高效的管理大全11篇

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1 护理管理的介绍

1.1 护理质量管理的概述

护理管理质量是指按照护理质量的形成过程和规律中，对组成护理的每一个元素进行组织、计划、控制和协调，以确保护理服务达到规定的标准，并符合服务对象的需要的过程。护理质量管理第一要确立一个护理质量的标准，这个标准是护理管理的依据，才能能够使各护理工作之间协调的进行，采用现代的科学管理措施，用最好的护理技术、最少的成本和最短的时间给患者提供最优质的服务。护理质量是医院服务质量的代表之一，它对医院的医疗质量、社会声誉以及经济效益有直接影响。现阶段，医疗市场竞争越来越大，人们的生活水平也不断的提高，保证护理质量的提高，提高患者的满意度是护理质量管理的任务，也是医院护理工作的重要目标。

1.2 护理质量管理的目的

护理质量管理的目标将致力于改善患者的生活质量和生命质量。护理管理质量应该改变现有的质量管理模式，利用发达国家的经验结合实际情况的基础上，建立符合服务对象的需求的管理体制，更加注重预防发生质量问题的质量评价机制和管理指标。基于全面质量管理，以完善的质量保证体系为核心，把控制信息作为手段以保证管理质量，将成为二十一世纪护理质量管理的发展方向。

1.3 护理质量管理的评价标准

随着质量意识的加强，很多医院护理管理者也逐渐把系统的理论、行为科学的方法和理论广泛应用于护理质量管理。如使用“指导护理工作的Z管理理论”，全面提高护理工作质量；使用“完美的质量评价标准的弹性原则”评价标准；使用“人本原理”，以加强管理人员的综合管理水平；“前景理论”，以调动护理工作人员的创造性和积极性，提高护理质量；通过使用；动态原则加强护理管理功能，使护理管理往往是在恒定的发展和相对稳定的状态；“封闭原则”形成一个有效地管理回路，使管理运行正常，有效的护理。所有这些，都在不同程度上改变质量以控制经验为主的管理现状，使护理质量管理的基础上一个新的台阶。

2 护理高校的质量管理措施

2.1 建立健全的护理质量管理体系

护理部成立医院护理质量管理委员会，由医院里分管护理的副院长任主任，护理部的主任任副主任，组员都是具有丰富的护理管理经验的护士长及副主任护师以上的人员。护理质量管理委员会的人员要做到分工明确、组织科学严密，对于不同时期、任务以及存在的薄弱环节，进行护理质量检查考核。合理的运用科学的管理理论与方法，针对不同的问题提出相应的解决方法，临时抽检和定期检查齐头并进，从基础质量、环节质量到最终质量等步骤进行严格监控管理，保证护理工作的每个层次都有相应的质量目标和措施，能够不断提高护理的质量。

2.2 加强护理质量管理教育和人员培训

采用教育讲座和考试等方式，对全医院的护理人员进行深刻地质量管理意识和质量管理内涵教育，让“质量就是生命，保障患者的医疗安全”深入人心，提高对保证和提升管理质量的认识水平，自行把质量管理的标准作为行为原则，利用科学严谨的质量保证措施，把每一项工作做到最好，使患者得到高效优质的护理。此外，还应该定期开展护士长护理管理学习班，督促全体护理人员和管理人员都能及时的掌握现代的管理方法和理论，并将这些理论方法运用到实际的护理服务中去，再不断地总结新的经验，探索新的方法，最终提高护理质量管理的水平。

2.3 建立质量管理的信息报告和反馈制度

护理质量管理委员会应该每个月都有对全医院的各个护理单元进行不定时的检查考核，按照护理质量评价标准，并结合患者的反馈信息，对护理人员实行百分制的打分，然后根据分数的高低判断护理质量的好坏，并实行奖惩分明的奖励制度，最大限度的增加护理人员的责任心和调动其工作的积极性，以实现不断的发现问题、解决问题、提高护理质量的目的。

2.4 以患者为中心的管理制度

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中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）10-2199-03

1 概述

网络是企业内部以及企业之间进行数据传递、信息交换的基础设施，是企业管理与服务部署的有效手段，在提高企业办公效率与提升企业的市场竞争力方面发挥着重要作用。同时，随着信息化技术与大数据技术的不断发展，企业的信息化与自动化设备不断增多，网络的安全稳定运行与实时监控变得日益复杂，这对企业的网络运维管理提出了更高的要求。因此，在企业信息化建设中，应当以网络运维管理需求为导向，参考现有的运维管理技术[1-3]，设计一套高效的网络运维管理系统框架，不仅能够提高企业的网络运维效率，而且可以推动现代企业管理信息化的顺利实施。

2网络运维管理需求分析

网络运维管理是对网络日常运行进行实时监控与维护，保证企业网络的稳定运转与畅通，保障各项业务及其相关信息系统的正常运行，是企业办公的必备要素与基础建设。由于网络运维管理具有全天候运行、不可逆作业、高风险集中等特性[4]，这使得网络运维管理必需向智能化的运行模式迈进，建立流程化和信息化的运维管理系统，实现运维业务的集成化、规范化与自动化运作，既体现了现代化企业管理的强烈需求，又推动了网络运维的高效管理。

如图1所示，网络运维管理工作主要包括以下核心功能：

1） 性能管理，性能管理是指对企业内部网络及其相关设备进行状态监控、性能检测以及故障发现的管理功能，是网络运维管理的核心功能。例如，网络运行性能、质量控制性能、带宽占用性能等网络指标；

2） 故障管理，故障管理是对网络运行中的异常与引起网络系统非正常运行的相关因素进行纠错处理，使网络能够迅速恢复至正常状态的管理功能；

3） 资源管理，资源管理是指对网络资源进行分配与利用的管理功能，此处的网络资源包括网络地址空间、网络宽带、网络设备等软硬件资源。例如，根据业务对资源的需求，对企业的核心交换机、核心路由器、网络防火墙、专线网络带宽与互联网网络带宽等资源进行参数设置，实现资源的按需分配；

4） 变更管理，变更管理是指对网络配置进行改变与更新的管理功能，包括网络硬件设备的变更、网络软件系统的变更、网络管理系统的变更等；

5） 配置管理，配置管理是指对网络运行参数及相关设置的管理功能，包括网络用户角色设置、网络运维参数设置等；

6） 日志管理，日志管理是指对网络运行状态及用户操作信息的存储、检索等管理功能，确保网络运维管理实现各项操作的可追踪与可溯源。

3 面向流程的网络运维管理系统设计

在以上运维管理需求的驱动下，该文重点对网络运维的流程化技术展开分析与讨论，在此基础上提出面向流程的网络运维管理系统框架，从而推动企业的网络运维管理水平与实际应用。

3.1 流程化管理技术

流程化管理是指以流程为主线的管理方法，它将所有的业务与管理活动都视为一个流程，以流程为目标，以流程为导向组织与实施各项工作，从而实现企业管理的简单化与高效化。典型的流程化管理架构是由英国政务部门CCTA（Central Computing and Telecommunications Agency）于20世纪80年代提出的IT基础架构库ITIL[5]，它为企业的IT服务管理实践提供了一个客观、严谨、可量化的标准和规范，从而确保IT服务管理能为企业的业务运作提供更好的支持。ITIL的提出是为了解决早期IT服务质量不佳的问题，它将业务服务定义为可重复执行的流程形式，实现了企业内部人员、流程和技术的完美结合。

与ITIL目标一致，网络运维管理的目标也是用来解决网络服务的质量问题，按照运维需求可以对运维管理功能进行细致划分，形成一系列相对独立的运维业务，便于流程化的设计与改进。因此，我们拟采用流程化管理技术，对网络运维管理进行分析与设计，构建面向流程的网络运维管理系统，实现网络运维管理的信息化与智能化。

3.2 网络运维管理系统设计原则

我们在设计网络运维管理系统时，需要考虑的因素比较多，例如：用户需求、系统功能、技术条件、实用性、科学性、安全性等。这些因素相互关联且相互影响，我们对这些因素展开重要性分析，制定以下基本原则用于指导运维管理系统的设计与实现，主要包括：

1） 集成性原则，网络运维是对构成企业网络的所有硬件与软件设备进行集中管理，因此需要对企业数据库、信息系统、业务系统以及其他相关网络设施进行统一监控，并提供数据分析、异常检测等功能以实现网络的智能管理；

2） 安全性原则，网络运维目标是为了维护企业网络的稳定安全运行，因此，系统安全性应作为系统建设的重要因素，确保运维管理系统自身的运行安全。例如，建立严格的用户权限、对网络通信服务进行加密处理等措施；

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一个人忙不过来?加人!还是忙不过来?再加人――这也许就是传统桌面IT支持的解决方案。调查显示,在企业PC维护事件当中,83%的事件可以通过IT主动管理及远程维护解决,剩余17%的事件则需要IT管理人员进行现场维护,而这17%的现场维护却会消耗46%的维护成本。这部分的维护成本是无法避免的吗?当然不是,因为这17%当中,有14%是操作系统层面的问题,只有剩下的3%才是与硬件相关的。

不过,在以往的远程维护解决方案当中,操作系统层面的问题是无法被解决的。因为这些解决方案基本上都是基于操作系统的带内管理(In-Band)方案,当操作系统出现问题造成网络中断时,远程维护软件就无法正常运行。对于企业用户来说,无论是有自有的IT管理人员提供技术支持,还是将IT维护外包给专门的机构,希望获得的服务都是尽可能快的响应速度以及有效的故障排除。然而在采用带内管理方案的情况下,一旦出现带内管理软件无法正常工作的情况,那么企业用户获得的标准维护流程是这样的:终端PC用户电话报修一呼叫中心登记并转维护人员一维护人员了解故障类型一电话沟通故障并初步排除一确认现场维护时间一等待并进行现场维护。一般情况下,整套流程至少需要几小时甚至数十小时时间,对于异地分支部门的PC故障更是需要长时间等待,这意味着额外停机造成的业务损失和维护人员来回奔波造成的人力和时间成本。而对于习惯了随叫随到式服务的用户来说,更加感到不适。

带内管理与带外管理

其实,具体说到网络管理,又可分为带内管理fIn-Band)和带外管理(out-Of-Bandl两种模式。所谓带内管理,是指网络的管理控制信息与用户网络的承载业务信息通过同一个逻辑信道传送;而在带外管理模式中,网络的管理控制信息与用户网络的承载业务信息在不同的逻辑信道传送。我们可以将“带(Band)”理解为操作系统。带内管理必须基于操作系统来实现,比如运行在Windows系统上的各种远程控制软件。通过它们可以进行远程维护,但如果操作系统无法启动或是控制软件出现问题,那么远程管理就无法进行。带外管理使用的维护工具与被维护PC的操作系统之间没有任何依赖关系,相当于该PC上还运行着另一个操作系统。通过它我们可以看到该PC的屏幕,可以进行开启/重启、安装操作系统等操作,唯一的要求就是网络要处于连接状态。

真正及时高效的远程维护,正在渐渐淡化现场支持方式。远程维护最大的优势,就是可以降低沟通难度和维护成本,让盯管理人员可以更直观地了解终端PC的故障并进行排查,减少不必要的现场维护。有过接受PC远程维护经历的用户应该知道,通过电话或者即时通信软件来描述PC故障是一件多么困难的事情,从屏幕显示描述、硬件描述再到操作描述,任何一点的表述不清都可能造成IT管理人员的判断错误。而当IT管理人员针对描述给出故障解决方案时,要一步一步地指导用户操作同样是令人头痛的问题。如何才能在操作系统出现故障,带内管理解决方案无法进行时实现远程维护,以降低这部分故障的维护成本呢?与维护服务器类似的带外管理(Out-Of-Band)解决方案或许值得考虑,企业用户可以采用类似的方案来维护大量终端PC,比如众所周知的英特尔主动管理技术(Active Managementrechnology)技术。

主动管理技术(Active ManaqementTechnology)

而我们常见的英特尔主动管理技术是内嵌于2010英特尔酷睿博锐平台的一项带外管理功能,独立于操作系统运行。即使终端PC已经关闭,只要平台仍与电源线和网络相连,远程管理人员就可以安全地访问支持主动管理技术的终端PC。另外,独立软件开发商(ISV)也可以利用英特尔提供的应用编程接口(API)来构建基于主动管理技术的各种应用。主动管理技术要求通过非易失性内存存储PC硬件和软件信息,以便IT管理人员能随时了解企业IT软硬件资产状况。另外,主动管理技术拥有的告警与事件日志功能还能帮助IT管理人员快速发现问题,缩短停机维护时间。

主动管理技术更像是企业内部的通用标准,凭借英特尔对PC硬件平台的强大掌控能力(同时提供CPU、芯片组、网络模块),来提供统一的协议、接口以实现对终端PC的带外管理。因此企业用户采用主动管理技术的前提,就是部署采用2010英特尔酷睿博锐平台的商用电脑,并进行标准的设置和安装。英特尔主动管理技术最大的特点就是可以管理裸机,即使操作系统没有安装/不能正常工作也能支持正常的远程维护,这主要依赖于内置的KVM(英特尔键盘,视频,鼠标)对屏幕进行观察,并实现键盘鼠标的远程输入。而通过对IDE-R(驱动器重定向、Integrated Drive ElectronicsRedirectionl的支持,英特尔主动管理技术可以实现对终端PC操作系统的深度管理,执行安装、修复、恢复等操作,以解决企业用户遇到的操作系统层面的故障,从而避免成本高昂的现场维护。

利用带KVM功能的英特尔主动管理技术,企业用户可以大幅度缩短PC维护的成本。当补丁部署失败进行修复时可节约84%的IT成本,解决软件故障时可节约96%的盯成本。IT服务提供商Fractalia Hotel Systems在使用支持主动管理技术的2010英特尔酷睿博锐平台PC之后,将PC维护时间从36小时缩短为35分钟,每台PC的IT支持成本由每年44.75美元降为6.7美元,降幅达85%;酒店方面的收入损失,也由以前的每年每台PC 30.58美元降为1.39美元,降幅达95%。保险公司Erie Insurance是全球500强企业之一,在部署了支持主动管理技术的2010英特尔酷睿博锐平台PC之后,分公司的故障PC因为还原系统而造成的停工由以前的2天缩短为3小时。

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随着现代管理技术与手段在企业管理中的广泛运用，企业管理的科学性和巨大效能正在通过现代科技被大量地释放出来，加强企业经营管理的预测、决策和计划性，构建科学、完善、高效的计划管理体系是现代企业管理的重要内容，是实现企业科学管理目标的重要途径。

1.企业计划管理的经济要素

什么是计划?一句话:计划是对未来行动的事先安排。计划工作的任务,可表述为:一个组织根据自身的能力和所处的环境,制定出组织在一定的时期内的奋斗目标,并通过计划的编制、执行、检查、协调和合理安排组织中各方面的经营和管理活动,优化配置组织的各种资源,取得合理的经济效益和社会效益。计划工作是一种对知识需要的过程,它需要我们有意识地决定行动方针,而我们的决策是以目标、知识和经过深思熟虑的估计为基础的。企业计划管理在经营管理过程上对市场预测、原材料供应、生产经营（销售）、利益分配、企业发展到各个方面实施系统协调的统筹规划。企业计划管理所涉及的主要经济要素或指标有：一是利润指标，包括营业收入、营业利润、税前税后利润、利润分配等；二是成本费用指标，包括生产成本和差旅费、招待费、办公费等费用；三是项目投资指标，包括投资项目、投资期限、投资额、投资来源等；四是劳动人事指标，包括人员数量、结构、稳定性、工资福利、培训计划等；五是财务指标，包括资金利润率、销售利润率、人均利润、人均收入等；六是能耗指标，包括水、电、暖、燃料油气消耗指标，把上述经济要素或指标全部纳入计划管理的范畴，进行严格的控制与管理。

2.企业计划管理的流程体系

对于一个完备的计划管理体系来说，秩序、规范、有效的管理流程是非常重要的，它可以有效克服计划管理的盲目性、随意性和主观性。同时，计划管理体系的功效需要管理流程的规范性和效率性来实现，规范性是第一位的，管理流程是否完整顺畅、有无漏洞，是否对计划的实施具有指导意义，是否可以提升计划管理效率，都将直接影响到一个企业的整体管理水平和综合经济效益。企业计划的制订要有科学规范的计划流程体系，一是收集资料，科学预测，确定计划的基本前提条件；二是确定组织目标和实现目标的总体行动计划；三是分解目标，形成合理的目标结构；四是综合平衡，全面考虑各种因素，做到各种计划之间的有效衔接；五是编制具体计划并下达执行。与此相联系，企业计划的制订与执行则是一个互动的过程，具体流程，一是初定各部门的目标计划体系；二是企业就各部门目标计划进行协商，达成一致意见后，形成企业总体计划；三是根据企业总体计划，分解目标，形成合理的部门计划，并签订部门目标计划责任书；四是部门据此分别确定岗位计划；五是计划实施及检查，企业依据月度、季度工作情况，评价其进度、效果和存在的问题，并按程序对年度计划做出适当的修改；六是计划落实情况的考核和奖惩，在年度终结后，对全年度完成计划情况进行总体考核评价，并决定对其奖励和处罚措施。

3.计划管理体系的组织化实施

计划本身是一项重要的企业管理职能，但计划客观上又需要强有力的管理。实践证明没有管理的计划，往往不是欠科学，难以实现，就是在执行中缺乏支持和监督而大打折扣。因此，企业需要确立全员计划管理理念，建立有管理的计划体系，实现计划的组织化实施。

首先，有管理的计划需要建立完善相应的支持体系。只有建立起与计划管理相适应的组织结构、各项业务规章制度、管理流程，使各职能部门、业务部门，以及全体员工所承担的业务或工作符合计划要求，才能保障计划的正确、顺利执行和计划目标的全面实现。为此，企业应设立专门的计划管理组织（职能）机构，并根据需要设置规划管理、投资计划管理、生产计划管理、概预算管理、定额定价管理及综合统计管理等计划性管理岗位，明确各岗位的职责，从不同层面，不同业务类别归口管理企业规划计划业务，并制订相应的业务规章制度，配套制订中长期业务发展计划、建设项目前期工作、年度投资计划、生产经营计划、建设项目后评价等业务的管理办法。这是保证计划管理实现科学目标和发挥最大效益的组织制度基础。

其次，有管理的计划需要建立完善相应的议事规则与工作做制度。一般地，规则是执行程序中对每一步骤工作所规定的应当遵循的原则和规章。有管理的计划就是在计划的制定与执行中有关管理人员必须遵循相应的管理原则、议事规则、会议制度、请示报告制度，以及调整纠偏等工作制度，有效避免计划的主观性和随意性。计划的制订通常应遵循以下原则与议事规则，一是适度从高、从严的原则。企业效益计划中的目标和要求必须是通过付出较大努力而能够达到的。二是周密、完备的原则。中短期计划、部门、局部及个人计划应是企业长期计划、整体计划的分解，计划要覆盖全面、衔接完美。三是 充分量化的可衡量性原则。要做到完成一项计划所配套的措施量应有明确规定。 四是“民主”与“集中”相结合的原则。为了保证计划的一致性、衔接性，企业整体、中长期计划，局部、部门等专门计划的制定，应吸收员工参与讨论、接受员工的提议，特别是专家的意见，做到上下的充分交流与沟通。 五是按程序制订、执行、修订计划的原则。计划的制订必须要注意防止随心所欲更改或计划；对计划的监督与考核应当严格以按规定程序制订、修订、下达的计划为准。

4.企业计划管理存在问题及应对

由于计划经济体制本身具有的痼疾,企业计划管理的功能并没有得到充分的发挥,也没有使企业效益大大提高，以至出现了认为企业计划管理只是计划经济体制的产物,不能为市场经济体制服务的观点，导致企业计划管理职能的弱化。首先，使组织的发展缺乏明确目标，没有目标的引导，在市场经济环境下难以及时调整，尤其是战略调整难以应对市场挑战，组织的发展必然迷茫不前；其次，使个人目标难以和组织整体协调，对个人的目标难以引导，组织缺乏动力产生机制，从而影响组织士气，影响组织凝聚力；还会使管理的其它职能难以得到有效开展，计划职能贯穿于管理的全部过程，处于优先地位，由于其弱化，必然导致其它管理职能的弱化，进而导致管理的失效。其实，作为具体的经济管理手段的企业计划管理，在市场经济体制下对企业经营活动的影响和作用是非常巨大的。

企业计划管理作为一种具体的经济管理手段，具有指导、监督、协调、修正的管理功能，它能通过自己的管理功能使企业的各个生产经营要素有机地凝集在一起,为完成企业的经营目标有效地工作。在计划管理实施过程中要加强制度建设,强化权责关系，在一个组织中,管理的精确化体现在其管理制度的建设上，计划职能的实施也离不开制度的保障,如战略管理、年度计划管理、计划控制管理等,同时强化组织体系中的权责关系,使职权、职责在授权、分权过程中得以明晰,从而进一步保障整个组织中的计划职能在不同管理层次、不同时期都能得到有效的实施,在管理的主体上,防止管理计划职能弱化的可能。

参考文献：

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面临挑战

供应链的管理过程涉及公司对供应商经营活动的协调，它们有助于公司商品或服务的生产和交付。这些供应商可以是提供商、分销商、运输商、仓储服务提供商和制成品、产品或服务零售商。

一体化全球供应链的建立和管理，是一项挑战。埃森哲2009年的一项调查发现，95%的高管怀疑公司是否拥有能充分支持其国际战略的全球经营模式。

为了应对竞争压力、市场波动和全球化复杂程度的提高，公司制定了灵敏的供应链措施，实时应对客户和市场的独特需求。这些措施应对的是供应链管理人员面临的最大挑战：成本控制、可见性、风险管理和全球化。

对成本控制的关注，来自于不断上涨的物流、劳动力和商品成本。例如，从2006年到2010年，交通成本提高了超过50%。而由于公司试图利用大宗货物船运带来的规模优势，存货持有成本又提高了超过60%。另外，在这几年里，中国的劳动力成本平均每年提高20%，这让五年前基于劳动力成本作出生产采购决策的公司，开始重新思考它们的决策。

可见性是供应链管理能力的另一个重大挑战。尽管联系比以往更容易，而且有更多信息可以提供，但在很多组织里，被有效获得、分析和提供给需要者的信息的比例却更小。最有效的举措关注的是利用技术建立和巩固延伸后的供应链。

高管面临的第三个挑战是风险管理和风险缓解。由于全球化和互通程度越来越高，供应链的复杂程度以及遭受冲击和破坏的风险有所升高。要有效应对这些挑战，需要有一个强力的风险监控和缓解流程。

2007-2009年全球经济衰退的影响，显示了全球供应链核心能力的危险性和脆弱性。为了缓解随之而来的动荡的影响，供应链经理简化销售和经营规划、收缩在全球的活动范围、降低产品复杂度，以此降低全球供应链的复杂程度。

高效的供应链管理战略

人们对快速交付和可靠产品的需求不断增加，使企业越来越需要更优秀的供应链措施。供应链的可靠性和灵敏性，是管理全球供应链的关键目标。

很多行业内市场领头羊公司拥有精炼、灵活的供应链，拥有跨供应链的端对端可见性，与服务提供商签订了公平但灵活的合同，并且了解如何最好地监控和管理供应链风险。

IT业内知名的排头兵思科系统公司，拥有IT业内最复杂、评价最高的全球供应链。公司90%的制造过程由分散在世界各地的独立供应商实施。思科实施的风险管理系统，是其全球采购战略的一部分，该系统拥有将政治、经济、社会、技术、环境和法律因素都考虑在内的“风险地图”，以评估不利事件的可能性和潜在影响，帮助公司将灾难性事件对公司供应链的影响量化。

2008年中国四川发生7.9级大地震的时候，思科供应链的灵活性经受住了考验。虽然地震带来了重大损失，但思科还是能迅速应对，确保延伸供应链的安全，确定公司的风险程度，与合作伙伴一起把客户出货的影响降到最低。

苹果公司的一个例子，则可以说明创新作为供应链战略的效力。通过与整个供应链分享知识产权，苹果公司改变了软件和消费者信息服务的规则。iPhone的成功，结合苹果软件应用商店的启动，让苹果公司更有能力以超低的存货水平，实现巨额的销售增长。

高效的全球供应链，可以极大地影响公司业绩。业绩评估集团在一项有将近1000个基准指标的研究中发现，业绩“最佳”的公司与同行中业绩中等的公司相比，供应链成本低22%，原材料采购成本低50%。此外，这些公司与同行相比，存货总天数少55%～70%，订单管理成本低70%～80%，交货周期短2.5倍，按时交货率高10%～20%。

打造核心能力

由于全球性产业和全球采购需求的发展，战略联盟已经成为很多企业全球战略的基本元素。

公司组成战略联盟有四个主要动因。第一个动因是联合资源，以便开发新业务或减少投资。第二个动因是与拥有优质竞争优势的伙伴分摊成本，以此消除风险，或将风险降至最低。第三个动因是向联盟的其他成员学习。第四个动因是通过与主要竞争者结盟，改变竞争格局。

以始建于1997年的星空联盟为例，其目标是建立一种新型航空经营模式，参与全球旅行市场的竞争。航空公司意识到，进入新地区需要很高的固定成本，于是建立了战略联盟，以便进入新市场，提供新服务。

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开展化学实验，提高学生动手操作能力，增强学生实践和理论相结合能力是高校教育化学相关专业里的重要内容。高校实验室里化学药品及试剂溶液品种很多，化学药品大多具有一定的毒性及危险性，对其加强管理不仅是保证分析数据质量的需要，也是确保安全的需要。为了加强实验中心的建设与管理，确保实验教学安全有序的进行，保障师生员工和国家财产的安全，需要建立安全高效的实验室化学试剂管理体系。

1　化学试剂控制流程

1.1　采购和验收

在每学期末，各个教研室的实验师根据学校教务处下达的实验教学任务书规定的实验项目，结合开展相应实验的学生人数，计算所需的试剂用量和种类，按每个分析方法要求的试剂级别，制写详细试剂采购申请单，报送设备科，此外，研究生或教师也交上科研工作所需用试剂的申购计划，由设备科统一审批、采购、调配。采购要到有正规进货渠道的正规试剂厂或试剂供应公司购买按照国家标准和化工部行业标准生产的试剂。试剂标签上应注有名称（包括俗名）、类别、产品标准、含量、规格、生产厂家、出厂批号（或生产日期）；有的试剂还应标明保质期。所购试剂将在每学期初由专人运送至实验室并交付实验室使用。如此，定期定量地购买，能有效避免试剂的过多过滥，避免浪费。

采购化学试剂到货后由上交计划的实验师负责验货。供货商要保证被的化学试剂试剂的品质，保证运送途中的安全，并开具正式发票。

其中要注意的是，易制毒化学品和剧毒化学品使用计划应该被单独列出，附写明化学试剂的名称、规格、数量、实验项目、在项目中的作用等内容，根据计划中所需的数量到校保卫处、公安局等相关部门办理有关手续后再指定的销售单位进行购买。禁止学生私自购买易制毒化学品和剧毒化学品。易制毒化学品和剧毒化学品的购买和运输应参看国家《易制毒化学品管理条例》和《危险化学品安全管理条例》。

1.2　搬运和贮存

大量试剂应存放于库房，实验操作准备室只宜存放少量短期内需用的药品。

库房需有专人管理，普通化学试剂在购买后，由实验师填写化学试剂入库统计表，经核对无误后分类放入化学试剂库房。因为许多试剂使用玻璃瓶包装，搬运要注意正面小心轻放。试剂库房要经常保持清洁、干燥、通风、严禁吸烟、避免阳光直射，要有良好防静电、防暴设施，要配备灭火装置。危险品应单独放置、经常检查，防止意外事故的发生。

实验室内试剂贮存，分为在用、报废、闲置三类。应该有序、整齐摆放，为了便于取用并且避免交叉污染，化学药品建议按无机物、有机物、生物培养剂分类存放，无机物按酸、碱、盐分类存放，盐类中按金属活跃性顺序分类存放，生物培养剂按培养菌群不同分类存放，其中属于危险化学药品中的剧应锁在专门的柜中。。，

与测试无关的物品一律清除出实验室，要定期检查，清理废弃试剂，从库房补充新试剂。

1.3　领取和使用

库房由专人加锁保管、实行领用经登记签字的制度。由于化学试剂种类繁多，同一种化学试剂还有优级纯、分析纯、光谱纯、化学纯等不同的规格，使得它们的含量、价格、用途都不相同，领用时都必须登记清楚。

高校试剂领用者主要为实验师、教师、学生，实验师一般同时兼做管理人员。试剂一般用于：普通实验教学、科研实验工作、学生开放性实验。

试剂除了出库入库要有专门登记外，任何人领取试剂都要登记，学生领取试剂更必须先向教师提交详细使用申请单，经批准后才可以登记领取，而且，危险药品需在教师师监督下使用。要求明确试剂使用流向，使试剂使用合理化，避免浪费。

研究生和教师自行购置的化学试剂由本人负责保管，上锁保存。易制毒和危险药品要报备实验室管理人员。

1.4　处理过期和废弃试剂

化学试剂是实验室里品种最多、消耗购置最频繁、危险性也最大的物质。一般开封后的剩余试剂较易变质，管理人员要定期检查。

购买回来的化学试剂一般在瓶上注明有效期，除生产厂已指明了有效期的外，其有效期为收货日期加5年。一般用途的酸和碱的稀释液有效期为18个月。标准试液根据分析方法中的规定确定标准试液的有效期或再标定日期。。

废弃试剂需建立完全的处理系统，可以回收利用的尽量不要浪费，有毒试剂使用后要统一回收集中处理，强酸强碱需要稀释后才弃置。

试验药剂容器都要有标签，对分装的药品在容器标签上要注明名称、规格、浓度；无标签或标签无法辩认的试剂都要当成危险物品重新鉴别后小心处理，不可随便乱扔，以免引起严重后果。实验室中摆放的药品如长期不用，应放到库房，统一管理。

总言之，应遵循安全、节约、保护环境的原则。

2　化学试剂的保存管理要点

2.1　正确选择试剂容器。应根据试剂性质和容器材质特性，正确选择试液容器，防止容器溶出某些杂质污染试剂，防止试剂和容器的材质发生化学反应，其密闭性还应能有效防止气态杂质侵入和试液的挥发逸出。

2.2　试剂的贮存按分析方法规定进行，比如有些试剂需要置于冰箱冷藏，有些需要置于干燥器中防止吸潮，有些需要被置于通风橱以避免因少量挥发而造成对库房的污染，有些需要加入稳定剂防止变质。如分析方法未作规定，则在室温下贮存。

2.3　定期检查试剂质量，如发现变色、沉淀、分解等变质、污染迹象时，应立即处理，以免发生混淆误用。

2.4　配制的试剂应贴上规范的标签，标签应包括名称、浓度、配置人、配置日期及有效期；存放试剂的柜子也应贴上标签以便于取用。标签应常常检查，发现有脱落或字迹模糊的现象应及时更换。

2.5　危险品

实验室试剂存放一般分为三大区域：液体、固体、危险品，再按氧化剂、还原剂分开放置。最必须提高警惕的是危险试剂，属于危险试剂的有以下几类：

2.5.1　不稳定物质。如浓过氧化氢、有机过氧化物等。这类物质应该采取一定的方法提高其稳定性。挥发性的的试剂可以根据情况采取水封、油封或者蜡封。

2.5.2　氧化性物质。如氧化性酸，过氧化氢也属此类。

2.5.3　易爆和易燃性物质。。除易燃的气体、液体、固体外，还包括会产生可燃物的物质。如碱金属的氢化物、碳化钙及接触空气自燃的物质如白磷等。许多易燃液体闪点低、易着火、挥发性大、粘度小、密度低、易扩散，它们在使用不当时，其蒸气与空气混合到一定比例时可形成气态爆炸物，这种混合气遇到明火，静电或电火花时，可导致爆炸。实验室要在显眼位置放置灭火器并定期检查。

2.5.4　有毒物质。实验室用到的有：汞盐、铬盐、铅盐、砷化合物、亚硝酸盐化合物、多环芳香烃及其衍生物、含氯含磷有机物等。放的试剂室应通风良好，防止挥发和分解出的毒气在室内积聚，盛放的试剂瓶要密封良好。

2.5.5　腐蚀性物质。主要有浓硫酸、氢氟酸、液氯、液溴及其它一些强酸、强碱等物质，这类物质搬运时应轻取轻放，严禁撞击、摔碰和强烈振动，这类物质要采用合适的盛放容器，拿取必须小心，禁止皮肤直接接触。

2.6.6　放射性物质和某些生化类试剂。应该根据其本身特性不同而采取不同的保管措施。

3　结语

实验室管理人员要熟悉试剂的性质和购置、使用、保管知识，做好安全消防准备工作，提高警惕，杜绝重大事故的发生隐患，同时更加高效地开展实验工作。

【参考资料】

1李金山等.强化药品试剂管理,提高实验教学保障效益.白求恩军医学院学报. 2009,(6):368-369.

2 李成等.试剂采购管理系统的实现.医疗卫生装备.2009,(12):62-64.

篇（7）

一、我校级部制运行现状

模式：年级分成相对独立的三部，即年级Ⅰ部（或称国际部）、年级Ⅱ部、年级Ⅲ部。

2013级 Ⅰ部9个班：1个国际部（国内），6个平行班，1个科技实验班，1个飞翔班；Ⅱ部9个班：1个国际部（国内），6个平行班，1个科技实验班，1个人文实验班；Ⅲ部10个班：1个国际部（国内），7个平行班，1个科技实验班，1个奥赛实验班。

2012级 Ⅰ部8个班：1个国际部（国内）文科，3个国际部（国内）理科，1个人文实验班，1个飞翔班，1个艺术班，一个体育班；Ⅱ部10个班：2个平行文科，6个平行理科，2个科技实验班；Ⅲ部10个班：2个平行文科，6个平行理科，1个科技实验班，1个理科实验班。

2011级 Ⅰ部6个[专业提供论文写作的服务，欢迎光临 dylw.NET第一论文 网]班：1个国际部（国内）文科，4个国际部（国内）理科，1个艺术班；Ⅱ部12个班：3个平行文科，7个平行理科，1个科技实验班，1个人文实验班；Ⅲ部11个班：2个平行文科，6个平行理科，2个科技实验班，1个奥赛实验班。

国际留学班：2013级4个；2012级4个；2011级3个。

管理人员设置：原则上每部设主任1名、副主任1名。

备课组设置：语数外各设3个，理化设置平行班国际部各1个，其它学科仍为1个。

华师一附中的“级部制”是对原有的“年级组负责制”的进一步完善和发展，除具备“年级组负责制”的优势外，还有其独特的特点。即同一年级平行的三个级部具有更强的可比性，更易形成良性且有效的竞争机制；将每个年级化整为零进行管理，消除了由于规模轨制的扩大而造成的管理幅度增大容易失控的隐患，有利于教育教学管理的精致化；全校教师科学合理地组成若干个相对独立的工作团队，拓展了教师个体充分展示管理才能和教学风格的平台，便于更多的优秀教师在实战的历练中脱颖而出，使青年教师得以快速成长。

二、级部制运行中级部主任的重要角色

一个优秀的级部主任是学校管理环节中综合素质高、执行力强、富有创造力和思考力的重要枢纽角色，也是学校改革发展的可依靠的力量和重要推动力量，因为级部主任起到的是一个承上启下的枢纽作用。

从2012年开始，我校在级部主任和级部副主任人选的选拔产生过程中进行两个测评：一是级部主任述职，老师给予民主测评；二是学校管理干部给予测评。为什么要进行这两项测评？这是出于学校对级部主任工作职责和功能的要求和定位：一是全面主持或分管级部相关工作，反映老师的心声，真诚为老师和学生服务，二是全面贯彻学校的办学方针、办学理念，执行学校各部门的具体要求和措施。

级部主任的角色非常重要，是学校上下联通的重要桥梁，既要有执行力，又要有创造力和思考力，既要反映老师和学生的诉求，又要严格执行学校的决议。如果一个级部主任只能执行学校领导的决定，而对老师和学生的诉求不问不管，那么这样的级部主任的工作必将难以开展下去；如果一味地只是迎合老师或学生的口味，而对老师没有严格要求，没有对学校决议和措施去贯彻、去执行、去解释、去说明，这样的级部主任也是低层次的，因为一般而言学校毕竟比级部要站得高、看得远，特别是学校有些举措带有改革性的时候，在面对一个新生事物而只有少数人真正理解的改革的意义和必要性的情况下，需要年级的管理者——级部主任去认可、理解、接受和执行，充分发挥级部主任沟通枢纽作用；当改革成功了、开始分享和大面积推广的时候，级部主任可能又要面临接受新的改革的挑战。这样学校才能在不断的改革和创新中发展，在不断发展中进步，勇立潮头。因此，级部主任是集多重角色于一身的年级综合管理者和学校改革的重要推动者。 [专业提供论文写作的服务，欢迎光临 dylw.NET第一论文 网]

三、级部与教师个人之间的关系

教师是学校的主体组成部分，甚至可以说是一个学校的灵魂。级部制管理不仅涉及管理层面，更与教师密切相关。级部是由若干个教师个体所构成，要把级部建成一个团结向上、群策群力、不断进取的集体，并非易事，因为这需要调动每一位教师的积极性。级部对教师工作的安排必须合理、恰到好处。对教师工作的考核认定，必须客观、公正、公开。年级部面对的是“百人百性”的教师个体，主任要正确对待每一位教师，关心、关爱每一位教师，对优秀教师要鼓励，对违反规章制度的要批评、教育，甚至按规定进行严肃处理，还要做耐心细致的思想工作，团结每一位教师，形成积极向上的年级部氛围，促使每一位教师都心甘情愿地为年级部做出自己的贡献。同时教师也要正确对待自己的工作，正确对待年级部对自己的评价，特别是批评意见，要虚心接受，明白自己的所作所为不仅仅是个人行为，也会影响到年级部乃至整个学校的声誉，还会影响到下一轮自己工作的聘任，这样通过双向沟通、协调，能够有效地促进教师的成长。

因此我校对管理层的定位就是六个字：“服务、协调、指导”。把服务放在第一位，因为一线的老师和年级的管理者很不容易，在现实工作中，我们也看到各个处室部门各有要求下达，有时候使得老师和级部管理层无所适从。这就要求工作要有一个提前量，我校规模较大，发展较快，如果来个急刹车，是会出事故的！教师们要对学校管理层提出的办学理念和改革措施充分理解，真正制定具体详细的工作计划去贯彻执行，如果校长在大会上讲得激情澎湃、振奋人心，而教师们则是无动于衷、原地踏 步，那么学校就难以发展了。

教师间尤其是级部的各班主任之间应坦诚相待，有团队精神、合作精神，在思想上首先达成共识。年级组教师间的合作是形成教育合力的基础，班主任更是合力的焦点，年级组是关键。整个级部要都想求得平稳、快速发展，呈现一种良好的精神面貌，经验丰富的老班主任们应勇于打破“留一手”的旧思想，年轻的班主任更不能怕“家丑外扬”，要彼此增强交流，坦诚沟通。

四、级部制的考核评价体系的建立与完善

随着学校领导、教师们的不断探索，目前级部制这一管理模式不断成熟，考核评价体系日臻完善，比如《华中师大一附中级部考核评分细则》，落实常规检查，主要包括每月教学常规管理的检查、期中期末教学检查、每天的晨读检查、每周的查课、教研活动的正常开展、集体备课、政治业务学习笔记、协助科教处组织各种考试等。以及每学年给级部的考核打分，校办、人事处给人事处的考核打分等都使级部制更有章可循，其中以2013年出台的《华中师大一附中级部考核评分细则》最有代表性。

出台的《级部考核评分细则》包括德育、团队建设、安全管理、创新特色和教学科研五个指标，并在安全问题和师德两方面实行一票否决制。考核采用打分制，以学年度为考核周期，考评结果作为级部绩效奖励的一部分。

考核方案遵循五大原则：公平性原则、激励性原则、发展性原则、定量与定性相结合的原则、过程与结果相结合的原则。它着眼于学校的未来，旨在为学校长远的可持续发展保驾护航。

无论是对级部的考核，还是对各处室主任的考核，都只是促进方方面面工作的手段和措施，考核本身并不是目的，通过这样的考核及其带来的促进作用，让学生发展地更好，让老师发展地更好，让学校能够发展地更好。

五、级部制运行效果

就目前情况来看，我校各级部在运行中已形成了一种良性机制，各个级部之间既有横向关系，又有纵向关系。横向关系是，各级部统筹兼顾，有合作有竞争；纵向关系是，不同年级从时序上有一个前后承续的关系，例如上一年级的高考复习经验和教训需要传递给下个年级，或者下一年级某科新课改的做法、体会和经验很有必要向上一个年级传递信息等。对年级级部之间的协调和联系，学校给予了足够的重视，这样各年级部既有较大的独立性，互相之间又纵向或横向保持高度的协调性、连续性，从而保证了学校工作的整体可持续发展。

通过在实践中的不断探索和研究，我们发现级部管理制有这样几个优势：首先，级部直接面向学生，办公地点往往在教学区内，可以直接接触到学生的各种状况，有利于及时处理学生管理中暴露的问题；第二，年级部往往有权利直接挑选和认命任课教师和班主任，因为年级部直接面向学生，因此能得到更加准确的各教师的教育教学情况；最后，年级部由于直接向校长负责，因此平时教育教学中碰到的各类问题几乎都能在年级部得到解决，因此有更高的工作效率。可以形象的说，年级部就是针对一个年级的全权教育管理部门，它涵盖了教育、教学、教科研等全部功能。

四年来，在级部制的推动下，学校教育教学管理各项工作在改革中创新，在创新中发展。学校的教育教学成果硕果盈枝。我校学子在高考、竞赛、科技、体育、艺术等各个方面不断刷新着新的记录，学子们获得了高考和素质提升的双赢。学校也殊荣不断，仅上一学年，就先后获得了“全国十佳科技教育创新学校”、“全国环境教育示范学校”、“中国百强中学”及“2013人民满意教育学校”、“2011-2012年度湖北省最佳文明单位”、武汉市“普通高中课程改革先进学校”、武汉市“教育科研先进学校”等一系列荣誉。学校已发展成为一所国内顶尖，国际知名的学校，目前正朝着“创世界一流中学”的目标奋进。

当然，在研究过[专业提供论文写作的服务，欢迎光临 dylw.NET第一论文 网]程中我们也发现我校级部制运行仍旧面临着许多问题，比如级部制管理模式下，学校被“切割”成若干块，条块之间的关系需要做出重新调整，职能处室与级部的职责必须清晰地划分；要保证级部之间在“公平”的基础上竞争，需要将全校教师资源合理地进行分配，尤其是有限的优质教师资源的合理利用是操作的难点；各级部自成一体，合作和交流容易被弱化。因此，在下一阶段的研究中，我们将在这些方面做出更深入的研究和努力。

参考文献：

[1]芮四保.苏州大学硕士毕业论文.新时期重点高中年级部管理模式探索

[2]李孟毅.《管理与评估》.级部：学校管理承上启下的枢纽

[3]陈文艳、刘健.《经验荟萃》.级部管理：学校管理的有效途径

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中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）04-0120-02

引言

“过去，职业学校对毕业生的定位是套一身蓝工作服的产业工人；现在，学校要转变观念，要为中高端产业输送技能人才。”在全国职业院校管理经验现场交流会上，教育部原副部长鲁昕直言：职业院校要准确定位人才培养目标。具体来讲，在教学中，一是要规范教学计划，优先选用国家规划教材，杜绝课程开设随意性大、使用低水平自编教材等现象。同时，适应生源变化、学制变化、人才培养模式改革等新情况，不断完善专业人才培养方案。二是要加强文化基础教育和中华优秀传统文化教育。按照国家有关规定，开足、开齐、开好文化基础课和专业理论课。同时，把中华优秀传统文化教育融入课程和教材体系，在相关课程中增加中华优秀传统文化内容比重，各地、各职业院校充分挖掘本地中华优秀传统文化教育资源，开设地方课程和校本课程。“以服务社会主义现代化建设为宗旨，培养数亿计的高素质劳动者和数以千计的高技能专门人才。”这是国务院《关于大力发展职业教育的决定》对职业教育定位做了进一步明确。这一决定十分清楚地表明了国家对职业教育的要求。因此，高等职业教育培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才为根本任务，这是高职教育与其他教育的本质区别，对高等职业院校的科学发展具有重要的现实意义。

一、当前职业院校在人才培养上的现状

第一，人才培养观念相对落后。当前的职业院校在人才培养上，观念相对落后。在我国的职业院校人才培养中，存在一大部分职业院校仍然是以理论知识为本位的教学现状。针对某一专业的培养模式，让学生只重视某一方面的学习，在其他领域却相对“空白”。而在现代企业的发展过程中，对于人才的需要往往需要多样型的复合型人才，要求掌握基本理论知识的基础上，具备较强的技能和动手能力，兼顾其专业其他方面的知识贮备。而现阶段的职业院校在人才培养上还需要进一步的革新思想，转变人才培养模式。

第二，人才就业与在校学习相对笼统。长期以来，职业院校在人才培养上，以企事业单位的需求为导向，以毕业生就业率为目标。但是在实际的教学管理过程中，学校对于人才培养和就业率的片面性，导致了人才培养的目标重在就业率，而不是多样化的人才培养模式本身。有些职业院校盲目以追求就业率来赢得招生数量。在院校的课程专业设置上，为了就业的需要，对于学生基本理论和综合素质的提高重视不够，忽视了专业技能和个人素养的培养。有的院校甚至在教学管理中，把几个专业结合在一起进行教学工作。而造成的不良后果就是首尾不能兼顾、学而不精，缺少扎实的基础，难以满足企事业单位对于人才的需求。

第三，忽视素质教育的培养。很多职业院校在思想文化课程的开设上缺乏一定的比例，一味地把专业和实践课程作为人才培养的重要方式，忽视了素质教育对于人才多样化发展的重要作用。素质教育要求职业院校的人才培养应该本着全面、多样、系统、长久的教学原则。对于人才自身思想道德和心理素质的塑造缺乏一定的系统过程。往往会有这样的现象，就是学生在毕业后，走上工作岗位，往往只会做这个岗位的工作，对于企业要求的组协调能力、压力自我缓解和教育等素质方面的能力相对欠缺，造成毕业生在岗位上持久性不足，对用人单位的人才管理和成本带来了不小的隐患。综合素质不高，不能正确看待工作现状，缺乏一定的吃苦耐劳的精神，职业道德和认识不清，造成了在岗位上动不动就辞职不干、对岗位的要求和责任不能正确执行、对部门的职能不能充分发挥自身的主观能动性等等情况屡屡发生在职业院校的毕业生中。

二、基于高效教育管理模式，推动现代人才培养模式发展

第一，深化教育管理理念，树立高效的人才培养观。新时代的人才培养，需要职业院校在培养模式上深化教育管理理念。职业院校应该全面转变传统粗放式的教育管理理念，坚持实用与全面相结合，转变人才培养模式。同时，具备全面和全局的发展理念，明确人才培养目标，为企业培养出更多的技术与管理、生产与协调的综合性应用人才。与此同时，职业院校还应该紧密结合国家职业教育的发展规划和纲领，深入市场和企业一线，有效地进行调研工作，更新教育管理的思维和认识。当前很多职业院校在生源上，质量相对较差，加上现代生活水平的提高，很多学生的人生观、世界观、价值观相对欠缺，其教学管理工作开展相对困难。所以，职业院校应该树立高效的人才培养观，深化教育管理理念。笔者所在的四川职业技术学院坚持以科学发展观为指导，注重深入调研、科学决策，具有超前意识和战略思维，紧紧把握发展良机，励精图治、不断创新发展理念，以灵活、开放的态度不断整合校内外教育资源，构建共享平台，提升学院社会服务和辐射能力，为学院发展创造了良好的内外部建设环境。对学院发展建设进行了“万人规模，西部一流，全国著名，国际知名的综合类、教学型、高水平职业院校”的准确定位，明确了“五个面向”“六多格局”“七为方针”的办学思路、办学方向和“三步走”“三次创业”的办学治校方略，确定了未来的建设走势、重点和目标，凝聚了人心，激发了干劲，成为学院宝贵的精神财富和强大的发展动力，使学院在基础设施建设、办学规模、办学质量、社会声誉等方面实现了超常规、跨越式发展。

第二，提高教育管理成效，重视人才技能和素质的培养。教育管理的成效与否，关系到人才培养的成败，这就要求职业院校在开展教育管理活动时，充分地重视人才技能和素质的培养和教育。在职业教育和管理模式上，不能沉溺于传统僵化的模式，应该以全局的发展理念为人才的整个职业生涯打下良好的基础。以教育和技能为基本，整合相关的课程和专业资源，把岗位能力和职业素质的培养融入其中。此外，在人才培养中，切实树立良好的职业道德、较强的心理素质和承受能力、务实的精神和工作态度以及综合的为人处世作风和能力，实现人才量的提升、质的飞跃。

第三，强化教育管理意义，科学落实人才考核和评价制度。对于学生的考核和评价制度成为了人才培养成功与否的重要标准。传统的人才培养标准，片面地重视学生对于知识掌握和技能应用的能力，忽视了学生在“软件”方面的考核。素质教育发展下，对于人的考核和评价已经告别了传统的“粗暴”的评价模式，转向多元化、多层次、多方面的评价体系。这是职业院校在教学管理上的重要改革与转变，提高了教育管理的意义，考核和评价模式的转变，也是职业院校在人才培养模式上的创新和发展。

第四，创新教育管理模式，推动校企联合多样化发展。校企联合的教学模式，多年来成为了职业院校教学管理的重要模式。校企联合有利于学生转化知识为实践能力，推动其自身知识的转化能力。在校企联合的背景下，职业院校应该与时俱进，转变其鼓励的模式，结合工学联合的背景，多样化地开展教学，弥补自身在教学设施上的不足和缺失。比如在很多职业院校中，由于教学设施的相对老旧，已经不能适应现代化企业发展的需求，跟不上科技时代企业对于设备的更新换代。这就需要职业院校在人才的培养上，紧密地与企业结合在一起，可以采取“新型学习+实践”的模式，与相关高新企业合作，邀请企业的工程师或者技术负责人作为学校实践课程的教师，把现代企业对于生产、运行的知识带给学生们，尽早地去适应现代化企业的发展。这样的过程对于企业和院校来说是一个双赢的过程，学校在弥补现代化设备和教师的同时，企业也可以赢得更多的时间和机会去培养和塑造符合自身企业发展的人才资源。

结语

近年来，职业教育的发展，为社会发展源源不断地输送了多样化的高素质、高技能的应用型人才。就目前企事业单位对于人才的需求来看，职业院校在人才培养上需要做出更多的努力和改革。职业院校在教育和管理上是一项巨大且复杂的工程，需要每一个职业院校的教师、学生立足职业院校的教学与管理模式，树立科学的人才发展观、尊重人才自身的发展，提高职业院校人才培养成效，努力探索出一条符合当前社会发展和中国国情的职业院校人才发展模式。

参考文献：

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[4] 郑柳青.澳洲经验对地方院校旅游管理专业实训教学的启示[J].四川烹饪高等专科学校学报，2010，（2）.

[5] 刘丽.高职院校“订单式”人才培养模式下课程体系的构建――以房地产经营与估价专业为例[J].河南科技学院学报，2011，（2）.

[6] 王海萍.基于企业满意度的高职院校旅游管理类专业人才培养模式研究[D].济南：山东师范大学，2014.

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[8] 刘江义.美国的“人民学院”――关于美国社区学院的理念、经验和特点研究[J].中国职业技术教育，2007，（2）.

篇（9）

工厂应该在物流信息化实施中，注重全员信息化操作技能培物流信息化的管理培训，在日常企业运营的箨种场合、各个环节各类人员都要尽可能地使用电脑或电子形式的协同工作，如产品与车间、车间与生产设备、生产设备与员工之间的关系一定要通过电子信息化协同工作，通过实际应用来推动各级员工观念的转变，让每个人都感受到：物流信息化过程是工厂运作模式和服务模式的改造过程，也是工厂提高服务质量，为客户创造价值的过程。现代工厂物流的最终的成败在干企业服务人员的观念转变。

2．建立行业标准化，完善基础信息平台。

首先标准化的资源整合是一项重要基础工作，应该包括：(1)生产设备、设施的标准化，如机床、包装箱等标准化；(2)信息标准化，如调货单据、出入库单据、条形码等；(3)管理模式标准化，如应答制度、赔偿制度、信息反馈制度；等等。其次标准化与信息化要紧密结合。

标准化将进人信息系统的基本结构，基本功能模块，信息系统处理的单证以及相关的物流术语等等，此外还会涉及信息技术和设备的标准。例如采用基于互联网的电子数据交换技术进行企业内外的信息传输，实现订单录入、处理、跟踪、结算等业务处理的无纸化，广泛应用仓库管理系统(WMS)il]运输管理系统(TMs)来提高运输与仓储效率。最后要建立公共信息平台。由于互联网的发展以及物流信息技术运用的成熟，物流信息平台已成为制造行业发展的一大趋势。信息系统是构建现代工厂物流的中枢神经，通过信启、在物流系统中快速，准确和实时地流动，可以使企业能动地对市场做出张晓勇哈尔滨商业大学在职研究生积极的反应，并指导企业调整生产经营活动。

3．整合物流管理信息系统，为业务流程提供技术支撑。

生产物流管理信息系统的建造中，要用信息化去反映先进的管理理念，体现先进的生产运作流程，而不是用信息化去维持现有流程甚至是落后的流程。信息化是一个管理工具，茌实施信息化的过程中应对企业的业务流程进行分析、优化，删除多余的环节，建立生产流程的规范化，再以信息化的形式固定下来，并在运作中不断地调整与优化。在物流信息化的进程中，信息技术只有支撑业务需要的时候才有可能起到推进产业发展的作用。

4．以数据集成为基础，积极应用先进的数据库处理技术。

现代生产制造物料流系统是一个庞大复杂的系统，特别是全程物流，包括运输、生产、仓运、包装和物流再加工等诸多环节，每个环节信息流量十分巨大。为r对数据进行准确、高效的收集和及时处理，数据的集成是必然的。随着集成化物流管理信息系统的建立，ERP管理系统的实施，以及网络技术、EDI、人工智能、条形码与POS等各种先进技术的应用，物流信息处理过程的电子化和计算机化，把挖掘到的规则与工厂物料流管理各方面有机地结合，就能极大地提高企业的竞争力。

物流决策系统就是一种结合了数据挖掘技术和人工智能的新型经营决策系统，主要通过人工智能对原料采购、加工生产、分销配送到商品销售的各个环节的大量信息进行采集，并利用数据仓库和数据挖掘技术对其进行分析处理，并据此确定相应的经营策略。

篇（10）

中图分类号：F240 文献标识码：A

收录日期：2015年4月1日

本文所探讨的公共部门人力资源管理，首先要解决的就是对公共部门的界定。从宏观上对社会部门进行分类，将社会部门分为三大部门：第一部门为政府组织；第二部门为工商企业；第三部门是介于政府组织和工商企业之间的一些部门，被称为非政府组织、非营利组织或第三部门。本文所研究的公共部门包括第一部门和第三部门，即国家机关和非营利组织。公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。党的十八届四中全会提出依法治国总目标：建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。在实现这一宏伟目标过程中，中国公共部门已经并将继续发挥着重要而不可替代的作用。因此，研究公共部门人力资源管理问题很有必要。

一、现阶段影响公共部门人力资源管理效率的主要因素

（一）公共部门职位分类制度尚未科学化。职位是人力资源管理的组织基础，职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，将若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。

（二）缺乏科学公正的绩效评估机制。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

（三）缺乏系统的教育培训制度。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时，没有将组织战略与公务员个人需要有效结合，忽视对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低。另外，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。

（四）不重视组织文化对员工的软管理。组织文化是组织协作系统的灵魂，公共部门组织文化建设是公共部门人力资源管理的一个重要内容。然而，公共部门组织文化建设还存在一些与构建服务型政府目标不符合的问题，组织文化建设制度与机制不完善、组织文化活动载体开展不足等问题。传统的组织文化更新滞后，公共部门人力资源管理体系中的选人用人制度、薪酬与绩效考核制度、教育培训制度等难以实施。

二、构建高效的公共部门人力资源管理的举措

（一）建立责权明晰的职位分类制度。科学的职位分类是在工作分析的基础上，将适合职位分类的公职人员职位，按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，区分成若干不同的类别和等级，以此作为职员管理的依据，从而对组织职位进行分类管理的一种制度，即先横后纵，以工作的类型和所要求的职责水平为基础，将所有相似的职位集中于同一模式或类别之内，进行横向的职系、职组、职门区分，然后再以工作的难易、繁简和责任大小的程度提取纵向等级，各等级职责担负水准和人员的职位名额在法律中都有明确的规定。这样使职位分类的各项具体工作真正做到“有法可依”，从而进一步推动我国的公共部门人力资源管理工作向法制化、科学化方向发展。

（二）加快建立和完善科学合理的绩效考核制度。如何设计定量与定性相结合的科学指标体系是公共部门绩效考核的重点和难点。绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上，公共部门必须健全工作分析和职位说明书，以此研究制定适合不同层次、不同职位的考核标准，当前应尤为注意量化考核指标的设置。凡能量化的指标，应尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。

（三）打造适合公共部门人员的教育与培训制度。教育与培训作为公共人力资源开发的一个主要内容，就是根据经济与社会发展的需要，按照不同岗位与需要的要求，有计划有组织地开展旨在提高公共人员的智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。其目的是通过教育与培训，不断提高公共人力资源的政治思想水平、专业知识水平和管理水平；不断提高其实际工作能力和素质，以适应管理科学化、现代化、高效化的要求，对公共人力资源的教育与培训要有重点，有的放矢。要突出博而专的知识结构与综合应用能力、吸收与借鉴能力、消化与转化能力、科学预测能力、开拓创新能力等。另外，要注意培训评估，贯穿培训中和培训后两个过程，了解培训目标达成情况。

（四）组织的制度建设和文化管理配套建设。组织的制度建设和文化管理必须配套，这样各项制度才能落到实处，公共部门活力、效率才能得到提高。总之，探索行之有效的公共人力资源管理方法，并指导运用于实践中，是当前理论研究者的当务之急。在公共部门人力资源管理中，虽然理性、定量化、结构和规章制度等“硬件要素”是必要的，但必须与核心价值观、道德伦理等“软件要素”相配套，即制度与文化共建，真正实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，推动公共部门的可持续发展，提高公共部门的核心竞争力。

总之，在公共管理日趋重要和日益为人们所关注的今天，公共部门人力资源管理的重要性显著提升。我们应当积极探求公共部门人力资源管理的内在规律，从当前面临的新问题出发，通过管理创新，努力创建具有中国特色的公共组织人力资源管理体系和管理模式，有效推进我国公共部门人力资源效率的提升。

篇（11）

现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段。20世纪80年代以前的传统企业中，人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，被称为“泰罗制”管理。在管理理念上，管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用；在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按“长官意志”办事，领导怎么讲，下面怎么做；在管理方式上，管理是一种自上而下的管理，管理者制定了一系列规章制度来约束员工，强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作。这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥。

随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，更加符合时展的管理模式在时代的要求背景下产生，那就是柔性管理模式。随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。柔性管理除了强调灵活多变，还强调以人为中心，以人性化为标志依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。其最大的特点在于不是依靠权力和影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新。

2.柔性管理模式在现代管理中的作用

柔性管理模式是众多管理模式中的最优选择，也是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势的需要，具有显著的优越性。

一是适应外部变化的需要。柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，这种管理方式给员工充分的自由，从而极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性，能够根据周围的环境变化灵活反应，迅速行动、避开威胁、改变策略，同时还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。二是整合竞争优势的需要。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。三是调整组织关系的需要。随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，由于对每个员工的要求有不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。五是弥补刚性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬（刚）性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力，通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中。

由于柔性管理具有独特的适应性，柔性，协调性、竞争优势，因此在现代管理实践中，对人力资源实施柔性管理已经势在必行。

3.运用柔性管理，提高行政事业单位人力资源管理效率

目前行政事业单位的人力资源管理，都是依照传统的刚性管理模式进行管理，其组织呈现为层级制，缺点是管理成本高昂，信息流转不畅，难以调动下属积极性，容易造成家长制和依附性上下级关系。运用柔性管理，则能够提高行政事业单位人力资源管理效率。

3.1运用柔性模式，做好行政事业单位人力资源规划

由于行政事业单位组织内外部环境的复杂性、人事制度安排背后的价值冲突性、或者说多样化的利益群体之间妥协和利益调整过程的影响性，行政事业单位人力资源规划实施起来十分复杂。一方面，人力资源规划制定者与部门主管一起编制预算使其与人事政策相符，从这个角度看，人力资源规划充当参谋角色；另一方面，行政主管和人力资源部门即刻就该项工作的人员供求、职位分配、薪酬设计、招募培训等编制成未来的预算并提交上级部门，从而承担着直线管理角色。因此，人力资源管理者要做到以财务管理为核心，重视绩效管理，加强核心员工的职业生涯规划，加强员工失业风险、健康福利的管理，以降低人员流失和保险损失，促进整个部门的稳定运行和发展。近年来我国越来越重视人力资源规划的实施与运作，基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资源规划的原则，并在具体操作层面提出科学化建议，但仍然存在诸如缺乏配套管理制度等问题，需要引进长效规划机制，逐步建立起一套与政府部门人力资源特点相互协调的人力资源规划管理机制。

3.2构建柔性化组织结构

行政事业单位是金字塔式的层级结构，其主要特点是组织管理层次较多，信息传递时间较长，组织决策反应速度较为缓慢，各个职能部门之间的协调配合能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息过滤和失真的问题。而柔性化组织结构则是以信息有效传递和市场快速反应能力的提升为核心的，其主要是以网络型的扁平化组织结构为主，管理层次较少，从而可以有效提高工作效率和信息传递效率，加强各个部门之间的沟通和协调，使企业的市场反应更为迅捷。具体做法是，可以以工作任务为纽带，建立临时合作团队或合作联盟，当工作任务完成或终结时，组织自行分离解体。

3.3制定柔性的考核和薪酬体系

传统行政事业单位采用的过程管理模式导致了，上级担当下级的助手，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上，柔性管理采用的是目标管理，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰、即使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能够使用物质激励和精神激励相结合的激励方式，在组织内部制定一套方式多样、方便灵活的柔性激励机制，根据员工的偏好及时进行奖惩。其次，管理者也要能够根据员工的精神需求和物质需求，制定出一套合理的报酬体系。员工作为单位效益的创造者，要能够和管理者共享发展成果，共同参与到对单位剩余价值的分配活动中去。