金融危机的原理大全11篇

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中图分类号:G641文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)07-0240-02

金融危机直接影响行业就业,并可能引发更大规模的就业冲击,金融危机渗透到实体经济领域,会对整个经济增长带来巨大的负面影响。毫无疑问,这不仅影响到总体就业状况,也必然会对大学生就业产生影响。同时随着中国高等教育规模的扩大,就业竞争日趋激烈,致使不少高校毕业生承受着空前巨大的心理压力,甚至有一部分毕业生在严峻的就业形势面前心理准备不足,在就业过程中出现了种种心理偏差,少数产生了严重的心理障碍 [1]。因此,目前探讨如何构建大学生就业心理援助机制,已成为迫在眉睫、刻不容缓的任务。

一、构建就业心理援助机制的重要意义

1.为大学生就业正确导航。构建大学生就业心理援助机制,能够帮助大学生正确地认识自己,正确全面地自我评价。大学生对自己的所学专业、工作能力、爱好特长、优势劣势有一个完整的把握。这样才能在就业中,克服劣势,发扬优势,找到自己较满意的职业。同时,能够帮助大学生正确地认识和把握社会职业的性质、特点、要求和就业可能性,并做出正确的判断;树立职业的长远意识,调整择业的价值取向。大学生的职业价值与其具体的择业行为之间,总的来说虽是一致的,但也存在着一些矛盾。其根源就在于毕业生的各种具体的择业行为很容易受眼前利益所驱动,而掩盖了职业的深层价值。另外,能够引导大学生把个人具备的条件与就业因素恰当地联系起来,加以合理的组合,做出合理的选择,形成切实可行的就业需要。

2.全面解决就业心理问题。就业是大学生人生的重大转折点,大学生对就业产生较大心理压力的现象非常普遍,在求职过程中不可避免地会遇到各种困难和挫折。构建大学生就业心理援助机制,能及时发现和解决大学生在面对就业时所产生的一系列心理问题与困惑。高校对毕业生加强就业心理援助,也可以在一定程度上减轻大学生的就业心理压力。大学生在就业过程中遇到心理问题时,要主动找自己信赖的老师和同学倾诉或参与心理咨询,把自己的压力通过合理的途径宣泄出来,这也是就业关键时期提高心理健康水平的有效途径。

二、构建就业心理援助机制的策略

1.构建学校就业服务体系。学校就业服务体系是开展大学生就业心理援助工作的主体。构建学校就业服务体系,学校要根据大学生在大学期间不同阶段的不同情况,以职业生涯设计为主体的,利用心理学的相关原理和技巧,指导他们进行正确的人生定位,形成科学的就业观念,消除在就业中可能出现或是已经出现的心理障碍,而形成的一系列就业心理辅导体系 [2] 。它应该贯穿学生在校学习的全过程,而且应面对所有学生。在就业心理辅导教育方面,包括在一二年级开展的“职业生涯设计”,在三四年级开设的就业指导课(以就业政策和求职而试技巧为主),以及不定期进行的团体择业心理训练与个别择业心理辅导。对于毕业生而言,开展团体择业心理训练与个别择业心理辅导,指导他们缓解面试焦虑及抑郁心理,强化自信训练,克服自卑心理,勇敢地面对困难和挫折,消除浮躁波动情绪,构建良好心境。大学生就业心理辅导体系的构建,可以使大学生丰富自身的心理学知识,正确认识自己,增强自我心理调剂能力,明确方向,正确对待现实生活中的矛盾,对于大学生缩短心理适应期,及时调整心态,加快人格成熟,将会起非常积极的作用。

2.构建社会就业援助体系。对于大学生就业心理问题,包括政府、用人单位、家庭在内的社会各界,都应给予积极的引导援助和必要的人文关怀,这可在一定程度上减少大学生就业心理问题的诱发因素。构建社会援助体系,政府应尽快完善就业法规、制度建设,进一步推行和深化劳动人事制度改革,规范劳动力市场的竞争机制。要加强就业市场监管,使人才资源配置真正体现出市场调节机制的效应,从而遏制就业竞争中的不正之风。应制定符合中国经济发展和稳定的就业政策,特别要注重维护大学生就业合法权益,保障大学生在就业过程中受到侵害时能有法可依,维护就业者的正当权益。政府行政部门、事业单位、各类企业在人员选聘上,必须坚持信息公开、择优录取的原则,抛开地方保护主义,淡化地域因素,消除性别、年龄、生理等歧视,为大学生提供公平的就业竞争平台。

3.构建家庭支持助力机制。大学生就业与家庭的期望和观点有着密切的联系,父母的价值观、择业观极大地影响着学生的择业观。加强与学生家长的沟通,建立家庭支持助力机制,共同关心毕业生就业工作。因此,应该把与家庭的联系,作为学校心理辅导一个不可分割的组成部分。在毕业生的择业中,学校应主动与其家长保持联系,及时转达、宣传毕业生就业工作中的有关政策、法规、形势等,要求家庭结合学校的就业资料,开展大学生毕业就业的疏导工作。学校心理健康教育与家庭就业观同步影响学生的就业选择,发挥各自的长处,形成教育的合力。家长应配合学校共同做好学生的就业工作,共同帮助他们树立正确的择业观,缓解不必要的心理压力,促使他们以积极、健康的心态渡过求职择业阶段。

4.构建朋辈心理辅导机制。朋辈辅导、互助成长已成为高校心理健康教育新模式 [3]。朋辈心理辅导是学校就业心理教育体系中的一部分,构建朋辈就业心理辅导体系应与学校的心理健康教育工作紧密配合。一般可以建立“学校―学院―班级”的三级朋辈心理辅导网络。学校一级成立心理协会,在学院一级可以设立朋辈心理辅导中心,在班级上可以增设心理委员,同时也可在新生班中安排高年级的朋辈心理辅导员对新生进行辅导。另外,高校开始尝试在学生中大规模培训心理助教,通常从每个寝室挑选一名学生参加,使朋辈心理辅导体系渗透进每个寝室。除基本的心理健康知识教育外,老师要求心理助教们自己设计心理课程,为同学们讲授;编写心理励志小故事,汇编成册后分发给同学;围绕某个现象或问题,对同学进行心理访谈,或开展心理调查,做课题研究。

三、结语

大学生就业工作已成为高校工作的重中之重。解决学生的就业心理问题,就是推动就业工作的有效途径之一。高校应积极探索各种有效的方式力法,构建完善的就业心理援助机制,帮助大学生缓解就业心理压力,正确面对日益严峻的就业形势。大学生就业心理援助机制的构建,是以学校援助为主体,社会援助为系统支持,家庭援助为辅助推力,朋辈援助为补充,四者形成互相配合、互相支撑、形成合力的一个“四位一体”的工作系统。大学生就业心理援助机制,将为大学生就业提供全面、深入、个性、有效的就业服务,帮助他们更好地寻找和把握就业机会,开发自身潜能,展现自身优势,同时帮助大学生有效疏导就业心理问题,关注大学生的心理健康。

参考文献:

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1金融危机下员工压力管理的现状

1.1 个人面对压力不知所措

员工个人是压力及其后果的最终承担者。根据目前正在工作的同学及好友的谈话中和直接的观察中发现，绝大多数的员工个体对突如其来的压力会感到不知所措。具体的表现：第一，不敢正视问题，迈不出解决问题的第一步。第二，压力后果全面出现时，员工会更加不知所措，慌手慌脚的。这是不能正视问题的必然结果。

1.2组织缺乏相应的压力管理措施

第一，在观念上，压力被视为个人的事情，某些压力是个人的事情，组织是没有必要去干预的，这是一种被公司普遍认同的认识；第二，即使组织认识到压力的危害和组织认为有必要去干预压力，也没有采取相应的措施。绝大多数组织也都只是关注如何提高公司的运营效率，只看一些数字所代表的经济结果，不看以牺牲员工身体和健康为代价的隐形成本。

1.3社会对高压力群体缺乏保护机制

目前，在金融危机的环境下，社会上的流行观念和心态对个体压力的增加起到了重要的影响：第一，缺乏对压力受害者的保护机制，没有相关的立法来约束企业过度使用人力资源。比如对压力过大而引起的过劳死在制度层面上就没有明确的法律界定；由压力引起的自杀事件的解决，国家和企业的补偿机制也不健全。第二，社会经济的快速发展，个人对物质生活水平欲望高，而员工的物质欲望无限膨胀必然带来严重的心理落差，有可能导致员工心理崩溃，身心俱惫。

2 金融危机下员工压力产生的原因分析

2.1经济原因

    人的生存与发展必须建立在一定经济条件的基础上，经济问题会伴随着人生的整个过程，个人的收支一旦失衡必然会给他们带来消极的压力。就业压力和收入之间的矛盾、物质欲望高和购买力不足之间的矛盾，常常会对人产生极大困扰，导致强大的消极压力，轻则使工作分心，绩效下降；重则导致员工的心理崩溃和产生极端行为。

2.2性格原因

  心理学家Friedman .m认为，人有A型、B型两种不同性格的行为模式。A型人格行为具有强烈的成就动机，争强好胜、性格急躁、易怒、总是感觉到时间紧张，总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）。B型行为者能较好地安排自己的时间，做事有自己的主见、热情开朗、易于与人相处。A型性格的人在完成一项任务时，会追求完美地把事情做好，如果事与愿违，其就会产生巨大的心理压力，开始怀疑自己的能力，产生消极的压力。因此，与B型性格的人相比A型性格的人更容易受到外界环境的干扰，产生压力。

2.3家庭原因

    个人与家庭生活之间有着非常密切的关系，个人发展与家庭遵循着并行发展的逻辑关系，个人发展的每一个阶段都是与家庭息息相关。家庭责任的平衡，对于年轻的雇员尤其是女性的雇员，每个人在社会生命周期都扮演着多种的社会角色，作为子女、父母的角色，即使改变自己的职业，但是却不能改变这些既定的社会角色或者拒绝这些社会所赋予的社会责任。

2.4人际关系

人是社会人、是情感动物。因此，亲情、爱情、友情都会对人的成长有着深刻的影响。经常跟别人吵架、冷战、人与人之间不能和睦相处都是人际关系紧张的表现。上司对自己工作的不理解、不认可、不给晋升的机会，上司在自己的心目中留下不良的形象，都会使员工产生一系列的综合反应，如：担忧、不理解、消沉等，这些反应的结果也都是导致压力的因素之一。

3 金融危机下的压力管理的对策

3.1个人的自我调节

对心理压力承受能力弱的员工，员工可以在没有人的地方大叫、剧烈远动、唱歌或者还可以找几位知心的朋友倾诉自己心中的郁闷以进行自我宣泄，员工这样可以极好的缓解自己心中的压力，可以静心思考自己紧张的原因、直面他们，进而调整自己心理和情绪上的紧张，从而调整心态。

3.2改变观念，正确认识压力

现实生活中，压力无时不在、无处不在，工作上的压力更是企业每一个员工都会面临的问题，当外在的压力源是无法改变的时候，转变观念，改变自己，给自己建立一个合理的期待。有时可以换一个角度，重新看待这一事物，自己学着接受自己不可改变的事情。多想“得”，少想“失”。正确识别压力，把压力控制在可以承受的范围内，把压力变成动力，继而提高工作效率，降低工作中的失误率。

3.3正确处理好家庭关系

家庭是温暖的港湾，工作之余多与家人沟通，让家人了解自己工作的环境和了解自己所处的职位状况，必要的时候可以与家人一起讨论工作中所遇到的问题。一起商量妥善处理，把问题消灭的萌芽之中。

3.4建立良好的沟通渠道

有效的沟通使员工了解公司的状况及外部的环境变化，及时做出调整，变被动为主动，减轻压力。沟通的方式有多种多样，如面谈、开会集体讨论或建立意见箱，定期组织员工集体活动，开展丰富多彩的员工业余活动或者为员工提供个人宣泄压力的渠道。

参考文献

[1] 徐世勇．压力管理〔M〕．北京：企业管理出版社，2004

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2008年的金融危机在世界范围对各个行业都产生了严重的冲击和影响，即便是处于发展中的中国，仍无法避免的受到波及。鉴于中国仍然处于一个较好的上升发展阶段，故对于中国的影响仍然是有限的。虽然，有些较为著名的企业，因缩减业务范围，或生产能力的内移，从沿海、高标准一线城市转移至内陆二线城市，希望达到节约公司生产成本的目的。作为企业战略的不同定位，以及中国各城市之间成本的差异，大规模制造业内迁是必然的趋势。此类企业更加倚重设备，对于人员的素质要求不高，基于中国现在相较发达的交通网络的情况下，这些企业会更倾向于在二线城市建立生产基地。对于高新技术行业、金融业等行业，则更加倚重优秀质素的人才，所以更加倾向于在作为人才高地的一线城市经营业务。金融危机加快了调整步伐，而非是导致这种变革的根本原因。在全球市场，由于美国汽车3巨头的相继破产保护申请，对于全球经济、汽车行业的影响是巨大的。在此大环境下，中国的汽车行业在此番金融危机中，首当其冲，影响颇大，发生了新一轮的行业调整。招聘冻结、降薪、裁员广泛被企业采用来抵御金融危机。

在如此背景下，作为企业内部的HR们如何应对诸如裁减员工、降薪等棘手问题，己成为了人力资源管理工作的重中之重。实际上，有些企业的确是因为本身经济困难，难以维持经营，被迫采取裁员措施。但是，更不乏假借金融危机之名，恶意操作裁员，强制减薪的企业。在这么一个人人自危的时期，更多的员工抱着“有工作就是好事的事情”的信念，战战兢兢的守着自己的岗位。作为企业是否有考虑到，即便在这么一个特殊时期，仍然有一些处于企业发展阶段的企业，正瞄准时机，在这个时候以相对较低的价格吸纳人才。对于恶意裁员，降薪的企业，则会在这个特殊时期输掉了人心，输掉了士气。在关键时期，如何保持员工士气，如何保留关键员工是企业的生存根本。同时，在一定程度上会影响到，金融危机过后企业是否能够迅速恢复或发展。

由于业务需求的下降，工作量也会得到相应的减少，在此时挖掘内部员工进行培训，是一个非常好的举措。其一，大家可以更好的研究业务中的不足，群策群力，从而改善现有流程的不足，为以后的再次启航打下坚实的基础。其二，忙碌的工作需要有一段时间来进行沉淀。在这个时候进行组织学习和个人学习，是再理想不过的时间。提供一些内部职位轮换的机会，对于有兴趣扩展其他职责或者了解其他职位的员工，提供了一个很好的个人发展空间。在其他岗位的学习和工作经历，可以更好的使得其他岗位员工对于该岗位更具认同感，相互之间可以获得更好得配合、包容，非常有利于员工士气的提升。

前期的军心培养在这个关键时刻也将得到充分的体现。作为一个非常注重员工感受以及军心培养的企业，在金融危机中能够更好的调动员工积极性以及凝聚力。对于大部分的员工，薪资占有重要地位，但并非是针对绝对值而言，而是是否收到公平对待的感受，这是由亚当斯公平理论所提出的。作为坚实基础的第一步是，在允许范围，应尽量保证员工薪资内外公平，这个可以很好的消除员工对于公司的不满，对于本职工作的消极，建立上进、好学、关系融洽的企业文化，是培养军心的重中之重，相当多的企业根本不在乎企业文化的培养和建立。殊不知，具有较强企业文化的企业比企业文化弱的企业，能够更好的凝聚员工，使其更有效的向企业既定目标前进，并且更多视企业为荣辱与共的集体，在危难时刻，有更强烈的意愿与公司共渡难关。企业文化的建立没有统一标准，许多学者都不同程度指出企业文化对于企业发展的重要性。作为企业管理者、企业人力资源管理者对无形的企业文化必须给予必要的重视，因为它会在无形中起到不可估量的作用。如果企业的经营状况已经十分不堪，必须通过相应措施减低企业人力成本才能存活的话，应当考虑先削减企业日常消耗成本，之后再削减补充福利，最后减薪。如果减薪也不能够维持企业生存的话，可以考虑安排员工无薪轮休，直到最后才应考虑裁员计划。裁员计划所带来的恶劣影响，是很难消散的。日常成本可以从节电、节水、节约使用办公文具做起。补充福利可以从削减部门活动经费、旅游经费开始，逐渐过渡到与员工关系比较密切的补充养老金、补充医疗金、补充公积金、年终奖、饭贴等员工已经视为薪酬的部分，在员工眼中，这也是变相减薪的一种方式，较容易激起员工的敌对情绪。

对于路途遥远且交通不便的企业，应注意尽量不要停运班车，班车很有可能是部门员工上班的唯一途径，班车的取消所带来的负面效果比减少补充福利来的更大。在此举仍不起效果的基础上，企业可以采取适当减薪或者无薪轮休来做进一步的成本降低。从实际操作而言，笔者并不建议企业裁员，很多裁员带有非法成份，而且存在支付补偿金的成本，裁员容易带来高风险和高成本。如今由于裁员所引发的劳动争议呈快速增长状态，很大程度由于劳动力市场不景气，员工无法在被裁员后及时找到新工作，他们有充裕的时间以及精力申请劳动仲裁。越来越多的劳动者在仲裁中，开始申请恢复劳动关系，如果公司裁员理由不充分，导致员工申诉成功的话，所面临的将是如何的窘境，仲裁期间的所有工资的支付，劳动关系的恢复。对于公司的打击是非常严重的。而处于风头浪尖的人力资源部则更是处于一个双方重压之下。当然也还是有积极方面，对于正处于发展阶段的企业，和金融危机影响有限的行业，此时正是非常好的人才扩张阶段。笔者非常有感触的是，最近招聘过程中，简历中的非在职率非常高，将近有40％～50％的候选人处于失业状态，其中也不乏非常优秀的人才。许多行业巨擎的倒下，导致优秀人才流出。在此，抓住机遇，吸纳人才，可以很好的促进企业的发展，强化企业的核心竞争力，使企业成为所在行业的领头羊。

随着金融危机影响的淡去，10年的整个市场开始有明显回升，大部分的企业解除了冻薪，对部分重要人员，重要部门进行了不同程度的加薪。对于核心技术人员，企业也开始进行了强力扩充，以期在这个阶段有良好的上升，来抵消金融危机所带来的不良影响。行业间的并购也开始逐步增多，在金融危机前期，良好应对的企业，在这段时间得到良好的积累，便趁机将在金融危机中表现较差的企业进行吸纳。由此可以看出，金融危机不仅是个大的灾难，同时更是一个良好的机会，对行业和企业进行梳整的良好时机。对人力资源从业者而言，并非就是雨过天晴，尖锐的劳动纠纷在逐步减少，但是，由于人才市场的活跃，很多因金融危机而停滞跳槽的员工，开始涌动，如何保留人才，如何在空缺情况下及时补充人才；或者，因为企业业务的重构，如何对公司人员进行调整，成为了人力资源管理在金融危机后期的工作重点。笔者认为，对于公司业务已经有所恢复的企业，如果在金融危机时期进行冻薪、减少福利的企业，应当就企业自身发展状况，进行适当加薪和恢复福利。特别对于重要岗位员工，应给予更多的关注。外部许多企业正处于活跃时期，如果本身企业仍保持停滞的状态，所产生的逆差，将使人才大量流失至活跃企业。这对企业而言，将是致命的打击。

人力资源管理发展至今，西方完善的管理方法以及管理思想在很大程度上已经被中国企业所采用，特别是在中国发展的外资企业或者合资企业。但是，并非所有的管理方法和管理思想都是精髓，也有并不适合在中国发展的方面。作为人力资源从业者，要更好的帮助公司高层管理者了解中国国情，选择更为适合的管理方法来帮助企业发展。

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2009年下半年以来，在世界各国的共同努力下，世界经济出现了回暖的现象，有逐步走出金融危机影响的趋势。2010年以来， 经济回暖趋势得到了进一步的巩固，进入相对平稳期，标志着世界经济进入到了后金融危机时代。但是由于固有的危机并没有，或是不可能完全解决，因而世界经济仍存在着很多的不确定性和不稳定性，是一种相对稳定与未知动荡并存的状态。

作为经济主体的企业组织，在后金融危机时代将面临异常复杂，甚至比金融危机时代更为复杂的经营环境。受此经营环境的影响，企业的战略规划、生产管理、市场营销等各种经营管理活动都存在着极大的不确定性。这就要求企业的经营管理，运营方式必须灵活多变，反应迅速以适应目前复杂多变的环境。

面对异常复杂和高度不确定性的经营环境，企业组织在自身的管理上，尤其是在人力资源的管理上，必须在传统的管理基础上进行了一系列的变革以适应环境的变化。在易变的环境中，企业需要不断调整战略目标，人力资源管理模式也必须进行相应的变革和创新以支持企业战略的实现。

从泰勒提出科学管理理论到现在，沿着前人留下的这片“管理理论丛林”，我们可以清晰地看到管理理论是如何发展和进步的。然而，透过这些理论的发展和进步，我们可以发现，点滴进步都是由于管理活动所处的情境发生变化以后，对管理实践所提出的新要求。在处于“变化是唯一永恒不变的主题”背景下，尤其是处于后金融危机时代的今天，世界经济、政治和社会环境正经历着前所未有的巨大变化，正是这些变化使现存的管理理论受到严峻的挑战。在新的环境和条件下，研究与之相适应的管理理论，以满足管理实践的新要求成为必然。在管理实践方面，如果组织仍然坚持原来相对稳定环境下的刚性管理体系，势必会在会在快速的、巨大的非连续的变化以及全球化和高度复杂化的环境下迷失方向。因此，在动态和不确定环境下，组织要生存和发展就需要具备适当的柔性水平，柔性管理则是一种能在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应、不断重组人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。越来越多的组织采用柔性管理作为新的人力资源战略，构建组织柔性人力资源管理体系对于组织人力资源工作应对挑战，充分调动组织成员积极性，发挥其创造性，提高组织绩效具有重要意义。

一、 后金融危机时代人力资源管理面临的挑战

后金融危机时代，世界经济、政治和社会环境经历着前所未有的巨大变化，这些变化使现存的管理理论经受着严峻的挑战，作为企业重要职能的人力资源管理同样不可避免地面临着一系列的挑战。

1. 组织战略调整要求人力资源管理作出相应的调整，以适应战略调整需求。在金融危机爆发初期，由于面对环境的不确定性增加，加上对于后市普遍缺乏信心，所以很多企业倾向于采取紧缩性战略。随着对社会对经济危机有了更加清晰和深入地认识之后，很多企业发现经济危机为他们带来了前所未有的机会，因而会调整自己，采取扩张性战略，以抢占市场先机。而人力资源作为企业执行层面的关键职能部门，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。

2. 面临人力资源重新配置与开发的问题。金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估，从而引起大规模的跳槽行为甚至是国际性的重新配置过程，其中最重要的是人力资源方面的配置。人力资源成为企业竞争力的重要影响因素。面对金融危机的深刻影响，全球经济陷入严重衰退之中，加之全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，影响到我国的实体经济，就业形势十分严峻，与此同时还存在着企业现有的岗位流失严重。另一方面，后金融危机时代将出现大量的企业兼并和重组现象，在这个过程中必然伴随组织结构的调整，人力资源也需要相应进行重新配置。因此，不少企业需要对很多岗位，特别是一些关系到企业战略发展的关键岗位人员的重新配置，或者是开发已在岗人员的知识技能，以适应后金融危机时代对于人力资源配置的需求。

3. 产业结构调整，产品技术生命周期越来越短，创新型人才需求增大。后金融危机时代，企业之间的竞争将更趋激烈，消费者的需求多元化且多变，因此产品的技术生命周期将会越来越短。这样，不少企业也会面临着产业结构调整的问题，在这种背景下，企业对于创新型人才的需求量将会急剧上升。如何有效吸引并留住有实力的创新型人才为企业服务，将是后金融危机时代人力资源管理面临的一个重要课题。

4. 薪酬增长率低或者是“冻薪”。由于刚刚度过经济危机，多数企业需要尽量缩减开支以筹集更多的发展资金。企业人力资源成本是企业开支的重要组成部分，于是不少企业不得不在员工薪酬上做文章。有调查表明：金融危机爆发以来，19％的企业已经采取措施适度降低高管的整体薪酬，而他们当中66％的企业采用的方法是冻薪，也就是停止公司高管的薪资增长。资深业内人士表示：“薪资增长率的持续降低，以及冻薪政策的逐步采用，反映了企业对宏观经济环境以及企业本身经营依然保持保守态度。”薪酬增长率放缓或者“冻薪”可能会降低企业市场吸引力，为企业吸纳、保留人才带来挑战。

二、 后金融危机时代人力资源管理的出路

后金融危机时代，面临着如前所述的一系列人力资源管理困境与挑战。但是，挑战与机遇是并存的，企业在面临人力资源管理挑战的时候，也会获得人力资源管理配置及开发的机会。人力资源是组织发展的动力源泉，是组织实现可持续发展的根本保障。在后金融危机时代，面临着不断变化且日趋复杂的经营环境，加强人力资源管理的研究和开发，对于组织获得高绩效具有重要意义。做好人力资源管理工作必须顺应时展，适应环境变化。目前，人力资源管理工作面临着在后金融危机时代更好地与组织所处的环境不确定性和复杂性等特点相适应的挑战。鉴于后金融危机时代，经济回升还不稳固，为了适应外部环境的变化及不确定性，企业调整后的人力资源管理策略应保有一定的柔性，为企业自身留出更多的可选择空间。研究和实践都表明，组织引入柔性人力资源管理战略对于组织人力资源工作应对挑战，充分调动组织成员积极性，发挥其创造性，提高组织绩效具有重要意义。

三、 人力资源柔性管理体系的构建

作为一个管理理念，柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督和奖惩规则等手段对企业员工进行管理。而柔性管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。进入21世纪，资本、技术、智力的全球流动与扩散，企业逐渐趋向于“无界”。人力资源的柔性管理模式正是冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。

1. 构建柔性的人力资源管理战略。一个组织如果只肯安于现时的状态、优势和成就，那么它在未来必将丧失对环境的适应力。因为一切事物都在不断地变化，特别是在后金融危机时代的今天，仅仅维持现状、故步自封，就不能在明天的变化中生存与发展。因此，在一种动荡的环境中经营，未来组织有必要借助战略思维从人力资源管理和开发方面来思考对策：首先是它必须能够经受环境的不断的变化调整，从治理结构到管理方法都具有一定的柔性；其次是伴随组织规模日益扩大和日益复杂化，组织将需要采取主动适应性战略，以进行其动态的自动调节过程并寻求新的生存状态；此外，由于技术专家和专业管理人员数量的增多，员工队伍素质不断提高，应该相应改善组织运行的方式和结构，增强并不断扩大他们对组织的积极影响；最后是将企业组织结构设计的宗旨定位在说服而不是强迫职工参与组织的职能工作上。

2. 构建柔性的组织结构。后金融危机时代，由于市场环境的复杂性和不确定性进一步增加，企业面临人力资源重新配置与开发的挑战，因此，有必要进行组织结构调整，增加组织结构的柔性。过于刚性的组织结构无法满足人力资源重新配置与开发的需求，也无法应对复杂和不确定的市场环境。扁平化和团队化是组织结构柔性化的重要特征。扁平化、团队化的组织结构能快速获取市场信息，并以最快的速度对市场变化作出反应。同时，能减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的。随着信息与网络技术的发展，现代管理者已经具备比传统管理者更强大的信息处理与决策能力，所以管理幅度可以适当扩大。同时业务流程的优化整合也会推动组织结构扁平化。如果企业能够同时开展这两项工作，将大大提高企业抵御危机的能力。具体说，柔性化的组织结构特点主要表现在两个方面：一是控制，主要通过高层次控制实现总体目的，实现对组织活动和人员的高层次调节；二是移动，主要是对环境、技术和顾客需求具有敏感性和灵活性，并做出反应。这种动态的、跨职能的团队组织运行方式不仅可以打破传统组织运行的部门间的界限，而且在一定程度上克服了传统组织分工过细、沟通不畅、决策迟缓、环境适应性差的不足，具有灵活机动、反映快捷、博采众长、集合优势、适应多样性需求、管理高效等优点，这样不仅可以降低成本，而且能够促进企业人力资源的开发。

3. 构建柔性的招聘管理体系。改变企业固有的、相对单一的招聘模式，建立一个具有柔性的招聘管理体系对于企业招聘优秀人才，特别是创新型人才具有十分重要的意义。构建柔性的招聘管理体系，需要企业根据人力资源管理战略规划和所招聘人才的特点，采取多样化、有针对性的招聘手段。比如，对于一般的基层员工，所要求的知识、技能相对比较通用，可以采取委托人力资源中介机构进行规模化招聘；对于中高级专业技术人员，可以采取内部招聘，或者委托在本专业领域内比较成熟有经验的中介机构进行外部招聘；对于高层的经营管理人才，可以通过内部推荐或者委托专业公司，通过猎头的手段来招聘。

4. 构建柔性的薪酬管理体系。要吸引组织需要的员工，提高员工的忠诚度，还必须设置合理的报酬体系，一个结构合理、运作良好的报酬体系应当能够让员工感到公平、公正，并能留住优秀的知识型员工，不断淘汰表现较差的员工。微软之所以不断取得成功的一个重要因素，就是它的合理的员工评估和报酬系统。随着员（下转第28页）工的需求要素及需求结构的新变化，员工不仅要获得工资报酬，还要作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配；同时，员工还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程。参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作及多样化的工作活动等等，这些“内部报酬”或许对员工有更大的吸引力。

四、 结论

立足企业实际情况，通过有效手段，构建人力资源柔性管理体系，对于企业应对后金融危机时代对人力资源管理提出的挑战具有积极意义。

参考文献：

1. volberda.h.w. building the flexible firm: how to remain competitive. oxford university press,l998.

2. eleni stavrou, stelios spiliotis, chris charalambous. flexible working arrangements in context: an empirical investigation through self- organizing maps，european journal of operational research，2010，（202）.

3. 苗小洛.后危机时代我国人力资源管理的对策.化工管理，2009，（8）.

4. 王晶.后金融危机环境下企业人力资源开发对策探讨.现代商业，2009，（33）.

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一、金融危机传导过程

美国金融危机的爆发是从房地产市场开始的。在美国房地产优质贷款市场饱和的情况下，销售商为了进一步打开市场，刺激次级贷款，并逐步放松抵押贷款标准。为了使次级按揭贷款更加具有吸引力，贷款金融机构进行抵押贷款产品创新，即普遍采用优惠固定期或浮动期利息结构。次贷市场迅速发展，房屋价格和房屋信用泡沫逐渐变大，美国住房供应市场很快饱和。“据统计，1994～2006年，美国房屋拥有率从64%上升到69%，超过900万的家庭在这期间拥有了自己的住房。”

贷款公司以较低的门槛把钱贷给了次贷消费者，为了迅速回笼资金，以便找到更多的次贷消费者，获取更多的利益，同时降低风险，贷款公司以手中已有的抵押合同为条件，找投资银行对这个抵押合同建立新的数据模型，把这些贷款合同以更新的面貌出现，即CDO（担保债务凭证）。CDO进一步打包销售，产生出CDS（信用违约互换）。同时，这些金融机构推出众多按揭贷款创新证券品种，再进一步打包销售，产生不同的金融衍生品。这样，次级产品被打包成金融投资产品销售给投资者时，就把与这部分债券相关的收益和风险转嫁给了投资者。由于市场参与者双方的信息不对称，债券投资者无法了解次级贷款中申请人的真实支付能力，房子的供给也大大超过了购房者的实际支付能力，美国房地产市场潜在的矛盾最终因美联储连续17次调高利息而激化。

美国虚拟经济的虚假繁荣和信用的恶性膨胀，严重偏离了实体经济而最终损害了实体经济的发展。房地产市场便是首当其冲，在现实中表现为以房屋为代表的商品卖不出去。同时，投资者开始担心信贷问题是否会演变成整体经济危机，纷纷抛售股票而持有现金。企业缺乏资金的支持必将限制其发展的动力，导致企业资产价格下跌，这也导致了持有金融资产的居民财富减少，消费受到抑制。实体经济由于信用紧张而举步维艰，许多从业人员瞬间失业，经济衰颓，消费低迷，美国实体经济也逐渐沦陷。这次金融危机不仅使美国经济遭受巨大损失，更是世界性的巨大灾难。世界各国出口至美国的商品由于受到美国金融危机的影响纷纷滞销。生产的产品销售不出必然导致本国经济的受阻，经济效益的低下使企业员工也纷纷失业。同时，出口创造的外汇被迫用来购置美国金融衍生债券的部分由于次贷危机的影响受到巨大损失，其他部分也因美元贬值使得资产严重脱水。再者，美国金融危机的蔓延使美国国内资本严重短缺，使得在国外投资企业纷纷撤回在国外的投资资金。由此使得金融危机在全球迅速蔓延。

二、引发危机爆发的理论矛盾

1、在资本主义制度下，劳动力作为商品，制约了社会有效需求。在资本的逐利本质下，“要转化为资本的货币的价值变化……只能从这种商品的使用价值本身，即从这种商品的消费中产生。”这种商品便是人。在资本主义社会中，劳动力以出卖劳动的方式维持劳动者的生活，这一行为便使劳动力以物的形式存在着，劳动力成为了商品，具有使用价值和价值。“劳动力的消费过程，同时就是商品和剩余价值的生产过程。”劳动力的消费创造了劳动力的价值和剩余价值。资本家在购买劳动力的同时也得到了劳动力的价值和剩余价值，而劳动力的价值便是劳动者的工资，这样资本家就凭借生产资料私人占有条件就从劳动力处夺得剩余价值。我们再看劳动力的价值由“生产劳动力所必要的生活资料的总和”与“一定的教育或训练”费用来决定的，这就使得社会大多数人口的劳动人民的工资收入被限制在劳动力价值水平的标准上，从而消费者的购买能力受到了惨淡收入的限制。资本家无限制的生产与社会化中广大劳动人民可支配收入受限的矛盾随着资本家剩余价值逐步增加而迅速膨胀，金融危机便是在最大程度上的矛盾激化。

2、剩余价值的生产导致生产与消费的矛盾。商品所内含的劳动二重性矛盾决定了价值和使用价值的二重性矛盾的进一步演变，表现为商品和货币的对立，同时，私有制度在一定程度上使商品的内在二重性矛盾越来越激化。资本主义私有制决定了资本主义生产的直接目的是追求最大限度的剩余价值，资本家“把资本主义生产的动力――用剥削别人劳动的办法来发财致富――发展成为最纯粹最巨大的赌博欺诈制度。”剩余价值分为绝对价值和相对剩余价值。绝对剩余价值其实就是社会供给量与人口大多数的劳动者的消费需求量之间缺口的价值量。资本家为了获取更多的剩余价值，往往把工人的工资压到最低的标准。从另一方面，资本家通过不断提高剩余价值率来获取更多的绝对剩余价值。这便要依靠提高社会劳动生产率来实现，从而降低了社会必要劳动时间，生产出相对剩余价值。在这种情况下，工人的工资虽然提高了，可与资本家的劳动所得却拉开了差距。

三、引发危机爆发的现实矛盾

1、生产过剩是金融危机的源头。美国金融危机“乍看起来，好像整个危机只表现为信用危机和货币危机……这种现实买卖的扩大远远超过社会需要的限度这一事实，归根到底是整个危机的基础。”“2007年7月未售的住房数量创下了11年来的新高，新房销售跌至近两年的新低，存货增至730万栋，住房价值开始大幅缩水。”在资本主义社会进入国家垄断资本主义高级阶段的今天，生产过剩仍然并将伴随资本主义发展的始终。随着次级贷款支付链条的破坏，体现出生产的无限扩大与大众有支付能力的需求的矛盾，它的实质是生产的相对过剩。然而，美国为了掩盖生产过剩危机，通过金融全球化，在世界各国攫取巨额利润，致使全球生产过剩，资本家转而投向金融领域，引发金融危机。同时，美国在面临生产过剩危机时，不是去提高消费者的支付能力，而是通过发放贷款的形式，鼓励超前消费，不仅没有解决矛盾，而且由于支付链条的延长使危机不断潜伏，成倍放大。当支付链条中断，由此建立起来的庞大的生产利益链就像多米诺骨牌一样接连坍塌，金融危机由此爆发。

2、贫富差距过大抑制了消费能力。国家垄断资本主义下资本家对工人的剥削程度进一步加大，使财富日益集中于少数大资本家手中，掌控经济职权的他们也控制了国家政治，使整个国家为大资本家利益服务。这使得社会生产由几个金融资本家的利益来操控，社会生产加大了盲目性，社会财富日益集中于少数资本家手中，社会贫富差距逐步扩大。“从美国的收入分配格局看，从20世纪80年代至今，美国工人的实际工资增长缓慢，美国的贫富差距呈现急剧扩大的趋势。”虽然经济蛋糕越做越大，可是大部分利益都流向了少数利益拥有者，低收入群体在享受国民生产利益中的比重却越来越少。资本家为了使低收入群体来消费他们的产品或服务，与信贷机构联合鼓励他们贷款消费，用虚假的繁盛消费来跟上他们快速的生产步伐，在初期掩盖了消费不足，但消费因其自身内在不足只能暂时掩盖并推迟危机爆发，最终将使矛盾冲突更加尖锐化，金融危机由此爆发。所以，资本家们永远也看不到“一切真正的危机的最根本的原因，总不外乎群众的贫困和他们的有限的消费，资本主义生产却不顾这种情况而力图发展生产力，好像只有社会的绝对的消费能力才是生产力发展的界限。”

【参考文献】

[1]窦圣勃.2007年美国金融危机的背景分析[J].现代商贸工业，2008（3）.

[2]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集[M].北京：人民出版社，1995.

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    国际金融危机席卷全球,美国华尔街五大投行顷刻之间崩盘,通用、福特、克莱斯勒等代表美国工业的汽车巨头也岌岌可危,包括中国在内的全世界投资者的信心受到了很大程度的影响。有人把这次肇始于美国次贷危机的金融危机称之为“冬之虎”,它已经不同程度地啃噬着我国的实体经济,严冬的氛围笼罩着中国的企业。金融危机给我国企业带来了哪些压力和挑战?面对这些压力和挑战,我国企业的人力资源管理将采取怎样的应对之策呢? 

    一、金融危机给中国企业带来的压力和挑战 

    作为企业的人力资源管理部门来说,金融危机带来的感受更直接,也更真切。金融危机给我国企业带来的压力和挑战,概括起来无非有以下几个方面: 

    1、企业面临着裁员降薪的压力 

    在这场金融危机的冲击波下,不仅仅是一些中小型企业纷纷裁员或者降薪,据报道大型国企如武钢、宝钢也都在酝酿降薪,其中武钢员工拟降20%,处及处以上干部拟降50%;房地产大鳄万科、中原降薪裁员;天之骄子东航、南航降薪裁员;民企明星波导、夏新被迫削减人力成本;独家老大中石油开始大幅裁员……从行业范围来看,降薪裁员已波及房地产、航空、石化、电力、IT、证券、金融、印刷等一系列行业。 

    2、企业凝聚力面临挑战 

    企业凝聚力就是使员工能够团结在一起,互相信任,互相促进,努力工作的一种向心力。它能够提高员工的士气,振奋员工的精神,从而提高工作效率,增强企业实力,提高企业竞争力。然而,经济危机造成企业的经营困难,已给企业的凝聚力建设带来很大的挑战。如企业的经营状况恶化造成企业前景不明,使得员工对于企业的前途心存疑虑,进而对个人在企业中的发展前途失去信心。 

    3、企业人力资源规划难度加大 

    随着金融危机向实体经济蔓延以及危害的进一步升级,企业原有的战略目标和经营计划必将被打破,企业在人力资源规划方面也必须做出重大调整。由于很难估算这场危机对企业未来造成的影响大小,企业对于未来发展态势的判断和战略规划难以确定,企业的人力资源规划工作也将变得更加艰难。 

    二、金融危机下我国中小企业人力资源管理的应对策略 

    人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。在金融危机的影响下企业要实行人力资源的战略管理,通过实行战略性与结构性裁员计划、坚持管理以人为本来团结企业员工、适时对企业做出战略性调整等措施来降低企业运营成本,提高企业竞争力,以求度过艰难时期。

    1、实行战略性与结构性裁员计划 

    裁员是很多企业在应对本次金融危机时所采取的通用做法之一。实践也证明企业实行裁员计划是降低企业成本、缩减开支的一条捷径。毫无疑问,裁员是应对金融危机带给企业压力一条直接和有效的途径。在企业订单缺乏,业务量锐减的情况下,保留过多的人员是一种极大的人力资源浪费。同时作为一个人力资源管理者,我们应该注意到,不恰当的公司裁员与随后发生的员工主动离职率呈正相关关系,这在多个行业都是如此。如果不妥善处理裁员,随之可能带来的人员流失对公司决策者来说是个很大的风险和挑战。所以在这里我们倡导实行战略性与结构性裁员。在过去几年中,由于中国经济持续高速发展,并且一度出现“过热”的迹象,导致部分企业的投资与发展计划可能缺乏理性,企业快速扩张、盲目多元化的现象比比皆是。当金融危机降临后他们又缺乏必要的应对经验,导致很多项目处于瘫痪状态。此时甩给人力资源部门的则是进行战略性裁员(部门或事业部被整体裁撤)的任务,人力资源部只有果断地“操刀断臂”才能避免企业的灭门之灾。另外就是很多中小型企业迫于生存压力进行整体精简,虽然主要职能依然保留,但相当数量的员工需要重新寻找就业机会。结构性裁员更多的会从企业总体规模进行控制,各个职能的裁减比例不同,需要设定基于业绩与胜任水平的裁员标准,其复杂程度要远高于战略性裁员。 

    2、坚持管理以人为本,团结企业员工 

    “以人为本”顾名思义就是以人为根本,一切都要以人为根本前提、以人为根本目的。以人为根本前提,是指以人的需求为根本前提;以人为根本目的,是指以满足人的需求为根本目的。以人为本,就是要认真研究不同的人的不同需求,并采取相应的措施去满足不同的人的不同需求。作为一名人力资源管理者,我们应当更加注重管理的人本性,要始终把人才的需要、人才的自我实现、人才的管理环境以及对人才的激励体系放在首要位置。调整岗位、调整薪酬的同时,要灵活引进新的激励机制,既要在经济方面给予适当的刺激,同时还要在精神上或者员工的成长需求上下功夫,保证员工的自我目标实现;要努力做好员工的职业规划与人力资源评价,使员工意识到自己与企业的关系,自己在企业的地位,自己的成长目标与企业发展的关联,企业的人力资源管理部门不仅要做好人力资源的调整,更要有目标地为他们进行职业规划,使他们的目标能够与企业的发展战略相互匹配;在人力资源评价方面,企业人力资源管理部门不光要把人才的管理作为主要的目标,更要在管理过程中真正体现科学发展,以人为本,让员工能在企业活动中,看到自身的价值,并能实现自己的价值。 

    3、适时对企业做出战略性调整 

    面对外部经营环境表现出来的不确定性,我国企业决策层大多做出紧缩性的战略调整。这种战略背后透漏出企业决策者对后市缺乏信心的心态。随着对金融危机的认识更清晰和更深入之后,很多企业发现金融危机在带来压力和挑战的同时也带来了前所未有的机会。作为企业执行层面的关键职能部门,人力资源管理部门必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。企业的人力资源管理部门必须要随时关注外部经营环境变化,在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整地准备。 

    【参考文献】 

    [1] 王起.论美国金融危机[M].郑州:河南人民出版社,2008. 

    [2] 郎丽涛.金融危机与我国人力资源管理[J].现代乡镇,2009(2). 

    [3] 杨壮.美国金融危机,带给中国什么?[J].中外管理,2008(11).

篇（7）

0 引言

席卷全球的金融危机给我国企业尤其是中小企业带来了巨大的冲击，同时也对中小企业人力资源管理造成了严重影响，降薪裁员等人力资源的被动调整举措波及大多数行业，很多企业甚至没有来得及加以调整就面临破产倒闭的命运。目前，金融危机的余波虽然还未远去，但经济分析人士和企业家普遍认为金融危机的影响已经得到缓解，经济正在处于复苏阶段。复苏意味着挑战、更意味着机遇。在后金融危机时期，中小企业必须摆脱金融危机时对人力资源管理模式所做的被动调整，尽快制定适应实际经济状况的管理策略，实现本企业人力资源的优化配置。

1 后金融危机时期中小企业人力资源管理困境

在金融危机中，多数中小企业被动地采取了裁员、降薪、消减培训等措施，减少人力资源管理支出，以求勉强渡过危机。在后金融危机时期，这些临时性措施也给中小企业的人力资源管理带来很大的困境，甚至影响到企业的长远发展。

1.1 “无序裁员”给中小企业带来很大的人才风险。金融危机中，很多企业不得不大幅度裁员。实践证明，在企业订单缺乏，业务量锐减的情况下，保留过多的人员是一种极大的人力资源浪费，企业实行裁员计划是降低成本、缩减开支的一条捷径。很多中小企业迫于生存压力对员工进行裁剪，甚至对某些项目组进行整体精简，导致在缩减费用的同时，也给企业后金融危机时期人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员会在留下来的员工中引起恐慌，影响员工队伍的稳定性；更会使企业在危机结束后面临人力资源短缺，企业不得不匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。中小企业的资金本就不十分充裕，经历过金融危机的冲击更加匮乏，再面对新增人工成本时就会更加难以应对，将导致人力资源短期内不能满足企业发展的需要。

1.2 “大幅减薪”使企业市场吸引力面临挑战。降薪是金融危机中小企业为了降低成本采取又一重要措施。在金融危机中，有的中小企业全员按照统一比例降低工资，有的企业采用增加“无薪假期”的方式减少员工的工资支出，有的则通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式变相降低员工的薪酬。虽然调整薪酬一定程度上缓解了企业的资金压力，但危机面前改变的仅仅是薪酬总量，而很少有企业顾及整体薪酬结构的调整，必然会打击高绩效员工的积极性，使得员工对企业的前途心存疑虑，进而对个人在企业中的发展前途失去信心。在后金融危机时期，这种负面影响将进一步扩散，造成企业在市场上对人才的吸引力降低，更加难以同资金充裕的大企业开展人力资源的竞争。

1.3 “削减培训”影响企业可持续发展。在金融危机的冲击下，很多中小企业为了节约成本不得不削减甚至冻结了员工培训。然而，对于中小企业来说，其优势很大程度就在于人力成本的有效利用，在于通过技术创新、产品升级和装备更新提高每位员工的人均产出效益。企业被动减少了培训，必然削弱了企业的技术创新能力。企业员工的素质得不到提升，生产率降低，企业的利润必然受到影响，这种匆忙应付危机的短期人力资源管理策略调整使整个企业的培训几乎处于停滞，也成为中小在后金融危机时期走出发展困境不能回避的难题。

1.4 “劳动关系紧张”使企业发展面临生死考验。由于金融危机的影响，中小企业普遍通过上述裁员、降薪、削减培训等手段降低人力资源管理成本，企业的劳动关系也随之更加敏感。企业裁员、减薪等很容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。即使在没有发生劳动争议的企业，劳动关系也普遍趋于紧张。在金融危机蔓延的整个经济大环境中，业务量迅速下滑等外部经济不景气的大环境造成企业内部氛围紧张，员工普遍会感觉不知何去何从。在后金融危机时期，如何从人力资源管理的角度重塑企业信心，培育企业文化和凝聚力，将关系到企业的生死存亡。

2 中小企业完善人力资源管理模式面临的机遇

在后金融危机时期，作为我国经济重要组成部分的中小企业，如前所述面临着一系列人力资源管理困境。但机遇与挑战并存，金融危机对于中小企业来讲，依然面临着很多的人力资源调整的机遇。这主要由中小企业自身的特点和目前的经济形势所决定：第一，中小企业规模小，机制灵活，相对于大企业能够很快地进行制度调整，重塑人力资源管理模式。中小企业一般产品单一，产业链条较短，在金融危机中存活下来的企业一般抗风险能力都比较强，因此虽然面临一系列的困境，只要策略得当，就能够比较快的对人力资源加以整合和调整。第二，由于金融危机的影响，多数行业不景气，人才流动加剧，某种程度上说给企业带来了更多的机会。中小企业可以在更大的人力资源市场图谋更大的发展空间，网罗所需的人才，并且通过此阶段的调整对企业人力资源结构进行优化和改造。

在后金融危机时期，充分利用人力资源，通过一套系统的人力资源管理系统，科学、合理、最大限度地利用人才，开发利用人才的价值，充分调动员工积极性和创造性，将是中小企业走出金融危机阴影的制胜法宝。从某种意义来看，后金融危机时期正是人力资源管理模式调整的最佳契机，中小企业必须抓住这一时期，弥合金融危机创伤，完善自身人力资源管理模式，实现企业的可持续发展。

3 后金融危机时期中小企业人力资源管理的主要策略

中小企业在后金融危机时期，加强人力资源管理、有效挖掘人力资源潜能，可以从观念更新、技术改造、文化塑造等方面着手对企业人力资源管理模式进行调整。

3.1 树立“以人为本”观念，科学用人。“以人为本”应当成为中小企业人力资源管理的出发点，在金融危机时期，由于面临着生存危机，很多企业不得不裁员、减薪，没有顾及员工的基本需求，对企业自身发展也带来了困境。在后金融危机时期，中小企业应当发挥自身规模小、适应性强的优势，合理使用人才，既要防止人才超高使用，又要防止人才凑合使用。在人力资源管理过程中始终把人才的需要、人才的自我实现、人才的管理环境以及对人才的激励体系放在首要位置。在后金融危机时期大规模调整岗位、调整薪酬时，要特别注意灵活运用激励机制，既要在经济方面满足员工需求，同时还要在精神需求上下功夫，保证员工的自我目标实现，在人力资源管理过程中真正体现以人为本。

3.2 改进管理技术，实现企业人力资源优势。一是在“选人”方面，中小企业要以前瞻性的思维，抓住机遇，尽快启动人才储备计划，在市场上充分挖掘符合企业需求的人才。二是在“育人”方面，做好内部培训基础工作，丰富培训方式，充分挖掘企业内部培训资源。同时加强培训的内部转化，确保培训效果。三是在“用人”方面，讲究薪酬策略，基本薪资水平和中、长期激励计划相结合，激励员工更好地投入工作同时优化薪酬结构，合理地控制金融危机余波的风险。四是在“留人”方面，实施全面的绩效管理，关注绩效考核结果的应用，并形成与之配套的相关制度和流程。如在考核中将绩效结果与员工薪酬、奖金、晋升、培训机会等紧密联系，加大绩效考核结果与之相关联的程度。五是在“裁人”方面，积极采纳“可替代裁员”措施。即使是为了更好地实现企业战略目标而不得不做出的选择，也要谨慎裁员，让员工充分了解裁员动机、缘由、补偿力度等信息，理解企业行为。

3.3 培育企业文化，增强企业凝聚力。人力资源管理的最终目的是对人才资源进行整合，最大程度发挥人才的价值，为企业发展服务。在金融危机时期，中小企业很多员工选择留下来只是把企业当作了一个避风港湾。如何保留主流团队、建立和完善企业文化，营造企业凝聚力都是迎接经济复苏前的重要储备。企业应该抓住后金融危机这一培养员工忠诚度和归宿感的良机，培育企业核心文化，抓住老员工的心、培养新员工对企业的感情，形成员工对企业的向心力。企业应该结合本行业特点对人力资源进行科学规划，培养员工健康心态，构建良好的企业文化氛围。

参考文献

[1]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].北京.中国人民大学出版社.2003.

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[3]金学惠，任现增.金融危机下我国人力资源管理面临的挑战和应对策略[J].人力资源管理.2009.10.

篇（8）

2008年以来，由美国次贷危机引发而起的金融危机影响到全球各国的经济健康发展，中国经济的发展受到很大的挑战。中国对美国经济出口直线下降，东部沿海的一批缺乏自主创新能力的中小企业关门破产，国内就业形势非常严峻。几年来，高校毕业生数量在不断上升，大学生就业形势遭受了空前的压力，针对金融危机形势下面临毕业的大学生，在严峻的就业压力下，我们有必要掌握他们的心理健康状况，有针对性地开展心理健康教育和就业心理辅导，为我院的毕业生心理健康工作提供一定的依据。

1.对象和方法

1.1对象

南通大学地理科学学院2008届毕业生144人，年龄18―25岁，平均23.11±1.41岁。男64人（44.44%），女80人（55.56%）。城镇70人（48.61%），农村74人（51.39%）。师范生33人（29.73%），非师范生111人（70.27%）。

1.2方法

在地理科学学院2008届毕业生毕业前两月内，采用由教育部《中国大学生心理健康测评系统》课题组郑日昌、邓丽芳编制的中国大学生心理健康量表（CCSMHS）［1］按班级进行集体测试。CCSMHS由104条题目组成，主要检测大学生心理健康的12个维度，包括躯体化、焦虑、抑郁、自卑、社交退缩、社交攻击、性心理、偏执、强迫、依赖、冲动、精神病倾向。施测者由心理健康辅导员担任。测试按照量表规定的程序进行。强调被试者在读懂指导语后方可开始答题，告之个人检测结果仅供心理健康专业人员使用，不影响被试者的学籍、入党、考研、奖惩和就业等，所有问题无对错之分，按照自己的情况真实回答。被试采取答题卡答题，测试结果通过读卡机录入电脑。测试中发放问卷144份，回收有效问卷144份。

1.3统计学方法

采用Stata 7.0软件包进行数据分析，各组因子分以x±s表示，组间比较分别使用t检验、方差分析。

2.结果

2.1毕业生CCSMHS结果

我院2008届毕业生CCSMHS各因子分除抑郁显著低于常模外（P＜0.05），均极显著低于全国大学生常模（P＜0.01），表明其整体心理状况要好于全国大学生平均水平。（P＜0.05―0.01），详见表1。

表1 我院毕业生及常模CCSMHS比较结果（n，x±s）

与全国常模比较，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.2毕业生CCSMHS关注对象检出率

检出标准：只要高于一般关注对象得分，即为心理关注对象。即具备以下4个条件之一：①抑郁大于或等于23分；②焦虑大于24分；③精神病倾向大于17分；④偏执+攻击+冲动大于66分。按照量表的筛查标准，共检出关注对象13人，占2010届毕业生总人数的9.03%。

2.3男女生间比较

男生与女生CCSMHS各因子分比较，在社会攻击、偏执、强迫、精神病倾向4个因子分上都显著高于女生（P＜0.05），有明显差异性，其它各因子无显著性差异，详见表2。

表2 地理科学学院毕业生不同性别因子分比较（x±s）

与女生毕业生比较，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.4城镇毕业生和农村毕业生比较

CCSMHS各因子分中，农村毕业生的社交退缩和性心理因子得分显著高于城镇毕业生，有明显差异性（P＜0.05），其余各因子分间均无显著性差异，详见表3。

表3 地理科学学院毕业生不同性别因子分比较（x±s）

与农村毕业生比较，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.5师范生和非师范生比较

CCSMHS各因子分中，师范毕业生和非师范毕业生各因子分间均无显著性差异（P＜0.05），详见表4。

表4 地理科学学院毕业生不同性别因子分比较（x±s）

与非师范毕业生比较，*P＜0.05，**P＜0.01。

3.讨论

（1）与全国常模比较，我院毕业生各项因子得分均显著低于全国常模，在关注对象检出率方面，我院毕业生关注对象，即心理问题检出率为9.03%，低于其它相关研究所得出的10%―30%［1-2］的心理问题检出率。结果显示我院毕业生心理健康水平要好于全国青年平均水平，这与有关研究结果有所不同［3］。综合原因分析，我院大学毕业生心理健康良好应该与我院在金融危机形势下加强毕业生心理健康教育措施有关。首先，在金融危机形势下，我院加强了对毕业生的就业心理辅导，强调先就业再择业的理念，促使他们摆正心态来接受社会的挑选。其次，加强对所有毕业生的动态筛查和摸底，对就业困难的学生给予及时的关注帮助和心理辅导，提升他们的就业心理水平。再次，及时推出一系列的就业帮扶政策，如“导师一帮一联系制度”“组织专场招聘会”等来促进毕业生就业，这也是金融危机形势下改善毕业生心理应激水平的有效方法。以上这些都是我院毕业生心理健康水平良好的重要因素。

（2）在男女毕业生比较研究中，结果显示男生在社会攻击、偏执、强迫3个因子分上都显著高于女生（P＜0.05），有明显差异性。这与相关研究结果接近［4］。此差异可能与男女生的就业期望值和本身的个性特点有关。男生有事业心，希望找到较好的工作岗位，但金融危机形势下往往事与愿违，就业招聘中容易遭受挫折，承受的心理压力较大。且男生年轻气盛，血气方刚，遇事容易冲动，遇到烦恼不善倾诉，容易钻牛角尖，故容易造成偏执、强迫等状况。而女生就业期望值相对较低，容易接受灵活就业现状，且心境平和，善于沟通，遇事沉着冷静，因此也就较少产生偏执和强迫倾向。另一方面，也与我院男女生的学习动机有关。我院男生学习不够刻苦，学习目的不强，有的同学还迷恋网络，甚至有课程挂科等，这都是负性心理问题产生的重要原因。而我院女生学习刻苦，有明确的学习动机和目标，在学习生活中能不断体验到成就感和愉悦感，心理素质也就相对较好。

（3）在城镇毕业生和农村毕业生比较中，结果显示农村毕业生的社交退缩和性心理因子得分显著高于城镇毕业生，有明显差异性（P＜0.05），说明农村毕业生的心理状况要差于城市毕业生，这与有关研究的结果相同［5］。我院农村毕业生大部分来自苏北农村，少数来自西部边远地区，他们的家庭经济情况一般都较差，大部分父母务农或者从事体力劳动型工作，相当一部分毕业生家庭不是独生子女，甚至多子女上学，这类同学在学校学习的同时，心理承受着较大的压力，一般比较内向，不善于与同学交流，与有着较好家境的城市学生相比，具有自卑、内向、敏感等性格特点。在即将毕业的情况下，尤其金融危机愈演愈烈的情况下，就业机会较少，在就业应聘中遭受挫折后容易产生社交退缩等心理问题。而且，农村的科学普及较差，农村大学生在家庭和学校接受的生理卫生知识较少，也是他们性心理水平差的重要原因之一。

（4）在师范生和非师范生比较研究中，结果显示CCSMHS各因子分中，师范毕业生和非师范毕业生各因子分间均无显著性差异（P＞0.05）。这可能与国家师范教育政策有关。近几年来，随着国家师范生政策的变化，师范生包分配已经成为过去。金融危机形势下，师范生也一样面临着就业形势的压力。随着教师招聘竞争机制的引入，我院师范生的毕业就业也面临着严峻的形势，他们和非师范毕业生的就业处境相同，本研究结果显示他们的心理健康水平处于相同水平。

本研究结果提示，我院的毕业生心理健康水平要好于全国青年大学生常模，他们总体的心理水平较好。同时在群体研究中，我们发现男生和农村大学生心理水平相较女生和城市大学生为差，这也为我们做好毕业生心理健康工作指明了方向。在金融危机形势下，要更注重男生和农村毕业生的就业指导和帮助，提高他们适应新形势下的就业发展现状，更好地培养适合社会需要的合格人才。

参考文献：

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［3］赵书越，韩柏，唐荣华等.大学新生和毕业生心理健康状况调查分析［J］.调查研究，2009，6（8）：130-131.

篇（9）

2009年下半年以来，在世界各国的共同努力下，世界经济出现了回暖的现象，有逐步走出金融危机影响的趋势。2010年以来， 经济回暖趋势得到了进一步的巩固，进入相对平稳期，标志着世界经济进入到了后金融危机时代。但是由于固有的危机并没有，或是不可能完全解决，因而世界经济仍存在着很多的不确定性和不稳定性，是一种相对稳定与未知动荡并存的状态。

作为经济主体的企业组织，在后金融危机时代将面临异常复杂，甚至比金融危机时代更为复杂的经营环境。受此经营环境的影响，企业的战略规划、生产管理、市场营销等各种经营管理活动都存在着极大的不确定性。这就要求企业的经营管理，运营方式必须灵活多变，反应迅速以适应目前复杂多变的环境。

面对异常复杂和高度不确定性的经营环境，企业组织在自身的管理上，尤其是在人力资源的管理上，必须在传统的管理基础上进行了一系列的变革以适应环境的变化。在易变的环境中，企业需要不断调整战略目标，人力资源管理模式也必须进行相应的变革和创新以支持企业战略的实现。

从泰勒提出科学管理理论到现在，沿着前人留下的这片“管理理论丛林”，我们可以清晰地看到管理理论是如何发展和进步的。然而，透过这些理论的发展和进步，我们可以发现，点滴进步都是由于管理活动所处的情境发生变化以后，对管理实践所提出的新要求。在处于“变化是唯一永恒不变的主题”背景下，尤其是处于后金融危机时代的今天，世界经济、政治和社会环境正经历着前所未有的巨大变化，正是这些变化使现存的管理理论受到严峻的挑战。在新的环境和条件下，研究与之相适应的管理理论，以满足管理实践的新要求成为必然。在管理实践方面，如果组织仍然坚持原来相对稳定环境下的刚性管理体系，势必会在会在快速的、巨大的非连续的变化以及全球化和高度复杂化的环境下迷失方向。因此，在动态和不确定环境下，组织要生存和发展就需要具备适当的柔性水平，柔性管理则是一种能在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应、不断重组人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。越来越多的组织采用柔性管理作为新的人力资源战略，构建组织柔性人力资源管理体系对于组织人力资源工作应对挑战，充分调动组织成员积极性，发挥其创造性，提高组织绩效具有重要意义。

一、 后金融危机时代人力资源管理面临的挑战

后金融危机时代，世界经济、政治和社会环境经历着前所未有的巨大变化，这些变化使现存的管理理论经受着严峻的挑战，作为企业重要职能的人力资源管理同样不可避免地面临着一系列的挑战。

1. 组织战略调整要求人力资源管理作出相应的调整，以适应战略调整需求。在金融危机爆发初期，由于面对环境的不确定性增加，加上对于后市普遍缺乏信心，所以很多企业倾向于采取紧缩性战略。随着对社会对经济危机有了更加清晰和深入地认识之后，很多企业发现经济危机为他们带来了前所未有的机会，因而会调整自己，采取扩张性战略，以抢占市场先机。而人力资源作为企业执行层面的关键职能部门，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。

2. 面临人力资源重新配置与开发的问题。金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估，从而引起大规模的跳槽行为甚至是国际性的重新配置过程，其中最重要的是人力资源方面的配置。人力资源成为企业竞争力的重要影响因素。面对金融危机的深刻影响，全球经济陷入严重衰退之中，加之全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，影响到我国的实体经济，就业形势十分严峻，与此同时还存在着企业现有的岗位流失严重。另一方面，后金融危机时代将出现大量的企业兼并和重组现象，在这个过程中必然伴随组织结构的调整，人力资源也需要相应进行重新配置。因此，不少企业需要对很多岗位，特别是一些关系到企业战略发展的关键岗位人员的重新配置，或者是开发已在岗人员的知识技能，以适应后金融危机时代对于人力资源配置的需求。

3. 产业结构调整，产品技术生命周期越来越短，创新型人才需求增大。后金融危机时代，企业之间的竞争将更趋激烈，消费者的需求多元化且多变，因此产品的技术生命周期将会越来越短。这样，不少企业也会面临着产业结构调整的问题，在这种背景下，企业对于创新型人才的需求量将会急剧上升。如何有效吸引并留住有实力的创新型人才为企业服务，将是后金融危机时代人力资源管理面临的一个重要课题。

4. 薪酬增长率低或者是“冻薪”。由于刚刚度过经济危机，多数企业需要尽量缩减开支以筹集更多的发展资金。企业人力资源成本是企业开支的重要组成部分，于是不少企业不得不在员工薪酬上做文章。有调查表明：金融危机爆发以来，19％的企业已经采取措施适度降低高管的整体薪酬，而他们当中66％的企业采用的方法是冻薪，也就是停止公司高管的薪资增长。资深业内人士表示：“薪资增长率的持续降低，以及冻薪政策的逐步采用，反映了企业对宏观经济环境以及企业本身经营依然保持保守态度。”薪酬增长率放缓或者“冻薪”可能会降低企业市场吸引力，为企业吸纳、保留人才带来挑战。

二、 后金融危机时代人力资源管理的出路

后金融危机时代，面临着如前所述的一系列人力资源管理困境与挑战。但是，挑战与机遇是并存的，企业在面临人力资源管理挑战的时候，也会获得人力资源管理配置及开发的机会。人力资源是组织发展的动力源泉，是组织实现可持续发展的根本保障。在后金融危机时代，面临着不断变化且日趋复杂的经营环境，加强人力资源管理的研究和开发，对于组织获得高绩效具有重要意义。做好人力资源管理工作必须顺应时展，适应环境变化。目前，人力资源管理工作面临着在后金融危机时代更好地与组织所处的环境不确定性和复杂性等特点相适应的挑战。鉴于后金融危机时代，经济回升还不稳固，为了适应外部环境的变化及不确定性，企业调整后的人力资源管理策略应保有一定的柔性，为企业自身留出更多的可选择空间。研究和实践都表明，组织引入柔性人力资源管理战略对于组织人力资源工作应对挑战，充分调动组织成员积极性，发挥其创造性，提高组织绩效具有重要意义。

三、 人力资源柔性管理体系的构建

作为一个管理理念，柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督和奖惩规则等手段对企业员工进行管理。而柔性管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。进入21世纪，资本、技术、智力的全球流动与扩散，企业逐渐趋向于“无界”。人力资源的柔性管理模式正是冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。

1. 构建柔性的人力资源管理战略。一个组织如果只肯安于现时的状态、优势和成就，那么它在未来必将丧失对环境的适应力。因为一切事物都在不断地变化，特别是在后金融危机时代的今天，仅仅维持现状、故步自封，就不能在明天的变化中生存与发展。因此，在一种动荡的环境中经营，未来组织有必要借助战略思维从人力资源管理和开发方面来思考对策：首先是它必须能够经受环境的不断的变化调整，从治理结构到管理方法都具有一定的柔性；其次是伴随组织规模日益扩大和日益复杂化，组织将需要采取主动适应性战略，以进行其动态的自动调节过程并寻求新的生存状态；此外，由于技术专家和专业管理人员数量的增多，员工队伍素质不断提高，应该相应改善组织运行的方式和结构，增强并不断扩大他们对组织的积极影响；最后是将企业组织结构设计的宗旨定位在说服而不是强迫职工参与组织的职能工作上。

2. 构建柔性的组织结构。后金融危机时代，由于市场环境的复杂性和不确定性进一步增加，企业面临人力资源重新配置与开发的挑战，因此，有必要进行组织结构调整，增加组织结构的柔性。过于刚性的组织结构无法满足人力资源重新配置与开发的需求，也无法应对复杂和不确定的市场环境。扁平化和团队化是组织结构柔性化的重要特征。扁平化、团队化的组织结构能快速获取市场信息，并以最快的速度对市场变化作出反应。同时，能减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的。随着信息与网络技术的发展，现代管理者已经具备比传统管理者更强大的信息处理与决策能力，所以管理幅度可以适当扩大。同时业务流程的优化整合也会推动组织结构扁平化。如果企业能够同时开展这两项工作，将大大提高企业抵御危机的能力。具体说，柔性化的组织结构特点主要表现在两个方面：一是控制，主要通过高层次控制实现总体目的，实现对组织活动和人员的高层次调节；二是移动，主要是对环境、技术和顾客需求具有敏感性和灵活性，并做出反应。这种动态的、跨职能的团队组织运行方式不仅可以打破传统组织运行的部门间的界限，而且在一定程度上克服了传统组织分工过细、沟通不畅、决策迟缓、环境适应性差的不足，具有灵活机动、反映快捷、博采众长、集合优势、适应多样性需求、管理高效等优点，这样不仅可以降低成本，而且能够促进企业人力资源的开发。

3. 构建柔性的招聘管理体系。改变企业固有的、相对单一的招聘模式，建立一个具有柔性的招聘管理体系对于企业招聘优秀人才，特别是创新型人才具有十分重要的意义。构建柔性的招聘管理体系，需要企业根据人力资源管理战略规划和所招聘人才的特点，采取多样化、有针对性的招聘手段。比如，对于一般的基层员工，所要求的知识、技能相对比较通用，可以采取委托人力资源中介机构进行规模化招聘；对于中高级专业技术人员，可以采取内部招聘，或者委托在本专业领域内比较成熟有经验的中介机构进行外部招聘；对于高层的经营管理人才，可以通过内部推荐或者委托专业公司，通过猎头的手段来招聘。

4. 构建柔性的薪酬管理体系。要吸引组织需要的员工，提高员工的忠诚度，还必须设置合理的报酬体系，一个结构合理、运作良好的报酬体系应当能够让员工感到公平、公正，并能留住优秀的知识型员工，不断淘汰表现较差的员工。微软之所以不断取得成功的一个重要因素，就是它的合理的员工评估和报酬系统。随着员（下转第28页）工的需求要素及需求结构的新变化，员工不仅要获得工资报酬，还要作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配；同时，员工还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程。参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作及多样化的工作活动等等，这些“内部报酬”或许对员工有更大的吸引力。

四、 结论

立足企业实际情况，通过有效手段，构建人力资源柔性管理体系，对于企业应对后金融危机时代对人力资源管理提出的挑战具有积极意义。

参考文献：

1. Volberda.H.W. Building the Flexible Firm: How to Remain Competitive. Oxford University Press，l998.

2. Eleni Stavrou， Stelios Spiliotis， Chris Charalambous. Flexible working arrangements in context: An empirical investigation through self- organizing maps，European Journal of Operational Research，2010，（202）.

3. 苗小洛.后危机时代我国人力资源管理的对策.化工管理，2009，（8）.

4. 王晶.后金融危机环境下企业人力资源开发对策探讨.现代商业，2009，（33）.

5. 冯德雄.论柔性管理在企业人力资源管理中的应用.武汉理工大学学报，2007，（8）.

篇（10）

一、引言

温州作为民营经济的发源地，在改革开放时首先进行市场化改革，建立起了市场化的制度，走出了富有特色的路子，“温州模式”，被全国乃至全世界学习。在温州的民营经济发展中，民间借贷对其贡献良多。2011年以来，温州又再一次成为了聚焦点，其中小企业掀起的“跑路”潮，再一次把温州推到了风口浪尖上。2011年到2012年10月期间，一大批温州中小民企业和担保公司倒闭，出逃企业家达到了400多位。企业家外逃的原因都是深陷债务危机，企业正常的经营已经无法支付民间高利贷的利息。

同属浙江省的宁波，虽然延续着2011年下半年的平稳回落走势，但整体局势乐观，呈现“低开稳走”的态势。2011年宁波市实现了生产总值GDP6010.48亿元，这是继2007年突破3000亿元、2009年突破4000亿元、2010年突破5000亿元之后，宁波经济总量连续第四次突破又一个千亿元大关。（中国报道网）

二、民间借贷危机对温州民营企业影响原因浅析

1.温州民间借贷危机是成因

（1）温州民间借贷的形式

温州民间借贷的规模很大，据人行温州市中心支行监测分析，2011年末2012年初，温州民间借贷规模在1100亿元左右，与该市GDP的比值约为32%。，其中用于一般性实体投资的只占35%，即380多亿元。（浙商网）其借贷主体的出借方主要是一些个人，少数还包括一些中介和准金融机构，但是为数甚少。因为借入方多为中小型民营企业，本身企业的信用不高规模不大，在银行这样的金融机构想要取得借贷需要的时间、精力花费甚多。借贷的利率高、风险大是温州民间借贷的“特色”，据调查，2011年温州的民间借贷年利率平均约为24%，社会融资中介的放贷利率在高达40%以上。（搜狐财经）正是由于民间借贷利润率如此之高，甚至高于企业的利润率，因此企业融资后将一部分投入到了“钱生钱”阶段，想获取因借贷损失的利润，久而久之，企业因将资本大量投向非生产领域导致企业内部产业空心化。

（2）民间借贷所来的资金流向

上面我们简要说了企业将借贷取得的资金很大一部分投入了非生产领域，下面是温州市监测调查分析的具体分布情况。“当前1100亿元温州民间借贷资金的具体用途分布如下：1、用于一般生产经营的占35%，即380多亿元，主要是一般社会主体直接借出和小额贷款公司放贷的资金。2、用于房地产项目投资或集资炒房的占20%，即220亿元。包括一些人以融资中介的名义，或者由多家融资中介联手，在社会上筹集资金，用于外地房地产项目投资；也包括一些个人在亲友中集资炒房。3、由一般社会主体（个人为主）借给民间中介的占20%，220亿元。4、民间中介借出，被借款人用于还贷垫款、票据保证金垫款、验资垫款等短期周转的占20%，即220亿元。后两部分借贷债权或资金（合计40%）没有直接进入生产、投资等领域，而是停留在民间借贷市场上。5、剩余5%即60亿元为其他投资、投机及不明用途等。”（和讯网）

由上述数据分析可得，温州的民企借贷来的资金仅35%用在生产经营即发展实体经济上，而其他大部分都流向一些炒房炒股等非实体经济上。试问这是什么原因导致的呢？温州人素来被称为是会赚钱的商人，骨子里流着经商的血，这首先与他们地域文化是分不开的。在温州民营经济发展过程中，很多致力于实业的企业由于图更大的经济利益而出现炒房炒股等投机行为，温州炒房团因此出名。在首批炒房团获得高额利润后，企业更是将大部分的资金投向这些“快钱”的身上。一方面，企业融资难，另一方面，将融资来的资金没有用于生产经营，而脱离了实业，出现这样的利润分配方式本末倒置的现象。

2.金融制度与法律法规的不完善

（1）金融体制改革滞后，民间金融机构落后

由于我国金融体制改革滞后于经济的增长，金融机构面临许多限制，如对银行信贷配置的限制，中小民营银行的准入限制，存贷利率的控制，这些原因导致了市场上的资金不足。当一些小额贷款公司、担保公司、地下钱庄出现时，企业纷纷转向融资借贷，趁着这股热潮，这些民间金融机构也忽视了管理水平和人员素质的提高，出现了操作不规范，投机性强的现象。当实体企业破产时，这些关联的民间金融机构也相应倒闭，引发了民间借贷市场动荡。

（2）“地下钱庄”盛行

在温州地下钱庄很多，与民间借贷不同，地下钱庄是一类以盈利为目的，未经国家有关主管部门批准，秘密从事非法金融活动和洗钱等活动的机构或组织。为什么会出现地下钱庄呢？第一，地下钱庄的成本低，所谓“地下”，放贷人不能阳光经营，就不需要办公地点，也省去了一系列像非银行金融机构一样需花费的费用；第二，地下钱庄无需缴税，地下钱庄在政府的监管之外运行，逃避了税收环节；第三，由于地下钱庄经营成本低又无需缴税，使得放贷人的利润趋于最大化，在钱的诱惑下，越来越多的地下钱庄在温州产生。一些企业主缺乏法律防范意识，便参与到地下融资的活动中去。法律法规制度不完善和地下钱庄在暗处的情况也让政府部门束手无策。

3.温州中小企业机制体制存在问题

（1）企业内部财务信息不规范

温州中小企业的资金需求特点是“短、小、急、多”，企业贷款多为短期借贷，贷款数额较小，对单笔资金贷款的笔数多。温州中小企业的财务信息不规范，缺乏一定的抵押物和担保信用，因此不符合银行贷款标准的形式。

（2）企业转型升级存在困难

温州的大部分民营企业属于家族式企业，这种企业的所有权主要掌握在一人手中或是以血缘为纽带的家庭成员中，企业在经营发展过程中，往往以个人意见来对企业进行管理决策，缺乏群体观念。并且一代接一代管理模式的固定化导致缺乏创新理念，转型受到阻碍。另外，温州的民营企业多数以制造业为主，据了解，温州的支柱产业主要有劳动密集型构成，如眼镜、打火机、制鞋、灯具的生产。这几个行业无一例外都处于产业链的低端，缺乏核心技术和高附加值。要把这些产业转换成新型产业，存在一定的困难。在国内外经济形势不太乐观的情况下，温州市政府在引导中小民营企业转型的力度不够，在高利贷崩盘的情况下，大批民营企业倒闭。

三、借贷危机下宁波民间经济发展平稳的原因分析

1.虚拟经济与实体经济相结合

（1）实体经济发展平稳

与温州不同，宁波经济的发展得益于实体经济的稳步发展。2011年宁波市实现了生产总值GDP6010.5亿元，民营企业创造的GDP约占了全市总量的80%。宁波市的民营企业也遇到资金问题，但是，宁波市的金融制度比较规范，地下融资活动少见，不能说不存在，企业通过民间借贷筹集资本大部分用在了生产经营上，尤其在宁波发展民营科技企业上，凭借其技术创新、机制灵活等优势，不断发展扩大，为繁荣地方经济，解决社会就业压力，增加地方财政收入做出了贡献。宁波的实体经济也是以制造业为主，但是传统支柱行业存在着高消耗、低性能、低附加值、产品生产能力过剩的问题，因此在温州热衷于炒房炒股时，宁波正致力于高科技产业的投资。

（2）政府对中小企业加大金融扶持

在温州跑路事件连连发生后，宁波市政府出台《加强中小微企业金融支持的若干意见》，提出在此非常时期金融机构要让利于企业，对资金周转暂时困难的企业不抽贷、压贷，不变相提高利率。防止因银行抽贷、压贷造成企业非正常资金链断裂。同时，提出规范民间金融秩序，对于企业之间因民间借贷发生纠纷的，要引导通过合法途径解决。此外，《意见》还提出，要拓宽民间资本合法出路，引导民间资本参与地方金融改革，鼓励民间资本参与发起设立或参股小额贷款公司、村镇银行等新型金融组织。政府出台的这项政策，无疑是宁波民营企业危难时刻的一剂良药，帮助民营企业提升信心，重整旗鼓。

2.企业战略转移加快

（1）转型升级，创新发展

宁波地处东南沿海，南临温州，北接上海，是一座港口城市，与外界交流机会多，受上海都市企业和公司发展的影响，也致力于建立现代企业制度。宁波的民营企业最早也是属于家族企业，但是，宁波经过多年发展，逐步完成了资本、技术和经验的积累，对市场竞争也有了深刻认识，意识到企业的规模扩张和实力提升必须依靠技术升级和再融资能力。因此，宁波民营企业根据民营经济的企业制度发展方向，向现代家族企业过渡。在这一过程中，逐步淡化家族制色彩。在转型升级过程中，政府扮演者重要的角色。通过营造良好的升级环境、推动产业升级、加强对优秀企业的激励等，为民营企业投资科技、信息、现代服务行业等技术型和资本密集型产业提供了可能。

（2）配套协作，集群发展

任何一家企业都不可能是一个全能企业，如果一个企业离群索居，这意味着他在市场上的交易率相当低，因此，宁波民营企业的集群发展有效地克服了这一点，“块状化”和“产业链”正成为宁波民营经济的发展亮点。宁波有六大产业集聚区，如北仑产业集聚区、镇海产业集聚区、象山港产业集聚区、余慈产业集聚区、中心城区科技产业集聚区和鄞奉产业集聚区，140多个依托专业市场而形成的“块状化”经济发展形态，如象山针织、北仑文具和宁海磨具等。“产业链”式产业集群，是依托当地强势产业、整合上下游产业资源而形成的更高层次的经济发展形态。如余姚塑料产业，以余姚塑料城为依托，一方面带动上游塑料磨具乃至塑机制造业的发展，另一方面搞活下游整个塑料市场。

3.新甬商文化在宁波经济中的作用

宁波帮是近代著名的商帮，在经济、科技与社会领域影响甚大。宁波商人在创业过程中形成的“艰苦创业、开拓进取、诚信经营、团结互助、爱国爱乡”的甬商文化，是宁波人民的宝贵财富，宁波民营企业主在这样的土地上，全心致力于实业，脚踏实地发展民营经济。借助“宁波帮”这个强力后盾，宁波民营企业在海外市场也积极发展。据统计，目前我市已累计批准设立境外企业和机构超过1200家，项目总投资额约20亿美元，分布在全球92个国家和地区。据市外经贸局的统计，目前我市企业已在海外设立生产基地接近200家。此外，我市企业还在海外设立了设计研发中心、矿产资源开采机构和房地产开发公司。（中国宁波网）

四、结束语

通过对上述温州和宁波在借贷危机下不同表现的原因分析后，对民营企业的健康发展有了深刻的认识。

1.认识到民间借贷越来越成为企业解决资金问题的有效途径，但是我们必须将其规范化、阳光化，避免非法集资和地下非法融资现象的出现。

2.将实体经济与虚拟经济并重。实体经济是基础，虚拟经济是辅助。企业要重视实体经济的发展，把资金和精力都建设在企业实业，同时，通过虚拟经济的恰当界入，为实体经济助力，使全社会的经济资源得到最快、最优的配置。

3.民营企业的转型升级迫在眉睫。包括商业模式、资本运作模式、国际贸易模式、品牌战略转型等一系列企业转型模式。政府在此过程中应加强扶持力度，使民营企业应走向国际化经营。

参考文献：

[1]张明华.宁波民营企业转型研究[M].宁波：宁波出版社，2009

篇（11）

    尽管世界各国不断采取措施,而且力度一次比一次大,由美国次贷危机演变的一场大规模的全球性金融海啸,还是有增无减,并从虚拟经济传导至实体经济,并有越演越烈之势,至今尚未见底。中国对外出口的产品中,纺织品、服饰、生活用品等劳动密集型产品占有相当大的比重,而如今欧美客户大大减少,这在很大程度上影响了中国对外的出口量。出口型企业首当其冲提前入冬,金融、地产、航空等紧随其后。另外,由于这次金融危机带来的美元疲软和人民币升值,使得中国企业的价格优势不再,从而导致出口进一步受到抑制。歇业与倒闭的阴影正在像瘟疫一样蔓延着,威胁着中国企业。人力资源是企业间竞争的核心资源,金融危机下,企业人力资源管理成本控制尤显重要,越来越多的企业因不堪重负或破产、或因不堪用工成本增加而选择降薪裁员,对于笼罩在此大环境下的企业,将面临更加严峻挑战。但企业面临着在新法环境下员工管理及裁员、减薪、解聘等方面的诸多限制,操作不当产生争议会让用人单位雪上加霜,严重的会造成群体性事件,产生严重后果。如何适时调整企业人力资源管理战略?如何科学规划人力资源,规避金融危机带来的负面影响?如何降低企业人力资源用工与管理成本,高经济效益,使企业存活发展?本文从实务操作角度对用人单位的人力资源管理进行全方位解读,引导用人单位制定严密的人事管理操作流程和实用的劳动关系管理策略,分析各企业人力资源成本管控的方式与方法,交流危机管理新经验、新趋势和新理念,共同面对人力资源管理难题,机遇与挑战,把握企业人力资源走向,最大限度降低用工风险,帮助用人单位顺利度过难关,推动企业和谐发展。金融危机下我国人力资源管理应该注意的问题主要有: 

    一、讲清形势,树立信心,稳定大局 

    作为企业家,特别是人力资源管理部门,要清楚地意识到:金融危机只是外因,并不是决定因素。而自己的企业能否渡过难关,自身管理才是内因,才是决定性因素。有本事的人,在顺境中赚钱,在逆境中也赚钱。人力资源管理部门首先要明白:再大的困难也会过去。更何况,与发达国家相比,我国受到的影响并不严重。而且世界各国都在采取应对措施,相信此次金融危机必将成为历史。人力资源管理部门要结合企业的实际情况,与员工良好的沟通,使员工明白当前的形势。沟通从一定意义上讲,就是管理的本质。管理离不开沟通,沟通渗透于管理的各个方面。良好的沟通有助于团队文化建设、有助于改进管理者作出的决策,接纳各级员工的合理化建议、促使员工协调有效地工作、有利于领导者激励下属,建立良好的人际关系和组织氛围,提高员工的士气,鼓励员工与企业共渡难关。稳定是大局,要及时掌握并分析员工的思想情绪。由于金融风暴、由于产能急剧下滑、由于裁员,公司肯定会出现不稳定的局面,甚至风雨飘摇都有可能。这个时候对企业来说,最大的发展就是稳定。人力资源管理者一定要做好员工管理工作。 

    二、为适时调整企业战略提供支持,储备人才 

    企业战略代表着企业的宏观发展方向。受金融危机影响严重的企业,特别是出口企业,必须适时调整企业战略。人力资源部门作为企业执行层面的关键职能部门,必须要随时关注世界各国的经济形势、外部经营环境变化、企业面对外部经营环境的不确定性,必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。目前,很多制造型企业已经通过控制产量来减少损失;商业企业的营业额也不同程度的下滑。出口企业纷纷采取紧缩性的战略,这种策略更多的是企业决策者对后市缺乏信心的表现,而随着社会对经济危机有了更加清晰和深入地认识之后,很多企业发现经济危机为他们带来了前所未有的机会,所以我们能够欣喜的看见在冬天来临的时候还有部分企业采取了扩张性的战略。无论是扩张型、紧缩型还是稳定型的战略,都是企业决策层面的选择,而人力资源人力资源部门在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整地准备。同时,根据市场重心的迁移,结合企业转型的发展趋势,挖掘适合自己的人才。在金融风暴中,由于国内外公司的倒闭,一些华人精英踏上了归国之路,形成大量优秀人才的回流,给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情,为了打赢争夺人才的战争,招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业,全面提高企业的技术水平和竞争力。

    三、优化整合企业流程。降低人力资源管理成本 

    金融危机下,企业人力资源管理部门应考虑通过优化整合企业流程来降低人力资源管理成本,流程就是一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。企业流程是指为了完成企业的某一目标或任务而进行的一系列跨越时间和空间的逻辑相关活动的有序集合。企业流程主要指企业业务、企业组织管理、企业物流、企业信息、企业资金、企业市场以及企业供应链等方面的流程。而这其中企业业务流程关系到整个企业的运作。因而,它是整个企业的核心。企业业务流程管理是企业管理的基石。我国企业管理相对粗放,如岗位之间职责与任务交叉现象突出,责任缺乏明确,出现问题之后各部门或岗位之间相互推诿扯皮的事情时有发生。这就增加了企业运营与管理成本,而且维持了工作的低效率。透过业务流程的优化与整合能够提升人力资源使用效率,降低人力成本。我国企业应从客户导向或质量导向出发,对当前的业务流程进行分析梳理,尽可能减少信息流转的环节,以提升工作效率。业务流程梳理是真实地还原当前的工作次序,通过现状还原发现能够取消的环节,也是为了提高效率可以进行重新组合的环节。