青年人才培养建议大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇青年人才培养建议范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

1存在的问题、现状及成因分析

（1）基层班组存在不同程度的人才短缺现象。受国有企业体制机制的长期束缚影响，以及“大锅饭”分配体制的影响，加之企业对技能人才重视不足，员工工资收入稳定、岗位变化小等因素，造成青年人不愿学、不想学、不能学。

（2）部分青年人学习技能的热情不高。主要是青年人思想认识不足，企业对其缺乏科学的职业人生规划，青年人看不到清晰的未来，引发迷茫困惑，造成学习动力不强。

2应对措施

（1）加强宣教、统一思想，逐步建立完善与青年人发展相适宜的体制机制，使青年人想学、能学、愿学。

问题面前，基层党支部应经常性开展形势与任务教育，定期召开青年座谈会，学习研讨等活动，使青年人明白“技能乃立身之本”，在企业是可以大有作为的，统一思想认识。

①运用全员绩效考评这根“指挥棒”，对技能要求进行科学评价，拉开岗位技能差距，使青年人充分认识到“学好学坏不一样”，使青年人想学；

②搭建平台，让青年人有施展才华的舞台，能得到快速锻炼和成长。要建立以“劳模创新工作室”、“师带徒”等平台，以公司奥林匹克技能赛为契机，大力开展技能比武、岗位练兵、学习培训，使每个年轻人都能学；

③让青年人“挑大梁”，有“获得感”。基层党支部对上进心强、动手能力强、专业技能强的青年人应委以重任，在重点检修项目、技术改造中担纲重要角色，让青年看到“标杆”，使之愿学。

（2）科学规划，使青年人的成长成才与企业成为“命运共同体”。以“双创”和“提质增效”为载体，典型引路，以青年“榜样”带动青年学习、青年成长。

①建立与企业发展相适应的青年人才队伍，做好人才发展的长、中、短职业规划。为使青年人尽快成长起来。作为基层党支部应利用相关政策，结合青年人的特点，开展“多位一体”的立体化教学新模式。主要由党支部牵头，与职能科室形成联动，邀请技术骨干为青年人授课；发挥劳模创新工作室作用，言传身教，传承劳模精神、工匠精神，碰撞智慧火花；团组织融入，举办技能比赛，提升青年人动手实践能力。

②融入中心，典型引路，展示青春力量和风采。基层工段，党支部应主动融入中心，做好典型事例的宣传，让青年人感受到榜样的力量。比如，江铜德兴铜矿泗洲选矿厂电仪工段党支部，就利用自身优势，组织学习了以“全国青年岗位能手标兵李晶兵”、“江西省技术能手刘庆彬”、“江西省青年岗位能手万俊”、“德兴铜矿青年岗位能手陈德鹏”等青年典型事迹，带动和影响了许多青年在“双创”、提质增效、对标一流等主题活动中，担起了重任，为企业发展增添了后劲和活力。

3促建“三我”模式，助力青想

企业对新进职工的培养及引导是一项系统工程，需要企业多个部门的通力配合和良好的互动。企业要结合新进职工的成长经历、现状需求，努力促建“三我”（即我参与、我奉献、我成长）模式，助力青想。

“我参与”，引导青年积极参与班组自主管理、合理化建议、青年创新创效等活动。通过企业引导、相关部门发动、职工参与，提升工作质量，促进青年成长。

“我奉献”，提倡“在干中学，在学中干”。鼓励青年职工扎根基层、奉献基层，做到理论与实践相结合，从而运用知识、验证理论。

篇（2）

作者简介：郑文娟（1985-），女，河南济源人，济源供电公司人力资源部，技术干部管理专责；李清波（1972-），男，河南济源人，济源供电公司人力资源部，主任。（河南　济源　459000）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）30-0021-01

人才是企业的第一资源，尤其对专业性、服务性很强的供电企业显得尤为重要。以济源供电公司为例，公司自1998年以来共接收高校毕业生111人，现已有7人提拔为副科级以上干部，5人担任重要生产班组的班站长，多数人员也都成为了岗位上的精英、优秀专业人才。但随着电网日益高速发展，现有的人才已不能满足公司发展需要，人才的培养成了公司的当务之急。而新聘高校毕业生是公司人才的主要来源，是企业的新鲜血液，是保持企业生机的源泉。做好青年人才的培养工作成了供电企业人力资源工作的重中之重。结合供电企业特点，公司制订了青年人才培养管理办法，并确定从几方面抓手做好青年人才的培养工作。

一、加强新进员工见习期管理，注重岗前培训工作

见习是初涉职场的毕业生顺利从学生向职业化角色转变的第一步骤，是公司对新聘高校毕业生进行知识运用训练、培养岗位能力，使其对公司的行业性质、机构设置、企业文化、日常管理和生产工种等基本情况有较为全面的了解，为其尽快适应公司工作奠定基础的有效方法，对新聘高校毕业生自身的成长、公司造就高素质的人才队伍都具有十分重要的意义。

公司选派比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化精髓的资深员工对新聘大学生开展集中培训，使其第一时间对公司的企业文化有一个比较系统的认识，并树立在行动上、思想上与公司保持一致的意识。

定期召开大学生座谈会，使大学生面对面与公司领导交流，加强互动交流，使公司领导了解大学生在融入企业过程中遇到的问题，并给予针对性的帮助和教育。同时听取大学生的意见建议，改进工作方法，提高培训效果。通过互动交流使大学生对公司领导有一种油然而生的亲切感，树立一种为公司服务的意识。

见习过程中推行以老带新制度，明确老员工带新员工是一种责任以及如何以老带新，摆脱以往“走马观花”式培训。组织公司优秀专家人才与新员工签订师带徒合同，明确权利和义务，加强监督和考核。

做好见习期满考核工作，通过出卷考试和论文答辩的方式对大学生进行见习期满考核，全面了解大学生见习期间的综合表现，并借此为大学生提供一个展现自身能力水平的良好平台。考核结束后，公司对考核结果予以公布，同时评选出部分优秀大学生给予表彰奖励，激发大学生的学习主动性和竞争意识。

二、注重双重性需求，提高培养对象重视力度

要求新进员工在技能岗位上打好坚实基础，安排工作时尽可能让新进员工参与到公司重要工作中，比如变压器投运、大修改造项目等工作，提高新进员工的归属感和责任感。另外，积极组织新进员工参与公司组织的演讲比赛、知识竞赛等，便于公司发现人才，使用人才。

加强对新进员工的培养，公司制订了青年人才培养管理办法，采用“一年认知、三年成长、五年拓展”的培养模式。第一阶段“认知期”，培养对象参与生产实践，通过实习岗位轮换，接触生产实际，熟悉生产过程，实现角色转换，实习期满经考核合格，充实一线生产班组正式上岗。第二阶段“成长期”，通过增加现场工作经验，加强岗位适应能力培养，在导师辅助下进行现场作业管理，通过技能鉴定取得“高级工”资格。第三个阶段“拓展期”，提升岗位能力和综合素质，取得“双师”资格。同时鼓励走“一专多能”道路，进一步拓展新进人员的职业发展通道。

建立新进员工的培养档案，重点将培养期期间的学习培训经历、工作业绩、技术技能等级、竞赛调考获奖情况等及时整理入档，作为年终绩效考核和今后晋升的重要依据。同时从新进人员中选拔部分业绩突出的人员作为重点培养对象，实行多岗位锻炼，促使早日成为“一专多能”人才，为公司储备优秀青年人才。要求所在部门加大对新进人才的培养力度，做好新进人员培养档案的建立、资料收集和管理工作，为大学生岗位成才提供各种便利条件。

三、引进公开竞聘机制，坚持人岗匹配原则

做好政策宣贯工作，及时告知新员工与岗位晋升相关的有关文件要求，为职业发展提出合理化建议，同时要求新进人员消除浮躁心理，针对自身能力和特长及早做好职业发展规划，促其早日成才。

公司对岗位缺员情况、人员所学专业等方面综合考虑后，将新进人员定岗到适合自身发展的岗位，并全部充实到生产一线，经过几年基层锻炼之后方可允许参加技术管理岗位的竞聘。为保证岗位竞聘的公开、公平、公正，整个竞聘工作坚决杜绝找关系、找门路等不良行为，真正做到人尽其才、人岗匹配。

公司开展“深入基层，服务一线”活动，及时了解培养对象在生产班组的工作生活情况，并安排培养对象在工作业余时间与管理人员进行岗位交流，协助开展一些具体工作，给培养对象提供一个展示自我的平台，同时也为公司储备一批管理岗位的后备人才。

四、以考促学，激发青年员工岗位成才

加强锻炼，对大学生压担子、提要求，在工作中承担一定责任，适时选派优秀青年员工参加相关专业技能竞赛及调考，充分准备，积极应战，确保在比赛中厚积薄发，崭露头角。

开展岗位测评工作，每年定期对各专业的新进员工开展岗位测评，出具岗位测评分析报告，详细分析其能力水平，并针对“知识短板”制订详细的培训计划并组织实施，进一步提高新员工岗位适应能力，促进岗位成才。

借助在线学习系统，鼓励新员工在工作之余登陆在线学习系统开展自学，公司结合学习情况，通过学习系统组卷模式对大学生自学情况进行摸底考试，以考促学，提高新员工的学习主动性和积极性，促进自身专业理论水平的提高。

篇（3）

1.1 青年农民人才是带领群众共同致富的先锋队。在农村和农业生产的各个领域，有一大批在专业技能、经营管理、市场营销和劳务输出等方面起着引领作用的优秀青年，他们是农村宝贵的人才资源，在带领周围群众走农业产业化、经济市场化的创业致富上，起到积极探索尝试作用。如果能培养一批农村青年人才，依据个人所长，因地制宜，因产业制宜，对他们在资金上支持，在技术上帮带，在市场上引路，必能在带领群众实现共同富裕中发挥先行者和探路人的作用。

1.2 青年农民人才是科技应用、创新的二传手。广大农村青年农民人才有着自身的独特优势，是上连“技术专家”，下连“一线农民”的桥梁纽带。结合生产实践对自身所学技术进行消化吸收，再手把手传授给农民，充分发挥科技应用的“二传手”作用，使先进的农业科技走进千家万户，走进各行各业、走进群众生产生活。广大农村青年优秀人才在科技应用的实践中，不仅是单纯被动吸收，还能总结完善，提高科技应用的针对性、实效性、可行性，简化其程序、降低其成本，不断改进和提高农业科技的应用成效，从而提高先进科技在农业增产、增收、增效中的贡献率。

1.3 青年农民人才是农村经济发展的推进器。在农村青年优秀人才中，有的是市场信息的行家，有的是产品流通销售的高手，有的是农业科技推广的能手，掌握着农村农业经济发展必备的许多信息、市场、技术，有吃苦耐劳的精神，必定比一般群众提早发现商机、提速跨入市场，从而成为农村农业经济发展的“推进器”。如在农产品深加工和经纪人领域，就活跃着一支非常优秀的农村青年经纪人队伍，他们活跃于市场，能及时准确把握市场供求信息，根据市场需求延伸农产品加工领域，树立了良好品牌形象，建成了完善的销售网络。

2 当前推进农村青年人才培养的障碍分析

苏南地区作为江苏省乃至全国小康社会建设的样本区和先行区，在经济建设和社会发展方面都走在全国的前列。近年来，江苏省委、省政府在科学发展观的指引下，坚持以人为本、全面协调可持续发展，强调坚定不移地实施科教兴省、人才强省战略，在开发农村人力资源、壮大农村人才队伍、营造良好的农村人才创业环境、转移农村富余劳动力、增强县域、镇域经济、建设社会主义新农村等方面都作出了很多有益的探索，取得了不少的成绩。但是通过调查发现，在苏南农村地区，还存在人才总量偏少，专业技术人才严重短缺，农村人才流失严重，人才增长速度减缓等情况，与苏南地区整体经济、社会发展对农村青年实用人才的需求还有很大差距。具体表现在以下几个方面：

2.1 总体现状存在落后性。一是农村青年人才总量匮乏。根据有关部门2010年1月1日至12月31日在无锡江阴、宜兴、锡山和惠山4个涉农地区开展的农村实用人才抽样调查来看，参与调查的16个行政村共有农村劳动力37524人，农村实用人才1111人，占比2.96%，虽然明显高于全国平均水平，但总量还是相对匮乏。此外，由于受到受教育程度的制约，农村实用人才中获得技术资格评定的不足百分之二。二是农村青年人才在区域分布和专长领域分布不尽合理。由于各个地区的经济发展水平和产业结构特点不同，苏南地区的农村青年人才的分布也有待优化，昆山、江阴等地的农村青年人才比例明显强于其他县域。三是农村青年人才素质相对偏低。由于文化程度普遍偏低，大多数的农村青年只能从事简单的、技术含量低、不够稳定的农业活动，在技术提升和创新能力培育上还面临较大的困难。

2.2 思想认识存在狭隘性。目前，社会上的人们至少对开发利用农村青年实用人才的重要性缺乏认识。一谈到人才，人们往往把眼睛盯在体制内的人才上，却忽视了广大的农村青年实用人才。在很多人眼里，“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”实际上就是一句空话。要培育一批“有文化、懂技术、会经营”的新型农村青年，也只能停留在设想上。由于思想认识上的狭隘性，往往导致政策出台时带有歧视性。

2.3 政策服务存在滞后性。存在着农村实用人才的培训与使用的脱钩现象。市场经济的发展和各种相关制度的改革、完善，要求消除制约人才流动和人才社会化管理的体制性障碍。而现实中，政府的行政管理部门还缺乏一套行之有效的管理体制、政策体系，使得相关的待遇和优惠政策落实不够，这就造成了局部出现人才短缺和浪费的现象，使得有的农村技能人才处于闲置或无用武之地，而有的地方却找不到人才，人才的利用率不高，严重影响了农村实用人才的积极性。

2.4 组织管理存在分散性。据了解，全省各地级以上市和县（市、区）都先后成立了人才工作协调（领导）小组，党委、政府的主要领导亲自抓人才工作。但是从目前江苏省开展农村青年人才培训、培养工作情况上看，在一定程度上还存在着条块分割、各自为阵的局面，长期缺乏统一的规划和有效的协调管理，没有形成开发农村青年人才资源的整体合力，资源没有得到综合利用。

2.5 培养开发存在盲目性。开发农村人才资源，培养农村青年实用人才是转变农业增长方式，促进农村经济发展的重要条件，也是转移农村剩余劳动力，发展农业经济的一种战略性措施。农村青年技能培训工作是一项宏大的社会工程，有的职能部门由于急于求成，一哄而上，对培训的内容、类型、规模、目标等缺少预测和规划，缺乏针对性和有效性。在一些地方，出现了政府出钱出力办培训，却没有人愿意来学的情况。有的地方还出现政府行政部门花费很大的人力物力推广优质项目，老百姓却不来领办，行政上遭遇尴尬的局面。

3 进一步推进农村青年人才培养的政策建议

3.1 强化制度，规范管理，切实加大农村青年人才培养力度

3.1.1 强化领导，落实责任。农村青年人才的培养离不开各级党委、政府的重视和支持，各级党委、政府要牢固确立“人才资源是第一资源，人才战略是第一战略”的发展理念，把人口压力转化为人才优势，强化党委、政府的第一责任，进一步落实人才工作责任制，把农村青年人才队伍建设作为各级领导干部政绩考核的一项重要内容，纳入社会和经济发展目标考核体系，要从思想上重视、经费上保证、考核上严格来稳步推进农村青年人才的培养。

3.1.2 做好规划，完善体制。要把农村青年人才培养纳入人才总体规划，积极主动开展农村人才需求预测和发展规划工作，建立健全农村人才监测统计制度和农村人才开发目录，构筑县、镇、村三级联动的农村人力资源开发网络。要深入研究本地区的实际，量体裁衣，制定好人才培养的配套政策和实施细则，促进农村青年人才培养向纵深发展。建立农村人才信息资源中心，完善农村人才服务体制，建立专业技术人才评价机制，推行技术职称和技能登记鉴定，加强知识人才反哺体系建设。

3.1.3 创新模式，规范管理。可以通过成立民间农村经纪人协会的方式，充分发挥各种协会的桥梁、纽带作用，整合各种智力资源优势，实现农村青年人才培养队伍由松散型向紧密型转变，促进农村人力资源的集团式、公司化壮大。

3.2 创新载体，加强培训，大力培养农村青年实用人才。苏南地区人多地少，乡镇企业林立，产业积聚区众多，私营经济发达，如何开发当地人力资源，实现由原来的劳动型农民向知识型、技术型农民转变，成为建设社会主义新农村的必然要求。苏南地区应该围绕加强对农民和农村人才的培训，加快人力资源向人才资本的转化，进而带动当地农村经济发展。当代的农村青年人才不仅要掌握机械操作的现代技能，还要掌握现代的农村管理和农村经营，这就要求我们在农村青年人才培养工作中要解放思想，与时俱进，以实用和适用为主，全面提高综合素质。

3.2.1 依托阵地，强化培训。依托职教中心、党校、成人教育学校、互联网络、各种农业示范基地等多种阵地，大力开展以职业技能为主的农村成人教育，逐步建立县、乡、村三级农民职业技能培训体系。围绕“市场引导培训，培训促进发展”对各类农村青年人才进行集中培训，聘请术业有专攻的教授、学者现场授课，当面答疑。同时采取集中学习和外出参观相结合的灵活培训模式，有针对性的组织各类农村青年人才到发达地区和产业积聚区参观考察，启迪思维，开阔视野，切实加强和外地的经验技术交流，积极主动的走出去，灵活机动的引进来。

3.2.2 明确重点，有的放矢。针对各类农村人才特点开展多种形式的培训，以需定培，定向培训，积极探索定向培训和实用专业技术培训相结合的培训机制，把各类技能培训围绕各类实际需要来开展，大力培养各类农村科技致富带头人和技术骨干。引导各类农村能人大力发展特色产业，建立各类产业积聚区，发展特色产业村，努力实现一村一特色，一组一亮点的各类产业基地，做大做强各具特色的龙头产业。

3.2.3 积极开展农民技术职称评定工作，充实农村青年人才数量。建立完善农村实用人才专业技术职称评定制度，组织农口专家对农村实用人才进行专业职称评审，建立农村人才储备库。大力实施农民职业资格证书评审工程，积极主动的为农民实行一条龙服务，帮助他们取得统一有效的职业资格证书，纳入人力资源管理和服务体系。

3.3 构筑载体，搭建平台，营造农村青年人才的创业大舞台

篇（4）

分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中2002年以前引进的有3人、2002年引进的有15人、2003年引进的有5人、2004年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。

二、近两年接收和流失的青年人才情况

1、由于分公司成立时间较短，自2002年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。

2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。

从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。

三、青年人才培养工作的主要做法与成效

职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。

1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。

2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。

3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。

4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。

5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。

6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在2005年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。

7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在2004年度分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有15人，占当年总人数的70%。

8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。

四、青年人才工作中存在的问题

1、培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。

2、确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了3年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。

3、职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。

总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。

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“双师”型人才紧缺

电网规模的日益壮大，以及新技术、新装备、新工艺的广泛应用，对人才队伍建设提出了新的要求。近两年，国网河南省电力公司高度重视“双师”型人才的培养，把具备“双师”资格作为岗位晋升、评优评先、人才选拔的必要条件，而济源供电公司目前高层次人才匮乏，“双师”型人才比例低，导致公司在严格执行省公司各项政策开展相关工作时，无法达到预期效果。培养“双师”型人才已迫在眉睫。

青年员工成长的必然性

1998年公司上划以来，已通过大学生招聘接收110多名青年员工，青年员工成为公司发展的新鲜血液，为公司发展注入了新活力，青年员工工作热情饱满，学习积极性高，对“双师”型人才职业发展通道高度认可，是公司“双师”型人才培养的重点对象。公司历来十分重视青年人才的成长，为新进员工科学规划职业发展通道，加大培训，提高新员工的岗位胜任能力和综合素质，把青年员工“双师”型人才培养作为一项重要工作来抓。

信息渠道不畅

以往工作中，我们主要通过公告和公司内网途径宣传职称申报和技能鉴定工作，导致部分员工因出差、工作等原因未及时关注信息而错过申报时间；公司缺乏专业的信息管理工具用来监控职称、技能等级工作的申报、考试等情况，不能第一时间将信息通知到符合条件的每一个人，影响省公司下发的“双师”型人才培养计划顺利完成。针对这些问题，公司自发研制了职称信息管理软件，通过及时维护员工的职称、相关考试成绩等信息，随时按职称级别对未取得职称的人员进行分类统计汇总，为职称统计和申报提供数据支持。人力资源部可在第一时间通知相关部门和个人参加本年度职称及相关考试申报，大大提高了宣传力度和工作效率。

创新实践管理的主要做法

健全青年人才培养管理制度

结合省公司《关于“双师”型人才培养的若干意见》以及《河南省电力公司员工配置管理办法》有关要求，公司创新出台了《青年人才培养管理办法》，按照“一年认知、三年成长、五年拓展”的培养模式确定各个节点的培养目标，量身定制培养计划，量化考核细则，对各个节点目标完成情况进行考核，确保培养计划可控、能控、在控；采取“师带徒”等方式，明确培养目标、培养内容和考核办法，加强过程监督和效果评估，促进青年人才快速长才；建立青年员工技术档案，完善档案信息数据，连同考核结果作为岗位晋升、评优评先、职业发展的重要依据。

建立分层次分类别的培养考核体系

针对“1+3+5”三个阶段不同层次的培养对象，分类别设计不同培养方式。第一阶段为“认知期”，公司参照《新聘高校毕业生见习期管理办法》采取集中培训、岗前培训、轮岗见习相结合的方式对培养对象进行管理考核。第二阶段为“成长期”，通过师带徒方式，为培养对象制定师傅，签订《师徒合同》，一对一负责思想政治、业务技术上的指导，提升其专业技能、组织融合力和团队协作精神。合同期满，建立师徒连带考核机制，加大奖惩力度。第三阶段为“拓展期”，通过选派优秀培养对象参加公司各类竞赛调考、开展丰富多彩的青工业余文化生活、到先进单位参观学习等方式提升其岗位能力和综合素质，由所在部门负责人主动承担起职业导师职责，帮助培养对象岗位成才。该阶段不再实行年度考核，公司根据“双师”型人才培养目标时间节点对培养对象和所在部门进行考核。

全面推广职业能力培训规范

为提高“师带徒”培养的针对性和实效型，要求《师徒合同》的培养目标必须参照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级适用对象和培训内容制定并执行，杜绝新聘高校毕业生盲目追求两证（专业技术资格证书和职业技能证书），进一步转变“重理论、重证书”的培训观念，提高新聘高校毕业生业务技能水平和实际解决问题的能力。

自主开发信息管理系统

为完善人才信息化管理，提高人才信息统计效率，公司自主开发了涵盖人员学历、入局年限、职称、职称英语以及职称计算机等内容的信息管理系统，实时监控员工职称申报情况、职称计算机、职称英语考试情况，第一时间通知符合条件人员参加申报或考试，确保不遗漏一人，并对取得证书人员信息进行及时维护，为年度考核提供依据。

工作流程

公司“双师”型人才培养工作流程图见图1。

制定计划是基础

一是做好政策宣贯工作。结合省公司有关要求，通过召开会议、座谈会、公司内网等渠道向员工传达省公司涉及“双师”型人才的有关文件精神，尤其是在新聘高校毕业生座谈会中重点将人才培养、职业生涯规划等方面的政策解读到每一位大学生，鼓励大学生拓展职业发展通道，走“双师”型人才发展道路。

二是制定培养计划。公司结合新聘高校毕业生岗位、专业情况以及自身特点，为新聘高校毕业生量身制定培养目标，针对不同学历层次，按照“助理工程师”“高级工”“双师”三个梯次，利用4-9年的时间培养“双师”型人才，明确培养过程中各个时间节点的考核内容和要求。各部门根据公司总体培养目标及当年新分高校毕业生等情况，结合部门实际制定部门青年人才年度培养计划。

规范措施是关键

一是各部门严格按照人才培养工作实施程序逐步开展工作，做到专人负责、专业管理，将培养计划落实到每一名青年员工，及时传达公司关于人才培养、职业生涯规划等政策要求，督促青年员工积极参加各类资格评审和相关考试，确保部门培养计划顺利实施。

二是充分发挥现有专家人才的优势和作用，做好传帮带工作，让现有专家人才与青年员工签订师徒合同，明确师徒责任、目标和任务，实行部门、师傅、徒弟连带考核机制。

三是各部门为青年员工岗位成才提供各种便利。组织参加公司各类培训学习，增强综合知识水平；压担子、提要求，在工作中承担一定责任，适时选派优秀培养对象参加相关专业技能竞赛及调考，促其成才。为青年员工建立青年员工技术档案，收集学习培训、技术等级提升、奖惩等相关材料并及时入档，作为今后晋升、评优评先的重要依据。

四是人力资源部在每年的职称申报和技能鉴定工作开展前通过信息管理系统导出符合申报条件的人员名单，并通知到每个部门和个人，确保不遗漏一人；在证书发放时及时维护各类证书等信息，保证信息管理系统数据维护的及时性和完整性。

加强考核是手段

每年年底，各部门结合一年来人才培养工作落实情况开展自查，总结经验、查找不足、分析原因并制定出整改措施；合理修订部门下年度培养计划、严格明确责任，确保人才培养工作落实到位、执行到位。在此基础上，公司对各部门青年人才培养计划完成情况进行检查考核，对表现突出的部门和员工给予奖励和表彰，对未按时完成培养计划的部门给予通报批评。将考核结果与绩效挂钩，应用于年度公司评优评先、人才选拔、岗位晋升等工作中，激发各部门员工自主学习、自发成才的积极性。

总结提升是目的

公司年底对“双师”型人才计划完成情况进行分析总结，结合当年新聘高校毕业生定岗情况、各部门人才培养工作有关建议以及省公司“双师”型人才计划，合理制定下发下一年度“双师”型人才培养计划，为顺利开展青年人才培养工作奠定基础。

效果评估与改进

主要成效

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一、 引言

现代意义上的"大学"（University）一词源于拉丁文"universitas"，其含义之一即为教师与学者的共同体（community of teachers and scholars）。作为学术共同体的大学追求卓越发展之路，核心在于教育以育人为本、以学生为主体，办学以人才为本、以教师为主体，不断创造知识、培养人才、传承文化、服务并引领社会发展。

提高高等教育质量、建设世界一流大学提高是全国高校共同面临的重要课题，人才队伍是高等教育的核心竞争力，是高校取得未来长远发展的重要基础。

二、 高校人才工作存在的问题分析

我国高校人才工作经过几十年的努力，取得了辉煌成就，支撑了高等教育事业的各项改革取得突破性进展，一些长期以来影响和制约我国高校发展的重点、难点问题正在逐步得到解决，但是与世界一流大学的建设目标相比较，仍然存在着一些困难和问题：

1、人才队伍建设与高校资源条件发展不匹配。高质量的师资队伍是高校的核心竞争力。建设世界一流大学需要有高素质的教师队伍作为支撑，特色学科发展需要有高层次人才作为引领。人才资源是最核心的战略资源，起到集聚社会资源、牵引学科发展的重要作用。在互联网时代，人才、知识的流动已经形成常态，国内高校对高层次人才作用的理解、配套措施、以及制度建设还显不够。

2、人才工作的机制对高校快速可持续发展没有形成足够支撑。在人才引育方面缺乏竞争、激励、流动和绩效评估机制；高端人才引进配套政策建设存在不足；人才引进工作成效评估体系不健全；多元、灵活、能进能出的用人机制还未形成；青年人才发展空间受到一定限制。

3、以人为本的人才软环境建设与高水平大学建设要求还存在较大差距。人事人才部门服务理念和专业素质还不能完全适应新形势、新时期建设世界一流大学的要求。文化建设明显落后于世界一流大学。

三、 人才工作的思路和举措

用"中国梦"和"党的群众路线"重要理论统领高校人才工作，面向世界，讲求实效，找准问题，统筹规划，快速发展、保障稳定，化解高校以世界一流大学为目标发展过程中遇到的资源问题、制度问题和理念问题。

高校人才工作要以打造一支高水平、国际化的卓越师资队伍为主要目标，瞄准世界学术与科技前沿，服务国家重大战略需求，高校校卓越人才培养、科学研究创新、社会服务能力提升等方面事业的又好又快发展提供坚实的人才支撑。

本文提出促进高校人才工作科学发展的具体举措有：

1、汇聚学术领军人才

坚持高端引领、学术至上、系统规划、内外并举的原则，结合国家人才战略的实施，以高端人才汇聚作为人才工作核心要务，围绕创新型人才培养和科学技术创新的根本需要，打造一支由若干跻身世界学术高峰的学术大师、一大批活跃在国际学术前沿和服务国家重大战略需求的领军人才为核心的高素质师资队伍。以学科建设为牵引，以人才特区为平台，以国家需求为平台，实现世界一流大学的宏伟目标

2、引育优秀青年人才

坚持整体开发、科学发展、放眼世界、面向未来的原则，进一步加大高端人才队伍后备人选的培养支持工作，特别注重强化对35岁以下优秀青年人才的引进、培育、评估与跟踪服务，增强人才培养与科学研究队伍的活力与持久发展力。构建人才发展绿色通道，充分加大培育投入，重点关注青年人才发展。

3、提升师资队伍国际化水平

坚持统筹规划、国际视野、机制先行、合作共赢的原则，以国际化人才队伍建设为牵引。进一步加大国际化人才引进力度，持续完善青年人才国际培训机制，床罩良好制度氛围，强化国际化政策导向

4、建立专业技术人才队伍

坚持强化特色、服务发展、专业培养、职业发展的原则，结合专职研究队伍建设，建设一支结构优化、富有活力的高水平的专业技术人才队伍，为创新型人才培养和科学技术研究提供有力支撑。岗位设置突出重点，人员聘任公正公开，加强专业技术人才个性化培养与发展支持，构建科学合理的专业技术人才队伍发展体系。

5、提升服务能力，推进卓越管理

加强人事部门自身建设，建设全员学习、终身学习的学习型服务部门，不断丰富管理的境界和内涵，提升服务的水平和能力。积极探索体现教师职业特点、符合中国国情和高等教育规律、有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的新型高校人事制度，构建以人为本的现代大学人力资源管理开发新模式。努力营造宽松学术环境、和谐生活环境、健康人文环境建设，促进师德学风建设的制度化、规范化水平进一步提高。

6、创新人才机制

提高人才培养质量，关键在师资队伍水平；提高师资队伍水平，关键在人才机制创新。坚持以创建世界一流为导向、以国际视野和卓越发展为核心，以质量标准体系为基础，加快构建适应未来高等教育发展需求的人才机制体制，推动将办学优势转化为育人优势。完善人才发展激励机制，推进教师择优选留机制，促进人才培养质量的提升，优化整体绩效考评机制，提高人才队伍运行效益，加快专职研究队伍建设机制。

篇（7）

北京市医院管理局认真贯彻国家及北京市医改精神，在深入探索基础上推出了“公立医院托管”改革试点的重要举措。实行经营管理权归市属三级医院，其拥有对托管下二级公立医院人、财、物的全面管理权。这一合作模式有利于发挥市医院管理局所属三甲医院的管理优势、技术优势、服务优势，提升被托管医院的管理水平、服务能力、运营效率。伴随着这一政策的推行，被托管医院转入了高速发展阶段，而医院发展的着眼点也随着产生了变化。既往文献提出的基层医院人才培养主要注重于临床业务水平的提高及全科人才队伍的建设，但要适应被托管后高速、跨越式的发展模式，医院迫切地需要科研水平的提高，因此对于人才的需求也从单一的临床型人才转为临床科研能力并重的复合型人才。

一、医学复合型青年人才评价体系的意义

医学人才是指具有医学专业知识和专门技能，在医学科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人，是医学科学研究、科技创新的主体。而作为支撑医院长期发展的重要群体是刚入职或入职不久的医学青年人才，这一人群有一些共同的特点：第一，年轻学习能力强，可塑性强，易于培养；第二，即将面临住院医师规范化培训（规培）或刚接受规培不久，便于新培养模式的管理实施；第三，多数为刚步出校园的研究生，有一定的科研知识基础。因此这一群体无疑是多样化复合型人才培养模式的最佳培养对象。

而传统的基层医院培养存在诸多问题，首先模式上形式单一、缺乏多样性和适应性，对于青年人才科研能力的培养重视和投入不足，临床实践环节薄弱的问题长期未能解决；其次，培养规格上对人才的知识结构、能力结构要求过窄，因此，建立一套科学、客观、全面、定量与定性相结合，可操作性强，符合现阶段我国基本国情的医学复合型青年人才评价指标体系，就成了医学科研管理工作中一项必要且基础的工作。

二、我国现阶段对医学人才评价的研究进展

医学青年人才，其评价应结合我国基本国情，借鉴国内外的研究成果，以人才评价基本理论和方法为基础，制定有利于对医学青年人才进行客观、全面、公正地评价指标体系和评价方法。

1.评价指标的制定和筛选。现有体系中，一级指标主要包括了以下几方面内容：基本素质、业务素质、学术素质、业绩贡献等。指标的选择上应以定量评价为主，并同时考虑到投入与产出业绩两部分。业绩的考评一般从两方面来表达，一方面是工作成绩，另一方面是工作效益。在具体指标的选择上各体系普遍采用论文、专著、专利、成果、成果的经济和社会效益、人才培养、科研项目等作为评价指标对人才的业绩进行评价。

2.医学青年人才评价指标体系的研究方法。人才评价指标体系的研究普遍采用以下几种方法赋值及建立评价模型： 德尔菲（Delphi）法、层次分析法（AHP方法）、模糊综合评判法、嫡值法、TOPSIS法等。德尔菲法是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论，目前在多项关于医学管理、人才、科研评价体系构建的研究中该方法被有效运用，据此形成的人才的评价指标体系将有利于指导优效培养方案的设计和制定。

三、医学复合型青年人才评价体系的方案制定

1.初始指标体系拟定。参考国内人才评价指标体系和评价方法，针对当下公立医院托管下基层医院对人才素质的要求，结合医院建设需要，构建中医复合型青年人才评价初始指标框架，并以此为基础进行小范围专家预调查。

2.专家函询问卷的形成。将编制的初始问卷设计成专家函询问卷，其内容包括：①卷首语：主要说明本课题研究的目的、意义及研究方法；②专家信息：包括专家对指标的判断依据、对问卷内容的熟悉程度和专家的基本信息；③指导语：指导专家如何填写问卷及反馈时间；④问卷正文：首都郊区托管模式下基层医院中医复合型青年人才评价体系。共设置一级指标3项，二级指标8项，三级指标18项，要求专家对各级指标的设置、命名、权重填写自己修改意见，并在问卷中留有的空白处填写意见或其他内容。

3.咨询专家选择。德尔菲法专家从2所三甲中医医院及1所被托管的二甲中医院中选择，选出共计15名临床、科研及管理专家，专家入选标准：①具有副高级及以上职称；②工作10年以上，熟悉临床中医师工作特点或从事人事管理工作；③对本研究有一定的积极性，愿意回答专家咨询问卷；④能保证在课题研究的时间内持续参加本研究的2轮函询。

4.专家权威程度评价。专家的权威系数（Cr）由两个因素决定：专家对指标作出判断的依据（Ca）以及专家对主题的熟悉程度（Cs）。专家权威程度计算公式为：Cr=（Ca+Cs）/2。

5.专家积极系数评价。通过问卷回收率和提出建议的专家所占比率进行衡量，值越大则说明积极性越高。

6.指标建立。根据德尔菲法，设计两轮专家咨询，指标的相对重要性采用5个等级进行评分[1]，各等级分别赋以1、3、5、7、9 分，代表从很不重要到很重要。专家可对指标进行修改和补充并阐明理由。对第一轮征询进行分析、整理，如2/3以上的专家对某指标重要性评分≤ 3分，则剔除该指标，并设计第二轮调查表，进行第二轮征询。

7.权重系数计算。参照相关文献运用层次分析法，构建判断矩阵并进行一致性检验，得到每级指标的权重。如一致性指数CI与一致性比率RI均

参考文献

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[3]唐星明，黎介寿.高层次医学创新人才培养的探索与改革[J].中国高等医学教育，2005，85（9）：579-580

[4]凤磊.研究型医院科研人才综合评价指标体系研究[J].中国卫生资源，2014，17（2）：97-98

[5]李江峰，田立启，修海清等.医院战略性绩效评价指标体系研究[J.]中国医院管理，2012，32（3）：25-27

[6]张翠萍，曾绍文.层次分析法在临床医生绩效评价指标体系构建中的应用[J].中国医院统计，2010，17（4）：303-305

[7]龙海波，王国斌，张玉.大型医院人才建设路径的探索和实践[J].中国医院管理，2008，28（7）：35-37

篇（8）

1.具有强烈的自我实现需求

青年技术人才普遍学历较高，综合素质强，大都具有一定的专业知识和技能。相对于其他员工而言，具有强烈的自我实现的愿望,渴望成才，期待实现个人价值。正因为如此，当他们的期望与现实差距太大时，他们更容易产生离职的想法，若有行业内其他企业抛来“橄榄枝”，他们的想法很容易变成现实。

2.具有较强的自主性和独立性

一方面,他们崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望拥有宽松自由的工作环境、弹性灵活的工作时间，独立有效的自我引导及管理；另一方面,他们不愿受制于条条框框，不喜欢等级分明的制度，倾向于环形的管理沟通模式以及具备较强专业知识和能力的“引导型”的管理者。

3.具有较强的创新能力

技术人才一个最重要的特征就是具有创造性，即在继承的基础上不断推陈出新。青年技术人才思想活跃，具有较强的创新思维、创新能力，又具有精力充沛、求知欲强等特点，故施工企业创新性的基础工作多是依赖青年技术人员来完成的。

4.潜在价值大，业绩难以量化

技术人才区别于操作型员工的主要方面在于具有更大的潜在价值，工作业绩不容易被衡量。如该企业设计部是智力密集型单位，是“总工程师”的摇篮，是年轻后备技术精英的聚集地，专业科技人才更是各类施工企业争夺的焦点。

5.经济压力大，生活负担重

青年技术人才在拥有受教育程度高、思维活跃等优势的同时，也承担着诸如家庭、事业、知识更新换代等不同以往的各种压力。普遍存在追求个人发展的强烈自我预期和长辈寄予的较高期待，构成了一种无形的心理压力。另一方面，高房价、低收入、成家难等因素构成了他们目前生活中的最大忧虑。

二、施工企业青年技术人才管理现状

目前，施工企业青年技术人才的流失率较其他行业要高，这与施工企业的工作环境条件艰苦、流动性大等特点密不可分，但也与企业的激励措施、职业规划等管理存在一定的关系。

1.人才流失率走高

截止到2015年底，该大型国有施工企业管理及技术人员总数7609人，当年流失314人，流失率为2.4%。全年引进461人，引进流失比为1:0.68。其中个人主动辞职271人，调往企业内部其他系统内28人，调往上级单位15人。从流失年龄看，流失人员年龄在25岁及以下的46人，26-30岁135人，31-35岁79人，35岁以下人员构成了流失群体的主要部分。从流失人员的学历构成来看，本科学历占71%，大专学历占15.3%，研究生和中专学历合计占13.7%。流失人员中，高级职称14人，占4.5%；中级职称84人，占26.8%；初级职称169人，占53.8%，以初级职称员工流失为主。参加工作满一年至六年人员流失数量较多，尤其是参加工作两年内的员工流失现象值得关注。技术人才流失最严重最典型体现在该公司核心部门设计部。设计部是企业年轻后备技术精英的聚集地，囊括了企业内较多的科技人才、专业技术人才。以设计部2015年为例，先后有12人辞职，辞职人员约占到专业技术人员数量的10%。辞职人员大多是设计部的技术骨干，这必须引起高度重视。

2.人才满意度不高

2015年对该企业内4594名青年员工进行了一次满意度调研，青年技术人员对现状满意度不高，具体体现在以下几个方面：一是认为展示平台不够。如设计部除施工专业知识竞赛、项目负责人汇报、CAD制图等学术性、理论性比赛偏重，其他竞赛评比平台提供不够。二是认为工作成就感偏低。调研报告显示工作成就感比较强的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全没有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是认为绩效考核需改善。调研结果显示，专业技术人员认为目前的绩效考核制度比较合理，能反映实际工作表现的占29.8%；认为不尽合理，不能完全反映真实绩效水平的占46.5%；认为很不合理，考核结果与实际不符的占16.5%；其他的占7.3%。认为目前收入偏高的员工占0.8%；认为收入合理的占19.0%；认为收入偏低的占59.0%；认为收入很低的占21.1%。四是职业规划不太清晰。目前，公司对青年人才的职业规划管理还存在不足。年轻的专业技术人员的发展主要有技术职称评定和行政职务晋升两条通道，但是公司各单位内部并没有针对每一类员工的能力特质，制定较为详细的职业生涯发展规划，也没有对每名员工的职业发展进行持续的跟踪和指导。

三、青年科技人才培养和激励存在的问题

1.人才结构不合理，关键人才紧缺

近年来，随着公司规模不断扩大，成熟人才不足的问题逐渐凸显，尤其是项目关键岗位上的高水平技术人员严重不足，项目总工程师难选、工程部长难找、专职安全质检人员难求、试验测量人员紧缺、机械物资人员不够的现象经常发生，很多投标合同书中的管理技术人员与实际从事生产人员的变更较大，很难满足业主的要求，给安全生产带来了隐患。大量高职称、有经验的专业技术人员集中在公司及子分公司两级机关，从事对外协调和计划统计等管理类工作，而真正需要实际技术经验的现场技术岗位人员奇缺，如何通过政策引导专业技术人员安心从事基层工作是目前亟待解决的问题。

2.对青年人才的培养力度不够

重使用轻培养的现象依然存在。工程项目具有周期短和时间紧的特点，项目管理者更多关注于效益和工期。在人才培养方面，倾向于来之即用，对年轻技术人员的长期培养重视不够。从公司的层面，又缺乏对青年人才的系统培养方案，很多年轻技术员忙于简单枯燥的重复性劳动，工作内容单调乏味，缺乏轮岗锻炼和提高进步的机会。对青年科技人才人文关怀不够“,”现象一定程度上存在，工作调动、工作任务分配等事前商量、沟通较少，指派性较多。

3.绩效考核与薪酬存在不足

通过与设计部青年科技人才座谈发现，设计部青年员工与机关其他部门、工程项目的员工相比，收入没有优势。反映的主要问题是付出与收入没有成正比，加班较多，工作时间长、工作强度大，但是在待遇上没有得到体现。绩效薪酬制度存在一些不合理之处：一是薪酬发放不及时，尤其是年终奖发放时间滞后；二是薪酬发放不够透明，主要是奖金的发放由原来的公开制调整为目前的保密制，导致大家对奖金的多寡产生猜忌；三是加班工资、绩效工资的计算完全依据资历，绩效考核不科学。

4.职业发展行政化，晋升通道逼仄

从职业晋升渠道来看，晋升渠道逼仄，只能走行政职务提拔，而技术等级除职称晋升之外别无他路。从技术人才的地位来看，“官”多、兵少，以“官职”大小论“英雄”，对技术能力的尊重不够，人才发展导向不正确。从年龄结构来看，设计部目前的青年科技人才基本上都是06至09年学校毕业后直接分配到设计部，年龄、履历差不多，但缺乏现场经历。年龄分布不合理导致众人一起挤独木桥，上一个人影响一批人的积极性。

四、青年科技人才的培养对策

该大型国有施工企业专业技术人才培养，一直有着优良的传统，一支以工程院院士与设计大师为龙头的科技人才队伍，引领着国家基础施工事业的发展。近年来，企业立足打造世界一流建桥国家队的发展目标，大力实施人才强企战略，以“四大举措”推进“六支人才队伍”建设。目前，外部竞争环境发生了变化，员工就业观念随之发生了变化，但是企业致胜的法宝与经验不能丢：一是导师引路，让专家“以点带面”。充分挖掘内部“专家多、技术精”的优势，开启“名师带高徒”模式，让经验在传承中丰富，技术在继承中创新；推行“双导师带徒”活动，加强新员工培养力度；实施内部研究生制度，聘请院士、设计大师、国家级专家为导师，培养青年技术骨干；在各学科领域选拔学科带头人，培养“高、新、尖”专业技术顶尖人才,推动基础施工科学技术进步。二是搭建舞台，以工程锻炼队伍。依托重点工程，培养年轻专家；举办“武汉国际桥梁科技论坛”，促进国际学术交流；通过内部挂职锻炼，让员工在设计、科研、施工等领域间交流，培养高素质复合型人才；开展“素质提升”、“鉴定推优”、评选“首席技工”等活动，打造高技能人才队伍。三是筑巢引凤，用政策广纳贤才。依托国家级“企业技术中心”以及“博士后科研工作站”等平台，以国家重点工程、科研项目为载体，吸引高端人才，优化人才队伍结构；加强校企合作，启动“3+1教学模式”，提前引进培养国际人才，为促进产学研融合架设桥梁。总结过往经验，企业需要传承发展；面对市场竞争，企业需要调整完善。结合该企业实际情况，思考建议如下：

1.建立完善青年人才的引进与选拔机制

科学预测人才需求，拓宽人才引进渠道。围绕企业生产经营实际需要，结合集团青年人才流失情况和培养规律，制定青年人才尤其是急需人才的引进计划。进一步拓宽人才引进渠道，深入研究毕业生招聘和成熟人才招聘相结合的人才引进模式。拓宽外部成熟人才引进通道，尝试多种用工模式，打破身份界限，灵活管理，缓解企业人才紧缺的现实压力，保证工程项目的进度质量。

2.建立完善青年人才培训规划机制

（1）有针对性地抓好各层次、各类型员工培训。牢牢抓住人才培养的重要环节，不断创新人才培养机制。强化员工培训工作力度，增加员工培训经费投入。根据企业的实际情况，积极创新培训方法，妥善解决工学矛盾，定好计划、重视过程、不断检查、持续改进。围绕企业施工生产和经营开发中心工作、结合重点工程新技术、新工艺、新设备的应用开展培训,可以采取灵活多样的形式，比如把培训办到施工现场，师带徒模式做大做好，开展内部经验交流活动，增强培训的实际效果。

（2）加强职业生涯设计，实行个性化管理。根据人才成长规律、特质以及企业发展需要，按专业、分层次建立个人职业生涯发展目标，提供个性化人才成长通道，跟踪员工的职业生涯发展过程，并不断采取措施、提供帮助，促使其朝着正确的发展目标前进。

3.注重青年后备人才梯队建设

在青年人才培养上，企业要注重人才梯队建设。重点可放在大型项目经理和复合型经营管理人才的培养和引进上，坚持“先内后外、培养为主、引进为辅”的原则，切实解决企业这方面人才的不足。一方面，通过大型项目培养和外部引进解决大项目经理人才不足的问题，同时加速中小型项目经理培养，形成合理的人才梯队。另一方面，选拔一些具有培养潜质的年轻领导、项目经理等，通过在企业进行内部岗位轮换、关键岗位锻炼、压重担等方式，创造条件使他们在日常工作授受考验、积累经验，培养出自己的复合型经营管理人才。

4.建立完善收入分配和激励机制

（1）制度、待遇留人。按照企业经济效益和员工个人业绩等状况，积极探讨建立与市场经济和现代企业制度相适应的新型薪酬管理制度。建立体现不同岗位特点的薪酬分类管理制度。岗薪制以岗位价值为核心，适当拉开不同岗位之间的薪酬差距，重实绩、重贡献，使分配向基层、向优秀人才和关键岗位倾斜。试行协议薪酬制，对从社会聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高职责、高薪酬、低福利模式。建立企业特殊贡献人才奖励制度，对有突出贡献的专业技术人员实行重奖。

篇（9）

大庆炼油厂党委将人才培养作为一项重要任务，明确了“建设炼油人才培养中心、建设合格工程师培养基地”的人才工作目标和实施人才工程具体步骤，为推动炼油厂生产快速发展提供了保证人才保障。

一、炼油厂青年员工的现状及成长规律分析

从2004年开始，炼油厂每年为生产一线分配30多名新员工，大大改善了炼油厂员工队伍知识结构和年龄结构，缓解了生产一线人员短缺与炼油厂跨越式发展、工作量大幅增加矛盾，同时对炼油厂人才队伍的发展稳定和创新能力提高起到重要作用。

为了解青年员工的思想动态、以及未来的发展目标和努力方向，新员工在炼油厂工作满一年后，都要进行职业生涯设计。经过职业生涯设计的整理，发现大部分青年员工都想尽快融入炼油厂工作氛围，具以下特征：

（一）具有突出的创新能力。青年员工具备创造潜力和创造锐气。很难满足于简单重复性工作，而热衷于充分发挥个人的资质和灵感，挑战具有创造性的任务并力求取得完美的结果。

（二）具有一定的工作自主性。青年员工是追求个性化、多样化和创新精神的群体，更强调工作中的自我引导和自我管理，在工作中常常会体现出一定的自主性。

（三）具有知识更新的强烈欲望。青年员工最大价值在于拥有知识，强烈希望增加继续教育的机会，不断进行知识更新。

（四）关心文化氛围和环境。青年员工崇尚理想、具有强烈的事业心和责任心，渴望拥有充满学术自由和民主，尊重个性，宽容失败的文化氛围和宽松和谐、竞争合作、健康向上的科研环境。

为使青年员工能够快速成长、成才，炼油厂从多方面入手，为青年员工提供广阔的发展空间和发挥才干的舞台。坚持在思想品德上教育，要有较高的思想政治素质，要有强烈敬业精神，有强烈事业心和责任感；要树立正确价值观，要靠努力赢得事业、靠能力谋求发展、靠贡献赢得回报。同时，培养青年员工良好的团结协作精神，重视青年员工的物质方面及精神方面的需求，尊重他们的个性化特点，不单纯地按照传统的人才标准来衡量人才。

二、加强青年工作的领导，为青年员工成长提供组织保障

炼油厂在人才引进、培养和使用上通过业绩激励、专项奖激励津贴等方式不断激励和约束青年员工，涌现出了一批又一批优秀青年人才，他们影响和带动了一大批青年专业技术人员积极地投身到炼油厂生产中，起到了很好的先锋模范作用。

三、以“导师带徒”活动为载体，建立新员工培养体系和机制，推动青年员工成长成才

人才培养是一项系统工程，必须抓住关键环节，全员行动、双向互动。只要紧紧抓住以“导师带徒”的方式，就能抓住骨干力量，引导和激发全员学技成才、力争上游的积极性、主动性。炼油厂经过几年的探索和实践，已经形成了一整套完善的对青年员工尤其是新员工的培养管理机制。

1、以先进的新员工培养机制作保障

新员工培养机制的内涵主要体现在三个方面，即集中管理、分散培养、统一考核。对新员工的石油工业上游、所从事专业及现场三个过程实习、锻炼内容及时间要求做出了明确规定，从而使他们尽快成为一名合格的岗位员工。

2、细化新员工管理工作，促使新员工早日成才

（1）大力推行导师制。在新员工实习锻炼期，新员工可以根据自己的专业情况，选择一个主要导师，导师可以根据新员工具体情况，制定各阶段的实习计划，根据新员工考核情况兑现导师津贴；形成从上到下全员重视的氛围。

（2）强化现场实习。为了使新员工全面了解现场工作，与生产紧密结合，安排所有新员工先进行半年左右专业实习，与相关单位签订新员工培养合同，邀请一线生产岗位经验丰富人员进行石油工业上游知识培训，聘请生产一线业务骨干作为现场导师，负责新员工的现场管理和考核，提高了新员工现场实习针对性，增强新员工实习效果。

强化现场实践使员工明白炼油厂整个开发生产过程。拓宽了知识面，清楚了自己以后工作在石油工业中所起作用。

（3）着力培养新员工实践能力和创新能力。实习锻炼期结束，由各单位进行实践能力考核，实习期内完成的工作及成果认识、实习体会和建议进行全面深入总结。

（4）以人为本，推行双向选择，强化新员工考核。新员工分实习锻炼期间，由用人单位确定新员工锻炼实习诸多阶段，从而使新员工根据考核大纲针对自己存在不足，逐渐提升自己专业技术能力。青年员工可根据自身条件、业务及个人发展规划提出发展诉求，单位结合全厂实际情况充分考虑、适当安排，充分调动青年员工工作热情。

四、以活动促青年人展示生命活力与工作激情

炼油厂开展了丰富多彩的业务评比活动和思想教育活动，不断促进青年人提升和思想素质全面协调发展。

1、每年组织青年创新创效活动，号召青年员工围绕目标，以增产创效为目的，大力开展竞赛活动。此项活动的开展有效的调动了青年人创新创效积极性。

2、开展多种形式的交流活动。开展技术交流、沙龙等形式活动，受到了青年员工广泛欢迎，增加了青年职工学习专业知识机会，也开辟出了一种积极向上的健身和交流方式，深受广大青年员工喜爱。

3、积极开展读书系列活动。为使员工树立起强烈的责任意识和积极进取的工作激情，每年都组织读书交流、演讲比赛、辩论赛等活动，青年员工沟通能力、演讲水平、团队协作精神明显提升。

篇（10）

三年来,在集团公司党组的领导下，集团公司团委从抓制度建设入手，积极实施青工技能振兴计划，积极开展青年双推工作，在服务企业发展、服务青年成才方面发挥了很好的作用。在各级团青组织的引导和带领下，集团公司4万多名青年员工，已经成为企业的生产骨干，创业的先锋，在企业的各个岗位发挥着重要的作用。实践表明，集团公司青年员工队伍是一支朝气蓬勃的、可信赖的、特别能战斗的队伍。

同志们，党的十六大明确提出了建设小康社会的宏伟目标,十六届五中全会更具体地提出了“十一五”发展规划建议。集团公司将在学习领会《建议》的基础上，制订和实施“十一五”发展规划。新的形势和任务，对广大青年和团青组织提出了新的更高的要求。借此机会，我代表集团公司党组提四点希望。

一、认真学习领会十六届五中全会精神，积极引导青年实现自身价值，成就人生目标

党的十六届五中全会，是在我国改革发展进入关键时期召开的一次重要会议。全会通过的《建议》，站在历史的新高度，从战略全局出发，综合考虑未来五年我国所处的发展阶段、发展趋势、发展条件和面临的矛盾与挑战，从全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设出发，提出了符合我国国情、顺应时代要求、凝聚人民意愿的发展目标、指导方针和总体部署，描绘了我国在新世纪第二个五年经济社会发展的宏伟蓝图，充分体现了科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大战略思想，是动员全党和全国各族人民全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的纲领性文件。十一五规划建议提出的奋斗目标，描绘的发展蓝图是令人振奋的，是鼓舞人心的。各级团青组织要积极引导广大青年认真学习领会十五届六中全会精神，抓住这一前所未有的历史契机，树立大局意识、责任意识和奉献意识，充实自己，提高自己，锻炼自己，在实现十一五规划的伟大实践中，在建设我们美好家园，创造幸福生活的劳动中，施展才华，实现自身价值，成就人生目标。

二、紧密围绕集团公司中心工作，在推进实施集团公司“十一五”发展规划中建功立业

集团公司自成立之初就坚持用十六大精神统揽改革发展全局，三年来，集团公司坚持把发展作为第一要务，到目前为止，集团公司已经在资源、体制、结构、管理、区位、人才等方面形成了一定的特色和优势，为集团公司今后的发展创造了有利条件。

现在，为认真贯彻落实党的十六届五中全精神，集团公司正在制订《集团公司产业发展规划和十一五发展规划》，坚定不移地以科学发展观统揽集团公司发展的大局，按照可持续发展的能源战略和建设节约型社会、发展循环经济的要求，实现集团公司发展战略目标。

各级团组织和广大青年要发挥优势和作用，着力推进实施集团公司“十一五”发展规划。实施青工技能振兴计划，以集团公司当前重点工作为载体，广泛开展导师带徒、技术比武等形式多样的活动，以实际行动统一到集团公司发展战略上来。在推进工作中要注意把握以下几点：

一是要把艰苦创业的精神贯穿于工作的全过程。在社会主义市场经济中，企业面临着日趋激烈的竞争压力。只有增强核心竞争力，努力降低成本，努力节能降耗、加强管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建设节约型企业中作出应有贡献。广大青年要认识到，在艰苦创业中，企业的各个岗位都大有可为。团青组织要带头树立艰苦创业精神，引导和带领广大团员青年，立足本职，埋头苦干，奋力拼搏，勇挑重担，努力创造优异成绩。

二是要把锐意创新的思路贯穿于工作的全过程。创新是一个民族繁荣进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。自主创新能力是国家综合国力的决定性因素，是实现经济社会可持续发展的关键。当前，我国已经成为经济大国和贸易大国，但一些产业的核心技术仍然受制于人，大量关键设备依赖进口，科研开发水平与发达国家相比还有很大差距，这是制约我国经济进一步发展的瓶颈环节。企业是创新的主体，企业创新是推动国家不断创新的重要动力。我们国有企业的广大青年是创新的生力军。青年人朝气蓬勃，思维敏捷，敢为人先，最少陈旧观念，最具创造活力，是创新的希望所在。各级团青组织要在带领青年建功立业开展五项工程中，把握青年特点，适应企业需要，挖掘青年潜能，因势利导，把青年人的创新优势充分发挥出来，为企业体制创新、科技创新、管理创新贡献才智。同时要保持一个良好的工作状态和精神状态，创新工作思路，积极拓宽团青工作新领域、寻求工作新路子。

三是要把培养人才的目标贯穿于工作的全过程。各级团青组织要自觉担负起促进青年人才健康成长的职责，发挥特色作用，使之成为集团人才培养体系的重要阵地。要根据企业发展需要推行青工技能振兴计划，开展培养教育工作。要切实落实双推工作意见，拓宽发现和选拔人才的视野，做好铺路、搭桥、穿针、引线工作，营造有利于人才健康成长、有利于施展才干、有利于促进大批优秀青年人才脱颖而出的良好的氛围。

三、注重提高能力，切实加强团青组织的自身建设

在集团公司新的发展时期，团青组织肩负的使命和责任更为重大，地位和作用更加重要，必须积极适应新形势新任务新要求，加强团青组织自身建设，更好地服务企业、服务青年。

要以提高战斗堡垒作用的发挥为保障，切实加强团青基层组织建设。要以提高学习能力为抓手，建设学习型团青组织，不断探索创新企业团青组织建设的新路子。要巩固现有组织体系，创新建团方式，灵活设置团青组织，实现组织体系的优化和完善。要严格落实《集团公司共青团和青年工作条例》，团青工作标准不能降，团青组织结构不能散，干部配备和待遇要到位。

要以提高服务能力为出发点，竭诚服务青年。同志多次强调共青团要把竭诚服务青年作为全部工作的出发点和落脚点。竭诚服务青年，要做到心里装着青年，凡事想着青年，工作依靠青年，一切为了青年。要尊重青年的创造，倾听青年的呼声，反映青年的意愿。要把引导、促进青年成为学习型青年作为工作中的重中之重。青年人要自觉接受社会发展中的新思想、新学科、新知识，成为一专多能和“精一门、会两门、懂三门”的复合型人才。

要以推进共青团事业发展为目标，加强团青干部队伍建设。团干部是共青团事业发展的关键，是共青团加强自身建设的永恒主题。同志在同团中央新一届领导班子座谈时，对团干部提出了忠诚党的事业、热爱团的岗位、竭诚服务青年的要求。广大团青干部一定要以实际行动贯彻落实。要树立刻苦勤奋的学习风气，坚持学以致用，始终保持清正廉洁，树立正确的权力观、地位观、利益观。要珍惜所从事的团青工作岗位，不断磨炼丰富自己，为以后工作打下坚实基础。要加大对团青干部的培养力度。对团青干部要实施强化管理，重点培养，从战略高度形成系统的梯次培养结构，多为他们创造成长条件。

要以提高凝聚能力为重点，认真搞好青年思想政治工作。要深入开展团员意识教育和形势任务教育。要贴近时代、贴近企业、贴近生活、贴近青年，把正确地思想灌输和积极地启发引导结合起来，把解决青年的思想问题和解决他们的实际困难结合起来，不断增强青年思想政治工作的针对性和实效性。要帮助团员青年真正解决好信仰、信念、信心与信任的问题，从而增强对企业改革发展的必胜信心。

四、以开创党建带团建工作新局面为基础，加强对团青工作的领导

青年是祖国的未来，民族的希望，企业的支撑。集团公司青年员工占员工总数的55%，是一支建设能源企业集团的生力军。

篇（11）

三年来,在集团公司党组的领导下，集团公司团委从抓制度建设入手，积极实施青工技能振兴计划，积极开展青年双推工作，在服务企业发展、服务青年成才方面发挥了很好的作用。在各级团青组织的引导和带领下，集团公司4万多名青年员工，已经成为企业的生产骨干，创业的先锋，在企业的各个岗位发挥着重要的作用。实践表明，集团公司青年员工队伍是一支朝气蓬勃的、可信赖的、特别能战斗的队伍。

同志们，党的十六大明确提出了建设小康社会的宏伟目标,十六届五中全会更具体地提出了“十一五”发展规划建议。集团公司将在学习领会《建议》的基础上，制订和实施“十一五”发展规划。新的形势和任务，对广大青年和团青组织提出了新的更高的要求。借此机会，我代表集团公司党组提四点希望。

一、认真学习领会十六届五中全会精神，积极引导青年实现自身价值，成就人生目标

党的十六届五中全会，是在我国改革发展进入关键时期召开的一次重要会议。全会通过的《建议》，站在历史的新高度，从战略全局出发，综合考虑未来五年我国所处的发展阶段、发展趋势、发展条件和面临的矛盾与挑战，从全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设出发，提出了符合我国国情、顺应时代要求、凝聚人民意愿的发展目标、指导方针和总体部署，描绘了我国在新世纪第二个五年经济社会发展的宏伟蓝图，充分体现了科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大战略思想，是动员全党和全国各族人民全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的纲领性文件。十一五规划建议提出的奋斗目标，描绘的发展蓝图是令人振奋的，是鼓舞人心的。各级团青组织要积极引导广大青年认真学习领会十五届六中全会精神，抓住这一前所未有的历史契机，树立大局意识、责任意识和奉献意识，充实自己，提高自己，锻炼自己，在实现十一五规划的伟大实践中，在建设我们美好家园，创造幸福生活的劳动中，施展才华，实现自身价值，成就人生目标。

二、紧密围绕集团公司中心工作，在推进实施集团公司“十一五”发展规划中建功立业

集团公司自成立之初就坚持用十六大精神统揽改革发展全局，三年来，集团公司坚持把发展作为第一要务，到目前为止，集团公司已经在资源、体制、结构、管理、区位、人才等方面形成了一定的特色和优势，为集团公司今后的发展创造了有利条件。

现在，为认真贯彻落实党的十六届五中全精神，集团公司正在制订《集团公司产业发展规划和十一五发展规划》，坚定不移地以科学发展观统揽集团公司发展的大局，按照可持续发展的能源战略和建设节约型社会、发展循环经济的要求，实现集团公司发展战略目标。

各级团组织和广大青年要发挥优势和作用，着力推进实施集团公司“十一五”发展规划。实施青工技能振兴计划，以集团公司当前重点工作为载体，广泛开展导师带徒、技术比武等形式多样的活动，以实际行动统一到集团公司发展战略上来。在推进工作中要注意把握以下几点：

一是要把艰苦创业的精神贯穿于工作的全过程。在社会主义市场经济中，企业面临着日趋激烈的竞争压力。只有增强核心竞争力，努力降低成本，努力节能降耗、加强管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建设节约型企业中作出应有贡献。广大青年要认识到，在艰苦创业中，企业的各个岗位都大有可为。团青组织要带头树立艰苦创业精神，引导和带领广大团员青年，立足本职，埋头苦干，奋力拼搏，勇挑重担，努力创造优异成绩。

二是要把锐意创新的思路贯穿于工作的全过程。创新是一个民族繁荣进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。自主创新能力是国家综合国力的决定性因素，是实现经济社会可持续发展的关键。当前，我国已经成为经济大国和贸易大国，但一些产业的核心技术仍然受制于人，大量关键设备依赖进口，科研开发水平与发达国家相比还有很大差距，这是制约我国经济进一步发展的瓶颈环节。企业是创新的主体，企业创新是推动国家不断创新的重要动力。我们国有企业的广大青年是创新的生力军。青年人朝气蓬勃，思维敏捷，敢为人先，最少陈旧观念，最具创造活力，是创新的希望所在。各级团青组织要在带领青年建功立业开展五项工程中，把握青年特点，适应企业需要，挖掘青年潜能，因势利导，把青年人的创新优势充分发挥出来，为企业体制创新、科技创新、管理创新贡献才智。同时要保持一个良好的工作状态和精神状态，创新工作思路，积极拓宽团青工作新领域、寻求工作新路子。

三是要把培养人才的目标贯穿于工作的全过程。各级团青组织要自觉担负起促进青年人才健康成长的职责，发挥特色作用，使之成为集团人才培养体系的重要阵地。要根据企业发展需要推行青工技能振兴计划，开展培养教育工作。要切实落实双推工作意见，拓宽发现和选拔人才的视野，做好铺路、搭桥、穿针、引线工作，营造有利于人才健康成长、有利于施展才干、有利于促进大批优秀青年人才脱颖而出的良好的氛围。

三、注重提高能力，切实加强团青组织的自身建设

在集团公司新的发展时期，团青组织肩负的使命和责任更为重大，地位和作用更加重要，必须积极适应新形势新任务新要求，加强团青组织自身建设，更好地服务企业、服务青年。

要以提高战斗堡垒作用的发挥为保障，切实加强团青基层组织建设。要以提高学习能力为抓手，建设学习型团青组织，不断探索创新企业团青组织建设的新路子。要巩固现有组织体系，创新建团方式，灵活设置团青组织，实现组织体系的优化和完善。要严格落实《集团公司共青团和青年工作条例》，团青工作标准不能降，团青组织结构不能散，干部配备和待遇要到位。

要以提高服务能

力为出发点，竭诚服务青年。同志多次强调共青团要把竭诚服务青年作为全部工作的出发点和落脚点。竭诚服务青年，要做到心里装着青年，凡事想着青年，工作依靠青年，一切为了青年。要尊重青年的创造，倾听青年的呼声，反映青年的意愿。要把引导、促进青年成为学习型青年作为工作中的重中之重。青年人要自觉接受社会发展中的新思想、新学科、新知识，成为一专多能和“精一门、会两门、懂三门”的复合型人才。要以推进共青团事业发展为目标，加强团青干部队伍建设。团干部是共青团事业发展的关键，是共青团加强自身建设的永恒主题。同志在同团中央新一届领导班子座谈时，对团干部提出了忠诚党的事业、热爱团的岗位、竭诚服务青年的要求。广大团青干部一定要以实际行动贯彻落实。要树立刻苦勤奋的学习风气，坚持学以致用，始终保持清正廉洁，树立正确的权力观、地位观、利益观。要珍惜所从事的团青工作岗位，不断磨炼丰富自己，为以后工作打下坚实基础。要加大对团青干部的培养力度。对团青干部要实施强化管理，重点培养，从战略高度形成系统的梯次培养结构，多为他们创造成长条件。

要以提高凝聚能力为重点，认真搞好青年思想政治工作。要深入开展团员意识教育和形势任务教育。要贴近时代、贴近企业、贴近生活、贴近青年，把正确地思想灌输和积极地启发引导结合起来，把解决青年的思想问题和解决他们的实际困难结合起来，不断增强青年思想政治工作的针对性和实效性。要帮助团员青年真正解决好信仰、信念、信心与信任的问题，从而增强对企业改革发展的必胜信心。

四、以开创党建带团建工作新局面为基础，加强对团青工作的领导

青年是祖国的未来，民族的希望，企业的支撑。集团公司青年员工占员工总数的55，是一支建设能源企业集团的生力军。