人才流动论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人才流动论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

一、加强行政管理促使人才合理流动人才流动是一个企业发展的动力，是企业具有活力的表现，加强行政管理，促使人才合理流动是企业发展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。一个不断创新的企业，它的管理机制必须是科学合理的、与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供了施展本领的条件和机会，使他们有了用武之地，因此，先进的行政管理机制可以留住人，落后的管理机制能赶走人。一个企业要想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。在市场经济条件下，人才流动有其必然性，人才流动是优化人力资源配置、开发人力资源的必然要求，通过行政管理、合理的人才流动对国民经济各部门进行人力资源再配置，实现生产力要素的最佳结合，从而形成新的生产力。我国加入 WTO 后，社会主义市场经济的逐步完善，市场的调节作用越来越明显，无论是国企或私企，都在市场经济的竞争中去寻求提高企业的核心竞争力，因为市场的竞争是人才的竞争，哪个企业留住了人才，哪个企业就会呈现出勃勃的发展生机。

二、造成人才流动的原因目前来说造成人才流动现象的原因是多方面的，主要有以下几点：

1.人的趋利性。这是企业人才流动的主要原因，获取能够满足其物质利益需要是个人工作中的一大动力。在社会许可的条件下，利益最大化成为许多组织和个人可以理解的奋斗目标。虽然事事不能向钱看，但企业中的各类人才，如努力工作，取得成绩得不到相应的回报，那么，跳槽或外流就成为不可避免的事。

2.人不能尽其才。俗话说，人尽其才，物尽其用，同样也需要量才而行，如果才能长期得不到发挥，专长得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得体，不要挫伤了他们的积极性，使他们的专业才能有用武之地。

3.陈旧的瓶颈式行政管理。由于近几年外来的务工者越来越少，他们的要求越来越高，这山看着那山高迫使企业招工难，使整个地区出现用工荒，使本地区的企业无法正常生产，企业面临着用工不到位，生产不正常，从高峰滑下低谷。本来整个地区所生产的产品结构类似相同，都靠的是密集型人力劳动，这样下去的话，整个地区的产品就会受到冲击。因此，在恶劣的市场竞争环境下，一个企业要想立于不败之地，必须要在企业内部进行改制，要打破原有陈旧的瓶颈式行政管理，比如：对员工表现有形式的正激励，发放工资及时，奖金、津贴、福利要到位，加强日常能力培训等等，以放开式行政管理去招能人志士。

4.用人制度僵化，讲形式不讲实效。许多企业在员工的选拔上、任用上过多地讲求资历和职称甚至年龄，论资排辈，就会挫伤一些有能力、有经验的人才的积极性，使他们内心失衡。虽然职位不能直接代表能力，但人们往往把能力、贡献的大小与职位、职称的高低挂起钩来。一个企业领导如果不能做到人尽其才，让人才在企业担任一定的角色，就会难以留住人才。

篇（2）

【关键词】人才市场;新形热;如何更好发挥;服务职能

今年1月份,国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》,标志着广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略。这对我们防城港市来说,是一个发展机遇。特别是随着我市“坚持以港兴市、以工兴市、以区位优势兴市,大力发展大工业、大物流、大商贸、大旅游,努力把防城港市建设成为面向东盟乃至更大区域的钢铁能源基地、商贸物流基地、产业转移承接基地和国际滨海旅游胜地,成为广西北部湾经济区生态友好、开放度高、活力迸发的新兴港口工业城市和重要门户城市”的总体发展思路目标的逐渐实现,为人才流动和人才市场的发展提供了更加宽广的空间。而就我市现有人才状况,可以说是总量不足,素质偏低,高、精、尖人才奇缺。新形势下如何更好发挥我市人才市场的服务功能,为加快我市经济的建设提供人才保证和智力支持,是当前面临的重大课题。

1新形势下明确人才市场的职能定位

政府人事部门所属人才市场,从本质上说,它属于人才中介服务组织,它与行政机关相比较,工作对象、工作内容、工作方式都是不同的。人才市场不止是人事部门的一个内设机构,更是人事部门为经济建设服务、为人才服务的一块阵地;人才市场的业务不止是某一单项的业务,而是人事部门各项人才业务的延伸和扩展。但在新形势下,我们应该明确政府人才市场的职能定位。推进政府所属人才市场的体制改革,在以公共服务为核心的前提下,逐步形成公共服务和市场经营性业务分开管理、分类发展的有效形式。政府所属人才市场应以社会效益、人才效益为主。在人事人才公共服务方面,应从少收费向不收费过渡,逐步降低人才招聘会、人事档案管理、人事的收费标准,只适当收取一定的成本费用。

2提升人才市场服务水平的紧迫感

我市人才市场建设,起步较晚,基础较差,市场功能不够完善,服务的领域和范围尚不适应改革和发展的要求,业务工作也满足不了用人单位和各类人才的需要。一是设备陈旧,服务信息化水平较低,与各区县之间联系不紧,协作不多,许多资源不能共享,形成相对封闭,互不开放,各自为政的格局,难以开展高效、快捷的管理服务。二是人才市场中的人才概念过于狭小,对人才的划分也不尽合理,往往拘束于大中专毕业生,由此形成两大块不同的人力资源市场。即人才市场和劳动力市场,两大市场属于不同部门的管理,严重阻碍了人才市场的整体发展。三是硬件设施落后。有的区、县人才市场没有专人负责,没有专用的办公设备,更谈不上专门的办公的场所。鉴于这种现状,我们要认真研究现阶段改革和发展对人才市场的客观要求,科学地规划人才市场发展的阶段性目标模式,合理地设计人才市场的功能结构,提升人才市场服务水平的紧迫感。

3拓展和创新市场服务功能的必要性

人才市场是人才人事工作贴近经济建设的窗口,是市场经济条件下人才资源配置的主要阵地,为了能更好地发挥阵地作用,积极为各用人单位或各类人才提供服务,我们应该尽力拓展业务,完善功能,争取将人才引进、企事业单位的人才配置、人才测评、毕业生就业指导、人事,网络建设等事务性、技术性、服务性社会职能充实到人才市场。

3.1完善人才信息服务。人才市场信息是我们市场持续发展的基础,因此要特别注重这项业务,要扩大信息来源,增加供给渠道,完善采集手段,丰富市场信息量。采取多种方式,向社会广泛传播我们人才市场的信息,为广大的用人单位和人才提供服务。在完善现有信息服务手段的同时,要积极发展网上人才市场,这是人才市场发展的方向。在建立全市信息网络的过程中,市人才中心要统筹规划,合理布局,按照统一软件的要求,由区到市,实现全市人事部门所属的人才市场资源共享。然后逐步与市外人才市场,用人单位和人才培养基地建立人才信息计算机网络,加快我市企业经营管理者数据库、高新技术人才数据库和农村乡土人才数据库的建设步伐,为我市企业提供便捷的人才人事服务。

3.2扩大人才中介服务。目前我市人才市场基本上还是只为进入人才市场的求职招聘者提供中介服务。这些服务还是低层次的、有限的,尚不能满足用单位和人才的要求。新形势下,我们要根据不同的人才层次,不同的招聘要求采取不同的中介服务方式。要将定期的人才交流会与日常的求职招聘中介结合起来。多形式、多领域、多途径地开展我们的人才中介业务。

3.3大力推进和发展人事服务。人事是社会化大生产和专业化协作原则在人事管理方面的体现,是现代人事管理制度的重要内容,也是市场经济条件下人事工作为经济建设服务的有效途径。发展人事有利于丰富人才市场的内涵。我们要加大宣传的力度,积极开展单位人事。在继续为非国有企业单位办理人事的同时,努力开展国有单位的人事。要提高人事的水平和档次,积极为用人单位人才规划、人事管理方案设计等内容。要完善服务手段,提高服务质量,规范程序,在社会化,专业化和法制化方面开拓创新,在创新中提高完善。

3.4发展人才职业指导服务。职业指导,是一项新的人才服务业务。长期以来,我们的人才资源是计划配置,就业也都是国家分配安排。在市场经济条件下如何自主择业,既缺乏理论研究,也缺乏基本经验。因此许多的下岗分流人员和大中专毕业生,不知道怎样去求职择业,他们很多不是缺乏知识和工作能力,而是不懂得求职择业的技巧,在找工作的过程中走了许多弯路。我们人才市场要发挥自己的职能优势,认真研究市场经济下求职择业的理论和方式,广泛收集、分析、职业供求信息,积极开展人才择业咨询、求职培训、职业生涯设计等业务,开展毕业生和下岗分流等待业人员的就业指导工作。

目前,我市每年有2000多名大中专毕业生回来报到,就业形势十分严峻。同时,事业单位的人事制度的深化,按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,鼓励竞争,促进流动,提高素质,形成公开、平等、竞争、择优,充满生机的用人机制。人才市场对于优化人才配置,开发人才资源,解决就业和现就业问题,维护社会稳定等,都有着极其重要的作用。

参考文献

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【关键词】人才市场;新形热;如何更好发挥;服务职能

今年1月份,国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》,标志着广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略。这对我们防城港市来说,是一个发展机遇。特别是随着我市“坚持以港兴市、以工兴市、以区位优势兴市,大力发展大工业、大物流、大商贸、大旅游,努力把防城港市建设成为面向东盟乃至更大区域的钢铁能源基地、商贸物流基地、产业转移承接基地和国际滨海旅游胜地,成为广西北部湾经济区生态友好、开放度高、活力迸发的新兴港口工业城市和重要门户城市”的总体发展思路目标的逐渐实现,为人才流动和人才市场的发展提供了更加宽广的空间。而就我市现有人才状况,可以说是总量不足,素质偏低,高、精、尖人才奇缺。新形势下如何更好发挥我市人才市场的服务功能,为加快我市经济的建设提供人才保证和智力支持,是当前面临的重大课题。

1新形势下明确人才市场的职能定位

政府人事部门所属人才市场,从本质上说,它属于人才中介服务组织,它与行政机关相比较,工作对象、工作内容、工作方式都是不同的。人才市场不止是人事部门的一个内设机构,更是人事部门为经济建设服务、为人才服务的一块阵地;人才市场的业务不止是某一单项的业务,而是人事部门各项人才业务的延伸和扩展。但在新形势下,我们应该明确政府人才市场的职能定位。推进政府所属人才市场的体制改革,在以公共服务为核心的前提下,逐步形成公共服务和市场经营性业务分开管理、分类发展的有效形式。政府所属人才市场应以社会效益、人才效益为主。在人事人才公共服务方面,应从少收费向不收费过渡,逐步降低人才招聘会、人事档案管理、人事的收费标准,只适当收取一定的成本费用。

2提升人才市场服务水平的紧迫感

我市人才市场建设,起步较晚,基础较差,市场功能不够完善,服务的领域和范围尚不适应改革和发展的要求,业务工作也满足不了用人单位和各类人才的需要。一是设备陈旧,服务信息化水平较低,与各区县之间联系不紧,协作不多,许多资源不能共享,形成相对封闭,互不开放,各自为政的格局,难以开展高效、快捷的管理服务。二是人才市场中的人才概念过于狭小,对人才的划分也不尽合理,往往拘束于大中专毕业生,由此形成两大块不同的人力资源市场。即人才市场和劳动力市场,两大市场属于不同部门的管理,严重阻碍了人才市场的整体发展。三是硬件设施落后。有的区、县人才市场没有专人负责,没有专用的办公设备,更谈不上专门的办公的场所。鉴于这种现状,我们要认真研究现阶段改革和发展对人才市场的客观要求,科学地规划人才市场发展的阶段性目标模式,合理地设计人才市场的功能结构,提升人才市场服务水平的紧迫感。

3拓展和创新市场服务功能的必要性

人才市场是人才人事工作贴近经济建设的窗口,是市场经济条件下人才资源配置的主要阵地,为了能更好地发挥阵地作用,积极为各用人单位或各类人才提供服务,我们应该尽力拓展业务,完善功能,争取将人才引进、企事业单位的人才配置、人才测评、毕业生就业指导、人事,网络建设等事务性、技术性、服务性社会职能充实到人才市场。

3.1完善人才信息服务。人才市场信息是我们市场持续发展的基础,因此要特别注重这项业务,要扩大信息来源,增加供给渠道,完善采集手段,丰富市场信息量。采取多种方式,向社会广泛传播我们人才市场的信息,为广大的用人单位和人才提供服务。在完善现有信息服务手段的同时,要积极发展网上人才市场,这是人才市场发展的方向。在建立全市信息网络的过程中,市人才中心要统筹规划,合理布局,按照统一软件的要求,由区到市,实现全市人事部门所属的人才市场资源共享。然后逐步与市外人才市场,用人单位和人才培养基地建立人才信息计算机网络,加快我市企业经营管理者数据库、高新技术人才数据库和农村乡土人才数据库的建设步伐,为我市企业提供便捷的人才人事服务。

3.2扩大人才中介服务。目前我市人才市场基本上还是只为进入人才市场的求职招聘者提供中介服务。这些服务还是低层次的、有限的,尚不能满足用单位和人才的要求。新形势下,我们要根据不同的人才层次,不同的招聘要求采取不同的中介服务方式。要将定期的人才交流会与日常的求职招聘中介结合起来。多形式、多领域、多途径地开展我们的人才中介业务。

3.3大力推进和发展人事服务。人事是社会化大生产和专业化协作原则在人事管理方面的体现,是现代人事管理制度的重要内容,也是市场经济条件下人事工作为经济建设服务的有效途径。发展人事有利于丰富人才市场的内涵。我们要加大宣传的力度,积极开展单位人事。在继续为非国有企业单位办理人事的同时,努力开展国有单位的人事。要提高人事的水平和档次,积极为用人单位人才规划、人事管理方案设计等内容。要完善服务手段,提高服务质量,规范程序,在社会化,专业化和法制化方面开拓创新,在创新中提高完善。

3.4发展人才职业指导服务。职业指导,是一项新的人才服务业务。长期以来,我们的人才资源是计划配置,就业也都是国家分配安排。在市场经济条件下如何自主择业,既缺乏理论研究,也缺乏基本经验。因此许多的下岗分流人员和大中专毕业生,不知道怎样去求职择业,他们很多不是缺乏知识和工作能力,而是不懂得求职择业的技巧,在找工作的过程中走了许多弯路。我们人才市场要发挥自己的职能优势,认真研究市场经济下求职择业的理论和方式,广泛收集、分析、职业供求信息,积极开展人才择业咨询、求职培训、职业生涯设计等业务,开展毕业生和下岗分流等待业人员的就业指导工作。

目前,我市每年有2000多名大中专毕业生回来报到,就业形势十分严峻。同时,事业单位的人事制度的深化,按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,鼓励竞争,促进流动,提高素质,形成公开、平等、竞争、择优,充满生机的用人机制。人才市场对于优化人才配置,开发人才资源,解决就业和现就业问题,维护社会稳定等,都有着极其重要的作用。

参考文献

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当今，人才资源是经济发展的首要资源，对推动经济全球化的进程中，谁发挥了人才资源的作用，谁就能掌握经济发展的主动权。据报道，当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几，有的出国、有的去了外企，现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重，这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密，包括客户、融资关系以及企业关键核心技术，给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来，大批国外企业进驻国内市场，也势必在国内寻找和培养大量技术型人才，这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中，技术型人才拥有专业知识资本，在组织中独立性、自主性较强，由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变，因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构，提高人才素质，保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。

随着人才流失现象的日益严重，流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失，如何摆脱因企业人才流失的困境，已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。

我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过：劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征是，会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离，跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自我发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究，其次从研究内容及研究对象来讲，从人才流失内在动因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论，研究企业应对人才流失的办法。

二、技术型人才的定义

人力资源是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源，其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：

(1)以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；

(2)以学位级别来界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；

(3)以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；

(4)以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。

技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识，为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动，而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质，来应对可能变化的情况，为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者，这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别，但另一方面，技术型员工拥有专业的技术知识，其又有“资本性”的一面，因此，对于企业来说，技术型人才的管理就更具难度与挑战性。

企业的技术型人才具有稀缺性，一方面表现在一定时期内，由于专业人才的供给数量不足，导致企业间相互争夺；另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量，导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很难找到一个同样的，因此会给企业带来巨大的损失。

三、技术型人才的流失现状

人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走，或失去积极作用的现象，人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，人才属于整个世界，属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要，人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场，经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化，全球作为一个开放大市场，人才流动市场化将势不可挡。

“水往低处流，人往高出走”，前者是水的运动规律，后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外，有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡，不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。

知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流入与流出应当是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。

零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。

四、技术型人才流失对企业所造成的影响

根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明：

随着改革开放以及经济时代的到来，技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源，也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。

地区流向：贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市，呈现出梯形分层流动。企业类型的流向：国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。

在某管理咨询公司（睿仕管理咨询公司）2010年1月对683名被访者的在线调查发现，你与上司进行职业讨论的频率的调查显示，每3个月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而从不与上司讨论的占到37%，同时调查还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。

社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本，企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动，而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。

（一）消极影响

技术型人才流失会迫使企业重置人才，产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺，企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工，并且通过培训，使得新员工能够尽快胜任工作，因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚，也都使企业的成本上升。

技术人才的流失会带走关键的技术，使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降，凝聚力减弱，也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验 等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。

企业对人力资源更替成本的模型

人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。

人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大，一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。

（二）积极影响

正所谓“流水不腐，户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工，引进高素质人才，适度的企业人才流动率能

够给企业带来生机与活力，这也在一定程度上上提升了企业的工作效率，有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战，对于一个复杂的任务工作，需要不同专业的人才分工与配合，大家取长补短，相互启发，兼收并蓄，才能迎面挑战，因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。

五、企业应对技术型人才流失的办法

（一）招聘阶段

招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书，对应聘者进行全面细致的考察，例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍，避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密，同时对关键岗位设置离职壁垒，例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业，或者承担一定的离职赔偿，通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。

（二）培训阶段

通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底，提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划，因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符，且很难有调整的机会的话，在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。

（三）正式工作阶段

1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满，如果缺乏开放的沟通渠道，一旦不满淤积，就会萌生去意。特别是技术型人才，由于去其具有较强的工作能力以及自我意识，因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查，获取一手的薪资信息，从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题，有利于避免人才的流失。同时，公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作，因为旧国企的员工管理方式，会磨灭员工的斗志，特别是对于技术型人才来说，他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。

人才之所以离开企业，是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中，首要考虑的是高薪酬，以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后，企业人才便会寻找更高的追求，这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时，只能出晋升、发展的机会，合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面，感受到自己在组织中的重要性，也更好地为企业的发展做出贡献。

3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工，因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求，还要提供能力提高与事业发展的机会。

4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制，建立双轨制晋升通道，在一定程度上遏制了人才流失的冲动。

（四）员工离职阶段

企业应当正确对待人才的流失，对于即将离职的员工进行正确沟通与记录，以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞，提高企业的整体素质。

企业就应当为人才提供方便之门，把他们视为终生的朋友和资源，并保持联络，使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册，形成特殊的“校友录”，以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。

由此可见，在经济发展的社会大潮中，人才流动是不可避免的，适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例，又要有效地吸引、保留住技术型人才，使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。

参考文献：

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刘相龙，所人才流失问题的研究，大连理工工商管理硕士论文.[D].2009.6

周群益，国有企业人才流失的原因分析及对策研究，中国科技教育·理论版，[J].2011年第5期

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刘焱华，企业如何打好“人才牌”——国有施工企业人力资源开发利用面面观，施工企业管理.[J].2010年03期防止国有企业人才流失对策，商场现代化2007.10，中国期刊网

（作者单位：北京市西城区房屋管理局）

在学期间发表的学术论文与研究成果

王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策，2011(10)：66-68.

篇（5）

现代企业的竞争,是“人才”的竞争,交通企业如何在竞争中求得生存和发展,说到底还是“以人为本”,发现、使用、培养人才,造就一支团结、奋进、高素质的员工队伍,无疑已成为交通企业发展的真正的动因。

1　适度“流动”挖掘潜能

人才流动的意义,决不局限于交通企业和“人”之间为相互寻找合适的人才或合适的企业(岗位)的一种市场行为,还在于通过市场化的流动,企业能使其员工最大化的发挥才能并充分挖掘其潜能;而“人才”尽心竭力为交通企业(岗位)奉献自己的才能和潜能。因此,建立科学、适度的“人才流动”机制是交通企业保持其发展活力的基本条件。

1.1　人才流动的一个前提

由于人才流动的市场化,自愿、坦诚和公开的双向选择机制已成为人才流动的一个前提。企业既处于选择和放弃人才的角色,同时,也处于被选择、被放弃的角色。为此,必须牢固树立人才的市场观念,防止“朝南坐”或“愿者上钩”的情况发生。

1.2　人才流动的两种形式

(1)以人才的能进能出为形式,注意把好交通企业员工基本队伍的相对稳定和小比例人才的相对流动之间的尺度,一般可控制在每年8%以下的流动量为宜。与此相配套,实施年度员工流动(淘汰制),吐故纳新,增进活力,根据企业需要定职定岗,并实行“以岗定薪”制。

(2)以人才可上可下为形式,注意淡化交通企业领导干部与员工的界限,形成企业内部人才正常的流动机制,一般可控制在每年至少5%的流动比例为宜。与此相配套,实施“年度岗位述职制”。根据员工能力、表现及公司需要“换职换岗”并实行“变岗变薪”制。

1.3　人才流动的三个原则

(1)确立用人“业绩、能绩先决制”,以“业绩、能绩”决定人员的去留和升降。避免看材料、听介绍而定局的状况,防止“看看档案、人才难得、一经使用、哭笑不得”的现象发生;同时对“劳模式”员工进行肯定时,也应提防以晋升职务取代奖励杠杆的现象发生。

(2)试行公司、部门在人才流动中的“双效否决制”,真正使企业在人才的引进和使用上“唯才是举”,从而有效防止“用人唯亲”、“任人唯亲”的现象发生。

(3)坚持关键岗位用人的“标准裁决制”。以刚性的标准去衡量招聘或调动、晋升对象。使关键岗位上的人才名副其实,在万不得已时,也应坚持使用标准,“宁缺勿滥”,以免造成不必要的遗憾。

2　不断“激励”攻克“惰性”

交通企业人力资源部门对人的管理,不同于其他部门对资金、设备、产品等客观事物的管理,而是对思想有变化,情绪有波动的“人”的管理。为此,要非常清楚地认识到,存在于每个人体内的“惰性”和“惯性”,主动积极的去防止“惰性”及其“负面惯性”的发生,并善于使用“激励”这一攻克“惰性”,弘扬“正面惯性”的最为有效的武器。

2.1　实行分配激励机制

先进的分配激励机制,是调动和持续调动员工积极性的动力,它可由以下两个构件组成。(1)建立与高效率相当的、有社会吸引力的、稳定的工资福利保障机制,增强交通企业在社会上对人才的凝聚力。

(2)强调功效挂钩的激励机制,用好奖惩杠杆,把企业年度目标、月度目标等阶段性目标与对员工的激励机制挂钩,推行“大效大奖、小效小奖、负效负奖”的奖励制度。

2.2　推行精神激励机制

在市场竞争日益激烈的今天,企业领导通常已深谙“得才者昌、失才者亡”秘诀,但是,要“得才”,除了建立较为优厚的工资福利待遇外,交通企业所树立的经营形象,是其不可忽略的关键因素。

(1)确立企业短期发展目标和描绘企业中长期发展蓝图,经常地灌输企业员工与企业共兴、共荣的思想,激发员工主人翁意识和为企业的发展而拼搏的奉献意识。

(2)建立企业员工“星级制”与干部“晋升制”的组合机制,使“能人”因有机会晋升而更加拼搏,使“好人”(未必具备领导素质,但爱岗尽责的员工)因有机会晋级(星级)而更加投入。形成交通企业内部既给“能人”带来希望,又给“好人”带来曙光的小气候。

(3)完善命名企业功臣和总经理嘉奖令机制。交通企业按年度命名企业功臣,不定期地对特殊奉献的员工颁发总经理嘉奖令,使企业优秀员工的事迹和精神在嘉奖过程中得以弘扬光大,形成良好的企业内部立功竞争机制。

(4)推行“员工守则”和“作业计划”日训制。在交通企业中,拟定合乎企业实际的“员工守则”,养成工作有计划的良习,并推行班前“日训制”,让每个员工时刻牢记如何才算是一个合格的企业员工,如何为完成公司计划努力做好当日工作。

2.3　用活目标激励机制

确立正确的经营目标,是交通企业在激烈的市场竞争中求得生存发展的奋斗方向。而实施企业的目标,应以其总目标为基础,拟定便于操作“看得见、摸得着”的分目标和阶段目标。

(1)阶段目标激励考核。根据年度计划,确立阶段(如年度、月度)工作目标,每阶段按实施部门和个人进行目标考核。可推行“某阶段完成计划和下阶段工作计划”汇报、申报制,由相关部门配合人力资源部门进行复合、考核,提出奖惩意见。

(2)重点工作目标激励考核。根据阶段工作重心,不定时的调整和布置阶段重点目标,提出实施时间要求,根据完成时间进度及完成质量,由人力资源部门会同相关部门提出奖惩意见。

(3)与罢免相结合的考核。为防止企业遭受重大经济损失,企业在阶段考核中,可以及时洞察被考核对象的能力及业绩,对不胜任者做出罢免决策,避免损失。

3　健全制度

交通企业人力资源的开发和管理是一个系统,涉及到对员工的引进与辞退、使用与培养、约束与激励等诸多方面,为此,建立和健全相应的制度,以规矩定方圆,是交通企业人力资源工作不可或缺的重要环节,目前主要可建立并完善如下制度。

(1)双向选择的人才流动制度。即在劳动法的规范下,交通企业员工通过劳动合同,依法进行流动,充分体现员工择业和企业用人的自。

(2)按岗位要求确定的岗位责任制。交通企业要按照各类职务和岗位的标准,把适合的人选用在恰当的岗位上,使人尽其才,才尽其用。

篇（6）

现代企业的竞争,是“人才”的竞争,交通企业如何在竞争中求得生存和发展,说到底还是“以人为本”,发现、使用、培养人才,造就一支团结、奋进、高素质的员工队伍,无疑已成为交通企业发展的真正的动因。

1适度“流动”挖掘潜能

人才流动的意义,决不局限于交通企业和“人”之间为相互寻找合适的人才或合适的企业(岗位)的一种市场行为,还在于通过市场化的流动,企业能使其员工最大化的发挥才能并充分挖掘其潜能;而“人才”尽心竭力为交通企业(岗位)奉献自己的才能和潜能。因此,建立科学、适度的“人才流动”机制是交通企业保持其发展活力的基本条件。

1.1人才流动的一个前提

由于人才流动的市场化,自愿、坦诚和公开的双向选择机制已成为人才流动的一个前提。企业既处于选择和放弃人才的角色,同时,也处于被选择、被放弃的角色。为此,必须牢固树立人才的市场观念,防止“朝南坐”或“愿者上钩”的情况发生。

1.2人才流动的两种形式

(1)以人才的能进能出为形式,注意把好交通企业员工基本队伍的相对稳定和小比例人才的相对流动之间的尺度,一般可控制在每年8%以下的流动量为宜。与此相配套,实施年度员工流动(淘汰制),吐故纳新,增进活力,根据企业需要定职定岗,并实行“以岗定薪”制。

(2)以人才可上可下为形式,注意淡化交通企业领导干部与员工的界限,形成企业内部人才正常的流动机制,一般可控制在每年至少5%的流动比例为宜。与此相配套,实施“年度岗位述职制”。根据员工能力、表现及公司需要“换职换岗”并实行“变岗变薪”制。

1.3人才流动的三个原则

(1)确立用人“业绩、能绩先决制”,以“业绩、能绩”决定人员的去留和升降。避免看材料、听介绍而定局的状况,防止“看看档案、人才难得、一经使用、哭笑不得”的现象发生;同时对“劳模式”员工进行肯定时,也应提防以晋升职务取代奖励杠杆的现象发生。

(2)试行公司、部门在人才流动中的“双效否决制”,真正使企业在人才的引进和使用上“唯才是举”,从而有效防止“用人唯亲”、“任人唯亲”的现象发生。

(3)坚持关键岗位用人的“标准裁决制”。以刚性的标准去衡量招聘或调动、晋升对象。使关键岗位上的人才名副其实,在万不得已时,也应坚持使用标准,“宁缺勿滥”,以免造成不必要的遗憾。

2不断“激励”攻克“惰性”

交通企业人力资源部门对人的管理,不同于其他部门对资金、设备、产品等客观事物的管理,而是对思想有变化,情绪有波动的“人”的管理。为此,要非常清楚地认识到,存在于每个人体内的“惰性”和“惯性”,主动积极的去防止“惰性”及其“负面惯性”的发生,并善于使用“激励”这一攻克“惰性”,弘扬“正面惯性”的最为有效的武器。

2.1实行分配激励机制

先进的分配激励机制,是调动和持续调动员工积极性的动力,它可由以下两个构件组成。(1)建立与高效率相当的、有社会吸引力的、稳定的工资福利保障机制,增强交通企业在社会上对人才的凝聚力。

(2)强调功效挂钩的激励机制,用好奖惩杠杆,把企业年度目标、月度目标等阶段性目标与对员工的激励机制挂钩,推行“大效大奖、小效小奖、负效负奖”的奖励制度。

2.2推行精神激励机制

在市场竞争日益激烈的今天,企业领导通常已深谙“得才者昌、失才者亡”秘诀,但是,要“得才”,除了建立较为优厚的工资福利待遇外,交通企业所树立的经营形象,是其不可忽略的关键因素。

(1)确立企业短期发展目标和描绘企业中长期发展蓝图,经常地灌输企业员工与企业共兴、共荣的思想,激发员工主人翁意识和为企业的发展而拼搏的奉献意识。

(2)建立企业员工“星级制”与干部“晋升制”的组合机制,使“能人”因有机会晋升而更加拼搏,使“好人”(未必具备领导素质,但爱岗尽责的员工)因有机会晋级(星级)而更加投入。形成交通企业内部既给“能人”带来希望,又给“好人”带来曙光的小气候。

(3)完善命名企业功臣和总经理嘉奖令机制。交通企业按年度命名企业功臣,不定期地对特殊奉献的员工颁发总经理嘉奖令,使企业优秀员工的事迹和精神在嘉奖过程中得以弘扬光大,形成良好的企业内部立功竞争机制。

(4)推行“员工守则”和“作业计划”日训制。在交通企业中,拟定合乎企业实际的“员工守则”,养成工作有计划的良习,并推行班前“日训制”,让每个员工时刻牢记如何才算是一个合格的企业员工,如何为完成公司计划努力做好当日工作。

2.3用活目标激励机制

确立正确的经营目标,是交通企业在激烈的市场竞争中求得生存发展的奋斗方向。而实施企业的目标,应以其总目标为基础,拟定便于操作“看得见、摸得着”的分目标和阶段目标。

(1)阶段目标激励考核。根据年度计划,确立阶段(如年度、月度)工作目标,每阶段按实施部门和个人进行目标考核。可推行“某阶段完成计划和下阶段工作计划”汇报、申报制,由相关部门配合人力资源部门进行复合、考核,提出奖惩意见。

(2)重点工作目标激励考核。根据阶段工作重心,不定时的调整和布置阶段重点目标,提出实施时间要求,根据完成时间进度及完成质量,由人力资源部门会同相关部门提出奖惩意见。

(3)与罢免相结合的考核。为防止企业遭受重大经济损失,企业在阶段考核中,可以及时洞察被考核对象的能力及业绩,对不胜任者做出罢免决策,避免损失。

3健全制度

交通企业人力资源的开发和管理是一个系统,涉及到对员工的引进与辞退、使用与培养、约束与激励等诸多方面,为此,建立和健全相应的制度,以规矩定方圆,是交通企业人力资源工作不可或缺的重要环节,目前主要可建立并完善如下制度。

(1)双向选择的人才流动制度。即在劳动法的规范下,交通企业员工通过劳动合同,依法进行流动,充分体现员工择业和企业用人的自。

(2)按岗位要求确定的岗位责任制。交通企业要按照各类职务和岗位的标准,把适合的人选用在恰当的岗位上,使人尽其才,才尽其用。

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中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2012）04-0110-02

我国的科技人力资源主要聚集在经济发达的沿海地带，如长三角、珠三角、环渤海经济圈，而中西部地区较为离散和缺乏，培养的科技人力资源去向一直是单行道，而其他地区的科技人力资源又不愿过来，由此引起的地区经济发展的“马太效应”越来越明显，这在一定程度上加剧了区域经济发展的不平衡。科技人力资源的多少成为经济发展的一个制约因素，如何激励科技人力资源逆向流动成为当前十分紧迫的一个问题。

1科技人力资源的逆向流动的内涵

1.1科技人力资源的概念

根据经济合作与发展组织和欧盟统计局等联合编写的《科技人力资源手册》中的定义：科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源，既包括实际从事科技活动（或科技职业）的人员，也包括具有从事科技活动（或科技职业）潜能的人员。具体来说包含专业技术人员、科技活动人员、研究与开发人员。

1.2科技人力资源逆向流动的内涵

关于人力资源的逆向流动，早在1996年复旦大学管理学院的张文贤就提出，它是指在流动中出现的人才外流和严重流失，都流向经济发达的地区。而在本文中的科技人力资源逆向流动却与上述意义不同它是指科技人力资源流动的方向由竞争力强的区域转向竞争力弱的，即从东部沿海发达地区流向中西部地区。

1.3表现形式

海外留学归国的人数增多，出国留学的人数呈下降的趋势；由于东部经济发达地区的竞争压力大、就业供大于求，到中西部地区就业的人数逐渐增多；外企不再是香饽饽了，到国企及民营的人越来越多。

1.4原因

引起科技人力资源逆向流动的原因是多种多样的，从总体上讲有以下的原因：

国家优惠政策的吸引、如西部大开发、中部崛起中提出多项优惠政策以吸引科技人力资源去那边就业、创业。

中西部地区自身经济的发展及其优势。近年来中西部地区的经济和投资快速增长，而且那边有丰富的资源优势。虽然目前西部的生活、工作等条件相对于东部沿海还是比较差的，但它却可以利用自身经济发展及资源、市场等优势，为他们提供比东部更多的机会和更大的舞台，从而吸引有志之士纷纷回流。

2科技人力资源逆向流动的激励动因

2.1个人经济价值或生存价值驱动逆向流动

人往高处走，水往低处流。每个人都希望自己的生存价值高，渴望美好的生活，对良好的经济环境的追求。经济环境能改变人们的物质生活条件，同时经济环境也决定着人才环境，而人才环境对人才的吸引也至关重要。

2.2个人自我发展价值的驱动

马斯洛的需要层次理论、阿德曼的ERG理论以及麦克利兰的成就需要理论，都认为人的最高需要是在事业方面发展自己的需要。因此，那里有更好的发展空间，他们就会流动到那里。为了实现个人自我发展价值，要寻求有利于自身发展、体现个人价值的环境和职业，让他们有自由发展的空间，尊重他们的需要，创造条件，营造有利的环境让他们的自我才能得到最大发挥。一位名叫唐骏的42岁中国人，近日离开微软中国区总裁的职位，“跳”到了上海一家民营企业担任总裁。这两家中外企业的巨大差异以及“明星”级人才逆常规价值反向流动，引发了舆论对中国经济以及中国高级人才市场的强烈关注。高级人才择业，不再唯外企和薪资职位是瞻，而更看重自身创业和企业的发展机遇。

2.3个人社会价值驱动

人作为社会中的一分子，最重要的不是自我价值的实现，是社会价值的实现。人的社会价值表现在人的所作所为能够满足社会的需要。这种社会价值驱动人才流动，寻找合适的地方实现自己的社会价值。它是一种难以用金钱和物质来衡量的崇高的使命感和对祖国对民族对家乡的义务感。这是人才价值的最高境界在我国，许多功成名就的科技工作者纷纷选择回国，在名利双收的同时，他们总感觉缺少什么，这就是社会价值的召唤，祖国的呼喊。

2.4“落叶归根”的归属感驱动

在中国人的心中有一种观念根深蒂固如‘光宗耀祖’、‘传宗接代’、‘落叶归根’等观念在中国人头脑中深深扎根，人们深受这些观念的影响。居里夫人说过:“科学是没有国界的，但科学家是有自己的祖国的”。每个在外的人，都会记着自己的“根”，不管外面的世界对么好，还是深深的惦念自己的“家”。

2.5个人的示范

个人在科技人力资源逆向流动过程中的作用，用人才聚集过程中的羊群行为理论来解释可能最清楚明了。激励科技人力资源的逆向的流动首先得培养获得“领头羊”，才能吸引“群羊”。

3对科技人力资源逆向流动流动的激励的探讨

3.1政府在激励科技人力资源逆向流动的作用

科技人力资源的逆向流动，政府扮演着重要的角色。中国社会科学研究院戴园晨等认为，人才资源完全市场流动，有可能产生流动的自发性、盲目性和无序性，从而需要国家运用法律手段、经济手段以及辅之以必要的行政手段，从宏观上调控其流量、流速和流向。

河海大学国际工商学院的赵永乐和刘宇英在《人力资源市场中的政府行为》中指出，在市场经济体制下，市场是人力资源配置的主要手段，而政府行为在人力资源市场上仍然是必不可少的。

人才流动是人才在空间范围内的自我调节，也是人才资源的重新配置过程。在人才流动中市场的作用是有限的，必须结合政府的作用才能保障和促进人才流动。科技人力资源的逆向流动和一般的人力资源流动不一样，它是从经济发达的地区流动到欠发达的地区，政府肩负的任务比较艰巨，选择这样的流动除了流动地区本身具有的优势，政府必须创造一系列有利于逆向流动的条件，人才流动的制度环境、经济环境、文化、科技环境。

3.2激励的方法

（1）目标激励。

自己的目标能实现的地方，可以实现自己的理想和人生价值，科技人力资源会选择，或者有意愿去的。

（2）物质激励。

物质激励就是薪酬激励，它是我们通常采取激励措施时，第一时间会想到的。这种激励方法比较有效，很容易激起人们的积极性。但当人们的需要层次上升时，这种激励的有效性就下降了。

（3）参与激励。

①管理参与。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，科技人力资源都有参与管理的要求和愿望，如果能给予这样的机会，能激发起他们流动的意愿。

②股权参与。股权参与的形式有持股、股票期权和利润共享三种形式。实践证明，股权参与，对科技人力资源的吸引力很强，诱惑性很大。

（4）工作激励。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”一个工作具有丰富的内容、远大的发展前途、充满挑战性，能够发挥他的个人能力、体现个人的经济价值、社会发展价值，同时给予他们相应的决策权和行动权，这样的工作能不让他动心吗，能不让他追求吗？工作激励对科技人力资源逆向流动具有很大的促进作用。

（5）事业激励。

科技人力资源具有很强的成就感和事业，哪里能实现它的愿望，完成他的事业，他们就流向那里。事业激励对他们具有很大的激励作用，将他们的个人事业有了实现的可能，他们愿为此一搏。

3.3对逆向流动激励的思考

由马斯洛的需要理论得知，每个人都有自己的需要，而人的需要层次又不同，只有清楚每个人的需要以及需要层次，才能对他的激励达到意想的效果。逆向流动的科技人力资源的大体上可分为三种类型：实现个人经济价值、追求自身的发展价值、履行个人社会发展价值。

由激励理论可以得出，对人的激励主要就是要知道他的需要、满足他的需要。这种需要有两种，一种是自我需要，一种是超越自我的需要，即想奉献社会，主要是想实现社会的价值。

此外，在科技人力资源逆向流动的激励上，人才共享、人才租赁、人才虚拟制也值得考虑。这些人才共享形式，需要人们改变观念、完善资信平台、健全的法规政策的支撑，才能使人才合理化发展，效用达到最大化。

科技人力资源选择逆向流动的动因不同，因此激励方法也是因人而异的，主要是各个击破，具体问题，具体分析。

参考文献

篇（8）

上个世纪八九十年代和本世纪初，我国有不少地级市为了适应社会与经济发展的需要，纷纷建起了大学。在这里把这些大学称为地方性高校。地方性高校是我国高等教育体系的重要组成部分，它有其独特的社会职能和历史使命，在当代中国高等教育发展过程中也有其生存和发展的客观基础，为当地的社会与经济发展作出了重大贡献。因此，它们的生存和发展状况如何，将在很大程度上关系甚至影响我国高等教育能否顺利实现转型，也会对国家经济与社会发展产生直接的影响。然而，我国的地方性高校在发展中面临着重重困境。面对这些困境，地方高校如何走出困境，实现可持续发展，下面笔者作一些探讨。

一、地方性高校在发展过程中面临的困境

1　多数地方性高校，特别是中西部地区的地方性高校的财政能力受到不同程度的限制，可以使用、调度的资金远不如国家部属大学和省会城市的大学。

2　管理模式比较陈旧，离真正意义上的大学管理体制有较大差异，存在某些明显的不适应大学管理的观念和制度，低级管理体制与高水平要求的矛盾比较突出。

3　在学科结构建设方面缺乏对高层次师资力量的吸引力，或者留不住逐渐成长的有一定影响的人才，师资队伍包括学历结构、职称结构、年龄结构都不太合理。

4　来校进行学术交流的高水准学者少，真正具有价值的学术交流则更低，学术信息的流通相对滞后。缺乏大学本来应该具有的探讨学问之类的各种学术活动，学生的校际交流少，具有价值的校园文化氛围不足。

5　生源差，素质低。同样的教师付出同样的努力，却达不到在其他大学的教学效果；教学质量与大学本身应有的尺度和要求存在着一定的差距。

二、地方性高校在发展过程中面临的困境的原因分析

1　地方性高校在地理空间上基本远离省级政治、经济和文化中心城市，缺乏地区优势。交通、配套设施比较落后，很难吸引高水平师资队伍。

2　地方经济发展相对滞后，特别是中西部地区的地级市经济建设刚起步，工业相对落后，政府财税收入少，需要政府投资的项目多，地方性高校在发展中难免遇到资金瓶颈。

3　多数地方性高校建校历史短，积淀浅，精神资源稀缺，优秀人才和生源缺乏，无法具备更高水平、更高层次的大学所具有的那种特殊号召力和吸引力。

三、地方性高校的发展出路

1　深化管理体制改革，进一步明确“以人为本”的办学理念，搞活人才流动体制，建立起“能引进”、“能留住”、“能培养”的人才管理机制。

进行高校管理体制改革，重点要转变管理观念，重视人才，坚持以人为本的办学理念。将人才强校提到重要的战略高度，坚持人才引进与人才培养两架马车齐头并进，既要制定优惠政策引进的高层次人才，又要注重对在校教师的培养。

(1)正确处理引进人才与现有人才的关系

高校既要创造条件留住原有的学科带头人、骨干教师，又要根据需要，引进一定数量优秀的拔尖人才，优化师资队伍结构，开辟新的学科，带动和促进学校重点学科的建设与发展。但是，现实生活中，一些高校没有处理好“引进的人才”与“现有的人才”的待遇和工作条件等问题，在政策上一味地向引进人才倾斜，而忽视对学校原有的人才尤其是骨干人才的扶持、培养，往往是“引进了女婿”、“气走了儿子”。因此在重视引进人才的同时，也要善待现有人才，在学校的一些政策待遇上，兼顾现有人才与引进人才两者间的关系，采取措施积极扶持、培养有发展前途的现有人才，设法留住骨干人才。对于引进人才与现有人才应一视同仁，让他们同时挑重担，给他们同时施加压力。同台竞争，实行能本管理，能者上庸者下，为他们充分发挥自身才能搭建平台，创造良好的人文环境和社会环境。

(2)正确处理人才流动与留住人才的关系

人才流动的最大好处是可以激发人才的巨大潜能，可以使人找到自己的最佳位置、实现人的才能与工作需要的最大程度契合。人才外流造成高校人才匮乏，严重制约高校的发展。因此要正确处理人才流动与留住人才的矛盾。面对人才流动，高校仅靠防止人才外流是不行的，而应提高认识，正确处理人才流动问题，积极参与人才流动，在流动中将自己需要的人才吸引过来。同时淘汰一批不适合当教师或无发展前途的人，优化教师队伍。高校应根据本校情况建立适应市场经济条件的人才流动管理办法，改变对人才终生拥有的观念，对出资培养和引进的人才，签订合法有效的聘用合同，规定适当的服务年限，服务期满后，可以允许流动，不必强留；对于原有人才，也要科学管理，合理、恰当地进行人才交流，这样能促使高校惜才、爱才和用才，有利于人才合理流动，有效解决人才供求矛盾，有利于消除“近亲繁殖”的负面影响。

2　着眼地方经济与社会发展实际，调整学科专业结构，努力提升优势学科竞争力。

学科水平是一所大学综合实力的首要标志。一流的学科可以吸引一流的人才，培养一流的学生。学科齐全，拥有一大批举世公认的高水平学科是每一所高校的梦想，但是在现阶段，我国地方性高校难以达到此目标。所以，地方性高校必须把学科建设放在不脱离实际、具有可行性的平台上进行谋划。学科建设坚持与地方经济发展相结合，要认清学校的优势所在，认清地方经济发展的社会需要，在认真调研的基础上，结合地方经济发展需要，制订切实可行的学科建设计划。将有限的资金用于引进“少而精”、“切合实际”的学科专业，具体做法如下：

(1)按照规模、效益、质量、需求相结合的原则统筹考虑专业的独特性和集群性，避免盲目追求学科专业的增加，争取实现学科专业之间的互补、互通、相融、共生。学校目前须对现有专业进行必要的调整和重组，合并相近专业。

(2)着力建立一种专业教育与通识教育统一融合的教学组织管理模式。按照学校的人才培养定位特色，拓宽人才培养的专业口径，调整、改造现有专业，加强相邻学科知识的教学，增强专业设置的适应性，实现人才的宽口径培养。

3　注重学生综合素质的培养，从而提高毕业生的就业竞争力。

近年来，“大学生就业难”问题正日益受到社会各界的广泛关注。“大学生”与“农民工”成为当今社会两大就业难群体，大学生就业难几乎成为众人普遍的观点。大学生就业难有各方面复杂的原因，大概说来主要包括两方面的原因，一方面是自1999年各高校进行扩大招生规模以来，就业大学生的数量逐年递增，而就业岗位数量的增长相对缓慢。另一方面是各学校培养的学生能力结构、素质结构趋同，严重缺乏个性，大学人才培养质量得不到保证。在这种大环境下，地方性高校应该着眼自身特点，切实提高学生综合素质，从而提高毕业生的就业率。

(1)学校提供更有利的教育条件和更好的教育方法。从学校的角度来讲，学校应该更新教育观念、教育思想，以适应就业竞争的需要，学校应不断地完善学分制和教育制度改革，从应试教育转向素质教育，把握住教育的大方向。同时学校应该加大资金投入，美化校园，增加各类图书尤其是人文社科类的图书。丰富校园文化生活，多搞一些有意义的活动，给学生们提供更加广阔的生活空间和活动舞台。

(2)提高校园文化对大学生综合素质的培养作用。学校的教书育人工作分为两个部分，即教学育人和环境育人，环境育人就体现在校园文化建设上。高校要积极举办有利于提高大学生科学文化素质的系列讲座，大力开展社团活动和文化艺术活动，使学生们在丰富多彩的校园生活中受到陶冶，获得新知识，增长才干，培养高尚的情操、博大的胸怀，增强团队意识，使学生个性和社会相协调，更好地发展个人的特长和兴趣。

(3)采取措施，加强心理健康教育。据有关部门统计，目前大学生中存在心理问题的人数正在不断增加，其中心理上存在障碍的学生人数大约有lO％以上，这个数字应该说是很高的。心理素质的提高很大一方面是要靠学校的教育，学校应该开设心理教育方面的课程，成立心理协会，对大学生提供咨询。

(4)加强就业指导，转变就业观念。大学生就业十分困难。但对大学生就业的指导却十分匮乏。国内很少有高校从新生就开始进行职业生涯指导。由于缺乏系统的职业指导，不少大学生直到毕业还不知道自己究竟想干什么、适合干什么、能干什么。有不少学生还把择业当作父母的事，并受社会劳动价值观念的影响，把择业范围集中在少数地区、行业和岗位。“面子就业”思想极重，更加重了就业竞争。因此需要加强就业指导，转变学生的就业观念。

篇（9）

一、当前医院人事管理制度存在的问题

第一，人才流动陷入僵化。

人才流动体制是医院实现优胜劣汰，建立一支医疗技术能力强、服务水平高，进而实现竞争力提升的重要基础。但在传统的医院人事管理中，人才流动基本陷入僵化。一方面，医院与员工的聘用体系不完善。在事业单位管理制度中，医院与员工的关系比较固定，难以实现人才进与出的正常流动，好的进不来，差的出不去。很多医院都面临着工作绩效差的员工淘汰不出去的困局，不能空出位置来，自然也就难以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比较僵化，对于技术突出的人才，不能为其提供与之相匹配的待遇，导致优秀人才的流失，严重影响医院的竞争力。

第二，人才成长环境不佳。

医院人才成长环境不好表现在两个方面，一方面，专业技术资格职称的晋升上存在误区。长期以来，医院坚持的是重论文轻实践路线，过于看重医务人员发表的论文数量，并没有将其与实际工作绩效进行紧密相连，一些员工出现理论水平高，实际绩效差，没有起到很好的导向作用。另一方面，人才成长缺乏长期的职业规划。一些员工为了评职称而开展某项研究，一旦论文通过，职称评完就放弃课题研究，缺乏持续性。有学术水平却无专业水平的情况大有存在，长此以往，医院的学科发展将受到严重影响，人才队伍成长不起来，最终也将使医院的医院服务水平受到影响。

第三，人才培养不力。

长期以来，我们的医院缺乏专业的人才培养体系。一方面，忽视对管理人员的培养。市场经济体制下，医院面临越来越激烈的市场竞争，拥有专业管理人员是医院应对竞争的重要凭仗。现在很多医院的管理人员并非专业出身，从医疗岗位转岗而来的人员也缺乏相应的管理知识培训，这严重阻碍了医院管理水平的提升。另一方面，忽视对普通员工的培训，很多医院只重视那些学科带头人、科室负责人的外出培训与学历教育，对于占多数的普通员工却缺乏相应的培训，导致医院员工整体素质不高。

二、加强医院人事制度改革的对策

第一，转变思想提高认识。

医院管理者必须深刻地认识到成为市场主体，独立应对市场竞争是医院发展的现实，而通过有效地人力资源管理手段实现医疗技术水平与服务水平的提升，是医院赢得市场竞争的基础。因此，一方面，要认识到人力资源管理的重要性，借助现代企业人力资源管理成功经验，建立和完善人力资源管理制度体系，以推动医院人事制度改革，为医院发展奠定基础。另一方面，要提高对人才的重视，只有拥有高素质的管理人才与员工队伍，医院才能从容应对激烈的市场竞争。

第二，建立现代人力资源管理体系。

现代人力资源管理在广大企业得到了十分成功的应用，也成为企业发展的重要助力。在日益重视人才的新时期，医院必须建立现代人力资源管理体系。一方面，要建立以聘任制为核心的人才引进制度，通过聘任制，淘汰无法跟上医院发展的人员，为医院引进水平更高的人才腾出空间。另一方面，要营造尊重人才的整体氛围。人才是医院发展的保障，从管理者的人文关怀，到实际待遇，各个方面都要体现出对人才的尊重，只有这样，才能培养一支既有水平，又对医院具有较高忠诚度的人才队伍。

第三，重视员工培训。

在市场经济体制下，医院赢得市场竞争，不再是有多少先进仪器，有多么雄壮的大楼，而是是否拥有一支技术能力强、服务水平高、忠诚度高的员工队伍。重视员工培训，一方面，要鼓励员工参加社会上的学历教育、专业培训等，对于那些有利于医院实力提升的培训项目，可以从资金、待遇等方面进行匹配，激发员工学习积极性。另一方面，要结合医院发展规划，有目的、有计划地开展员工培训。打造一支管理人员与普通员工并重的人才队伍。

篇（10）

供电企业属于资金密集、技术密集的企业。随着电力体制改革的不断深化，供电企业需要引进人才，这就使得供电企业也同时具有了人才密集型的特点，给企业的人事管理、用人制度、人才流动造成很大的隐患。人力资源在现代企业所有资源中是最重要、最关键的资源。在供电企业长期企业文化的影响下，企业的人力资源管理不断得到完善。但是，随着时展和电力体制的改革，供电企业的人力资源管理仍然存在着一定的问题。企业人力资源结构配置不够合理，造成人才潜力不能得到较好发挥，人力资源大量浪费。在供电企业中，如果人力资源的开发和利用得不到合理、科学的管理，将直接影响企业的安全、生产等，进而影响供电企业的发展。为了更好的发展，供电企业应该重视人力资源管理的作用，进行企业人力资源优化配置，合理运用人力资源达到企业战略、战术目标。

一、供电企业人力资源管理存在的主要问题

1.人才结构单一，缺乏经营管理人才

供电企业长期的资金密集和技术密集的特点，使得员工大多数属于理工类、技术类，真正学管理、懂经营的人才缺乏。人才结构较为单一。

2.用人制度不完善

供电企业的人力资源存在文化程度较高、人力资源丰富的特点，但是其中存在部分员工专业不对口。企业仍然存在因事择人，强调人适应工作。部分岗位设置未能做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则。用人机制和历史遗留的原因，部分供电企业未能完全做到因事设岗。

3.企业人力资源管理机制不完善

供电企业的人才流动和非配激励机制不完善。企业内部或企业与企业之间的人才流动非常少，人才流动机制的不完善，直接影响供电企业人力资源的合理配置。此外，供电企业的绩效考核等实施力度不够，缺乏明显的激励机制，影响企业员工的积极性和创新性。

4.缺乏科学的员工开发机制

在供电企业中，高学历、高层次的人才的价值未能得到充分发挥，人才流失现象存在，企业高端人才缺乏。同时，企业管理型、经营型人才的培养和选拔机制不健全，专业管理人才队伍能力、素质不够。对基层员工的培训和潜力开发不够科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。

对于供电企业人力资源管理中存在的这些主要问题，亟需通过人力资源优化配置得到解决。合理配置供电企业人力资源，避免人才的浪费，建立合理的管理机制，促进企业安全管理和生产经营管理。

二、供电企业人力资源配置的基本原则

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。供电企业进行人力资源优化配置必须遵循以下原则：

1.企业内部为主的原则

供电企业在使用人才时，应首先从本单位人才着手。企业内部要建立起人力资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。

2.能级对应原则

供电企业人力资源优化的目的应该是使企业整体人力资源功能强化，人与岗位相匹配。对于不同能级水平的岗位，安排具有相应能力的人才，做到能级对应。

3.便于调节的原则

随着企业的发展，企业员工的能力在各自的岗位也在不断变化。因此，需要保证随着企业岗位的变化，随时对人员配备进行调节，保证供电企业的人力资源能级对应。避免一职定终身的现象发生。

4.优势定位原则

供电企业管理者可以根据员工的优势，安置到最有利于优势发挥的岗位上。同时，员工可以根据自身的优势，选择适合自己的岗位，确保能级对应，避免人力资源的浪费。

三、供电企业如何进行人力资源优化配置

供电企业的人力资源优化配置，应该根据供电企业人力资源管理中存在的主要问题和人力资源优化配置的基本原则进行。

1.供电企业要保证公开、公平、公正的让每一名职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗员工实行三级动态管理，划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，根据每个岗位工作人员的工作业绩，定期进行考核，给予员工压力和动力。

2.合理调整生产一线，把不适合在生产一线工作的人员调整出来，把身强力壮的人员安排到生产一线，保持队伍的强劲。同时，根据生产需要，对一线员工配置一定的辅助人员，确保各项生产任务保质保量的完成。

3.避免因人设岗的现象，保证人力资源的合理利用。在人力资源配置过程中，真正做到能者上、庸者下。使合适的人才在实践中发挥自己的聪明才智，以促进相关岗位的技术进步。

4.供电企业内部各岗位，应保证让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构合理，符合人力资源优化配置的原则，形成职工之间的互补效应，确保企业的良性发展，保质保量各项工作的完成。

参考文献:

篇（11）

中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）04-0116-05

一、引言

对于组织而言，合理的人员流动会使企业充满活力并激发企业的创造力，使组织文化由于不同背景员工的引入而得到整合、提升和发展。但是，员工频繁流动也会给企业带来熟练员工匮乏、生产能力下降等问题。所以组织可能容忍甚至鼓励正常的员工流动，但是绝不会坐视频繁的员工流动。对于个体而言，流动的目的除了少数特定原因外，大多数是为了寻求更好的发展机会和职业前景。在现实中似乎也有一个普遍的现象：某人通过跳槽，得到了更好的工作环境、更高的职位、更优厚的薪水，好像离职总能使职业成长得到提高，加之市场的开放程度和就业的灵活性不断加大，跳槽成为一种非常普遍的现象，甚至产生一种误解：离职是获得职业成长的最优选择。这给人力资源管理实践带来难度的同时，给员工流动理论研究也提出了更重要的命题：离职能够带来多大程度的职业成长？离职的频繁性与职业成长之间有什么关系？本文通过实证方法探析员工离职密度与职业成长之间的关系，构建二者的关系模型并得到研究结论和管理启示，希望能够帮助员工理性对待离职，并在一定程度上降低员工的高离职率。

二、文献综述

（一）离职及离职频繁性

对离职的概念，学术界已经有了成熟和系统的研究。早在20世纪70年代国外学者对离职就有明确的定义。目前为止，国内外学者对员工离职（Employee Turnover）概念的定义有两种具有代表性的观点：狭义理解最具代表的是Mobley[1]，他认为员工离职是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。此定义明确指出离职是在员工与组织有雇佣关系的条件下，终止这种关系并离开组织的一个过程。广义理解最具代表的是Price [2]，他认为员工离职是指：“个体作为组织成员状态的改变”。近几年来，国内对离职问题研究的学者颇多，但对于离职概念的理解和定义多数都接受和采用了Mobley和Price的早期定义，同时因各自研究主题不同而做了一定的修正。如张勉[3]在离职影响因素和离职模型的研究中，对员工离职的定义采用了Mobley的狭义概念。而张弘、赵曙明[4]在对员工流动探析研究中以及郑爱民[5]在对员工满意度与员工流动管理研究中，对员工离职的定义基本上采用了Price的广义概念，并做了不同程度的延伸和修正。

在目前的学术研究中，国内外学者对离职频繁性的概念没有给出一个明确的界定，与之相关的是我国学者武博与李银[6]在中国人才流动频率相关性分析中明确指出：人才流动频率是指“到接受调研时为止，各层次的人才在工作中的流动次数”。这一界定将流动频率等同于流动次数，而在不同的工作年限中个体的流动次数不同，因此这种流动次数不具有可比性。

（二）职业成长研究综述

1. 职业成长概念

学者们比较认可的职业成长概念是Graen[7]在1997年提出的，他将职业成长定义为一个速度概念，认为职业成长是个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度。这一概念存在的局限是忽略了即使员工工作没有发生转换也存在着职业能力的提高和薪酬的增长。为此，Weer[8]将职业成长定义为“雇员在现有组织中可能获得的职业成长的机会”，如承担更多的责任，承接更有挑战的事务和丰富相关经验。Weer将员工的职业成长局限在现有组织内，却忽略了员工在流动过程中的成长，也具有片面性。国内学者翁清雄、席酉民和胡蓓对国内外有关职业成长的研究进行了较为系统的梳理。翁清雄和席酉民[9]通过实证研究对企业员工职业成长概念进行了操作化界定，他们认为职业成长包括组织内与组织间职业成长。组织内职业成长是指员工在目前所在组织内部的职业进展速度，而组织间职业成长指的是员工在工作流动过程中所发生的职业成长。同时，胡蓓和温清雄[10]对职业成长、职业发展和职业成功的关系进行了辨析，认为职业成长和职业成功是时点概念，职业发展是一个增量概念。

2.职业成长的测量

Chay和Aryee（1999）、Nkereuwem（1996）、Garavan（2006）、Metz和Tharenou（2001）等分别在职业成长（Career Growth）、职业成长前景（Career Advancement Prospects）、管理人员职业成长（Managerial Advancement）等研究中对职业成长的测量进行了探讨。近几年来，国内学者对职业成长的测量也进行了一些研究。为了研究员工职业成长对离职倾向的影响，翁清雄、胡蓓[11]通过探索性因素分析、验证性因素分析和结构方程模型证明了员工职业成长的主要因素包括职业进展、职业能力发展、晋升机会3个方面。在后续的研究中，他们对职业成长维度进行了补充性研究，形成了一个包含4个维度、15个测量指标的量表，在原有3个维度的基础上增加了“薪酬增长”。最后，他们对量表再次进行了探索性因素分析和验证性因素分析，结果表明，员工职业成长由并列的4个因素构成，研究中编制的员工职业成长问卷具有较好的信度和效度。翁清雄、席酉民[12]进一步对职业成长的量表进行了检验，证明该量表有较好的结构。

（三）离职与职业成长关系研究综述

国内外学者将员工离职作为前因，职业成长作为结果的研究很少。与之相关的研究主要集中在两个方面：一是员工流动与个人成长关系研究；二是将职业成长作为前因变量而离职倾向作为结果变量，对二者的关系进行实证分析。

关于员工流动与人才成长影响研究较为经典的理论是Kuck Curve和Lewin的场论。美国学者Kuck [13]通过对研究生创造力发挥变化的研究表明了人才流动的重要性。他认为个体进入组织15年后，在各种内外因素的作用下，创造力得到快速提高。在接下来的1年时间里，高效的创造力能够得到充分的发挥。随后将进入衰退期，创造力下降到一定水平保持不变，这段时间大体为15年。库克曲线从侧面表明员工不应该频繁离职，一个工作的任职周期不应少于4年。Lewin [14]场理论的表达式为B=f（P·E），其中B代表个人的行为（Behavior），P代表个人（Person），E表示环境（Environment），该公式表明人的行为是人自身和环境交互作用的结果。场理论表明环境会对人才流动和成长产生影响，但没有研究员工流动前后成长性的变化。国内对人才流动与成长关系的研究较少，翁清雄 [11]通过实证研究得出员工的流动存在成长效应，即流动将促进员工成长性的明显提高。程红兰 [15]通过对人才流动与人才成长的规律分析发现成长需求在很大程度上决定着人才流动的科学选择，人才的合理流动是实现人才价值及人才成长的必要途径。朱苏丽[16]认为流动既可能促进人才成长，也可能会导致人才成长性变差，而决定这种变化趋势的关键是流动的决策。

总体来说，国内学者对离职与员工成长关系的研究大多数都基于一个前提条件，即对离职概念的广义理解，他们的研究从不同的视角出发，却得到了相似的结论：员工流动是否会促进成长关键在于对流动的决策，然而却对员工流动与职业成长规律缺乏量化研究。本文基于对离职概念的狭义理解，对由于员工离职密度的不同而引起的职业成长变化趋势进行分析，能够丰富和完善离职决策模型和理论。

三、概念界定及研究假设

（一）概念界定

1.离职

离职是员工流动中基本的择业现象，是个体在信息不完全状态下追求利益最大化的风险决策过程。本文以马伯乐对离职概念的狭义理解为基础，狭义的离职可根据离职决策的主体不同分为主动离职和被动离职，主动离职由员工做出决策而被动离职是由组织做出决策，被动离职往往是由外部不可抗因素造成的，不属于员工个人的自主职业决策行为；主动离职又可分为对机会、利益等权衡后的理性辞职和对抗式的非理性辞职[17]，无论是理性或非理性的辞职都将引起职业成长的变化。根据研究主题和目的，本文所涉及的离职主要是员工主动的个体行为。

2.离职密度

员工工作年限有长有短，不同工作年限的员工离职次数不能够直接进行比较。为了便于对离职的频繁程度进行刻画和统计分析，本文根据统计学强度相对指标，引入离职密度的概念。离职密度是指到接受调研时为止离职次数与工作年限的比率，用公式表示为：离职密度=离职次数/工作年限。离职密度是离职周期的倒数，据此可以得到员工在某一单位平均工作的时间。

3.职业成长及其维度

本文研究的职业成长主要是指员工在组织间职业转换过程中，自身职业能力、职业水平的提升以及组织对员工能力提升的认可程度，如薪酬水平提高、职位等级晋升。旨在分析一系列离职过程中职业成长的总体情况及其在各维度上表现出的差异性，以此来探析职业成长随离职密度变化的规律。通过文献研读和专家访谈，本文对职业成长的测量借鉴翁清雄、席酉民、胡蓓开发的组织内员工职业成长量表，即职业成长包括职位晋升、薪酬变化、职业进展、职业技能变化4个维度。同时，由于研究主题和目的的不同，对各个维度的内涵做了部分修正。

职位晋升是指在职业转换的过程中职位实际提升的情况，具体表现为单位实力、自己在组织中的职位层级、职责权限提升的程度以及晋升可能性的改变。薪酬变化是指在职业转换的过程中薪酬实际增长程度，实际增长要求剔除物价因素和工资自然增长因素，它与名义增长相对，更能反映员工因离职而得到的薪酬增长幅度。职业进展是指目前从事的工作是否与职业目标相关，是否为职业目标的实现打下基础，持续的工作转换过程能否促使员工离自己的职业目标更近，是否为员工提供较好的发展机会。职业技能的变化主要包括，工作转换是否促进员工掌握新的与工作相关的技能、促使员工不断掌握新的与工作相关的知识、促使工作经验的丰富。4个维度中，职业进展及职业技能是员工个人能力的体现，往往需要较长的时间才能有明显提升，而职位晋升和薪酬提高则是作为组织对个人能力及创造价值的认可程度，相对于职业进展和职业技能，职位晋升和薪酬更容易从实际数据中客观感知。

（二）研究假设

适度的工作转换，能够刺激员工克服先前固定环境中形成的惰性心理，激发好奇心和自我保护意识，并在组织中重新定位，挖掘潜力，接近或达成新的职业目标。员工若频繁离职，会一直处于新工作岗位的适应阶段，不能在短时间内对工作及组织形成较为全面的认知，也不能有效地解决工作中出现的问题，能力得不到锻炼，从而丧失薪酬增长和职位提升的机会，中断职业技能的积累和职业目标的进展，不利于职业成长。故离职密度的变化将作为职业成长的前因变量对其产生较大的影响。基于以上分析提出假设1和假设2。

H1：离职密度与员工职业成长各维度存在相关性。

H2：离职密度的高低对员工职业成长的影响有差异性。

四、研究方法

（一）问卷设计

本文主体部分借鉴温清雄、席酉民、胡蓓所开发的组织内员工职业成长量表，自编了由职位晋升、薪酬增长、职业能力发展、职业目标进展4个维度共13个题目组成的组织间员工职业成长问卷。问卷主要内容包括两部分，第一部分是对以往工作经历的调查，第二部分分别从4个维度对员工职业成长的情况进行调查。问卷采用Lister 5点量表进行计分，即每个问题的选择有5个，分别是“非常符合”、“基本符合”、“不清楚”、“基本不符合”、“非常不符合”，其中“非常符合”为5分，“基本符合”为4分，“不清楚”为3分，“基本不符合”为2分，“非常不符合”为1分。 数据采用SPSS170进行统计分析。

（二）因子分析

为验证问卷的建构效度，本文用主成分分析和最大方差旋转法进行因素分析。样本的KMO值为0778。巴特利特球形检验卡方统计量的观测值为1902507，自由度为78，达到显著性水平，说明从各题项提取公因子是有条件的。同时，通过主成分分析法萃取4个因素，并对萃取出的因素同时进行正交转轴，分析结果显示，各维度的题项变量因素负荷均在0500以上，同时因素分析累计方差贡献率（累计解释变量）达到了76522%，表明问卷有良好的建构效度。

（三）信度分析

（三）研究结论及建议

离职和职业成长问题一直是人力资源管理、组织行为学和管理心理学等方面专家研究的主题之一，也是目前企业和员工普遍关心的问题。本文通过对离职密度与职业成长关系的实证分析，提出的两个假设都得到验证，说明职业成长随离职密度的高低呈现出规律性的变化趋势，不同离职密度带来的职业成长具有显著的差异性。同时，当离职密度处于0221～0320区间时，职业成长达到最大值，对其求倒数可知：当员工的离职周期为3125～4525年时，离职能够带来较好的职业成长。因此，员工在工作转换过程中，应全面理解职业成长的内涵，正确认识离职密度与职业成长之间的关系，从而使离职更加理性和科学，以更好地促进自己职位的晋升、薪酬的增长、职业目标的进展和职业能力的提升。对此，提出以下建议：

第一，树立全面的职业成长观。个人在职业生涯中应该追求全面的职业成长，因此，为了获得更好的职业成长而选择离职时，应从薪酬、职位、职业进展、职业技能4个维度进行充分考虑。不能只追求直接收益，而忽视机会成本；更不能为了追求名义和显性增长，而忽略实际和隐形成长。

第二，树立正确的职业成长观。首先应摒弃离职就能够促进职业成长这种片面的观点，因为，职业成长与离职密度之间既存在正相关性又存在负相关性，并且当离职密度为0221～0320（即任职周期为3125～4525年）时最有利于促进职业成长。因此应准确把握职业成长与离职密度的规律，做到科学决策。

第三，科学规划职业生涯。科学的职业生涯规划能够对离职决策起到指导作用。职业生涯是一个有序的发展过程，并且是有期限的。如果对职业生涯没有很好的定位和把握，而是华而不实、投机取巧的频繁转换工作，会使自己的职业发展处于混乱尴尬的局面，甚至丧失核心职业竞争力，中断职业成长。因此，个人应科学规划自己的职业生涯，用职业生涯规划指导离职决策，从而避免频繁离职。

六、研究不足与展望

由于时间、环境等条件的制约，研究中对一些相关问题的分析并不是很全面。本文只对职业成长与离职密度做了总体上分析，但没有以人口统计学特征和行业性质为变量进行差异性分析。由于性别、年龄、学历、行业的不同，离职频率带来的职业成长拐点也会有区别。在后续的研究中，将运用人口统计学变量及行业不同对职业成长进行差异性分析，使职业成长与离职密度的理论更加丰富、模型更加完善，从而更加具有现实的指导意义。

参考文献：

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