企业人文建设大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇企业人文建设范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

[摘要]文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和，而企业文化则是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、行为方式与企业对外形象的体现的总和。文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素，企业文化管理中要强调以人为本。

[

关键词 ]企业文化；人文管理；个异性；企业精神

一、引言

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。企业文化则是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、行为方式与企业对外形象等方方面面体现的总和。文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。因此，企业文化中的人文管理越来越被重视，成为各企业关心的课题。

二、企业文化管理的内容与作用

1.企业文化管理的内容

企业文化管理包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等几个方面。应从经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度等角度进行深入。并强调以人为本，关心人、尊重人、理解人和信任人，充分调动人的积极性，使人的发展与企业的发展紧密结合起来，更好地促进企业的发展，创造职工与企业的共赢。

2.企业文化管理的作用

(一）、是组织发展的“发动机”。一般企业都会注重物质激励，如工资、奖金以及股权、期权等。然而，任何物质激励都会遇到边际效率递减的问题，当物质奖励的激励作用逐渐减弱，组织需要依靠组织文化等非物质的手段来激励员工，为组织的发展寻找新的动力。(二）、是员工行为的“指南针”。组织制度对员工行为的规范性约束很难跟得上环境的变化，这就需要一个原则性的东西来引领员工的行为。组织文化正是这个看不见的“指南针”。用无形的“方向”来引导员工的行为，使组织能在复杂的环境中运转自如。(三）、是市场经济的“消毒剂”。市场经济存在许多失灵的地方，市场竞争也容易产生人与人之间不择手段的竞争。这时，强调博爱、正义、诚信、友好的企业文化理念就可能使企业超越唯利是图，有益于员工在利和义、在个人追求与团队合作之间寻找到平衡。(四）、是融合员工最好的催化剂。在一个好的企业文化的影响下，员工会在潜意识中形成合作共赢的认识，在企业发展中起到了凝聚价值观念和行为准则的作用。(五）、是员工的“心灵鸡汤”。员工工作的动力一般来源于正面的激励或反面的惩戒。企业文化从正面激励熏陶员工，使其找到工作愉悦感和满足感，从而促使他们更加积极主动地工作。就像心灵鸡汤一样，使他们乐于努力工作，并在工作当中享受生活。(六）、良好的企业文化可以提升企业形象。企业文化是企业发展过程中长期积淀下来的文化特色，它具有个性化、细节化和难以模仿性，能提升企业的形象和信誉。

三、企业文化管理的特性

企业文化管理具有历史性、人本性、复杂性、动态性、有机性。

企业文化的形成不是一朝一夕的功夫，需要整个组织成员在长时间内慢慢养成，它关注的中心在于对企业中人的因素的管理与激发，虽然管理的终极目标在于顺利实现企业价值，但这并不妨碍企业以开发人的潜能为切入点的管理模式为企业和员工带来的巨大利益。一个人一生中最宝贵、历时最长的时间与空间都是用于职业生涯的，因此，企业的发展需求与个人的成长需求在企业文化这个层面达到了完美的契合。企业文化就是一种以人为本的文化，尊重和重视员工在企业发展中的作用。

四、如何实施企业文化中的人文管理

1.以人为本

企业文化的核心是以人为本，文化建设成功的关键在于得到员工的认同。必须获得广大员工对企业文化的认同、接受并自愿实践作为企业文化建设的着眼点和落脚点，才能把企业文化的内涵付诸于实践。企业文化建设中始终要强调以人为本，关心人、尊重人、理解人和信任人，才能最终感动人，融化人，得到员工的认同与支持。

2.表里一致，杜绝形式主义

企业文化建设不能是光说不练的假把式，应该说到就做得到，把文化落到实处。防止和纠正企业文化与员工行为严重背离的现象的出现。企业文化建设必须从职工的思想观念入手树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上自发形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。

3.注重个异性

个异性是企业文化的一个重要特点。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。

4.注重经济性

企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，利于企业的生存和发展。不能刻意营造文化而影响经济效益。

5.强化主人翁意识

企业文化建设要“以民为本”，使员工产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。现代企业发展机制，将为员工提供平等竞争的机会，倡导按劳分配，同工同酬，充分激发员工的积极性、主动性，促进共赢。

6.培育共同价值的观念

每个人都有自己的价值观，但彼此之间的价值观念千差万别。企业价值观念的培育应通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使员工培养和树立有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体员工的思维准则。价值观念的培育，需要做大量深入细致的思想工作，唤起职工对自己生活和工作意义的深思，对自己事业的信念和追求。

7.构塑企业精神

企业精神的构塑是根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而固化，形成企业的精神风貌。企业精神是价值观的外在体现。价值观是人们的信念和追求，具有分散性和内隐性，但企业精神则比较外露，容易被人们所感知。

8.要有“小事”意识

微观层面体现出来的组织文化更具有实践意义，体现在一点一滴的组织行为当中。所以，每一个员工，都需要具有“小事”意识，要把组织文化体现在细处。正所谓“润物细无声”，组织文化建设不需要大张旗鼓的宣传，也不需要轰轰烈烈的演练，它作用于“小事”之上、体现在“小事”这中，同样也成熟于“小事”之内。

五、结语

古人说：“人者，天地之心也”，又说：“惟人为万物之灵”。

篇（2）

一、本土人文精神融入企业文化为企业发展提供重要支撑

纵观人类文明的发展历史，文化每时每刻都在对人类社会生活的各个方面产生着巨大而深远的影响，发挥着不可替代、不可忽视的作用。进入21世纪，企业市场竞争已步入企业文化竞争的时代，优质的、富有特色的企业文化日益成为企业在激烈竞争中致胜的核心竞争力。在当下充分的社会主义市场经济体制下，在社会主义扬弃了的市场经济生态环境中，企业不仅仅是营利性的经济组织，而是具有生命体基本特征的“企业公民”。企业和人一样，同样有需要、有感情、有愿景、有追求、有原则、有信条、有理念、有使命。形而上者为道，形而下者谓之器。从企业与文化的关系来看，形而上的文化是道，那么企业文化是企业的生存之道。（1）

作为影响企业生存和发展的内核，企业文化应当是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。（2）建设企业文化，一方面，要将企业共同追求的价值观体系作为基础，另一方面，要将本土人文精神融入整个体系当中，并将这两个方面作为重要基石，赋予企业文化以富有生命力的文化内涵，建立起一套可以共享传承，可以促进并保持企业正常运作以及长足发展的价值理念、思维方式和行为准则。

企业文化是是企业成员凝聚的内在力量，能够充分调动员工的积极性，凝聚人心，吸引人才，促进团队建设。同时企业文化是企业产品附加值的优质资源，可以挖掘企业的潜能，使企业保持旺盛的活力，展示企业形象，增强企业的核心竞争力。要打造优质的、富有特色的企业文化，就必须融入企业所在地域的本土人文精神，从而使企业文化鲜活而富有生命力，为企业发展提供重要的支撑力量。

二、企业文化应当具有本土性，否则会“水土不服”

从企业文化的对内功效上看，企业文化具有对人管理的辅助功能，应当是以人为本的文化，对于树立员工对企业的认同感、自豪感，培养员工对企业的忠诚度起着重要的作用。在现代工业生产当中，由于企业员工的本土化，企业文化的本土化就更加凸显其重要性和必要性。从文化的载体看，环境是文化的一种载体。文化中的非物质文化是人类宝贵的精神财富，展示、传承非物质文化需要借助一定的载体，而环境是人类共同生活的空间，成为了文化的一种重要载体。（3）

要使企业在激烈的竞争环境中得到发展，就必须建立起严格、高效、合理的企业管理制度。而管理制度是必然具有刚性的。如何通过企业文化建设，在企业管理中加入更多柔性的元素，从而提升员工的认同度，是每一位企业家所面对的重要课题。由于企业本身的地理位置，企业员工也大多为本地人，本土的人文精神本来就不可避免地影响着企业。比如加班制度。在国内盛行的加班制度在海外的很多中资企业却很难施行，其原因就在于当地的文化不认同加班这种工作制度。合理有效地利用本土文化因素，开发利用本土员工的人文素养，使其成为企业发展的正能量，不仅避免企业文化的“水土不服”，反而还可以为企业发展助力。

三、以竹叶青茶业为例――本土人文精神融入企业文化使企业形象和产品形象得以附丽

（一）本土人文精神的融入为企业形象找到合理的附丽和依存点

位于四川省乐山市峨眉山市的四川省峨眉山竹叶青茶业有限公司就是一个将本土人文精神融入到其企业文化当中的成功范例。

作为茶品种，中国名茶竹叶青茶产于世界自然与文化遗产保护地和国家重点风景旅游区四川省峨眉山，为绿茶类。绿茶是中国六大茶类之一，是广受国人喜爱的茶叶类型。竹叶青茶系采早春细嫩茶叶制成，属炒青绿茶。同时， “竹叶青”又是该茶业企业的公司名称和产品的商标名称，归属于四川省峨眉山竹叶青茶业有限公司。该品牌被茶行业率先评定为中国驰名商标的品牌，为中国国家围棋队指定用茶。近年来，竹叶青茶业很好地将其地处的乐山、峨眉山地区的本土人文精神融入到其企业文化当中，打造出了极具地方特色和文化特色的企业形象和产品形象，在众多的企业中脱颖而出。

从企业文化的对外功能上看，本土人文精神有效地融入企业文化能够塑造企业文化的“根”和“源”，为企业形象找到合理的附丽和依存点。四川饮用绿茶之风更是久远深厚。四川乐山峨眉山一带由于独特的地理环境和气候特点，十分适宜栽种茶树，当地有深厚的种茶、制茶和饮茶文化。四川省峨眉山竹叶青茶业有限公司通过将四川乐山峨眉山一带的本土茶文化融入其企业文化，在四川乐山峨眉山当地获得了极大的认同，吸收了当地优秀的茶业管理和生产人才，产品也在当地众多的茶业品牌中脱颖而出，成为行业领导品牌。

（二）建立公众认同感

从企业的产品上看，本土化的企业文化带给产品的文化元素使企业的产品更具特色，既更加易于被本土公众所认同和接受，也因其鲜明特色而更易于得到本土以外公众的广泛认同。文化具有区域性，区域文化最大的特点就是文化存在本身所具有的传统文化的发展倾向，从而也就产生了不同的区域文化的特性。区域文化影响消费行为、消费者需求等，文化营销必须分析区域文化状况及对消费者的影响，注重文化适应与文化整合，在与消费者进行文化互动中掌握先机。（4）一方面， 竹叶青茶通过对乐山、峨眉山地区本土茶文化的吸收而在乐山、峨眉山本地建立起了良好的公众认同感，成为该地区茶叶消费中的主力品种；另一方面，竹叶青茶又依托乐山、峨眉山的本土文化元素，塑造出特色鲜明的企业形象和产品形象，在整个国内市场建立起了良好的公众认同感，品牌的知名度、美誉度不断提升，中国名茶的地位日益稳固。

（三）增加企业产品文化附加值

本土人文精神融入企业文化也是增加企业产品文化附加值，避免产品同质化，追求产品去差异化的重要手段和有效途径。20世纪下半叶以来，在经济社会发展中出现了明显的“文化经济化”和“经济文化化”现象，过去常常分离的文化因子和经济因子日趋融合成一体，精神生产和物质生产之间的关系愈加紧密。经济活动中注入的文化内涵越多，物质产品的档次和附加值就越高，竞争力就越强，效益就越好。（5）

竹叶青产于峨眉山。峨眉山是我国重点风景旅游区之一，有着秀美的风光和深厚的人文底蕴。由于峨眉山地处相对较偏僻的西南地区，加之山势雄伟，峰峦叠嶂，云蒸雾绕，弥漫着浓郁的神仙氛围，自先秦以来，成为人们向往的仙道之地。葛洪《抱朴子》、杜光庭《洞天福地记》、张君房《云笈七签》等道教著作中均有峨眉仙道的记载。（6）自隋唐始，又逐步成为著名的佛教胜地。作为联合国教科文组织自然和非物质文化“双遗产”，峨眉山的青山秀水为人们提供了一处难得的精神家园。历代文人多有赞美峨眉秀丽风光和悠久茶文化的诗句，唐代诗人元稹有“锦江滑腻峨眉秀”，南宋诗人范成大有“三峨之秀甲天下”，陆游有“雪芽近自峨眉得，不减红囊顾渚春。”等等诗句。青山秀水的人文形象融汇到企业和产品当中，使消费者产生美好的心理感受。竹叶青公司“身体而力行，小步终成千里”、“平常心，竹叶青”、“心存高远，意守平常”、“君子之交，竹叶青”等一系列企业和产品形象定位， 将乐山、峨眉山本土人文精神中的仁者乐山，智者乐水，善良仁爱、道法自然、美的追求、内在修养与价值的内涵与实质涵括其中，以人文关怀作为其基本内核，既有道法自然、追求平常心的旷达，又有乐善至美，创新力行的创新和开拓精神，营造本土人文精神与企业文化的共生与共鸣，极大地增加了企业和产品的文化附加值，成为竹叶青公司在众多茶业企业中脱颖而出的重要原因。

参考文献：

[1]包立峰 .以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学博士学位论文，2012，19.

[2]北京八九点管理咨询公司.为什么要进行企业文化建设？[ J].现代班组，2013.3，26.

[3]陈文武 .文化营销论[M].武汉：湖北教育出版社，2012：112.

篇（3）

今天，沐浴着明媚的阳光，踏着激昂奋进的步伐，我站在这神圣的演讲台上，给大家带来题为《农村信用社企业文化建设之我见》的演讲，如有不当之处，还请提出宝贵意见！

大家知道企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,它的目的就是在于振奋人心,提高素质,凝聚力量,加强管理,提升效益,推进发展。随着市场经济的发展,培育先进的企业文化正为越来越多的企业所认同,而农村信用社正面临着体制改革带来的机遇和挑战,更应该重视企业文化建设,培育出独具特色的金融企业文化,从而推动农村信用社的改革与发展。在实践科学发展观的今天，这个问题很现实的提到我们面前。因此，践行是我们的方向！

第一个问题：一方水土，养一方人，繁荣一方经济

应该首先明确__农村信用社的目标市场是广大农村。把农业生产发展起来、把农村经济搞活、使农民致富、使信用社赚钱是我们的主要目标。实践证明，传统农业生产达不到这个目标，农村信用社应该把主要的资金投向农业产品深加工及农产品大流通中去，促进农村产业的结构性调整和优化，从根本上促进__“三农”事业的发展。

农村信用社作为主要为“三农”服务的、社区性地方金融机构，其机构遍布城乡，是基层网点最多、规模最大、服务最广、品种最全的金融机构，对农村经济发展做出了巨大的贡献，其悠久的历史、广阔的布局、复杂的演变历程，使其企业文化蕴含了更为丰富的内涵。农村信用的存款才真正是取之于民，用之于民，一方面吸取农民的存款，另一方面支持好农村经济的发展，并依托地方经济，实现其自身业务的稳健发展。为__的经济发展作出了很大的贡献

第二个问题：以人为本，强化管理，倡导人文文化

不知大家可曾知道，一把大火烧毁可口可乐的企业厂房、设备。但是，烧不了可口可乐公司的企业文化，自1885年由潘伯顿医生组建起来的可口可乐公司，照样屹立在世界各地。可见企业文化的伟大、卓越。

企业文化建设的主体是人，事业发展的关键在人，人是企业管理的出发点和归宿。“以人为本”的理念就是要将管理的对象以“物”为中心转向以“人”为中心，把尊重人、爱护人、关心人作为基本出发点。在尊重人的价值，爱护人的成长，关心人的生活，满足员工的物质和精神需求，规范员工行为的基础上，培养员工积极向上的精神风貌，最大限度地激发和调动员工的积极性、主动性、创造性，增强凝聚力，发挥共同意志和目标追求的精神力量作用，形成工作合力，为企业的可持续发展奠定基础。努力营造尊重知识、尊重人才的氛围，提倡团队精神和共同进步，进一步加深以“敬业”为核心的价值理念和“团结、勤奋、忠诚、严谨、创新”的企业精神的理解。广泛开展爱岗敬业、无私奉献教育，开展创建“文明单位”、“文明窗口”、“岗位能手”等创建活动，把员工的职业理想、职业道德、劳动纪律同员工的主人翁权力、义务、责任、荣誉、利益结合起来，发掘人的潜能，形成心情舒畅、奋发进取的工作环境，增强员工的责任感、使命感和归属感，从而有效地实现经营性管理的目标。

所以，企业管理的关键是人的问题，管理者乃至全体企业员工要有自己形成的道德行为标准：坚持正确的政治方向，积极参加学习时事政治，同心同德，将“手握手的承若，心贴心的服务”服务精神贯穿于自己工作的全过程，努力为客户提供热情、周到、优质、高效的服务。树立“以社为家”的主人翁精神，重在奉献，充分发挥聪明才智，把自身价值与信合事业的发展紧密相连。倡导团结互助，相互尊重，相互协作的良好风尚，营造祥和、融洽的工作氛围，处事以大局为重，打造集体主义与团队精神，树立团结、自信、奉献、必胜的人文精神。

第三个问题：加强纪律，克服懒散，促进企业文化建设

企业文化建设作为一种潜在的意识形态，它渗透于企业经营管理的每一个环节，企业的发展过程就是企业文化建设的过程。在企业发展过程中，如果没有铁的纪律, 没有一套规范的行为，工作效益就无法提高，也没办法创造一个良好的工作氛围。因此，要以严格的规章制度来约束人，统一员工行为。特别是员工要杜绝懒散作风，要遵守作息时间，发扬信合人勤劳的优良传统，为客户提供一个良好的服务环境。上班时间不做与工作无关的事，应全身心投入工作，不随意离岗、串岗、代岗。

要建立真正有效的监督机制和考核机制。要建立监察机构负责人省派机制，规定各县级联社监事长、稽核部负责人由省联社统一调配、任命。并规定本地人不得在本地任职；省联社要统一规范所有的制度建设，并严格执行，建立健全有效的监督机制，让广大员工参与进来，规定信用社、县级联社负责人在任职期满后，由所属员工给予一个整体评价，并规定实施非公开无记名票决制。

第四个问题：良好风貌，优质服务，是企业文化建设的基石

篇（4）

1 “仁”文化内涵分析

我国儒家思想文化已传承千年，在我国传统文化中占据了重要地位。相对于道、法、墨家文化而言，儒家文化之所以能独占鳌头，主要是由于其地位及作用所决定的。儒家文化对人性善恶具有深刻的见解，它肯定了性善论，并主张以积极、宽容的心态来对待世人，通过教育及感化来扬善惩恶，以构建和谐社会。在儒家思想文化当中，“仁”文化是其核心内容。儒家文化的创始者孔子，在其讲学过程中，多次强调“仁”的重要性。孔子曰：“志士仁人，无求生以害仁，有杀身以成仁。”“民之于仁也，甚于水火。”“当仁，不让于师。”这些经典语录无一不体现了孔子对“仁”的推崇[1]。总体上来看，儒家认为“仁”是人的本质，义、礼、智、信、忠等品质当中都存在着“仁”的精神。

2“仁”文化对企业文化建设的积极作用

将“仁”文化融入到企业文化建设当中，对于企业发展是大有裨益的。首先，“仁”文化对企业具有一定的生态价值。对于任何企业而言，其根本目标是创造效益。从现代企业发展观念来看，企业是一个生态化的产业组织。也就是说，企业既是经济利益实体，又是生态优化实体。在企业追求利益的过程中，同时也会追求生态系统最优化。然而，在这个过程中，企业的生态利益与经济利益必然会存在一定矛盾[2]。“仁”文化提倡“天人合一”，它将人与自然环境视为一个具有联系的生态系统，并且强调人与自然环境的统一、和谐。这种思想与企业生态化存在着密切的关联。换句话说，企业发展过程中，要让经济与生态相互平衡，并且要以生态利益为主导，遵从以人文本，这样才能让企业稳定、健康、和谐、平衡地发展。

其次，“仁”文化当中蕴藏了伦理价值。在中国传统文化当中，一直倡导“以人为本”，这种思想与企业文化建设以人为中心的理念是无缝兼容的。对于企业而言，其生存力与竞争力的关键在于人，市场竞争的根源在于人，人才是企业的核心元素。只有不断发展人才，才能让企业不断壮大。“仁”文化中，十分注重人与人之间的关系，强调了人的地位与作用。企业运营及管理过程中，对象是人，主体也是人[3]。“仁”文化提倡注重个性、尊重人性，将之纳入到企业文化建设当中，可形成良好的伦理导向，有利于促进团队建设，让企业人员之间的关系更为和谐，并且能够有效调动员工的主观能动性与积极性，使之全身心地投入到岗位工作当中，将自身的价值充分发挥出来。

另外，“仁”文化当中也体现了一定的经济价值。在现代社会当中，市场经济是实现资源配置优化的最为有效的手段。企业是市场经济的重要构成部分，其生存与发展直接关系到市场经济的稳定与繁荣。企业经济效益的提升及社会经济的增长，并不是单纯意义上的资源要素投入与产出。从企业人的角度来看，除了具备利己主义外，还存在多种价值观念。并且人与经济之间的关系也是十分复杂的。将“仁”文化融于企业文化建设当中，也就肯定了人文关怀、和谐是管理活动的核心。企业通过构建良好的内部关系，让企业组织结构得到优化，能够为经济活动正常开展提供基础，促使经济活动取得更好的成效。

3“仁”文化对企业文化建设的消极作用

“仁”文化对于企业文化建设具有一定的积极作用，但同时也会产生一定的消极作用，主要体现为以下几个方面[4]：（1）过于重视人的感受，而忽视了制度的约束性。儒家思想倡导以“仁”治天下，注重人治，重视人的感情与感受。尽管以人为本是企业管理过程中所提倡的，但如果过于人治化，则会导致企业制度流于形式，无法发挥约束力。若企业缺乏制度执行力，必然会造成人员行为的不规范及随意性，这对于企业稳定运营显然是不利的。（2）重视人文，轻视技术。企业发展的核心在于人，但技术创新也同样重要。儒家思想一直重人文，而轻理工，认为技术与技艺是雕虫小技，这种观点在现代企业管理当中显然是不可取的。技术创新是企业持续发展的根本动力，只有不断创新技术，才能让企业获得更强的竞争力，并占据市场高点。因此，在企业文化建设当中，要把握人文精神及技术创新的协调性，这样企业才能平衡发展。（3）过于偏重中庸思想。中庸是儒家思想的特征之一，在“仁”文化中也能够体现出来。过于偏重中庸思想，可能会弱化企业竞争动力，无法将产品或技术做到极致，做到精益求精。

4 企业文化建设过程中发挥“仁”文化价值的相关建议

4.1 遵循以人为本

在企业文化建设过程中，要充分发挥“仁”文化的价值，就应当树立并深化以人为本的观念。随着人类社会的不断发展，土地、资源等生产资料的作用正不断下降，人的作用及重要性却在不断提升[5]。企业是由人构成的复杂组织，所以在现代企业管理当中，应当充分重视人这项要素，尊重以人为本，将人视为企业中心。管理者应尊重并善于发挥人的个性与主观能动性，使其不断提升自我，从而让企业人才的竞争力不断提升。

4.2 注重企业和谐发展

在市场竞争日趋白热化的过程中，企业既要稳定内部环境，又要适应外部环境。因此，企业应该充分发挥“仁”文化当中和谐理念的作用。对于内部环境而言，和谐也就意味着企业人员之间能够和谐共处，上下一心，共同实现企业战略目标；对于外部环境而言，和谐即表明企业能够应对市场当中的大风大浪，以“和”的姿态去面对行业及市场的挑战。和谐是企业团队精神的升华，一个和谐的团队才能让企业走得更远、飞得更高。

4.3 树立“义利”相统一的经营理念

除了企业本身的人员之外，企业要重视客户与竞争对手。这两者在企业运营过程中所产生的作用是不容忽视的。对于客户，要尽可能满足其合理的需求，并做到仁义待客，让客户在合作过程中获得归属感，从而建立长期、稳定的合作关系。企业的竞争对手并不是一成不变的，它既是竞争者，也可能是合作者。以“仁”文化为导向，企业要处理好利、义统一的问题，以获得竞争对手、合作伙伴乃至市场的认可。

5 结语

“仁”文化在企业文化建设当中发挥了重要的作用，当然也会带来一定的负面影响。因此，在企业文化建设过程中，要善于发挥“仁”文化的积极效应，摒弃其负面效应，从而实现和谐发展。

参考文献

[1]孙梦云，李香.儒家的“仁”在企业文化建设中的时代价值[J].湖南科技学院学报，2009（01）：62-64.

[2]涂爱荣. 试论传统儒家文化与现代企业文化建设[J].企业导报，2013（03）：157-158.

篇（5）

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-144 -02

随着我国市场经济的逐步发展与完善，在文化行业体制机制改革逐步深入的大背景下，行业内的竞争变得日趋激烈。过往依赖着行政地域界限划分以及政策庇护，以传统生产要素作为竞争的时代已经过去，人才已经日益成为竞争胜负的重要决定因素。作为市场经营主体的文化企业，必须转变经营理念，摆脱狭隘地域观和守旧思维的限制，把握人才建设的关键环节，做好人才引进、使用、培育工作，落实人力资本在企业竞争中的核心作用，从而提升企业在市场经济发展新常态下的经营活力。

一、理顺管理机制是人才建设的前提

（一）确立现代文化企业的管理规范，营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围

要大力破除原有行政体制下“人治”思维的局限，大刀阔斧地落实经营管理制度建设，用制度来约束人、约束事，让有能力的员工获得发挥个人才智、尝试工作创新的制度保障，尤其是在关乎员工职业生涯发展的职称评定、岗位认定等方面，必须用制度确保个人综合素养及工作业绩所应承担的决定性作用。

（二）确立更为科学合理的考核体系和薪酬框架

作为文化企业，社会效益和经济效益必须同时兼顾、有效统一。因此在人才使用的过程中，考核就必须要从上述两点入手，更要确保人才效能和企业经营战略相契合，与文化企业的社会使命相匹配。与此同时，要做好短中长各期的考核指标划分，做好定性指标和定量指标的权重分配，对员工各阶段的工作进行必要检查与督促，根据考评结果，做好岗位的动态晋升下调工作，确保优质人才能够脱颖而出，取得与个人业绩相匹配的薪酬待遇，切实做到“能者多劳、多劳多得”，激活人才的工作积极性和主动性，实现职业有发展、贡献有回报。

二、落实人员规划是人才建设的基础

（一）着力明确人才界定标准

由于所处行业的特殊性，文化企业不仅仅肩负着一般企业所应具备的经济属性，更需要在市场环境中最大限度地整合内部资源，做好文化传承、传播及创新，满足人民大众日益增长的文化需求和文化消费。相对应的，文化企业的人才建设必须遵从行业特性，对于人才的界定标准也有着明显的行业特点。当代文化人才首先应当具备高尚的文化使命感，对于文化信息具有敏锐的抓捕、组织和传播能力，同时要擅长文化创意，能够有效利用新兴科学技术，实现文化与科技的融合发展，更好地将文化予以传播，服务于人民需求，引领社会风气。当然，由于人员个体的多样性和复杂性，文化产业中必然存在着一定的偏才、怪才，对于那些个性和能力同样突出的人才，我们不能完全套用既定的评定标准，也要有针对性地根据企业实际需求，予以破格选用。

（二）着力优化人才队伍结构

相对其他竞争性行业，传统文化行业的人员流动率偏低。随着转企改制的不断深化，文化企业必须要加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，整个企业的人才队伍结构必须与时俱进地进行调整优化，实现人员的有序流动，打造适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要积极发挥那些具有丰富从业经验、对于文化事业有着深刻见解的资深员工的“传帮带”作用，更要着眼于未来，大力启用中青年人才，为他们提供更大的展示舞台。同时，要考虑好整个企业内部业务性部门与支撑性部门、一线部门与后勤部门间的人员配比率，竭力避免头重脚轻、人浮于事的用人状况出现。

（三）着力预判人才需求

企业发展的延续需要源源不断的人才作为支撑，企业必须重视人才储备的延续性。身处创意性行业，文化企业相对于其他行业而言，更需要发挥人才的个体作用，部分核心岗位的人才更是不可或缺，一旦培养、选拔工作不到位，关键岗位的重要人选出现代际断层时，将对企业的持续稳定发展带来巨大的负面影响。因此，文化企业要想在市场竞争中保持长期的竞争力，不仅仅要选拔任用好目前企业经营所需要的急需人才，更要未雨绸缪地依据企业发展战略，依据需求做好中长期人才规划，培养好后备人才，维系好企业老中青各代层的人员比例，确保人才储备的科学化、合理化。

三、优化人员配置是人才建设的核心

（一）保人岗匹配，人尽其才

现代企业不再是僵化的组织，而是基于市场快速反应的动态组织，必须提升自身面对市场竞争的快速反应能力，依据企业发展战略对人员及岗位进行必要的动态调整。这其中核心要点就是克服传统僵化的用人机制，通过建立行之有效的能力评价体系，将人才放置在最适合释放个体才能的合适岗位上。尤其是在推动文化产业大发展大繁荣的新形势下，文化企业迫切需要“多功能”人才在企业中发挥效能，所以在企业的具体岗位设置上，不能过于刻板守旧，要根据竞争形势的实际需求，做好系统性的整合优化，不仅要因岗设人，也要因人设岗，尽可能地给予人才更多的工作自，使得人才在岗位上能够充分释放潜能，落实文化创意。

（二）畅通人才职业发展通道，让人才更具职业期许

过往传统企业不同职业工种间的晋升通道相对封闭，跨工种或跨岗位发展的渠道不够通畅。这就导致很多优秀人才因为晋升通道的狭窄单一，在职业生涯中容易面临“天花板”，因资历、年限等客观因素，无法得到快速晋升，不仅仅影响到人才个体的工作积极性，更使得单位内部“熬年头”思想盛行，整体工作效率下滑。所以在优化人员配置，做实人才建设的过程中，要着力规划企业内多维度的员工职业发展通道，打破不同工种、不同部门之间的无形壁垒，并科学地制定任职资格标准，鼓励有才能、有意愿的员工在多岗位上进行适度轮岗，并通过持续的评价、沟通、反馈机制，客观公正地评价员工的工作表现，让尽可能多的人才都能在企业中找到自己最合适的位置，得到最大限度的职业发展。

四、健全人员培训是人才建设的保障

（一）丰富培训模式，提升培训实效

企业不仅仅要着力于做好经管能力、岗位技能等业务培训，也要根据企业的战略需求，逐步将培训拓展到诸如创新能力、职业素养、企业文化等普适性素质培训，营造起一个立体化、多角度的培训体系，实现人力资源增值。培训的具体形式也需根据成人的学习特点，充分利用多媒体技术，运用互联网等新平台，将传统枯燥的课堂教学模式，逐步向互动性学习过渡，提升培训过程的趣味性和易知性，让员工能够更为轻松地获取新知识和新技能。与此同时要建立健全培训效果的检查跟踪机制，确保通过各项培训，员工能够进一步提升自身的综合素养，在工作中发挥更大的人才效能，为企业创造更多的效益。

（二）扩充培训渠道，形成培训合力

要借力外部优质资源，譬如联系行业对口的相关高等院校，适度采取定向委培或者专项培训的方式，让企业员工接受在职或短期的脱产教育，有效提升人才在专业领域获取信息、运用信息的能力；也可以与具备丰富实践经验的培训公司达成合作关系，定期针对企业的实际需求，对员工进行专项主题培训。此外，企业也需要充分利用内部的培训资源，尤其是挖掘内部那些具有丰富实践经验、专业技术或管理能力突出的骨干员工，聘用他们组建企业自身的培训师团队，自主开发相应课程。相对于借用外部资源，内训能够有效降低培训成本，同时充分开发了企业员工的潜能，更增强了培训的针对性、实用性。

身处高度重视创意创新的行业，文化企业要在市场竞争机制下保持持续的竞争力，亟待破解陈旧意识，确立人才工作优先发展理念，突破人才瓶颈，谋取人才红利。企业必须依据经营的实际需求，从搭建人才建设平台到创新人才管控机制，多维度多层次地把握好人才引进、定岗、培训等各个关键环节，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证，充分发挥人才在企业经营中的第一要素作用，实现人才效能最大化。

参考文献：

[1]黄永红.加强国有文化企业人才队伍建设[J].就业与保障， 2012，（11）：30-31.

[2]欧阳友权.文化产业人才建设：问题与思路[J].福建论坛：人文社会科学版， 2013，（25）：114-118.

篇（6）

一、以人为本的企业文化内涵

以人为本的企业文化就是确保在企业中人的合法权益不被侵害，人人平等，促使员工充分感受到温馨和融洽的工作氛围，进一步有效调动人的主动性和创造性，力图企业达到最高效益。

首先，坚定以人为中心的理念，明确生产过程中人是最关键的生产要素，也是最积极、活跃的生产力因素，在企业管理中人不但是主体还是客体，处于核心管理地位；其次，将人作为重要出发点，从人的利益进行考虑，充分保证人的利益；最后，促使人和企业之间多维度整体发展，形成二者的协调发展。

与一般的企业文化相比以人为本的企业文化具备了很多特点。其一，重视人文关怀，推崇人文精神。将人作为企业文化的中心，不断提升企业员工素质，促使员工全方位发展，实现人与人、人与企业之间的和谐发展，推动企业昌盛繁荣；其二，将互相信任作为基础，构建互相平等的信任体制，积极制造一种互信互爱的和谐氛围。

以人为本的企业文化的实质便是一切为人考虑，利用各种技术手段对人才进行塑造、培养和管理，促使各种人才都能够在企业中发展空间，最大程度挖掘企业员工的各类潜能，为企业创造价值。

二、建设以人为本企业文化的必要性

（一）企业文化实践发展的需要

现今企业之间的竞争日益激烈，企业的经营环境与理念出现了重大转变，竞争对手无法完全模仿的核心竞争力便是企业文化。社会中人的地位与作用，决定了企业建设以人为本的企业文化是其在21世纪发展的重点。人在知识经济时代已经成为构成企业的基本要素，发挥着十分重要的作用，在配置资源上知识经济将智力资源和无形资产作为第一要素，占有人才与知识逐渐替代了占有稀缺的自然资源，在发展经济过程中人才逐渐凸显其巨大作用，知识与技术的重要载体就是人，企业之间的竞争归根结底就是人才和知识的竞争，现代化企业生存与发展的根本就是构建以人为本的经营理念，所以，只有建设以人为本的企业文化，才能构建企业独特的核心价值观，才能在激烈的竞争中保证企业的优势地位。

（二）丰富和发展管理理论的要求

长期以来，管理理论追求的目标便是怎样研究与完善管理人以及发挥人的效用，任何一种管理理论的基础都是人性假设、人在企业中不断变化的地位与作用。从发展管理理论的过程分析，经过科学管理、行为科学管理、人文管理阶段以后，更加清楚的对人进行了认识，进而明确了在企业发展过程中人力资本的重要作用。企业文化研究的重点是对企业绩效有利的员工一致，自主塑造企业价值是以人为本企业文化的精华，在人的管理方面不断丰富与完善管理理论。建设以人为本的企业文化，可以使全体员工产生一致性和有效，在企业形成价值观上更加凸显了人性化。

三、以人为本的企业文化的建设

（一）培养员工的主体权利意识

目前企业都是合同制，在这种劳资关系下，很多员工在认同自己身份的过程中产生了被雇佣的感觉。所以，建设以人为本的企业文化必须有效培养员工的主体权利意识，重新在员工中树立我们是企业主人的理念。推行开放式管理，促使员工不但利用劳动力和生产资料所有权成为法律意义上的企业主人，还要通过参加管理成为心理上的企业主人。相信员工在获取有关信息、具备一定知识的前提下可以做出对企业发展有益的决策行动。要创造一切有可能的机会条件，使得员工对企业的经营情况、监督经营者职务行为、在企业中不断发展成长、获得公正报仇待遇等权利充分了解与享有。

（二）构建彼此信任的企业文化

企业缺乏相互信任是没有前途的，为了使企业内部获得信任，需要构建共同的价值观与责任感，而培育这些主要依赖合作与友谊。人与人之间不同的分工与能力高低在企业内部就是他们平等的合作关系，是一种彼此依赖的关系。在工作中由于性格上的不同、不同的处理问题习惯和文化背景等，员工在生活工作中不免会产生各类矛盾，为了很好解决这些矛盾，不会出现激化，就需要在员工中间培养彼此信任的文化气氛。

（三）鼓励创新自我的文化

创造具体是指凭借独特的方式结合各种思想或者在其中构建独特联系的一种能力。创造力是人发挥最高程度的能力，也是人实现自我价值的最高境界，企业激发了员工的创造力之后能够不断研究出做事以及解决问题的创新方法。创新是指产生创造性思维并且将其转变为有用途的服务产品或者作业方式的过程。也可以说，企业拥有创新能力可以持续把创造性思想转换为某一种有用途的结果。所以，第一，需要培养学习型员工，增加培训强度，扩大培训的范围。通过培训有效提升员工专业职业水平，产生一支具有先进技术、勇于创新的骨干队伍；第二，需要为企业培养优良的学习环境。在企业内部产生鼓励大胆创新的良好气氛，在员工中普遍认同创新理念，并且转变为员工的日常行为习惯；第三，企业还需要寻找先进的企业院校积极进行合作学习，以便可以找出一条具备企业特点的创新学习的道路。

结束语：总而言之，建设以人为本的企业文化是一项艰巨长期的工作，只有在建设企业文化中持之以恒渗透以人为本理念，才能够有效激发员工的主动性和创造性，促使企业产生顽强的生命力与核心竞争力，最终获得最大的利益。

参考文献：

篇（7）

随着市场经济的发展，业界对企业文化的本质问题的探讨日益深入。今天，企业文化已经广泛的应用于企业人力资源管理理念之中，因此深入探讨企业文化在人力资源管理不同角度下的实质内容，并在此基础上分析其价值问题非常必要。

人力资源管理下企业文化的实质

人力资源管理主要是指企业微观层面上的人力资源管理，即针对一个企业或组织，管理者在育人、用人和留人等方面所做的工作。而企业文化主要是强调“为一个企业所信奉的主要价值观，反映在企业人力资源管理活动中则具有不同的实质内容：

企业文化是人力资源文化层面的管理。人力资源管理说到底是对人的一种管理与利用；而企业文化作为一种价值观在实质上是人性的要求，是一种人文关怀下的统一。因此，企业文化虽然是企业的一种非正式制度，但它却是企业实现人力资源管理在文化层面的有效调整和管理。

企业文化是人力资源管理新理念与新观念的社会道德形态。企业文化作为一种人力资源管理的价值理念，更多的强调共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念，反映于人力资源管理中则是一种社会道德形态，是企业人力资源管理的道德信条标准。

企业文化是人力资源管理下的一种人文环境和心理体验。企业成员在文化上的共识，从其形成的过程来看，是一种含义深远的价值观凝聚。这一形成过程也就是企业特定人文环境形成的过程，也是企业成员深刻感觉企业文化、体验企业追求目标的过程。

总之，从人力资源管理的管理层面、实现形态、形成过程、利益追求的不同角度上探讨企业文化的实质内容可得出结论，企业文化是一种多层次、多角度、多重叠的价值理念，是一种能动的文化底蕴，有其特殊的社会和经济价值。

企业文化的人力资源管理价值

企业文化的文化层面管理实质为人力资源管理提供了一种管理文化。企业文化是人力资源文化层面的管理。从人力资源管理自身的管理任务来说，必然要求其是一种以人为中心的管理。而企业文化的文化层面管理实质上保障了人力资源在文化管理上充分尊重人格、价值和贡献，把员工看成是企业组织的主体、根本和核心，这就必然形成企业特有的管理文化。这种文化管理是一种全新的人性化、伦理化和民主化的管理模式。在这种管理模式下，企业文化通过“文化优势”形成一种无形的压力和推动力，有效地调整员工的整体精神，并通过文化的渗透力在企业的人力资源管理结构、规章制度和员工行为中形成无形的调控力，从而实现对企业人力资源的强大文化管理。

企业文化的社会道德形态实质为人力资源管理提供了价值导向。一方面，企业文化在其自身的初期都是以企业的价值导向为自身发展目的，并用此来代表企业的价值取向。作为社会道德形态的企业价值理念和思维方式，企业文化能把企业员工的行为动机引导到企业目标上来，能把企业员工置于有效道德控制之下，从而表现为本身的价值导向性。另一方面，企业人力资源管理需要科学价值导向。这就要求企业在实行人力资源管理中必须把员工的价值理念和思维方式有效的控制在社会道德应有的价值取向上，因此，企业人力资源管理本身也需要科学的价值导向。

企业文化有利于实现企业人力资源的个性化管理。企业文化作为一种源自精神的本能而付之实践的文化存在，其本身就是特殊个性下的产物，把其运用企业人力资源管理中就必然表现为其特殊的个性化管理，只是这种个性化以文化的形式而非其他形式表现而已。

企业文化是企业人力资源管理中实现有效沟通的有效途径。企业文化作为一种企业的人文环境和员工的心理体验，其在沟通中排除文化困扰，是企业在人力资源管理中实现有效沟通的方法。

篇（8）

1.1儒家“民本”思想

儒家历代皆强调“仁”的思想，仁强调民本思想，可见对人的重视自古便存在。孔子强调君王要实施仁政以安民。君王通过学习仁道来提高自身对仁的认知，亲民爱民。通过宣传仁的思想，提高民众的思想道德水平。儒家强调修身治国，修身即增加对仁的认识，形成自己的人生观，守孝悌，培养至善思想。通过引导社会对仁的重视，推动人与人之间推己及人、仁爱待人，培养人的浩然正气，促进社会和谐，民生富足，这亦是君王仁政之道的要求。

1.2马克思的对“以人为本”认识

马克思宣传的唯物观中对物质做了具体的阐述，实际是在解释以人为本思想。马克思强调，物质对人的生存、社会关系的形成起决定作用，但并不否定人的作用，因为物质是由人创造的。通过强调人在创造物质方面的作用，解释通过发挥人的主观能动性以改善彼此的关系，打造和谐社会，改造世界。马克思强调实践在人们认识世界中起重要作用，通过实践了解社会意识进而完善自身认识，一定程度上讲，社会意识对个人意识具有决定作用。通过解放物质来重塑人的思想道德观，使人在社会中能够尽量按照自己的意志从事活动。个人属于社会，或者讲，个人无法一直脱离社会而存在，人本质上属于群居性生物。因而，通过解放物质，引导人们认识自己，形成自己的道德观，发挥主观能动性改造社会，避免做物质的奴隶，促进精神文明与物质文明共同进步，这才是社会发展、人类进步的意义。

1.3社会主义核心价值观的认识

社会主义核心价值观强调社会层面自由平等公正法治，个人层面爱国敬业诚信友善，可见个人层面仍是追随社会层面的。社会主义核心价值观强调推进社会思想道德目标一体化，即凝聚全员力量，实现国家社会发展的共同目标。但一体化不反对多元性，如同我国的经济发展一样，强调优先发展的重要性。通过社会主义核心价值观凝聚社会意识，重视人的作用，打造和谐社会，使精神文明建设跟得上物质文明建设的步伐，是时代对国家、社会发展的要求。

1.4西方“以人为本”价值观的认识

西方的管理学经历了科学管理阶段、行为管理阶段、管理丛林阶段，进而形成了对管理学及员工比较正确的认识。西方管理学初期强调金钱对人的重要性，进而霍桑试验证明人是社会性动物，是“社会人”，员工工作受所处的大社会和员工间小社会的共同影响，对员工的研究进一步深化。到管理丛林阶段，马斯洛需求的提出进一步强调人的作用，提出满足员工自我需求的重要性。人是“复杂人”，企业发展过程中必须考虑员工需求，重视员工的作用才能促进企业更好的发展。

1.5中国企业文化建设的要求

随社会主义市场经济的发展，企业逐渐认识到人的作用。企业文化建设应基于以人为本的科学发展观建设的大方向，响应社会主义核心价值观的要求，根据企业自身实际以及希望达成的文化建设目标，发挥思想道德教育的作用，培养员工形成与企业文化相对应的世界观、人生观、价值观、政治观。

2、以人为本的企业文化的建设方法

2.1发挥多种文化因素的作用

不同的文化各有长短，企业文化建设是一个立足自身，取其精华、去其糟粕的过程。通过正确分析企业文化发展现状以及企业想要达到的文化建设目标，吸收马克思唯物主义价值观、西方管理价值观、中国传统人本思想价值观和社会主义核心价值观，通过文化的融合，打造独属于企业自身的文化。通过了解员工的需求，为员工工作打造动力，激励员工努力工作，提高员工的工作热情。通过对员工素质的认识，健全员工的人格、道德素质，使员工的价值观与企业自身价值观相统一，打造和谐的企业工作环境。通过重视员工的作用，给员工以充分的尊重，满足员工自尊心，提高员工的自我认同感，进而帮助员工进一步认识自己，完善自己。

2.2打造以人为本的机制

通过完善公司人才机制，实现员工的自我认同和公司认同，促进员工培养超越意识，实现自身进步。通过建立平等的福利机制，打消员工的后顾之忧，促进员工更好的为事业打拼。通过组织员工培训学习，不断丰富员工知识文化，提高员工自身文化素质和思想道德素质，为企业发展培养人才。建立消费者为主的机制，秉承“顾客即上帝”的理念，引导员工重视消费者需求，从消费者角度出发解决问题，为企业创造更大利润。打造分享型管理模式，谋求与其他企业的合作关系，可有效解决公司短期资金短缺问题，降低投资风险。通过发挥员工、消费者、合作伙伴的作用，可促进以人文本机制的打造，进而推动公司文化建设。

2.3资源利用与人文机制打造结合

篇（9）

人才群体的多样性，带来人才文化的多元性。未来一个时期，我国仍处在社会转型中。在当前多元经济并存、多元人才共处的文化环境中，必须以社会主义核心价值观引领企业人才文化建设，构建多样人才共有的精神家园。在市场经济运行中不可避免会引起人才价值观变化，驱动人才利益导向实用性。比如：讲资源配置效益最大化，难免会产生拜金主义现象;又如：中国企业看重人才的学历、职称。但在一些发达国家如美国、日本、澳大利亚等国用人重能力、重业绩、重贡献。美国1993年就发表全国人才绩效评估报告;日本为打破年功序列制，推行业绩主义政策;澳大利亚为增进个人对组织效能的贡献，也大力推行绩效管理。

综上所述，中国企业人才成长发展的文化环境必须依据中国国情，围绕人才强企、人才强国战略实施，研究打造自己的人才文化产品，重视人才的“精神家园建设”。实现从多元精神价值中求主导、从多样精神价值中求共识、从多变精神价值中求主动、从多选精神价值中求优势的现代人才文化建设。

篇（10）

一、会计文化的基本涵义

（一）文化的含义

对于文化的概念，不同的学科有不同的定义角度，不同的学者有不同的理解和解释。根据《现代汉语词典》的定义：它是“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富。如文学，艺术、教育、科学等。”

（二）会计文化的含义

所谓会计文化，就是在长期的会计实践活动中，逐步形成并为大家认可、遵循，带有会计特色的价值取向、行为方式、会计反映、监督作风、会计精神、道德规范、发展目标和思想意识等因素的总和。其实质是会计的物质、制度、精神、行为等诸要素的动态平衡和最佳结合，是人们对会计本质理解的深化，其内涵是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发会计人员自觉行为为目的的独特的文化现象和会计管理思想。

会计文化作为一个系统，主要包括物质文化、制度文化、精神文化和行为文化四个要素，它们之间具有层次性，各层次互相影响、互相制约、相互作用，共同构建了一个多元化、多角度的完整的会计文化结构体系，以文化形式实现会计人员群体的凝聚力，并为会计组织的和谐、健康的发展发挥着各种功能和作用。因此，作为个体的会计人员、作为整体的企业和处在人机时代的整个会计工作，都必须加强会计文化建设。

二、加强企业会计文化建设的重要性

会计文化是一种人文精神，是通过会计产生、发展而逐步形成的。会计文化作为社会文化体系的一部分，已随着文化建设和会计环境的发展变化而变化；企业会计文化作为企业文化的重要组成部分，是企业的共同财富。

企业会计文化建设是一个融合中西方会计文化的改革与发展的、永无止境的持续改进过程，我们只有不断克服现有会计文化的不足，有效地规范会计工作，增强会计工作凝聚力，提高会计人员综合素质，充分调动会计人员的工作积极性和创造性，提高会计工作效率，提升会计管理水平，建设具有企业特色的会计文化，才能更好地为企业的各项管理服务。

三、加强人机时代的会计文化建设的主要途径

会计文化是推动会计行业健康发展的主动力，而推动会计文化建设，则需要从多个方面着手。人机时代的会计电算化已成为会计工作的大趋势，故必须从人、机、企业和环境等方面入手，加强人机时代的会计文化建设。

（一）以提高会计人员的素质为先导

无论是先进的会计理论，还是先进的会计软件，都离不开会计人员的实践运用与具体操作。会计工作中，人是首要的因素。而会计文化中，人更是不可或缺的重要载体。只有建设一支具有过硬专业知识同时又符合信息化、网络化要求的会计人员队伍，才能建设高质量的企业会计文化。

1、加强会计人员的职业道德建设。会计人员职业道德是指财会人员在其特定的财会工作中的各种行为规范的总和。职业道德规范的重要基础是熟悉法规，重中之重是依法办事，灵魂是客观公正，基本前提是敬业爱岗。它是一种非强制性的行为规范，主要依靠社会舆论、传统习俗、内心和信念，以及行业自律性惩戒来维系。因此，必须提高会计人员的政治素质，确立正确的世界观、人生观和价值观，在履行职责中遵纪守法，廉洁奉公，不谋私利，当一名合格的经济卫士，做到 “有法必依、有规可循”。

2、加强会计人员的专业知识学习。随着新兴市场经济的飞速发展，经济业务日趋复杂多变，以及准则、制度等的衔接与滞后问题，对会计工作提出现实挑战，需要会计人员通过不断的基础理论的系统学习，增强职业判断能力和提高应用能力。因此，会计人员必须学以致用，灵活运用，使会计处理与税收筹划有机结合、与财务管理相互融通，潜移默化地自觉成为自身的行为规范。

3、加强会计人员的业务技能培训。随着门类齐全、功能集成的会计电算化应用软件的日益更新换代，会计人员业务技能的高低，既关系到先进软件在企业的应用推广，又关系到企业会计工作的水平和质量，还关系到企业的经济等管理工作。因此，会计人员不仅需要较高层次的专业知识结构作支撑，而且要自觉主动参加操作系统培训，干中学、学中干、学干结合，干什么学什么、缺什么学什么，不断锻炼摸索和总结经验，达到熟能生巧、运用自如的娴熟程度，以适应复杂多变的会计环境下的会计工作需要。

（二）以完善软件系统的性能为依托

如今，计算机财务管理系统已走进各行各业，但每个行业、每个单位所具有的不同管理特点，以及财务制度的改革所引起的企业财务管理的相应变化，使计算机软件开发及操作人员对软件维护和功能模块的二次开发提出了越来越人性化、智能化的个性需求。

云铜集团公司自2011年6月13日启动的“4S1P”项目建设之SAP财务子项目，就是以完善SAP系统的功能模块化、业务集成化、界面友好化、国际适用性、数据安全性和管理兼容性等性能为依托，有机结合并有效融入会计文化的例证。目前已因地制宜地开发并构建管理型财务核算体系、完备的组织结构体系、科学的会计科目体系、强大的科目子帐管理、灵活的凭证记账方式、高度集成的业务处理、丰富的财务报表信息的SAP财务管理体系。同时，支持建立集团多组织、多层次的财务管理体系，满足对各级组织日常财务核算和财务管理需要；支持集团财务管理规范和标准的设定，实现财务核算统一集中管理；系统生成的各种凭证、账、表及其他相关数据符合相关法律的规定；系统的账务体系和报表体系能够实现自动取数并联动；系统的凭证、账、表、预算、分析等所有信息均须授权才可进行查询、操作；支持多维度、多样化的财务分析系统。

（三）以塑造企业会计价值观为核心

所谓企业会计价值观，是会计人员通过长期的企业会计实践，在企业文化之价值理念等正确价值观体系的支配和滋养下，逐步形成和优化的群体意识，是对自我、行业、社会价值效用的标准、评价、认同感、效用性质、结构等总体态度和认知，反映企业会计整体的追求、志向和情趣，是企业会计的灵魂。

面对复杂多变的社会经济环境，会计人必须以会计价值观为指导，将其内化为自己的道德人格，外化到职业活动的各个环节中，崇尚诚信的职业操守，做到“择其善者而从之”，捍卫“不做假账”的精神底线。只有通过会计价值观把会计人员的士气鼓舞起来，进而使其职业意志持久专一、使其职业激情充满活力，并采取多种方式，大力宣传和推广企业会计价值观，使其发挥应有的指导和激励作用。

篇（11）

一、企业社会责任概述

企业的社会责任是指企业除了追求自身利益的最大化之外，所承担的维护国家、社会及其他利益相关者利益的责任。主要包括对消费者权益的保护、对劳动者权益的维护、对资源环境的维护和治理以及促进社会福利事业和公共事业的顺利实施等责任。企业作为市场经济的重要主体，是经济社会不可或缺的重要因子，决定了企业并不是孤立生存和发展的个体，而是与周围经济环境和社会环境紧密联系的有机体，因此在整个经济活动运作的环节中都需要承担相应的社会责任。企业作为市场经济运作的重要组成部分，在追求自身利益的同时强化社会责任的履行，对经济的发展和社会的稳定有着重要意义。

二、企业应履行的社会责任

企业积极地履行社会责任，不仅能够维护经济环境和社会环境的良好运行，同时也会提高企业的竞争力，使企业走向利益最大化的目标。履行社会责任可以帮助企业树立形象，建立良好的公共关系，增强知名度，从而带来强大的竞争力。因此，充分考虑企业在现实生活中的作用和承担能力的前提下，企业应承担的社会责任包括：保证产品质量和服务水平，为广大的消费者提供能够放心使用的合格产品，维护消费者的合法权益；保障职工的合法权益，使其得到应有的福利，促进社会的稳定；积极参加社会公益事业，关爱弱势群体，支持社会主义和谐社会的建设；反对垄断和不正当竞争行为，维护企业自身形象，维护市场的良性竞争和健康运行；传播中国传统文化，在国际市场建立中国企业的良好形象，提高国际竞争力；保护环境，节约资源，贯彻可持续发展的理念等。

在科学技术飞速发展的今天，市场和技术给予了企业更多的机遇和挑战，企业社会责任不仅是企业应该为社会完成的职责，也是企业生存发展的有力武器。

三、我国企业社会责任履行现状

由于许多企业在经济活动中为最求利益最大化，只注重眼前的经济利益，导致我国企业社会责任履行现状缺失，主要表现为：假冒产品充斥市场，劣质产品造成消费者财产和人身权利受损的事件频繁发生；只顾短期利益，消费者得不到应有的售后服务和产品保障；对环境造成严重污染，影响周围群众的生产生活安全，不利于可持续发展事业的进行等。

基于企业履行社会责任的现状，我们应该认清企业社会责任的重要性，正视企业社会责任严重缺失的事实，加大力度改变这一情况。

四、企业社会责任立法现状

由于企业的最大目标是实现利益最大化，而履行企业社会责任不能使企业立刻得到物质上的回报，甚至存在短期内与企业最求营利的目标相矛盾的表象，使得企业很难积极主动的履行其应该承担的社会责任，需要从法律层面上加以规制。:

我国《公司法》第五条中设有企业应承担社会责任的规定，但只是一带而过，过于抽象的概念原则，很难被实际应用，缺乏具有可操作性的实施细则。在《劳动法》、《消费者权益保护法》、《食品安全法》、《产品质量法》等单行法中，企业社会责任方面的法律条文都零散而模糊，尚未形成系统的企业社会责任法律体系，并且缺乏对企业履行社会责任的激励机制。公司法中所规定的企业社会责任属于法律责任，可以依靠法律的强制力强制履行，而一些道德层面上的社会责任，例如积极参加公益事业、在国际市场传播中国传统文化等，只能寄望企业自愿的履行，这就需要政策和法律通过激励来改善。

五、完善企业社会责任的法律规制

5.1完善企业社会责任法律责任体系。《公司法》中对于企业社会责任的规定，仅仅是企业的法定社会责任的一部分，将《公司法》第五条的规定发展为具体的、详细的、具有可操作性的实施条款，并通过与其他部门法相结合，使其在社会实践中得以落实，具有实践价值和效率性，是目前企业社会责任立法要解决的首要问题。首先要对现行法律体系中与企业社会责任法律规制问题有关的条文进行归纳、总结和梳理，以企业社会责任履行的目的为指导，从立法、司法、执法等多个层面建立企业社会责任的实行机制和监督机制，将散见与个法律法规中的企业社会责任相关规则，应用社会利益和经济利益的理论重新整合，从不同的视角全方位的建立促进企业社会责任履行的法律机制。

5.2建立企业社会责任履行的激励机制。企业社会责任中法律责任的部分可以利用强制力保证实施，而针对道德责任的部分，则需要采取政府引导、法律保障、社会监督、舆论监督等与企业自身规范相结合的方式，通过地方政府制定相关政策，引导和鼓励企业自觉自愿的履行道德层面的社会责任。例如从市场准入、财政税收、市场管理、科技引导等方面，对积极履行社会责任的企业实行产业政策优惠等。

5.3建立企业社会责任监督机制。鼓励企业建立和完善企业文化，将企业社会责任渗透到企业文化中，使企业在经济活动中不断完善治理结构，实现内部自觉的监督。同时依靠国家政策，强化政府各职能部门对企业社会责任履行的监督，对监管不力的政府机构，规定承担相应的法律责任。建立企业社会责任的社会公开监督制度，依靠社会和舆论监督。

参考文献：

[1]王卫国，李东方.经济法学[M].北京:中国政法大学出版社，2008.

[2]卢代富.企业社会责任的经济学与法学分析[M].北京:法律出版社，2002.