劳务派遣的基本特征大全11篇

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一 引言

劳务派遣，是指用工单位根据自身的需要向用人单位（包括劳务派遣公司和职业介绍机构）提出用人要求、签订劳务派遣协议，用人单位将与自己建立劳动合同关系的劳动者（被派遣员工）派往用工单位，在用工单位的指挥和监督下工作，并由用工单位向用人单位支付派遣费用，用人单位向被派遣员工支付劳动报酬的一种特殊的雇用关系。劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣。基本特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体——用工单位，使雇用劳动者与使用劳动力相分离。

劳务派遣员工的技能、经验、体力不仅为被企业所用，而且对企业价值创造起到贡献作用；不仅是用工单位绩效的直接影响者，也是企业核心人力资源库的重要储备。无论是对用工单位还是对派遣组织而言，劳务派遣员工都应作为企业人力资源的重要组成部分进行相应的管理、开发和激励，尤其是用工单位，应建立劳务派遣员工的激励机制，提高他们的工作绩效。

二 我国劳务派遣的发展现状

劳务派遣这种新型用工形式是顺应市场经济发展的要求而产生的。它兴起于20纪20年代的美国，盛行于六七十年代的欧美，70年代末传入日本，并被广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国，随着市场经济改革不断推进，劳务派遣也迅速发展起来。

第一，地区情况。东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前，劳务派遣也在其他地区陆续地开展起来。

第二，行业情况。采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如银行、医院、家政、电力、等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。

第三，经营单位情况。经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。

第四，企业情况。劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。

第五，人员构成情况。劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

第六，制度保障情况。与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先，没有关于劳务派遣的立法：其次，其他管理制度也没有跟上，即使有相关的规章制度也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。现有的明确对劳务派遣进行规定的规章有地方规章、社会保险政策和人才租赁政策。

三 劳务派遣员工存在的问题

1．薪酬待遇的不对称导致劳务派遣员工的心理失衡

劳务派遣员工的收入不直接与工作企业绩效挂钩，收入的发放单位为派遣机构。在对被派遣员工薪酬管理方面，工作企业没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，从而产生正式职工与劳务派遣职工之间收入的不对称性。在工作环境、工作强度相同的条件下，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2．劳务派遣员工对自身发展前途没有很好的预期

一方面，企业缺乏有效的激励机制，未能将他们的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上对企业的依赖归属感不强，游离于企业组织边缘。

3．劳务消遣模式对企业现有的文化和模式提出挑战

在派遣的模式下，劳动者与用工单位没有隶属关系，只是在一定期限内为用工单位服务。劳动者对用工单位较少感情寄托，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。因此，建立怎样的激励和约束机制，如何培养这些劳动者的归属感和认同感都是摆在用工单位管理者面前的现实问题；同时，劳务派遣的出现也给用工单位的文化建设提出了新的课题。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化大多无法与派遣的用人模式相匹配。这是一个严峻的问题。

4．被派遣员工心理契约具有复杂性和不稳定性

劳务派遣用工模式包含了多个经济利益主体，派遣制员工受雇用于派遣机构，又被派遣到用工单位工作，必然出现心理契约的“双雇主责任倾向”，形成两个雇主责任的特殊知觉。实践表明，许多派遣制员工一方面渴望获得与用工单位正式员工同样的待遇，另一方面对自身可能出现的利益损失存在较强的防范性；同时心理契约具有较高的不稳定性，派遣制员工的合法权益得不到充分保障，其对派遣机构及用工单位产生信任危机，缺乏职业安全感和归属感。

5．被派遣员工离职率较高，给企业带来损失

劳务派遣员在用工单位人力资源系统之外，其工转正的机会有限，升职的机会更渺茫；培训学习机会很少，不能实现个人职业生涯的发展；在日常工作中得不到充分的工作锻炼机会，造成劳务派遣员工整体工作状态不佳、工作绩效逊于正式员工。另外，劳务派遣员工的合法权益不能得到很好的保障，而作为需要发展的劳务派遣员工，离职只能是无奈的选择。

四 对劳务派遣员工激励的特殊性

劳务派遣员工作为组织中存在的特殊群体，其基本特点是年轻、学历低、工作经验不足但有上进心；基本需求是：公平的薪酬，有学习和提高的机会，有转正机会（长期工作的机会）。因此对于劳务派遣员工的激励机制并不同于本组织正式员工，具有其特殊性。

1．压力来源不同，激励的需求不同

劳务派遣员工承担着比正式员工更多的压力，他们不仅要承担来自生活和工作本身的压力，还要面对工作不能发挥才能，与正式员工相比存在不公平待遇的压力。

2．组织认同感不强，激励的手段应不同

作为一直游离在组织边缘的劳务派遣员工，接触不到核心业务，掌握不到核心技术，没有产生组织优越感，很难真正融入组织中，就自然没有归属感和认同感，这种感觉长久下去会导致被派遣员工缺少工作责任心和为组织做贡献的欲望，不会像正式员工一样认为自己是组织的一份子。

3．职业发展不明，激励的方式应不同

作为组织的正式员工，企业培训条件完备，晋升渠道畅通，而劳务派遣员工转正的机会有限，晋升甚至学习的机会很少，工作中提升的空间不大，得到锻炼机会也不多，因此对个人职业生涯的发展会很迷茫。

4．心理契约不稳，激烈的侧重点应不同

劳务派遣员工，其心理契约具有“双雇主责任倾向”，当这种倾向产生，就会有矛盾和自我冲突。心理契约具有明显的不稳定性，很容易被破坏，这也使得激励的措施要具有针对性。

五 对劳务派遣员工进行激励的策略

在现代企业中，劳务派遣制用工已然成为一种重要的形式，被派遣员工作为特殊的员工群体，如果发挥其积极性和主动性无疑会产生双赢的效果，研究表明，对劳务派遣员工激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工的需求、实现组织目标，因此本文提出以下六点激励措施。

1．用工单位与被派遣员工之间进行信息的有效沟通，营造和谐的人文环境

企业要与劳务派遣人员就企业文化及企业基本情况进行合理有效的沟通，让劳务派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种能够实现多赢的有效的方式，同时，进行有效的沟通也体现了用工企业对被派遣员工的重视。应听取员工的意见，了解被派遣员工的心理，给予人文关怀，营造和谐的人文环境。进而推动劳务派遣工作的顺利进行。

2．适当给予被派遣员工物质激励

如将被派遣员工的绩效纳入用工单位绩效考核范围，对绩效优异的被派遣员工进行物质奖励，使其认识到努力与奖励挂钩，从而激发劳动积极性，增强归属感。为被派遣员工制定有竞争力的物质奖励。

3．建立劳务派遣员工级别等级系统，为派遣员工提供晋升途径和内部工作调动机会

职业生涯发展是所有员工实现自身价值的基本诉求，劳务派遣员工也不例外。为劳务派遣员工设立级别系统，为他们的职业生涯确定清晰的发展途径。劳务派遣员工的级别系统应与正式员工的级别系统对接，即劳务派遣员工一旦达到某一级别以上就有机会转为正式员工，并享受新的级别待遇，对于工作能力出色的劳务派遣员工，应为他们提供内部工作调动的机会，让其更多地接触到企业的核心工作，以增强他们的工作积极性和成就感。

4．为被派遣员工提供培训和学习的机会，营造完善的育人环境

用工单位应根据劳务派遣员工年轻化和工作经验不足，以及希望得到锻炼提高业务能力的特点，拨出适当经费用于对他们的培训，以满足他们提升个人价值的需求，当被派遣员工体会到自身在企业的存在感，就会提高他们对工作的满意度，进而提高其工作绩效，降低离职率。

5．营造良好的发展环境，用感情留人

应根据派遣员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对其个人发展的指导与规划，重视派遣员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高。开拓派遣员工发展空间，让派遣员工真正参与进来。可以针对派遣员工建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、用感情留人。

6．构建科学民主的员工管理体系

充分尊重派遣员工的意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让派遣员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

7．降低被派遣员工心理契约破裂与违背的预期

派遣制员工的心理契约从建立初始就存在着破裂和违背的危机，被派遣员工与组织之间的心理纽带缺乏稳固性，防范与撤离的心理倾向不可避免地伴随着派遣制员工的整个工作过程。对派遣制员工而言，心理契约的违背不但会降低员工对组织的忠诚度、责任感以及工作满意度，还可能会造成有价值的员工降低其对组织的贡献或者直接发生离职行为，因此组织应该采取适当的措施降低派遣员工心理契约破裂与违背的预期：对用工单位而言，应该更新用工观念，淡化身份差别；另外用工单位应该与派遣制员工一同分享组织的发展成果，认可派遣员工对组织的价值和贡献，为双方的进一步合作提供良好的氛围。

8．依法完善分配制度，建立长效考评机制

应按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，将身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平，同工同酬；建立优胜劣汰、长效动态考评机制，对于劳务派遣员工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

六 结语

对被派遣员工而言，其特殊的身份和三方契约关系使得激励问题变得复杂起来。用工单位对被派遣员工实施正确有效激励的关键在于领会和满足员工的个人期望，在履行经济契约的前提下同员工建立起隐含彼此期望的心理契约，并且创造条件，选择与之匹配的激励策略。当然，根据派遣期限的不同，员工职业层次和身份的差异，对派遣制员工的激励策略也会有所不同，这就需要用工单位灵活选择。

参考文献

［1］吴立宏.企业人力资源管理——法律实务应用全书［M］.上海：中国法制出版社，2010

［2］张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究［J］.中国劳动，2009（6）

［3］黄碧清.怎样实现劳务派遣员工与用工企业和谐共赢初探［J］.经营管理者，2009（21）

篇（2）

中图分类号：G647 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0122-03

高校非事业编制职工是指高校聘用的不列入学校事业编制与学校建立劳动关系的人员，以及与劳务派遗单位建立劳动关系，并通过劳务派遣方式进入学校工作的人员。因其不纳入学校的事业编制，所以也称学校的编外职工。随着我国高等教育事业的快速发展和劳动用工制度日趋多元化，高校越来越多地采用“非在编”的用工形式，非事业编制职工已成为高教事业发展的重要保障力量。然而高校编制内和编制外这种“双轨用工”所造成的劳动者人格上的不平等、同工不同酬、社会保障不到位等问题，违背了按劳分配的基本原则和体面劳动的基本要求，损害了高校编外职工的合法权益。如何维护高校编外职工的合法权益，实现编外职工的体面劳动，促进和谐劳动关系越来越受到党和政府以及社会各界的广泛关注，成为当前高校党政、工会的重要工作。

一、高校非事业编制人员的构成和状况

高校非事业编制人员的构成和状况大致如下：

（一）聘用合同人员，主要从事教学、科研、教辅、行政和学生管理等工作。他们的学历、专业技术能力和文化素质较高，经过考核，部分人员有机会转为事业编制。这一部分人员的基础工资与在编人员差距不大，单位为其缴纳社会保险，有一定额度的奖金，但奖金明显低于在编人员。

（二）劳动合同人员，主要从事工勤岗位，他们的身份比较复杂，有农民工、土地征用安置工、企业下岗人员、自由职业者、大中专毕业生等。他们的工资和福利与在编人员有较大差距，工资略高于当地最低工资标准或同类职位的最低工资标准，按劳动合同规定，享有社会保险，有些由单位负责缴纳，有些则单位按规定金额发给个人，由个人自行缴纳。

（三）劳务派遣人员，他们与劳务派遣单位订立劳动合同，被派遣到高校。这一部分人员主要从事餐饮、绿化、保洁、保安等工作。劳务派遣人员工资大多在当地最低工资标准线上徘徊，社会保障多按最低标准缴纳。

（四）其他用工人员，主要是一些临时用工或退休返聘人员。这部分人员与高校签订劳务合同，只有工资，没有其他福利和社会保险。

二、高校非事业编制职工“体面劳动”及其权益维护缺失的表现

随着高校人事制度改革的推进，《劳动合同法》的颁布实施以及高校工会对非事业编制职工权益维护的日益重视，非事业编制职工的工资收入、社会保险、教育培训、劳动安全保障、民主管理权益等方面的待遇得到了不断地提高。有资料表明，有近50%的高校吸收了一定比例的外来务工人员加入工会和参加单位的教（职）代会，非事业编制职工应享受的民主政治权益、经济权益、教育培训发展权益、社会保障权益、文体活动权益等都有了一些保障。然而高校编制内与编制外人员的身份，仍然决定着其政治待遇、经济待遇的高低多寡，形成二个不同群体的较大落差。审视高校非事业编制队伍的组成、工作生活状态，高校非事业编制职工体面劳动及其权益维护缺失有以下表现：

（一）人数众多，但地位低下，编制内外的身份差距极易让他们产生被歧视和不平等感

随着高校办学规模的扩大，编外员工所占比例急剧增长。有资料表明，省属普通本科高校编外职工人数与编内教职工人数之比普遍达到12以上。编外人员的岗位分布相当广泛，除了后勤服务、安全保卫、清洁卫生之外，还有许多编外人员从事的是教学、科研、教辅、学生管理以及外事服务等重要工作，他们与编内同事从事相同的工作，却不能相同的体面待遇，所以在社会认同上自觉低人一等，极易产生被歧视和身份上的不平等感。

（二）缺少话语权和利益代言人，基本权利得不到应有的保障和实现

现行的高校运行体制将编外职工边缘化，使得编外职工群体在体制内缺少话语权和利益代言人。由于身份的特殊，编外职工多数未能加入工会组织，面对相关权益政策的出台，编外员工很少有机会参与和表达，即使有幸参加职代会，也因代表比例极低，人少言微而难以发挥作用，任凭编内强势群体控制话语权和决策权[1]。即使权益受损，他们在多数情况下也只能忍气吞声而举步维艰。非事业编制职工民主参与权益的缺失，很大程度上挫伤了他们的工作积极性，不利于和谐劳动关系的构建。

（三）工资低、福利少、多劳不能多得，同工不同酬现象严重

几乎所有高校都能执行国家最低工资标准，但绝大多数高校目前都未能实行同工同酬的现行政策。高校编制内外职工的收入分配，决定于他们的编制身份。同样的岗位，因为编制而表现出较大的区别，同工不同酬现象十分严重。编外人员月工资与相同岗位的编内人员相比，月工资至少低30%以上，如把其它福利考虑在内，编外人员收入更少。

（四）发展空间狭窄，发展机会缺乏，没有归属和成就感

高校编制内的人员，工作环境比较优越，晋升、进修等高层次需求之路较为畅通。用人单位对在编人员是使用与培养并重，不仅提供个人学习进修机会，而且报销学习进修费用。而对编外人员，用人单位没有一视同仁，往往是只使用不培养，以致他们缺乏竞争力，缺乏发展空间而晋升机会渺茫。特别是随着年龄的增长，择业优势的递减，催生出他们对个人事业发展的焦虑，从而使其丧失归属感和成就感。

（五）基本社会保障水平低下

我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关法规都规定，用人单位与劳动者个人必须签订书面劳动合同，必须为员工缴纳社会保险。但在高校双轨用工及分配现状下，基本社会保障方面因主体不同权现象普遍存在且十分突出。在编人员享有国家规定的较高的社会保障权利；劳务派遣人员因其劳动关系隶属于劳务派遣公司，社会保障由所属劳务派遣公司负责，其保障性亦较差；合同工虽然绝大多数能按规定投保，但多数仅达到低保限额，且存在不全面、不连续、不规范的现象。至于劳务用工人员，则基本没有社会保障，高校不为其缴纳养老保险、失业保险等费用。

三、影响高校非事业编制职工“体面劳动”及其权益维护的原因

影响高校非事业编制职工“体面劳动”及其权益维护的根本原因在于我国事业单位用工上的“双轨”制，分配上的“身份”制。这种现象的产生与存在，既有历史的原因，也有现实的因素；既有政策法规、体制方面的原因，也有劳动力资源供求矛盾的因素。这是一个错综复杂的社会问题。

（一）编制之痛――事业单位用人体制改革滞后

我国的事业单位在用人管理上一直采取比较严格的计划管理控制制度，随着事业的发展，严格的编制计划管理与事业单位人手紧张的矛盾、财政支持力度与事业扩张的矛盾等越来越突出[2]。比如高校的招生数扩大了数倍，而人员编制、财政拨款却没有同步增加，使得不少高校面临缺人手、缺经费等实际问题。高校事业编制不足极为明显，只好大量使用编外职工来缓解，编外用人业已成为高校的常态。

（二）法规之伤――政策法规不够完善

健全、完善的政策法规体系是维护分配公平、保障劳动者体面劳动的重要基础。从宏观层面看，社会热议的《关于加强收入分配调节的指导意见及实施细则》、《工资法》等政策法规尚未出台，国家在初次分配、再分配中的关系尚需进一步理顺。同时，一些已实施的法律如《劳动法》、《劳动合同法》等政策法规，对按劳分配、同工同酬的规定，仍然停留在原则性要求层面，并没有明确务实的可操作性规定和具体的法律追究惩罚机制。对“劳务派遣”的法律条文，仍显得过于笼统而难以操作。现行《工会法》对外来务工人员劳动关系的管理还存在一些障碍。

（三）改革之缓――分配制度改革滞后

收入分配改革至今没有实质性突破，主要表现是：第一，身份在分配中处于决定性的地位。一个事业单位的编制，就意味着一份财政拨款，表现在在编人员个人身上就是工资福利有保障。编外人员缺乏财政支持，自然低人一等。是否占有编制，已经成为阶层固化的公示榜。第二，高校的财政拨款是保“人头费”，而单位的发展经费、职工的福利待遇等要靠“创收”来解决，单位负责人不得不一手抓增收，一手抓节支，尽可能降低单位的运转费用，压低用工成本，降低编外人员的工资、社会保障、福利等方面的标准。有的甚至违犯劳动政策，私下用工而不签订劳动合同，滥用劳务派遣等。

（四）形势之峻――市场因素和个人方面的原因

我国普通劳动力资源长期供过于求，“强资本、弱劳动”，努力降低用工成本的用人单位，自然会利用有利的市场机会，尽量降低编外人员的工资待遇。而非事业编制职工因个人能力、文化水平、法律意识、维权心态等因素，在建立劳动关系时处于弱势地位，往往只能被动地接受单位的分配方式和分配结果。

四、体面劳动视域下高校非事业编制职工权益维护的要求、对策与建议

我国正处于经济体制深刻变革、劳动关系深刻变化、职工队伍结构深刻变动的关键时期。劳动者是社会财富的创造者，让劳动者体面劳动有尊严生活，是国家和社会的责任，也是各级工会的神圣使命[3]。通过多年的努力，高校编外职工的工作环境、工资待遇、权益维护等方面虽有较大的改善和提升，但与体面劳动的要求还有不小的差距。

“体面劳动”是国际劳工组织于1999年6月在第87届国际劳工大会上首次提出来的。其主要内容是通过促进就业、加强社会保障、维护劳动者基本权益，以及开展政府、企业组织和工会三方的协商对话，来保证广大劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作。它的基本特征是：平等性、安全性、快乐性、同等报酬[4]。体面劳动概念一经提出便得到了各国政府、企业和工会组织的积极响应。时至今日，体面劳动已经从最初国际劳工组织的一种理念升华为国家政策、执政理念的一部分，是我国建设社会主义和谐社会的重要指标与标志之一。2010年4月28日《在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话》中明确指出要“切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”[5]推动实现体面劳动，是时展方向，也是高校编外职工合法权益得到维护的基本保障。

（一）转变观念，提高认识，矢力推进高校用工制度改革，实现同一单位劳动者身份、机会和待遇的平等

人人平等是世人公认的普世价值观。高校领导应当清醒地认识到高校双轨用工的危害性，关注非事业编制职工权益维护，切实提高对非事业编制职工在高校建设与发展中的地位和作用的认识，确立“编外人员也是工人阶级和教职工的组成部分，也是学校的主人”的思想。努力推进高校用工和收入分配制度改革，消除同一单位编内编外双轨制等不合理、不平等的用工体制，以岗位聘任制为契机，逐步建立高校教职工全员聘用机制，逐步推进劳动人事管理由身份管理向岗位管理转变。建立良好的竞争机制、激励机制，把岗位职责、考核竞聘、分配晋升有机地结合起来，摒弃以身份定薪酬福利的分配办法，建立与完善岗位绩效工资制度，实现同一单位劳动者身份、机会和待遇的平等，促进编外职工的平等就业，充分尊重劳动者的主体地位，实现非事业编制职工在内的劳动者的体面劳动。

（二）发挥工会组织优势，积极推进非事业编制职工入会工作，切实维护编外职工的民主政治权益和劳动权益

高校工会应当与时俱进，积极创新工作思路，创新入会的形式和会员管理制度，最广泛地组织和吸收非事业编制职工加入工会组织，为维护非事业编制职工的权益提供组织保证。将非事业编制职工吸收到高校各级工会组织中来，在非事业编制职工权益受到侵害时，工会开展维权就有了依据。工会要认真研究、积极探索编外职工民主管理、民主参与的有效形式和途径，切实维护非事业编制职工的民主政治权益。工会要重视和规范劳动合同的签订与执行，帮助、指导编外职工签订劳动合同，代表编外职工与学校开展平等协商、签订集体合同，特别要把劳动工资、社会保险、劳动安全卫生等作为主要内容，以集体合同来规范劳动合同，保障编外职工最起码的劳动、生活条件。同时，工会要采取多种形式，帮助编外职工了解和掌握法律赋予的权利，提高其自我保护能力。建立多层次、多维度的高校职工维权机制，加大维权力度，切实维护他们的合法权益。

（三）尊重非事业编制职工劳动价值，提高他们的工资福利待遇，维护他们的经济和社会保障权益

“按劳分配”“同工同酬”，这是社会主义的一项分配原则，是实现社会公平的重要基础，也是实现体面劳动的基本要求。长期以来，由于分配制度不够合理，非事业编制职工的工资福利待遇比较低，提出要“不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”，是非常必要和及时的。如果劳动者的劳动价值得不到应有的尊重，或不能“同工同酬”，或侵权行为得不到有效制止，劳动权益难以维护，那么“体面劳动”也就无从谈起，体面劳动是所有劳动者应有的尊严。而体面劳动需要外在的物质保障，这是平衡劳动者社会价值与自我价值的必然要求。安全的劳动环境是“体面”的底线，合理的工资收入是“体面”的基石，完善的福利待遇是“体面”的动力，通过社会保障体制的改革，为普通劳动者特别是当前的社会弱势群体构建“安全网”，只有切实维护他们的经济和社会保障权益，才能保证“体面”长远全面地发展。

（四）在精神层面尊重与关怀编外职工，开展各类文体活动，丰富非事业编制职工精神文化生活，不断提升他们的幸福感与尊严感

“体面劳动”需要内在的精神支撑。“体面”是一种状态，更是一种感受。要让非事业编制职工拥有“体面劳动”带来的尊重感和幸福感，就不能忽视在精神层面的努力。劳动不分高低，劳动者人人平等，要让编外职工感受到社会的尊重与关怀。要重视非事业编制职工的权益诉求，关注劳动者的心理状况，及时采取压力释放和心理疏导的措施，让劳动者从劳动中认可自身的价值，保持良好的情绪。要重视解决非事业编制职工的精神需求，加强学校文化建设，努力满足他们的学习需求、娱乐需求，组织开展丰富多彩的文化、体育活动，倡导科学、文明、健康的生活方式。这是保证其劳动信心和动力的根源，也是“体面”感形成的心理基础。只有在巩固物质层面的基础上注重精神层面的保障，才能加快“体面劳动”的步伐，让劳动者的幸福感与尊严感日益上升。

（五）完善法律法规，尽力使法律具有可操作性，加大对违法行为的监督处理

虽然《劳动法》、《劳动合同法》明确了“同工同酬”，也对“劳务派遣”等做出一些规定，但这更多地体现了一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作的办法，也没有规定用人单位“同工不同酬”、违规“劳务派遣”的具体惩罚办法，导致在很多用人单位无视劳动法律规定，依然“我行我素”。我们认为解决“同工不同酬”、“劳务派遣”被滥用等老大难问题，最重要的是明确其内涵及具体实施办法，明确相关罚则，增加对违法单位的处罚制度。毕竟，从本质上要求打破身份和等级观念，契约和法律是约束人们行为的基本方式。

作者简介：傅克，浙江师范大学工会副主席，助理研究员。

参考文献：

[1]周哲,顾洪静,杨晶,雷煜嵩.思考与对策：高校非事业编制人员入会及维权情况研究[J].高校后勤研究,2010年第3期.

[2]白天亮.事业单位编制内外差距大双轨用工何时休?[N].人民日报,2010年5月6日.

篇（3）

灵活就业是相对于正规就业和全日制就业的一种就业形式，是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。从人员构成上看，灵活就业群体的从业形式多种多样，涉及的行业和职业门类十分广泛。灵活就业人员的主要来源：一是企业下岗、离岗、失业人员，主要受雇于小规模私营企业和个体经营户，或从事临时工、季节工等劳务活动，或从事个体经营；二是知识阶层和大学毕业生等城市新增经济活动人口的部分人员，一般具有较高的知识水平或特殊技能，多为自由职业者；三是进城务工的农民工，主要从事建筑、装修、安装劳动，或保安、保洁、饮食摊点、家政服务及其他服务性职业。

灵活就业作为一种重要的就业方式，目前我国存在的灵活就业形式主要有十一种：非全日制就业、临时性就业、季节性就业、派遣就业、远程就业、独立就业、自雇就业、家庭就业、承包就业、小时工就业、兼职就业。

从目前的现实情况来看，我国的灵活就业有四个基本特征：

1.就业形式灵活多样。一是这些就业形式在劳动时间、付酬方式和工作场所等方面的灵活性。二是这些就业形式不仅可以满足社会生产生活方方面面的需要，而且本身也可以根据生产经营方式、状况以及社会需求的变化而变化。三是这类从业人员生产经营的产品数量、品种和提供服务的项目、内容、方式等，都会随着市场需求的变化而迅速变化。

2.就业质量普遍不高。大多数灵活就业工作的职业声望不高，劳动条件差，劳动时间长，劳动强度大，报酬较低，且缺乏必要的劳动保护，保险福利基本上也没有。即使是从事个体经营或创办小企业的自雇人员，他们也往往面临难以融资、缺乏稳定的销售渠道或服务对象的困境，收入也不稳定，有时甚至难以为继。总体而言，灵活就业的质量不高。

3.就业要求普遍较低。除少数专业技术工作外，我国大多数灵活就业岗位对从业者教育程度和技术水平要求都不高。据我国一项抽样调查显示，灵活就业者中文盲和半文盲约占10%，初中以下文化程度的约占70%，高中文化程度的约占16%，大专以上文化程度的约占0.6%。而且，各种灵活就业形式对从业人员的性别、年龄、文化、体力等方面的包容性也很大。使许多年龄偏大、技术老化、素质较低的城市失业人员和农村进城务工人员能够就业和再就业，从而极大地缓解了社会就业压力。

4.就业者组织程度低，缺乏社会保护。由于灵活就业人员的工作内容、劳动方式多种多样，或者是独立完成工作，比较分散，这些在客观上造成了灵活就业者组织程度比较低。当权益受到侵犯时，得不到组织力量的支持，他们的权益也难以得到法律的有效保护。

二、灵活就业存在的问题

灵活就业提供大量的就业机会，缓解了就业压力。满足了人们对产品、服务的多层次需要。极大方便了人们的日常生活。满足了用人单位和劳动者双方的需要。并对促进就业弱势群体就业，减轻城市贫困。提高农村居民收入、缩小城乡差距，产生了积极的作用，但目前在发展中也出现以下一些问题。

首先，在我国目前就业总量性矛盾和结构性矛盾十分尖锐的形势下，灵活就业的发展还远远不够。国家灵活就业方式的发展缺乏统筹规划，灵活就业也没有纳入劳动保障统计指标体系。这些都制约了灵活就业的发展。

其次，针对灵活就业的法规体系还很不完善，相关的政策法规不够系统和全面，一些政策规定也缺乏操作性。比如关于工时的规定对灵活就业人员来说太死且标准太高，每周工作时间不超过40小时和连续两个休息日的规定，在小型企业里往往很难实行。待遇偏低。

第三，专门的灵活就业服务系统尚不健全。劳动用工信息、职业介绍、职业培训和就业指导等就业服务尚不能满足灵活就业的要求。很多准备创办小企业和从事个体经营的人员得不到创业培训和有关咨询服务；小额信贷的担保条件限制多、手续复杂，许多微型企业、个体工商户和其它灵活就业人员创业融资困难等。

第四，就业人员的权益得不到应有的保护。特别是在劳动力市场供大于求的情况下，灵活就业人员的一些基本劳动权利较难得到保障。主要表现在：灵活就业人员工作岗位极不稳定，随意被雇主解雇；工资报酬达不到法定的最低工资标准；拖欠、克扣工资现象严重；工时超过法定工作时间但加班加点得不到应有的报酬；灵活就业人员普遍享受不到基本的养老、医疗、失业、工伤等社会保险待遇；劳动和安全卫生条件恶劣；一些就业者的人格尊严得不到维护等等。

三、大力促进灵活就业的发展

1．制定促进灵活就业发展的法律法规和各项优惠政策。10年前出台的《劳动法》有许多地方需要进一步的修改和完善，特别是一些基本劳动标准（如劳动时间的规定、劳动合同的签订等）与推行灵活就业有相冲突的地方，需要结合目前的情况加以修订。要制定和落实针对小型企业、个体工商户的工商管理、税费减免、创业资金扶持等项政策。同时，要抓紧研究制定适合灵活就业人员特点的社会保险政策和制度。针对灵活就业人员劳动关系不固定、收入不固定、工作时间不固定、岗位不固定等特点，完善社会保险的业务管理办法，制定相应的个人申报登记办法、个人缴费办法和资格审核办法，鼓励灵活就业人员通过劳动保障事务机构或社区劳动保障服务机构等实现整体参保。

2.为灵活就业者提供便捷优质的就业服务。目前各地针对流动就业人员的就业服务，一般仅限于简单的就业信息咨询、职业介绍，但在职业指导和职业培训上做得还远远不够，劳动保障事务和劳务派遣在大多数地方还没有开展起来。今后要加强这些就业服务项目的推广普及，还要根据流动就业的特点开发一些新的服务项目，使广大流动就业人员能有更多的选择，得到更好的服务。同时，应加强对灵活就业者参加社会保险的管理工作，社会保险经办机构应从优化服务的角度着眼，设立专门的服务窗口或工作岗位，加强机构内部计算机网络建设，完善数据库，做到灵活就业人员随到、随交、随记账、随办转移，切实做到动态、灵活、开放式的“精细化”管理。

3.开辟灵活就业新领域。要继续巩固现有的各种灵活就业方式，完善相关管理制度，同时通过政府给予经费补助和多方面的政策扶持，积极促进劳务派遣公司等劳务服务组织的发展。鉴于我国正规部门中的灵活就业人员比例还较少，今后应借鉴发达市场经济国家的经验，在正规部门中大力推行灵活就业方式，在促进就业的同时，也可以降低企业生产经营成本，提高企业应对市场变化的能力和市场竞争力。

4.切实保障灵活就业者的合法权益。要正确处理促进灵活就业与保障灵活就业人员合法权益的关系。在鼓励劳动者选择灵活方式就业的同时，要在劳动合同、就业期限、工资报酬、休息休假、社会保险、职业培训、劳动安全卫生、解雇限制等方面，保护灵活就业者的合法权益，尽可能地使他们实现“体面劳动”。要想方设法完善劳动保障制度，促进其正规发展。

（1）进一步完善劳动保障法律法规。要研究制定一套适应新形势的培训、就业、劳动关系和社会保障的政策法规，使得合同期限、合同形式、人员流动和社会保险等方面的政策更加灵活，以适应灵活就业发展的需要。当前及今后一个时期，重点是帮助下岗失业人员通过灵活就业形式实现再就业。在第三产业，特别是社区服务业等工作时间和场地要求比较灵活、就业容量较大的领域，大力推行灵活就业形式。指导公共职业介绍机构普遍开展适应灵活就业的服务，定期收集和非全日制就业、临时性就业、季节性就业等用工信息，开设专门窗口，提供适合灵活就业特点的职业介绍和职业指导服务。在有条件的街道社区成立专门的非全日制就业、临时性就业等中介服务机构，为下岗失业人员提供有效的就业服务。

（2）建立协商机制，科学合理地确定灵活就业人员的工资收入水平。用人单位和灵活就业人员应在平等协商的基础上确定就业者的工资收入水平，并应根据双方协商结果签订劳动合同或用工协议。

篇（4）

中图分类号：F241．4文献标识码：A文章编号：1005―0892(2006)ll一0016-04

一、要重视就业弱势群体的就业问题

弱势群体是我国社会转型过程中出现的一个特殊群体，从经济学意义上讲，弱势群体是指那些因自身客观条件或来自社会环境的限制，在生活的物质条件方面处于弱势地位，造成生活绝对和相对贫困的人群。就业弱势群体是指在就业市场上处于弱势地位的社会群体，是就业愿望迫切，但难以通过市场实现就业的就业困难群体。由于就业过程的不平等和歧视，这一就业群体在求职和就业中容易遭遇挫折和困难，且仅仅依靠自身力量很难改变这种状况。就业弱势群体包括以下亚群体：(1)在国企改革中下岗的年长劳动力群体，他们中的多数人知识和技术严重老化，加上年龄偏大，再就业十分困难；(2)残疾人群体，由于存在生理疾患，他们往往不能与常人平等地享有就业权利；(3)低学历群体，他们科学文化素养较低，普遍缺乏就业的人力资本，也缺乏不断学习、提升人力资本的能力和条件；(4)女性就业群体，女性就业歧视是一个世界性的普遍现象，我国也存在这样的问题，包括女性大学生就业也不能幸免。另外，从某种意义上讲，进城打工的农民工也是就业弱势群体，农民工群体是在中国城乡二元经济结构和户籍制度的双重束缚下形成的一种就业弱势群体。一般说来，农民工进城后并不能真正融入城市主流社会，他们不容易进入正规就业体系，城市社会对他们“经济吸纳、社会拒入”，使他们成为城镇就业体系中的“边缘”群体。以上亚群体“弱”的共性表现在如下几方面：第一，在竞争性的就业市场上，他们都是弱者，在劳动力供大于求的情况下，他们的就业机会极少，多数人会沦为失业者。第二，他们都渴望就业，但就业预期普遍不乐观。第三，他们为了获得难得的就业机会，往往会接受较低的薪酬和苛刻的条件，因而他们的生活普遍处于贫困状态。

就业弱势群体是社会弱势群体中的弱势群体，对他们的就业问题，我们必须高度重视。首先，有效解决就业弱势群体就业问题，是化解我国就业难题，确保就业目标实现的关键。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》提出了未来五年经济社会发展的主要目标，包括城镇新增就业和转移农业劳动力各4500万人，城镇登记失业率控制在5％。在“劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织”的就业形势下，实现城镇登记失业率控制在5％的目标是相当艰难的，这一目标最终能否实现，将直接取决于就业弱势群体的就业状况。其次，有效解决就业弱势群体就业问题，是构建社会主义和谐社会的重要着力点。失业是社会不和谐音符，“失业对个人来说是一出悲剧，对社区来说是造成紊乱和紧张的一个原因，对社会整体来说，则是生产资源的一种浪费。”现代社会学研究表明，社会风险最易在社会承受力最低的弱势群体身上爆发。就业弱势群体不仅处于社会生活的底层，而且由于就业难，缺乏改变自身生活状况和社会地位的机会和能力，成为城市较为固定的贫困群体，并可能影响其后代的就业竞争能力。因此，如果就业弱势群体的就业问题得不到有效解决，长期处于失业状态且就业预期极其不乐观的人群就会产生不满甚至怨恨情绪，严重时会引发危害社会稳定的行为(如集访、闹访等)和违法犯罪行为。和谐社会是安定有序的稳定社会，社会稳定指数一般由通货膨胀率、失业率、社会保障覆盖面、贫困人口比重、贫富差距等五个指标组成，除通货膨胀率外，其他四个指标都与就业弱势群体有关联，可见就业弱势群体的就业对维护社会稳定具有怎样的意义。再次，有效解决就业弱势群体就业问题，是缩小贫富差距、促进人的全面发展的重要途径。失业是最大的贫困，有关机构调查表明，80％左右低收入家庭的收入水平下降，是因其家庭主要成员长时间下岗或失业造成的。失业造成的贫困既是物质的，也是精神的。失业的真正代价，超越了表面上的经济成本，它包含失业者付出的健康代价。所谓健康代价，应该包括失业对人们心灵和人格的伤害，失业是阻碍人全面发展的首要元凶。因此，解决好就业弱势群体的就业，是一个关系到人人共享经济发展成果、社会全面进步和人的全面发展的大问题。

二、就业弱势群体就业难在何处

首先，从总体就业形势看，劳动力的供给与需求严重失衡，是造成就业弱势群体就业难的根本原因。我国是一个劳动力资源丰富而资本相对稀缺的国家，人均资本占有量很低，在一定的生产力条件下，资本对劳动力的吸纳能力有限。非人力资本劳动力严重过剩是我国就业市场的基本特征，从严格经济学意义上讲，在我国充分就业只能是长期就业目标，现阶段根本无法实现。在这种背景下，强势群体的就业都存在一定的缺口，更不用说就业弱势群体了。因此，就业弱势群体就业难的局面将持续相当长的时间。

其次，市场制度的竞争机制导致就业弱势群体成为就业市场无情的牺牲者。在市场经济条件下，企业往往更愿意雇用素质和技能水平高、工作经验丰富的高“技价比”劳动者，那些素质、技能水平低，缺乏工作经验的求职者自然会受到劳动力市场的排斥。因此，就业弱势群体的存在说到底是市场竞争、淘汰的结果，市场制度本身无法解决就业弱势群体的就业问题，相反，市场会不断地制造就业弱势群体。另外，受利益的驱使，市场还存在名目繁多的就业歧视现象，性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、学历歧视、身体歧视等就业歧视广泛存在，且种种歧视往往都以所谓市场“理性”选择的面目出现。

再次，农民进城带来“就业替代”效应，会加剧就业弱势群体的就业困难。农民工与城镇就业弱势群体在低端就业市场展开直接竞争，这种竞争演绎，很自然地带来了城镇就业弱势群体在就业市场的淘汰率上升，这种“就业替代”效应随着农民进城步伐的加快而不断蔓延，城镇居民在“机器排斥”和“农民替代”双重压力下，就业空间日益缩小。

最后，政府和社会对就业弱势群体就业救助的不足和法律援助的缺位，也是就业弱势群体就业难的原因之一。

三、促进就业弱势群体就业的思路

解决就业弱势群体的就业问题，需要采取特殊的

手段和措施。认为只要发展经济，增加就业岗位就能解决就业弱势群体的就业问题的观点是错误的。在很多情况下，经济增长、就业增加并不能惠及就业弱势群体。我国经济持续高速增长，与此同时，弱势群体的就业问题却越来越严重，我们要研究这种“悖论”背后深层次的问题，用切实可行的办法解决这一世纪性难题。

1．就业弱势群体的就业需要政府的积极作为。

面对就业弱势群体，政府通常有两种做法，即失业救济和就业扶助。现在的问题是，在财力有限的前提下，政府究竟应该着力于失业救济还是就业扶助?建立完善的社会保障体系，让每个失业者失得起业，是现代市场经济的内在要求。但是，在我国就业市场一般劳动力严重过剩的形势下，就业弱势群体很难通过自身的努力进入主流经济社会活动的一般性岗位，大部分要通过辅助业、社区服务业、公益性岗位等进行保护性安置。因此，仅仅有失业救济在我国是远远不够的，就业扶助是有益的，也是必须的。

在市场经济条件下，政府在弱势群体的就业和再就业中应发挥的主要作用有：第一，制定和实施促进就业的宏观经济和社会政策，切实把促进就业作为经济社会发展的优先目标。主要包括扶持私营经济，推动经济增长方式转变，发展劳动密集型产业和第三产业等政策措施。第二，政府拥有的就业资源向就业弱势群体倾斜。在计划经济时代，政府拥有全部就业资源，政府可以采用“低工资、广就业”的模式确保全民就业。在市场经济条件下，政府不再垄断全部就业资源，但在国有经济中，国家还掌握着相当数量的就业资源，这些就业资源的使用究竟应该遵循怎样的原则，是效率优先，还是帮助弱势群体就业，体现社会公平?在国有经济改革过程中，“减员增效”成为国有企业的普遍做法，必须承认，“减员增效”是以牺牲就业特别是牺牲弱势群体的就业为代价的。现在，我们都认识到构建社会主义和谐社会需要更加注重社会公平，在维护社会公平方面，政府有着不可推卸、无可替代的责任。因此，政府手中的就业资源理所当然地应该首先用于扶助弱势群体的就业。国有经济是社会主义全民所有制经济的实现形式，它的经营应该体现全体人民的意志，既要追求效率，更要为社会公平尽一份责任。笔者认为，国有企业经营模式应该多样化，让部分国有企业的就业资源用于扶助就业弱势群体，在理论上是成立的，在实践中也是可行的。第三，政府运用适当的方法创造就业。在市场经济条件下，政府可不可以创造就业，是一个见仁见智的问题。有些学者不主张政府通过创造就业来扶助就业弱势群体，认为政府创造就业，就是政府为了消灭失业现象，开办本来不需要的项目，招聘本来不需要的劳动力，让他们从事本来不需要的工作。大量的钱财被消耗掉了，但只有一小部分落到了被救济者手上。“要救济的是人，而不是厂房，何必为了救济一群人，而苦苦撑起一座厂房呢?为什么不干脆让他们失业，然后直接把救济金交给他们呢?”在这里，我们要思考这样几个问题：首先，政府创造就业是否就一定是“开办本来不需要的项目，招聘本来不需要的劳动力，让他们从事本来不需要的工作”?回答应该是否定的。实践证明，类似交通协管、社会帮教等工作对经济社会发展是有益的，也是深得百姓欢迎的。其次，对政府创造就业的成本和代价，我们不能仅算经济账，暂且不论政府创造就业的成本是否一定大于对失业人员花费的社会保障费用，我们要看到创造就业与失业救济的社会效应是不同的，创造就业带来的不仅是生活保障，更重要的是它带来了经济发展、社会稳定、失业者对未来的信心和社会参与的满足感。再次，在市场经济条件下，政府创造就业绝不是“计划经济”的翻版，政府可以运用或借用市场的手段来创造就业，如通过“政府买断”的方式为就业弱势群体提供工作岗位，就是政府运用市场的手段创造就业的举措。政府购买就业岗位是一种财政转移支付的特殊形式，为了实现社会公平，有效解决就业弱势群体的就业问题，现阶段政府应该增加这种形式的财政转移支付。当然，政府购买就业岗位需要在实践中不断完善，“政府买断”模式实际上是一种为弱势群体而建立的就业托底机制，其受益对象只能是就业弱势群体中的最困难人群，它的受惠面不能太大。政府购买就业是一种具有“大锅饭”性质的就业形式，它的主要目的是帮助就业弱势群体就业，至于效率则是次要的，我们可借鉴市场手段，在保障公平的前提下尽可能提高效率。

2．就业弱势群体的就业需要法律的保障援助。

运用法律来维护弱势群体的就业权益，是法治国家的普遍做法。如美国早在1967年就开始实施《年龄歧视法》，禁止雇佣中的年龄限制。法国也立法禁止在招工广告中使用年龄限制，并禁止企业实行强迫退休制度。日本在就业促进法律制度中明确规定对特殊劳动者，如高龄劳动者、残疾人、妇女的就业促进。在我国，残疾人、女性求职者、年长者在就业市场上遭遇歧视，法律缺位和有法不依是主要原因。我国已初步建立起保护弱势群体的法律体系，如《妇女权益保障法》、《中华人民共和国老年人权益保障法》、《中华人民共和国残疾人保障法》等一系列法律都体现了党和政府对弱势群体合法权益的特殊保护。但是，面对就业市场的种种歧视现象，我们的法律显得苍白无力。比如。我国《劳动法》有明确的法律条款：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视。”“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时。除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”但实际上，这样的条款很难对用人单位和雇主形成有效约束。因此，我们要尽快完善保护弱势群体的法律体系，尤其要加快《就业促进法》(或《反就业歧视法》)的制订，依靠法律来遏制层出不穷的就业歧视。

3．就业弱势群体的就业需要社会的关注支持。

篇（5）

2015年1月14日，为规范武汉客运市场秩序，武汉市交委客管处、运管处联合各区交通局及公安交管局针对部分私家车安装“打车”软件接单载客的违规经营行为进行了专项整治行动。当日12时，在武汉市博物馆前，执法人员拦下了一辆牌号为鄂A455J8的小轿车，将车上两名乘客和该车驾驶员隔离调查。经查，该驾驶证和行驶证都显示车辆为宋某个人所有，行驶证使用性质一栏也注明了“非营运”字样。该车涉嫌非法运营，按照《武汉市出租汽车管理条例》有关规定，暂扣了宋某的驾驶证、行驶证及车辆。①这只是今年武汉一地出现的情况，在此情况下如何运用法治思维解决“专车”之困显得迫在眉睫。

一、“专车”的争议焦点

鉴于城市公共运输服务属于地方性事务，通常通过市一级地方政府规章来进行规范是符合立法法的基本规定的，各地实际情况不同，地方人大制定相关行政法规是也有所区别，以下就以湖北省武汉市为例进行阐释（以下数据仅就正式注册挂牌具有运营资格的进行讨论，由于实际还存在数量庞大的“黑的”，这里就不纳入考虑范围了）：武汉市现有运营车辆在100辆以上的出租车公司38家，100辆以下的出租车公司47家，从1996年到2009年的13年间，城市规模不断扩大，打的需求剧增，但武汉出租车一直都是1.2万余辆，没有增加过一辆，直到2010年增加了3500辆，截止2015年上半年，武汉市共有出租车15637辆，经营企业56家，个体经营者417户，从业人员近4万人，日均客运量约100万人次，年客运量约4.4亿人次，占公共交通出行结构的24%。武汉市万人出租车拥有量仅为15.31台，远低于住建部“大城市客运出租汽车万人拥有量不低于20辆”的规定。而北京、上海、沈阳、哈尔滨等城市每万人拥有出租车的数量已分别达到34.1辆、32.4辆、27.7辆和25.4辆。②关于出租车的运营模式，有一个很形象的名词“份子钱”即出租车司机按月交给出租车管理公司的运营管理费、税费等众多费用。目前武汉出租车行业实行特许经营制，出租车企业从政府拿到经营权（俗称“车标”），需缴纳每月每车530元左右的有偿出让金。实际上，这一部分成本，往往被公司以“份子钱”的形式转嫁到出租车司机头上。目前全市出租车司机每月需向公司缴纳3000元至5000元不等“份子钱”。

大半年来争议不断且遭逢重重阻力，但基本的舆论态势是明朗的，专车取代出租车乃大势所趋③。

二、政府对“专车”的态度

对于双方的矛盾，政府有关部门采取了哪些解决办法呢？据媒体报道，在2014年11月27日的交通运输部某次会议上，中央主管部门表示，交通运输部将调研滴滴打车公司的“专车”预约服务。交通运输部发言人称――“不要一棍子打死”。而根据交通运输部2015年1月1日起施行的《出租汽车经营服务管理规定》第20条规定，县级以上道路运输管理机构应当按照出租汽车发展规划，发展多样化、差异性的预约出租汽车经营服务。显然，对于专车问题，国家是持宽容态度的，只要明确相关运营资格即可。

一位在沈阳被查扣的专车司机很疑惑：“成为专车司机前，我们被告知这是一个合法的、规范的工作，可主管部门突然开始查扣车辆，我们希望能有个说法，这活儿还能不能干。”而滴滴专车公关部负责人表示，专车属于汽车租赁与劳务代驾的合体，并非市面上的黑车。滴滴专车指的“合体”是“租赁+代驾”模式，即软件公司招募私家车主和车，车挂靠汽车租赁公司，司机签约劳务派遣公司。在这种合体模式下，形成了四方关系，打车软件、租车公司、乘客和驾驶员。这种模式与传统出租车模式不同，因此不属于传统的出租车监管范围。

三、有关于解决“专车”所面临问题的相关建议

作为城市交通运输行业一次重大的变革，“专车”模式的出现已经引发了全社会的广泛关注，但要想走得更远，却存在不大不小的监管难题。因此，如何契合“专车”业务的互联网特性，实现“专车”的监管，就成了当下“互联网+交通”行动落地最为迫切的问题。

首先，应当区别“专车”、预约出租汽车与巡游出租汽车采取监管措施。

2014年9月30日颁布、2015年1月1日生效的《出租汽车经营服务管理规定》（交通运输部2014年第16号令）中，增加了区别于传统巡游出租汽车的预约出租汽车类型。

根据16号令相关规定，预约出租汽车与传统巡游出租汽车的区别主要有三方面：

一是在规定地点待客，提供预约服务，不能提供巡游揽客服务；

二是服务费用可以约定，而非只能由政府定价；

三是车身颜色与标识可以区别于巡游出租汽车，即可以不设顶灯，不用统一喷涂车身颜色。

目前，市场上形成的，也得到交通运输部肯定的合规“专车”，系推出“专车”业务企业整合租赁公司租赁汽车与代驾公司驾驶员，或者是汽车租赁汽车同时开发“专车”软件，整合自有租赁汽车与代驾公司驾驶员而形成的，以预约用车为核心特征的创新服务。

因此，市场上的“专车”与交通运输部16号令中的预约出租汽车基本特征存在着一致性，可以将“专车”称为“体制外的预约出租汽车”，预约出租汽车称之为“体制内的专车”，两者之间主要的区别在于是否发放许可证。

目前，我国正在开展深入的行政审批改革，全面取消非许可审批，大力取消和下放行政许可事项，体现了中央政府推动简政放权，释放市场活力的决心。预约出租汽车许可作为交通运输部16号令中明确的行政许可，在形式上源自国务院2004年412号令《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》第112项，即由县级以上地方人民政府出租汽车行政主管部门实施的“出租汽车经营资格证、车辆运营证和驾驶员客运资格证核发”，但因其预约用车性质，与传统巡游出租汽车存在着较大的区别，继续援用传统巡游出租汽车监管方式对其实施准入监管仍然存在较大困难，即使16号令施行已有半年左右，也没有城市正式开展预约出租汽车许可（去年11月7日，广州市只是召开以预约汽车运力投放听证会）。

最后，应以合作治理思维推动对“专车”的监管创新。

当城市交通主管部门不再对预约用车实施准入监管时，是否意味着对“专车”就放任不管呢？交通运输部1月8日肯定“专车”创新同时，明确私家车不得接入“专车”平台的要求又如何实现呢？这的确是摆在前期运用“互联网+”思维鼓励“专车”创新的主管部门面前的难题，也是当前迫切需要处理的问题。

实际上，推出“专车”产品的一些企业，已经开始自行公开“专车”产品企业标准，展示了接受社会与政府依企业标准开展监管的积极态度。因此，主管部门可以在企业标准或企业间联盟标准的基础上，紧紧围绕企业是否依自定标准开展“专车”业务的事中事后监管，即对信息时代的问题采取信息规制方式处理。（作者单位：武汉理工大学）

注解：

篇（6）

一年内未签劳动合同 企业支付员工二倍工资

2013年11月，阿德进入鑫源酒店当厨工，双方未签订书面劳动合同，鑫源酒店也没有为阿德缴纳社会保险。阿德于2014年8月6日离职，随后，向厦门市翔安区劳动仲裁委提出申请，请求裁令解除其与鑫源酒店的劳动关系，鑫源酒店为其补缴2013年11月5日至2014年8月5日期间的社会保险费，支付同期未签订书面劳动合同的二倍工资30600元，加付赔偿金34000元。劳动仲裁委裁决：双方劳动关系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期间二倍工资差额27200元，驳回阿德的其他诉讼请求。

之后，双方均对该裁决不服，向翔安区人民法院提起诉讼。翔安区法院审理后判决：解除双方劳动关系，鑫源酒店支付阿德二倍工资差额27200元，并为阿德办理和补缴上述期间内的社保。

鑫源酒店不服一审判决，向厦门中院提起上诉。鑫源酒店上诉称，其一直将餐饮服务承揽给何某管理，直接支付承揽费给何某，因此其与阿德不存在事实劳动关系，不存在给阿德发工资的情况，不应支付二倍工资，也不需要办理社保。

厦门中院审理后认为，阿德在鑫源酒店厨房工作，该工作系鑫源酒店经营业务的重要组成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤设备进行考勤，亦由鑫源酒店财务发放工资，鑫源酒店与他人就厨房工作是否存在承揽关系为另一法律关系，因此原审判决认定鑫源酒店与阿德之间存在劳动关系并无不当。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”阿德自2013年11月5日进入鑫源酒店工作，酒店在近一年内未与其签订劳动合同，故鑫源酒店应支付阿德上述期限的二倍工资差额。

厦门中院最终驳回鑫源酒店上诉，维持原判。

员工要求直发社保费 公司构成违法被判补缴

小杨于2013年10月28日进入成一公司上班，双方签订的劳动合同约定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括试用期一个月；成一公司对小杨所在岗位实行标准工时工作制度，试用期及期满后的月工资均为1320元。2013年底，小杨以“回家过年”为由提出离职申请，并于2014年1月12日出具劳务费用结算清单一份，称其所有劳务费用已全部结清。

2014年1月21日，小杨向厦门市思明区劳动仲裁委提出仲裁申请，其中要求成一公司为小杨补缴2013年10月至2013年12月期间的社会保险费。劳动仲裁委裁决：成一公司应当依法为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，双方当事人应依法向社会保险费征收机构缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。

双方对上述裁决不服，诉至思明区人民法院。思明区法院审理后判决，成一公司应当为小杨办理社保申请，双方均应依法缴纳社会保险费。

一审判决后，成一公司不服，上诉至厦门中院。其上诉称，合同期未为小杨办理社会保险手续及缴纳社会保险费的原因是小杨要求把社保费用直接发给其本人。

厦门中院审理后认为，依法为劳动者办理社会保险手续并缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，成一公司以劳动者不同意办理社保登记手续、要求将社保费用直接支付给劳动者为由拒绝为劳动者办理社会保险手续，违反法律规定。原审判决成一公司为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续，符合法律规定，遂作出维持原判的裁定。

职员旷工被扣发工资 企业被判无经济处罚权

2014年4月1日，刘峰与翔云公司签订劳动合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，翔云公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间，翔云公司按月向刘峰支付报酬，并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工资未领取。

2014年12月，刘峰向思明区劳动仲裁委提出申请，请求裁决翔云公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决：翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决，向思明区法院起诉。思明区法院判决翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元，为刘峰出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系的转移手续。

一审宣判后，双方均不服判决，向厦门中院提起上诉。翔云公司诉称，刘峰连续旷工十天，应从未付工资中扣款1500元。翔云公司制度规定因无故不请假，旷工一天扣发150元，连续旷工10天的作为自动辞职处理，翔云公司按照制度执行完全合法。法律规定公司内部制度只要没有违反法律的禁止性规定，同时重大的制度经过职工讨论同意公布则有效，可以作为执行的依据定案，翔云公司执行的该制度是经过职工讨论并签字的，符合法律规定。因此，请求撤销原审判决，改判驳回刘峰在原审中的全部诉讼请求，翔云公司扣发刘峰旷工的1500元。

厦门中院审理后认为，现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权，翔云公司在规章制度中对员工旷工行为进行扣款作出了相应规定，不具合法性基础，应属无效，翔云公司据此要求对刘峰扣款不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂维持了原审判决。

说是学徒却不能举证 企业需承担未签约责任

阿辉于2014年3月18日入职双清公司，于2014年7月18日以“不想做”为由书面提出辞职，并经双清公司同意后于同年8月15日正式离职。在此期间，双清公司未与阿辉签订书面劳动合同，未给阿辉办理社会保险参保手续及缴纳社会保险费。

2014年8月，阿辉向思明区劳动仲裁委申请仲裁，请求双清公司支付其2014年3月19日至2014年8月15日未签书面劳动合同的二倍工资差额18155元，为其缴纳上述期限的社会保险费。劳动仲裁委裁决：双清公司支付阿辉上述期间未签书面劳动合同的二倍工资差额17865.14元，为阿辉办理社会保险登记并缴纳社会保险费。

双清公司不服该仲裁，向思明区法院起诉。其主张，阿辉是学徒工，与其不存在事实劳动关系，因此不应付二倍工资。思明区法院审理后认为，双清公司主张的“学徒工”并非规范的用工形式。从双清公司按月发放阿辉款项及对阿辉工作内容的陈述，足以证明双清公司与阿辉之间存在事实劳动关系。由此判决双清公司支付阿辉上述期间未签书面劳动合同的二倍工资差额17865.14元，为阿辉办理并补缴社保。

双清公司不服此判决，向厦门中院提起上诉。其诉称，阿辉是朋友介绍来双清公司做学徒工的，不是原审认定的非规范用工。阿辉也无意成为公司的员工，其到公司几个月后，懒惰涣散，不愿学习，向双清公司提出不想做，双清公司出于好心挽留之后阿辉才准备留下正式参与工作。阿辉得知员工需要签订书面劳动合同，明确表示自己不便被合同束缚，才自行离开公司。原审判决错误，请求撤销原审判决，改判支持双清公司原审的全部诉讼请求。

厦门中院审理后认为，劳动关系是劳动者为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬的法律关系。阿辉为双清公司提供了劳动，双清公司亦向阿辉支付劳动报酬，双方之间符合劳动关系的基本特征。双清公司主张双方之间不是劳动关系，阿辉仅仅只是学徒工，应当对其主张承担举证责任，但双清公司所提供证据并不足以证明。原审从双清公司按月发放给阿辉款项及双清公司对阿辉工作内容的陈述，认定双清公司与阿辉之间存在事实劳动关系并无不当。因此，决定维持原判。

【连线法官】

用人单位败诉率居高不下

厦门中院民一庭庭长刘友国向记者介绍说，劳动争议案件主要呈现出劳动者提起诉讼多、用人单位权益受侵害后提起诉讼少、劳动者同时提出多个诉求、劳动者胜诉率远高于用人单位等特点。

刘友国介绍说，劳动争议案件与其他民事诉讼案件相比较的一大不同点，是权利受到侵害的几乎都是劳动者一方，用人单位因权利受到侵害提起诉讼的基本没有。主要原因是用人单位在劳动关系中起主导作用，在劳动关系中处于管理者地位。

篇（7）

在线专家：

《国家税务总局关于逾期增值税扣税凭证抵扣问题的公告》（国家税务总局2011年第50号公告）规定对增值税一般纳税人发生真实交易但由于客观原因造成增值税扣税凭证逾期的，经主管税务机关审核、逐级上报，由国家税务总局认证、稽核比对后，对比对相符的增值税扣税凭证，允许纳税人继续抵扣其进项税额。

针对这种情况，可以根据《财政部关于印发〈外商投资企业采购国产设备退税和接受捐赠有关会计处理规定〉的通知》（财会[2000]5号）中的会计处理原则，可分以下几种情况进行会计处理：

1.购进货物

（1）如果在审批获准年度，货物尚未使用，或虽使用，但是产品尚未形成销售收入，则冲减存货的成本，借记“应交税费―应交增值税（进项税额）”科目，贷记“存货―原材料”、“存货―在产品”、“存货―产成品”等科目；

（2）如果在审批获准年度，货物已经使用，并在以前年度形成对外销售收入，则对以前年度的损益进行调整，借记“应交税费―应交增值税（进项税额）”科目，贷记“以前年度损益调整”科目；

（3）如果在审批获准年度，货物已经使用，并在审批获准年度形成对外销售，则对当年的损益进行调整，借记“应交税费―应交增值税（进项税额）”科目，贷记“主营业务成本”科目。

2.接受应税劳务

（1）如果是在审批获准年度的以前年度接受应税劳务，则对以前年度的损益进行调整，借记“应交税费―应交增值税（进项税额）”科目，贷记“以前年度损益调整”科目；

（2）如果在审批获准年度接受应税劳务，则对当年的损益进行调整，借记“应交税费―应交增值税（进项税额）”科目，贷记“主营业务成本”科目。

3.2009年1月1日后购进的符合进项税额可以抵扣条件的固定资产

（1）如果在审批获准年度，采购的资产尚未交付使用，则应冲减在建工程的成本，借记“应交税费―应交增值税（进项税额）”科目，贷记“在建工程”科目；

（2）如果在审批获准年度，采购的资产已在当年交付使用，则应相应调整固定资产的账面原价和已提的折旧，借记“应交税费―应交增值税（进项税额）”科目，贷记“固定资产”科目，冲减多计提的折旧，借记“累计折旧”科目，贷记“制造费用”、“管理费用”等科目；

（3）如果在审批获准年度，采购的资产已在以前年度交付使用，则应相应调整固定资产的账面原价和已提的折旧，借记“应交税费―应交增值税（进项税额）”科目，贷记“固定资产”科目，冲减多计提的折旧，借记“累计折旧”科目，贷记“以前年度损益调整”科目。

外聘讲师个税企业所得税税前扣除

我单位外聘老师进行企业税收政策内训，约定讲课费净额3000元。请问该如何操作才能将单位代缴的讲课师资的个人所得税在计算企业所得税时税前扣除？（广东省 王鑫）

在线专家：

贵单位这种情况只能到主管税务机关代开发票，如将所代垫代扣的税费属于支付行为讲课费的一部分，则可在计算应纳税所得额时扣除，即通过讲课费净额3000元，倒算“含税”讲课费：

其中，劳务报酬业务所涉及的税种包括：按报酬金额的5%缴纳的营业税、按营业税税额的7%缴纳的城市维护建设税、按营业税税额的3%缴纳的教育费附加和劳务报酬所得税目计算缴纳的个人所得税。具体计算如下：

1.应缴纳营业税：讲课费×5%

2.应缴纳城市维护建设税：讲课费×5%×7%

3.应缴纳教育费附加：讲课费×5%×3%

4.应缴纳个人所得税：应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数=〔讲课费-讲课费×5%×（1+7%+3%）-费用扣除〕×适用税率-速算扣除数

其中费用扣除：每次收入不超过4000元的，定额减除费用800元；每次收入在4000元以上的，定额减除20%的费用。

单位或个人为纳税人代付税款的，应当将单位或个人支付给纳税人的不含税支付额（或称纳税人取得的不含税收入额）换算为应纳税所得额，然后按规定计算应代付的个人所得税款。计算公式为：

（1）不含税收入额不超过3360元的：

①应纳税所得额=（不含税收入额-800）÷（1-税率）

②应纳税额=应纳税所得额×适用税率

（2）不含税收入额超过3360元的：

①应纳税所得额=〔（不含税收入额-速算扣除数）×（1-20%）〕÷〔1-税率×（1-20%）〕

②应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数

该企业支付的讲课费净额为3000元，没有超过3360元，如代垫代扣的税费计入讲课费之内，则：

应纳税所得额=（不含税收入额-800）÷（1-税率），即“含税”讲课费×〔1-5%×（1+10%）〕-800=（3000-800）÷（1-20%）

“含税”讲课费=〔（3000-800）÷（1-20%）+800〕÷〔1-5%×（1+10%）〕=3756.61（元）

其中，缴纳营业税及附加为3756.61×5%×（1+10%）=206.61（元）

缴纳个人所得税=〔（3756.61-206.61）-800〕×20%=550（元）

代垫代缴的税费：206.61+550=756.61（元）

此时，企业实际支付的“含税”讲课费3756.61元是由支付给师资的净额3000元和承付的税费756.61元两部分构成，可以在计算应纳税所得额时扣除。

还需要提醒贵单位注意的是，该讲课费支出的会计处理也应按照3756.61元列支，同时应在相关合同注明讲课费为3756.61元，还需在合同中注明发票的提供义务以及税款的负担方为外聘老师，才能在计算应纳税所得额时扣除。

净利润弥补亏损的处理

请问用利润弥补亏损，为什么不需要账务处理？以及税前、税后弥补亏损有何不同？（云南省 马文杰）

在线专家：

企业按照会计制度和会计准则的规定进行会计核算，如果当年账面利润为负数，即为会计上讲的“亏损”。与实现利润的情况相同，企业应将本年发生的亏损自“本年利润”科目，转入“利润分配―未分配利润”科目：

借：利润分配―未分配利润

贷：本年利润

结转后“利润分配”科目的借方余额，即为未弥补亏损的数额。然后通过“利润分配”科目核算有关亏损的弥补情况。

企业发生的亏损可以用次年实现的税前利润弥补。在用次年实现的税前利润弥补以前年度亏损的情况下，企业当年实现的利润自“本年利润”科目，转入“利润分配―未分配利润”科目，即：

借：本年利润

贷：利润分配―未分配利润

这样将本年实现的利润结转到“利润分配―未分配利润”科目的贷方，其贷方发生额与“利润分配―未分配利润”的借方余额自然抵补。

因此，以当年实现净利润弥补以前年度结转的未弥补亏损时，不需要进行专门的账务处理。

由于未弥补亏损形成的时间长短不同等原因，以前年度未弥补亏损，有的可以以当年实现的税前利润弥补，有的则需用税后利润弥补。无论是以税前利润还是税后利润弥补亏损，其会计处理方法相同，无需专门作会计分录。

航空公司开具的变更、退票收费单可否作为报销凭证

航空公司开具的变更、退票收费单是否可以作为报销凭证？（山西省 连学华）

在线专家：

我国的发票管理办法规定：“销售商品、提供服务以及从事其他经营活动的单位和个人，对外发生经营业务收取款项，收款方应向付款方开具发票；特殊情况下由付款方向收款方开具发票。”

发票一般按照权限由税务机关指定的企业统一印制，但是一些行业可以自行印制专业发票，比如机票就是特殊的发票。除此之外，一些部门和企业收取的各种费用，有使用收据的现象。

严格地说，这里说的收费单是航空公司自行印制的收据，不符合有关规定的要求。

但是，通常情况下可以作为报销凭证。

跨年度报销的费用列支

老师，跨年度报销的一些费用能否列支呢？（北京市 王璐）

在线专家：

根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（国务院令2007年第512号）第九条规定，企业应纳税所得额的计算，以权责发生制为原则，属于当期的收入和费用，不论款项是否收付，均作为当期的收入和费用；不属于当期的收入和费用，即使款项已经在当期收付，均不作为当期的收入和费用。本条例和国务院财政、税务主管部门另有规定的除外。

实务中经常会涉及到跨期费用的处理，通常对于跨月不跨年的费用，财税部门的监管相对较松，但对于跨年费用往往口径较紧，企业在汇算清缴时应该将跨年费用作适当调整，使其符合权责发生制原则。

签发支票

请问老师，月末结账时，做出了银行余额调节表，下月初的时候，可以根据银行余额调节表的余额签发支票吗？（河南省 李紫韵）

在线专家：

是可以的，因为银行余额调节表的余额是企业实际可动用的银行存款，即企业真实的银行存款。但是还要考虑未达账项的时间，有时容易发生未达账款没有进账，开出的支票结算了，容易出现空头。

资产损失税前扣除问题

企业2013年货物运输途中火灾发生的损失，会计上尚未作损失处理，目前正在处理中，请问如果在2014年确认损失，涉及到资产损失税前扣除该如何处理？（浙江省 张丽佳）

在线专家：

根据《国家税务总局关于的公告》（国家税务总局公告2011年第25号）第四条规定：“企业实际资产损失，应当在其实际发生且会计上已作损失处理的年度申报扣除；……。”

第七条规定：“企业在进行企业所得税年度汇算清缴申报时，可将资产损失申报材料和纳税资料作为企业所得税年度纳税申报表的附件一并向税务机关报送。”

因此，若企业在2014年确认损失的，在进行企业所得税年度汇算清缴申报时，可将资产损失申报材料和纳税资料作为企业所得税年度纳税申报表的附件一并向税务机关报送。

过节费是否缴纳个人所得税？

企业从福利费中列支给员工发放过节补贴是否要缴纳个人所得税？（山西省 王月）

在线专家：

根据《国家税务总局关于生活补助费范围确定问题的通知》（国税发[1998]155号）第二条规定，下列收入不属于免税的福利费范围，应当并入纳税人的工资、薪金收入计征个人所得税：

1.从超出国家规定的比例或基数计提的福利费、工会经费中支付给个人的各种补贴、补助；

2.从福利费和工会经费中支付给本单位职工的人人有份的补贴、补助；

3.单位为个人购买汽车、住房、电子计算机等不属于临时性生活困难补质的支出。

因此，企业为单位员工发放的人人都有的补贴，不属于上述文件规定的福利费范围，应合并到当月工资薪金所得计征个人所得税。

土地增值税清算时费用扣除问题

房地产开发企业开发建造地下停车场（库），建成后产权属于全体业主所有，其成本、费用是否可以计入土地增值税扣除项目扣除？（北京市 李丽）

在线专家：

根据《国家税务总局关于房地产开发企业土地增值税清算管理有关问题的通知》（国税发[2006]187号）第四条第三项规定，房地产开发企业开发建造的与清算项目配套的居委会和派出所用房、会所、停车场（库）、物业管理场所、变电站、热力站、水厂、文体场馆、学校、幼儿园、托儿所、医院、邮电通讯等公共设施，其建成后产权属于全体业主所有的，其成本、费用可以扣除。

因此，房地产开发企业开发建造地下停车场（库），建成后产权属于全体业主所有的地下停车场库，其成本、费用可以计入土地增值税扣除项目扣除。

资产损失申报问题

我公司2009年购入与生产经营活动有关的设备，按税法规定计算折旧的最低年限税法规定为五年，我公司是按十年计提折旧。现在器具提前报废并发生损失，请问应按清单申报还是专项申报扣除？（山东省 魏晓华）

在线专家：

根据《国家税务总局关于的公告》（国家税务总局公告2011年第25号）规定：“第九条下列资产损失，应以清单申报的方式向税务机关申报扣除：

（一）企业在正常经营管理活动中，按照公允价格销售、转让、变卖非货币资产的损失；

（二）企业各项存货发生的正常损耗；

（三）企业固定资产达到或超过使用年限而正常报废清理的损失；

（四）企业生产性生物资产达到或超过使用年限而正常死亡发生的资产损失；

（五）企业按照市场公平交易原则，通过各种交易场所、市场等买卖债券、股票、期货、基金以及金融衍生产品等发生的损失。

第十条 前条以外的资产损失，应以专项申报的方式向税务机关申报扣除。企业无法准确判别是否属于清单申报扣除的资产损失，可以采取专项申报的形式申报扣除。“

因此，贵公司的器具提前报废而产生的损失应按专项申报扣除。

发票开具问题

纳税人采购设备，包含安装业务，可以在同一张发票上开具吗？（北京市 赵欣）

在线专家：

根据《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》（财政部 国家税务总局第50号令）第五条规定：“一项销售行为如果既涉及货物又涉及非增值税应税劳务，为混合销售行为。除本细则第六条的规定外，从事货物的生产、批发或者零售的企业、企业性单位和个体工商户的混合销售行为，视为销售货物，应当缴纳增值税；其他单位和个人的混合销售行为，视为销售非增值税应税劳务，不缴纳增值税。

本条第一款所称非增值税应税劳务，是指属于应缴营业税的交通运输业、建筑业、金融保险业、邮电通信业、文化体育业、娱乐业、服务业税目征收范围的劳务。

本条第一款所称从事货物的生产、批发或者零售的企业、企业性单位和个体工商户，包括以从事货物的生产、批发或者零售为主，并兼营非增值税应税劳务的单位和个体工商户在内。”

因此，从事货物的生产、批发或者零售的企业、企业性单位和个体工商户的混合销售行为，销售设备的同时提供的安装服务，一并征收增值税，可以在同一张发票中注明安装费用。

股东个人所得税问题

职工及中高层管理者共同以现金出资（每个人都开具了收据和出资证明）购买国企净资产注册成立公司，因人数太多，其他出资人出具委托书给注册人，其出资登记在注册人名下，形成隐名股东；因公司拟上市进行股改，全部恢复实名登记，隐名股东以1元/股价格从工商注册人股权中转出并恢复实名，请问这种情形须交个人所得税吗？（上海市 王军）

在线专家：

根据《中华人民共和国公司法》相关规定，公司股东必须符合设立的法定人数，并在公司章程中载明股东姓名或者名称，经股东在公司章程中签名、盖章后，由公司向股东签发出资证明书，然后由公司将股东的姓名或者名称向公司登记机关进行登记，未经登记或变更登记的，不得对抗第三人。

因此，公司股东必须符合法律的相关规定，股东人数及股权的认定只能以工商登记为依据，未经法律确认的隐名股东不受法律保护，隐名股东在法律上不确认为股东。将隐名股东恢复实名登记，其实质是法律上的股权变更，应当认定为是一种股权转让行为，根据税收法律、法规的相关规定，如果转让人为自然人，是个人所得税的纳税人，其取得的转让所得应依法缴纳个人所得税；如果是法人则是企业所得税纳税人，依法缴纳企业所得税。

劳务派遣员工的个税问题

我公司有一些员工是从人力资源公司派遣来的，由我公司和人力资源公司分别发工资，请问这部分员工的个人所得税如何计算？（广东省 刘明敏）

在线专家：

根据税法规定，中方人员取得的工资、薪金收入，凡是由雇佣单位和派遣单位分别支付的，支付单位应按税法规定代扣代缴个人所得税。同时，按税法规定，纳税义务人应以每月全部工资、薪金收入减除规定费用后的余额为应纳税所得额。为了有利于征管，对雇佣单位和派遣单位分别支付工资、薪金的，采取由支付者中的一方减除费用的方法，即只由雇佣单位在支付工资、薪金时，按税法规定减除费用，计算扣缴个人所得税；派遣单位支付的工资、薪金不再减除费用，以支付金额直接确定适用税率，计算扣缴个人所得税。

中方工作人员的工资、薪金所得，应全额征税。但对可以提供有效合同或有关凭证，能够证明其工资、薪金所得的一部分按照有关规定上缴派遣（介绍）单位的，可扣除其实际上缴的部分，按其余额计征个人所得税。

上述纳税义务人，应持两处支付单位提供的原始明细工资、薪金单（书）和完税凭证原件，选择并固定到一地税务机关申报每月工资、薪金收入，汇算清缴其工资、薪金收入的个人所得税，多退少补。具体申报期限，由各省、自治区、直辖市税务机关确定。

外籍个人个税代扣代缴问题

外籍个人向境内单位提供完全发生在境外的咨询服务，境内企业是否需要代扣代缴其个人所得税？（河南省 孙晓丽）

在线专家：

根据《个人所得税法》及《实施条例》的相关规定，个人所得税将纳税义务人分为居民纳税人和非居民纳税人，所谓非居民纳税人是指在中国境内无住所又不居住，或者无住所而在中国境内居住不满1年的个人。非居民纳税人仅就其来源于中国境内的所得征收个人所得税。下列所得，不论支付地点是否在中国境内，均为来源于中国境内的所得：

（一）因任职、受雇、履约等而在中国境内提供劳务取得的所得；

（二）将财产出租给承租人在中国境内使用而取得的所得；

（三）转让中国境内的建筑物、土地使用权等财产或者在中国境内转让其他财产取得的所得；

（四）许可各种特许权在中国境内使用而取得的所得；

（五）从中国境内的公司、企业以及其他经济组织或者个人取得的利息、股息、红利所得。

因此，劳务报酬所得是以劳务发生地判定是否属于来源于境内的所得。若此外籍个人是非居民纳税人，其在境外取得的劳务报酬所得，属于来源于境外的所得，不征收个人所得税，境内单位无需代扣代缴其个人所得税。

国际保理融资

请问国际保理业务如何处理？能否结合实例具体介绍一下操作流程？（浙江省 陈伟清）

专家：

保理（Factoring），又称托收保付，指卖方（供应商）与保理商（银行或财务公司）之间存在一种契约关系，根据该契约，卖方将基于其与买方（债务人）现在或将来订立的货物销售/服务合同所产生的应收账款转让给保理商，由保理商为其提供下列至少一项的服务：信用风险控制与坏账担保、贸易融资、应收账款的催收或销售分户账管理。

国际保理是指卖方（出口商）在采用赊销（O/A）、承兑交单（D/A）等信用方式向债务人（进口商）销售货物时，由出口保理商（银行）和进口保理商（债务人所在国与银行签有协议的保理商）共同提供的一项集商业资信调查、应收账款催收与管理、信用风险控制及贸易融资于一体的综合性金融方式。简单理解就是指出口商以商业信用方式出卖商品，在货物装船后立即将发票、汇票、提单等有关资料卖断给财务公司或银行收进全部或一部分货款的业务。财务公司或银行买进出口商的票据，承购了出口商的债权后，通过一定的渠道向进口商催还欠款，如遭拒付，不得向出口商行使追索权。随着保理业务的发展，保理的定义也得到了能适合时代需要的发展，增加了由经营国际保理业务的保理商向出口商提供调查进口商的资信、信用额度担保、资金融通和代办托收及账务管理等一系列的服务内容，其核心内容还是通过收购债权的方式提供融资。从保理服务的角度来论，它作为一种综合性的贸易服务方式，具体体现在债权的承购与转让、保理商在核准的信用额度内承担坏账风险损失、为赊销式承兑交单托收方式提供风险担保等基本特征上。同时，保理制度最大的优点是可以提供无追索权的短期贸易的融资，另外操作的手段较容易且风险小，与信用证相比成本低。

国际保理业务有两种运作方式，即单保理和双保理。前者仅涉及一方保理商，后者涉及进出口双方保理商。国际保理业务一般采用双保理方式。双保理方式主要涉及四方当事人，即出口商、进口商、出口保理商及进口保理商。

下面以一笔出口保理为例，介绍国际保理的业务流程。

假设出口商为我国国内某纺织品公司，计划向英国某进口商出口一批服装，并且计划采用赊销的付款方式，合同金额50万美金。

1.进出口双方在交易磋商过程中，该纺织品公司首先找到国内某保理商（作为出口保理商），向其提出出口保理的业务申请，填写《出口保理业务申请书》，用于为进口商申请信用额度。申请书一般包括如下内容：出口商业务情况、交易背景资料、申请的额度情况，包括币种、金额及类型等。

2.国内保理商于当日选择英国一家进口保理商，通过由国际保理商联合会开发的保理电子数据交换系统将有关情况通知进口保理商，请其对进口商进行信用评估。通常出口保理商选择已与其签订过《保理协议》、参加国际保理商联合会组织且在进口商所在地的保理商作为进口保理商。

3.进口保理商运用各种信息来源对进口商的资信以及此种服装的市场行情进行调查。若进口商资信状况良好且进口商品具有不错的市场，进口保理商将为进口商初步核准一定信用额度，并于第5个工作日将有关条件及报价通知我国保理商。按照国际保理商联合会的国际惯例规定，进口保理商应最迟在14个工作日内答复出口保理商。国内保理商将被核准的进口商的信用额度以及自己的报价通知纺织品公司。

4.纺织品公司接受国内保理商的报价，与其签订《出口保理协议》，并与进口商正式达成交易合同，合同金额为50万美元，付款方式为赊销，期限为发票日后60天。与纺织品公司签署《出口保理协议》后，出口保理商向进口保理商正式申请信用额度。进口保理商于第3个工作日回复出口保理商，通知其信用额度批准额、效期等。

5.纺织品公司按合同发货后，将正本发票、提单、原产地证书、质检证书等单据寄送进口商，将发票副本及有关单据副本（根据进口保理商要求）交国内出口保理商。同时，纺织品公司还向国内保理商提交《债权转让通知书》和《出口保理融资申请书》，前者将发运货物的应收账款转让给国内保理商，后者用于向国内保理商申请资金融通。国内保理商按照《出口保理协议》向其提供相当于发票金额80%（即40万美元）的融资。

6.出口保理商在收到副本发票及单据（若有）当天将发票及单据（若有）的详细内容通过国际保理商联合会系统通知进口保理商，进口保理商于发票到期日前若干天开始向进口商催收。

个人投资者如何投资债券？

除了去银行购买国债外，个人投资者还有什么途径投资债券？（青海省 刘雯）

专家：

目前国内的三大债券市场是银行柜台市场、银行间市场和交易所市场，前两者都是场外市场而后者是利用两大证券交易所系统的场内市场。银行柜台市场成交不活跃，而银行间债券市场个人投资者几乎无法参与，所以都与个人投资者的直接关联程度不大。交易所市场既可以开展债券大宗交易，同时也是普通投资者可以方便参与的债券市场，交易的安全性和成交效率都很高。所以，交易所市场是一般债券投资者应该重点关注的市场。

交易所债券市场可以交易记账式国债、企业债、可转债、公司债和债券回购。

记账式国债实行的是净价交易、全价结算，一般每年付息一次，也有贴现方式发行的零息债券，一般是一年期的国债。企业债、可转债和公司债也都采取净价交易、全价结算，一般也是采取每年付息一次。债券的回购交易基于债券的融资融券交易，可以起到很好的短期资金拆借作用。所谓净价交易全价结算是指债券交易时，债券持有期已计利息不计入成交价格，在进行债券结算时，买入方除按成交价格（即净价）向卖方支付外，还要向卖方支付应计利息，在债券结算交割单中债券交易净价和应计利息分别列示。目前债券净价交易采取一步到位的办法，即交易系统直接实行净价报价，同时显示债券成交价格和应计利息额，并以两项之和为债券买卖价格。结算系统直接以债券成交价格与应计利息额之和做为债券结算交割价格，这个交割价就是债券全价。净价=全价-应付利息。目前实行净价交易的品种有：全部国债（不付利息而以低于面值贴现发行的短期国债除外）以及沪、深交易所的全部公司债。

这些在交易所内交易的债券品种都实行T+1交易结算，一般还可以做T+0回转交易，即当天卖出债券所得的资金可以当天就买成其他债券品种，可以极大地提高资金的利用效率。在交易所债券市场里，不仅可以获得债券原本的利息收益还有机会获得价差，只要在债权登记日持有某债券品种，就可获得利息收益。

篇（8）

现阶段，我国经济快速发展，国有大中型企业纷纷引入市场经济，以市场为依托，促进企业转型，使得国有企业逐渐增加了市场比重。在这一过程中，夹杂其中的劳动关系十分重要，是国有企业经济转型必须解决和完善的一项重要内容。劳动关系，从一定意义上说，是当代中国最基本的社会关系，是现代社会和谐与否的晴雨表、风向标。劳动关系的和谐是构建和谐社会的基石，是企业发展的前提。

一、经济转型期国有企业构建和谐劳动关系的意义

和谐的劳动关系有利于国有企业在市场运作过程中建立良性的劳动主体互动，协调企业与各自员工、国有企业与私有企业之间的矛盾，实现真诚合作，共同进退，互利互惠。只有推动企业建立规范有序、公正合理、和谐稳定的新型劳动关系，才能以人为本，以科学发展观为主导，调动不同利益群体和同一群体不同个体的主动性、积极性和创造性，不断增加企业发展的动力与活力。和谐的劳动关系主要解决的就是劳动薪酬与福利待遇问题，只有这样，国有企业才能充分发挥劳动者的积极性和创新思维，为国有企业快速转型打下良好的群众基础。

二、经济转型期国有企业不和谐劳动关系原因分析

1、业务外包对劳动关系造成的影响

业务外包是以经济合同方式连人带事整体交付承包方完成，并向其支付相应费用的经济活动，是一种管理策略。业务外包最为显著的特征就是劳动者由用人单位——承包方直接管理，并对劳动过程直接组织、指挥、监督和管理，发包方不参与劳动管理。长庆油田面对突出的“快速发展用工刚性需求与严格控制用工总量”矛盾以及“实现5000万吨油气当量控制现有员工规模”的压力，将非核心业务及辅助或附加值低的流程交给外包服务提供商执行，实现了国有经济与私有经济的交汇融合，进行了国有企业市场化运作尝试。但在这一过程中，由于国有企业管理人员尤其最基层的生产直接管理者，对业务外包认识存在缺陷，放弃了对承包方的管理，而将承包方员工等同于国有企业员工，混淆安排工作，越过承包方直接管理其员工，造成在职员工与业务外包人员混岗，一人两岗、一人多岗的现象，久而久之，业务外包人员对油田企业的依赖程度越来越高，而同工不同酬、利益不对等等势必引起不同群体之间矛盾的激化，给劳动关系的和谐带来很大的潜在风险，不和谐的劳动关系将成为长庆油田发展的瓶颈。

2、忽略合同管理的重要作用

市场运作过程中，发包与承包双方签订《业务外（承）包合同》，以约束各自的行为，签约双方是一种经济关系，而非劳资关系，合同标的是“事”而非“人”，双方受《合同法》而非《劳动法》、《劳动合同法》约束和调整。引入市场经济后，要求国有企业对参与承包的私有企业以合同为准绳，主管承包事务、并按实际承包工作量完成情况进行费用结算。但在实际转型过程中，大多企业并没有完全按照市场经济要求对合同内容进行规范，没有对承包任务、合同标的、要求完成的具体工作量以及双方的责任义务、责任主体进行明确规定，合同费用及结算方式仍按“人”头计算。一旦合同双方出现经济纠纷，承包方即乙方在考虑其未来发展和市场份额的前提下，必然会将矛盾转稼给其员工。

3、缺乏足够的合同意识

国有企业在经济转型市场化运作时期，引进私有企业和私有经济，是传统与现代的拐点。私有企业受利益驱动，不与劳动者签订劳动合同或劳动合同不规范，劳动合同制度不健全，不及时建立社会保险，不按时发放劳动保护用具、不按时足额发放员工工资等现象突出。实际表现为劳动关系双方合同意识不强，企业和员工不能用劳动合同约束各自的行为，劳动合同流于形式的现象比较普遍。合同双方极易因劳动付出、薪酬等发生劳动争议，成为企业和社会不稳定的主要因素。

4、员工多元化的诉求无法满足

社会进步，国有企业发展到一定时期，其自身固有的员工需求也发生了一定的变化，已从简单的衣、食、住、行等生理诉求和安全需要、社会需要上升到尊重的需要和其他更高层次的诉求，员工诉求呈现多元化。而业务承包企业，由于承包的是非主营、辅或低端业务，发包方在核定承包费用时其人工费用较低，承包方发给其员工的工资福利自然比不上国有企业员工，他们（承包方员工）劳动所得仅能维持个人衣、食等日常生活，结婚、住房、养家糊口难以为继，更谈不上社会需要，安全需要在承包方利益面前也显得不那么重要。两个不同的利益群体在同一环境中劳作，在利益不对等形成显著对比的情况下，给劳动关系不和谐带来严峻的挑战。

三、经济转型期国有企业构建和谐劳动关系的对策

1、建立健全科学的劳资危机管理机制

应对劳资矛盾的危机，企业要建立有效的危机管理机制。第一，做好危机预防工作。有敏锐的洞察力，根据日常收集到的各方面信息，能够及时采取有效的防范措施，避免危机的发生或使危机造成的损害和影响尽可能减少到最小程度。第二，进行准确的危机确认。危机管理人员要做好日常的信息收集、分类管理，建立起危机防范预警机制。危机管理人员要善于捕捉危机发生前的信息，在出现危机征兆时，尽快确认危机的类型，为有效的危机控制做好前期工作。第三，消除危机处理后遗留问题和影响。危机发生后，企业形象受到了影响，公众对企业会非常敏感，要靠一系列危机善后工作来挽回影响。

2、实现科学的监督与管理

国有企业拥有自身的劳动关系，专业化外包企业拥有另一种劳动关系，这两个劳动关系中存在两种不同的劳动群体，这两种群体的工作出发点完全不同，但其根本利益是完全一致的，都希望获得较多的劳动回报，以维持和改善生活，并为未来的生活提供保障。因此，两个群体又具有统一性。国有企业在市场运作时，只有将对私有企业完成承包工作量过程的“直接管理”过渡到对私有企业的“监督管”、对业务承包“人员”的直接管理过渡到对承包“事务”的管理状态，通过对承包行为和承包方完成承包任务过程的监理，利用工程数量和质量来控制和调动承包企业的积极性，才能将矛盾化解在劳动群体内部。与此同时，通过监管手段，还能充分调动劳动群体的整体劳作水平和个体的创造性，提高国有企业的活力。

3、针对不同利益主体实行不同的结算方式

国有企业转型进入市场经济以后，就得按照市场经济规律进行费用结算。业务外包后，外包的是工作数量和工作质量，不能等同于劳务派遣，按“人头”结算费用。私有企业承包工作量后，为了完成合同标的，达到合同要求，具体使用劳动力即人的数量，是私有企业内部事务。业务承包费用的结算，完成的实物工作量和质量才是唯一的依据，国有企业只有改变过去传统的按私有企业自己安排的“劳动力数量”、“人头数量”结算承包费用方式，才能减少私有企业员工个体与国有企业的摩擦。同时必须采取有效手段，将国有企业与私有企业两个不同利益群体各自员工划定在不同的工作环境、不同的工作范围，实现不同的工作目标，彻底解决两个利益群体不同个体之间混合交叉、共同合作完成同一工作任务的现象，避免在不同群体中的不同个体之间出现攀比，使劳动关系和谐。

4、促进劳动合同的规范化和法制化

从企业发生的大量劳动争议案件来看，企业经营者的劳动法律意识淡薄和企业违反劳动法的行为，是造成企业劳动争议的主要原因。要通过企业经营者的劳动法制教育，使他们理解在市场经济条件下，企业职工的合法权益依法受到国家保护，任何侵犯职工合法权益的行为都是不能容许的。建立稳定和谐的劳动关系，才能实现企业和劳动者的双赢。同时，加大劳动监察的执法力度。目前存在着不同程度的监察不力现象，要加强劳动监察工作，及时查处企业的劳动违法行为，促进企业自觉遵守劳动法律、法规，维护职工的合法权益不受侵犯，促进企业和谐劳动关系的建设。当前劳动监察应集中在社会保险、劳动基准、劳动安全等劳动法规定的用人单位强制性义务，即那些可能危害社会利益、影响社会稳定的情况。对违法违规现象应采取各种方式，依法予以行政处罚，并通过新闻媒体进行曝光。依法加强劳动监察，优化企业劳动环境，是预防和减少企业劳动争议、构建和谐企业劳动关系的有效举措。

5、坚持以人为本的管理理念

“人本管理”是现代企业管理的基本理念，其核心就是以人为本，企业通过营造良好的发展环境，促进职工的知识能力、技术、素质的培养和提高，使其主观能动性和自身的劳动潜能得到充分发挥。第一要转变观念，真正树立以人为本的思想。在企业以人为本就是要以职工为本，全心全意地依靠职工来管理企业、经管企业，努力把企业建成温馨、和谐的职工之家。第二要充分体现对职工的尊重和信任。重点做到尊重人、教育人、关心人。尊重人就是尊重每一个职工的人格和权益，重视和重用人的才能；教育人就是要利用多种教育形式，使职工树立热爱本职热爱企业的思想；关心人就是从生活上体贴、工作上支持、思想上关怀。第三要稳步提高职工收入，注重职工的发展进步。目前职工的第一需求就是以工资和奖金为主的经济收入，这一需求并非一切向钱看，而是保证能够生存的基础，这一基本的需求必须予以满足。同时企业应努力提高职工素质，打造好发展的平台，进一步激发职工积极向上的进取精神，实现企业与职工的和谐劳动关系。

四、结语

经济转型期间，国有企业可以将部分非关键业务进行专业外包，实现市场运作。此时，为了更好地构建和谐的劳动关系，国有企业的人力资源部门需要转变工作方法，在促进国有企业发展的同时，处理好劳动关系，以人为本，坚持科学发展观，完善劳动合同。要以劳动法制化为依据，建立科学的奖勤罚懒机制，从劳动群体、劳动个体的基本利益出发，转变管理内容，实现以监管代替直管，以管事代替管人，以实际工作业绩代替按人头核算的薪酬结算方式，构建和谐的劳动关系。只有这样才能更好地调动劳动者的积极性和创造性，更好地为国有企业发展贡献力量。国有企业也因此可以有效化解转型期间不和谐因素的滋生与漫延问题，更好地规避不和谐的劳动矛盾，为成功转型打下良好的基础。

【参考文献】

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对组织认同感（Organizational Identification）的研究源于上世纪80年代的西方组织理论学者。近些年，随着研究的深入，组织认同的作用和影响逐渐为人们所重视，组织认同感的研究也逐渐成为热点问题。

国内组织理论学界对组织认同感含义的界定可概括如下：从组织认同主体对组织形成组织认同感受心理的角度看，组织认同感是组织成员在组织中与组织中方方面面的具体因素发生相互的影响和互动后出现的一种现实而具体的感受，它会对组织产生积极或消极影响。组织成员对组织的认同感越强，越有可能持有组织的观点，进而认同组织的使命、价值观和目标，从而关切组织利益，采取对组织有利的行动。当个体的自我意识与组织同一性的内容整合后，个体具有“与组织的共同命运的知觉”，即个体认同组织，个体的组织认同感会强化个体与组织的联系，个体会把组织的声望、组织的命运、组织的目标看做是个体的声望、命运和目标，组织的成功或失败就是个体的成功或失败。

具体就高等职业教育和高职教师而言，近十年来，随着我国职业教育高速发展、生机蓬勃，职业教育作为一种全民教育的独特社会功能日益凸显。高职教师是职业教育发展的核心内容，高职教师的组织认同感会让高职教师把高职院校的目标和价值观当做是自己的目标和价值观，从而自觉地把心理努力朝向这些目标，并在付诸努力的过程中获得内在的满足感、幸福感。研究高职教师的组织认同感现状及其影响因素，有利于提高教师对学校的认同感，为高职院校制定合理的管理制度提供心理学依据，也有利于提高学校管理的科学化、人性化水平，充分调动教师工作的积极性，增强高职院校的凝聚力和向心力，促进职业教育内涵的提高，对于职业教育的未来有着重要的现实意义。

1.研究方法

1.1研究对象

本研究随机选择了安徽省不同示范等级的7所高职院校550名教师（阜阳职业技术学院、淮南职业技术学院、滁州职业技术学院、滁州城市职业技术学院、合肥职业技术学院、芜湖职业技术学院、铜陵职业技术学院）作为被试，共回收522份问卷，剔除基本信息不全、问卷回答不完整及连续10个以上问题选择同一序号答案的问卷，保留下的有效问卷共490份，有效回收率为93.9%。在490个有效被试中，样本分类情况如下：男教师249人，女教师241人；已婚423人，未婚65人，其他婚姻状况2人；担任辅导员的142人，未担任的348人；年龄方面：25岁以下15人，26～35岁293人，36～45岁的121人，46～50岁的53人，51岁以上的8人；学历方面：专科7人，本科242人，硕士研究生239人，博士2人；教龄上：5年以下131人，6～10年的190人，11～15年的72人，16～20年的43人，20年以上的54人；学校示范等级方面：普通高职的161人，省级示范的261人，国家级示范的68人；教授年级方面：教授大一，大二，大三的分别为185人，165人和41人；职称方面：初级职称的221人，中级职称的190人，高级职称的79人；月收入方面：3000元以下的266人，3001～4000元的195人，4001-5000的25人，5000元以上的4人。

1.2研究工具

本研究采用李永鑫、申继亮、张娜所共同修订的Cheney编制的组织认同问卷（organizational identification questionnaire，OIQ）。修订后，该问卷由最初30个项目缩减为17个项目，项目构成单因素结构模型。经过李永鑫等人实测检验，该问卷的α系数为0.92，问卷信度值为0.91，该问卷具有良好的信度和效度指标，完全可以作为教师组织认同研究的测量工具①。

1.3数据处理

本研究运用EXCEL和SPSS17.0软件处理有关数据，主要包括：用EXCEL对数据做描述性统计；用T检验和方差分析讨论人口学变量分别在组织认同感的差异。

2.研究结果

2.1高职中青年教师组织认同感的现状及影响因素分析

使用SPSS17.0统计软件对组织认同感的调查结果进行总体描述性分析，从总体上初步认识其基本特征，具体结果见表1。

表1 高职中青年教师组织认同感的总体水平

2.2高职中青年教师组织认同感在人口统计学变量上的差异

单因素方差分析结果表明不同性别、年龄、学历、职称、教龄、婚姻状况的高职中青年教师在组织认同感水平上差异均不显著。但在不同从教学校的示范等级、收入、教授不同年级方面差异显著，在是否担任辅导员方面的差异存在边缘性显著。

2.2.1所从教学校示范等级。不同示范等级的高职中青年教师在组织认同感量表上得分均值情况如表2所示。

表2 不同示范等级学校的教师在组织认同感量表上得分的平均数和标准差

单因素方差分析结果表明，不同示范等级的高职中青年教师在组织认同感量表上的得分差异极其显著，F（2，500）=11.484，p

表3 学校示范等级单因素方差分析

注：**表示p

事后检验结果（LSD）表明，省级示范高职院校的中青年教师组织认同感得分显著高于普通高职的得分（p

2.2.2月收入。不同月收入的教师在组织认同感量表上得分均值情况如表4所示。

表4 不同月收入的教师在组织认同感量表上得分的平均数和标准差

单因素方差分析结果表明，不同月收入的高职中青年教师在组织认同感量表上的得分差异显著，F（3，497）=2.219，p

表5 不同月收入单因素方差分析

事后检验结果（LSD）表明，月收入在0元～3000元的老师组织认同感得分显著低于月收入在3001元～4000元的老师（p

2.2.3教授年级。单因素方差分析结果表明，单独教授大三的高职中青年教师与教授2、3两个年级的教师在组织认同感方面差异显著（p

表6 教授不同年级单因素方差分析

注：23是指同时教授大二、大三两个年级

2.2.4是否担任辅导员。单因素方差分析结果表明，是否担任辅导员的高职中青年教师在组织认同感上的得分差异存在边缘性显著，F（1，499）=2.866，p=0.091，结果如表7所示：

表7 是否担任辅导员单因素方差分析

3.讨论与分析

本研究采用的组织认同感问卷每一问题项均为5级评分：非常不同意、比较不同意、不确定、比较同意、完全同意，分别记为1、2、3、4、5分，得分越高组织认同感就越强。调查结果显示，高职教师组织认同感单项平均分为3.90，标准差为0.72，明显高于理论的平均值。这一结果在一定程度上表明高职中青年教师组织认同感的总体水平较高，对现任职的院校认同度较高，此结论与董海樱、方建中在《高校教师组织认同探微――基于浙江省高校的实证调查》一文中的研究结论一致②。

在人口统计学变量方面，高职教师组织认同感在不同性别、年龄、学历、职称、教龄、婚姻状况方面差异均不显著。但在从教学校的示范等级、月收入、教授年级方面差异显著，在是否担任辅导员方面存在边缘差异。究其原因，一是影响高职中青年教师组织认同感的主要因素有：“组织的敬业精神取向”――有敬业奉献精神的人是否能够成功；“组织的员工取向”――学校是否关心教师的生活，让教师感受到学校对他们的好处；“组织内人际关系的交往”――教师之间来往程度的高低；“组织结构利于人才培养取向”――学校是否关注教师的发展和进步③，其中“敬业精神取向”和“组织的员工取向”是提升组织认同的重要途径。二是性别、年龄、学历、职称、教龄、职称、婚姻状况均不在有效影响因素的范围之内，组织认同感在上述方面没有显著差异也就理所当然。与此相反，从教学校的示范等级与上述有效的影响因素有着较密切的联系。一般来说，省级示范高职院校因为要通过示范院校建设验收，在组织结构、校园文化建设、人际关系和谐等方面表现得更科学合理、符合规范、人性化更强，从而在学校组织内形成更有利于人才培养的组织结构和有利于人际关系和谐的校园文化，教师的敬业精神更强。所以高职教师组织认同感在学校示范等级上表现出显著差异。

月收入方面，月收入在0元～3000元的老师组织认同感得分显著低于月收入在3001元～4000元的老师（p

在教授年级上，单独教授大三的高职教师与教授二、三两个年级的教师在组织认同感方面差异显著，这主要是因为二者在组织内人际关系交往上存在明显差异，教授两个年级的老师明显要比教授一个年级的老师人际交往更频繁。

4.结论和启示

当前社会生活节奏愈来愈快，生活压力愈来愈大。组织认同感的研究结果表明，影响高职教师组织认同感的主要因素有从教学校的示范等级、收入状况、教授年级、是否担任辅导员等方面。其中影响因素中比较特殊的是：随着高职院校示范等级的从省级示范提高到国家级示范，高职教师的组织认同感并没有随之增强，这种现象提示我们：学校的发展强大与教师对学院的组织认同未必能同步增强。高职院校内部管理机构对教师的成长、发展和生活的关心程度与教师的组织认同感的水平呈显著相关。因此，高职院校在强调加速学校发展创建示范院校的同时，要高度重视满足教师的合理成长与发展的需求，努力构建公平和谐的竞争机制，同时注重高职教师的身心健康和心理调适，积极建立教师心理咨询机构，创造机会提高教师的人际交往频率，如利用群团组织积极开展教师文体活动，加强校园文化建设，通过科学、人性化的管理增强教师的组织认同感，从而促进高职教育的发展。

注释：

①李永鑫，申继亮，张娜.组织认同问卷（OIQ）.在教师样本中的修订[J].心理与行为研究2008，6（3）：176-181

②董海樱，方建中.高校教师组织认同探微――基于浙江省高校的实证调查[J].教育发展研究，2012（1）：69-74.

③方建中，金建东.高校教师组织认同探析[J].高教探索，2010（5）：133-138.

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一是要明确政府是什么、干什么。现在的主要问题是政府在宏观领域诸多缺位、不到位的现象。在微观层面又存在越位、错位的诸多现象，并有固化的趋向，成为进一步改革的制度。政府职能转变就是要厘清和理顺政府与市场、政府与社会的关系，界定各自的职责边界。政府要管住管好应管的事，市场能办的多放在市场，社会可以做好的就交给社会。二是通过“回分开”，政府职能回归本位。政企分开，把主要精力和资源放在发挥市场在资源配置中的基础性作用，以激发市场主体活力和经济改革发展的内生动力。政社分开，就是要遵循强政府大社会的思路，让渡社会空间，还权社会组织，使社会组织成为社会主体，在政府主导下构建权责明确，依法自治的现代社会组织体制。只有政府职能回归社会主义市场经济本位，才能真正把工作重点转移到创造良好发展环境，提供优质公共服务，维护社会的公平正义上来。

2、工会的社会组织特征

(1)工会是非营利性组织。社会组织也称非营利性组织、非政府组织。美国学者萨拉蒙和安海尔对非政府组织的界定较为经典，他们认为，凡是具备组织性、民间性、非营利性、自治性特点的组织，就是非营利性组织。国内一些学者大多以此为据提出社会组织有六大特征或十大特征。实际上社会组织的根本特征在于非营利性（公益性）和自治性。联合国的国际标准产出分类体系把工会归为非营利性组织，一些国家的研究机构也把工会列入非营利性组织。中国有自己的特殊国情，但工会是职工自愿结合的组织，是以维护职工合法权益为职责，是非营利性组织，符合非营利性组织的基本特征。强调工会是非营利性组织，其目的在于把工会与党政和企业等组织区别开来，在社会结构体系中具有独立性，对社会公共事务有自己的立场，对审视和处理相关问题有自己的独特视角和方法，不谋取职责之外的特殊利益。当然工会自身应进一步克服机关化行政化,在依法依章程独立开展工作上有所创新、有所作为，回归社会组织的本来属性。

(2)工会是现代社会组织体系中的核心组织。组织基础雄厚。有关资料显示，截至2012年底，全国依法登记的社会组织2万个。2012年9月底，建立基层工会组织266.6万个，覆盖企事业机关单位616.6万个，工会会员达2.8亿人。这些资料表明工会规模大、覆盖广，是全国最大的社会组织。组织系统完备。中国工会是以区域工会为主，与行业工会相结合，以全国总工会为中央枢纽和指挥中心，以基层工会为基础的组织系统。组织构架合理，组织网络畅通，便于统一行动，形成合力，取得社会实效。组织骨干成熟。工会与职工有着天然联系，广大工会干部植根生产一线和职工之中，有丰富的群众工作经验。在维护职工合法权益服务职工的实践中，在固本强基激发基层工会活力的活动中，广大工会干部的宣传、组织、引导、协调、服务和维护能力全面提升，相当数量工会干部成为工会工作和社会工作的行家里手。组织协调有力。协调能力是工会的基本能力。协调与党、政府的关系，找准位置、发挥作用；协调劳动关系，维护职工的合法权益，促进社会的和谐稳定；协调社会关系，找准利益结合点，聚拢经济、政治、法律和社会资源。协调是工会参与社会建设的基本方式，正是协调使工会在社会管理和公共服务中的作用得以显现。总之，工会是社会组织体系中的重要组成部分，是社会建设中不可替代的核心组织。

3、工会的社会结构

“结构”这个概念是指任何事物的基本构成部分之间相互关联的方式。社会结构是社会组织、社会群体或社会基本构成部分的相互关联的方式。社会结构是一个有机整体，其中各个构成要素相互作用，呈现出社会的整体功能，并在互动过程中把自身与其他构成部分区别开来，展现自己在社会结构中所处的位置和特定的社会功能。工会是党联系职工群众的桥梁和纽带，是社会主义国家政权的重要社会支柱，是职工合法权益的代表者和维护者。这是我们国家的一种重要的社会结构，其实质就是党、政府（国家政权的人）和工会的内在关联方式和相互行为模式。工会社会结构的设置基于两点：一是工会的本质特征。工会是以阶级性为前提，以群众性为基础的，是维护职工合法权益的组织。工会是阶级性与群众性的统一，政治性是阶级性的集中表现，体现出工人阶级是党的阶级基础和执政基础，是社会主义国家的领导阶级。工会是具有高度的政治性、鲜明的阶级性和广泛的群众性内在统一的组织。二是制度安排。制度安排是为了维系社会运行秩序，依据社会组织的特征和功能，以政治或法律权威的形式确定、规定其在社会结构中的位置和职责。工会的社会结构确定了工会是党领导下的工会，是社会主义制度条件下的工会，是走中国特色社会主义发展道路的工会。但工会不是政治组织,不是国家行政机关的附属物，而是遵循社会组织的运行规律，以社会组织的身份，围绕中心服务大局的。工会是具有政治属性、制度属性和社会属性相统一的组织。作为基本的社会结构，其核心价值取向、关联方式和相互作用形式是稳定的连续的。由于政府职能转变，工会的社会生态环境发生了变化，必将引发工会社会活动空间的拓展和维权领域的延伸，工会的社会属性凸现出来。发挥社会组织的作用是社会建设的出发点和立足点，在社会管理和公共服务领域社会组织是党领导下的真正主体，是社会治理的主要角色，是处理社会事务的主要承担者，也是政府实施社会管理的主要合作者。作为现代政党，必须拥有广泛的深厚的牢固的社会基础和群众基础，党与社会应该紧密融合。刚刚结束的党的群众路线教育实践活动的初衷也在于此。工会作为党靠得住信得过的组织，坚持政治属性和制度属性是工会的政治方向和资源优势，是必须坚持不可动摇的。但也要高度关注工会的社会属性。党要继续保持社会管理和公共服务的领导权，必须重视对社会资本的积累和掌控，扶植社会组织，支持工会在自主、自治、自律的基础上发挥更大更重要的主体作用。在社会管理和公共服务中工会与政府是合作伙伴关系。政府是国家发展和管理的主要承担者，不应当包揽操办社会领域的具体事务，本着党政所需、职工所盼、工会所能的原则，把更多的资源和手段赋予工会组织。把哪些资源和手段赋予和以什么程序方式赋予应有一个制度设计，赋予工会组织应视为是工会的一种权利，必须进行相应的权利匹配和设置，这样才是现实的可兑现的。双方的合作应是身份平等的，由于职责和角度不同，主要方式是协商共谋以求共识，但出现不同意见也是正常的，否则就没有协商的必要了。对此双方要以诚意为基础，相互包容，对一些重大的意见分歧也可以用谈判的方式，在相互妥协中取得共识。

二、工会参与公共管理的理论要点

1、公共管理的内涵

社会管理和公共服务是政府的基本职责，是社会建设的两大支撑点。社会管理体制、社会公共服务体系、社会组织体制和社会管理机制都是以其为基础，为中心提出、形成和构建的。社会管理和公共服务是两个既有区别又紧密关联的概念。社会管理是政府制定提供法律、制度、政策等权威性的规范，保障社会组织和公民个人的各项权利，维系、保持和创新社会秩序，使社会处于和谐稳定的运行状态，为经济社会的发展奠定基础。公共服务属于二次分配的范畴，是政府通过制定出公共政策配置社会资源的一种方式，一定的资源配置结构决定社会利益结构和公民利益实现的状况，对人们的生存、发展和幸福体面具有重要影响。社会管理关注的是社会秩序，公共服务关注的是社会利益。在社会建设的实践中公共服务是社会管理的前提，只有优质高效公共服务改善民生，良性的社会秩序才能形成公共服务又是社会管理的内容，只有把公共服务纳入社会管理之中，公共服务才会有法律、制度保障，取得应有的预期效果。社会管理和公共服务是我中有你、你中有我、互为因果、融合共生、相互促进、共同发展。社会管理和公共服务的有机结合成为公共管理或公共治理。公共管理是政府职能从对社会的管理转向民主治理的分界线。

2、工会参与公共管理的理论重点

(1)公共管理的民主特征。其特征是：一是由于经济社会关系复杂化和利益诉求多元化，必须建立有效平衡社会利益关系的民主法制程序。在政府和公民之间建立民意的通达渠道，落实群众的知情权、参与权、表达权和监督权；在政府和社会组织之间保障社会组织的参与权、协商权和谈判权。二是市场经济的衡量标准是效率和利润，社会建设的衡量标准是公平和正义。要保证全体公民分享经济发展的成果，尤其要对社会中的弱势群体进行帮扶救助，这是政府的责任，也是社会组织的责任。与此相对应必须建立一个市场经济与社会发展相结合、相协调、相平衡的经济社会体制结构。三是社会组织是政府和公民之间的中介，是双向沟通的关键环节。公共管理只有充分体现社会各个阶层、群体及其所代表的社会成员的利益诉求，才能形成社会共识，凝聚社会合力，为改革发展稳定奠定广泛的民意基础。

(2)参与是公共管理的核心价值。作为哲学范畴的价值概念，本质上是一种意义关系，即价值客体对价值主体有意义，双方才能构成内在的价值联系。在公共管理领域，政府各级决策者的价值取向是在一定价值观的指导下，根据客观情况的变化，依据一定的价值标准和价值判断对社会行为、社会政策做出选择。参与作为公共管理的核心价值有以下几个要点：一是政府的公共管理方式必须要和社会进程、社会心态相适应。幸福经济学的奠基人伊斯特林1974年曾经提出一个重要命题，即一国的经济增长未必会换来生活满意度的改善，被称为“伊斯特林”悖论。如果公共管理与社会进程和社会心态不适应以致发生脱节，政府投入再多的努力，也难以获得理想的效果。现在我国已成为世界第二大经济体，2012年人均GDP已达6100美元，进入中等收入国家。在社会绝大多数人解决温饱之后，人们的社会心态发生了质的变化，更加关注自身的发展和生活质量的提高，更加关注社会的公平正义，公共参与意识开始觉醒并正在逐步增强。对此政府必须在转变职能的过程中，自觉调整思路，赋予公共管理新的内涵，以适应新变化，体现时代性。二是我国公共管理中的主要矛盾是人们参与公共事务的愿望增强与参与的途径、制度机制阻塞不畅。其社会表现就是“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘”，症结何在，根本还是公众参与不足造成的“心理对抗”。政府在公共管理中要整合组织资源、制度资源，搭建对话平台，创新诉求载体。社会组织要把自己所代表的社会成员分散的、模糊的、甚至情绪化的诉求，通过组织、引导、教育、约束，在体制内有序理性的进行表达，不断满足其诉求的合理部分。经过努力建立具有鲜明的多元参与、政府合作、民主治理、生机活力为特征的社会主义的公共管理。三是公众参与的程度是分层次的。普通公众大多关注与其自身生存发展相关的最直接最具体的利益。组织引导公众参与公共管理必须要找准政府和公众的利益结合点，激发参与的兴奋点，提高参与率。公众和社会组织参与的目的是对公共政策的制定施加影响，以实现和满足其利益诉求。这就有一个参与与政策产出的关系问题，即参与的结果如何。如果参与与出台的政策无关或相背，没有打上参与的烙印，其参与的热情就会下降或成为摆设，影响政府公共管理的效果和公信力。

(3)参与中的权利和利益关系。参与是社会组织和个人的法定权利，参与背后的驱动力是权益。权益的基本内涵是权和益的统一。权利既是人们参与公共交往和公共生活的前提和条件，又是人们力求获得的某种资源和力量。权利是权益的根本属性，受法律保护，不能随意剥夺，而利益则是权利的物质基础，是权利的具体内容和外在表现。在权利和利益的关系中，权利伏于利益，制约利益。因为权利是利益的归属和所有的证明，规定着利益的正当性、合法性。没有权利作为前提，利益就可能产生随意性，或成为一种临时性措施，或成为一种恩赐，或成为一种虚假的扭曲。政府职能转变，界定社会组织的职责，首先要匹配与职责相应的权利，而参与权是获得知情权、表达权和监督权的基础和前提。只有参与其中，才能展示作为，发挥作用。维护公众的合法权益，就是维护其权利和利益。依据工会参与公共管理的理论基点，可以作出清晰的判定：政府的管理正从集中走向分散、从一元走向多元、从垄断走向参与。维护职工的合法权益是工会的基本职责，工会参与是公共管理的内在要求，是公共管理的重要参与主体，对公共政策的制定和实施有着主要的影响力。参与的理论基点使工会参与公共管理更具自觉性、合理性和持久性。在参与的过程中，一方面维护职工的法定权益，提升职工的参与意识和参与能力；另一方面加强工会与政府的合作，与其他社会组织进行利益协调。这有利于缓解社会矛盾，化解社会危机，减低运行成本，促进社会和谐稳定。这是一个增加社会正能量，积累社会资本的过程。

三、维权服务是工会参与社会管理的切入点

1、维护职工的企业权益

(1)劳动关系是利益关系。企业是生产社会财富的经济单位，是职工赖以生存的场所。劳动和资本是两个独立的利益主体，只是在现实的生产过程中结成劳动关系，把双方的利益统一在企业之中成为利益共同体。职工的利益与劳动关系的和谐程度成正比关系，恩格斯说：“资本和劳动的关系是我们现代全部社会体系赖以旋转的中心。”这一论断的现实意义是劳动关系是社会关系的经济基础，在社会体系中居于基础性地位，对社会结构和利益结构有决定性影响，是衡量社会和谐与否的基本尺度。在市场经济条件下，劳动关系是劳动和资本的利益交换关系。在交换过程中，劳动者唯一有用的东西是劳动力，作为利益主体可以选择资本，但由于资强劳弱的态势余地不大。市场经济有三个固有属性，即经营活动的自主性、经营环境的竞争性、经营目的的趋利性。这三个属性使市场经济有两重性：一方面是积极作用，用市场经济原则合理有效配置资源，激发市场主体的内生活力，推动经济发展；另一方面是消极作用，市场主体出于追求利润的动机，可能会压低劳动力的成本价格，损害职工的公共利益，以实现利益最大化。作为劳动者一方为了自身利益也会采取合法或非理性手段，维护自己的利益，力图使客观利益最大化。劳动关系是一个共生共荣、相生相克、平衡有序的矛盾概念，是一个为了利益而依存，为了利益而分离的矛盾关系。单个的工人难以维护自己的利益，组织起来维护工人的利益是建立工会的本原性原因。维护职工的合法权益是工会的基本职责，是工会存在和发展的基础，否则工会就失去了根基，失去了存在的必然性。在社会主义条件下，工会履行基本职责具有双重意义：一方面，维护职工的就业、工资、劳动安全卫生等基本利益,把职工团结在自己的周围另一方面，缓解、化解劳动关系中矛盾冲突因素，使劳动关系处在相对稳定的状态，促进社会的和谐稳定。构建和谐劳动关系是中国特色社会主义工会发展道路体系的重要组成部分，工会在维护职工合法权益中构建和谐劳动关系，在构建和谐劳动关系中维护职工的合法权益，这是工会参与公共管理的基本途径和核心手段。

(2)劳资利益相对均衡是构建和谐劳动关系的关键环节。公平正义是经济社会发展的价值取向，是公共管理追求的一种社会理想状态。公平正义的内涵是社会各方面的利益关系得到妥善协调，人民内部矛盾和其他社会矛盾得到正确处理，社会公平和正义得到切实维护和实现。其本质和现实的体现就是社会和谐。“和谐”的词义是“配合得适当和匀称”，也就是说事物构成部分，要素位置得当、实力相宜、利益均衡、运转协调的状态。就劳动关系而言可做两点理解：政府、企业、工会（职工利益代表）的体制、制度结构科学合理，职责清晰、依法履职、到位有力；劳资双方共享企业发展成果，利益相对均衡，不能差距过大。要实现劳动利益相对均衡，构建和谐劳动关系必须具有两个基本前提：一是法律保障。在现实的劳动关系中，政府、企业和工会之间互动时，政府必须秉持中立立场，并依法规范政府、企业和工会的行为。由于资强劳弱是一种社会常态，劳动立法、劳动政策必须向劳动者倾斜。如果政府与资本结合，官员与商人勾肩搭背，必然会产生权力寻租，行贿受贿，这是某些官员腐败的重要根源。为一己私利或小集团的利益推出的制度、政策必然会违背公平正义的原则，损害职工的合法权益。扩张是资本的本性，追求利润是其内在的驱动力，但这是有限度的，其底线就是不能侵犯职工的合法权益和社会的公共利益。一些聪明的有远见的企业家视和谐劳动关系为资源，是竞争和招商引资的重要载体。但也有一些不良企业雇主为了降低成本、追求利润，违背法律、丧失良知,几乎到了疯狂的地步。实践证明，权力的失衡必然导致利益的失衡，受损的一方是职工，这就为劳资冲突埋下隐患，或直接引发突发事件，对社会和谐构成威胁。市场经济是法制经济，公共管理、稳定社会秩序、平衡劳资利益关系必须构建法律制度保障体系。法律具有规范性、权威性、强制性。规范性是指，以法律形式将市场主体的合法地位、合法权益定型化，市场竞争规则定型化，市场运行秩序定型化，避免权利寻租和不恰当的行政干预；权威性是指，法律规定为全社会的所有组织和个人所接受、所遵循，具有普遍的社会约束力，不允许任何个人和组织拥有超越法律之外的特极强制性是指，一切违法行为都要予以追究，依法惩处，违法行为必须付出相应代价。当前已经大体有了一个维护职工合法权益的法律体系的框架，应进一步整合法律资源，完善劳动立法的法律体系，应把利益协调、表达诉求、矛盾调处和社会保障的有关内容法律化，在立法中体现出来。工资协商共决是工会维护职工合法权益，构建和谐劳动关系的核心举措和基本方式，应以此为中心，尽快推出完善相关立法，如工资法、集体合同法、工资协商共决条例等。要做好相关法律条例之间的衔接，加大执法检查和监督的力度，确保工会参与公共管理的法律地位，提高构建和谐劳动关系的实效。动关系矛盾的产物，是构建和谐劳动关系的重要推动力量，是工会职责的内在要求。工会依据关于工会的理论，以中国特色社会主义理论为指导思想，对社会主义条件下的劳动关系性质做出科学判断：劳动关系是利益关系，是劳资双方的利益差异，但劳动者和雇主都是社会主义的建设者，在根本利益上是一致的。劳动关系的性质是非对抗性的，主张用协商谈判的方式，不提倡、不支持、不鼓励用对抗激化的方式解决劳动关系中出现的问题。为此，提出了“规范有序、公平合理、互利双赢、和谐稳定”的劳动关系理念，提出了“促进企业发展,维护职工权益”的企业工会工作方针，从其中的内涵显示出工会构建和谐劳动关系的本质特征就是平衡劳资双方的利益关系。这是在资强劳弱的企业环境中的利益平衡，是通过工会维护职工合法权益实现的利益平衡。平衡才能稳定，失衡就意味着职工利益屈从了资本的利益，成为雇主的附庸，可能引发劳动纠纷或利益冲突。平衡是相对的，动态的，是以劳资双方博弈的实力为后盾的，职工利益的后盾就是工会。建设一个强大的工会需要诸多条件，就工会自身而言，应着重把握两点：首先取决于工会的组织结构和组织程度。我国工会是自下而上建立起来的，又自上而下成为组织体系。统一的工会组织体系，便于用一个声音表达职工的利益诉求，用统一的行动表达职工利益诉求的力量。企业工会是工会的工作基础和组织基础，处在维护职工合法权益,构建和谐劳动关系的前沿，是工会的力量之源。工会十四大以来，全总推出多项举措,大力加强基层工会特别是企业工会的建设。2007年出台的《企业工会工作条例》是一个有创意、系统的可操作性的内部法规。虽然在全社会宣传力度欠缺，有些条款还未真正落实，但其方向性指导性是不容置疑的，是有标志性意义的。经过各级工会的共同努力，企业工会对组建工作进入到质量并举、量扩质优的新阶段，构建和谐劳动关系的能力大幅提升。截至2012年，全国签订集体合同224.3万份，覆盖企业579.43万家；职工2.67亿人，签订工资专项集体合同122.8万份，覆盖企业308.2万家，职工1.5亿人。各级工会建立1.3万个法律援助机构，近10年来累计受理职工法律援助案件44.4万件。企业工会维护职工合法权益，构建和谐劳动关系的主体地位、基础作用充分彰显出来。当前,非公企业成为劳动关系的主体，非公企业职工成为产业工人的主体，农民工成为职工的主体，由于体制和企业工会的维权能力还有不适应之处，工会组建空间依然很大，切实维权难度尚存。应进一步贯彻“组织起来，切实维权”的工会工作方针，组建工会的重点应放在小微企业和农村乡镇企业，维权重点应放在非公企业（因劳务派遣用工国有企业也面临阶段性维权难题）。要固本强基加强企业工会的制度建设。全总应对企业工会的制度提出一个顶层设想和基本要求及大项的制度目录，同时给企业工会留有自主量裁的空间以适应企业的实际情况，要把企业工会的日常工作制度、组织制度和维权制度结合统筹起来，构成企业工会制度的整体合力，既要保证企业工会的运行秩序，又突出企业工会的维权实效，发挥制度建设的最大作用和功能。工会是职工自己的组织，应进一步确保和落实职工的主体地位，在全国范围内全面推行企业工会主席的直接选举，切实解决非公企业工会主席身份独立的问题。再次是会员和职工的“讨价还价能力”。所谓“讨价还价的能力”是指工人在经济系统的位置而形成的力量。包括两种情况：一种是在劳动力市场讨价还价的能力,会员和职工有雇主所需要的稀缺技术，具有职业转岗和自我创业谋生的能力；另一种情况是在工作现场讨价还价的能力，会员和职工在严密整合的生产过程中处于关键部位和工作节点上，对生产的运转流程起重要甚至决定性作用，提升职工的地位和份量，令雇主不敢小觑。工人有知识有技术有能力才有力量。在转变经济发展方式，调整产业结构的过程中，发挥工人阶级主力军作用，建设一流的产业大军是工会的历史责任。从一定意义上说，工会帮助解决职工日常生活困难是“小帮扶”，提高职工的技术能力是“大帮扶”，是从根本上长远上维护职工的合法权益。不断扩大职工的人力资本，提升职工“讨价还价的能力”，会对雇主形成一种强大压力，能有效制约扼制资本的贪婪，促使企业善待尊重职工，分享企业的发展成果。在工资协商共决中增添了工会谈判的实力，促使不想谈不愿谈的企业走向谈判桌。会员和职工“讨价还价”的能力是工会构建和谐劳动关系的力量之源。提升职工“讨价还价的能力”重点是农民工，我国现有农民工2.6261亿人，60.5%是初中文化程度,特别是新生代农民工融入城市的愿望非常迫切，继续学习的心情非常迫切。知识技术能力是农民工融入城市的立足之本、创业之基。这有利于积累工人阶级素质，优化工人阶级的内部结构；有利于提升职工获取收入的能力，实现更高质量的就业，为实现体面劳动创造前提；有利于阻止和消除利益固化和代际社会身份的固化，实现机会、权利、规划和结果平等，实现社会的公平正义；有利于社会有序流动，实现社会的和谐稳定。提高职工特别是农民工的知识技术能力要以尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导思想，职业教育与岗位培训相结合，物质奖励与精神奖励相统一，建立健全面向全体劳动者的职业培训制度，建立健全向农民工免费提供职业教育和技能培训的制度，确保培训质量，增强培训的针对性和实效性。创新培训载体，大力开展岗前、岗中、岗后培训，开展劳动竞赛、技术协作、技术攻关活动。创新职工成才通道，合理确定职工的发展预期，创新劳动模范工作室的职能，使之成为广大职工成才的孵化器。

2、维护职工的社会权益

(1)公共管理是工会的维权领域。公共管理中的公共服务是公民权利与国家责任之间的社会关系。界定公共服务有两个标准：一是使用公共权力和公共资源向公民及其家属提供的各项服务；二是满足公民的直接需求，即衣食住行、生老病死、生存和发展及博物娱乐等公共设施。政府是公共服务的主导和主体，是提供公共产品的基本承担者，是任何其他组织不可替代的。公共服务的基本特征是普惠性和均等性。公共政策是公共服务的实践形式和基本手段，以法律、政策、方法和措施等形式对公共服务进行制度设计和调控。公共政策的制定和实施事关人民的福祉，与职工的权益、生活紧密关联。职工是公共服务的受益体，工会要时刻关注公共政策对职工利益的影响，凡是涉及职工和社会利益的问题要有自己的立场和政策主张，通过政府协商合作，谈判博弈，使之成为公共政策的重要组成部分，实现职工和社会利益的最大化。工会维护职工的合法权益是对公共政策的补充和丰富，修正和完善，这与政府的初衷是一致的。