人才资源的重要性大全11篇

时间：2023-11-03 10:10:53

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人才资源的重要性

篇（1）

随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉―人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。

1.经济发展中人力资源管理的重要性

人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。

一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。

传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。

2.在经济发展中人才培养使用和创新的思路

那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。

2.1对内部员工人性化管理，促进竞争意识

如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。

2.2在外部招聘中针对人才做出吸引机制

要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。

2.3建立培训机制

要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。

3.结语

企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。

【参考文献】

篇（2）

1 经济发展中人力资源管理的重要性

人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机制，减少人才流失，就不可以忽略人力资源管理的重要性。

2 在经济发展中人才培养使用和创新的路径

那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。

2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识

2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制

2.3 建立培训机制

篇（3）

电力企业属于技术密集型企业，技能型人才的培养对于企业的发展具有至关重要的作用。在发达国家，由于经济发展水平和科学技术水平较高，电力企业很早就意识到了人力资源开发的重要性，并且在实践中不断探索加快人力资源开发的方式，以促进企业的快速发展。在我国，人力资源开发起步较晚，?M管近年来电力企业愈加重视人才的培养，但仍存在一些实际问题亟待解决。

（一）人力资源管理存在不足

人员管理对于电力企业的可持续发展发挥着重要作用，但在我国，部分电力企业在人力资源管理方面依旧存在着一些问题，具体表现为：受传统模式的局限，部分电力企业在人力资源管理上，将重点放在了对财物的管理上，却忽视了对人员本身的管理[1]，缺乏适应新时代的先进管理理念和方式。此外，还有部分电力企业未能做到薪资的合理分配，一些为企业做出较大贡献的技能人才，没能获得与付出持平的回报，丧失了对工作的积极性。

（二）人力资源教育培训机制不健全

电力企业属于知识密集型和技术密集型的企业，需要大量的技能人才保证企业的正常运转。但一些电力企业未能对员工的教育培训产生足够的重视，员工招聘进厂后没有开展任何形式的专业培训，使得技能人才的知识储备无法得到及时更新，无法掌握新技术，阻碍了电力企业的现代化发展道路。还有部分电力企业尽管组织了相关教育培训，但往往流于形式，培训教师的自身专业能力不够，或者培训的开展缺乏合理的计划，致使培训不但没有发挥应有的作用，反而耽误了正常工作。

二、技能人才培养对电力企业人力资源开发的重要性

（一）培养技能人才是科技发展的必然要求

技能人才是保证电力企业正常运转和稳定发展的基础，其技术水平的高低，直接影响着电力企业能否跟上科技进步的步伐，及时进行技术创新，以提高企业的经济效益，保持企业的较高竞争力。因此，技能人才培养作为电力企业人力资源开发的重要项目，是保证电力企业安全运行的根本动力，也是促进电力企业在现代化发展道路上稳步前行、将科技成果转化为实际生产力的重要推动力。

（二）培养技能人才是加快电力企业改革的有效途径

经济的快速发展，使得社会生产和居民生活对于电力资源的需求愈加强烈，电力企业也在这样的社会背景下快速发展壮大，需要更多的技能人才维持企业的正常运转。原有的管理模式已无法满足现代企业的发展需求，电力企业也因此加快了改革步伐。在这一过程中，“扁平化”管理模式逐步推进[2]，技能人才的重要性日益凸显，也必将在促进企业繁荣，推动企业发展方面发挥越来越重要的作用。

（三）培养技能人才是提高企业经济效益的基础

经济的发展促进了电力企业的繁荣，电力企业的发展使得技能人才的需求量不断加大，技能人才又促进了电力技术的创新，提高了工作效率，从而带动经济效益的快速增长，这是一个良性循环的过程，也是电力企业必须适应的环境变化。

三、电力企业加强技能人才培养的策略

（一）完善绩效考核和激励机制

因为行业的特殊性，电力企业的技能人才往往都是基层员工，发展空间相对较窄，这在很大程度上降低了技能人才的工作积极性。因此，电力企业应在薪资待遇上给予技能人才更公正甚至更高的标准，建立绩效考核机制，依据技能人才对企业的贡献大小，发放相应数额的工资。对于那些为企业做出突出贡献的技能人才，应在正常工资的基础上，发放奖金，这种做法不但能留住人才，还能提高技能人才的工作积极性。

（二）建立健全技能人才培训机制

篇（4）

引言

企业的人才资源是全体员工中的核心部分，成为企业成长和发展中具有较大贡献的优秀群体，成为企业最稀缺的资源。在知识经济时代，人才资源作为知识和技术的载体日益成为一种竞争性战略资源和企业发展的核心力量，已成为21世纪竞争的焦点。人才资源管理与开发也提升为企业的战略问题，而企业的和谐发展更离不开对企业人才资源的开发和管理。在这样的时代大背景下，企业的人才管理与开发面临着前所未有的挑战，原有的人事管理体制和方式日益暴露出许多缺点和不足，影响了企业的和谐发展。企业内外部环境的剧烈变化，客观上要求人才资源管理与开发也要进行一场深刻的变革。本文就是在分析人才资源重要性的基础上，结合人才资源的特点和当前企业人才管理中存在的问题，提出了加强企业人才资源管理的对策与建议，从而切实把企业的人才资源转化为竞争优势，促进企业的和谐发展。

一、企业人才资源的重要性及开发现状

(一)企业人才资源的重要性

人才是第一资源。国内外历史经验表明，拥有人才，并能合理地配置、使用、管理和开发好人才的企业才能在市场竞争中立于不败。首先，人才是企业发展的动力。在知识经济时代，人才资源作为企业最核心的资源，其作用是与日俱增。一方面人才资源对科技进步和经济发展起杠杆作用，可以给企业带来巨大的经济效益和社会效益。另一方面人才资源是低投入高产出的资源，可以在消费中增值，从而使人才资源的效益和社会效益加大。其次，人才资源是企业可持续发展的保障。当今是知识经济时代，知识和技术是一个企业的主导要素，企业的发展，就是企业在人才优势上的占有和人才作用发挥程度的展现。未来的竞争，就是人才的竞争。因此人才资源的储备已成为企业可持续发展的基础和保障。最后，人才资源是企业制胜的关键。人才竞争力是现代企业竞争的核心，企业竞争力的提高与企业的人力资源管理和开发有着重要关系。在信息时代人才是企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。高绩效的人力资源可以有效的整合外界信息和知识，在企业内部进行功能调整，以促使企业跟上市场环境的变化，应对市场竞争。

(二)企业人才资源开发现状

虽然越来越多的企业认识到人才资源的重要性，开展了人才资源开发与管理，收到了显著成效，人才队伍的素质得到了提升，企业的经济效益也得到了提高。但是由于历史、文化、经济，尤其是体制等因素的影响，我国企业人才资源现状不容乐观，仍然存在着以下问题：第一，存在认识误区。不少企业对人才资源的重要性认识不足，对人才的管理仍然停留在人事管理阶段。第二，缺乏顺畅的人才资源流动机制。人才资源的流动能够促进人才资源优化配置，最大限度地发挥其作用，但由于旧体制、旧观念、地区差别、专业适应等因素的影响，加之社会保障体系滞后，人才市场建设尚未完善，严重阻碍人才流动，不利于人才发挥最大效用。第三，人才结构不合理。当前我国大多企业对传统专业及中初级人才和高级管理人才的需求趋缓，而高级技术工人、创新型人才则供不应求，更有不少企业存在老中青人才年龄结构失衡的问题。第四，用人机制和激励机制不科学。部分企业在人才资源的管理的思维方式和工作方法上都还缺乏与新形势、新任务的有机衔接，用人机制不科学，激励机制不健全并缺乏系统、科学的员工职业生涯规划和培训机制，导致员工没有积极性，找不到努力方向，不愿发挥其应有的才能，造成人才资源的浪费与流失。

二、加强人才资源开发与管理的对策及建议

(一)更新观念，坚持科学的人才资源开发原则

企业要加强对人才资源的管理必须观念先行。首先，企业要切实解放思想，转变观念，以人为本。要充分认识人才在企业发展中的重要地位，充分认识人才资源是企业最为宝贵的战略资源，必须坚持“以人为本”的观念，使各级管理者充分认识人才开发对企业发展的巨大作用，从而自觉地把人才开发作为企业改革与发展的战略任务。其次，企业要坚持科学的人才资源开发原则。当今知识经济时代，人的知识、智慧对企业的发展起决定性作用，客观上要求突出个人的地位，实现以人为本的人才资源开发。为此，企业首先要坚持以人为本、人性化原则，要尊重人才的选择权和工作的自，因人而宜采取不同的方法开发人才。坚持系统协调原则，把人才资源开发作为一个整体来研究，要把人才资源开发放到企业所处的内外部环境中去研究，并运用优化原理来指导人才资源开发的政策制定和实施。坚持差异化原则，在引进、培养和使用人才中都要考虑人才的差异性，并承认人的需求的多样性与差异性，根据企业实际从满足人的需要的角度激励人才，从而最大限度地发挥激励的作用。坚持战略性原则，明确人才资源开发在企业整体战略中的重要地位，在企业人才开发与管理的全过程中应用战略性原则，将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来。

(二)营造和谐的工作环境，建立顺畅的人才流动机制

人才资源的流动能够促进人才资源优化配置，最大限度地发挥其作用。人才资源和其所有者不可分割的特性，即人的智力知识和人的不可分性，决定其效率的变动性。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期的效果，因为即使采用了强制手段，限制了人的流动，但由于无法控制其工作的强度和工作行为，必然使产出质量和数量受到影响。因此，必须抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，通过对员工的内在控制来激发其工作热情，以激励员工的主动献身与创新精神。首先，可以通过营造和谐的工作环境来增强人力资源的认同感。企业在工作设计中应更注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为他们创造一个既安全有舒适的工作环境。在不断扩大工作范围，丰富工作内容，，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变；并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受，以最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。其次，加强对人才资源的文化建设，建立企业和谐文化。通过企业和谐文化建设，使人才资源有共同的价值观，使企业人才管理由顺从外在权力层走向内在精神层，由顺应和迫于外在压力而机械的服从转变为内心理解与共识，认为企业文化是合理的行为准则和从业之理，进而内化为指导自己的意志，从而最大程度的开发人才资源的创造价值。

(三)建立科学合理的人才结构

科学合理的人才结构是人才可持续发展的关键，也是促进企业和谐发展的关键。首先，人才资源的年龄结构要合理。老中青相结合的年龄结构，是促进人才可持续发展的重要条件。老专家的优势在于厚实的学术功底、丰富的实践经验和严谨的科学态度，中、青年人才接受新知识、新技术快，精力充沛、思维敏捷、勇于创新。构筑合理的人才梯队，形成层次合理的人才资源，有利于传帮带，有利于优势互补，使人才队伍充满活力和生机。其次，人才资源的能级结构要合理。根据企业人才资源的能级，在不同岗位上合理安排人才，用其所长、相互配合，才能减少人才的浪费或不足，进而实现人才资源的可持续发展。不同层次的工作由不同能级的人员去完成，既可以保证工作的顺利实施，又可以使各能级人员的自我价值得到实现，避免相互内耗现象。最后，人才资源的知识结构要合理。根据企业人才资源的知识结构现状，有针对性地培养和引进企业迫切需要的高级技工人员、创新型人才，完善企业人才资源的知识结构。

(四)建立科学的用人机制和完善的激励机制

在知识经济时代，对人才资源管理的一项重要任务就是丰富现有的用人机制和激励手段，实现用人机制和激励机制的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求，从而激发人才的工作热情和创造力。首先，建立科学的用人机制。把德才兼备作为选拔人才的标准，并坚持任人唯贤和量才使用，力争用当其才和人尽其才。同时在用人机制上也要大胆革新，破除论资排辈的落后习惯势力和求全责备的狭隘偏见。要正确看待某些人才的缺点和弱点，尊重和信任人才。其次，要完善人才资源的激励机制。明确每个人才资源的工作任务和工作目标，根据工作目标完成程度决定年终业绩和薪酬以及今后的晋升，使工作业绩真正与激励约束机制挂钩，激发员工献身企业，实现自我的热情。同时，建立激励约束机制和绩效考核制度，增强人力资源的活力和竞争能力。在提高人才资源工资待遇的同时，要提供一份与人才资源工作成绩和生产率挂钩的报偿，建立知识奖惩机制，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。同时，还应实行晋升职务、选优评模、授予荣誉称号等反映经营管理者价值的精神奖励，形成多元有效的激励机制。最后，重视对人才资源的培训和职业生涯规划设计。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供完善的职业生涯规划，使人才资源有明确的努力方向，增强工作的积极性和主动性。

三、结语

人才资源作为企业最稀缺的资源，已经成为21世纪竞争的焦点。企业要想获得或保持竞争优势，就必须重视对人才资源的开发与管理。企业只有把人才资源是第一资源的观念和意识更加深入人心，努力营造尊重知识、尊重人才的和谐工作环境，建立顺畅的人才流动机制和科学合理的人才结构，并完善企业的用人机制及激励机制，才能够在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]李树业，刘金兰.高新技术企业人才资源开发与管理的制度构建[J].科学管理研究，2005，23(2)：106-108.

[2]杨占武.科技型企业的人才资源管理模式创新[J].科学学研究，2004，22：112-115.

[3]李治国.论大型国有企业人才资源可持续开发模式的构建[J].前沿，2006，8：13-15.

[4]李亮.对企业人才资源开发的思考[J].企业研究，2006，5：56-57.

[5]曹瑞玲.现代企业人才资源开发问题研究[J].经济师，2006，2：147-148.

[6]熊文杰.浅谈企业人才资源开发、利用的问题与对策[J].武汉市经济管理干部学院学报，2005，19(4)：43-44.

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【中图分类号】C963 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-04-0195-02

市场竞争，是人才的竞争。谁拥有高素质的人才队伍，能充分调动人的积极性，就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。21世纪是知识经济的世纪，人才资源是企业发展中最重要的战略资源，铁路企业要想在未来的国内国际竞争中占据重要地位，实现跨越式发展，就必须把企业的发展转到依靠科技进步和人力资源开发上来。铁道部党组提出的实现铁路跨越式发展必须抓好的八个方面的重点任务，其中就有加强人才队伍建设的要求。党的十七大首次把人才强国战略写入，报告明确指出，更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略，着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，提高发展质量和效益。近年来，铁路企业在改革发展中，对人才资源的开发提出了新课题，开发培养高素质的人才问题成为铁路发展的关键。因此，人力资源管理部门必须把人才资源开发放在最重要的位置，认识到人才资源开发的必要性，探索建设复合型、高素质人才的途径，为铁路的跨越式发展提供重要的人才保证。

首先，实现铁路企业的科学发展要求必须加强人才资源开发。铁路是国民经济的大动脉，也是国家重要的基础设施和大众化的交通工具，在我国经济社会发展中占有重要地位。《中长期铁路网规划》和《铁路“十一五”规划》都对铁路发展提出了要求，其中最主要的是人才资源的开发。铁路企业要响应铁道路和党的十七大号召，培养一批高素质、高层次的人才队伍，为铁路的建设和发展提供切实的人才资源保证。在铁路的营运与管理中，促使人才资源形成竞争意识，从而更进一步提高人才素质，又能更快更好地促进铁路发展，实现铁路与人才资源的互相推动，共同发展。

其次，提高人才素质急需加强人才资源开发。随着高速列车、万吨列车和两万吨列出的大量开行，以及新技术、新装备的大量投入使用，铁路在人才资源开发方面遇到了前所未有的挑战，主要是因为一些专业技术人才对新技术、新装备等专业知识的学习掌握较慢；人才结构不合理，高层次、创新型人才不足；人才机制落后，缺乏竞争力和吸引力等。近年来，铁路各级人力资源管理部门针对这些问题，围绕改革发展中心，按照建设和谐铁路的要求，积极探索人才资源开发的途径，对人才资源进行整体性开发，力图解决存在的问题。

最后，提高科学决策能力要求必须加强人才资源开发。随着铁路与市场接轨，生产力布局的调整，大面积实施提速和重载等，带来了一系列管理理念、思想模式与手段的变革。人力资源管理部门在这场变革中，其管理模式与手段发生了重大调整。比如，将传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来；从综合服务部门向战略参谋和战略实施部门转变，发挥全局性作用；将管理的中心任务从过去的以事为主转到以人为本，力求做到人事相宜。人力资源管理部门角色的转变，是形势所需，在这场变革中，人力资源管理部门只有把人力资源开发作为重要任务，才能为铁路的跨越式发展提供优势人才资源。

铁路的跨越式发展使人才资源开发工作面临了一系列突出问题，急需我们认真分析与解决。首先，铁路企业人力资源管理体制落后。铁路企业一直奉行的是单一的档案式管理，用人机制死板，缺乏对企业人才的整体开发。随着铁路企业的不断改革发展，铁路企业的人力资源管理部门也在进行着改革，主要体现为竞争机制和市场机制的引进上，给人力资源管理注入了新的活力，但是市场机制在人力资源管理中的作用还没有形成，整体性人才资源开发机制还没有建立。其次，对人才资源开发问题认识不够。一些企业领导对人才资源开发的重要性认识不够，没有提到日程上来。还有一些领导在用人方面观念落后，嫉贤妒能，论资排辈，在一定程度上压抑了人才的成长。在选用人才方面，没有体现出与市场接轨，人才选拔没有走上市场化的轨道，很难为企业引进急需的专业人才。再次，分配激励机制不完善。铁路企业还没有形成完善的人才激励机制，分配中存在严重的平均主义、大锅饭现象，对优秀人才缺乏奖励，因此造成人才资源的流失，主要是骨干力量和有发展潜力的大学生。最后是缺乏各类专业技术人才，大众性人才多，高素质、复合型人才少。人才的知识跟不上时代的发展，尤其是对重载、高速铁路等新技术、新知识的学习落后于形势的发展。人才实力不够，管理技能薄弱，具有技术创新能力的人才比较缺乏，人力资源还不能完全适应铁路跨越式发展和和谐铁路建设的需求。

人才问题是提高市场竞争的关键问题，人才资源开发需要建立健全的管理机制，这样既能体现党管人才方针，又能实现人尽其才、才尽其用。因此，在人力资源管理中要进一步创造有利条件，完善政策，确保人才资源开发的科学化、规范化。

1.加强对人才的培训，提升人才素质。专业技术人才是铁路改革发展、实现基本建设的中坚力量，培养和早就一批适应铁路高速和重载需要的专业技术人才，成为当前的一项重要任务。对铁路技能人才的开发，要立足于现有人才资源的挖掘，通过一定的途径送他们进行定期培训或者定向的专业培训，激发他们内在的潜能。对于有实力的人才培训机构进行依托，建立长期合作关系，他们对铁路部门提出的应用型人才进行综合培训，合理安排课程，落实铁路的实际需求。对于铁路的未来发展要有统筹规划，有选择性地、重点性地培养优秀年轻人才。要把提升人才素质作为人才资源开发的关键，建立有利于发扬人才资源潜能的培训体系，以更新知识，增强技能，提高素质为核心，实施继续教育工程，体现出新理论、新技能、新知识、新信息等，努力开发多层级的人才。同时，对重要人才加强培养，紧缺人才抓紧培养，年轻人才全面培养，适应企业对人才的需求，使人才资源开发与企业的发展紧密联系起来，其中最重要的是高层次人才和紧缺人才的开发与培养，加大培训投入，创造条件组织专业技术人员参加路内外以新技术、新知识、新装备为主要内容的学习班培训，参加以新知识、新理念、新技术为重要内容的教育培训。另外还要建立各级各类干部的素质达标考核制度，坚持定期进行考核，并于干部的升降联系起来，逐步完善领导干部管理机制。

2.转变思想观念，强化人才意识。实现跨越式发展，不仅需要资金，更需要大量优秀的人才。知识经济时代，企业间的竞争关键在于人才的竞争，只有强化人才意识，进一步更新人才观念，才能做好人才工作。响应党的十七大，做好新时期人才资源的开发，认识到人才工作的重要性和紧迫性，转变思想观念，适应市场经济发展，确立现代人才观，认识到“人才资源是第一资源，人才是发展的关键”的理念，树立“人力资源优先发展”的观念，把人力资源开发作为新时期人才工作的重点，用好现有人才，留住本地人才，吸引外来人才，为企业的发展提供切实的人才保证。

3.建立健全的人才资源激励机制。人才资源的开发，还要在专业技术人才，经营管理人才等方面，不断完善人才激励机制，有利于各类人才脱颖而出。对于对铁路作出突出贡献的人才要实行重奖力度，切实落实好对有贡献的人或者有重要创新的人的评奖制度。比如设立小额资助科研经费，提高专业技术带头人和青年科技人才的津贴等，有计划地向一些专业技术带头人、青年科技拔尖人才等安排一些科技项目，不断提升科技人才的科研能力。同时也要给予精神鼓励，对专业技术人才和青年科技拔尖人才等骨干，要优先安排他们的活动，鼓励他们继续深造，安排他们参加进修，研修，学术交流等活动。加大宣传活动，广泛利用报纸、媒体等积极宣传高层次人才的突出贡献。还要采取多种措施，鼓励专业技术人才在铁路重载，高速的铁路安全方面进行技术创新，知识创新，健全劳动、技术、管理等生产要素参与分配的机制，建立与单位贡献，社会效益和个人业绩挂钩的人才薪酬机制，逐步倾向于有利于优秀人才的分配制度。

4.搭建吸引人才的平台，提升铁路行业对人才的吸引力。随着市场经济的发展，铁路行业面临着人才不断流失的现状，而优秀人才的引进又面临着较多障碍。这就要求铁路企业完善吸引人才的政策措施，为铁路人才的引进提供良好的平台。铁路企业在引进人才方面要积极贯彻公平、公开、竞争和择优的原则，把握好人才观，并在此基础上，采取多种形式，多渠道地引进人才。这对人力资源管理部门提出了挑战，人力资源管理部门要有改革的精神，打破原有用人方面的条条框框，消除人才引进方面存在的壁垒。

总之，“人才强路”战略的实施，要求铁路各级人力资源管理部门增强人才资源开发的紧迫感和重要性，以改革创新的精神，培养一批具有高素质、高层次的人才资源队伍，为铁路的跨越式发展和和谐铁路建设提供切实的人才保证。

参考文献：

篇（6）

（一）加强领导，精心组织。人才资源统计工作是为实施人才强国战略提供决策依据的一项重要途径，是当前人才工作的一项重要内容，也是为人才队伍建设战略规划、政策研究和宏观指导提供决策依据的一项重要的基础性工作。自接到通知后，我部领导高度重视，由分管人才工作的副部长负责，认真组织落实工作人员，及时布置，并下发了《关于填报<二00五年机关党政人才资源统计表>的通知》，做到对统计工件进行早布置、早安排、早落实。

（二）保证统计质量，按时上报。各单位统计人员以认真、负责、实事求是的态度，准确掌握有关指标和报表填报说明的含义按照正确、统一、及时的原则，严把统计数据的质量关，确保统计数据的准确性、科学性和时效性，按时完成报表上报任务。

（三）认真撰写统计有关数据说明。报表上报后，我县对机关党政人才交流情况、奖励处分情况、减少情况等有关数据进行了说明，为领导决策提供统计信息服务。

二、存在的问题

总结2006年我县机关党政人才资源统计工作，成绩是主要的，但还存在一些问题：一是个别单位的领导对统计工作不够重视；二是有的统计干部填报不认真，加之业务不熟，报表中错误较多；三是有的单位工作拖延，几次催促才勉强上报，影响全县报表的统一汇总工作。

三、下一步的工作打算

（一）充分认识开展机关党政人才资源统计工作的重要性，继续加强领导，明确责任，确保今年的人才资源统计工作的顺利进行。

篇（7）

时展已经使人才资源成为最重要的战略资源，人才的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。能否拥有和保持一支规模宏大的高素质的人才队伍，事关一个国家在国际竞争中的兴衰成败。“人力资源是第一资源”的论断，是对人才在经济发展和社会进步中的基础性、决定性作用的科学概括，具有重要的理论意义和实践意义。

首先，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的能动性。人是万物之灵。只有人类能够进行有意识、有目的的高级思维活动，具有主观能动性。一切其他物质资料和资源，包括工具、设备、仪器、原材料等各种生产资料，在生产过程中，只能被动地适应人类的需要，不能自动地转化为生产力，不能直接创造价值。物力和信息资源只有被人所掌握、所应用，才能发挥作用，才能产生价值。人的能动性赋予了物力资源以价值，人力资源开发是一切其他资源开发和利用的前提和基础。

其次，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的创造性。人才资源不仅具有普通人力资源所具有的主观能动性，还具有进行创造性活动的能力。创造性是人才的基本特征。人才的创造性决定了社会发展的方向、速度、深度和规模。农业文明、工业革命和信息社会的产生都是人类发明创造的结果，人才的创造性活动为人类带来了生产力突飞猛进的发展。科层制组织模式、流水线作业、现代会计处理方法带来工业社会的繁荣；学习型组织、扁平化结构、国际化经营，又催生了新经济的来临。

第三，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的自主性。当今时代，科学技术的发展，使得人才作用发挥的条件和方式与以往大不相同。人的知识正在取代土地、资本和原材料而成为直接的生产要素，并直接产生价值。人才价值创造过程中所面临的物质障碍和外部制约因素越来越少，物质资料对价值创造的中介作用大大减弱，相对于以往对物质条件的依赖，人才的自主性越来越强。

第四，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的潜能开发的无限性。上个世纪80年代以来，信息技术、生命科学的发展，带动了以知识为基础的新经济的发展，使人们认识到开发人类自身潜能的极端重要性。与物质资源的有限性相比，人类潜能的开发有着无可限量的前途。在地球物质资源日见其少的情况下，开发人类自身的智力资源，显得尤为重要。正如美国著名发展经济学家舒尔茨指出的：人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。

第五，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的社会性。人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。人才资源开发还提高了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。在人才资源开发过程中，人和人的才能不仅是被开发和利用的对象，而且是包括物力资源开发在内的一切资源开发的目的和终极价值的体现。随着人才资源开发深度和广度的不断扩展，人类自身的福利和生活质量也在不断提高，人才资源开发的水平成为社会文明进步的重要标志。

二、当前我国人才资源开发面临的形势和挑战

随着改革开放和社会主义现代化建设事业的发展，“科学技术是第一生产力”，“人力资源是第一资源”的观念在我国日益深入人心，我国的人才资源开发取得了前所未有的重大进步。但随着我国加入世界贸易组织，国际人才竞争日趋激烈，我国人才队伍的规模、素质和结构与经济发展要求还有相当的差距，人才资源开发面临着新的挑战。

第一，我国面临的人才竞争更加激烈。为了适应新形势下经济和社会发展的需要，世界上许多国家在依靠教育加速培养人才的同时，采取各种措施吸引人才，积极参与国际人才争夺。一些国家纷纷效仿美国和加拿大，实行选择性移民政策，对特殊人才和技术人才敞开大门。发达国家对人才的争夺加剧了国际人才竞争的态势。发展水平的差距使发展中国家在国际人才市场上处境尴尬。我国的人才资源开发必须正视国际人才竞争的巨大挑战。

第二，我国的人才队伍状况还不能完全适应科技进步和经济发展的新要求。主要表现在三个方面：一是我国人才队伍总量相对不足。根据**000年第五次人口普查数据，我国接受过高等教育的人口仅占1**岁以上劳动人口（1**岁?64岁）的**．**％，而199**?1997年，这一比例美国是46．**％，加拿大是46．9％。中国与发达国家差距明显。二是我国人才队伍的素质仍有待提高。中国人力资源丰富，但由于教育发展仍较落后，劳动者的能力和素质还不能适应经济发展的需要。越是在高素质人才资源层面，与发达国家的差距越大。这是中国经济和社会发展在人力资源方面需要解决的一个带根本性的问题。三是我国人才队伍的结构与国民经济结构战略调整的要求还不相适应。如人才在不同所有制单位间分布不合理。全国专门人才总量的74％集中在国有单位，导致了人才紧缺与浪费并存的现象；人才的专业结构不够合理，教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员，占全国专业技术人员总数的70％，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术类专业人员短缺；人才队伍产学研脱节严重。我国企业拥有的研究与开发人才不足**0％，企业每万人中拥有的研究与开发人才不足3人，而日本是49人、德国是3**人、加拿大和英国是****人；人才素质结构不合理，拥有高级专业技术职称的人才年龄偏高，比例偏低，仅占总数的**．7％，创新型、复合型、外向型人才较为短缺，专业技术人员中具有本科及以上学历的仅占17．**％。

第三，我国人才资源管理水平有待进一步提高。目前我们面临的最大挑战是人才资源的配置和管理不适应经济和科技发展的要求。一是人才资源市场化配置的体制尚未从根本上消除。受传统的经济管理体制、所有制结构、身份制度以及城乡二元分割的影响，中国人才和劳动力配置的市场化程度仍然有待提高，与资金、技术、生产资料等其他生产要素的市场化水平相比，中国的人才市场配置机制还不成熟。二是人才评价和激励制度尚需完善，符合市场经济要求的人才激励机制尚未根本形成，论资排辈、平均主义现象仍很严重，信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到普遍的尊重和体现；在人才选拔上，长官意志、任人唯亲的现象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影响了人才创新发展的积极性，这是我国科技创新能力不足、竞争能力不强的重要原因。三是人才资源管理的法制化程度有待进一步提高。长期以来，我国人才资源管理主要以内部规章、文件为调整依据，在人才培养、使用、评价、奖惩、待遇、纠纷处理等各个环节，缺乏稳定、系统的法制保障，导致人才市场信用关系不健全，人才市场主体特别是人才个人权益得不到有效的保护。加强人才资源管理的法制化建设，提高管理的法制化、规范化和民主化程度是今后人才资源开发管理的重要任务。

三、将人才资源开发作为新时期人才人事工作的首要任务

树立人才资源是第一资源的观念，充分调动人才的积极性、创造性，发挥好每个人才的作用，要求我们必须以“三个代表”重要思想为指导，高度重视人才资源开发工作，充分认识做好人才资源开发工作的重要性和紧迫性，增强人事人才工作的大局意识、责任意识和服务意识，把人才资源开发作为人才人事工作的首要任务，切实抓紧抓好。

第一，要更新观念，高度重视人才资源开发工作。国以人兴，政以才治。人才资源开发是一项关系到我国现代化建设事业大局和未来发展的大事，是一项艰巨复杂的系统工程。在人才管理工作中，要克服“见物不见人”和“重使用，轻培养”的倾向，应针对专业技术人才的成长和工作特点，努力营造一种尊重个性、鼓励创新、信任理解的良好环境，激励他们充分发挥聪明才智；要通过舆论引导、政策指导和利益诱导，促进形成“成才、用才、重才、爱才”的社会氛围，营造出一个有利于培养、吸引、留住和用好人才的科学机制；要克服平均主义、论资排辈等传统观念，形成竞争择优、奖勤罚懒的社会风尚；要破除吃“皇粮”观念、“官本位”观念，鼓励人才自主创业、发明创新；要弘扬宽容精神，尊重个性，反对盲从；要反对人情至上，树立契约观念和信用观念，为人才成长创造条件。

第二，要以经济建设为中心，认真实施人才强国战略。实施人才战略，是我国经济社会发展的客观要求。今后五到十年，是我国经济和社会发展的重要时期，是进行经济结构战略性调整的重要时期，也是完善社会主义市场经济体制和扩大对外开放的重要时期。加快国民经济和社会发展，以信息化带动工业化、现代化，要求大量培养高新技术人才，提供有效的人才智力保证；进行经济结构战略性调整，必须相应调整人才结构，以人才结构调整促进产业优化升级。我们要根据《**00**?**00**年全国人才队伍建设规划纲要》的要求，紧紧围绕国家“十五”计划纲要确立的经济社会发展目标，积极应对知识经济和经济全球化对人才队伍的挑战，以实施人才战略为总揽，以能力建设为重点，增加人才总量，提高人才素质，调整队伍结构，创新工作思路，加快人才队伍建设步伐，在国际人才竞争中取得主动。

篇（8）

一、我国企业人力资源管理中存在的问题

（一）重视人才的引进，轻视人才的使用

人才是企业快速发展的基础，也是企业增加竞争力的源泉，是体现一个企业实力的内在因素。很多的企业都很了解人才的重要性，所以各个企业在发展中不断的增加各种福利待遇从而更好的吸引人才，通过各种的招聘从而实现了人才的大量增加。然而对于每个人来说都有各自的优缺点同样特长也各不相同。但是企业却很少关心每个人的特长，从而让很多人才的优势不能发挥，从而直接造成人才的浪费。有些企业只是为了表面的企业形象从而大量的招聘各种高学历的学生。由于大量的高学历的人才的引入从而更好的提高了企业的知名度。对于有学历的人才来说来到这样的企业只是为了充实企业的知名度，自己的能力得不到施展，从而感觉是“英雄无用武之地”。有能力的人才都是想通过这个工作可以实现自己的真正价值。但是有能力却得不到发挥所以很多人才宁愿舍弃各种优厚的待遇而另谋它业。除此以外，很多企业很是注重外面的人才资源，大量的招聘人才，从而忽略了内在的人才。外在的人才虽然有很大的活力、有创新精神。但是大量的招聘人才的引入在一定程度上直接影响了企业内部人才工作的积极性。由于缺乏一定的上进心以及积极性，很容易给公司造成一些不必要的经济损失。

（二）人才引入后缺乏培养

人才的引进主要是为了更好的实现其价值。但是在在培养过程中需要耗费很大的资金，所以很多企业对于人才的培养花费却很少。由于人才培养的不到位很容易出现人才闲置的情况。针对那些有一定技术的人才，公司为了更大程度上的节约，从而让有限的人才资源不断使用。由人才资源变为榨干资源。从而使得某些人才工作积极性直线下降。这样泛滥的使用固有的资源，虽然为企业节省了一定的资金，但是在一定程度上也影响了企业的快速发展。除此以外，很多企业间接的把人才资源固有化。把某些人才直接固定在某个位置，从而不能接受更多的学习。由于人才的固定性很多人才不能真正的发挥自己的优势。这样不仅是人才资源的巨大浪费还不能更好地促进企业的发展。

（三）人才结构失调

在经济发展的今天，企业为了更好的发展往往招聘一些专业性知识的人才。大量的高学历高专业知识的人才不断引入。从而造成一些学历低的不能就业。企业门槛的提高直接造成人才的浪费。企业往往把中心放在挖掘更优秀的技术人员从而对于管理层的人员不重视，这也是企业想要快速发展的“通病”。重视技术人员，轻视管理人才的观念直接让企业整体的竞争力下降，从而效益也受到很大的影响。

二、完善人力资源管理的对策

对于每个企业来说人力资源管理是制约着公司快速发展的一个重要因素，针对企业自身的条件加以分析，制定相应的措施从而更好的促进公司的发展。在不断发现问题的同时相应的完善人力资源制度，做到人才资源的最大化的开发利用。

（一）发现人才的优势，采用激励鼓励人才

对于每个人来说都有自身的特长，善于发现每个人的特长从而更好的利用才会更大效益实现资源的使用。让真正的人才“发光、发亮”让“英雄有用武之地。这样也会增加人才工作的积极性。为了更好的促进人才的积极性企业应当设置一定的激励的方法。例如，针对那些表现积极，工作业绩突出的人才可以采用一定的物质或者资金的奖励从而更好的让人才保持持续进取的心态：给人才规划出一条发展的路线，让他们明确自己的路线，同时给予一定的帮助与支持从而更好的增加工作动力：让每个人意思到自己的重要性，凸显出自己的重要性，公司的发展离不开他们的努力，从而更好的提高工作积极性。

（二）注重人才的培养

在知识信息化飞速发展的今天，人才的需求也不断增加。同样对于专业性的人才的培养也是重工之重。面对很多毕业的学生只是学历比较高可是实践应用却很少，所以针对专业性的培养也是一个重要的环节。面对中国大多都是为了把效益放在第一位，却忽视了人才的培养。人才是提高生产效益的根本途径。很多企业应该摒弃传统的生产方式，多去效仿国外的发展模式。定期的对人才进行专业性的培训，让人才更深层次的了解设备或者技术，只有更好的了解当有问题发生时才会及时有效的处理。提高人才专业性的知识也直接推动企业的快速发展。

（三）优化人才结构

企业的发展离不开工人，同样整个企业的效益也是每个员工共同努力的结果。只有整体的实力提升才会更好的促进企业的竞争力。公司的发展离不开各种各样的人才，虽然“一专多能”的人才都是每个企业都需要的人才，但是企业工序的不同对于人才的需求量也不同，所以要实现最大化的生产效率就要优化人才的结构。对于企业来说招聘的人员不能单纯的放在高学历、高层次的门槛上。只是一味的提高门槛只会增加人才结构的失调。技术是企业发展的第一生产力，同样管理也是企业发展不可缺少的一部分。技术、管理一旦失调直接影响到企业的发展。所以要想更好的促进企业的发展就要做到技术、管理之间的协调配合。企业要发展就要始终保持更新人才的观念，技术人才、管理人才都作为企业发展的重点。把两者作为新型人才观念去培养协调才会更好的促进企业的发展。

三、总结

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一、人力资源与人才资源的关系

人力资源与人才资源，二者既有密切的联系，又有着本质的不同。所谓人力资源，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起到贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。而人才资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

人力资源的本质是脑力和体力，而人才资源的本质则是人，从本质上来讲它们之间并没有什么可比性。人力资源是数量的概念，人才资源更多是一种质量概念。尽管如此，两者在数量上却存在一种包含关系。即人力资源与人才资源的都是企业发展中的主要力量，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

人力资源是企业生产经营活动中最活跃且起决定性作用的因素，它是企业竞争核心竞争力，是知识经济增长的重要引擎，是唯一具有主观能动性和创造性的因素。在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。它的最大特点是能动性和情感性，是“活的”资源。只有经过劳动者的劳动，并由劳动者组织、控制、协调等，物质资源才能完成生产和再生产，才能增加社会财富，因此人力资源在社会生产和再生产过程中具有无可替代的重要作用。作为人力资源中的重要部分人才资源，则在企业发展、建设中发挥着主导作用，技术创新、技术升级换代、企业发展方向等都是由人才资源所决定，是企业发展的核心力量。

二、加快人力资源向人才资源转化的具体措施

1.加快建立适应各类人才成长的管理体制。按照企业发展的需求，深化企业人事制度改革，加快建立健全适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。密切围绕高素质经营管理人才、专业技术人才和操作服务人员队伍建设，有针对性的建立分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，对于在关键领域起到突出作用的人才要适度给予相应政策，在管理及制度等方面给予一定的支持，创造一个良好的发展环境。通过一系列举措，进而树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2.加大对员工的培训力度。提高员工队伍的整体素质，培养一批德才兼备的人才队伍，企业还要从员工培训工作上进一步加强。利用培训和教育功能努力打造“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在培训工作中采取高科技和高投入措施，使人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，在满足企业经济发展需要的同时，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。另外，根据企业发展的实际需求，适时提高培训的多样性，如采取“名师带徒”、邀请国内外相关领域人才进行技术交流、专题研讨、对技术骨干进行专家授课等方式，以提高员工的业务素质，从而实现广泛培养，择优选树人才的目的。

3.加大对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心环节。人才资源的潜能能否发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。将人力资源转化成人才的培养过程中，要结合个人的需求，有针对性的建立能够产生各种激励作用的机制，鼓励学习，鼓励创新，鼓励成才，并制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

4.加强自身企业文化建设。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业十年经营要靠科学管理，百年不衰就要靠文化支撑，必须努力构建特色企业文化，积极培育企业精神，提升人才队伍对企业文化的领悟，促进对价值观的正确判断，从而实现从思想上的转化和情感上的认同。

三、人力资源向人才资源转化过程中需要注意的问题

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一、高校人才资源开发与管理现状

高校人才资源的开发与管理，是指高校对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以充分发挥人才的积极性和创造性，提高工作绩效，实现高校办学目标[2]。我国高校在人才资源的开发与管理方面逐渐改变了旧的人事管理制度，取得了突破性的进展。主要表现在：（1）逐步认识“人才资源”的作用，并确立“人才资源开发”的观念，越来越多的高校将人力资源的工作重点不仅放在引进人才上，更多地放在对现有人才潜力的开发和利用上。（2）建立人才资源开发和管理的竞争机制。如在教师的职称评定上引入竞争机制，在用人上实行竞聘上岗，在教师收入分配中引入竞争机制。（3）将激励机制引入人才资源的管理当中，做到在重视物质激励的同时不忽视精神激励，在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和科研教学的一线人员倾斜。（4）师资队伍结构的不断改善，各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、专业知识结构等方面改善师资队伍建设。

二、高校人才资源开发与管理存在的问题

1.人才资源开发管理理念滞后

目前，高校人才开发理念未能与时俱进，仍然局限于传统人事管理理念，对人才的开发和管理还存在认识、做法方面的偏差。在实践中，人才管理工作往往重硬件条件轻软件素质、重工作发展轻生活保障、重管理使用轻开发培训等问题，不能有效地调动大部分教职工的积极性。高校教师的发展性培养、人性化管理、互动型绩效考核方面较缺失。高校人才管理过程中管理的方式方法仍然沿用强制性的、保守的管理方式。

2.人才资源开发与管理制度不健全

大多数高校缺乏明确而合理的人力资源开发与管理的长期规划，在管理、培养、引进和稳定人才等方面没有结合其学校的实际情况，在人才设计上缺乏长期策略，人才培养流于形式。人才引进由于没有长远的、合理的人力资源规划，导致了人才引进的盲目性，且受领导意志支配，随意性大。此外，高校开发和管理机制还处于健全之中，竞争激励机制仍在不断完善，高校缺乏与之配套的分配、考核机制，使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理利用。最后，高校对人才的绩效考评还存在片面性，某些高校对教师的评价仅仅局限在业务水平上，缺乏对其素质和能力的全面评价。

3.高校人才结构性短缺

高校人才结构性短缺突出表现在人才队伍的层级结构不合理上。目前高校中三种人才最为短缺：一是学科带头人、高层次的学术领军人短缺；二是精通管理的党政管理人才短缺；其三是复合型研究人才短缺。另一种高校人才结构性短缺则体现在人才年龄结构方面，高校各年龄段的人才比例不协调，专业技术人才队伍年龄老化，中青年骨干力量缺乏，难以形成梯队，人才出现断层现象。

4.高校人才资本投入不足

高校人才培养乏力突出表现在高校对人才培训和教育经费投入不足。一是培训经费少，高校在对教职员工培训经费的投入普遍较低，对培训经费持续投入有较大的不确定性，有的学校甚至没有专项培训经费；二是培训对象结构失衡，培训重点主要集中在专职教师，而对其他高校人才如党政管理人员、其他技术人员等培训很少，影响学校教职工队伍整体素质的提高和学校各方面的协调发展；三是培训的覆盖面不广，主要集中于中青年教师，大多数中年以上的干部教师外出培训的机会很少。

三、强化高校人才资源开发与管理的措施

1.树立人才开发与管理新观念

高校的人才开发与管理者应该提高自身综合素质，改变传统的旧人事管理观念，树立符合时代要求的新观念。高校人才管理者在实践中应树立人才为本、规则意识和创新服务意识的观念，尊重每个高校人才的价值和个性；贯彻公平、公正、公开的人才管理规则；积极探索新形势下高校人才管理的途径，勇于创新，树立人才管理就是服务的观念，提供人才资源开发与管理的全方位服务。

2.健全和规范高校人才资源开发与管理制度

首先，高校要制订合理的人才资源规划。高校的人才资源开发管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制订出战略性人力资源管理的长远规划。其次，完善人才的引、任用、稳定机制及干部的考核机制。再次，建立全方位的竞争、激励和约束机制。竞争和激励能够最大限度地挖掘各类人才的创新创造潜能，提高高校人才的工作积极性和创造性。当前美术教育的主要场所是学校的美术课堂，它是素质教育具体化的前沿阵地。最后，高校应完善科学的绩效考评机制，建立科学合理的考评指标体系，遵循科学、规范、公正的原则，力求以人才的发展性评价为主。

3.建立有效的人才培训机制

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促进区域协调发展形成区域互动忧势互补相互促进共同发展的格局是全面建设小康社会和加快现代化建设从全局出发的必然要求。作为重要生产要素的人才资源在促进区域发展中起着至关重要的功能，而构建区域性人才信息共享网络体系是充分发挥人才资源的重要途径。

一、区域性人才市场人才信息共享体系的含义和特征

（一)区域性人才信息共享网络体系的界定

区域是指特定的地理空间范围可以大到整个地球小到县乡村或者一个工厂甚至一个学校等一般是指.拥有多种类型的资源可以进行多种生产性和柞生产性社会活动的一片相对较大的区域这里我们把区域界定为跨省区等行政区域的更大范围的功能区如长三角经济区因此区域性人才信息共享体系同样也是更大范围内的网络体系。

(二)区域性人才信息共享网络体系的主要特征

其一地域性不同区域有不同的资源条件和人才开发能力跨区域性人才信息共享网络体系的构建一方面要求本区域从实际区情出发因地制宜扬长避短充分发挥本区域人才信息的功能协调好本区域和其他区域之间的利益关系另一方面服从整个全局的地域分工协作和经济杜会发展的要求乃至协调整个更大区域之间的利益关系。

其二战略性人才信息共享网络体制的构建具有全局性长远性稳定性的战略思索避免单纯地掠夺人才信息的短期行为必须要求合作共赢要保证体系建立的稳定性和连续性通过预决性探究来通过项目的实施以目标制定到组织实施有序有效的区域台作。

其三综台性人才信息作为重要生产要素假如没有物质资源的匹配无法很好实施因此必须保护和区域内其他资源配置综合运用从而通过人才资源活动的载体功能实现更多的资源在更大区域内的优化配置另一方面人才信息共享网络体系涉及区内各部门复杂的关系因此必须综合协调相关部门的关系。

其四系统性人才信息共享网络是一个庞大的体系框架其实质就是弧调社会经济发展对人的箭力的依靠“具有一定素质的主体人”和客观的·人才活动的现实展开”构成了区域性人才信息共享网络体系的两个基本维度因此人才信息共享网络不仅包括人才个体使用还包括人才功能充分正确发挥所赖以进行的社会条件的创造这一完整的体系其主要包括人才政策人才规划人才市场等方面的一体化从而真正实现人才信息共享和人才优势互补

二、区域性人才信息共享网络体系的重要性和主要内容

(一)区域性人才信息共享网络体系构建的重要性

其一提高人才的使用效率主要表现为更有效地促进人才这种重要的生产要素资源参和市场的流转实现合理流动实现资源的优化配置其二人才信息共享网络体系的建立可以促进经济结构的合理调整随着经济的发展产业结构也在不断地调整人才的共享较好地适应井促进了这种结构的调整其三人才信息共享可以促进科学技术思想文化的交流促进社会的全面进步。

(二)区域性人才信息共享网络体系构建的主要内容

区域性人才信息共享网络体系构建的核心要素就是区域性人才市场包括有形的跨区域性的人才市场和无形市场即网上人才市场同时包括人才市场的配套设施如职业介绍信息平合建设人才中介等人才市场的基础功能和延伸功能如根据重大项目人才高等院校毕业生农村实用人才等需求开展人才市场专项服务此外还有人才招聘会等服务围绕人才市场建设还包括人才市场服务网络人才市场信息化建设人才市场政策法规体系人才市场行业自律等非凡是和人才市场相贯通的知识产权风险投资等要素市场以及和人才资源相关的制度能力建设如政府部门所属人才服务机构的体制改革政府的宏观调控政府工作流程等相关内容。

三、区域性人才信息共享网络体系路径选择

（一)人才政策互通

协调区域人才政策制定区域各方在制定有关人才流动政策人才引进政策人才培训政策时加强沟通和协调统筹调研成果工作经验等各方信息资源.出台重大人才政策处理重要人才新问题可征询各方意见.制定出台有关政策及时相互通报共同营造和谐的人才政策环境

(二)人才信息互联

建立人才信息互相沟通联系的机制构建信息互联的“绿色通道，实现跨区域人才信息网站互联信息数据库共享并在此基础上加强以高层次人才为主涵盖各级各类专业技术人才和经营管理人才的联系鼓励和支持各类人才跨省区人事咨询讲学兼职科研合作技术入股投资兴办高新企业等服务实现跨区域的人才智力资源共享

(三)人才市场共营

通过人才市场共营实现更广领域和更高层次的人才的合理流动达到人才信息的优化配置区域内各方消除地区障碍规范从业行为不断提高人才市场从业人员的职业道德和服务质量加弼人才市场的交流和合作联手进行区域性人才市场监管通过互设分支机构互为的方式开展人才招聘信息咨询人事人才培训业绩档案诚信认定人才智力输出创业项目中介等异地服务实现各省区间人才服务工作的优势集成和互补构建统一共通互惠的人事人才公共服务框架体系在进一步加弧人才市场硬件建设的基础上大力发展网上人才市场建设功能完善和辐射功能强的区域性综合人才市场和专业人才市场使现有各类人才市场和劳动力市场实现联网贯通努力形成政府部门宏观调控市场主体公平竞争行业协会严格自律中介组织提供服务的运行格局

(四)人才项目共建

人才信息共享的功能落到实处必须通过项目作为载体加以实施区域性人才信息共享必须制定区域各方合作的项目一方面指人才资源开发的工程化如人才的对口支援另一方面是为人才信息共享创新提供的事业平台在跨区域的合作中按照区域分工原则通过共同筹建和经济社会发展相关的工程项目来引领人才信息的合作和共享。

四、构建区域性人才信息共享网络体系的办法保障

(一)转变观念，营造区域合作的氛围

区域发展需要竞争更需要合作面对经济全球化区域一体化的趋向根据主体不同的功能区的划分加之区域区位的相邻及文化经济基础的相似等因素区域合作优势更为明显这个大区域内的人才信息共享就成为提升该区域竞争力的关键要素和此同时也是该区域内部区域合作的重要手段因此人才信息共享体系的构建无论是政府还是企业甚至包括人才个体必须首先高度熟悉跨区域合作的重要性各个方面应重视营造良好的氛围如政府应在全国统一规划和政策的支持下鼓励和促进各地区之间按照互惠互利风险共担发挥优势的原则开展多领域多层次多形式的横向联合和协作并制定相应的法律法规保证合作各方的利益

(二)加大投入，营造区域台作平台

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