小型企业管理制度大全11篇

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国家的高速运转，人们生活水平的提升都离不开企业，国家经济的健康运行由千千万万的企业共同组成。作为市场的主体，企业的正常运转直接关乎人民的切身利益，近年来市场越发活跃，中小型企业像雨后春笋般涌现在人们视野中，管理制度更是层出不穷，各企业领导干部根据企业发展现状对制度进行调整以期推动企业迈向新台阶，但就当前企业运行现状而言，很多企业的管理制度流于形式，尚未真正贯彻实施，加大企业管理制度的执行力，切实为企业发展服务，推动企业可持续发展，以便更好的为民众提供服务，推动社会不断向前发展。

一、管理制度对企业的作用

企业作为市场活动的主体，就当前市场的大形势而言，市场竞争愈发激烈，企业发展的最大目的是实现利益最大化，随着对外开放程度的不断扩大，当前国内企业需要面临来自国内国外企业的双重压力，建立健全的管理制度成为促进企业健康运转及规避运营风险的突破口。企业管理制度是企业管理与企业组织制度的统称，该制度贯穿企业运行的始终，对企业生产运营中的所有生产环节进行全面系统规划，如确定企业生产经营目标，制定经营理念，安排生产活动，它是企业运行的准则，主要以企业的经营理念为指导，面向市场和消费者对企业发展进行科学管控[1]。企业的正常运转离不开一个健全的管理制度，管理制度能对企业运行的各个环节进行管制，以便凝聚力量，规范员工的日常行为，维护工作人员和企业的合法权益，提升企业的竞争力，以便在激烈的市场竞争中屹立不倒。

二、当前我国企业的管理制度

1.企业管理制度执行力现状

企业管理制度作为企业发展运营的规则，它以规章制度的方式指引着企业良性运转，企业将管理制度契合在生产运营中能有效控制企业成本，营造良好的工作氛围，规范员工的日常行为，提高其工作效率，打造知名企业，提高企业的竞争力，便于企业良性运转。但当前我国部分企业领导干部过于重视经济效益，忽视了管理制度的执行力，致使管理部门及相关规章制度形同虚设，当前全球化步伐不断深入，市场竞争愈发激烈，复杂的市场形式需要管理制度对企业运行进行管制，由于当下部分企业并未配备专业的管理人员，权责不明，缺乏健全的管理制度，致使企业的管理工作流于形式，出现问题时工作人员互相推诿，执行力不够，不利于企业的健康运转[2]。如某企业在运行时出现账目问题，究其根本主要是因为企业管理制度执行力不够，工作人员，缺乏对会计管理工作人员进行管控，以至于在业务管理时出现账目问题，损害企业的经济利益，工作人员过于懈怠，21世纪是知识的时代，但多数员工并未及时对管理知识进行完善，沿用老一套的管理制度，缺乏责任意识和团队精神势必会被时代淘汰出局，此外一个企业的正常运行牵涉到多个部门，但由于各部门各自为政，缺乏联系，致使部门衔接出现问题，影响着企业的良性运转。就当前企业运行现状而言，不少企业缺乏健全的管理制度，工作人员执行力度不够，很多时候管理制度只存在于口头，典型的花架子，还有一些工作人员在实际执行时畏首畏尾，做事瞻前顾后，抵御不住诱惑，怕担责任遇到问题时秉承多一事不如少一事的原则，致使企业管理制度形同虚设，无法切实发挥其价值。

2.该制度执行力对公司的影响

市场环境复杂竞争激烈已经是全球民众的共同认知，层出不穷的中小型企业在这个晃荡的年代希望占据一席之地，打造属于自己的知名品牌，它们将过多的精力放在产品研发和技术改进中，忽视了企业的全面管控，管理制度形同虚设，以至于企业经营目标无法实现，企业运行缺乏制度引领，企业内部管理过于紊乱，加大了企业的运营风险，不利于企业的长远发展[3]。像某企业管理制度执行力过弱，工作人员对该问题不够重视，其专业能力和责任意识还有待提高，缺乏相应的执行制度和正确的执行观念，管理制度不完善，分工与权责不明确，流程过于繁琐，忽视了企业各个环节的管控，以至于不法员工违规操作致使产品质量不过关，造成严重的经济损失，导致企业运转资金紧张，影响企业的正常运转。

三、增强企业管理制度执行力的有效途径

首先要正视企业管理制度，加大该问题的宣传力度，组织企业员工对管理制度进行学习，让员工从心底重视管理制度，组建专业的工作团队，加大人才队伍建设，招聘专业人士，以便更好的开展企业管理工作，对员工进行再培训，重视其责任意识和管理意识的培养，培养员工的正义感，以便在遇到问题时能勇敢地提出来，而非视而不见[4]。当前多数企业在制定管理制度时套用模板，未根据企业发展的实际情况对其进行优化，以至于管理制度存有漏洞，组织专业人士根据企业发展情况和市场环境创新管理制度，根据先进文化的前进方向对管理思想进行创新，优化管理模式和组织模式，对企业运行的各个环节各部门进行统筹管控，做好各部门间的衔接工作，加大员工间的沟通，以便更好地推动企业健康运转。执行力是企业管理制度发挥价值的重要环节，如何提升管理制度的执行力一直是人们关注的热点，多年来我国管理人员多是机械化地按照上级命令执行规章制度，盲目地开展管理工作，致使其实际执行力与需求不符，总结以往的工作经验，设计完善科学的执行制度，组织员工对其进行学习，严格按照相关要求提高执行力，以免出现越级指导，影响工作效率，降低工作质量[5]。少数企业存在特权部门，取消特权，营造公平公正的工作环境，便于管理人员对企业发展的全过程进行管控，一些中小型企业其运行中的所有决策都是由领导干部一人决定的，部分领导干部不受管理制度的约束，但人的精力是有限的，个人的专业强项也并非面面俱到，一旦在企业决策上出现问题，轻则造成一定的经济损失，严重时甚至会动摇企业的根基。组织领导干部进行再教育，对管理制度和执行制度进行全面优化，领导干部做好模范带头作用，取消特权，严格按照规章制度执行，便于员工对其进行效仿，执行力不是口头说说就可以的，它需要所有工作人员严格按照规定规范自身的行为，以便从根本上提高执行力，定期对员工进行培训，让员工认识到管理制度的重要性，建立健全的监管机关，对员工的工作情况进行管控，加大惩处力度，提高管理水平。人民的力量是巨大的，只有充分发挥员工的价值才能切实提高管理制度的执行力，推动企业可持续发展。此外还要重视员工的自我约束，企业所有员工只有先对自身进行自我约束，保证自己言行和工作符合要求才能管控其他员工，进而打造一支高水平的管理团队，实现企业全面科学发展。根据企业发展的实际情况、未来规划和企业发展方向设置执行目标，将其与员工的切身利益相挂钩，可以建立健全的奖惩机制，激发员工的工作热情，可以进行评比活动，对优秀员工进行表彰，组织员工对其进行学习，给予他们一些物质和精神奖励，便于员工更好地参与到管理工作中，同时也可以对企业各部门工作人员进行再培训，便于他们积极配合管理人员开展企业管理工作。管理人员可以根据企业生产运行环节对管理工作进行优化，可以将企业的整体管理工作划分为不同的环节，分配给不同的人去执行，做到权责明确，作好记录统筹企业整体管理活动，同时可以对执行方式进行优化，充分发挥员工的个人才能，培养员工的交际能力，便于他们与各部门员工进行沟通，做好衔接工作，提升执行力。像企业管理工作涉及的内容较多，企业的经营活动也处在流动中，日常经营也不尽相同，相应管理工作也会随之变化，将其分为一个个小任务，根据不同的任务优化执行方式，保证企业每个环节都能保质保量完成管理任务，各个经营环节运行顺畅，以便更好的实现企业经营目标，提高管理制度的执行力，推动企业可持续发展。充分发挥民众的力量，21世纪是科技的时代，可以建立企业网站，民众可以自由注册进入进行监督，同时也可以设置企业内部网站让员工互相监督，为执行力的提升打下坚实的基础。

四、结语

企业管理制度作为企业前进道路上的指明灯，根据时代的发展对其进行优化和创新，保证企业管理制度与企业发展的实际需求相适应，打造专业的管理团队，提高其执行力，对企业运行全过程进行全面管控，有效规避企业运行风险，保证企业健康运转，提升企业的竞争力，以便在激烈的市场竞争中站稳脚步，加大管理工作的宣传力度，人人都是管理者，激发企业所有员工的管理热情，提升企业的管理能力，推动企业迈向新的台阶。

参考文献

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战略、战术、执行都是不可偏废的，也就是说，只有“系统”才能达成目标。

有人可能会说，战略是大企业的事；战略是高层的事情，至于营销管理人员来说，大多情况做的是执行的事情，至于战略可以不用过多考虑。此话对吗？表面看起来很有道理，但细细想来却也未必。

就拿一个区域市场举个例子。一个区域经理要做好一个市场，需不需要战略思维、需不需要策略和战术，需不需要系统整合？难道坐等公司制定一切，然后依葫芦画瓢进行所谓的规划或执行，之后市场就豁然开朗了吗？当然不是了。一个区域市场的负责人肯定是区域的战略和战术的制定者，执行的第一负责人，责无旁贷。当然，这个区域的战略和战术是在公司的整体战略和策略之下的，往往将两者联系得更紧密的区域管理人员，会如鱼得水，大展拳脚。

所以说，只有在方向正确之下，执行力的提升才能更好的完成企业营销目标，否则，执行力越强，离目标越远。

成功人士喜欢讲“故事”，将你带进一个精心营造的“梦境”，殊不知，但有些成功是个体的，复制不了。那么，对于企业的营销和一线企业营销管理人员，他们需要什么？他们需要的是途径和方法，即提升执行力和达成目标的方法。

要保证执行力，需要做好三方面的工作，其一，明确的目标；其二，完善的制度；其三，优异的团队整体素质。

1、明确的目标。这里所说的目标不是战略目标，基层员工和一线管理人员并不关心这些，他们接触到的是阶段性的目标，注意：阶段性的目标。一个个小目标，如进店数量、铺货率、销量完成、费用控制、促销活动制定、执行、效果等等。

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[中图分类号]G647 [文献标识码]A

“公司”以它的创造性，在出现的一百多年间便开创了人类历史的新纪元，使人类发展的轨迹发生改变。变革中，人类走过教育万年后仿佛瞬间梦中觉醒。这就是现代企业制度的力量与生命力。

我国的院校管理一直是国家行政式的自我协调模式，它在一定历史时期发挥了巨大的作用，也带来了国家教育事业的蓬勃发展。随着自由思想的传播以及东西方思想的相互冲击，现代学子的自主意识逐渐占据了主导地位，这就使传统的院校管理模式进入了瓶颈期。如何应对这一变革，走出一条有中国特色的现代化教育之路？“公司”的建立与发展的历史给了我们一个很好的参照系，现代企业制度为教学管理的发展提供了一定的借鉴。

一、教学管理与企业管理制度的异同

教学管理是为了实现教学目标，按照教学规律和特点，对教学过程的全面管理。[1]企业管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。从两者的概念来看，两种管理体系都以实现管理目标为导向。但它们也存在不同：教学管理遵循的是业已形成的教学规律，以严谨的科学理论作指导，从学时安排、课程设置、师资配备等单一体系层面上完善教学工作，达到教学目标。企业管理遵循的是社会分工与经济规律，通过将目标层层分解，有计划、有组织地将各种不同的职能系统化，最终达到管理目标：建立品牌价值，实现社会效益和经济效益。

二、企业管理在教学管理中的应用

教学管理与企业管理都是以实现管理目标为导向的管理模式，从这一点上来看两者可以形成互补的统一。企业管理的优点在于它精细化的过程管理，以及它在品牌价值的建立、社会效益与经济效益的统一上的作用，这些正是教学管理所应当学习与借鉴的。

1.教学计划应当全面、系统

教学计划不应当仅仅停留在“安排”工作的教条式“填空”作业上，要赋予它生命才会有活力。“没有调查就没有发言权”，教学计划的制定应当建立在科学严谨的调查基础之上，全面系统地反映教学的目的与可预见性的教学效果。在学时安排、师资配备上应强调学生的学习能力与社会实践能力，一切以培养合格的社会化人才为前提。

2.教学组织工作应当充分协调，实现资源整合

教育资源的最大浪费在于教学管理中没有充分考虑到资源的整合利用，往往会出现“东边日出西边雨”的现象，院系之间“老死不相往来”的现象比比皆是，这就导致职能之间的严重错位。教学管理应向企业管理学习，实现资源共享，拓宽沟通渠道，促进学术交流，实现良好的教风与学风。

3.教学效果实现可控和最优化

教学效果的好坏是院校办学水平高低的命脉依据。有良好的教学计划并不代表具备良好的教学水平。向企业管理学习，建立一套教学效果的评估与考核体系，随时掌握教学的第一手资料，实现教学效果的可综合对比，及时整改不合格项。唯有如此，院校才能最终保证教学目标的实现，使院校办学水平得到提升。

4.综合利用各种激励手段，充分调动教职工工作积极性，营造良好教学文化氛围

企业的活力来自职员的认同感与归属感，来自透明的相互学习与竞争机制。因此，学校必须提高自身的核心竞争力，以人为本，以制度化为核心，建立起积极向上的人才激励机制。“赶、超、帮、带”的良好教风学风能使教学工作迈向新的台阶，促使教育品牌的确立，从而达到建立国家一流院校的长远目标。

5.建立以学生为导向的教学管理制度

摆脱计划经济时代以后，以顾客为导向成为现代企业发展的新因素，适者生存的自然法则催生了一大批后起之秀。院校要发展，也必然要走市场化的道路。学术研究离不开市场的支持，教学工作与市场之间应当是相互依存的关系。学生是我们的“产品”，也是我们的“市场”，“产品”不合格、不被市场所认可，学校终将被市场淘汰。以学生为导向的教学管理制度的建立，就是要以为社会培养及提供德、智、体、美、劳全面发展合格的人才为开展方向，综合考查学生是否学有所成、学有所用。

6.向企业学习，建立长效的人才机制

人才是教学管理中最宝贵的资源，也只有人才才能带来院校的飞速发展。长效的人才机制是院校发展的根本。在当今市场竞争白热化的时代，各院校之间的竞争归根结底是人才与服务的竞争，只有高素质的人才才能提供高质量、高水准的服务，才能最终带来院校品牌价值的提升。

第一，建立长效的培训机制，将培训常态化、制度化。只有将人才的培训列入长期的规划当中，拥有自己的人才管理队伍，教学管理才能在专业化的道路上不断发展与完善，从而有效提高院校竞争力，提升品牌价值，创造品牌效益。从另一种层面来说，也是外树形象、内抓管理的必由之路，是凸显院校文化、院校形象的必要手段。

第二，逐步提高管理人员素质，完备管理人才的培养及储备，完成梯队建设。

第三，完备考评制度，建立“能者上庸者下”的内部竞争机制，提升院校核心竞争力。具备高度的责任意识、竞争意识是提升教学管理活力以及使院校可持续发展的关键，必要的竞争淘汰机制是教学管理永葆长青的保证。只有建立定期的行政性考核、教学水平考核与学术水平考核三位一体的综合性考核机制，才能正确客观地对人才进行评价，有效掌握人才的结构水平，从而做到量材施用。

三、引入企业管理促进教学管理

精细化带来企业高品质、高效率的品牌形象，制度化带来管理效率的提高，走制度化之路才能实现品牌价值的提升。以精品化为导向，以制度化为核心，稳步实现品牌形象的构建，打造具备核心竞争力的院校内部文化，持续推动院校的发展是教学管理的工作重心。院校只有向企业学习，建立一套完善的管理体系，才能更好地促使管理目标的最终实现。

1.用发展的眼光编制适用于院校发展需要的科学合理的质量管理体系文件

建立一套规范、系统、科学的服务程序和管理制度，提高服务质量保证能力，增强教学管理者的管理素质，更好地适应市场需求，为“学生”提供稳定且高品质的教学管理服务。最终使绩效考核的每个项目都有据可依、有量可度，从而使绩效管理真正得到落实，真正做好品质控制管理工作，使院校的品牌经营得以实现。

2.推行以目标管理为导向的绩效考核体系

科学正确的绩效考核方案能促进院校的长足发展，为企业打造可持续的竞争力。为此，在绩效考核的维度上，教学管理应当对各院系单位引入目标管理的多重理念，将人才培养教育、学生的社会认可度、学术水平、社会影响力、管理水平、服务评价、管理目标的实现等作为一个综合的考评体系。全面体现绩效考核对象的真实性，以“能者上庸者下”的用人思维作决断，为品牌战略最终实现打下坚实的基础。

四、现代企业制度对学生“质量”的提升

教学管理引入企业管理的最终目的是带来“产品”――学生质量的提升，从而树立学校的品牌，扩大社会影响力。诚然，一个良好的教育品牌的确立与时间的沉淀有一定的关联，但是通过良好的管理却可以实现对冲。良好系统的教学管理可以在教学的各个环节最大限度地杜绝不合格的产生，而教学环境的改善将带来学生质量的提升。

1.过程控制

对教学效果的管理是教学管理当中合格品控制的调整手段。严格的过程管理使教学管理的每一个环节都最大地合理化，杜绝学生得过且过的心理存在，同时使授课讲师的教学效果得以现实合理体现，显现教学过程中的薄弱环节并加以及时纠正，达到最大限度的合理，使学生学有所成，学有所用。

2.提高教学质量

合理的考核制度应从源头上严把质量关，提高教学水平，使师资结构合理化、最优化。院校应建立积极向上的教风、学风，形成教学、学术与科研人人争先的良好院校氛围。

3.创造良好学风，提高学生的自主意识，充分挖掘学生的潜力，培养学生的开创精神

现代企业管理的核心竞争力之一是创新，而历史经验也表明创新能带来新的增长。因此，院校应承担起培养有用人才的责任，要求并鼓励学生创新，积极营造良好的学风，使学生的独立自主意识得到最大限度的释放。

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一、人力资源管理与执行力的理论概述

1.人力资源管理及执行力含义

人力资源管理是指各种社会组织对员工的录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的功能是“选、育、用、留”，围绕四项功能，开展的具体活动有协调营运部各部门工作安排，完善公司各项制度，建立公司人事档案，组织各级别人员培训，对各级别人员升、降职进行考核，掌握人动情况、分析同事离职原因等。具体而言，人力资源管理包括：人力资源规划、岗位分析，人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等职能。

执行力是指组织为了贯彻战略意图，完成预定计划目标的操作能力，是企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度，执行力是决定企业可持续发展的关键，是企业实施战略目标的根本，也是企业面对复杂市场环境得以生存的根本所在。

2.人力资源管理与提升执行力的关系

通过优化企业的人力资源流程，把正确的人安排到正确的岗位上，做正确的事。将给企业提升执行力带来巨大的推动作用，可以把人事工作中一些必要的常规的程序流程化、标准化，把人事管理部门从琐碎、冗杂的事务性工作中解脱出来，从事一些高附加值的人力资源管理工作。

二、基于人力资源管理角度中小企业提升执行力中的问题

1.缺乏完善的人力资源管理制度

人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。企业发展到一定规模后，跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业人事管理方面的混乱直接影响了人才积极性的发挥和企业的正常发展。由于中小企业缺乏科学的人力资源管理制度，导致人才大量流失，而公司规模小又难以吸引优秀人才，但是在得到了个别优秀人才的前提下公司又难以留住这部分关键人才导致人才流失严重，人力资源不足。

2.人力资源无规划，招聘流程随意，薪酬待遇差

由于公司缺乏完善的人事制度，存在着人力资源无规划、招聘流程随意，薪酬待遇差等一系列问题。公司缺乏人力资源规划导致“留才”“育才”难，使得公司现在面临无人可以的危险境地。招聘流程随意，对于不重要的岗位或者是刚毕业的大学生公司态度随意，使得许多有潜质的大学生高兴而来败兴而去。在薪酬设计方面缺乏科学性，很少能体现出基本薪酬和激励薪酬以及间接薪酬的合理配比。

3.缺乏岗位分析，权责不明确，忽视培训与员工发展

企业没有规范、科学的工作岗位说明书，没有具体明确各个岗位的职责权限，导致各工作岗位缺乏明确的职能，管理混乱，办事效率低下，如在发生问题的时互相推诿、扯皮。企业对人力资源开发的重视程度不够，积极性不高，认为花钱培养人才是浪费，主动性不强，仅仅满足于企业当时的现状，不重视内部提升，忽视组织内部人力资本的提升。

三、解决和改进中小企业企业执行力的措施

1.获取和维持

（1）招聘活动的实施。组织开展的招聘活动是在岗位空缺的基础上，寻找合适的人填补职位空缺的过程，具体包括了确定招聘计划、选择招聘渠道（如内部招聘和外部招聘）、招募的方法、对应聘者进行初步筛选（如笔试）、面试的组织与实施、其它选拔方法（如心理测试等）、员工录用决策。提升执行力在招聘环节应该注意：首先要有明确的招聘计划以及对空缺职位的确定，招聘计划必须要和公司的发展战略相吻合，制定出全面的执行流程并确定成文形成公司的招聘制度。

（2）招聘活动的评估及人力资源的有效配置。招聘结束后必须对招聘活动进行有效的评估，由人力资源部门对整个招聘活动做出监督并拿出可靠的数据说明此次招聘的效益。通过招聘评估对成本与效益核算使招聘人员明确知晓费用支出情况，同时了解到企业资源的利用率情况。通过招聘评估有利于降低今后的招聘费用，帮助组织控制成本，而且通过对录用员工的绩效评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改进。对招聘的人力资源进行有效配置的根本目的在于为所有人找到和创造其发挥作用的条件，用人之长，实现人得其职，职得其人的目的。

维持是建立并维持良好的工作关系，包括共同愿景的建立、员工之间、个人与组织之间以及主旨之间的关系的协调、劳资关系的协调与改善等。中小企业由于缺乏严谨的工作制度，在调解个人与组织，组织与组织之间经常发生扯皮拆台的现象。各部门权责不明晰是导致这一问题的关键原因。

2.开发

（1）自我开发。自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，同时也是被开发者自我学习与自我发展的过程。自我学习的形式有多种，如各种经验与经历、观察模仿与思考，改变自我，通过知识、技能与品性的学习，获得个人的成长。自我申报，员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的过程。组织认真了解和分析员工提出的职业生涯规划并且给予大力的辅导和帮助，为员工的职业生涯做好导师。

（2）职业开发。职业开发是一种通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式，针对在职员工而言，培训是一种有效的进行职业开发，提升人力资本的形式。在培训实施过程中，要从实际出发做好培训需求分析，制定培训的规划，组织培训活动，对培训的结果做出及时的评估，选择正确的培训方法，最后要建立起培训制度并在企业推行。为了使员工能够正确认识到培训对自身提高的重要作用，企业要加强职业生涯管理，根据组织目标要求与工作者个人的需求差异，对工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或多方面的改进。并在此基础上进行工作专业化整理，对工作进行分解，让每个员工从事一部分工作，使得工作操作得以专门化与标准化。并采用工作轮换制度，让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大的损失，达到全面开发的目的。对工作进行扩大化设计，扩大原有工作岗位的职责范围与任务，培养出全面发展型人才。实践锻炼，强调环境对员工的影响，把被开发者派到特定的工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，提供发展的平台，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。

（3）组织和管理开发。创建学习型组织，通过组织文化改变员工的态度、价值观以及信念，以适应组织内的各种变化，包括组织设计、组织重组与变革带来的变化与影响。把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常管理活动之中。在平日的日常管理工作中需要企业各职能部门时刻不忘记开发人才的理念。

3.报酬

（1）认真完成工作岗位的评价，建立合理的薪酬制度。职位分析是基本薪酬实现内部公平的重要基础，在职位工资体系下，职位分析所形成的职位说明书即在此基础上的职位评价是进行职位评价确定薪酬等级的依据。做好薪酬调查，把握好岗位分析与评价，明确企业自身的发展战略是企业薪酬达到对外具有竞争力对内具有公平性的目标。

（2）建立激励薪酬和福利。在激励薪酬方面设计个人激励和群体激励薪酬制度，建立个人激励薪酬制度有助于实现对员工的激励改善企业的绩效塑造企业的文化。建立群体激励薪酬制度，使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增加团队合作，从而更有利于整体绩效的实现。在福利方面除了体现国家法律规定的保险之外，可以体现企业的自主福利设计，以提升员工对组织的依附感和认同感。

4.调控

（1）目标设计及过程指导。目标在设计过程要针对具体的工作岗位职责的基础上开展，同时也要考虑到企业及部门的目标，建立起紧密的联系。针对执行力作出单独的绩效考核，在考核开展之前针对考核的目标对员工进行激励和辅导，在考核过程中管理者要对员工的行为进行监控并及时的纠正，有目的的开展培训活动，对于出现的问题提供咨询。所以考核结果要把定性和定量结合起来，不能仅仅是单纯的数字还需要加入文字的叙述，这样就能使被考核者明确自己的成绩和不足。

（2）考核反馈。根据考核的结果及目标达成情况，与员工开展绩效反馈面谈，指出员工在绩效考核期间的问题，并从企业和个人双方出发共同制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进正常进行，要对绩效改进计划的执行情况进行跟踪，将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，并根据考核结果做出培训发展计划。

参考文献：

[1]宋有胜.提高中小企业执行力的几个重要因素[J].天津：天津市经理学院学报，2007（04）.

[2]郑建荣.浅析企业管理执行力存在的问题及对策[J].深圳：投资理财，2009（02）.

[3]吴艳丽，刑秀凤.中小企业执行力缺失原因及对策研究[J].南京：南京财经大学学报，2009（06）.

[4]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

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随着社会经济不断地发展，企业为了完善财务管理制度，对内部控制制度的建设和实施等都有了更高的要求。其中企业财务内控管理制度作为企业发展和管理过程中的重要组成部分，相关的管理人员要想提高管理水平，就要对企业财务内控管理的模式等进行全面的分析，进而为促进我国企业在社会中的稳定发展提供保障。

一、企业财务内控管理制度发展的现状

在我国市场经济体制不断完善的背景下，企业要想在实际的发展过程中获得最大的经济效益，就要采取措施不断地完善企业财务内控管理制度，对其中的问题进行全面性的分析。同时，经济在不断地发展，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就要加强对财务管理内部的控制，加快自身改革转型，不断地建立健全财务管理内控制度，避免相关的财务风险出现。但是，由于传统管理模式的限制和影响，企业财务内控管理制度并没有进行一定的完善，特别是在制度建设方面仍存在一些问题，这不仅在一定程度上影响了企业的稳定和发展，还严重降低了企业财务管理内控力度和水平。同时，由于管理模式方面的影响，企业在实际的发展过程中还要面临较大的财务风险。为了改变现状，相关的管理人员要对企业财务内控管理制度中所存在的问题进行不断地分析，一定要保证企业财产的安全性和效益性，不断地发挥企业财务内控管理制度的作用，对企业在实际发展过程中的重点内容进行分析，确保财务决策的正确性，加强对企业财务资金的合理运用。在企业财务内控管理制度完善的过程中，由于部分企业并没有形成相对完善的监督机制，所以他们不能对企业财务内控管理过程中的问题进行有效地解决，这在一定程度上严重影响了监管机制作用的充分发挥。一些企业的财务管理内控监管工作落实不到位，相关的管理人员也不能及时地发现其中的问题，更不能解决其中的问题，这样不仅在一定程度上影响了企业财务内控管理的水平，又对企业在社会中的稳定发展造成了一定的影响。此外，由于一些管理人员没有较强的综合素质，所以没有企业财务内控管理制度完善的意识，更不能对实际的问题进行全面的分析，部分企业存在财务管理内控环境不规范。因此，在这样的背景下，企业要想在社会中的稳定发展，就要采取措施不断地完善企业财务内控管理制度，对其中的问题进行有效地分析，加强对企业财务内控的管理。

二、企业财务内控管理制度完善的意义

1.保证资产的安全不断地完善企业财务内控管理制度，是保证企业的财产和资金安全的前提，更是促进企业在社会经济中稳定发展的基础。同时，财务资金安全是企业财务管理工作的重要内容，内部控制不仅可以在一定程度上实现对企业的财产和物资进行全面的控制，还可以加强对企业财产的保护。所以，企业财务管理部门一定要结合实际的管理情况，不断地完善内部控制制度，对企业资产和物资等进行整合，保证企业不同部门之间的相互联系，加强对具体财务资金的管理，从而为促进我国经济在社会中的稳定发展提供基础。

2.保障财务信息的真实性企业在实际的发展过程中，由于部分管理人员没有较强的综合素质，所以就会在一定程度上导致财务信息不够安全。但是，企业财务内控管理模式在其中的应用，不仅完善了相关的财务信息，进一步保障了财务信息的真实性。同时，不断地完善企业财务管理中内部控制制度，还能根据实际的财务管理情况和相关的信息，制定详细的财务信息资料处理以及控制方案，对其中的财务信息进行分析和管理，通过内部控制实现对企业财务信息的整合，这样不仅提高了相关财务信息的真实性，还保障财务信息的安全，进一步提高了企业管理的水平。

3.不断地提高经济效益在我国市场经济体制不断发展的背景下，企业要想获得最大的经济效益，就要加强对相关信息的完善，采取有效的措施，不断地提高企业财务管理的水平。由于企业的经济效益和内部管理有着密切的联系，所以可以在实际的企业财务内控管理的过程中，对具体的问题进行分析，进而不断地完善企业财务内控管理制度，加强对相关财务问题的管理，不断地规范管理人员的管理行为。要在经济不断发展的背景下，不断地提高经济效益，就要对财务内部进行控制，在实际的企业经营管理过程中建立和完善企业内部控制制度，让企业财务内控管理制度在具体的管理过程中，可以充分发挥资金调度作用，不断地提高资金使用效率，加强对资金的管理和运用，在增强企业发展的同时，又能够进一步促进我国经济稳定地发展。

三、完善企业财务内控管理制度的措施

1.对应收账款进行严格管理随着社会经济不断地发展，我国企业为了跟上时展的步伐，对自己的管理模式进行了创新，加强了对财务内控的管理。其中，应收账款作为企业财务内控管理过程中的重要内容之一，相关的管理人员要在加强信用销售控制过程的同时，对管理的模式进行分析。每个月业务员与客户及时对账，还要定期走访与客户进行沟通，对全部客户的信息进行管理和整合，可以利用信息技术等对客户运行质量科学评定，合理调整客户资信与结构。同时，还要对大客户进行严格监控及动态管理资信风险，对应收账款情况进行全面的控制和检查，一定要在明确催收逾期应收账款的流程的基础上，制定合理的管理方案，对实际的应收账款情况进行分析，然后形成固定模式，加强对具体工作的管理，这样不仅可以对企业财务内控管理过程中的内容进行分析，还能不断地提高企业财务内控管理的水平。此外，相关的管理人员还可以利用信息技术构建客户数据库，信用管理部门还要对公司信用政策进行修改，对公司内部人员和客户进行信用度的测评，培训各个部门的人员，认真选择公司客户，进而加强对应收账款的管理。

2.不断地完善库存信息在企业财务内控管理的过程中，企业要想保障相关资金的安全性，就需要强化库存管理，构建绩效考核的模式，加强对财务信息和财务数据的管理，根据实际的企业财务内控管理内容，建立完整的库存信息，对入库、盘点和报损等工作全方位监督。此外，相关的管理人员还可以加强ERP系统管理模式的利用，这样不仅可以满足企业财务内控管理的要求，还能在一定程度上完善企业财务内控管理制度，使库存管理符合现代企业管理要求，加强对企业财务的管理，做到奖惩分明。因此，在我国经济不断发展的背景下，要想提高企业财务内控管理的水平，完善企业财务内控管理制度，就要对财务库存信息进行整合和管理，加强对具体财务信息的分析，为促进企业在我国经济中的稳定发展提供基础。

3.加强对流动资金内部控制制度的完善流动资金内部控制作为完善企业财务内控管理制度的基础，也是保障财务资金安全的关键，所以相关的管理人员应该要根据实际的管理情况，加强对流动资金的管理和预算。同时，科学预算资金需求，要事前预测和规划内部资金的流通情况，对具体的问题进行全面的分析，不断地比较资金成本和财务风险，这样不仅能够完善流动资金的管理制度，还能不断地加强对企业财务内控管理。与此同时，相关的管理人员还要做好销售、投资和人工环节的预算工作，对这部分的资金风险等进行控制，提前掌握资金的各类信息，防范可能产生的风险，加强对流动资金的管理。如今，随着我国市场经济不断地完善，要想促进企业在其中的不断发展，就要严格控制与管理资金，特别是要加强对资金流动的管理，根据实际情况去制定收支预算表，加快资金的周转速度，不断地加强对资金的合理运用，进而不断地完善流动资金的内部控制制度。因此，相关的管理人员一定要对企业资金需求认真规划，将资金计划和占用情况进行及时地分析和整合，如果在具体的整合过程中发现了问题，要及时反映给各个部门，加强对财务收支的管理。此外，管理人员还要结合资金的来源和数量，对流动资金进行合理地规划和调配，不断地完善资金的跟踪管理，对资金的使用情况进行动态监测，对相关的信息进行及时地反馈。此外，企业还要制定财务内部支付管理制度，对资金使用进行严格的管理，找出问题及时纠正，并且不断地完善，对不合理开支问题进行严格的管理。所以，在社会不断发展的背景下，要想提高企业财务内控管理水平，就要对流动资金进行管理，不断地完善企业财务内控管理制度，进而为促进我国经济稳定发展提供基础。

篇（6）

新制度主义理论是比较前沿的战略管理研究领域，它能帮助解释许多经济人、理性前提失效的现象。本文从前沿的制度理论的角度出发，认为企业社会责任行为会影响到企业的可持续发展，借用制度理论的三大合法性支柱来解释企业实施社会责任行为背后的原因。以期对现实中的企业，以及政府和NGO组织提供参考性意见，帮助其认清企业实施社会责任行为的本质，从而更好地帮助企业开展社会责任工作。

理论与假设

（一）制度理论

战略管理的制度理论是建立在新制度主义经济学基础上的管理理论。新制度主义经济学派是在20世纪70年代凯恩斯经济学对经济现象丧失解释力之后兴起的。它放宽了新古典经济学的一系列假设，增强了解释力；并顺应现实经济发展的需要。制度构成对行动主体策略行为而言的一个场景或者游戏规则，它约束行动主体追求自身的利益的行为。但是行动主体在制度代表的游戏规则下仍然可以追求自身利益的最大化。制度学派认为，人类的许多行为无法用理来分析，它强调人的行为经常不受功利主义的驱动，而是在强制、模仿以及规范的压力下，更多地处于合法性的考虑，或是认知方面的原因而趋同（Meyer and Rowan，1977； DiMaggio and Powell，1983）。它还认为，理本身的选择偏好来自制度，而不是一种先验的、外在的存在。制度化的理性神话与制度本身的规范都以内生的形式，建构理的选择偏好（DiMaggio and Powell，1991；Thelen and Steinmo，1992；Hall and Soskice，2003）。

组织制度学派的制度理论从组织角度开展研究，适合于研究组织行为。尤其适合于针对复杂系统进行研究或者是针对因果关系不明确的系统进行研究（Scott，2001）。由此，以制度理论来研究企业的社会责任和可持续发展问题是恰当的。

从制度理论的角度来看，社会责任是企业对社会的一种契约性义务。首先，社会允许企业使用自然资源和人力资源，并赋予企业从事生产性活动和获取权力地位的权利。因此，社会与企业间的隐形契约主张，社会对企业拥有要求权和控制权。由于企业是社会系统的组成部分，是利益相关方显性契约和隐形契约构成的综合性社会契约的载体，所以企业不仅应对股东负责，还应该向其他对企业成功做出贡献的利益相关方负责。

其次，从绩效的表现角度上说，Gao（2007）根据1986年世界环境与发展委员会指出的三大可持续发展支柱：经济收入、环境完善性以及社会权益，将企业对其所在的微观环境造成影响分为三种绩效：经济的、环境的和社会的。特别在社会绩效方面，主要衡量了企业的社会责任行为（CSR activities）所造成的绩效。

第三，Frances（2006）根据社会责任行为的投入接收方将企业的社会责任行为分为四个方面：社会/社区的、员工的、供应商的、顾客的；Ruth等人（2007）提出了一个多层次的理论模型来解释社会责任行为的来源，认为每一个层次（雇员个体、组织、国家和国家之间）的参与者和利益群体都有三种主要的推动企业进行CSR的动机：第一是手段的（自身利益驱动），第二是关系的（考虑到群体成员之间的关系），第三是道德的（考虑到伦理标准和道德准则）。

本文所述的企业社会责任行为，是从J.Gao的定义中派生出来的，与形成环境绩效的环保行为相对应的，形成社会绩效的社会责任行为。具体而言，指的是企业对于内外部的其利益相关者所作出的一种负责任的行为。

（二）制度理论与企业社会责任

如上所述，从制度理论的角度来看，社会责任是企业对社会的一种契约性义务。

在本文中，企业社会责任定义为超越了企业应有的经济的、技术的和法律利益之外的社会福利，侧重于企业为了获得其利益相关者的“合法性”认可而所承担的责任。

对企业的机会和行动构成制约的外部制度因素比较广泛（Scott，1987）。企业组织在适应其所处的长期制度环境的过程中，其结构、战略和行为上会逐渐变得彼此相似。这是一个制度化的过程，其结果表现为“合法性”（legitimacy）。合法性的意思相当于：因被接受而适宜，毋庸置疑的可信性等。这里，指的是社会参与者（social，actor）所接受或赋予的状态（Ashforth，Gibbs，1990），包括各利益相关者对组织所承担责任的期许和认同。企业的行为是否真正获得合法性取决于其表现是否符合这些期许或得到认同。

显然，消极遵守法定责任标准的行为虽然合乎法律，但未必有“合法性”，因为这可能不符合多数利益相关者的期望。企业可以通过主动承担社会责任的行为，准确、可信地向利益相关者传递其积极改善社会表现的努力，提高自身行为在某一即成制度、规范、价值或信仰情境中的合法性，从而获得各利益相关者的接受和支持（Suchman，1995）。

Kunal 等人（2008）通过提出制度理论上的决定因素将CSR的研究更加的理论化。他们提出了一个三力模型，将CSR过程为三个维度：认知维度（企业是怎么考虑CSR的，包括身份定位、合法性两个变量） ；语言维度（企业是如何来解释CSR的，包括理由、透明度两个变量）；意动维度（企业是如何来做CSR的，包括姿态、一致性、承诺/保证三个变量），这不仅可以帮助理解企业的CSR，也提供了一个将CSR量化的框架，为CSR的测量和比较提供了依据。

（三）假设

1. CSR行为与企业的可持续发展。所谓企业发展的可持续性（Sustainability of development），是企业绩效的表现形式，是企业综合长期与短期利益之后获得的结果。企业社会责任与企业绩效的关系一直是国外学术界和企业界关注的热点之一，从20 世纪70年代至今国外已有100多篇实证文章研究了两者的关系，得出了三种不同的结论：正相关关系、负相关关系以及没有相关性。已经有学者从实证的角度证明了企业的环境绩效（CEP）与社会绩效（CRP）与企业的财务绩效（CFP）呈正相关关系（Abagail，2000；Bansal，2005；Mcguire，Sundgren，& Scheneeweis，1988；Waddock & Graves， 1997）。Jijun Gao（2007）用美国Kinder，Lydenberg，and Domini 公司提供的650家美国企业1991-2007年的数据，分析得出CEP、CRP 和CFP相关，并且，CEP与基于账面的价值相关性更大，CRP与基于市场的价值相关性更大。

笔者认为，CSR行为与企业的可持续发展是正相关的，即企业的社会责任行为与企业的社会绩效和财务绩效都是正相关的。这可以从制度的观点解释，是合法性的上升而造成的合理结果。在制度环境的影响下，一个组织能得到的回报取决于其行为过程是否得当，能否获得外部各种因素的支持，而不仅仅是其产出的数量和效率。所以，社会责任行为作为企业的一个基本过程，必将会受到各种制度因素的影响。根据Ashforth & Gibbs（1990）对于合法性的定义，企业采取社会责任行为，是为了获得合法性。如上所述，企业可以通过主动承担社会责任的行为，而获得各利益相关者的接受和支持（Suchman，1995），进而影响到企业的社会绩效和财务绩效，即企业发展的可持续性。

假设1a：企业的社会责任行为与企业的财务绩效正相关。

假设1b：企业的社会责任行为与企业的社会绩效正相关。

2.企业战略对可持续发展的承诺。企业对于可持续发展的承诺，定义为企业向企业通过其战略陈述或者其他的显性方式对利益相关者所做出的承诺，承诺保持或提高公司发展的可持续性以保证利益相关者能够得到期望利益。Lounsbury（2007）认为技术机制（比如绩效和效率）是嵌入在制度中的，是制度扩散的一种结果。那么企业的可持续发展也可以看成是制度扩散的一种结果，是一种为了适应制度、提高合法性的结果。企业通过战略陈述来表述自己将在可持续发展中作出努力，可以从三个方面影响实际CSR行为对最终发展的影响。

规制方面，这种行为是响应了政府法律法规方面的号召。如2006年1月生效的《中华人民共和国公司法》修订案总则第五条明确要求：“公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德、诚实守信，接受政府而后社会公众的监督，履行社会责任”。企业采用这样的方式，是向其利益相关者表明，自己是顺应所在的制度情境的，并且在所在的行业中，是遵守行业的政策、法律法规等，其受到惩罚的风险越小，带给利益相关者一个较高的期望。由此，利益相关者可能会对其的名声乃至产品和服务都给予较高的肯定。

规范方面，公司通过这种成文的方式将其可持续发展的规划表述出来，并且制定了相应的机制来实行这一规划，实际上不仅仅是为了在实践过程中有理可据，还为利益相关者提供了一个可以参考的标准和可以凭借的判断依据，从而降低了利益相关者的风险预期，提高了其对于公司的产品或服务接受的程度。

文化-认知方面，企业通过主动地表示自身进行可持续发展的打算，提高了在利益相关者之中的企业形象，并通过制度扩散机制，将这种形象扩展开来，使企业可以更方便地获得资源或者得到其他企业无法得到的发展机会，最终影响到企业自身发展的动力，形成可持续性。

假设2：企业战略对可持续发展的承诺在企业社会责任行为对可持续发展的影响中起调节作用。

3.其他影响CSR行为的因素。笔者认为企业的社会责任行为会受到所在行业的制度情境的影响。但是，这种影响是一种前因变量，而不是Calpbell所述的中介变量。例如，行业自律状况不同，或者国家的监管程度不同，企业社会责任行为获得的回报可能不同。中国的重工业企业（如冶金采矿等）大多数是国有企业，而国有企业一直以来在社会责任的承担方面起着引领作用。它们是政府政策的首批执行者，也是利益相关者最先关注的一批企业。那么，处于这些行业的企业，它们在社会责任方面的投入可能会得到更少的回报。因为大家已经把这种行为当做了它们“理所当然”的一部分企业经营活动；这些企业的CSR活动不能像其他企业那样，带来更多的社会认同和支持。而利益相关者对金融行业的企业最关注的是它们为自己投入了多少，承担了多少责任。所以这些企业的CSR活动可能会带来企业的社会绩效和财务绩效方面更多的回馈。为了减少行业对于所验证的因果关系的影响，本文将行业作为控制变量。

同时企业的社会责任行为会受到企业规模的影响。根据Calpbell（2007）的研究，企业的经济状况是企业是否进行CSR行为的一个前因变量。企业规模造成了企业能够投入到CSR行为之中的资源状况是有限的，由于资源拥有规模效应，所以可能随着投入量的增加，其获得的绩效回报的增加速度也增加，所以需要将企业规模作为一个控制变量，防止其对于因果关系的影响使得最终研究结果偏离。

另外，企业的社会责任行为会受到其是否在海外上市的情况影响。国外发达国家的CSR建设起步较早，如果想要进入国外市场，该公司的在社会责任方面的活动会更加地频繁和正规化，这是为了获得国外市场的合法性而做的。所以，企业的CSR行为会受到其是否在海外经营、上市的影响。

总结以上三点，本文得到假设模型如图1所示。

研究方法

（一）样本选择和收集

本文选择2008年了社会责任报告/可持续发展报告/环境责任报告的404家上市公司（包括了深沪两市）报告，进行统一编码。数据来源主要为通过网络和采访取得。由于上市公司报表的规范性不一，报告完整度参差不齐，回收并编码过后，有效的数据共285份，形成285条被试。

（二）变量选取

1.自变量。关于CSR行为（CSR behaviors），本文从以下的四个维度选择了观测值：对供应商、对股东、对社会/社区和对员工（包括安全生产和员工福利两个方面）。经过因子分析，最终留下如下9个观测值来计算CSR变量：是否有工作安全补偿政策，是否制定风险规避政策，是否成立工会，是否有安全健康管理体系，慈善活动支出，是否有社会责任管理体系，是否制定公平交易政策，享有员工福利的员工比例，年报记录的上缴税款。

2.因变量。关于企业发展的可持续性（Sustainability of development）从社会绩效（Social performance）和财务绩效（Financial performance）两个方面进行测量，由表1所示观测值计算得到。

3.调节变量。企业战略对可持续发展的承诺（Sustainable commitment of corporation’s development strategy）定义为企业在战略中是否有明确地向利益相关者承诺企业将致力于可持续的发展。由表2所示三个观测值计算得出。

4.控制变量。企业规模（Firm scale）由成立年限和企业人数两个观测值计算得到。行业（Industry）一项为根据国家统计局2006年对于行业分类的标准，对于样本的行业进行统一编码（以该公司收入最多的主营业务为准）。此外使用了数据“是否在海外上市”一项。

（三）回归分析

通过相关分析，可以得到本研究的相关矩阵如表3所示。其中，CSR行为与财务绩效呈不显著正相关关系，与社会绩效呈不显著负相关关系，这证明了假设1b，但是没有能够证明假设1a。引起这种结果的原因，可能是由于本文采用的是截面数据，企业的社会绩效还在承受之前一段数据的影响，截面数据无法有效地解释这种前后的因果关系。值得注意的是，CSR行为与公司规模有着显著的正相关关系，这正好验证了Calpbell（2007）的研究结果。CSR行为同时和是否在海外上市有着显著的正相关关系，这说明了将是否在海外上市作为控制变量是正确的。公司战略对可持续发展的承诺与CSR行为呈显著正相关关系，自变量和调节变量之间有显著的相关关系，说明这两者之间对于因变量的解释有重合的部分，这对最终调节效应的解释力度是不利的。

本研究根据Reuben和David（1986）、温忠麟等人（2005）提出的研究调节效应的步骤，采取强制进入法（Enter）进行回归分析。从表4可以看出，对于假设1a和1b来说，F改变显著性均大于0.1，但是R22≠R12，R52≠R42，说明主效应成立但是不显著，这可能是由于战略研究客观因素太多且不能形成相对独立的实验环境的原因造成的。对于假设2来说，F改变的显著性系数均大于0.05，R32=R22，R62≠R52，说明假设2部分不显著成立。

从表5中可以看出，加入交互项之后，CSR行为对于财务绩效的正相关作用较为显著地变大了；CSR行为对于社会绩效的负相关作用也较为显著地变大了。说明调节变量起到了正向的调节作用。

结论及研究展望

（一）结论

根据实证研究的结果可以得出，企业的社会责任行为与财务绩效是正相关的关系，但是对社会绩效是负相关关系；企业战略对于可持续发展的承诺程度对于企业社会责任行为与可持续发展的关系呈正向调节的影响。

出现以上情况的原因可能如下：

第一，截面数据对于企业战略层面的行为和实际绩效之间的影响的因果关系解释力度不够；文章中检验的社会绩效很可能是一段时间之前的CSR行为所造成的结果，CSR行为产生影响的时间可能比较长。

第二，企业战略对于可持续发展的承诺可能被利益相关者看作一种“理所当然”的存在，所以其和CSR行为之间呈显著的正相关关系，且调节作用不是很明显。即利益相关者对企业行为的假设前提之中就已经暗含了企业必须担当起保障发展可持续性的责任。因此，这一概念有可能是企业社会责任行为的前因变量。

企业发展的可持续性除受到企业社会责任行为影响之外，还受到多种其他因素的影响。但是战略研究无法设立一个相对独立的实验环境，所以无法排除其他潜在因素对因变量的影响，造成自变量和其他潜在因素之间的效果抵消。因此，可能需要将其再次分解，以研究是否其中的某些维度会受到自变量显著的影响。或者需要对所有影响企业发展可持续性的可能因素进行因子分析，找出其他有效自变量。

（二）研究展望

本研究主要的局限性在于采用的是截面数据而非面板数据。由于截面数据在解释因果关系方面有所欠缺，战略方面的研究也是由于战略结果的滞后性造成需要有2-3年的滞后期来进行研究，所以截面数据可能会造成解释力度不够或者结论偏差。但是由于样本量相对较大，在部分结果上有一定的可信度。另外，本文所选择的样本均为上市公司，现实生活中，上市公司属于企业中比较重视社会责任问题的群体，所以不能完全代表我国本土企业的总体状况。所以由上市公司报告得出的结论，可以说，一定程度上代表的是比较好的社会责任现状。因此，对更广泛的企业的指导作用，可能更加标杆化。

在将来的研究中，可以从以下方面进行进一步的探讨：

首先，企业战略对于可持续发展的承诺作为企业社会责任行为的前因变量的研究；其次，企业发展可持续性前因变量的因子分析研究；第三，企业社会责任行为的机制研究，以及其对于可持续发展的影响的路径研究。

根据本文的研究结果，企业不仅应当更多、更深入地开展社会责任工作，也需要在战略陈述的时候，用具体语言来表述出来，让利益相关者感知，这对社会责任工作的效果是有好处的。即，企业不仅应该体现对利益相关者的责任，还应该树立和反复强调负责任的企业价值观，履行对环境的责任，并对社会的发展做出广泛的贡献。企业应该处理好长期目标与短期目标的关系、货币收入和非货币收入的关系、有形资产和无形资产的关系以及物质财富与精神财富的关系。关于这个方面的平衡判断，也需要管理专业学者制定一系列的指标体系供企业参考。

尽管现代市场的范围正随着经济全球化的发展而快速扩大，但企业与其经营活动所在的本地社会之间的嵌入型关系日益重要（例如，强调“本地化”）。因此，具体企业的社会责任管理和创新，并不是一种独立的自我设计的过程，在客观上它还要受到当地社会环境的影响。僵化或片面的强调某种“标准”，势必会“揠苗助长”，可导致一些原来有本地社会基础和成长潜力的企业及本地社会受到损害。因此，企业需要在专业性研究结论的基础上，注意理论与自身情境的结合，权变地运用管理知识，才能使企业获得可持续的竞争优势。

参考文献：

1.Abagail McWilliams and Donald Siegel.Corporate Social Responsibility and Financial Performance： Correlation or Misspecification？ .[J].Strategic Management Journal， Vol. 21， No. 5 （May， 2000）

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4.Gao， J and Bansal， P. Business sustainability： Achieving financial， environmental， and social performance simultaneously. [J].Under review at the Academy of Management Journal，2008

5.Hoffman， Institutional evolution and change： environmentalism and the US chemical industry. [J].Academy of Management Journal， 1999

6.John L. Calpbell .Why would corporations behave in social responsible ways？ An institutional theory of corporate social responsibility. [J]. AMR，2007， Vol. 32， No. 3

7.Kunal Basu， Guido Palazzo.Corporate Social Responsibility： A process model of sensemaking. [J].Academy of Management Review，2008， Vol. 33， No. 1

8.Marc J. Epstein and Marie-Josee Roy.Sustainability in Action： Identifying and Measuring the Key Performance Drivers.[J].Long Range Planning， 2001（34）

9.Noel Capon， John U. Farley， Scott Hoenig.Determinants of Financial Performance： A Meta-Analysis .[J].Management Science， Vol. 36， No. 10， Focussed Issue on the State of the Art in Theory and Method in Strategy Research ，Oct.， 1990

10.Paul J DiMaggio and Walter W Powell， The Iron Cage Revisited： Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields.[J].American Sociological Review， 1983，Volume 48， Issue 2

篇（7）

小企业，并根据中小企业的特性提出其管理制度创新的内容。其次，采用项目化管理的

方式，对中小企业管理制度的创新进行项目规划和项目范围管理。运用企业生命周期理

论认清企业发展的现状，利用企业成长理论及公司治理理论等企业管理理论与方法对企

业未来发展可能出现的管理制度问题进行剖析和诊断，进而对企业管理制度的创新活动

制定工作分解结构。

然后，应用项目时间管理和沟通管理的理论与方法，对企业管理制度创新的进程和信息沟通进行全过程控制。最后，通过南方园林工程公司管理制度创新的项目化管理的实证分析，提出一套中小企业管理制度创新的项目化管理模式。

关键词：中小企业 管理制度 创新 项目化管理

一、研究背景

随着改革开放的不断深化，中小企业虽然有了巨大的发展，但就企业本身管理而言，存在着诸多问题，主要表现在：一是技术水平落后，产品档次低、更新换代慢；二是低水平重复建设，结构趋同，导致社会资源的巨大浪费；三是业化水平低，生产方式落后。四是管理方式单一，盛行。

二、中小企业管理制度创新项目化管理内容

在现实的经济社会中，无论是发达国家还是发展中国家，中小企业在国民经济和社会发展中都具有特殊的战略地位，发挥着越来越重要的作用。科学地界定中小企业并揭示其本质是促进中小企业发展的客观要求，也是研究中小企业的基本前提。根据我国《中小企业标准暂行规定》（国经贸中小企[2003]143号）第4条，“中小型工业企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额为4000万元及以上；其余为小型企业。”其特点是：容易创建，但破产率高、融资渠道少，自筹资金经营、权结构单一，对创业者的依赖性较强、组织结构简单，规范化管理度低、经营方式灵活，富于创新、竞争力弱，受环境影响大。因此，针对其管理制度创新项目化管理主要主要包括：一，基本制度。其中最重要的包括企业的领导体制；二，经济责任制度。是指对企业内部各级组织、各类员工的工作范围、责任及拥有的权力以经济形式作出规定；三，内部管理工作制度。即为各项管理工作的范围、内容、程序、方法等所作的规定。其中包括经营规划管理制度、财务管理制度、人力资源管理制度和生产管理制度等。

三、中小企业管理制度创新的项目特点

中小企业管理制度创新具有如下的项目特点：

（1）时效性

企业在不同的生命周期阶段需要不同的企业管理制度创新；企业在不同的经济时期需要相适应的经济管理制度和企业战略定位；企业管理制度创新必须在一定的周期内完成，具有明确的开始和结束时间，否则将会影响企业的业务发展和正常运行。

（2）独特性

由于中小企业的自有特性（行业、区域、属性、规模、市场、组织等）决定了不同的企业需要不同的企业管理制度，因此不同的企业管理制度创新自然具有其独特性，并且同一个企业在不同时期的管理制度创新也具有其独特性。

（3）目的性

中小企业进行管理制度创新，是因为现存的管理制度已经或即将不能继续适应企业发展的步伐，需要部分或整体进行创新以满足企业管理发展的需求，同时必须根据企业现有资源状况及在一定的时间内完成，是具有十分明确的目的性。

（4）组织的临时性和开放性

由于企业管理制度创新具有的时效性，在一定的经济时期及一定的时间段内必须完成，因此管理制度创新的项目组织只在需要创新时期才进行临时组建，并且根据创新目标会从不同的企业管理部门抽调一定的人员进行组建创新项目团队。同时，如企业自身管理人员的知识结构及能力不足，则企业将外聘相关的专业人员加入创新项目团队。

四、中小企业管理制度创新的项目规划

一是要创新组织机构建立。创新项目组织的目标很明确，即能满足企业管理发展的需求，同时在企业现有的资源状况和既定的时间段内必须完成。为实现这一目标，需要进行的工作内容却十分庞杂，是一个纵横交错的系统工程。从纵的方向看，创新项目组织既要与上级主管部门保持联系以取得指导和支持，又要通过对下属单位的合理组织，搞好有机协调工作；从横的方向看，创新项目组织要妥善处理好各类关系。

二是要设置创新项目组织机构的目的是要组织企业及各方力量，完成企业管理制度的创新任务。创新项目组织机构设置没有固定的模式，根据创新的不同特点，不同的内外部条件，可以设置不同的组织机构形式。但是在设置创新项目组织机构的时侯应遵循以下原则：有效管理幅度原则、权责对等原则、人职匹配原则、命令统一原则。

三是要新项目组织机构的基本形式。创新项目组织机构的基本形式主要有：职能式组织机构、项目型组织机构、矩阵式组织机构。

五、结语

中小企业管理制度的创新是企业主动适应内外部环境条件变化，增强企业竞争力的重大举措。企业管理制度创新是一项复杂的系统工程，又是一个动态的过程，必须有计划、有秩序、有步骤地进行。要提高中小企业管理制度创新的有效性和实际的效果，应该实施项目化管理。本文结合中小企业发展的实际，对企业管理制度创新项目化管理进行了初步的探讨。

由于中小企业管理制度创新本身的复杂性，如何实施有效的创新管理有许多问题值得深入探讨，解决问题的思路也应是多样性的。本文只是提供了一种项目化管理的思路与方法，希望能给中小企业管理创新带来一些借鉴与参考。

参考文献：

[1]丁荣贵著，项目管理・项目思维与管理关键[M]，北京：机械工业出版社，2005年，11.130

篇（8）

适合的绩效管理制度的制定需要企业考虑到以下四个方面的因素。

1.企业组织结构的完善程度

在制定绩效管理方案时，需要对不同部门和岗位的员工设计明确的绩效考核指标，绩效考核指标要能够充分反映员工的工作效率和任务的完成情况，如果公司内部的组织结构清晰，员工的工作内容明确，就容易针对每个岗位制定具有针对性的考核指标。

2.绩效管理制度要符合公司的企业文化

企业文化是在企业长期运作发展中逐渐形成，它是企业全体员工认同的群体意识、行为规范以及行为方式，并通过员工的行为表现出来。企业的组织文化以两种形式同时存在于企业中，其中一种称之为职能文化，这种文化强调企业组织结构的规范性和员工职责的明确性，要求员工按照明确的上下级关系进行工作汇报，强调绩效考核从结果和产出出发，对员工进行考核的人员主要是直接上级，同时经直接上级考核后的初评结果要经过高一级主管的审核，这样员工的工作需要对上级主管和任务负责。另外一种为流程型企业文化，通过团队合作、员工配合充分满足顾客需求。绩效考核由员工的直接主管、项目主管、客户等共同实施，内容包含工作结果和具体行为两个方面，以员工对顾客满意度和团队目标的负责程度为基准。

3.企业业务流程是否合理

企业想要对绩效考核制度进行有效的执行，需要建立合理标准的业务流程，这是因为在对企业各级部门管理体系的规范性和可控性进行评估时，一个重要的评判标准就是流程的规范性和员工的遵守状况。即使是一套完善的绩效管理制度，在没有规范的业务流程的企业中也是难以有效执行的。绩效管理制度考核指标的设定需要规范的业务流程作为基础，如果业务流程不规范，将导致考核指标难以界定，缺乏可靠性和规范性，导致考核制度可执行性低下，难以具体实施。因此，企业在建立绩效管理制度前，需要认真考虑企业目前的业务流程，分析业务流程是否规范、合理，是否以绩效考核为导向。

4.企业处于生命周期的哪个发展阶段

企业实施的绩效考核制度需要根据企业所处的不同发展阶段进行相应的变化。每个企业都有其生命周期，企业的生命周期可以分为四个阶段，分别是初创阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段，每个阶段具有其相应的重点目标和考核激励机制。

二、绩效管理制度的执行是一个复杂的过程，需要考虑到企业多方面的因素

特别是绩效管理制度的引入是一项重大的企业变革，会涉及到企业管理层和基层员工的基本利益，一旦实施过程中出现偏差，将会导致员工的抵触，使绩效管理制度难以执行或者执行效果不能令人满意，绩效管理制度在执行的过程中要关注以下六大要素：

1.企业要在内部对绩效管理制度进行全面、深入的宣传

想要绩效管理制度能够顺利实施，企业需要对绩效管理制度进行全面深入宣传，特别是加强对底层员工的指导，使基层员工充分理解开展绩效考核工作的意义。全面深入宣传绩效考核制度主要有两方面的作用，首先能够使得企业负责绩效管理工作的实施人员和上级管理人员充分理解绩效管理制度内容和掌握的具体的实施方法，有效的推进和开展绩效考核工作。其次可以使企业员工充分了解企业鼓励和反对的行为，在内部逐渐建立起企业的行为导向，进一步发展成企业文化，这样绩效考核管理制度就能够在企业里得到长期持续的有效落实。绩效考核方案的宣传有多种方法，为了达到良好的效果，可以采取多介质和多方式相结合的宣传方法，如发公文、开专项会议、进行小组讨论等多种方式。

2.高层管理者的高度重视

企业引入绩效管理制度是企业组织结构的一项重大变革，如果没有高层管理者的高度重视，疏通实施绩效管理制度时各部门间产生的矛盾，绩效管理制度的实施可能会招致各级管理人员和员工的抵制而不能有效运行。这是因为一方面绩效管理的实施会引起企业各层级组织利益分配方式的改变，员工对先前分配制度的产生了习惯性，难以衡量新的绩效管理制度对自己的产生的利弊。另一方面，绩效考核工作的实施需要收集大量复杂的数据，涉及到企业管理工作的多个环节，需要企业各个层级部门进行协助，进行绩效考核工作的推进需要投入大量的人力、物力。所以如果绩效考核工作没有得到高层管理者的理解和支持，给予绩效考核的执行部门人员的工作认同和帮助，绩效考核工作就会因为各方面的阻力而难以执行。

3.绩效考核指标可分为定性和定量两种，企业应采用两种指标相结合的方式对企业员工进行绩效考核

企业员工的工作效率可以通过定性和定量两种方式进行考核，例如操作岗位工作比较单一，主要通过定量指标进行考核，这样能做到公平和高效。对于管理岗位，由于工作的复杂，例外性事务较多，难以完全通过定量指标进行考核，要采取定量指标和定性指标相结合的考核方式。由于定性指标通常应用于直接上级对下级的考核，为避免上级的主观误差，企业上下级员工间需要充分进行沟通。

4.制定绩效考核指标要有针对性，只选取最重要和最具代表性的指标进行考核，精简指标的数量，降低指标的复杂程度

由于绩效考核指标不能涵盖员工岗位职责的方方面面，这就要求员工不能因为某些工作绩效考核指标没有涉及或者考核的权重小而不履行，这是因为员工有责任做好岗位职责内的工作。

5.绩效考核工作的有效实施需要企业上下级间的充分沟通

篇（9）

中图分类号：R286； R574.63 文献标识码：B 文章编号：1006-1533（2016）21-0030-03

Short and long-term efficacy and safety of Shaobei injection in the treatment of 30 cases of rectal prolapse

ZHAO Chunquan（Department of General Surgery， Maternal and Child Health Care Hospital of Duchang County， Duchang 524272， China）

ABSTRACT Objective： To explore the safety and curative effect of Shaobei injection in the treatment of rectal prolapse. Methods： Sixty cases of patients with rectal prolapse were randomly divided into group A and B with 30 case each. Group A and B were treated with Xiaozhiling injection or Shaobei injection， respectively and followed up for 6 months， and the short and long-term efficacy， safety index， and incidence of complications were compared between two groups. Results： There was similar efficacy between two groups （P>0.05）. The abdominal falling pain and some changes of the indexes of blood routine tests and liver and kidney function appeared only in the individual patient （P>0.05）. The recurrence rate was lower in group B than in group A （4.45% vs 25.13%）， and the total efficiency was higher while the local incidence of complications was lower in the group B than in group A （P

KEY WORDS Shaobei injection； rectal prolapse； efficacy

直肠脱垂是肛肠外科的一种疾病，指直肠、肛管、甚至部分乙状结肠移位下降和外脱。各年龄阶段的人都可以发病，但多发于幼儿、老年人、久病体弱及身高瘦弱者。而女性因骨盆下口较大及多次分娩等因素，发病率高于男性。直肠脱垂常见于中老年女性，最常见的症状是便秘和排空障碍，使患者非常痛苦[1]。临床中，用手术治疗直肠脱垂，引起了很多的并发症，且术后复发率高，而在国内使用注射疗法治疗直肠脱垂也是主要方法之一，其操作简单，痛苦小，更能被患者接受 [2]。本文将我院2012年1月―2016年6月收治的60例Ⅰ～Ⅱ度直肠脱垂患者作为研究对象，探讨芍倍注射液治疗Ⅰ～Ⅱ度直肠脱垂的近远期疗效和安全性，报道如下。

1 资料与方法

1.1 临床资料

将我院2012年1月―2016年6月收治的60例Ⅰ～Ⅱ度直肠脱垂患者，随机分为A、B组各30例。其中男42 例、女18例；年龄14～81岁，平均（53.52±13.31）岁；病程1～41年，平均（23.42±6.51）年 ；按照诊断标准分类，21例Ⅰ度直肠脱垂患者、39例Ⅱ度直肠脱垂患者。两组患者在年龄、性别构成、病程和分度上均无显著性差异（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

A组给予消痔灵注射液（北京华润高科天然药物有限公司，批号Z11020605）治疗。在注射当天禁食，清洁灌肠，注射时采用截石位或侧卧位，如外有脱出部分应先还纳。注射液采用消痔灵与1%普鲁卡因 1∶1配制，用碘棉球对肛周、、肛管、直肠进行消毒，扇形肛周局部用1%普鲁卡因浸润麻醉，插入镜。以直肠脱垂黏膜最高处作为注射点，黏膜下层用5号细针进行点状注射，每点间距为1 cm，共注射 5～10 ml；用 9 号普通针刺入左右肛外1.5 cm 处，另一手食指伸入直肠内做引导，针头刺入至坐骨直肠间隙，边退针边注药至6 cm 处注完，注意避免注入肌内，每侧注射5 ml；于截石位6点与尾骨间皮肤中点处进针，在直肠内食指引导下沿骶曲向上约穿行8 cm后，边退针边注射15 ml，术中消痔灵注射液总量不超过40 ml。

B组给予芍倍注射液（和力达药业责任有限公司，批号Z20030126） 治疗。在注射当天禁食，患者取右侧卧位，对肛周进行常规消毒，采用0.5%普鲁卡因局部麻醉。为了使直肠脱出肛外，叮嘱患者屏气以增加腹压， 黏膜表面用碘伏消毒并擦洗干净。在脱出黏膜暴露下进行注射，先确认脱垂直肠的外型，按截石位3点，用5 ml注射器和 5 号专用针头抽取芍倍注射液原液先在截石位3点黏膜注射，然后沿脱垂直肠的近心端向远心端行黏膜下层环状多点注射，每环3～4点，注射时进针至黏膜下有肌性抵抗感后退针给药，以黏膜呈粉红色水疱状为度，每点注药量约2 ml，然后将脱垂还纳肛内[3]。

1.3 观察指标和标准[4]

所有患者均通过电话、复诊等方式随访6个月，统计分析两组患者的近远期治疗疗效，安全性指标，并发症等情况，其中近期疗效评估为治疗后行常规肛肠检查，直肠恢复正常位置、排便或腹压增加时无直肠黏膜脱垂、患者排便无肿物脱出、排便通畅且无坠胀感等症状为显效，排便或腹压增加时脱垂黏膜程度减轻、排便比较通畅、坠胀感等症状明显改善为有效，与治疗前相比没有明显变化或病情加重为无效，治疗有效率=（显效数+有效数）/总例数×100%；安全性相关指标包括血尿常规、肝肾功能总胆红素、直接胆红素、GPT等，主要包括感染、出血、直肠狭窄、疤痕、坏死等。

1.4 诊断标准[5]

Ⅰ度：排便或增加腹压时，直肠黏膜会下移脱出肛外，长度8 cm，复位困难，括约肌松弛，大便失禁。

1.5 统计学方法

所得数据采用SPSS 17.0软件进行处理，计量资料采用t检验，计数资料采用χ2检验，以 P

2 结果

2.1 两组患者近期疗效和治疗后总有效率比较

两组患者近期疗效相近，差异不明显，无统计学意义（P>0.05）。治疗后经过定期随访， B组患者复发率低于A组患者（表1）。A组复发的患者经再次注射消痔灵后有效，B组复发的患者经二次注射芍倍注射液后显效，差异有统计学意义（P

2.2 两组患者并发症发生情况比较

两组患者均出现了局部的并发症，B组患者局部并发症发生率低于A组患者，差异有统计学意义（P

2.3 两组患者安全性相关指标比较

观察两组患者的全身反应，治疗前和治疗后的生命体征变化，均在正常范围内。两组均有个别患者出现腹部坠痛，血常规、肝肾功能有所改变，经对症干预或休息后自行恢复，差异不显著，无统计学意义（P>0.05，表3）。

3 讨论

直肠脱垂的主要症状是有肿物脱出，是一种肛肠外科难治性疾病之一[6]。其发病原因尚不完全明确，认为与多种因素有关。主要因素包括腹压增加：如慢性咳嗽、排尿困难、腹泻、便秘、多次分娩等导致腹压升高，进而推动直肠向下脱出；解剖因素：幼儿发育不良、年老衰弱者、营养不良患者，易发生肛提肌和盆底筋膜薄弱无力等；其他因素：内痔、直肠息肉经常脱出，向下牵拉直肠黏膜，诱发黏膜脱垂。直肠脱垂在初次发生时，肿物较小，在排便时容易脱出，便后可以自行回复。随着肿物脱出次数越来越多，体积也逐渐加大，便后需用手托着才能回到内，常伴有排便不尽以及下坠感，严重时，常因直肠排空困难，出现便秘、黏膜糜烂的情况[7-8]，影响患者的生活质量。

相对手术治疗直肠脱垂而言，注射疗法治疗Ⅰ～Ⅱ度直肠脱垂疗效肯定，操作简单，创伤小，患者容易接受[9]。芍倍注射液是采用纯中药配制而成的，具有收敛、固脱、消炎、抑菌、凉血、止血的功能，研究表明，芍倍注射液能够使局部组织产生可逆性凝固和非炎性凝固，且能够促进纤维细胞、内皮细胞的增生，修复原位组织。芍倍注射液通过注入肠黏膜下层进而治疗直肠脱垂，使原先松弛的直肠黏膜最后会收缩，并与直肠肌层连结牢固，在直肠腔内形成一个较强的内张力，可以避免直肠肌层向腔内形成塌陷，在排便时能够翻出肛外；同时，还可以使大便保持通畅，防止排便用力过度[10]，且在注射后局部发生的改变是一种蛋白凝固均质样改变，变性、不坏死，使组织萎缩但不会形成瘢痕，止血、固脱、不坏死，修复后没有瘢痕形成，且不留硬结[11-12]。这与本研究中，芍倍注射液治疗Ⅰ～Ⅱ度直肠脱垂在注射后不留硬结，不坏死的结果一致。而消痔灵是一种以五味子、明矾为主组成的制剂，注射后通过形成异化胶原纤维化，使直肠与直肠侧韧带、两侧盆壁组织固定，进而使直肠悬吊、固定，最终起到防止脱垂的作用[13-14]，但其复发率较高，并发症发生率高。本研究中，两组患者近期疗效相近，无统计学意义（P>0.05）；两组均有个别患者出现腹部坠痛，且血常规、肝肾功能等有所改变，但无显著差异（P>0.05）；治疗后经定期随访， B组患者复发率低于A组患者，总有效率高于A组患者，差异有统计学意义（P

参考文献

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[3] 李如职， 廖明， 陈杏仪. 芍倍注射液治疗直肠脱垂的临床研究[J]. 中国临床医生， 2014， 42（8）： 58-59.

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[11] 乔磊. PPH术治疗56例直肠脱垂患者的疗效观察[J]. 中国伤残医学， 2015， 23（1）： 55-56.

篇（10）

【中图分类号】R256.2【文献标识码】A【文章编号】1007-8517(2010)10-132-1

病毒性心肌炎为内科较常见疾病,其发病机制尚不十分清楚,目前认为病毒直接侵害心肌细胞外,还诱导心肌免疫损伤。临床无特殊治疗方法,坚持遵循早期、综合等一般治疗手段。我院2007年11月至2009年6月在常规治疗基础上,加用黄芪注射液治疗病毒性心肌炎46例取得了较好疗效,现报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料患者83例,男性53例,女性30例,年龄22-63岁,平均32.3岁,病程10d-4年,均符合1999年全国心肌炎心肌病专题座谈会提出的成人急性病毒性心肌炎诊断参考标准[A]。临床症状主要以胸闷、心悸、头晕、乏力、心前区不适,或疼痛为主。人院初均行心电图、胸片、心脏彩超、心脏酶学检查及病毒抗体测定,随机分为治疗组46例,对照组37例,两组均无心脏明显扩大和心力衰竭。两组患者在性别、年龄、病情轻重、临床表现及心电图等方面经统计学处理,差异无统计学意义(P>O.05),具有可比性。

1.2治疗方法对照组:卧床休息和常规应用营养心肌药物,静滴能量合剂并加入维生素B族和维生素C、限制入液量等,15 d为1个疗程。治疗组:除应用对照组治疗方法外,在250 ml加黄芪注射液(黄芪注射液(成都地奥九鸿制药厂生产,生产批号:0210094)60 ml静滴,每日1次,连用15日。疗程结束后判断疗效。

1.3疗效判定在治疗2疗程后进行疗效评定痊愈:临床症状、体征消失,心电图及心肌酶全部正常;显效:临床症状、体征基本消失,心电图及心肌酶基本恢复正常;有效:临床症状、体征有所改善,心电图及心肌酶有所改善;无效:临床症状、体征、心电图及心肌酶检查均无明显改善忙[2]。

1.4统计学处理采用spss13.0软件包进行X2及t检验,以p

2结果

2.1治疗组46例中,治疗组28例患者心悸、气促、心界扩大、心动过速、早搏、收缩期杂音等消失,心电图转为窦性心律,压低的sT段以及低平、倒置的T波恢复至正常,室性早搏消失,心脏彩超示扩大的左室降至正常(左室内径从57―60mm降至48～52mm),射血分数正常。14例症状、体征缓解,但活动后(轻至中度体力活动)仍有气促,心电图示偶发室早,胸前导联提示T波低平。心脏彩超示扩大的左室与治疗前无明显变化,射血分数稍提高。

2.2治疗组显效28例(60.9%),有效14例(30.4%),无效4例(8.7%),总有效率91.3%.对照组37例中显效8例(21.6%),有效13例(35.1%),无效16例(43.2%),总有效率56.8%。经比较治疗组显效率和总有效率均明显高于对照组,X2=13.38,P

2.3毒副作用用药前后血、尿、便常规及肝、肾功能无明显改变,未见其他不良反应。

3讨论

病毒性心肌炎为常见的心脏病之一,是由病毒引起的以心肌非特异性间质性炎症为主要病变的心肌炎,其中机体免疫反应是一重要发病原因,近年来急性病毒性心肌炎发病率显著增多,是目前我国较常见的心肌炎[1],传统的治疗方法是以抗炎、营养心肌、对症治疗为主,疗效不理想。随着大量动物试验对病毒性心肌炎病因的不断研究证明:病毒性心肌炎与心肌细胞的病毒感染及受损心肌引起的免疫病理损伤有关。而病毒感染后的免疫反应是引起病毒性心肌炎发生发展的主要机制[3]。因此,改善和增强机体免疫功能、保护心肌细胞、防止病毒的损害,可有效的改善病情。黄芪具有补气生阳、固表止汗、解毒排浓、利水消肿之功效。药理研究表明,黄芪具有扩张血管、抗缺氧、强心、保护心血管内皮细胞、稳定心肌细胞膜、保护心肌细胞作用,同时黄芪具有调节和增强细胞免疫功能的作用,也有研究结果表明,黄苠具有促进或增强干扰素的诱生作用,在体外与病毒直接接触无明显灭活作用,或有一定抑制作用。黄芪注射液对治疗病毒性心肌炎的效果可能与上述作用有关。本组病例显效率和总有效率均明显高于对照组,2例无效病例继续治疗,第二个疗程后症状和心电图仍有不同程度的改善。且该药在使用过程中未发现明显不良反应,我们认为黄芪注射液在治疗病毒性心肌炎中疗效确切,无毒副作用,值得临床推广。

参考文献

[1] 叶任高,陆再英,谢毅,等.内科学(第6版)[M].北京:人民卫生出版社,2004:34l-342.

篇（11）

一、中小型企业资金管理概述

随着现代企业管理制度的不断完善，财务管理成为中小企业的管理核心，而财务管理的核心又是资金管理。资金管理的好坏直接关系企业的效益和生存，同时也涉及生产经营的各部门和各环节

（一）中小型企业资金管理的特点

相对大型企业，由于中小型企业面临的市场街竞争环境的不同，并且在流动资产和流动负债有自己的特征，因此对资金的管理也有自己的特点：

1、在现金的管理上，中小型企业的资金主要来源于自有资金，即注册资本，资金少、规模小、筹资难、承担风险的能力弱等，所以其运营成败与否决定资金管理是否有效。中小型企业只有在资金管理效率高的情况下，才能保证企业的经营不致中断。

2、在应收账款的管理下，中小型企业由于其产品及服务所处市场环境非常激烈，因而对信用政策的应用尤为重要。中小型企业要想提高其在市场中的竞争力，则应当制定出有效的信用政策，充分应收账款的作用。

3、在存货的管理上，由于中小型企业缺乏对市场的科学调查或产品本身缺乏竞争力，导致库存过多致使大部分资金无法实现货币形态，资金链条骤然紧张。过多的原材料和产成品积压还连带着可观的存储费用。甚至经常出现月末存货占用资金往往超过其营业额的两倍以上，造成资金的呆滞、沉淀。

4、在短期融资方面，中小型企业与大型企业有显著的不同，中小型企业难以从银行方面获得信用贷款，而更多是依靠担保贷款、抵押贷款、应收账款、票据贴现和存货等手段进行融资。

5、在风险防范方面，中小型企业由于自身情况抗风险能力弱，无法承受大的风险，需要特别重视防范经营风险，财务风险，因此必须时刻注意企业的短期偿债能力，以便有效的控制信用风险。

（二）中小企业资金管理的意义

资金作为一种重要的流动资产，强化对其进行的监控和管理，对于防止单位资产的流失和损坏，提高资金周转速度和使用效率，具有重要的意义。特别是一些对季节性要求特别高的产品，合理有效的资金管理对于整个企业的正常经营更为重要。中小型企业应当结合自身生产经营的特点，加强对资金的控制，制定相应的控制制度，并监督实施。

二、中小型企业资金管理存在的问题及原因

（一）中小型企业对财务管理特别是资金管理的认识和重视程度不够

没有一套适合本企业的、科学的资金计划，资金筹集使用的方法，没有健全的财务管理机构且财务人员的短缺。对资金意识淡薄，现代的财务管理理论知识匮乏，尤其是财务管理中的资金管理更是保留在将现有的钱管好，做到不要资金短缺，维持好现状的旧观念忠。实行“一张嘴一支笔”的资金管理制度，企业所有者更是按自己的意愿管理资金使用与筹集，盲目扩大企业的投资决策。

（二）中小型企业缺少健全有效的内部控制制度，对资金占用没有科学的预测和监督，使得大量资金占用不合理和急需的项目资金需求得不到解决的并存现象

又如，总分公司、母子公司的资金各自为政，没有同意的资金管理制度，资金分散，造成资源的极大浪费。

（三）中小型企业的资金使用效率低

（1）忽视存货的管理成本，管理上仅凭经验，对存货的不够重视。有重钱不重物的错误观念，缺乏完善的存货计划定期监督检查制度，导致大量存货的积压，资金停滞，资本周转率低，成本增加。只注重看得见的现金流，但对实物形态的资产缺乏控制，存货是资金的另一种形态，不合理的购置和浪费，流失同样关系着资金的余缺。

（2）投资决策随意性大，不顾自身的能力和发展目标，投资项目的选择没有明确的产业方向，盲目投资，仅凭经验进行主观决策，具体表现在：片面追求热门产业，往往对投资项目没有进行科学充分的可行性研究和论证就急于跟进，资产流动资金停滞在投资项目上进退两难；对投资项目的投资规模、资金结构、投资周期及资金来源缺乏科学的筹划和部署，对项目的建设和经营过程中将要发生的现金流缺乏可靠地资金预测，仓促上马。

（四）专业管理人才的缺乏

中小型企业受其规模的限制，管理分工较粗，管理人员专业化程度有限。在家族经营的中小型企业更是很难吸引人才，中小型企业的经营者就是企业自己。高素质财务管理人员的缺乏是影响中小型企业财务核心作用难以很好发挥的主要问题。

三、完善中小型企业资金管理的对策

（一）建立并完善中小型企业财务管理制度，特别是资金管理

财务管理是企业管理的核心，财务管理制度的健全和规范是中小型企业发展、壮大的必经之路。首先，中小型企业的管理者必须意识到财务管理在企业重大决策中的位置，以财务管理为导向的管理层的决策。其次，中小型企业的财务部门应明确职能，认真贯彻执行国家有关的财务管理制度，建立健全财务管理的各种规章制度，编制财务计划，加强经营核算管理，反映，分析财务计划的执行情况，监督检查财务纪律。

（二）完善中小型企业内部控制制度

企业的内部控制制度对于企业来说是十分重要的，一个良好的内部控制制度可以为企业的经营管理提供可靠地数据，保护各项资产和记录的安全，提供经营效率，确保遵守国家的方针、政策和法规以及执行企业自身的各项政策。中小型企业由于其发展时间较短，基本上没有培养出自觉的内部控制环境和意识，然而自觉的内部控制意识是决定其他控制要素能否发挥作用的基础。因此，建立良好的内部控制环境是中小型企业相当紧迫。通过对货币资金和财产物资的管理，建立健全会计档案的管理和会计工作的交接制度，控制成本费用的支出，降低成本费用制度等等。

（三）提高资金的使用效率

1、在资金活动的事前、事中、事后管理过程中注意存货和应。收账款两个关键点的掌控。首先，合理的库存是企业的“第三个利润源泉”所在，企业的库存要尽量接近安全库存，从购买原材料、投入生产到形成产成品。对存货的最高库存量应有科学合理的预测，最大程度减少资金在存货环节的占用。其次，加强对客户的信用调查，合理划分信用等级和确定客户的信用额度，运用商业折扣等方式鼓励客户及时支付货款，加快资金的回笼，有效缩短经营周期，采购――生产――销售――回款形成良性循环，加快资金周转，增强企业自身的“造血”功能。

2、提高投资报酬，降低投资风险，中小型企业在投资之前首。先要认真收集相关信息，内容包括政策法规环节，金融市场环境，经济环境，采用产品市场环境，消费者状况，相关技术发展以及竞争对手的实力等等。同时要结合自身的财力、人力等因素来综合考虑自身的投资时机是否成熟，在合适的时间合适的地点进行合适的投资。产品由于消费潮流、企业竞争等因素多存在一定的寿命周期，若不能把控好，则会出现产品寿命的经济拐点期到来，产能不能实现销售收入，固定资产变成固定费用的现象。所以中小型企业一定要开阔视野，选择科学的投资战略，在选择投资战略时不仅要注重各种经营手段的选择，更要重视企业内部机制与外部环境的变化。

3、提高中小型企业管理人员的财务素养。首先，要摒弃家族式的管理模式，积极吸纳和引进优秀人才，提高企业的整体素质；同时，注重对员工的培训，不断提高员工的专业水平。其次，要加强中小型企业财务管理全面提高财务人员的综合素质，构建完善的财务会计制度，建立权责利相结合的财务运行机制，强化对人的激励和约束；同时要充分调动员工的工作积极性和激发主观能动性鼓励财务管理人员进行思考和创新，为其参与企业的经营管理和决策创造条件。培养一批既有现代化财务管理理论基础，又有良好的现代经济，金融、法学和网络技术基础的高素质人才，使企业更加适应现代化改革的要求。

四、 结论

传统的企业管理过多重视销售收入的增长及利润的实现，而没有重视提高资金管理的效率及资金管理制度的建设。如果企业想保持良性的资金循环，提高资金的使用效率，提高盈利能力，就必须改变旧的管理观念，否则，就算是筹集到了资金也维持不了资金的长期周转，经受不了长期的考验。因此，在日益激烈的市场竞争中应建立健全各项财务管理制度，增强自身资金管理能力，提高资金管理水平，使中小型企业的发展更加健康规范。要从自身的角度不断改造自己，提高管理水平，努力开拓融资渠道，合理筹划发展所需资金。

参考文献：