：一是重年终考核，轻日常监督与管理；二是年终考核方式不够科学规范；三是考核评价实施过程及结果确定的合理性有待加强。这些问题在一定程度上造成了考核评价工作“走过场”，被考评单位和个人参与热情不高，以及利用廉政评价这一路径检验反思工作的主动性不强等问题的出现。因此，创新党风廉政建设责任制考核和廉政评价机制，建立科学统一的考核评价指标体系和考核评价方法，就成为当前公司系统党风廉政建设责任制考核和廉政评价领域研究的重要问题。

二、构建科学的党风廉政建设责任制考核评价体系

（一）党风廉政建设责任制考核评价体系的构建思路

1、统筹兼顾，突出考核评价指标的科学性和全面性 妥善解决考核评价工作针对性不强、指标权重偏差等问题。一方面，妥善解决考核评价指标的量化问题。另一方面，科学设置考评指标。一是设置逆向考评指标。在精选正向考评指标的同时，针对不同时期群众最不满意的现象、中央明令禁止的行为、领导干部作风方面存在的突出问题有重点地设置若干逆向考评指标进行扣分，从中发现每个被考评对象存在的具体问题。二是设置个性考评指标。区别领导干部的岗位职责和工作目标，设置一些能够体现岗位特点的考评指标，检验其落实情况。三是设置“两极”考评指标。让考评主体写出责任制执行“最好者”和“最差者”，从中发现典型，抓两头带中间。

2、注重实效，强化日常监督管理工作效用 日常监督管理与年度目标考核是党风廉政建设工作中相互关联的两个重要环节，单一重视哪一方面，都不能最大程度地发挥其功用，达到促进党风廉政建设工作深入开展的效果。因此，在实际工作中，要注意加强日常监督管理与年度目标考核工作的相互协作，达到日常监督为考核评价提供准确信息、考核评价为日常监督提供需注意的重点问题的效果。尝试创建党风廉政建设网上考评系统，实行责任制工作网上考评、公开排名、过程督查，减少年底扎堆考核的压力，改变以往考核时间跨度大、方式单一、效果滞后等问题，有效促进责任制工作的日常落实并贯穿全年。

3、科学实施，确保考核评价结果的客观性和准确性 考核评价的实施是否科学，直接关系到考核评价结果是否客观准确。因此，在实施过程必须设计符合考评原则要的考核程序。年初，将落实党风廉政建设责任制工作任务进行细化分解，量化分值输入考评系统，各个被考评单位按照任务表要求，在相应时限内将落实责任制工作的有关图片和文字等资料通过考评系统报送，再进行审核。审核通过的，系统自动计分，并将各单位得分情况实时排名；审核不通过的，向报送单位反馈，要求其重新报送或该项不予计分。年底，将各单位党风廉政建设群众测评结果与考评系统得分进行综合，再考虑“一票否决”事项、巡察发现的问题等因素，可得出各单位全年落实党风廉政建设责任制的最终考评结果。

（二）党风廉政建设责任制考核评价的制度体系

考评制度是否严谨，是党风廉政建设责任制考核工作能否开展好的重要保障。制定严谨的党风廉政建设责任制考核评价制度，明确考评方式、考评标准和考核指标体系构建等重要内容。主要有以下三点；明确动静结合的考核评价方式；明确统一的考核评价标准；明确考核评价结果的公开和运用等方面内容。

（三）党风廉政建设责任制考核评价的指标体系

考核评价指标体系是考核评价的核心内容，它将提供考核评价的标准，是考评结果量化的基础，因此，构建科学的指标体系是考核评价工作是否科学有效的关键。考评指标的构建必须坚持主观指标与客观指标相结合，投入指标、过程指标与产出指标相结合，肯定性指标与否定性指标相结合，绝对指标与相对指标相结合的原则。依据这些原则，党风廉政建设责任制考核评价指标体系要包括目标任务评价指标和民主测评指标。

（四）科学实施考核评价

1、考评准备

（1）制定考核评价工作方案 考核评价工作方案要包括考核评价实施机构组成（人员及分组情况）、考核对象名单及分类、考核方法、考核内容、考核程序、考核结果赋分比重及计算方式、考核结果如何公开与运用及其他需要明确的内容。考评方案由考核评价实施机构制定，供考核评价领导小组和审核工作组使用。同时根据考评方案拟定考核评价通知，印发至被考评单位。

（2）组成考核评价审核工作组 为了保障考核评分的公开公正，考评系统审核工作组除明确专人负责外，还抽调部分被考核单位纪检专责参与审核评分。定期对各单位报送资料与实际工作开展情况进行抽查核实，并邀请监督员参与监督。

（3）考评预告 将各单位报送的具体工作情况在系统内被考核单位之间公开，便于互相学习和监督。同时，公布相关的考评时间、考评方式、内容、举报电话等有关信息。

2、考评实施

（1）评价主体：包括领导干部、普通党员和员工代表。（2）评价方法：利用网上考核评价系统和网上测评平台进行。（3）实施机构：公司各级纪检组（纪委）。

3、考评结果的确定、反馈及归档

（1）考评工作小组评价 综合分析后提出对领导班子和领导干部考评的初步评价等次。

（2）反馈考评结果 公司纪检组及时向被考核单位的领导班子和领导干部反馈考核评价结果，结果反馈可以通过书面或面谈形式进行。

（3）归档考核评价工作资料 考核评价工作全部结束后，审核工作组将有关资料按要求整理，交公司纪检组统一归档，作为复查和考评结果运用依据。

（五）考评结果的运用

考评结果能否被科学合理地使用，关系到考核评价本身的意义和价值。考核结果的使用应是考核工作的归宿和落脚点。

1、实行考评结果“一票否决”制 对年度党风廉政建设责任制考核和廉政评价为“不合格”的，实行“一票否决”。

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（一）以“干事档案”为载体建立平时考核新机制。将 “干事档案”作为加强干部日常管理的有效抓手，突出过程管理、精细管理，建立定期领导点评、群众评议、实绩公示等工作机制，有效发挥了“干事档案 ”激励评价功能，提高了干部实绩考评的科学化水平。每季度对各级干部填报的“干事档案”，分别由上一级领导提出评议意见。通过领导点评与群众评价相互印证、定性与定量相互印证，使干部的实绩评价更加客观公正。同时，将所有干部“干事档案”及季度评定结果通过公示栏和OA系统进行“晒”和“晾”，让优秀者不言自明，让慵懒者无处躲藏，通过组织监督、社会舆论的“压力”，催生了干部要干事、多干事的动力。

（二）强化“干事档案”选贤任能功能，实行“三个紧密挂钩”。将“干事”成效与年度考核、评优评先、选拔任用紧密挂钩。对于季度考评被评定为“好”等次三次以上的，年度考核直接确定为“优秀”等次。对多次被评定“好”等次的人员，在职务晋升、竞争上岗、公开遴选等的时候，给予量化加分或优先考虑。在酝酿提名干部时，“干事档案”评价结果以及年度考核结果均作为重要依据，在推荐后备干部、选拔任用干部时，查阅“干事档案”情况以及年度考核情况作为考察的必经程序，切实将“干事优秀”作为干部选拔任用的通行证，树立了靠实绩说话、凭实绩选人的导向，提高了干部工作的透明度和群众公认度。

（三）把考核结果作为干部调整和兑现奖惩的重要依据。干部考核这根“指挥棒”运用得怎么样，影响到一个地区、一个单位的用人导向、干事氛围。到目前为止，2014年全市正副处级领导干部年度考核评为优秀等次的81人中，15人被提拔使用或调整到重要岗位；在2013、2015两年学校考核中推荐的25名优秀中层干部10人被提拔使用，排名靠后的3人被调整了职务。以日常考核为着力点，积极贯彻组织部门“双向约谈、深入走访”制度，将部门年度考核和班子民主考核有机结合，充分发挥考核工作的监督与激励作用，激发领导班子和领导干部干事创业活力。

二、存在的主要问题

一是考核评价方法还不够灵活。目前考核偏重于述职、测评、谈话、查资料等静态考核方法，对实地察看、民意调查、民主评议等一些灵活有效的措施运用较少。考察局限于“工作圈”，没有真正延伸到“生活圈”和“社交圈”，不能全方位、多角度地队干部进行综合评价。通常以年度集中考核为主，忽略和放松了日常考核。

二是考核评价内容的针对性还不够强。考核指标设置存在着“千人一面”的现象，由于部门间职能差距较大，很难制定出既符合各部门实际、又便于进行横向、纵向比较的考核体系和评价标准。考核指标缺乏差异性、可比性和科学性，对不同职级、不同岗位的领导班子和领导干部的实绩，往往用同一个标准、同一把“尺子”来衡量，影响了考核结果的准确性和可比性。

三是考核结果的运用还不够充分。考核等次评定、考核结果运用受诸多因素影响和制约。同一个部门，正职由于所处位置特殊，评优秀的概率较高，而副职领导受比例限制，一般很难评为优秀，不利于优秀的副职领导干部脱颖而出。考核结果对于优秀和不称职干部的激励或鞭策作用较为明显，但对于称职等次的干部激励作用有限。一些优秀年轻干部尽管连续多年考核为优秀，但因处于弱势部门或其他客观原因，很难被发现和重用。

三、对策建议

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一、校企合作体制与高职院校中层领导干部工作职能对接

（一）校企合作体制

校企合作体制是校企合作的组织架构和运行制度。校企合作体制的形式主要有以下四种：一是通过建立校企合作理事会及相应组织体系，以制度创新和组织创新构建校企合作体制机制框架，如职教集团。二是创新“产学研”结合组织模式，通过契约形式建立一种长效稳定的利益共同体，如大学科技园。三是以资源链方式实现组织功能，组织化运作与市场化运作互为补充，探索定单培养、培训连锁超市、教学工厂等组织载体模式。四是行业主导。中小企业居多的行业，单个企业不具备单独与学校合作的条件时，由行业部门或行业组织出面牵头搭建校企合作平台，可进行合作研发、信息交流和疑难咨询、人才培训、委托开发、共同组织重大项目的招标和重大技术的引进以及技术转让。校企合作体制下，企业和学校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作体制下高职院校中层领导干部工作职能的对接

高职院校中层领导干部根据岗位设置一般分为七类：校机关党群部门、校机关行政部门、教学行政工作、保障部门（如后勤、离退休工作处等）、教辅部门（如电教中心、图书馆等）、附属单位（如附属学校、学报编辑部门校企等），每一类再分正职、副职等。

在校企合作体制下，高职院校中层领导干部应该适应体制变化，在原有岗位工作职责基础上，增加校企合作这一岗位职责，成为贯彻执行校企合作体制的中坚力量，这样才能真正的实现校企合作。

二、传统高职院校中层领导干部考核评价机制

机制是指有机体的构造、功能和相互关系，重在事物内部各部分的机理即相互关系。传统高职院校中层领导干部考核评价机制是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的考核机制，而考核方法主要是个人述职、民主测评（包括师生员工的民主测评）、领导和部门评价等定性考核评价。

测评由共性和个性评价指标构成：

共性评价指标按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。德，主要从党性修养、理论素养、大局意识、坚持原则、道德品质等方面评价干部；能，主要从政策水平、组织协调、业务能力等方面评价干部；勤，主要从精神状态、工作作风等方面评价干部；绩，主要从履行职责成效、解决复杂问题以及基础工作等方面评价干部；廉，主要从廉洁自律方面评价干部。

个性评价指标，立足于注重不同岗位工作的差异性，主要针对“绩”方面，如高校的党务、行政，以及具体分工细化的教学、科研、人事、学生等各岗位的职责不同，应该用不同的标准考评不同岗位的干部。实行个性评价指标考核，其前提必须核定不同岗位的工作量，对干部实行目标管理。以事业发展规划或当年的党政工作计划为基础，制定中层领导干部的工作责任目标，工作目标可以包括核心工作目标、常规工作目标、岗位工作目标、党风廉政建设目标等。考核时，依据工作目标的完成情况对干部进行定量评价。

三、校企合作体制下高职院校中层领导干部考核评价机制设计

党的十报告强调，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这对加强高职院校中层领导干部考核评价机制建设提出了更高要求，高职院校应当进一步完善中层领导干部考核评价机制。

（一）设计原则

1.坚持传统考核评价机制并有所改进。

仍然采取普遍考核与个性考核相结合，强化“合作”考核操作，使考核方式更加科学。

2.突出合作中心主线，使考核导向更加鲜明。

加强中层领导干部考核评价机制建设的根本价值取向，应当围绕校企合作、促进高职教育发展这一中心，充分发挥考核评价机制的助推器作用，科学设置中层领导干部考核评价的指标体系，以品行指标塑造干部成为合作代言人，以教育发展指标引导干部成为合作发展人，以能力指标促使干部成为合作干事人，最大限度激发干部内动力、形成有效促进科学发展合力，引领干部在发展中多做打基础、利长远、惠民生的工作。

3.创新“合作”内容设置，使考核内容更加全面。

对机关职能部门中层领导干部的考核：主要侧重于“德能勤绩廉”和“校企合作”服务，应把服务对象的满意度作为考核衡量的主要标准，主要考核其发挥职能作用，制定政策措施，加强综合协调等情况。

对二级领导班子和领导干部个人的考核：主要侧重于二级单位“校企合作”科学发展的绩效与贯彻学校主要政策的执行能力。

对中层正职领导干部考核：重点考核其领导“校企合作”科学发展能力，驾驭全局的能力，抓班子带队伍，民主作风，道德修养和清正廉洁等情况。

对中层副职领导干部考核：重点考核其“校企合作”工作思路、工作作风、工作态度和敬业精神、执行能力、效能提升、履行岗位职责和廉洁自律等情况。

（二）中层领导干部具体岗位职责与考评内容设计

对于高校党群和行政部门的考评内容，可以参考其是否进行了相关的法规制度建设，出台专门制度，引导和激励教职员工主动同企业合作，珍惜和爱护教职员工开展校企合作的热情，对承担技术培训、技术研发、技术服务等校企合作工作的教职员工，在职称评定、评优评先、物质奖励等方面给予一定的政策倾斜。

对于教学系部及教学管理部门的考评内容，可以参考其是否在课程开发方面、双师型培训方面进行对接，同时在教材建设方面也应该针对企业发展方向进行相应调整。在这些方面学校进行相应的教育改革，去除传统教育的单纯书本式教育。以便在人才培养方面形成比较优势和特色优势，指导学校的专业建设整体发展，规划专业设置和课程开发，研究制定专业改革和建设的有关政策，指导学校各专业开展工作。

对于人事部门的考评内容，可以参考其是否根据人才需求情况，协调校企双方人力资源的开发与合作，构建校企互利双赢的人力资源互动机制，制定一系列校企合作项目的绩效评价体系，组织第三方对高职院校办学质量与校企合作水平进行评估。

对于招生就业部门的考评内容，可以参考其是否同合作企业相协调，使招生就业工作有更强指向性。

对于科研部门的考评内容，可以参考其是否推动了校企培训、咨询、技术合作、科技研发等方面的合作机制的建立。

对于财务部门的考评内容，可以参考其是否开拓办学资金渠道，管理资金，出台激励政策，吸引企业与社会各界参与办学。

对于后勤部门的考评内容，可以参考其是否整合了行业与企业资源，协调校企双方需求及利益，制定了实训基地建设和管理运行等合作事务的有关政策。

对于学生工作部门的考评内容，可以参考其是否在学生的日常管理中贯彻学生学以致用，学有所用的学习目的，以及在企业中实现自身价值的理念。对在企业合作实习中的学生表现进行相应评估，制定奖惩措施。

篇（7）

近年来，国家对事业单位（包括高等学校）所实施的管理制度和分配制度的改革，是继国家行政机关推行公务员制度、企业实行全员合同制改革后的一项干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景与意义

2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》[（2002）35号]，明确提出“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外， 都要逐步试行人员聘用制度”。2006年7月人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，要求尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位应抓紧进行岗位设置， 实行聘用制度， 组织岗位聘用。

高校实施人事制度改革是高校教育事业发展的内在客观需要[2]。长期以来，高校的人事管理一直沿用的是国家党政机关工作人员管理的办法。此次人事制度改革在定员定编的基础上进行岗位设置，全力推进全员聘用制和绩效工资制。改革的着眼点在于破除干部职务和专业技术职务的终身制，建立一个灵活自主的人事管理制度，实现高校的干部人事管理从身份管理向岗位管理转变，促进搞活内部分配，增强工资的激励功能，调动各类人员的积极性和创造性，增强高校事业发展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的难点

如何建立一个科学高效的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点。

一个良好的绩效考核评价体系是维护高校稳定秩序，促进学校总体工作目标和任务实现的重要保证。它关乎岗位绩效工资制度的实施效果，若不能做到客观公正地考核评估， 绩效工资实施就难以真正落到实处。一方面，不能充分发挥教职工的积极性和潜在的能力， 改善不了教职工的组织行为， 实现不了组织的管理目标；另一方面，难以保障绩效工资分配的公平、公正， 无法发挥岗位绩效工资的激励作用。

三、考核评价体系探析

1.存在的问题

目前我国尚未建立健全高校教师的考核评价制度。考核指标不够完善，有定性说明，但缺少细化指标；用同样的标准评价不同类别人员，很容易出现厚此薄彼现象。结合高校实际，考核评价体系主要存在如下几个问题：

1）考核难度大

高校专业分布广，各类工作人员多，他们可以分成教师岗职工、管理或教辅岗职工等几个类别，在人事考核内容和标准的制定以及考核方式方法上需将他们区别对待。

2）考核周期长

高校人事考核的主体对象是教师。教师的劳动具有迟效性，其教学成果、科技成果不能立竿见影，需要经历一个相当长的周期才能显现出来，人事考核是按年度实施的，这给人事考核中的绩效评估带来了许多不确定的因素。

3）考核参数多

人事考核主要从德、能、勤、绩等方面，对教职工进行全面考核。高校的许多教师既从事教学科研又从事管理，集教学、管理、科研于一身，相对于其他行业，高校人事考核内容或指标体系上的各方面参数要多得多。

4）考核要求高

高校是知识分子聚集的地方，他们具备较强烈的民主参与意识。高校人事考核要求民主化程度高，考核过程要尽可能做到公开透明，考核结果要尽可能做到科学合理、客观公正。

2.应对的策略

针对上述存在的问题，本文提出以下应对策略：

1）提高思想认识，优化考核评价指标

首先，高校应引导教职工提高对考核重要性认识，树立正确的绩效考核观，真正弄清考核的目的与意义，明确学校的整体办学目标，并制定个人职业生涯规划。

其次，进一步优化考核评价指标，坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，尊重教育规律，建立一套科学合理、公平公正的考核评价指标。

2）明确岗位责任，强化考核过程管理

制度是基础，落实是关键。因此高校要进一步健章立制，明确岗位责任，强化考核过程管理。

关于岗位责任制，是指单位在定编、定员的前提下，根据精简、高效、统一的原则，对每个部门和每个岗位在管理过程中所应承担的工作内容、数量和质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等进行明确规定的一种工作制度[4]。在以岗位责任制作为绩效考核的依据时，其前提是岗位责任制的内容必须全面、客观、科学和可操作。

关于考核过程管理，可以采取季度定量考核，学期定性考核，年终综合考核的方法进行，同时加大平时考核结果的使用力度，真正将平时考核与年度考核结果挂钩。另外过程考核要坚持考真考实、简便易行的原则，并注重实效性。

3）运用信息技术，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工统计等方式进行考核工作，效率低下，直接影响考核的过程与效果。部分高校运用网络系统进行考核的经验值得借鉴。

4）坚持以人为本，增强考核结果运用

高校人事考核要始终坚持以人为本，实施科学目标管理，强化考核评价功能。要加强考核过程和结果的反馈工作，并将年度考核与教师奖惩、职称评聘、职务晋升、培训进修等紧密挂钩。

四、总结

一个良好的绩效考核评价体系对于充分调动教职工的工作积极性和创造性，从而为高校健康蓬勃的发展提供源源不断的动力有着积极而深远的影响。如何建立一个良好的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点，需要我们在实践中不断总结和完善。

参考文献：

[1]万碧波，蔡静.高校人事制度改革的几个问题[J].高校教育管理，2010（4）.

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将“考学”纳入干部实绩考核评价,做好干部教育培训定性工作。一是个人“述学”。由领导干部阐述本人的学习态度、参加集中培训、学习必读篇目、执行中心组学习制度、撰写学习体会和理论调研文章以及用学到的知识指导实际工作的情况,查找学习上存在的不足,落实整改措施。二是群众“评学”。按照民主、公开、公正的原则,在领导干部“述学”的基础上,组织干部群众对领导干部的学习情况和理论水平进行民主评议和测评。每年考核评价干部时,综合考虑干部完成学分、干部“述学”、群众“评学”等情况,对县处级领导干部做出年度学习考核的综合评价。

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1 国内绩效考核研究发展

中国的人事考核制度源远流长，在西周时期官吏考核就己初步形成雏形，其考核标准近似于如今的德、能、勤、绩、廉。人事考核制度在秦汉时期称为考课制度，其目的是为了激励约束官员，并将考课等级作为官吏任免和升降的依据。在隋唐时期，大小官员的考核制度得到了进一步的完善。明朝的考核制度分为“考察”和“考满”。而在清代对京官的考核则分称职、勤职、供职三个等次，并将考核结果作为对官员奖惩的重要依据。由此可见可以看出在中国历代王朝都相当重视对官吏工作的考核，历朝历代把德才、政绩、清政廉洁等方面作为挑选提拔官员的标准，各官吏官职的上升或下降很大程度上是由考核的等次决定。

党政领导班子和领导干部的考核评价，长期以来一直受到中央和地方各级党委政府部门的高度重视。在召开以来，我国各地兴起了对党政领导干部绩效考核评价这一体系的研究，特别是对党政领导干部的实绩工作考核、政绩考核方面以及群众满意度等方面作了深层次的研究与探索。

2 我国基层党政干部绩效考核存在的问题

2.1 考核标准不够细分

在党政干部的考核中，测评表格一般就只是对领导干部的德、能、勤、绩、廉等方面进行简单的定性评价，从优秀、称职、基本称职和不称职这四个标准中给出相应的选择。由于目前还没有制定出不同领导职务的具体考察标准，所以在党政领导干部选拔中，对各级领导干部的考察实际上均以“德、能、勤、绩、廉”这五项标准为选拔的依据。这些标准太过抽象化、定性化，缺乏具体的可操作的定量内容，而且在具体考核中没有对不同职务不同岗位的考核对象加以区分，全都以同一标准来考核衡量，不利于在实际考核工作中的操作。

2.2 考核方法不够进步

目前党政机关领导干部的绩效考核普遍以下两种方法，即年度考核法和任前考核法，却忽略了对平时工作实绩考核，而平时的工作绩效恰恰是考核干部真实水平的关键指标。考核过程中一般采用听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料这“四步曲”进行，而且对于民主测评与个别谈话这两关被考核对象往往都做了精心的准备，导致考察者所了解的事情多是表面情况，是被考核者愿意被你看到了解的地方，所以考核的结果基本上都是优点多，缺点少。

2.3 考核内容不够全面

在考核中，最大的弊端就是过于重视经济的、物质的、有产值等一些具体量化的指标，只要“有据可查、有物可考”就可以了，严重忽略了干部对精神文明建设、社会治安综合管理、群众组织建设等一系列基础性工作，导致了考核工作不完善。

2.4 考评成绩公开机制不健全

信息流通的闭塞与信息公开服务的不健全是我国政府长期存在的问题，对于政府机关党政干部绩效考核的相关数据资料的公开更是慎之又慎，广大的公众从零星的信息中根本无法得到真正的东西，公众们所看到的只是政府能够且希望他们看到的。正是因为这样，党政干部的考核无法从根本上做到合理、公平、公正。

3 我国基层党政干部绩效考核的具体应对策略

3.1 深入基层党政领导干部绩效考核体系的理论研究，建设科学的绩效考核指标体系

现阶段，我国基层党政领导干部绩效考评体系还很不完善。科学的绩效考评指标体系，应具有普适性、全局性。具体在基层党政领导干部绩效考核评价指标体系，要求施政者能够结合本地实际情况，统筹当地经济、社会、文化、生态等多方面条件。首先，应具有成本意识。即应把经济成本、政治成本、环境成本、机会成本纳入政绩考核指标。其次，要使指标权重科学化、精确化。学会综合运用各类评价尺度，从而使目标责任完成度具化为数值形态，。三要突出设置考评指标的科学原则。指标体系要按层次分类别细化，重点指标突出设置。

3.2 合理运用现代信息技术，建立准确、及时、规范的基层党政领导干部绩效信息系统

基层党政领导干部绩效信息的收集是否准确、及时、充分，直接关系到绩效评估指标的可测量性高低。现代信息技术的不断进步，使基层党政领导干部绩效考评工作有了更多的有效手段。应从信息流与信息库两个方面入手，合理利用现代信息技术，为基层党政领导干部绩效考核体系提供技术支持。

保障绩效考核信息流。一是保障信息流的通畅。建设畅通的信息收集渠道，建立相关制度，使来自群众、各部门、领导的评价信息都能得到及时的反馈。二是扩展信息流的渠道。建立基层党政领导干部绩效信息数据库。依托大组工网、政务网等现代信息网络，将基层领导干部绩效考核情况录入数据库，通过设定条件进行全面分析，为考核工作提供决策依据。

3.3 搭建公众参与、评议、监督平台，扩大绩效考评主体范围

如何评价基层党政领导干部工作的实际效果，归根到底就是人民群众满意不满意。因此，对基层党政领导干部绩效评估应不断拓宽公众参与考评的渠道，搭建广阔平台吸纳公众参与、评议和监督，实现多元化的绩效评估考核。除让公众参与考评外，还可以邀请民间组织、人大代表、政协委员、新闻媒体等多种类型的人员参加，努力扩大评估考核主体范围。绩效评估过程中应逐步形成反馈整改机制，对群众反映大、社会呼声高的问题进行限时整改或解释工作，保证绩效评估结果发挥积极作用。这样不仅可以促进问题的解决和工作的改进，而且大大提高了基层党政领导干部绩效评估的效益，进而提升了政府的整体形象。

参考文献

[1]刘旭涛.清华大学管理研修课程――政府绩效管理与评估[R].

[2]袁娟.日本政府绩效评估模式研究[M].知识产权出版社，2010年10月.

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县域发展情况各不相同，评价体系设置也应因地制宜，但总体上必须注重全面发展、注重民生改善、注重长期效应、注重区别对待、注重民意测评、注重多元考核，才能形成一套以科学发展观为统领、目标激励为抓手、业绩考评为核心、民主测评为基础，既有规范制度支撑、又便于实际操作的领导干部实绩考核评价体系。

周口市委结合实际，积极探索，制订实施《县处级领导班子和领导干部落实科学发展观评价指标体系及年度考核评价办法》，实践取得了明显成效，有力地推动了经济社会科学发展、和谐发展、追赶跨越发展。

在指标设置上，评价指标体系要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，包含县域经济发展水平、社会发展水平、城乡建设水平、县域竞争力、县域发展的协调程度、资源消耗水平和要素产出水平。考核既要看经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看城市变化，又要看农村发展；既要看当前的发展，又要分析发展的可持续性；既要看经济总量增长，又要分析人民群众得到的实惠；既要看经济发展，又要看社会稳定；既要看“显绩”，又要分析“潜绩”，做到考核体系的科学性与全面性的统一。周口市县市区领导班子量化考核评价体系按经济发展、社会发展、人民生活、生态环境和安全稳定5大类37项工作指标设置；县市区领导班子评价考核内容体系分为思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务5大类15项；市直部门领导班子考核内容分为业务目标和公共目标两大类，业务目标根据部门工作特点设置，公共目标由思想政治建设、领导能力、工作实绩、党的建设与党风廉政建设4个类别12项内容构成。对县市区县处级领导干部的考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”5大类15项基本要求，具有以下四个特点：

一是目标清晰，把落实科学发展的考核指标具体化。根据县市区和市直部门在落实科学发展观，推进全市经济社会发展所具有的不同功能及特点，分别提出了县市区和市直部门落实科学发展观考核评价指标，并加以具体细化。对县市区考核指标设置为五大类，细化为37个子项指标，分别赋予不同的权重和分值；市直部门落实科学发展观年度评价指标设置为业务目标与公共目标两大类。业务目标又根据部门(单位)工作特点设置具体目标，公共目标设四类12个子项来设置具体考核目标，赋予不同的权重和分值，使落实科学发展观的号核指标细化、盛化、具体化，有效引导各县市区和市直部门结合部门功能、特点落实科学发展观，促进令全市经济社会实现科学发展对县市区领导班子考核评价从“思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务”五类15个子项叫确规定；对县市区党政领导干部则按“德、能、勤、绩、廉”五个方面15个子项做出具体规定，且对每一类中的若干子项指标都具体量化。量化考核、数据分析，把自然科学的方法融入社会科学，直接作用于干部年度考评，使落实科学发展观的目标具体、清晰，又保证了考核的准确性。

二是方法创新，形成了全方位、立体式的考评机制。在年度考核评价对象上，《办法》涵盖了全市所有县市区和党政部门。同时，考虑到中央、省驻周有关单位与我市经济发展的关联性，把中央、省驻周有关单位纳入了年度考评的范围(其考评结果按各自得分单独排序)，考评层面得以延伸扩张，形成了考评对象的层次性，有利于调动多个层面落实科学发展观的积极性，有利于形成落实科学发展观的整体合力。在考核评价办法上，体现了干部工作中进一步扩大民主的方向，彰显出年度考核要看人民群众是否满意的亮点，发挥人民群众在于部考核工作中的重要作用，将传统的“官评官”转变为“官评民评”相结合，强化干部的公仆意识、群众意识，转变部分干部只对上级负责的做法，切实做到对上与对下负责的一致。量化考核，上评下，下评上，加大了年度考核的权威性。

篇（11）

在现行体制下，上级行对县区支行的职能定位是：县支行要加强内部管理，强化对外履职，全面推进支行自身建设，贯彻执行货币政策，监测分析辖区经济金融形势，维护县域金融稳定，提供金融服务，促进县域经济发展等方面发挥积极作用。在思想认识上有新提高，在工作作风上有新转变，在履职能力上有新提升，在精神面貌上有新变化，各项工作要处于领先和标杆位置。实现建设一流班子队伍、一流履职水平、一流工作业绩，争当排头兵的工作目标。

县区支行职能定位后，上级行要求主要做的工作是：

一是加强班子队伍建设，增强支行履职能力。以“五通过”实现班子建设“五进步”、深化干部队伍建设、积极创建文明单位、切实转变工作作风；二是加强内控制度建设，有效提升风险防范。加强思想教育、加强制度建设、加强督促检查、加强廉政风险防控建设；三是强化央行职责履行，支持县域经济发展。加强货币政策贯彻执行、扎实推进“一创两建”、认真做好“两管理、两综合、一保护”工作、强化各项基础业务工作，提升基础金融服务水平。

在县区支行建设中，县区支行认真按照职能定位和以上要求认真履职，但在资源投入的经济性、管理的效率性、工作的效果性方面，还需要提高和进一步完善。当前影响县区支行建设更好发挥作用的主要因素是：多年未进人或进人太少，人力资源有效补充和有效利用不够；费用指标按人头下达，未充分考虑地区经济发展情况，支行业务量大小等因素；在管理和工作上偏重于不出案件，不出安全事故，满足于完成上级行布置的工作任务。业务创新，提升管理效率、工作效果不够；薪金收入更多体现在职务上、分支机构层级上，绩效上体现不够等。

二、县区支行履职与绩效审计的关系

绩效审计是指审计人员采用现代技术方法，对一个组织的活动或项目的经济性、效率性、效果性进行客观、系统地检查、评价，并提出切实可行的建议，为有关方面决策提供信息的活动。

县区支行履职的绩效性提升，能有力促进县区支行建设。对外，能树立央行权威性，对县域经济发展、辖区金融机构指导及引导起到较好影响作用；对内，在内部管理、内控工作方面，能提高支行整体战斗力、凝聚力，确立团队精神。目前，县区支行履职情况考核和评价，尚未建立科学、系统的县区支行履职绩效考核评价体系，主要是通过上级行一年一度的综合考核及内审部门的履职审计、离任审计来完成。一年一度的综合考核评价出来的结果，在学习先进的示范性、激励中等的指导性、鞭策后进的促进性上指向性、督促落实不够。

在上级行对县区支行履职活动一年一度的综合考核中，定性的考核及评价多，量化的考核及评价少，主要重点放在是否传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和规章制度及上级行工作安排布置完成情况；是否按照议事规则及程序组织和参与决策；是否履行内部控制管理职责；是否履行业务管理职责等方面。而对县区支行履职活动的经济性、效率性、效果性进行客观、系统的考核及评价不够。

人民银行县区支行作为人民银行最基层的派出机构，在履职活动中，自然是按照《中华人民共和国中国人民银行法》、传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和规章制度及上级行工作安排布置，强化内部控制管理，不违法违纪违规，防范重大事故和案件发生，重点防控要害岗位和人员等来履行职责。经济性、效率性、效果性尚未常态化、系统化纳入县区支行履职活动考核评价。

应该说，近年来人民银行分支机构在贯彻执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务方面发挥了积极作用，取得卓有成效的成绩。随着经济金融发展，在促进县区支行建设中，不论是上级行的考核评价，内部审计、县区支行履职的思维定式，都还未有步入绩效性考核及评价常态化轨道，如在考核及评价中，分析县区支行人力、资金、物资和信息使用的经济性；县区支行管理层及员工履职情况、工作运行效率、奖惩机制杠杆运行效率评价；县区支行贯彻执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务履职的效率和效果评价；县区支行完成目标任务的程度及在所属辖区形成的影响评价。对县区支行履职情况绩效审计可以解决以上问题，对常规的履职审计、离任审计应做一些改进、完善，在审计内容中增加绩效审计内容。

常规的履职审计、离任审计特点是：

（一）审计目的突出责任认定和处理，内审绩效审计不够

《中国人民银行领导干部离任审计制度》明确的审计目的“是指领导干部离任时，由人民银行内审部门对其任职期间履行职责情况进行的审计，并确认其应承担的责任”；《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》明确的审计目的：“中国人民银行领导干部履行职责审计是根据有关法律法规和规章制度，对领导干部在一定时期内履行业务管理职责的情况进行监督、检查和评价的活动”。审计目的突出的是确认其应承担的责任；责任认定和处理。实际工作实践中，内审工作的重点就是查找问题，按照相关法律法规、制度办法进行责任认定和处理。对县区支行审计的重点是合法、合规、“查错纠弊”，内审绩效审计不够。

（二）审计内容突出传达、执行、制度制定、问题纠正及处理，绩效性落实不够

《中国人民银行领导干部离任审计制度》、《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》明确的审计内容：一是传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决定的情况。二是组织和参与决策的情况。三是内部控制管理情况。四是履行业务管理职责情况。绩效性落实不够，如传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决定的情况。简单执行和深入执行，执行的程度所体现的效果是不一样的，量化的评价“好中差”指标没有；如组织和参与决策的情况，重大事项实行集体研究决策，不能简单审计议事规则和决策程序，从绩效审计角度，要看重大事项集体研究决策，是否体现了全局、客观、科学，法律法规及政策把握是否准确适度，同一个重大事项换一个决策方案，是否能起到更好效果？再如内部控制管理情况。为什么有的岗位职责、工作制度、业务流程等未建立或未健全完善？为什么有的问题纠正了又犯，甚至是屡查屡犯？是操作层面、管理层面的问题，还是制度有缺陷？从绩效审计角度如何进行分析、评价、提出解决建议？

（三）审计报告绩效审计内容不多

《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》明确的审计报告内容主要是：基本情况、主要工作业绩、发现问题及评价、责任认定、意见和建议。从绩效审计角度看，总体评价的绩效审计内容不多。如履职评价、效果评价、发现问题及原因分析，只是简单要求整改完善，而没有从制度层面、管理层面、操作层面提出解决措施、办法、建议。如问题存在于制度方面，制度设计是否有缺陷？如何建议完善制度。如问题存在于管理层，管理层监督检查为何不到位？如何从管理层解决问题。

（四）审计成果利用不够

履职审计、离任审计项目的实施，产生了一系列审计成果。这些审计成果在落实整改意见和建议方面，使常规审计目标得到较好实现。但不容回避的是，发现的同类问题，这次整改了，下一次又再次发生，这个支行发生，另一个支行同样发生。审计工作年年开展，同样问题时常出现。这就产生一个问题，一系列审计项目结束后，对内审基础信息的归纳、整理不够。如履职审计、离任审计发现问题主要产生在综合组织管理，还是基础业务运行管理，还是对外履行职责及内部管理方面？没有从县区支行建设绩效性和内审绩效性上进行深入分析，产生问题的原因是制度方面？管理方面？操作方面？是共性还是个别性？如何提出建议、措施，达到对发现问题的标本兼治？绩效审计的专题分析、专题意见建议、综合研究在什么平台和渠道？以此达到整改问题、解决问题、警示风险的作用。如果内审工作仍然习惯于传统的“找豆子”，不在对县支行履职绩效审计上积极推进、突破，不能从全局高度上对绩效性审计进行分析，站在全局、政策、管理、操作层面提出改进提高县支行履职的措施、办法，很难促进县支行建设在思想认识上有新提高，在工作作风上有新转变，在履职能力上有新提升，在精神面貌上有新变化，各项工作处于领先和标杆位置的目标。

三、绩效审计与加强县支行建设有机结合

目前，上级行对县支行建设提出的总体思路是：加强县支行班子队伍、思想政治和内控制度建设，强化指导，明确方向，突出特色，找准履职切入点和突破口，充分发挥好金融支持作用，实现“以为争位，以位促为”，进一步提升履职效能，全力支持和推动县域经济发展。

应该说，上级行对县支行建设提出的指导意见，思路明确，指导性强，但没有相应的绩效性量化考核评价办法配套，绩效性量化考核评价不够，缺乏客观、说服力强、统一、激励力度大的衡量评价指标，给实际操作执行、监督、评价带来一定难度。如突出特色，找准履职切入点和突破口，“以为争位，以位促为”，进一步提升履职效能。找特色不困难，如农业县区以支持“三农”为特色；资源枯竭县区以调整产业结构，增加就业为特色；中小企业较发达县区以金融产品创新、金融业务创新解决其生产经营资金为特色，这些都是定性的指导意见。问题是特色找出来，以何种形式让特色产生效率性？指导意见，银企座谈会推介会？宏观调控手段及措施？调查研究能在多大范围产生效果？这些都缺乏客观系统的评价体系，主观评价仍然是主导。由此就会产生，转发个文件开2个会是支持“三农”发展；为“三农”落实惠农政策、调整信贷结构、促进商业银行推进创新信贷产品、金融服务也是支持“三农”发展。显而易见，两者在县区支行履职的深度和程度上，在对县域经济发展的履职效率和效果及形成的影响是不一样的。目前，对县区支行履职的效率和效果及形成的影响，缺乏量化的绩效性考核评价。履职情况一般和履职情况深入、较好，在考核评价和激励奖惩方面区别不太明显。

目前，对县区支行履职情况考核和评价，内审部门的审计最具有全面性、系统性。如果能将绩效性审计融入到对县区支行履职情况考核和评价中，在审计县区支行履职合法、合规基础上，促进县区支行履职更注重履职的效率和效果，这样，县区支行履职突出特色，找准履职切入点和突破口，建设一流班子队伍、一流履职水平、一流工作业绩会得到更好落实。

四、意见和建议

第一，健全完善相关审计制度，增加绩效性审计、制定绩效审计程序、完善评价标准、审计成果利用等内容。从制度上保障审计质量，提升审计分析解决问题的分量。

第二，在县区支行建设中增加绩效性考核评价内容，提升县区支行履职考核评价的科学性、客观性、认可性。尽快出台相应的配套管理办法、考核办法。