现代管理的实质大全11篇

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中图分类号：C935 文献标识码：C

荀子的组织管理思想是其管理思想的精华，荀子从人性的角度出发，诠释了“分”、“礼”、“义”、“法”等概念，构建其组织理论的基本范畴。虽然荀子的组织管理思想本着维护封建统治的目的，但是近年来，印度、香港、韩国、越南、台湾等亚洲国家或地区的企业通过对荀子组织管理思想的研究所取得的成功都证明了荀子的组织管理思想的时代价值。借鉴荀子的组织管理思想，强化组织结构、制度、文化建设，提高组织学习力与竞争力有很强的现实意义。

一、“明分使群”的组织构建模式

荀子说：“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？曰：分。分何以能行？曰：义。故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物；故宫室可得而居也。故序四时，裁万物，兼利天下，无它故焉，得之分义也。”荀子认为，人的力气没有牛大，速度没有马快，却能够使用牛和马，这是为什么呢？答案就是人能“群”。荀子的这段话首先从社会学阐述了荀子所认为的人与一般动物的区别，即人能“群”。人怎样才能“群”呢？荀子的答案是“分”，组织群体中人的等级需要有划分。人是如何“分”的？荀子说，是因为有“礼”、“义”。通过等级的划分使得组织中人与人关系相协调，关系和睦了便可以目标一致，目标一致了力量就能集中起来，力量集中起来组织才会强大，组织强大了能战胜苦难，所以能使族中的人们可以建造舒适的房屋来居住。荀子的这番话简明阐述了“使群”是“明分”的目的，“明分”是“使群”的前提。 “明分使群”对于现代管理组织职能的启示主要有：

（一）“制礼义以分之”的组织管理原则

组织是由不同的个体组成的，组织中的人员由于个性差异、文化差异、地域差异等各种原因会导致种种矛盾。组织的高效运转需要解决这些冲突。荀子提供给我们的解决这些冲突的方法就是“分”，并且以“礼”、“义”作为“分”的原则。“分”的实质是把组织管理中的个体进行分工、定位，并且确定层级。管理过程中，如果没有层级、名分、责权，就不能进行管理、不能进行控制，无论社会还是企业的发展都需要层级划分。“明分使群”的依据在于“礼”。合理的分工是组织高效发展的基本前提，“尚贤使能”才能够充分发挥组织中人的积极性。荀子提出“人生而有欲，欲而不得，则不能无求，求而无度量分界”，人的本性是好利的、有着无穷的欲望，因此，保障合理的分工的同时要有合理的分配。荀子的管理思想体现了人与人之间的和谐，组织设计过程中要“隆礼重法”，建立严密的规章制度以分配组织的资源。组织中的人有物质需要和精神需要，荀子的思想认为合理的分配不仅可以满足组织中成员的物质需要，而且可以为整个组织增加财富。

（二）“管分”、“职分”与层级管理

“人君者，所以管分之枢要也”，荀子的纵向分层管理思想即从领导为枢纽展开。首先，组织中的最高层领导是其他层级员工的标杆，“源清则流清，源浊则流浊”，作为榜样，应发挥积极影响，带动组织中的各个层级，实现组织目标。并且，领导应该制定出合理的制度，详细的分工。荀子告诉我们，组织中的最高层领导不可能事无巨细身体力行。组织中的各个层级相互衔接，承上启下建立一个自上而下、层级分明的管理体系是关键。最后，荀子还提出“无德不贵，无能不官，无功不赏，无罪不罚。朝无幸位，民无幸生。尚贤使能而等位不遣，析愿禁悍而刑罚不过”即组织目标的实现需要人才，并且必须赏罚分明。横向上，“事业所恶也，功利所好也，如是，则人有树事之患，而有争功之祸矣”。组织中的成员应“安位守己”，恪尽职守，保证各个岗位之间的和谐与协作。总之，“管分”、“职分”，给我们的启示在于管理幅度的存在更加突显了管理的层级性的重要，组织中的纵向等级管理与横向分工的融合体现了组织管理立体性、动态性的特点。

二、“知明而行”的学习型组织

管理学界普遍认同：学习型组织不仅可以创新出新的知识，吸收外部环境环境中新的知识，而且可以融汇贯通，熟练运用这些信知识。“学习型组织”最早出现在美国麻省理工大学教授佛瑞斯特1965年的论文《企业新设计》中。佛瑞斯特教授的得意门生，管理学大事彼得·圣吉作为学习型组织理论的奠基人一生致力于完善学习型组织理论，其所著的《第五项修炼》以及陆续完成的《变革之舞》、《第五项修炼·实践篇》的问世标志着学习型组织这个理论的基本框架的形成。 彼得·圣吉一直对中国传统管理思想有着极高的评价，在他的《第五项修炼》的中文版序言中就曾赞美中国传统管理思想为“高明、精微而深广的古老智慧结晶”，学习型组织理论框架的形成，离不开彼得·圣吉对于中国传统管理思想的学习。荀子的组织管理以“知明而行”作为实践原则，强调管理者与被管理者都离不开“知”和“行”的实践范畴，更是对于学习型组织的构建有着举足轻重的应用价值。

（一）“学不可以已”——构建不断创新、终身学习、加强培训的组织策略

《劝学》开篇第一句“君子曰：学不可以已。”就告诉我们，学习永无止境，学习型组织的构建的根本路径即为树立终身学习的策略。“青，取之于蓝，而青于蓝；冰，水为之，而寒于水”，荀子对于“青”与“蓝”，“冰”与“水”的关系的论述则提示我们，在学习型组织中，知识的获取应该是不断更新，不断超越的。然而知识的更新在现在管理中往往非常困难，所以应该将“善假于物”作为推动学习型组织进度的必要条件，重视对组织成员的培训，并且开发新的科学技术。

（二）“防邪辟近中正”——形成好学的良好学习氛围

学习氛围对于学习型组织的影响是巨大的，“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑”。学习环境的好坏直接作用着获得“知”的方法。想要使组织成员能够发自内心的爱学习，应该让他们了解到知识的重要性，以及使他们感受到知识的获得推动着组织成员与组织共同进步。在激烈竞争的全球化市场环境中，组织内部营造出一种“能定能应”的坚定的学习信念是组织能否取得竞争优势的关键。

（三）“兼权孰计定取舍”——系统、宏观、辨证的看待组织发展

“欲恶取舍之权：见其可欲也，则必前后虑其可恶也者；见其可利也，则必前后虑其可害也者；而兼权之，孰计之，然后定其欲恶取舍。”告诉我们，构建学习型组织的基本要素之一是系统的学习，杜绝片面，局部的思考。学习型组织的构建并非一朝一夕就能成功的，因此需要组织发展过程中开拓视野，考虑周全，养成充分权衡利弊后再行动的习惯。

三、“先义后利”的组织文化建设

组织文化或称为企业文化，于上世纪80年代产生于西方管理学界，由美国人提出，是企业管理发展到一定阶段的产物。对于组织文化的含义，国内外管理学家普遍认同：组织文化是以人为本的管理，强调把组织构建成一种所有成员都具有责任感和使命感的命运共同体。组织文化对组织中的成员有着教化、导向、约束、激励、负责、抑制的作用，有三个层次：精神层、制度层、形象层。荀子以“礼”为核心的组织思想，全面展现了组织文化的所有层次。

“义”是荀子思想中的重要概念，在“制礼义以分之”里，“义”与“礼”同义，代表人的善行。荀子的思想中“义”其实有许多释义，“义”又有着高尚的品德，愿意承担责任等解释。组织文化是科学性与人文性的统一，我国企业在发展建设中，不应该盲目追求西方的管理科学方法而丢弃了荀子的这种“义”的精神，应该在组织文化的精神层中建设这样一种潜移默化的道德标准，使得组织中的成员勇于承担责任，以高标准的道德规范要求自己，这样企业也能更好的履行社会责任。

荀子的组织思想中的“义”和“利”是共存，同时又是明显区分的。“利”在荀子的思想中虽然代表着经济利益，但其并没有一味的否定“利”。荀子指出，追求“利”是人性的本能，认为应该正视组织中成员对于物质的需求。荀子的利义观对于当代企业文化的建设同样适用。“今人之性，生而有好利焉”，满足组织中成员的经济需求是稳定组织的基础。组织中存在着复杂的利益关系，和各种矛盾，组织文化的建设过程不能忽略这些客观现实。

“义”、“利”虽然共存，然而荀子继承了孔子“义然后取”的思想，提出“先义后利者荣”。“先义后利”作为组织文化的核心精神，体现了利义之分的重要性，指出了企业在发展中需着重于恒久的战略目标。“义”是企业文化的根本，必然优先于“利”，企业如果能以国家、以人民的大义为先，定会取得更加长远的利。“先义后利”的组织文化建设不仅利于组织，而且有助于我国经济持续协调的发展。

结语

荀子的管理思想体系十分完整，荀子以“礼”、“义”为核心的组织思想体系是其管理思想中最为核心的部分。组织的稳定与否直接关系到管理活动能不能有效开展。希望我国的管理思想体系研究能够更多的融合古代管理思想的理论精华，为我国的企业开辟出宽广的发展道路。

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一、现代图书馆战略管理的制定

1. 现代图书馆在信息社会中的定位

要创建现代图书馆，必须认识到：图书馆的社会价值来源于自身的工作或自身向社会提供的服务以及社会对图书馆的需求程度。现代图书馆要想在信息社会中获得发展，实现自己的社会价值，得到社会的承认，就必须向社会提供高质量的信息服务。与传统的观念不同，现代图书馆需要强调的是，直接支持不等于以赢利为日的，而是要基于自己的使命，如撰写综述、提供情报检索等，最后，现代图书馆要为政府服务，保障政府决策的信息需求，吸引政府的目光，使之增加对图书馆的投资。

2. 现代图书馆的宏观发展方向

现代图书馆的宏观发展方向是图书馆联盟。图书馆联盟是以地域、图书馆类型、学科领域等为基础建立的，在一个中心机构的协调和管理下，协同性地执行一项或多项资源共享计划的正式图书馆合作组织。通过图书馆联盟，帮助各个成员馆更经济、更高效地实现各自的目标，使信息资源得到最大限度的开发和利用，使用户信息需求得到最大程度的满足。实现整体效果大于部分效果之和。建立起层级性的信息资源管理协调系统，制订各类信息资源的开发重点、布局方式，按照地区和学科特点，规划不同级别信息节点的资源建设工作，以减少重复、提高效率。

3. 现代图书馆的微观发展方向

现代图书馆的微观发展方向是复合图书馆。由于网络技术的发展，信息的传递变得越来越方便，有人提出未来的图书馆是数字图书馆，图书馆的实体已经没有存在的必要。但实际上，图书馆的发展不是单一的传统图书馆模式，既继承了传统图书馆的较为成熟的信息分类、信息检索技术，又发展了现代的计算机检索、超文本链横放多媒体检索等新兴信息技术：既开展基础的借阅服务，又拓展了网络导航等新的服务领域和服务方式。

二、现代图书馆战略管理的实施

复合图书馆是图书馆的战略发展方向，突破了传统意义上的图书馆概念，它的实现需要各类图书馆在各方面的配合。

1. 复合图书馆的宏观管理

未来的图书馆将积极发展图书馆联盟，开展图书馆合作，实现真正意义上的资源共享。各个图书馆之间需要加强协调，国家的宏观管理必不可少。但与以往的宏观管理不同，国家的宏观管理将重点落实在协调和支持上，以促进现代图书馆联盟的发展。国家可以成立专门的图书馆联盟建设管理委员会，一方面出台建设图书馆联盟的相关政策，给予政策上的保障和资金上的支持：另一方面，由于信息技术的快速发展，图书馆联盟将更加依托网络环境，建设基于计算机网络的图书馆协作系统，所以国家和各级政府要全面负责现代图书馆协作网络的规划、组织、协调、监督和管理工作，加强政策导向，实施投资倾斜，积极开发网络应用软件，采用标准化技术，与国际信息网络接轨。另外，各行业系统要着手建立本系统内全国性的图书馆联盟，同时加强以地区中心为主导的省级或地区性的图书馆联盟。

2. 复合图书馆的业务流程

传统图书馆的业务流程是从图书馆自身工作出发的，按照分工理论，将图书馆的业务工作划分为不同的部门，一本书从入馆到与读者见面，要经过采购、登记、、分类、编目、上架等几十道工序，每道工序又划分到不同的部门，部门之间协调困难-工作效率低，浪费了大量的时间。而传统图书馆落后的业务流程降低了现代信息技术的工作效率，计算机、网络往往只是一种摆设，或者只发挥了一小部分功能。因此，复合图书馆的建设需要对传统图书馆的业务流程进行重组，将支离破碎的业务流程重新组合在一起。如从原先按部门的组织形式变为以工作小组为基本单位，每一小组全权负责一个主题之下的文献采购、登记、分类、编目等工作，这样就可以减少部门之间的摩擦。通过利用信息网络传递信息，可以避免重复的信息生产，提高工作效率。

3. 复合图书馆的组织结构

传统图书馆的组织结构是按职能划分部门，分层分级，形成种金字塔式的组织结构。复合图书馆把用户放在第一位，从用户的角度出发设计组织结构。经过业务流程再造之后，图书馆的结构层次减少，向扁平方向发展。组织层次减少与决策层次下移总是联系在一起的，决策层次下移，管理人员的传统职能削弱，管理人员数量也相应减少，最终管理层次也势必减少，这就赋予了图书馆员工更多的主动权，真正实现了集权与分权有机结合，使现代图书馆整体管理更合理、更有效率。

4. 复合图书馆的信息资源建设

在馆际互借与资源共享的前提下，利用有限的经费，购买重要和适用的印刷本图书、注重利用开放获取资源，如机构知识库、学科知识库和开放获取期刊，从多个角度丰富数字馆藏；加强网上电子期刊的订购、管理，注重新型媒体文献的入藏，如光盘文献、数据库、音像制品、教学软件、游戏软件等；加强各类型数据库建设，有选择地将传统馆藏文献转化为电子资源；大力加强馆际协作，加强全国性的文献资源保障体系建设工作。由于用户对信息资源的多样化和个性化的需求，面对着庞大的、多类型、多传递渠道的信息资源集合，复合图书馆的信息资源建设必须进行有效的资源整合。在此基础上，复合图书馆的信息资源建设还要突出本馆特色。

5. 复合图书馆的人力资源管理

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一、了解财务基本功能的意义和作用是合理界定财务职能的必要前提

通常情况下，财务基本功能为反映、核算、监督、控制、分析、融资等。反映，通常称之为记账，包括了资金、经营往来、库存管理等企业日常行为的会计记录，这是企业经营的缩影和记录，是企业经营管理的真实反映；核算，就是将企业的一般经营过程以会计手段换算为货币符号和一种过程，是企业经营结果的直接货币反映。监督，是通过账务与实物的核实来检验和规范企业经营行业的过程；控制，是通过资金的投入、流量对企业经营管理行为的节制，分析，则是通过财务记录数据的对比，对企业投资、经营、计划和管理行为进行有效的判断，并为企业管理决策提供参考；融资，是财务的衍生行为，通过对企业资产的评估与经营状况分析，以资产或信用手段，或取外部资金支持的行为。

二、现代企业管理对财务基本职能的影响

1.为强化某种管理需要，特殊部门的设立，削弱了财务部分基本职能的实现。比如一个企业为了强化融资能力，专门设立了融资部门，但是这个部门的功能实现必须依赖财务的核算报表及财务信息，为了保证其工作的顺利开展，财务在其职能的优先实现条件下，财务的核算工作成为了服务性职能；而失去了融资功能；

2.市场竞争的信息多样化需求，财务的部分职能无法满足企业决策需求，从而削弱了财务职能的实现；当前市场竞争的多样性和竞争因素的多角度，使得企业在经营与决策过程中所需的信息较为博杂，并且对信息的及时性也有较强的要求，由于现代信息采集与分析的手段与技术，财务分析所针对的数据，比较静态，而且所反应的信息相对单一，无法全面权衡市场整体状况，并且所反应的信息也比较渧后。

3.在市场竞争过程中，相对企业经营管理的灵活性，财务监督和控制手段比较呆板，在实际实务的处理过程中，比较制约竞争应对的随机应变能力。使得部分企业逐步削弱了财务的控制机能。

4.财务从业人员的业务素质较低，无法实现财务应有的基本职能，由于近一个时期，企业数量的剧增，对财务人员需求量相对比较集中，使得部分财务从业人员无法通过业务实践逐步成长，一步到位的职务任用和负位的业务处理能力，使得部分财务职能不能在企业经营管理中得到应有的体现，久而久之，部分财务原有的基本功能，被习惯性的转移或剥夺。

5.企业管理者法律和财务意识不强，违法违规经营意识阻碍了部分财务职能的实现。某些企业管理者不依法经营，为逃避监督，通过管理指令或其他胁迫手段，强迫财务人员无法按照常规去实现财务的基本职能。

6.部分企业的财务从业人员职业意识薄弱，由于自身原因或外在压力，丧失了应有的职业道德，并不如实记录账目。甚至出现了私自修改账目、作假帐、挪用公款的现象，严重影响了财务基本职能的实现。

三、财务职能的不合理界定，会严重影响企业的经营与发展

1.真实有效反映企业经营过程是促进企业实现战略经营目标的重要保障，是企业各项管理工作的基础，也是企业提高防范风险和管理水平的一种有效机制。削弱财务的反映职能，企业则无法真实了解企业的经营状况，使企业存在经营管理风险和社会责任风险。然而太过死板或繁锁的记录程序和汇报流程，会加重企业各职能部门的工作量，使得企业流程繁琐，机构重叠，束缚了企业竞争过程中的能动性和灵活性。

2.内部监督、控制是提高企业运营效率，财务部门在企业内部控制机制中起到财务控制的作用，内部控制的过程都涉及到企业的财务部门，因此，财务内部控制也就成为企业内部控制的核心，其管理的好坏直接影响企业在激烈竞争中的发展和生存。然而现代企业随着行业发展的分工的精细化，职能部门的工作相对也比较专业，过分强化财务的内部控制权力，则弱化其他部门工作的专业性，而且财务工作的重点在于强化制度性和程序化，而面对市场或专业的职能部门则相对需要适当的随机决策，因此，过多的财务内部监督、控制干预，会抑制市场或研发等拓展部门的工作发展。由于财务的核心是经济活动，太多的财务监督手段，会造成草木皆兵的紧张感 ，会抑制企业员工的创造性和工作主动性。

3.虽然财务分析是为企业的投资者、债权人、经营者及其他关心企业的组织或个人了解企业过去、评价企业现状、预测企业未来做出正确决策提供准确的信息或依据的经济应用学科。但是，这只是内部信息的反映，并且也是对过去某一阶段的回顾，相对于市场投资或产品竞争来讲，无法准确描述市场形态和竞争对手的情况，如果过分依赖财务分析组织和决策企业发展计划及市场竞争策略，无疑是闭门造车，一斑窥豹的错误做法。

4.财务融资功能，如果脱离开企业的债权、债务及经营现状，过多的负债，会给企业增加投资、经营风险，过大的货币储备或过低的货币储备，都会抑制企业的良性发展，这方面必须坚持财务融资的评估分析，然而，一项投资或企业的发展，更多决定因素来源于对市场和竞争的预测判断，俗话说，风险与利润并存，在保证最低风险系数的情况下，必须更多借助市场信息及其他经济信息的分析与评估，才能使企业在正常发展时，具备突破性发展的动力。过分依赖非财务评估分析，则会使企业保守不前，但是过分依赖其他信息，则会合企业经营超负荷风险动作。

四、如何合理界定现代企业财务职能

通过以上分析，现代企业随着竞争形势和信息的多样性，财务职能存在必要的转换和调整，但如何准确的界定，合理把控，会因企业性质以及经营内容、管理方式的不同在表现形式上略有不同，但是核心上，必须做好以下几个方面：

1.转换工作思路，从财务管理向财务服务转变。随着市场经济的繁荣、工业生产力的提升、商品的多样化和社会需求的快速更新，企业管理的重心从原有的卖方市场向买方市场转换，企业开始调整基本管理思路，将生产和市场工作作为企业发展的核心，逐步树立了管理为生产和市场工作服务的意识和理念，在大的理论转变的前提下，将财务的管理职能向服务职能转换，是大势所需，也是现代企业发展的需要；

2.调整工作模式；财务作为一个企业经营活动记录的核心、，同时由于其工作性质的需要，一般都是企业安保工作最密集的部门，由于受到特殊环境影响，财务工作人员也开成了一种独立独行，自我封闭的工作模式，工作方式一般都采用一种居高临下的上级作风，对各种信息的收集主要通过行政命令式的强制模式，和其他职能部门缺乏沟通和交流，造成财务统计模式及工具与相关职能部门不对等，信息结构和内容不对称。为了实现企业管理对生产性部门的服务职能，工作方式必须向主动性方向转化，并积极了解各职能部门的工作内容，方式，以及其对信息的需求，将财务记录的表、账及内容向职能部门的实际需求调整。

3.财务在内部监督和控制手段上，应以预防为主，在防范上作好准备，减小事中或事后的检察和干预，另外，财务在制定相关内部控制和监督手段时，应参考企业各个职能部门的工作内容、方式，制定出既符合财务制度、又适合促进企业经营发展的内部监督、控制制度。

4.财务人员必须加强业务素质培养，要逐步了解企业的生产、市场环境，所以财务人员除了掌握财务基本业务知识外，还要学习市场营销、生产经营以及企业管理方面的知识，这样才能使财务的职能实现促进企业的发展。

5.财务人员要忠诚于职业操守，树立良好的职业品德，要敢于通过财务工作真实性和客观性记录对企业正常发展和规避经营风险优势的阐述，逐步纠正企业管理者对财务工作不全面的理解，使财务工作在保持客观和独立的基础上，更好的服务于企业的生产经营。

参考文献：

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关键词：

知识经济；现代人事；管理措施

伴随着知识经济步伐加快，企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步，因此，为了适应行业的需要，协同企业的变革，企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系，然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性，接着详述新模式下管理工作的突破点，从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。

一、知识经济与人事管理的内在联系

至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。

二、知识经济下人事管理体制的必要性

在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。

三、知识经济下人事管理重点

新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。

1.加大人力资本投入

美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力资本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。

2.优化工作环境

知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的选拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。

3.建立科学的竞争制度

知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。

4.确立人才保障制度

优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。

四、结语

在知识经济背景下，企业融合互联网等科技新技术，建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变，不仅需要企业人力资源部门的主动变革，也需要企业政策的相关扶持，还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度，完善企业人事管理结构，提升人事管理质量，明晰人事管理流程，合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度，从“引人才”到“留人才”，为企业提供系统的管理建议，结合互联网发展，实现智能化、自动化人才管理方式，从而保障企业人力资源实力，提升企业整体实力，实现企业利润增长。

参考文献：

[1]范静如.浅谈传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中外企业家,2016,04:178+185.

[2]马红波.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理,2016,04:64-65.

[3]王韦韦,裴钦.小议知识经济视野中的现代人事管理[J].商,2016,07:21.

[4]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子(上中旬),2014,23:252.

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【中图分类号】R47 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2013）04-0746-01

在改革开放的新形势下，由于人类医学模式的转变，这就给护理事业提出新的目标和要求。护士工作必须朝着生物、心理、社会的护理方向，才能适应新形势下医学模式的需求。作为一名护士，如果仅仅只掌握专业知识和运用护理技术操作，就只能解决病人的护理要求。而实现以病人为核心。以护理程序为核心，为病人提供生理、心理、社会、文化等各方面的护理服务及护理教育的现代护理工作。所以就应具备良好地心理素质。下面护士应具备的心理素质和现代护理工作的关系，谈谈我的体会如下：

1 情操：即高尚的情操

因为情操好是以人的社会要求为中介的，以某种思想和社会价值观为中心的高级感情，即由情绪、感情和社会价值观念为高级感情。当然作为一名护士的情操应具体体现在工作中能用整个心灵和全部感情去爱、去疼、去服务于病人。当护士面对那一张张被病魔折磨得骨瘦如柴，面色苍白，痛苦而毫无感情的脸，还有一双双忧郁的眼睛，甚至脓血、污秽、恶臭等物，你就不会讨厌，不会怨言，更不会为了完成任务应付工作，应关心体贴病人，把病人的痛苦当做自己的痛苦，待病人如亲人，同情他们的痛苦，理解病人的心情，满足他们的要求，为病人排除心理障碍。从而接触他们去躯体上的疾病。而作为一名护士是否具备高尚的情操，是现代护理工作中全身心做好的心理护理的关键所在，也是衡量护士职业道德尺度高低的标准，他能体现护士的社会价值，因而可以说，情操是护士事业心和责任感的必要素质。

2 护士应具备优良的气质

因为气质是人的典型和稳定的心理特点，它是以高级神经活动为生理基础，因此可以使个体的行为独具特色，护理人员的基本职责是促进健康、预防疾病、恢复健康，这里说明了护理工作维系着人的健康和生命，服务对象是病人和健康的人，工作的目标是帮助病人恢复健康和帮助健康的人，保持健康。为此，为所有病人提供生理、心理、社会、文化方面的护理服务及护理教育过程中，作为护士即要思维敏捷，精力充沛，活泼好动，善于交际又要感情丰富，热情洋溢，另一方面态度持重，交际适度，遵守制度，深思熟虑。认真观察细致，一丝不苟。切忌朝三暮四，工作急躁，蛮干、冲动、做事准确性差，这种不良气质，会阻碍护士在工作中学习新知识、新技能上发挥主观能动性，也会使回事关系疏远，甚至降低护理质量，使以病人为核心成为一句空话。可见优良的气质与现代护理工作时密切相关的。作为护士应在本职工作环境，医风医德的要求，而且要调节自身的气质势力，塑造优良护士的气质，重视掩盖和转化不良气质。

3 护士必须要坚强的意志

护士是人的自觉地确定目的，并根据目的调节支配自身的行动，去克服困难，去实现预定目标的必要过程。那作为护士坚强的意志，是通过意志的果断性、意志的自制性，坚强的表现出来，果断性表现了护士在紧要关头能及时有根据，经过深思熟虑作出决定。但在实际工作中经常会遇到这种情况，一个病人突然发生危象，需要采取急救措施，这就要求护士有果断性。但一个护士具备了果断意志品质，她就赢得了病人的生命。自制性表现了护士的宽宏大量，容忍，克制的态度。因为病人的情况性格，往往易于发生冲动，这时，如果护士能容忍，病人的烦躁、责备、甚至吵骂，但克制了自己的情绪，才能促进良好地护士与病人的关系，维护自身情绪良好行为。护士是一项繁忙而辛苦的工作，如果护士有了克服困难的坚强意志，不怕苦和累，不求名和利，不厌其烦的去探索病人的心理，积极完成各项护理治疗及操作工作，奋力追求现代护理新知识、新技术，掌握新技能。要跟上现代护理模式的步伐，做好以病人为中心，培养自身坚强的意志。

作为护士还应有良好地语言表达能力。作为医务工作，一是药物，二是语言，护理也是如此，因为护理的对象是有理想，有感情的人。现代护理要求，护士必须要充分运用心理学，社会学等有关知识，才能对病人实施全方位的护理。古人说的好，“一言暖三冬，恶语伤人六月寒”因而护士应自觉运用良好地语言，来表达对病人的关怀，爱护，护理，去打动病人的心灵，势必收到良好地效果。

总之，我深深体会到，护理的心理素质与现代护理工作时好朋友，不可分开，紧密联系着。如临床护理操作顺利进行。护士与病人的融洽，心理护理的成功都说明了这一点。因此，要做好护理工作必须认真培养好心理素质，才能去完成所担负的各项任务和高质量的服务于病人。为患者的早日康复做出贡献。

参考文献：

[1] 徐爱民，母翠平，渠素云；注重护士心理品质的培养提高心理护理质量[J]；华北煤炭医学院学报；2000年04期

[2] 周建玲，李碧兰；急诊科护士心理压力调查分析与对策[J]；当代护士（学术版）；2004年12期

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在现代生活中，经常可以看到这样一些情况。同样一个人，有时工作积极肯干，干劲冲天；有时心灰意懒，甚至消极怠工。并且在不同的组织也有不同的工作表现。全球最大的专业软件公司CA公司董事长王嘉廉指出：“与其赶超技术，不如用好技术。”用到对人事的管理上，与其不断地挖掘人才，不如用好现有人才。而用好人才，最关键、最困难，也是最具有艺术性的事莫过于对人员的激励，人事管理工作的主要任务之一，就是利用有效的开发、鼓励、引导手段，充分调动员工的积极性和主动性，激发他们的想象力和创造力，使全体员工为完成组织的各项目标而共同努力。

一、激励的基本内容和理论

所谓激励，就是指组织通过设计适当的工作环境，行为规范以及一系列外部奖励、惩罚形式，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。换言之，激励就是组织和管理者通过施加外部刺激，对员工行为背后的动机产生作用，使员工按照组织希望的方式采取行动，达到个人努力与组织目标的一致和统一。它改变了传统对人的看法与管理模式，引起了管理领域的一次深刻革命，也缓和了人与物，人与人之间一定的紧张关系，从而带来了组织的稳定与发展。

但是要懂得激励的方法，首先要懂得激励理论，在此只简要介绍一些著名的激励理论。

1.需要层次理论。这是最著名的激励理论。马斯洛的这一理论将人的需要划分为5个层次，依照由低到高的顺序，分别是：一、生理的需要，包括衣食住行、性、疾病治疗等生存需要，这是人类为了维持个体和种群的生存发展所必须的基本需要；二、安全的需要，主要涉及人身健康与安全、职业安全、生活稳定、退休及养老保障等方面；三是爱与归属的需要，表现为渴望爱与被爱、友谊、相互忠诚和信任、和谐的人际关系、归属于某一群体、被接纳、被支持等；四是尊重的需要，表现为追求独立、自由、自信、成就感、名誉、地位、社会认可、受重视等；五是自我实现的需要，指追求个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要，最终成为自己想成为和应该成为的那种人。

2.双因素理论。美国的心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出的别具一格的双因素理论认为：一类事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意；另一类事物当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为激励因素，后者称之为保健因素。保健因素亦称维持因素，类同于必要的卫生条件可以预防疾病，但不能使人们增强体质。有些管理措施，如工作稳定性、工资水平、劳动保护与安全条件、领导水平、福利待遇、人际关系等等，如果运用不当，会导致不满，甚至会引起怠工和辞职；如果处理得当，职工认为理应如此，并不会感到特别满意而使生产力增长，它们只能预防怠工带来的损失。保健因素一般与工作的外部环境和条件有关。激励因素亦称积极的增进因素，而不仅局限于维持原状。一些管理措施，如工作本身的挑战性、职业上的成长与发展、工作的责任与权限的委托及下授等，这类因素处理得当，不仅使员工能力不断增长，同时使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地激发员工的工作动力，甚至使他们对保健因素的缺乏具有较强的容忍力。激励因素一般以工作内容为中心，或者说工作本身就是一种激励。

3.公平理论。在激励过程中，职工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的代价（时间、精力、能力和经验）与自己所取得的报酬同别的职工进行权衡比较。职工要求自己在与别人付出同样的情况下，也能与别人一样得到同样的报酬。这就是美国管理学家亚当斯提出的公平理论。

二、激励在现代人事管理中的运用

人事管理的根本目的是提高工作效率。要实现这个目的，就必须采取各种激励手段，把员工的潜能发挥出来。目前，我国在人事管理中常用的激励手段主要有物质刺激和精神激励。物质激励主要是针对人的生理需求进行的，手段主要有工资、奖金、津贴及各种各样的实物奖励等。精神激励主要是针对人的精神需求进行的，手段主要有表扬和批评、记功和记过、树立典型等。

在实际工作中，往往把两者结合起来使用，有效的激励手段主要有以下几种。

1.思想政治工作。我们通过思想政治工作，提高组织成员自尊心，自信心和自豪感，协调个人与组织的利益，最大限度地调动和发挥广大组织成员的积极性、主动性、创造性和主人翁责任感。具体要强化6个观念：（1）尊重人才，重用人才的观念；（2）时间就是金钱的观念；（3）公平竞争的观念；（4）团结协作的观念；（5）个人实现与组织发展的观念；（6）系统思维的观念。

2.奖惩方法。这是一种最古老的有效的激励方法之一，尤其是在现阶段的中国。这对于表彰先进，推动后进，提高组织人员的自觉性、积极性、创造性、维护组织纪律具有明显的作用。在精神方面，当面称赞，通报表扬，授予称号，记功等；在物质方面，包括授予奖品或奖金，提高工资、福利待遇、晋升等。

3.组织气候。包括领导方式，领导方法，组织文化以及组织成员彼此相处的情况综合而成的环境。要使组织成员安心工作，情绪高昂，光给优厚的待遇有时是不够的，他们还需要同事、朋友、领导的尊重与赏识。此外，团结、奋进、创新的良好组织文化、工作方法、组织规章、组织机构等都会影响到组织成员的行为。

4.创新与发展。要使组织成员充分发挥作用，还应让人员有一个更好的发展机会，如鼓励人员之间的竞争；破格提拔组织成员，使其对前途充满信心；适当授权，可有效地促进下级成长和发展，使组织人员建立信任感、责任感，为组织目标的实现贡献出全部的干劲和才能。

三、激励在现代人事管理中的作用

在未来的全球经济竞争中，如何建立和变革激励机制，将是人力资源管理的一个战略重点。因此激励在现代人事管理中的作用也是十分重要的。

1.对组织成员而言

（1）激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，使其保持较高的工作效率。需求欲望产生动机，动机决定行为，动机推动行为来实现欲望。因此，动机的强弱对行为和欲望的实现程度有着重大的影响。

（2）激励可以改变一个人的行为方向，使其行为符合社会的需要。当一个人的行为和社会需求不相适应时，可以采取负激励的办法，以抑制其动机和行为，并把其动机和行为引导到社会需求的方面来。

（3）激励手段的正确运用，有利于提高劳动者的素质。当激励方向符合社会发展方向时，这种激励手段有助于员工把个人利益和集体利益、眼前利益和长远利益结合起来，不断提高思想政治觉悟，努力增加自己的知识和提高劳动技能，从而为社会做出更大的贡献。

2.对人事管理工作而言

（1）有利于推动以个人为中心的人事管理工作的开展，强调管理工作首先要把员工个人目标和组织目标的实现统一起来，在实现组织目标的前提下，最大限度地满足员工个人的需要。

（2）有利于推动能动的、创造性的人事管理工作的开展，强调管理人员在采集不同特征的员工信息进行分类研究，对各种激励方案进行比照筛选，对激励过程和结果进行反馈跟踪时，发挥自身主观能动性和创造性。

（3）有利于推动动态的人事管理系统的建立，强调在人事管理中，没有固定的、一成不变的方法可循，为了充分挖掘员工潜力，调动其工作积极性和主动性，实现员工个人目标和组织目标互促进、双发展的管理目标，就必须建立和完善适应环境变化、适应发展要求、能够有效激励的人事管理系统。

总之，在人事管理中，激励是一个不可忽视并应予以充分发掘与尊重的宝藏。现代化的管理，人的因素与地位越来越重要，对人员的激励好坏关乎组织的生命。

参考文献：

［1］刘贵军.激励的权变原理及其在人事管理实践中的运用［J］.理论探索，2004，（28）.

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“管理是企业发展之本”，搞好企业管理将会给企业带来很多效益。但是，在进入知识经济时代的今天，企业在保持传统管理优势的同时，还应当特别重视对知识产权的管理，否则，企业的正常发展将会受到影响。所谓知识产权也称智力成果权，是基于人的创造性脑力劳动成果所产生权利的总称。在国际上，知识产权通常包括著作权(版权)、专利权和商标权等。实践证明，凡注重知识产权管理与保护的企业，就会为企业、为社会带来无尽的效益，反之，则会受到负面影响或不可挽回的损失。

(一)不重视知识产权会给企业带来较大损失。一是不重视本企业新技术的专利申请，一旦被别人侵权使用，法津也无法保护；二是不能正确或及时调整企业与职工的利益关系，一旦有管理人员和科技人员调离或辞职时，企业的技术资料、客户名单等商业秘密就容易泄露，给企业带来麻烦；三是拥有商标但不及时注册或怕花钱不想注册，被他人抢注而无法使用。

(二)知识产权可以给企业带来不可估量的价值。商标、专利、版权等无形资产可以给企业带来较好的经济效益和社会效益。据有关报利介绍，国外一些名牌产品的无形资产已高达几百亿美元，如雀巢咖啡的品牌值85亿美元，百威啤酒值102亿美元，可口可乐已达244亿美元。我国青岛啤酒、三九制药、全聚德烤鸭等著名商标价值也都在几亿人民币以上。

(三)重视知识产权管理可以挽回企业的重大损失。有形资产的投入未必能挽回同等价值的智力成果，而无形资产一旦形成，却能挽回倍于投入的有形资产。

二、企业要积极主动地去拥有自己的知识产权

知识产权体系博大精深，但其精髓，不外“创新”二字。同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”，可谓一语中的。知识产权的各项权利的内容，主张的是对旧有的突破，表达的是对这种突破的确认。对企业而言，要想持续发展，就是要精心培植企业的“创新”能力。因为一部人类文明史，就是一部创新史，从农业经济，到工业经济，到知识经济，无不有利益驱动，又无不是创新使然。如何才能使企业拥有自己的知识产权，应该从以下三方面着手：

(一)鼓励或引进科技人才，制定奖励政策，提高企业技术创新能力，扩大企业专利的申请量。一是制定切实可行的优惠措施，鼓励企业现有人才或引进的人才，调动他们开展技术创新和发明创造的积极性，使企业不断拥有适销对路的新产品和高附值产品；二是已产生的新技术、新工艺，要积极主动去申请国家专利，要及时拥有企业自主的知识产权。

(二)及时注册产品商标和包装装璜，通过注册商标来保护企业品牌。商标是用来区别商品或服务的标志，知名商品是市场经济的领头羊，是一个国家或地区通过市场送往千家万户、五湖四海的形象名片。因此，首先要把商标设计作为树立企业形象的重要措施来抓；第二就是依照法定程序及时申请注册商标，尽早取得商标权，以防被他人抢注或冒充后依法进行保护。

(三)实施名牌战略，不断提升企业知名度。一是必须确保企业产品或服务的质量，这是必不可少的前提条件；二是注重企业的形象策划，可通过参与各种有效的招商会、订货会特别是公益性活动，来提高企业的知名度，不失时机地展示企业的形象；三是加大对企业商标品牌的宣传力度。

三、要切实管好、用好企业的知识产权

(一)要加强学习和培训，提高全员的知识产权意识。首先企业的领导要带头了解知识产权法，领导带头，形成一种风气，什么事就好办了；同时还应通过办班和派出学习等方式培养一批骨干力量；还可以通过会议、板报、文艺演出等方式，不失时机地提高全体员工对知识产权、保护知识产权的良好氛围。

(二)要建立知识产权管理机构和管理机制。一是培养或引进一批知识产权管理人才；二是建立企业知识产权管理制度；三是对企业的商标、商誉等无形资产进行评估，充分了解自己的实力。

(三)通过转让专利技术或收购他人闲置的品牌来扩充发展自己。美国杜邦公司拥有世界最先进的化学技术，也是一个对企业知识产权保护有200年历史的老牌企业。最近，他们准备转让公司拥有的90%有效专利和一些品牌，其目的将获得的转让费用于新的技术开发，同时让客户在转让也可获得匪浅的效益。河南省信阳市息县千真酒业是一个正在发展中的小型企业，当他们得知市酿酒公司正在实施破产，“鸡公山粮液”品牌将会消失的信息后，立即采取低成木扩张的措施，仅用108万元人民币买断了“鸡公山”品牌，经过技术改进生产出鸡公山系列酒，重振鸡公山酒雄风。目前这个厂的产品供不应求。

(四)要用足用活法律，依法保护企业的知识产权。我国非常重视对知识产权的保护，自1979年以来制定了十几种关于知识产权的法律、法规，自1983年以来加入9个世界性的保护知识产权公约，1994年还参与世贸组织《与贸易有关的知识产权协议》的谈判，并为该协议的达成做出极大努力。以上事实说明政府为企业已经创造了良好的外部法制环境，就看企业如何去运用了。笔者曾参加了一次厂长经理“以法治厂”座谈会，一位老总的发言引起大家共鸣。他说，过去一直讲要“用足政策”，近年来我们在注重“用足法律”方面进行了探索，成立了专门的法律工作室。一年为企业打赢三场官司，防范了一些商业欺诈，共减少经济损失近160万元。从这个例子可以看出市场经济是法制经济，作为市场经济主体的广大企业，如果在经营中不注重学法守法，就不能健康地搞活经营，发展企业。但令人遗憾的是，至今还有许多企业对于运用法律增效却重视不够。主要原因还是因多年的计划经济，大家习惯了在此条件产生的政策优惠取向，而对于市场经济条件下产生的法律效益取向，还认识不足，研究不够。

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Abstract: this article expounds the new generation of organizational system management mode and the traditional management mode the difference, and is acting system management mode from the system and external and internal 3 d Angle of analysis, the agent management mode in water conservancy engineering construction management will play the role of profound.

Key words: the agent; Water conservancy projects; Hierarchical analysis

中图分类号：TV文献标识码：A 文章编号：

1前言

我国项目管理模式大致经历了三个主要阶段。第一阶段，20世纪80年代中期以前。主要形式为投资方自己组建工程建设项目管理机构，人员临时拼凑，管理水平和效率较低。项目管理机构随着工程结束而解散，新开工程又在较低的管理水平上重复拼凑临时的管理机构，使得工程建设水平和投资效益难以提高。同时投资方与建设方合而为一，既缺少约束和协调机制，又增加难度和风险程度，投资方与国家的利益难以统筹兼顾；第二阶段，20世纪80年代中期以后。主要形式为工程建设管理三制，即项目法人制、项目监理制和项目招投标制。该阶段虽然规避了工程建设管理机构重复建设的弊端，但它把项目管理中的管理方与实施方之间的严谨而精简的两者关系变为既不清晰又较繁多的业主、监理和承包商三者关系。作为管理方的业主、监理不仅机构设置多有重复，而且有时意见不尽一致：使实施方无所适从，质量、进度和投资难以有效控制，管理工作效率难以有效提高；第三阶段，近几年。随着体制改革的不断深入和工程建设的不断发展，并根据整顿和规范市场经济秩序的要求，工程建设应该是投资、建设、运营、监管四分开。以切实提高管理水平和充分发挥投资效益。传统管理模式远不能适应新机制、新要求，必须要有新的科学先进的管理模式取代原有管理模式。本文拟从不同的角度对水利工程建设实施代建制管理模式进行层次分析。

2代建制管理模式与传统管理模式比较

我国传统的政府投资水利工程建设项目的管理，基本上沿袭计划经济体制下的传统管理模式，即由建设单位提出项目建议书和可行性研究报告，政府投资管理部门进行审批决策，确定投资额度和年度投资计划，财政部门核拨建设资金，再由建设单位组织基建班子进行建设。然而许多研究表明，这种框架不能发挥出有效管理政府投资项目的作用。有关项目管理部门往往将“投资与建设”、“建设与管理，／相混淆。在许多项目的实施过程中，各级政府既当“运动员”，当“裁判员”，在项目的实施和监督方面都介入，但往往两方面都管理不好。图1概述了我国传统的政府投资项目管理框架，政府投资项目的管理主体是国家发展与改革委员会(决策部门)，财政部和国家审计署(资金管理与监督部门)，各行业行政管理部门(实施监督部门)与建设单位(资金使用部门)。工程建设过程中决策阶段、实施阶段、运营阶段相互独立，导致许多弊端。

图1传统项目建设管理模式框架

而代建制管理模式符合投资多元化、管理社会化、经营市场化的体制改革的要求。专业化、社会化的工程建设代建制工程管理公司(代建方)，受投资方的委托，依据工程建设的法律、法规和委托合同，对投资方投资的工程建设项目实施全过程、全方位的组织管理。通过代建制项目管理模式，把卫程建设明确为管理方(代建方)与实施方(设计、施工、材料设备供应)之间的严谨而精简的两者关系，建立起投资方(委托方)、管理方(代建方)和实施方(设计、施工、材料设备供应)三方责权利明确的新机制，以适应投资、建设、运营、监管四分开的新要求，来有效提高工程建设的管理水平和投资效益。

工程建设从设计、施工到运营，由工程管理公司统一协调，避免传统工程管理模式各阶段相互独立的弊端。工程管理公司在工程管理中相当于企业管理中的职业经理人的角色，它独立的、专业的整合社会资源，对工程项目进行专业化管理。政府角色由传统单纯的资产所有者和经营者转变为服务的监督者和保障者。图2概述了政府项目代建制管理模式框架，政府在社会上通过招投标方式招募工程管理公司，对工程建设、管理挺营实施全过程管理，工程建设管理线条明晰、清楚。

图2代建制管理模式框图

代建制工程与传统建设工程的运作模式相比，在形式上，它把过去的建设单位、使用单位合而为――的格局，转变为建设单位、使用单位相分离，政府投资主管部门的职能由管理具体项目转移到招标代建单位、通过与代建单位签定的代建合同，来规范代建单位的行为，使用单位从直接管理项目转变为加强对项目工程质量、工期和资金使用的监督，其不再直接参与项目建设管理过程。

3代建制管理模式层次分析

代建制管理模式中投资方、方、实施方和运营方构成如图3所示的一个系统，下面分别从系统内部、外部和三维角度对代建制管理模式进行阐述。

图3代建制管理模式各方关系图

从系统外部分析，若以代建方、实施方和运营方构成项目建设平面坐标中的纵、横轴，则投资方的加入使得项目管理由平面管理转为立面管理，通过代建方中间纽带作用，协调各方之间的利益，形成利益联合体，一方利益的变化牵引其他各方利益的变化，最终在动态中找寻利益联合体的均衡点，使项目管理走向良性发展道路。

从系统内部分析，投资方可以是政府、企业。也可以是私营业主，充分体现了市场经济中投资多元化的要求：代建方由专业工程管理公司担任，具有典型的管理社会化、专业化的特点；代建方以招标方式用专业化部门实施项目、运营管理项目，符合工程项目经营市场化的要求，使整个项目从项目建设到运营井然有序，最终实现水利工程建设体制改革的目标。

从横、竖、纵三个方向分析，若以代建方为项目原点，横向与实施方建立简单的一元合作关系，竖向与运营方建立合同委托关系，纵向与投资方建立服务关系。投资方通过招投标形式，以合同委托方式在工程管理公司中确定适宜该项目建设的工程管理公司(代建方)，代建方根据投资方的要求，在社会上公开招标专业设计、施工单位(实施方)以及运营公司(运营方)，代建方与实施方之间是简单的一元合作关系，与投资方和运营方之间也是一对一的合作关系，避免了以往业主、监理、承包商之间责、权、利交错(如图4所示)，承包商受多头管理，指令一致性难以做到的管理模式弊端。

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党的十八届三中全会强调指出：“深入推进管办评分离，扩大省级政府教育统筹权和学校办学自，完善学校内部治理结构。”管办评分离，是教育体制改革的重要内容和关键环节，也是教育现代化的必然要求。

从本质上说，推进管办评分离是教育治理体系现代化的重要路径。教育治理体系的现代化，包括教育治理主体的现代化、治理理念的现代化和治理机制的现代化。实现教育治理主体的现代化，最根本的是推进教育家办学，让懂教育的人办教育。教育作为一项直面入的发展这一人类社会最复杂的工作，其治理主体竟然长期没有将专业化真正提上议事日程，没有将教育管理者和办学者纳入专业管理范畴，这不能不说是至为遗憾的事，必须加快推进教育局长和校长任职资格制度改革。实现教育治理理念的现代化，关键是要推进教育治理的科学化、民主化和法治化。在教育治理中，要把尊重教育规律、依靠教育科学作为基本指导思想，把民主治教、民主治校作为基本方式，把依法治教、依法履职作为基本任务。实现教育治理机制现代化的关键是，要将广大人民群众纳入教育决策和管理主体，要完善学校内部治理机制，建立现代学校制度。

推进管办评分离，需要我们进一步推进教育思想的大解放，突破不少地方将教育的公益性等同于政府包办、政府直接办学的思想，突破政府管理教育等同于政府直接干预教育、评价教育的现象。2012年，我国财政性教育支出占国民生产总值的比重达到了4.28%，教育投入已占我国财政支出的最大份额，教育事业已成为我国最大的公益事业。但是，坚持教育优先发展，重视增加公共教育投入，并不意味着政府包办教育，更不意味着垄断教育。事实上，政府包办或垄断公共教育事业带来的弊端日益突出：一是公办学校普遍存在办学活力不足的现象，更缺乏改革的动力；二是政府垄断优质资源，使优质资源学校成为既得利益者享受的教育特权；三是抑制或禁锢了民间力量兴办教育的积极性。推进管办评分离，一方面，可通过购买服务，推进公共教育投入实现方式的多元化，激活公办教育活力；另一方面，政府可以采取激励措施，引入市场和民间力量，突破政府垄断公共教育资源的局面，以形成多元办学格局。当然，发展民办教育，吸引民间力量兴办教育事业，绝不是要推卸政府举办教育事业的责任。无论什么时候都要毫不动摇地坚持教育的公益性。

推进管办评分离，最终将推进教育生产力的大解放，极大地调动政府、市场、社会三方力量兴教办学的积极性。从党的十七大开始，中央将教育事业纳入民生管理，提出办人民满意的教育。这说明，教育的出发点与归宿点都是人民。人民群众满意不满意，是评价我国教育事业改革和发展成就的最根本的标尺。遗憾的是，现行教育实行的是政府管理、政府办学、政府评价的一体化模式，这种模式几乎完全排斥了广大人民群众在教育评价中的话语权。管办评分离，说到底，就是要尊重人民群众在教育中的主体地位，将人民群众对教育的决策权、管理权、监督权和评价权真正还给人民。在这里，人民群众参与教育评价的方式是多种多样的，既包括公民个人参与评价，也包括专业团体参与评价；既包括人民群众对政府的教育满意度评价，也包括人民群众对各级各类学校教育的评价，等等。关键是，要建立一套保障和落实广大人民群众教育评价权的规范化、程序化、制度化的有效机制。

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1 城市管理的“得”与“失”

众所周知,城市规划管理是城市政府的一项职能活动,它是为了实施城市规划,通过法制的、经济的、行政的、社会的管理手段,对城市各项建设和建设活动进行控制、引导和监督,将其纳入有序的轨道。由此可见,城市的规划与城市的管理是城市政府应有的责任,但城市政府采取什么样的管理方式和管理手段,在哪些方面和环节上进行管理以及管理到什么程度,都可能对城市的发展、城市规划实施产生不同的效果。现行城市规划管理效果欠佳的重要原因之一就是政府规划部门管理方法简单、不规范、随意性大,且经常以行政性指令手段为主。

1. 1城市规划管理职能的错位

城市规划管理从宏观上讲,在于贯彻实施城市规划,适应社会经济发展需要,发挥城市综合功能和效益,改善和提高人们物质文化生活环境,优化配置空间资源,实现城市的可持续性发展。从微观上讲,就是依照城市规划的有关规定,正确指导城市的土地利用、空间布局和各项建设活动,通过综合平衡、协调、控制,使城市各种资源得以发挥其最佳的配置和最大限度的利用。然而,现实的规划管理并非如此,且不说规划在具体实施过程中外部环境的不利性,实际上,城市规划部门自身在维持实施中同样存在时重时轻,急功近利,重宏观规划,轻微观管理的“误区”。一方面表现为城市规划管理的“失灵”。城市规划管理部门由于热衷于搞一些所谓的“实效”“实惠”的城市建设项目和城市“形象”项目的审批管理,致使规划管理的具体内容在日常工作中失去作用,造成城市规划的宏观方向失灵,其本质是违背了最初所制订的城市规划管理的职能。这种城市管理规划的错位其结果无非是宏观的,本该是城市规划主管部门职责的城市规划宏伟蓝图、城市发展战略、城市规划的整体空间资源配置等诸类大计、大略,却在我们政府的城市规划管理部门的日常工作中被渐渐削弱,有的管理职能甚至于在逐步消失,这种只管抓审批项目的管理方式,如果不在新的城市规划中加以调整和修改,就有可能给城市远期规划及资源的可持续发展利用等一系列问题带来不可预测的损失,必须引起全社会,特别是各级领导、专家、学者们的注意,在短时期内必须加以调整和规范,尽快从这种误区中解脱出来,要加快管理职能的转换,以适应目前社会主义市场经济发展规律和城市发展的需求。另一方面表现为城市规划管理的“失败”。城市规划管理“失败”是在城市发展过程中通过政府规划主管部门的介入,干预城市建设部门来弥补市场缺陷的,规划行政职能本身不是完美无缺的。在现实的城市建设活动中人们期望规划部门能够办好事,结果却发现政府规划管理部门不仅不能补救市场的“失灵”,反而在某种程度上降低了社会的公共效益和规划管理部门的信誉,这种源于公共选择理论的“规划失败”,主要表现是规划政策的偏差、规划政策效率低下和规划管理机构工作效率等多种原因。这种表现形式只有通过规划管理部门不断完善管理机制,改变管理模式,才能得到纠正,提高效率,规范管理信誉,逐步转换政策偏差,扭转“规划失败”的现象。

1. 2“规划万能”的误区

近年来我国很多城市在规划和建设上存在“规划万能”的误区,有很多规划带有明显的盲目性、从众性、临时性以及“”式的心态,城市规划脱离实际,仅限于某些理想模式的探讨,没有注意到各自城市的自身条件,导致生态环境的严重污染和城市资源的大量浪费。城市规划被赋予或自诩为“万能角色”似乎又是城市规划管理名不符实的重要因素。城市规划不能解决城市发展中的所有问题,在复杂的城市系统中其干预活动超过其作用就会出现“失败”。如果我们在制订城市规划时不清楚这一点,就会造成规划的先天性误区。“规划万能”的误区具体表现为规划一方面似乎可以超越政治、经济和行政权力,但其实往往相反,城市的规划实质上是由城市的社会、经济、政治、地域、资源等诸多因素所决定,是上述诸因素的产物,城市规划只有在符合上述各方因素的前提下才能真正的发挥应有作用及功能。另一个方面表现为在城市规划区内规划管理似乎是权大无比,城市功能愈多、愈细越好、无所不及。否则,规划管理就没有到位,这是一种极为狭隘的管理理念,其结果是忙中出错、陷入误区,给以后的城市发展造成无法估量的损失。特别是在新的市场经济的体制下,“规范万能”将会受到更大的挑战。这是因为市场经济的本质要求,就是确定市场在资源配置中的主导地位,让规划管理部门退到资源配置的辅助地位,这自然也就决定了在市场经济条件下政府城市规划管理只能充当“有限规划”的角色。因为原先那种什么都要靠规划管理、无所不包、无所不能、无所不做、无所不管的“万能规划”的基础根本正在发生改变,那种常常忙于应付的状态已经不能适应新的社会市场经济发展的体制,所以这种“规划万能”终将自然退出其规划管理模式之外。

2城市规划管理创新的方向

2. 1城市规划思想的创新

新时期的城市规划应改变城市规划管理理念,提高城市规划管理在城市规划体系中的重要性及其在城市政府中的行政地位,将城市规划管理放在实施城市规划目标和城市空间资源的重要调控中去考量,变过去的被动管理为现在的主动管理或超前管理,变原来的感性管理为现性的法制管理,变原先的注重微观项目审批管理为宏观长效的调控管理。促使城市规划管理者提高管理水平和管理效能,使管理者真正成为城市空间资源配置和城市建设有机结合的领导者和调控者。

2. 2城市规划管理组织(机构)的创新

城市规划管理组织(机构)是城市规划管理的核心,是城市规划活动有序化的支撑者,没有一个符合新时期发展需要的城市规划管理机构就不可能取得理想的管理成果。我们现行的城市规划管理组织机构无法满足新时期城市规划管理的发展需求,必须在现有的基础上加大改革和调整的力度,以便尽早适应其发展要求。首先,要健全规划管理机构,建立能够覆盖整个规划区域并与其行政建制平行的设置规划管理机构网络。其次,要合理规划管理权限,落实管理目标负责人制度。按照市场经济发展要求,逐步剥离一些管理职能,集中精力抓大项目、抓大方向,真正发挥政府的参谋作用。再次,要建立合法、合理、合情高效的规划运行体制,采取科学的规划管理模式,结合现代城市的发展理念,规划制订切实可行的管理方法,减少中间环节,提高规划运转效率。

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中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-0-01

随着社会主义市场经济体制的发展，现代企业管理也逐步趋于成熟。对于谋求价值最大化的企业来说，管理当局是企业目标的实施者。这就决定了管理当局希望企业会计站在有利于企业自身发展的立场，寄希望于会计和管理当局立场一致，产生出有利于企业经营管理的协同效应。另外，因为现代社会的经济交易趋向于复杂化，企业的会计政策选择、会计记录、计量、报告都会对管理效率和最终的经济利益分配，带来明显的经济影响。企业管理当局希望在任何情况下，会计活动都能服从于企业的利益需要。由于会计和企业管理当局之间处于一种雇佣契约关系，加之人们普遍认为会计人员在一个机构中处于一种相对从属地位，就会计的职能定位形成以下观点：1.会计的本质是一个信息系统，其职能就是反映经济活动，为有关方面提供管理信息；2.会计的监督职能因为缺乏必要的独立性而流于形式，不具有实际意义。

从会计产生的历史来看，无论是原始社会的结绳记事，或是后来在地中海兴起的复式记账，还是发展到今天的会计电算化，会计产生和发展的根源都归溯为人类记述经济活动的需要，“客观反映经济活动”是会计产生至今一直没有改变过的最基本的职能，这一点不容置疑。在社会主义市场经济发展到今天，在现代企业管理中的会计职能如何准确定位，是我们需要探讨的一个问题。

我国的市场经济是以公有制为主体多种所有制并存的市场经济体制，任何一个市场主体的经营活动必须符合国家的有关法律法规，在维护自身利益的同时，要维护国家整体利益，任何一个经营者都必须在公平竞争的市场环境中谋求经济效益，实现资本的保值和增值。市场经济是一种竞争机制发挥主要作用的经济，企业要在竞争中生存发展，必须不断提高经营管理水平，从而提高生产效率和经济效益。现代企业的特征之一是现代化管理，科学规范的管理是现代企业不可缺少的重要内容，作为企业管理核心的财务管理是有关资金筹集、投放、运用、收回和分配等方面的管理工作，基本都是通过会计来完成，处于这一个核心的位置，如何发挥其在一个管理组织中的工作效能，确保微观经济信息与宏观经济信息之间的协调与沟通，满足相关利益团体各方面的需要，使企业能够实现资本的保值和增值，最终达到企业价值最大化。基于实现这些目标的需要，现代企业管理中会计职能需要强化以下三个方面：

会计要强化核算职能，规范会计行为，确保会计信息质量，客观地记录和报告企业经济活动与经营成果，提供管理需要的财务信息，在财务指标的构建、信息的分类与报告等方面，要充分满足考核投资者对经营者委托责任的履行情况以及资本保值和增值情况的需要，同时满足社会广泛的利益团体对企业了解的需要。

会计要强化管理职能，从企业经营看，随着我国统一开放、竞争有序的市场体系形成，各种市场机制如价格机制、供求机制等的调节作用将得以充分发挥。企业作为市场经济运行的主体，其经营行为、经营业绩等无疑要受到这些机制的调节和约束。对于任何企业，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地并实现经营目标，必须不断优化经营管理、改进产品质量、降低劳动耗费。为适应这一要求，会计除及时提供完整、可靠的核算信息外，更要充分发挥其对经营的预测、决策职能。进而言之，会计应在做好核算的同时，参与市场调研，广泛搜集环境信息，并根据这些信息，运用特定方法，对市场供求趋势、价格变化趋势等进行合理预测，提出优化企业生产经营的备选方案。在此基础上，运用现代决策方法，对各备选方案的经济性、周期性进行分析论证，编制决策会计报告，为企业生产经营决策提供可靠依据，为企业管理提供多方面服务。