领导创新能力的主要表现大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇领导创新能力的主要表现范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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一、引言

1、研究的背景和意义

当今世界科学技术迅猛发展，科学发展的综合化、分支化趋势增强，多学科交叉发展使得传统的学科间的界限变得越来越模糊。各学科间的交叉性和渗透性达到了史所未有的程度，渗透趋势增强。新的重大的科学发现和理论创新难以通过原先单兵作战的方式获得。这就间接地致使科研人员既需要独立思考与研究，还需要团队协作并肩攻关。但如何来建设一批具有创新行为和创新能力的科研团队，既是一个实践问题，也是一个理论问题。遗憾的是，目前学者们在这方面的研究还很少。尤其是对具体哪些关键因素影响高校科研团队创新绩效，各因素的影响程度有多大等问题时，缺乏有力的实证研究的支持。

2004年，教育部制定了“长江学者和创新团队发展计划”以支持团队创新，在高校支持一大批优秀创新团队。同年，全国众多高等院校相继出台了自己支持团队创新的办法，很多学者已认识到高校科研创新团队建设的重要意义。但是，高校科研创新团队的建设仍存在许许多多的问题，无管是在创新团队自身建设方面，还是在外部环境支持方面。主要表现在以下几方面：（1）拼凑现象严重(2)缺乏学科交叉（3）近亲繁殖严重

高校科研团队创新绩效的研究意义可以从学术意义和实践意义两个方面来说明：从学术方面来说，主要是国内研究起步晚，研究成果少，而且针对高校科研团队创新绩效的系统研究更少，对实践的指导作用不够。因此本研究将有助于完善高校科研团队创新绩效研究，为高校科研领导者管理团队，制定政策提供了理论基础。从实践方面意义来讲，本研究分析了科研团队创新绩效的关键影响因素、影响程度以及各因素在团队创新中的作用，对提高科研团队创新绩效具有重要意义。

2、文献回顾与假设

早在20世纪60年代，国外就开始研究团队绩效，研究成果较丰。许多学者基于对团队绩效的概念与特征的分析，从不同角度构建了团队绩效模型来揭示团队价值创造过程，其中大家普遍认同“输入—过程—输出”的团队绩效评估模型。Bailey和Cohen（1997）认为团队有效性主要涵盖了3个主维度：绩效，成员态度，行为结果。由此可见，团队绩效是团队有效性的重要维度，而创新又是团队绩效的重要内容。基于此框架，学者们纷纷提出了自己的模型：McGrath(1964)的团队有效性模型、Nieva等人（1978）的团队绩效模型以及Reitz和Jewell（1981）的团队行为模型；1983年Hackman提出了规范性模型；实证性模型主要有Gladstein的团队有效性模型、Scott与Bruce的团队创新行为决定因素模型；还有Cohen和Bailey在通过对54个团队的研究后提出的启发式模型。

国内研究团队绩效的是在1997年张小林、王重鸣对群体绩效和团队效能研究新进展进行了详细描述之后。赵曙明和赵筠（2004）等主要从理论层面论述分析了虚拟团队在10个方面的价值。项目团队也是研究的热点，廖泉文（2002）分析了项目团队的信任影响因素，杨杰等（2003）从理论上就如何构建高效率项目团队。2005年，于立宏等对知识团队做了一定的描述。在管理团队方面张必武等（2005）做了研究回顾，并提出了研究方向。对于科研团队陈春花（2002）基于团队运行模式进行研究，但没有开展有关实证研究。李孝明等（2008）对高校创新型团队绩效评价内容、评价主体及对象作了描述，张艳（2006）对高校科研团队绩效评估标准及评价指标进行了研究。

高等院校科研创新型团队首先必须是团队。卡曾巴赫与史密斯都认为：团队就是由少数具有互补技能、彼此愿意为了共同的目的和业绩目标而相互承担责任的人们组成的特殊群体。张艳(2006)认为：高校科研创新团队一般是以重点实验室或者工程中心为依托，其主要研究领域是基础研究和应用基础研究，而团队成员彼此之间较热或者具备良好合作的能力。作为一个全新的创新组织，科研创新团队在科技创新方面起着越来越重要的作用。

通过借鉴前人的研究结论和对高校科研团队的深度分析，本文从团队创新氛围、团队领导能力与行为、团队创新能力、成员创新能力与行为、团队工作偏好、团队异质性、团队规模、组织内环境、团队发展阶段等方面构建了高校学科团队创新绩效评估研究假设，如表1所示。

表1：高校科研团队创新绩效评估假设

决定因素

研究假设

假设H1：团队创新行为对团队创新能力正相关

团队创新氛围

假设H2a：团队创新氛围对团队创新行为正相关

假设H2b:团队创新氛围对团队创新能力正相关

团队领导能力

团队领导行为

假设H3a:团队领导能力对团队创新能力正相关

假设H3b:团队领导行为对团队创新行为正相关

假设H3c:团队领导能力对团队创新氛围正相关

假设H3d:团队领导行为对团队创新氛围正相关

成员创新能力

成员创新行为

假设H4a:成员创新能力对团队创新能力正相关

假设H4b:成员创新能力对团队创新氛围正相关

假设H4c:成员创新能力对团队创新行为正相关

假设H4d:成员创新行为对团队创新氛围正相关

团队工作偏好

假设H5:团队工作偏好对团队创新氛围正相关

团队异质性

假设H6a:团队异质性与团队创新能力显著关

假设H6b:团队异质性与团队创新行为显著相关

团队规模

假设H7a:团队规模对团队创新能力具有正面影响

假设H7b:团队规模对团队创新行为具有正面影响

组织内环境

假设H8:组织内环境通过团队创新氛围对团队创新绩效产生正效应

团队发展阶段

假设H9a：团队发展阶段与团队创新能力存在U形关系

假设H9b：团队发展阶段与团队创新行为存在U形关系

篇（2）

新世纪，社会发展进入知识经济时代。由于科学技术的飞速发展和人民群众需求结构的不断变化，知识经济时代的最主要特征就是不断创新：知识不断更新、技术不断进步、产品不断创新。21世纪是创新的世纪。创新的世纪需要创新型领导者。领导者固然什么时候都应该有创新能力，但在新的世纪和新的时代，创新能力成为领导者必须具备的最重要能力和首要素质。建设有中国特色社会主义现代化需要创新，建立和完善社会主义市场经济体制需要创新，坚持和发展也需要创新。各级领导干部只有具有创新意识、创新精神和创新能力，紧跟社会发展潮流，把握时代跳动脉搏，不断研究新情况，解决新问题，提出新思路，创造新经验，进行理论创新和实践创新，才能把改革和建设事业不断推向前进。此外，领导干部之所以应该有创新精神和创新能力，还在于他们不仅仅是一般创新者，还是创新的领导者。只有具有创新意识、创新精神和创新能力的领导者，才能容忍创新、支持创新、鼓励创新、带头创新和推动创新，担负起时代和事业赋予自己的领导责任。

从领导干部素质本身的构成来看，在新时期领导干部的素质整体中，创新能力将成为最重要的核心因素。单纯的“有知识”、“会管理”、“能力强”等等，已经不能适应现代经济和社会发展的需要，已经不是有效领导的关键。“有知识”还要会创新，不能创新，知识再多也没有意义；“会管理”也要会创新，只有不断创新，才能实现有效的管理；在知识经济条件下，“能力”主要表现为创新能力，不会创新、不善创新，不能说是“能力强”。在不断发展变革的新世纪，开拓创新能力是领导者的首要素质，也是一流领导者与一般领导者的最重要区别。

二、领导干部应该注重创新能力的培养

领导干部从事创新活动，至少要具备以下五个方面的素质，换句话说，领导干部应该从以下五个方面培养创新能力。

1．健康的个性和独立性。个性是个人比较稳定的心理和行为特征的总和。由于生理素质和生活经历的个体差异，每个人都有自己不同于他人的个性特征。独立性是指主体具有自主性，在思考和行动时能够自由做出决定，不受他人的干扰和支配。创新与个性和独立性密切相关。因为创新虽然是社会和认识发展到一定阶段的必然产物，但最初的创新总是由个别人做出的，需要个人的独立思考和创新思维。如果个人受制于人，没有相对的独立性和自由，不能独立思考和“标新立异”，只能按照常规的思维方式和行为方式思考和行动，就不可能有创新。

当然，这里的个性不是指怪僻、任性和故意同别人唱反调，独立性也不是指处于与世隔绝的孤立封闭状态。如果领导干部将自己孤立于群众之外，不接触社会，不参加实践，不了解世界的发展变化，关起门来搞创新，必然是闭门造车。即使有所谓“创新”，也难以合乎实际和推动实践发展。保持个性和独立性与走群众路线是不矛盾的。领导干部只有坚定地相信群众，依靠群众，汲取群众的智慧和经验，才能不断创新。

2．丰富的知识积累和较强的学习能力。知识与创新密切相关，不存在离开知识的创新能力。知识是能力的基础，一个人没有某方面的知识，就不可能有这方面的能力。创新是建立在既有认识成果（知识）基础上的。丰富的知识、开阔的视野，是创新的材料、基础和背景。知识越多，经验（经验广义上也是知识）越丰富，产生创新的可能性就越大。缺乏最基本的知识，不可能有创新。在知识经济社会，人类的知识朝着两个方向发展，一方面在爆炸性地积累和增长，另一方面又在急剧地更新和老化。工业经济时代，一个人在四年大学里所学到的知识可以受用终生，只有很少一部分会过时和老化。知识经济时代则不然，如果以现在公认的知识半衰期6年计算，一个大学生毕业时，其四年所学知识可能有30％已经老化。一个知识渊博的人如果不再学习，很快就会变成一个知识贫乏、孤陋寡闻和无能无用的人，更谈不上什么创新。知识经济社会是一个学习型社会。领导干部只有站在时代前列，善于学习和不断学习，掌握所需要的知识，才能跟上时代步伐，不断进行观念创新和实践创新，否则，就会被不断变化的时代所淘汰。

3．强烈的创新意识和多维的创新思维。创新精神和创新意识是一种敢为人先、不断进取、求新求异的心理状态和思想意识，它们是创新活动的前提。有了创新精神和创新意识，才能主动研究新情况，解决新问题，开拓创新；才能及时把握和抓住机遇，审时度势推动创新；才能自觉克服思维定势的消极影响，运用新思路去思考问题，不断创新；才会自觉地把国家政策和上级指示与本地区本部门具体实际相结合，在“结合”中创新。有的人学富五车、满腹经纶，却不曾有丝毫创见，一个很重要的原因就是缺乏创新精神和创新意识。

当然，有了创新精神和创新意识并不一定就能创新。要创新，还必须借助创新思维。创新思维是在一定知识、经验和智力的基础上，灵活运用各种思维方法，创造新的思维成果的思维活动。创新思维是求异性思维，它不满足于常规的思维方式和方法，不乐于跟在别人后面亦步亦趋，而是在求异求新中发现新的思想火花，发现改变现状的契机和机遇；创新思维又是整合性思维，它运用新的思路和方法，对已有知识和经验进行新的组合、迁移和应用，从而创造出前所未有的新成果；创新思维还是联想性思维，通过横向联想、纵向联想、逆向联想、超时空联想等多种形式，加以引伸或移植，产生新的思想，找到解决问题的新方法。领导干部要不断进行观念创新和推动实践创新，就要自觉地进行创新思维训练。

4．科学的批判精神和探索精神。创新是对传统的否定。如果把传统视为绝对完善和神圣不可违反的东西，不敢越雷池半步，那就永远不会有创新。传统有两类，一类是合时宜的、有益的传统，一类是不合时宜的、有害的传统。领导干部既要乐于接受和继承有益的传统，也要敢于否定过时的传统。在现实中，传统往往是与权威、上级、书本、原理、原则、经验等等联系在一起的。要创新，就要解放思想，实事求是，就要有怀疑精神和批判精神，做到不迷信权威，不固守经验，不拘泥框框，“不唯书、不唯上、只唯实”。这里的“怀疑”，不是怀疑主义，而是遇事问个为什么，不盲目相信和崇拜；这里的“批判”，也不是否定一切，而是指对对象采取分析的态度。有创新精神和创新能力的领导者，尊重知识，尊重人才，尊重上级，珍视经验，依靠专家，但又不迷信他们。当这些东西与实践发生矛盾时，他们会自觉地抛弃旧的思想观念和传统习惯，接受新的思想和新的事物，因而能经常创造出新的成果。

同时，创新又是对现实的超越。“现实”即当下的客观实际。对于人们的社会实践来说，客观实际是第一性的，人们的任何活动都必须遵循事物的客观规律，不能超越实际的条件和可能。但是事物是不断发展的，为了顺应事物的发展变化趋势，不断把社会推向前进，就应该有超前意识和创新意识，不能满足于现实和既有的结论。否则，就不可能创新。

创新还必须有自我否定精神。创新不但要敢于否定他人，而且要勇于否定自己过去的认识和经验，特别是那些在工作中做出重要成绩的领导者。现实中不乏这样的领导干部，新到一个岗位后，为了打开局面，一般能够推陈出新，大刀阔斧进行改革和创新。但是一旦取得一定成绩之后，就陶醉于这些成功经验之中，走不出自己设定的框框，因而很难继续创新。

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中图分类号：TP3-4；G712 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 14-0000-01

一、前言

我国计算机专业的教学依然很呆板，教学内容依然滞后，培养出来的学生并不能满足社会的真正需求。目前就业单位的用人要求越来越实用化，一般都需要有实际的操作经验。因此我们应该要及时对计算机的教学提出调整，将知识传播的教学方式向着培养能力的方式转变。

二、高校计算机教学存在的问题分析

（一）我国培养学生的创新能力的理念在我国仍然没有深入到所有教育者的内心。我们都知道，计算机的教学是高校重要的基础课程，占据着很重要的地位，随着就业形式的发展，高校的领导和教师对于计算机课程的教学质量都很看重。但是在教学中如何提升学生的创新能力却仍然没有作为教学重点来布置。目前，许多高校的教学内容依然很陈旧，这已经成为制约计算机教学质量的重要因素。多数教师依然利用传统的填鸭式教学完成课堂内容，培养学生具有极强的考试能力作为教学的主要目标，学生只注重考试分数，而忽略了自己是否可以学习到真正的知识，以及是否掌握了计算机的技巧，使得教学顾此失彼，培养出一批高分低能的学生。计算机作为一门应用性较强的学科，我们应该注重培养学生的实际动手能力和操作能力，依靠单纯的理论灌输并不能培养出具有高素质、高水平的人才。因此，我们应该培养学生创新能力作为教育内容的重要指标，在这样的理念指引下来开展具体的教学活动。

（二）我国的一些传统体制和机制制约了学生创新能力的发展。在我国计算机教学除了一些陈旧理念的制约，还受到在教学手段方面的影响，这些因素在很大程度上已经影响到了学生创新能力方面的培养。总的来说，这种制约主要哦来自于现在计算机教学中的评估体制，在我国的教学方案中，一些条文虽然鼓励了教师在教学手段中运用创新，很多教师认为只要按照大纲进行最基本的教学，让学生在考试中取得优异的成绩，这样在上级进行评估时就会取得很高的评价。这就使得教学手段的创新举步维艰。一些学校的校领导为了保证教学任务的完成，不敢轻易的进行教学改革活动，设置了很多的条条框框的规定，使得一些教学活动只能在这些规定中进行，将一些好的理念扼杀在了萌芽阶段。这在某种程度上也限制了学生创新能力的培养。

三、如何提升学生创新能力

（一）强化教师的创新意识和创新能力

1.教师的专业基础要打牢。要想培养学生的创新能力，首先教师应该有着强烈的创新意识。万丈高楼的建立，需要扎实的地基作为基础。高校应该不断引进高学历、高素质的人才，提升教师队伍的整体专业性，与此同时还要对在职教师队伍进行定期的专业技能培训，通过系统的培训，将教师队伍的专业性提升到一个新的层次。

2.培育教师创新能力。作为在课堂上的组织者和引导着，要想培养学生的创新能力，首先应该培养教师的创新能力，在校内，学校应该将培育教师的创新能力作为一项重要的教学任务。鼓励教师争优创先。在做好本职的教育工作同时，要鼓励教师进行新课题的科研研究，要走出校园，和一些企业进行联合开发一些课题，以此来提升教师的创新能力。

3.创新教师教学方式。我们传统的填鸭式的教育对于启迪学生的创新思维能力有着一定的局限作用。这就要求我们在教学中求变，要在课堂上尽可能的采取引导式的教学、启发式教学、探索式教学以及问题教学、情景教学。丰富多样的教学方法可以全面的培养学生的创新思维意识以及创新能力。

4.探索考核方式创新。目前我们的计算机课程考核形式是期末闭卷考核综合学生课堂平时的表现来进行评定。其中，期末的闭卷考核作为最主要的考核方式。为了提升学生的创新能力，我们可以对考核方式进行必要的改革，增加实际操作能力的评估，将其作为期末考试的一个重要占比，将笔试成绩的占比进行适当的调整，这样可以避免高分低能学生的培养，以此来提升学生的创新力。

（二）培养大学生的创新性思维

一个民族的发展需要创新，作为未来祖国建设的栋梁，大学生的创新能力的培养势在必行。创新能力的培养可以给我们带来非常有价值的产物。大多数人的创新性思维都是经由后天培养形成的。由于初高中阶段我们主要是对基础理论知识进行学习，在高校，大学生的创新性思维的培养是大学教师教学的重要任务之一。

1.大学计算机教师要对学生的敏捷性思维和独立性思维进行重点培养。对于学生的思维敏捷性培养，我们可以在键盘输入速度、上机调试的速度来对学生进行有效的培养，通过系统的训练，可以使得学生的思维变得更加的灵活。独立性的思维培养，我们可以培养学生单独完成计算机程序编程，调试以及使用的能力，这两方面都是提高学生创新能力的重要基础。

2.大学生在直觉思维方面的培养。直觉思维是创新能力的一个活跃的表现，在创新方面起到了很重要的作用。很多重要的创造与发明都是直觉思维引导的，在计算机教学中，当一些学生有了直觉想法时，教师应该进行指导，鼓励学生去创造，积累一些解决实际问题的经验。计算机的发展水平是随着时代的发展而发展的，因此我们可以说计算机知识是没有止境的。因此，计算机的教师要鼓励学生去想象、去实践、去探索。鼓励学生运用自己所掌握的知识，制作一些软件、程序。通过独立的创造发明，可以使学生的创新性思维得到最大的锻炼。

四、结语

我国对于学生创新能力的培养，目前刚刚起步，我们要利用计算机教学中创造教育的因素，鼓励学生去自由发挥、去创造。要合理的对课程进行必要的改革，增加实践课程的安排，让学生多动手、多提问、多思考，要发挥学生的自主意识，在最大的限度上培养学生的创新能力。从而达到提升学生全面素质的提升。

参考文献：

[1]牟大全.计算机教学艺术与研究[M].济南：山东教育出版社，2004.

[2]王锋.教育技术――计算机的教学应用[M].北京：高等教育出版社，2003.

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中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

引言：1912年美国经济学家熊彼特在其著作中提出了创新的概念，创新是指人为了一定目的，遵循事物发展的规律，对事物的整体或其中的某些部分进行变革，从而使其得以更新与发展的活动。而作为企业核心的经济管理者是创新的主体，创新能力的提高与培养成为了一个企业长期发展下去的源动力。

1.经济管理的相关概念及重要性

1.1经济管理的概念

经济管理是指经济管理者为实现预定目标，对社会经济活动或生产经营活动所进行的计划、组织、指挥、协调和监督等活动。简言之，经济管理就是经济管理者对经济活动的管理。经济管理贯穿于企业经营活动的始终，在企业经济管理中处于核心地，对促进国家、企业和社会利益的实现具有十分重要的作用。因此，在社会主义市场经济条件下，我国企业要以经济管理为中心，其他方面管理为协力，共同推动企业发展。

1.2经济管理在企业管理中的重要性

(1)通过管理可以使潜在的生产力变为现实的生产力系统。各不相干的生产力要素，不会自发形成现实的生产力，只有通过管理，使之有机结合在一起，才会变为现实的生产力系统。

(2)管理是当代人类社会加速进步的杠杆。经济管理水平愈高，即人与人、人与物、物与物结合得愈科学，生产力诸要素愈能形成现实的生产力，愈能形成一个综合的力量，征服和改造自然的能力也就愈强，从而提高工作效率，增大经济效益。

(3)管理可以使科学技术这个最先进的生产力得到最充分的发挥，相得益彰。科学技术是生产力，通过有效的管理，使科学技术真正转化为生产力。管理还为采用更先进的技术准备了条件，因为技术越是进步，越需要高水平的管理。

(4)管理制约着生产力总体能力的发挥。劳动者、劳动工具、劳动对象、技术和管理这五个生产力要素，并非是简单地相加，它们是以劳动者为主体，通过管理把诸要素有机地结合在一起，形成一个生产力动态系统来运行的。因此，管理水平的高低，就会产生出不同的生产力总体能力。

2.经济管理者创新能力的组成和培养

2.1企业管理者创新能力的组成

企业业管理者的创新能力应由创新倾向、创新思维能力、创新智力化能力和创新实施能力等构成。

（1）创新倾向

创新倾向是指企业管理人员具有创新的主动性和前瞻性。一般而言，一个人有没有创新倾向，除了受外界因素影响之外，主要受个人的人格化特征影响。这主要包括创新意识、创新理念、创新品格和创新个性特质。

创新意识是企业管理人员从事创新的动机，即驱使企业管理人员产生创新行为的心理动机，是决定企业创新成功与否的关键性的因素。

创新理念是指企业管理人员从事创新的奋斗目标和创新的历史责任和使命，是企业管理人员从事创新的精神支柱。这种创新的历史和使命感既表现在对国家、对社会上，又表现在对企业上。

创新品格是指企业管理人员勇于承担责任，不居功自傲和推卸责任。

创新个性特质是指同创新活动相关的人格特质，包括好奇性、想象性、挑战性、冒险性、欲求性等。

（2）创新思维能力

创新思维能力是企业管理人员创新能力的核心和关键，从内涵上看就是指企业管理人员具有创新特质的思维，主要包括思维的流畅性、独创性、敏锐性、变通性和精密性等。

（3）创新智力化能力

创新智力化能力是企业管理人员从事企业创新的基础和手段，包括观察力、记忆力、想象、思维能力、分析判断能力和应变能力等。

（4）创新实施能力

创新实施能力是指企业管理人员将创新的设想转化为创新成果的能力。主要包括决断能力、协调能力、监控能力、计划能力和组织能力等。

2.2经济管理者创新能力的培养

（1）要有敏锐的观察力和合理的思维方式。观察使认识的重要阶段，一切高级的心理活动都是在观察的基础上产生的。人们借助观察力对客观事物进行周密、系统、精确的观察，获得对研究对象的感性材料，形成表象，从而抓住问题的突破口，寻找出解决问题的办法。观察能力较强的人往往能捕捉到别人尚未发现的信息，从而及时采取对策。

（2）增强经济事业心和责任感，激发创新精神。创造活动的动力，是经济管理者树立开拓创新精神的心理基础、产生创造精神动力的条件和目标条件。必须把个人价值与经济效益、社会责任结合在一起。这些观念的树立，没有创新能力的管理者难当此任，管理者创新能力，要靠创造性的思维来激发。因为创造性思维它是以新动机为先导，以思维的流畅性、应变性为基础，以思想的创造性和丰富多彩的想象力为核心。经济管理者的思维应变性强可发挥自身的优势，创出自已的特点

（3）以创新思维激发创造性因素，提高创新能力。管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想，体现为企业的思维方式，是企业进行管理创新的灵魂，观念要更新，管理者必须打破思维定势，有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练，并通过综合现有的知识、管理技术等，改进和突破原有的管理理论和方法。

（4）加大对信息技术的应用和投入。在企业的经济管理中加大对信息技术的应用和统一，如掌握先进的网络技术，制定有序的决策系统，企业管理人员必须不断革新自己的管理思路，树立以人为本的发展理念，不断加强自己对新知识的学习和掌握，适应新世纪经济发展的需要，推动企业的全面进步。

（5）大胆进行创造性实践，在实践中开发和提高创新能力。创造性实践过程是揭示新的科学概念和建立新科学的过程。合格的经济管理者，在创造性实践中，都能够很好地把握了解创造性活动的全过程。创造性实践中包括计划创新。计划的创新要体现计划的严肃性，又要体现计划的灵活性；既要考虑计划的超前性，又要考虑计划的可实现性。计划工作要有所创造、有所发明。包括组织创新、领导创新和控制创新等等。

结束语：创新能力是21世纪经济领导者的必备能力，它是领导者适应变化、重建秩序的能动反应，创新能力的开发和培养，天质与环境虽然重要，但自身的努力是必不可少的，企业经济管理者只有不断努力，更新自己的思想、创造有利的环境与条件，激发创造性精神。企业发展过程中必须不断创新和改革自己的思路，正确认识企业经济管理制度创新的重要意义，不断提高企业管理人员和企业工作者的素质，强化与昂的创新意识，提高企业在市场竞争中的核心竞争力，推动企业的全面发展。

参考文献

[1]唐殿强.创新能力教程.河北科学技术出版社.2005.10.

[2]谢坚，陶涛，企业管理的关键——执行能力[J]. 泸天化科技，2009， (01) :78-79.

[3]尤建新，论管理者的能力建设[J]. 领导科学，2009， (11) :28-30.

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［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）41-0129-02

1 引 言

中国是一个石油消费大国,其巨大的消费市场吸引着世界各石油公司陆续进入,这对我国石油企业带来了巨大的冲击。在激烈的市场竞争中,外方石油公司为争取更大的市场和利益空间,采取各种有效的竞争手段,其中技术封锁就是最为关键的手段之一。在外来技术受阻的情况下,我国石油企业自主创新能力表现偏低,与国外先进石油公司相比,我国石油企业技术人员在总量上多于国外先进公司,但是企业技术发明却明显低于国外先进的石油公司。我国每吨石油产量的科研经费为05美元左右,只相当于埃克森美孚、BP等石油公司科研经费的35%左右,而我国石油企业人均科研经费只相当于国外石油公司人均科研经费的5%。埃克森美孚、BP、壳牌、雪佛龙等国外知名石油公司的石油完全成本价格约为11美元/桶(包括发现成本、开发成本、管理费用和财务费用),而我国石油企业的原油完全成本远远高于11美元/桶。因此,我国石油企业竞争力与效益远远低于国外先进的石油公司,如何提高我国石油技术创新能力非常现实与迫切。

目前,我国已有少数学者将石油企业技术创新能力的提高作为研究重点,但是总体上看现有的大部分研究关注较多的是企业R&D的投入、在技术和产品方面的投入和产出等,而对其他方面缺乏考虑。

随着社会的不断发展以及经济社会的不断进步,我国石油企业发展压力不断加大,要缩小与国外石油企业之间的差距,提高其市场竞争力与经济利益,加强自身技术创新能力,重视技术创新能力的改善和提高。

2 石油企业技术创新能力存在的问题

2.1 缺乏技术创新意识和创新氛围

我国石油企业属于传统的资源型国有企业,长期和过分依赖现有的技术和拿来技术,形成固定性的思维方式,导致企业技术创新意识薄弱,技术创新氛围低下。主要表现在：

(1)石油企业的领导者缺乏创新思维。石油企业领导对技术创新不够重视,不能很好地培育创新型的企业文化,不能通过强化使之成为一种强大的无形资产,则会导致石油企业技术创新意识和氛围低下。

(2)技术人员缺乏技术创新的积极性。在石油企业生产与运作过程中,技术人员缺乏技术创新的动机,仅仅是对现有技术进行简单的运用,对石油企业技术创新的兴趣低下。

2.2 技术创新体系不完善

完整的企业技术创新能力体系应当从企业整体出发,以技术研发部门为核心,其他各部门相互协调配合,把技术创新活动融入到企业生产运营的每一个环节之中。而我国石油企业只是简单地把技术创新的任务局限于企业的技术研发部门,把技术研发部门与企业其他的部门相互割裂开来,忽略了企业经济活动中其他部门技术创新的能力,因此,我国石油企业没有真正的建立一个科学完善的技术创新体系。

2.3 自主创新能力较为薄弱

经过多年的发展,我国石油企业已掌握了大量先进的技术经验,并在某些方面拥有国际上具有领先水平的技术。但从整体上看,我国现有石油技术水平仍低于国外发达国家,在某些方面的落后情况表现得很突出,如钻井、测井、物探等方面的技术,我国多数是对外国先进技术的效仿与跟踪,钻井技术水平和国际水平持平,但其钻井设备和技术却与国际水平相差很大；测井技术落后于国外甚远,其技术水平相当于国外20世纪60年代的水平；物探技术水平与国外20世纪70年代水平齐平,远远落后于发达国家。可见,我国石油企业科技含量落后于先进的发达国家,自主创新能力低下,导致自己研发成果较少、质量较低,结果带来石油企业竞争力落后于同等发达国家水平。

2.4 缺乏专业技术人才

我国石油企业属于传统国有企业,在人事方面企业实行传统的人资管理模式,特别是在企业的人员任用方面,很多国有石油公司还是采用传统内部子女招聘制度。以大庆油田为例,企业招聘新员工的重要途径就是招聘企业内部职工子弟,对这部分职工招聘时放宽招聘要求,对于专业不对口的员工实行岗前培训,这在一定程度上可以提高员工的专业水平,但较专业技术人才仍存在一定的差距,势必导致企业富余人员较多,素质偏低；科技人员结构不合理,中初级人才富余,而高层次人才相对匮乏,使得企业缺乏创新型人才,导致其技术创新能力下降。

2.5 R&D能力较低

石油企业的R&D活动规模和指标反映石油企业的科技竞争力和核心竞争力,R&D投入和R&D的结构可以反映石油企业技术创新能力。近年来,随着我国经济的快速稳定发展,石油产业迅速崛起,石油企业之间的竞争也变得日渐激烈,我国石油企业对科技的投入水平在不断上升。但是,与国外知名石油公司相比仍然存在较大差距。国外知名石油公司的年科技投入一般都保持在100亿～150亿美元,R&D投入强度都在1%以上,埃克森美孚、壳牌、BP等石油公司年科技投入年均增长在10%以上,而我国石油企业R&D投入强度仅维持在032%的水平,科技投入年均增长仅为6%,具体表现为：我国石油企业对R&D的重视程度不够高；企业对R&D的资金投入比例上存在着一定的问题；石油企业R&D人员比例不合理。这些都是导致我国石油企业R&D能力低下的具体原因。

2.6 技术创新产出能力低下

我国石油企业技术创新产出能力低下具体表现在：首先,总量上不足。总量上的不足表现为因科技创新而引起的石油企业经济效益的增长量较小。其次,投入和产出不协调。我国石油企业在科技方面投入资金与产出经济效益之间比例远远低于外国同等规模的石油公司。例如,外国先进石油公司埃克森美孚、壳牌、BP等石油公司的技术成果转化率达到75%左右,其科技进步对经济增长贡献率达到80%以上,而我国石油企业技术成果转化率不足50%,远远低于国外先进石油公司,科技进步对经济增长贡献率不足50%,因而导致我国石油企业科技投入的经济效益水平低下,造成科研经费的浪费,影响石油企业总体竞争的实力。

3 石油企业技术创新能力提升的对策

3.1 树立创新意识和营造创新氛围

为树立创新意识和营造创新氛围,石油企业要做到以下几点：①石油企业领导者必须改变固有的思维方式,提高创新性思维,树立“科技是第一生产力”的观念并落到实处,大力提倡技术创新的新理念,为石油企业制定长远、科学的可持续发展战略,把创新思维作为一种企业文化发扬传播。②营造创新的氛围。石油企业应鼓励技术创新,制定合理有效的激励机制,对于技术创新者给予合理的嘉奖和鼓励,使技术创新风气在企业传播,营造技术创新的良好环境。③要调动石油企业技术创新人员的工作积极性,在搞好企业日常生产与运作的同时,利用现有的技术条件,不断突破与创新,以提高石油企业的技术创新能力和水平。

3.2 完善技术创新体系

伴随科学技术的日益发展,石油企业应抓住机遇,积极利用技术创新的力量,提高企业的核心竞争力。而建立合理完善的技术创新体系对我国石油企业显得尤为重要。要明确石油企业科技创新的方向、任务和核心部门,以企业全局为出发点,重点把握核心技术领域开展技术创新活动,建立多形式、多层次,科学、合理的企业技术创新体系,使技术创新活动贯穿于整个企业生产运营之中。

3.3 提高自主创新能力

我国石油企业要想长远发展,需要不断提高企业的自主创新能力。唯有自主研发和掌握了核心技术,才能从根本上解决企业技术创新落后局面。所以,我国石油企业应在借鉴和吸取外国先进技术的同时,结合我国石油企业的实际情况,加大技术创新力度,在核心技术方面实现突破,争取独立自主的技术成果。

(1)在技术人员方面,石油企业要重视内部技术人员的创新能力,尤其是核心技术部门人员的创新能力。可以定期对技术人员进行理论和技能的培训,条件允许时可以挑选优秀技术人员到外国先进石油公司进行技术考察和访问,以促进石油企业技术创新主体水平有较大的提高。

(2)在技术设备方面,石油企业应该根据自身条件和需要投入资金,更新老机器、老设备,为企业技术人员进行自主创新创造良好的技术条件。

3.4 建立合理的人力资源管理制度

(1)建立科学的专业技术人才体系。石油企业要优化专业技术人才的结构,在引进新的专业技术人才的同时,要注重对现有技术人才进行技术培训,以提高专业技术人才的层次和水平,使石油企业人才不仅在总量上增加,而且技术水平得到提高。

(2)建立科学合理的招聘制度。石油企业应对招聘岗位进行科学评估,提出完整、详细且合理的需求人员能力要求标准,对应聘者进行专业知识技能考核。对考核过程要做到公平公正,制定严格的招聘考核制度,严禁的行为发生。对高薪引进的优秀技术人才给予优厚的待遇。

(3)对现有人力资源进行合理有效的评估。例如,石油企业人力资源部门可选择GRSM法对现有人员进行绩效评估,对评估结果进行排序,对于不合格者提出整改措施。

(4)制定公平合理的技术创新奖励机制。石油企业要改变单一的劳动分配制度,对于科技发明与技术进步成果要予以奖励。

3.5 加大技术经费投入与提高技术产出效率

石油企业应当制定行之有效的科技投入政策,改革现有的企业技术投入制度,加大技术创新费用的投入,尽快提高石油企业技术经费的利用率。同时,强化R&D部门与石油企业其他部门的协作关系,使技术创新实现顺利转移,以实现石油企业技术的产出效益和提高技术创新的产出效率。

4 结 论

目前,我国石油企业技术创新能力方面存在着诸多问题,所以针对具体的问题,企业应当树立创新意识,完善企业的技术创新体系,不断提高自主创新能力,并根据实际情况建立科学合理的人力资源管理制度,顺利实现技术创新转移,以此来提高企业高科技的产出效率,进而从根本上提高石油企业的竞争力,增强企业抵御风险的能力。

参考文献:

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分类号B849：C93

1　问题提出

对于提升组织的创新绩效水平，除了要关注成员的创新能力外，还要重视与创新相对称的、对其具有隐性支持效应的组织创新气氛。良好的创新气氛不仅有利于组织成员提升创新意识，发展和发挥自身的创新能力，更能够有效地推动组织创新发展的进程。有研究发现，员工的创新能力和组织的创新气氛对创新绩效的水平均具有一定的相关关系，其中创新能力对创新绩效具有正向的预测作用然而，当考虑创新绩效的动态过程并将其分解为意愿、行动和结果三个部分后，员工创新能力与创新绩效之间是否还具有积极的指向作用?在员工创新能力对创新绩效的影响关系中，组织创新气氛是否会发挥一定的调节作用?这都将成为本研究重点关注的内容。

创新能力是创造力概念在组织行为学研究中的变式。不同学派的学者对于创造力的认识有所差异，从其发展脉络分析大致遵循三个层次的取向：即个性特质取向、认知加工取向和社会心理取向[句。这三种取向从个体的动机、情感与气质、创新思维与能力开发、创新环境因素等四个方面，为人们精确把握创造力的本质提供了更为广阔的视角。

创新绩效作为在知识不断共享和转移的过程中，个体为获得本身的竞争优势，保持自己的核心竞争力，进而获取持续成长动力和不断转移知识重心的过程模式与表现：着重强调个体有意识的运用某些有新意的观点、过程或方法。以便于有效的提高创新的结果。对于创新绩效的评价目前有两种观点：结果评价和过程评价。特别在“个体创新行为路径模型”提出后，以Janssen为代表开始了对创新绩效过程评价的新趋势，即强调创新思维的“产生”、“促进”和“实现”；在此基础上，Janssen等人进一步确立了从创新的愿望、行动、应用和成果四个方面对创新绩效开展评价。国内研究者依据上述观点对创新绩效从意愿、行动和结果三个层面予以考察。在有关如何提升创新绩效水平的研究中发现，员工创新能力与其创新绩效之间存在显著的正向相关，并可能存在一定程度的正向预测作用。

不但创新能力与创新绩效具有一定的作用关系，而且组织创新气氛作为环境因素对组织创新也具有显著的影响作用。组织创新气氛作为个体对其创新能力养成、发展和运用产生影响的组织情境的心理认知与体验，是组织创新导向、创新特性和创新支持的一致性认知与解释，它在个体与组织创新行为之间具有重要的链接功能㈣。由于研究者对组织创新气氛进行研究的学科视角不同，因而对其基本概念的界定习和测量也具有显著差异。国外研究中最具代表性的测量工具主要有KEYS、TCI、CCQ和SOQ等四种。其中，前两个测量工具多用于商业群体，后两个工具多用于科研被试群体㈣。国内学者对其测量工具的开发研究，主要体现在两个方面：一是对国外成熟量表的翻译修订工作U7-201；二是依据我国的社会经济发展情况。以本土文化为基础开展的有关组织创新气氛问卷的编制研究。

目前，有关创新能力与创新绩效之间的关系及其同组织创新气氛的相互作用机制等问题，国外学者已经进行了广泛而深入的研究。一方面，通过开发和提升个体的创新能力与水平，可以有效的促进创新绩效的形成、发展；另一方面。组织的创新气氛对创新绩效也具有重要的影响作用。虽然有关上述三个变量关系的研究取得了一些有意义的结果，然而，国内对相关问题进行的研究中仍存在一些问题：(1)有关创新能力与绩效的研究虽然已开始关注环境因素的作用，但多数研究只限于对两两变量之间的关系分析，缺乏对变量间作用机制的深入发掘和系统探讨；(2)国内有关创新环境因素的测量工具多为对国外测量问卷的翻译修订，而自行编制的工具又多在样本代表性或效度上表现不佳，在其基础上所开展的关系研究结果可能无法准确反应出其间所蕴含的关系；(3)多数研究没有关注到同一方法变异对研究结果的影响，缺少对共同方法偏差效应的检控。为此。本研究在充分考虑共同方法变异的基础上，将以组织创新气氛为调节变量来考察中国企业中员工创新能力与其创新绩效之间的关系。

2　研究方法

2.1　研究样本

研究在科技环保、通讯科技、金融保险、软件开发等10家企业选取被试，共发放问卷500份。数据收集后经检查共获得有效数据413份，有效率为82.6％。其中，被试的年龄在21～58岁之间，平均年龄为29.84岁：在本单位的服务时间在1～35年之间，平均服务年限为6.53年：平均年收入人民币2.81万元(见表1)。

2.2　研究工具

创新能力：采用Tierney等人编制的工具。该工具由7个5点记分的项目组成，用于测量员工的创新能力。并在国内的研究中广泛使用。本研究结合实际情况，改用自评的方式对测量项目进行相关调整。同时，还对其进行了相关的信、效度检验：RMSEA为0.049，GFI，NFI，NNFI，IFI和CFI分别为0.94、0.96、0.94、0.96、0.96，各项目的标准化载荷在0.56～0.80之间：其内部一致性系数为0.87，表明该工具具有良好的效度和信度。

创新绩效：采用韩翼等人编制的工具，该工具由8个项目构成，运用5点记分方式对员工的创新意愿、行动和结果等内容进行测量。经检验，该工具具有良好的信、效度，RMSEA为0.057，GFI，NFI，NNFI，IFI和CFI分别为0.90、0.96、0.94、0.96、0.96，各项目的标准化载荷在0.72～0.93之间：在本研究该工具整体的内部一致性系数为0.85。

组织创新气氛：采用郑建君、金盛华等人编制的组织创新气氛(COIC)测量工具，共七个维度，分别为激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作，由23个5点记分的项目构成，其中有反向记分的题目3个。经检验，该工具的RMSEA为0.061，GFI，NFI，NNFI，IFI和CFI分别为0.90、0.97、0.98、0.99、0.99，各项目的标准化载荷在0.74～0.88之间。

2.3　数据管理与统计

在规范问卷指导语、系统培训主试的基础上，本研究对变量的测量采用匿名作答，并通过变化项目顺序、改变项目作答方向等技术在测量程序上予以控制，以避免共同方法偏差效应对研究结果的影

响。并对共同方法变异进行了检验。研究采用SPSS15，0和Lisre18.7对数据进行管理与分析，运用结构方程模型检验可能存在的共同方法变异和组织创新气氛对创新绩效的调节作用。

3　结果与分析

3.1　描述性统计结果及各变量的信度

对数据进行分析，各变量的描述统计结果见表2。各变量测量工具的内部一致性系数范围在0.80～0.92之间，均高于心理测量学所要求达到的标准0.60；同时，除去组织创新气氛、创新意愿与创新能力之间的相关未达到显著性水平之外，其余各变量之间的相关系数均达到统计学意义上的显著水平。

3.2　对共同方法偏差效应的检验

对于共同方法变异的控检，一般可以从程序和统计两个方面予以实施。本研究为防止由于共同方法偏差对结果的影响，除在研究程序中通过控制测量项目和数据获得方式外，还采用Harman的“单因素检验”和“加入未可知方法因子”两种方法来检验是否存在共同方法变异。从表3的结果可知。Harman单因素检验结果的各项拟合结果表明，各变量之间不存在严重的共同方法偏差效应。一般情况下，由于所测变量不太可能从属于一个维度。为此，本研究还采用“加入未可知方法因子”的检控技术对共同方法变异进行检验。在原模型中加入未知因子后，控制后模型的x2得到了显著的改变(x2=258.38，dr=38)。为避免样本容量对x2的影响所导致的错误接受，本研究依据温忠麟等人的建议，对两个模型的比较还采用了其他的拟合指数(如ANNFI、ACFI等)。结果发现，控制后模型中加入公共方法因子，RMSEA、NNFI、IFI和CFI的改善程度均在0.01之内。由此可知控制后模型的拟合情况相对于控制前模型而言。并未有较大程度的改善，由本研究所测量数据所推论的各类关系是可信的。

3.3　运用无约束估计方法对组织创新气氛调节作

用的检验

对于某变量调节效应模型的估计，过去国内学者大多在相关变量中心化后采用层级回归分析进行分析。其中一些研究的分析结果，并未细致区分调节作用模型中的因素是显变量还是潜变量。本研究采用“对潜变量调节效应模型估计”的无约束估计法，对组织创新气氛在创新能力影响创新绩效中的调节效应进行分析。依据加入乘积指标的“不重复性”原则，本研究在进行变量的中心化过程中建立了由自变量、调节变量、交互作用和因变量4个潜变量构成的调节效应模型。

其中，自变量7个指标(X1～X2)(7)、调节变量7个指标(X8～X14)、交互作用项7个指标(X1X8～X7X14)共同对因变量(创新意愿、创新行动和创新结果)施加影响。随后，使用Lisre18.7软件对各调节效应模型的拟合情况进行分析。从表4、表5可知。模型A、B、C的拟合指数表现良好，均达到了结构方程模型检验的标准要求；进一步的分析显示：创新能力对创新意愿与结果的显著预测作用：组织创新气氛在创新能力对创新绩效(包括创新意愿、行动和结果在内)的影响中具有显著的正向调节作用。

4　讨论

4.1　研究数据与结果的可靠性

数据收集方法或来源单一等因素所造成的共同方法变异，在一定程度上可能会对变量之间的关系判定造成干扰，形成错误的研究结论闭。虽然也有学者认为共同方法变异的作用不足以对研究结论形成重大的影响。但是，本研究仍然希望这种错误概率被降至最低。为此，在测量程序上对此偏差效应进行了相应的控制。并在统计分析中对其予以了检验。结果发现，模型在加入未知方法因子后，其结果与控制前模型相比并未产生显著性改善。表明本研究所测量变量数据及由此所进行的统计处理，没有受到共同方法变异的干扰，保证了本研究结果与推论的有效、可靠。此外，在以往有关调节效应的分析中，研究者多采用层级回归分析，大多忽略了调节因素是何种属性的测量变量。本研究采用无约束估计法对“潜变量调节效应模型”进行了检验，进一步在统计上保证了研究结果的准确性与可信度。

4.2　创新能力对创新绩效的预测作用

大量研究表明，创新能力和创新绩效之间具有显著的相关，同时创新能力能够有效地预测创新绩效产生的可能性与水平，这与本研究的发现具有一致性，即员工个人的创新能力对创新绩效中的创新行动、创新结果具有显著的正向预测作用。创新能力的培育能够有效激发个体的创新思维，促使其通过探索性的创新行为获得有效地产品创新；而个体创新能力与创新行为既有联系又有区别，并共同对创新结果的产生形成推动作用：新近研究也发现，创新能力对于创新绩效的结果水平具有直接的正向相关关系，而且个体的高创新能力水平能够增强其在创新过程中的效能感和满意感。

本研究的另一个结果还发现，个体的创新能力对创新绩效动态过程中的创新意愿方面，并没有显示出具有统计学意义的指向作用。一方面，由于在个体的能力与其行为意向之间，可能并不存在有彼此对应的启动效应。因而，个体的创新能力没有激发和导致其创新意愿的产生，并进一步转化为行为。另一方面，由于个体的创新行为受到其所处环境的影响。并受到组织中可能存在创新气氛因素的制约。可以推断，即便个体具有一定的创新能力，但是启动其创新行为的意愿因素必然要受到个人所处组织创新气氛因素的影响，由此也引发了人们对组织创新气氛在个体创新能力与创新绩效关系中所起作用的讨论。

4.3　组织创新气氛的调节效应

组织创新气氛作为推动员工创新的重要因素，其与创新绩效具有显著相关。良好的创新气氛对个体的创新行为以及将创新能力有效转化为创新结果均能够产生积极的影响。本研究将组织创新气氛作为调节变量，假设其在员工创新能力对创新绩效的关系中具有调节作用。采用结构方程建模技术对潜变量之间的交互效应进行分析发现，组织创新气氛在个体创新能力对创新意愿、创新行动和创新结果的影响中具有显著的调节作用，

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中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.01.010

Research on the Cultivation of Practical Innovation Ability of

College Students Majoring in Electrical Engineering and Automation

SHU Xiulan， YE Weihui， LI Xiaolong， JIA Jia

（Department of Mechanical and Electrical Engineering， Guangdong Ocean University Cunjin College，

Zhanjiang， Gangdong 524093）

Abstract With the reform of the training system of applied talents， the electrical specialty in our university promotes the cultivation of students' practical innovation ability through a series of measures. At the same time， there are many problems in students' practical innovation ability. The paper mainly studies these problems and puts forward some improvement measures.

Keywords college students’ practical innovation ability； problem； improvement

教育部《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》和《广东省中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指导意见明确指出：国家普通高等院校1200所学校中，将有600多所地方本科院校转向应用技术型、职业教育型。如何深化教育教学改革，提高应用型人才培养质量成为高等院校尤其是民办高等院校的重要议题。高等教育人才培养可分为研究型人才培养和应用型人才培养两大类。独立学院在国家政策支持、教育教学各方面资源、师生层次结构等综合因素的影响下，更适合进行应用型人才培养。结合我院的实际情况，如何实现创新应用型人才培养，尤其是对理工类大学生实践创新能力培养的现状分析和实践创新能力提升方法，做如下思考与研究。

1 大学生实践创新能力培养的内涵

大学生实践创新能力是相对于个人认知能力来讲的，可理解为运用知识、技能探索和解决实际问题的一种能力，表现为学生的创新思维能力和实际动手能力。①大学生在校期间，尤其是理工类学生，除了要接受系统的专业理论指导，还必须接受创新思维的引导，各种试验、实践、实习、技能训练、科技和其他生活工作和社会活动等实践活动的锻炼。大学生实践创新能力的培养是一个长期的过程，需要学校、教师、学生、家长乃至整个社会的共同配合，需要经过不懈的努力逐步去实现。

2 我校电气自动化专业人才培养的现状

电气工程及其自动化专业（以下简称“电气专业”）是一个强电弱电结合的工程专业，要求学生具有较为深厚的工程理论功底和较强的实践创新能力，能够解决工程实际问题。广东海洋大学寸金学院（以下简称“我校”）该专业自2009年开始招生，随后通过了专业学位评估。目前在校学生约八百余人。近几年随着学校的发展以及应用型人才模式改革，电气专业根据实际情况修订和完善培养方案，进行教学课程体系建设、实验室建设，实习基地建设，以及校校、校企合作等的探索，通过实际行动不断地开展和加强大学生实践实习、科技竞赛、创新创业等各项实践创新活动。

3 我校电气专业大学生实践创新能力培养存在的问题

3.1 对大学生实践能力培养的重视程度不够

电气自动化专业实践活动对大学生实践能力的提升非常重要，需要高度重视和严密组织。很多高校该类专业或者院系都成立专门领导小组和配备相关经费，由专业老师负责培训指导，进行各项科技活动或竞赛等的准备和执行。我校作为粤西地区典型的独立院校之一，校领导对培养大学生实践能力的活动是很支持的，但重视程度还不够，在能力培养的组织和操作上会受到学校各部门管理制度、实践活动评价标准、活动经费、仪器设备和师资等各方资源的限制，要在较大程度上满足学生的实践活动需求，还要经历一个过程。

3.2 课程体系结构设置中实践教学的比例或实施不到位

传统的课程体系重认知重知识，轻实践轻能力，使得实践教学的受重视程度较低。②我校电气专业也存在这样的问题，很多课程即使开设了实验实践环节，但是实验教学内容的开设和实验配套管理并不到位，实践教学没有严格的要求和把控，甚至完全由相应的专业老师自己定制规则，其质量无人问津。此外，验室设施得不到专人及时维护和管理，使得实践活动的开展效果大打折扣。反之，各管理部门之间的一些规章制度，使得教师不能统一灵活安排教学活动以外的实验实践教学环节，师生的主动实践意识和热情未能得到很好的激发，严重影响了学生实践能力的培养质量。

3.3 实践教学评价体系不完善，考核方法不科学

电气专业是一个工科专业，除了理论教学，还需要课外实践活动的支撑。比如学生科技活动类社团的组建、科技活动的举办、竞赛活动的培训和组织等。我校的实践教学主要围绕教学任务展开，教学评价体系及考核方法尚在建设完善中。因此在课外实践活动方面，基本没有统一的建设规划和评价体系，教师和学生进行此类工作时缺乏固定的良好的场所，也得不到很好的支持和认可，学生实践能力培养工作开展很不容易。

3.4 师资队伍实践经验不足，专业操作能力不强

由于受到各方面因素的影响，独立学院专业的师生比远远达不到公立大学的水准，相关专业教师中，多以经验不够的年轻教师为主。随着高校的发展和教育改革的推行，我校也不断地引荐专业人才，电气专业教师以年轻教师为主，主要由专业教师、相关专业教师以及外聘教师构成。即便如此，师生比依然严重不足，教师的经验和专业操作能力也有待提高，教师队伍建设有待加强。

3.5 高校实验室和校内外实习基地建设有待改进

近年来，我校电气自动化专业建成多个基础课及专业课实验室，如基本电工电子实验室、单片机PLC实验室、电机拖动电力电子实验室、维修电工实训室等。同时，也开辟一些校外实习基地，与广东省本地一些学校企业和省内外相关专业全国大学生实习基地取得合作关系。纵观我校实验室和实习基地建设，主要受重视程度、管理制度和建设资金等影响，依然存在两个主要问题：一是实验管理制度和管理员素质有待改善，实验仪器和设备管理维护不到位。二是校内外实习基地的建立缺乏工作制度、建设指标和评价标准。

4 大学生实践能力改进方案

4.1 教育教学观念的转变

随着教育体制改革，应用型人才培养的深化，我们要正视大学生实践能力的培养，提高创新意识，建立实践创新平台，改变以往的“单向灌输”教学模式，从观念上抓起。③首先，学院要重视。如成立专门领导小组、打造较为宽松的实践环境、制订计划后分配专项任务。其次，教师要综合应用多种教学模式，如案例教学模式、体验反思模式、专项技能训练模式，引导训练学生，从课堂教学、实验实习、项目体验、科技活动等逐层开展学生实践活动。最后，用以点带面的形式带动学生逐渐加入大学生实践能力培养的队伍中，逐步促进大学生实践能力建设，形成良好氛围。

4.2 教学实践活动的精心设计

第一，要调整专业课程体系结构，精心设计，合理规划，提升实践创新课程或者动手实践环节的地位。当然，任何实践创新能力的起点，还是学生对核心理论基础的掌握，这就要求专业教师对基础知识和概念加以透彻讲解，学生理解透彻并将其转化为自己的核心竞争力。当然，师生对实践创新能力意识专题理论体系、实践方法论的理解也很重要，若有必要，应补充专门的课程，为后续的研究、指导讲解和实践教学活动做铺垫。此外，具体到课程体系结构调整，譬如，可成立专题教师课程组，将专业课程体系归类并由相应的专业教师负责，分工合作细化任务。

第二，建立课程实验和课程设计体系及规范。分类细化统计专业课程实验和课程设计项目，详明其规范、要求以及实验室配套工作。比如，单片机课程实验各个项目的任务细化安排，包括实验项目本身的目的、要求和实施，以及实验室硬软件环境的准备、配套的管理和实验员配合要求等。

第三，专业实习环节统筹计划。实践创新能力的培养，需要校校、校企结合，让学生能够了解专业的发展动态。比如，我校电气专业学生组织过三峡葛洲坝电厂实习活动，学生见到理论知识在电力系统中的应用，反映收获颇丰。所以电气专业的实践创新能力培养仍需大力加强领导团队、教师团队、学生团队组建，并利用寒暑假或其他时间段，开展实习基地考察、调研和建设等工作。

4.3 实践创新能力环节等课外活动拓展

以教学目标为导向，以实践创新能力提升为目的，进行校内外产学研团队建设课外活动拓展。比如在校领导的支持下，我校学生多次参加飞思卡尔智能车等竞赛活动，获得诸多奖项。另外，我校教务处多次组织师生申报科研项目，大学生创新型创业项目的开展收效显著。今年暑假，机电工程系几位老师自发组织到湛江科技局、湛江企业孵化基地、湛江港务局等单位进行考察调研，随后经由老师引导，我系学生能够积极参加由湛江科技局举办的科技类竞赛活动等，开阔了视野，拿到了奖项，提高了实践创新能力。

4.4 教师队伍发展壮大

适当引进专业对口人才，尤其是有经验的高级专业人才，对我校的长期发展至关重要。此外，鼓励年轻教师注重对自身素养的提高，给他们提供相对宽松的工作科研环境，让年轻教师利用寒暑假或者空余时间主动探索研究，对于本校的素质教育实践能力教育和学生的整体素质提高也颇具影响。④

5 结论

随着应用型人才培养的改革，我校通过完善实验室建设，加强电气自动化专业课程实验环节，优化课程设计环节，开展电子电气类竞赛活动，探索实习基地等方式，在大学生实践创新能力培养工作中做出很大的努力。虽然也遇到很多困难，但是在学院领导和师生的精诚努力下，我校大学生实践创新能力培养工作已经有很大的进展，应用型人才培养质量也将会大大提高。

注释

① 黄超.大学生实践能力培养初探[J].教育探索，2011（7）.

篇（8）

而创新能力则是素质教育中不可或缺的重要教学部分，高中阶段学生在生理和心理上都已经接近于成熟状态，自信心和自尊心都处于一个较高水平，同时具备一定的独立思考能力及世界观和人生观，他们不断通过自我尝试渴望走向社会，接触新事物，因此，这一阶段是美术鉴赏教学的黄金时期，由于美术鉴赏具有鲜明的形象和强烈的情感等特征，能与形象思维极强且感情奔放的高中生产生良好共鸣，对进一步提高高中生的创造能力和审美能力具有积极作用。

二、我国高中美术教育现状

（一）缺乏丰富的教学手段

我国目前高中美术教育工作仍然处于发展阶段，大部分学校美术教学在手段和形式上缺乏丰富性和多样性，很多教师和学校领导都忽略了鉴赏教学，只是将美术这门学科当做考大学的一条另类途径，单纯地给学生灌输美术知识，注重美术理论教学而忽略鉴赏能力教学，因此，大多数学生在学习美术这门学科时常常感觉到枯燥乏味，学习兴趣和积极性逐渐丧失殆尽。

（二）家长缺乏美术教育理念

万般皆下品，唯有读书高是千百年来中国家长的主要教育观念，目前大部分家长认为如果让孩子学习美术，则对今后求学生涯造成一定影响，因此，很多美术教学和实践活动之所以开展困难，主要是因为家长的阻力。要提高高中生的美术鉴赏能力和创新能力，必须妥善解决这一问题。

三、开展高中美术鉴赏教学，提高学生创新能力

（一）提高美术教师的审美水平

高中美术鉴赏教学的主要前提就是拥有一双艺术审美的眼睛，作为美术教学中的引导者，教学首先要具备广泛的专业知识和高境界的审美能力，不断提升专业水平，丰富自我。同时，教师要促进理论和实践的有机结合，通过不断创造自己的美术作品，设身处地地从学生角度考虑教学问题，在鉴赏教学过程中，对学生随时涌现出的新奇想法，只要是有一定实践价值的都应该激励学生动手一试，只有不断锻炼和提高教师自身创造力和艺术思维，才能更好地引导学生进行鉴赏作品，开阔视野，这是提高学生创新能力的首要前提。

（二）改变传统的美术教育理念

学校领导及学生家长要树立符合科学发展观的美术教育理念，要明白学习美术的主旨并不在于考上一流大学，拥有明朗的前途，而在于提高学生的审美能力和创新能力，促进全面发展。只有转变传统美术教育理念才能为美术鉴赏教学增添新的活力，从而营造出自由开放的美术学习氛围，让学生真正享受美术学习的过程。

（三）合理利用多媒体教学引导学生自主创造

篇（9）

信任关系在企业中相当重要。长期以来信任直接可以影响到企业的绩效这个观点也得到了人们的认可，多数人都认为信任对员工个体的任务绩效和组织的绩效都有影响。事实上，信任对很多方面的影响是通过信任产生的一些中介因素来实现的。

1 信任的重要性

信任包括情感型信任和认知型信任两种，它是一方基于一定的基础和意图，在经过评估和考虑后，对另一方不设防的心理状态。当一方对另外一方具有正面预期的行为时，就会愿意而且可能承担一定的风险，从而在双方之间产生信任关系。

信任在企业实践中被认为是组织取得成功的一个十分重要的因素。信任对员工的工作态度、团结合作、交流等很多方面都有影响。而且已经有很多针对性实验证明信任能对员工的行为、态度、工作积极性都有正面的影响。

很多研究表明，领导员工之间的信任可以降低控制机制的成本，而且对员工进行知识共享、创新等行为都有促进作用。有些经济学家甚至认为信任是连接管理与控制断层的桥梁。

2 领导对信任的影响

领导的行为是员工对领导是否信任的一个关键因素。领导是否注重员工的内在需求和长远发展，会直接影响到员工们的工作价值观，员工是否注重集体利益与领导的行为有密切联系。有些领导会在工作中身先士卒，关心员工的需求，为员工提供美好的发展前景。这样不仅能让员工感受到领导自身的魅力，而且能使员工在工作中积极上进，与领导建立共同的责任感，并使员工增加对领导的信任和敬仰。

而领导在与员工长期的接触和沟通中，容易建立形成双方之间的相互信任，这种信任可以增强公司工作人员之间的情感，把公司员工紧紧地凝聚在一起。而领导对员工的信任同时也会增加下属对领导对公司的忠诚度，对员工积极地工作有促进作用。

3 领导对员工的信任对企业创新的影响

3.1 基本作用

不同的领导对员工信任的表现方式不同，起到的作用也不同。高层领导主要是对公司的未来发展方向做规划，与员工的见面机会也少。高层领导主要通过间接的方式，如改善员工的工作条件等，使员工感受到组织上对他们的支持和信任，从而也对组织产生信任；直接的领导通过经常性的见面以及员工进行日常的沟通、对员工的关心和帮助，使下属感受到关心并对其产生信任，这样能有效地促进属下员工对于工作的积极性，提高工作绩效，同时对员工的创新行为也有推动作用。

领导对员工的信任最直观的影响，就是员工得到了领导的信任从而对企业对领导也产生了信任，员工感觉自己受到了重视，改善了工作态度，提高了工作的积极性，从而对企业效益和企业创新都有促进的作用，同时也增加了员工对企业对领导的忠诚度。

3.2 促进员工之间的信任程度

当组织的领导对公司员工都十分信任时，势必对员工的工作态度产生积极影响，进而促进员工本人和所在组织效益的改善。同时领导对团队员工的信任也增加了员工对领导的信任，增加了员工对领导的忠诚度和办事的积极性，使员工都为企业尽心尽力。员工都有了相同的工作态度和目标，则也会促进团队员工之间的信任和相互帮助，使团队更加团结。团队之间的团结和信任使员工之间了解程度更深，从而使他们更易于了解其他成员的专长和知识缺陷，通过相互配合和技能互补，有效地减少绩效风险；同时由于员工之间的相互了解，他们不用或者只需用很少的心思去监督他人的行为，能更加专注与自己的任务，从而增加了团队合作的效率，提升了企业的绩效。同时团队之间合作的默契有利于团队工作方案的改进和效益的提升，对企业的创新能力提高有推动作用。

3.3 促进知识技能交换

一个团队的每个成员都有他自己的知识体系，而且每个成员的知识体系都有区别，而且都有自己的专长和特点。当领导对团队成员信任进而促进团队成员之间的相互信任时，团队成员之间会建立十分亲密的关系。当员工之间的信任度很高，关系十分密切时，会更有利于他们之间的相互合作和信息的分享和交流，这对组织效益的提高有积极作用。而且在工作过程中员工会相互交流和交换自己拥有的知识，这种知识技能的交换会促进员工个人的技能提升，不仅促进了员工个体对与目前工作有关技能的学习和提高，而且对员工将自己所学知识运用到相同领域的其他任务的能力也有很大的提升。一旦员工在能力上有提升，并且在不同知识面出现交叉，可以大大激活员工对原有知识进行整合和创新，员工个人的创新进行可以促进企业的创新。

同时，团队知识技能的交换，对整个团队的意义比对员工个人的影响更大。整个团队员工知识和技能的提升对整个团队更是一个很大的提升，这对团队创造力和集体创新能力是一个很大的推动。很多创新的想法和一些知识的交流在团队成员进行交流时都会体现和发掘出来。而这些创新的想法和一些有用的经验对团队的创新是有重要意义的。通过交流，团队成员之间可以通过对工作过程遇到问题进行探讨和解决，从而有效地解决问题，改善工作方案，提高工作效率，从而提升企业绩效；对于一些成员有创新性的想法，团队之间可以通过大家共同的分析进行探讨，看看能否把想法变为现实，同时对整个团队也有一个启发的作用。通过团队之间的交流和技能交换，提升了团队员工个人能力，对团队的创新和经验的总结和团队的进步也具有重要的意义，很多一个人解决不了的问题在团队讨论中可以得到解决，很多不成熟的想法经过团队的讨论和研究可以变成实际，这对企业的创新具有十分重要的意义。

4 总 结

综上所述，企业中领导对员工的信任在员工工作的积极性和企业创新中具有十分重要的意义。领导可以通过自身魅力和对下属的信任赢得下属对领导的忠诚和信任。领导要激发下属的创新能力，就要着力改善下属的工作条件等方面，同时对员工进行关心，经常性地和员工进行交流，了解员工的想法和意愿，通过努力使下属团结起来全心全意为公司工作，这样对企业的创新能力的提升是一个非常大的促进。

主要参考文献

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文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01

一、当前图书馆的服务中存在的主要问题。

（一）服务的观念比较落后，意识淡薄。

在图书馆的工作人员中理论中都能认识到服务的重要性，但是在具体的工作时间之中还是会受到传统观念的影响而束缚工作。目前评价图书馆的工作的时候还多数是看图书馆的建筑面积以及馆藏图书资源的多少来衡量。在服务方面还是停留在被动服务的层面，缺乏主动服务的意识，这就使得馆藏的资源得不到较大程度的利用，起不到较好的社会效益。

（二）过于重视图书馆硬件设施的建设，忽视对服务创新能力的培养。

随着高科技的不断发展，现在的图书馆正在逐步实现管理的自动化，大多数的图书馆都配置了相关的电子设备，慢慢开始具备了通过网络数据库向读者提供服务。可以说为了适应信息化建设各级的图书馆都开始重视了硬件设施的建设，但是在软件服务上还是比较被动，缺乏一定的网络科技知识等高科技手段都是图书馆的服务差强人意。

（三）文献的组织标准程度还不高。

图书馆的服务应该是更加社会化，不能仅仅是停留在为自己用户服务的层面上，要慢慢地扩大服务范围，真正的服务社会。这就要求图书馆对文献资料的组织要有一定的高标准，但是就目前来看，国家虽然制定出了一些规范的标准，但是在具体的工作中各个图书馆的工作人员由于知识水平和工作经验的不相同，对文献的信息的加工过程中各有各的标准处理不一致，这对今后的文献使用都是不利的。

（四）服务与需求的不一致性。

目前的图书馆服务中存在着急功近利的情况，这主要表现在资料信息不是针对市场和用户的需求，而是盲目的进行工作，使图书馆的服务处在一种缺乏领导的无序状态之中。

（五）图书馆的管理服务人员的综合素质不高。

图书馆里的工作人员长期从事着相对简单的手工操作工作，没有经过专业的培养，缺乏具有现代化知识和技术的专业人才，在对文献资料的管理中只是对文献的简单机械加工，不能做到深加工等这些也都影响着图书馆的服务，制约着图书馆的发展。

二、图书馆创新服务的价值意义。

（一）这是建设学习型创新性图书馆的需要。

加强图书馆的创新能力建设是推进图书馆发展的重要步骤，也是践行全心全意为读者服务的宗旨的要求。服务创新是使图书馆保持生机活力的动力，图书馆的领导要提高认识，促进服务的创新。这不仅能开辟图书馆的新的发展道路也是在促进图书馆与时代接轨的重大举措。

（二）这是实现民族伟大复兴义不容辞的责任。

建设创新型服务性的图书馆是提高图书馆品质的内在的要求，是根据当前新的形式充分促进工作人员与读者之间关系的举措。这也充分体现了图书馆对当前所面临的机遇与挑战的把握，图书馆以其丰富的图书资源为社会建设提供着智力支持，推进图书馆的服务创新，站在时代的制高点上促进中国先进文化的发展是当代图书馆的伟大历史使命。

（三）这是实现中国梦这一伟大构想的重要组成部分。

实现中华民族的伟大复兴的中国梦是每一个中华儿女的责任和愿望，在这一过程中图书馆因为其馆藏资源的丰富更是担负着重要的责任，每一个图书馆人应该树立强烈的服务意识，服务读者，这不仅是与中国梦的实现是相得益彰的也是为社会的建设真正提供智力上的支持。

三、图书馆创新服务的主要途径。

（一）加强图书馆的服务建设，实现对读者的全方位服务。

图书馆领导作为馆里的主要领导者在日常的工作之中应该起到一定的示范作用，提高解决在实际工作中遇到的问题的能力，并且在这一工程中要积极探索，找到新的服务方法，切实提高工作水平。做到服务方式上的创新，更新观念，树立新的服务理念，使“服务读者”的理念真正深入内心。这也是一种新的工作境界，促使我们由原来被动的服务转变为积极主动的服务，对员工要不断激发他们的工作热情，使他们真正具备服务创新能力，推动图书馆的发展。将为读者提供更加全面准确的文献资料信息的意识真正深入到平常的工作中，千方百计为读者提供详细的服务。

（二）增强图书馆工作人员的服务意识。

体贴周到的服务能够为读者营造出一种良好的阅读环境和阅读心理，从而提高读者的阅读的热情。树立图书管理员的服务意识能够从传统单一的借阅服务模式转变为多层次全方位的服务。图书管理人员应该对大量的文献资料做到准确分门别类的整理，这不是一项一劳永逸的工作，我们应该将这些资料的信息有针对性地提供给有需要的读者，避免他们浪费时间在寻找所需的文献资料上。加强对图书馆的数字化建设，打破文献资料受到时间、空间上的限制，真正使读者利用高科技的网络资源实现信息资源的共享，从而真正实现这些资料的社会价值。

（三）做到服务方式上的转变。

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【关键词】

创新；人才；企业

0 引言

随着经济全球化的发展，在激烈的市场竞争中，人才的地位显得越来越重要。企业能否在市场竞争中利于不败的地位，关键是能否积极鉴别、培养、留住和吸引高素质的创新人才。这也是企业在市场环境中必须面临与亟须解决的问题。

1 创新型人才需具备的基本素质

1.1 知识结构

创新是知识的创造和运用的过程，创新型人才能否利用自己的专业知识与相关理论相结合、创新型人才的学科知识是否具有多样性并且创新型人才的文化素养是决定创新的质和量的关键因素。创新型人才需要具备两大知识结构，一、科学性，创新型人才要具备合理的知识结构。二、开放性，指运用知识和接受知识的自由通畅性。

1.2 创新精神

创新精神是一种勇于抛弃旧思想旧事物、创立新思想新事物的精神。创新精神提倡不迷信书本、权威，并不反对学习前人经验，任何创新都是在前人成就的基础上进行的；创新精神提倡大胆质疑，而质疑要有事实和思考的根据，并不是虚无主义地怀疑一切。培养创新型人才的最终目的是建设创新型国家，为企业能够快速的掌握产品核心技术、建立自主品牌、提升产业升级等创新动力与创新精神为基础，以关注国家的经济快速发展与技术进步，所拥有的这种创新精神，是创新者才智的表现。

1.3 创新能力

具有创新能力的人在对自己研究的问题进行决定和选择的时候要有坚定的信心，同时还要有坚强的意志进行下一个新的研究工作。要有挑战困难和克服困难的勇气，要有坚定的信念和顽强毅力。要坚信只要通过自己的反复思考和试验可以实现既定的目标。在进行创新工作中要有灵活的工作方法掌握优良的工作技巧，提升工作效率。同时还可以拥有指导和指挥别人的能力。

2 企业如何培养和留住创新人才

企业创新型人才的多少是企业在市场竞争中能否立于不败之地的关键因素，所以如何以企业需求为动力积极培养和留住企业创新型人才是当前企业需要解决的问题。

2.1 及时发现和鉴别现有创新人才并进行创新能力培养

熟话说“千里马常有，而伯乐不常有”企业能否在日常生产、经营活动中发现人才并结合创新型人才的自身情况进行创新能力的培养是比较关键的一步。

首先，企业在招聘的时候要表现得有创新能力。只有这样，才能吸引那些有创造力的人才。在招聘创新人才时，HR可以做一些测试，例如IQ测试，看应聘者对一些新问题如何作出反应和回答。如果他们给出的是闻所未闻，与众不同并且具有可行性的答案，说明他就具有创新力。“这种测试应该是没有标准答案的，主要考察他们的应变能力和思维方式”。其次，要获知他们是如何思考问题得出结论的，考察他们的逻辑能力和推理方式。

其次改革创新培训体系，将创新人才培养体系纳入人才培养体系中，针对不同的类型不同岗位的创新人才制定不同的培训内容，比如基层员工应着重培养其岗位创新能力，中层工作人员应着重培养其管理创新能力，高层管理人员应该着重培养企业战略创新能力。根据企业不同层次的培训内容制定培训考评体系，以培养出真正符合企业发展战略的创新型人才。于此同时，企业也可以通过其他方式来培养创新型人才。因为创新大多在行业之外，体制之外，企业不应该局限于现有的条条框框，应该走出去看世界，跟外界学习，通过跟外界的学习来找到学科的交叉点为我所用，通过“感性认识”与“理性认识”的交叉，“今天”与“明天”得交叉，“本专业领域”与“未来专业领域”的交叉来提高创新能力。这种培养方式也是培养创新型人才的有效方式之一。

2.2 优化创新型人才培养环境

企业要给员工创造一个轻松舒适的工作的环境，创新能力一部分是天生的，但大部分后天可以培养。其实每一个人在小时候都是非常具有创新能力的，只是都是被学校的教育扼杀了。“大部分国家的教育体制很落后，只是培养学生的记忆能力，却缺乏创新能力的培养和鼓励”。一个企业能否给员工提供一个好的培养环境由关重要。

企业应该搭建交流平台，为提升人才的创新能力营造一个良好的氛围。首先举办各类创新作品大赛与科技研发讲座，让人才领悟创新的灵感与内涵，以及汲取前人的经验和教训。其次举办各类创新活动，为创新人才提供一个交流平台，相互学习，相互启发，集思广益。再次邀请相关领域的国内国外专家进行学术交流和研讨会，进行启发式教育。再次通过网络的开放性，在网络提供一个交流平台，加强企业管理者与各类人才之间的相互交流，资源共享。再次尊重别人的劳动成果，创新过程中失败在所难免，对待失败要宽容，减少行政管理体制对创新过程的束缚，营造一个良好的创新环境。

3 建立合理的创新型人才管理模式

3.1 引入竞争机制和激励机制

在选人用人方面根据企业自身情况设定合理的用人制度和考核标准体系，建立合理的人才竞争制度，对人才的选拔要公开、公平、公正。同样还要做到“不拘一格降人才”，对于有特殊贡献的人才应该重点培养。不能因为人才的出身高贵，品级贵贱进行分类。这样可以提高人才创新工作的积极性，不会阻碍创新型人才的发展。建立符合人才标准的激励机制，是他们在实现自身价值的同时能够获得满足感，荣誉感。充分调动他们的创新性和积极性。

3.2 以人人本的管理模式

把人才看做是企业最重要的资源，通过激励机制，充分发挥创新人才的主观能动性，以企业领导者激发创新人才的创新动机，让他们对自己所做的工作产生强大的动力，完成企业制定的目标和要求。员工与员工之间、员工与领导之间建立和谐的人际关系，尤其是创新型人才，他们的身心健康更能使他们的工作效率得到提高。同时企业还行加强企业文化教育，创造一个和谐融洽的工作氛围。尽量实现事业留人，机制留人，正气留人和感情留人。

3.3 知识管理

企业创新型人才应当作为企业的一项无形资产，并能将他们的知识运用到企业的生产经营活动中去，把知识转化为生产力，转化为经济效益。通过一系列的创新活动来提高企业的市场竞争力。