培训体系搭建与管理大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇培训体系搭建与管理范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

经过两年的努力，培训学院搭建起以专业、管理、通用技能三类培训为主体，培训管理体系、课程体系为支撑，现场培训与网络培训为平台，内部兼职讲师队伍为补充的培训体系。

截至2013年年底，公司员工人均培训学时67.2小时，培训覆盖率达100%，培训满意度为94.5%。培训学院成立后，为公司培养了三期不同层级的后备人才，合计近400人。其中，90%的后备人才经过培养在工作岗位上获得了优秀绩效，近30%的后备人才获得提拔。2013年11月，培训学院凭借后备人才培养项目在人才培养实践中的卓越表现，获得了中国企业大学联盟（CSTD）2013年度“最佳人才培养实践案例”奖项。

二、战略推动

2013年初，公司提出全新的发展战略。为了促进公司战略的有效落地，培训学院于5月份连续组织了2期“新业务高端研讨会”。此外，培训学院于2013年底特别邀请外部专家协同公司业务部门共同商议公司未来3年的发展规划，并邀请外部专家就海外证券业发展思路进行专题分享。

三、业务促进

2013年，培训学院不断地整合内外部讲师资源，开展即时、前沿、实用的业务培训项目，推出了“业务半月谈”“业务公开课”“高端业务研讨会”三个全新项目，多维度覆盖公司业务的培训需求，有效促进了公司业务的发展。

四、知识管理

2011年培训学院成立伊始即启动了公司内部兼职讲师队伍建设工作和内部课程体系搭建工作。截至目前，已经为公司培养了百余位兼职认证讲师，并经过多次评审开发了百余门内部课程，搭建了一套涵盖管理、专业、通用等多个门类的内部课程体系。另外，为了促进员工学习业务知识、掌握业务开展流程，培训学院联合各业务部门编制、了《员工财富手册》。

篇（2）

关键词:

培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式

一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础

2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。

二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义

培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。

(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。

(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。

三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析

无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:

(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。

(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。

(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。

四、总述

通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。

参考文献:

［1］唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.

［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.

［3］王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.

篇（3）

汽车金融公司于上世纪九十年代进入中国市场，主营业务是为消费者在购买汽车时提供金融贷款。据人民银行统计，截至2008年底，全国各金融机构共发放汽车消费贷款1583亿元，截至2012年底达到3920亿元，根据中国汽车工业协会的预测，到2015年，中国汽车消费金融金额将达6700亿元。其中汽车金融公司占比 24%，将有1600亿元的市场容量。汽车金融行业的巨大发展潜力不容小觑。

公司要走上可持续发展之路，必须拥有源源不断的人才及其培养机制。面对机遇与挑战，公司越来越认识到培训的重要性：其重点在于以内部培训师快速整合内部业务技能资源，以优秀人才推动业务增长及管理改善，依靠内外结合的方式在竞争中拔得头筹，使公司获得持续发展的永续推动力。为了增强公司培训的针对性，内部培训师的培养和组建成为公司培训环节中必不可少的一个步骤。

一、为什么要搭建内部培训师体系？

搭建内部培训师体系对于公司的发展而言至关重要。一方面，公司非常重视员工发展及培养，不惜花重金从咨询公司、培训机构、国外请来专家为员工进行“量体裁衣”式的培训，这的确对员工的软技能方面产生了一些积极作用，但在专业技能培训上却收效甚微，甚至没有真正起到培训的效果。原因在于，汽车金融公司在中国发展时间较短，针对该领域内的专业技能培训资源很少，如客户信用审核部门的汽车金融个人信贷审核员的培养，该业务本身对员工的专业技能要求很高，行业外专家很难设身处地为汽车金融公司提供具有行业特色的业务技能培训。

另一方面，未来两年内该汽车金融公司员工总数将翻两番，达到600多人，由于业务部门对员工的专业技能要求较高，短时间内较难招聘到经验丰富且入职之后能迅速达成较高效产出的员工，因此，公司已将招聘目标调整为可培训且有发展潜力的员工。越来越多的新员工在入职时就需要在经验丰富的资深员工的带领下边学习边工作。这占据了后者很大一部分工作量，但业务部门并未将此工作列入对资深员工的考核范围内，对于这些额外又重复的工作，很多资深员工产生了倦怠和不满。

再者，部门里具有资深业务经验的员工较少，这些资深员工由于自身职业发展瓶颈等原因的离职给公司带来的不仅是员工的流失，更多的是公司专有业务技能和经验的流失，公司知识成本的流失。

针对公司现状，人力资源部经过调查研究提出了在公司内建立内部培训师体系的方案，建立内部培训师制度也就是建立了知识管理体系，让优秀资深人才的知识与经验在公司里通过文字及行动来言传身教地传承的同时，还能实现员工的自我价值。由此，内部培训师计划在该汽车金融公司得到了管理层高度重视，人力资源部开展了从资深员工到内部培训师的一系列培养计划，挖掘和聚焦组织内生的这些智慧并加以传播。这项计划得到了管理层和业务部门的大力支持。

二、如何搭建内部培训师体系？

面对这样的市场及内部需求，建立一支职业化的内部培训师队伍势在必行。那么作为公司，又该如何着手去搭建这样一支内部培训师队伍呢？公司人力资源部从内部培训师的选、用、育、留四个方面作出了初步诠释。

1. 选

该汽车金融公司内部培训师的选拔采用部门主导，人力资源部参与协助的方式，在员工自愿的基础上，选择业务精通、表达能力优秀、价值观与公司文化一致、且有意愿担任内部培训师的精英，经过一系列培养和在职学习，使其成为公司业务培训最核心的力量。

这个环节是搭建内部培训师体系的基本环节，决定着内部培训师队伍的质量基础。公司认为，首先一个好的内部培训师要心态积极、乐于分享、有良好的表达能力并有较高的从事培训工作的意愿；其次，在业务方面要有较丰富的经验、熟练的业务知识技能、入职时间较久并担任过“师傅”的角色等。在公司自上而下地宣传后，人力资源部根据部门的推荐情况整理好所有报名者的资料，再对报名者的条件和资历进行审核，将综合素质得分较高的员工作为重点考察对象。人力资源部协助业务部门对这些重点考察对象采取面谈、初步试讲的方法，最终将表现突出的员工作为公司首批内部培训师培养对象。

2.用

在确定内部培训师培养对象后，公司给这些员工及各部门负责人发送官方邮件，确认员工的内部培训师身份并明确了其工作职责及工作方式：

1）公司内部培训师为兼职培训师。讲师职责将被作为员工工作内容之一被列入到其年度工作目标计划中，连同业务技能本身一起作为绩效考核目标之一。使内部培训师既不脱离本职工作，又拓展了新的职业发展方向。实际执行中，我们也发现，员工在担任内部培训师后，工作热情及绩效都有了明显的提高。内部培训师本身在实践中总结――总结后与学员分享――分享后得到反馈――反馈后再应用于实践，这一系列的过程对内部培训师本身来说就是一个很好的在工作中学习的资源平台。

2）内部培训师们将根据自身能力及发展意愿，分别负责部门内业务知识和技能的固化及总结，协助部门搭建员工的业务技能发展体系。

3）内部培训师不但讲授员工业务技能发展的相关课程，还作为部门代表在公司的新员工入职培训中担任部门讲师角色。实际执行过程中，人力资源部也发现公司自己培养起来的内部培训师更能融入公司文化，接纳公司价值观，了解所在行业并拥有专业知识，因而对于新员工出现的问题及困惑也能提供贴合公司实际的解答，使后者更易接受，进而更快融入公司大家庭。

3.育

在内部培训师的严格选拔和发挥内部培训师的使用价值方面，公司不仅能够做到“人尽其才、物尽其用”，同时也将内部培训师自身价值培养纳入公司人才梯队建设中。针对内部培训师必须掌握的一些培训技巧及授课能力，人力资源部整合内外部资源，为其定制了一系列的培训课程和发展项目，力图在公司内形成阶梯型的内部培训师队伍。

阶段一：初级内部培训师。公司为准入培训师提供了基本的培训师培训课程，从对内部培训师角色的基本了解、基础的演讲及互动技巧、自我管理、现场试讲等方面着手，使准入培训师慢慢具备培训师的基本技能。同时在演讲技能培训中安排了很多现场试讲环节，人力资源部会将内部培训师每次试讲的过程都用录像记录，培训后再发给每位培训师，使准入内部培训师能够更加了解自己，并有针对性的改进并提高。经过这门培训，可以有效地化解内部培训师的胆怯心理，使其做好自我情绪管理的同时建立专业的讲授形象。在接受培训后的六个月内，初级培训师要将所学知识运用到实际授课中，周而复始，在实际操作和各方反馈中不断成长进步。

阶段二：中级内部培训师。公司会从初级培训师中筛选出较为杰出者进入中级内部培训师的培养计划。针对中级培训师应具备的技能，公司从有效的影响方法、课程表达技巧等方面着手为其实施培训师培训。这些培训奠定了内部培训师专业的表达技巧，全面提升内部培训师的课程掌控能力，使其授课更加系统化。

阶段三：高级内部培训师。在中级内部培训师开始实践的六个月后，公司会从中级内部培训师中筛选出较为杰出者进入高级内部培训师的培养计划中。公司将高级内部培训师定位为能够自主开发设计课程，并有能力承担初级培训师培养工作的核心人才。因此，公司从培训需求分析、课程设计、管理知识等方面为其准备了一系列课程，使其通过培训及实践能够自主进行课程开发与课程设计，并协助承担初级中级培训师的培养工作。

4.留

篇（4）

中图分类号：G250 文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）02-0108-03

1 关于文化志愿服务

1.1 含义

文化志愿者作为我国志愿者队伍中兴起的一股新型服务力量，是我国经济社会发展到一定阶段后的产物，也是志愿服务分工专业化、细致化的必然结果。根据文化部颁发的《文化志愿服务管理办法》规定，文化志愿者是利用自己的时间、知识、技能等自愿、无偿为社会或他人提供公益性文化服务的人。

1.2 特点

文化志愿者包含“文化”的特性，因而区别于其他服务，其具有以下特点：①专业性更强。文化志愿者主要是有一定文化艺术专长、热心公益文化事业、志愿为他人提供文化服务的人。②服务的主要场所为公益性文化场馆。如：图书馆、博物馆、美术馆、文化馆、文化站、文化活动中心、影剧院、音乐厅、社区服务中心、城乡文化广场等。③文化志愿者所提供的服务内容强调公益文化艺术服务，目的是保障群众的文化成果享有权和文化参与权。如：文化讲座、知识普及、展览讲解、专家咨询等与文化密切相关的服务才能称为文化志愿服务，而图书整理、维护阅览室秩序等均不属于文化志愿服务。

2 公共文化服务体系背景下开展文化志愿服务的必要性

2.1 文化志愿者是公共文化服务体系建设中社会参与力量中的重要人力资源

公共文化服务是由政府主导、社会参与的文化供给模式，文化志愿者是社会参与力量中不可忽视的人力资源，志愿者自发、主动的参与不仅成为社会动员最直接的体现，而且有效缓解了政府力量的不足，成为政府开展社会保障以及重大赛事的有效人力资源补充。

2.2 广泛开展基层文化志愿服务活动是繁荣发展城乡基层文化的有效方式

构建公共文化服务体系重在最大限度地实现公民参与，单一地依靠政府供给不仅难以满足基层群众日益增长的文化诉求，而且容易产生供需不平衡的实际问题，即文化产品的供给与群众的实际需要不符，造成资源的浪费。而文化志愿者作为公共文化服务最直接的参与者，更能够以切身体验知道群众需要什么，更能够因地制宜、按需供应地为基层群众提供更多喜闻乐见的文化产品，满足群众的实际需求。

3 公共文化服务体系背景下公共图书馆文化志愿者的建设

公共图书馆文化志愿者是公共文化服务体系建设的重要组成部分，是公共文化服务队伍以及公共文化产品供给的有生力量，也是一项融入国家文化发展总体战略的重要部署。因此，必须在全社会范围内大力弘扬志愿服务精神，构建参与广泛、机制健全、内容丰富、形式多样的公共图书馆文化志愿服务体系，不断创新志愿者服务内容，培育志愿服务品牌。

3.1 加强组织建设

3.1.1 在图书馆内组建由专职部门牵头，兼容各个部室的志愿者管理机构。文化志愿者团队由一个具备专业技能的群体组成，提供的服务也具有文化特色，因此，对文化志愿者的管理以及日常活动规划必须做到专业细致。组建一支由专职部门牵头，同时又兼容各部室的志愿者管理团队，有利于从馆内整体的实际需求出发，充分利用不同部室的职能与特色资源，形成合力，为志愿者提供更多符合图书馆实际的文化活动平台。

3.1.2 加强对志愿者管理人员的培训，组建专业的志愿者管理人员团队。文化志愿者是一个庞大的人力资源群体，必须引入市场化的管理方式。现阶段公共图书馆文化志愿者的管理人员主要是相关从业人员，对他们的培训既要包括意识形态的培训，如文化志愿者的内涵、定位等，也要有专业技能的培训，如团队建设、沟通技巧、社交礼仪、心理健康、项目运作等。

3.1.3 引入社会化的第三方管理机制。第三方管理即设立志愿者工作站，形成工作人员引导，社会在职人员为主，高校大学生为辅，第三方科技公司为支撑的志愿者中层管理机构。其主要实现两方面的管理：①引入包括在校大学生、社会在职人员在内的第三方管理人员，实现志愿者自我管理，由其介入志愿者的招募、面试、培训、日常管理与评价，以及活动策划等工作。②引入第三方技术管理，如网络公司、新媒体公司的技术资源，实现志愿者在注册登记、日常服务记录上的数字化。

3.2 要完善制度体系建设

公共图书馆需要依据《文化志愿服务管理办法》及相关工作规范，结合本馆实际，建立健全文化志愿服务管理的相关制度及实施细则，如《章程》《管理办法》《培训规范》《服务规范》《岗位细则》等，使公共图书馆文化志愿服务在完善的制度体系约束下健康有序地发展。

3.3 加强队伍建设

3.3.1 坚持两个面向。公共图书馆一方面要坚持面向大中专院校学生与面向社会专业人员相结合，丰富文化志愿者队伍；另一方面也要充分整合资源，依托社会资源发展专业的志愿者服务队伍，广泛动员组织专家学者、艺术家、优秀企业家等社会知名人士参加志愿服务，提高社会影响力，建立一支长效的专业志愿者队伍。

3.3.2 拓宽招募渠道，实现便捷化报名。公共图书馆要利用新媒体平台，如微博、微信等，搭建方便、快捷的招募平台与渠道；要加强平合，如公共媒体平台、自媒体平台、高校社交平台等，拓宽信息渠道，增强信息传播的辐射能力。

3.3.3 优化志愿者队伍结构。①合理规划志愿者结构。公共图书馆通过采取公开招募与定向邀请相结合的方式，逐渐形成专家学者型、专业型、兴趣型相结合的志愿者服务结构。②严格队伍准入门槛。首先，公共图书馆要组建一支专业化的面试队伍，该队伍由馆内各部室工作人员、志愿者代表组成。其次，完善面试标准与面试流程，在面试开展前要对面试组成员通过会议讨论或集体培训的方式，统一认识与选拔标准。最后，丰富面试形式，将形式多样的面试形式，如结构化面试、小组化面试、风采展示等纳入志愿者面试，并针对志愿者不同的服务岗位，有针对性地进行岗位的匹配性面试。③将宣讲环节纳入志愿者招募面试培训之中，通过工作人员或优秀志愿者的宣讲，将文化志愿者的理念、制度与活动进行口头化的表达，增强应聘者的感性认识，避免盲目选择。

3.4 完善培训体系

公共图书馆完善培训体系要做到以下几点：①要坚持培训与服务并重的原则。通过灵活多样的方式，将志愿者服务技能与个人素质提升及拓展相结合，为志愿者提供更广阔的学习型、实践型社会平台。②健全培训制度。将对文化志愿者的培训目的、培训范围、培训内容、培训课时、培训方式、培训管理、培训评估等，用制度的形式确定下来，形成科学、合理的培训体系。③分阶段、分层次、分梯度，实现培训常规化。根据志愿者开展服务的特点，依据培训的周期划分，可以分为岗前培训、阶段性培训以及临时性培训；根据培训的形式不同，可以分为集中培训、骨干培训、实践培训以及自学。④将志愿者个人提升纳入培训体系中。将志愿者个人能力的拓展与提升作为培训的重要内容，如将团队建设、心理辅导、面试技巧、社交礼仪、视频后期、配音技巧等兴趣型、提升型的活动纳入培训课程体系中。⑤搭建多元化培训平台，充分整合企业、媒体等社会资源，引导社会资源参与公共图书馆志愿者的培训。⑥规范测试评估。通过笔试、体验服务等方式对志愿者素质以及培训效果进行测试和评估，确保达到培训的预期目标，并把培训情况纳入志愿者评优内容中。

3.5 完善岗位设置

3.5.1 转变观念，搭建平台。公共图书馆对志愿者服务的定位要从传统的人力资源有效补充向现代的、以志愿者为主体进行全民阅读推广、提供更多公共文化服务资源的平台思维转变，突出文化志愿者的“文化服务”特色，拓展文化服务领域，为志愿者搭建服务、交流、展示的平台。

3.5.2 合理规划岗位设置。①要增强馆内基础岗位的吸引力，做到馆内志愿服务专业化、标准化，分梯度、分层级地对志愿者可以参与的服务与活动进行科学岗位规划与设计，形成大学生志愿者、特长类志愿者、专家志愿者相结合的岗位规划；将志愿者作为公共图书馆业务服务推广的有生力量，把馆藏资源调动起来，依托志愿者开展针对读者的相关培训，如读者证的办理与使用、中文期刊的检索与调用、数据库的使用等，发挥图书馆的教育功能，提升读者对图书馆馆藏资源的利用率。②要为志愿者打造“交流・实践”的社会平台。志愿者参与志愿服务，其动机更多的是获得自身技能的提升，如人际沟通技巧、活动的组织与策划、公共服务礼仪等。公共图书馆也要承担起社会责任，一方面依托自身的场馆服务为志愿者搭建平台，如引导志愿者参与讲座、展览、读者活动的策划与执行，让志愿者参与图书馆自身建设，增强其归属感；另一方面也要通过跨界资源联动，为志愿者提供更多的社会实践平台。

3.6 完善管理机制

3.6.1 严格注册与退出。公共图书馆依托互联网技术，完善对志愿者的注册登记制度，完善志愿者的注册登记信息，包含以下内容：个人基本信息、文化志愿服务信息以及星级认证信息等内容。此外，公共图书馆要安排专门人员对文化志愿服务记录进行确认、录入、储存、更新和保护，规范退出机制，避免有进无出的管理。

3.6.2 开展服务评价。公共图书馆在传统星级管理“小时累积法”的基础上，辅之以问卷调查、深度访谈等评估方式，并加入满意度指数，将工作人员及读者的反馈与志愿者的绩效积分直接挂钩，尽量做到科学、公开、公平、公正，保证服务评价的真实性。

3.7 建立回馈与嘉许制度

3.7.1 继续完善志愿者星级认定制度、嘉许制度。公共图书馆要根据志愿者的服务时间和服务质量，对志愿者给予相应的星级认定，对服务时长达标者及时颁发证书或标牌；通过在高校设站或成立高校志愿者服务基地，加强与高校团委的沟通与交流，在专业培养，学分奖励、评优、奖学金评定以及入党、出国留学、升学保研等方面建立相应的志愿服务时长评价制度。

3.7.2 探索实施志愿者服务时长积分储蓄制度。所谓积分储蓄，即将志愿者的服务时长像金钱一样存起来，可以用于服务置换或积分兑换。如：北京市民政局推出的“家庭式志愿服务兑换”，即在志愿者本人参与服务之后，兑换其他志愿者为自己或家人、朋友提供同等时长的志愿服务，同时在就学、就业、就医等方面享受优惠或优待。北京市海淀街道实行志愿者“爱心超市”，通过“积分兑换”的方式，志愿者可以随时到超市里“购买”到相应“价格”的任何商品。此外，也有一些地方将志愿服务记录作为入党、干部提拔的重要条件。作为公共图书馆，要充分发挥其公益性、大众性的优势，寻求合作市场，积极与剧院、电影院、书店、咖啡店、超市等展开合作，设立相应的积分商品，为志愿者的爱心积分提供相应的社会性“报酬”，以调动全社会参与文化志愿服务的热情，营造浓厚的文化志愿服务氛围。

3.8 完善保障机制

3.8.1 专项经费保障。在公共图书馆制订年度经费预算时，一是要将开展文化志愿服务活动的经费纳入其中，并保证已落实的活动经费中有一定比例用于文化志愿服务。二是要通过赞助、冠名等方式积极争取与企业、社会团体展开合作，为志愿者的交通、午餐等必备生活消费、人身保险以及志愿者服装等提供必要的物资支持。

3.8.2 安全保障。公共图书馆通过举办知识竞答或定期开展必要的安全知识和安全技能培训以及逃生演练等，增强志愿者的安全保障责任意识，提高其应对各类突发事件的能力。

3.9 加强信息交流，拓宽志愿者的集中展示平台

3.9.1 利用公共D书馆的门户网站，搭建文化志愿者网络信息平台。公共图书馆一方面要建立集宣传展示、信息交流、项目公示、招募注册等功能于一体的门户网站志愿者服务窗口或服务平台。这一信息平台兼具管理与展示功能，即通过技术化的手段实现文化志愿服务记录的网上录入、查询、转移和共享。另一方面要开设志愿者的风采展示以及服务之星、活动展示窗口。

3.9.2 依托网络技术，打造公共图书馆志愿者社区O2O平台。这一平台主要是打造志愿者的社区化管理，同时为志愿者服务时长积分储蓄制度的实施创造商家回馈平台。在1.0阶段，建立文化志愿者数据库，实现志愿者信息注册、服务跟踪评价的数据化管理；在2.0阶段，实现社区成员的交流和互动，如讨论、通信、聊天等；在3.0阶段，要逐步实现社会平台与志愿者的生活场景相融合，邀请电商平台入驻，实现志愿服务积分兑换，如积分兑流量、积分购买商品等。

4 结语

在“十三五”规划发展的大背景下，各级公共图书馆文化志愿者的开展已经是大势所趋，但是也存在着志愿者队伍结构失衡、区域发展不平衡、准入门槛低、培训不健全、岗位设置不科学以及评价不完善等诸多问题。因此，公共图书馆迫切需要转变观念、强化制度建设与平台意识，引入组织共建、第三方管理等新型管理模式，实施志愿服务积分储蓄制度，搭建志愿者社区平台，对现有志愿者的管理与服务进行规范化整合，发挥文化志愿服务在构建现代公共文化服务体系中的重要作用，进而逐步构建参与广泛、内容丰富、形式多样、机制健全的文化志愿者服务体系。

参考文献：

[1]王建新.公共图书馆文化志愿者服务探析：以南京图书馆为例[J].江苏科技信息，2015（19）：12-14.

[2]刘淑华.美国布鲁克林公共图书馆的志愿者服务[J].晋图学刊，2015（3）：25-27.

[3]林志军.图书馆引入义工服务的实践与探索[J].图书馆论坛，2009（5）：24.

篇（5）

中图分类号：F426.471 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）10-0144-02

目前，湖南省汽车工业呈现出加速发展、后发赶超的喜人态势。尤其是广汽长丰、广汽菲亚特、比亚迪等一批重大项目落户湖南，以及株洲北汽、湘潭吉利、北汽福田、众泰江南、陕汽重卡等一批重点项目开工建成投产，湖南正崛起成为中国汽车产业发展的第六大板块。根据各重点企业的“十二五”规划，到2015年，湖南省汽车年产能将达到200万辆以上。如果实现每年150万辆车的产量，产业链上将需要40万人，而目前，湖南省汽车产业职工总数仅7万人。未来5年，湖南省汽车制造业对人才的需求将不是渐增，而是激增，人才供求的结构性矛盾进一步突出，尤其是高端技术、管理、营销人才和高素质技能型人才的匮乏，已经成为我省汽车制造业发展的最大瓶颈。

随着社会的不断发展，信息科学走入了人们的生活，特别是以计算机技术为代表的现代信息网络的出现。对企业的发展产生了巨大变化。利用网络与信息技术进行远程教育为汽车制造企业培养人才，是目前解决汽车制造业人才供求矛盾的主要途径。而汽车制造业渴望对企业重要岗位人才进行培训以增加企业的竞争力，抢占汽车市场，推动汽车制造企业向前发展。

一、构建适合企业培训特点的远程教学系统

利用网络与信息技术、建立先进的远程教育平台，通过开放式信息平台学习先进的汽车制造经验，加强利用网络与信息技术广泛传递的特点，使企业人才培养方式发生深刻的变化。为湖南汽车制造业培养人才有利于湖南汽车制造业的向前发展。使湖南汽车制造业上一个台阶，为湖南地方经济建设服务。

建立和完善网络与信息技术平台利用远程教学培养汽车制造人才体系，解决在网络远程教学培养企业人才管理中的关键技术。借助计算机和互联网技术的网络教学，更好的方便在企业人才培养过程中教与学双方的沟通。更重要的是为企业培养人才过程中实现网络教学开创了新的教育与学习环境，突破了现实社会间的藩篱，可以带动培训机构与企业及社区间的互动与合作，达到学习与生活紧密结合的人才培养的最高理想。因此，网络远程培训对未来整个企业的影响是不可估量的，可以达到国际间院校与企业间合作、进行资源共享，达到汽车制造企业人才培养等都将随着网络远程教学的发展而得到推动与实现。

远程教育是伴随着电子通信技术和网络技术而形成的一种教育形式。是多种技术媒体搭建的远程教学系统。利用卫星、宽带、多媒体传输与互联网对接和软件应用环境，为现代条件下的培养汽车制造业人才远程教育提供了基础和支持。

1.平台搭建形式

利用网络与信息技术通过远程教学为汽车制造业培养人才，主要是在网络信息技术平台中以构建理论系统和技术操作系统二大体系，实现网络培养汽车制造企业人才，在培养人才过挰中要做到任何人、在任何地方和任何时间、能学习任何内容、并和相关的老师、学员进行讨论。因此要解决当前国内外企业网络培训教学平台的现状，开发远程教学培养企业人才的平台的，设计远程教学培养企业平台系统的功能。从而解决在汽车制造企业人材培养模式上单一的缺失。

怎么搭建远程教学平台为汽车制造业培养人才，一是由汽车制造业协会搭建远程教学平台，由协会进行管理和运行；二是由湖南省某个高职学院搭建远程教学平台，后者搭建平台有利于教学管理和平台运行。

2.平台搭建方式

在企业培养人才中运用网络与信息技术、获取网络远程培训信息、在培训中发现的问题生成信息、由远程教学人员处理信息、最后发挥信息技术的效益。一是把企业所有用于培训的教室和图书馆都连接到信息高速公路上；二是让培训教师利用远程进行培训教学；三是开发优秀的培训软件及在线学习资料；还可以利用国际开放式信息平台学习国外先进的汽车制造业技术，提高我省汽车制造业技术水平。

首先建立一个远程教学系统“汽车制造企业培训在线”，以双向交互式数字卫星远程教学系统、互联网远程教学系统、企业局域网教学系统。并实现三个教学系统合一，通过2-3个双向交互式数字卫星主播教室和分布在汽车制造企业的卫星接收站接收。通过“汽车制造企业培训在线”大型教学平台和互联网络运行的教学平台，将培训资料输送到生产一线和职工家庭。

3.平台的运行和管理

远程教学有多种不同的形式，函授教学、电视教学、广播教学都属于远程教学的范畴，这些教学方式有很多优点，比如能充分的利用教育资源让更多的人受教育；但是他在教学中也存在很大的局限性，尤其是缺乏教学互动，这一致命的弱点使远程教学受限于特定的专业和场合。

远程教学是利用通信、网络、多媒体、计算机设备和技术，克服传统远程教学的局限性而形成的新型远程教学模式。现代化远程教学需要完备的教学系统支持，该系统有三个环节或控制环境，主播室是教师的教学环境，用于采集教学信息；远程教室是学生学习的环境，接收教学信息、反馈学生信息；两者信息受控于计算机网络。

教师、培训人员、教学媒体、教学资源是网络远程教育的主要因素。怎样在四个因素中建立相互关系。提供培养汽车制造业人才的远程平台，主要是教师的选定和授课；培养人员能够不管何时，在有网络资源的地方享受培训教育和观看培训相关资料；能否利用好网络技术开发出适合汽车制造企业培训的软件和载体，让教师、培训人员互动，使培训人员看到高真数字的远程音频、视频培训课程；利用远程教学平台整合优质的教学资源，培训人员能在网上学习在线问答，能利用模拟访真实验系统开展培训实践教学。充分利用网络的优势。

平台搭建后在运行时产生各种运行成本，如网络费、设备维护费、网络维护费、运行人员工资等等；教学时产生教学成本，如课时费、录制费、教辅设备费和工资等等；软件开发和各种软件设施费，怎样解决这些费用，只有实行有偿培训才能使远程教学培训可持续发展，否则，不能长久发展，培训就没有生命力。因此，在远程教学的平台运行中由相关职能部门监督其远程培训质量并规定实行零利润运行。

二、构建培训汽车制造业人才的课程体系

即围绕一个核心目标，依托两项改革、完成三大任务、实现三项服务。围绕一个核心目标，即以建设“网络与信息技术”为平台，以网络远程教学方式为汽车制造企业培养人才为核心，利用信息通讯技术和网络远程教学，改善汽车制造业人才时间上的缺失，利于人才培养在教学理论和方案的实施。依托两项改革，在远程教学培训过程中，改革传统的面对面的企业人才培养方式，改革在网络远程教学中的运行体制。实现以“网络与信息技术”为平台利用远程培养企业人才与网络远程教学管理之间的交叉集成，组建远程教学研究团队，建设一流的以“网络与信息技术”为平台的远程教学培养企业人才的师资队伍和管理队伍。 实现三项服务。即服务人才、服务社会、服务企业。

在Internet上实现远距离教育，就是以计算机网络为基础，教师通过网络把教学信息传给每个学员，学生通过连网的计算机来进行学习和接受信息。利用Internet来进行远程教学，与传统远距离教育模式相比可以最大限度地发挥学习者的主动性、积极性，既可以进行个别化教学，又可以进行协作型教学（通过各种协作式教学策略的运用而实现），还可以将“个别化”与“协作型”二者结合起来，所以是一种全新的网络教学模式。这种教学模式可以完全按照个人的需要进行，不论是教学内容、教学时间、教学方式甚至指导教师都可以按照学习者自己的意愿或需要进行选择。

利用网络与信息技术平台培养汽车制造业人才的研究，为我省信息产业和汽车制造业人材培养模式提供理论思路。

汽车制造业培训岗位涉及面广，有管理类、营销类和生产类几大项，若要较系统的的进行课程体系开发，应在三大类的基础上更加细分和整合，列表如下：

按照上表细分岗位的类别开发适合汽车制造业的课程，在课程开发上要深入企业，了解企业的生产、销售和管理上的各个流程和环节，制定培训目前标，进行课程设计，以体现“岗位需要”为原则，每一岗位的课程体系设计同岗位的技术含量和技术能力等系列技术要求进行设计，并形成培训体系的课程交叉链，每一岗课程设置为三个不同的学习阶段。即初级、中级、高级，由浅到深循序渐进。在设置课程体系时注重培训内容的设计。主要包括专业理论素质、专业技能素质、专业能力素质三个方面。侧重面在专业技能素质培训方面。

三、构建有特色的远程培养模式

远程教育培训相对传统培训，具有成本低，渗透性好，普及性强等特点。与国外远程培训教育相比，在理念认识，普及程度，经济投入培训模式等方面存在着较大差距。

1.构建教学资源共享体系

构建有特色的汽车制造业远程教学资源共享体系，，主要包括软、硬件和高效的远程平台资源体系，培训教材光盘，培训辅助教材。网络上开通所有平台，电子邮件、BBS讨论、语言信箱，向培训学员提供，培训咨训。网上答题。作业批改，实际操作指导和在工作中所遇到的难点并进行答疑和讨论。

2.构建培训质量保证体系

培训质量体系的保证主要是课程资源、师资队伍、远程设施条件，远程学习过程的控制。教学管理。远程教学过程中系统的运行等因素。在质量保证体系上要贯穿质量第一的人才培养过程，在培养过程中做到以制度建设和规范管理为主要基础，以教学过程和课程质量为监控重点，在远程培养体系中所有人员和企业内部管理人员要全程参与为基本保证。以达到培养质量要求。

3.构造培养汽车制造业人才“三位一体”教学管理模式

篇（6）

一、目前高职院校学生工作管理面临的主要问题

1.学生工作管理模式的灵活性不足

伴随高职院校管理对象的变迁与发展，目前高职院校学生工作管理仍然以宏观单向管理模式为主，没能就新形式高职院校周边环境的复杂、学生工作管理对象的变化以及学校规模的不断扩大给高职院校管理上带来的新问题进行系统思考，传统的管理方式与管理模式已无法适应新形势下高等教育发展的速度。主要体现在以下几方面：第一，传统管理方式的模式化，导致高职院校管理缺位。目前大部分高职院校将学生工作重心用于学生思想政治教育与学生审批事务中，而对研究性管理工作、特殊学生群体的保护以及人文精神的培养等领域缺乏应有的关注；第二，多头管理及管理分工不明，导致管理冲突。同级部门之间、上下级之间、教学院与学工部门间对职能交叉问题、部门利益问题的分歧导致管理冲突；第三，未能适应新问题及时提出管理对策，导致管理失效。基于高职院校传统管理模式的陈旧与墨守陈规，对敏感问题、管理中的新问题未能及时进行有效管理，以致于管理空白及管理的无效，给高职院校新问题的出现滋生了机会。

2.学生工作管理方式方法缺乏创新

目前高职院校学生工作管理的低效最直接的体现为管理方式方法的落后性，缺乏工作方法的创新，未将科学的管理方法引入到高职院校学生管理工作之中，以致于在新问题出现时的滞后反应与作为。主要归纳概括起来呈现出三种类型：第一，学生工作管理人员管理方法的陈旧。目前，大部分高职院校对专职管理队伍的培训工作并没进入日常化工作步伐，大部分管理干部凭经验、按部就班地开展工作，对学生工作管理的科学性、工作的技术性以及思想教育工作的灵活性难以正确的认知和把握；第二，学生管理工作侧重于“管制”而轻于“服务”。传统的高职院校治理模式使高职院校管理工作行政色彩十分浓厚，漠视学生的基本诉求，招生录取工作、国家助学贷款、困难学生补助、学生奖学金、奖励评定等多项工作复杂审批程序以及名额分摊指定，难以调动学生参与的积极性与实现工作的民主化及有效性；第三，单一的、单向的工作方式无法形成与学生的良性沟通与互动。介于高等院校近年来招生规模的不断扩大，专职学工管理人员及辅导员配备不足，对学生工作均为抽线型以命令、通知形式进行管理，管理工作单一化、程序化、规则化，根本无法与学生形成良性的沟通机制与反馈机制，信息壁垒与沟通壁垒是目前学生管理工作的主要缺陷。

二、构建高职院校服务型学生工作管理模式的主要途径

1.推进高职院校学生管理制度化、程序化和民主化进程

服务型学生工作管理模式主导的是以人为本、高效服务以及教育服务的理念，对高职院校自身建设与学生管理工作提出了新的要求，即管理工作有章可循、工作过程操作程序化、管理方式人性化与法制化。然而要推进服务型学生工作管理模式的构建可从以下三个方面入手：首先，推进管理工作的制度化进程，提升内部管理经验内化为管理制度，构建有效的制度管理机制，实现管理工作的两性循环与增加管理工作的公正性；其次，推进管理工作的程序化进程，将学生在学习与生活上面临问题进行分类管理，严格按照约定程序进行业务操作与办理，加大对审批、奖励、处分、困难补助、助学贷款等行政业务性工作的运转规范化与简约化，实现学生管理的高效与管理手段的合法性；再次，推进管理工作民主化进程，授予学生更多的机会与权利，培育学生民主管理与自我管理组织的建设，加强沟通渠道的建立与完善，引导学生积极参与高职院校的管理与民主决策，实现学生工作动态管理与民主管理。

2.搭建高职院校服务型学生工作的平台

准确把握高等教育改革发展趋势，切实增强做好学生工作的紧迫性，充分发挥服务主体的主动性，通过资源的整合与优化配置，搭建高职院校服务型学生工作平台，创新学生管理思路与手段，实现现行教育资源的高效利用与学生工作管理的高效运转。第一，搭建信息化管理平台，实现管理职能化、科技化及数据化，加大信息的流通与覆盖面，保证交流、沟通渠道的畅通性，实现办公、管理自动化运转；第二，搭建学生工作管理队伍学习与培训平台，加强学习型管理队伍建设，加大对学生管理工作规律性、管理模式与管理手段科学化的探讨，优化培训内容与培训方式，实现管理队伍的职业化与专家化；第三，搭建学生创业、就业平台，整合资源，开拓就业市场，建立学生创业与就业支持体系与长期规划，通过就业营销、战略合作、就业推广及政策支持等多渠道推动学生就业工作的发展与科研成果的转化。

3.建立高职院校服务型学生工作的体系

服务型学生工作涵盖了学生学习、生活的方方面面，是高职院校学生工作的管理系统，从招生录取到毕业派遣，以致于毕业后跟踪服务等一个完整的服务系统，包括以下五个方面：一是要建立健全毕业生就业服务体系，拓宽、畅通就业渠道、培育稳定就业市场、完善毕业追踪调查工作；二是要建立和健全学生心理咨询服务体系，及时、准确掌握学生心理动态，疏导心理障碍，完善咨询与培训制度；三是要建立和健全学生勤工助学服务体系，按照市场经济原则和扶持扶志助困难的目标，拓宽学生勤工俭学岗位渠道，保障学生基本利益；四是建立和健全学生社团及校园文化活动服务体系，加强校园文明建设，丰富校园文化生活，培育校园文化活动精品，提高学生综合素质能力及生活的品质。

篇（7）

对这所中国金融与保险行业的“黄埔军校”来说，它的成功在于构建起了以服务公司战略为核心、以“将知识转化为价值”为使命、全方位立体式的培训体系。

“筹备一所企业大学，除了华丽的硬件设施外，更关键的是要重视软件建设。它涉及培训系统的整体运作，包括多元化的课程体系、配套的讲师队伍建设、培训管理及档案系统等。”平安金融培训学院副院长郑舜文介绍道。

三个先导：理念+定位+投入

早在公司创立初期，平安集团就提出了“最好的培训在平安”的理念，并竭尽所能地贯彻落实。二十多年来，平安人一直以“将知识转化为价值”作为培训目标，指导培训体系的规划及运作。

“正是坚持‘将知识转化为价值’这一人本理念，平安的培训才取得了现在的荣誉。”郑舜文进一步指出。

“企业大学管理者始终要考虑一个问题：如何把培训做到专业，从而提升员工工作表现，创造绩效价值。”郑舜文说，“基于这个转化，培训运作方式就不会呆板，培训效果也更好。”

平安集团董事长马明哲在他的管理思想集《平安心语》一书中也曾表示，价值最大化原则是平安检验一切工作的唯一标准。它要求平安人成为能创造价值的“能力分子”，而不是简单的“知道分子”。这就不难理解为什么平安集团每年都会投入大量资源做培训。

例如，平安集团全系统的培训运营费用(含内、外勤员工培训经费)已连续11年超过1亿元。而2012年培训预算总额高达7.65亿元，比2011年(6.49亿元)增长18％。

郑舜文指出，所有这一切，都是基于平安的培训定位：体现人才培养的价值。也就是说，与公司战略结合，提供与岗位素质模型匹配的课程体系，通过培训提升员工能力素质和职业素养，进而带来更高的业绩贡献。

全方位立体式的培训体系

自平安大学成立之初，集团就从GE聘请了资深培训专家根据平安的实际情况规划出了“全方位立体式”培训体系，为人才培养夯实了根基。

该培训体系是以服务公司战略为核心，以“将知识转化为价值”为使命，为支持公司人才发展、梯队建设及业务发展而存在。它涵盖了“一个平台，三个体系”，即以“培训管理平台”为基石的运作大平台，以“组织体系”“课程体系”和“讲师体系”为支撑的三个子体系(见图表1)。

组织体系：自上而下的协作

由于平安是一个综合金融集团，下设的众多专业公司各有各的主营业务，所以，平安的培训组织体系是由集团人力资源中心直属的平安大学、子公司和分公司并立的三级培训中心构成，分工明确。

例如，在各级培训管理部门的职责(见副栏)中，平安大学主导管理技能与职业技能培训，各子、分公司的培训部主导专业技能及销售技能培训，并参与职业技能培训的实施。

“凡是涉及培训制度、培训资源、培训管理、培训课程、师资队伍建设等，都是通过平安大学来牵头执行的。”郑舜文补充道。

据介绍，平安整个培训的制度管理、预算编制、课程设计，以及开班的模式和地点确定等，通常是由平安大学将任务分派到各专业公司的HR管理部或专属培训部，然后再分配到各个分支机构的HR部或培训室，来做具体的开班咨询、培训管理、培训追踪等。

“所以，这个组织体系具有一种自上而下的、良性互动的协作关系。”郑舜文说。

课程体系：三个“Easy”

对于课程体系，郑舜文表示，它是面向全体员工，围绕胜任力模型而建的。为了促使员工将知识转化为价值，“我们的课程设计会注重三个‘Easv’：Easy to train、Easytoleam、Easvto use，即让学员易学，让讲师易授，让学员易用。”

基于员工发展的三大系列(管理系列、业务系列、技术系列)，平安分别匹配出了相应的课程体系：管理技能课程体系、职业技能课程体系、专业技能课程体系及销售技能课程体系(见图表2)。这些课程体系主要通过面授课程与网络课程(e课程)两种形式来共同实现。

相应地，各系列员工在不同的职业生涯发展阶段接受不同课程的培训时，平安会根据其初、中、高级资历划分，为每个系列每个层级的员工配置对应的管理技能、专业技能及销售技能课程体系，而职业技能课程体系会适用于所有系列所有层级员工。这样，所有课程体系相结合，可实现“将知识转化为价值”的目的，达成公司业绩。

其中，管理技能和职业技能课程体系由平安大学主导搭建(见图表3)，旨在满足普通员工至高级经理各层级的管理技能提升需求，以及所有员工的职业技能需求。 专业技能课程体系、销售技能课程体系，则由各专业公司主导建设，以帮助干部、员工提升专业技能，例如寿险人培训体系运作及课程体系。

“我们设计各类课程时，除了紧紧围绕集团在战略、人力资源、绩效管理、企划等各方面的要求，还会通过各专业公司干部们的培训需求反馈，再结合行业的最新趋势，公司的战略变化，与时俱进地做一些修改或新的开发。”郑舜文说。

讲师体系：全员讲师

“当管理类或职业技能类的不同课程被开发出来后，我们肯定需要大量的讲师来传授。”郑舜文表示，目前，平安的讲师队伍主要来源于公司高管、外部顾问、专职讲师及兼职讲师。其中，兼职讲师是讲师队伍中最核心的人群，支撑着大量的培训授课。

比如，集团的大领导们、专业公司的领导班子等高级经理人都是兼职讲师，时常活跃在讲台上。“这些兼职讲师，我们称之为内勤讲师，因为他们自身都有本职工作，还投人大量精力和时间参与培训授课。”郑舜文说，“专门从事培训工作的讲师，才被称为专职讲师。”

正是在这些高管的带领下，平安“全员讲师”理念得以深人人心，为平安搭建了完善的讲师管理体系。

平安的兼职讲师是没有任何课酬的，但即便如此，平安的普通员工仍然积极地申请成为培训讲师。“这也是平安拥有近30000名专兼职讲师的根源所在。”郑舜文说。

对于“全员讲师”，平安大学还有一个建设“后备讲师库”的具体做法。即首先面向全平安征聘讲师，每位职工均可报名“后备讲师”；然后，由平安大学统一筛选，通过面试、试讲等环节的正式成为讲师；最后，每位讲师需要按其授权的不同课程，承诺为每门课程授课一定的时数。平安大学则会在系统上为讲师建立档案并进行异动管理。

不过，在选拔和确定培训讲师时，“我们的讲师职级一般会比学员高两三级以上，并且是比较有知名度的、受尊重的‘专业户’，或资深的经理人。”郑舜文说。

篇（8）

（一）总体思路。以服务各类中小企业为宗旨，以营造良好的发展环境为目的，采取政府扶持中介，中介服务企业的办法整合社会服务资源。坚持市场化、专业化、社会化的发展方向，发挥政策引导和市场机制的双重作用，促进服务市场发育，构建服务平台，增强服务机构功能，拓宽服务领域，降低服务成本，规范服务行为，形成与中小企业创业、成长和发展相适应的服务体系。

（二）基本原则

1、统一规划，分步实施。由市政府统筹规划和协调，市中小企业局牵头负责，有关部门配合，分期分步培育和发展。

2、市场主导，政策扶持。注重发挥市场配置资源的基础作用，推动公益与商业相互促进、共同发展，并以公益为引导，带动专业化服务发展。设立中小企业发展专项资金，重点支持中小企业服务体系建设。

3、分类指导，规范发展。对公益机构和社会中介机构进行分类指导和规范，引导其准确定位，提高服务资源的配置效率，依据法律、法规和政策提供服务。

4、突出重点，稳步推进。立足我市实际和发展需求，有重点地解决融资难、创业难、信用缺失和信息不畅等问题，稳步推进服务体系建设工作。

（三）建设目标。到“十一五”末，初步形成以政府公共服务、非营利性机构公益和中介机构商业化服务为一体的覆盖全市的中小企业社会化服务网络，进一步完善服务供应机制，有效配置服务资源，开发服务产品，提高服务质量，形成较为规范的服务市场，为中小企业创业发展提供全方位、多层次、低成本的专业化服务。

2008年，制定促进服务体系建设的实施方案。根据全市中小企业的发展需求，重点推进创业孵化、信用与融资担保、公共服务平台、技术支持与专利开发和信息网络等体系建设。

2009—2010年，人才培训、市场开拓、管理咨询和法律服务等全面展开，基本形成以政府公共服务、公益机构为骨干、专业化服务组织协调发展的服务体系，初步建立中小企业服务市场。

二、主要内容

按照社会化、市场化、专业化以及突出公共服务的原则，结合全市中小企业的实际需求，重点建设好服务体系：

（一）创业辅导体系：按照“创办小企业、开发新岗位、以创业促就业”的要求，充分利用和整合现有社会资源，通过新建、改造、重组等多种形式，由市工业园区办公室、市中小企业局发展服务中心建立中小企业创业园或创业孵化基地，开展创业服务。为企业初创者提供策划咨询、创业培训、技术支持、资金融通、信息查询、市场开拓、场地租用、事务（主要包括：工商登记、税务申报、劳动保险、法律咨询、财务、年检）等服务，提高企业创办成功率，形成推动创业、带动就业的良性机制，培育、催生和扶持中小企业发展。通过市场化运作方式，按照“谁投资、谁受益”的原则，鼓励民间资本积极参与创业园区建设，加快创业园区发展。

（二）信用与融资担保体系：建立中小企业信用信息库，实现政府部门、金融机构对中小企业信用评价的协调联动和信息交流与共享，为商业银行、企业和有关政府部门提供信用信息查询服务。建立以信用为基础，政府、银行、企业和担保机构4方合作的融资机制。按照政府引导、社会参与、市场运作的原则，鼓励投资主体多元化，逐步建成多种所有制形式协调发展的融资担保体系。加快市信用担保中心的改革，通过股份制改造，积极推进新的市场化运作机制，不断增强其风险控制能力，更好地发挥提供贷款担保的作用。

（三）公共服务平台：1、建立中小企业发展服务中心，为企业提供全方位的服务。将市中小企业局发展指导中心更名为中小企业发展服务中心，主要为企业提供创业、信息、市场、融资、管理、咨询、政策等方面的服务。2、依托高等院校、科研院所和省中小企业专家委员会等有关部门，以中小企业的需求为目的，搭建院企校企合作平台。建立全方位、多层次的合作关系，为中小企业开展项目论证、产品设计、科技研发、实验分析、质量认证、人才培养、咨询等服务。3、鼓励和支持酒钢公司、四四厂等企业集团搭建公共技术服务平台，为中小企业提供公共技术服务。在产业配套、循环经济发展等方面，酒钢公司、四四厂等企业集团要支持中小企业的发展，通过“上游搞配套，下游深加工”，延伸产业链条，培育和催生一批与大企业协作配套的中小企业，实现合作双赢，共同发展。

（四）技术支持与专利开发体系：1、大力引进和培育技术开发、成果转让、新产品开发、技术推广、产品设计、设备与产品测试、生产力促进等服务机构。2、支持和鼓励高等院校、科研院所、有关机构和企业的专门技术实验室、测试基地有条件地向中小企业开放。组织科技服务机构开展技术咨询、技术指导、技术诊断、技术鉴定等活动。3、鼓励和引导中小企业增加技术创新投入，加强技术研发，用高新技术和先进适用技术改造提升传统产业和生产工艺，走自主创新和引进吸收相结合之路，努力掌握核心技术和自主知识产权。

（五）信息化服务体系：1、由市中小企业局牵头建立嘉峪

关市中小企业网，实现国家、省、市三级联网。推动中小企业上网工程，逐步实现中小企业开展在线营销和电子商务。设立并完善信息服务，信用与融资担保、教育培训、科技创新、创业辅导、管理咨询、市场开拓、政策法规等服务栏目。2、建立和完善中小企业项目库、人才库、产品库，为企业查询、检索相关信息提供方便。3、搭建中小企业在线服务平台。为政府部门、服务机构、企业之间搭建专家咨询、信息交换等信息网络在线服务平台，逐步形成电子政务、电子商务、在线营销、政企信息交互等为一体的信息中心。

（六）人才培训服务体系：1、按照市委、市政府提出的建设

社会主义新农村和实现城乡一体化的要求，由劳动和农林部门提出培训计划，负责对三镇农村的富裕劳动力和城市下岗失业人员进行就业培训，提高就业技能。2、由市中小企业局牵头，对现有中小企业的职工开展岗位培训。培训内容要与企业的需求紧密结合，重点开展银河培训、蓝色证书培训、企业家和经营管理者培训、成长型中小企业培训和各类专题培训等。3、鼓励有条件的中小企业积极建立内部培训机构，制定和实施员工培训计划，逐步提高职工的职业技能水平。

（七）市场开拓体系：大力发展为企业提供形象塑造、产品设计、产品推广、展览展销、品牌打造和传播等专业化中介服务机构，帮助企业制订营销策略、创新营销方式、扩大营销渠道，为企业提供对外贸易、技术合作、风险投资等服务。组织企业参加各类展销展示会、产品交易会、供求洽谈会以及国内外商务考察活动。

（八）管理咨询和法律服务体系：1、选择一批企业所需的专

家和专业技术人才，建立中小企业管理咨询专家库。通过多种途径、多种形式为中小企业提供企业经营管理等方面的咨询服务，诊断并帮助企业解决发展中的各种困难和问题。2、整合社会法律服务资源，搭建中小企业法律服务平台。帮助企业建立健全法律顾问制度，形成法律顾问参与决策的运行机制，增强依法治企能力，提高决策的质量和办事效率。市中小企业局要积极与司法局、劳动和社会保障局及律师协会协调，组织引导社会上信誉度高、服务质量好、收费合理、公众认可的律师事务所以及法律援助中心等社会服务机构，为中小企业提供法律帮助，开展维权服务。

三、保障措施

篇（9）

基本建设项目近几年一直处于建设高峰，而国有资金项目大多投资大、项目多、影响面广，对工程技术人员专业水平和综合能力提出了更高的要求。工程造价管理作为工程管理的任务之一，它要求项目建成后在满足期初设想、达到功能目标、发挥正常生产效益的同时，还要经济合理并在计划范围以内。造价管理工作就是多次确定造价和不断控制造价。

1 工程造价控制现状

项目建设影响投资最大的阶段并不在于施工阶段，而是在于项目决策和设计阶段。但实际工作中我们大多只重视项目建设施工阶段造价过程控制，忽略了全过程造价管理，舍本逐末导致造价失控。项目建设期初匆忙间完成了决策和设计，对技术的可行性、投资的合理性没有结合实际情况进行分析，实施后导致“三超”情况的发生。对造价的确认和有效的控制仅停留在被动地算量、计价工作中，没有主动积极地运用造价指标控制投资，缺少造价风险意识。项目完工既造价管理结束，没有把已完工程的信息资料循环应用到新项目策划、决策、设计中去，未能很好地积累造价经验来提高工作水平。即便有项目的前期造价控制，也是就单个项目审查而审查，缺少主动控制和类似批量项目投资的整体把控，陷入繁琐的业务工作中，工作效率低下、投资控制风险大。

2 指标控制对工程造价管理的意义

使用工程造价控制指标进行控制是实现高效、主动、统一控制的好办法，它是改变现在造价控制模式的新手段。工程造价控制指标按照发展阶段可以大致分为以下四个阶段：首先，它仅作为造价技术人员个人工作积累的信息资料，用于各子目各分项各单位工程的粗略测算。一般情况下这个阶段还属于个人经验的积累，还没有上升到一个系统的收集和处理上来。然后，它成为造价管理单位造价文件内部编审质量控制的手段，对于单位内部三级复核起到一定作用。接着，它成为投资指标的统一标准。这时它已经具备了一定的主动控制能力，能影响项目前期决策、要求设计单位限额设计，在造价控制方面体现出一定的高效性。最后，它成为法定文件或制度标准。它从宏观整体上把控投资标准，可以对项目建设规模产生影响，可以从政策制度上约束投资，达到造价控制高效、主动、统一的最大程度。例如，由总后勤部印发的《军级以下单位行政开办费消耗标准》、由总后勤部颁发全军施行的《中国人民营房建筑装修及设备标准》、由重庆市财政局印发的《重庆市市级行政事业单位办公设备配置预算编制标准（试行）》（渝财资产[2011]41号）等法定性控制文件，对开办费和装修标准都从全局上进行了把控，即满足功能的实用性，又杜绝了奢侈浪费。

3 构建控制指标体系是实现指标控制的基础

产生工程造价控制指标必须先有形成控制指标的一个计算方法，这一科学的计算方法又必须在一个造价控制指标体系框架下产生，所以首先要开展的是体系框架的建设。这一体系框架明确告诉我们建立控制指标的目的是为了高效、主动、统一地进行投资控制。它还将阐述由哪些单位来组织实施，要建立哪些重要类别的控制指标，控制指标要通过怎样的方式方法来建立。

4 构建工程造价控制指标体系面临的问题与思路

首先，对于搭建工程造价控制指标体系，应用指标进行建设工程造价控制，很多技术人员还存在着思想认识不够的问题。多数技术人员总把造价控制停留在施工实施阶段，对投资控制抓小放大，没有把技术和经济放到同一地位上来。政府部门要转变职能职责，从技术业务工作转变到监督管理上来；企业或组织要提高工作效率，变造价被动控制为造价主动控制。

其次，搭建体系时不仅要明确目的，还需要明确路线，要有的放矢的展开构建控制指标体系的工作。谁来建、建什么、怎么建？工程造价控制指标体系可以由国有资金建设资金来源主管部门负责搭建，因为他们多数处于宏观层面，能应用到更广的范围中，发挥整体控制的作用。建设工程专业类别多，项目性质各有不同，指标也有很多划分种类。我们虽然要的是某具体控制指标，但在搭建体系之初，更需要的是将竣工项目指标再反馈更新到控制指标中，得到一个科学的计算方法、建立一个动态循环的控制指标体系。所以在构建控制指标体系时要充分考虑指标计算方法的多样性、科学性、合理性。

最后，工程造价控制指标体系的建设并不是一朝一夕就能实现的，它需要搭建科学合理的体系，不断收集竣工数据，及时更新控制指标。控制指标的形成和指标的发展阶段都需要2-5年的工作积累，持之以恒的坚持才能建立科学完善的指标库。

5 结束语

工程建设领域是一门技术复杂的学科，工程造价管理值得技术人员不断地研究探讨。建设项目前期策划和设计阶段是工程造价管理与控制的重点，应用工程造价指标控制投资是一种重要的解决方法，搭建建设工程造价控制指标体系便是当务之急。一套正确的指标体系能从全省、全市范围内对建设投资在宏观层面上进行整体把控，能使我们脱离繁琐的业务技术工作。我们相信通过不断地归纳总结，运用科学的技术和手段，可以将复杂的技术语言转变为平实准确的数据，使得技术工作提高一个层次，能更主动更直接更准确的地为项目决策甚至政策方针制定提供参考。

参考文献

[1]全国造价工程师执业资格考试培训教材编审委员会.建设工程计价[M].中国计划出版社，2014.

篇（10）

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）10-0023-02

根据教育部对高职连锁经营管理专业人才培养规格的定位，连锁经营管理专业的人才培养目标可界定为培养符合连锁企业经营管理工作岗位要求的，能实现校企之间人力资源无缝对接的高素质、高技能人才。为实现这一总体目标，专业内涵建设的着力点是构建务实高效的实践教学体系。基于英国BETC模式的连锁经营管理专业实践教学体系的构建，是专业内涵建设的重中之重，是实现人才培养目标的必要途径。

英国BETC模式简介

BETC概况 在英国的教育体系中，学历教育与职业资格培训之间没有严格的界限，BTEC是英国商业与技术教育委员会（Business & Technology Education Council）的简称，是英国权威的职业资格开发和颁证机构。BTEC证书是英国实施职业教育颁发的最具影响力的国家职业资格证书之一。英国许多大学承认BTEC课程学分，大多数学生获得该证书后，可进入大学二年级或最后一年级，继续攻读学士学位课程，获得本科文凭。BETC教学是英国培养职业人才的有效途径，将这种能够解决职业人才培养问题的方法和途径，提炼到具有一定指导意义的理论高度，就成为BTEC模式。

BETC模式的特点 在课程目标的设置上，突出通用能力的培养；在课程结构的编排上，搭建以专业核心技能为基础的模块化课程体系；以实践性课业的布置、操作、评价实施课程教学；在课程评价上，具有侧重于评价综合职业能力的价值取向；有一整套贯穿教学全过程、覆盖教学各重要环节的内审与外审制度相结合的教学质量控制系统。

BTEC模式的核心价值 设置基于综合职业能力的人才培养目标，搭建注重通用能力和实践能力培养的模块化课程体系，实施从课业布置、课业操作到课业评价的实践教学过程并形成一整套符合学生发展的评价系统，是BTEC模式的核心价值所在。

基于BETC模式构建高职实践教学体系

实践教学是一种基于活动的教学模式，围绕学生主体，教师通过实验、实训、实习等活动实施教学过程，完成知识的传授和技能的培养。基于BETC的实践教学体系有四个亚体系，分别是：实践教学目标体系，实践教学内容体系，实践教学管理（评价）体系及实践教学保障体系。其中，目标体系由知识应用能力、岗位技术能力和通用能力的培养目标构成；内容体系由模块化课程体系、实践型课业体系、综合实训实习、职业资格和技能培训构成；管理体系由课业评价体系、实训实习评价体系和职业资格及技能评价体系构成；保障体系由教学资源条件和教学质量控制构成。

基于BETC模式逐级构建高职连锁经营管理专业实践教学体系

（一）以实践性能力目标为标准，构建专业实践教学目标体系

明确实践教学目标体系的内容和抓手 拓宽以就业为导向的内涵，注重直接上岗能力与可持续就业能力培养目标的结合，引入通用能力培养目标，形成专业知识、岗位技能、职业素质有机结合的实践教学目标体系。其中，实践性专业基础能力目标体现在五个方面：连锁商品销售作业能力、连锁门店开发营运能力、连锁商品采购仓储及配送管理能力、连锁企业综合管理能力、特许加盟店开发与营运管理能力。实践性职业岗位能力目标体现在更宽泛的商业企业、服务企业经营管理能力培养上，培养路径从胜任连锁零售业岗位群工作拓展到涵盖商业、服务业的各类型企业经营管理上。实践性通用能力培养目标包括具备自理、自律、学习、发展、交流、合作、收集处理信息、管理完成任务、耐劳、耐挫、应急、应变、批判、创新等复合能力的内容。

基于培养通用能力、专业基础能力和职业岗位能力的内在联系，构建实践教学目标体系 实践性通用能力培养是连锁专业能力培养的核心与浓缩，是重中之重，位于目标体系的第一圈层。五大专业基础能力培养是覆盖通用能力的抓手与依托，位于目标体系的第二圈层。职业岗位能力培养范围最广，覆盖专业基础能力和通用能力，是连锁专业能力培养的延伸，位于目标体系最外的第三圈层。处于核心的通用能力培养、作为抓手的专业基础能力培养和因之拓展的职业岗位能力培养构成连锁经营管理专业的实践性教学目标体系，三者的逻辑关系是：职业岗位能力目标既涵盖专业基础能力目标，专业基础能力目标，又涵盖通用能力目标，三方面能力的培养路径既彼此区别，又相互融合，在模块化课程体系中包含，在实践性课业教学中训练。

篇（11）

中图分类号 G718.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）23-0052-03

河北机车技师学院（原中国北车集团唐山机车车辆厂高级技工学校）始建于1951年，是河北省建校最早的技工学校之一，是首批省、部、国家重点技校。原隶属唐山机车车辆厂，2012年8月，河北机车技师学院正式移交至唐山市人民政府。多年来，学校充分挖掘企业资源，积极推进校企合作办学，高端引领、合作共赢，工学结合、知行合一，在努力打造国内一流高铁技能人才培训基地方面，取得了较好效果。

一、积极搭建高端培训平台

学校与唐山轨道客车有限责任公司（以下简称唐车公司）的长期培训合作使彼此达成了休戚与共、合作共赢的默契，也使学校的培训资质和能力得到大幅度提升。2005年，唐车公司启动高速动车组项目，这一国际领先的技术项目需要大量的新技术人才作支撑。作为企业的培训中心，下一步将如何适应企业产业结构的调整，以更好地开展高速动车专业技术培训，是摆在学校面前的新课题。

在充分调研的基础上，学校提出必须要“以服务求支持，以贡献求发展”，确保职业教育与企业需求的有机结合，围绕高速动车项目，站在国际动车培训前沿上水平。学校职员工思想，要求教职工创新培训理念，以人力资本、心理资本（信心、希望、乐观、坚韧等）和人才经营（能力经营、知识经营、心理经营等）理论指导培训工作，提出并实施标准化、全员培训、知识管理和价值提升“四项培训原则”，强化教职员工“四个意识，四个主动”，即大局意识、市场意识、服务意识、责任意识，以及主动推动企业改革进程、主动培养企业急需人才、主动促进企业进步、主动切入企业生产难点，形成学校培训的核心竞争力，为唐车公司的发展战略服务。

二、着力搭建人才培养平台

（一）建设两座“桥梁”

一是成立专家咨询委员会。多年来，学校与唐车公司成立由厂长（经理）、车间主任、专业技术人员、能工巧匠和学院领导、主任及专业骨干教师组成的咨询委员会。学校以咨询委员会为纽带，积极开展交流研讨活动，密切校企联系。二是成立校企合作联络员队伍。学校任命实训处处长兼任校企合作联络办公室主任，各专业配备一名兼职联络员;学校培训中心与唐车公司人力资源部、各车间教育干事组成了培训信息体系。加强与唐车公司的沟通、协调，拓展合作领域，确保校企合作顺利开展[1]。

（二）构建四个基地

建立高速动车组培训教学基地。按照“与现场设备和设施同步并适度超前”的原则，本着“品种齐备、精选够用”的思路，与唐车公司共同投资增添先进的教学设备，建设适合高铁技能人才培训的高标准教学场地。如在电工教学场地添置了先进的电气智能实验教学系统，组成集PLC技术、变频技术、网络技术、客车电工模拟仿真技术为一体的电工实训平台，为学校成功开展高铁制造业的教学培训工作奠定了坚实基础。

建立高速动车组培训实训基地。充分发挥企业办学优势，与唐车公司共建钢结构分厂、铝合金分厂、总装配厂、机电厂等多个实训基地。实训基地按照培训要求，接收完成校内学习任务的学员上岗实训，并够满足唐车公司每年五千余人次的短期培训、三千余人次的高技能人才培训，真正实现“学中做，做中学”。

建立师资培养基地。一是每年有计划地安排教师“成建制”地走进企业、车间，参加生产实践;二是与唐车公司共建“大师工作室”，特邀全国劳模、“金领工人”张雪松，国际铝焊大师孙斌斌等开展学教共建、“拜师收徒”的帮教活动;三是鼓励年轻教师走上生产线顶岗实训，培训基地的历练使教师自身专业技能和教学能力迅速提升，一批年轻的“双师型”教师脱颖而出，为高技能人才培训储备了充足的师资力量。

建立员工终身教育基地。为适应企业员工终身教育需求，学校充分利用自身资质优势，为唐车公司管理人员、专业技术人员、技术工人搭建终身教育平台[2]。学校为企业量身定制了安全知识培训，新知识、新观念、新模式的管理培训，新产品、新技术、新工艺的技能和技术培训;与天津大学、北方交通大学等多所院校联合办学，进行MBA、工程硕士、本专科成人高等教育等学历培训。

三、全面建立规范的培训体系

依据企业标准，规范培训管理体系。积极贯彻和落实北车集团《关于贯彻ISO10015国际培训质量标准的指导意见》，结合唐车公司高铁培训工作实际，在原有培训管理体系的基础上，完善培训需求、培训计划、培训实施、培训评估四个阶段的培训过程管理，形成培训流程的闭环系统，规定各阶段相应的职责、资源、方法及完成时间等细则，提高培训管理的针对性、可控性，持续改善培训效果。

以实用为导向，开发课程体系。按照确立培训框架、分析能力需求、形成培训课程名称、整合课程结构、设计实施方案“五步法”编写适应不同岗位、不同层次的培训教材，建立“特色鲜明、实用性强”的培训课程体系和与之相适应的题库。目前，学校已开发了高速动车制造技术、高速动车冷作钣金工、铝合金焊接等多个专业的一体化培训课程体系。建立的课程体系以岗位为基础，确保了培训课程体系的系统性;以员工的职业生涯发展为路径，确保了培训课程体系的递进性。

以评价为导向，构建师资培训体系。学校与唐车公司共同《企业培训师体系管理指导手册》，按照知识传授、课程开发和学习顾问“三要素”设计培训师资任职资格标准，建立内部培训师的“选、育、用、留”机制;共同建立由职业能力考核、工作业绩评定、核心能力评价、“四新技术”考核、论文答辩和行业通用能力考试等六个模块组成的多元人才评价体系，对在技术改造和革新、技艺传授和人才培养等方面有突出贡献且工作业绩评定成绩优异者，由学校直接认定为培训师。在此基础上，学校将教师培训纳入教师晋升和年度考核评价中，激励教师考取职业资格证书、进行学历进修。

注重“五个”环节，强化培训组织体系。在师资配置上，注重学校教师授课与特邀企业培训主管人员、外聘高校教师、学者、专家来校授课相结合;在培训内容上，注重教材培训课程与解决生产现场实际问题的课程相结合;在培训方法上，注重教师讲授与学员亲身参与、实用训练相结合;在培训方式上，采取集中与分散，脱产、半脱产与业余培训，到企业上门培训与学员到校培训等方式相结合;在教学手段上，将传统教学手段与利用多媒体、培训软件、网络技术、虚拟仿真技术等现代教学手段相结合，进一步增强培训效果。

建立企业多元人才评价体系。学校与唐车公司密切合作，相继出台了职工培训、技能竞赛、高技能人才表彰等多项制度，建立起培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。在竞赛方面，形成了以企业练兵为基础，以北车青工大赛为主体，与国家级竞赛相衔接的技能竞赛体系;每年开展高技能人才表彰，并把高技能人才的培养，纳入公司对下属单位考核评价体系，激发各用人单位培养高技能人才的积极性和创造性;为培训合格的员工，颁发学院高技能人才培训基地结业证书，作为公司选拔拔尖人才、技术能手的先决条件。这些政策的实施，大大激发了企业和员工参训的主动性、积极性，培训从“要我学”变成了“我要学”[3]。