保险公司人员管理大全11篇

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随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。

一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性

1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。

2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。

二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题

1.保险人才供不应求

我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。

2.保险公司缺乏竞争激励机制

从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。

3.保险人才的正常流动受到限制

保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。

三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析

1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈

随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。

2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。

四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施

1.建立高素质的保险公司员工队伍

（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。

（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。

（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。

（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。

2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制

（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。

首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。

其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。

（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。

（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。

参考文献：

[1]李殿君。保险企业制胜要素[M].北京：中国金融出版社，2003.

[2]郭芬，李颖。经济全球化下中国保险业人力资源的开发与管理[J].理论探讨，2002（5）。

[3]代莎，李伟。浅析我国人力资源管理中存在的问题[J].沿海企业与科技，2005（10）。

[4]李万春。浅析我国人力资源管理的现状与对策[J].延安教育学院学报，2005（9）。

[5]陈翠美。建立企业人力资源管理的三大激励机制[J].发展研究，2005（8）。

[6]吴战波。保险公司人力资源管理研究[J].中南林学院学报，2004（12）。

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关键词：

价值均衡；保险公司；人力资源管理；设计

人力资源管理历经了不同的时展进程，它的发展阶段分为自然形态、古典管理理论阶段和现代人力资源管理阶段，在现代化的时代进程中，人力资源管理进入了崭新的跨越时期，它在网络的条件下实现了人力资源角色的转换，由单纯的业务处理转为合作企业的战略伙伴，显现出人力资源管理在企业中的重要角色和地位，成为了系统性、全局性的战略性事务。

一、价值均衡理论阐述

1.价值均衡模型理论的产生背景。在现代信息社会下，新型企业的内部架构和系统中的人力资源成为了与市场联结的关键性纽带，尤其是在当今国际化、开放式的保险公司内部，人力资源可以较大程度地改变保险公司的内部状况和市场边界范畴。这种现象可以从价值均衡理论加以解答，但是这种新理论体系的解答前提是要对企业的内在逻辑和理论研究有所了解，要分析企业内在的劳动、资本和知识三大逻辑的变化进程及其相互关联，在这三大逻辑的发展脉络之中，要以“价值”为要素，通过其价值因素的互补性拟合来确定企业内部逻辑之间的相互关系。

2.价值均衡理论的内涵界定。以价值为核心的企业理论发展研究，需要对其内涵进行明确的认定，企业是基于利益进行预期判断和考虑的，是寻求利益最大化和价值最大化的系统，它的内部由不同的要素之间的价值预期加以衔接，只有在各要素之间价值均衡的状态下，才能达成内部各要素之间的稳定衔接。其内部各要素之间的均衡可以分为两个部分：

2.1企业与内部各要素之间的价值均衡。企业是价值预期的需求方，要素是价值预期的供给方，双方存在价值预期之间的联系，只有当两者需求一致的条件下，才能保持稳定而高效的衔接。例如：企业与人力资源配置之间的联系，会出现人员被企业解聘的现象，这便说明企业与员工价值需求不均衡的问题，即：企业老板认为员工无法胜任现有岗位，或者员工认为现有岗位不能满足自己对待遇的需求，因而，这种情况下，便出现了价值均衡无法实现的矛盾。为此，需要企业自身调整组织岗位配置，并对岗位进行适宜的价值预期，从而寻求价值相均衡的员工来胜任这一工作。

2.2企业与市场之间的价值均衡。企业与市场消费者之间的价值均衡状态是在企业提供价值预期与市场消费者购买价值预期来实现的，这也形成了交换价值。同时，企业与另一企业要实现价值均衡，需要进行价值预期的均衡，才能实现企业并购或重组，当然，并购或重组的前提是企业认为这是自身业务发展的需要而决定的，只有在双方认同的价值均衡状态下，才能实现全面而有效的联结。

二、在开放环境下的保险公司人力资源价值均衡管理设计

我国的保险公司在进入国外市场的情势之下，呈现开放、合作的态势，在接受机遇的同时，也面临挑战和威胁，这种竞争状态的骤然加剧，使得保险公司的人才市场面临紧张局势，其人力资源管理状况无疑也成为了重要的行业竞争性关键指标。为了提高保险公司的人力资源核心竞争力，需要对其进行价值均衡理论引导下的管理设计：

1.人力招聘设计。为了实现保险公司人力资源管理的价值均衡理论，要首先通过招聘加以实现，在保险企业人才需求与员工应聘的过程中，要进行相互需求之间的信息传递，要对招聘环节进行合理的设计，这样可以较好地使公司与员工的价值预期同步增加，各自的价值预期区间同步扩大，生成较为稳定的供需关系。另外，还要提升这些初入员工的岗位能力，随着员工的成长，他们的价值预期会提升，会扩大公司与员工之间的拟合空间，从而形成后续的、稳定的价值均衡供需关系。由此可见，人才招聘是促进人力资源管理价值均衡的基础前提，必须在透明、公开、平等的条件下，进行企业与员工之间的信息传递，从而生成稳固的价值衔接。

2.人才培训设计。保险公司的人力资源培训可以由不同的途径生成，例如：MBA培训、专业培训等。例如：在MBA培训设计方式中，可以组织公司内部优秀员工干部深入学习MBA课程，并对核心课程财务管理、人力资源管理、市场营销管理等进行详细的学习。专业培训则是针对普通员工的人力资源培训方式，它重点对保险公司的契约、理赔、客户服务等专项业务进行培训，学习相关的国家政策文件，组织员工学习新的保险政策和保险产品，在经济形势变幻的状态下进行适时的调整和学习。

3.人才激励设计。在保险公司的价值均衡理论指导下，要实现保险公司与员工之间的价值预期均衡，还需要采用人才激励的方式，采用绩效考评、薪酬奖励等方式对员工进行考评，可以引入先进的网络考评系统，对员工的工作和学习计划进行责任认定，并在网络年终考核标准中，进行工作总结和评价。公司可以采用关键业绩指标管理模式，这种绩效管理可以衡量员工目标完成的程度及手段，在定量化或行为化的关键指标体系之中，可以实现员工与企业管理者之间的沟通，从而促成企业与员工目标一致的增值效果。

4.用人管理设计。基于价值均衡理论，保险公司的用人管理之中对于高级领导采用任期轮换的制度，这在较大程度上杜绝了腐败和裙带关系的滋生，对于内部员工采用员工成长教练制度，充分开启员工的潜质，发挥员工之间的协同、互助的作用，组建人才成长团队，从而使企业与员工的价值预期区间同时增大，实现更宽层面的拟合，形成更为稳定的价值均衡关系。

三、结语

总而言之，在价值均衡理论引导之下，保险公司的人力资源管理需要进行优化设计，要以市场竞争为驱动力，促进内部员工与企业之间的价值预期均衡，在更为广阔的层面实现企业与员工之间的拟合状态，促进公司与员工的共同成长和进步，从人力资源管理的招聘、培训、激励、用人管理等各个要素入手，促进保险公司内部架构的稳定及进步。

参考文献：

[1]周亚忠.论人力资源管理中的激励机制[J].科技资讯.2010(23).

[2]付东.中小企业薪酬激励体系的构建[J].中国国情国力.2010(08).

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2汕头某国有保险公司人力资源管理中存在的问题

受传统经济体制下人事制度的惯性作用，国有保险公司人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破，人力资源管理效果不佳，很大程度上制约了公司的发展。尤其是当今保险业急需的高层次、高技能和复合型人才短缺，成为制约公司发展的一大瓶颈。这些问题突出表现在:

2．1从业人员整体素质不高目前汕头某国有保险公司从业人员，在市场上的竞争力较弱，专业素质整体较低，诚信意识淡薄，效益观念不强。在知识结构上，急需的人才很少，熟悉业务的全面人才也不多，复合性人才就更为缺乏，具有精算职称和国际保险法律知识的优秀人才更是微之甚微。公司大专以上学历不到30%，大部分是中专、初中甚至更低的学历水平，总体文化水平不高。不少营销人员在进入公司之前并未接受系统的专业培训，普遍缺乏保险专业知识，甚至对他们所销售的保险产品的功能、价值、意义也说不准确。

2．2人才培训机制不健全公司一直致力于保险人才的培训、培养，但人才的培养过程是一个系统、累积的过程。公司的人才的培养无论是数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。近年来，公司针对员工的培训工作做的不少，但也存在一些突出的问题:一是没有建立完善的培训实施保障体系，培训经费不足，追加投资相对太少;二是培训内容大部分是培训现学现用的具体实操性业务，忽视了对员工在企业文化、价值观、经营理念、职业道德等方面的培训;三是存在着教条主义和流于形式的现象，以至于培训变成一种盲目的应急、救火式工作;四是培训结束后没有对员工培训后个人提升的反馈，不清楚员工经过培训是否真正有所收获，并能运用到实际中，导致培训后员工的工作技能、工作行为、工作态度改进不大。

2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保险公司一项重要的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，应与岗位要求、人才价值、市场平均水平、公司经营实力相适应。汕头某国有保险公司薪酬制度过分依据行政级别，缺乏内部公平。沿用的事业单位工作人员工资制度，采用了以行政级别来定薪，高低级别行政职位薪酬差距较大，员工的行政职务、学历、职称和工龄对薪酬具有决定性的影响。这种薪酬制度本身缺乏活力与激励，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠依赖行政或专业技术职务的晋升，而与员工的实际工作能力、业绩和从事的工作岗位差异无关，严重挫伤了那些个人业绩突出或从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性和创造性。

2．4缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划公司缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划，除了考虑员工在工资收入、各种福利等物质方面的需要外，很少考虑个人发展和事业成功等精神需要。目前员工大多渴望公司能提供更高层次的继续教育和培训，渴望自己的工作业绩能够得到更广范围的认可，渴望职务能得到晋升，从而使自己能够在更高层次施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。但是在目前公司中存在重学历和资历而轻能力的现象，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成。这些问题都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

3完善汕头某国有保险公司人力资源管理的对策

3．1建立稳定的、立足长远的人才开发战略一是营造宽松的吸引人才环境。为能快速、有效开发人才，公司必须注重人才、营销人才的开发，建立总公司、分支机构多层次的人才开发部门。建立引进国内、国外人才的良好机制，特别在落户、住房、家属随迁等方面创造更加宽松的环境，以吸引高学历、高素质、高技能的人才来公司工作。二是立足与本地高校合作开发人才。目前，汕头职业技术学院设置有金融与保险专业，设备齐全、条件充裕，是高低级别行政职位薪酬差距较大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融与保险专业设置规范合理，可以承担保险企业所必需的相关人才开发。保险属于综合性学科，保险企业经营管理实务往往涉及与保险有关的经济等领域知识，例如法律、金融、税务、会计、贸易等方面的知识，这些在大专院校中很容易实现。因此大专院校是一块理想的人才大市场，公司可以以产学结合的形式与大专院校合作，培养和开发其所需要的保险从业人才，构建管理人才梯队，实现人员与岗位的有效匹配，进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。

3．2以继续教育培训为载体，提高员工综合素质公司应确保教育培训费用，严格做到专款专用，为教育培训工作提供足够的费用保障。从公司整体发展目标战略出发，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，逐步提高培训的途径和水平，提高员工综合素质。一方面公司领导班子要起到模范带头作用，不断学习新知识、新事物，不断提高领导能力和经营管理水平，注重效能，全面加强队伍建设。另一方面要加强对在职员工的培训教育，提高职工的文化水平、业务能力和综合素质。一是建立在职自主学习机制。在内部网站开辟学习专栏，鼓励员工积极参加学历教育和各类的专业资格考试，并对通过资格考试、取得学历证书的员工给予一定奖励和费用核销，调动员工自主学习培训的主动性和积极性。二是充分发挥保险行业协会的作用，实施人才精英培训计划。保险行业协会普遍具有培训的功能，又通常是有经验的、有资历的专业人士集中的机构，能承担起培训精英的任务。三是强化员工素质，提高服务本领。端正员工服务思想，以务实、高效为标准，建立健全各项规章制度，完善制度管理体系。组织员工开展各种主题教育，提高员工的从业理念和思想境界，为广大客户提供更加优质的服务。四是提高入行门槛，严格入行条件。公司在招聘人员时应综合考核，从事保险工作的人员应持有“保险从业资格证书”而且要严格执行保监会证件更换和继续教育工作要求，不能影响企业形象。

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此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

三、解决的措施及建议：

(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

篇（5）

    建立和实行统一的企业职工基本养老保险制度，既是解决目前存在的基本养老保险企业负担重、统筹层次低、管理不健全等问题的需要，又是建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场的客观要求，意义重大。随着经济结构调整和所有制形式的多样化，加快城镇私营企业和个体工商户从业人员基本养老保险步伐也势在必行。

    统一企业职工基本养老保险制度，进一步扩大养老保险覆盖面，是深化社会保险制度改革的重要步骤，关系到改革、发展和稳定的全局。各级政府要把社会保险事业纳入本地区国民经济与社会发展计划，列入重要议事日程，切实加强领导，制定具体方案，精心组织实施。劳动部门要加强工作指导和监督检查，及时研究解决工作中遇到的问题。体改、经贸、财政等有关部门要积极配合，确保这项制度的顺利实施。

    湖南省建立统一企业职工基本养老保险制度的实施意见

    根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号）精神，结合我省近两年贯彻《湖南省人民政府关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（湘政发〔1995〕18号）和《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）的实践，现就全省建立统一的企业职工基本养老保险制度提出如下实施意见：

    一、统一企业和职工个人缴纳基本养老保险费的基数和比例。企业缴纳基本养老保险费（以下简称企业缴费）的基数为企业职工个人缴费工资基数之和。职工个人缴费工资基数之和小于统计年报的企业工资总额的，应以统计年报数为企业缴费基数。企业缴费比例，要由目前全省平均24.5％的比例尽快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企业费率的同时，各地各有关部门要采取措施，积极推进失业、医疗、工伤、生育等项社会保险制度改革。

    职工个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的基数为本人上年度月平均工资。月平均工资应按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算，其中包括工资、奖金、津贴、补贴等收入。月平均工资超过本省上年度职工月平均工资300％以上的部分，不计入个人缴费基数；低于本省上年度职工月平均工资60％的，按上年度职工月平均工资的60％计算缴费基数。个人缴费比例，1997年为本人缴费工资的4％，以后每两年提高一个百分点，直至8％为止。有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度可适当加快。

    二、统一基本养老保险个人帐户记入比例。从1998年1月1日起统一按本人缴费工资11％的数额为职工建立基本养老保险个人帐户：个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入；随着个人缴费比例的提高，企业划入的部分逐步降至3％。1997年底以前已为职工建立的个人帐户储存额予以保留，并与统一制度后职工个人帐户储存额合并计算。个人帐户储存额，每年参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。个人帐户储存额只用于职工养老，不得提前支取。职工调动时，记入个人帐户的储存额全部随同转移。职工或退休人员死亡，其个人帐户余额中的个人缴费部分（含本实施意见实施前从用人单位缴纳的养老保险费中按职工本人缴费工资基数划转记入职工个人帐户的部分）可以继承。

    三、统一基本养老金计发办法。企业职工达到法定退休年龄，符合国家规定的退休条件且履行了缴费（指单位和个人同时足额缴费，下同）义务，应予办理退休手续。其基本养老保险待遇按以下办法计发：

    1、1996年1月1日以后参加工作，缴费年限累计满15年的职工，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金两部分组成。退休时的基础养老金月标准为本省上年度职工月平均工资的20％，个人帐户养老金月标准为本人帐户储存额除以120.缴费年限累计不满15年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给本人。

    2、1996年1月1日以前参加工作、1998年1月1日以后退休且个人缴费和视同缴费年限（以下简称缴费年限）累计满15年的职工，按照新老办法平稳衔接、待遇水平基本平衡等原则，在发给基础养老金和个人帐户养老金的基础上再增加过渡性养老金。过渡性养老金按职工建立个人帐户前的缴费年限每满一年发给本人指数化月平均缴费工资的1.4％。增加过渡性养老金后仍难以平稳过渡的地、州、市，可另加过渡性调节金予以解决。过渡性调节金的具体数额由各地、州、市按每月不超过130元的标准统一确定，并应从统一制度实施后的第6年起在其后的10年内逐年减少，直至取消。

    在统一制度初期，为了保证职工退休后的基本养老保险待遇水平不降低，可以采取新老办法对比计算的做法。凡按照本办法计发的基本养老金，低于省人民政府湘政发〔1995〕18号文件实施前的老办法（按老办法计发待遇的工资基数，仍应按省人民政府湘政发〔1995〕18号文件规定封定在1994年底以前）待遇标准的，差额部分予以补齐；高于老办法待遇标准的，统一制度实施当年退休的增加幅度不得超过10％，从第2年至第5年退休的增加幅度每年可递增5个百分点，至第6年不再予限制，同时取消新老办法对比计算的做法。

    对缴费年限累计满10年不满15年而已达到法定退休年龄的职工，或缴费年限累计满10年而因病或非因工负伤经县以上劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的职工，也可按月发给基本养老金。其基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金和过渡性养老金三部分组成。

    对缴费年限不满10年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给本人，有视同缴费年限的，再按其视同缴费年限每满一年发给两个月全省上年度职工月平均工资，同时终止基本养老保险关系。

    3、1997年底以前已经退休的人员，仍按国家和省原规定发给养老金。

    四、继续完善基本养老金正常调整机制。职工退休后领取的基本养老金，根据全省经济发展情况和养老保险基金的承受能力，原则上每年7月1日按照本省上年度职工平均工资增长率的一定比例调整一次。职工平均工资负增长时不作调整。具体调整办法由省劳动厅在国家政策指导下研究后报省人民政府批准。

    企业离休人员基本离休金的调整办法，按照省委办公厅、省人民政府办公厅湘办发〔1997〕2号文件规定执行。

    五、严格退休审批手续。劳动行政部门要认真履行职责，严格执行国家现有的退休政策，各地不得自行放宽条件，任何企业都不得自行办理职工退休审批手续。企业职工凡没有经过当地劳动行政部门办理退休审批手续的一律无效。

    六、巩固和提高养老保险社会化程度。在巩固现有统筹层次的基础上，进一步改进完善省级统筹办法，继续坚持全省集中决策，省级调控，分级管理，以地州市为主的原则，强化省级调剂金的收缴，加大省级调控力度，在全省范围内逐步实现统一费率、统一标准、统一管理和统一调剂使用基金。

    七、进一步扩大养老保险的覆盖范围。凡按省人民政府湘政发〔1995〕18号文件规定应参加养老保险而至今尚未参加的城镇各类企业及其职工，必须在1998年底以前参加基本养老保险社会统筹。同时，加快城镇私营企业和个体经济从业人员基本养老保险步伐。

    八、提高社会保险管理服务的社会化水平。加快将目前由企业发放养老金改为社会化发放的步伐，积极创造条件将离退休人员的管理服务工作逐步由企业转向社会，减轻企业的社会事务负担。各级社会保险机构要进一步加强基础建设，改进和完善服务与管理工作，不断提高工作效率和服务质量，促进养老保险制度的改革。

    九、加强养老保险基金的收缴和管理。基本养老保险基金实行收支两条线管理，要保证专款专用，全部用于职工养老，严禁挤占挪用和挥霍浪费。基金结余额除预留相当于2个月的支付费用外，应全部购买国家债券和存入专户，严禁投入其他金融和经营性事业。各级政府要高度重视基金收缴工作，各有关部门要督促企业依法缴纳养老保险费。要建立健全社会保险基金监督机构，财政、审计部门要依法加强监督，确保基金的安全。

    十、本实施意见从1998年1月1日起施行，省政府过去有关养老保险的规定与本实施意见不一致的，以本实施意见为准。

    本实施意见由省劳动厅负责组织实施和解释。

    湖南省城镇私营企业、个体工商户从业人员基本养老保险实施办法

    第一章  总  则

    第一条  为了保障城镇私营企业、个体工商户从业人员年老退休后的基本生活，根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号）和《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）的规定，结合本省实际，制定本办法。

    第二条  本办法适用于本省境内的城镇私营企业、个体工商户（以下称“用人单位”）及其业主、雇员和帮工（以下称“从业人员”）。已享受其他法定社会养老保险待遇的人员，不适用本办法。

    第三条  基本养老保险属于强制性的社会保险。用人单位及其从业人员必须按照本办法规定参加基本养老保险，缴纳基本养老保险费。从业人员个人享受基本养老保险待遇的权利受法律保护。

    第四条  本办法规定的基本养老保险实行用人单位和从业人员分担费用，社会统筹与个人帐户相结合，基本养老保险待遇与用人单位及从业人员个人缴费挂钩的原则。

    第五条  县级以上劳动行政部门负责从业人员基本养老保险的行政管理工作。

    县级以上社会保险经办机构，具体经办从业人员基本养老保险业务。

    工商、税务、物价、交通、公安等部门及个体劳动协会和私营经济协会应积极配合并协助做好基本养老保险费的收缴工作。

    社会保障委员会对劳动行政部门及社会保险经办机构执行从业人员的养老保险政策、法规和基金管理情况实行监督。

    第二章  基本养老保险费的缴纳

    第六条  用人单位及其从业人员基本养老保险费按下列标准缴纳。

    （一）用人单位现按其从业人员个人缴费工资基数总和的10％缴纳基本养老保险费，以后每年提高2个百分点，5年内逐步过渡到统一的城镇企业缴费水平。

    （二）从业人员暂按个人缴费工资基数的4％缴纳基本养老保险费。1999年调整至5％，以后每两年提高一个百分点，直至达到8％为止。

    （三）私营企业从业人员，以上年度本人月实际工资收入作为个人缴费工资基数。本人月实际工资收入低于所在地州市上年度职工月平均工资60％的，以所在地州市上年度职工月平均工资收入的60％为缴费工资基数。本人月实际工资收入超过所在地州市上年度职工月平均工资收入300％以上的部分，不计入缴费工资基数。

    个体工商户从业人员，以所在地州市上年度职工月平均工资作为缴费工资基数。

    第七条  基本养老保险费可由用人单位的开户银行代为扣缴（免签协议），或者委托工商、税务等部门代为收缴。用人单位也可以直接向社会保险经办机构缴纳。

    第八条  用人单位和从业人员缴纳的基本养老保险费，存入社会保险经办机构在银行开设的“基本养老保险基金帐户”。

    第九条  基本养老保险基金实行收支两条线管理，保证专款专用，全部用于养老保险，严禁挤占挪用和挥霍浪费。财政、审计部门要依法加强监督，确保基金安全。

    第十条  用人单位缴纳的基本养老保险费在税前列支，从业人员缴纳的基本养老保险费不计征个人所得税。

    第十一条  基本养老保险费不实行减免。因特殊原因，用人单位暂无力缴纳的，由用人单位提出书面申请，经当地社会保险经办机构批准可以暂缓缴纳。缓缴期最长不得超过6个月。

    第十二条  用人单位在办理工商注册和税务登记后，必须在30日内到当地社会保险经办机构办理基本养老保险登记手续，按时、足额缴纳基本养老保险费。

    用人单位未办理基本养老保险登记手续或不缴纳基本养老保险费的，工商、税务、物价、交通、公安等部门在办理有关证、照年检、年审和登记手续时，应督促其办理基本养老保险登记手续和缴纳基本养老保险费。

    第十三条  用人单位与从业人员建立、解除劳动关系，或用人单位发生分立、兼（合）并、停业、破产的，应在30日内到社会保险经办机构办理参保、停保、转移等相关手续。

    第十四条  社会保险经办机构应当定期对参加基本养老保险的用人单位的从业人员人数、工资总额、退休人数核查一次。核查时，有权调阅用人单位的从业人员名册、帐目和报表，有关部门应予以配合。

    第三章  基本养老保险个人帐户

    第十五条  社会保险经办机构按照国家技术监督局的社会保障号码为每个参加基本养老保险的从业人员建立基本养老保险个人帐户，发给基本养老保险个人帐户手册。

    第十六条  个人帐户按本人缴费工资的11％建立，个人帐户由以下部分组成：

    （一）个人缴纳的基本养老保险费；

    （二）从用人单位缴纳的基本养老保险费中按从业人员本人缴费工资基数的一定比例划入的部分。

    随着个人缴费比例的提高，从用人单位划入的部分相应降低，直到降至3％为止。

    个人帐户的储存额，每年参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。所得利息记入个人帐户。

    第十七条  用人单位缴纳的基本养老保险费，除计入从业人员个人帐户部分外，其余作为社会统筹基金。

    社会统筹基金和个人帐户储存额参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。

    第十八条  社会保险经办机构每年结算一次个人帐户储存额，并及时向从业人员提供个人帐户对帐单和个人帐户卡，作为从业人员核查和今后享受基本养老保险待遇的依据。

    第十九条  从业人员工作异动，个人帐户储存额全部随同转移；因故停止缴纳基本养老保险费的，个人帐户予以保留；继续缴纳基本养老保险费的，个人帐户中的前后储存额予以合并计算，不间断计息。

    第四章  基本养老保险待遇

    第二十条  从业人员达到退休年龄，男年满60周岁，女年满55周岁，累计缴费年限满15年的，方可办理退休手续，按月领取基本养老金。基本养老金由两部分组成：

    （一）基础性养老金。按当地上年度职工月平均工资的20％发给。

    （二）个人帐户养老金。标准为个人帐户储存额除以120.第二十一条  从业人员有下列情况之一的，一次性领取养老保险补助金，同时终止其基本养老保险关系。

    （一）从业人员累计缴费年限未满15年即达到退休年龄的，可一次性领取个人帐户中的全部储存额。

    （二）退休前或者退休后死亡，其个人帐户储存额尚未领取或未领取完的，其中的个人缴费部分可由其法定继承人一次性领取。私营企业主及个体工商户本人的个人帐户储存额或余额可以全部继承。

    （三）从业人员未达到退休年龄而去境外（包括港澳台）定居的，可按本条（二）项的规定一次性领取相应待遇。

    第二十二条  从业人员退休后死亡，依照国家和本省有关规定发给的丧葬补助费和供养直系亲属救济费，先从个人帐户储存额中支付，不足部分从社会统筹基金中支付。

    第二十三条  从业人员的缴费年限从用人单位和本人缴纳基本养老保险费开始时计算。

    从业人员被招收、聘用到国家机关、企事业单位工作，并继续缴纳基本养老保险费的，其实际缴费年限可前后合并计算。

    从业人员原在国家机关、企事业单位已建立了个人帐户的，其实际缴费年限前后合并计算。

    从业人员参加基本养老保险之后中断缴费期间，不计算缴费年限。

    第二十四条  建立基本养老金的正常调整机制。从业人员退休后按月领取的基本养老金按照城镇企业退休人员基本养老金增长比例同步调整。

    第二十五条  用人单位和从业人员到社会保险经办机构核查基本养老保险费缴纳和基本养老保险基金支付情况，社会保险经办机构应无偿提供服务。

    第五章  附  则

    第二十六条  违反本办法有关规定的，依照《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）处罚。

篇（6）

一、引言

当前，我国已经进入到了新的历史发展阶段，在新的发展环境下，财产保险公司所面临的财务风险发生了新的变化。财务风险在财产保险公司发展过程中是客观存在的，如何有效降低和预防财务风险，为财务保险公司自身的健康长远发展提供必要保障成为了现阶段财产保险公司所必须面临的一项重大挑战。因此，在当前对财产保险公司存在的财务风险与防范对策进行深入分析具有很强的现实意义。

二、财产保险公司存在的主要财务风险

1.资金管理力度不足，公司发展安全性缺乏保障

财产保险公司是一种以负债模式经营的机构，在运营过程中财产保险公司所涉及的资金量相对较大且具有较强的流动性特征，因此，财产保险公司资金管理质量的高低与力度的大小会在很大程度上对其自身的经营安全性与稳定性产生重要影响。从近几年我国财产保险公司的发展实践来看，我国财产保险公司还存在着相对较为普遍的资金管理力度不足、公司发展安全性缺乏保障的问题，已经在很大程度上阻碍了财产保险公司的健康长远发展。主要表现在以下两个方面：首先，核保、核赔制度的制定缺乏详细性。核保、核赔制度主要规定了财产保险公司所应对的相关赔偿工作，因此，核保、核赔制度制定的总体水平高低与可操作性大小在很大程度上对财产保险公司的业务经营会产生重要影响。当前，我国有相当一部分财产保险公司在核保、核赔制度的制定方面对具体事项和相关细节缺乏详细而清晰的规定，这就在很大程度上导致了财产保险公司在运营过程中经常会出现逆向担保和融通赔款的现象，在一定程度上增加了财产保险公司自身发展的不稳定性因素。其次，资金串用、超额使用的现象时有发生。由于财产保险公司的资金管理在很大程度上是采用资金集中管理的模式，因此，在高度集中管理的形式之下，再加上资金使用的监管控制力度不健全，就导致在分支机构当中不可避免地会出现资金的串用和超额使用问题。

2.业务数据信息严谨度、可信度不足

对于财产保险公司的业务经营来说业务数据的收集、处理与分析是构成其发展的重要组成部分，财产保险公司业务数据信息的严谨度高低与可信度大小直接关系到其业务处理与经营的安全性高低。但就目前来说，我国有相当一部分财产保险公司依然存在着相对较为明显的业务数据信息严谨度、可信度不足问题，业务数据的失真已经对财产保险公司自身的健康平稳发展构成了极大的威胁。具体来说，财产保险公司业务数据信息严谨度、可信度不足主要表现为财产保险公司虚假保单、虚假支付等现象相对较为明显地存在着。近年来，随着我国社会经济发展速度的逐渐加快，市场经济成效繁荣发展趋势，财产保险公司如雨后春笋般迅速发展，在这一背景之下，财产保险行业的竞争压力日益增强，如何迅速有效地占领市场已经成为了摆在现代财产保险公司面前的一项重大挑战。在此背景之下有相当一部分财产保险公司为了争取客户投保对如何获取保单给予了过分的重视而忽略了发展过程中业务数据的真实性，导致业务人员出现非法操作的现象，业务数据失真现象严重，这就在很大程度上加重了财产保险公司发展的不稳定性，在给财产保险公司自身造成经济损失的同时也在很大程度上给消费者的财产资金带来了很大的安全隐患。

3.财务风险管理工作人员专业素养不足

财产保险公司的财务风险管理工作归根结底要依靠于和依赖于企业的财务风险管理工作人员，因此，财产保险公司财务风险管理工作人员自身专业素养的高低与实践能力的强弱会在很大程度上对财产保险公司的发展带来直接影响。就目前来说，我国财产保险公司还存在着相对较为明显的财务风险管理工作人员专业素养不足问题，财务风险管理工作者其自身专业能力难以有效满足公司的财务风险管理要求和保障公司的健康平稳发展。首先，财务风险管理工作人员自身专业基础不扎实，专业知识不足。我国存在着相当一部分财产保险公司的财务风险管理工作者其进入公司的方式是以公司领导者亲属身份进入的现象，这就在很大程度上导致了财产保险公司在选人用人方面存在着一定的问题，这种形式的选人用人制度难以有效保障财务风险管理工作人员的专业素养，也难以确保其专业能力能够符合公司发展要求。其次，财务风险管理工作人员风险管控意识相对较低。财产保险公司在发展运营过程中不可避免地会遇到一定的财务风险，这就要求财产保险公司的财务风险管理工作人员具备较高的风险管控意识，能够及时发现公司发展过程中存在的潜在财务风险并采取有效措施进行预防和治理。但当前我国部分财产保险公司的财务风险管理工作人员由于自身专业素养不足，因此很难具备较高的风险管控意识，导致公司面临着较多潜在的财务风险。

三、财产保险公司存在财务风险的防范对策

1.建立健全资金管理机制，提高资金管理安全性

针对目前我国财产保险公司在发展过程中存在的资金管理力度不足，公司发展安全性缺乏保障这一问题，必须意识到以建立健全资金管理机制，提高资金管理安全性的重要意义。首先，对核保、核赔制度进行具体化、清晰化规范。核保、核赔是财产保险公司运营过程中会涉及的重点领域，由于部分财产保险公司的核保、核赔制度制定缺乏详细性，所以企业发展的安全性得不到必要保障。因此，当前必须从对核保、核赔制度进行具体化、清晰化规范的角度入手不断规范和引导财产保险公司业务经营的理性化发展。其次，建立资金管理和资金使用内部监督控制机制。财产保险公司之所以存在较为明显的资金管理不善，资金使用不清晰问题，在很大程度上与财产保险公司自身对资金管理和资金使用缺乏必要监督控制有关。因此，当前可以从建立资金管理和资金使用内部监督控制机制的角度入手来规范公司的资金使用，确保每一个项目资金的收支情况都能够得到详细具体的说明与管理，提高财产保险公司资金使用的透明度。

2.对业务数据信息的收集、归纳与整理进行严格把关

针对目前我国财产保险公司存在的业务数据信息严谨度、可信度不足这一问题，可以通过对业务数据信息的收集、归纳与整理进行严格把关来促进财产保险公司业务数据信息的真实度和有效性。具体来说，对业务数据信息的收集、归纳与整理进行严格把关主要可以从以下两个方面进行考虑：首先，注重细节，强化业务数据信息管理力度。业务数据信息的收集、归纳与处理分析是一项繁杂而庞大的工作，因此，必须要求业务数据信息管理工作者在工作过程中对业务数据的来源、经办人等相关细节进行详细记录与规范处理，力求能够在最大程度上实现财产保险公司业务数据信息真实度与有效性的提高。其次，对业务人员进行必要的培训与教育。财产保险公司业务数据失真这一问题的出现在很大程度上与业务人员自身在开展工作过程中所秉持的工作理念有直接关系。要想有效减少业务数据失真现象的发生就应当从改变和转变业务人员的工作理念着手，通过对业务人员的培训与教育使其明确虚假保单、虚假支付等的危害，改变工作过程中的错误做法，确保财务数据信息的真实可靠性。

3.建立高素质财务风险管理工作人员队伍

篇（7）

在车险理赔过程中，车险条款是理赔的重要依据。但是，我国大部分的保险公司在制定车险条款时存在严重的模糊性，因此，在理赔金额和范围方面具有严重的宽松性，客户跟保险公司都站在自身的角度，为自己的利益着想，导致极其容易发生矛盾，从而增加了车险理赔的难度。近年来，各大保险公司也开始重视对车险条款的制定，进一步详细明确了车险的定损范围、配件价格标准以及修理厂的选择等等。然而由于我国车辆数量十分之多，加上车辆品牌也特别多，导致在制定车险条款的标准上出现很多的争议，从而理赔纠纷事件是经常发生，已经形成司空见惯的现象。

（二）理赔流程繁琐，理赔人员素质低下

相比较于国外，我国的车险理赔过程相当的繁琐，由于保险公司的制定不恰当，导致在车险条款中并没有涉及较为全面的理赔流程，但是在实际理赔过程中，又需要客户必须出示相关证明。投保人在理赔流程中来回跑，理所当然会到保险公司产生一些不好的意见。借用这种繁琐的理赔流程，保险公司恰好可以故意拖延理赔。另外，对于理赔人员的自身素质而言，大多数保险公司虽然具备较多的理赔人员，但是这些人员并不是专业人员，不具备理赔专业知识，缺乏相应的业务能力，经验又不足，没有能力处理好理赔结果，导致理赔时间延长，理赔结果也往往不会令人满意，降低了投保人对保险公司的印象。

二、改善车险理赔服务质量的有效策略

目前，由于保险公司面临的市场竞争十分激烈，再加上车险理赔业务已然成为大部分保险公司的主流业务，为了占据较大的份额，保险公司都开始逐渐重视对投保人的车险理赔服务，尽可能提高自身的车险理赔效率。同时，投保人也应该多了解保险条款以及车险理赔流程，减少不必要的矛盾，树立正确的投保意识，维护好自身的利益。另外，保险监管部门也要积极做好监管工作，加强对保险市场的有效管理，提升保险公司的理赔服务质量，促进我国保险行业的长远发展。

（一）确保车险从业人员达到专业水平

目前，我国保险行业在车险定损管理缺少行业标准，许多公司在录用上没有统一的标准，对从业人员也没有进行专门的业务培训，加上保险公司内容管控不严格，这些原因都导致保险行业的服务水平急剧下降，因此，保险行业的管理部门要加强对车险从业人员的水平进行规范和管理。比如，在浙江保监局的管理下，浙江省保险行业协会组织各家财产保险公司共同商讨制定了《浙江车险查勘定损人员持证上岗工作方案》，其中包含了从业人员的录用要求，制定了严格的培训内容，颁发了相应的惩戒制度，并且严格规定了保险从业人员在上岗前必须具备专业的岗位证书，同时，对于定损人员每年都必须进行继续教育，接受一定时间的在岗培训，从而全面提升车险从业人员的专业水准。

（二）提高车险查勘定损工作效率

对于保险公司来说，在对投保人进行车险理赔前都会对车险案件进行详细的查勘环节，其主要流程包括接报案、现场查勘、车辆定损、材料收集等方面。客户出险后，接触到的保险公司的第一个人便是理赔查勘人员。因此，这对勘查人员提出较高的专业要求，勘查人员在现场处理时将材料一次性收集全面的话，会显著提高理赔服务的效率。比如，行驶证、驾驶证、被保险人身份证、银行账户信息等等。因此，查勘人员在处理的过程中，考虑问题要周到，工作时带着较强的责任心，弄清案件的疑点，高效对案件进行处理，提高工作的效率，增加客户对保险公司的信心，树立良好的公司形象。

（三）简化理赔流程，加强理赔人员培训活动

我国大部分保险公司在理赔时都存在复杂繁琐的理赔流程，促使投保人觉得保险公司这是惯用的拖延理赔的伎俩，严重危害了保险公司的良好形象，降低消费者对保险公司的信心。因此，保险公司首先要简化理赔的流程，分担投保者的负担。保险公司应该建立专业的理赔责任部门，对理赔流程进行专业高效的规范和管理。同时，加强对理赔人员的专业培训，全方面提高理赔人员的业务处理能力。另外，对于理赔人员也要引导他们树立责任意识和工作意识，将保险公司的利益与名誉放在首位，也要积极帮助投保者进行经济分担，提升保险公司的理赔服务质量。

篇（8）

关键词：保险营销 人 劳动关系 保险法

Key wods：Insurance Sales Agents Insurance Law Labor Relations

保险营销制度自1992年由美国友邦首次引入中国，现今已有17年。在这17年中，它对保险行业的发展起到了非常重要的作用。根据中国保监会的统计，2008年末，全国保险业从业人员322.8万人，其中，保险营销员262.9万人，占保险从业人员总数的81.44%；保险营销业务规模也从2002年的1082亿元增至2008年的3380亿元，占总保费收入比重为35%。所以，无论是从营销人员的数量规模，还是从业务规模来看，保险营销都占有十分重要的地位。

但与此同时，营销体制在发展过程中也出现了一些问题：营销员在销售产品时，误导和欺骗客户的现象较为严重，使民众对于保险行业失去信心，阻碍了行业的发展。目前，很多保险营销员在找不到更合适的工作之前，将从事保险营销作为过渡性工作，而一旦有了更合适的岗位就立即离开保险营销行业。他们并没有把保险营销当作一项值得经营的事业。据资料显示，保险公司第一年的营销员脱落率在70%~80%之间。保险营销员也已经成为社会上最不受欢迎的职业之一。造成这一问题的症结在于，营销员法律地位不明确、缺乏基本社会保障，导致人员流动性很大，并助长了营销员的短期行为。

一、 法律定位模糊

在现行的法律体系中，营销体制的法律定位模糊。保险营销员被保险公司称为个人保险人，但事实上并非如此；看似保险公司员工而实非员工。他们一直没有符合法律的身份定位。

（一）尚存未签订合同的营销员

由未签订合同的营销员从事保险营销活动是造成营销员队伍法律定位模糊的原因之一。

在现行的保险营销体制中，保险公司普遍采取以增员奖励和血缘保护为激励手段的多层级组织发展模式，这种发展模式有时近似于传销。

《保险法》第122条规定：“个人保险人、保险机构的从业人员、保险经纪人的经纪从业人员，应当具备国务院保险监督管理机构规定的资格条件，取得保险监督管理机构颁发的资格证书”。另外，《保险人管理规定》的第50条规定：“凡持有《资格证书》并申请从事个人业务者，必须与保险公司签订《保险合同书》”。也就是说，只有签订保险合同的营销员才能作为保险人。

因此，由于目前一些营销员在执业之初尚未取得资格证书，保险公司依法律规定不能与其签订保险合同，也就无法成为《保险法》中规定的个人人。双方不具备法律关系，这部分营销员的佣金不能直接从保险公司领取，而是间接地从上级保险人处领取。他们的存在是营销团队多层级组织模式形成的一个重要原因。

这种多层级形式的存在使得保险营销类似于传销。《禁止传销条例》中的第7条明确说明了哪些行为属于传销：“组织者或者经营者通过发展人员，要求被发展人员发展其他人员加入，形成上下线关系，并以下线的销售业绩为依据计算和给付上线报酬，牟取非法利益的”。而当前这些未取得资格证书营销员的销售业绩就作为给付其上一级营销员报酬的依据，与《条例》中界定的传销行为非常相似。

所以，综合我国法律、法规的条文来看，不论是从营销员主体地位还是从营销组织模式的角度来分析，现存的这种营销方式属于违法。一方面，未签订合同的营销员从事保险营销活动本身就不符合法律规定。《保险人管理规定》的第50条规定：“凡持有《资格证书》并申请从事个人业务者，必须与保险公司签订《保险合同书》，持有所保险公司所发的《展业证书》，方可从事保险业务”。也就是说，未签订合同就不能进行保险业务，现实与其不符。另一方面，传销本身就是违法活动，是国家坚决取缔的，因此保监会应当加强对这种营销组织模式的监管。

（二）保险人类似于“员工”

1.人有独立性

从保险个人人其名我们就可以推测他与保险公司形成法律关系。保险人作为专门从事保险活动的独立职业人，具有独立性。他的独立性应当具体体现在以下两个方面：独立的经济利益，通过活动收取佣金作为自己的经济来源，实行独立的经济核算；独立的权利，不必严格按照被人赋予的职权和行为方式从事职务活动，而是基本上可以自由形成其活动并决定其工作时间。

2.劳动关系的认定

在个人保险人与保险公司之间关系的判断上，应从法律关系的本质而非合同的名称出发。由于目前保险公司与营销员签订的是合同，保险公司普遍认为双方之间是关系。然而在实际的操作中，保险公司对营销员实行较严格的管理，使双方已经可以认定为劳动关系。

劳社部发[2005]12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据这一规定，按照目前保险公司对保险营销人员的管理模式，它们之间已不是单纯的与被关系，而应视为劳动关系。

第一，中国保监会公布的《保险营销员管理规定》中的第6条规定：“从事保险营销活动的人员应当通过中国保监会组织的保险从业人员资格考试，取得《保险从业人员资格证书》”。由于签订保险合同的要件即为获得《资格证书》，因此，签订了保险合同的营销员具备主体资格。另外，《保险法》第67条规定：“设立保险公司应当经国务院保险监督管理机构批准”。第77条规定：“经批准设立的保险公司及其分支机构，凭经营保险业务许可证向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照”。可见，保险公司的成立是由工商部门以及保监会审批的，具备主体资格。显然，双方是符合法律规定的主体，因而具备认定劳动关系成立的第一个条件。

第二，目前保险公司对营销人员实行了劳动管理制度。在实践中很多保险公司向营销人员发放考勤卡，对保险营销员进行严格的考勤，迟到、早退、不到都将会导致佣金被扣，并且每天还要举行晨会、夕会。可见，营销员受保险公司（用人单位）的管理。他们从事的是保险公司安排的销售保险产品的劳动，同时，佣金收入就作为他们的报酬。因此，也具备了认定劳动关系成立的第二个条件。

第三，营销员提供销售保险产品的劳动。保单销售是展业中的重要一环，为保险公司提供收入来源，是保险业务的重要组成部分。也就具备了认定劳动关系成立的第三个条件。

综合以上三个原因，虽然保险公司与保险营销员之间并未订立书面劳动合同，但符合《通知》中有关劳动关系认定的要求，应当认定为劳动关系。这与现在保险公司认定的关系不符，是造成营销员法律定位模糊的另一个原因。

然而，根据《保险法》第136条规定：“保险公司又对保险人负有培训和管理的责任，以确保个人保险人的职业道德和业务素质”。虽然保险公司在实际操作中对营销员的适当管理符合保险法的规定，但很容易造成法律定位不明确的问题。可见，这种“个人制”本身就存在缺陷，应当尽量避免采用个人的模式进行保险营销。

二、 法律定位模糊导致的后果

由于法律定位的不准确，保险营销人员既要受到保险公司制定的各种规章制度的约束，又享受不到员工应有的社会保险和公司福利，对他们来说有失公平。另外，从宏观角度来看，我国保险营销员收入水平低，没有任何社会保障，导致人员流动性很大，增加了社会的不稳定因素。同时，营销队伍不稳定，也不利于保险行业的长久发展。

（一） 社会保障的缺失

在我国的香港、台湾地区以及那些将保险营销模式作为保险业务销售主要渠道的国家，通常实行全民社会保障制度。由于社会经济发展的局限性，我国目前只对城镇合同制劳动者实行了比较完善的社会保障制度。而目前对营销员的法律定位模糊，导致一般认定营销员与保险公司之间为关系，因此保险公司也无需负担保险营销员的社会保障和各种福利待遇，使营销员处于享受基本社会保障的“真空状态”，也形成了“卖保险的人却没有保障”的尴尬局面。

通过前面的法律条款分析可知，如果维持现有的营销体制不变，营销员与保险公司之间名为关系，而实质上为劳动关系，应当受《劳动合同法》约束，其中第17条的规定，劳动合同应当具备社会保险条款。即保险公司必须为其缴纳社会保险，从而解决营销员的社会保障缺失问题。

（二） 税负过重

把人与保险公司的关系认定为关系，还导致了营销员税负过重。

财政部颁布的《中华人民共和国营业税暂行条例实施细则》第2条指出：“《中华人民共和国营业税暂行条例》第一条所称条例规定的劳务是指属于交通运输业、建筑业、金融保险业、邮电通信业、文化体育业、娱乐业、服务业税目征收范围的劳务”。其中服务业就包括了，从这里来说保险个人人缴纳营业税有着合法的依据。第3条规定：“单位或者个体工商户聘用的员工为本单位或者雇主提供条例规定的劳务，不包括在内”。保险营销员需要缴纳营业税，而保险公司的员工则不必缴纳，当前法律关系认定的偏差使得营销员税负较重。

另外，从交易过程来看，也不难发现营销员税负过重的问题。营销员在销售保险产品的过程中，始终未参加实际交易。他们收取的保费直接转交给保险公司，充当“中介”的职能，报酬仅仅是一种佣金，因此不应当缴纳营业税。

三、 明确其法律定位

明确保险营销员的法律定位不仅有利于维护营销员自身的权益，而且对保险行业的长期健康发展也有十分重要的作用。对于明确其法律定位有以下几种可能的途径：

（一）成为保险公司的销售员工

保险公司把营销员认定为销售员工，并且与其签订劳动合同，这是一种最直接、简便的方法，就可以使营销员受到法律保护。《劳动合同法》的第17条规定，劳动合同中应当具备社会保险条款。同时，第38条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。可见，如果双方转变为劳动关系，营销员就可以明确其法律身份，并且得到劳动者应有的社会保障与福利待遇。

然而在实际操作中，将二百多万营销员大军纳入员工队伍会大大提高保险公司经营成本，给保险公司的经营带来沉重的负担，而且国外也没有类似的做法。

（二）成为保险中介公司的销售员工

营销员与保险中介公司签订劳动合同，使之成为中介公司的员工。这样，营销员能依法得到社会保障，增强其归属感，也便于公司加强管理，有利于保险业的诚信经营。同时，由于保险公司和保险经纪公司的员工能够多家公司的保险产品，在金融混业经营的背景下，能够给予投保人更广的选择范围，也有利于提高保险服务质量。

我国的保险公司应当加强与保险中介机构的合作，逐步分流销售职能，走专业化、集约化的发展道路，从而提高保险经营的效益。国际上成熟的保险市场中，专业化的保险中介机构都发挥着重要作用。保险公司主要承担产品开发、核保、核赔和业务管理等保险业务的经营，而将产品的销售、承保、售后服务交由保险经纪公司和保险公司办理。所以，中介公司市场地位的提高也将是市场发展的必然趋势，把营销员纳入中介公司也有助于推动保险行业的专业化经营。

（三）成为劳务派遣公司的员工

把营销员作为以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工。依据《劳动合同法》，在劳务派遣公司、保险营销员、保险公司三方之间将形成稳定的法律关系。其中的第58条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同。通过他们之间签订的劳动合同，可以明确保险营销员作为劳务派遣公司员工的身份定位，从而使营销员受到劳动合同法的保护，得到基本社会保障。

采用劳务派遣进行保险营销的方式存在两个优势：一是可以降低保险公司用人成本支出，且用工灵活，可随时雇用高质量的营销员。二是保证了劳动者可以受《劳动法》保护，营销员的权益有了保障。

五、可行性分析

综合来看，如果只选择上述方法中的一种作为明确保险营销员法律定位的方式，实际操作中的可行性较低：

采用保险公司员工制虽然可以从根本上解决保险营销人员的权益保障问题，但保险公司出于经营成本考虑，必然大幅裁剪营销员，会加大社会的不稳定因素。采用中介公司员工制从长远来看是可行的，但是由于目前我国保险中介市场发展较不健全，其占有的市场份额少，短时期内又难以吸收如此庞大的营销队伍，同样会影响保险业短期的经营和社会和谐。如果完全采用劳务派遣公司员工制，同样也将大大提高保险公司的经营成本。《合同法》第59条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任”。可见，保险公司相当于间接支付了派遣人员的社会保险费用，消耗的经营成本与采取保险公司员工制差别不大。

所以，把以上几种方式相结合来完善保险营销体制，既符合当前保险市场的状态，又能有效改善营销员的法律地位。

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一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度

为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。

3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题

随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：

（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。

（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬

薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。

三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇

长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化

有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。

3、营销员参与福利的设计

包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：

EVA=税后净营业利润—资本成本

其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本

资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。

EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。

保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。

（三）健全保险公司内部管理制度

考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。

结束语

保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。

参考文献

[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

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[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).

[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).

[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).

[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).

[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).

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一、前言

在我国保险行业几十年的发展过程中，基本形成了一个结构合理、制度完善的保险行业生态系统。随着网络信息时代的到来，保险行业内的各类问题不断显现出来，尤其是个人寿险营销管理方面存在的问题最为严峻和突出。这就需要保险公司不断完善个人寿险营销管理模式，注重模式的创新发展，这样才利于保险公司不断发展。

二、个人寿险营销管理概述

（一）个人寿险营销管理历史

我国寿险的个人营销模式大致经历了四个发展阶段，并且每一个阶段都呈现出不同的特点。20世纪80年代到90年代，是我国寿险个人营销管理的初创阶段和引入阶段。在1980年以后，我国逐渐实行改革开放的发展战略，很多保险公司相继成立，开始利用兼业人的保险营销制度来拓展保险公司的市场。[1]后随着美国友邦保险公司在中国的成立，开启了中国个人寿险营销的新时代。个人寿险营销模式的引进促进了中国保险营销模式的创新。

进入21世纪以后，个人寿险营销的发展进入高速发展的阶段，各类保险公司的寿险业务不断扩大，并且寿险营销人员数量每年都在高速增长。随着保险公司的不断发展，保险市场也逐渐趋向饱和，如今个人寿险营销管理出现一些不可避免的问题，处于转型期的保险行业只有抓住网络经济时代的发展机遇，才能够保障个人寿险营销管理顺利实现转型发展。

（二）新时期个人寿险营销管理存在的不足

从个人寿险营销管理制度的发展历史来看，这种模式在给保险公司带来效益的同时，也存在着一些亟待解决的问题。首先，我国社会进入新的历史发展时期以后，对销售行业产生了一定影响。网络经济时代，需要寿险营销人员不断提升自身能力，并且能够随着时代的发展不断改进自身的营销策略。由于我国保险营销人员的整体素质偏低，因此缺乏持续创新的能力和战略眼光，这样就不利于寿险业务的开展。其次，个人寿险营销的流动性增强。在新的历史时期，各个行业的人员流动性大大增强。造成人员流动的因素有很多，就保险行业来说，由于寿险销售的性质，导致销售人员的个人收入不稳定，这样就会造成人员流失。同时，一些销售者在长时间从事寿险销售工作以后无法实现个人的晋升，也会导致优秀寿险销售人员的流失。寿险销售人员流动性的提升，也从另一面揭示出保险公司对寿险销售人员的管理方面存在一定的问题。最后，我国个人寿险的营销模式有待完善，这就需要保险公司不断顺应时代的发展，创新个人寿险营销管理模式。

三、网络经济背景下个人寿险营销管理模式创新

（一）重视营销策略的改进与创新

良好的营销策略可以在寿险营销的过程中做到事半功倍。保险公司在具体的工作中应该做到以下几点：一是在网络时代要注重对大数据的搜集、分析与利用。网络经济时代催生出数据经济，保险公司想要不断发展，在激烈的市场竞争中占据一席之地，就应该注重个人寿险营销相关数据的搜集与分析。只有这样才可以对个人寿险营销状况有一个整体的认知，并且及时调整个人寿险营销策略，顺应市场的发展趋势。实际上，网络经济时代的到来对于商业、银行业等带来了诸多的挑战，保险业应该注重信息技术的应用，顺应时代的发展潮流，不断实现行业的升级与改造。二是对于保险公司来说，应该注重各类营销策略的使用，这样可以在一定程度上为个人寿险的营销活动提供辅助，在具体的工作中应该注重产品策略、渠道策略、促销策略等营销策略的使用。这样就可以在寿险营销过程中打出组合拳，为寿险营销人员的销售活动创设更好的条件。例如，在进行渠道策略的应用过程中，很多保险公司都注重自身官方网站、微信公号等网络平台的建设，这有利于寿险业务在网络上得以延伸和拓展。[2]三是应该随着时代的发展对自身的策略进行更正与改进，以实现保险公司的长足发展。

（二）注重个人寿险营销管理模式的创新

在网络经济时代，个人寿险营销制度出现的各类问题需要保险公司注重个人寿险营销管理模式的创新，这样才能保障保险公司培养出优秀的寿险销售人员，并且为优秀的销售人员提供良好的晋升与发展空间，最终形成一个良性的个人寿险销售制度。具体来说保险公司应该从以下几个方面入手：

首先，在进行寿险营销人员招聘制度的制定与管理过程中，应该制定相应的招聘标准，提高销售人员的准入门槛。保险销售人员素质的提升利于公司今后更好地开展业务。除此之外，还应该建设一个完善的寿险销售人员考核与晋升制度，进而对寿险销售人员进行有效的管理，从而大大降低公司内部职工的流动性，并通过保险公司内部的培养制度不断提升自身的业务能力与业务管理能力，最终实现晋升。其次，注重建设双轨制的寿险营销人员管理体制。所谓双轨制就是将员工制与个人制进行有机的结合。在双轨制具体的实行过程中，可以将工作时间长、表现优异、业务能力强的个人寿险销售转化为公司的内部员工，这样，优秀的个人寿险销售人员既可以得到公司的基本工资，又能够获得绩效收入，利于提升寿险公司员工的工作积极性和寿险销售队伍的稳定性。很多保险公司都在进行此类管理制度的尝试与应用。最后，在网络经济时代还应该强化对寿险销售人员的监管力度，这样才能保障销售人员的寿险销售行为符合保险公司的规范，才能减少客户对个人销售的投诉，使得公司获得良好的口碑。

（三）借鉴其他国家的营销管理模式

纵观世界各国个人寿险营销管理模式，每一个国家都在进行不同营销管理模式的尝试与应用。我国的保险业发展尚处于初级阶段，因此在进行个人寿险营销管理模式的创新过程中应该注重对不同国家保险公司进行模式的借鉴。这样有利于取其精华，不断实现寿险营销模式的创新。比如美国的寿险销售实行的是人制度与直接销售制度，而英国实行的是保险经纪人制度。[3]对于不同国家的寿险制度进行研究可以对我国寿险营销制度的创新工作产生一定的引导作用。

四、结语

网络经济时代对于个人寿险营销来说既是机遇，也使得我国现有的寿险营销管理模式面临着挑战。对于保险公司来说，只有抓住机遇，迎接挑战，才能实现个人寿险营销管理模式的创新，推动整个保险行业的进步

（作者单位为武夷学院）

参考文献

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传统的将企业抽象为一个生产无法分割的单一产品的单位，它被假定为只有一个目标。这个概念所包含的现实性前提是，企业的所有成员都是利润最大化的追求者，或者企业所采用的管理控制系统能够保证不出现严重偏离利润最大化目标的行动或决策。但是，我们在现实中看到的更多的情形是企业的所有权与企业的有效控制权的分离，并且这种特征有不断的趋势。由于执行成本的存在，使得那些控制着公司并拥有较大自主权的经理，有可能出于个人的动机，追求最大化利润以外的其他目标，如规模、增长和支出偏好等。所有权与经营权的分离导致了股东与经理动机上的冲突。事实上，这一冲突在保险公司也是存在的。需要的问题是：作为风险集散中介的保险公司，在其所有权与经营权分离的条件下，股东与经理人员动机的冲突以什么样的方式表现出来？它对保险公司的经营将产生什么样的影响？如何控制或者纠正经营者目标与企业目标的偏离？

如果在股东要求经理们完全按其意愿行事时不存在执行成本，那么，即使经理们拥有自主权，企业仍然是一个利润最大化的追求者。任何不追求这一目标的管理人员都将被替换。实际上，执行成本通常是相当高的，但这并不是意味着经理们不具有追求股东利益最大化的动机。理论上，有多种方式可以使经理仍然去追求最大化利润，如经理报酬制度、管理人员劳动力市场竞争等。据此，应主要在于从理论角度弄清指导保险公司决策的主要目标是什么，现实中的保险公司是如何进行组织的，并探讨如何对保险公司进行有效的控制。由于包括经理人员和普通员工在内的人力资本所有者对于保险公司的行为具有十分重要的影响，也应对保险公司人力资本的某些重要特征进行研究。

二、保险公司执行成本

我国国有保险公司的改革与产权改革是紧密联系在一起的，在建立以公司治理结构为特征的企业制度过程中，保险公司所有权与经营权的分离有逐步扩大的趋势。但是，与之相伴而来的一个问题是保险公司的执行成本。由于所有权的高度分散，因此管理部门对保险公司的控制在很大程度上独立于所有者（股东）。保险公司的所有者要将自己的意志强加到公司的经营中去，并使公司行为与他们的目标相一致，首先需要观察公司的业绩，了解该业绩与可能达到的最佳业绩之间的差距以及造成这种差距的原因是什么，经理人员和普通员工在其中分别所起的作用以及相应的责任。其次，他们需要知道以现在的人力资源能否解决现存的问题，并将这一可能与新的人力资源配置后可达到的改善程度进行比较。这就不仅需要对保险公司的当前业绩进行评价，而且还要了解当前的不良业绩在多大程度上是为取得更好的长期业绩所做出的牺牲。这一点在当前具有特别突出的现实意义。由于我国保险市场发展的条件，以及我国加入世界贸易组织后面临外资保险公司直接竞争的现实条件，短期内保险公司放弃一部分利润以追求一些非利润最大化目标，如公司规模、增长等，因此而附带产生一些保险公司非效率的问题，甚至引起外部不，为整个保险市场的发展埋下隐患。第三，任何想撤换管理班底中某个成员的股东都要进行活动，以获得其他股东的支持，发起、进行并赢得反对在任经理的斗争需要成本，而在任经理所获得的关于公司的具体经验，以及保险公司业务人员所具备的专业技能往往难以替代，寻找新的管理人员以及随之而来的契约费用也构成成本的一部分。所有这些成本，无论是财务上的，还是其他方面的，都被统称为保险公司的执行成本。虽然这种成本通常是无形的，但却是至关重要的。因此，保险公司经理们有相当大的空间去选择他们所要追求的目标。

三、保险公司人力资本分析

保险经营活动特别依赖于保险从业人员的专业素质，保险公司的产品质量及其服务也需要具备专业技术才能的人员来提供并加以保证，因而人力资本管理对于保险公司而言是一个战略性任务。在当前管理人员劳动力市场管理缺位、保险中介人角色错位的情况下，保险市场的人才流动一定程度上造成了市场秩序的混乱。从这种流动对人才流出公司所带来的影响来看，也是与公平、公正原则相背离的。保险公司的竞争，无论是入世后中、外资保险公司的竞争，还是中资保险公司之间的竞争，关键在于人才的竞争，这已在保险业界达成了共识。因此，人力资本管理对于我国保险公司尤其具有现实意义。

对保险公司人力资本的分析，首先从考察保险公司人力资本所有者的个人动机入手。工资、地位、权力和安全感构成了公司理论发展的主要动机假设。在这一假设下，管理人员的工作时间不应被看作是同质的，管理人员的努力程度也存在差别，这种努力程度取决于公司的当前业绩，并且影响利润。这种影响表现在两个方面：一是组织闲置的存在，意味着利润很少被最大化。在面临强大压力时，公司通常能够在不投入更多其他资源，只投入更多努力的情况下，使利润超出没有压力时的水平。这与我们观察到的许多保险公司的实际情形是符合的。另一方面是x——非效率，即公司内部因错过了充分利用现有资源的机会而造成的低效率。它与组织资源的闲置是不同的，前者是最佳业绩与实际业绩之间的差距，它取决于公司内部与外部对于公司效率的激励；后者是最佳业绩与可接受业绩之间的差距。它们都是衡量“保留资源”的标准，变动趋势一致，并且都引起非利润最大化行为。

保险公司经营的特殊性以及保险公司所具有的一般企业的共性，决定了在保险公司中存在着普遍的委托——问题。在保险公司中，保险公司的所有者（股东）是委托人，保险公司的经营者（经理）是人，拥有信息优势；在保险公司内部的复杂组织结构中，存在着多层委托一关系。另外相似的问题还出现在保险人与投保人之间以及保险人与保险中介人之间。

理论上，委托方倾向于激励方按照委托方的利益行事，但是，双方都知道仅仅根据可观察到的结果，委托方不能判断方是否采取了适当的决策或行为。而委托人的利益与人的利益出于不同的动机考虑往往也是不同的。委托一问题涉及到两个重要的方面：人的努力程度和所承担的风险。在保险公司中，出于规避风险的考虑，经理人员和普通员工会宁愿获取一笔数额较少但相对稳定的固定收入。但是，由于委托信息分布的不对称，即使给经理人支付较高的固定收入也缺乏有效率的激励，不利于经理的额外努力。这就存在着对保险公司经理人员和普通员工的激励与约束问题。另外，由于保险公司劳动契约的不完备使得保险公司内部的效率激励问题变得更加复杂。这里主要指的是，保险公司中个人人定位不明确，从而导致保险公司内部营销人员角色错位所带来的一系列问题，这些问题在一定程度上表现得比较突出。

四、经理人员目标与保险公司目标偏离的表现形式

关于这一，前面的论述实际上已经涉及，在这里，重点指出两种经理人员目标与保险公司目标偏离的形式。

1.组织寻租行为。产业组织指出，除了要达到利润最大化目标外，可能还有其他目标，而这些目标的内涵及性质将依赖于企业控制权的性质，即企业是由所有者控制，还是由经营管理者控制。所有者自己控制企业的目标是实现利润最大化，而被经营管理者控制的企业目标可能就不同了。管理者可能关心的是其地位的牢固程度以及权力的大小，因为这些将是其获得高工资的关键因素，也是工作职位安全的保障。经营管理者利用手中的权力或职务之便，使自身效用最大化而使组织利润最大化目标发生偏离的行为就是寻租行为。如果经营者在冒险过程获得成功，则他可以邀功请赏；如果失败了，则至多是暂时失去工作，真正受损的还是所有者或股东。因此，经营管理者的寻租行为会给组织带来风险。

2.组织的专业化与其盲区。组织机构总是趋向于在一个有限理性框架内运作。这是因为：（1）在作决策时，可资利用的信息是有限的；（2）人们处理信息的能力是有限的。所以，几乎所有的大机构都倾向于将自身分成若干个部门，以使每个部门根据有效信息去完成专业化的任务，同时，又不过分下放经营管理决策权。在专业化分工过程中有很多问题也就出现了。首先，分工意味着机构内部将出现不同的利益或权力集团，它们都试图扩大本集团的规模，甚至以不惜牺牲总体利益或其他部门的利益为代价。其次，专业任务的指派经常使各部门忽视它们间任务重叠的部门。在任务重叠的地方，各部门往往又会互相推诿。有时也正是在这里形成了职责的盲点，造成有的工作无人过问或互相推御责任的现象。这种现象在保险公司恰恰是普遍存在的，从而使经理人员目标偏离保险公司目标成为几乎不可避免。例如，由于业务人员的收入往往与业务量挂钩，从而业务人员可能过分重视业务量而忽视业务质量，由此给保险公司带来潜在风险，利润最大化目标的实现。

需要说明的是，经理人员欺诈、败德等行为显然偏离保险公司的目标，但由于已超出“可容忍”的范围要受到的制裁，故不在本文的范围之内。

五、保险公司治理的激励约束机制

企业经理自主权的存在，并不必然意味着经理们不具有追求股东利益最大化的动机。理论上有五种方式可以使那些控制着公司，并想追求最大化利润以外的其他目标的经理，仍然去追求最大化利润，缓解委托一问题的严重程度。这五种方式是：产品市场的竞争；管理人员劳动力市场竞争；组织设计；经理报酬制度以及市场上的公司控制权竞争。这里主要就公司治理结构中的激励与约束机制在保险公司中的实用性进行探讨。