公共事业管理的认识大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇公共事业管理的认识范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

现代大学的专业与学科发展承担着完成科学研究、人才培养与社会服务这三大职能的责任。经研究，学科是指根据一定的教学目标，从某一科学中选择出基本事实、基本概念与原理，并按照一定的逻辑顺序重新组织构成新的知识体系。而专业则是为社会培养专门性人才的专门学科。专业与学科都是源与流、根与叶的关系，专业的发展依赖于学科，而学科的繁荣又离不开专业的发展。将学科研究中的新方法与新理论融入专业课程中去，能够有效地提高学科水平，为社会提供更优质的服务，培养更多的人才。人才培养模式以培养人才为目的，将许多不同要素有机组合为一个整体。它不仅需要大学理念与制度的整合，还需要将自身的教育资源与外界社会的需求结合在一起。 

一直以来，学术界对公共事业管理专业的目标建立及学科界定存在着分歧，很多理论也只是片面的。作者对此提出了自己的看法，认为应从三个方面去分析及理解教育部所界定的学科概念与目标建立的内涵：第一，从学科依托方面来看，公共事业管理专业有着显著的跨学科特征，除了公共管理学这一主干学科外，还依赖着社会学、经济学、法学及管理学等学科；第二，从专业性质来看，它是以培养复合型人才为目的的专业学科；第三，从服务对象及范围来看，公共领域中的公共事务是其服务对象。 

公共管理学随着生产力与生产关系的发展而不断演变，在此过程中其不断逐渐吸收一些其他学科的知识与经验，有机地将它们融入到自身的研究中，并取得了许多有效的成果，对社会的公共事业管理产生了巨大的影响。 

综上所述，区域地方性大学只有明确把握专业内涵，对专业有清晰的认识，才能使自身的专业蓬勃发展，并为社会提供大批的建设性人才[1]。 

2 明确培养目标，找准专业定位 

教育部在公共事业管理专业中确立了五个专业方向，并希望培养这些方面的人才。而这对一些专门院校如医学院、师范学院等相比较于综合性大学有着明显的优势。如今的公共事业管理专业与行政学、政治学等没有明确的界定，这使学生毕业后难以对自身作出准确的判断与职业价值选择。 

而这便需要社会找准对公共事业管理专业的定位，明确其研究及就业方向。因此区域地方性大学应结合现实需要并发挥自身的优势为地方培养复合型应用人才，积极开拓除传统公共事业管理专业方向外的新层面。综合性大学便可以从专业方向的层次性、行业性考虑专业的设置，同时利用原有的优势发展地方的经济，增强科研力量。 

3 构建区域性科学课程体系 

完善的教育体制与内容是实现教育人才培养目标及教学目的的基础，因此建立一个专业课程体系是极其重要的。在此，我们对如何构建公共事业管理专业课程体系展开了讨论与研究。首先，围绕公共事业管理课程建立一个具有多种功能模块课程是有必要的，按整体优化的方向发展，总体安排各模块课程的比例，使之成为一个有机整体。其次，可以借鉴国内外改革发展公共事业管理的经验，处理好各种课程之间的量的比例，适当加大跨学科课程或综合课程等所占的比例。最后，合理分配各种课程模块的学时，如限选课程可占总学时的5%左右，实践课程可占总课程的15%左右，专业课群模块可占15%左右，专业基础模块课程可占20%左右，则公共基础课程占到35%左右[2]。 

4 完善实践教学体制 

学生具备很强的实践能力是培养公共事业管理专业应用型人才的必要条件，因此教学需加强对实践的重视，建立更加完善的实践教学体系。由此可以构建专业技能训练、专业知识认知及综合管理素质与能力提升这三个子系统，通过这些系统的建立，教学能够对学生进行针对性的训练。另外还需建立专业实习、课程与专业综合见习、毕业论文、学科专业认知、创新研究性学习、职业规划和课外实践等实践教学环节[3]。学生可以在进行专业实习之后，将自己在此过程中的独特见解以及新的想法以毕业论文的形式呈现出来，这有利于教学品质与学生思维创造力的提升。 

5 服务于地方经济的发展 

区域地方性大学对专业的定位很大程度上影响了自身的发展及当地经济与科学文化的发展，那么公共事业管理专业该如何走下去是关键所在。在如今的社会中，培养科学型人才的综合性大学占少数，而培养不同层次的应用型人才的专业性大学占主体地位。由此看来，地方性大学的公共事业管理专业应主动适应区域发展的需求，积极转变观念，挖掘自身的优势，朝着区域化方向发展，开辟一条属于自己的特色化道路。只有这样，地方性大学才能在各大高校中脱颖而出，也能更进一步为区域发展提供更优质的资源与服务。 

6 结语 

基于区域定位的地方性大学在构建公共事业人才管理培养模式的过程中不仅要对专业内涵有明确的把握，找准专业定位，同时应树立其所要培养的目标。此外，地方性大学还需构建区域性科学课程体系并完善实践教学体制，以便为地方经济发展提供更好的服务。只有立足于以上几个方面，才能建立并且完善应用型公共事业人才管理培养模式，更好地为地方经济的发展提供服务。 

参考文献： 

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首先，在马克思政治经济学说中明确指出“人”是生产力中最重要的构成要素，由此我们可以推断出企业竞争其实质是人力资源的竞争，完备的人员管理机制是施工企业进行科学管理的关键，是其能否最终实现企业管理目标和证明企业价值的核心；在工程项目管理中，要做好成本控制、进度控制、质量控制和安全控制，也必须以人为本做好人员管理，这样才能使得工程项目高质、高效和高速完成。

其次，人员管理是构成施工企业管理战略的一个重要部分，其战略的制定必须以施工企业管理战略指导为依据；这也就是说人员管理是施工企业管理的依附，其被安排并贯穿于企业整体战略管理、财务管理、技术开发管理、生产制造管理、供应管理、市场营销管理等环节之中，并将各个环节紧紧联系在一起，构成成个企业管理体系。总之，人员管理是实现施工企业工程管理战略的核心，对企业经营管理战略的实现起着巨大的促进和支撑作用。

人员管理对施工企业管理的促进作用分析

人员管理对施工企业管理的促进作用主要来自于有利于鼓舞士气、充分调动员工积极性，有利于激发员工创新、促进技术发展，有利于形成完整、良好的企业文化和有利于吸引外部优秀人才这四个方面。

一、人员管理中优秀的、健全的员工激励机制能够激发员工的斗志和工作热情，使其将自己全部的精力投予于工程施工中，并朝着企业工程目标而不懈努力，换句话来说，激励机制无论对企业的生产效率的提高还是对工人自身自我价值的实现都有着非常重要的作用。

二、其次根据心理学研究显示：人在最高兴的时候正是最有可能发挥超常才智的时候，企业人员管理中，如果管理者能够充分给予技术人员以肯定和尊重，在施工中，他们必将竭尽所能，加快技术开发和创新；并且在施工企业管理中建立这种以“人格”为主的人员管理，使得员工有了一种主人翁精神，这样也能激励员工同甘共苦，为企业利益努力工作。

三、以“人格”为核心的人员管理模式，有利于施工企业形成一种自由、民主、宽松及能够自我管理的工作环境，在这样一种氛围的影响下，企业也将形成一种团结、和谐和融洽的企业管理文化，这对于整个企业的发展有着举足轻重的作用。

四、拥有科学、合理的人员管理机制的企业往往能够吸纳到优秀的人才，优秀人才是施工企业发展的根本保证，高深的工程技术不仅有利于施工企业工程能够得到圆满完成，而且还能够更加节省原材料，从而使得企业经济效益大大增加。

总之，科学和合理的人员管理对施工企业管理有着十分重要的促进作用。

基于提高施工企业管理水平的人员管理对策

要想提高施工企业的管理水平，其根本就是要提高人员管理水平，要想提高企业人员管理水平，我们可以从努力培育优秀的人力资源管理者、健全员工培育机制及构建以人为本的企业文化三个方面入手。

一、要有高水准的人员管理，优秀的管理者是必不可少的，企业应该认识到人力资源部门的重要性，加强专业人力资源管理者队伍的建设，着重培训当前拥有的人员管理者，人力资源管理者也必须切身落实好各方面的工作。

二、企业还应该建立和完善员工培训机制，员工素质的高低直接决定其工作效率，这也间接的影响整个企业的效益，企业应该制定切实可行的员工培训方案，方案制定应该做到因人而异，不同层面的企业员工受到的培训内容也应该有所不同，再就是在培训之后，企业一定要对员工进行严格的考核，只有当员工达到企业要求的标准后才能使其参与企业工程建设。

篇（3）

建筑施工行业是一个劳动力密集型产业，一个大型电源项目在施工高峰期土建施工的劳务人员往往超过2000人。近几年全国城市房地产大量开发，所需建筑劳务工人越来越多，但建筑工人老龄化，年轻的劳务工少，劳动力稀缺，到处出现用工荒问题。随着国家政策构建和谐社会的要求，《劳动法》对农民工权益的保护等诸多因素因而造成劳务工工资成倍增长，现建筑劳务工的工资已经涨到3500～4000元/人，早几年工资含量占自营产值17～19%，现在工资含量占自营产值已达到22%～25%，甚至以上。随着市场竞争越来越激烈，工程造价越来越低，且电力工程人工定额单价比劳动力市场单价低很多，因此人工费的控制在工程成本控制中越显重要。

人工费的控制在建筑施工行业中难度非常大，主要原因有几个方面：1、人员流动性大，且野外作业不同于车间管理；2、人工费控制与很多因素有关，如施工准备、环境、施工效率等方面，如果条件不具备，施工效率低，劳务班组干不出工程量导致工资很低又会引起劳务纠纷；3、往往重点工程和政治工程，工期紧、安全文明施工、质量要求高，从而人工费居高。在企业工作多年的体会，对工资含量控制及劳务工资管理，我提出以下几个方面的建议：

一、制定合理的人工定额单价以及人工费总额预算是控制工资含量最重要的因素。因建筑施工人工费控制难度大，必须对劳务班组进行计件包干，才能调动班组人员的积极性。计件单价太低不利于调动积极性且容易产生劳务纠纷，而太高又不利于人工费的控制导致成本增加，合理的定额人工单价非常重要。制定定额人工单价不单要考虑电力定额水平又要结合市场情况，合理的定额人工单价制定以后还要严格按照完成工程量套计件定额进行工资结算。

项目开工或者年初，根据完成工程产值目标制定人工费来控制总额预算以及劳动力需求计划，为后续施工过程中人工费控制、劳动力增减提供依据，以便及时预警查找原因对人工费超支进行纠偏。尽量避免在同一工地同时采用纯人工单价和综合单价（含零材、机具、住宿、水电等）两种或两种以上计价模式并存的情况，防止不同计价模式的劳务班组之间通过代领材料、工器具来谋利的行为。

二、认真挑选工作态度好、技能素质高的劳务班组。技术熟练、素质高的劳务班组工作效率高，单位时间完成工程量大，人均计件工资高，积极性好。差的劳务班组工作效率低，人均工资低，积极性差，恶性循环，最后甚至产生劳务纠纷。

三、每月根据施工进度及时进行工资结算。每月根据施工班组现场的施工进度由施工技术员根据定额规则计算出工程量。计算工程量时应注意防止班组某一个月超结工程量而超结工资，紧接的下一月份由于上月超结工资造成工资偏低，不够发工资找公司补钱现象发生，所以结算工程量要严格按照砼浇筑完成时间进行控制即每月一日至当月最后一日所浇筑混凝土完成的部位进行工程量计算，及时解决双方有争议的事项做到每月结清，防止班组经过多月积累以后混水摸鱼，瞒天要价，产生不必要的劳务纠纷。

四、因劳务工工资高，现场施工人员的人数控制对于人工费的控制显得尤为重要，不能像以往不考虑工程的实际进度的情况而进场多余的劳动力造成窝工，必须根据工程的进度编制每月的劳动力需求计划，严格按照劳动力需求计划快进快出。另一方面施工现场要严格劳务工进退场程序，真正杜绝用工空额。要求每星期一利用班组安全学习活动时清点人数防止空名额。在此基础之上，结合国家出台的提高个人所得税起征点政策，将劳务工工资真正做表到人，然后逐步推行按表发放到人（卡）。

五、完善的施工准备与良好的施工环境是提高效率的关键。在施工前，通过催促业主和监理拿到满足现场施工的图纸；施工现场要求满足施工用水接通、施工用电接通、道路畅通、场地平整；准备好物资、材料、设备机械；编写好相应的施工方案和编写完整的施工计划；提前建好生产临建、生活临建等。

六、加强施工现场的协调。电力土建施工存在着建筑与安装的交叉施工，错综复杂。存在着工作面、场地、交通、专业之间的相互影响和相互协助，要求施工现场管理人员合理提前计划安排、及时协调，以免造成停工、窝工、待工等现象。具体到建筑施工内部存在着脚手架、钢筋、模板、焊接、浇筑混凝土等工序之间的相互影响，不及时协调又会造成影响，班组所需的材料应及时运输吊装到工作面，机械设备要满足现场施工需要，遇到图纸方案等技术难题时相关施工管理人员应及时解决，不能因为问题造成停工、待工。

七、工程收尾阶段慢而长是造成工资含量高的一个重要原因。工程收尾阶段因为班组实行计件，工程量都是零散的，工作内容多、复杂，但计工程量又算不出工程量，极大程度影响班组的积极性，工作效率更低。对于收尾工程的施工，管理人员要列详细收尾工程内容清单，排好施工计划，按照施工计划安排劳动力，同时要求把所有施工管理人员分派到具体的施工部位，按照施工部位进行责任区划分管理，管理人员到责任区进行旁站监督，严格要求班组施工按照施工计划时限完成。严格规定各级管理人员劳务签证权限和时效，并在用工协议中或其他书面明确告知劳务班组、劳务人员。另外，在主体工程施工过程中尽量创造条件，使有些尾工工作能够在主体施工过程中同时施工完成，减少收尾工程量，杜绝因为赶主体工程的进度而造成收尾工作的工作量增多。

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1 我国公共事业管理专业人才培养现状

国外高校并没有“公共事业管理专业”，与此相应的概念是“非政府部门管理”、“第三部门管理”等所谓社会公共事务管理，而其设置的本科专业，一般只在大学的政府管理学院、公共管理学院或管理学院开设相关的课程，或建立相应的研究机构[1]。

我国高校公共事业管理专业建设的研究重点集中在教材建设方面，最具影响力的有中山大学教授王乐夫主持的教育部“十五”规划课题“公共管理学科建设”，以及东北大学娄成武教授、云南大学崔运武教授的相关课题。南京农业大学整合公共管理一级学科下各个专业资源，成立了高等农业院校中的第一个“公共管理学院”。从国内主要研究结果来看，争议最为突出的是高等学校培养该类专业人才的“出口”定位不清晰，人才培养目标模糊，主要表现在三个方面。

1.1 “变异”与“超前”论。认为我国所谓的公共事业管理是从国外“第三部门管理”研究中嫁接过来的，是针对中国特有的事业单位而展开的专门研究，具有“变异”特征。虽然国外早有“第三部门管理”研究热潮，但由于我国“第三部门管理”并不发达，受体制因素制约，事业单位改革进展缓慢，因而大兴“公共事业管理”研究，特别是大规模培养公共事业管理专业人才，与人才实际需要相比，实属“超前”。该观点主张公共事业管理专业应主要培养以“考研升学”为主要目标的“知识发展型”人才。但由于目前我国研究生专业设置目录中没有“公共事业”方向，只有行政管理、公共管理、公共政策、教育经济与管理等相近专业，因此培养知识发展型公共事业管理专业的人才，存在着“考研升学”障碍。

1.2 “准公务员”论。认为我国大规模培养公共事业管理专业人才，就是以培养进入“公务员”队伍的准公务员为主要就业目标，这是适应转型时期建设服务型政府的需要，也是适应我国事业单位改革的需要。一些学者对我国现有公务员队伍进行调查后认为，目前公务员队伍中具有大学本科学历的不足20%，且多没有管理类专业背景。目前公共事业管理专业人才就业岗位出现分流现象，不是政府不需要这类人才，而是我国事业单位改革和公务员制度建设滞后的体现，是体制性问题。但事实上，从公共事业管理专业毕业的本科生进入公务员队伍的规模并不引人注目。我国公务员考试中并未设置“公共事业管理”专业门槛，考试中行政管理专业比公共事业管理专业更具优势。这样看，公共事业管理专业培养“准公务员”的目标也难以实现。

1.3 “泛管理人才”论。持这种观点的人认为，公共事业管理专业的培养目标可以比较宽泛毕业生在工商管理、企业管理、经济管理等领域寻找就业机会，是十分正常的现象，它反映了公共事业管理专业学科基础的宽广性。但从多数高校实际运行的公共事业管理专业本科培养计划来看，由于缺乏工商管理、企业管理或经济管理等专业领域相关的实践教学环节训练，该类专业毕业生在这些领域内的专业技能不强，因而其就业率受到明显影响。所以，把公共事业管理专业人才培养成为适应众多管理领域的“泛管理人才”，从专业角度而言，是不适合的。

2 公共事业管理专业人才培养的要求

针对以上我国公共事业管理专业人才培养的现状，在当前和未来的专业人才培养和教学模式上，应注意以下几点培养要求。

2.1 注重公共事业事业管理人才培养的专业性。按照教育部的规定，公共事业管理专业毕业的学生应该至少能够“在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门”工作，这些部门所涉及的行业，工作岗位就已经十分广泛，在学生四年的大学教育培养中已经很难成为这么多领域的通才。因此，有必要在该专业学生培养的过程中注重某一方面的专业化教育，以提高学生自身能力和专业水准。

2.2 满足学生自身发展的要求。在专业培养的过程中，按照“最近发展区”理论：教学只有着眼于学生能力的“最近发展区”才能有目的推动学生身心的积极发展，唤起学生不断追求新目标的需要、兴趣和意向。在发展、变化的思想指导下编制的教学目标，应能体现“发展水平”和“最近发展区”的能级转换、梯度渐进，不断开掘更新的“最近发展区”，从而促进学生获得大限度的发展[2]。学生进入公共事业管理专业这个平台之后，首先是学生认识、了解这个专业，在这个基础之上，学生才能够根据自己的特点深入、潜心这个专业，最后才会热爱这个专业。

2.3 满足个性化创新人才培养的要求。创新的特征落实到教育环节上就是根据每一个学生的个性发展要求提供与之相适应的教育服务。公共事业管理专业对学生的培养要重视每一个学生的成长发展，处理好教学的公共性和培养的个性化的矛盾，为学生成才创造条件、提供机会。公共事业管理本身是一个正在发展中的专业，充分考虑学生的需要，让学生的个性与教学相结合是公共事业发展的需要。同时，公共事业管理专业学生个性的发展也给公共事业管理专业的发展注入了新的活力。

3 公共事业管理专业人才培养模式的改进

3.1 确定多元化的人才培养目标。公共管理人才的社会需求与我国公共管理部门改革进程密切相关，应针对各种公共管理部门人才需求的实际要求，加强专业能力训练和公共服务能力培养。同时要增强学生对管理类相关专业课程的选修自由度，提供更丰富的专业实践机会，以适应更广泛的就业需求。各办学单位要在充分进行人才需求调研的基础上，根据自身的教育资源优势，确立灵活的培养目标。例如，由文化事业管理专业为基础发展起来的公共事业管理专业（文化事业管理类），可将文化传播学作为学科基础，主要培养文化事业管理型人才，充分发挥教学经验成熟、就业定位明确、教育资源充足的优势。科技类高校依托技术优势，主要培养面向科技事业领域的公共管理专业人才，这种培养方式也有其发展空间，符合当前我国提高科技服务能力、加快信息化建设的时代要求，且有利于办出公共事业管理专业的特色方向。

3.2 建立合理的人才培养方案和完整的教学保障体系。在人才培养方案中，课程建设是基础。高校应努力在课程模块设计、主干课程规范、校本课程开发及课程建设等方面打造特色。教学保障体系中，公共事业管理专业当前最困难的是师资队伍和实践教学基地建设，尤其需要充实具有在公共部门特别是事业单位工作经验的教师充实到该岗位，以实际经验指导学生理论学习。在教学实践基地建设方面，既要重视校内教学实验室基础设施的建设，又要重视与事业单位、政府机关或大中型企业管理部门合作，建立校外合作教学实习基地。

4 结论

我国公共事业管理专业人才培养方法及教学模式的改进尚需在不断总结实际经验的基础上逐步完善并成熟，针对目前我国该专业人才培养的现状，本文作了初步的探讨，提出了人才培养的具体要求和教学模式的改进措施，并将在今后的实践教学环节中给予尝试并积累经验，以期完善公共事业管理专业的课程体系建设。

参考文献：

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随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

（一）企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄

人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

（二）企业的人力资源管理机制僵化

企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

（三）缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。

（四）企业的人力资源结构严重失衡

随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏；普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。

（五）企业的人才流失严重

随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

二、公路施工企业人力资源管理的几点建议

人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

（一）创新人力资源管理理念

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

（二）建立健全现代人力资源管理制度

通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

（三）加大人才引进和人力资源开发力度

1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。

2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。

3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。

（四）完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划

公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。

（五）建立高效的人才激励机制和绩效评估体系

1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。

2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。

3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。

4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。

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中图分类号：C29 文献标识码：A

0.引言

近年来我国企业得到了前所未有的发展，尤其是建筑施工企业发展速度日新月异。但是面临着日益壮大的企业规模人力资源管理中也暴露出一些亟待解决的问题，主要有对人力资源的认识不足、人事管理体制拘泥于旧有的模式、人才流失等。这些问题的存在制约了施工企业的发展壮大。面对这些问题企业应该树立科学的人才观，使人才能够在各自的岗位上发挥自己的特长，从而推动企业的长远发展。

1.施工企业人力资源创新管理的重要性及特点分析

1.1施工企业人力资源管理的重要性

管理上常说的人力资源管理是指将组织内所有人力资源进行获取、维护和激励的活动与开发过程。简单来说也可以概括为“人与事相配合、事得其人、人尽其才”。人力资源管理是科学管理的重中之重，因为任何一个企业只有通过有效的人力资源管理，才可以使企业内部的人与事得到最合理的配置。人力资源是企业的第一资源也是企业中最宝贵的财富，企业只有科学开发和应用人力资源才能够对企业的生产和经营产生积极的影响。企业人力资源管理的主要目的就是实现企业的全面发展、增强企业的核心竞争力，使员工的智力、知识和技能得到开发，为企业培养一支具有企业文化和合作精神的核心团队，为企业核心竞争力的形成于增强奠定坚实的人力资源基础。人力资源的重要性现在已经被提到企业战略的高度，并且人力资源管理已经由原来的企业的附属部门转变为企业的核心部门，成为企业不可缺少的部分。实践证明对企业人力资源的重视和加强，有利于促进企业的生产和经营、提高企业的生产效率、保证企业获得最大的经济效益，对于企业资产的保值和增值具有重要的作用。

1.2施工企业人力资源管理的特点分析

施工企业人力资源管理主要有以下几个特点：第一，人力资源具有流动性和分散性。工程项目最大的特点就是具有很强的流动性，尤其是施工企业因为他们往往肩负着国家的建设重任一般是哪里需要建设他们就奔向哪里，没有固定的生产场地和部门。并且每一个项目需要的人才是不同的，所以一个项目结束之后下个项目开始往往需要对原有的人才进行重新调整，具有流动性和分散性。第二，人力资源组成具有复杂性。施工项目由于工期、安全、质量和效益各方面的要求，人力资源队伍的组成不仅有技术人员、管理人员，同时还有一线施工人员，人员组成具有一定的复杂性。第三，人力资源系统管理相对困难。由于施工企业自身具有不同的特点，现在很多企业的施工项目遍布全国各地甚至走出国门，其中一些项目处于偏远的山区，那里通信技术不发达所以就造成这些地区的人员在获取信息方面具有一定的滞后性，也给人力资源的系统管理带来一定的困难。

2.施工企业人力资源管理存在的问题分析

2.1人才流失严重

近年来，我国不断加快企业结构调整的步伐，建筑企业内部的竞争也日益加重，很多人员由于具有较多的就业机会就出现了不同程度的跳槽，造成了施工企业人才外流现象发生。人才流失主要表现为：企业培养出来的管理人才由于工作地点偏僻和环境艰苦等原因出现了不同程度的“跳槽”；一些原本是由本单位花钱培养出的大学本科和硕士研究生在学业完成之后却没有回本单位工作而是选择到相对稳定的、工作条件较好的单位工作；还有些大学生毕业之后到企业工作几年之后，即将可以胜任企业的骨干时却想方设法离开。还有因为流动单位的特殊性，致使年轻人相对择偶困难、新婚夫妻长期的两地分居难解相思之苦，以及因待遇不能达到其预期目标等原因而选择离开。

2.2人力资源结构不尽合理

在建设施工企业的人力资源管理中存在的最大问题就是人力资源结构不够合理。施工企业的人才队伍中往往存在较多的管理人员缺乏相应的一线操作人员，很多企业中还存在管理人员人浮于事、影响工作效率的问题，还有一些施工企业中具有专业技术的人员往往会出现人手不够的情况。在施工企业的技术人员中大多数是普通的、技能单一的技术人员，缺乏具有真正从事科研和技能探索方法的拔尖人才。

2.3人才引进和流动不合理不通畅

施工企业存在较为严重的人才流失问题，具有一技之长的技术性人才较为缺乏，因而人才的引进就较为重要，但是目前很多施工企业在人才的选拔上存在不合理的现象。施工企业每年招聘引进人才的时候有很多员工不是凭借其个人能力进入企业的而是由于其他原因进入企业的，这就造成了人才队伍的扩张缺乏实质性。并且建筑施工企业具有人员流动性较大的特点，专业性人才流动往往导致企业内部出现人才流动不舒畅的问题，人才资源没有得到合理和充分的利用。

2.4缺乏人才的培养和继续教育

一些施工企业认为学校才是培养人才的地方，他们只是用人单位没有责任和义务对员工进行培养。但是他们忽视了学校教育不能代替企业的继续教育，所以人才培养机制的缺失导致施工企业人才队伍素质具有下降趋势，对员工的认同度带来一定的负面影响。因而加剧了人才的跳槽和流动，影响企业的长远发展。

3.完善施工企业人力资源创新管理的对策分析

3.1创新管理机制和用人机制

首先，完善和创新项目组织。对下属单位要做好角色定位，从而可以让下属企业履行生产经营、成本控制、绩效管理等工作，认真抓好质量控制和全面提升施工生产能力。优化项目组织方式实现人力资源的优化配置。其次，根据企业的发展需要引进人才，建立人力资源储备库破除原有的用人观，将人力资源的学历和经验有机结合起来，实现人力资源的增值管理。再次，将企业中具有生产知识和生产经验的人员选拔到管理层，放开限制引进技术，实现企业内部人才资源的合理流动，避免人才的流失。

3.2优化施工企业人力资源结构

首先，施工企业要严把进人关。在引进人才的时候要注重引进一线操作人员，避免由于人为因素而引进过多的管理和普通技术人才，要注重提高一线操作人员的技能。对一线操作人员要定期开展技能竞赛，提高其实际操作能力。其次，培养技术人员的创新和探索能力。在企业中要营造一种敢于创新、勇于探索的氛围，从而鼓励具有创新精神的员工敢于打破常规进行探索和创新。对于那些刚毕业不久的大学生要针对他们知识丰富经验不足的现状，为他们设置合理的职业规划和晋升机制，可以让他们的优势得到充分发挥。

3.3科学实施福利政策增强员工归属感

企业要想留住人才就应该为员工提供合理的福利条件，当前很多施工企业中的福利分配不够合理。一些员工创造了较大的价值但是没有得到相应的回报从而影响了其工作的积极性。因此施工企业要制定详细的福利政策实施细则，提升员工的福利水平增强他们对企业的归属感提高对企业的认同度。同时福利政策在实施的时候避免出现悬殊过大的情况，提高员工对企业的忠诚度。

3.4完善人才培养机制

当今世界是一个知识和信息更新速度非常快的时代，企业应该鼓励员工不断进行学习来满足职业的要求。因此施工企业要建立合理的员工培训计划：首先，安排专业的培训人员，利用现代化的教学设备对地处偏远的员工实现空中培训，在企业中营造一种自主学习的氛围提高员工自主学习的积极性。其次，对不同的员工开展侧重点不同的教育实现“因人施教”。对刚毕业的大学生要多进行实践教育、对于管理人员要多进行战略管理教育。总之，要对员工进行全面把握和分析，开展有针对性和实效性的培训提高员工素质。

4.结语

人力资源管理是企业管理的重点内容，施工企业从思想上认识到人力资源管理对企业发展的重要性，针对当前企业人力资源管理中存在的问题，采取有针对性的措施提高企业人力资源管理的综合水平，为企业的科学发展奠定基础。

【参考文献】

篇（7）

一、确定成本管理对象

水利施工企业工程项目成本的管理贯穿整个施工过程,应正确确定成本管理对象。

(一)通过学习现代成本管理理论,建立项目成本控制流程。成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核。而我们所做的工作就是围绕这一流程制定一系列管理制度,把成本管理理论付之于工作实际。工程项目应结合企业上级要求制定成本计划。成本计划的制定要综合考虑各项施工成本责任指标和管理指标,结合施工方案,考虑岗位成本责任控制指标,力求计划的合理性。计划制定是系统的、复杂的、综合的过程,由具备一定水平的技术人员负责。对计划逐级进行分解,按组织部门建立成本责任制。

(二)作为水利施工企业,必须在每年年初计划制定当年拟开工的承建工程的施工总产值,制订出全年的计划支出的各项管理费和工程成本费用,年终工程结算时以便于与历年来工程发生各项成本费用进行比较分析。水利施工企业应当以每一单项工程作为成本核算的对象,按单项工程来确定它的实际成本,便于与工程的预算和中标价相比较,以检查合同工程量的执行情况。

二、实行量化管理,规范责任范围

水利施工企业必须对工程项目成本实行量化管理,规范责任范围。作好成本预测,确定成本控制目标。

(一)首先,测算所需用工人数。其次,测算所需材料的费用,重点对主材、辅材、其它材料费进行逐项分析。第三,每个工程项目建设初期,都要涉及临时设施搭建问题。对临时设施可以采取自建、租用、自建与租用相结合等方案,每个方案成本投入是不同的。对工期较长、人力较多的项目,一般以自建为主,对工期较短、人力很少的项目,则以租用为主。在施工机械和设备的选择上,更需要有一个方案比选问题,机械费用比例很大,购买或租赁要经过充分论证。 第四,测算间接费用,间接费用占施工总成本的15 %～20 %左右。

(二)按定额管理可以有效的控制工、料、机的消耗量,同样是职责划分的主要依据。

1、劳动定额的制定和劳动力的管理 作为水利施工企业,制定出切实可行的劳动定额是非常必要的。在项目劳动力的配置上,减少中间管理层设置,推行了劳动用工聘用制。推行项目经理部一级管理机构,每个项目较之以前,不仅减少了管理费用,还减少了工作环节,提高了工作效率。对需要的各类工种,根据施工组织的安排,实施聘任制。随工程项目进度情况,随上随下,把人工消耗降低到最佳水平。

2、人、材、机的管理与成本控制人工费占全部工程费用的比例较大,一般都在10%左右,所以要严格控制人工费,首先要精简管理机构人员,避免人浮于事,减少不必要的工资性支出。其次在工程建设中,材料成本占整个工程成本的70%-80%,有较大的节约潜力,往往在其他成本出现亏损时,要靠材料的节约来弥补。因此,在保证质量的前提下,坚持“阳光采购”,从“廉”采购,杜绝“灰色收入”。第三,根据施工程序及工程形象进度,周密安排分阶段的材料计划,这不仅保证工期与作业的连续性,而且用好用活流动资金,降低库存成本,在资金周转困难时尤为重要。第四,加强现场管理,合理堆放,较少搬运和倒运损耗。

3、合理组织运输,减少中转环节;对于施工现场的材料,应按平面布置合理堆放,尽量减少二次搬运,施工完毕后,要做到"活干料净";积累、保存日常的有关材料的原始资料,做到有据可查。

4、合理选用机械,充分发挥机械的效能,更合理的安排施工段落,尽量减少施工中消耗的机械台班量,通过合理施工组织,机械调配,提高机械设备的利用率和完好率;同时,加强现场设备维修,保养工作,降低大修,经常修理等各项费用的开支,避免不正当使用,造成机械设备的闲置。

5、间接费的成本控制 间接费成本占总成本的15%~20%左右。总之间接成本控制的原则应以不突破该项的投标报价和扣除税费后的合理范围。

三、加强成本管理的彻底性,建立严格的奖惩制度,加强考核与兑现的力度,有利于成本的降低

1、建立企业内部竞争机制,支持和鼓励项目部内部招投标和竞争上岗,有利于推动成本管理的大力发展 , 是企业降低成本的有效途径。

篇（8）

一是许多企业在人事劳资管理方面还缺乏完善的管理战略。在企业的人员招聘工作方面，企业没有事先对企业内部用工情况进行全面的分析和人力资源的分配调整，导致企业有些部门的员工不足，工作效率和工作质量低，而有些部门的工作人员数量过多，造成劳动资源的浪费和企业资金的浪费。

二是企业的人事劳资管理人员的整体水平不高，还有待进一步提升。在人事劳资管理方面，许多管理的重要环节被不断简化，只剩下基本的环节，如员工的招聘和解聘，员工的绩效考核和薪酬管理等。这种简化的管理工作对管理人员要求不高，使管理人员的整体水平下降。事实上，只有高水平的人事劳资管理人员才能不断提高管理水平，合理分配企业的人力资源，最大限度发挥人力资源的价值，留住优秀人才。

二、加强企业人事劳资管理工作的思考

（一）确立明确的人事劳资管理工作战略方针

第一，重视人力资本的作用。人力资本对于企业的影响是长期性的，可能在短期内看不出给企业带来的经济效益，但是与企业的长远发展联系紧密；

第二，人事劳资管理工作要扩大视野。人事劳资管理工作应当以发展的眼光看问题，随企业以及社会的发展而发展，放眼企业未来的发展趋势，并适时进行管理工作的调节；

第三，重视人力资源的合理分配，综合人力资源的具体情况，充分发挥人事劳资管理工作的辅助作用和调节作用。

（二）重视人员管理

必须从思想上转变管理理念，认识到人事劳资管理对于提高企业市场竞争力的重要作用。坚持以人为本的人事劳资管理理念，增强广大员工对企业的认同感。例如：重视每一位员工在工作中的贡献和付出，经常性鼓励员工，工作中表现突出的员工要给予适当的奖励，体现员工价值，让员工感受到成就感，并不断激发员工的潜能。又如：创造良好的工作环境，在企业内部积极建立学习型小社会，激发全体工作人员的工作积极性和信心，使其主动学习最新知识、技术，提高工作水平和质量。企业还应与时俱进的构建和完善绩效考核体系、奖惩机制，根据员工职位的不同制定明确的考核内容、标准、奖惩标准等，结合马斯洛层次需求理论进行激励方案的制定，通过分析员工现阶段的需求，从而制定合适的激励方案，最大限度的激励工作人员工作热情，提高工作质量。

（三）提高管理人员的素质

第一，开展定期培训。企业劳资工作复杂，对于新入职的员工应加强培训，开展定期培训，提高业务素质。另外，根据企业劳资管理工作的缺陷对在职人员进行专题化培训教育，例如：每年选派劳资管理人员参与本省的定期培训班，从整体上提高劳资管理人员的业务素养、职业道德水平。

第二，不定期的考核，重视业务训练。制定劳资管理人员的考核机制、奖惩机制，不定期进行考核，对于综合排名靠前的管理人员，给予精神奖励、物质奖励等。还可以实施末位淘汰制，对于排名最末的员工，考虑调岗或是辞退。不定期的考核就是要随时、随地考核，让劳资管理人员时时刻刻保持昂扬的斗志。

（四）加强劳资管理体制建设

1.健全劳动合同，保障各方合法权益

劳动合同是企业与员工规定权利和义务的方式，具有法律效益，合同的签订，也意味着双方开始产生雇佣关系。因此，劳动合同是进行人事劳资管理的前提。劳动合同的签订，既能够维护企业的利益，又能保障员工的合法利益，使员工在约定范围内为企业做贡献，也有利于企业对员工的制约和管理。

2.规范招聘流程和选拔人才方式

篇（9）

施工企业的人才管理与政工工作都是本着以员工为基础的核心思想，在具体方法论的实践中都注重保证员工的“本位”地位，借助丰富的管理举措来激励员工，进一步深化对于员工潜力的开发，充分激发员工的创造性，以最大限度的发现员工对于施工企业的贡献作用。具体而言，政工工作于人才管理在出发点上具有一致性，都是以人为本，两者都在为员工创造条件实现个人理想的同时，寻找个人与企业的契合点，借此促进本企业战略的落实。两者也相互支撑，人才管理与政工工作的相互渗透能够加强员工对于企业的忠诚度，为员工的发展提供双重保障。 

与此同时，还要认识到，政工工作与人才管理还存在一定的差异。由于政工工作的特殊性质，其围绕的工作中心是员工的思想政治认识，主要体现为对员工进行思想教育来实现意识形态的统一性。而人才管理主要看重员工的专业性素养，希望提升员工的工作技能与专业知识，在思想上予以一定程度的引导，使之为企业发展助力。 

二、两者工作面临的共性挑战 

施工企业的管理中，往往比较容易忽视对于人才的培养与尊重，受原有制度的影响，人才管理以及政工工作的开展，面临共性的困难。首先，施工企业的政工工作不能够完全的得到贯彻落实。经济的急速发展使得施工企业在原有的基础上大规模扩张，传统的人才管理以及政工工作不能够很好地适应企业的变换，其固有的内容也理应进行丰富与发展。但在实际操作中，相当一部分的施工企业管理层缺乏对于人才管理以及政工工作改革性的认识，并未采取一系列的措施来优化工作开展的环境，导致工作无法得到全面有效的贯彻落实，影响施工企业对当代员工变化动态的了解，也影响了两者的互相借鉴，导致管理水平停滞不前。其次，传统施工企业往往将人才管理与政工工作相互分割，独立的工作环境制约了其相辅相成的工作状态。受传统管理模式的影响，施工企业大多设置独立的部门和领导展开管理，职能的分配与管理者权力的分散，也使得优势发挥受限，不利于企业长远发展。 

三、推动政工工作与人才管理的互动 

人才管理与政工工作开展的外部环境不断变换，推动政工工作与人才管理的互动有助于维护施工企业提高自身竞争力，进而有力应对外部环境变化带来的威胁。本文就两者如何实现互通有无展开如下论述。 

（一）关注文化建设 

企业文化在政工工作与人才互动中具有特定效用，良好的文化具有独特的凝聚作用，能够鼓舞士气，鼓励人才为企业创造更大价值。政工工作正是通过宣传优秀的企业文化为员工提供发挥个人才能的平台，同时为人才管理搭建配套的辅助功能。健康的企业文化不仅仅能够督促相关部门实现内部人力的优化，还能通过政工工作形成在意识形态领域的引导作用，增强各类人才对于施工企业的归属感，促进企业对于人才吸引力的攀升，反过来又使得人才管理工作得到进一步的加强，为施工企业的综合管理水平助力。 

（二）完善关系管理 

要将政工工作与人才管理进行渗透，人才管理是艰巨而复杂的工作，其中涵盖了相当复杂的管理流程，也关系到施工企业所有人员的利益，因而，在人才管理的各个环节都难免出现无法预见的问题。施工企业员工人数的增多也对于人才管理提出了更高要求，政工工作在组织中的奠基作用也体现为关注人才与企业的相辅相成关系。要想落实人才管理，就要从完善关系入手，在实际中提高对人才的重视程度，依据人才的个性化需要，建立健全的关系制度，将政工的用人准则、企业与员工满意度的工作理念融入到实际管理中，结合施工企业的实际情况及员工的未来规划，通过召开座谈会的形式集合员工建议，据此制定实用合理、科学可行的人才管理方案，使之为施工企业和人才谋得福利。施工企业对于战略的调整，必然会影响到企业员工的行为，如果其中出现个人利益与企业利益不相协调的情况，就可能出现员工的抵触情绪。要想正确解决此类问题，就要从具体问题出发，充分考察员工诉求，用政工工作展开对员工的引导语教育，减少员工的不良情绪，维护企业稳定。在未出现矛盾的时候，也要利用政工工作的开展为人才提供前瞻性的引导，避免类似问题的出现，以推动员工管理的健康发展。 

（三）准确把握难点 

篇（10）

中图分类号：TU723.3文献标识码：A

就工业安装工程项目而言，其工程造价管理工作应从项目前期工作抓起，在可行性研究、投资决策的基础上，对物资准备、图纸设计、施工、竣工验收、交付使用等全过程的一等系列过程进行规划、协调监督、控制和总体评价，以保证项目质量、进度、投资目标的顺利实现。

工业安装项目工程造价控制与管理工作重点主要应放在如下三个阶段：

1 决策设计阶段工程造价控制

1.1 实行招投标，优选设计方案。引入竞争机制，通过公开招投标的形式确定优选的设计单位，不仅能保证工程设计的先进性、合理性和准确性，避免因设计质量问题出现一系列的后续问题，同时通过招投标还可以选择到最优秀的设计方案， 避免因工程设计出现漏洞，造成不必要的投资损失。

1.2 积极实行限额设计（设计概算）。限额设计是工程建设过程中行之有效的控制方法，也是控制投资规模的有效措施之一。限额设计是按照批准的设计任务书及投资估算控制初步设计，即按照批准的初步设计控制施工图设计，同时各相关部门要在确保功能满足的条件下，按照分配的投资限额控制设计，严格控制技术设计和施工图设计的不合理变更，保证总的投资限额不被突破。投资分解和工程量控制是实行限额设计的有效途径和主要方法。将上一阶段设计审定的投资额和工程量分解到各相关部门，再分解到各单位工程和分部工程，层层分解实现对投资限额的控制与管理，实现对设计规模、设计标准、工程数量和预算指标等各方面的控制。作为设计单位，要强化经济意识，凡是能进行定量分析的设计内容，均要通过计算确定，要用数据说话，要充分考虑施工的可能性和经济性，确保工程的投资估算控制在可控范围以内。

1.3 运用价值工程原理优化设计方案。价值工程是用来分析产品功能和成本关系的，是力求以最低的成本投入实现产品必要功能的一种管理方法，其主要特点是以使用者的功能需求为出发点，对所研究的对象进行功能分析，使设计工作做到功能与造价的统一，在满足功能要求的前提下，降低成本。

1.4 加强图纸会审工作。图纸会审应对设计单位交来的设计图纸进行各专业细致的审查，发现明显错误和不合理因素，查漏补缺，使设计图纸最大限度地满足业主对该项目的要求，以定夺方案，确定工程量，为编制招标文件提供保证。加强图纸会审，将工程变更的发生尽量控制在施工之前，有利于控制工程造价。在设计阶段，克服设计方案的不足或缺陷，所花费的代价最小，并可取得最好的经济效果。

2 施工阶段工程造价控制

按照工程造价理论，该阶段是工程造价形成的主要阶段。它主要通过工程招投标及工程施工中的动态控制，确定工程项目的合同价及工程竣工时的结算价，是工程造价控制工作中一个极为重要的阶段，因此对于该环节的每一个细节应严格把关。

2.1 工程招投标阶段的工程造价控制

2.1.1 把好投标人资格预审关。应从投标人的施工能力、过往资历、管理水平、资质信用等方面进行评估，最终目的是筛选出可以胜任该项目的最佳招标人，以降低工程承包风险。

2.1.2 根据项目实际，确定合理的投标条件

对设计中含有新材料、新工艺、新技术的设计项目，无定额项目及单价、信息价可参照的，应重点说明，让投标人明确在投标时以综合价报价，以避免结算纠纷。

根据工业安装工程的特点，其工期相对土建工程较短，多数工程总投资相对规模不大，应采取工程量清单、固定合同价格相结合的方式，以降低因外界因素带来的市场风险。

确定合理、科学的评标原则：对有标底的，可在评标前确定合理的中标降低率，在综合考虑投标人响应质量、工期等投标条件并编制切实可行的施工组织方案的前提下，采取合理低价中标的原则，从中选择技术能力强、管理水平高、资信可靠且报价合理的承建单位。

2.1.3 严格依照工程招投标有关文件签定工程承包合同，注意合同的结构及合同价，对工程造价、质量、工期、风险因素承担等重要条款，应以专用条款或补充合同的方式加以约束。明确双方责任以及应承担的义务，避免因合同不健全或表述不明确导致双方产生异议，确保后续工作顺利进行。

2.2 加强工程施工事中控制

2.2.1 严格控制施工中设计变更。经各方论证确实需要设计变更的，原则上应力求减少变更费用，可制定设计变更的程序加以规范设计变更行为。

2.2.2 加强现场签证工作。施工中往往有各种不可预见的现场因素，导致标外工程量项目增加现象，现场工程师应在合理安排施工组织、加强技术措施的前提下，按实签证、审核，以真实反映实际工程造价。

2.2.3 严格按照合同规定条款进行工程款支付，工程造价人员应认真细致的核对施工方提报工程量，公平合理的确定进度款数额。

2.2.4 实时注意国家或地方造价部门政策的调整动向。

2.2.5 对可能存在的工程造价目标风险进行分析，并制定防范性对策。

3 结算阶段对工程造价的控制

竣工结算是反映建设工程实际造价和投资效果的文件。及时、准确地对竣工决算审核，对于总结分析建设过程的经验教训，提高工程造价管理水平及积累技术经济资料都具有重要意义。

3.1 在确定工程造价时，坚持以现行的计价规范为依据，按照施工合同和招标文件的规定，根据竣工图纸、结合现场签证和设计变更等结算文件进行审核。工程审计人员不但要熟练掌握工程量的计算规则、定额子目的组成及包含的工作内容、工程造价计算程序、费用定额包含内容及记取方法，还要掌握它们的编制原理以及内在联系，确保工程造价计算的准确性。

篇（11）

当前很多建筑施工企业在人力资源管理方面存在诸多问题，笔者对这些问题加以剖析，并提出一些建议，希望能够为建筑施工企业人力资源管理的进一步完善而尽绵薄之力。

一、建筑施工企业人力资源管理中的问题

1.人员的管理机制相对比较薄弱。根据笔者的调查发现，虽然很多企业都成立了人力资源部，可是在行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等等。另外，由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零散、不成体系，缺乏有效的竞争和激励约束机制。

2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了建筑施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。

3.缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度。一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。建筑施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是，我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。如今我国很多的建筑施工企业还没有完全认识到要培养本企业员工的主人翁意识，对员工也没有进行相关技能以及技能以外的培训，员工晋升空间有限。

二、解决措施

1.制定一套行之有效的人员管理制度。首先根据科学的方法制定、修改或者终止企业现有的不合规范的人员管理制度，建立合理的员工岗位竞争、分配以及激励机制，并对企业内部的人员结构进行适当的调整，从而构建起公平的人才选拔体系。与此同时，要以市场需求为导向，根据企业本身的发展战略来对其现有的人力资源进行科学的分析，余则分流，缺则补充。其次，要在物质上和精神上两手抓，采取灵活多变的激励形式，争取其原则性与灵活性的有效结合。最后，建筑施工企业的管理制度的建立与完善必须以科学的程序为前提，将制度要解决的目标问题作为切入点，然后是备选方案的评估与择优到制度的执行和监测，最后是制度的调整与终止。在实施每个步骤时，都力求科学和最优效果。

2.建筑施工企业必须要树立起重视人才、以人为本的意识。投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑战性的工作目标作为招聘条件，但也要向应聘者详细地描述其工作的环境及相关待遇，以避免日后工作的高辞职率。另外，在招聘工作开始之前做好本企业的人力资源规划和岗位分析，使得招聘的岗位名称、数量及其胜任资格加以确定。

3.建立与经济发展相协调的浮动工薪体系。提高企业员工工作积极性以及留住人才的根本就是良好的企业福利制度。一个企业特别是建筑施工企业必须要有合理的、良好的薪酬分配方案，从而建立起一套灵活的福利制度，促使员工的工作积极性大大提高，达到稳住人才，留住人才的目的。

4.重视员工的培训工作，加大对其投入的力度。首先是岗前培训，一方面让员工对企业有一个细致的了解，另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。特别是对于建筑施工企业的员工而言，在如今这个信息技术高速发展的时代，企业应加大对人力资本的投入，并且设立专项的员工教育资金，以保证专款专用，同时充分利用员工的培训成本，保证培训的投入产出效益。

参考文献：

[1]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策.山西建筑,2010（36）