团队文件管理大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇团队文件管理范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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相关人物

新员工、培训师

事件描述

本人所在的公司是一个大型的呼叫中心产业基地，目前业务模式以接、打电话为主，基地长期需要大量的员工，这里的员工每天与电话相伴，并且每天都要接受无数次的被拒绝，在老员工的心里每天90%以上的被拒绝已经是家常便饭了，而对于新员工来说这就是“严重的打击！并且无法接受！”此时，若没有及时进行了解、关怀，直接导致的就是——人才流失！

通过对流失率的统计得知，新入职的员工在前五个工作日的流失率为53%，而这些离职员工其中84.4%是入职前两天离职，也就是说新员工入职前两天是离职率居高不下的关键所在，如何才能快速有效的解决，面对这一棘手问题，本人展开了行动——人文关怀计划。

为了收集离职的真实原因，我亲自打电话给离职人员了解情况，我得到的除了“家里有事、回家继续考学历、家长不同意离家远的工作”等虚谎理由以外，就是“觉得这份工作不适合我、我不适应”这些不适应有来自于工作，也有来自于生活。可能这些对很多人来说都是一些微不足道的小事情，可是我们要换位思考，刚来公司一两天的新员工，面对公司里的所有东西、事情都是陌生的，包括回寝室，要是没有人带领可能不知道该如何坐车，该怎样走，这些每一个小事情都会成为他们目前的挑战，这时就要求我们及时去发现员工所遇的困难并且去解决。

一般情况下，新员工进入公司后的适应期在一个星期左右，因此，我在后续每一批新员工入职的前一个星期里加入了人文关怀。具体措施如下：

1.将处于入职第一个星期的员工于每天午饭后在培训室里集合，我们一起交流生活中、工作中的问题。由于新员工在前期培训结束后会进入不同的项目团队培训各自的项目内容而分开，在每天中午交谈时大家可以重新相聚，在很多事情上可以产生共鸣，快速进入团队合作状态，增加归属感。这个环节需要注意的是，在交谈时培训师要与员工们围坐在一起，这样可以使大家最大限度地看到每个人的表情，及时做出反馈。切忌，不可像以往培训一样站在前面面对员工交谈。

2.让新员工养成在刚入职的一个星期内每天写纸条的习惯，可以将这一整天遇到困惑的事情写下了，因为每天中午的交谈只能知道员工上午的情况，而下午的情况无法及时、全面、准确的获得，因此，每天的纸条可在距下班还有一个小时的时间点收取。若通过纸条上的内容得知有员工需要及时的疏导，可以利用这一个小时的时间与其谈心，解决他们的问题，以确保第二天能够继续以饱满的精神来工作。

3.将入职第二天的员工集合，在培训室共同看心灵成长类的影片，然后让大家一一分享，这可以使员工在以后的工作中更好的调整自己的心态。这个环节需注意的是，要让分享的员工站在前面面对大家说出自己的体会，因为在分享时很容易说出自己今后努力的方向，这样大家可以监督分享者今后的行为，若有偏离可以及时提醒。

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关键词 企业项目管理 团队建设 问题对策

现代管理学之父彼得・德鲁克曾经说过“现代企业不仅仅是老板和下属的企业，而应该是一个团队”，团队的每位成员都是决定项目成败的重要因素。项目团队是现代企业中不可缺少的组织细胞，项目管理团队建设对影响和改变团队成员态度和行为至关重要，因此企业项目管理必须面向团队建设。

尽管项目管理进入我国时间不长，但国内不乏取得成功经验的优秀企业。如创业于1984年的海尔集团，从生产单一产品的企业发展到拥有96大门类15000多个规格的产品群、出口销售到世界160多个国家和地区、2014年全球营业额已达2007亿元的国际化产业集团。这些成绩的取得得益于海尔集团拥有一支优秀团队，以及团队对“人人是人才，赛马不相马”，“日事日毕，日清日高”，“要么不干，要么就争第一”等管理理念和方法的有效运用，团队能量得到充分释放，企业得到快速发展。

一、我国企业项目管理团队建设存在的主要问题

尽管近年来我国企业项目管理团队建设水平快速提升，但仍然存在以下亟待解决的问题。

（一）组织机构臃肿，团队效率较低

我国传统企业的管理弊端主要表现为组织机构较为臃肿，冗余职位和人员偏多。权力集中缺乏制约，权力过于集中，缺乏应有的监督制约机制，滋生了部分20企业管理人员的思想，没有务实精神和缺乏创新意识，束缚了企业项目管理团队建设，导致企业项目管理团队缺乏活力和效率。由于项目执行部门和执行环节过于复杂，造成某些职能和环节运转不灵。项目团队往往因推诿扯皮等内部矛盾导致效率低下，问题久拖不决。

（二）过于关注短期利益，忽视可持续发展

很多企业项目管理团队过于关注短期利益，缺少长远规划，具体工作与企业发展战略不统一。追求短期内的规模扩张和业绩提升，只重视短期的经营利润和盈利状况，忽视质量效益平衡发展，企业没有核心竞争力和持续发展能力。由于忽视企业项目管理人员长期培养和发展，缺乏合理的竞争激励机制，使得一些项目管理团队成员知识能力素质不强，遇事怕承担担责任，只干对自己有利益的事，项目团队成员能力和素质不适应项目发展要求，直接影响着项目的成败。

（三）任务目标不明确，绩效管理流于形式

绩效管理是团队负责人和团队成员间持续双向沟通的过程。通过充分交流不仅要对绩效目标内容形成共识，还要通过持续的交流和反馈，不断提高团队和个人的工作绩效，从而实现绩效目标。很多项目管理团队常常忽视了绩效管理激励和持续改进的本质目的。很多项目管理团队只停留在员工绩效评价的表面，无法从根本上解决权责模糊、目标不明、效率低下、管理无序的状况，甚至从某种程度上助长了形式主义的风气。绩效沟通是绩效管理中不可忽视的重要环节，如果缺乏有效的沟通交流，团队领导和员工之间就无法达成共识，形成发展障碍，给团队建设带来负面影响。

二、加强企业项目管理团队建设的策略

我国企业项目管理的应用还有较大的提升空间，企业项目管理团队建设的理论也尚无成熟机制和体系。希望通过对项目团队建设策略的研究分析，寻找和归纳解决企业项目管理团队建设问题的有效路径。

（一）创新组织结构，建设自我管理团队

混合型组织结构兼容并用职能式组织结构和矩阵式组织结构，由于其灵活性常常被应用于项目管理团队中。因为可以把那些刚启动且并不成熟的项目安排在某个职能部门的下面，随着团队建设的发展，当条件成熟之后，把职能式结构转化为矩阵式的组织结构，最后还有可能设置成为一个单独的部门。混合式结构就是要灵活地根据项目实际情况，采取不同的组织结构来适应不断变化的环境。项目组织结构是项目团队建设的重要内容之一，它既体现了项目要素相互之间的结合形式，又显示了项目功能的结构特点，也表明了项目职能的横纵联系。随着项目推进，各项目要素都处于不断的变化和更新中。由于项目具有一次性的特点，项目团队也会经历组织结构的设计、运行、更新、终止的环节，因此，项目团队组织结构也应该是一个动态变化的过程。

高效的项目团队最主要特点就团队成员自主选择承担更重要的责任，项目团队成员能够相互讨论、相互监督，充分发挥每个团队成员的特长。企业项目管理团队应给予团队成员更大的自我管理权，引导项目团队逐步成长为自我管理型团队。通过自我激励约束、自我考核评价、自我调整完善，有效降低企业运营管理成本，更好地把握企业战略机遇实现企业目标。

（二）建设学习型组织，不断提高创新能力

科学技术日新月异，企业发展需要不断紧跟时代步伐，努力成长为学习型组织，不断提高自身素质，更新知识结构，才能够获取更高的预期效益。企业项目团队建设要强化团队学习，团队学习具有任何个人都无法取代的团队智慧和整体资源优势。通过在团队内部建立完善的知识学习机制和共享机制，可以为团队向学习型团队方向发展提供持续动力和创新能力。创建学习型团队不仅有利于团队成员提升自身的能力素质，还有利于形成团队整体的竞争优势，从而达到双赢的最佳效果。

没有学习创新能力的团队不能成为优秀团队。项目团队建设要使每位团队成员都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善和提高的前提，面对发展的世界唯一不变的就是“改变”。在创新的过程中，要处理好稳定与创新的关系，采用各种有效的激励措施提高项目团队成员的认同感、成就感和归属感是保持团队稳定性的重要举措，同时，在团队的协调合作的基础上，项目团队内部成员组成应该不断更新，以促进创新持续发展，从而在保持项目竞争优势的同时，也为自主创新奠定良好的基础。创新型项目团队建设的途径主要有以下几个：一是构建团队和成员间的和谐关系，促进团队成员充分分享知识和经验。二是不断提升团队成员素质，给予更广泛范围的实践锻炼的机会。三是倡导主动学习，鼓励员工主动获取信息和新工作方式。四是突出创新和协同作用。提高团队沟通协作的能力，增强创造能力，知识成果推广和转化能力。

（三）明确奋斗目标，增强团队凝聚力

任何企业项目团队的产生是以共同的需求为前提条件。所以，每位团队成员都应该清楚了解团队的奋斗目标和个人任务，特别是团队目标奋斗的预期收获，否则团队难以稳固，团队精神更是无从谈起。目标既是团队对每一个成员的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。如果项目团队的目标一开始就不明确，大家开展工作过程中的行为方向也不统一，团队目标必定难以实现。

项目团队的每位成员都应学会用正确的态度对待个体差异，理智地解决冲突，平等坦诚沟通，行事准则不局限于个人目标，必须更多考虑团队的集团利益。项目领导团队之间应相互帮助支持、相互理解和容忍，精诚合作，攻坚克难，努力确保团队实现优秀业绩，营造良好工作氛围，增强项目团队的凝聚力。

（四）树立核心价值观，促进企业可持续发展

团队的核心价值观是决定每位团队成员的态度和行为的准则，核心价值观与团队目标要始终保持一致。核心价值观能帮助项目团队发掘其核心竞争力，促进团队在激烈的市场环境中形成具有自身特点的竞争优势，帮助企业提高竞争能力。这是因为核心价值观能够帮助团队产生累加的积极效应，特别是团队精神可以激发成员干事创业的激情，使得团队的业绩远远高于单个成员的业绩。共同的理想和目标不仅是团队成功的必要条件，而且也是团队文化的不可或缺的重要组成部分。

企业的成功取决于技术创新、体制创新和管理创新的深度融合。优秀企业项目团队理念中应包含以人为本、服务社会、相关利益方共赢、提倡团队合作和鼓励创新创造等价值理念和意识。推进企业项目管理团队建设要从以人为本、兼顾个人目标与公司战略目标、积极进取、全心投入、团队精神等多方面多角度出发，最终才能实现企业可持续发展。

参考文献：

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一、群众文化团队的基本特征

群众文化团队主要以中老年人为主，女性所占的比例要高于男性，同时街道团队中男性相对较多，在群众文化团队建设和活动管理过程中要从老百姓的爱好需求出发，设计一些老百姓比较感兴趣的娱乐活动和体育锻炼节目，有效拓展文化建设活动。一情况下居委会团队的人数大多为15-20人左右。群众文化团队建设要综合考虑各项因素，比如说在经费问题上，要从实际情况考虑居委会团队基本现状。这就需要政府部门的大力支持，在活动开展过程中，要及时抓住群众文化团队建设的核心要素，经过调查可以看出群众团队文化活动主要以小区文化活动室为主导进行活动管理，有利于促进群众文化活动建设的全面发展。

二、当前形式下群众团队文化建设与管理存在的突出问题

1.缺少经费目前群众文化团队建设没有得到政府部门的支持，经费投入比较有限，道具、服装、灯光设备就需要一大笔费用，由于经费投入受到了限制，很难促进群众文化团队活动的顺利开展。不管小区团队还是居民委员会都需要得到经费的支持，还需要投入大量的资金费用用于培训建设。2.师资培训方式不够健全群众文化团队建设和活动开展离不开优秀的师资团队，由于师资培训方式不够健全，使得门类不够齐全。在群众文化团队发展过程中都希望有高水平的教师进行辅导，教师从本质问题抓起进行分析探究，有利于营造一个和谐轻松的文化团队，从而提升文化团队建设水平。3.活动场地缺乏固定性当前的群众文化团队建设场地还不理想，大部分团队建设场所的活动范围比较小，或者离居民住宅太近影响了居民的正常休息等，这些细节问题需要管理人员引起高度重视。随着群众文化团队建设规模的不断扩大对活动场地有着更高的需求，成长群众文化团队主要利用社区的会场进行排练演出，这也是制约其发展的一个重要原因。

三、加强群众文化团队建设与活动管理的实施策略

1.针对上述我国群众文化团队建设与活动管理存在的相关问题，文化建设部门要加大问题的研究力度，需要抓住群众文化团队的骨干力量，采用科学的管理方式进行文化团队建设，有利于形成各具特色的文化团队，为以后的群众文化事业的发展奠定了基础条件。（1）创新制定科学的群众团队管理制度人们生活质量水平在不断提升的同时，人们对精神娱乐活动有着更高的追求，这为社会文化建设带来了更大的挑战。文化团队数量得到了快速增长，因此必须创新制定科学有效的管理制度，积极展开群众文化活动，各部门之间及时进行沟通交流，并不断创新统筹管理机制。（2）建立健全监督服务机制作为有关的文化部门应当将群众文化团队建设工作纳入日常管理工作的日程上来，并将其工作成果列为重要的指标。进而大大提高对群众文化团队建设的重视，通过多种方式方法促进文化团队的建设和发展。（3）健全评估激励机制因为各个不同的群众文化团队的具体情况各有差异，所以要根据不同文化团队的具体情况来建立评估体制，并且不断完善，以促进其进一步健康发展。另外，还需要根据团队的人员数量、团队组建时间、对社会的贡献和管理办法等方面进行综合考虑，对群众团队参与的各个演出活动进行合理分配，针对参与活动较多且质量比较高的团队给予一定的奖励和支持，同时，加强各个文化团队之间的沟通和交流，共同分享团队成果。2.加强对群众文化活动的资金投入群众文化的健康稳定发展离不开资金的支持和帮助，这也是群众文化发展的前提和基础，因此，为了更好的帮助群众文化的发展，我们可以引进一些有品牌效应的赞助商进行赞助，为群众文化团队注入必要的社会力量以促进其更好的发展。在实施的过程当中，可以适当的动员政府为其提供一定的便利条件和资金帮助，或者通过公益活动等建立发展基金，这些都可以有效解决群众文化团队的资金问题，为群众文化团队的建设和发展奠定良好的基础。为了群众文化团队的长远健康发展，我们要通过多种方式重视其建设和发展，使其形成良好的发展模式，更好的适应文化建设的需求。另外，还可以通过项目竞标的方法，带动更多优秀的文化团队加入竞争当中，同时，要确保申报经费的公开透明，积极接受社会各个方面的监督，为群众文化团队的物质条件提供保障，同时，也可以确保其长久的发展和进步。3.合理利用社会资源提高服务质量对于群众文化团队要定期开展有针对性的培训和学习，提升团队的专业技术水平，充分利用好社会的各种资源，以最大程度的促进群众文化团队的进步。在具体的实施过程中不断发现社会上的有关人才，招聘专业人士进入团队当中，为群众文化团队的发展不断注入新鲜的血液，使得群众文化团队的水平更上一个台阶。同时，还可以大大减轻给相关政府部门带来的压力，节约财政开支。4.加强宣传力度随着群众文化团队的不断进步和发展，其对社会的影响力也随之扩大，有越来越多的人开始关注群众文化团队的发展，并且加入进来成为其中一员，他们在得到精神享受的同时也为文化团队的宣传工作贡献了一份力量，但是这种宣传力度还是远远不够的，还应该积极发动社会力量进行大力度的宣传。总而言之，群众文化团队要想长久的发展下去，不仅需要内部人员的积极努力，还需要社会各界的力量为其提供全面的保障。就目前而言，群众文化团队的建设还需要对发展方向进行进一步的说明，不断优化团队内部的组织结构，逐步建立健全相关的组织管理机制，不断为群众文化团队的发展注入新鲜的血液，使得人们能够更好的享受到精神文化带来的快乐，同时，也可以为我国的文化发展奠定一定的基础，从而带动经济效益和社会效益的共同发展。

参考文献：

[1]管小华.试论基层群众文化团队的管理与建设[J].才智，2015，（10）：347.

[2]蔡彤洁.谈群众文化团队建设与活动管理[J].音乐生活，2015，（03）：25-28.

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树立科学理念,实现科学管理,是一个团队走向成熟的关键。辽宁省水科院作为省级科研单位,为了谋求单位的持续发展,在国内同行中较早着手制定了辽宁省水科院发展战略。回顾企业的发展变化,发展战略对指导事业的发展与壮大起到了积极作用。为实现健康可持续发展,辽宁省水科院2003出台了院战略规划和企业文化建设的规划。明确了“科技立院,兴水强国”的建院宗旨和“科技立院,科研牵动;强手联合,合中求强;广聚人才,团结制胜”的发展战略,总结了建院8年以来的8条经验和12条理念,在全院上下培养了共同的价值观,树立了共同的发展理念,确定了共同的奋斗目标。

质量是企业发展的根本保证。辽宁省水科院一直重视科研工作的质量。在质量管理方面,引进新的管理理念,探索有效的管理手段,2000年开展ISO 9001质量管理体系认证工作。2001年通过ISO 9001质量管理体系认证。完善质量管理规章制度,进一步规范作业程序,强化过程控制,加大各级审查力度,逐步提升科研成果水平和技术服务质量,并组织开展质量年活动,推进质量管理新发展。经过多年的努力,辽宁省水科院在提高全员质量意识、提升科研成果水平和科技服务质量方面取得了一定成效,管理水平得到全面提升。辽宁省水科院党政班子,高度重视党建和精神文明建设,同时加强对工会和共青团的领导。2009年,提出了创建“文明、和谐、学习和创新型企业”的发展目标,加大精神文明建设力度,形成党政工青齐抓共管的格局。

进入21世纪,辽宁省水科院开展文明团队创建活动,建立并大力宣传企业文化;开展优质服务年、质量年活动,全面提高服务质量和服务水平;组织开展文明礼仪专题讲座,全面提高员工的综合素质。院党政班子始终坚持加强职工队伍建设和强化素质教育,坚持举办形势报告会、讲座。把各种献爱心、帮扶活动与思想道德建设紧密结合起来,积极组织职工开展为贫困县捐款、捐物等活动。

建院50年来,辽宁水科院获得诸多荣誉:1984年获省政府先进集体称号;1995年至2008年,曾6次获省水利厅先进党委称号;1999年以来,连续6次被评为省水利系统先进集体;1996年至1999年连续被辽宁省政府授予文明单位称号;2004年和2006年被评为省水利系统科技工作先进集体;2004年和2008年获全国水利科技工作先进集体称号;2008年被评为辽宁省省直机关2005-2008年度先进党委。

50年风风雨雨,半世纪不懈追求。回顾往昔,辽宁省水科院的每一个成绩,都浸透了几代水利科研人的智慧和汗水;每一点进步都饱含各级领导和朋友们的指导和帮助。面向未来,辽宁省水科院将以“科学发展观”为指导,紧紧依靠全院职工,继承艰苦创业的光荣传统,发扬团结、诚信、求实、创新的辽宁省水科院精神,不断加大技术创新力度,为辽宁水利事业与经济社会发展做出更大贡献。(杨山)

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.044

[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01

1 概念阐述

1.1 王阳明“知行合一”学说

知行合一，指的是客体顺应主体，知所代表的科学知识和行所代表的客观实践有效融合在一起。明武宗正德三年，王阳明率先在贵阳文明书院提出了知行合一学说，经过一段时间的悟道，王阳明慢慢理解了生命的真谛，在这个过程中，王阳明始终认为自己之所以能够领悟，全靠自己的心灵态度，“知行合一”学说中，王阳明注重思想上的引导。“知行合一”的主要内容分为两方面：第一，知中有行，行中有知，王阳明认为，知行两者是归属于一类物体，是不能分开的;第二，以知为行，知决定行。

1.2 “知行合一”的意义

王阳明提出“知行合一”的思想，一方面是希望强调道德思想的重要性，在王阳明看来，人需要将精力放在内在精神的养成上面;另一方面则是因为道德本身具有一定的实践性，人在社会实践的过程中，需要做到言行一致，脚踏实地。

2 团队管理中文化构建“知行合一”的困境

2.1 缺乏创新力

创新，是团队管理文化构建的核心，当前大多数团队管理的文化构建往往随波逐流，缺乏特色。从团队管理文化的本质而言，不同的团队应该有不同的管理特色。但在实际情况中，很多团队并没有注意到这一点，经常忽视本身的文化特色，如在价值观、团队精神的创新上就缺乏新意。

2.2 缺乏责任执行力

对于团队管理者而言，其发出的指令如果无法得到很好执行的话，那么这个团队也就没有了存在的意义。团队的责任执行主要分为以下两部分：第一，团队成员的积极参与;第二，团队的思想观念和行为管理。优秀的团队一定能够获得成员们的认可，但从现实情况来看，现实中这种优秀的团队非常少。

2.3 缺乏卓越管理力

好的团队不仅仅要有强大的责任执行力，还需要卓越的管理者。如果管理者缺乏对团队文化的管理能力的话，那么这个团队将会缺乏长远的战略规划。就团队的建设本质而言是时间的积淀，在这种沉淀中，团队要想朝着可持续的方向发展就必须具备科学合理的规划。可是现代很多团队在这方面付出的努力并不够，管理者没有经过专业的培训，在策划方面也很难全面兼顾，这往往限制了整个团队的发展。

2.4 缺乏文化凝聚力

团队管理文化构建中，文化凝聚力的重要性不言而喻，这往往会影响整个团队的建设思路和战略部署。在实践过程中，许多团队并没有强大的文化凝聚力，对于文化的理解也不够深入，大多数团队的工作经常停留在表层，无法将团队文化的真正价值发挥到实际中。

3 团队管理中文化构建“知行合一”的对策

3.1 增强创新力，打造学习型团队

在王阳明的“知行合一”思想中，道德思想的作用是引导行动。要想将团队打造成为学习型团队，最重要的便是要在思想上寻求突破，坚持团队的核心理念，融合时代特色和先进的科学技术理念，创新团队管理思想，然后将思想应用到实践中，切实可行地打造出一支竞争能力强大的学习型团队。

3.2 加强责任意识，打造尽责型团队

在王阳明的“知行合一”思想中，人是实践的主体，意识起到的作用是引导，培养团队成员的责任意识非常重要。团队需要切实做到“以人为本”，团队成员是团队文化构建的基础，所以团队的建设必须以成员为本，只有这样，团队才能朝着长远的方向发展。营造团队的温馨氛围，多一些关心，少一些埋怨，这些都能帮助管理者凝聚团队成员的人心，最后让团队成为一支尽责型团队。

3.3 提升管理能力，打造管理型团队

管理型团队着重强调的是管理者自身的素质，为提升管理能力，团队管理者必须充分适应时代潮流和团队的特色需求，坚持学习和完善现有团队制度。好的管理必须有一套完整科学的管理制度，要想整个团队做到有章可循、各司其职，管理者就必须创设各种管理制度，建立健全各种激励机制，这样，管理者的管理能力才能被众多成员认可，整个团队的综合实力才能变得更强。

3.4 汇聚文化凝聚力，打造文明型团队

文化意识引导团队的未来走向，要想汇聚文化凝聚力，就必须坚持“以人为本”的思想，稳定团队成员，使团队获得长远发展。在一定时间段内，团队还需要开展各种各样的文化活动，促进团队文化建设，促使团队文化在活动的运转过程中，潜移默化地影响每一位成员的思想意识，进而将成员引导到团队实践工作中去，真正打造一支高效的文明型团队。

4 结 语

团队管理的文化建设关系到团队核心竞争力的培育，影响了团队是否能够健康和可持续地发展。王阳明“知行合一”的思想从意识的角度出发，强调意识对实践活动的能动作用，团队管理文化属于意识的范畴，将王阳明的“知行合一”思想融入到团队管理文化建设中来，是适应时展的需要，只有切实做到“知行合一”，团队内部才能更加具备凝聚力，提升自身的竞争能力。

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一、团队成员能力素质存在的问题

（1）职业道德素质有待进一步提升

企业中一些管理团队成员尤其是项目经理，缺乏社会责任意识，抵制不了金钱的诱惑，重小轻大，以破坏社会利益、客户利益的方式谋求自身的经济利益。这样做虽说满足了自身一时的经济利益，但也给自己埋下了一颗定时炸弹，一旦爆炸，不仅是自己受到制裁，还会严重的损害企业的形象与利益。

（2）理论知识和管理经验不足

建筑企业选拔项目管理团队成员主要有两种方式：一种是在一线施工的骨干人员中进行选拔，例如项目经理、以前的工长。另一种是从学历为大、中专的专业技术人员中进行选拔。这两种方式各有各的优点，同样也各有各的不足。第一种方式选出的人员虽说有较丰富的现场施工经验，但缺少较为全面和系统的理论知识，例如工程技术理论、项目管理理论等等。第二种方式选出的人员则刚好与之相反，他们有较为扎实的专业理论知识，缺乏实际工程管理的经验。

（3）管理能力有待加强

建筑企业项目管理团队成员的管理能力还处于有待加强的阶段。换言之就是不能将理论知识和实际施工经验有效的结合并运用。就目前而言，管理能力的不足不仅体现在缺乏强而有效的决策能力、组织能力和计划与控制能协调能力上，也体现在缺乏良好的激励能力和良好的人际交往能力上。

（4）系统思维能力有待提高

建筑企业项目管理团队成员的系统思维能力还有待加强。就目前而言，一支团队拥有了良好的逻辑思维能力、形象思维能力，却缺少良好的辨证统一的思维能力。这样的团队只能是系统思维的畸形儿。这两者缺一不可。同样的，如何整体地把握问题，分析能力和综合能力两者也是不可或缺的。

（5）创新能力急需提升

建筑企业项目管理团队成员的创新能力有待提升。就目前的现状而言，创新能力的不足主要体现在两个方面：第一种是缺乏思维创新能力。例如：缺乏流畅而又灵动的思维能力，缺乏对问题的敏感性的认知与再认识的能力等。第二种是缺乏突破传统的勇气。具体的表现为，不自主的向主流思想和大众观点靠拢。局限了自身的思维，使得思维趋于片面。

（6）身体素质问题未能引起足够的重视

建筑企业项目管理团队成员的身体素质需要相应的重视。建筑类的工作本就相比其他的工作要疲累许多，而且还大多是重体力劳动。工作的负荷量可想而知是相当大的，没有过硬的体质是很难胜任的。长期以来，企业大多会片面的强调工作导向和结果导向，而忽视员工的身体素质。这里的身体素质包括生理和心理两方面。就目前社会上出现的职工工作到休克，职员压力过大跳楼自杀等事件充分表明企业要重视职员的身体素质。

二、团队成员培养机制存在的问题

（1）培训方式存在的问题

建筑企业对员工的培训多采用在职培训法、讲授法、自我指导学习法、模拟培训等传统的方式。而从本质上讲这些培训方式几乎都是标准化的。这就存在许多的缺陷，例如：培训有特定的时间限制，不能及时地运用于项目施工。培训方法有局限性。培训教师的专业性与针对性不够强。

（2）确定培训需求存在的问题

陈旧的思想观念使得培训的需求无法获得有效评估，企业和项目管理团队的发展目标不能完美地结合，企业和项目管理团队显示的需求也无法体现出来。企业的这种方式的培训是盲目的，因而有许多不足：其一，企业只一味地重视知识技能培训，而不注重成员潜能的激发，使得成员缺乏主动性，参与意识差。其二，企业重视业务培训，轻视管理培训。使得团队成员仅仅重视自身利益的，而轻视企业和项目管理团队的利益 。

（3）培训实施过程存在的问题

传统的培训方式，其教学方式、培训体系和课程的规划和设计方面都存在弊端。总的说来可分为三大点，其一，教学方法落后；其二，培训课程开发能力差，不能满足企业和团队的现实需求；其三，培训体系不完善，许多方面都有待改进，例如：师资管理、培训资格和档案管理等 .

（4）培训效果评估存在的问题

培训效果的评估也有明显的不足之处，企业将关注的重点几乎都转移到培训过程上，而忽视了培训的结果以及成效。对团队成员能否学以致用不够关心，造成员工学到了却用不上的尴尬局面。因而，培训效果评估不容轻视。

三、项目管理团队权责机制存在的问题

（1）权利与责任不够明晰

建筑企业的权力与责任不够明晰。这种状况不仅存在于企业与项目管理团队之间，也存在于项目经理与项目管理团队成员之间。这样一来，团队成员也就会处于责任与权力不明晰的情况中，这也是“推委扯皮”和“越权处置”的现象发生的原因所在。一旦如此，可想而知，团队内部就会形同散沙，这严重地损害项目管理团队工作的协同性。故而，明确权力与责任是相当重要的。

（2）权利与责任不对等

项目管理团队成员间的权力不对等，包括项目经理。权力与责任应当是平衡的，衡量他们的天平只有在平衡时这支队伍才会发挥出他们最好的成绩。一旦天平失衡，最先出现的结果就是团队成员丧失积极性、主动性，变得没有进取意识和创新精神。这对企业的发展是相当不利的。

（3）未能进行充分有效的授权

企业及其项目管理团队在授权问题上存在一些误区，因而未能进行充分有效的授权。有些管理者对权力很是向往，他们害怕失去权力，因而会绞尽脑汁地守住已有的权力，争夺其它的权力。他们会变的多疑，会对自己团队的成员心存戒备，从而出现争功避过的不良现象。除此之外，企业还存在授权不清楚、不稳定的情况，这种模糊不清的授权往往会出现跃级授权、不量力授权、不充分授权等现象。总的来说，类似的这些现象对形成良好的企业文化和团队文化是百害而无一利的。

四、项目管理团队绩效机制存在的问题

（1）考核目的过于朦胧，团队成员不能清楚的认识相应的考核体系。

上级管理者将绩效考核作为一种管理手段，其主要的目的是为了激励团队成员的发展从而带动整个企业的快速高效发展。而项目管理团队和项目管理团队成员却不能准确的认识这一目的。而且，管理者缺乏针对性，随意的变动考核内容、项目拟定和权重分配，导致考核体系缺乏本身自有的严肃性。项目管理团队和团队成员由于缺少和上级有效的沟通，不能理解考核体系的指导思想和行为向导，抱有一种否定的态度，怀疑考核体系的有效性和客观公正性。

（2）在绩效考核的标准、方式、过程中存在许多漏洞。

绩效考核标准由于缺乏明晰、完备、准确量化的硬性标准，所以其中掺杂考核团队的主观性，严重影响着绩效评估。一般缺少时间，机会，动力和能力，因此上级在对下级的考核中准确性不好，考核结果并不客观公正。

（3）不能准确有效地利用考核结果

团队成员不能及时的获知考核的结果，上级对考核结果的反馈性太差，致使绩效考核过程和结果运用不当，无法真正发挥绩效考核是为了提高团队成员在绩效，行为，能力，责任等方面的综合素质这一目的。绩效考核就趋于一种表面文章，不能真实地反映出其本来面目，严厉和宽容失衡的结果使考核结果无法真正有效地被利用。

参考文献：

[1]常宏建.对企业团队的绩效管理的研究[J].管理观察.2009（02）

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[关键词]企业高层管理团队团队绩效绩效提升措施

企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，在企业外部代表着整个企业的行为。他们的决策影响一个企业的兴衰，他们的执行决定企业的命运，高层管理团队由于负责整个组织的经营决策，因此团队绩效会在很大程度上影响组织的绩效。因此，提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。企业高层管理团队绩效的提升措施主要有以下几方面：

一、构建科学合理的团队结构

高层管理团队作为一个整体，它的素质取决于三个方面：一是单个成员的素质；二是团队结构，即内部成员的构成；三是各成员间的动态协调配合能力。高层管理团队绩效的提升也取决于这三个因素，也就是一个成员合理构成、默契配合的高层管理团队能够提高团队绩效。一个合理的团队结构应包括下述几方面的内容：

1.高层管理团队成员的年龄结构应合理、高效

对于成长性企业应选择年轻高层主管占较高比例的团队结构，保持高层管理团队整体旺盛精力和冒险精神；对于成熟稳定型企业则可能保持年长者居多；衰退企业中团队应增加中年高层主管。年轻人思想敏锐，敢作敢为；中年人年富力强，精力充沛；老年人阅历丰富，处世稳健，各有优缺点，可以形成互补。

2.保持高层管理团队的任期相对稳定性

这有利于高层管理团队进行有效沟通，容忍冲突，积极谋求和目标一致。

3.根据企业规模，合理聘用具有良好教育背景的高层管理人员

因为良好的教育背景为管理人员提供了更加广阔的社会视野、更前沿的社会动态、更丰富的社会关系资源和更良好的内外互动氛围。

4.争取高层管理团队成员多样化的知识技能结构匹配

实践表明，合理的知识技能结构有利于企业高层合作、高效完成组织的战略决策工作。高层管理团队领导角色的衣钵最后往往落在技能较全面的成员手中。高层管理团队的职业背景和相应工作经验匹配则是同成员间知识技能合理结构安排等效的设计。

5.高层管理团队应保持合理的决策规模

目前各国企业高层管理团队规模普遍在5人～10人之间，事实上，随着企业信息化程度深化，这个集体决策团队人数可能有增加的趋势。

二、创建富有特色的团队文化

企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。通过建设优秀的企业文化，可以培养企业的知名度和信誉度，塑造企业的良好形象，塑造良好的企业精神，增强企业凝聚力、向心力。企业文化的推行者是企业高层管理团队，企业高层管理团队成员的表率起主导作用。从这个角度上说，企业文化就是企业高层管理团队文化。一个富有特色的团队文化应具有如下特征：

1．积极进取的团队精神

团队凝聚力强，团队成员对团队具有高度的忠诚，有着强烈的归属感、荣誉感，把自己的前途与团队的命运紧密地联系在一起；个人利益自觉地服从团队利益，愿意为团队的利益和目标尽心尽力；团队发展出有力的团队规范，团队精神的价值观深入人心；团队精神的文化与舆论在团队氛围中占统治地位。

2．持续高涨的团队热情

团队成员身心愉快，充满了活力与热忱；团队成员的参与愿望强烈，团队既强调团队精神，又鼓励个人完善与发展；团队成员具有强烈的责任感和事业心，士气高昂，不畏艰难，对达到团队目标具有很强的信心；对挫折具有较强的承受力，时刻保持旺盛的斗志。

3．和谐创新的团队氛围

团队成员彼此信任，相互依存，通力协作，彼此关心和爱护，信息共享，积极参加团队活动；坦诚、开放、平等地沟通和交流，人际关系和谐；团队中民主的管理作风、自主的工作环境，富有挑战性的工作，极大地激发了团队成员的积极性和创造性。

4．卓越高效的团队业绩

在机制平台基础上，企业高层管理团队应具有不断地进取和创新精神，将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高，使领导者真正做到事事用心，处处用心，不断提高绩效。

三、实施有效的团队冲突管理

高层管理团队是由繁忙的经理们组成的，他们极少有很多可自由支配的时间，而且，他们必须把大部分时间用在领导他们在组织中分工负责的那些人身上。他们作为一个高层管理班子聚到一起，在一起的时间一般较少，交流互动时间很短，互动、默契和交流缺乏为冲突的产生提供了条件。高层管理团队成员在年龄、职业生涯、教育背景、经验和技能等方面是不同的，这些差异是导致冲突的重要因素。对冲突进行管理就是要坚持权变的观点，正视高层管理团队冲突的客观存在，采取有效的措施，最大限度地发挥冲突的积极作用。

1.正确认识高层管理团队内部的冲突

由于高层管理者在成员构成方面的差异性和层级结构上的特殊性等原因，团队成员意见不一致是肯定存在的。允许多种观点并存，能够避免做出冒险的决策，促进创新思考。所以当他们产生不同观点是聚焦于任务问题时，这种任务导向的认知性冲突是建设性的，会使高层管理团队做出更高质量的决策，并取得更佳的业绩。

2.开发高层管理团队冲突管理的预警机制

高层管理团队的冲突是客观存在的，如果冲突严重而又不能有效解决，会引起高层管理危机，甚至企业经营危机，所以开发高层管理团队预警机制具有现实意义。确定一个有威信的高层管理团队领导者，训练和保持成员对团队氛围的敏感性，协调团队成员之间的认知和感情，是高层管理团队预警机制的重要方面。

3.确立任务、目标导向的机制

高层管理团队成员应共同参与企业共同愿景和目标任务的设计和确认。高效的高层管理团队因为有共同目标，就会用更宽广的视野讨论企业未来的目标，怎样取得更高的绩效，总是能把工作重点放在和核心问题有关的难题和事情上，虽然彼此在相关议题上有异议，但本质上是建设性的，认知性的，不会产生相互憎恨的情绪。

4.营造公开交流的氛围，培养团队协作精神

高层管理团队的领导者要营造一种不但能够提高绩效，还要促进成员的积极参与，公开交流，团结协作的氛围。公开的交流使得高层管理团队成员能够真诚地参与，不断提高决策质量，加强了高层管理团队的共识和认可。这种公开、坦诚交流会导致一些争论和冲突，但是，如果团队成员认识到冲突是任务导向的，是为了提高团队绩效的，他们就能够积极的对待。那些鼓励讨论、争论和协作的高层管理团队比那些忽视这些的高层管理团队能够使团队成员获得更高水平的满意感。

5.维持平衡的权利结构

要想维持权利结构的平衡，在高层管理团队中创造一种公平感非常重要，因为如果高层管理团队成员感觉到整个讨论的过程很公平，就比较容易就某项议题达成一致。比较理想的权利结构是，最高领导者比其他管理者多一点权威，但是每位团队成员都有实质的权力和策略性的位置，特别是在他们负责的领域内，每个人都可以充分发表意见，每个人都有实质的权力，每个人都尽职尽责地作出贡献。

6.激发认知性冲突，提高高层管理团队的创造性

高层管理团队的创造性来源于团队能够以不同的方式思考问题并能以新的思维提出解决问题的办法。认知性冲突是高层管理团队创造性的源泉。通过鼓励不同的意见和促进创造性的提议，可以激发认知性冲突。团队成员差异的好处之一就是因此而产生的冲突将会激发创造性，针对问题产生有创新的提议。

四、制定完善的激励约束机制

对于现代企业来说，企业高层管理团队的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一。建立和完善企业高层管理团队的激励约束机制，对于推进企业改革和发展具有重要的意义。除了精神、情感方面的教育、引导外，最重要的是要从制度建设方面解决团队成员的收入分配问题，即建立健全一套有机联系的能激发高层管理团队实现自身价值、鼓励高层管理团队不断取得业绩、合理约束高层管理团队行为的一种制度安排。一套完善的激励机制主要表现在以下几方面：

1.利益激励机制方面

包括：①个人报酬激励。主要的激励手段有工资年薪、福利津贴、年度花红、承包提成、动态累积递延奖金、期股、认股权、实股等。②“职位消费”激励。职位消费是指高层管理团队成员除货币收入之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。建立职位消费激励机制，就是通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次，明确职位消费的具体指标，成功的成员将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费，而经营不善的成员将失去一切职位消费。

2.声誉激励机制方面

成功的高层管理团队成员具有较高的经营能力和社会声望及地位，具有较高的人力资本价值，这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码，并通过企业经营成功来确保自身人力资本的保值增值。声誉机制对高层管理团队成员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。高层管理团队成员的声誉机制是经理市场上高层管理团队成员的质量信号，高层管理团队成员声誉的“质量”在很大程度上又决定着高层管理团队成员声誉机制作用的有效性。高层管理团队成员的声誉既是他们长期成功经营企业的结果，也是他们拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。

3.创造新平台

对于高层管理团队成员来说，除了常规物质薪酬激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担任主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理团队成员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业能否激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，他就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。

4.建立和完善高层管理团队成员的高额退休金制度

在有条件的企业中实行股票期权，以建立企业高层管理团队成员的长期化行为。尤其是对相当一批在国有企业任职时间长、收入一直不高而又即将面临退休的国有企业高层管理团队成员，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金和较高水平的养老、医疗保障。

强化高层管理团队监督约束机制是一项系统工程，涉及面广，举足轻重。因此，应从总体上对不适应现代企业制度的各方面进行调整和改进，主要有：一是建立和完善财务监督制度，同时注意充分发挥注册会计师、企业会计的作用，实现对企业财务、经营决策的有力监督。二是建立和健全一系列重要的法律法规制度。从法律、法规和制度上加强对企业高层管理团队成员行为的监督，把着力点放在个人素质的提高上，抓紧对企业高层管理团队成员的培训工作；强化企业高层管理团队成员的道德约束和舆论监督。高层管理团队应提高对职业道德修养的认识，充分认识职业道德是他们的立业之本，重视个人品质的修养，使自己成为职业道德的完美体现者；完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束，使职工群众对高层管理团队成员的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束；重视发挥银行对企业高管的债务约束作用。

在企业不同阶段，针对不同需要的团队成员，各种激励方式都能发挥良好的激励作用，但不同的激励方式在企业不同发展阶段对不同需求的个体的作用有差异。除了建立一套完善的激励机制，还要构建一套完善的约束机制。

参考文献：

[1]林浚清黄祖辉孙永祥:高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J]，经济研究，2003年第4期

[4]英理查德·黑尔，彼得·特拉姆著，张亚非译．高效世界知名企业提升绩效的整体方案，北京：人民邮电出版社，2004.6

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寝室是大学生活动的重要场所，被称为“第一社会，第二家庭，第三课堂”，除了学习，大学生每天至少1/3的时间呆在寝室，同宿舍的成员也因此成为了接触最频繁的群体。从人的相处之道中可以看出，相同群体长期共同生活会受个体差异而造成各种摩擦和冲突，使寝室矛盾日渐突出，从而大学生心理健康发展就会受阻。通过调查分析，笔者整理出了以下比较突出的寝室不良状况。

（一）大学寝室硬件设施存在不足

受人口庞大和经费不足的限制，中国的大学宿舍一般为6人间或者8人间。这种住宿格局虽然有利于学校进行全方位的统一管理，但就学生个人而言，一间10多平米的小屋的复杂性造就了物理空间上的矛盾，容易产生抑郁的心理，影响宿舍成员的健康成长。不仅如此，大部分高校寝室硬件设施不好，夏天没有空调，冬天没有暖气，网速总是很慢，厕所常断水，宿舍用电常跳闸，当基本需求遭受冲击时，宿舍成员就会产生抵触情绪，也易怒，严重影响大学生健康心理的形成。

（二）大学寝室个体差异多元化

大学寝室里的室友一般是来自五湖四海，地域语言、文化、家庭背景、个人性格、能力的不同造就了在寝室的行为表现各不相同，相处时难免会发生小摩擦和不愉快，但是如果小问题不及时解决，日积月累就会成为寝室不和谐的隐患。比如有些同学不注重个人卫生，喜欢乱扔垃圾，乱摆鞋袜，有时还干脆把个人领域的不良习惯扩张到整个寝室，导致其他爱干净的室友成为寝室的常驻清洁工，心里的不就慢慢堆积起来。有时晚上就寝时个别同学会打呼噜，其鼾声会打扰到宿舍敏感者的良好休息，长此以往，深受其害者就会产生报复心理，在第二天别人睡觉时故意制造一些噪音，如此循环，寝室的生活就会弥漫着一股“火药味”，随处可见“硝烟滚滚”。更有甚者，将自己所占有的优势在舍友面前或者就一人面前炫耀。比如背负了一个家庭重大责任与压力的学生，他们的真诚与努力往往会被一些投机取巧者当作笑话看待，此时舍友关系就会出现“裂痕效应”，进而在寝室交往中，情绪化的处理方式便急剧增多，加剧同学之间的矛盾，产生情绪多变的不良心理，马加爵事件就是此类情况的反映。

（三）大学生寝室内糟糕的生活习惯

大学的校园里虽说有很多的活动，但是大多数都是为提拔人才而设的，是属于少部分“精英”的活动。故大部分学生除了上课还有很多丰富的时间，他们在寝室变得懒惰和被动，整天和扑克为友，与酒精为伴，以网游为主，以学习为辅，晚上不想睡，白天睡不足，沉迷于吃喝玩乐，丢弃吃苦耐劳的精神，借此来寻求自我实现的方法。如此一个不健康、萎靡的生活方式，怎会有益于大学生健康心理的形成与发展呢？

（四）大学生寝室成员追求的分散性

同一宿舍的成员追求的目标各不相同，同一宿舍的很难有时间真正的聚在一起交流，偶尔闲下来聊天的时候又发现各自的兴趣志向大相径庭，找不到沟通的话题，使得每个人在处理室友关系上缺乏技巧。一旦遇到危机，自己就无法处理，把不满甚至愤怒隐藏在内心，堆积起来容易产生自卑抑郁的心理。

二、营造和谐寝室，管理事务团队模式的组建

当代大学生大部分都是独生子女，面临着来自各方的压力，他们承受的不比上一代人差。大部分学生年龄是在18―23岁，正处在一比较尴尬的年龄，对事物有自己的见解和一定的是非辨别能力，但其身心尚未完全成熟，当找不到一条适合自己的方向和出路时就容易误入歧途，荒废学业，贪图享受，寝室问题也会随之暴露，心理也会失衡，因此建设一个和谐的寝室文化迫在眉睫。

（一）学校和个人共同改善寝室条件

（1）学校加大对寝室硬件建设的投入，改善寝室居住条件。（2）学校完善维修制度，及时报修到及时维修。（3）巡逻工作，提高宿舍楼安全。（4）宿舍床位降低密集度。（5）倡导学生节约用水电等各类能源而不硬性关闭。

（二）加强寝室管理和举办寝室活动

当代大学的管理重心在于个人、班级和学校，忽视了寝室。学校应该针对寝室存在的问题进行严厉的管理。做到按时断网熄灯，保证学生的作息规律；做到按时开关门，保证学生的安全。与此同时，学校也应该以人为本，举办一些改善寝室关系的丰富多彩的趣味活动，比如拔河比赛、同舟共济、宿舍生活摄影展等。同时对不同的学院，利用所学专业的不同，采取不一样的活动方式。另一方面，居住舒适度和满意度的提高，不但有利于消除学生个人的心理阴霾，同时也有利于增进室友间感情。

（三）寝室文化心理管理事务工作团队的组建

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中图分类号：G240 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2017）04-0265-01

群众业余演出团队主要是由各行各业的文化艺术爱好者在自愿的情况下经过组织领导而形成的不以盈利为目的的社会性文艺团体，在当地进行文艺演出，丰富当地文化生活形式。在社会的文化结构体系中，业余演出团队是体系中的重要组成部分，逐渐成为社会主义文化建设中的一项重要内容。

一、加强业余演出团体创建管理工作的重要性

文化业余演出团队是在人们不断追求精神文化需求的背景下应运创建发展起来的。创建并管理好文化业余演出团队，不仅有利于满足广大人们群众的文化需求，将人们喜闻乐见的文化形式反映出来，还有利于辅助地方政府以及相关文化主管部门更加精准地掌握群众文化需求。另一方面，团队在各地进行演出表演的过程，其实也是对部门相关政策的实施，为人们带来更多欢声笑语的同时传播了优秀的文化，为公益文化事业和群众文化事业的进一步发展带来了活力。

二、创建与管理群众文化业余演出团队的探索

（一）加强专业技能培训。群众文化业余演出团队的成员基本都是业余的爱好者，很多成员都没有经过专门的培训，团队里的演员专业水平参差不齐，有些演员的专业水平需要加强提高。因此，要提高表演团队的整体水平，就需要进行多方面的探索，有效利用多种渠道加强演员的专业培训。首先，团队在日常训练的过程中，负责人需要提高专业要求，更加注重音乐节奏、舞台动作等方面的整体把握，结合成员的专业基础特征，日常讲解训练的过程中避免特别专业名词的运用，尽可能地将专业名词转化为演员可以理解的话语。然后，加强团队整体培训需要制定适宜的训练计划，关心成员们的心理变化，避免出现急于求成、浮躁的心理现象。

（二）构建和谐的团队气氛。在进行团队管理工作时构建和谐的团队氛围，有利于内部成员加强交流与沟通，密切成员之间的感情，使整个团队朝着同一个目标奋进。因为业余演出团队中大部分演员都是业余水平，而且还有不少演员年龄比较大，他们的自尊心较强，比较重视面子，因此团队的管理人员在进行管理时一定要注意沟通技巧的运用，照顾好演员们的思想情绪。只有这样，才能有效的改善团队管理工作。当团队成员出现工作上的失误时，负责人要控制好情绪，用暗示、善意提醒的方式引导演员改正错误。这样的解决方式不仅可以让成员认识到自己出现的不足，同时不至于太过尴尬，还避免了演员与管理者产生不必要矛盾的可能，有助于促进管理层与骨干层建立起平等、互相信任的深厚感情，使整个团队保持积极向上的核心凝聚力，使所有表演者在和谐、温暖、有序的环境下工作。

（三）注重创新，与时俱进。在群众文化业余演出团队中，成员从事的行业各不相同，完全出于对文化艺术工作的爱好而齐聚在团队中，正是因为各行各业演员的生活工作背景比较广泛，在演出的时候更容易拉近与观众的距离，使不同的观众群体产生情感上的共鸣。考虑到团队成员整体年龄比较大，对时代的观念不是很强，所以文化业余演出团队的创建者与管理者为了更好地满足不同群众主体的文化需求，需要带领整个团队顺应时展潮流，既可以表演优秀传统文化，又可以表演最新形式的文娱节目。对此，业余演出团队的组织者一定要注重团队思想上、信息上的创新，让整个团队都能够跟上时代的步伐。组织者利用互联网技术、多媒体技术等，开通团队官方微博、微信公众号等形式，让喜欢团队表演的观众可以随时关注到演出的信息与演员的最新状态。并且还可以实现演员与观众的互动交流，这有利于促进业务文艺团队的进一步建设工作，从而推进群众文化事业的发展。

（四）建立健全管理机制。业余演出团队虽然不是正式的表演队伍，但是管理上不能不正式，一定要规范化管理这支演出队伍。创建者与组织者根据演员们的实际情况，逐步建立健全管理机制，用规章制度管人管事。在团队机制的科学管理下，每个人都明白自己的职责做好自己的工作，例如在团队中会有专门的人负责服装、道具等工作。这样就能够确保所有成员在自己的职位上各司其职，为整个团队的演出工作给予保障。

综上所述，业余演出团队是带有群众性基础、是新时展到一定程度的产物，在社会公益性文化传播过程发挥着非常积极的作用，也是发展社会主义文化事业中一个非常重要的载体。因此，加强业务团队的管理建设，可以有效地推进群众文化的事业，使得群众文化事业可以提升到更高的高度。

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Abstract: this paper mainly discussed the team management in the importance of the construction project, and the team in construction project management in the more and more important, the control of the management team three factors (schedule, quality, cost, and) has become the construction project and a elements, this paper focused on the construction project team management existing problems were discussed, and in reaction to the phenomenon gives the solution, and should pay attention to team work to improve overall performance team...

Keywords: engineering projects; Team management; Problems, measures

中图分类号：F407.9文献标识码：A文章编号：

1 概述

项目活动是一种特殊的物质生产过程，其生产组织特有的流动性、综合性、劳动密集性及协作关系的复杂性，均增加了项目管理的难度，而最根本的问题还在于人员的管理（包括领导者及整个施工队伍的建设及管理）即整个团队的管理。

2 建设工程项目团队管理中的问题

如今在建设工程项目管理中越来越注重团队这一概念。 这与传统的职能组织结构相比发生了巨大的转变。 传统型的职能组织结构，被划分成一个个职能部门或一层层的层级部门。 而在项目式的组织形式中，团队是最基础的组织形式， 为了完成组织的整体战略目标，按照工作的流程和类别形成了一系列的团队。 但由于这种组织结构形式在建设工程项目管理中还算是个新的概念， 发展还不成熟，所以还存在以下一些问题：

⑴ 观念转型不到位。

认为团队等于一个群体或集团，这是一个概念的误区，其实团队并不是一个简单的群体，而是群体中的一个特殊体。 群体是指两个或者更多的员工以一种方式相互作用，一名成员的行为和（或）业绩受到另一个成员的行为和 （或）业绩的影响。 分有正式群体和非正式

群体。 而团队是正式群体中任务群体的一种特殊类型。 是由实现一个目 标 的 两 个 或 者 更 多 的 个 体 组成）。 而在建筑工程项目管理中的团队又是一种跨功能（职能）的复

杂团队。 其具有自身的特殊性。

⑵ 缺乏信任。

完成一个共同的目的，其组织内部人员必然要求相互信任，每一个持久的关系都需要一定程度的信任。 团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴。 但由于激烈的竞争，使得团队成员相互隐藏自己的弱点和错误，不愿意给别人提出建设性的反馈意见，这就是缺乏信

任的表现，这些在建设项目团队建设中都是应当尽量避免和严格控制的，如果不能有效的控制，即使团队得以建立，其效率也不可能达到满意的效果。

⑶ 沟通渠道不畅。

沟通是信息在传送者和接受者之间进行交换的过程，从组织行为学来讲，信息沟通是指人们之间的信息交换，从而达到人们相互了解，相互认识，相互影响的过程。 指人与人之间的信息的传递。 其目的是通过各种表现形式让接收者理解信息的含义。 而目前在建设工程项目管理中，很多情况下，在信息交流的过程中，噪声很多，致使组织信息交流不畅。

⑷ 畏惧冲突。

人们通常将冲突看成是具有破坏性的，总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症。 但这只是一种片面错误的观点。

⑸ 逃避责任。

项目团队是一个特殊的群体，成员之间的工作是互补型。 在实现目标的过程中一旦发生什么意外，应共同承担责任，而在建设项目管理团队，成员往往采取推诿、逃避责任的方式，甚至是相互指责。

⑹ 内部竞争。团队成员之间虽然是一种协同合作的关系。 但是，每个成员不仅有组织需要，而且还有自己的个人需要，成员之间，可能为了更好的达成自己的个人需要，而又同时处在一种彼此竞争的关系之中。 如果这种竞争关系不断加深，很有可能影响到原有的合作关系，从而毁灭团队工作中成员的合作精神。

⑺ 组织自身的结构设计和对团队的控制。

组织对团队的控制往往会集中在两个极端，要么对团队加强控制，要么不闻不问，任其发展。 而要是组织自身的结构设计也不合理的情况下， 会使得组织的责任不清，在一定程度上会影响团队的积极性以及沟通的效果。

3 解决问题的有效途径

⑴ 建立正确的团队建设意识，提高团队领导的素质团队成员在各自的专业应有所特长， 但并不要求个个精英，重要的是成员之间要协同合作。 在团队建设过程中，团队领导者的影响力都是最重要的，代表着整个团队的前进方向。 首先，领导者必须具有丰富的知识， 是一个多面手：不仅要通晓有关的专业知识且要懂得领导艺术和管理科学，要有丰富的工作经验、社会阅历、较强的分析能力和临危不惧的气魄等。

⑵ 多手段、 全方位进行沟通和协调

沟通的渠道有很多，以项目经理为例，如图 1 所示。

除此外，还有项目团队之间的沟通，以及团队成员之间的相互沟通与交流。 沟通是项目团队建设与目标实现的关键因素，沟通不畅，往往会造成许多管理上的问题，如本位主义、各种误解，不公平感等。 因此在项目团队中应开展全方位，多手段的沟通与协调，包括正式的和非正式的多种手段，如指令、例会、个别交谈、建议、讨论、员工调查等。

冲突是任何一个团队建设过程中不可避免的现象。 有建设性冲突和破坏性冲突两种。前者往往会让人们发现问题的所在，激发人们去寻找更好的解决方法，有益于团队的建设，后者对达成组织的目标起着阻碍的作用， 若处理不当，往往会破坏团队的凝聚力。 由于其不可避免性， 组织应该正确的对待，合理有效地利用建设性冲突，提高团队的竞争力和凝聚力，使其产生积极的效果，且在沟通的过程中一定要目标明确，只有明确了项目的目标， 成员才能适宜地采取行动，而成员之间才能责任明确，避免扯皮产生破坏性冲突。 只有设法减少破坏性的冲突才能有利于团队的建设。

⑶ 坚持和落实以人为本的思想

项目团队的核心在于协同合作，提高团队整体绩效。 但是，团队的合作并不是要求团队的成员采用牺牲“小我”、放弃自身利益的方式来换取“大我”。 团队合作的本质是“以人为本”，并重每个成员的角色分工与自我价值，充分发挥团队个人的才能，创造出尽可能大的团队绩效，而不是牺牲团队成员的利益去完成一项符合团队利益的任务。 因此，在团队建设的过程中，只在真正坚持和落实 “以人为本”的思想，才能在团队中营造一个明朗

的氛围，正确的团队价值观，同时也可使得团队成员在信息交流中有个畅通无阻的渠道。

⑷ 定期培训是营建团队的不可缺少的手段技术的发展和市场的变化要求企业员工不断的学习新的知识和技能，否则就不能适应市场的变化，甚至不能胜任工作。 企业也可以把培训机会作为工资之外的一种回报的手段、 对于现代企业来说，企业培训并不是由于技术和经营上的落后才进行的，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具、企业培训不仅包括技术和业务培训、 知识和技能培训，更包括企业精神和文化的传递与传播以及员工职业道德的提升、特别是对于新进入团队的员工，这些培训是必不可少的、培训必须讲求效果，必须是有计划的、普遍的、不能是随机的，那样会挫伤员工学习的积极性，并且损害企业的沟通交流氛围，最终破坏企业的文化。

(5) 丰富团队的精神文化生活是提升团队意识的潜在助手

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2、选择并打开手机内置存储下的【tencent】文件夹，随后打开【MicroMsg】文件夹。