工业经济培训大全11篇

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一、知识经济的背景

当今社会，知识与经济之间的相互渗透和作用越来越强劲，使得全球经济发生根本的变化，表现为：一方面经济活动中以提高竞争力为目的过程中，知识取向不断增强，产品与服务的知识含量不断提高；另一方面，知识因素更高程度的参与溶入经济活动。人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件，由于所有的经济部门都变成了以知识为基础，并以知识为增长的驱动力，以先进技术和最新知识武装起来的劳动力就成了决定性的生产要素。纵观全国，在制造业和服务业中的技能水平显著提高，产业更新向劳动力提出了更高的素质要求。下面简单介绍一下传统企业员工培训工作。

二、传统企业员工培训工作

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

这主要是传统企业员工的培训工作其更加注重于对技能和岗位需求的培训，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，但系统地掌握多门专业知识的复合性人才更受重视，也更受企业的青睐，而传统的学校教育是无法做到的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。主要培训的方面是：

(一)培训需求分析

作为市场竞争的主体的企业,需要以经济的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

(二)培训的三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训

究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

三、现代企业员工培训工作的创新

随着企业间竞争压力的加剧，单靠技能已经不能巩固企业的稳定性，现代企业员工培训更加注重的是提高员工对企业文化和行为的认知度和认可度，提高员工和企业的融合度，更好的发挥出团队精神，从而提高企业的凝聚力和竞争力。所以现代企业重视的是一种文化的培训。所需要准备的工作从以下几个层面做起：

(一)做好培训设计

培训与企业发展是密不可分的，培训的目标必须符合与企业当前和长远发展的目标，为企业规划发展目标而服务。显然，培训也必须依据企业的发展规划，制定培训的总体规划，为企业不同阶段的发展提供人才保障。作为企业管理者，必须认真研究与部署培训的规划问题，制定切实符合企业长远发展目标的培训规划。

(二)抓好师资队伍的培训

企业培训师名为培训师，实际上仍是各岗位的工作人员，其培训技能、方法、理论等方面仍比较有限，需要进行培训系统理论等方面的短期培训，如：专业理论培训、教育理论培训、现代化教学技术等方面。在训师的培训上，可根据培训师人数情况，采取“请进来”或“走出去”方式。通过对师资队伍的培训，铸造一支业务精通、具有一定理论水平和教学水平的师资队伍，将为进一步促进企业培训水平，为企业的发展提供强有力的人才资源。

(三)以提升综合素质为补充

在综合素质的培训上，企业应作好总体规划，逐步推进。综合素质培训内容应着重围绕管理理论、团队精神、职业道德及工作创新等方面，突出员工自我管理、自我完善。综合素质的培训并不是随意性的，仍然要与企业长远发展目标相适应。

(四)要有针对性

“如果你有智慧，请你拿出来；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，请你离开！”这就是蒙牛乳业的著名用人观之一。它充分体现了对人才的区别使用，达到实现人才价值运用的最大化。培训亦是如此。培训要取得好的效果，如何区分培训对象，根据不同培训对象的特点进行培训是关键。培训工作必须做细，越是细，则越是有针对性，也就越能发挥培训的作用。因此，在培训对象合理选择上，对培训对象进行细分，对于强化培训针对性具有重要意义。

综上所述，企业员工培训的创新点在于突出从企业当前发展入手，结合企业长远发展和员工自身发展。既要体现系统性，又要着重针对性，解决当前问题，促进员工培训的实效性与前瞻性。

参考文献：

[1]张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2009

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外国经济专家认为，除了德国政府大力扶持出口产业以及其它种种经济技术原因以外，很重要的经验是全国上下都极其重视对职工的培训，始终将职工的素质视为推动外贸出口的重要保证。

培训从学徒开始良好的职工素质来源于完善的职工培训制度。德国企业管理的一个特点，是其独一无二的学徒制度。大多数16岁的青少年必须在自己所选择的行业中当3年学徒。一周内有4天留在工厂里，第5天则返回职业学校，接受理论课程训练。德国法律没有强制各工厂接受学徒，但到目前为止，已有45万家工厂实行这种制度，工会在约450个行业中强制规定，必须有学徒经历才能被聘为正式员工。学徒制度的普及，不仅减少了青少年犯罪与失业率，最重要的是培养了新一代员工的职业道德，让年轻人拥有专业技能，使技术扎根于基层员工。

另一个特点是以产品为基础的顾客导向战略。美式管理的顾客至上原则，着重积极的行销研究和策划，同时注意有效地处理顾客的抱怨。对德国人来说，产品品质无懈可击，耐用、如期交货、加强售后服务等，才是吸引顾客的秘诀。

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关键词 县供电企业 培训 绩效 途径

一、要有明确的培训目的

总的说来，培训的出发点和归宿是“企业的生存和发展”，供电企业根据目前的发展情况和职工现状，应明确开展培训工作的具体目的：

（一）适应企业外部环境的发展变化

供电企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于如何不断培训职工，提高职工素质、开发职工的创造力和调动职工的积极性，使他们跟上时代，适应技术和经济发展的需要。

（二）满足职工自我成长和知识更新的需要

职工都有自我成长和知识更新的需要，绝大多数职工都希望获得更多的报酬，希望晋升，但这些都离不开培训，都需要进一步学习新的知识和技能。

（三）提高企业效益的需求

企业开展相应的培训，可使职工通过培训掌握供电企业引进的新设备新技术，也使职工了解企业的发展方向，同时补习未掌握的生产经营中急需的知识和技能。

（四）提升企业竞争力的需要

职工通过培训，知识和技能得到了提高，这仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使不同价值观、信念、不同工作作风及工作习惯的人能有良好的协作能力和团队意识。

二、设置针对性、实用性强的培训内容

企业职工培训与普通教育的根本区别在于职工培训特别强调针对性、实用性。要努力克服脱离实际、向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，要讲求实效，学以致用。因此企业应根据公司发展战略，及时诊断自身企业生产经营中存在的问题，并据此开展培训活动。

据调查，以往培训效果不佳的原因，在很大程度上是因为培训内容设置不当造成的。比如，在培训内容的设置中过于拘泥于岗位，这难免会造成重复培训，同时也不能满足个人知识复合化、外向化的需求，职工感到培训效果不大，没有学到新东西，或所学知识与实际工作脱节。因此，要有效开展培训，就得在培训内容上多下功夫，实施培训层次化。在培训过程中，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。

在培训内容上，建议由人事部牵头，组织生产技术部、安监部、营销部和调度所等有关部门围绕生产经营活动中的典型案例编写职工培训教材，加大以电力系统中所发生的案例来培训职工的力度。对此我们可以这样考虑：沿三支队伍通道，管理人员、专业技术人员、生产技能人员，设计培训内容，对这三种人员进行培训内容需求问卷调查。在条件成熟时，各基层单位也可网上申报培训内容，公司根据申报的情况组织培训。

三、优化组合高素质教师队伍

要提高培训的有效性，首先要有一流的教师队伍。高素质的教师队伍才能保证培训质量，才能实现预定的培训目标。针对这一实际情况，建立一支结构多元化的教师队伍非常必要，为此，结合供电企业的实际情况提出以下三条途径：

（一）从企业中选拔优秀的工程技术人员经过一定时间的教学法培训后担任培训中心的教师

为了使此项工作得以实施，建议将选拔到培训中心担任教师的工程技术人员的待遇采取就高不就低的原则，即原单位高的就执行原单位的，原单位低的就执行培训中心的。

（二）从培训中心选拔教师去基层单位挂职实习

为了不使实习走过场，基层单位要对来实习的教师安排实实在在的工作，对有条件的教师可安排一定的技术负责工作，教师实习的期限一般要求在半年以上，使教师在实习中得到真正的锻炼，从而使教师在培训职工时更具有针对性。

（三）聘请公司外面的专家、教授做兼职教师

人才培养和开发的手段要多样化，对系统外的专业知识培训可以聘请相关专业的专家和学者教学，以期达到预期的培训目标。同时，要充分利用现代化的教学设备，加快远程培训系统的建设步伐，使人才培养和开发迈上一个新的台阶。

四、建立培训经费制度

在实际情况中，绝大多数的在职培训既不是纯粹的一般技术培训，也不是纯粹的特殊技术培训，而是介于这两者之间。这类培训由个人和企业共同承担培训费用。

我国许多企业在激励职工参加培训方面有一个误区，即在培训期间职工的工资待遇不变并且培训费用都由企业承担。这种激励方式不但成本太高，而且对相当的职工来说并不珍惜参加培训的机会。结合公司的现实状况，应将培训费分为三条线来考虑：

1.参加社会上学历培训，个人付费，毕业时可按总学费的10%给予报销;同时根据毕业成绩，分等级给予一次性奖励。

2.专门培训，即通常的岗位、技能培训以及各类短期培训，培训费用一般由企业负担，但企业要对职工的培训效果进行考核，根据考核结果决定承担多少培训费。

3.内部学历培训，即内部大、中专文化素质培训，培训费用由个人与单位各分担50%，企业承担的50%也要对培训效果进行考核。

这种培训费制度既有对现有培训费模式的继承又有其改革，它带来激励效用会更大。

参考文献：

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外国经济专家认为，除了德国政府大力扶持出口产业以及其它种种经济技术原因以外，很重要的经验是全国上下都极其重视对职工的培训，始终将职工的素质视为推动外贸出口的重要保证。

培训从学徒开始良好的职工素质来源于完善的职工培训制度。德国企业管理的一个特点，是其独一无二的学徒制度。大多数16岁的青少年必须在自己所选择的行业中当3年学徒。一周内有4天留在工厂里，第5天则返回职业学校，接受理论课程训练。德国法律没有强制各工厂接受学徒，但到目前为止，已有45万家工厂实行这种制度，工会在约450个行业中强制规定，必须有学徒经历才能被聘为正式员工。学徒制度的普及，不仅减少了青少年犯罪与失业率，最重要的是培养了新一代员工的职业道德，让年轻人拥有专业技能，使技术扎根于基层员工。

另一个特点是以产品为基础的顾客导向战略。美式管理的顾客至上原则，着重积极的行销研究和策划，同时注意有效地处理顾客的抱怨。对德国人来说，产品品质无懈可击，耐用、如期交货、加强售后服务等，才是吸引顾客的秘诀。

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工业设计作为工业化时代的创新设计，它将技术、艺术与文化转化为生产力，是现代服务业的重要组成部分，其主体教育内容是产品设计[1]。工业设计专业教育的重要责任，除了帮助学生建立起形象思维、逻辑思维与创造性工作方法的系统，培养学生具有良好的审美能力及人文素质的能力以外，实现以“基于工程背景”下应用型工业设计专业人才培养的模式，扬长学生聚集型思维优势，拓展提高学生发散型思维，强化学生工程制造的背景与实践能力，显得更为重要。

1 基于工程背景下培养模式的背景

作为设计艺术学科的工业设计专业始建于上世纪八十年代初，由于社会对这类专业人才的迫切需求和工业设计专业跨学科的特点，许多高等院校都把它列为重点建设专业。常州工学院是一所特色鲜明的培养应用型本科人才的地方性高校，工业设计专业是学校品牌建设专业，在长期的教学实践中摸索出了自己独特的办学之路，强调学生与生产实际间的零距离培养方式，应运而生了新型的“基于工程背景”下的培养模式。

(1)教育部诸多新的政策指向充分表明，高等学校要树立起“以就业为导向”的新的办学指导思想，真正用这一新的办学指导思想深化学校的教育教学改革[2]。工业设计应用型本科生的主要就业单位是企业研发部门，对产品的外观进行设计是其主要工作内容，培养学生构建产品内外和谐的设计新理念是目前培养应用型人才的方向。学校教育并没有达到社会或者市场需求的标准，对学生的实际应用能力的培养，事实上是由大量的中小企业代替学校完成了。[3]现有工业设计专业培养方法，缺乏对企业实际制造加工情况的了解，因此企业需要对新进工业设计学生的人才进行二次培养，需要毕业生有独立完成产品从外观设计到和生产制造的经历，这给高等院校工业设计专业学生的培养规格定位及教学方案的制定带来了很好的反馈信息。

(2)从目前国内外高等院校工业设计专业的情况来看，主要由艺术院校和工科院校两种办学实体。在培养的方式上，艺术院校往往过分扩大设计的份量，强调概念设计的成分;工科院校则较多地采用在培养方案中增添部分艺术类课程的培养方法。这两类院校在培养工业设计专业人才的方式上各有千秋，但各自都很难解决学生实践应用能力的培养。如何全面而客观地建立起“基于工程背景”下工业设计专业人才的培养，已成为各高校办好工业设计专业亟待解决的课题。

(3)常州工学院工业设计专业在教学改革上积极创新应用型本科人才培养方式，针对设计教育的多样性、综合性、个性化及实战性强等特点，强调毕业生与企业实际工作的零距离过渡，并以此作为毕业生适应就业市场的主要“杀手锏”，这种培养方式给教师的教育教学提出了较高的要求，只有不断地强化学生“基于工程背景”下能力的培养，才能使学生一旦进入企业就能迅速适应岗位。

2 基于工程背景下培养模式建设中存在的主要问题

综观国外各高等院校工业设计专业的模式，重审目前我国高等院校工业设计专业的培养方案，我们感到“基于工程背景”的模式建设的现状不容乐观，主要问题有:

(1)在工业设计专业的培养方案中虽然安排有工程制造类课程:设计制图、机械设计基础、机械制造基础、电子电工学、先进制造技术、金工实习、生产实习等工程制造课程，表面上似乎已强化了学生的设计与制造能力，但在师资的配置、课程大纲的制定、课程间的连接，学生应达到的制造实践能力的培养等方面还缺乏理性的思考，导致课程群开设的效果不明显，学生在实际设计中制造课程的知识不会用，走上工作岗位后也不能独立地处理与设计相关的技术问题，应用型本科人才应具有的核心能力难以达到较高要求。

(2)大部分高等院校的工业设计专业以某一类产品设计为专业特色，而产品涉及行业众多，产品品种繁杂，教学要完全覆盖所有产品显然不可能。因此，一些高等院校的专业教师长期致力于某一类产品对象的研究，但在积极探索产品设计的方法论，以指导应用型工业设计专业人才教学工作的力度还不够。

(3)工业设计专业培养方案中，课程设计的设置上理性不强，课程设计上仿制工科机电专业相关的设计内容或成为其内容的浓缩品的现象还较多，没能真正体现出学生在培养“基于工程背景”能力方面的实际要求。

(4)培养方案中实践性课程的内容把握和课程间的连接上还存在明显的不足，快速提高学生“基于工程背景”的专业能力的针对性不够，学生的能力和素质与企业需求的标准不相适应。

(5)一个学校想集成所有企业的设施和设备显然不现实，而一些高等院校的工业设计专业又普遍缺乏开放型、综合型的实验室与设备条件，如果教师仅通过课堂和带领学生到相关企业进行参观学习来教会学生产品制造的实际知识，很难完成应用性实践能力的培养工作，这与高等院校的办学指导思想背道而驰。

3 建设“基于工程背景”下培养模式的几点设想

高等教育是知识创新、技术创新和高新技术产业化的重要方面军，在培养创新精神和创新人才方面肩负重要使命，必须改革与此使命不相适应的教育思想和教育模式[4]。应用性工业设计本科人才的培养应以特色为先，以就业为导向，以强化工程实践能力为重点，以因材施教为方式，来理性而深化的建立起新型的“基于工程背景”的崭新模式。

3.1 在培养方案的执行上坚决贯彻和实施“基于工程背景”培养模式的指导思想

1)从工业设计专业的培养目标入手，根据工业设计师的知识点、能力的要求，专业确定了表现技法、工程技术、产品设计、应用实践四方面主要的知识点，并构建了相应的四大课程群，形成具有“设计与制造”、“设计与创新”、“设计与文化”三项鲜明特色的课程群体系[5]，尤其要在课程内容的把握和课程间的衔接上要做细做实，更要进行深入的研究和规划。

2)工业设计专业一方面要积极引入一定数量的企业师资，最大限度地发挥好企业兼职教师的作用，另一方面要积极派送专业教师赴企业一线接受实际锻炼，丰富原有教师“基于工程背景”的实践能力，通过整合校内外师资资源，以构建结构合理、学科互补的教师团队，并在产学研实践中不断磨合，在实践中建立一支“基于工程背景”的教师队伍。

3)进一步改革课堂教学，让学生在制造课程的学习上，变被动接受为主动参与，充分利用多媒体技术等现代化的教学手段，调动学生的感觉器官。对有些工程背景内容的教学，采用直接在企业的车间现场完成，教学中要广泛地调动学生的参与意识，通过安排学生课后查阅资料撰写论文，课堂上相互交流的方式，帮助学生加强对课程内容的理解，扩大知识面。

3.2 在培养学生的创新能力和实践应用能力上要有新的举措

1)创新能力和实践应用能力是工业设计专业人才的核心竞争力。在工程基础和专业设计类课程的教学中，通过产学研结合的途径和校内外实践基地，为学生提供真实的工程环境，使学生在CAD/CAE/CAM技术、产品快速开发技术、先进制造技术等方面获得综合训练。同时，对产品生产的方式、生产的组织、制造加工工艺和手段有较深的感性认识，培养出在产品开发设计领域有核心竞争能力的应用型专业人才。

2)工程制造课程的教学要以够用为度，强调知识面的广度，帮助学生建构起“基于工程背景”的知识体系，以课程设计的串接为突破口，强化学生实际设计与制造的能力，尤其可寻求以小机电产品的设计和制造为主线，发挥这一类产品涉及的机电知识面较宽泛、学生易于直观地接受、产品的制造企业较多且易于外出实习等优势，将课程设计有机地串接并构建出“基于工程背景”类的课程设计链。

3)丰富学生第二课堂的教学内涵，一方面使学生能实现专业课“明白式”学习，另一方面实现在产学研环境下的零距离培养。教师在培养过程中应以小机电产品原型设计与制造为对象，触类旁通地帮助学生进行领悟、消化制造课程的理论知识。

4)将企业实际项目和教师的横向设计课题融入课程教学中，强化学生在设计中进行结构设计并兼顾产品制造要求的能力，使学生在走向工作岗位之前，就能掌握产品开发设计中“基于工程背景”的综合应用能力。

3.3 进一步保持和发展好工业设计专业实践教学的特色，不断优化专业培养模式

1)不断调整和改善实践教学环节的教学内容，在优化理论课程教学的基础上，提高实践教学课时比重，提高设计性和综合性实验的比例。重视设计软件的应用和徒手表达能力的训练，构建以美术写生、课程实验、认识实习、金工实习、电工电子实习、生产实习、课程设计、毕业设计等完整的实践教学体系。

2)产学研体系是“基于工程背景”设计教育模式建立的前提条件，没有产学研的紧密结合，就不能保证设计与制造的紧密结合。培养方案要确保每一位学生在校期间均有完整从事设计与制造的经历，缩短与企业实际工作的距离，真正做到以科学、有效的课程群体系和执行方式来实现应用型人才的培养。

3)实践教学是应用型人才培养的重要环节。为适应工业设计应用型人才培养的需求，我们必须对工程基础课程的实验开设内容进行重新设计，按照设计艺术学科教学及企业对专业人才的实际需求，添置必要的仪器设备，确保实验的开出率和针对性，为学生提供尽可能真实的学习环境。

4)加大开放式综合型实验室建设进程，使学生课余时间能在专业教师的引导下，自主、全面地体会企业“基于工程背景”的真实工作环境，不断丰富学生实践的经历。

4 结语

工业设计专业“基于工程背景”培养模式的探索，是培养特色鲜明的应用型本科人才的要求，是工业设计多学科交融的发展趋势，也是构建系统的专业体系，完善专业建设的需要，它与包豪斯的教学理念也不谋而合。在高度信息化的时代下培养的应用型本科专业人才，不仅应有全面的理论知识，更重要应有实践能力;不仅应有设计创新能力，更重要应有付诸实施的能力;不仅应有宽泛的知识面，更重要的要学会将知识转化为应用的能力，这些都迫切需要尽快建立一个实用而可操作性强的“基于工程背景”的培养体系，才能使我们的教学更有效、更务实。

参考文献

[1] 中国工业设计学会教育研究分会.工业设计专业发展战略研究[J] .2004.

[2] 张振松.从大学生就业现状看我国高校人才培养模式[J].黑龙江教育.2006(Z2):86-88.

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中图分类号：C975文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2011）36－0147－02

人的能力不是天生造就的，而是在后天学习和社会实践的过程中逐渐形成的。面对当前全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的形势，作为市场微观主体的企业正面临着越来越激烈而无情的市场竞争，归根到底是人才的竞争。如何为企业培养适应经济高速发展的员工；如何利用培训给企业带来更大的发展空间，带来更多的经济效益，是当前每个企业都面临的重要问题。

1员工培训的重要性

1.1员工培训能提高员工的业务知识、服务态度和专业技能，增强企业盈利能力

员工培训的一个主要方面就是岗位培训，是根据岗位要求所应具备的知识、技能而有针对性地对员工进行培训，其中，岗

位规范、专业知识和专业能力的要求为岗位培训的重要目标。

1.2员工培训是增强员工对企业的归属感和主人翁责任感、增强凝聚力的关键性工作

企业对员工培训的越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。尤其是对新员工的培训，对新入职员工进行有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要；另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己，使其迅速从局外人转变成为企业人的过程；是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

1.3培养企业的后备力量，适应市场变化、增强竞争优势，保持企业永久经营的生命力

培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

此外，培训还有利于增强员工的就业能力，有利于为员工创造获得较高收入的机会，有利于增强员工职业的稳定性。总之，培训不仅是为企业，也是为员工和企业双方的利益。

2培训形式的选择

2.1“以师带徒”形式

对于新入职的员工；新转岗员工到岗后3～6个月内；不能独立承担岗位工作任务的员工及公司急需岗位有意向培养的员工可以采取“以师带徒”的方式。选择熟知公司文化、各项规章制度、业务流程和工作程序；有较深的专业知识、较高的政治素养和技术业务能力；具有较强的责任心和敬业精神的员工为师傅，负责对徒弟的日常工作以及技能提升进行专业指导，并对徒弟在工作中遇到的问题及时进行答疑解惑并随时检验徒弟对专业技能的掌握情况。“以师带徒”是做好技术“传帮带”的一种有效途径，能调动和引导员工学知识、钻业务、练技能、强素质的积极性。

2.2内部讲师内部培训

此方法是在企业内的管理人员、技术人员等技能高、能力强的员工作为讲师，他们比较了解企业的事迹情况，无需调研便能设计和实施有针对性的培训项目，还能把知识和技能与实际工作相结合，有重点、有目的地进行培训。因而培训的实际效果往往更好，而且成本很低。

2.3树立内部标杆

通过技术比赛等形式树立内部标兵，适当的给予物质奖励，号召企业全体员工向其学习，从而带动全体员工形成一种积极向上的整体学习环境，提升部门与个人的工作效率，增加员工凝聚力。

2.4现场培训法

现场培训法是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用，便于培训双方双向沟通。

2.5户外拓展训练法

户外拓展训练法是一种新颖的培训方式，主要缘于对室内培训沉闷气氛的改进。强调的是一种体验，是一种由内至外的自我教育。通过对个人项目和团体项目及对个人极限的挑战，使员工认识自身潜能，增强自信心；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会关心，更为融洽地与群体合作；让学员体会到在日常的工作场景中体会不到的东西，增强团队协作意识。

3对员工培训的认识误区

图1所示，由于企业在员工培训上存在着种种误区，因而使培训效果差强人意。只有正确的认识培训、对待培训，才能使培训达到事半功倍的效果。

图1培训认识误区分析图

4员工培训给企业带来的经济效益

4.1直接经济效益

公司会议调度工区电源机房内装有浮充电池组以及UPS用192 V电池组，这些供电设备负责向机械室内所有通信设备供电。为了避免通信设备不会因蓄电池过放电或电池放电终了，导致设备停机所造成的通信中断。员工自发组成小组，提报培训需求，经过对其进行72学时的培训后，小组成员经过多次反复实验，成功的对停电断电警报系统进行了改进，给公司带来了直接的经济效益，且使其能及时地提醒值班人员及早恢复交流供电，彻底地杜绝了交流掉电导致蓄电池过放电而造成的通信中断。

由于公司初期片面追求业务量、不考核收入等原因，造成严重的超计划投资，不按技术标准建设了大量的农村局所。而农村局所存在投资大、ARPU值低、后期维护成本高等问题，让公司背上了沉重的运营包袱。针对此种情况，公司成立了专门的领导小组，对成员进行108学时的培训后，对农村局所进行资源盘活工作，改善了134个局所用户的通信质量和降低了86个局所的单线投资，扭转了36个局所的亏损，提高了资源利用率和资产产出率，实现了部分农村局所的扭亏为盈，并盘活大量电缆资源，为公司节约大量投资，便于公司的发展，达到了预期效果。仅2007年就为公司盘活资产1 335万元。

4.2间接的经济效益

为逐步提高员工文化水平，改善员工学历结构，公司每年都组织符合要求的员工参加函授及远程教育学历教育，2007年至今全省大专及以上学历占总人数的比例由原来的31.25%提高到51.49%；全省营业、营销、线务员岗位员工持证上岗率达到95%，进一步提高了员工队伍整体素质和工作技能。总之培训是对企业现有人力资源进行有效开发，开发内容包括对人员的智力、技能的开发，调动人员的积极性增强组织凝聚力，为企业未来发展阶段合理地配置人力资源提供基础支撑作用。通过培训企业可获得因人员素质的提高带来的显著效益。

总之，员工培训是人力资源管理的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。

On the Enterprise Employees Training’s Economic Benefits to Enterprises

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.054

[中图分类号]F406.15 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）12-00-02

人力资源管理的核心是通过培训机制提升员工技能和综合素养，为企业发展提供源源不断的人才储备支持，以随时顺应市场经济的变化和企业的发展步伐，而不是简单进行人员淘汰和人员引进。通过企业人力资源管理的培训体制，可以使员工更好地为企业效力，还可以有效地降低人员成本，从长远来看，淘汰和引进人才机制的成本要大于培养机制带来人才的成本，且内部培训机制培养出来的人才，对企业的忠诚度也相对较高，从而人员流失率也会随之降低。

1 工业企业经营管理人才培训工作存在的问题

1.1 存在观念误区

在我国的企业经营管理中大多都存在误区。其一，有些企业认为培训会增加企业成本，认为员工被招进公司是为企业创造效益的，而不需要公司花费财力、人力和时间进行培训，甚至有些企业还担心将员工培训成才后，员工容易另谋高就。因此，不单单只是工业企业，其他行业也都过多注重回报率，让员工签署“卖身契”限制员工离职。正是因为这种限制行为的存在，导致员工在接受培训时也会产生抵触心理，双方面的因素造成了工业企业在培训上收效甚微。其二，企业经营者单方面认为培训只是针对基层员工的，企业的中高层管理者由于经验丰富和管理岗位决定了没必要进行培训学习，实际情况并非如此，为了应对时代的变化和市场经济的发展，作为企业的管理者更应该进行培训学习，只有企业管理者通过培训来提升自身的观念和技能，才能更好地为企业创造效益，再者管理者积极参与培训还能起到模范引导作用，为鼓励引导基层员工积极参与培训和重视培训起到带头作用。其三，企业经营者认为培训就是浪费时间，往往忽视了“磨刀不误砍柴工”的道理，尤其是以生产为核心的工业企业更为严重，生产就是争分夺秒，因此没有时间对员工进行培训，导致工业企业在员工培训上相对薄弱。其四，对培训抱有急功近利的心态，工业企业由于操作层员工较多，而操作层员工往往文化素养较低，因此对培训的接受能力相对较弱，而企业又希望通过一两次培训让员工在专业技能和心态上有明显的提升，事实却是员工本身的接受能力弱、培训次数少，以及企业期望值高的三重因素，导致管理者看到的结果离预期太远，最终导致企业领导对培训重要性的认知持续下降。

1.2 人力资源管理与发展规划严重不符

随着改革开放的发展和企业管理观念的转变，工业企业越发重视人力资源管理的重要性，但是人力资源管理在实际中起到的作用往往体现在人员调配、晋升以及薪资分配方面，企业员工培训往往是规划的好，具体操作却是形式主义或者散漫的状态，严重违背了当初进行培训规划的初衷。工业企业虽然是一个注重生产的企业，但是在企业规划和战略发展上也是非常严谨和具有规划性的，因此，员工的职业导向和技能提升也应该顺应企业战略的规划。但是现阶段的人力资源在培训规划上难以做到与企业战略规划保持一致，即使按照公司战略发展规划进行了相关的企业培训规划，但是在具体实施时往往很难做到规划和实施一致。

1.3 人力资源管理培训开发能力较弱

我国工业企业在人力资源管理方面的自身开发能力，还处于相对薄弱的环节，在培养人才方面的开发能力更显局促，在选拔人才方面很难挑选出符合企业发展的“潜力股”，造成了企业内部晋升脱节的问题。

1.4 企业内部学习气氛不浓

正是因为企业缺乏培训制度和体系，导致员工之间的学习气氛不浓，自然而然地形成了不重视培训的观念，即使企业安排了培训学习的机会，员工也是敷衍了事，并未将培训学习转化为真正的业务技能。

1.5 培训没有针对性

企业培训计划的制订很少进行员工调查，人力资源部门只是根据部门制订培训计划，由于工业企业员工水平良莠不齐，且工业企业员工基数庞大，无论是操作技能还是学习消化能力都不相同，而人力资源在制订培训计划时忽视了这方面的因素，造成培训只是走形式、无法转化到实际工作中，员工不能从培训中提升自己。

1.6 缺乏完善、系统的培训评估考核体系

不考核的培训等同于产品没有经过检验，如同工业企业生产出的产品没有经过检验就投入市场，势必会出现一定的问题。工业企业的培训也是如此，缺乏完善、系统的培训评估系统，导致培训结果无法得到检验，更无法总结出培训中存在问题，从问题中找出解决方案，为下一次培训做出改善，从而无法提升培训质量。

2 提升工业企业管理人才培训的措施

2.1 正确认识培训工作

培训得到科学系统的实施都源自于对培训正确的认识，所谓“磨刀不误砍柴工”就是这个道理，只有充分认识培训带给企业长远的意义，才能使企I经营者重视培训，并加大对培训的投入，相关人员只有正确认识培训工作，才能促进工业企业发展。

2.2 全员进行培训

想要培训有实施意义，重视是必然，而重视培训不仅要从基层培训抓起，更要重视对中高层管理人员的培训，因此，工业企业的人才培训工作要做到全员培训，既要对基层实施培训管理工作，也要重视中高层管理人员的培训管理工作，只有全面形成整个企业的培训体系，才能发掘和培养更多的人才，为企业创造更多的效益。

2.3 培训要与企业战略相结合，并付诸于实际和建立自己的开发体系

工业企业的发展应该具有战略和长远的规划眼光，要将工业生产经营发展与岗位任职紧密结合，而员工培训也要纳入企业的战略规划中。人力资源管理进行培训规划时要和企业战略发展规划相结合，还要根据战略规划具体实施培训，不能只做规划不实行，或者做了规划在具体实施时敷衍了事。同时，企业更要注重提高人力资源的培训开发能力，不能安于现状，要不断开发让培训为企业做出更大的贡献。

2.4 在企业内营造良好的学习氛围

有效激励中层管理人员参加培训和学习需要一种氛围，一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作，非常乐意和积极参加培训和学习，就会营造一个良好的学习氛围。因此，企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中，引导企业员工积极参加培训、学习。同时，企业还要采取有效措施，激励人员参加各项培训，抓住员工关注的需求焦点，通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励和发展激励等多项激励方式，使更多的员工变被动学习为主动学习，提高培训的参与度和积极性，营造更好的学习氛围。

2.5 进行员工培训需求分析

培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提，也是进行培训评估的基础，从员工需求特点出发，进行有效的人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。在制订培训计划和方案时，要有针对性地设置培训方案，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己与岗位素质要求相对照的意识，寻找差距和不足，针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己。

2.6 建立员工培训效果评估系统

通过培训效果评估，可以帮助企业纠正培训过程中存在的偏差，对实际培训工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时，企业可以从三个层面进行评估：一是学习层，主要评估参加培训员工对培训内容的掌握程度；二是行为层，主要评估参加培训员工在培训后的行为是否有所改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等；三是绩效层，主要评估员工参加培训后对企业的最终贡献程度。

3 结 语

工业企业需要结合自身的实际情况，站在多角度分析培训内容、培训方式是否科学、合理、有效。企业领导需要提高管理意识，改变传统单一的培训方式，加强对培训师的技能培训，实现培训方式的多元化与管理的现代化，进而达到实现经济效益最大化的目的，推动企业发展。

主要参考文献

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中图分类号：C975 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）36-0047-02 

随着中国改革开放向深入推进，中国经济取得了巨大的发展，但是同样也付出了巨大的代价，环境问题、资源问题日益突出，在这样的背景下，大力推行产业升级是党和政府做出的重大决策。 

一、产业升级对人力资源的要求 

产业升级，是指产业结构的改善和产业素质与效率的提高。产业升级关键是依靠技术进步。产业结构的改善表现为产业的协调发展和结构的提升；产业素质与效率的提高表现为生产要素的优化组合、技术水平和管理水平以及产品质量的提高。从本质上来说，产业升级就是使产业从低技术、低附加值的状态，向高技术、高附加值的状态跃迁。 

产业升级的过程是一个产业调整的过程，主要是产业从劳动密集型向资本密集型、技术密集型转变。这个转变导致企业对生产方式进行大量投入，采购先进的设备、引进和开发新技术、采取更加科学的管理模式，企业的自动化生产程度大大提高，大量缺乏技术含量的烦琐工作由机器替代。因此，企业的用工需求已经发生重大改变。 

根据中国人力资源与社会保障部统计，截至2011年底中国第二产业就业人员达到2.25亿人，而技能劳动者总量仅为1.19亿人，其中制造业高级技工缺口就达400余万人，同时呈现出中、西部劳动力缺口明显高于东部地区的不均衡态势。产业升级需要大量具有一定知识和技能的劳动者为其提供人力保障。 

根据中国人力资源市场信息监控中心通过对全国102个城市的公共就业服务机构市场供求信息进行统计分析显示：2014年第一季度，中、高级技能人员和高级专业人才需求缺口较大，其中技师、高级技师、高级工程师、高级技能人才的缺口最大，技师、高级技师、高级工程师、高级技能人员的岗位空缺和求职人数的比率，分别为2.01、1.91、1.81、1.8。 

从以上两组数据来看，产业升级对劳动者的质量、数量都提出了更高的要求。 

二、外来务工人员现状调查 

一般意义的外来务工人员就是指那些保留农民身份在城市中从事非农业活动的人，即“农民工”。根据国务院研究室的《中国农民工调研报告》显示：目前我国外来务工人员总人数约为2亿人。一般而言，我们将外来务工人员分为两类：一是老一代务工人员，他们是20世纪80年代和90年代开始进城工作，目前已经逐步退出了城市。二是新生代外来务工人员，他们大多是老一代外来务工人员的子女，和父辈相比，他们的成长环境、家庭环境都发生了巨大的变化，他们是一群特殊的群体。 

有学者认为新生代外来务工人员具有“三高一低”的群体特征，即受教育程度普遍较高、职业期望较高、物质和生活享受要求较高、劳动耐受能力较低[1]。 

也有学者认为新生代外来务工人有以下特点：年轻化程度高，务农经历少，受教育程度相对较高，职业期望值高，对尊严、健康、权利、精神生活的关注度高，对个人城市发展的愿望更加强烈，更加关注包括身份转变、职业转变和地域转移的同步实现[2]。 

总的来说老一代外来务工人员特征为劳动耐受能力强、受教育程度低、文化素质较差、生活期望值较低、较为安于现状。新一代外来务工人员特征为文化素质较高、职业期望值高、劳动耐受能力差、个人能力发展意愿强烈。 

三、高职院校对外来务工人员的社会培训现状 

社会服务是培养应用技术型人才的重要形式，也是高职院校赖以生存和发展的重要条件，同时高职院校与社会一般培训机构比较，在场地、设备、设施、师资等方面占据明显优势，开展职业培训具有得天独厚的优势。而外来务工人员作为我国城市发展的主要建设者和贡献者，以我国目前高级技能人才的巨大缺口来看，我们高职院校针对外来务工人员的社会培训能力还有极大的发展潜力。 

但是，结合现阶段高职院校社会培训工作的实际情况，我们发现由于思想观念、教育体制、培养模式的影响，使得其在很多方面存在缺陷和不足，其主要体现在以下几个方面。 

1.以办教育的方式开展社会培训。高职院校的主要职责就是教育工作，其对象是高初中毕业生，教育的目标是培养学生的实践能力和创新能力，提升大学生的各方面素质，其本质是学历教育。而培训是非学历教育，培训注重的是技能性和实用性，我们用传统的教育模式开展培训，培训的效果往往不如人意。 

2.培训内容与市场需求脱节。社会培训不同于普通学历教育，培训的内容一般要根据受训人员岗位需求来制定，但是高职院校的专业开办、人才培养方案的制定、课程开发是滞后于行业和企业的生产技术的发展，即使是接到企业的培训订单，高职院校的培训授课内容也难以满足行业企业的培训内容要求；另一方面，社会培训的受众——外来务工人员，他们的素质参差不齐，培训课程的开发和设置要兼顾到他们的接受能力，导致培训课程开发难度大，培训内容的针对性难以保证。 

3.师资结构不合理。目前高职院校大多数教师的理论知识上比较丰富，擅长理论课程的教授，但是在培训实践课程上，主要是现实企业岗位的技能培养教学工作却难以找到合适的教师来开展，因为生产技术的革新都是从企业最先开始，高职院校的老师或多或少存在知识结构老化、对学科前沿的新技术和新理论了解不多。因此，想要提高高职院校的社会培训能力，师资问题也是一个亟须解决的瓶颈。　4.培训方式不够灵活。外来务工人员的社会培训和学生的全日制教育不一样，外来务工人员一般都是在职员工，长期的脱产培训容易影响企业正常生产，不具有操作性，即使分散安排课程，也可能因为企业需要加班而存在课程遗漏，目前我们的高职院校采取的传统的面授方式恰恰无法解决培训课程安排的问题，我们需要采取新的培训方式，以满足课时不固定、上课地点不固定的问题。 

四、高职院校对外来务工人员的社会培训对策 

1.树立正确的社会培训理念，建立健全的社会培训机构。服务社会是高职院校的重要社会职能，而开展社会培训是社会服务最迫切的需求，现在国家正面临产业升级、技术革新的关键时期，外来务工人员的劳动素质远远不能适应行业、企业的发展速度，社会发展对外来务工人员提出了文化素质以及专业技能等种种要求。 

高职院校有师资力量、技术储备、教学设施等方面的优势，不管是出于社会进步的外在压力还是自身发展的内在需求，都要求高职院校树立正确的社会培训理念，把做好社会培训作为学院发展的另一契机。同时，设立专门的社会培训部门进行统筹规划。整合学院现有的师资、教学设备；对外拓展培训业务，联系对口企业，为企业开展岗前培训和专业技能培训、为外来务工人员就业、再就业培训，打造社会培训的品牌。 

2.加强社会培训教材开发。坚持以教材开发为核心，注重研究与评价，不断提高教材建设水平，为职业培训工作提供有力的支撑[3]。社会培训的教材开发要紧密依托行业、企业，组织有丰富经验的教师深入企业，调研企业的技术应用情况、生产设施的操作难度、岗位需求、务工人员的文化水平、接受程度，编制出适合同类企业实际需求的培训教材，教材应多采取实际生产碰到的具体问题作为案例，以案例方式带动学员的兴趣和动力，在必要情况下可以邀请特定企业技术骨干共同参与培训教材的编制，以满足特定企业的实际需求。 

当然，行业、企业总是在不断发展进步的，社会培训的教材同样要根据企业的实际情况进行更新和调整，提高培训教材的适应性。 

3.加大对师资的投入，提升“双师”型教师的比例。双师型教师有利于教师知识和技能的互补，也有利于职业院校教学与生产相结合，突出职业教育的特色。不管是全日制学历教育还是社会培训，双师型教师都是培养“高技能人才”的关键[4]。 

对于双师型教师的培养，高职院校要坚持“走出去”“引进来”的原则。一方面要针对性选拔专业教师参加国家组织的培训和进修，提升专业教师的实践操作水平、更新现有的知识体系、补足自身的不足；出台具体的政策，鼓励专兼职教师利用寒暑假的时间到企业挂职锻炼、掌握企业先进的管理理念和生产技术，提升高职院校整体师资水平。另一方面，可以聘请行业专家、学者做相关培训的整体设计，也可以积极和企业联系，引进相关企业的优秀技术骨干参与到社会培训中来，充实社会培训的教师队伍。 

4.采取开放灵活的培训方式。培训方式是影响培训效果的关键因素。首先，高职院校要根据参加外来务工人员的文化层次、岗位性质、职业能力高低等要素来划分培训方式，比如对新员工要加强企业文化的熏陶、行为习惯的养成、岗位基础技能的培养；对文化程度低的学员要侧重于文化素质的提高、理论知识的积累；对外来务工人员的再就业培训要侧重于新技能的学习和掌握。 

其次，我们要在教学方法上做文章。多利用案例教学、角色扮演、项目研讨、情景模拟、现场操作等教学方法来提高培训知识向培训成果转化的效率。不管用哪种方法，都要重视理论与实践的结合，直观和理解的结合，切实提高外来务工人员的综合素质。 

再次，社会培训的外来务工人员分散广、行业跨度大、素质参差不齐、时间长短不一。所以要充分利用多媒体教学、视频教学、配套课件、教学题库、大学城空间、慕课等较为先进的教学手段，把课程设计得深入浅出，便于各个文化层次的学习和理解，同时教学资源都应数字化共享，有利于地点不固定、时间不定期的学员进行自学和重复巩固。而慕课、空间课程也能加强老师与学员的互动，方便教师解决学员在学习中碰到的问题，及时将知识转化为能力。 

最后，高职院校要和培训企业合作建立完善的考核办法和奖惩制度，把培训考核结果与涨薪、晋升等待遇挂钩，营造良好的学习风气，更好地提升培训的整体效果。 

参考文献： 

[1]李根寿.新生代农民工市民化的制约因素[J].内蒙古煤炭经济，2008（2）. 

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作者简介：杨坤（1968-），男，江苏南京人，江苏省南京供电公司，工程师。（江苏 南京 211500）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）36-0144-02

当前，随着电力市场的日益完善以及电力行业垄断的打破，极大地加剧了电力企业之间的竞争。而企业之间的竞争也由传统竞争转变成为人才竞争。现阶段，人力资源作为企业竞争中最为有效、最为重要、最为宝贵的资源，对于企业的持续稳定发展有着非常重要的作用。因此加强人力资源开发与利用已成为电力企业未来发展过程中的重中之重。电力企业只有通过加大对人力资源的投入力度，增强对企业员工的培训与教育，实现员工整体素质的有效提升，才能从根本上保证电力企业稳定、健康、持续发展。

一、电力企业员工培训影响因素

1.培训零散且无针对性

以往电力企业所采取的培训方式大都是以企业全部员工为“目标”进行培训，而培训的内容也缺乏一定差异性，即依据员工个人现状进行电力知识技能培训。员工往往会对这种单一的培训方式感到厌烦、枯燥，时间久了往往呈现出麻木、厌倦的状态。特别是随着电力企业的不断进步与发展，对员工所掌握的专业技能以及工艺提出了更高的要求。所以要求企业应结合企业现状以及员工个人现状，采取相关措施和手段切实做好对员工的培训工作。但在当前电力企业培训过程中，部分企业会将某种技能以零散、模糊的方式传授给员工，根本发挥不出培训应有的效果。此外，在电力企业运行过程中，员工因业务基础以及个人能力存在差别，所以对于新知识、新技能的吸收和接受能力也有所不同。比如部分企业的老员工基本都是中专水平，而青年一代则有的为本科学历，有的甚至是硕士学位或者是博士学位，所以在对企业员工培训过程中，如果没有结合员工的个人能力而进行同等培训的话，是一种十分不明智的做法。

2.信息反馈不及时

现阶段，电力企业所使用的培训形式多为短期、传统的课堂培训，还有少数通过长期的远程学习方式进行培训。由于这种远程学习、培训的软件开发起来成本相对较高，而且对硬件资源、软件程序的要求也相对较高，所以这种培训方式也只在我国少数一些发达地区中使用。也正是因为资源受限、使用较少等诸多限制，致使使用这种远程教育培训的作业人员无法对软件进行及时、有效更新，甚至还会出现一段时间不更新或者漏更新等现象。而电力企业培训者由于对辅导信息无法及时更新，因此使得信息反馈相对滞后，再加上远程软件互动性本就差，所以很容易导致受培训员工逐渐对培训丧失兴趣、信心，甚至还会产生麻木、厌烦等心理，从而直接影响了培训效果。

3.未考虑因人施教

依据培训机构的自身设置特点，部分电力企业大都在培训过程中选择上级指导下级的管理模式。换句话说，每个电力企业的HR部门基本都是遵循上级部门下达的指导计划来制定相应的培训计划。并结合企业的发展现状以及员工个人能力开展、实施各种培训。培训内容包括对企业员工进行适应性培训、常规性培训、考核培训等等。并对培训的实施情况进行及时、有效检查与考核。因此从某种程度上来讲，电力企业所开展的培训工作其实就是最大限度地完成上级所制定的相应量化考核指标。虽然我国部分电力企业采取的培训管理模式具有很强的计划性以及普适性，但因其缺乏相应的灵活应变能力、自主培训能力，所以在实际实施过程中还存在诸多不足。

4.缺乏综合培训

对于电力企业来说，综合培训其实就是指企业采取科学、合理手段对员工进行全方位、整体化、多角度、多层次培训。但当前，我国大多数电力企业因其自身的培训规划不够合理、不够完善，再加上缺乏长远、完整性的培训方案、定位不够准确等，致使在实际培训过程中存在诸多问题。虽然有些企业也已经开始认识到实施员工培训的有效性、重要性，但在工作实践过程中却没有形成一套长期、有效的员工培训计划，而且已经开展的培训工作也没有呈现出战略性、长远性等特点。正是因为电力企业所开展的培训工作缺乏系统性、整体性的计划与组织才会使得绝大多数的电力企业所开展、实施的培训计划处于一种“东一脚、西一脚”状态，根本无法得到应有的效果。甚至还有部分企业在培训过程中想通过一次性培训就从根本上提高企业员工的综合素质与专业能力，这显然是不符合实际的。事实上，成年人的技能以及思想观念都是通过长期的实践、学习才慢慢积累形成，如果不进行长期、系统的培训与教育是不可能在短时间内对其进行改变和改善的。

另外，当前电力企业的管理层已经逐渐开始重视对相关管理人员的培训与教育，这主要是因为他们往往意识到了对管理人员进行培训，有利于促进电力企业的长期、稳定发展，所以通常都会以企业内部拨款的方式来对该类管理人员进行有效培训，但因这种单一、固定的培训对象常会造成企业内部员工培训呈现出相对不完整性以及局限性等缺点。基于这种模式之下，企业所开展的各种培训活动，因同内部其他部门及员工缺乏相互协调与配合，或者说缺少某种明确的目标，因此这种培训活动只能局限于企业的人事处理或者人力资源管理等活动中。在该种情况下，这种培训模式只是一种企业内部活动，并非一种长远性战略。

二、电力企业员工培训的提升策略与途径

当前，为了能够使得电力企业自身经济效益的最大化，并结合上述所讲的影响培训效果的一些因素对如何提升企业培训效果提出一些策略与建议：

1.渐进式的网络培训

现阶段，网络课程对于部分电力企业来说并不陌生。企业开展网络培训式所选择的方法也是多种多样的。比如：构建一个专业的电力企业网站，将企业所培训的内容以及科目以网络课件的形式摆放在内部网站上，并结合相应的培训内容开设一个专门的“答疑专区”来解答受培训职工在实际培训与实践过程中所碰到的各种疑难问题。另外，为了设置出更为便捷、灵活的授课方式，电力企业还可以通过使用较为先进、系统的网络课程进行培训、教育。同时结合员工现状，为其制定一套科学、合理的学习、培训计划。此外，通过使用各种相应的学习、培训工具，并融合传统学习与现代培训的E-Learning模式对员工进行有效培训，以实现培训效果与员工个人能力的有效提升。

2.学以致用，加强实践

所谓学以致用，是一种融合培训与反馈的先进培训模式。当前，为了能够确保电力企业所开展的培训活动能够长期、稳定开展下去，并取得一定成果，就要求企业多为员工提供一些运用所学知识进行实践的机会。主要方法就是通过搭建各种有效的软件平台与硬件环境来开展多媒体网络教育，并营造一种信息化氛围。当企业员工培训结束之后，还可通过自我调节、自我练习进行更加细致的实践与学习。必要时还可以通过一些先进的电子设备或者向其他培训人员、受训者求助的方式进行交流与巩固。此外，还需要提高员工自身的自我适应能力、自我学习能力以及自我改善能力。但需要注意的是，这种培训模式只适用于工作年限相对较短的员工培训项目中。这主要是因为，该培训模式需要将企业所讲述的培训内容在短时间内全部讲述完毕，然后再依据标准留出一定时间，让员工进行自我消化和巩固，从而实现实践与理论的结合。通过这种方式不仅能够让员工切实地学习、掌握某种专业技能或知识，还能从一定程度上提高其工作效率，从而在实现调动员工学习兴趣的同时增长了热情，提升了学生的整体能力。

3.不断施加驱动力

应该说，电力企业在培训过程中，让员工花费大量时间去阅读、学习那些专业的理论知识，阅读书籍、参加各种研讨会，是基本不可能的。一是员工不可能拥有这多实践，二是员工对于某些理论知识也没有太大的兴趣。所以如果采取这种培训方式是不可能取得一个好效果的。在实际培训过程中，企业应让员工带着任务、目的以及探究精神去积极自主地去接受培训，找寻解决问题的合理方案，多与相应的培训人员、专家进行交流，从而在潜移默化中获得一些隐性的知识。另外，电力企业在培训过程中也可以通过对员工进行不断驱动和激励来帮助员工接受培训、学习知识，掌握技能。

4.进行综合培训

当前，电力企业在进行员工培训过程中应依据企业现状与员工个人能力实施全方位、多层级、整体化、多角度的培训。电力企业在开展培训活动时需要制定一套科学、合理的培训计划，明确培训目标与目的，并依据现状进行合理定位，进而形成一种长久性、系统化的培训计划。此外，在培训过程中需要改变以往单一的培训模式，加强与企业内部其他部门与人员之间的交流与协作，实现对企业员工的综合培训，从而在开展员工培训过程中调动员工的积极性与主动性，并在提升其整体素质与专业技能的同时，实现工作效率的有效提高。

三、总结

文章主要结合当前电力企业培训过程中影响培训效果的几种因素对如何提升培训效果进行详细探究与讨论，为日后进一步研究电力企业员工的培训效果提供了一定理论支持。

参考文献：

[1]赵小平.我国“十一五”电力工业发展的政策取向[J].中国电力企业管理，2007，（3）.

[2]侯丽，王建设.突破人力资源管理瓶颈[J].中国电力企业管理，

2007，（3）.

[3]李效和.加强培训过程管理 不断提高培训效果[J].中国培训，

2006，（10）.

[4]魏晓华，宋桂华.新形势下电力教育培训工作的挑战与思考[J].中国电力教育，2006，（5）.

[5]韩祖贵.关于深化我国电力改革的几点思考[J].科技资讯，

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选拔和培训是技能竞赛前期两个至关重要的环节，它直接影响到竞赛效果，如何对学生进行选拔，采取怎样的培训方式等都是值得思考的问题。本人参加多届工业技术分析检验学生技能竞赛的培训选拔工作，对工业分析检验技能竞赛培训选拔工作做了以下探究。

 

一、组建优秀指导教师团队

 

俗话说‘名师出高徒’。要想在竞赛中取得好成绩，拥有一个优秀的专业指导教师团队是必不可少的。优秀的指导教师团队教师不仅要技能水平高，还要有较好沟通协调能力、团队合作及无私奉献精神。沟通协调好教师之间、师生之间、学生之间存在的问题;与相关专业学校、企业之间要有着良好的沟通，保证信息前缘化，让教师的技术水平始终与行业与时俱进，甚至走在前沿，这样才能够确保只要是本专业的项目，都能以业内最高水平指导学生。在培训过程中能及时处理解决出现的各种问题，以免影响学生训练效果及信心。教师要以做出好成绩为目标，以能成为指导教师为荣，避免计较个人得失。

 

二、培训及选拔

 

1、全体动员，自愿参与

 

万事开头难，参加培训学生的挑选作为整个培训前期准备工作的第一步是一件非常棘手的事情。而参赛学生的选拔是漫长且残酷的过程，任何一名参加培训的学生都要面临着被淘汰的可能。因此在动员学生报名时要让学生明白参加培训选拔既是机会同时也要面临挑战。避免想参加的来不了，不想参加的被强制加入。俗话说“强扭的瓜果不甜”，挑选的时候应该体现一种自愿原则，在自愿报名的前提下再对其进行筛选。

 

2、培训前的选拔

 

本人采取的方法是先给自愿报名的学生发一些与竞赛相关的理论试题进行复习，一周后进行考核。成绩优秀者结合科任老师的建议从中选出比参赛名额多出3—4倍的学生进行系统培训，以便进行最后的选拔。这种方法更好地考察学生的自觉性和渴望获得机会的决心。

 

3、集中培训选拔

 

(1)第一阶段基本操作的训练。该阶段主要针对比赛使用的相同型号的滴定管、移液管及容量瓶进行校正，时间为一周。教师团队提供操作步骤并进行讲解、演示，并告知学生其校正的仪器将作为其下一阶段培训使用，弄不好将会影响后面训练的效果。学生按操作步骤并在教师的指导下对仪器进行校正。此环节的设计尤为重要，不仅为学生的操作打下良好的基础，同时也可以锻炼学生的耐心。教师要做到全程跟踪，耐心指导，仔细观察，规范操作的同时观察学生是否有耐心、信心和决心，为下一步选拔收集信息。期间如有较明显的操作能力较差的，心浮气躁的，信心不足的，经做思想工作仍然没有好转的均可提前淘汰。

 

(2)第二阶段具有内容的训练。可根据当年或往年竞赛文件确定训练内容，包括理论知识和技能操作，时间为一个月。理论知识的培训采取分知识版块讲解，定期进行摸底考试，成绩作为选拔的参考依据;技能操作分为化学分析操作、仪器分析操作两类，化学分析操作有标准溶液的标定和金属离子的测定，仪器分析操作有设备的使用和未知液含量的测定，按照比赛的评分细则和时间要求进行训练。教师团队认真指导、仔细观察，规范操作并适时设计障碍，定期进行模拟考试，考试时可以变化场地，多名教师参加一对一监考。此环节设计主要考察学生的应变能力、判断终点颜色变化能力、良好的稳定性和心理素质。

 

(3)第三阶段选拔淘汰。

 

选拔是一个促进与提高的过程，经过前面两个阶段的训练，给教师提供很好的选拔依据，教师团队可以根据学生日常表现如应变能力、判断终点颜色变化能力、稳定性、心理素质和培训态度等及考核结果对每一个学生进行综合评估，并进行逐轮淘汰，建议不要大范围的淘汰，避免个别优秀学生遗憾出局，这需要教师慧眼识珠。留下的学生按阶段二进行训练，逐轮选拔，直到最后参赛名单的确定。

 

4、心理辅导

 

培训选拔是一个辛苦而漫长的过程，学生在此过程中既要经受体能上的考验，也要经受精神上的考验，倍感压力，容易失去耐心和信心，有些学生在训练中会出现焦虑、怯场、因环境陌生、他人旁观或突遇意外性事件造成的应激式紧张等现象。一旦出现以上现象都会给选手带来不同程度上的影响，在重视技能训练、注重学生体能的同时对学生心理状况的了解及调节也是必不可少的。赛场上就技术而言，为了备战技能竞赛，各地无一不是精挑选手，在各方体力、技术、战术训练水平实力相当的情况下，心理素质往往对比赛的胜负起着决定的作用。因此对学生定期进行心理辅导是训练到比赛中一个非常重要的环节。

 

三、组建竞赛班

 

以上的培训选拔属于抓壮丁式的，只是为了参加竞赛而进行强化的选拔方式，不利于学校培养技能人才的普及。鉴于此，本人认为培训选拔可从新生入学开始抓，即开设竞赛班，人数不必太多，不要超过40人，由指导教师团队的教师担任班主任以便负责班级常规管理。课程除了该专业的必修课外，增设针对性的竞赛课程。指导教师团队要根据该赛项的竞赛内容系统性设计安排竞赛课程(含理论和技能);另外，该竞赛班的人员可以是流动性的，指导教师团队通过过程性考核逐步淘汰达不到要求的学生，同时也可以从普通班级动员一些成绩优异的同学到该班来进行培训。通过组建竞赛班，一方面可以选拔优秀学生参加技能竞赛，另一方面，也能使参加该班培训的学生在技能上有长足的进步，为企业培养更多高技能人才。

 

篇（11）

为了提高自己的创业能力，2011年他报名参加了创业强化培训，千里迢迢从福建赶到重庆。四天时间的强化学习与交流，王建设在老师的帮助下，挖掘失败原因，受益匪浅。性格内向的他也大胆敞开心扉，与学员交流。创业强化培训后，他找到了以前失败的根本原因：选项目之前没有对当地市场调查了解，加上自己缺少自信和能力，对技术掌握一知半解，导致失败。这一次培训后，他信心大增，决心从头再来。结合自身情况，他选择了桂林木桶鸡，培训结束的当天晚上，便跟着廖相晖去了桂林学习技术。

这次创业的成败，对于王建设意义重大，所以，他给自己立下了“军令状”：用较长的时间扎扎实实学技术，只能成功，不能失败。一个多月里，王建设用心学习，从选料到制作到销售，每个环节他都了如指掌，学习期间，得到了廖老师的赞赏。

学好技术回到老家，已临近2012年春节，此时老婆生小孩，创业计划暂时延后。2012年3月底，王建设在镇上的一个菜市场找好了一个摆摊的地方，用三轮摩托车请做木工的朋友改建成一个流动摊车，购买了原材料和必须的设置，总投入3000多元，开始了木桶鸡小本创业。

镇上做生意赶的就是一个早，早上6点菜市就开始热闹了。王建设摆摊第一天，只准备了木桶鸡和手撕鸡两个品种，刚一出摊，卤菜的香味便吸引了无数的顾客前来围观，他早做好了准备，请大家品尝。木桶鸡的口味独特，不同于市场里的任何一家卤菜，开张就赢得了顾客的好评。仅二个小时，王建设准备好的10只木桶鸡和5只手撕鸡销售完毕，收入600多元。

摆摊很辛苦，凌晨四点，许多人还在熟睡，王建设此时就起床忙碌，做好上午要卖的木桶鸡出摊。他把一天的营业时间分成两段，上午在菜市场销售，晚上去夜市摆摊。在菜市场他经营特色木桶鸡、手撕鸡和少量的鸡翅鸡脚。木桶鸡和手撕鸡15元/斤，开始一周每天的总销量15只，王建设没有急于增加销量，准备的鸡不够卖，有顾客来买，他就会笑着说明天请早点来，这样一来，他的木桶鸡在市场供不应求，人们认为去晚了就吃不上，木桶鸡的名声就此打响。见时机成熟，王建设再增加销量，每天准备木桶鸡20只，销售比原来更火爆。

下午5点半，王建设去夜市摆摊。早来的顾客是附近的居民，买了卤菜要回家吃晚饭，还有一些吃过晚饭出来闲逛的人。特别是一些年轻人，三五一群，闲逛的时候喜欢买些休闲小食品。王建设投其所好，只准备少量的木桶鸡，将鸡翅、鸡脚、鸭脚、鸭脖等休闲小熟食准备充分，在夜市营业到九点收摊，全天收入超过1000元。

生意好起来后，王建设忙不过来，需要人帮忙，父母便主动承担了照顾小孩的任务，让老婆腾出手来帮忙经营。每逢节假日，生意比平时好一倍，很多住在乡下的村民都要提前买好熟食，招待亲友。端午节当天，王建设准备了50只木桶鸡，仅上午两个小时，销售一空，创下了销售的最好成绩。