传统的培训方法大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇传统的培训方法范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

学生干部培训的方式方法及其优缺点

传统学生干部培训方式方法。在每年度的学生干部换届后，高校学生工作者会面对新一届学生干部举行一次集中的培训，使之能迅速转变角色，提高工作能力，尽快投入到工作中。传统的学生干部培训方式主要是采取邀请相关专业的老师进行讲座。具体步骤为在新一届学生组织成立后，由高校学生工作处、校团委等部门统一安排讲师进行统一授课。分别为办公软件操作讲解、摄影技术、应用文写作等课程，总结来说就是“一锅端”。教学内容紧扣学生干部所需要的素质与能力，所聘请讲师也在相关专业有着独到的见解与强大的专业知识，在为期几天的紧促课程里，把学生干部所需要的工作技能进行了全面的讲解并传输出去。

传统学生干部培训方式优点。在这种“一锅端”的学生干部培训方式下，学生可以在短时间内接触大量的专业知识，宏观掌握了学生干部应具备的素质和工作方法，还可以了解到相关技能的很多小技巧。在高校学生管理部门的精心科学的安排下也可以使学生在时间内有一定程度的素质提升，为接下来的工作奠定良好基础。

传统学生干部培训方式缺点。现如今高效率已经成为很多人、很多单位追求的一种工作方式，学生干部的培训也不例外，传统的“一锅端”式学生干部培训就是以一种最快速的方式来进行对学生干部的统一培训，但是效率却不高。造成这种高速但不高效主要有三点因素。第一，传统的培训方式很难保证质量，学生干部是由同学中挑选出来的，不否认他们在素质上可能强过普通同学，但是学生就是学生，他们还不具备强大的自主意识，坦白来说就是是否能够很好地进行自控。在多年的教育模式下很多学生早已经产生了懈怠情绪，在短期的课程培训中很难保证谁真正学到了而谁又根本什么也没有学到。第二，传统的培训方式很容易产生“南辕北辙”的效果，虽然大部分的学生干部都已经成年，但是毕竟一直生活在象牙塔里，心智不是t很成熟，所以在进行“一锅端”式培训时学生很难确定自己的着重点，非常容易舍本逐末，最后导致“南辕北辙”。第三，是没有针对性，“一锅端”顾名思义，就是不考虑学生干部的基本素质差别，无论白菜、土豆、西红柿都放在一个锅里炒，最后结果肯定是效率低下，不尽人意。磨刀不误砍柴工，只有找到一种科学、高效的学生干部培训方式方法才能使学生干部的办公能力、整体素质得到一个大幅度的提升，得心应手地完成日后的本职工作。

学生干部培训新方式的整体思路及主要步骤

学生干部培训新方法的整体思路

学生干部培训新方法主要是吸取了传统培训方式的经验，改进了其中的不足，取其精华舍其糟粕，在专业、规范、全面的基础上采取了理论与实践相结合的方法。先让学生自己发挥出自己的最大能力进行某项能力的测试，然后请专业的老师进行针对性的培训，在培训结束后在进行一次实战演练，最后进行对比评价，将同一人的前后作品进行对比，由专业人员对其提升做出评价。邀请提升巨大的学生干部讲述自己的培训心得，分享经验。通过这种科学的“六步走”培训方式达到高效培训的目的。整体思路紧扣共青团改革思想使学生干部素质得到一个质的飞跃。

学生干部培训新方法的主要步骤

统一命题：此阶段主要目的是为整个培训做出整体部署，确定培训内容与培训方式。培训各组织各部门根据工作需求，申报主要所需技能和急需提高的能力（如表1），相关培训部门将所需技能汇总并划分类型，选取一类技能设定一个目标任务，按照申报组织和部门进行统一命题（如表2）。根据所申报的所需技能制定具有针对性的培训计划。

督促学生自主学习：在统一命题的基础上，根据各部门自己所需的技能进行自主培训，使所有参加培训的学生干部互相取经、主动寻求一切途径进行学习，将学生干部的集体素质不遗余力地发挥出来。在本阶段主要是让学生干部对自己的工作包括自身素质有一个清晰的认识。

实践演练：实践演练主要目的是测试出学生干部的真正水平，演练主要分为两个部分。第一是部分为所有学生干部统一的实践内容，包括礼仪、主持等必备技能。第二部分是根据工作内容、所需专业技能进行特定具有针对性的实践演练。例如摄影、视频制作等技能。在本阶段主要是让相关培训人员对学生干部整体素质有一个明确清楚的认识，方便进行下一步的培训工作部署。

名师指导：培训委员会将任务作品进行汇总，交给专业的指导教师批阅，指出优缺点后反馈给参加培训的学生干部，必要时组织名师讲座，针对不足进行讲解培训，使学生干部得到相关专业技能的系统性学习。这部分主要是提高阶段，为学生干部进行专业指导，授之以渔，让学生干部素质、能力有一个大幅度的提高，更好地辅助老师进行以后的学生工作。

成果对比：经过培训讲座，对任务进行整改提升后再进行一次有针对性的实战演练。培训委员将第二次学生干部作品汇总，与初稿以对比形式交送指导教师，由指导教师进行提升度评比，最后将进步幅度大的优秀作品进行展示，以资鼓励。

经验分享：完成以上5个阶段后，以汇报演出的形式举办本次培训经验分享活动，对所有参加培训的学生干部的培训成果进行集中展示，使所有参加培训的学生干部共同分享培训心得体会。为以后的培训工作提供经验，以便培训方式的优化。

篇（2）

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1 对象与方法

1.1 对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（P＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2 方法

对照组护士采用传统的培训模式，即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用SPSS11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两种培训模式考核成绩比较(略)

【摘要】 目的:比较两种教学模式在护理技术操作培训中的效果。方法：对3年内进院的72名注册护士以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组及对照组，按照不同的培训模式实施护理技术操作培训，即对照组护士采用传统的培训模式：示教讲解护士训练考核；实验组培训模式为：护士操作并接受提问示教讲解护士培训考核。结果：两种培训模式考核成绩比较差异具有统计学意义（P＜0.05），实验组明显高于对照组。结论：在实施护士规范化培训中，应用以提高临床护士评判性思维能力的主动式培训模式，可明显提高护理技能操作培训效果。

【关键词】 护理技能；操作培训；模式；比较

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1 对象与方法

1.1 对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（P＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2 方法

对照组护士采用传统的培训模式，即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用SPSS11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两种培训模式考核成绩比较(略)

3 讨论

操作培训模式改变的目的是培养临床护士的评判性思维能力，评判性思维能力是有目的、自我调控判断的过程，包括解释、分析、评价、推理及对证据、概念、方法、标准的解释说明，或对判断所依据的全部情况的考虑[1]。通过提升护士评判性思维能力，使护理技能操作培训达到“知其然，知其所以然”，使护理操作技术更规范、科学。

两组培训效果存在显著差异，其原因是对照组护士参与的是一种被动的培训形式，这种形式限制了护士的思维，束缚了护士的主观能动性，小组成员在观看教学老师示教过程中不能对照自身的操作细节，易养成不良习惯性；实验组护士面对小组成员进行操作，同时接受教学组长的提问，无形之中促使操作者要预习和思考，且通过提问可启发护士、纠正不足，继操作之后再观看教学组长的示教和讲解，自觉对照细节，这种变被动为主动学习的形式会促使护理技术操作更完美。

篇（3）

结果

两组护生发生医疗事故、护理差错、护理缺陷比较。

篇（4）

引言

系统化培训方法（SAT）是以岗位工作任务为基础并与岗位全面工作能力所要求的知识和技能相关的一种培训方法，分为分析、设计、开发、实施和评价五个阶段[1]。操纵员基础理论培训是操纵员培训的重要部分，旨在使操纵员了解和掌握核电厂的基本原理，帮助操纵员更好地学习其他方面的知识，从而保证核电厂安全有效的运行。如果能将SAT方法应用于操纵员基础理论培训，那么就可以更好地保证培训质量。

1传统基础理论培训存在的问题

EJ/T1043-2004[2]（核电厂操纵人员的执照考核）只规定了基础理论培训中必须要完成的培训内容，并没有形成培训目标。在传统的基础理论培训中，往往凭借主观经验安排课时、编写试题。这样的方式存在以下问题：

培训目标不明确，教员一般凭借经验把握培训目标。对于教学经验丰富的教员，可以实现教学内容合理，考试难易适中，但是对于缺乏经验的教员往往会导致培训内容偏离法规，试题偏离培训内容的情况。

试题编写不当。在传统的基础理论教学中，试题的难度很大程度上依赖于教员的经验和喜好，不能很好地反映学员对培训目标的掌握程度。

不易对教学过程进行改进。在传统的基础理论教学中，考核之后不能根据试卷分析明确指出培训存在的问题，从而无法对教材、试题和培训过程等提出改进办法。

2应用SAT提出改进方法

在SAT方法中，培训目标是联系设计阶段和开发阶段的桥梁。EJ/T1043-2004中明确规定了取照考试中基础理论的考试范围，也就是培训内容。因此可以跳过SAT的分析阶段，根据培训内容形成培训目标，从而完成SAT的其他阶段。

2.1根据培训内容编写培训目标（设计阶段）

在SAT中，培训目标这样定义：对培训后学员应当具备的可以衡量的行为（行动）描述，包括绩效评定条件和标准。在认知领域可以将培训目标分成知识、理解、应用、分析、综合评价几个层次。

现在根据EJ/T1043-2004附录A.2.6.1传热的三种机理：传导、辐射和对流编写培训目标：

（1）描述导热的定义

（2）描述热流密度、热流量、导热率的定义和单位

（3）书写具有常导热率的平板稳态导热的傅里叶定律

（4）使用傅里叶定律计算不含内热源的平板内（包括多层平板）的温度分布

（5）描述动力粘度的定义和单位

（6）描述水蒸汽和水的动力粘度随温度的变化

（7）描述对流传热的定义

（8）书写牛顿冷却公式

（9）描述对流传热系数的单位

（10）使用牛顿冷却公式计算热流密度、壁温、流体温度

（11）描述Pr、Re、Nu数的定义和物理意义

（12）书写Dittus-Boelter公式

（13）分析不同工况和物性对管内强迫对流湍流传热系数的影响

（14）描述辐射换热的定义

（15）描述辐射换热和对流传热、导热的区别

（16）解释AP1000核电厂主要换热设备的传热方式

篇（5）

根据学校的统一部署，我有幸参加了同济大学职业技术教育学院、景格科技与本校合作在上海同济大学进行的"广西机电工程学校示范校骨干教师素质提升培训班"，项目培训时间8天，参加培训学员30多人，共同学习和探讨职教改革与创新、转型和发展，主要有以下几个方面收获。

一、当前职业教育教学改革的思考

传统的职业教育学习中，老师的授课方式过于单一，大部分知识需要学生死记硬背，缺乏对学习的教授方法，使得学生对学习产生厌倦的心理。而随着现代教学理念改革要求下，教师师在教学中必须转变传统的教学理念，改变单一的授课方式以及传统的师生关系。

1、转变传统的授课方式

改变传统的课堂教学方式，从单一的授课方式向多样化、科学化的方式转变。在课堂上，老师不再仅仅通过言传身教的方法将知识传授给学生，而是充分利用现代化的信息设备，将多媒体技术融入到课堂教学中，从而推进信息技术在教学中的应用。从注重形式到注重内容，不是简单的照搬而是经过细致的教学加工，教师做中教，学生做中学，使用角色扮演法、案例教学法、计算机模拟教学法和项目教学法等现代现代行为导向的教学方法，让学生乐学、能学。

2、改变师生互动方式

在教学过程中，改变师生互动方式，加强师生之间交流合作，尽可能的在教学过程中让学生占据课堂的主体地位，改变学生被动接受知识的现象。将转变师生互动方式作为突破口，在课堂中营造出一个和谐、生动的课堂氛围。老师在课堂教学过程中，以传授学生学习的方法为主，改变传统死记硬背的学习方法。同时要鼓励学生提出对学习的看法、意见、观点，以此来促进学生独立思考的能力，挖掘学生的学习潜能，为学生创造出一个自由、宽松的学习环境。

二、精品课程的思考

什么是精品课程？精品课程是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程。我们需要做的是：

1．制订科学的建设规划。

2．切实加强教学队伍建设。

3．重视教学内容和课程体系改革。

4. 注重使用先进的教学方法和手段。

5. 重视教材建设。

6. 理论教学与实践教学并重。

7. 建立切实有效的激励和评价机制。

同时，我们也要清楚，精品课程不是网络课程。众所周知，任何一门课程的培养目标必须依靠由每一讲课所构成的教学过程的实施才能实现，换句话说，精品课程的建设必须通过一讲一讲精品课的建设来实现，离开实际存在的精品课，那么精品课程就名不副实。我们的工作任务不是抽象的概念，而是指一系列可以操作、学习和传授的具体任务。

三、加强教师道德评价，提高教师职业修养。

《师说》中有"师者，传道、授业、解惑也！"，随着信息时代的到来和课程改革的不断深入，对教师的这一诠释也发生了相应的变化。在这六个字中，"传道、解惑"好理解，关键是"授业"，怎样"授业"呢？"规划主体单元"模块的核心之点是：教师的作用不再是象在传统教学中那样把问题的"陈述"呈现给学生，而是围绕着学生所学知识而设计出知识诞生的"原始情境"进行教学。学生在学习过程中，不是从教师那里得到现成的答案，而是通过一系列问题的回答而得到所学知识。

教师的教学是一门科学，需要研究。教育信息技术也是一门科学，更要研究，教师要成为研究者，研究教育教学的规律与教育信息技术整合的问题。同时，我们也认识到教师的成长也离不开教育信息技术，信息技术对教师来说是一个新问题，特别是中老年教师。信息技术使老师面临着如何成长，如何应对的问题。通过此次培训，让我认识到，学会把信息技术应用在学科教学中能使自己的教学过程条理清晰，学生明白易懂，特别是思维导图让教学过程更明朗化，为我的教学增添了光彩，使我对课程发展、教育信息技术有了新的认识。通过这次学习我对"教育技术"也有了新的认识，"现代教育不再是某一学科的教育，而是各学科齐头并进，真正做到全面素质教育。

加强教师职业修养是事业的需要，是教书育人的需要。学校要求教师要正确的对待自己、对待家长、对待学生。认为在学生面前教师就应该是完人，教师要具有一切优点也是应该的。因此，学校要求教师要注重自我完善。并提出"三个杜绝，三个正确对待"的要求即："杜绝体罚和变相体罚；杜绝乱收费、乱办班；杜绝把学生赶出教室。要正确对待自己、对待教师、对待学生。"学校强调加强教师职业道德建设，核心是学生，关键在于建立良好的师生关系。强调学生是教师工作的对象，学生是发展过程中不成熟的个体，个别学生有行为上的偏差是正常的。要求教师要对学生有爱心与耐心，作到诲人不倦。另外要求教师要正确的对待家长，尊重家长。树立一切为了学生，为了一切学生的观念，提升每位教师的师德外水准，努力提高每位领导和老师的理论和业务水平。

四、总结

通过这次培训，广西机电工程学校与同济大学职业技术教育学院、景格科技的合作力度进一步加强，更深度探索全方位的办学模式与途径及创新管理新理念。我们不但学到了丰富的知识，进一步提高了业务素质，而且眼界开阔了，思考问题能站在更高的境界，许多疑问得到了解决或者启发。更加也督促我们紧跟学校的发展步骤，努力成为一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

参考文献：

[1]余茂辉、孙勇，国外发达国家中等职业教育办学模式与启示[J]，四川省干部函授学院学报，2010.1

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社会的发展带动了社会就业环境的改变，高校毕业生的就业环境越来越复杂，相当部分的大学生一开始无法融入社会中，不适应社会职业环境，加上目前就业压力大和就业形势愈发严峻，开设大学生就业指导课已成为各大高校帮助大学生就业的重要手段。为适应新的就业形势，高校必须改变传统的就业指导模式，引进新模式，提高大学生的就业能力。所以，引进体验式就业指导能够针对不同学生给予不同的指导，帮助学生迅速提高自身的就业能力，尽快适应职业环境。

一、大学生就业指导课面临的挑战

(一)就业形势十分严峻

国务院在1999年高校扩招的政策后，高校在校生数量逐年增长，高校毕业生数量也呈现出不断上升的趋势。据统计，我国2013年的高校毕业生人数达699万，但社会就业岗位较少，并不能满足大量毕业生的就业需求，就业的供需矛盾突出，加上就业单位对职工的综合素质要求也在不断提高，不论是自身专业能力还是团队合作能力都影响着高校毕业生的就业，用人单位不仅要求毕业生拥有合格的专业能力，还需要有团队合作能力和与人交往的能力。高校毕业生如何才能达到就业岗位的需求，需要高校进行一定的就业指导，通过建立科学创新的就业模式，帮助毕业生提高各项能力，使就业者与就业岗位的要求相符。大学生就业面临着严峻的就业形势，就业指导教育也同样充满了挑战。

(二)传统就业指导课模式中存在的不足

传统的就业指导课是学校对高校毕业生进行一些基本内容的辅导，包括如何办理离校就业的相关手续、科学高效地掌握有效的就业信息、国家就业政策指导纲要、毕业生面试技巧的训练以及对学生进行一定的就业心理辅导等。传统的就业指导模式虽然在一定程度上帮助大学生解决了一些就业问题，但这些作用不能满足目前形势下严峻的就业现状，用人单位对职工的要求也早就超越了以上的指导内容，传统的就业指导模式已经不能适应社会发展的需求。首先，学生的“学”和“用”割裂开来，学生虽然了解这些知识，但很难做到学以致用，学生只能停留在学习内容的表面，自身综合能力并没有得到实质性增长，缺乏对团队合作能力和社会适应能力等实用能力的培养，毕业生的沟通能力和决策能力并没有得到提高。其次，社会的进步必然带动就业的动态发展，改变传统的就业指导模式已成为社会发展的需求，在就业指导课中，必须改变学生被动参与的现状，使毕业生积极主动参与就业指导活动。最后，要将就业指导课中所教授的理论和实践结合起来，提高学生的就业能力。这些缺陷都要求高校必须引入体验式培训模式，丰富毕业生就业指导的内容和方法，提高毕业生的综合素质和就业率。

二、体验式培训在就业指导课中的优势

(一)体验式培训的含义

体验式培训最早出现在二战前，其具体理念是由德国的科翰提出。科翰在德国创办了一所体验式培训模式的学校，专门用来训练水军，在训练中科翰充分体现了在做中学的思想，强调理论来自于实践的理念，这种训练方法在后来的军队中得到广泛推广，随后一直被运用在企业的员工管理和培训中。所谓体验式培训是指在先行后知理念的基础上，使被培训者充分参与到培训的活动中，在教师的组织指导下，将所得的个人经验在团队内讨论分享，是一种提高个人综合能力、提升意识的培训模式。简单说，体验式培训模式是从个人实践开始，以先行后知的形式来获取思想和经验。

(二)体验式培训在就业指导课中的优势

体验式培训彻底改变了学生被动接受就业指导的形式，而是主动在实践中拓展经验，实现自我转变;体验式培训的就业指导方式开阔了就业指导的内容，就业指导不再是单纯的知识讲授，而是对毕业生的职业素养进行全面培养，将学生作为课堂的中心，再加上各种教育方法的灵活运用，学生的综合素质提高较快，体验式培训的特点主要表现在以下几方面。

1.针对性更突出

体验式培训是对培训对象的直接培训，针对性格特点不同的培训对象而采取有针对性的培训。将培训对象的个性特点作为培训的主要依据，然后采取相适宜的培训方式，激发培训对象对培训内容的兴趣，实质性提高培训对象发展自我的热情。体验式培训模式可以依据学生自身的已有素质，有针对性地发展学生的能力水平，选择合适的就业方向。

2.有效性更强

体验式培训将游戏和讨论等方式引入到课堂中，增加课堂的趣味性和平等公正性，符合毕业生的年龄特点和知识接纳特点，提高毕业生就业指导课的参与度，从而使就业者自主参与，在玩中学到知识并提高自身综合素质，将理论运用到实践中，进一步将培训内容与职业要求紧密结合，提高了就业指导课的有效性。

3.应变性更加灵活

体验式教学方法不仅传授教材内容，还可以依据时代需求和社会发展调整教育内容，并依靠科技的进步不断创新教学方法，通过主动创新的方式灵活应变教学材料。21世纪的企业文化更加注重员工的团队协作能力和自我责任意识，这些是传统的就业指导模式不能满足的，体验式培训模式为了达到企业需求可以设置一定的情境体验，使学生在具体的情境中感受学习团队合作的重要性和个人责任意识的必要性，提高学生的团队合作意识和责任意识。用人单位对高校毕业生的能力要求都可以在体验式情境中得到有效培养。

三、体验式培训在就业指导课中的运用方法

体验式教学的方法较多，且与传统模式的教学方法不相同，案例分析法、分享交流法、角色扮演法、社会调查法、拓展训练法是体验式培训最常用的方法，这些方法形式较为新颖，帮助学生在不同的体验形式中学习感悟，从而提高自身的能力。

(一)案例分析法

案例分析法是指教师选取一些就业中的典型案例，让学生从自己的视角进行分析，教师引导学生感悟这些案例背后的就业知识点。在具体课程中，政策法规的学习较为枯燥无味，教师单纯的知识讲授很难引起学生的兴趣，所以教师可以运用案例分析法，使学生在实际案例中感受到政策法规的重要性。这种讲解方法既符合学生的学习特点，也便于教师的教学，需要注意的是在案例分析过程中，应使学生自主思考并组织语言来表述案例内容，既可以锻炼学生的思考思维能力，还可以发展学生的语言组织能力，同时掌握了就业必需的政策法律知识。

(二)分享交流法

分享交流法是在实际课堂教学过程中，学生将自己的思想和见解表达出来，相互之间交流看法和体验，在思想的撞击中找到共鸣，从而实现教学目标。就业指导课程中的职业规划和就业身份转换等内容可以利用分享交流方法，学生可以与学长、学姐进行交流，吸取已就业者的经验，运用开放的手段与朋友长辈和教师多交流。这种方法不仅使交流更加平等，而且使学生能够学习到更多的知识。

(三)角色扮演法

毕业生在求职时，招聘者和求职者之间也是一种角色的设定，求职者的个人形象和面试的技能、技巧都需要求职者的个人发挥，求职者对招聘单位的薪资待遇和发展空间充满了想象性和个人主观性。在就业指导课中，可以利用角色扮演的方法，组织学生进行招聘和求职的角色扮演，设置求职具体情景，模拟现实招聘程序，使学生在实践中学会面试技巧，加深学生的求职体验，以便学生在真正求职时能做好心理准备。

(四)社会调查法

社会调查的方法是一种新型学习方法，学生的学习应该贴近社会生活，特别是贴近就业环境，所以在就业指导课中可以让学生进行实际的社会调查。教师依据学生的专业将其分为不同的调查小组，教师根据学生的专业特点规划学生的调查命题任务，学生通过走访合适的单位和社会实践等做好调查工作。通过社会调查，学生既可以深入了解社会就业形势和企业用人需要，又可以提高解决问题的能力和写作能力。

(五)拓展训练法

拓展训练法以人与人的交流互动为主要内容，训练学生的团队合作能力和责任感。拓展训练是一个有趣的项目环节，在活动时要充分尊重学生的主体地位，循序渐进地引导学生参加各种项目，激励学生发挥自己的想象力，使学生融入到集体中，学生也可以很好地了解集体和个人的关系。

四、结束语

为提高高校毕业生的就业能力，高校引入了体验式培训方法，这种方法针对性强，通过各种方法的运用，针对个性不同的学生进行个性化辅导和帮助，同时让学生做好进入社会前的心理准备，增强高校毕业生的社会适应能力，为毕业生在就职后快速融入自己的职业环境提供帮助。

参考文献:

［1］刘成铭．将体验式培训引入大学生就业指导课的思考［J］．教育与职业，2013，(18):144—145．

［2］叶大伟．体验式培训在大学生就业指导中的应用探析［J］．科教文汇(上旬刊)，2013，(12):188+190．

［3］文亚西．课程体验式教学在“大学生职业发展与就业指导”课程中的应用探讨［J］．兰州教育学院学报，2014，(6):84—86．

篇（7）

人力资源已成为企业的第一资源,人力资源竞争优势是企业的核心竞争力之一｡面对知识经济的到来,传统的人力资源管理显现了种种弊端,如何使人力资源管理更适应知识管理､柔性管理､以人为本的管理,都是管理界所探索的问题｡胜任力的概念提出后,为知识经济时代的人力资源管理提供了新思路,人力资源管理从基于岗位(工作)的传统人力资源管理向基于胜任力的人力资源管理转变｡这种以员工的胜任力为基础的人力资源管理,能企业构建自身不可模仿的核心竞争力服务,使企业在激烈的竞争中立于不败之地｡

一､基于胜任力的人力资源管理相关概念

1､胜任力与胜任特征

对胜任力的内涵,目前比较一致的观点是:胜任力是指在工作情景中员工的价值观､动机､个性或态度､技能､能力､和知识等关键特征｡它不是技能､知识､个性等方面的简单相加,胜任力必须满足三个重要特征才能被认可,它们是:与工作绩效有密切的关系,可以预测员工未来的工作绩效;与任务情景相联系,具有动态性;能够区分业绩优秀者与一般者｡

在现有文献资料中,胜任特征与胜任力两个概念常常出现,让人分不清其中有什么区别｡在英文中,胜任力是competency/competencies,而胜任特征是competence/competences, competency或competencies是胜任力的表现,是用来区别优秀者与普通者的行为和功能性的技能方面的;competence或competences主要是指一个整合的结构化模型｡胜任特征是对胜任力的结构化集合,它包括了一个或几个胜任力,也可以说是对胜任力的维度分类｡

2､基于胜任力的人力资源管理

基于胜任力的人力资源管理,是以员工的胜任力为基础的人力资源管理职能,是对员工的胜任力资源进行管理､合理利用､有效开发,是对具有企业需要的胜任力的人才的获取､配置和科学合理使用,是对员工的现有胜任力的发挥､潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展｡

这也为企业人力资源管理的实践提供了一种更宽广的视角和更有利的工具,在人力资源管理活动中起着基础性和导向性作用,它为工作分析､人员招聘､员工培训､ 绩效考核和员工职业发展等管理工作带来了新的思想和新的方法｡

3､与传统人力资源管理的区别

基于胜任力的人力资源管理与传统人力资源管理相比较有这些区别:

首先,两者的基础不一样｡传统人力资源管理是一种以岗位(工作)为基础的人力资源管理｡而基于胜任力的人力资源管理是一种以人员为导向,以员工胜任力为基础的人力资源管理｡

其次,两者适应的组织形式,产生的时代背景不同｡传统的人力资源产生于工业经济时代,是一种刚性化的管理模式｡基于胜任力的人力资源管理是应运于知识经济时代,是一种适用结构扁平化､知识型等的新型组织｡

第三,两者着眼点不同｡传统人力资源管理着眼点是员工达到工作资格要求,而基于胜任力的人力资源管理着眼点是优秀业绩的标准｡

二､基于胜任力的人力资源管理的工作流程

基于胜任力的人力资源管理的各项工作职能,是在职务分析的结果即胜任特征模型的基础上进行的｡也就是说基于胜任力的人力资源管理中的任职资格分析､选拔与聘用､员工培训､绩效考核､薪酬体系和绩效考核政策等都是以胜任特征模型为依据｡基于胜任力的人力资源管理的工作流程如图1:

1､基于胜任力的职务分析

基于胜任力的职务分析是一种人员导向的职务分析方法,通过提取区别优秀工作者与普通工作者的胜任特征,获得胜任特征模型｡基于胜任力的职务分析是对胜任力评价体系和传统的职务分析方法的结合,是对传统职务分析方法的发展,其一般程序包括五个步骤:

第一步,确定目标岗位和绩效评估指标｡

第二步,确定访谈样本和访谈提纲｡在完成访谈前,访谈者不能了解单个样本是否属于优秀组,或者普通组｡

第三步,对样本分别进行行为事件访谈,这是识别优秀业绩者与一般业绩者的关键程序｡在访谈过程中,让被访谈者详细列举2-3件干得比较出色的事和2-3件被访谈者不满意的事,并且说明原因､动机或想法､措施以及结果等等｡

第四步,对访谈结果的整理归类,再根据绩效标准,将样本分为优秀业绩与一般业绩者两组,从而获取关键行为特征即胜任力｡

第五步,对确定的工作任务特征和胜任力要求进行验证｡选择另外两个样本组(优秀业绩和一般业绩者)进行验证,再进行行为事件访谈等手段,检验研究的效度,看前一次获取的胜任力是否能区分业绩优秀者与业绩一般者｡

通过基于胜任力的职务分析的一般程序建立的胜任特征模型是针对特定职位的｡

2､基于胜任力的任职资格分析

根据每个岗位及组织环境的要求,明确胜任该岗位工作､确保其发挥最大潜能的胜任特征,并以此为标准来对员工进行挑选｡

对某岗位任职资格分析中,从三方面进行分析:个人的胜任力,指个人能做什么和为什么这么做｡岗位工作要求,指个人在工作中被期望做什么｡组织环境,指个人在组织管理中可以做什么｡该岗位胜任特征模型就是这三个方面的交集,是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域｡当个人的胜任能力大于等于这三个圆的交集时,此人才有可能胜任该岗位的工作｡

3､基于胜任力的选拔

基于胜任力的选拔,是以胜任特征模型为基础的选拔方法｡传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识､技能等外显特征,而没有针对难以测量的核心的动机和物质来挑选人员｡知识和技能处于胜任特征模型的表层,相对易于改进和发展,采用培训是最经济有效的方式｡核心的动机和特质处于胜任特征模型的最低层,难于评估和改进,因此,它是最有选拔经济价值的｡基于胜任力的选拔更能有效地区别和预测候选人日后的胜任工作的情况,胜任特征在预测优秀绩效方面比与任务相关的技能､智力或学业等级分数有更显著的作用｡

4､基于胜任力的员工培训

基于胜任力的培训体系与传统的培训体系是很不一样的,它更侧重于根据员工的个体胜任力,来安排其培训过程与方案｡基于胜任力的培训与传统培训最不相同的方面,是培训成本的计量｡经过多少胜任力培训才能使得员工更加胜任此岗位所需的费用,以及该评定个体是否有继续培训的价值｡

基于胜任力的培训,可以通过培训体系,促进人与职位的匹配;还可以从个体的胜任力出发,制定符合个体职业生涯发展的培训计划｡当发现某些员工的个体胜任特征与其职务胜任特征要示不匹配时,可以制定其他符合其个体胜任特征的职务培训,促进他的职业生涯发展｡

5､基于胜任力的薪酬管理

基于胜任力的薪酬管理是以员工所具备的知识､技能和对企业价值的认同程度来确定其薪酬水平的｡这种薪酬管理体系的优点:一是有利于个体和企业核心能力的形成｡通过鼓励和牵引员工提升自己的知识､技能和对企业价值的认同程度,提高企业的人力资源素质,培养员工的核心能力｡员工的核心能力是企业核心能力的基础｡二是有利于吸引和保留高素质人才｡基于胜任力的薪酬管理模式,鼓励员工的专业向纵深发展,淡化官本位思想,使得员工不需要通过传统的行政职务的晋升就可获得其应得的报酬,引导员工在专业上向纵深发展,通过专业水平的提高获得较高的报酬｡三是有利于增强员工对企业的归属感｡胜任力不仅仅是知识和技能等外显性特征,还表现为态度､价值观等内隐性特征,如果将这些特征作为确定薪酬的依据,则不仅会提高员工的综合素质,而且还会提高其对企业的忠诚度和归属感｡

6､基于胜任力的绩效考核

胜任力模型的前提就是找到区分优秀和普通的指标,也即是职务分析第一步所确定的绩效有效标准,在这基础上确立的绩效考核指标,体现了绩效考核的精髓,能真实地反映员工的综合工作表现｡企业在绩效评估时,应从目标的完成､绩效的改进和能力的提高三方面来进行｡考核方法包括填表打分法､访谈法､关键事件调查法等｡同时,绩效考核的设计对员工的贡献和胜任力潜能､目前的价值和对组织长远发展需要的重要性､短期绩效和长期目标应做出平衡｡

基于胜任力的绩效管理主要是通过将员工的个人目标和企业目标相结合,不断开发员工的胜任力以提高员工绩效,进而实现企业发展目标的一个不断循环的过程｡在此,绩效管理不仅仅是针对以往的绩效进行考核,而是覆盖绩效产生的全过程,其工作重点包括目标设定､绩效辅导､绩效考核､沟通反馈等一系列相互交叉､相互联系的环节｡

三､结束语

通过人力资源获取竞争优势是现代企业发展的共同特征,但在不同的发展阶段,人力资源管理的理念与方法也呈现出差异｡基于胜任力的人力资源管理是以人员为导向的人力资源管理,不同于基于岗位的人力资源管理即传统的人力资源管理,员工的胜任力成为人力资源中非常重要的核心资源｡胜任力的引入,为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角,对于实现人力资源的合理配置和提高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术｡在人力资源管理实务中,针对具体职位的胜任特征模型还需要进一步开发,模型的应用也需要进一步完善,现有的研究方法､测评手段､统计技术和研究结论等都是值得进一步探讨的问题｡

参考文献:

[1]仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论,2003,6(2):4-7.

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所谓校本培训，周建平（绍兴文理学院教育学院教授）认为是指教育专家指导下由学校发起、组织，规划的，以提高教师教育教学和教育科研能力，促进学校发展为目标，通过教育教学和教育科研活动方式来培训学校教师的一种校内在职培训。

校本培训最早是在上世纪70年的英国、澳大利亚、美国等国家提出来的。我国的校本培训起步于90年代后期，是伴随着“八五”师资培训的进程而逐渐探索形成的。最早出现这个概念是在广西桂教师范【1998】256号文《关于全面

开展教师继续教育的指导意见》中明确规定了以中小学校作为教师继续教育的重要基地。1999年教育部在《关于实施“中小学教师继续教育工程”的意见》中明确指出“中小学是教师继续教育的重要基地，……,各中小学都要制定本校教师培训计划，建立教师培训档案，组织多种形式的校本培训。校本培训之词在官方文件中首次被明确提出①。

与传统培训模式相比较，校本培训是源于学校发展的需要，由学校发起和规划的，旨在满足学校每个教师工作需要的校内培训活动。传统的培训模式则是由教育行政主管部门规划和指导下以增强教师知识面、更新教育教学观念、提高教学能力为主的以讲授方式为主的非长期性的培训活动。

二、培训目标的区别

校本培训与传统培训模式的终极目的应该是一样的，都是教师继续教育的一种方式，都是以提高教师的教育教学的能力为前提。但是它们又有各自的目标。校本培训是以学校本身为前提的，所有的培训目的都是围绕学校的办学特点、学校的办学条件和学生的实际情况有针对性的对教师进行的培训。传统的培训模式则侧重于教育教学中一般性问题的解决和补救，不具备很强的针对性。有些先进的教学方法和教学理念由于受自身学校条件的限制而只能停留在脑海中，因此校本培训具有明确的目标指向性。我们经常会看到这样的现象：某一次的培训中老师感受非常强烈，觉得这样的教学方法和模式一定要用在自己的课堂上，可是等回到自己的而课堂上不自觉的又回到了原来的老路上，即使有改变也收效甚微。究其原因两个学校本身的教学条件和教学环境等因素决定了这样的培训结果只能停留在给领导汇报和教育自己的孩子身上，而无法在自己的学校进行很好的运用。

三、培训方式的区别

(一) 传统的培训模式多以学科为中心，方式较为单一、受众较为被动。培训方式:

1、会议、报告。主要针对教育法规，教育思想，教育理论的学习。如岗前培训。

2、讲座。主要是针对教育理论的提高以及教学方法和技能提高的讲座，具有一定的理论水平。如奥尔夫教学法的介绍，新课程标准的学习等。

3、短期培训。主要针对某一种技能或方法进行学习。如童声合唱的训练，愉快教学法的运用。

4、教学观摩。主要是想优秀的老师取经，面对面的感受其教学的特点和教学的艺术，从而得以借鉴。

（二）校本培训的方式多以解决教学问题和追求特色和个性为中心，方式就更为多元，受众就由被动接受变为主动参与，现在已经把培训提升到研修的这个层面了，这就更加说明参与的方式已经彻底的改变。

1、集中培训：虽然我们很多的中小学音乐教师只有几个或者一个老师，但是我们任然可以进行集中培训。集中培训能够更好的了解该学校的办学理念、目标、宗旨以及办学的特色，并根据这些要求来实施自己的培训计划。

2、巧结对子：以学校内或片区内的优秀教师为龙头开展“传”“帮”“带”的形式来带动青年教师的成长。

3、个人反思：引导教师每天、每周对自己的教育教学行为及其结果的科学性、有效性进行反思评价，并坚持写反思笔记，以达到“实践+反思=成长”。

4、案例解读：首先是把自己的教学案例拿来从不同的视野来进行分析，从而达到开阔思路。其次就是要学习先进的案例来借鉴成功，提高自己。

5、网络教学：充分利用互联网、校园内部网等先进的媒体进行学习和教学，尤其是在寒暑假既能对学生进行辅导又能提高自身的技能。

6、微格教学：讲求细节，目标明确，讲求语言的精炼和准确。对到每一个教学环节都要进行仔细的设计同时根据不同的学生充分挖掘教材进有争对性的教学。

7、教材研究：研究教材就是研究教法，教材是教法的篮板和依据，我们只有很好的吃透教材才能更加游刃有余的进行课堂教学。

8、专题、课题研究：这是提升中小学教师开展深层次教学研究以及提高科研能力的一种有效的方式。这个也可以以教研组为单位，争对问题进行的集体培训，借大家的智慧完成自己的提高。

9、观摩学习：这是一种冲击教育思想和理念的最好方式，也许一次观摩就能够打开一扇天窗从而广开思路，豁然开朗。

篇（9）

[中图分类号]G633.51 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2014）02 — 0162 — 02

[收稿日期]2014 — 01 — 24

[基金项目]齐齐哈尔市哲学社会科学研究规划项目研究成果【QSX2013-39YB】。

[作者简介]魏洪娟（1985—），女，黑龙江绥化人。教师， 研究方向：教学与管理。

情境教学法（Situational Method），是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能能得到发展的教学方法〔1〕〔2〕。情境教学法是师生互动、直接的教学活动，进而提高学生的学习积极性和教学效果。本研究主要是对教学方法的一种尝试和改革，为了适应社会的进步和社区卫生事业的发展，不断提高社区医生的理论知识水平，经对比研究后取得了较好的效果，现介绍如下。

1 对象与方法

1.1 对象

选择2013年来齐齐哈尔医学院进行理论培训的社区医生，用整群抽样的方法随机抽取黑龙江省13个地市的社区医生72人，为实验组，其他社区医生进行整群抽样的方法随机抽取79为对照组，两组进行培训前的职称结构、学历、年龄、培训前测试成绩等差异无统计学意义。

1.2 教学方法

对照组采用传统的教学法，任课教师根据教学大纲进行讲授，采用多媒体设备进行直观教学、视听教学，教师讲授，学员听及记笔记。实验组在传统教学的基础上采用情境教学法，设置案例进行分析，小组进行讨论等教学方法进行。

1.3 评价方法

两组由同一组授课教师进行授课，理论内容相同。实验组采用的是情境教学法和传统的教学相结合，对照组采用传统的教学法。理论培训效果由教师和社区医生采用自制的调查问卷进行评价，采用描述性评价，理论考试成绩进行对比分析。

1.4 统计学方法

所用数据输入SPSS17.0软件包进行数据统计分析，采用两对立样本t检验进行统计，成绩用均数和标准差形式表示。

2 结果

2.1 两组学员测试成绩比较

表 1 两组社区医生中期和培训后成绩的比较

从表1可知，两组学员的中期考核和培训后成绩比较，实验组中期和培训后测试成绩高于对照组，经统计分析，差异有统计学意义，P

2.2 两组教学方法的评价

从表2 可知，两组学员在知识的掌握程度、学习兴趣、学习内容的理解和掌握、专业技能的掌握等方面的比较，经统计分析，差异有统计学意义，P

3 讨论

情境模拟是通过设置一种逼真的工作场景或管理系统，由被训练者按照一定的工作要求完成一个或一系列任务，从中锻炼或考察其某方面的工作能力和水平，具有直观、形象、生动的特点。情境教学法是指教师运用各种教学手段和工具再现课本中所讲述的情境，使学生仿佛置身其中、如临其境的一种教学活动〔3〕。通过研究，能实现社区医生对全科知识的有机结合，有效地提高了培训的教学效果。

3.1有利于提高教师的教学水平，实现教学相长

教学素材的收集及情境设计的过程中，教师需要大量的现场调研，需要对社区知识、技能等进行深入了解，这就需要教师定期深入基层，及时掌握社区卫生服务中心的动态，了解社区医生职责的变化，丰富和完善教学内容，提高教学水平。同时，情境模拟教学可以加强师生沟通，及时发现教学中的问题和不足，实现教学相长。

3.2有利于培养社区医生的综合素质

在整个教学活动中，社区医生是认知和实践的主体，需要社区医生利用已有的知识结构，对情境所提供的信息进行主动选择、推断，进而提出自己的见解，可以促进理论知识的巩固和提高。同时，能够培养社区医生独立思考问题、分析问题和解决问题的综合能力；在情境教学过程中还有能够提高社区医生的表达能力、沟通能力，以提高社区医生的综合素质。

3.3能够培养社区医生兴趣，激发学习热情

传统的以教师讲授、学生记忆为特点的教学模型，平淡乏味，难以调动学生的积极性和主动性。社区医生基础知识部分的理论知识比较抽象，难以理解，不易记忆。通过情境教学法可以改变以往的教学方式，通过形象、生动、具体的模拟情境等教学情境的创设，把课堂的知识传授变“静态”为“动态”，能够充分激发社区医生的学习兴趣，形成良好的学习氛围。

4 小结

基于卓越教育模式下的情境教学法在社区医生教学中起着非常重要的作用，能够激发社区医生学习的兴趣，培养了社区医生的沟通能力及团队合作意识，大大提高了社区医生学习的积极性和主动性，进而提高其职业能力和职业素质。同时，任课教师在备课的过程中，更多地掌握社区的相关知识，也促进了教师观念的转变，实现教与学的统一。总之，这种教学方法值得在社区卫生人员理论培训中开展和推广。

〔参 考 文 献〕

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近年来，随着我国传统电力企业生产和发展方式的不断变革，内部职工的教育培训方式也在相应地发生调整。从企业发展的角度来说，加强职工培训不仅是提高其综合素质的重要手段，也是保障企业生产基础、推动自身效益提升的根本条件。创新，是一个民族进步与发展的灵魂，在这样一种情况下，加强对电力企业职工培训的创新，正是迎合不断创新中的国家经济发展形势的重要选择。

一、新常态下电力企业职工培训创新的必要性

随着“十三五”时期的正式到来，传统电力企业发展正面临着能源变革，其经济增长模式以及产业内需也面临着来自经济、金融以及其他关联性产业所引发的多元挑战。在这样一种局面下，保障电力企业的内部稳定，使其健康发展和保持经济增幅在较稳定的状态下就显得格外重要，而要达成这一目的，加强对企业员工的培训教育，不断对培训方法进行适度创新就成为必要之举。

（一）传统的培训工作落后于社会发展现实

电力企业作为我国经济发展体系的重要组成部分，其发展路径、政策指向必然具有一定的时效性、现实性，这就要求企业内部的职工培训工作必须与时俱进、有所针对性。但是就目前传统电力企业内部职工培训现状来看，其缺乏系统性，体系欠缺，所呈现出的培训现状是缺什么补什么，没有统一规划。而且从培训的具体内容来看，其大多是围绕某一阶段的重点工作、技能的提升以及某领域的项目推广来开展培训，并不能很好地结合社会与企业发展现实，培训工作呈现出一定的盲目性和自主自发性特征，培训效果也参差不齐。

（二）接受培训的职工亟需在培训过程中感受新的元素与氛围

传统的职工培训方法与内容较为单一，在具体操作方式上大多是培训教师教什么，被培训者就学什么，属于“复刻式”的说教、“填鸭式”的教学，换言之培训内容很少与企业发展实际以及现实的工作内容发生联系。很多职工在接受培训时，将培训当作一种负担和任务，指标心理较强；而部分企业培训师，由于“培训”本就是个人的工作内容，因此大多出于一种完成工作、达成指标的心理来进行，目的性、系统性都欠缺，久而久之就导致“培训”变成企业发展建设中的“鸡肋”――食之无味、弃之可惜。当职工无法从培训中学习到新内容以及对自身成长和发展有所帮助的内容时，就会产生厌倦情绪，这样培训师讲得累、职工听得更累。因此，电力企业对职工进行培训时，亟需对过程和方法进行创新，让员工在接受培训时感受到新元素和利于成长和学习的氛围。

（三）培训考评机制落后于企业发展现实

当前我国电力企业在对职工进行培训时，针对培训效果所展开的考评主要以阶段性考试的方式来进行，在考评方法的实施上具有一定的局限性和制约性。很多接受培训的职工为了通过考核，会采取突击性复习的方法来完成考试，而对培训中所讲授的内容、涵盖的知识点，以及对个体成长和职业发展有所帮助的具体方向性建议，难以真正吸收和利用。与此同时，很多企业在职工培训完的后续工作中，也没能将培训内容与职工个人的薪资待遇、发展规划等结合起来，造成企业单方面对培训工作的不重视，对后续落实情况的不跟踪，导致考评机制不能很好地服务于企业，服务于企业发展现实。

二、新常态下电力企业职工培训的创新方向

鉴于上文所提到的新常态下电力企业职工培训创新的必要性，笔者认为对其具体的创新方向可以从以下三个方面来展开。

（一）信息化培训平台的构建

信息化时代的到来，是我国科技经济不断发展、社会群众传统思维以及沟通渠道进化的标志。对电力企业而言，将信息化技术纳入到传统职工培训的过程中来，也是进一步实现自我发展，提升工作效率，降低企业培训物力和人力成本的重要选择。因此电力企业从事职工培训的工作人员可以充分考虑构建信息化培训平台，实现培训过程的“信息化”。一方面，工作人员可以依托信息化所构筑的教育培训网络实现培训内容的跨地区、跨地域的快速与便捷获取，让处在不同环境、不同地区的职工都能共享培训平台，实现资源共享的服务；另一方面，信息化培训平台的构建，可以为培训工作人员创设出多样化的培训途径与培训方法，使其在不断开发平台并对平台加以利用的过程中，通过举办信息培训比赛、网络知识学习以及网络培训进度跟踪等方法，全面提升教育培训的信息化管理水平，也间接提升了职工培训参与度和参与热情。此外，工作人员也可以充分考虑将信息化培训平台与企业OA系统相关联，让培训系统正式成为企业日常工作的一部分，纳入到企业的工作考评和绩效系统当中，提高全体职工对企业培训的重视程度。

（二）企业职工思想观念的与时俱进

篇（11）

一、理论知识的论述

（一）人力资源管理上的创新

企业创新就是企业的管理者可以通过利用企业内部已有的知识、信息、技术、思想、管理系统和方法，以及其他的资源设计和创造，为我们的消费者和社会的变化带来的影响，最终达到实现企业目标的目的。而人力资源理创新是企业创新中的组成部分，其发挥的作用越来越明显，主要就是因为企业的核心竞争力就是人力资源的竞争，技术上的创新和管理上的创新都是由企业的人才创造出来的。对于企业而言，一个强大的团队组织，可以掌握多样化的资源，并且创造的价值是无限的。人力资源管理上的创新，指的就是以企业战略的企业人力资源管理作为发展基点，不仅是走在最新科技基础上的一种创新，而且也是对现有的人力资源管理体系的改革和创新，并且提出新思路、新方法，使企业的人力资本实现增值，进而创造出更多的社会和经济价值，最终实现企业的最终目标。

（二）互联网管理思维

互联网管理思维作为一种系统性的管理思维，主要就是由技术所带来的经济、社会和心理上的革命性变化，经济不再是主要发展线路的思维，而是立体式的发展。“互联网+”的时代不仅是人与社会、人与企业组织之间进行交流时的桥梁，而且也是现实生活与虚拟世界相互联系、相互融合的媒介，这就是“零距离”时代的现象。因此，互联网时代就是展现出迫使企业和各个部门必须对市场、产品、客户，以及企业价值链之间进行详细的探究，并且能够应对整个企业生态系统被重新进行审视和思考的特性。人力资源作为企业发展过程中最为重要的资源之一，所以，企业应该要运用互联网思维去管理人力资源，时刻紧跟互联网时展的步伐。

二、传统人力资源管理存在的问题

（一）传统人力资源管理工作介绍

在传统的人力资源管理工作中，工作任务主要被分化成人力资源规划、培训与发展、招聘与配置、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理这六个模块，企业人力资源管理部门通常都会根据我国的相关政策法规和企业规章，利用网络的特点就是对企业人事信息调查、人才市场招聘、收集信息、人员实地调查和相关人力资源的管理工作等，进而达到保证企业员工行为的规范性和利益的合理性。

（二）传统人力资源管理中存在的弊端

（1）传播渠道滞后。在传统的招聘方式中，一般都会采用电视广告、报纸招聘信息，或者是个人电脑方式等。但是这些方式其自身就存在着很多的弊端：如信息渠道的传播范围窄、信息传播的速度慢、招聘的成本高等。不仅导致人才流失，而且易造成就业滞后的情况。如某公司需要招聘若干员工，采用网络的形式和报纸的形式将招聘信息发出，虽然来求职的人并不是很多，但是我国的就业人员在人才市场造成了大量的滞留现象，这主要的原因就是招聘信息流传范围小，传播速度慢，长时间招聘导致成本过高等。

（2）员工培训模式落后。目前我国大部分企业通常都会邀请一些专家和相关专业的老师对企业的员工进行专业的技能培训，这种培训模式不仅容易受到时间和地点的限制，而且还由于每个员工之间的专业基础知识并不是非常牢固，培训的效率非常低。如在某大型讲座中，一些有资历的老员工，他们在这个培训中，仅仅是签了个到就离开了，根本就没有参与培训，让培训流于形式，反而企业浪费了大量的人力、物力、财力。

（3）绩效考核体系存在缺陷。绩效管理是企业进行人力资源管理时的一项重要的手段，对人力资源管理的意义非常重大。只有良好的绩效管理体制，才能够有效地提高员工在工作时的满意度，进而在一定程度上，可以帮助企业充分的挖掘出员工的潜能。然而，由于以往的绩效考核体系存在的缺陷，导致大量有能力的员工因为个人才能没有得到合理的工资体现，心理失衡的情况下，往往做出的选择是不利于企业发展的。

三、人力资源管理新举措

（一）运用互联网招聘

随着经济的全球化，互联网的发展也渐渐的全球化，不再是传统的局域化发展。所以，招聘企业可以通过互联网传播信息的特点来企业的招聘信息，这种招聘方法的采用，不仅可以有效地将传统的报纸、电视广告等形式的限制被打破，而且也可以保证招聘到的专业人才完全适应企业发展的要求，求职者能够快速地看到企业的招聘信息，并且也能够迅速的分析自我的专业能力和个人能力，快速联系公司，不仅对企业人事部招聘人才的工作效率得到了有效地提高，而且对企业在发展过程中的成本得到了有效的控制。

（二）进行互联网培训

企业在发展的过程中，往往会采取一些培训来加强员工的专业技能和个人能力，但是，由于各种因素的限制，导致在培训时都不能达到预期的效果，企业的正常经营活动受到严重的影响。因此，互联网培训计划可以有效地改变内部员工培训计划和内容。在这种培训方式下，不仅打破了时间和地域的局限性，而且扩大了培训的内容，培养方式也发生了变化。这最主要的原因就是这种模式的培训，在时间和地点上方便了很多，员工可以自行安排学习的时间和地点。另一方面就是员工可以利用互联网查找与企业培训内容相关的资料，加强理解的同时，对员工自主学习的能力也是一个提升。

（三）互联网考核模式