企业文化体系大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇企业文化体系范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

对源远流长的民族文化和现有的企业文化采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，采取辩证分析的方法，不能简单地肯定或否定。要善于将优秀的民族文化融入到企业中，与本企业的优良传统和发展状况结合起来，形成本企业独特的企业文化。

（二）借鉴吸收其他民族和企业的优秀文化

要博采众长，对于外来的企业文化，不能简单地地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别，分析研究，有选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，借鉴别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。

（三）体现行业特点和企业个性

由于企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。一个企业必须重视文化的个性发展，其文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特征，它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业都是具有鲜明的文化个性的企业。我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业发展历程及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的个性文化。

二、完善企业价值观体系

企业价值观是企业文化的核心，是企业生存的基础，也是企业追求成功的动力。企业要形成全体员工认同和共享的价值观，获得强盛的生命力，必须引导企业核心竞争力的方向。企业核心价值观是指在企业价值观体系中处于核心位置的价值观，即少数几条主要的指导原则，这些基本原则在企业中长盛不衰。

（一）企业核心价值观必须是企业真正信奉的东西

企业的核心价值观并非来自模仿其他公司的价值观，也非来自研读管理书籍，更不是来自纯粹的智力运作，以便“计算”什么价值观最务实、最通俗化或最能盈利。制定核心价值观时，关键是要抓住自己真正相信的东西，而不是抓住其他公司定为价值观的东西，也不是外在世界认为是理念的东西。

（二）企业核心价值观必须与企业最高目标(企业愿景)相协调

企业最高目标与企业核心价值观都是企业文化观念层面的核心内容，二者之间必须保持相互协调的关系。

（三）企业核心价值观必须与社会主导价值观相适应

如果不能与社会主导价值观相适应，则在企业价值观向下的企业行为难免与周围的环境产生这样或那样的冲突，影响企业的发展。

（四）企业核心价值观必须充分反映企业家价值观

由于企业家价值观是企业价值观的主要来源和影响因素，因此，如果不能充分反映企业家的价值观，势必导致企业经营管理活动的混乱。

（五）企业价值观必须与员工的个人价值观相结合

企业价值观不能脱离多数员工的个人价值观，否则难以实现群体化，也就不能成为员工的行动指南。

三、打造团队精神

打造团队精神，企业需要做好下列事情:

（一）确立明确的目标

明确、具体、可行的企业发展目标，是员工最好的航船方向。目标越明确、越具体，由此激发出的团队动力也就越大。

（二）通过共同的价值观的引领

企业制度、企业规范只能在有限范围内和常规情况下告诉员工“干什么”和“不干什么”，一旦超出这个范围，遇到特殊情况，员工则会无所适从。企业价值观作为员工信念和行为准则，能给员工一个参考体系，使他们在各种情况下，特别是在没有明确制度、规范约束的情况下，都明白自己“应该做什么”以及“怎么做”。

（三）团队领导要起表率作用

企业的决策者、企业的各级管理者是团队的核心。榜样的力量是无穷的，领导的团结和带头模范作用，决定着团队的冲击力和战斗力。

（四）激发员工的参与热情

团队精神倡导员工的全员参与，只有全方位参与团队的经营管理活动，把个人的命运与团队未来的发展捆绑在一起，员工才会真心实意地关心团队，才会与团队结成利益共同体和命运共同体。

（五）时刻保持危机意识和忧患意识

危机意识和忧患意识是团队精神形成的外在客观条件。有外在压力，组织就更容易产生向心力，压力越大，向心力越强。

四、建设参与、协作、奉献的企业精神

培养企业精神是企业文化的主要部分，是现代意识和企业个性的有机结合体，是支撑企业文化体系的灵魂。它要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励职工奋发向上的群体意识，并以此引导职工树立正确的企业价值观，营造员工参与、协作、奉献的企业精神。

（一）有计划地引导员工参与管理

在实施员工参与管理的过程中，要反复把企业当前的工作重点、市场形势和努力的主要方向传达给员工，使员工的参与具有明确的方向性；要把企业的经营方向、管理目标有计划、分阶段地实施重点突破；要注意保护员工参与的积极性，还要有耐心。在实施参与管理的开始阶段，由于管理者和员工都没有经验，参与管理会显得有些杂乱无章，企业没有得到明显的效益，甚至出现效益下降。管理者应及时总结经验，肯定主流，把事情告诉员工，获得员工的理解，尽快提高参与管理的效率。

（二）通过员工自我发展计划实行员工自我管理

可以要求每个员工每年写一份自我发展计划，简明扼要地阐述自己在一年中要达到什么目标，有什么需要，希望得到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。自我发展计划，一方面是员工实行自我管理的依据；另一方面也给每个员工的上级提出了要求，即如何帮助下属实现自己的计划。它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，又可以成为对上级人员考核的依据。

（三）通过合理化建议引导员工参与

每个员工应随时提出合理化建议并定期填写对公司的雇员调查，这个调查可以使那些没有参与管理积极性的人也参与进来，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。雇员调查的内容比较广泛，涉及公司业务和各个方面。企业每年进行一次员工评议，包括总经理在内，都要受到他的上级和下属、其他有关的平行部门（企业内外）的评议。

（四）通过把同事当成朋友的方式促进协作

促进协作精神的方法是多种多样的，可以通过工作后的聚餐、郊游等形式来增进同事之间的私人感情和协作精神，使同事的联系之外加上朋友的关系。在日本的企业界，很多经理几乎每天晚上都要和年轻的职员一起聚餐、聊天，直到深夜，这种聚餐己成为日本各公司的普遍做法。在美国，过去有工作后社交的习惯，但一般不涉及同事，近年来，这种社交活动逐渐向同事扩展。

（五）通过参与社会活动培养奉献精神

篇（2）

二、燃气公司如何构建以客为尊的企业文化体系

（一）完善企业管理制度。

企业的核心是发展，评判一个企业发展的基本标准是企业产品的市场占有率，而市场的抢占首先就是要为用户提供需要的产品和服务。公司要转变观念，积极引进和大力倡导服务的理念，坚持以企业文化引领发展，设立专门的企业文化管理机构，策划、制定、完善企业文化活动项目并规范程序，将企业文化建设纳入公司发展战略。根据企业实际，健全各种便于操作，且行之有效的规章制度，将民主管理贯穿于制度建设和企业发展的全过程，以最大限度的调动员工的积极性作为企业制度建设的出发点和落脚点，使员工能自觉的执行这些制度规定。

（二）以人为本，提高员工素质。

企业的生产、经营、发展需要全体员工的共同参与才能实现，员工是企业的形象大使，员工的素质水映着企业的精神风貌，影响着企业各项工作的开展，在一定程度上决定了企业的兴衰成败，企业的发展取决于员工素质的提高。因此燃气公司要以人为本，要关怀员工，尊重员工，关心困难员工，完善长效帮扶机制，充分发挥党团群工、各类文体协会组织作用，搞好活动文化建设，以活动文化陶冶人，开展形式多样健康有益的文化活动，满足员工的精神生活需求，使员工在共同的兴趣爱好中增进沟通和了解，融洽感情，融洽企业内部各种关系，营造健康、文明、向上的企业氛围，提升员工的归属感和幸福感，把员工的心拢在一起，增强公司的凝集力，树立公司形象。公司要抓好知识文化建设，做好员工培训，建立涵盖整个公司员工的人力资源综合素质培养体系，制定员工成长成才规划，建立和完善“传、帮、带”制度，不断加大对员工的教育培训力度，提高员工的综合素质，加快员工成长成才步伐，以知识文化提高人，以员工岗位学习活动为载体，搞好员工在职培训和素质教育，提高职工技术业务水准，开展各类业务技能比赛，营造“比、学、赶、超”的浓厚氛围，引入竞争机制，开展公平、公开、公正地开展岗位竞争，充分调动员工的积极性，只有这样，员工才能为客户提供更好的服务，企业才能更健康的发展。

（三）完善激励机制，建立健全绩效考核机制。

完善激励机制，实施全员绩效管理，对考核内容设置具体的量化指标，使考核内容具有更强的操作性和针对性。严格奖惩机制，配置意见箱、设立客户接待室、张贴客户服务指南，并公示客户服务热线，让客户给员工打分，并将分数与员工的工资、晋升相挂钩，使企业员工了解到自己的言行与利益息息相关，促使员工用心做事，不断深入了解客户需求，聆听客户通过电话、信件、邮件、传真、来访等方式反馈的服务需求，以认真、负责的态度对待客户，及时发现并解决问题，专业、高效、准确、友善为客户提供服务，自觉维护企业形象，提升企业市场占有率。完善公司治理结构，倡导公司与员工共同持续发展理念，将公司利益、管理层利益和员工个人利益相结合,有效调动管理者和公司员工的积极性,全面激发员工的凝聚力,进一步激发员工的工作积极性及创造力,促进公司持续、健康、高速、长远发展。

（四）加强宣传力度，营造文化网络。

建设企业文化传播基地，充分利用企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网等宣传企业文化，让员工深刻理解企业文化是什么，怎么做才符合企业文化，规范企业和员工行为，将企业文化建设融入生产经营管理各个环节，推动文化优势转化为公司核心竞争力，引导员工在思想观念、学习意识和工作态度等方面的转变。加强对企业先进人物的宣传，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，使企业文化的推广变得具体而生动。

篇（3）

公司的组织架构没有树立权变的思想，未能根据企业文化核心理念的确立进行组织结构调整。第一，缺乏企业文化专门人员进行企业文化建设和推广；第二，人力资源管理、客户服务等重要职能部门功能不全或缺失；第三，各部门职能、岗位职责界定不清，存在多头管理或推诿扯皮现象。

（二）招聘标准未与企业文化相结合。

人才选聘用人标准与企业文化所提倡的价值观并没有直接联系。公司对于人才的选聘，侧重点主要放在学历、工作经历、经验以及个人专业技能等方面的考核，对于他们的自身的素质、价值观以及与企业文化密切相关的方面则并不予以测试和匹配。

（三）企业培训体系并未为企业文化的建立提供支持。

一方面，企业培训的内容较少涉及关于GY公司企业文化，基本上还只是停留在技术专业培训上，未与公司的企业文化建设相结合。公司在组织培训中，存在严重的重技能、轻文化的倾向。另一方面，培训缺乏系统性，暨未进行培训需求调查，也缺乏培训计划和培训制度。

（四）绩效考核并没有在企业文化的建设中起到促进作用。

企业的考核体系不够完善，对于表格只是简单分成管理人员和普通员工两个固定的表格。考核的指标内容既没有与企业文化很好的结合，也没有很好的应用SMART的制定原则，因此考核并不能为企业文化的实现及企业的长远发展服务，还只是为了考核而考核。

二、构建以企业文化为基础的人力资源体系措施

（一）用企业文化优化组织架构。

根据公司以服务为核心的企业文化理念，公司应相应的调整或增加部门和部分岗位。如需增加客户服务部门和岗位；原来的业务员，也可更改名为客户代表，以突出公司的服务文化。同时，调整整个公司的组织架构，并对各部门、各岗位制定明确的说明书，使其职责明确。

（二）实现企业文化与企业用人标准的有机结合。

实现企业价值观念———服务文化与企业用人标准的有机结合。要实现价值观念与用人标准的有机结合应，主要应做到如下几个方面：在招聘和提拔前，需要公开应聘人员需符合企业文化相关标准的要求；在面试的过程中，应当将企业文化所涉及的服务文化、思维方式等作为对应聘人员的考核标准之一。通过设计科学的面试及选拔体系，对照本企业的用人标准、服务文化与应聘者个人特点、其价值观念等方面。这样，可以有效的对应聘人员进行筛选，招聘或提拔比较符合本企业服务文化的员工。

（三）建立符合企业文化要求的培训体系。

将企业文化作为企业培训内容：对于老员工，以各种专题讲座的形式补充员工在市场营销、客户管理等专业领域的基本知识，为服务文化的塑造打好知识基础；其次是对员工进行基本服务技能的培训；对于新入职员工，需要给予其企业文化的培训和体验,使其能尽快融入企业的文化，并按照企业的文化来处理工作。

（四）将企业文化的要求列入员工的考核标准中。

建立与企业文化相对应的考核体系，通过考核强化员工对企业文化的实施，使员工可以自觉地将自己的行为统一到企业文化中。GY公司的主体文化是服务，其服务包括内部客户和外部客户，内部客户主要是公司其他岗位的员工；外部客户为与公司业务发展相关联的外部人员，需要与其建立伙伴关系。对于所有职能部门的员工，需要增加一项基本的内部服务指标；对于业务部门，需要增加其服务指标或比重。总之，企业文化的建设离不开人力资源的支持，人力资源（四）学生自主性不够。我国高校的学生会正处于一个蓬勃发展的阶段，它是联系学生与学校最直接的纽带，学生会组织也在高校的学生工作中扮演着越来越重要的角色。但是由于学校、社会等种种因素，学生会无法在经济和组织上完全独立于院系和学校，致使其工作的开展受到了学校和院系方面极大的约束。

三、高校学生工作创新机制的探索

（一）坚决贯彻“以人为本”的理念。

“以人为本”就是将工作的主体和重心建立在“人”这个事物之上，对于高校而言，学生工作的重心应该是从学生的角度出发，结合学校学生工作实际情况，体现人文关怀的特色，关心学生的诉求，尊重教师的劳动成果，以科学、先进和高效的管理模式，摸索出一套适合本校的学生工作新方式。

（二）改进方法，全员参与。

二十一世纪是一个个性飞扬的时代，大学生更注重沟通和交流。现在很多高校的学生到毕业连班主任也只有在班会的时候可以见到，学生工作方面接触最多的可能只有辅导员，但是学生工作贯穿各个职能部门，要上至院长下至班长全员参与，改变工作方式，将说教变为交流、命令变为指导，以求全员参与，真正做到师生互动，成为亲人。

（三）加强学生工作队伍的建设。

高效的学生工作体制也需要高质量的学生工作管理队伍去实施。当下我国还有部分高校的学生工作是由非专业的辅导员来管理的，应当挑选思想政治、管理等专业毕业并且大学时期担任过学生会干部的老师进行学生工作的管理与实施。只有专业对口、并且具有相关工作经验的老师才能更好的完成此项工作。所以，建立一支高素质、高水平的学生工作队伍是进行学生工作创新的必要条件之一。

篇（4）

一、引言

通用电气公司总裁杰克・韦尔奇曾这样评价企业文化的关键作用：“如果想要列车再快10 km/h，那只要加大马力就可以；但要想让车速提高10 倍，就必须得更换铁轨。资产重组可以一时提高生产力，但如果没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。企业文化是企业的战略资源，是实现企业转型升级的有力保障，更是推动企业持续健康发展的重要力量。

优秀企业的成功因素可归结为以下七个变量的良好配合：战略、结构、体制、共同价值观、技巧、人员和作风。它们的英文表达都是以“S”开头，所以称作“7S模型”。其中前三个冈素是硬“S”，后四个因素是软“S”，企业文化对企业发展的影响第一次被明确提出。在7“S”模型中，最重要的是共同价值观，最高目标（价值观）是结构中的第七个要素。它所提供的胶液可以将其他六个要素――战略、结构、制度、作风、人员和技能等粘合在一起。根据中国企业竞争力因子的研究，排在前四位的是目标与愿景、企业战略、归属感、薪酬制度。

事实证明，优秀企业文化直接的作用对象是智力资本，智力资本最早作为人力资本的同义词由senior于1836年提出，而最全面的阐述来自美国企业研究学者托马斯・思迪沃特，他的专著《智力资本：如何成为美国最有价值的资产》奠定了智力资本的定义：是企业拥有的、能够为企业创造价值并构建持续竞争优势的动态性知识的总和。

海天根据自身发展， 经过四十七年的沉淀，形成了“成本，资本，人本”三本管理的企业刚性特征，这恰恰是智力资本的一部分内容体现。

具体来讲，通过对企业文化的融合与传递，加强企业内部的整合和外部协调，提高员工的组织认同感和归属感，将企业愿景与个人目标高度一致，从而形成“上下同欲，同心同德，奋发向上，开拓进取”的整体合力，创造出良好的组织绩效。并不断通过精神与物质两大落脚点来巩固员工的积极性，这样就能实现企业健康、持续、协调的发展。

二、提升使命感：使命感赋予员工奋进的源动力

使命感，是由企业所肩负的使命而产生的一种经营源动力。使命给了人们做事情的方向与动力，确定使命之后，要建立一种使命感，使公司决策、经营战略等都围绕着使命展开。使命感是员工前进的永恒动力，使命感让员工和企业获得双赢。使命感并不仅仅是企业的事情，企业的所有事情最终都要落实到人的身上。

海天树立了 “装备中国，装备世界” 使命感。作为开拓复兴路、心怀强国梦的民营企业，海天强调危机感，更强调责任感。在海天的日常会议和培训中，高层多次向管理团队、基层员工灌输振兴民族装备工业，企业兴荣是与国家、民族的强盛紧密联系在一起的。海天的日常培训始终引导管理团队、基层员工树立起使命感，以振兴民族装备工业为己任。

通过在海天工作，员工不仅获得了个人荣誉感，更获得了集体荣誉感，弘扬民族自尊心与自信心，主动承载起“装备中国，装备世界”的使命，表现在事业上即更敬业尽职、勇于负责、乐于奉献，有了源源不断的拼搏奋进的源动力，想干事、能干事。

三、提炼价值观：优秀的企业价值观能够凝聚员工人心

企业价值观是指企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念。企业价值观是把所有员工联系在一起的纽带，是企业发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。企业价值观是企业文化的精髓，保证员工向统一目标前进。员工在企业价值观的鼓舞、导向、共识、协调的作用下，自觉推崇与传播本企业的价值观，最终与企业价值达成和谐统一，实现个人自身的价值。

海天的价值观是“员工利益为本，集团利益至上”。作为走在装备工业前沿的企业，海天构建了科学的产业链。

（一）海天塑机

综合经济指标现居全球同行业第一，产品拥有全部核心自主知识产权，可全面替代进口，为家电、汽车、建筑、航空航天等相关产业的高速发展提供了保障，节省了大量外汇。全面提升国内塑机行业自主创新能力，引领行业走节能、低碳、环保之路。

（二）海天精工

为改变中国机械制造与发达国家的差距，必须提升机械制造的工作母机的制造水平。2003年海天斥巨资建立机床研发和生产基地-宁波海天精工，致力于中高端数控机床的研发和制造，打破国际技术垄断，替代进口。

（三）海天驱动

为攻克新能源动力设备核心技术，实现伺服电机、驱动器、数控系统“三位一体”，替代进口，2006年成立海天驱动。突破了国际技术封锁，目前已经成为国内最大的永磁伺服电机生产基地。

海天产业结构的战略布局，是前瞻性的。围绕通过技术攻关，目前掌握了一批制约装备工业发展的关键共性技术。从注塑机的不断转型升级到海天整体产业链的转型升级，无论是产品还是产业，都在转型升级，海天实现了可持续发展。

海天的发展，直接影响了员工的积极性、自主创造性。海天不断把企业的共同价值观地向个人价值观渗透，以“集体利益至上”的价值理念凝聚人、提高人，建设海天大家庭，培养员工与企业休戚与共的主人翁意识，增强员工集体荣誉感。

共同的价值观能够在员工和海天之间建立良好的协同关系，从而实现员工和企业的双赢。海天员工因为有了更为宽广的发展平台和成就事业的机会，再通过合理引导，积极性、主动性和创造性得到全面调动，从而发挥出最大的生产价值。

四、构建人力资源体系：以人为本可以激发员工更大的创造力

企业文化、智力资本与企业效能关系的研究表明，智力资本在三者关系链中起到了显著的桥接作用，即智力资本能够强化企业文化对企业效能的影响。说明无论企业的文化以控制和权力为导向，或以创新和挑战为导向，还是以和谐与关系为导向，都必须重视智力资本的建设与投入，才能真正提高企业效能。如果企业无法建构自身的智力资本，或者智力资本没有得到持续性强化。都会使组织产出无法达到预期效益，也不利于企业的长远发展。

结合企业发展目标，海天构建了符合自身特色的智力资本链条，合理地挖掘、开发、培养人才队伍，建立和完善企业人才培养机制与开发计划，未雨绸缪地为岗位之需提供匹配人选，增强企业的人才竞争优势，搭建可持续发展的企业人才梯队。“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功。”这是著名的“惠普之道”。通过有效的人才体系，员工可以看到自己的发展前景，通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到满足和享受，而不只是为了赚取更多的工资。

“海天始终坚持三本管理，尤其把以人为本放在首位。”结合企业发展实际，海天提出了“三本”管理理念。即“人本、成本、资本”，有效利用人、财、物资源，努力实现人的价值最大化、利润最大化、财富最大化。以人为本，重视与时俱进地开展人本管理。

根据发展战略规划需要，建立了内部培训团队，在大力开展企业内部培训的同时，不忘把政府机关和相关专业的专家请进来，积极推动外部培训。作为学习型企业，鼓励并支持员工不断学习，为员工提供各种培训与发展的机会。每年为员工提供不少于30个课时的培训。如集团党委每月举行一期主题培训，研究生协会每一季度进行一次动员发言，这些举措无不有利于引导高素质人才的培养。

海天在2012年还设立了全新的、五阶段的人才梯队制度：

第一，人才盘点：每年一次，素质、业务评级，优势与不足，内外部可替代性，培训与培养措施。

第二，人才选拔：根据人才盘点结果，挑选德才兼备德为先的骨干，从中挑选有潜力员工，进入后备人才梯队。

第三，精益培养：持续不断开展自我学习、在职指导、A/B角职责、项目参与、培训轮岗。

第四，沟通反馈：以月、季度、半年为周期，进行业绩回顾，素质评价，优势及不足，培养与培训，薪酬调整，工作目标。

第五，晋升发展：随时进入人才银行，根据集团发展要求，根据岗位匹配状况及员工前期任职/工作业绩，提拔后备人才梯队中合适的晋升人员。

职业发展的设计满足员工实现自我的需求，作为内在因素，对员工具有激励作用。通过个性化的人才培养机制，激发起员工自我管理和自我激励的意识，员工能更清晰地看到自己的职场发展通道，主动有意识地对自己的发展负责，在独立承担工作责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行管理与提升。并形成员工对企业的归属感、认同感，激活更大的积极性和创造性。

五、薪酬福利体系：通过薪酬与福利回报员工、激励员工

利用好企业的直接薪酬与间接薪酬，可以提升员工的归属感乃至幸福感，增强员工的满意度、忠诚度和工作积极性、增加企业的凝聚力，从而达到吸引、激励和保留人才的作用。员工与企业的关系不再是简单被雇佣的关系，而是能产生感恩、敬业和高效工作，甚至乐于奉献。

海天从员工的长远和整体利益出发，通过制度建设、管理行为、利益分配、文化活动等，尊重、善待、关爱和激励员工，以“人和”促“企和”。引导员工对海天理念和价值观的普遍认同，从而激励员工实现的个人目标。

海天首先通过建立良好的薪酬体系，给予员工高于同行业平均水平的薪酬待遇，以外，还通过房子、车子、旅游、俱乐部、员工家属等五个方面来进一步完善员工的福利体系。

第一，房子：多年来，海天实施“凝聚力”工程，即“安居乐业”工程，不仅大力配合政府推动过渡房与保障房政策，解决员工的后顾之忧。

第二，车贷：每年两次为员工提供免息购车贷款，让每位员工在各自岗位上尽职敬业之余，能充分改善生活质量。

第三，旅游：三年一次的免费集体旅游，让员工游览祖国大好河山。

第四，俱乐部：陆续成立研究生社团、文学通讯社、太极拳俱乐部、摄影俱乐部、瑜伽俱乐部、文艺俱乐部等十六个职工俱乐部，海天文体活动中心也在筹建之中。

第五，员工家属：优先照顾员工子女就学，优先照顾家属的就业问题；

这一系列政策，不仅倡导了健康文明的业余生活方式，最重要的是全面提升了员工幸福指数，吻合了年轻员工的实际需求，尤其是吸引许多高校毕业的外地人才来安家落户，促进了员工团队中新鲜血液的稳定补充，推进着企业的稳定发展。

六、结束语

企业文化是企业发展的战略资源，是决定企业长期经营绩效和持续成长的关键变量。在企业升级转型的内在需求下，需要企业经营者的大力倡导和培育，在实践过程中要根据内部机体和外部环境的变化，不断注入新内容，并进行重塑和优化，这是一项任重而道远的长期工程，非一朝一夕可以促成。

企业成功在于充分发挥智力资本与企业文化的协同效应。智力资本作为创造企业文化和经济价值的重要手段，是企业保持持续竞争优势的关键因素。特别在以和谐关系为导向的企业文化下，智力资本对“成本、资本、人本”三本的影响更为显著。

因此，就本文案例而言，海天对企业文化的塑造，对智力资本的构架是具有启示性、代表性的。在技术创新与和谐文化的因势利导下，强调对智力资本的投入与引导，整合并发挥企业人力资本、结构资本和关系资本的综合效能，将企业文化与智力资本的建设真正有机结合起来，这也是目前知识经济趋势下，提升企业整体绩效并推动企业可持续发展的重要方向。

参考文献：

[1]唐凤鸣.企业升级转型下如何加快企业文化落地[J]，企业科技与发展，2012年第22期

篇（5）

Abstract: in order to make the China State Grid Corp unified enterprise culture from different angles and levels to the production, operation and management of enterprises, Changge electric power company to actively implement the construction of enterprise culture communication system, clear communication subject, communication channels, pay attention to the spread of rich details, improve the effect of communication. In the construction of enterprise culture system, the staff to personally feel and experience the spirit of enterprise culture, consciously practice and spread the connotation of enterprise culture, core values of "honesty, innovation, enterprise responsibility, dedication" and "I am the State Grid" concept has been embodied in every employee, effective solution to the building of enterprise culture and communication by the Department of the monologue status, to promote the level of the ascension of the whole of the enterprise.

Keywords: enterprise culture construction application.

中图分类号：TM6 文献标识码：A

引言：统一的企业文化建设，是国家电网公司对电力企业长远发展的高瞻远瞩，是倾力培育核心竞争力的重要举措，是提升企业品牌影响力的有效途径。作为县级供电企业，为保障企业文化融入到单位生产、经营、管理的方方面面，长葛市电力公司积极实施企业文化传播体系建设，把全体员工的认识提升到统一企业文化建设上，生根在企业管理的过程中，为公司科学发展提供坚强的思想保证、精神动力的文化支撑。

一、企业文化传播主体

企业文化传播是对企业文化全面内涵和组成要素，进行全方位的推广和扩散。文化传播途径分为内部传播和外部传播。企业内部的文化传播分为个体传播和组织传播。个体传播是指企业内部认同与支持企业文化的员工，通过工作和言谈举止或做人做事来传递企业文化信息，来感染、感化身边的同事；组织传播是指企业以组织的形式，通过内部报刊、广播、橱窗、宣传栏等载体进行宣传，举办征文、文艺晚会、演讲、知识竞赛、评先等活动及健全、完善相关管理机制体制为载体，广泛宣传、推广企业文化。

开展企业文化传播首先要有成功的传播主体。对一个企业来讲，传播主体大致有三类，企业领导、企业员工和企业先进人物。

（一）企业领导是企业文化的主导者、组织者和示范者

企业领导班子首先要对国网公司统一的企业文化建设与内涵有深刻的认识和理解，能让员工认同企业的文化，知道如何去传递企业的共同价值观、行为准则以及在规章制度、行为方式中表现出来的企业文化。其次要在日常管理中，主动践行企业文化理念，让员工感知、感悟，并为之付诸行动。

（二）企业员工是企业文化的传播者和被传播者，也是企业文化的最终实践者

企业员工要有正确的传播观念和方式，并有践行企业文化的意愿，只有这样才有保障传播企业文化的正确性和全面性。对企业文化传播的态度，决定了传播者的传播面、深度的影响力和效果性。

（三）企业先进人物是引导员工实践企业文化的桥梁和纽带

长葛市电力公司把选树先进典型与宣传相结合，积极营造“讲诚信、讲责任、讲创新、讲奉献”的良好氛围，持续开展“道德之星、安全示范岗和无违章班组”评选活动，不断挖掘公司在安全生产、优质服务、技术创新等方面敬业爱岗、无私奉献的先进集体和道德模范人物，用榜样的力量激励广大员工共创佳绩，用楷模的示范作用引领广大员工自觉实践企业文化。

二、企业文化传播途径

要实现统一的企业文化建设，就要积极探索企业文化传播途径，找准企业文化传播的切入点，以“造氛围、进一线、抓培训、搭平台”的立体式四维传播，建立起公司与员工之间基于核心价值观的文化纽带和情感纽带。通过不同形式的宣传辐射，大力弘扬国家电网公司核心价值观，强化公司员工“一个国家电网”观念，树立“我是国家电网人”意识，使员工在企业精神理念、物质追求、行为规范等核心要素上与国家电网公司保持高度统一。

（一）企业文化传播环境建设

企业文化环境建设就是采用口号墙、文化展示牌、艺术作品、电子显示屏等形式，来展示企业基本价值理念、科学发展战略、员工行为规范和公司管理思想等内容，将其体现在办公会议、生产施工、营业等场所，统一上墙面打造“墙面”文化；在企业内部网站和办公自动化系统开设专栏或制作电脑屏幕保护，显示企业文化相关内容，将员工岗位规范、格言和个人愿景制作成桌牌、台历，统一上台面打造“桌面”文化，时刻鞭策、激励员工，推进统一的企业文化建设进程。

（二）企业文化传播载体建设

在企业文化传播过程中，通过有形的载体形式传播企业文化，做到外化于“形”，是传播企业文化，实现内化于心、外化于行必不可少的途径。会议、日常管理、绩效考核、培训学习、文娱活动等，都是企业文化有效的传播途径。长葛市电力公司在重大活动、重大事件、重要节庆日等关键时期，广泛开展特色鲜明的企业文化宣传活动，大力宣传“五统一”企业文化，使文化传播成为聚智合力、促进和谐的助推剂。根据不同岗位员工、不同的爱好，公司成立职工文体协会，现有12个分会700余人，每个文体分会活动的有序开展，极大丰富了员工的工作和业余文化生活。不同活动的开展，让员工在潜移默化中接受和认同企业文化，更培养了员工的团队精神，增强了凝聚力和向心力。

（三）企业文化传播培训活动。

把企业文化作为各级领导干部学习培训的重要内容和新进员工的必修课，并将其纳入公司各级、各类培训班中。组织开展拓展培训、开设“企业文化小讲堂”、参加省市公司“三集五大”《统一企业文化实施方案》的宣贯、开展全员参与的企业文化知识点测评和抽考，不断地向员工灌输企业文化理念，确保员工企业文化培训覆盖率100%，引导全体干部员工对国家电网核心价值观认知、认同，有助于员工在面对客户、面对社会时传播企业文化、树立企业形象。建立和完善企业文化信息传递制度，将已经形成的企业文化、企业基本价值观、可持续发展战略、重大举措，通过企业网站、内刊或者宣传橱窗、展板等平台，展板等第一时间传达给广大干部职工，及时让员工了解、取得员工的支持。

（四）企业文化传播阵地建设。

对内，充分发挥宣传阵地优势，构建以《国家电网报》、《河南省电力报》为主的传播载体。对外，建立良好社会媒体的沟通渠道，加大公司生产、营销等重大事件的正面宣传，充分彰显公司全面履行社会责任的央企形象。同时建立能反映各专业领域工作亮点，集“声、光、电”展示功能、管理创新成果和各种展示设施为一体的企业文化展厅；汇编企业管理论文、安全反思征文、摄影作品、先进人物事迹、企业文化故事等优秀作品书籍，用一系列文化成果集中展示电力发展、壮大的艰辛历程，“亮”出企业文化品牌，实现与国家电网统一企业文化建设的共建共荣。

企业文化传播保障

企业环境的优美，生产、生活设施和后勤保障不断改善与提高，都是企业尊重员工的细节体现，也是传播企业文化的硬件保障。中高层以“以人为本”的情感管理，就是为企业理顺人际关系、减少内耗注入的“剂”。企业生产经营形势是与每个职工休戚相关的，公司的每一步发展都要让职工理解，员工只有知情明理，才保证能全身心的投入到工作当中。企业领导要经常关注容易被忽视的细节，如工作职责、任务是否明确分解并落实到每个岗位，员工的执行力，工作任务是否做到闭环，管理、生产、经营工作的图片资料是否按时归档，客户投诉率是否有所降低等等，只有对细节把握了，上级对下级监督、下级对上级负责，员工才能在潜移默化中提高自己对责任心的贯彻和理解，才能真正去为企业负责、为客户负责。

四、企业文化传播效果

长葛市电力公司在“内强素质、外树形象”企兴人和的文化传播体系建设与应用中，企业管理和营销服务能力得到不断提升，先后荣获中华全国总工会“模范职工之家”、“工人先锋号”、“安康杯”优胜单位；国家电网公司“一流县供电企业”、“新农村电气化建设先进单位”、“科技进步先进县供电企业”、“电压无功专业管理标杆单位”；“河南省文明单位”；河南省电力公司“农电工作先进单位”、“农电营销优质服务先进单位”、“农电安全生产先进单位”、“创建四好领导班子先进集体”、“行风建设工作先进单位”等荣誉称号。通过对企业文化成果的提炼与提纯，员工在健康快乐向上的文化氛围中以良好的工作精神状态，在不断的成长和进步，有力促进了企业各项工作健康发展。

参考文献：

篇（6）

关键词 企业文化 员工培训 现状研究 发展趋势

前 言 企业文化是企业所独有的、在企业长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学。长期积淀形成后，一旦被企业、被市场认可，就具有了价值性，具有不可替代的特性，也很难被竞争对手和其他企业所模仿，因此具有核心竞争力的特性。

一、企业文化的定义

尽管理论界有关企业文化的研究己经有三十多年的历史，期间也出版了大量的研究著作和学术文章，但是有关企业文化的定义至今并未形成统一的结论，学者们从不同的角度对企业文化进行了定义。

特雷斯・迪尔和艾兰・肯尼迪（1982）给出的定义为：一个企业所奉行的主要价值观就是该企业的文化，这种文化是由具有深远含义的企业价值观、在内部流传的神话和英雄人物标志凝聚而成的。”

马丁等（1983）则提出企业文化是由八个要素：企业哲学、价值观、信仰及意识形态、特有的假定、期望、态度和道德规范等构成的企业精神物质的总和。这种定义较为简明、直接。

二、企业文化的功能

1.凝聚功能。用共同的价值观和共同的信念使整个企业上下团结。企业文化通过对员工的理想信念、行为习惯、价值取向和期望等微妙的心理沟通，使员工树立以企业为中心的共同理想、目标和价值观念，改变只从个人角度考虑问题的行为意识，对企业产生认同感、归属感、使命感和自豪感，从而使员工将自己的追求和企业的追求紧紧联系在一起，企业同呼吸，共命运，全体员工凝聚在一起，共同谋求企业发展，从而发挥出巨大的群体优势。

2.激励功能。企业的价值观与个人价值观的和谐统一，使员工产生一种奋发进取的力量。优秀的企业文化会营造一种人人奋发向上的企业氛围，在这种氛围中，每个人都会被尊重、被承认，人人都希望能最大限度地发挥自己的潜能，希望在企业当中找到自己的位置，员工会将企业的生存发展和自己的人生规划联系在一起，由此而产生神圣的使命感，这将最大限度地激发企业员工的积极性、创造性，他们会为自己是企业的一员而自豪，会自觉地为企业的成长壮大而奋斗。

3.我国企业文化研究现状。与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少。中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。

4.培训的定义和发展趋势。关于培训的定义，中外学者做过很多陈述，综合各家的观点，认为培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职能相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

随着信息技术的日新月异和全球一体化的进程不断加快，知识管理、人才管理成为企业管理的重中之重。作为人力资源管理与开发重要组成部分的企业员工培训与开发，必将发生一系列的变化以适应企业或组织的需要，并满足多样化的需求。

企业内部网等新技术的开发，以及对创建学习型组织的日益重视，说明企业正在试图通过各种方式来把雇员的知识转变为企业的共享资产。培训人员和培训部门还可能要增加某些职能，来管理知识和协调组织学习。学习型组织的出现，己成为组织和管理理论及实践的一个中心议题，所以今后的培训也将从一般意义上的员工培训发展为整个组织层面上的学习，形成一种自上至下的全员持续学习型文化。

5.创建良好的培训文化。“培训文化”是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。在企业管理人员中树立起现代培训理念之后，要把培训理念转化为实际行动并推行到整个企业中，让每一位员工都能有培训意识，使培训文化深入人心。

培训文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的一种人力资源开发价值观和行为规范的总和。是企业组织、企业领导和员工共同参与，受企业培训理念指导的一种培训活动，是属于企业文化的子文化层面。培训文化具有如下特征：

（1）人性化。培训文化的精髓就是提高全员的文化素质，重视全员学习能力和学习价值，尊重人的独立人格。只有在一种全面的人与人之间的信任与平等关系的环境中，人才可能充分发挥自己的才智、潜能和创造性，并强调人的自主管理和自我创新。

（2）创新性。通过培训，形成鼓励创新的环境，以开放坦诚和欢迎新思想、新挑战为特征，开发推广创造性的思考方式与学习方法。爱因斯坦曾经说过：“想象力比知识本身更重要”，允许失败或犯错误，并将错误视为学习的良机。

（3）高效性。提倡学习，鼓励学习的目的，最终在于最大限度地提高效率，创造效益。通过建立有效的激励评估考核机制，激励员工学习，并且对学习过程与结果给与评估考核，使学习活动得到强化。优秀的培训文化高度重视员工自我实现和自我完善的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。优秀的培训文化对培训予以高度重视，使企业自然要加大对培训的投资，对培训创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。建立优秀的培训文化的目的是提高全员的学习力，进而提高企业的核心竞争力和持续发展能力。因此，必须倡导建设“学习型企业”，制定长远的培训目标和规划，引导员工通过终身学习实现自我价值，在企业内部营造一种浓郁的学习和有效的机制。

6.建立健全培训制度。制度化的力量可以使企业管理人员培训规范化、法定化，企业不用寻找任何理由来回避培训。国有企业做好培训工作必须有领导的支持和参加培训者的配合，重要的是还要培训活动本身要成为一个有规划、有制度、体系完善的系统，再加上合适的培训方式、方法和充足的培训经费。培训要把企业的发展和管理人员个人的发展相结合，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务发展的实际需要，使管理人员接受培训后能够在企业中实际应用培训成果，发挥自己的职业技能和自身的市场受雇价值。

篇（7）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 056

[中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）15- 0087- 02

每一个成功的企业，都有一整套完全适应本企业的管理体系，在企业营运过程中，起着关乎企业生死存亡的决定性作用。可以说，企业管理体系就是企业的生命。那么，企业管理体系的核心是什么？笔者认为，支撑企业管理体系的核心、维系企业生命的就是企业文化。因为企业文化是统一企业员工思想意识、经营目标、经营理念、企业精神、职业道德、行为规范及其价值观的总和。它起到促进企业可持续发展、进一步增强企业综合实力、构建企业员工和谐关系的重要作用。

1 企业文化建设是企业可持续发展的内驱力

快速发展、做大做强，是企业十分重要的目标。而实现这一目标，离不开构成企业管理体系要件的企业文化。企业可持续发展是社会经济可持续发展的必然要求，企业文化是企业在其价值观或经营理念的指导下形成的企业员工共同遵循的价值判断标准、行为规范、道德准则等。企业文化是企业可持续发展的内在要求、必要保证和巨大动力。建设企业文化，促进企业可持续发展，必须坚持“以人为本”的原则。如果一个企业没有一个完善、健全的管理体系，没有一个支撑这个管理体系的企业文化，那么，它的可持续发展是无从谈起的。诚然，一个企业的成功因素有很多，但是有一个决定性的因素是万万不可或缺的，那就是建设成熟的企业文化。位列吉林省20强企业之内的“利源铝业”，之所以能有近20年的持续发展，每年都有新突破，就是其十分重视企业文化建设。在工作、生产和生活中，都刻意营造良好的文化氛围，用以激发职工创新活力，让企业的每一个细胞都活跃起来，从而也使其产品饱含了文化元素。2012年，企业年生产铝棒20余万吨，实现利税8亿元。其建筑材料占领了西南云贵川市场，并不断扩展延伸。

从具体的实践中我们看到，任何一个企业管理体系和企业文化特色并不是一朝一夕形成的，企业文化建设贯穿于企业发展的全过程，这是十分客观的。它的源头是从企业在市场上的目标定位开始的。如果利源铝业没有找到自己市场上的定位，那么，它也不可能对自身的企业文化目标做出正确的设计。当然，利源铝业管理体系中的企业文化绝不是狭义范围内的文化娱乐活动，而是已经将产品作为企业文化的载体扩展开去，使了物质与精神融为一体，成为促进企业可持续发展无形的、具有强大正能量的内驱力。

2 企业文化建设是增强企业综合实力的切入点

衡量一个企业的综合实力，在考核其总产值、固定资产等硬性指标的同时，最重要的是对其企业文化建设进行评估。企业文化决定着本企业的经营理念、经营决策和经营行为。科学的企业文化必将产生科学的经营行为。增强企业综合实力的切入点，就是要紧紧抓住企业文化建设。

企业文化是企业在其价值观或经营理念的指导下形成的企业员工共同遵循的价值判断标准、行为规范、道德准则等。比如，麦达斯铝业，他们的企业文化就是比较成熟的，在企业管理体系中所起的作用也是相当明显的。企业在着力建设物质文化的前提下，在以下方面开展企业文化建设。一是着力建设行为文化，来规范全体员工。二是着力建设制度文化，俗话说，没有规矩不成方圆。三是着力建设建设文化，每年都根据企业的工作、生产需要，设计开展主题活动，用以有效统一员工思想，鼓舞士气，凝聚力量。四是着力建设品牌文化，使品牌文化成为本企业的行为准则，并转化为企业内在的竞争力和外在的影响力。五是着力建设廉洁文化，营造廉洁文化氛围，创建廉洁型企业。通过着力建设企业文化，其综合实力大幅提升。

其实，企业文化在建立之初，确实有规范人们的思想与行为的考虑。但是，在我们体会到企业文化不可能变成一种新的规章制度的同时，也深深地感悟到它不仅仅具有规范性的功能，只有这样，企业文化才会成为企业全体员工愿意接受的特殊的企业精神福利。

3 企业文化建设是构建企业员工和谐关系的主要元素

可以说，一个企业无论规模如何，员工多少，和谐是相当重要的。企业员工的和谐是企业生存、生产、发展、强大的保障。具有优秀文化的企业，应兼顾国家、企业、员工、消费者多方利益关系，自觉调整，使之更趋合理。企业与国家、企业与社会、经营者与员工、经营者与消费者和谐相处，是和谐社会建设的充分体现。

使企业员工达到和谐的元素有很多，但笔者认为，企业文化建设是员工和谐的主要元素。企业文化建设不仅仅是企业自身的需要，更是员工的需要。企业中每一个个体所体现出的精神即是整个企业的灵魂。南方某大型企业所出现的员工跳楼事件，就是沉痛的教训。这个企业的工资、福利待遇可以说是比较优厚的，企业管理体系也是比较成熟的。尽管造成跳楼的因素可能有许多，但是，笔者认为其中最重要的因素就是没有将企业文化建设搞好，没有将企业文化元素融入到企业管理体系中去，没有注重企业员工精神生活的需要，造成了员工心理负担沉重，精神压力较大。人是企业的核心，一切为了人，一切尊重人，以人为本是成功企业也是当代企业文化的基本理念。美国著名管理学家劳伦斯·米勒认为：“一个公司的成功，越来越要靠员工的积极性和创造性，而不是机器的性能，管理人员的主要职责是创造一种环境，使每一个员工能发挥其才干”。虽然企业的类别不同，但不论是中国的，还是外国的，或是中外合资的，必须按照各自的特点来建设企业文化，将其融入到企业管理体系的每一个细节。

当然，企业文化建设在企业管理体系中绝不是唯一的，也绝不是万能的。但在企业管理体系中，企业文化建设是万万不可或缺的。在企业文化建设中，尤其体现了“以人为本”的科学管理方式。在今天，每一个企业都在生产管理中追求利益最大化，企业文化建设的重要性日益凸显。

主要参考文献

篇（8）

中图分类号：U412文献标识码： A

党的十报告中指出，“建设生态文明，是关系人民福祉、关乎民族未来的长远大计。面对资源约束趋紧、环境污染严重、生态系统退化的严峻形势，必须树立尊重自然、顺应自然、保护自然的生态文明理念，把生态文明建设放在突出地位，融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设各方面和全过程，努力建设美丽中国，实现中华民族永续发展。”可见，人类社会的可持续发展归根结底是自然生态系统的可持续发展问题。

广东云梧高速公路有限公司（以下简称“云梧公司”）于2003年组建成立，经营范围为云梧高速公路、云罗高速公路（云浮双凤至罗定滨）项目的投资（以自有资产投资）、运营、管理以及广云高速公路的委托管理，营运里程达到200.668公里。云梧、云罗和广云高速公路形成了打通广东西部腹地、构筑广东大珠江三角，连通祖国大西南的主干线，对完善广东省高速公路网络，加强大珠三角与大西南的经济联系将起到重要作用。同时，对促进肇庆市、云浮市的经济发展，促进全省区域协调发展，推动“珠三角”和“泛珠三角”区域合作与发展，支持国家开发大西南，都具有重要意义。

一、云梧公司营运整体情况

丘陵是云浮地区的主要地貌，多沿山地边缘发育，高丘陵海拔250米～450米之间，低丘陵海拔100米～250米之间。云梧高速与云罗高速均位处这一地形之中，从云浮市云城区河口镇开始，一路向西都是绵延起伏的群山，这里高低不平，沟壑纵横，地势错综复杂，属于典型的山岭重丘区。因地形关系，已开通路段共有隧道20座，单高边坡101处；同时云梧高速、云罗高速地处粤西山区，夏季高温、多雷雨，且每年10月至次年4月为多雾季节，这也给高速公路营运管理工作带来了较大的困难。因此，云梧高速和云罗高速呈现山岭重丘、云雾多、桥隧比例大、纵坡较大、边坡陡等特点。

云梧路段和云罗路段车流分布也极不平衡，节假日车流量远远高于日常水平，是日常的3.7倍。云梧路段和云罗路段均为我省连接广西的主要出省干道，车流也主要以小客车为主，小客车占了日常总车流量的45%；在实施重大节假日小客车免费通行政策后，云梧及云罗路段在最高峰时段，免费小客车占总车流的约87.52%。因此如何做好节假日保畅通、保安全工作也成为了我司与沿线相关部门共同关注的焦点。

开通四年来，云梧公司提炼出了“以养护为重点、以收费为中心、以路政为关键、以机电为支持”的工作思路，制定了适合本路段的工作制度、机制、预案，如建立交通事故简易程序委托处理机制，使轻微交通事故得到迅速、快捷的处理，避免了因轻微交通事故造成交通堵塞；建立重点路段驻点驻勤机制，有效地提高事故处置和救援能力，保证云梧高速良好的通行秩序以及道路的安全畅通；制定事故分流应急处置机制，确保在发生交通事故时能迅速、有序、有效地处理，将交通事故的损害降至最低。通过以上措施的有效组合，有力地保障了云梧高速的安全畅通，最大限度地保证了路费收入不受损失，维护了公司利益，提升了公司的管理水平和对外形象。2012年广东省省情调查研究中心出具了一份《2011年度广东省高速公路运营服务公众满意度调研报告》，从第三方的角度对全省建成运营的65条高速公路进行全面评价，云梧高速公路以93.3%的整体满意率名列第一名。

二、云梧公司企业文化内涵

云梧公司围绕“打造‘大西关’文明示范路”的总体目标，以“安全、有序”（对执行层）、“公正、透明”（对管理层）、 “廉洁、高效”（对决策层）为行动纲领，坚持“集约、和谐、创新、幸福”的管理理念，展示云梧人“求真、务实、开拓、进取、活力、开放”的精神面貌。

营运管理过程中，云梧公司着重突出“一个转变”，做好“两项服务”，立足“三个核心”，抓好“四个规范”，建立“五个标准”，完善云梧高速公路公共出行服务“六要素”，做好基础工作，突出重点，持之以恒，全心全意为员工和客户服务，从员工和客户的需求为出发点来提升人的幸福感，营造良好的生活和工作环境，为司乘人员提供优质的服务。

突出“一个转变”：即由粗放型管理向集约型管理的转变；提升管理创新能力及管理人员素质，实现资源节约及环境友好。

做好“两项服务”：即服务员工生活品质的提升；服务司乘人员安全便捷的出行。

立足“三个核心”：即从信息化、企业文化、管理体系三方面建设入手，着手打造企业核心竞争力。

抓好“四个规范”：一是规范交通秩序，减少分流；二是规范绿色通道管理，打击逃费；三是规范道路及机电养护管理，保证设施设备完好；四是规范公司运作，优化管理结构，实现职能转换。

建立“五个标准”：即结合职能转变，通过组织机构的整合优化，建立路况信息指标体系、收费服务指标体系、路政管理评价指标体系养护服务指标体系以及后勤服务评价指标体系五个标准化指标体系。

完善公共出行服务六要素：礼貌服务、限时服务、专业服务、咨询服务、救助服务、品质服务。

云梧公司生态文化的主要内涵和创新点是：一、从自然资本、人才资本、生产资本三方面入手，建立企业管理效能评价指标体系，衡量、调整、提高企业的综合竞争实力。二、从科技、服务、流程控制三方面入手，建立良好管理生态。三、融入“社区文化”的组织形式，以创建“号”“手”活动为切入点，建立和谐多彩的企业文化。四、创新“”管理理论来引导企业协调和可持续发展。

云梧公司充分发挥自己的资源优势，对社会需求、顾客需求、政府需求、员工需求、股东需求进行分析，积极探索运营管理亮点，不断提高营运管理水平，在广东的“大西关”，精心打造一条高标准、严要求的文明示范路，以“贯通一方命脉，造福一方百姓”为己任，充分实现省交通集团“构建和谐交通，延伸美好生活”的使命。

云梧公司的生态文化是一种以人为本的管理模式，它强调制度、机制、文化、技术、人才的统筹、协调、可持续发展，同时加强管理节点体系的建设，注重企业发展的整体性、协同性、循环性以及管理生态的动态调节，达到一种和谐共生、持续高效的状态。

三、云梧公司生态文化的建设过程

（一）从自然资本、人才资本、生产资本三方面入手，建立企业管理效能评价指标体系，打造“大西关”文明示范路。

1995年世界银行公布了一项衡量国家（地区）财富的新标准,从构成财富的三个来源即自然资本、人力资本、生产资本来计算。而作为一家高速公路运营企业来说，企业的综合竞争力也是企业发展最大的财富，因此云梧公司从企业的自然资本、生产资本、人才资本三个主要方面建立企业管理效能评价指标体系，衡量、调整、提高企业的综合竞争实力，使企业朝着健康向上的方向前进发展。

1.顺得天时，云梧高速占据厚重而独特的区位优势。

2008年时任广东省委书记同志到云浮进行专题调研时，将云浮喻为广东富庶文明的“大西关”，这一荣誉凸显了云浮地理位置的重要性，同时也为贯穿云浮大地、连接两广的交通运输大动脉――云梧高速增添了强烈的时代色彩。云梧高速位处广东的“西大门”，是粤西地区与广西连接的主要通道。经统计，目前经云梧高速前往广西的车流量约占云梧全线总车流量的50%。云梧高速的开通不仅让当地老百姓的旅游出行变得简单易行，更为当地人增加了收入，提供了脱贫致富的机会，对推动地域经济发展，缩小地区差距，改善当地交通运输环境具有重大的意义。2012年5月，广东卫视新闻栏目还专程为此来云梧高速进行实地采访报道。

云梧高速公路途径的郁南、罗定、新兴等地属于古代的南江流域，不仅是海陆丝绸之路的重要对接通道，也是广府文化与八桂文化的交接地带，其孕育了悠久而辉煌的南江文化。为进一步挖掘南江文化亮点，凸显地域特色，云梧公司积极走访沿线旅游单位，搜集南江文化发展的权威资料，深入实地，搜寻有浓厚南江文化烙印的古村落、古民居、“山歌”及民间古舞蹈“禾楼舞”等文化遗产的风采。同时与当地旅游局进行信息互通，精心设计和印制了南江文化与旅游资源相互融合的《云梧高速公路公共出行服务指引》，集企业宣传、咨询服务、旅游线路图、旅游信息于一体，免费派发给过往司乘人员，大力推介南江文化、沿线旅游风光、度假胜地和风土人情，引导社会公众勇于探寻、乐于发现南江文化的美，扩大云梧高速对南江文化的承载力，努力把云梧高速打造成别具特色的“南江文化景观旅游之路”。

2.承接地气，云梧公司拥有一批领先前沿的建设课题。

领先技术成就核心竞争，科研成果筑就精品之路。作为广东省唯一一条部省联合实施的勘察设计典型示范工程，同时也是广东省首批科技示范项目之一，云梧公司以“建设一条高标准的，安全、环保、舒适、和谐的，有自己特色的高速公路”的建设理念为指导思想，不断加强科研力量建设，积极、踏实开展双典型示范工程创建工作，为云梧高速的建设提供了强有力的支持。

云梧公司在建设过程中，结合山区高速公路的特点、难点，积极开展科研项目课题研究。通过对项目建设中采用的新工艺、新材料、新技术、新理念的运用、总结、提高和熔炼，经过几年坚持不懈地努力，课题项目进展顺利、硕果累累。云梧公司立项开展了近21项科研课题研究，共完成了专著6本、指南与标准9项、工法2项、国家级专利4项、软件登记2项、公开发表学术论文100多篇。同时各项研究成果已在工程实践中推广应用，实现了科研与实践的相结合。

云梧公司将科研工作作为工程建设的重要战场，通过壮大专业技术人才队伍，深化技术交流与合作，使得创新能力不断增强，并在一批关键技术取得了重大突破。2009年12月22日，云梧公司参与研究的《公路建设企业基于绿色项目管理》获得第十六届全国企业管理现代化创新成果二等奖。2010年4月8日在北京召开的“第五届全国公路科技创新高层论坛”上，云梧公司参与研究的《高速公路建设信息化管理技术研究及应用》喜获2009年度中国公路学会科学技术奖一等奖。2011年1月，云梧公司参与的《广东省高速公路环境友好型建设技术研究》课题荣获中国公路学会科学技术奖二等奖。2011年12月云梧公司参与的课题《山岭重丘区高速公路建设管理关键技术研究与应用》荣获中国公路学会科学技术奖一等奖。

3.共谋人和，云梧公司打造一支年轻、活力、多样的人才队伍。

云梧公司本着“环境决定习性”理念，培养员工“人格自尊、人格平等”的意识，鼓励“人才多元化”，突出“文化多样性”，重视员工职场规划，适度地给予员工引导和搭建便于他们展现特长的舞台。从2010年到2013年，云梧公司不断完善企业内部管理调研体系，开展了企业内部管理、党群工作、企业文化等方面的内部调研，以问卷调查、民主会议、代表见面会等形式收集员工意见，意见涉及薪酬福利、行政后勤、文体活动、设施设备等方面。这些措施既提高了公司的管理效能，又增强了员工队伍的凝聚力。

目前云梧公司在册员工平均年龄为29岁；本科以上占员工总数19.21%；中、高级职称占员工总数7%；员工中学科分布广泛，约有11个学科大类共41个子分类专业毕业生，基本涵盖了云梧公司业务发展的方方面面，公司整体人才储备呈现多样性。

同时，根据公司业务发展及安全生产管理网络的需要，在全体专兼职安全管理人员中均实行持证上岗。其中，有国家注册安全工程师3名，中级安全主任2名，初级安全主任42名，持班组长安全上岗证48名，持安全生产管理资格证人数占员工总数的16%。

（二）从科技、服务、流程控制三方面入手，建立良好管理生态，倡导生态管理理念。

在中华民族独有的处世观念里，其核心文化思想，为一“和”字。 “和”字，在《说文解字》中的解释为“顺也，谐也，不坚不柔也”。企业的发展也讲究和谐共生、和平共融，顺应社会的发展、顺应顾客需求的发展、顺应企业内部环境变化的发展，在发展中以“道法自然”的态度随着发展的态势，引导企业在变化中保持一种动态平衡，直至达到整体的和谐。

因此，云梧公司紧跟《交通运输“十二五”发展规划》的步伐，结合省交通厅提出的“用心服务、畅享交通”的主题理念，始终贯彻省交通集团“大责任”价值文化理念，还加强对社会各界对高速公路公共出行服务需求的调研，在营运管理中提出了生态管理的理念，探索企业和谐发展之道，让企业在发展中不断焕发出新生力，处处新意不断。

1.创新绿色环保技术，实现生态科技。

为了建设一条“高标准的、安全、环保、舒适、和谐的，有自己特色的高速公路”，云梧公司在建设阶段就不断加强科研力量建设，大胆引进和自主创新。在节能环保方面，云梧公司围绕“建设资源节约型、环境友好型公路”等可持续科学发展观，保护自然环境，使路线与自然环境和谐，打造节能环保型亮点工程。不仅如此，云梧公司还注重对沿线已有人文景观的保护，在施工过程中将利用收集的表土进行高速公路边坡的绿化施工，研究培植本地植物种子，充分利用原生植物进行边坡绿化，营造了“原生态”的高速公路绿化景观。在隧道施工中，云梧公司积极探索隧道施工管理，通过信息化管理进行动态控制，使40公里隧道单洞安全快速贯通。同时，隧道照明系统采用LED节能照明的专项设计，以新一代的LED照明替代高压钠灯，并采用了国内先进的隧道动态调光方案，既保证行车安全，又节省能源。

2.建立公共出行服务“六要素”和“四预”机制，实现“用心服务、畅享交通”。

生态管理重点在于加强我司公共出行服务“六要素”建设。高速公路的美在于能够为司乘人员提供便捷的出行服务，便捷的出行服务是提高司乘人员对高速公路的认同感的有力保证。一直以来，云梧公司都非常重视高速公路服务能力建设，秉承绿色生态管理理念，创造性地归纳出公共出行服务“六要素”，即文明服务、时效服务、专业服务、咨询服务、救助服务和创新服务，在这六个一级服务下再细分27个二级服务内容。整个“六要素”体系中涵括了道路保安全保畅通、信息化建设、坏车拯救、纠纷处理等等方面，有利于不断完善和提升云梧高速公共出行服务水平。通过全体员工的共同努力，出行服务水平得到司乘人员的一致好评。

与此同时，云梧公司建立了以“四预”机制为核心的高速公路保畅通管理体系，做好“预案、预测、预警、预告”。制定完善有效的应急保畅预案是保畅通工作的核心内容，是及时、有序、高效地开展应急保畅工作的重要保证。云梧公司根据本路段的实际情况，制定了《云梧公司保畅通工作方案》，各部门再根据各自业务范围对本部门的应急保畅预案进行细化.

车流量预测是预案制订及各项工作有序展开的前提和牢固基石。根据本路段历史车流情况及相邻路段车流量变化趋势为借鉴依据，可对即将到来的特定时段车流量数据及高峰时段等进行预测，根据预测数据，合理安排人力、物力，对重点时期、重点时段和重点区域给予重点关注。

“四预”各项既相互独立，各有侧重，又密不可分，相辅相成。在“四预”机制当中，准确预测是前提、科学预警是关键、及时预告是保证、响应预案是重点。在保畅通工作中，需要各部门、各单位打破条块壁垒，避免划地为牢、各自为政，在应急指挥领导小组的统一调度下，在各自的职责范围内积极开展工作的前提下，统一认识，目标明确，精诚团结，精心组织，相互配合，密切协作。同时建立各单位之间有效的信息沟通方式，加强信息的交流与传递，实现资源共享，协调一致地开展工作亦十分重要。云梧高速通过建立以“四预”机制为核心的高速公路保畅通管理体系，有效地保障了路段的安全畅通和通行费的稳定增长，重大节假日期间均未出现需要分流和免费放行的情况。

3.完善企业内部推动力体系和制动力体系，实现生态控制。

要持续有效地推动企业的不断发展，必须建立一套适应企业实际的动力体系，如管理制度、信息化建设、工作评价体系等。为此云梧公司在营运管理一开局就注重对公司内部管理的规范，根据公司组织架构修订完善了养护管理、收费管理、路政管理、人事管理、财务管理、综合管理等一系列业务管理制度，共编制制度164个，规范业务流程222个，设计业务表单347个；整合梳理了“广东云梧高速公路有限公司信息化系统体系”，里面包含了工程养护管理系统5个，收费路政管理系统11个，综合行政管理系统3个，目前该系统仍在不断的扩充中，将会形成一个高效、合理的信息化网络。与此同时，云梧公司不断扩充顾客服务评价体系，在外部顾客中进行服务状态、服务礼仪、设施配合、照明状况、卫生状况、道路畅通、快速通行、收费准确度等内容的调研，在内部员工中开展党风廉政建设、企业文化、企业管理、培训发展、劳动关系、工会工作、党群规划、计生工作、后勤工作等方面的满意度调查，全方位的提升公司整体管理水平。

云梧公司还加强安全生产基础基层工作。2011年6月，以建设“零事故班组”为目标，与云浮市安监局联合启动了安全班组建设活动，并不断推进活动的深入开展，充分发挥了班组在安全生产第一道防线的作用，同时也切实进一步提高班组一线的执行力和管理能力。

（三）融入“社区文化”的组织形式，以创建“号”“手”活动为切入点，建立和谐多彩的企业文化

在企业文化建设中，云梧公司引入了“社区文化”的组织形式，在公司范围内，根据员工特长和爱好，先后成立了摄影、网球、羽毛球、乒乓球、足球、篮球、象棋、舞蹈、歌唱等十几个兴趣小组，开展丰富多样的业务文化活动。通过这些自发的兴趣小组，将员工的工余时间组织起来，既让他们一展所长，给予员工一种积极、向上、拼搏的行为引导，同时也加强了员工之间非正式的沟通，促进企业内部的和谐氛围。

云梧公司针对青年员工有热情但又缺乏实操经验这一特点，搭建各类成长的平台，给他们提供充足的土壤和营养，注重给予员工启发、引导，充分调动他们的主观能动性。在2011年至2012年省交通集团开展的“南方最美、最新高速公路”评选活动中，我司员工自行创作、设计、编排、编导的《云梧通粤桂广东大西关》画册和公司宣传片让人眼前一亮，得到了上级的肯定。

云梧公司通过开展一系列富有成效的创争活动，不断加强生态文化建设，自始至终保持一种拼搏进取的创先争优态势，使公司上下保持饱满的精神状态，持续推进企业文化生态的健康、和谐、共生发展。通过“南方最美、最新高速公路”主题活动，积累和延伸出云梧公司的文化内涵和文化潜力；通过开展创建“巾帼文明岗”活动，调动女员工的创造性与积极性，推动企业女工工作有效有序地开展；以争创“青年文明号”为契机，不断引导青年员工岗位成才，强化人才培养；通过加强工会“六个家”的建设，给予员工集体的关爱；以创先争优主题活动入手，不断丰富云梧公司党群工作的活动内容和内涵，在员工中形成积极、奋进的精神力量，有效的推动企业持续发展。

富于活力的组织、充满创新精神的团队、多彩的展示舞台，让云梧公司在管理上不断有创新，有效地推动了营运管理水平的不断提高，得到了地方的认同，得到了上级的肯定，更大大增强了员工的幸福感，有员工说在公司感到最感动的是：“公司对员工的生活条件非常关心，对有能力的同志给予了相应平台施展能力及相应待遇。”幸福，就是云梧人在这里最真切的感受。

（四）创新“”管理理论来引导企业协调和可持续发展。

一栋高楼的建成，靠“”，即石头、砂子、水泥、水、钢筋等五样元素，作为企业管理来说，同样也离不开这五大元素，企业的制度如石头，保证企业有序化、规范化地持续运作，为企业发展提供不可或缺的支撑；企业的机制如砂子，能形成企业办事的行为准则和做事风格，也填补了制度与制度之间的衔接缝隙，保证企业各个业务能形成强有力的整体；企业的文化如水泥，是一种粘合剂，可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗；企业中的员工如水，通过不同人在不同岗位的合理配比，使企业各项工作协调发展，从而实现组织目标；而企业所应用的各项科技手段就如钢筋，有的是信息系统、有的是管理体系，它们都保证了各类信息在企业内部的有效、快速传达，保证了关键节点的有序运作，使得企业在持续发展中始终保持旺盛的上升态势。

篇（9）

企业核心价值是企业的使命、理念和战略的立足基础,是企业员工共同经营的成果。企业文化是企业的灵魂,对于企业的生存和发展至关重要,强烈而和谐的企业文化给企业树立了鲜明的价值观、明确的指导方针和强烈的经营信念。企业文化作为一个企业独特风格的载体,是形成企业根本性竞争优势的关键所在。我国石油企业在成长中,一贯重视企业的文化建设。在新的历史条件下,要强化石油企业文化建设,应以企业的核心价值构建与整合石油企业文化体系。

一、重塑石油企业的价值观

企业的价值观是企业文化的核心内容,它确立企业发展的战略目标、经营理念及员工的思想意识和行为准则。要建立与企业战略相匹配的企业文化,首先要重塑企业价值观。企业价值观的塑造,根本的在于企业文化建设的领导者、组织者,以现代管理理论为指导,在不断捕捉时代特征及企业文化演变趋势的基础上,借鉴国内外优秀企业文化建设的经验,从本企业实际出发,在生产经营中进行不断的总结、提炼、积淀和创新。企业文化主要由四个层面构成――物质文化、精神文化、制度文化和行为文化。其中精神文化是基础,精神文化中的价值观是企业文化的核心。企业价值观的塑造,要依赖于企业文化建设的系统化协调运作。构成企业文化的四个层面间是相互联系、相辅相成、相互制约,精神文化是物质文化、制度文化和行为文化的基础;物质文化是精神文化的外在表现形式;制度文化、行为文化则是精神文化的载体。企业文化建设是一个系统工程,必须在突出价值观塑造的同时,将各个层面的建设紧密结合起来,进行系统化协调运作。

在此石油企业重塑企业价值观之时,应注意以下几个方面:一是企业价值观需与企业愿景协调一致。战略的成功与否取决于组织成员的共同价值观与组织愿景的一致程度,当员工的共同价值观与企业愿景协调一致时企业内部就会形成一个良好的文化氛围价值观也就能充分发挥约束、指导作用。二是要体现时代精神。随着全球经济一体化的日趋深入,企业不断面临新挑战因此,要求企业文化具有开放性、兼容性,体现合作、共赢精神。三是要获得组织成员的认同。价值观只有获得组织成员的广泛认同,才能为成员所接受,并付诸行动。在石油企业文化建设中以“敬业进取、守法诚信、严守规程、爱岗敬业的职工形象标准,理解尊重、协作服从、和谐向上的团队精神和“求实、开拓”的工作作风打造员工队伍。在发展中坚持把人力资源作为第一资源,树立人人都能成才的经营理念,建立激励机制,加强员工的培训,加强学习型组织建设,提高队伍素质。

二、提炼石油企业的精神

企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中,一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神,包含在企业创业和发展的过程之中,隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来,并进行加工整理,这就是企业的精神和理念。按照这种原理,提炼企业精神的可以分为五步:

第一步:首先,让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人,让他们每一个人讲三个故事:在这几十年的创业历程中,你认为对企业发展的最重要的一件事是什么?你最难忘的一件事是什么?你最受感动的一件事是什么?然后让每个人再讲三个人:你认为对企业贡献最大的是谁?这个人最宝贵的精神是什么?你从他身上受到最大的启发是什么?由专人把每个人讲的故事进行记录。

第二步:把重复率最高的故事整理出来,进行初步加工,形成完整的故事。

第三步:找十个刚来企业一年左右的员工,最好是大中专学生,把整理好的故事讲给他们听。然后,向他们提问:这个故事你听说过没有?你听了之后,你最深的感受是什么?哪个情节最感动、最难忘?这个故事体现了一种什么精神?用什么词来表达你的感受?把他们的回答记录下来。

第四步:把专家和有关企业领导集中封闭起来,对记录的内容进行研究、加工,从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工,就是企业精神或企业理念。

第五步:按照提炼出来的反映精神或理念的核心词,重新改编故事,在尊重历史的前提下,进行文学创作,写出集中反映核心词的企业自己的故事。

企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析,对竞争对手进行分析,对自己的发展目标进行定位,找到现状与目标的差距。进一步回答:要想缩短差距,实现目标,企业必须具备什么精神,应该用什么理念指导自己?按照这种要求,设计出面向未来的文化理念。把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合,进行加工整理,就形成企业的核心理念。长期以来,我国石油企业培育了以“大庆精神”、“铁人精神”、“胜利精神”等为代表的企业精神和理念,激励了几代石油工人,有力地促进了中国石油石化工业的发展。当前,石油企业必须结合自身特色,在推进科学发展的实践中不断深化、凝炼、丰富和发展大庆精神,形成独具特色的企业文化。

三、塑造石油企业形象

企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系,企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度,是企业一笔巨大的无形资产,如果声誉卓著,企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客,能吸引到更多的投资,能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈,石油企业要脱颖而出,形象战略尤为重要,它是石油企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。21世纪,企业竞争除了人才与科技的竞争以外,还有比较重要的一点就是,谁最先发现消费空挡,并以良好的形象占据消费者之心,谁就能占居市场,不断扩大经营效益。(1)质量形象。在市场经济建立并逐步完善的今天,石油企业要树立“顾客至上”、“用户是资源”、“市场是求生之地”等经营理念,并落实到员工每日的工作中和每一项具体的工作中去,从而在市场和用户的心中塑造石油企业完美的质量形象。(2)员工形象。优秀的企业文化是通过员工展示和表现出来的,员工的形象是企业整体形象的重要组成部分。在石油企业打造学习型的组织中,员工通过学习,使知识水平和业务能力得到提高和完善,员工以高素质的形象参与企业的各项生产经营活动。

四、开展石油企业文化的强化与培训

石油企业文化是石油企业在生产经营实践中逐步形成,为全体员工所认同并遵守、带有本组织特点的企业精神、价值观念、经营方针和战略、职业道德、文化氛围以及这些理念在生产经营实践、管理制度员工行为方式与企业对外形象体现的总和。要做好石油企业文化的强化与培训:首先对全体员工进行企业文化培训,培训的方式首先是培训讲故事者,可以是企业领导、故事的当事人,也可以是宣传者或者专家,不管是谁,必须按照事先的策划讲,要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动,使每一个员工,都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事;其次树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后,有一部分人能够直接认同并接受下来,并用理念做指导,做出具体的行动。企业把这部分人树立为典型,充分利用其示范效应,使理念形象化,使更多的人理解并认同理念;再次以企业文化理念与价值观为导向,制定管理制度。通过制度的强制,使员工发生符合企业理念与价值观的行为,在执行制度的过程中,企业理念与价值观不断得到内化,最终变成员工自己的理念与价值观。

篇（10）

关键词 企业文化 环境经营价值体系 经营战略

事实证明，企业在颁布任一项新环境制度，或者是开发出新的环境成本工具时，都会遭遇很大的反对。企业只有将文化价值观体系成功实现扩展了，才能对相应制度及管理的创新起到促进作用。一旦企业的经营模式中有环境经营这一重要选择时，若是将文化因素忽略了，就可能会导致经营活动欠缺一定的内在动力，进而无法实现可持续发展。接下来本文将着重探讨基于企业文化的环境经营价值体系的构建。本文主要对企业文化与环境经营战略之间的相互作用以及环境经营价值体系及其管理模式的相互融合等等进行了简单的探讨。

一、企业文化与环境经营战略：相互作用[1]

企业战略往往决定着企业文化，处于不同战略阶段的企业，也就会存在有差异的企业文化。所以，企业文化会对实施环境经营有所影响；相应的实施了环境经营战略之后，也就一定会导致适应环境价值观的企业文化形成。

企业的文化模型通常包括表、中和底三个层面构成。其中表层是一些可见的表象的东西，诸如行为规则和企业组织等；企业提倡的价值观为中层，底层则主要是针对企业员工，往往会进行一些假设。可以认为底层文化的结果正是表层文化。而且表层可见文化现象的出现主要还是由于底层文化在其中发挥一定的作用。由于企业文化往往是借助对员工行为方式和道德价值观念的影响来间接对企业的制度和演进机制施加影响。就环境经营方面来看，企业试图将个性化的环境经营模式构建起来，这一过程中传达的文化尽管只是表象，但是在其背后却是将更深层次的企业环境经营的价值观体现了出来，这主要是为了促进企业资源利用率的提高，将更多高质、低价的产品产生出来，从而促进企业共同收获经济、环境和组织三方的效益。

就成本管理方面而言，保全环境与进行企业经营，二者的共生就不得不面对诸多难题，至今还是很难去有效地加以解决，要是将适应法规制度的一些措施、对策加进来，就会增加环境保全的成本。为了这些难题得到解决，人们开始思考将环境文化意识和价值观体系的构建融入企业的经营活动中。主要若是以企业的生产经营活动为着眼点，在进行相关的活动进程中应该逐步渐渐融入环境文化意识，同时需要将有关企业发展的相关环境的经营做好。这就要求提高企业生产过程中的资源利用率，通过优化生产流程优化和提高技术水平等来对环境污染进行有效的控制。

总之，企业文化是服务于企业经营战略和管理活动的。在企业发展的各阶段当中，产生的企业文化亦是不一样的，而落实企业的各项经营活动往往都会受到企业文化的影响，并且还会对企业环境经营发展战略产生影响；反过来看，在企业中形成一定的环境经营战略，那么也就会形成相应的文化，若是调整企业战略，也就会相应地调整企业文化。

二、环境经营价值体系及其管理模式：相互融合

（一）环境经营价值体系

目前，愈发多的企业期望实现环境经营，并且采取不同的环境资源利用手段。从大处看，环境经营有助于尽可能减少企业的环境负荷，从而实现可持续发展，同时对循环型社会的建立也将起到促进作用。从小处看，企业的商品与资本两种经营之间的相互对抗，进而产生了环境经营这一结果。企业在刚刚进行创业的起步阶段，全部的工作内容和重点主要还是致力于经济基础方面的打造，这里也就是指进行商品经营相关方面的工作。在将企业做强大了之后，则是在上层建筑方面做出更多的工作，也就是以资本经营为主。商品经营基于市场供给和需求，需要对政府的产业政策导向以及社会上的诸多因素加以综合考虑。并且在此基础上来开展经营活动。其对于消费者行为更为看重，并且会受到消费者需求状况的制约。商品与资本的经营，都与环境经营难以分割开来。实践表明，若是生产经营活动对环境经营行为不给予足够的考虑，那么企业就会遭遇重罚，甚至可能会倾家荡产乃至被追究刑事责任。资本经营活动若是不能对环境经营因素考虑周全，那么不但难以促进资本增值，甚至难以收回投资的本金。本文概括了环境经营价值体系的形成过程。环境和文化体系之间存在着非常密切的关系，彼此相互关联着，对于环境经营来说，文化所产生的影响并不止于表面，而且一种深深嵌入的状态。企业的环境经营一定要先将社会文化观确定下来，将环境经营的制度文化积极构建起来，对环境经营规则进行不断优化和完善，以便朝着好的路径方向发展。

（二）框架结构

不同的企业文化环境，会造成创新主体不同的创新行为，而创新行为也会产生不同的结果。就这方面意义来看，企业可不可以成功创新的关键就在于企业文化。就组织文化模型角度来看，对环境经营模式的理解可以是环境经营价值体系在企业表层的一种反应，也是一种外在的表现，指的是环境文化整合企业内部资源。环境经营模式是以企业文化为基础构建的，有助于促进企业融入社会，即进入到更大的环境价值体系，从而将企业的创新动力激发出来。通过一系列措施的采取来提高资源的生产率，促使企业不断增强自身的综合竞争实力。

三、企业文化导向下的环境经营实施：相辅相成[2]

环境经营价值体系主要是为了取得经济、组织与环境的综合价值，这就将企业和自然、企业和社会之间的关系体现出来。这种环境经营行为可通过经营控制框架理论来体现。

（一）以信念系统为根据，将企业环境经营的方针政策确定下来[3]

这里的信念系统，也就是对企业及员工的精神进行引导，促使其积极探寻环境经营的新机会和新方向。在环境经营的进程中，若是企业文化进行的控制主要是基于信念系统的，那就需要积极培养其起团队认同感，进而逐步促使全部企业工作人员发自内心地认可环境经营，与此同时促使符合共同价值标准的文化价值观形成。在企业文化中融进环境经营价值观体系，主要是先通过相关理念的确立来进行的，以企业的长远发展为着眼点，把环境经营视为企业的一大发展战略。这一系统关注的问题主要包括三方面：借助对环境经营部门的设置来促进企业基本方针政策的实现；通过更加高效地利用资源，来促使环境经营与收益之间的关系加以明确。

（二）基于边界系统进行企业环境经营决策行为的优化

我们又将边界系统称之为道德系统，这是企业所制定的一套环境经营规则。要明确地告诉员工道德系统是不可触碰的，对环境风险的具体范围和区域进行明确的规定。它的实质是一个否定系统，主要是为了限制某些经营行为。以边界系统为基础的环境经营控制，是以环境经营的文化价值体系为基础的，对经济、法律、技术等手段加以综合运用，以便规范和控制不良经营行为，以降低对环境质量的损害，对生产经营和环境保护之间的关系进行正确处理。

四、结束语

当前构建环境经营价值体系及其经营模式正是以“资源利用率”的进一步提高为核心的，并且这也已经成为了目前环境管理会计的重要研究课题之一。为了使企业的环境经营战略得到切实的推进就需要在环境经营中有机的纳入企业文化，将一个较为完整的环境经营价值体系构建起来。

篇（11）

开展争先创优活动，着力培育激励文化

围绕经济建设中心工作，着眼企业发展和社会需求，不断调整工作思路、明确阶段任务和工作重点，不断激发干部职工干事创业的事业心和责任感。一是强化目标责任，激励工作落实。全面推进目标绩效管理，对重要工作实行了项目负责制，落实日常督促、阶段推动、定期考评程序，充分发挥目标管理的导向激励和综合调节作用，提高工作绩效。二是注重学习研究，激励工作创新。要高度重视学习调研工作，鼓励创新。精心制定调研提纲，组织调研小组到其他国有企业实习；组织人员到兄弟企业单位走访，开展与国际企业文化发展交流，开阔视野、拓展思路。与高校合作开发运行管理规则，建立文化建设研究课题等，从而促进内部管理和文化建设能力的提升。三是开展专项评比，激励争先创优。企业要积极为职工成长进步搭建平台、提供舞台，鼓励先进、表彰工作突出人员。通过开展岗位技能比武、评选岗位能手，鼓励科技创新管理创新、推荐选拔优秀人才，成立课题攻关小组、跟踪行业科技发展动态，开展优秀论文评选，以及开展先进工作者、廉洁之星、勤勉之星等评选活动。四是深入沟通思想，激励感情融合。可积极倡导全员参与管理工作，加强沟通交流，营造和谐家庭氛围。通过交心谈心、定期思想分析、我为企业发展献策、学习交流座谈、职工家属联谊会等活动，使干部职工归属感不断增强。

推进行为标准，着力培育行为文化

进一步创新工作思路，丰富工作载体，凝练企业文化、提炼企业精神、锤炼工作作风、锻炼工作能力，促进职工队伍综合素质的不断提升。一是创新学习形式，提升自我约束力。着眼作风养成和队伍建设，强化教育引导，通过廉政专题讲座、礼仪规范培训以及廉政警语征集、行风走访调研等多种形式，规范企业员工行为，展示企业形象。二是深入调查研究，提升创新发展能力。着眼社会需求和功能发挥，深入走访其他同行企业，改进工作。三是拓展企业文化发展功能，提升干部职工主动服务企业发展的能力。企业要充分发挥文化服务职能，主动走访企业内弱势群体，完善服务举措，及时为困难职工救助开辟绿色通道。

加强规范管理，着力培育制度文化