数字经济企业管理大全11篇

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新时代企业人力资源管理的核心是人性化，即对人性尊重，管理以人为本。对于企业而言，将劳动人事转型为现代化人力资源管理，能够更好的吸引外来人才，加强内部人员的工作积极性，这些对于企业文化的积累和企业经济效益的获得有着积极影响，也有利于企业可持续发展战略的落实。

一、企业人力资源管理的内容

（一）选择合格的人才

企业在生存和发展过程中，人力资源管理十分重要，企业要依照自身实际情况和行业背景，设计出最为适用的人才招聘计划，制定选拔和晋升标准。企业人力资源部最为关键的工作即是为企业招收和选拔有用之人，为企业获得经济效益打下扎实基础。二十一世纪是人才资源争夺的激烈时期，人才是企业发展的主要内驱力，因此企业加强对人力资源管理工作的投入，有利于企业获得更多优秀人才，进而为企业创造更多经济效益。

（二）不断的培养人才

企业招聘获得的人才是企业的资源之一，企业要吸收人才，只有加强对人才的培养，做好人才培养工作，才能更好的提升人才的整体素质和敬业精神，才能提升人才对企业的忠诚度，进而为企业的发展贡献更多力量。

（三）开展人才管理工作

企业的人力资源管理部门的一项主要工作即是对企业员工进行管理，通过制定合理的员工准则，加强绩效评估系统的执行力，在实际管理工作中，通过一定的奖惩机制和激励方案，提高员工的工作热情，加强企业整体工效。

二、人力资源管理与企业经济效益

现代企业的人力资源管理不单单能够为企业提供智能化支持，也能决定企业能够提升多少经济利益。

（一）核心本质是创造效益

企业生产运营的最终目的是获得最大化经济效益，相比而言，现代化企业更容易拥有先进工艺、现代化设备和生产规模，但往往最为缺乏的就是优秀人才，如果没有人才资源的支撑，企业的可持续发展战略就只能是空谈。现代化企业管理工作的目标就是为企业提升更多发展空间，获得更多经济效益，人力资源管理工作是企业管理工作的核心所在，企业评估其经济效益时的主要依据是产出和投入之间的差额，而企业获得经济效益的保证则是企业员工的辛勤付出。构成企业的基础元素就是企业的每一个员工，企业创造经济效益的过程，实际上也是企业人才付出的过程，企业只有通过有效的管理工作，调动企业员工的积极性、提升员工的岗位技能、加强企业员工的忠诚度，这样才能保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展。

随着科学技术的发展，人力资源部门在企业中的地位逐渐上升，这主要是由于高科技人才对于企业而言是一笔巨大财富，而企业如何吸引、选拔和培养人才则是人力资源部门的主要工作，人力资源管理工作的核心是人，并通过人与企业、环境、事物之间的关系进行梳理，提高对企业员工的有效管理程度。企业通过人性化管理，制定合理准则，对员工的积极性进行激发，在同等成本投入下提升企业经济效益，换而言之企业进行人力资源管理工作的目标即是创造更多效益。

（二）员工效率高低是企业人力资源管理优劣的直接体现

企业的生产资源中，人力资源是最为关键的一项，并直接决定企业经济效益的高低，企业生产经营过程中，对于人力资源管理工作的评估主要采用比较评估法，具体是指企业员工工效的比较。人力资源管理工作较好，则员工工效较高，反之员工工效较低。

随着改革开放的社会和全球经济一体化的到来，影响现代化企业发展的因素有很多，例如企业的资金投入、工艺水平、企业品牌价值、企业消费群体变化和政策变动等，其中人力资源管理也是主要影响因素之一，人力资源管理工作较差，则企业的人才培养工作也无从展开，企业员工的工效也不高，进而导致企业难以提升市场竞争力。如果员工工作效率低下，导致整体效率低下，则能够在一定程度上反应出企业自身的人力资源管理水平。

三、提高企业经济效益的人力资源管理途径

（一）激发员工的积极性和创造性

新时代的人力资源管理工作强调以人为本，更倾向于柔性化管理，在尊重人性的基础上，系统化的对员工进行管理，对于员工资源，企业更多的是采取保护、培养和引导工作。对于企业而言，人力资源管理的主要目的是为企业吸引和培养更多人才，使得企业的无形财富增多，保证企业能够更好适应复杂的市场环境变化。

新时期人力资源管理的核心体系是激励体系。著名的心理学家、哈弗大学教授威廉詹姆士通过研究对企业员工激励效果时发现，按时间收入的员工通常只能发挥其全部能力的10%至30%，而这些员工一旦受到充分激励，则可以发挥80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究结果表明，员工的工作潜力是巨大的，关键在于如何通过合理的激励机制对其进行挖掘。企业人力资源管理工作应基于企业战略角度，进行观念更新，制定适用于企业的激励方式，并提高激励机制的落实程度，企业应单独设立落实激励机制的部门，独立于其他部门以外，以便更好的进行全局管理，充分激发员工的工作热情，挖掘其工作潜力，以提升企业整体工效。

（二）合理配置人力资源是人才管理的关键

企业如何配置有限的人力资源，将已有的人力资源进行合理布置，以发挥员工的最大工作能量，是企业人力资源管理工作的关键所在，只有企业已有员工能够更好的发挥其岗位才能，企业才能真正提升其市场竞争力。企业人力资源管理部门对于人才的充分利用，关键在于以下三点：

第一、实行能力定岗。企业通过依照能力定岗位的方式，保证企业能够充分利用人才的学识、经验和责任心。企业应改变原有的随意安排人员，通过岗位培养人员的方式，设定能力定岗机制，将人才定位于最适合的岗位，因人设岗的模式已成为很多企业进一步发展的约束。企业员工只有通过合理选拔，各司其职，才能尽最大限度保证员工能量的发挥。

第二、实行结构合理原则。企业在配备人力资源时，不光要考虑员工个人，也要考虑企业整体布局，企业各部门的人才配备应采取优势互补、相辅相成的原则。

第三、尊重人员流动。企业各部门的员工长时间呆在一个部门，通常会由于缺乏生机，降低工作积极性和责任心，使得部门工效逐渐降低。企业的人力资源管理工作要尊重人员流动，同时抑制盲目流动，在自然流动状态中保证人力资源配置处于最优状态。

四、结束语

人力资源管理工作是企业创造经济效益的基础保证，人力资源管理体系的完善能够提升企业员工的工作创造性和积极性，帮助企业获得更多经济效益，直接决定了企业能否维持长期发展，能够在激烈的行业竞争中立于不败之地。

篇（2）

[中图分类号]F243　[文献标识码]A　[文章编号]1008―2670[2007102―0080-03

近年来，中国民营经济发展迅速，民营企业数量不断增多，规模不断扩大，民营经济已在中国经济中占有重要地位。许多民营企业在经历了初期的发展之后，已经开始注重引入现代企业制度，开始“二次创业”，相应地，民营企业的管理问题也愈来愈受到关注。当前，民营企业在发展过程中依然存在不少问题，特别是由于其特殊的发展背景和所有制形式，人力资源管理的模式和方法存在着一些突出问题，并且许多问题带有共性，已经成为约束民营企业进一步发展的障碍。认真分析这些问题，探索民营企业人力资源管理创新的有效路径，直接影响和决定着民营企业的前途和命运。

一、民营企业人力资源管理存在的主要问题

市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源。经营者加强人力资源管理(Human Resource Management)，把员工作为一种资源进行整合、管理，合理运用，最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性，把员工个人的目标与企业的目标结合在一起，使企业上下形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场竞争中占居主动的关键。由于独特的发展背景和渊源，民营企业人力资源管理问题显得十分复杂，存在的问题表现为多样化。

1．在选人方面存在的问题

一是思想观念不端正。不少企业经营者把人才简单等同于资金、土地等有形生产要素，把选人、聘人工作简单化。在他们看来，人才在市场上有的是，只要出钱，不愁找不到合适的人才，只要出足够的钱，什么样的人都能被选来为我所用；二是人力资源招聘缺乏科学性。表现为：奉行“拿来主义”，招聘前没有详尽周密的招聘计划，往往是“现用现招”，临时缺什么人才，马上到市场上去找，仓促招聘，重复招聘，费时又费力；招聘程序不规范，招聘方法单一，招聘时缺少规范的招聘规程，多采用传统的面试法，很少采用笔试、心理测试等方法来全方位考察应聘者的综合素质和能力；三是人才“高消费”。不少企业在选人时，奉行“唯学历论”。不顾本企业的实际需求，不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历、高职称，忽视人才的实际才能，这种在人才使用上的“高消费”和“超前消费”，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，往往是引进的人才难以发挥预期效用，而急需的人才却没有选到。

2．在用人方面存在的问题

一是人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理的功能存在片面认识。许多企业经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”、“资源”，把对人员的使用纯粹化为“商品”，认为企业是自己的，用什么人，用多少人，怎样使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情，合适的留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。有的企业认为“管人谁都会，只要多给钱就行”，人力资源管理无非是设置一个部门，养几个闲人，上一套软件，永远是“花钱”的环节，创造不出什么效益，加强与否，无关紧要，没有把“管理人”这件事提到应有的位置。有的企业内根本没有设立人力资源管理部门，也没有配备人力资源管理人员，对招人、用人等人力资源管理工作，都是老板一人说了算。有的虽然设置了人力资源管理部门，但依然把职能定位在档案管理、人员调配、工资、劳保、福利等日常行政事务，只作为上级的执行部门从事静态的、被动的管理工作，几乎不参与企业的决策工作。

二是对人的管理仍停留在传统的人事管理上。大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，强调如何通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，对员工的管理是一种“档案袋”式管理方式，而没有把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，没有把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标，这样的管理模式，虽然可能实现“事得其人”，但人却不能尽其才，未能把员工的潜能最大限度地释放出来。相应地，在“双向选择”的市场经济条件下，人员流失也就成为这些企业普遍的现象。

三是绩效考核与评估体系不健全。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，往往挫伤员工的积极性。

四是囿于家族式管理的阴影。许多企业经营者往往对引进人才存在戒备心理，不能给予他们相应的职位权和活动权，特别是许多高科技人才和管理人才在民营企业得不到应有的地位和尊重。有的企业经营者担心肥水流了外人田，在用人上内外有别，先亲后疏，先近后远。企业内特别是财务、人事等核心部门充斥着本家族人员，这种以血缘亲缘为主要纽带的合作使得成员之间的行为及责权利缺乏契约的刚性约束，既造成人力资源质量难以保证，又导致管理的随意性。而且，因人因亲设岗设职，还使非家族人员倍感压抑，特别是使一些优秀员工和管理人员感到没有适合自己发展的空间而缺乏归属感。

3．在留人方面存在的问题

在现代市场经济条件下，企业人才队伍的相对稳定是非常必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。当前，民营企业人才流失问题愈发严重，员工流失快，人才稳定难。一份调查显示，民营企业中高层次管理和科学技术人才的在企业就职的时间普遍很短，平均仅为2～3年。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱、企业经营者以“炒”代管、员工职业生涯计划难以实现、工作压力大、缺乏职业安全感、个别企业薪酬结构不合理、工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，但这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户及其他资源，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和整个组织的气氛，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

一是企业薪酬激励约束制度不到位。许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩

效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。还有一些企业经营者片面认为“高工资一定可以吸引并留住人才”，仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定其薪酬制度，激励手段单一，只是一味以增加报酬来激励员工工作热情，没有更多地以人为本，运用科学的理论分析工具去分析员工的真实需求，设计不出针对不同员工的不同激励措施，缺少对员工的表彰、晋升等精神上的激励，难以真正激励员工。许多民营企业员工，除了工资之外，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇，更有甚者，一些企业为逃避责任，不与员工签订劳动合同，甚至恶意拖欠工资，使员工的合法权益得不到法律的保护，加速了人才的流失。

二是忽视员工培训工作。人才的发现、使用乃至人才队伍的稳定都离不开系统性、长期性的培训。企业要想有所创新和发展，必须对员工进行终身教育和培训，以保证企业发展所需人才技能的不断更新。当前许多民营企业在人才培养方面却存在“等不起”的急功近利现象，不少民营企业出于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训，许多企业拿不出一份科学长远的员工培训计划，人力资源用养失衡。不少企业把对人力资源的使用当作一种成本，既然是成本，在管理时就会把注意力放在如何节约成本上。而且，人才培养的成本高，人的投资风险更大，而花费高成本培养出的高技术的人更容易流失掉，因此在实践中经营者只使用人，不培养人，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，甚至担心自己花大钱培养的人才一旦“跳槽”，会给自己造成损失，因此在人才培养问题上存在很多短期行为，希望花最少的钱做最多的事，不愿意在员工培训上多投入。

二、民营企业人力资源管理创新的路径

目前，大多数民企经营者对人力资源管理理论的接受尚处于认识服从阶段，并且这种服从也往往是受大环境影响下的被动“服从。多数民企老板仍然缺乏“人才资源是第一资源”的观念，不重视人力资源管理和人力资本投资。因此，必须努力探索和实践人力资源管理的新途径。

1．树立现代人力资源管理理念，将企业人力资源管理职能由传统的“管”转向“以人为本”的开发上来。在民营企业，要树立现代人力资源管理理念，首先是要树立“以人为本”的管理理念。人本管理是现代人力资源管理的基本价值观，它强调人是具有多重要求的社会人，要求尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作是生产工具。民营企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，坚持把人才作为企业运行的第一要素，无论在企业人才结构的战略设计上，还是开发、利用、培养人才的规章制度上都应以员工为核心，运用各种手段调动每一个员工的积极性、主动性和创造性，发挥其最大潜能，为企业发展提供智力支撑。其次，要跳出家族成员的圈子，确立市场化的用人观，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。无论是家族内部还是家族外部的人才，都应有平等的竞争机会。企业应大胆选择懂管理、善经营的外部优秀管理人才担任要职，对他们赋予实职实权。第三，以持续经营的战略眼光广纳贤才。要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向，产生成就感。

2．要加强人力资源的战略规划。随着民营企业的不断发展，企业规模不断扩大，员工人数也在相应增加，对人力资源的需求也在不断扩大。如果没有人力资源中长期规划，人力资源管理的成本将持续增高，培训措施难以落实，人员的素质无法提高，从而影响企业经济效益。因此，企业不应只注重制定市场战略、产品战略、投资战略，更要注重制定既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据自身人力资源需求和供给的平衡分析、经营发展战略和企业实际要求来制定中长期人力资源规划，并认真实施，有计划地开展人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，以满足企业不同发展时期对人才的需求。实现企业人力资源的战略规划。

3．把企业人力资源管理部门逐步从行政性事务中解脱出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。要提高人力资源开发与管理部门的战略地位，加大对专职人员的配备和培养，提高其素质和能力。知识经济时代，人力资源管理职能已经从传统的人事事务性工作上升到一个很高的层次，成为企业发展的决策性工作，对员工的管理也不应仅仅是静态的，而是根据员工个人的状况和企业的目标，为其做好职业生涯设计，充分发挥个人的才能，量才使用，人尽其才，在管理方法上也要更多考虑到人的情感、自尊和价值，考虑到他们发展和企业的长期战略目标。因此，民营企业的决策者要改变、更新观念，不要将传统的人事管理和现代人力资源管理相混淆。要从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展上支持人力资源工作。改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置上，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，使人力资源管理走上正轨。

篇（3）

关键词：大数据时代；企业人力资源管理；变革分析

 

在互联网、云计算之后，大数据应运而生，这给各行各业发展都带来了机遇和挑战，基于大数据背景下，企业在发展过程中通过对先进科学技术的引进，可以为企业人力资源管理提供更加便捷的技术支持，从而更好地为企业市场竞争力提供强有力的支撑。高新科技的应用可以不断丰富企业人力资源管理思路和理念，对提升管理成效具有重要作用。为此，本文对大数据时代企业人力资源管理的变革的研究，有着十分重要的意义。

 

一、大数据概述

 

大数据的到来，为世界发展都带来了重要影响，美国政府称大数据为“未来新石油”，可见大数据对未来世界的影响力。大数据的应用优势促使全世界都给予了不同程度的关注，在现代社会发展中，大数据的应用可以说是加速企业发展的重要利器。企业可以利用大数据暴增的特点，挖掘它潜在的巨大商机。从大数据特点来看，可总结为“多、快、低、大”，指的就是数据类型多，如视频、软件、数据系统等；数据产生和处理速度非常快，具有很大灵活性，同时也实现了信息远程输出与传入；数据价值密度很低；数据库庞大。在大数据环境下，企业人力资源管理可以进一步实现全新的变革，优化人力资源管理体系，对促进企业进一步发展具有重要作用[1]。

 

二、基于大数据背景的企业人力资源管理变革的紧迫性

 

随着我国社会经济结构的变化，使得当下企业面临着较大的市场竞争压力，从本质上讲，企业的竞争就是人才的竞争，因此，企业人力资源管理工作处于当下背景下，需要提高工作质量，顺应时展积极变革，从而促使企业长久发展。要知道，企业人力资源管理水平会直接对企业整体竞争力产生重要影响，因此，企业在实际发展过程中需要加大力度提高对人力资源管理工作的重视程度[2]。

 

现阶段，从企业发展情况看，人力资源管理无论是在管理理念还是在管理模式上都呈现出落后陈旧的现象。在企业管理中，人力资源管理工作作为其中重要的组成部分，在当前大数据时代背景下，有必要积极创新企业人力资源管理理念，充分利用大数据的优势，最终实现对企业人力资源管理的变革目标，进而全面提升企业人力资源管理水平，为企业在是市场环境中提高竞争力提供支持。在大数据背景下，企业人力资源管理工作需要面对庞大的数据资源，这对企业运用信息技术能力提出了较高的要求，同时也提升了企业人力资源管理处理信息资源高效利用和共享能力。在企业人力资源管理工作中，充分应用大数据技术，可以在很大程度上解决以往人力资源管理成本大的问题，对提升人力资源管理工作成效具有重要帮助，可以进一步促使企业人力资源管理工作能够更好地适应企业发展，将人力资源管理价值实现最大化。因此，在大数据时代下，对企业人力资源进行变革，势在必行。

 

三、基于大数据背景的企业人力资源管理变革的价值体现

 

大数据时代的到来，给各行各业带来了机遇和挑战，基于此背景下，通过先进的科学技术手段，实施企业人力资源现代化管理，可以有效提升企业综合实力，提高企业在市场经济环境中的竞争能力。在先进的科学技术作用下，可以帮助企业积极创新人力资源管理思路和理念，促使管理效率得到提升。

 

1.有助于增强企业竞争力

 

在企业人力资源管理工作中，其管理模式可以直接对企业管理水平产生影响，所以企业对此加大了关注度。在大数据时代背景下，改变了以往传统人工管理方式，实现了信息智能管理模式，很大程度上提升了人资管理效率。人才可以说是企业发展的关键力量，高质量的人才队伍可以进一步提升企业整体竞争力，而企业人力资源管理的主要职责就是为企业招贤纳士，将优秀的人才匹配到合适的岗位中，实现人才价值的充分发挥。而将大数据技术应用到企业管理中，可以利用数据分析，全面了解员工信息、个人特点、工作意愿等情况，而后对员工实现个性化岗位匹配，帮助员工制定符合其自身情况的职业发展规划，进而实现提升人才质量的目的。在信息技术的作用下，可以全面改革企业人力资源管理模式，优化企业员工岗位性，促使每一个员工都可以将个人特长发挥出来，从而促进企业市场竞争力提升，实现长久平稳的发展目标[3]。

 

2.有助于加强企业凝聚力

 

在企业中，由于员工来自四面八方，所以在诸多方面都存在很大差异，而这些差异也会对员工实际工作产生重要影响，故此，企业若想更好地发展，需要实现对员工团结统一的目的。一个优秀的企业，其员工必然是具有较大的凝聚力的，如果员工整体缺乏凝聚力，则会严重影响企业处理问题的效率以及长久发展。而在大数据背景下，利用信息技术，汇总并整理企业员工信息，而后按照员工的不同习性、文化背景等方面进行整理和分析，进而为企业人力资源管理变革提供良好的基础以及多样化的支持，也可以进一步提升员工凝聚力。此外，在信息的应用下，企业可以根据员工实际特点，多元化发展员工之间的关系，这对提升企业文化建设具有重要作用[4]。

 

3.有助于推动企业发展力

 

在大数据背景下，能够全面提升企业应用信息技术能力，在很大程度上可以促进企业内部管理向现代化发展，有助于提升企业在市场经济中竞争能力，也可以更好地走向世界，扩大发展规模。通过信息技术的使用，可以更好地帮助企业在发展过程中发现问题，并不断优化，全面促进人力资源管理模式的转变，使得人力资源管理可以更好地迎合企业市场发展需求。从目前世界经济全球化趋势看，我国企业完全可以借助大数据技术，积极借鉴国际先进管理模式，与我国企业人力资源管理模式的有机结合，从而全面提升我国企业的内部管理水平，有效促进企业长远发展，由此可见企业人力资源管理模式上的变革有助于提升企业发展力。

 

四、基于大数据背景的企业人力资源管理变革路径分析

 

企业的发展需要以人为根本，所以需要全面提升人力资源管理水平，在实际企业人力资源管理工作中，可以优化人力资源结构，营造出良好的工作氛围，最终实现企业健康发展的目标。基于大数据时代下的企业人力资源管理变革具体实践途径如下：

 

1.强化大数据思维

 

为了促使企业发展更加适应大数据时代背景，企业人力资源管理工作应当积极进行变革，首要任务就是企业人力资源管理人员需要树立大数据管理理念，提升自身大数据思维，并将此种思维运用到实际工作中，促使大数据在发展过程中可以成为企业发展的重要战略资源。人力资源管理者需要将大数据与人力资源管理工作深度融合，全面提升企业人力资源管理水平。尤其是在实际工作中，人力资源管理人员可以通过信息手段搜集员工活动中产生的静态数据以及动态数据等信息，而后利用大数据对其进行分析，做到及时发现问题、及时解决问题，为实际管理工作提供重要的信息依据[5]。

 

2.实现动态和预测分析

 

从上文内容分析可得知，数据类型包括了结构化、非结构化和半结构化数据，所以在实际人力资源管理工作中，可以充分利用这一点，搜集并整合员工相关数据，从而深度挖掘员工潜能。与此同时，也可以充分利用大数据技术实现人力资源信息系统的构建，促使人力资源管理可以更加规范化、信息化发展，提高人力资源管理决策的准确性以及客观性。此外，在大数据的作用下，可以实现对企业人力资源的各项数据的静态和动态分析，有效预测出人员离职情况，企业在人力方面投入的资本其回报率如何，进一步为人力资源管理工作提供有力支持。

 

3.构建人力资源管理信息平台

 

将先进的信息技术应用到企业人力资源管理工作中，可以结合企业实际，构建人力资源管理信息平台，为企业人力资源信息的收集和整合提供有力支持，同时在平台中建立人力资源管理数据库，使得人力资源信息可以更好地被利用，实现信息共享，通过这些共享信息的，可以为企业开展各项工作提供依据。此外，企业应当全面分析自身人力资源管理情况，而后与企业发展战略目标相结合，对人力资源信息化平台要及时更新和维护，使得平台提供的信息可以为企业发展提供更多服务；再有，企业在发展中应当积极借助成功经验，将大数据优势充分发挥出来，为企业人力资源管理工作水平的提升做好支撑，促进大企业的健康、有序发展[6]。

 

五、结语

 

综上所述，人力资源管理作为企业管理重要部分，其良好的管理水平可以有效提升企业的层次和竞争力，是保证企业可持续发展的关键。将大数据技术应用到人力资源管理变革中，可以促使企业不断地适应市场经济环境的变化，提升企业在市场竞争中的有利地位，促进企业的长远发展。

 

参考文献

 

[1]高跃大数据时代企业人力资源管理的创新[J].时代金融，2020，23（8）：157-158.

 

[2]王剑峰.基于大数据时代企业人力资源管理的优化策略分析[J].中外企业家，2020，23（4）：138-139.

 

[3]张德全.大数据时代下的高校人力资源管理探究[J].现代营销（信息版），2020，23（1）：189-190.

 

[4]栗嘉璐.大数据时代背景下企业人力资源绩效管理的新思路[J].管理观察，2019，34（36）：119-120.

 

篇（4）

1.缺乏健全成熟的人才选拔制度。成熟有效的人才选拔机制有助于企业以有限成本获取最大竞争优势。在访谈调查的17家企业中，只有4家企业人力资源管理部门通过沟通合作的方式了解其他部门的要求制定过简单的招聘计划，其他企业均没有制定过科学、详细的招聘计划，通常在人才缺乏时再紧急招人，最终难以招到合适的人才。另外，招聘渠道单一，主要采用内部提拔和熟人介绍，或者是采用“泛家族化”的用人模式。有13家企业主要采用熟人介绍和内部提拔方式，少数企业曾经使用网络招聘和到石河子大学、石河子职业技术学校等进行校园招聘，但是效果都不理想，招聘的人才很快离职或者跳槽。在选拔方式上，基本上选用传统的方法。大多数企业常采用简历筛选和面试，未曾采用笔试和人才测评等结构化的面试程序，在招聘后不进行“招聘有效性分析”。

2.缺乏科学的人力资源培训和开发制度。访谈调查企业以2013年第一年度为例，企业人员流失率低于10% 的有5家，在10-20%之间的有5家，20-30%之间的有4家，高于40%的有3家。多数民营企业在设计和执行员工培训计划方面没有根据企业自身需要确定员工培训，仅5家企业有计划，但实际执行难度较大，其中3家企业进行了专业技术能力的培训，但因人力资源培训成本太高，均未自己举办培训班。由于员工队伍流失大，企业不愿意在员工培训和开发上进行投入。由于缺乏科学的员工培训和开发制度，一方面员工的技能和素质难以得到提升，企业内部员工知识和技能水平长期处于停顿状态，得不到应有的提升和丰富，从而导致企业的技术提升和创新能力弱，企业的发展后劲不足；另外一方面，企业难以留住人才，员工对企业的忠诚度受到影响，可能进一步增加员工流失率。因此民营企业员工的高离职率和人力资源培训开发制度的缺失形成了“恶性循环”，严重制约了民营企业的发展。由于在培训方面的有限投入以及在员工开发方面的短视，严重限制了企业的技术进步和创新，技术落后又加剧了民营企业的劣势，更进一步拉大了民营企业和国有大企业的差距。

3.缺乏有效的绩效考核制度和激励机制。在员工绩效考核中，受访谈调查的17家企业中大多企业未从采用打分等考评方式进行绩效考核，其评价仅仅依靠企业主对员工的印象和感觉，缺乏真正的考核办法，上级的个人偏好、上级与下属的关系或者个人冲突等因素影响到员工的绩效考核，只有少数企业采用考评制度对员工进行绩效评价，以确定员工的集体薪酬。对员工的绩效评估仅仅基于员工完成眼前任务的工作量和出勤率作为标准，而对工作质量和长期绩效却没有科学的评估。中层、基层管理者和员工一般都是根据上级部门领导的安排来完成自己的日常本职工作。

在缺失有效的绩效考核制度下，石河子开发区民营企业同时还缺乏有效的激励机制。薪酬激励是最常用的方式，受企业主偏好的影响，以发红包（奖金）的形式对员工进行奖励，少数企业依据考核结果给予奖励。这种一刀切的薪酬制度在短期内可能会有一定效果，但是容易忽视员工的精神需要，以至于难以长期有效地吸引和留住人才。

4.缺乏良好的企业文化。企业文化是企业在长期发展中慢慢沉淀、累积出来的企业精神和企业价值。良好的企业文化能够帮助员工认同公司文化，促成个人价值观和公司价值观的统一，从而凝聚成一个团队。调查数据显示，17家企业中，只有7家企业张贴有关于企业愿景的口号标语，其余的10家企业均没有文化建设方面的措施，仅将注意力集中在市场和利润上。企业对企业文化的不够重视或者缺乏文化建设意识，将导致员工与组织之间缺乏共同的价值理念，进而影响企业的持久发展。

5.非正式的劳动关系和薄弱的法律意识。17家企业中，半数以上的企业30―40%的员工为非正式职工，即为未签订正式合同的零时工。这些非正式员工有60%以上是自愿不签订合同。分析企业存在非正式职工的原因主要有企业主不愿订立用工合同和员工自身不愿订立合同，其中企业不愿意签订用工合同主要是为了降低劳动力成本，规避员工权益，而员工自愿放弃合同是因为自己不愿意被企业束缚，可以随时跳槽。通过与部分员工访谈发现，由于害怕失去工作或担心不能及时再就业以及缺乏法律意识，在发生劳动冲突和劳动纠纷时，员工几乎不能采取有效的法律途径维护自身权益。

二、石河子开发区民营企业人力资源管理存在问题的成因

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一、报名条件

初级 须具备高中毕业以上学历；2015年高校应届毕业生，须持能够证明其在考试年度可毕业的有效证件（如学生证等）和学校出具的应届毕业证明，到现场办理确认手续。

中级 须具备下列条件之一：

（一）大学专科毕业，从事专业工作满6年；或大学本科毕业，从事专业工作满4年。

（二）获第二学士学位或研究生班结业，从事专业工作满2年。

（三）获硕士学位，从事专业工作满1年；或获博士学位。

（四）已评聘非经济系列专业技术职务、在岗从事经济工作的人员，可同相应级别经济专业职务的人员一样，参照以上条件，报名参加经济专业资格考试。

（五）实行资格考试办法以前，已评聘担任中、初级经济专业职务的人员，可报名参加相应经济专业中级或初级资格考试。

以上各条件中从事专业工作年限的计算至2015年12月31日。

二、考试科目与考试时间

2015年经济专业技术资格考试时间定于11月7日（周六）：9：00～11：30《专业知识与实务（初、中级）》；14：00～16：30《经济基础知识（初、中级）》。

参加考试的人员，须在一个考试年度内通过全部应试科目。

三、报名流程

（一）网上报名

网上报名时间为2015年7月1日10：00-7月19日16：00止。报名网址：中国人事考试网.cn或上海市职业能力考试网：的“网上报名”栏目。完成网上报名的考生须及时保存，并打印表格。

特别提示：

网上报名时，须预先下载、使用报名系统指定的“照片审核处理工具”上传经该工具审核处理并保存后的本人近期免冠标准彩色证件电子照，方可在报名系统中通过审核；经工具审核处理不通过的，请重新选择或处理照片，直至通过后再保存和上传；未使用该工具审核处理而自行上传的照片，报名系统无法审核通过，考生将无法完成网上报名。电子照片供考生参加考试和制作证书使用，请考生务必按要求上传照片。同时务必牢记本人报名序号，正确输入报考信息，并及时点击、完成“报名信息确认”。

考生在网上报名时选择相应的现场审核（咨询）点，并在规定时间内前往办理资格审查。审核（咨询）点选定后不得更改。

2014年度在本市参加过该项考试的老考生，凭报名系统历年档案信息完成网上报名后，可直接进行网上缴费，无需现场审核。

（二）现场审核

现场审核时间为2015年7月16日（周四）-7月19日（周日）9：00-11：00；13：30-16：00）双休日照常受理。

（三）网上缴费

完成网上报名和现场审核的人员应于现场审核2 4小时后，重新登录网上报名系统，查询本人审核情况，对审核通过者，可进行网上缴费（考试报名费10元/人，考务费80元/两科，共计90元）。

网上缴费截止时间为2014年7月16日16：00止（建议避开每日24：00左右银行结算时段缴费），逾期视为放弃报名。考生凭任何一张已开通网上支付功能的具有银联标志的银行卡均可（推荐使用工商银行、招商银行）。缴费后应再次查询本人报考信息与缴费状态，确认无误后重新打印报名表备用。

报名成功的考生应于2015年10月30日10：00―11月5日16：00前在报名网站下载并打印准考证，逾期视为放弃考试。

四、现场审核与培训报名地点

本市闸北区共和新路2623号（近灵石路）企联大厦1号楼二楼，上海市企业管理进修学院。

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中图分类号： F27 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-40-2

0 引言

随着全球一体化的飞速发展，电力行业市场化竞争也日趋激烈。自从20世纪90年代初起，我国开始步入了各行各业高速建设与发展的白热化阶段。尤其是电力施工型行业企业与企业之间的竞争已呈现去地域化、跨行业性等特征。面对几何级扩张的市场背景，传统的企业项目管理理论体系与方法已经不足以满足电力施工类企业内部多项目并行的实际运营情况[1]。多项目管理思维方式的引入就是帮助企业站在战略层面的高度来衡量项目管理活动，其核心管理内容就是对有限的资源进行科学合理的优化配置。

作者所在的企业是隶属于国内五大发电集团之一的电力施工类企业。该企业主营300MW及以上大型燃煤、燃气、核电机组的检修、维护、改造和技术咨询、培训业务以及各类工业锅炉、管道、地铁工程等设备的安装、调试和维修、试验。本文以该企业为例分析企业管理现状并提出相应的资源优化管理流程模型。

1 电力施工型企业管理现状

国内电力施工类行业是属于劳动密集型，主要有两种类型企业。一类是以承接电站设备检修及日常维护项目为主；另一类是以电厂基建与设备安装为主。随着电力体制的逐步深化改革以及市场化经济不断深入，该类型企业的管理体系设计通常以所承接的项目作为主要的管理对象，其管理的核心内容是以遵循业主意图及与签订的合同的条件下为业主提供的一系列服务。一般而言，从项目施工阶段开始作为一个项目生命周期的起始，项目验收交付业主确认作为项目终止完成。因此，电力施工型企业的项目管理是在有限的企业资源约束下对项目进行全生命周期的管理。

电力施工型企业面临的市场正呈现几何型扩张的趋势，然而行业内部技术核心骨干人员成长的速度却相当缓慢，甚至部分企业的人力资源出现了与承接项目倒挂的现象。因此，目前面临较为紧迫的问题正是资源配置效率偏低，尤其体现在有限的人力资源方面。企业飞速发展的同时，上述两方面之间的激烈矛盾日益凸显，暴露出了不少行业体制变革带来的企业管理模式的问题。企业内部有限人力、物力、财力的投入如何实现资源的充分利用，从而获得最优的经济效益及社会效应已然成为H公司的管理新课题。

2 多项目管理资源优化配置的流程介绍

电力施工工程项目无论是电厂基建类项目还是机组检修与日常维护项目都要求通过技术手段来保证工程质量。因此，项目执行过程中几乎每个分解后的任务工序都有非常强的逻辑关系。简而言之，就是大部分的任务都有规定的紧前或紧后任务，不能随意变更。在这样的行业特性下，本文选择关键链技术来实现多项目管理的资源优化配置。因为关键链技术的核心首先是关键链的确定，也就是项目分解后各个任务之间逻辑关系的确定，同时关注项目与项目之间的资源流向与约束。其次，是设置项目缓冲，在关键路径中设置合理的缓冲时间来减少突发性任务带来的干扰，从而稳定整个链路。

电力施工型企业在多项目管理的背景下，本论文设计了基于CMMP的多项目管理资源优化模型，详见图1。多项目管理团队通过循环应用模型中设计的三个阶段来实现多项目资源优化配置实时动态化管理[2]。

2.1 识别多项目群中的资源需求

首先，多项目管理团队结合项目集群内各个项目的实际情况进行项目任务分解并确定各个项目的进度计划；其次，估算各个项目所需要的资源种类与数量；最后，将各个项目的情况统一到同一时间轴上来确定各种资源需求的时间点与总的需求量。

2.2 分析各个项目之间的资源约束

多项目管理团队完成了多项目群中的综合资源需求后，就需要对这些资源需求进行详细分析。这个时候就开始正式引入关键链管理思维，首先确定各个项目的关键链并建立起项目与项目彼此之间的依赖关系。其次，通过这些项目之间的逻辑关联关系来识别各种资源需求产生的冲突，并得出资源约束条件。最后，通过调整多项目群的关键链来化解彼此之间的资源冲突。

2.3 制定资源约束和进度计划

根据第二阶段分析出的资源约束关系，对每一个项目的进度计划进行细微的调整。同时，引入项目缓冲区从而保护多项目群的关键链不因特殊或突发性任务变更而被破坏。最后，根据资源约束情况以及每个项目运行的关键链综合调整每个项目的进度计划，确定在资源优化后的新的进度情况。

3 多项目资源优化配置的实施

实现盈利是企业运营目的，通过科学的项目管理可以帮助企业达到降本增效的效果。企业引入多项目管理思维，将企业管理分为三个维度来进行。第一层为基于企业发展战略的项目组合管理；第二层为已确定的项目组合策略进行项目群管理；第三层为在项目群实施过程中的动态调整管理[3]。一般而言，第一维度的多项目管理更偏重在策略选择的管理方向。第二、第三维度的管理侧重点在于动态实现有限资源的合理配置与优化。对项目资源需求的准确识别以及对资源及能力约束的准确掌握是制定资源计划的基础，而在这一过程中，资源计划是资源配置的中枢，它需要在符合企业战略的前提下，找出资源需求与资源约束的最佳平衡点，同时实现资源的优化配置，实现企业的可持续发展。

多项目管理是从企业发展战略角度优化企业资源配置，从而将企业业务层面与战略层面更好地结合，进一步提高企业利润、开拓企业发展前景。所以，多项目管理资源优化管理相对传统意义的单项目管理更能适应现如今企业的发展需求。

参 考 文 献

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一、企业管理信息化含义

企业管理信息化从根本上来说就是把企业管理的全部流程、标准、制度等深入细化,使用计算机语言进行更深层次的规范,使用电子信息技术,使管理、生产实现自动化,把标准强化到企业经营的细节中去。企业管理信息化的核心是把流程、职责、权限、指标等各方面都深刻的规范到企业管理的过程中来。原本很多不合理的企业经营过程,由于企业管理信息化的要求,需要重新的设计,直到符合流程的要求;原本很多不清楚的核算、审批,由于企业管理信息化的要求,必须细化到个人;原本很多含糊不清的事情,由于企业管理信息化的要求,都必须明确职责,明确数据指标。企业管理信息化,有助于企业的科学化决策;企业管理信息化,能够提高企业业务办事程序的合理性;企业管理信息化,能够促进企业资源的合理利用,在一定的资源条件下达到最佳的效果,提高企业的管理效率与经营效率;企业管理信息化,提供给企业一个很大的交流平台,使企业更快速、更准确的得到先进的经验和成果。

企业管理信息化,大大的阻塞了企业管理中的一些弊端与漏洞,加快了企业运行的节奏,降低了成本,提高了企业的经营、生产、销售的全过程,提高了企业在市场的竞争力。

二、当前企业管理信息化存在的主要问题

企业信息化管理是国民经济信息化的基础,也是推动国民信息化的重中之重。而伴随着信息化的浪潮,我国信息化将向着更深更广的方向推进。而在宏观额微观两个方面理解,我国的企业信息化管理的研究仅仅属于起步的阶段。在随着Internet的迅速发展,深刻的认识到我国的企业信息化管理存在的问题和提高企业信息化水平的重要性。

1. 企业生产

在企业生产中难免会遇到这样的问题,客户在下单子的时候,会下上百个单子,有上百种品种,各种只需要几个,甚至只需要一个,这给企业生产带来了极大的麻烦,并且这样的订单每天会接到几十上百个,那就麻烦了。首先速度慢,因为如果每天接到十几或上百个这样的单子,跟单员需要将这些单子一一发到企划部,然后再安排人员去生产,显然这样的速度不能满足需求的。其次任务分配到个人之后,每个工作人员都要逐一的询问当前进度到哪里,下一步该怎样做,这样程序过于繁琐,并且还容易出错,当领导想知道工作人员的任务完成的如何、成绩怎么样、进度快慢、问题出在哪里、有没有解决、订单的利润如何等,如果在一一去问,或者用excel来排版的话,这显然会很慢,难易应付。最后也是最重要的问题,如果客户想直接的了解自己订单的进度,该怎么办。以上问题都是企业生产中经常面临的问题。然而这些问题都可以用企业管理信息化来解决。使全部的流程、制度、标准更细化。

2. 技术支持

企业在生产中,最重要的就是技术,没有一个好的技术,等于输在了起跑线上。我国一些企业在70年代末80年代初就开始了企业管理信息化的建设,重视技术方面的支持,重视企业管理的自动化。但是我国企业的自动化水平远远没有达到信息化的水平。以我国的机床为例,在1994年,我国出口的机床为43.37万台,外汇收入是3077万美元;在同年我国进口机床3262台,支出的外汇为1.1亿美元,出口的机床数是进口的132.96倍,外汇支出是收入的3.77倍,为何反差如此之大。归根结底的原因就是,我国出口的是普通的机床,数控的机床少,而进口的机床含金量高,价值高。所以说,技术是企业生产中重要的环节。在经过多年的努力,一些企业已经建成了企业管理信息系统,简单的说就是硬件设备安装的多,软件设备安装的少;在应用方面,简单的项目应用的多,而能支持管理和决策的应用的少。在90年代的初期,一些专业人士对我国的企业管理信息化建设进行了评估,成功和失败的比例是1比8。

3. 经营领域

改革开放的30年,中国企业管理也进入了另一种发展时期。形成了以国有企业管理为主体的多种所有制经济共同发展的状态。中国企业管理经营的领域也在不断的扩大。在多种所有制经济共同发展的过程中,我国的中、小企业经营领域变的非常的狭小,面临着许多生死存亡的问题。

(1)经济体制的问题。中国经济的改革开放形成了以国有企业管理为主体的多种所有制经济共同发展的状态,政府在市场经济中占有着主导地位,有着非常大的权力,给“寻租”和“设租”一块肥沃的土壤,使得快速的在中国蔓延,中、小企业管理经营领域存在很大风险。

(2)中、小企业的政治地位问题。中国的中、小企业就像一个矛盾的结合体,他对促进了中国经济的发展与社会的稳定起到了重要的作用,并且近几年中、小企业的政治地位有很大的改善,但是中、小企业的发展壮大势必会引起一些人的不安,他们将会阻止中、小企业的进一步发展。

(3)国际经济形势的问题。我国的中、小企业还处于没发育完全期,还没有做好充分的准备,尤其是企业的自身管理能力和适应能力比较弱。而从中国加入WTO以后,国际经济形势对我国的中、小企业也产生很大的影响,要不断面临着全球优秀企业和国内同行的竞争,这种状况使得中、小企业的经营领域更加狭小,难以生存。

三、推进企业管理信息化的措施和途径

1. 改进措施

企业管理信息化不是一般意义上的新技术运用于改革,而是需要有更高层次的管理理念。它可以推动一系列企业新的管理方式和管理观念的产生。

(1)企业组织结构的变化。企业管理信息处理方式的变化,会引起企业组织结构的变化。传统的形式是金字塔式的,随着企业管理规模的壮大,出现了一支庞大的管理人员的队伍,造成了信息传达的阻塞与失真。如今管理信息技术的应用,中间的管理人员不得不给管理信息系统让位了。因为管理信息技术能更准确,更明了的表达出需要表达的意思,大大削减了管理人员的规模。

(2)数字化管理。数字化管理简单的形容就是把复杂的事件,变成数字信息输入到计算机中,进行有效的处理。企业数字化管理就是将数字变成企业的“大脑”来实现对企业的管理。企业数字“大脑”是一个数字信息的交流平台,通过电脑与网络的连接,在配上管理的软件,最后把数据进行整合,让企业成员分享与运用数字信息,从而实现企业数字管理信息化。

(3)实现人才与技能的培养。中、小企业在培养人才方面也是个问题。客户的要求在不断发展,而自己企业的人才跟不上形势,仍然满足于现状,这是最可怕的问题。我们只有不断的学习新的技术,我们的企业才会在不断的进步,才会更具有竞争力。

2. 加快企业管理信息化的途径

加快企业管理信息化的途径,更加明确怎样去改革企业管理信息建设。

(1)加强政府的引导与政策支持。2000年初国家信息化工作领导小组,明确了企业管理信息化建设成为了国民经济信息化的重中之重。制定了企业管理信息化的统一规则,相关规定与标准,为企业管理的信息化发展提供有力的保障;针对企业的特点建立了“企业管理信息化的专项基金”的措施;创造一个良好的企业管理信息化发展的外部环境;加强企业管理信息化的引导,组织实施各种引导工作,增强企业管理信息化建设的信心。

(2)紧密配合经营体制改革。企业管理信息化建设不仅仅是技术的问题,而且是将一些不适合企业运作的方式和模式进行变革。而企业改革是企业管理信息化的基础,发展企业管理信息化建设可以促进变革的深入进行。

(3)重视信息人才培养。无论是政府还是企业都应该提高对企业管理信息化建设的认识与重视程度。要有足够的资金投入到企业管理信息建设中去,加快企业管理信息化建设的速度。同时更应该重视人才的培养,培养出一批有着过硬的信息技术应用与现代化管理的队伍,来应对日益加快的经济全球化的步伐。

四、结语

在日益发展的信息化时代,企业管理信息化更是被人们所需要。企业管理的信息化,是一项长期复杂的工作,是网络发展的必然产物。在最近的调查表明,企业管理信息建设在不断提高,各个企业都应针对企业管理信息建设中存在的问题,进行改革、加强企业管理、引进新的技术、完善经营领域等,这是提高企业管理信息化建设的关键之所在。要正确的估计我国企业信息化的现状,总结企业信息化成功的经验与失败的教训意义重大,加强企业管理信息化的途径,重视信息人才培养,紧密配合经营体制改革,实现人才与技能的培养。

参考文献:

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企业的经营就是各要素的投入产出管理和优化，投入产出的比例是影响企业发展的重要因素，甚至会影响企业的生存。目前多数企业已经开始意识到企业的投入产出事前核算对企业经营的重要性，但是很多企业都是手工或者静态的核算，并没有建立数字化、动态的投入产出管理，没有实时跟进各类要素和产品的成本和市场价格，对企业面临的市场竞争敏感性不足，无法及时进行动态管理，这影响了企业的发展，也不利于国家整体经济向着节约化、智能化的方向发展，最终将不利于中国作为世界制造中心的地位稳固。

1现阶段加强企业投入产出数字化管理的意义

1.1竞争的加剧及环境变化的快速决定企业要加强投入产出的数字化管理

目前国家整体出现了产能过剩，很多的企业主要依靠政府补助进行生存，企业整体的持续发展能力受到影响，一些企业仍然没有意识到环境的变化，决策的时候没有借助投入产出的数字化管理，造成企业的资源浪费。煤炭、钢铁、有色金属等大宗商品的价格持续走低，企业之间的竞争越来越激烈，东莞等传统的制造强地都出现了大批企业倒闭，经济整体下滑，这些问题的发生决定了企业必须在投资和生产的时候更加科学化管理。另外，现代社会由于新媒介等的介入，很多环境因素也发生了重大的变化，很多市场价格变化速度及其传导速度更快，企业如果依托于以往的手工计算的投入产出管理，将无法适应现代社会的高速变化，无法获取最新的数据进行决策，导致其决策无效，反而被市场淘汰。

1.2投入产出的数字化管理有利于企业管理随着市场化改革的深入及竞争的加剧，很多企业内部

也选用了以市场机制运行的方式，对各要素进行内部的层层分解，实现内部的核算，有利于提升企业的运营效率，提升员工的工作积极性。但是随着市场经济的环境变化较快，很多的内部管理需要更加高效，及时将市场的变化融入到管理之中，而且目前很多公司内部的员工、车间、厂房和班组的工资都是和投入产出的管理系统挂钩，因此投入产出的管理要实现数字化管理和动态管理，这样才能够及时反映市场的变化和公司各个班组的成本、能耗的降低，这样的内部管理才能够得到员工的认可，才能够推动企业的改革。

1.3投入产出的数字化管理有利于国家产业结构的调整

随着我国人口红利的消失，我国的制造业也在全球竞争中面临着迁移的风险，周边国家越南等国也慢慢在制造业上与我国企业进行竞争。未来我国企业的发展要向更高级的产业主动性转移，提升自身的竞争力。而这种转移就需要企业加强对其投入产出的管理，通过市场信息的收集，加强研发的投入，向一些蓝海竞争领域发展，避免简单初级的加工业，实现我国整体产业的结构调整。如果没有进行必要的投入产出管理就随意进行调整，将可能导致很多企业没有获取相关的动态信息，缺少数字化的管理，而导致企业盲目转型，这样企业可能反而会失去发展的机会进入发展的陷阱，这最终也将影响我国经济的发展。

2建立完善的动态化投入产出数字化管理系统

2.1建立投入产出数字化管理系统的基本要求

企业投入产出的数字化管理对企业的发展有重要的意义，企业需要建立起符合自身业务特色的动态化投入产出数字化管理系统，查明企业生产管理所存在的基本数量关系，明确企业生产的界限，通过这一系统获得相应的技术经济指标和其他一些重要的情报信息，在系统的建设中要将企业的业务和产品统一在这个系统中，清晰地发现人财物的关系。这个系统要实现对产品分配方向、价值构成的集成和查询等功能，系统内的数据要能够实时根据原材料的价格、委托加工的费用、人力的投入、产品价格的变动等进行更新。

2.2投入产出数字化管理系统的模型建立及其与ERP系统的对接

在系统的建设上要着力建设一个模型库、数据库和方法库，企业内产品、业务的投入产出数据要归集到数据库，用以对模型库等提供数据来源，数据库应当将企业的财务数据库、计划数据库、物资供应数据库、生产调度数据库、设备数据库、销售数据库、人事定额数据库等集合在一起，做一个综合的数据库，面向企业的管理层，为企业决策提供依据。方法库就包括了矩阵、基本统计、回归分析、时间序列和数据规划等，为不同的决策内容和生产要求提供相应的方法分析。模型库包括了决策分析模型、相关性分析模型、数学规划模型等，这是结合企业的具体业务进行选择。企业需要将ERP系统与投入产出模型进行统一，利用ERP所拥有的计算机高速运转的能力处理制造生产和管理运营中的海量数据，提升ERP系统的动态反应能力和决策支持能力。在双方的统一中要确定投入产出表的结构、实现ERP与投入产出表数据的转换、利用投入产出表提升ERP系统的功能，对于输入数据可以利用原有的公用数据模块和其他模块进行提取，并通过手工添加一些必要的数据，将生产计划书、产品定价文件、成本核算文件、原材料供应清单等输入ERP系统中的管理模块、生产模块、车间模块、采购管理模块、财务管理模块、生产计划模块等，从而根据生产流程得到各类投入产出的消耗关系矩阵，得到总产品矩阵及总产量向量，设计ERP模块中的数据流，为企业的生产经营决策和价格模拟提供依据，满足多种经营的需要。

3利用投入产出数字化管理加强成本管理

3.1利用投入产出数字化管理加强成本管理的总体思路

投入产出数字化管理最主要的运用是在成本管理中，成本管理中的投入是指劳动资料、劳动工具、劳动对象的消耗，产出是指产品的分配和数量、方向，通过数字化管理可以利用计算机等将这些关系以矩阵式的方法进行棋盘式列示，综合分析双方的数量关系和匹配关系。由于现在技术的变化也导致很多消耗关系虽然在一定时期内存在相对稳定的关系，但是技术的改变也将导致其消耗比例出现变化，而且采购价格、产品价格、劳动力价格等也会发生变化，因此该系统必须是动态化的，对目标成本中的各要素变动也要进行动态管理，这也需要对成本内的项目进行详细的分解，确定足够细的基础数据。成本管理需要在投入产出数字化管理系统中进行分层设计，综合考虑实物投入和价值投入的不同，企业需要对成本中所涉及的流程进行细致的分析研究，分析主要产品的生产流程和技术经济关系，结合会计核算特点对该流程进行归集合并，全面反映企业生产中的物料投放和产品产出关系。

3.2加强投入产出数字化管理与多种成本核算方法的结合

由于现在很多生产都是柔性生产，多数企业也接受了定制化生产，这对企业的投入产出数字化管理带来了变化。传统的财务成本核算已经难以反映这种生产的变化，投入产出管理也需要对财务成本的分摊标准和核算提出新的要求，投入产出管理应当结合一些最新的技术和财务方法，对成本进行更好的分摊。例如投入产出管理可以结合作业成本法，对生产流程中的作业进行归类，利用作业分摊成本，并以作业动因归集成本，投入也应当利用作业对各类消耗资源进行归集，进一步提升成本管理的准确性，通过提升成本分摊的科学性，企业也可以提升其投入产出管理的准确性。相对比而言，对于一些新的产品，由于要明确其作业，在对新产品的投入产出模型设计的初期需要进行详细的分析。但是作业成本也有一些不足，例如一些作业可能在柔性生产系统和敏捷生产系统中面临着人员和物料组合灵活性较强的问题，生产任务也随时进行调整，容易造成一些资源的消耗难以追溯到活动中，这样可以利用列昂惕夫提出的投入产出分析模型，记录生产制造过程中的资源投入、产出活动、货币投入，计算中间投入成本和初始投入成本，汇总的投入成本，利用直接消耗系数、单位成本向量、物理单位计算的投入产出表，得到单位成本，从而得到成本核算。

4加强投入产出数字化管理在企业生产管理中的运用

投入产出数字化管理除了可以提升企业财务核算和成本管理外，对企业整体的运营和管理都有着重要的意义，企业可以利用投入产出数字化管理的原理提升企业整体经营和价值链管理。企业的价值链活动包括了生产、销售、售后等环节，可以通过产值、费用、收入、生产效率等方面进行衡量，辅助活动也包括了订单、人事、采购、管理、研发等，财务指标主要是新增合同金额、人工费用、材料采购价格、固定费用、技术开发费用、制造费用等，这种方法的投入产出管理是利用投入产出的理念加上价值链管理的思想，将企业的各个价值链环节的轻重缓急进行划分，用量化的指标确定重点环节和战略方向，准确计算出内部管理的价值，监控企业的研发投入及其对生产的作用，避免研发投入不足，通过财务指标的分析，反映各指标的平衡关系、对企业管理提升的价值及其实现的利润，推算各环节应当贡献的价值，反映各环节需要提升的不足，推动企业管理的提升。将这种投入产出的方法运用到企业的管理中可以解决企业管理难以量化的问题，通过直接消耗系数分析价值链上各个环节的不足及其努力的方向，为制定后续的管理提升计划提供数据支持，也可以成为管理环节中绩效考核的依据，避免管理的盲目性。在企业的制造资源计划中也应当利用投入产出数字化管理，将投入产出数字化管理与企业工序产品的生产计划、成本计划、外购产品采购计划、成本核算、物料清单结合起来，以企业的基础信息平台为依托，提升制造资源计划的科学性。企业的投入产出管理有利于企业提升其经营的有效性，是现代企业面对环境变化和竞争加剧而必然采取的措施，它有利于企业的发展和国家经济的升级，企业要利用投入产出的数字化管理需要建立起相应的数字化系统，利用这一系统完善成本的管理和核算，加强企业内部的管理和资源的整合。对此，本文提出了一些具体的措施和方法，希望能够对企业有所帮助，也对我国现代制造业的升级和国家产业结构的调整有一定的帮助。

作者:李成林 单位:江苏神舟车业集团有限公司

参考文献

篇（9）

决策是企业组织的主要功能。决策的科学与否直接关系到组织目标的实现程度。在泰勒提出科学管理开始，早期的资本主义企业主要偏向于追求最优的决策，但是由于在传统的企业组织中，知识的不完备性、预见未来的困难性以及备选行为范围的有限性，决定了组织决策行为依赖的职能是有限性，组织基于此所作的决策也只能奉行令人满意的原则。随着人们对企业绩效要求的不断提高，令人满意已不能满足新经济条件下企业决策的要求，它必将被最优决策所取代。这一趋势在私人企业中已初现端倪。因此，企业组织必须顺应这一发展态势，实现组织决策的创新。

数字化、信息化环境下企业管理模式的确立，实现了组织决策由令人满意到最优决策的转变。数字企业是一个现代的信息组织，它不仅能全面的准确地收集信息，而且能够创造新的信息，并将其整合放大，使得最优决策成为现实，实现了组织决策的创新。这种创新主要体现在以下几个方面：第一、全面准确的信息收集成为现实。企业借助政府和企业本身构筑的电子网络实现与客户更直接对话，不但减少了管理的层级，而且使得企业能够收集到大量准确全面的信息，以使得最优决策成为可能。第二，交互式决策的确立。组织结构的扁平化，组织方式的信息化使得组织决策方式发生了巨大的变更。自上而下的决策被数字企业管理中交互式决策所取代，这种交互式的决策不仅能使决策所代表的利益更具广泛和代表性，而且，在交互式的“讨价还价”中决策将变得更为完善，更益于得到广大员工或顾客的拥护，因而易于执行，实现决策的最终目标。这种交互式的决策也能克服传统决策中内部输入机制所带来的缺陷，实现决策的优化。第三，虚拟仿真设备的到位，使得决策者可以把收集到的信息全部加工处理，把制定的决策方案，实施决策的系统数据全部输入计算机，进行决策实施仿真，依据仿真结果不断调整，以达到决策的最优化，效益的最大化。

二、由层级制到扁平化的组织结构的转变

在工业经济时代的组织中，层级制被奉为经典的组织模式。马克思・韦伯曾断言现代社会最合理、最有效率的组织不可少的带有行政式组织结构的特点，官僚制组织凭借其本身的“精确、稳定、有纪律、紧张和可靠”，从技术上看可以达到最高的完善程度，在所有意义上是实施统治形式的最合理的形式。

在市场经济和知识经济时代，知识和信息成为基础的资源，成为各部门可自由获取的资源，这使得水平式管理成为必需。例如数字化、信息化环境下企业管理理论和管理模式的提出，为水平式的组织管理模奠定了基础并提供了条件，也实现了对传统层级制组织管理的改造。这主要体现在如下的两个方面：一方面，企业通过建构一个基于计算机网络的信息平台，实现与“顾客”的直接对话，开发客户需求的产品，提供了有效的服务和公开平等的信息资源。另外一方面，企业将被重构为许多小的能够提供某种专门服务自选管理的单位和单元组织。这些机构和单元组织是任务导向型的，当外界环境发生变化时，它们的结构和程序也随之发生变化。数字企业管理模式的产生，实现了企业组织结构由层级制到扁平化的转变。

三、由封闭式管理到开放式信息化管理的转变

自20世纪80年代以来，信息和通讯产业的兴起，信息处理成本的降低，通讯和计算机技术的“数字趋同”，国际网络化的进程，所有这一切都使得知识的创造、储存、学习和使用方式发生了巨大而深刻的变化。这在客观上也要求企业组织方式进行创新，实现由传统封闭式管理到现代信息化管理的转变。

具体而言，其具体途径有如下几个方面：第一，管理手段由集中管理到网络管理。在传统管理中，企业最高层领导是管理和统治的惟一权威，而在数字企业管理中，管理的主体既可以是最高层领导，也可以是其他层次的领导，从而形成了对企业网络化的管理。数字企业管理所拥有的管理机制主要不依靠最高层领导的权威，而是最高层领导、其他层次的领导和企业员工形成的合作网络的权威。第二，权力基础由物质化到信息化，企业管理所依赖的资源从物质转向了信息，企业的任务在于最大限度的利用信息资源有效地推行各项事务的管理。与此同时，企业也有责任向员工提供权威性和指导性的信息服务。信息的获取与利用构成了企业权力运作的基础，也决定着员工对企业管理的认同程度。无论是管理手段的网络化、权力基础的信息化，都表示着信息成为企业管理的主要资源和主要依托，信息化的管理取代封闭式的管理而成为现代企业管理的重要特征；数字企业管理模式的确立，使得这一特征更加凸现出来，也预示着未来的管理发展趋势。

四、由经济人、社会人到信息人的激励方式改变

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企业是在市场经济的发展过程中形成的以盈利为目的的经济组织，其主要经济活动一般涉及生产、流通、服务等内容，满足社会生产生活的需要是企业的基本功能，企业只有在满足社会的需要的基础上才能获得存在和发展的前提条件，否则企业必将被市场所淘汰。此外企业还应当拥有自主经营、独立核算的权利和能力，能够独立的承担法律责任。目前我国已经基本建立起现代企业制度，企业在市场中拥有比较自主的权利和地位。但是由于政治体制的特殊性，企业的自主性还存在一些问题，政府对企业发展过程中的影响也没有完全解除，尤其是国有企业的重大战略决策，这是当前企业管理信息化中存在的一个问题。

（2）企业信息化管理的资源。

企业信息化管理的一项重要资源时人力资源，企业在一定时期内拥有的能够为企业所用，且对企业的生产和服务等各项业务开展服务的教育、能力、技能、经验、体力的总称。人力资源是企业管理中的一项重要资源，初次之外，企业还应当具备物力资源，物力资源的概念非常广泛，例如土地、厂房、建筑物、构筑物、机器设备等都属于物力资源，而且这些物力资源都应当在企业信息化管理过程中有所显现。企业管理信息化的资源时信息化过程得以开展的重要物质保证和现实条件，同时也为企业的发展提供了强有力的现实支撑。

（3）企业中的管理者。

企业中的管理者是企业信息化管理的关键因素，一名合格的企业管理者，应当懂得合理的使用管理方法，并且具有设计和制定企业管理制度的基本能力，对信息化管理有比较深刻的理解和较强的心理倾向，能够认同信息化管理给企业管理效率提升产生的重要推动作用。同时，对传统信息管理系统与现代信息管理系统之间的差别能够进行客观的分析比对。并且在此基础上能够形成一个良好的工作习惯和管理思维。

2推进企业管理信息化的措施和途径

企业的管理信息改革不仅仅是对具体技术的革新，而且还应当是一种理念上的革新，每一种改革必将以理念的更新和进步为前提，管理理念与新技术的融合才是彻底的完成一场革命的基本保障。

（1）企业组织结构的变化。

企业的组织结构是实施管理信息化的基础，因为在传统的管理模式中，一些企业中的信息都集中在不同的部门。而现在我们要将这些信息整合起来，放到一个信息平台上必然要与这些掌握信息的部门发生联系。而且这些信息的呈现方式也应当以各部门的职能为前提。至少应当方便相关部门对相对应信息的查阅。随着经济的不断发展，企业中包含的信息量也在不断增加，同时管理信息的工作量也在不断增加，在任务越来越繁重的前提下就会出现庞大的管理队伍，信息便在这一队伍人员中流通。

（2）数字化管理。

信息化管理的具体实施手段便是数字化管理，要旨就是将各种复杂的信息变为数字，转换成计算机语言，在计算机处理之后，转变成有用的数据供人们参考。企业应当在这种信息化管理中实现数字化的管理，这与传统的信息管理相比具有无可比拟的信息化优势。具体而言，数字化管理程序首先将信息输入到计算机中，在互联网技术支持下实现语言的转化，信息转化成数字，在管理平台上呈现出来，工作相关人员参考。

（3）加强政府的引导与政策支持。

企业管理信息化是一项对社会整体生产水平提升有利的事情，为此政府应当在这项工作的开展中发挥自己的重要作用。国家信息化工作领导小组，社会经济发展中信息化管理的出现明显提升信息管理的质量和效益，而社会信息管理水平又以企业的信息化的建设与管理为中心。企业发展受限需要制定企业管理的信息化规定，针对企业的特点来对企业的信息管理进行专项的管理。不断引导企业在完成信息化发展中发展自己的潜力。同时政府对于企业推行信息化管理还应当给予一定的支持，例如制定税收优惠，设立专项资金等等。

（4）重视信息人才培养。

人才资源时企业管理信息化得以开展和实施的第一资源。一支专业化的信息管理人才队伍是企业做好信息化管理的前提和基础。无论是政府还是企业本身都对当前的企业管理信息化给予重大关注，但是当前对人才队伍的建设还没有给予相应的支持和关注。

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一、前言

现代企业管理越来越离不开企业统计的数据。尽管在计划经济体制下，企业生产经营和管理方式过于简单，其目的也远没现在复杂，只要控制好生产，保质保量完成就行了。但在市场经济条件下，企业作为独立的法人，独立生产，自负盈亏，渐成了产供销一条龙的局面，管理过程也没有以前那么容易，管理方法和手段也层出不穷，管理难度也大大增加。但是，不管采取何种高明的管理方法，其实施都有一个前提，就要对企业生产经营状况及企业内外SWOT进行具体的准确的分析，而这些都离不开统计工作的支持。可以这么说统计数据质量好坏直接导致公司管理运作的好坏，但当前有些地方和企业为了自身短期效益的提高，采取虚报、拒报、迟报这些手段，造成大量统计数据严重失真。那么影响企业统计数据的原因在哪?

二、影响企业统计数据的因素

1.企业管理者角度。作为一个企业领导，本身法制观念淡漠，对统计数据质量重要性意识不高。认为只要统计数据公布朝公司有利的发展角度出来就行，通过虚报统计数据，吸引更多的投资者和客户。基于这个原因，企业管理层要求财务人员兼任统计工作，并结果有领导层统一指示，数据则有财务人员编报。这种统计数据填报的随意性较大，给消费者、投资人及国家税收的危害性也很大。

2.统计人员角度。之前说了很多企业的统计人员大多由企业的财务人员担任，这往往造成统计人员变动随意较大。由于不是专职统计人员，统计工作也自然不会一心一意，而是多心多意，工作重心不会全放在统计数据真实性上，有可能随填一个数字，草草了事，只要交差就行了。

3.原始数据本身角度。由于统计数据有关的原始数据本身就存在很大的人为因素，所以统计数据尽管计算统计过程都是公平的，但原始数据造假现象导致的数据质量水平下降，也是有可能的。如一些记录的不完整、不准确，有时记录数据还出现低级错误，还有些填报的对象不说实话，不报实数，报表经不起仔细推敲，出入很大等等，这些都有可能造成统计数据质量被破坏。

4.统计报表制度角度。我国已经步入多元经济时代，尽管主体仍是市场经济，但很多经济形式呈现多变化趋势。这种多元形式带来经济利益的多元化格式，可是我国的统计报表制度未能与时俱进，仍采取新瓶装旧酒模式，这显然已经不适合当前经济发展的需要。

5.统计标准化角度。建国以来，国家及主管部门对企业的考核评价标准总是随着宏观经济指导思想的调整不断变更，要求上报考核的统计指标由7项增至8项，直至16项，以后又更改8项;一些地区也根据各地的实际需求，相应增加或减少了一些具体上报指标，这必然导致标准不一、互相矛盾现象的发生以及统计标准不齐、不全、不配套现象的普遍存在。

6.统计部门角度。当前，我国的统计部门大多属于政府性质，而且受到传统计划经济体制的影响很严重，统计的习惯大多采用企业逐级向上报送统计资料的单向循环，对于统计数据的结果也并未形成具体有效的核查措施，这样割裂了市场经济条件下，企业作为第一统计信息源，而且企业可以随意填写资料上报，只要合乎情理，基本不会向下循环真实与否。而且整个企业逐级上报手续过程繁杂，已至汇总结果在最后一级已经是“面目全非”，致使统计的数据质量难以保证。

三、提高统计数据质量的建议

1.企业管理者建议。对于企业管理者观念意识淡漠，笔者认为这并不是一朝一夕的事情，商人唯例事图这是自古传统。所以要改变这种观念，需要进一步加大宣传的力度，让其认识到《统计法》的重要性，增加《统计法》对于规范企业统计工作的力度，这也是督促企业管理层转变观念的一大法宝。基于此，统计部门要借助主流媒体刊物宣传《统计法》，以提高各级领导的法制观念意识，认识到如果虚报、瞒报、不实报都会给国家和企业带来严重的影响。

2.统计人员角度建议。从统计人员角度，笔者认为要加强对统计人员职业素质的培养，通过统计人员职责规范的培养力度，让其提高自己的职业能力。同时，企业应该拟设统一统计岗位，让财务和统计脱离，不可由财务人员兼做。这样可以方便统计人员一心一意从事统计数据，不受干扰。

3.原始数据本身角度。原始数据是数据统计质量的关键一环，如何确保原始数据真实性，就需要采取考核机制，从源头上进行把关。对统计上来的原始数据，派人去源头抽检，如发现有一处地方不实，将采取严厉惩罚措施，并复杂，以保证统计的原始信息数据采集中的真实性和准确性。

4.统计报表制度建议。进行统计报表制度改革，是解决统计报表制度不能满足市场需求的唯一方法。改革，主要改革其统计调查的方法体系。而且要对其方法体系进行大刀阔斧的改革。从调查的经济结构、经营方式和经济机制的不同，按照对象、内容和条件、环境不同，分别采取不同的调查方法制表。

5.统计标准化角度建议。对于统计标准化建议，笔者认为，首先要搞好统计调查表的设计。企业综合统计部门应根据上级部门和本企业生产经营管理的需要，会同会计等部门统一设计企业内部一套表，在设计中应体现新的国民经济核算体系，各指标之间应相互联系，相互配套，统计指标的涵义、范围、计算口径应一致。其次，实现原始记录、统计台账的标准化。我们知道，原始记录是业务核算、会计核算、统计核算的共同基础，只有这样才能使三种核算结果相互衔接，口径一致，而要保证核算数字的准确性，要求核算的数字来源，都有真实的原始记录为依据。从原始记录开始一直到整理表、场内报表及三种核算，数字来源通过逐级加工，都是有据可查的。只有这样核算，数字的准确性才有确切的保证。

6.统计部门角度建议。精简机构，双向循环机制，这是改革统计部门层级制度的唯一办法。所谓精简，就是少环节，多内容。而且采取单位和政府双方循环机制。一个巴掌永远拍不响，要双方互动，加强数据交流沟通，才能保证数据统计的实效性。

四、结语