人力资源管理小知识大全11篇

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随着经济的迅速发展，我国已经步入了以知识为主要推动力的时代，以知识为基础的管理变得日益重要，许多企业已经引入了侧重于人性化管理的知识管理，高校作为典型知识密集型组织，其基本特征在于知识是组织运行的核心资源，组织创造价值的资产是知识，组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。所以，进行知识管理十分必要。而人力资源管理作为知识管理的核心内容，在知识经济的环境下，传统的人力资源管理势必要有所改变。本文在知识管理的基础上，对高校的人力资源管理进行研究，以期能够提高高校的人力资源利用效率。

1知识管理的概念及内涵

“知识管理(knowledgemanagement)”一词源于彼得·德鲁克(PeterDrueker)对新经济的定义。他在《知识社会的兴起》一书中指出人类经历的3次革命，即，工业革命、生产力革命、管理革命，都是由知识意义的根本转变驱动的，第三次革命则是知识被应用于知识本身，引起管理革命。可以这样认为，知识管理是对知识资源进行有效管理的过程，涵盖了组织的发展进程，以知识的创新能力为目标。大学知识管理同样是一种制度安排，它使知识与知识、知识与个人、知识与学校联系起来，形成知识共享，达到大量知识创新。

2知识管理对高校人力资源管理的影响

人类的管理思想和方式是随着经济的发展、人们生活水平和生活方式的转变而不断发展的。我们已经进入了知识经济时代，人们的生活水平和思想觉悟有了极大的提高，价值观也发生了许多变化。因此，我们的管理方式也进入了知识管理时代。知识管理最早应用于知识密集型企业。而高校作为典型的知识密集型组织，高校的人力资源作为高校中知识创造和传播的主体，它的管理必然会受到知识管理的影响，具体表现在以下几个方面：

首先，进入知识经济时代，知识成为最重要的资源，成为组织的核心资源。人是知识的载体，是人力资源管理的主体。21世纪可以说是知识爆炸的时代，各种各样的知识充斥在社会中，这样就需要人们能够有效地识别知识．利用知识，最后达到创新，这就对高校的教师聘任机制产生影响。传统的教师聘任机制只是对教师的学历、工作经验等硬性指标方面提出要求，而忽视了对应聘人员创新性的考核，知识管理对高校人力资源的创新性提出了新要求。

其次，由于经济的发展，薪酬已经不再是吸引教师的唯一主要因素，而是加人了工作环境、发展空间、校园文化等一些软因素，知识型人才对生存环境评价的准则发生了变化。他们由主要关心物质待遇转向在多因素中做出权衡。人们面临软环境损失时索取的物质补偿增加，当软环境明显改善时他们宁愿牺牲部分物质福利。而传统的管理观念还把人当成经济人看待，因此，高校教师的激励机制要打破传统的单纯的经济激励方式。

再次，是用人机制。知识经济时代，人力资源管理将进人人才时代。所谓人才时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。并且人才的流动性增大，员工从追求终身职业转向追求具有终身职业能力，国家也会逐步推出一些政策，例如，各个单位将不再为员工保留档案，而是员工新到一个单位就新建一个档案，这更为人才的流动提供了条件。因此。知识经济时代对传统的高校人力资源管理提出了新的挑战。要做到人尽其才，让优秀的人才能够发挥他应有的作用。充分调动教师的积极性，并给员工提供适当的培训、工作轮换等，提高员工的工作满意度。给人才一定的流动自由，激发人才的创造力。

最后，奥地利哲学家波兰尼(M．Polany)按知识能否通过编码进行传这个标准，把知识分为编码型的显性知识和意会型的隐性知识。随着知识管理学科研究的深入，大家已经广泛地意识到一个人所拥有的隐性知识要比他所拥有的显性知识多得多。高校以前的评价机制主要侧重于显性知识的管理，而这种评价机制给高校的人力资源管理带来许多的弊端。

3高校人力资源管理所应做出的调整

由于知识管理对于高校人力资源管理所产生的影响，高校的人力资源管理可以从以下几个方面做出调整。

3．1建立合理的聘任机制

目前，我国高校的教师聘任主要考核标准仍然是学历等硬性指标。例如，目前有一种说法就是“要想到高校当教师，必须要有博士学位”，甚至有一些博士生到大学当辅导员的情况，这样把招聘条件缩得很小，势必要把一批优秀的人才拒之门外，不利于选拔最优秀、最适合的人到高校任教。可以把招聘的标准适当放宽，考核标准多样化。

3．2构建完善的教师激励系统

激励理论认为，人的工作绩效取决于他的工作能力和其工作积极性。用公式表示为：工作绩效=工作能力×工作积极性。当一个人的工作能力达到一定水平时，其工作绩效的大小取决于他的工作积极性的高低，而工作积极性的高低义取决于激励水平的高低。基于“价值人”的假设，知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心，最大化地实现人力资本的价值实现与增值。要打破传统的人力资源管理重管理轻开发的观念，要给他们提供继续学习和深造的机会。给教师营造良好的工作环境和学术氛围．经常组织教师以研讨会的形式进行讨论，使每个教师谈出自己的想法，井对发言优秀者给予一定物质奖励和精神奖励，这样既有利于高校教师的知识共享也增加了教师工作的乐趣和对工作的满意度。

3．3正确看待人才流动

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战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(AcademyofManagementJournal)》和《工业关系(IndustrialRelations)》以及《国际人力资源管理杂志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相关研究专刊。

许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。

国外相关研究综述

人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。

研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。

不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。

样本企业人力资源管理对组织绩效的影响

本文研究假设

在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?

因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。

样本数据调查与处理

从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。

在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。

在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。

笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。

该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。

对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。

本文的不足

本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处

因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。

通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。

本文主要结论

首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。

因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。

本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。

其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。

本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。

此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。

而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为核心手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。

参考文献:

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人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源，在社会发展中发挥着关键性作用。因此，人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。而随着教育事业的发展，高职教育在人才培养中的作用越来越突出，教师在高职院校教育中占据着重要作用。在人力资源开发管理的背景下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。但是，由于受传统人力资源管理的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识，促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决，而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。

1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题

1.1管理观念落后

虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步，但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视，在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响，忽视了教师人力资源的培养与开发，缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持，高职院校教师人力资源开发管理观念落后，严重影响了高职院校师资力量的提高。

1.2教师人力资源储备不足

随着高校的扩招政策，高职院校学生的数量不断增加。这就对高职院校教师的数量和质量提出了新要求。但是，当前很多高职院校的教师数量和质量仍然无法满足教学的需求。造成这种现象的主要原因是高职院校教师人力资源储备不足，很多高职院校的教师都是兼职工作。另外，大多数高职院校没有编制的教师在教学的过程中存在着很大的不稳定性，容易导致人才流失。教师人力资源储备不足严重影响了高职院校教学工作的开展。

1.3缺乏高素质教师人力资源

当前，我国很多高职院校都缺乏高素质教师人力资源。高职院校的学校质量低于普通高校，而受传统教育理念的影响，很多高素质教师人才在选择工作的过程中倾向于普通高校教师，而不选择高职教师。同时，高职院校缺乏竞争优势，人才引入不足。这些原因都导致了高职院校高素质教师热力资源不足，严重影响了高职院校教学水平的提升。

2高职院校教师人力资源开发管理的策略

2.1改进教师人力资源开发管理观念

高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，加强对教师人力资源开发管理工作的重视，积极学习先进的人力资源管理知识，改变传统的教师人力资源开发管理工作方法，提高教师人力资源管理工作效率。同时，高职院校应加大对教师人力资源开发管理工作的资金投入和人才支持，设立教师人力资源开发管理专项资金并积极引进高素质专业人才，指导高职院校教师人力资源开发管理工作。

2.2改进教师人力资源开发管理制度

首先，高职院校应积极完善教师管理制度，增强人事部门的自主权，强化高职院校教师人力资源开发管理。同时，高职院校应积极优化教师资源的结构，提高教师的教学能力和科研能力，积极培养高职院校教师的创新精神，提高高职院校教师的综合素质；其次，高职院校应积极改革管理制度，实现教师人力资源的合理配置，充分发挥教师在教学和科研工作中的作用，全面提高教师质量。

2.3创新教师人力资源开发管理方法

首先，高职院校教师人力资源开发管理应积极采取人本管理的方法，以教师为中心开展人力资源开发管理工作，注重教师的实际需求，提高教师待遇，为教师提供广阔的发展前景；其次，高职院校教师人力资源开发管理工作应积极采取分类管理的方法，加强对高职院校教师人力资源管理人员、兼职教师以及学生的管理；再次，高职院校教师人力资源管理应积极采用能力管理的方法，不断提高高职院校的教师资源开发管理能力，积极树立服务意识，提高高职院校的服务能力；最后，高职院校应加强重视教师开发管理工作，做好教师储备工作，积极引进高素质专业人才，提高高职院校的师资力量。

3小结

在当今知识经济时代，高职教育受到社会各界的普遍重视。同时，人力资源对社会发展的作用越来越突出，人力资源开发管理成为当前社会发展的重点。在这种情况下，高职院校教师人力资源开发管理工作受到高职院校的高度关注。只有完善高职院校教师人力资源开发管理工作才能提高高职院校教师的师资力量，实现人才培养质量的提升。但是，由于受传统教育理念以及传统人力资源管理理念的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着管理理念落后、教师人力资源吹不足、缺乏高素质人力资源等问题。为完善高职院校教师人力资源开发管理工作，高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，改进教师人力资源开发管理制度，创新教师人力资源开发管理方法，完善教师人力资源开发管理外部保障。改进高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于提高高职院校教师的质量，而且对高职院校的发展有着重要意义。

参考文献

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中图分类号：G251.3 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2010）032(C)-0049-01

近几年来，我国高等院校的迅速发展也使得高校图书馆面临新的挑战和机遇，所以人力资源的引进、培训、合理使用和适当激励等人力资源管理措施都发生了改变，管理者只有调整人力管理理念，塑造新时代的高校图书馆人力资源管理理念，才能适应时代的发展。

一、知识管理环境下图书馆馆员新角色

图书馆员除了承担信息加工与管理员、信息检索与咨询员、知识组织员和知识传播员四个基本角色外，还将承担下面列举的四个重要角色：网络信息导航员。其功能主要有：网上信息的智能化检索；图书馆OPAC与Web目录、搜索引擎的组织，通过超文本链接和深度链接等，将内容相关的信息集中；基于网络的SDI服务；网络信息资源的评价；研究个人、团体与社会的信息需求，开展个性化信息服务；信息与信息推送服务；数字化参考咨询服务；网络信息资源组织；熟习各专业和重要的网站及其资源，充当网上资源与用户的中介。知识资源管理员。主要职能有：信息资源过滤，开发和利用知识资源，引导知识资源的生产和传播，知识挖掘和知识发现，知识资源营销，组织虚拟知识库，知识资源的项目管理，合理利用和保护知识产权。

二、建立激励机制，实现集体与自我的统一

激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机、欲望，以调动人的积极性，实现高效率、高效益的知识共享和知识创新。图书馆知识管理的核心是人力资源的管理，而以调动人的积极性为主旨的激励是进行人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。美国心理学家赫兹伯格指出，激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的，能促使人们产生工作满足感的因素。主要包括工作上的成就感，工作中得到认可与奖赏，工作本身具有挑战性，工作具有发展前途，个人成长晋升机会等。这类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作满意感，有助于充分、有效、持久地调动职工工作的积极性。根据知识管理的思想做到有效激励，应该做好知识产权化，要想使隐性知识显性化，关键就是要维护知识拥有者的利益，使其认识到显性化带来的诸多好处，从而打消顾虑，主动放弃对知识的“垄断”，实现共享。制定合理的绩效评估体系建立科学合理、可操作性强的考核指标体系，是进行激励管理的依据，使评估落到实处。

三、创建学习型图书馆，建设高效率的工作学习型组织

学习型图书馆，它是以共同愿景为基础、以增强图书馆学习力为核心，以“学习+激励”为动力和以团队学习为特征的对用户负责的组织系统。它不但使人勤奋工作与学习，而且更注意使人更聪明地工作与学习，努力实现自我超越和不断创新，从而求得图书馆整体的长远发展。创建学习型图书馆要重视全过程学习，学习必须贯彻于图书馆运行的全过程中，不把学习与工作分割开，提倡边工作边学习、边学习边提高。不但要重视员工个人学习和个人能力的提高，更要强调图书馆员工的合作学习和整体员工素质的提高。学习型的图书馆要倡导团队学习方式，把管理班子的理念、规划、思路和要求，通过学习和讨论的方式灌输到图书馆的全体员工思想里，化为具体的政策、计划、制度、方案和指标。通过学习型组织的建设打造专业化与现代化相结合的图书馆队伍，塑造图书馆专业化的核心竞争能力。在强调有组织的进修，强调外在的压力对馆员提出的客观要求的同时重视馆员自身的能动作用。事实上，成为一名合格馆员的过程，就是一个人不断充实、丰富、完善主观世界的历程。馆员“自我超越”的意愿和能力在很大程度上是受图书馆的组织氛围影响的。

四、高校图书馆应该努力探索知识服务

高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。知识服务是深层次的信息服务。4种服务指的是传统信息服务中的知识服务、知识型参考咨询服务、虚拟式知识服务、合作型知识服务等。课题跟踪服务、个性化定制服务、网络参考咨询服务培训讲座、代查代检、网络资源导航、学科馆员、解答咨询、学术动态信息报道、文献编译都属于知识服务的范畴。围绕科研课题进行信息资源的学科特色化建设是知识服务的基础，根据科研课题需要，开发和自建特色数据库和引进或合作共建专题数据库，组建专业化综合阅览室，进行电子文献的专业化检索，开展个性化知识服务，为学术交流和学术报告提供支持。

结语：知识管理对高校图书馆至关重要，而人力资源管理是高校图书馆知识管理的核心。高校图书馆知识管理应以人力资源管理为核心，从创新人力资源管理理念、再造人力资源组织模式、建立合理的人才结构与配置、进一步完善人性化的激励机制及营造宽松和谐的人际环境等方面实施一系列具体的人力资源管理策略。只有这样才能营造出一个科学、和谐、完善的高校图书馆，更好的为广大师生服务！

作者单位：湖北省咸宁职业技术学院教务处

参考文献：

[1]王东波.人力资源管理的发展与图书馆人力资源建设策略[J].图书馆学研究,2002(1)9―11.

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高职高专院校要面临市场经济下的自主招生、自主管理的社会体制，是与本科院校同时参与竞争的市场主体，但高职高专院校通常是学生素质相对较低、教学设备相对落后、师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投人相对较少，因此发展相对艰难。若想与其它高校进行生存与发展的竞争，只能依靠更加先进的管理，特别是依靠人力资源开发与管理，最大限度地挖掘出原有教职员工的潜力，通过“人”这个核心力量去创造管理特色及提高毕业生质量和就业率，赢得良好的社会声誉，反过来再以此促进招生，即学校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力开拓自我生存与发展的市场和机会。

一、高职高专院校人力资源管理现状

人力资源管理与开发是指对现有的人力资源进行科学合理的使用，并在此基础上，把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发挥、培养、发展、利用的一系列活动。高校人力资源管理一词其实早已不再陌生，很多国内高等教育专家与社会学者都曾研究、探讨过这个问题，截至2009年3月单是收录在中国学术文献网络出版总库中的文章就有400篇之多(仅限于该主题)。各家观点虽不尽一致，但都表达出对高校人力资源管理现状存在不合理制度的看法。如北大校长许智宏曾指出，目前北大人事制度存在着明显的弊端和问题。一是只能进不能出，没有分流机制;二是每年一度的“运动式”职称评定制度，北大的改革就是要改变这种人才既定预期冈。黑龙江省齐齐哈尔市的几所市属院校仍未彻底实行真正意义上的事业单位人事制度改革，不改革就没有岗位设置，不改革就没有人员分流。2009年黑龙江省高校人事处长会议上，主要内容之一就谈及了“设岗”这个议题。显然，现行的中国高校人事制度本身存在的种种弊端已经严重阻碍了高校自身发展乃至中国高等教育的发展。

高职高专院校很大程度上继续沿用着传统的人事制度管理模式，忽略了人的社会性，单以职称、职务、工资等物质刺激来获得士气与积极性，这在某种程度上就等于否定了教职员工在学校管理中的主体地位。正如中小学的教改中呼喊了多年的口号:“要让学生成为课堂的主体，教师只能且必须起主导作用”。但事实上，很多学校和教师都在一边理解却一边无奈地违反着改革精神，学生成为课堂主体的现象只有在公开课上才得以充分展现，因为教改的方法需要大量人力、物力、财力以及智力的投人，但产出—学生们的成绩却不是立竿见影的。同理，多数高职高专院校由于师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投入相对较少等诸多客观因素的制约，无法完全像有些木科院校那样自如地打破传统人事制度管理模式而进行现代高校人力资源管理的改革创新。

诚然，这里存在一个制度问题。绝大多数院校无论市属或省属单位，在制定人力资源管理与开发相关的政策时(如引进人才、绩效考核、薪酬管理等)，都要受到上级政府部门相关规定的制约。鉴于此，高职高专院校一方面要避免政策冲突，另一方面要突破传统、结合自身实际情况，努力完善管理制度，把握住最宝贵的“人”力资源，谋求更大发展。

二、树立高职高专院校人力资源管理的创新理念

高校人力资源管理创新是指在市场竞争日趋激烈的环境下，为了提升高等教育内部人力资源管理与运作的效率，运用创新思维为高校带来人力资源管理的新思想、新概念和新方法l37。既然“巴掌与甜枣”的硬性制度会否定人才的主体地位和社会性，破坏人力资源发挥作用的积极性、创造性，那么我们在现代管理中就应该结合高职高专院校自身特点与实际情况，将硬性制度柔和化或者予以适度的弹性。如齐齐哈尔高等师范专科学校在2008年9月接受教育部的人才培养工作水平评估后，从?009年新学期开始就恢复了常态工作制度，学校的许多二级管理部门除拥有自己的门户网站以外，还实现了信息通讯网络化，真正做到节能减排，努力做到无纸办公，部门负责人对教工、辅导员对学生想要通知的内容可以直接“飞信”或“群公告”。常态工作制度既能够满足教师们通过个体学习更新已经老化的知识，提高知识存量和竞争力，还能拥有更加充裕的时间从事科研、撰写论文，从而整体上提升学校的教研水平。它打破了硬性管理模式的有形界限，不拘泥于固定的组织结构，这种人性化管理充分体现出“和谐、融洽、协作、韧性”的柔性管理特征。

三、加强高职高专院校人力资源管理的科学举措

(一)以人为本

在高职高专院校人力资源管理改革道路上，我们更应与时俱进，深人学习贯彻科学发展观，逐步开拓出具有中国特色的高职高专院校人力资源现代管理的新模式。科学发展观的理论核心是要努力实现人与人之间关系的协调，对高校尤其是高职高专院校来说，坚持以人为本，树立科学的人才观是实施人才强校战略的一个基本要求，是落实科学发展观的具体体现。因为自身条件提襟见肘，同时又不可能大张旗鼓借助外部力量，高职高专院校更应把握住“人”，用好“人”，善用“人”。无论是斥巨资引进的稀缺人才还是自主培养的高级教师，既是硬件也是软件，都是高职高专院校的宝贵资源，都是强校固本的宝藏。

(二)加强培训

在培养人才方面，高职高专院校应该以理论联系实际、学以致用、讲求实效为原则，合理规划培训内容和目标。通过建立系统的师资培训的制度，坚持重点培养与整体素质共同提高，以优化教师梯队为目标，以中青年骨干教师为重点，着力培养具有较强竞争力的学术带头人和青年骨干教师，不断提高学校的教育教学和科研水平。如齐齐哈尔高等师范专科学校2005年底以来，大力引进各类专业技术及高学历人才;在办学资金十分短缺的情况下，投入大量资金，鼓励在职教师攻读硕士学位，达到了高职高专院校评估要求中“优秀”的力、学标准;学校还通过定期组织教师参加岗前培训、现代教育技术培训、骨干教师培训、专业技术人员继续教育培训、青年教师培训等活动，有力地促进了师资队伍结构的良性变化和健康发展。

(三)合理考核

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中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）06-0191-01

0 引言

图书馆作为学校文献信息交流的枢纽，作为课堂教学的延伸在学校文化体系中有着独特的作用。在管理中强调以人力资源的管理模式，是图书馆管理发展的必然趋势，也是网络时代与知识经济为图书馆管理带来的新思维和新理念。

1 树立人本管理理念，培养复合型馆员

人本管理是实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称，它服务于组织内外的利益相关者，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，把组织内全体成员作为管理的主体，是一种把“人”作为管理的核心和组织的最重要的资源。高校图书馆管理从根本意义上说，就是对人的管理。是人以搜集信息、传播知识为目的而构筑的研究、服务性组织，不是物的堆积，而是人的集合。人力资本是指凝结在人体之中的，投入到生产与工作中的各种因素价值总和，包括人的能力水平，技术水平，健康和努力程度等等。图书馆首先是通过对人的管理，这种管理必然是人本管理，或人本管理的演绎和具体化，进而支配信息资源、传播科学知识来达到服务的目的。人力资本投资都具有较高的增值性，同时又是一种必须的消费行为，在图书馆工作中必不可少。

2 建立激励机制，实现集体与自我的统一

图书馆知识管理的重要核心是人力资源的管理。建立激励机制，目的是实现高效率、高效益的知识共享和知识创新。激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机，它有助于充分、有效、持久地调动职工工作的积极性。美国心理学家赫兹伯格指出，激励因素主要包括工作上的成就感，工作中得到认可与奖赏等等，主要是指和工作内容紧密联系在一起的，能促使人们产生工作满足感的因素。这类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作满意感。激励是进行人力资源开发与管理的基本途径和重要手段，它能给我们的工作带来更多高效与优质。

3 创建学习型图书馆，建设高效率的工作学习型组织

通过学习型组织的建设，塑造图书馆专业化的核心竞争能力，打造专业化与现代化相结合的图书馆队伍。学习型的图书馆要倡导团队学习方式，通过学习和讨论的方式灌输到图书馆的全体员工思想里，把管理班子的理念、规划、思路和要求，化为具体的政策、计划、制度、方案和指标。整个图书馆的服务管理及其他一切常规工作都离不开的环境的依托，是一种重视知识、重视人才、重视学习的图书馆组织氛围。事实上，馆员“自我超越”的能力很大程度上是受图书馆的组织氛围影响，它是一个人不断充实、丰富、完善主观世界的历程。要想成为一名合格的馆员，就要强调外在的压力的同时，进行有组织的进修，不断地提高自身的能力，使得自己成为一个不断进步的人。

4 职业生涯规划

职业生涯开发与管理是指组织与员工本人对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个动态的循环过程。有效的职业生涯管理要求员工和组织必须共同协作，员工的个人需要与组织需要互相结合，以实现员工和组织的计划与目标的协调统一。图书馆传统的人事管理基本上是把馆员看作一个普通的系统要素，是以静态岗位的需要为惟一出发点的，而职业生涯管理则在动态的图书馆目标和组织结构观的指导下，从员工的整个职业生涯来进行该员工的人力资源开发和配置的设计，并为生涯计划的实现提供信息、咨询、培训以及弹性的工作时间和工作方式。有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程，所以图书馆对员工职业生涯的管理包含员工职业生涯的自我管理和组织协助员工职业生涯管理。其中组织对员工的职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现。个人制定职业生涯规划，因为无论个人有怎样的职业期望，都要取决于组织所能提供的实际工作岗位，因此，只有图书馆参与工作人员的职业生涯规划，工作人员的个人职业目标才能实现。图书馆要帮助工作人员正确地分析自身状况，及时公布图书馆中的各项工作要求和岗位空缺，根据工作人员的实际状况和图书馆的切实需求，探索工作人员职业发展的有效途径。

参考文献：

[1][美]斯蒂芬·罗宾斯，管理学，北京中国人民大学出版社1997.

[2]王东小.人力资源管理的发展与图书馆人力资源建设策略[J].图书馆学研究，2002（1）.

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一、知识经济与高校人力资源管理

（一）知识经济的简要阐述

知识经济是农业经济，工业经济相对应的一个概念，前者以知识等无形资产为基础，后者以物质等有形资产为主，对能源，原材料，劳动力有很强的依赖作用。早在1996年经济合作与发展组织就对知识经济做了较为明确的规定，知识经济即直接依据知识和信息的生产，分配和使用而建立的经济。

（二）知识经济对高校的人力资源提出新要求

首先，在师资力量配备上，应该提高标准，适应知识经济环境下以知识密集型企业为主的用人要求；其次，加强对学生创新思维，多角度思维的培养，提高学生创造力水平，使其能够更好更快的融入社会。而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要教师和学生共同努力。

二、当代高校中人力资源管理中存在的问题

（一）对教师缺乏科学管理机制

高校教师聘任大多注重学历，注重任教经验，留学经历，很少学校关注教师的创新能力，是否具有丰富创造力等方面，且在录用后采取封闭管理模式，没有对教师进行上岗培训，没有强调教学中对学生创新能力和创造力能力的培养。更为重要的是，大多数学校采用“终身聘用制”，没有一个长期有效的人才培养方案，教师之间缺乏竞争力，这也使得教师在教学时缺乏创新，照本宣科现象严重。最终学校人力资源管理漏洞反映到学生学习效果中来，使得学生缺乏学习兴趣。

（二）高校扩招使得人力资源紧缺

近年来，扩招在高校中成为普遍现象，高校常常通过新增热门专业，扩大原有专业的招生人数来达到获得一定的经济效益的目的。一方面，读大学变得更加容易；另一方面，学校没有根据学校本身的现实情况进行扩招往往使得教师资源形成一个很大缺口。这就给高校人力资源管理造成了很大的困难，教师资源不能合理分配势必会最终影响学生的知识能力水平。

（三）没有对人力资源进行统筹规划

高校没有采用科学有效的人力资源管理方案对高校教师进行统筹管理，这就使得教师在年龄结构、学历结构、职称结构等方面与所做工作不匹配。很多一般性的教师被安排教授高层次科研教学中来，不仅教师在教学中感到十分吃力，也不能对学生有很好指导作用。高校人力资源配置不合理，导致了高校人才的浪费与滥用。

（四）教师评价系统不健全

高校教师职称评价也是人力资源管理中的重要一方面，但是教师职称评价大多只是根据教龄的年限和学历的多少来衡量教师的教学水平与教学能力。这样的教学评价系统对教师并不能进行客观公正的评价，教师对学生创新思维、创造力的培养并没有在教学评价体系里面，所有教师在教学时大多一层不变，延续原有的教学思路与教学办法。且在职称评价中缺乏竞争，年轻教师很大程度上要无条件将职称评价机会让与教龄较长的教师，这就使得很多教师没有紧迫感，没有危机感。

三、高校如何科学有效的进行人力资源管理

（一）建立科学的人力资源管理制度

在知识经济的大背景下高校要科学有效的进行人力资源管理，就需要在人力资源的方方面面制定出条款办法。首先，建立健全高校教师的聘用机制，不再以文凭问英雄，多观察应聘教师的思变能力和创新能力，将其作为新教师考核的重要依据；其次，对于已经入职的教师，应该对其加强培训，增加其知识素养，让其能够学习到更加丰富多样的教学方法和教学手段；最后，要对教师造成危机感紧迫感，在职称评价中，不在仅仅关注教师的教龄、学历，应该对其教学效果做出客观的评价，使其成为职称评价的重要依据。对于长期不作为的教师，可采取辞退处理。

（二）以人为本，以学生为本

高校要摆正自己的定位，要为建设特色社会主义源源不断地输送现代高素质人才，而不是一味扩招，将大学变成“生产线”。所以高校首先要停止大量扩招，对学校的教师资源进行综合考核与评定，将教学资源与学生相联系，让高校人力管理制度更好的发挥其作用，让每一个学生都能收到良好的教学，教学资源能够得到合理配置。

（三）吸收外国高校先进人力管理经验

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二、人力资源管理在知识经济时代下的特点

1.人力资源资本化

人力资源是企业中员工对企业的价值贡献，与物质资源相比，人力资源更难以量化，无法直接衡量人力资源的大小及贡献的多少。人力资源从本质上来说是员工知识、技能和经验的总和，通过能力和素质为企业创造价值。资本是创造价值的来源，既然人力资源同样创造价值，因此人力资源的资本化就显得顺理成章。通过对人力资源的细分，从能力和素质角度来评判人力资源资本的大小，为人力资源的优化和改进提供了评价的依据。在物资资源差异较小的时候，人力资本就发挥着至关重要的作用。

2.人力资本管理方式人性化

人力资本同物质资本不同，人力资本具有主观感受，且人力资本的消耗可再生，但是消耗速度必须可控。企业在对知识性的员工进行管理时，必须突出以人为本的精神。员工在工作时所能发挥的价值取决于员工的能力和素质，但是工作环境与工作心情同样决定着创造价值的动力。人力资本的管理者需站在员工的角度，设身处地考虑员工的利益。人力资本的流动性大，管理者如果做不到人性化管理，会造成人员的大量流失，在损失优秀人才的同时也加大了企业的不稳定性。企业人力管理者的角色应当多样化，充当员工代言人的角色，更好地发挥人力资本的价值。

3.人力资源管理手段科学化

过去人力资源管理较为被动，滞后性严重，总是在人力资源出现问题时才采取相应解决办法。随着管理方法的快速发展及信息技术的支持，人力资源管理工作同过去相比产生了巨大的变革。首先人力资源管理更加主动，与其他部门的有效沟通及信息技术处理的便利性使得人力资源管理手段更加丰富，能够及时发现企业人力资源存在的问题和不足，提前采取措施进行防范。其中最为重大的变化在于人力资源管理部门通过企业信息技术的支持，建立专门的人力资源管理系统，动态、及时地了解企业各组织之间对人力资本的需求。

三、人力资源管理在知识经济时代下的目标

知识经济时代促进了人力资源管理的发展，为其提供广大发展空间的同时也对它提出了新的目标。人力资源管理必须以既定目标为发展方向，提高人力资本对企业价值的贡献。总体上来说，人力资本管理应达到以下三个目标。

1.战略性

战略是企业长期发展的规划，是企业各短期经营活动要达到的最终目的，为企业提供了发展的方向。将战略与企业人力资源管理结合，体现了人力资本的长期性。国外的相关调查研究发现，员工工作时间内仅有1/3的时间参与到了增值性工作，创造了价值，剩余大部分时间闲置或者进行了非增值性工作，没有创造价值。战略人力资源管理系统能够帮助企业更好地了解员工的实际工作情况，区分增值性工作与非增值性工作。战略人力资源管理系统从三个层次上进行管理：第一，战略层次，重点关注公司与外部环境，主要涉及企业的高级管理层人员；第二，管理层次，重点关注人力资源系统的建立，从长远角度将人力资源管理的战略方针细化为具体的日常管理方案；最后，运作层次，与基层参与直接生产的员工沟通交流，明确工作责任细分，确保作业活动高效有序进行。

2.灵活性

人力资源管理的对象决定人力资源管理方式的灵活性。员工参与企业价值生产的过程具有灵活性，因此对员工的管理不能仅以业绩表现作为衡量指标，应当结合内外部具体的环境，根据客户需求、外部竞争对手策略等综合做出判断，以最适合的方式进行管理。知识经济时代，环境条件变化迅速，人力资源管理部门旨在建立灵活的组织形式，打造创新、民主的企业文化氛围。人力资源管理的最终目标是使员工满足不断变化的周围环境。

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1.1人力资源与知识资源两者之间的关系

由于人力资源和知识资源是企业竞争力形成的两个必要条件，因此人力资源与知识资源两者之间有着千丝万缕的联系，任何评估都不能将两者作为绝对独立的条件进行比对和分析。因此，在企业文化建设的过程中，企业要不断地引进先进的知识资源，营造良好的企业文化氛围和企业文化管理机制，以此为知识资源的整合、分配和有效利用做好准备。

1.2人力资源管理实践与知识管理导向之间的相互作用

企业人力资源与知识资源是企业竞争力中不可分割、不可或缺的两个重要因素，因此，人力资源管理实践与知识管理导向也是互相作用，密不可分的。

1.2.1知识管理导向依赖于人力资源管理支持的表现

人力资源管理机构或组织能够配合知识管理的相关组织和部门的工作，为知识管理相关部门长期提供其所需要的人力资源，优化知识管理部门的人员配置，保障其长期稳定的发展；人力资源管理机构可以与知识管理部门合作，共同组织企业文化宣传的相关活动，为企业提高员工素质和加强企业员工的凝聚力，提供良好的文化环境；人力资源管理组织可以联合知识管理部门，协同合作，定期组织企业内部的入职培训、专题培训或在职培训，并形成良好的业务培训机制，以此不断提升员工的业务能力；人力资源管理团队还可以协助知识管理部门定期开展业务能力考核，并制订合理的奖惩机制，帮助知识管理部门巩固业务培训成果。

1.2.2知识管理导向在人力资源管理工作中发挥的作用

知识管理组织可提供人力资源管理部门在工作中所需要的知识资源，帮助人力资源部门达到其工作目标。知识管理组织能够协助人力资源部门一同设计和规划企业人员组织框架和人力资源配置等方面的部署，并针对人力资源考评和管理中的跟踪评估以及优化配置等方面为人力资源部门提供员工在知识资源方面作出的成绩；知识管理组织可以帮助人力资源部门优化企业文化的结构，为员工营造一个具有终身学习、协同合作精神的企业文化氛围；知识管理组织能够为人力资源部门组织的员工培训提供知识资源和科学的管理工具、管理办法，从而提高了员工的培训质量。

2人力资源管理实践对企业绩效产生的影响

在知识经济高速发展的今天，人力资源管理越来越受到企业经营者和管理者的关注与重视。人力资源管理对企业个体层面和组织层面两方面产生的影响，造成人力资源管理对企业绩效产生影响。而人力资源对个体层面的影响主要体现在以下四个方面：

2.1人力资源的规划对企业绩效的影响

科学的企业员工培训和人员配置规划，能够使员工尽快的融入到工作环境当中，找到属于自己的最佳岗位，从而将个人工作能力发挥到极致。在企业竞争日趋激烈的今天，企业对人才的需求一直处于供不应求的状态，这正是人力资源管理实践开展，发挥人力资源规划作用的最好时机。

2.2招聘甄选环节对企业绩效的影响

2.2.1员工的招聘和甄选对企业生产效率的影响

人力资源管理是企业选拔和获取人才的主要途径，其中最为重要的两个环节分别是人才的招聘和甄选。企业通过招聘和甄选环节筛选出工作能力强、个人素质高的优秀员工会对企业生产率直接产生积极的影响。

2.2.2员工的招聘和甄选为企业吸引客户带来的影响

企业吸引客户的最关键的因素就是企业产品及服务的质量。企业各部门选拔出工作能力与责任心兼备的优秀员工对企业服务客户有着非常重要的意义。

2.2.3员工的招聘和甄选对企业培训成本的影响

在企业招聘和甄选员工的过程中尽力筛选出能够为企业创造更多效益的员工，一方面直接影响着企业的生产效率，另一方面则极大地减少了企业对员工培训所投入的时间、人力和资金，即减少了企业的培训成本。

2.3企业员工培训的开展对企业绩效的影响

企业通过开展员工培训以及对培训机制的不断开发来提高员工的工作能力和减少企业的人员流动，从而实现不断提高企业绩效的根本目的。并通过企业的培训量化考核，为员工提供良好的内部晋升机制，提高员工的工作热情，从而间接地影响企业的绩效。

2.4薪资奖励机制对企业绩效的影响

人力资源成本是企业成本构成中比重较大的组成部分，薪资奖励机制的不断完善对企业绩效有着极为重要的影响。一方面，良好的薪资奖励机制可以作用于员工，有利于提高企业的生产率和企业的投资收益。另外一方面，对企业员工而言，薪资奖励不仅满足其基本的生活需求，更加能够满足其情感上的需要。员工通过获取薪资的多少衡量自身为社会创造的价值，能够极大地满足员工自尊的需要。良好的薪资奖励机制能够减少企业的人员流动，为企业的人力资源管理节约成本。

3知识管理导向对企业绩效产生的作用

归根结底，企业知识管理导向的根本意义在于其对企业产出造成的影响。知识管理通过提升企业创新能力与企业创新的效果，来对企业绩效产生影响。企业的创造力是企业的核心竞争力之一，企业知识管理导向为企业创造力提供不竭动力，直接对企业的创新行为与创新绩效产生影响，成为企业创造力发展的源泉。

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中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

上世纪六十年代，美国学者彼得.德鲁克率先引入“知识工作者和知识管理”的概念[1]，并提出“以知识为基础，由各种各样的专业人员或专家组成的组织”的知识型组织的定义[2]。高校，作为知识的产生和扩散地，汇聚着大量的知识工作者，是典型的知识型组织。省属高校为提升核心竞争力，必须加强对人才和知识的重视。因而，在省属高校的人力资源管理实践中引入知识管理理念将显得十分必然和有效。

一、省属高校人力资源管理的现状

1.省属高校人力资源的现状

省属高校肩负着向地方输送优秀人才的重任。经济的迅猛发展，地方对人才的需求日益增大，省属高校的规模得以迅猛发展。自1998年以来，省属高校的教职工人数和专职教师的数量大幅度上涨。新引进的专任教师，大多都具有博士及以上学历[3]。大量高层次人才的引入，不仅有效提升了省属高校的师生比，同时也改善了省属高校的人才结构和人才数量。且整体呈现年轻化态势。

这些高学历的知识型员工成为省属高校的中流砥柱，具有鲜明的特征：

一是学习能力和个人素质较好。高校教职工大都受过系统的专业教育，拥有较高的学历与知识素养，对新知识的吸收、理解、运用能力较强。

二是自我实现愿望强烈。除希望受到社会的认可与尊重外，对教学、科研、育人，以及自我发展的各种需求相对较高。

三是主观能动性较强。高校教师的工作，不论是教学，还是科研，大多创造性较强，需要教师依靠自身的专业知识，将理论与实践有机结合，形成颇具创造性的知识成果。

四是高层次人才稀缺、难替代，且流动性较大。一旦本校的环境不适合自身发展，多数高层次人才就会选择辞职、跳槽，寻求新发展，人走的同时将知识也会一并带走。

2.省属高校人力资源管理的模式

在人员的招募和甄选上，实行教师聘任制，且面向国内外公开招聘。许多高校打破“直系发展”的旧习，鼓励从其他高校，甚至国外引进高层次、高学历人才，改善了教师的学历、血缘结构；在人员绩效考核上，考查教师的德、能、绩、勤等综合方面，依据考核结果定量评估；在人员激励上，实行岗位绩效工资制度，包括岗位工资、绩效工资、薪级工资、津贴补贴等；在人员培训方面，以中青年教师为重点，针对不同的职位、级别和岗位需求进行不同的课程培训。

二、省属高校人力资源管理的问题及原因

一是忽视对高校人力资源的隐性和显性知识进行管理和运用，导致了对人力资源的低效率运用和知识资产的无谓损失。

二是缺乏对科学方法和现代信息技术的运用，没有深入挖掘高校人力资源知识资产的价值，忽略了对知识资本的收集、交流、共享、创新和增值。

三是存在“人走知识失”的现象。知识型员工通过培训、再深造等方式成长起来后，因缺少有效的激励机制和工作平台，常会选择辞职或跳槽，导致知识的流失。

四是难以评估高校人力资源的个人绩效。知识型员工的工作成果常以论文、科技发明、书籍和报告等形式呈现，不易直接测量和评价，给个人绩效评估带来一定困难。

三、知识管理视角下的省属高校人力资源管理的策略

在省属高校的人力资源管理中引入知识管理，不仅有利于高校内部的知识转化、共享和价值化，还会增加知识型员工的归属感和认同感。

1.构建知识共享和转化的机制

要构建知识共享和转化的机制，括正式的和非正式的。可以构建知识型的共享社区。在颇具人性化、技术化的社区环境中，将有共同兴趣、目标的知识型员工聚集起来，使其相互间信息互换、知识共享。还可以利用讲座、论坛等形式，实现教师的隐性知识外化过程。合理利用高校的图书馆、数据库等资源，实现知识的存储与编码，开放知识库，加强学校与政府、学校与企业、学校与学校之间以及老师与学生之间的沟通交流，实现高校知识的社会化。

2.营造高校知识型学习环境

高校中，高层次人才的高流动性，既会增加隐性知识转移的成本，又降低了知识的价值收益。因而建立知识型的学习环境尤为重要。知识型的学习环境尊重教师的专业，促进教师的知识升级，成为教师的良好成长平台，是留住知识型员工的重要因素。会有效的提升教师对学校的认同感，增强教师与校方间的心理契约，促成知识交易的顺利进行。完善的知识型学习环境包括优美的校园环境、良好的硬件设施、充裕的科研经费、和谐的人际氛围和民主的工作制度等。

3.创新知识型员工激励机制

要完善知识型员工的绩效评价机制，根据教学、科研和管理的不同岗位和目标，建立可具操作性和科学性的指标，量化知识型员工的知识成果，确定其业绩和效果。而对一些难以量化的知识成果，则可采用专家法。将客观性评估和主观性评估相结合，建立“按知识贡献”分配的薪酬制度，鼓励员工积极共享自己的隐性知识和转化自己的显性知识，真正调动知识型员工的积极性和主动性。

四、结论

要解决省属高校人力资源管理中的问题，提升高校的核心竞争力，需要结合管理实践，分析人力资源管理的核心要素和现存问题，创新管理理念，从知识管理的视角，提出省属高校人力资源管理的策略。

参考文献：

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一、高校知识管理的内涵

高校知识管理，就是以高校知识型教职员工为基础和核心的管理，是对高校知识共享、知识转移、知识创新等知识活动中所需知识的收集、组织、创新、共享、运用等，目的在于激发高校知识型教职员工的创造性，增强高校的创新能力与核心竞争力。

二、知识管理与人力资源管理研究导向的一致性

知识管理在不同层面的导向体现了知识管理的原则与理念，与人力资源管理有千丝万缕的联系，其中有三大导向是值得去关注的。首先，组织导向――与人力资源管理的系统优化原理一致：从知识的协同出发，重点关注知识网络，其目标是建立角色知识库，强调人是组织的人，知识是组织的知识，知识必须在组织之中建立、流通，并进行必要的协同生产。其次，互动导向――知识需要在人与人、组织与组织进行必要的互动交流，而人力资源作为载体，需要通过互动进行协调，才能进一步挖掘隐性知识，避免出现相对短缺和相对过剩的现象。 最后，人本导向――都将人作为主要的研究对象：从知识的创造者和使用者出发，重点关注的是拥有知识的人，目标是发挥每个人的知识作用，强调人是知识的发起者和使用者。

三、运用知识管理完善高校人力资源管理的必要性

知识管理有利于高校人力资源的技能管理。高校知识型教职员工的职能主要是科学研究、人才培养、社会服务和知识传承的四大职能。科学研究需要知识共享和创新，人才培养需要提升教师的教育能力，知识传承需要隐性知识共享的能力等。

知识管理还有利于高校人力资源的忠诚度管理。知识管理的实施能够加强高校信任和合作文化建设，为教职工提供有利于个人发展和团体发展的知识环境，培养教职工对组织的使命感和持续的行动力。高校知识转化的渠道的畅通使隐性知识不易流失，学术氛围和谐，最终能够留住教职工，凝聚高校的核心竞争力。

四、基于知识管理的高校人力资源管理的路径

1.基于知识管理的高校组织和管理的参与人员。基于知识管理的高校人力资源管理参与的人员包括了所有管理者、信息技术人员和部分专家型教师等。因此，高校人力资源管理不仅是人事部门的职能，更需要各个部门、知识型教职员工多方面的支持和协作。对于参与人员来说，需要认识和了解知识管理和学习型组织的原理，明确高校实施知识管理的目标、任务以及义务，提高知识型教职员工的创新观念、共享观念以及协同意识。目前，很少有高校设立知识管理部门，但是作为知识管理战略的规划者，高校的高层行政决策实质上行使着这个职能，为寻求和维护高校竞争优势统观高校战略全局，把握着重要的人事任命和高校知识资源的优化配置，所以，高校实施人力资源管理时应加强高层管理的参与和强有力领导。

2.基于知识管理的高校组织结构。首先现有高校组织结构是一种以学科、系为单位的纵向结构，由于知识型教职员工的特性，科研团队或项目组建松散而无序，仍然是一种个人研究个人的课题。其次，在了解高校现有组织形态之后，有针对性构建学习型团队，以共同愿望为基础，团队学习为特征，交互学习为方式，组建个性化的学习团体，转变过于独立的工作方式，倡导知识多样化、跨学科的交流。进一步倡导知识社区、知识联盟以及高校共同体的整合与发展，鼓励不同高校的经验交流和合作，为构建真正的知识型高校提供保障。随着高校陆续出现的跨学科研究项目组，高校的科研团队建设就成为了改革课程结构，解决学术问题以及知识共享的有效手段和组织形式。

3.高校人力资源知识管理系统。高校人力资源知识管理系统，遵循了完整性、安全性以及可扩展性的原则，将人、知识和计算机联系起来，协助高校人力资源管理。在这个系统中，涵盖了人力资源管理的各项业务职能、并且还考虑到了相关管理部门，如科研项目管理、财务管理部门之间的交流和共享；对于高校知识型教职员工的信息、知识传递和知识成果的保护，通过对于不同管理级别人员的权限限制，在知识共享的同时，保障系统的安全性；由于这个系统处于理论阶段，相应的知识管理技术还有待于实践的验证，比如学术机构知识库的构建与完善、知识交流平台的建立等。

4.交互模式的实施策略。基于知识管理的高校人力资源管理交互模式的构建，是为了解决高校人力资源管理中的行政与学术矛盾、知识共享不充分以及知识型教职员工流失等问题，主要旨在高校人力资源的人际管理、技能管理以及忠诚度的管理三个方面的策略提升。因此，要注重以下二个方面的视线策略：

（1）个体与环境交互实现策略。高校知识环境模式实质是高校知识型教职员工与高校内外部环境之间的交互，因此知识环境模式的实现策略包括了国家人事制度改革、高校组织结构和高校科研软环境等。 我国教育部在“985 工程”和“211 工程”的支持下明显改善了高校知识学习环境，一定程度上达到了吸引和集聚知识型教职员工的目的，并为其提供了良好的事业发展平台；此外高校知识型教职员工在考核高校是否有能力加入 211 和985 工程占有重要地位。

（2）个体与行为交互实现策略。高校知识共享模式的实现在于架构一个由正式机制和非正式机制组成的高校知识共享体系，以化解在高校知识型教职员工因竞争压力而产生的信任缺乏与重要知识有所保留的障碍。 在潜移默化和外部明示的隐性知识转化过程中，高校可以通过增进开放的学术氛围，增强知识共享的意识，建立高校的非正式知识共享机制，促进组织与个人内外部隐性知识的分享、转移与利用。在汇总组合和内部升华的显性知识转化过程中，高校应重视图书馆、数据库等硬件建设，利用高校知识地图集成高校的知识资源，完善高校的知识存储与编码，同时建立开放的知识库，加强“校政企”之间的沟通，实现“产学研”的交融；在教学与科研过程中，需要倡导团队精神、培育知识共享的价值观以及相互尊重的合作理念；在组织管理机制上，除了保持原有管理制度的稳定性的同时，建立柔性化、扁平化、网络化的学习型高校。