企业经营能力分析大全11篇

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就当前经济形势而言，企业经济体制需要不断寻求提升企业管理的措施并不断完善改革企业管理机制，以求适应正在逐步建立与完善的社会主义市场经济体制。我国各个企业作为经济主体面对激烈的市场竞争，首要任务就是要提高经营管理能力，这是当前企业提升经营管理能力首当其冲需要解决的问题。虽然在经营管理方面不断改革创新，企业管理机制已经得到了很大的改善，但是从整体上来讲经营效果仍然不尽人意，特别是国际市场的开放使得越来越多的跨国企业开始纷纷抢滩中国市场，给国内市场带来了巨大的压力。在这样的环境下，固守现有生存发展模式的方式已经不可取，企业唯有从内部开始做出各种调整，建立一个完善的内部经营管理体制，注重企业改革创新，提高企业的经营管理与经营效率才能为企业发展提供一个有利的局面。所以，从企业自身来讲，积极的提升企业的经营管理能力是当前企业发展的必要现实选择。

二、企业在提升经营管理能力所遇到的问题

1.企业管理机制尚不健全

企业经营管理固守成规，缺乏科学性、灵动性，在管理制度上仍沿用以往单一的管理组织模式，这就使得企业组织管理模式不科学，造成了各部门责任不明，缺乏畅通的信息传递，企业运作模式单一的后果。有些企业管理部门设置不合理，虽然制定了经营管理相关制度，但在业绩考核上只是走走形式，在实际经营管理中也不能得到贯彻落实。因此完善企业经营管理机制就显得尤为重要。

2.人力资源管理不合理

我国大多数企业存在着人力资源不合理问题，由于人力资源不够稳定，人员流动频繁，使得各部门工作进度与质量也在不同程度上受到了影响，最终影响到了整个企业的经营管理。从员工角度来讲，缺乏定期的技能及经验的教育和培训，即使有机会，再学习培训时间也不长。这使整个企业的综合实力被拉低，严重地影响了企业的生存与发展。因此只有提升企业员工的技能和素养，企业的整合与整体综合能力的提升才有可能。同时，企业还缺少公正公平的考核机制，员工无法团结一致，对整个企业发展造成了巨大影响。

3.企业创新能力较差，缺乏创新型人才

通过对我国企业经营管理的现状进行分析发现我国企业在制定其生产经营决策时遵循的仍是传统的观念与思想，缺乏创新意识，使得企业在管理、技术等各方面落后于国外的一些企业，因此企业在面对激励的市场竞争时处于极为不利的地位。对企业而言，要创新就必须要有创新型的人才。企业若是无法抓住机遇，慧眼识才，导致人才流失，那么企业的经济效益必将下滑。企业的市场竞争压力越来越大，人才流失将会变得更加严重，企业进入到恶性循环当中。因此，企业如果要适应经济全球化与激烈的市场竞争，必须注重培养创新型人才。

三、对如何提升企业管理能力进行的探究

1.对企业经营管理模式进行创新

提升企业经营管理能力不是一朝一夕就能成功的，需要企业内部的各部门、各位工作人员的共同努力和相互配合，仅有配合是不够的，我国一些企业在经营管理中仍然遵循陈旧传统的管理模式，墨守成规，要使企业发展，那么就必须对企业经营管理模式进行创新，更新企业经营管理理念。在现代企业经营管理中，企业必须树立创新的现代企业经营管理理念，构建科学有效的经营管理制度，对企业经营管理模式不断进行创新，这样不仅可以为企业营造良好的内部管理环境，还可以使得企业发展更为迅速。在科学严格的管理制度之下，既约束了员工的行为，又保证了员工的行为在管理制度的范围内。当然，光有制度是远远不够的，企业要持续发展，就必须立足于创新，需要在技术、经营、管理、制度、组织等方面实现创新，随时为企业的生存和发展注入新的活力。企业经营管理观念不断创新的同时，需适时引入危机管理战略等意识，通过应用先进理念对企业生产和经营进行指导，保证企业在经济管理方针和目标的制定中形成科学的管理观念和全局观念，最终推动企业发展，适应社会经济的发展步伐。但企业的经营管理模式不能僵硬的执行，要需要适时调整管理制度中的相关内容，以提升管理模式的实际操作性和管理效力。

2.注重培养人力资源管理方面的人才

一个企业如果要稳定发展必须具备高素质水平的管理者，除足够的管理知识，这些管理者还应具备一定的技术能力，带动员工和企业不断前进。所以管理者的素质能力对企业来说至关重要，必须在这方面投入足够多的人力物力进行人才的发掘和培养。对于企业员工和管理者需要建立相应的考核机制，只有有效的激励与绩效评估才能促进企业凝聚力的发展。还要引入必要的奖罚机制，促进经营管理制度的发展并提高员工的自觉意识。高素质的管理者对一个企业的生存和发展来说至关重要，是企业稳定发展进步的重要保证。

3.努力提高企业的自主创新能力

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企业的经营管理能力一直都是企业竞争力的重要支撑部分，尤其是近期随着企业与企业之间的竞争全面升级，企业经营管理能力在帮助企业获得强大竞争力方面的重要地位越来越突出。因此，采取怎样的策略来帮助企业实现经营管理能力的提升是现今不想被“淘汰”的每一个企业的必修课。分析目前形势大致可发现，经营管理能力是国内大部分企业的短板，这对于企业的发展来说即是挑战又是机遇。如果企业不思进取，不重视改革创新，未来必将陷入经营困境之中：而如果企业把握这次机遇，掌握市场形势，寻求突破点，努力提升自身经营管理能力，与时俱进就会很容易扫清障碍，成为行业龙头。

一、加快提升企业经营管理能力的重要性

着眼于大的方面，国家正在进行社会主义市场经济体制改革，为适应新形势，企业加快强化自身经营管理能力已成必然：而且，在市场方面，企业之间的竞争变的激烈也给企业自身施加压力，如果企业继续固步自封、继续安于现状，那么必然会走向企业经营效益不好甚至企业倒闭的命运。因此，企业就应该充分了解企业实际的经营情况，把眼光投向全面的市场经济，掌握市场经济的变化规律，跟紧时代的步伐，不断完善自身经营管理机制，提升经营效率和管理能力。尤其是在经济全球化的背景下，国内企业更是背负着来自世界的巨大竞争压力，可谓机遇与挑战并齐。然而只要企业发展自身实力，不断提升自身经营管理能力，就能醋精企业经济又好又快发展，否则必定会受到各方面的巨大冲击，并被迫退到经济市场的边缘地带。所以，及时采取有效措施提高企业经营管理能力是必要的也是非常重要的。

二、企业在提升自身经营管理能力过程中遇到的问题

（一）企业经营管理制度不完善

企业施行何种管理制度与当前市场综合竞争情况联系紧密，因此完全可以通过完善企业经营管理制度的方式来实现企业可持续发展。但是，就目前市场形势来看。大部分企业现行的经营管理制度不够完善，表现在日常管理上，管理者依然具有因循守旧的思想和固步自封的经营意识，企业不思改革，一直沿用陈旧的管理模式，导致跟不上时代的步伐、时效性不强。而且还有许多企业没有长远的发展眼光，只看到了眼前利益，只注重短期的目标计划。在企业经济管理上，企业审核和企业常规管理等方面不能适应当前发展形势的要求。虽然有一部分企业逐渐完善自身经营管理制度，但大多只是做流水工作、流于形式，尤其是在企业业务考核工作方面。严重缺乏有效的监管措施，且经过改革完善后的制度没有得到贯彻落实。

（二）企业组织管理模式不科学

就当前形势来看，尚有不少企业在经营管理上存在管理模式不科学的问题。这些企业习惯采用传统的、单向式的管理组织模式，缺乏更彻底的改革和变化，这种管理模式的不科学之处具体体现在以下几个方面：第一，管理模式不能有效利用经济市场的实时信息，所采用的这种单一的经营管理模式严重影响企业运作；第二，各部门职责不明确、权力不明确，没有畅通的信息传递渠道：第三，不能为职员提供更多的培训、学习的机会，及时提供了相应的学习机会，但学习时间太短，不能真正使职员将知识融会贯通运用在现实工作当中。总之，这些传统、单一的管理模式严重制约着我国企业的发展，

（三）企业缺乏完善的人力资源管理体系

目前，国内企业在人力资源管理方面都或多或少的存在着一些问题，常见的一些问题主要表现为：企业职员精简情况相对比较差、企业内部职员的流动量相对较大等，这些问题都直接决定着企业能否继续顺利运营。然而企业的做法是，为了使企业的经济利益实现最大化，盲目的将职员置于长期工作饱和的境地，忽视对职员应当进行的一些技能和知识的培训，导致职员不能适应时代和企业发展的需求。企业员工的整体综合素质决定着企业的未来发展。如果企业中员工对专业知识和相关技能的掌握情况参差不齐，就会导致企业的管理出现混乱，甚至不能正常运营，严重降低企业的市场竞争力。此外，企业也缺乏科学有效的奖惩机制和评价制度，如果员工得不到一定的物质或精神上的奖励，就会导致其工作效率不高、工作热情下降等问题，可见，科学合理的奖励会促进企业职员更专注于工作，更乐于奉献自己，明显会使企业的凝聚力得到大幅度提升。

三、提升企业经营管理能力的有效措施

（一）创新人力资源管理理念，完善管理模式

人是企业发展的核心，也是企业管理的关键。尤其是在当今新经济形势下，更有必要改革和创新企业的人力资源管理理念，从而发挥不同人群不同的主观能动性。因此，企业应着重革新管理办法，转变传统的人力资源管理思路，分别从思想上、个人作风上、组织上和制度上加强创新和建设，贯彻落实科学发展观，不断完善企业人力资源管理模式，不断开创人力资源管理的新局面。

（二）掌握市场变化规律，不断进行组织革新

当今的市场经济是不断变化的，这就要求企业掌握市场变化规律，并根据变化规律和市场需求不断进行组织革新。逐渐精简企业管理结构，裁减不必要的职员，建立趋向于扁平化和学习化的组织。加强生产管理、经营管理和技术研发管理：加强产品投产之前对市场调查研究的力度；加强产品生产出来之后，产品销售、广告宣传和售后服务等方面的力度。总之，企业应不断改革组织结构，确保企业高度适应市场经济的不断变化。

（三）改革企业文化，促进企业发展

企业文化不能是一成不变的，即使是非常能体现企业精神的企业文化，也要适当吸收国内外先进企业文化的精髓部分，这样才能实现与时俱进，满足企业职员的精神需求。因此，企业应当多欣赏其他企业文化，抱着学习的心态去吸收优秀管理文化，并对其加以处理，使其更适合自身发展的需要，然后结合现代化企业管理理念来分析自身的企业文化，不但要找出自身企业文化的优秀部分，更要发现自身企业文化落后的部分，最终目的是发扬优秀文化，摒弃落后文化。这样的做法对企业日后的生产力、运营状态、市场竞争力和职员对工作的热情程度有重大影响。

（四）注重技术革新，增强核心竞争力

先进的生产技术是任何一家企业能在市场上长盛不衰的重要法宝和必要武器。一项新产品的问世，必定包含了许多企业自主开发的新技术，可见，新产品的出现实际上就是企业技术的创新。尤其是在当今信息化时代，企业的市场地位主要取决于企业的技术优势，而并不是资金或资源优势。而且，如果企业掌握实用性强、科技含量高的生产技术，就会更难被市场淘汰，就会更容易垄断行业成为龙头企业。因此，可以说技术变迁深刻影响着企业从生产到销售的流程体系和企业未来的发展方向，传新技术逐渐成为企业赢取更多市场份额的根本途径。

（五）适时进行管理创新

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一、企业竞争优势的理论溯源

企业竞争优势理论是企业理论中的一个重要研究领域，从企业竞争优势理论研究的发展来看，相关的研究存在着企业经济学分析、企业能力研究和企业战略管理三个理论分析传统，它们从不同层面和角度对企业竞争优势的“源”、“内在逻辑”和“可持续性”进行了分析与阐释。必须指出的是，尽管在不同的研究传统间存在一定的差异性，但对技术过程或创新过程都予以相当程度的关注，并且，这种倾向在目前的理论研究中正不断加强。

（一）经济学对企业竞争优势的阐释

在企业竞争优势的经济学分析当中，“企业异质性”占有相当重要的地位，大量的研究分析把着眼点放在两个方面，一是企业异质性的成因，二是企业异质性及其它一些相关特性与企业竞争优势之间存在的关联。

“交易费用”经济学的创始人科斯在其“企业的性质”（1937）一文中明确提到，“……所以，当资源的导向依赖于企业家时，由一些关系系统构成的企业就开始出现了”。与此同时，交易费用的存在也使得一些能力要素在一些企业管理决策层的效用大为降低。而且，对企业资源或能力要素的有效管理会使其组织成本大大提高，从而有可能阻止了一些企业内生发展能力要素的决策和努力。

企业竞争优势的资源观经济学着重研究企业资源与企业绩效之间的关联性，以及企业持续竞争优势的来源及其成因。B·温纳费尔特（B．Werner-felt）于1984年在《战略管理杂志》上发表了“企业的资源观”这篇文献，奠定了企业资源观经济学的基本框架。被企业界所接受和开始关注则是在1990年C·K·普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和G·汉默尔（G．Hamel）的“公司的核心能力”在《哈佛商业评论》上发表之后。这个研究流派中有大量文献对企业异质性进行了分析和阐释。M·A·彼得拉夫（MA．Peteraf）认为，由于资源市场的不完全性和企业在发展和配置资源的管理决策上的差异，企业在其控制的资源和能力上不可避免地存在异质性。对于管理者而言，他们所面临的挑战就是辨识、开发、保护和配置企业的资源和能力以获得持续的竞争优势。“那些与竞争对手相比具有独特性或优越性的资源如果与企业的外部环境机会匹配得当的话，它们将成为企业竞争优势的基础”。

（二）企业能力研究对企业竞争优势的阐述

与其它研究流派相比，企业能力研究与企业竞争优势之间的关系显得更为密切，它着重从企业能力要素的角度对企业竞争优势的成因进行分析。这主要是因为企业能力研究基本上都接受如下的逻辑假定，即企业因所拥有的资源和内部能力的不同而产生了企业间的异质性，这些与竞争对手相比占优的或特异的资源或内部能力如果与环境机会恰当地匹配的话，它们将构成企业竞争优势的基础；即便是在产业竞争动态发生变化时，企业能力也是企业保持其竞争优势的重要手段。

企业核心能力研究自从八十年代后期以来，一直受到许多学者和政策机构的重视。作为战略管理研究和实践领域的一个重要范畴，许多研究学者从不同的角度对企业核心能力进行了界定。事实上，企业核心能力的重要意义就是可以有效地穿透竞争对手，通过一些独占性的机制建立起竞争壁垒。企业获得经济租不仅是因为它拥有更好的资源，而且因为它更好地使用这些资源的能力，这种能力被称之为“特殊能力”（distinctive competence）。这也是企业核心能力概念的源头。

（三）企业战略管理研究对企业竞争优势的阐述

著名的美国哈佛商学院教授迈克尔·波特（Michael E．Porter）在其颇具影响的经典著作《竞争优势》一书中写道，“竞争优势是竞争性市场中企业绩效的核心，然而经过几十年蓬勃的扩张和繁荣，很多企业在追求疯狂的增长和多角化经营的过程中，将竞争优势抛于脑后”。而事实上，“企业长时间维持优于产业平均水平的经营业绩，其根本基础是持续竞争优势”这充分表明了企业战略管理研究对企业持续竞争优势的关注。

传统企业战略理论的静态分析方法以及对产业特性的忽视对于阐释企业竞争优势及其持续性存在较大缺陷。基于此，波特通过把产业组织分析和价值链方法引入了企业战略研究，提出了“竞争战略”理论。“一个企业所具有的优势或劣势的显著性最终取决于企业能在多大程度上对相对成本和特异性有所作为。而成本优势和特异性又是由产业结构所左右的。这些优势源于企业具有比它的对手更有效地处理那五种作用力的能力”。可以看出，波特的企业竞争优势分析究其根本是基于对企业产品的成本及产品的特异性的。

二、关于企业可持续竞争能力的定义和分析

（一）企业可持续竞争能力的定义

经过上面我们对企业竞争优势理论发展的回顾，我们认为，企业拥有持续的竞争能力是指在竞争性市场中一个企业内部与外部各种资源之间的均衡和协调，具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场（消费者，包括生产性消费者）提品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。

企业可持续竞争能力包含五个基本含义：第一，从战略的角度来讲，企业拥有的可持续竞争能力应该是以可预见的未来作为时间跨度的。“可预见的”说明企业可持续发展所涉及的时间是有限期的。这一时间的跨度在企业经营中是可控的；第二，企业要统筹兼顾。这里所说的统筹兼顾不仅包括在时间上要充分考虑到企业的当前发展与长远发展的相互协调，而且还要在空间上充分考虑到企业在某一发展时期各方面之间的相互协调；第三，企业竞争力所涉及的产业，是竞争的和开放的市场，在垄断和封闭的市场中，谈不上企业竞争力；第四，企业竞争体现在消费者价值（市场占有和消费者满意）和企业自身利益（盈利和发展）两个方面。而且，这两个方面实际上是密不可分的，从动态的和长期的角度看，两者具有很大程度的同一性；第五，企业可持续竞争力决定了企业的长期存在状态，因此它具有长期性和非偶然性的特点。影响企业经营状态的一些短期的和偶然的因素可能同企业竞争力没有直接关系，尽管一些偶然因素之所以会发生作用往往有企业竞争力方面的深刻原因，各种因素都不是分别孤立存在的，它们总是作为一个整体而对企业的存在状态发生作用。

（二）企业竞争力的“宽度”和“密度”

研究企业可持续竞争力必须首先确定企业竞争力的产业“宽度”和“密度”，即有关企业在多大的产业范围中具有竞争力。因此，在企业竞争力分析比较中，“产业定义”（即确定市场细分化的程度）是一个重要前提。例如：当我们以市场占有率作为评价竞争力指标时，只有确定了“市场”或者“产业”的范围，才能计算市场占有率的高低，在领域很广的产业或市场（例如“电脑业”、“汽车业”。“家用电器业”、“机床制造业”等）中，即使是规模很大的企业其市场占有率也不会很高；而对于一个高度细分化的产业或市场（例如“家用电脑硬盘”、“医用CT机应用软件”、“数控精密磨床”、“伞型齿轮制造”等）中，一个规模不很大的企业也可能有很高的市场占有率。

企业竞争力所体现的产业（市场）面越宽，即企业能够在很宽的产品系列中表现其竞争力，我们认为其竞争力的宽度就越高；企业竞争力所体现的市场细分化越高，即企业在产品系列中的某些细分化的市场中集中表现其竞争力，我们认为其竞争力的密度越高。企业竞争力宽度越高，通常表明企业规模实力越大，越具有范围经济的市场势力；企业竞争力密度越高，则通常表明企业专业化能力越强，越具有差异化的市场势力。

三、企业可持续竞争能力的三层次观点

由于对企业竞争力的定义可能含有主观因素，决定企业竞争力强弱的因素也可以有多种分类方式，各种分类方式中所采用的概念之间并无绝对的分界。但是，像其他科学研究一样，企业竞争力研究最终还是要构建一个具有简明逻辑构造的概念体系和理论框架，将复杂的事物排列组合为可以把握的因素，并且对这些因素及其相互间的联系进行合乎逻辑的解释。综合国内外学者的研究，笔者认为可以把企业竞争力的要素分为三类，或者三个层次：

第一类因素，企业在竞争过程中所发生的或者可以形成的各种“关系”。广义的“关系”包括有关各方面的“环境”。企业竞争力研究所涉及的关系可以包括：

①经济社会及政策环境，包括本企业所在地的技术创新环境、金融环境、人文治安环境、产权安全环境、生态环境保护制度等。

②企业所在产业的状况，是本国具有比较优势的产业还是不具有比较优势的产业？新兴产业、成熟产业还是夕阳产业？是高盈利产业、高增长产业还是低盈利、低增长产业？例如，一般认为，中国的纺织、玩具、家用电器等产业中的企业具有较强的国际竞争力，而化工、航空等产业中的企业国际竞争力较弱，主要的理由就是，前者是中国具有比较优势的产业（劳动密集型产业），后者则是中国不具有比较优势的产业（资本和技术密集型产业）。

第二类因素，是企业在产品市场中所体现出来的竞争优势。产品市场的竞争优势是企业现有超额利润的来源，表现为企业的潜在竞争力。它是企业竞争能力的各要素之间有机结合已形成并表现出来的整体实力，反映了企业实际的创造财富并获得财富的能力，包括财务类、盈利类、增长类等各项指标。

第三类因素，是企业内部所拥有的或者可以获得的各种“资源”的能力，是企业的核心能力。企业的资源是产品市场竞争力的基础，同时也是企业竞争能力可持续发展的保证，是一种潜在的竞争能力。这种潜在的竞争能力是指随着环境的变化不断演化的结果，它是增强从而最终提高企业创造并获得财富能力的潜在实力。

企业核心能力研究自从八十年代后期以来，一直受到许多学者和政策机构的重视。其主要观点可以概括为以下几点：企业是能力的集合体；核心能力是企业拥有的主要资源或资产，是能为人们共同感受到的社会智力资本，是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识；能力是无形的，基于知识的现象，随着时间的推移它会扩展其用途、表现其价值；能力不仅包括企业的技术诀窍，更包括了企业的组织文化、学习、革新和企业家精神。

因此，对于一个企业来说，其核心能力主要表现为以下几个方面：

①研究与开发能力，按照联合国科教文组织的定义，R＆D包括基础研究、应用研究和技术开发三个方面，其中基础研究既能扩大科学知识领域，又能为新技术的发明创造奠定基础，因此从长远发展角度看应重视基础研究，大公司尤其如此；应用研究是为获得新知识而进行的有明确目的性的创造性研究，是连接基础研究与技术开发的桥梁；技术开发则是利用前述的知识和研究，为生产新的材料、产品，建立新的工艺和系统，以及对已有生产和建立的上述工作进行实质性改进等而进行的系统性科技活动。

②企业战略规划的能力，包括企业战略目标、企业文化、战略性共识、经营战略与技术战略整合程度以及长期化行为倾向等。

③组织协调能力及应变能力，涉及企业的组织结构、运行机制、管理模式等方面，能有效地配置资源，并保证企业能对客观变化的环境做出应对策略，从而能在变化莫测的环境里随机应变，抓住机遇，发展自己。

④企业制度，包括产权结构、法人治理结构等。企业制度是我国上市公司普遍比较薄弱的环节，但它又极其重要，只有建立了规范的企业制度才能保障企业的健康发展。

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1前言

在现代企业薪酬管理发展过程中，因员工薪酬分配不公平导致的人才流失率过高。许多企业科技人员抱怨企业没有充分考虑个人技术能力，使一些业绩平平但资历较高的人比自己的收人高;一些中青年骨干抱怨企业按岗定薪，按资历定级等分配办法不公平，忽略了人岗优化，忽视了他们的贡献和潜力，使一些有能力、有潜质，却没有重要职位的中青年骨干不断选择另谋出路。薪酬管理出现僵局，影响了企业的发展。

由此可见，薪酬决策既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力的手段。作为一种系统的薪酬分配与管理活动过程，企业在薪酬设计中必须用战略发展的眼光，确定本企业整体、本企业各职位以及各部门的平均薪酬水平，持续不断地开展薪酬战略、薪酬管理、薪酬预算、薪酬沟通、薪酬有效性的公平性评价等各方面的系统管理工作。

2现代薪酬管理对薪酬决策的影响

传统薪酬管理的发展演变大体上经历了早期工厂制度阶段、科学管理阶段和行为科学阶段。与传统薪酬管理相比，现代薪酬管理在现代管理理论和方法指引下，在社会经济、政治、文化进步和企业自身变革推动下，呈现出推陈出新、百花齐放的发展局面。作为支持服务于企业经营发展的薪酬，为适应变革的时代，也必须进行相应的策略变化，服务和支撑企业的成功发展。

现代薪酬管理采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策，注重员工的主动性、协作性和创新性的发挥，对员工采用技能、业绩为基础的柔性薪酬制度，对企业的薪酬决策和发展起到了至关重要的推动作用。

现代薪酬管理对薪酬决策的影响如下:

(1)薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。为了更好的激励员工，多数企业采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。这种与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系丰富了薪酬的内涵。

(2)薪酬制度透明化。关于薪酬的支付方式是否应该公开这个问题一直存在比较大的争议。薪酬的透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的。在制订薪酬政策时，让员工参与薪酬的制定，可以使薪酬制度在制订的过程中明朗化、透明化，可以降低职工对薪资制度的投诉和不满意度。

(3)宽带薪酬。宽带薪酬始于20世纪80年代末，它是随组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理趋势应运而生。宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

(4)自助式薪酬制度。20世纪80年代以来，有弹性、可选择的自助式薪酬制度不断得到发达企业的重视。其核心思想是，不同员工因其个人条件、家庭环境等因素差别，对工作报酬有着不同的要求，企业的薪酬制度应该尽量满足不同员工的不同需求。

(5)泛化薪酬。从20世纪90年代以来，一些学者提出了整体薪酬设计与管理思想的计划，把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来实施组织薪酬管理。

(6)战略性薪酬管理。最初的战略性薪酬管理是指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持企业的整体和长期发展目标。薪酬并不是简单对员工贡献的承认与回报，更应该成为企业战略目标和价值观转化的具体行动方案以及支持员工实施这些行为的管理流程。凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就会具有战略性。

企业经营对薪酬决策的要求越来越高，薪酬制度受到的限制因素也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场以及行业竞争者的薪酬策略等因素。通过现代薪酬管理对薪酬决策的影响，我们不难看出，要想加强薪酬制度决策，就必须在薪酬决策上遵循薪酬分配的基本原则，使企业的薪酬管理系统达到公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、平衡性、有效性7大指标，并使薪酬管理分配实践在这些指标和标准之间找到平衡。

3薪酬决策过程遵循的基本原则

对于一个企业而言，公平地组织经济分配活动，使广大员工保持对分配前提、分配过程和分配结果的公平感，是建设并维护一个和谐企业的基石。企业的薪酬决策能够提升员工对企业的满意度，焕发员工的工作积极性并促进企业绩效。

薪酬决策首先要注重与劳动力市场行情接轨，符合企业长期战略发展需要;其次要求在确保员工维持基本生活的前提下，将薪酬与绩效结合起来，并充分发挥沟通在薪酬管理中的作用;增加薪酬制度的透明度，加大晋升和薪酬激励，增加企业内部公平性，同时还需遵循以下原则:

(1)公平性原则。分配必须公平，这是薪酬系统建立和运行的最主要原则。薪酬分配的公平性主要体现在外部公平、内部公平和个人公平上。这就要求企业在薪酬决策时要充分考虑同等职位、不同职位或技能之间、同工作岗位不同工作绩效、技能和资历的员工薪酬分配也应当有所差异的公平性问题。

(2)竞争性原则。企业的薪酬水平在社会上和才市场中要有竞争力，能够留住和吸引所需人才。这 就要求企业在一些关键人才、稀缺人才或岗位的薪酬标准上应当等于或高于市场平均水平和竞争对手 的水平。同时，薪酬在企业内部也要起到优胜劣汰、效率优先的促进力作用。

(3)激励性原则。薪酬系统应把短期激励和长期激励、外在激励和内在激励结合起来设计和实施，始终保持薪酬对员工的强劲激励作用，提高人们的工作积极性和能动性，充分发挥人力资源的优势效用。

(4)经济性原则。薪酬分配应当进行成本控制，必须在企业成本和财力允许的范围内设计和执行薪酬制度。高标准的薪酬分配虽然会提升企业薪酬的竞争性和激励性，但往往会由此导致企业人力成本的上升和利润比重的下降。

(5)合法性原则。薪酬制度和分配必须遵守有关的劳动工资立法和调控企业薪酬实践方面的法规，做到依法行事，以避免陷人有关的劳动纠纷，避免支付昂贵的诉讼费用或政府罚款。

(6)平衡性原则。薪酬体系中的经济性报酬与非经济性报酬，直接货币报酬与非直接货币报酬，基本工资、激励工资和福利等各个方面各个组成部分应统筹兼顾，动态平衡，力争使有限的资源产出更大的合力，满足员工的多种需要，满足报酬的各项功能要求。

(7)有效性原则。薪酬体系和薪酬分配应当在满足员工需求的同时有效帮助企业达到预期的目标，应当把员工利益和企业利益有效联结起来，在满足各利益相关主体需求的同时，有效提升员工队伍的战斗力。

企业通过薪酬调整让薪酬“动起来”。通常，让薪酬动起来并不是让薪酬升起来，而是以一种动态管理使之与企业管理的方方面面相适应，使企业的产出与投人实现最佳状态。当企业赢利表现良好时，通过薪酬调整，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气;当企业赢利欠佳时，也可以通过薪酬调整将企业赢利欠佳的现状传达到每位员工，由此激发员工的斗志，在大家同心同德、共同奋斗的状态下，企业才能够有所转机。也就是说通过调整薪酬水平和薪酬结构让薪酬动起来，不仅能充分打造企业薪酬的外部竞争力，有效吸引和保留人才，还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平，有效激励员工。在当今这个时代，薪酬动起来应该成为一种常态。

4薪酬决策对企业竞争力的影响分析

薪酬决策是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一个企业对员工的经济性报酬进行持续而系统的计划、决策、组织、控制的管理活动过程。企业必须持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、制定管理政策、控制成本、与员工进行薪酬问题沟通，并有效地评估和完善薪酬分配系统，持续而系统的完成薪酬的组织和管理。

由于现代企业基本上是在全球一体化经济的动态环境中生存，市场竞争、产品竞争、资源竞争愈演愈烈，经营上的灵活性要求越来越高，企业薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。因此，企业薪酬决策以及薪酬所带来的外部竞争力地位日益重要，薪酬制度是否公平极大地影响员工的公平感、积极性和流动率。薪酬制度的变革对员工而言是非常敏感且影响深远的，只有不断地沟通、教育，并配合考绩、晋升、训练、激励与职业生涯规划，使人事制度与人事生涯、内部管理配套结合，才能发挥薪资管理的最高效益与最大功能。在薪酬设计中应以企业经营者的观点看薪酬的设计方向。一个企业员工薪酬的总体水平也是反映该企业经济实力和未来发展的一个重要指标。

设计合理的薪酬能满足员工的多种需要，激发其工作动机，影响其态度和行为，鼓励其创造优良效绩，发挥其个人潜力和能动性，激励其为企业效力。它既是对员工工作和绩效的各种形式的支付与回报，同时也是企业营运成本的重要组成部分。其设计上的公平性，影响着员工的工作态度，继而影响到绩效和企业的竞争力。通过对薪酬的调节，可以影响人们对职业和工种的社会评价，实现劳动力资源的优化配置。

高效的薪酬决策能够吸引和留住企业所需要的优秀人才和核心员工，满足员工和组织的双重需要薪酬。薪酬决策的好坏直接关系到能否增进员工的积极性并促进企业发展，关系到能否将员工的努力和组织目标达成一致性。合理的薪酬体系能给劳动者提供最基本的生活需要，使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障，进而增强员工对企业的信任感和归属感，反之，会影响员工工作积极性的发挥。

要提高薪酬决策的执行效率，必须对人力资源管理的其他职能进行完善，使薪酬体系与工作分析和岗位评估、招聘、培训与开发、绩效考核、员工职业生涯设计等方面有机匹配。在薪酬设计中应加强相互协调，彼此匹配，形成整合的、内部高度一致的人力资源管理系统。

5结语

篇（5）

一、青岛啤酒与燕京啤酒短期偿债能力对比分析

1.　通过对两家企业流动比率对比分析可知，两家企业在三年中的流动比率均大于1，呈现上升趋势，其中青岛啤酒的速度较快，而燕京啤酒则是平稳增长，变化不大。说明青岛啤酒流动负债的偿还有较多的流动资产为保障。青岛啤酒呈现出逐年增长的趋势，　08-09的增速比较快09-10年的增速略慢，可见该企业的短期偿债能力是呈现增强的趋势，且2010年的1.64在合理范围内不影响盈利水平（由图知08—09增速快是由于流动资产的增幅远大于流动负债而09—10则是流动资产增幅放缓和流动负债增幅攀升所致）。

2.　通过对两家企业速动比率对比分析可知，两家企业的速动比率均呈现上升趋势，不同的是，青岛啤酒的速度要快于燕京啤酒，而且差距在扩大中。另外，在2009年青岛啤酒的速动比率超过了1，而燕京啤酒则一直是小于1，在0.5左右。说明相较而言，青岛啤酒每1元流动负债有更多的速动资产作为偿债保障。图中的趋势说明青岛啤酒和燕京啤酒在短期偿债能力上均又所加强。但是燕京啤酒要弱于青岛啤酒。说明该企业的短期偿债能力是呈现微弱增强的趋势。

3.　通过对两家企业现金比率对比分析来看，两家企业的现金比率均呈现上升趋势，2008到2009年的增速较快，到了2010年则有所放缓，同样地，青岛啤酒的增幅要大于燕京啤酒。一般认为，现金比率0.2以上为好，从图中可见，两家企业在此三年间都超过了0.2，说明两家企业均有较多的现金资产作为偿债保障。在2009年，青岛啤酒的现金比率超过了1，并且2010年数据显示仍在上升，或许这意味着企业流动资产未能得到合理运用，而现金类资产获利能力低，这类资产金额太高会导致企业机会成本增加。

二、青岛啤酒与燕京啤酒长期偿债能力对比分析

1．通过对两家企业资产负债率对比分析图，两家企业的资产负债率都经历了2009年的小幅下降，而后继续上升。青岛啤酒的资产负债率保持在40%-50%之间，而燕京啤酒则是在30%上下。通常，资产在破产拍卖时的售价不到账面价值的50%，所以当资产负债率高于50%时，债权人的利益缺乏保障。因此青岛啤酒在较多地运用债务融资的同时，充分利用了财务杠杆的优势。但是其长期偿债的风险要高于燕京啤酒。另外，两家企业相差的幅度在缩小，或许可以说明燕京啤酒在提高债务融资的比重，而青岛啤酒在进行控制，以免超过了经验值。

2.　通过对两家企业产权比率对比分析可知，两家企业三年间产权比率的走势为U字形，且青岛啤酒的高于燕京啤酒。说明相较而言，燕京啤酒的财务结构更合理，对于债权人的利益更有保障。两家企业三年间产权比率的走势为U字形，且青岛啤酒的高于燕京啤酒。说明相较而言，燕京啤酒的财务结构更合理，对于债权人的利益更有保障。

3.　通过对利息保障倍数对比分析图1可知，两家企业均呈现上升趋势，且青岛啤酒的利息保障倍数要更高。相较而言，青岛啤酒的幅度要更大些，尤其是2010年，同比增长约14.23倍；而燕京啤酒在2009年同比增长约1.41倍，2010年同比增长约0.68倍，更为平稳。说明2010年，青岛啤酒在保持利润总额增长的同时，利息费用大幅减少，其获利能力对债务偿付的保障程度更高。总体上，两家企业均呈现上升趋势，且青岛啤酒的利息保障倍数要更高。相较而言，青岛啤酒的幅度要更大些，尤其是2010年，同比增长约14.23倍；而燕京啤酒在2009年同比增长约1.41倍，2010年同比增长约0.68倍，更为平稳。说明2010年，青岛啤酒在保持利润总额增长的同时，利息费用大幅减少，其获利能力对债务偿付的保障程度更高。

三、结束语

我们知道，债务资本比率较高时，发生丧失偿债能力的概率也会增加。青岛啤酒的资产负债率和产权比率均高于燕京啤酒，说明企业较多地使用了债务融资的方法，一方面会增加财务费用，但财务费用是在税前扣除的，因而享受了节税效应，同时降低了企业资金的综合资本成本，另一方面，会增加其财务风险。燕京啤酒则是较多地使用了股权融资，提高了资金的综合成本，不利于企业价值最大化的财务目标。从短期偿债能力来看，青岛啤酒的三项指标都要高于燕京啤酒，其短期偿债能力更强。从长期偿债能力来看，青岛啤酒自身财务结构的风险更大，但是其通过获利能力来保障债权的能力更强。

参考文献

[1]　单品敏．上市公司财务报表分析[M]．上海：上海财经大学出版社，2004年1月．41－67

[2]　陈友清．财务报表分析的现状及其发展研究[M]．中南林学院，2004年6月：11－12

篇（6）

由于我国众多的企业数量以及在企业中工作的工作人员数量，对于在企业中的纪检监察部门而言工作量也随之变大。但是由于纪检监察在企业中的重要性很高，因此提高纪检监察部门的工作效果以及工作效率成为了目前我国企业应该着重关注的问题。而为了保证纪检监察工作的正常进行，就需要在我国企业中加强惩防体系的建设。由于我国企业自身的特点，惩防体系的建设与完善往往需要与企业自身的经营管理相结合才能够起到较好的效果。而在企业的经营管理中融入惩防体系的建设也能够让企业的经营管理过程更加合理与高效。当企业的惩防体系的建设较为完善后，就能够让企业的中心工作发挥保障作用以及促进作用，让企业的发展更加稳定与高速，并且也可以在进行惩防体系建设的过程中加强加强员工以及企业干部的廉洁意识，从而保障企业在发展的过程中取得更好的经济效益，让企业的群众满意度与员工满意度得到相应的盛，保障企业的改革发展稳定。

二，如何将企业的惩防体系建设融入企业的经营管理中

（一）在效能监察过程中展开惩防体系的相关教育

在效能监察的过程中，主要工作内容为在企业的日常工作进行中监察企业所使用的各种资源情况。在此过程中，可以对企业的相关工作人员组织关于反腐倡廉的活动以及相关的教育活动作为企业效能监察第一阶段的活动。而教育活动主要是分为了两个层次。在第一个层次，主要是对企业中的监察工作人员进行相应的教育，也就是说需要组织企业中的办公室人员来学习效能监察的相关规章制度以及工作内容。从而让工作人员能够掌握如何进行效能监察的具体方法，提高在实际工作中进行检查工作的能力，也可以通过学习来提高监察工作人员在实际的工作中的纪律性，能够让企业的监察工作公平地进行。在另一方面，需要组织企业中一些重要岗位的工作人员进行相关的反腐倡廉学习工作，从企业上层将反腐倡廉工作进行普及。在反腐倡廉的学习过程中，不仅需要将相关的政策法规进行宣传，也需要对相关的制度进行学习。

（二）在效能监察过程中将企业制度进行完善

在企业的效能监察过程中，经常会发现企业存在的各种问题，因此就能够将这些问题进行科学的分析，并且提出解决办法，让企业不会受到损害。因此就需要加强在企业效能监察过程中的反馈工作，例如可以在发现企业中的一些隐患后将这些隐患及时的反馈给企业的管理部门，企业管理部门的工作人员在了解到这些问题后就能够将企业出现的一些问题进行查漏补缺，将企业中的工作流程进行相关的完善，以降低企业中的管理风险。

（三）在效能监察的过程中进行监督的工作

企业效能监察工作的目的就是通过一些对于工作的监察来对企业中的权力运行进行相应的监督。在监督的过程中尤其需要对企业业务分管领导的权力运行进行监督以及对企业中的重点领域和关键环节，重要岗位工作人员执行相关规章制度的监督。通过对这些企业重点业务展开的效能监察，企业能够对目前出现的一些重要问题进行及时的纠正。通过对现有问题的纠正，一些企业中的重大隐患就能够被避免。

（四）在效能监察的过程中对违规行为进行查处

在企业中进行效能监察活动中，如果发现了违规行为，那么就需要及时对这些违规行为进行查处。查处违规行为对企业的效能监察工作而言是十分需要重视的。特别是对在企业的效能监督中发现的领导干部有滥用职权，徇私舞弊等行为需要在第一时间进行相应的查处，以防止同类事件在企业中再次发生。而通过将企业中的违规事件进行查处，也可以将企业中的管理工作加强，并且规范企业权力运行机制，为企业健康发展保驾护航。

（五）提高效能监察队伍的人员素质

篇（7）

选择符合企业要求的经营者，主要利用其为企业创造良好的业绩，企业经营者业绩受到自身能力和外部环境因素的共同影响，经营者自身能力是其本身固有的知识、技能等综合素质，而外部环境因素包括企业内外部环境条件，比如政治经济文化环境、内部和谐的工作氛围、合理的薪酬激励机制等等。我们把企业经营者自身经营能力尤如生物学上的基因型，如果能够直接测定企业经营者的经营能力，或者测定与能力紧密相关的标记，通过检测候选企业经营者的“能力标记”达到评定企业经营者的能力大小，可排除人为因素的干扰，达到相对客观、公正、快速准确选择到合适的企业经营者，这就是生物学上的标记辅助选择（Marker-assisted Selection，简称MAS）。MAS依据与目标基因紧密连锁的分子标记对目标性状进行间接选择，实行了从表型选择到基因型选择的根本转变，不仅选择准确性高，而且实现早期选择，不必如常规选择由于选择误判造成企业业绩不佳才能准确评判的风险。

几千年来生物选育运用表型选择大大提高了生物的生产性能，目前仅仅运用该方法提高生产性能很有限，结合动物模型BLUP方法对生物个体进行遗传评估，原理是基于数量遗传学的多基因遗传方法，利用个体表型信息并结合系谱信息从而达到估测个体育种值的目的，过去30多年通过运用这一方法，许多数量性状取得比较明显的遗传进展，但是部分低

遗传力性状、限性性状和较难测量的性状，取得的遗传进展就微乎其微，生物性状遗传改良速度呈现缓慢趋势，需要寻求新的方法，“遗传标记”方法不失为一种好的办法，“遗传标记”能够在DNA水平上对编码序列和非编码序列有遗传变异进行检测，基本排除环境因素对选择的影响。企业经营者选择最大的难点在于信息的不对称性，对企业经营者的选择本质上是对其才能的识别和搜寻的过程，经营者的劳动具有复杂性、滞后性、不可预测性，经营者能力不易观察，是一种典型的隐藏信息，其选择存在事前的“逆向选择”风险和事后的“败德风险”。对于企业经营者的选择，应借鉴生物“遗传标记”辅助选择原理，把相关研究成果应用于企业经营者的选择实践上，使其早期准确选择经营者，尽可能避免上述两类风险的发生。

二、 企业经营者早期“能力标记”的筛选

传统选择方法落后，选择范围狭窄，主要靠“目测”、“耳辩”、“访谈”等传统方式进行考察和选择。困扰经营者选择存在两大主要问题：第一是选择者和候选经营者间信息不对称所引起的“逆向选择”问题，存在经济学上劣币驱逐良币现象，即有可能被选中者的能力较差，最优秀最适合者被淘汰，帕累托最优无法实现；第二是涉及选择者的激励问题，如果对选择者激励机制不合理造成选择者根本没有任何积极性使其选择流于形式，选择者的激励机制不合理造成选择潜能不能有效发挥，缺乏足够动力因而不能选择到最优秀和最适合的经营者。第一方面出现的“逆向选择”问题涉及具体的选择方法问题，属于选择操作层面问题；第二方面问题选择者选择潜能问题属于制度层面问题，本论文假定选择者激励机制健全，选择者具备选择能力并且能够充分发挥选择者的选择潜能条件下主要探讨第一方面问题即选择方法问题，采用何种选择方法至关重要，“遗传标记”辅助选择是直接对已经确认决定企业经营者能力的“标记基因”进行选择，在待选择的候选经营者中进行选择，提高选择准确性的目的。

早期选择经营者需要对候选经营者做出快速准确客观评判，能够比较准确反映企业经营者早期能力、知识、素质的“能力标记”应具备以下特点：一是“能力标记”能在早期阶段（在正式聘任为企业经营者之前）能检测到，这有利于对企业经营者早期选择；二是企业经营者的“能力标记”与企业经营者的能力、知识、素质的相关程度较高。在标记辅助选择时，利用标记信息准确地追踪与企业经营者能力、知识、素质的相关辅助“能力标记”，在一定程度上增强对候选经营者选择的准确性，从而提高了选择反应，克服“逆向选择”和“道德风险”问题。目前我国劳动力数量众多，素质能力差异很大，这为选择创造了“群体”基础，没有一定数量就无法去选优，没有科学的选择方法同样也无法甄别优秀经营者。当一个企业聘用经营者时，经营者这一岗位所需的能力素质要求是比较高的，所有者对众多应聘者的能力水平了解及其有限，通常只能从所谓“硬”的方面作出初步判断，其显示经营者能力“硬”标记主要有：

1. 学历“能力标记”。学历是指候选经营者凭借所持有的学历文凭，表明自己才能与他人才能的差异。学历作为“能力标记”具有一定可信度，一般来讲学历越高所受教育程度也越高，他们间存在较强正相关。诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾经断言，正规教育促使经营者能力的提高。一般情况下能力强的经营者更容易接受正规教育，教育水平高相对来说学习能力越强。尽管我国教育存在诸多弊端，但这也许是一种迫不得已并且可以利用甄选参考指标。

另外，从选择者的角度分析，选择者观察应聘者的实际能力要在实际岗位上才能比较准确鉴别，如果选择出现偏差，已经对企业造成损失，对企业的可持续发展造成严重影响，企业付出的代价是巨大的。尽管研究表明应试能力强考试分数高与实际工作之间相关关系并不完全呈现正相关，有的还呈负相关，表明需要学校运用多种方式提高学生的实际能力，使学历增值。而通常学历的检验花费的代价相对较低，不需要选择者花费更多时间成本和物质成本，并且比较客观准确，排除了人为选择因素，可作为选择经营者的“能力标记”。

2. 经营者个人物质资本“能力标记”。奈特认为企业经营者要为自己作出的经营决策负责，熊彼特认为企业经营者应该是创新者，这些都是从经济学的角度研究，是为了构建一般的经济理论体系的需要出发，对企业管理实践的指导意义不如卡森的理论，卡森在1982年发表的《企业家：一个经济理论》中，论述了企业家是“擅长对于稀缺资源的协调利用作出明智判断的人”，有企业家才能却没有资本的人为“不合格”的企业家，我国学者张维迎1995年发展了卡森的理论，企业经营者对其经营承担相应责任，直至付出个人财富为止，机会成本与其财富呈相同方向变化，较富裕企业家的选择就更具信息量，资本是成为企业经营者的充要条件之一，物质资本作为可以反映个人的经营能力。由此建立隐瞒信息模型，以求证明在经营才能难以直接客观准确测定情况下，个人物质资本可以作为显示经营才能大小的“能力标记”。企业经营者特别是高层管理人员的能力与选择者间信息是不对称的，只有那些有兴趣从事经营者这一职位并且又拥有足量物质资本的人是最佳的企业经营者候选人，相对与物质资本较少的经营者来说，他没有过度扩大企业规模的动机，他必须拿自己拥有的物质资本对经营后果负责，而物质资本较少的经营者通常只享受较丰厚的回报，风险和回报相对不成比例。物质资本越多的经营者通常具有较强的经营水平，且个人物质资本越多，可预期企业经营业绩就越好。实际情况是经营能力和个人物质资本在整个社会中的分布是不平衡的，有经营能力的人不一定与其个人物质资本就越多，个人物质资本越多其经营能力不一定就越强，他们之间不是绝对一一对应的，这就产生这两类人的合作可能性，经营能力强的成为企业经营者，从事经营活动，而有财产的人成为企业所有者，可索取剩余并挑选候选经营者的选择权，各负其责，达到资源的优化配置。张维迎称经营者和所有者为“联合企业家”，其产生的价值可以在两者间进行合理分配。卡森和张维迎的物质资本信号理论为选择经营者问题提供了一种比较好的方法，显然作为候选经营者遴选的“能力标记”也是合适的。

3. 岗位经验“能力标记”。岗位经验是对候选经营者能力的历史记载，作为一种显示标记，具有不可替代的作用，能够在高能力者和低能力者之间自动实现分离。经营者只有在经营管理具体岗位上才能掌握经营技能，经营者曾经担任的岗位经验有助于内在职业素养、业务能力的提升，有更容易在相似岗位上更快地取得工作成果。岗位经验是事关经营者的职业声誉，声誉是对其能力、素质、品质等方面作出的综合评定，他们容易搜寻并且搜寻成本较低。因此，企业所有者在选聘经营者时，应该考察应聘者过去的岗位经验，我们也可以把它作为选择经营者的“能力标记”。

4. 历史业绩“能力标记”。历史业绩是企业经营者能力和企业内外环境互作的产物，一定程度可反映经营者素质能力大小，企业经营者通过优化合理配置企业内外资源，其能力与历史业绩的相关程度更高，它比学历和个人物质资本更有说服力，所以它作为选择经营者的“能力标记”也是适宜的。

信息甄别使经营者经营能力这一私人信息得以转化为公共信息，其目的达到对候选经营者的显示信号进行准确判断，为建立企业经营者早期选择模型作好铺垫，以甄别其经营能力。

三、 企业经营者早期综合选择指数的构建

经营者的经营能力属于人力资本，人力资本很难直接度量，只能通过“能力标记”来间接反映，如学历、个人物质资本、岗位经验、历史业绩等“能力标记”都从不同角度来反映人力资本的质量。通常针对企业经营者选择方法的研究多集中在定性分析，在经营者能力信号传递研究基础上，通过权重模糊差异对能力评价指标权重进行修正，本文是在经营者“能力标记”显示分析基础上构建综合选择指数，达到定量分析准确判断经营者能力的目的，排除人为因素干扰，使其对候选经营者的选择更为有效和客观。其步骤如下：

（1）通过常规方法确定对候选经营者进行初步选择，淘汰不符合条件或条件不达标的候选者；

（2）确定测评对象的早期“能力标记”指标（上面已专门论述）；

（3）确定各“能力标记”的权重。一般利用德尔菲法得出权重的判断矩阵，通过两两比较对确定各“遗传标记”的权重。

（4）要对应聘者各早期“能力标记”排序。

（5）根据候选者测评人数和各“能力标记”初步排序的次序制定标准的“指标系数”矩阵（如表1示）。

（6）计算测评对象的早期综合选择指数。根据各指标系数值和权重计算各测评对象的综合选择指数进行测评，其数学模型为：H=b1I1+b2I2+b3I3+…bnIn。其中：H—测评对象的综合选择指数，bn—n指标的权重，In—n指标系数值。根据各测评对象的综合选择指数值的大小对其进行选择，这样就能能客观、公正和准确地对候选经营者进行选拔，避免定性方法过多的人为因素，有利于选拔最适合的经营者。

四、 利用生物“遗传标记”辅助选择原理构建企业经营者早期综合选择指数相关问题探讨

1. 企业经营者早期能力“遗传标记”辅助选择的前提。要实行对企业经营者早期能力“遗传标记”辅助选择，需要一定的前提条件。一是筛选“能力标记”。“能力标记”选择的可靠程度取决于其与经营能力之间的相关程度，两者正相关程度越高，“遗传标记”辅助选择的效率和准确性就越高，当“能力标记”与其经营者的知识、能力、素质紧密相关越多，效应越大时，应用标记辅助选择的效果就越好。当影响经营者素质、知识、能力的因素较多，“遗传标记”对其影响程度较大时，标记辅助选择就会取得较好效果，“遗传标记”对其影响程度小到一定程度，MAS就失去意义。二是与经营能力紧密相关并且相对容易评判。“能力标记”选择要求对企业经营者能力能够客观、快速和准确性评判。

2. 影响“能力标记”早期选择准确性的因素。

（1）“能力标记”选择的效率：一般说，对于企业经营者等高端人才通常运用常规选择效果较差并且评判成本较高，运用“能力标记”辅助选择很有效，但对于企业基层人员运用常规选择就有效同时评判费用较低，“能力标记”辅助选择就没有任何优势可言。

（2）“能力标记”选择的时间问题：如果“能力标记”越早反映出其经营者的实际能力，测评的成本越少，并且就能越早减少“逆向选择”、“道德风险”问题以及避免由于选择不适合的经营者给企业带来的损失。

（3）“能力标记”测定的成本：“能力标记”与选拔人的素质、知识、能力的相关性越高，测定这些“能力标记”的成本较低，应用标记辅助选择的意义就越大。

3. “能力标记”辅助选择的应用存在问题。

（1）“能力标记”辅助选择使用受到多种因素的影响，要正确应用达到较好的效果，必须具备一定条件。

（2）“能力标记”辅助选择的真正应用需要从经济管理学视角进行评判。

（3）“能力标记”辅助选择不只考虑经营者个体“硬”指标，还需要考查其团队精神等“软”指标。

（4）由于“能力标记”间有可能存在负相关或高正相关，“标记”如何选择，权重大小如何都需要根据不同企业的需要进行确定。

五、 结束语

企业经营者是企业的脊梁，企业的兴衰成败与其素质高低、能力大小直接相关，企业要不断获得持续核心竞争力，就必须打造出一流具有企业家精神和素质的经营团队，如何保证最有经营管理能力的人成为企业经营者，这需要建立一套客观科学的企业经营者的选择机制，事关企业发展的重要课题。本文在前人关于经营者能力信号传递分析基础上，引入生物学上相关选择理论，利用分子遗传标记对生物性状的选择原理构建企业经营者选择模型，建立候选经营者综合选择指数，旨在为克服所有者早期准确选择经营者和避免“逆向选择”问题提供必要的科学依据。

参考文献：

1. 刘庆昌，遗传学.北京：科学出版社，2007.

2. 刘兵.企业经营者激励制约机制设计研究.重庆：重庆大学博士论文，1999.

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5. 王蓉.动物遗传标记辅助选择研究进展.上海：上海畜牧兽医通讯，2006，（2）.

篇（8）

在世界航空工业企业的规模大型化和集约化的程度不断提高的大背景下，为了确保我国航空工业的战略性产业地位和国际影响力，2008年原中国航空工业第一、第二集团公司重组整合成立了中国航空工业集团公司，力图彻底改变企业规模小、竞争力低、科研与生产脱离、交易费用大的现状，以适应国际竞争的要求。但是，航空工业企业的结构调整是一个长期性的战略任务，为了在调整的过程改进和避免上述问题的影响，确保航空工业集团公司成立后总公司大集团战略目标的有力实施，我们有必要在各个阶段做好结构调整有效性的评价，界定成功的标志，指导企业在重组中从战略高度明确方向，有效地开展重组整合工作，减少决策和实施中的失误，发挥协同效应，避免企业资源的浪费，进而通过产业整合，实现全社会资源的最优化。

二、结构调整有效性的评价方法

航空工业企业由于其生产任务和产品品种具有一定的特殊性，以及军品民品相结合的发展模式，使得我们在对其进行评价时，不仅要考虑到从事生产经营活动产生的经济效益，还要充分考虑科研创新能力、科研成果转化率、产品合格率等非财物指标。因此，结构调整有效性评价的总体思路是将企业经营能力分为两个层次的指标。第一层是企业经营能力综合指数指标，第二层次是平衡记分卡思维度的分析指标。整个评价体系的评价依据是建立在两层次指标结果的综合评价基础之上的。在市场经济中，企业的经济活动必然是一个追求利润的过程，因此企业经营能力综合指数指标在评价中处于首要地位。利润的增长是企业首要的目标，也是成功的标准。平衡记分卡作为二层指标，首先计算综合得分，用以进一步评价第一层指标的结果；然后，建立平衡记分卡分析框架具体说明各方面的业绩状况。

1、企业经营能力综合指数

“企业经营能力综合指数”的评价指标体系包括净资产收益率、销售利润率、资产总额、资产负债率、应收账款周转率和总资产周转率六个单项经营能力指标，通过对上述各单项指标进行无量纲处理后线性加权组合，形成了“企业经营能力综合指数”指标，其计算公式如下：式中：Z为企业经营能力综合指数；X1为净资产收益率；X2为销售利润率；X3为资产总额；X4为1-资产负债率；X5为应收账款周转率；X6为总资产周转率；X01为净资产收益率基准值；X02为销售利润率基准值；X03为资产总额基准值；X04为1-资产负债率基准值；X05为应收账款周转率基准值；X06为总资产周转率基准值。1、2、3、4、5、6分别为对应六个单项指标的线性加权系数，它们的取值大小主要由相应指标对企业综合经营能力的影响程度决定。一般情况满足下式：1+2+3+4+5+6=1当ΔZ＞0时，表示结构调整后企业综合经营能力比结构调整前有所提高，则结构调整是有效的；当ΔZ≤0时，则表示结构调整是无效的。

2、平衡记分卡四维度指标体系

篇（9）

企业的经济效益从财务指标上看反应在投资效率，经营效率等多个方面，但财务指标始终是经营结果的反应，可以作为下一阶段经营活动调整的依据，但不能作为企业经济活动理论研究的基础。企业的经营活动受到内外界非市场因素的因素较大，尤其是中小企业，突发事件对企业经济效益的影响巨大。因此，全面的企业经济效益分析，需要将非市场行为或因素抽象量化，并结合经营指标，建立多元统计分析模型。

一、企业经济活动的特点

企业经济活动的特点主要有稳定性较差，非市场因素较多，信息不透明三个方面：

首先，经营活动缺乏稳定性。企业的经营活动缺乏稳定性包括内在和外在的稳定性缺乏，且主要体现在中小企业中。企业在发展初期，资金，劳动力，技术等实力都较弱，且处于不断地发展变化中。这一阶段的企业经营效益往往随着投入要素的变化更剧烈波动，如新技术的创新可能会给企业带来颠覆性的变化。企业在不同规模的发展阶段，面临的市场环境也不同，宏观经济政策，行业发展方向及其他企业的竞争，都对企业产生直接的冲击。正是由于统计假设和统计要素的不断变化，才使得企业经济效益分析显得十分困难。

其次，非市场因素较多。企业经营活动的好坏很大程度上取决与企业所有者和管理者的经营管理水平。许多企业之所以能够不断消除发展过程中的困难，竞争实力和规模效益持续提升，十分重要的原因在于经营管理者在每个阶段正确的计划，控制和分析。其次，在我国，国家政策对宏观经济的影响较大，政府对经济的直接或间接的干预，会给行业发展带来巨大变化。而企业作为行业中微小的一份子，必须充分理解国家政策的意义。非市场因素及其影响对于企业来说是全面和隐形的，难以量化和规律化，因此给企业经营统计分析带来的很大的困难。

最后，缺乏透明性。企业的经营管理活动及经营指标属于商业机密，不会对社会完全的公开，企业经济的研究者想获取完整准确的数据和信息几乎是不可能的。但企业自身的统计分析又大多局限在财务和战略层面，并不具备系统研究的能力，同时也没有深入研究的必要。而对于外部研究者而言，企业公开的信息大多只是经营的结果，或许可以从宏观经济的特征中洞察一定其中的原因。但对企业内部许多经济管理活动不得而知。而这些经营管理活动是企业公开数据真正驱动力。

上述企业经营活动的特点在不同的企业中，或者在同一企业不同发展阶段，表现的形式和程度具有较大差异，这也是企业经济活动研究无法形成统一的统计分析模型的原因。

二、企业经济效益的影响因素及规律

企业的经济效益通过财务指标及市场指标来体现，财务指标如收入，利润率，周转率，资产负责等等；市场指标包括市场占有率，商誉，市场影响等。对于企业经营指标的评价必须立足企业特性及行业特性，不可一概而论，例如企业的利润率，充分竞争的企业利润率不可与垄断或垄断竞争行业企业进行横行比较。企业经营指标自身也不可以直接以数量大小来衡量，如同宏观经济发展，增长率从10%下降到7.5%，并不意味着发展在走下坡路。而是应立足与实际的发展背景和发展阶段来评价，企业经济效益的统计分析也是如此。

对企业经济效益的分析，首先应明确企业经营效益影响因素及其规律，才能建立正确的统计指标和分析模型。从上文分析可以看出，影响企业经营效益的因素主要有以下几点：

宏观经济环境。在假设所有同类企业的状态都固定的情况下，宏观经济环境对同类所有企业的影响是具有普遍性的。例如，国家对房地产行业实施调控，无论是在哪个城市，哪个房地产企业，都是负向的影响，企业的经营活动将受到约束；如原材料价格上涨对任何一个企业而言都意味者成本的上升。因此，宏观经济因素是企业经济效益分析的基础变量。

企业发展阶段。企业发展阶段是企业经营分析的重要前提之一，只有正确理解企业所处的状态，才能科学地评价企业经营活动。首先，不同的发展阶段，所拥有的资源以及受到的制约是不同的。各个因素对企业经营效益的影响方式和大小也不同，例如资本在企业发展初期可能是核心因素，但对于市场地位稳定后的企业而言，发展方向选择及选择的效率成为最核心的因素。企业发展阶段应作为虚拟变量，是指标筛选和分析的主要依据。

财务指标。财务指标能够反应生产经营的各个方面，从资金流，物流，人流等多个角度解释企业经营活动之间的联系，并反应非市场因素对企业经营活动影响的最终效果。财务指标并不直接反映经营结果产生的原因，而是需要研究者透过数据，解释数据背后关联的经济活动。同时，财务指标的好坏有事会掩盖企业的一些问题，如片面追求财务指标，可能会使企业走上错误的发展道路，难以维持可持续发展。

人为因素。企业的发展，所有者和管理者的作用至关重要，他们决定企业的发展方向，业务的规模，运作模式等等。企业的每一个活动都是在管理者的指导下进行的。尤其对于中小企业而言，所有者和管理者的个人能力直接决定企业的经营效益。而人的经济行为是不具有很强规律性的，因此不可将其作为普通变量，而应同发展环境和发展阶段一样，作为虚拟变量应用到分析模型中。在特定的分析时间短，这些虚拟变量可以视为固定。

企业经济效益的全面分析，需要建立在多个虚拟变量的基础上再来研究财务指标以及其他量化的评价指标。多元化统计分析模型的建立，能够将企业经营效益的所有影响因素进行相关性分析，更加有助于全面理解企业经营效益的好坏及产生的原因。

三、企业经济效益多元统计分析模型

基于上文分析，设定多元统计分析模型如下公式：

其中，H为企业经营效应健康指数，指企业运行是否正常。H取值为-1至1，即不健康到健康；X为财务指标，即财务管理中的综合财务指标，综合财务指标的好坏直接反应企业运行的状态；Y为企业经营能力，表征企业所有者即管理者的能力水平；Z为外部环境指数，用以表征企业外部经营环境的优劣；C为经营偏离度，指企业发展战略及业务运营与企业发展阶段和经营环境的偏离度，偏离度越大，说明企业经营存在较大风险；

在上述变量中，综合财务指标直接应用财务管理中的综合财务指数，量化可衡量。而企业经营能力、外部环境指数和经营偏离度都是评价指标，分别由一组表征变量进行评估。

企业经营能力表现为企业管理者的能力、企业业务风险大小、企业文化及氛围、企业员工素质等多个方面：

各表征变量下的子变量运用助成分分析法进行筛选和归类。将企业经济活动调查问卷中的大量繁杂指标或数据简化成最后的综合指标，同时保存了原始样本中的信息。不同指标具有不同的量纲，数量级，不同的量纲和数量级不能直接进行比较，也不能直接用于多元统计分析，而需要对指标进行标准化处理，以消除量纲和数量级上的差异，使其具有可比性。如上述变量调查问卷获得的原始数据如下：

上述指标虽然都是数值，但其量纲和数量级具有差异，如经营能力与外部环境是评分，而偏离度则是离差。因此，在原始调查数据收集和筛选完成后，一般常用标准化变换进行标准化处理。标准化处理后再对变量间的相关性进行分析，筛选相关性较高的变量作为主成分。不同时期的企业，主成分筛选的结果不同。因此，对企业经营效应的分析应选择经营环境和内部组织结果或经营战略较为稳定的区间，才能获得有效的样本。对企业经营分析的采样区间建议以季度或月度进行，因为在一个完整的会计年度内，企业的经营策略，业务运营都是依据年度计划进行的，各变量所处的环境相对稳定。

四、结语

从财务指标上对企业经营效应进行评估具有一定局限性，切具有时间上的滞后性。企业经营效应应用企业经营健康程度来表征，它不仅反映企业的经营财务指标，更反映企业对经营环境的适应，企业持续发展的动力等多个方面。企业的可持续发展需要充分基于发展环境，提示适应环境变化，控制业务风险并及战略调整的能力，才能在快速变化的竞争中获得持久的发展动力。

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1相关文献回顾

科技是现代社会经济发展的第一生产力,企业重视科技投入,政府对高科技产业进行重点扶持,关于科技企业的研究也是当前的热点内容。如李冬伟等发现智力资本对高科技企业的绩效具有正向影响。马鸿佳等以我国377家高科技企业为样本,研究了网络能力、信息获取与企业绩效的关系。杨军敏等对我国科技型上市公司的资本结构进行了研究。已有文献对科技型公司的绩效、资本结构等研究较多,绩效受经营能力直接影响,但关于科技型上市公司经营能力评价的文献相对较少。鉴于此,研究思路如下:首先建立科技型上市公司经营能力评价指标体系,通过主成分分析法进行实证评价。由于科技型上市公司中涉及的行业较复杂,单一年度的年报数据过于片面,因此采用连续时间的年报数据作为比较,从不同时间截面和不同行业两个角度对实证评价结果进行分析。

2我国科技型上市公司的样本选择和分布状况

2•1样本选择选取2004~2008年共五年作为样本的时间范围,选取沪深两市中上市公司名称中含有“科技”具有明显识别的公司进入初选样本,数据来源于国泰安金融数据库。在初选样本中,首先剔除财务异常的ST股,其次对照我国高科技企业目录剔除不属于该目录的上市公司,再次查看余下的上市公司概况,剔除无明显科技含量的上市公司。最终得到46~62家的科技型上市公司,其中2008年62家,2007年61家,2006年52家,2005年47家,2004年46家。

2•2样本分布状况2005年,我国证监会了修订后的《上市公司分类与代码》行业标准(JR/T0020—2004),在此标准中按照营业收入比重作为分类指标共分为13个大类,按此标准将2004~2008年科技型上市公司的行业分布状况统计（表略）在科技型上市公司行业分布中,制造业(表1的C类)所占比重最大。在13个大类中,所选的科技型上市公司样本仅分布在三个大类:K社会服务业、G电子信息技术业和C制造业中。制造业在科技型上市公司中所占的份额最大,超过70%,而且逐年持续增长。由于制造业的科技型上市公司所占份额较大,进一步对制造业科技型上市公司进行了细分,有四个次类的份额也比较突出,分别是:C7通用机械设备仪表制造业约占30•65%、C4石油化学塑胶塑料制造业约占11•29%,C5生物医药制品制造业约占9•68%,C6金属非金属矿物制造业约占8•06%。由于一些制造业科技型上市公司主营业务多样性,无法将其确定为某一次类,因此余下的制造业科技型上市公司归入C3其它制造业中。

3科技型上市公司经营能力的构成及评价体系

3•1经营能力的构成企业单位与事业单位的本质区别在于是否致力于追求经济利润最大化,企业通过合法经营获得的利润,是企业维持生存和发展的决定性因素,因此盈利能力是企业经营能力的首要能力,盈利能力的大小直接决定了企业经营能力的强弱。企业获得利润以后,仍然需要再投入再获利,形成企业内部资金链条的良性循环,如果企业发展时出现资金短缺或者周转不灵,轻则导致企业经营面临短期风险,重则导致企业失去信誉从而面临后期经营风险,因此企业的发展能力、现金流能力、周转能力也是企业期经营能力的重要表现。公司上市后在获得低成本融资优势的同时,也需要向股东分配利润,否则股东会以脚投票的方式抛售上市公司的股票,导致上市公司经营的不稳定,因此股东获利能力也是评价上市公司长期经营能力的内容。综上所述,上市公司经营能力可以由盈利能力、发展能力、周转能力、现金流能力、偿债能力、抗风险能力、股东获利能力七大类能力构成。

3•2经营能力评价体系的构建经营能力分解成盈利能力等七大类,盈利能力和发展能力是反映上市公司可持续发展的能力,是科技型上市公司长期经营能力的表现;周转能力和现金流能力是反映企业的灵活性,是科技型上市公司短期经营能力的表现;偿债能力和抗风险能力则是反映企业在一定周期内的稳定发展能力,反映科技型上市公司中期的经营能力;而股东获利能力是科技型上市公司赢得股东,获得充裕资金链的后盾。根据上市公司财务报表,将经营能力进一步细化成14个二级指标,（表略）,由此构建科技型上市公司经营能力评价指标体系。

4科技型上市公司经营能力评价模型

4•1主成分评价模型霍特林在1933年首次提出了主成分分析法,它是利用“降维”的思想,通过研究指标体系的内在结构关系,把多指标转化成少数几个互相独立又包含原有指标大部分信息(70%-100%)的综合指标的多元统计方法,其优点是通过主成分分析法确定的权数是基于数据分析而得到的指标之间的内在结构关系,不受主观因素的影响,而且得到的综合指标(主成分)之间彼此独立,减少信息的交叉,这就使得分析评价结果具有客观性和确定性。

4•2科技型上市公司经营能力评价模型主成分分析通过统计软件SPSS13•0完成。主成分分析法得到的总方差分解表、最终评价结果（表略）

5我国科技型上市公司经营能力评价结果分析

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（二）企业偿债能力的分析。偿债能力的大小直接关系到企业持续经营能力的高低，是企业各方面利害关系人最关心的财务能力之一。

（三）企业营运能力的分析。营运能力是指企业基于外部市场环境等约束，通过内部人力资源和生产资料的配置组合而对财务目标所产生作用的大小。

（四）企业筹资和投资能力分析。维护企业的正常经营需要合理筹资，实现企业经营的不断扩大需要选择科学的投资方向，在一定意义上讲，筹资和投资是现代企业财务管理的基本内容，而筹资和投资的合理程度，不仅关系到企业的短期经营效果，而且关系到企业的持续经营，因此，现代企业经常分析筹资和投资的合理性，是企业财务管理的重要内容。

（五）企业扩张能力分析。企业扩张能力是指企业未来发展趋势与发展速度。包括企业规模的扩大，利润和所有者权益的增加等。

二、财务分析是现代企业管理决策所不能缺少的

财务分析在企业发展的不同阶段，利用其独有的职能支持着企业各项决策。随着现代企业已发展到战略管理阶段，财务分析已成为企业决策程序中必不可少的重要组成部分，其所发挥的作用日益突出、愈来愈重要。

三、财务分析可作为现代企业财务管理的突破口

财务分析是利用财务数据、运用科学的财务分析方法对企业阶段性的经营成果和各项财务决策的执行情况进行全面的评价和分析，财务分析就好比是企业的透视镜，其目的是检查企业经营运作状况的现象是否正常：如资产配置是资本性预算支出，若投资项目过多，就会影响公司的财务结构、经营能力和获利能力，此时的财务就必须提请公司高层严加控制投资规模，因此，只有通过财务分析，才能把反映企业过去财务状况的数据变成预计未来的有用信息，才能使企业内部的资源达成有效的配制，才能发挥财务管理在现代企业管理中应有的作用。

四、财务分析在支持现代企业管理决策中居于核心地位

现代企业管理所做出的任何决策，从企业的购并、重组到企业的技术、创新决策、市场营销决策、人才策略等，都离不开财务管理的支持，虽然企业的技术创新决策、市场营销决策、人才决策等和企业的财务决策同为企业管理决策的一部分，但财务决策对其它决策的制定和实施起着引导和协调的作用。它不仅为其它决策的制定提供数量分析和决策依据；而且它贯穿于企业经济活动的全过程，渗透到企业生产经营的各个方面，与其它决策相酉己合，并为这些决策的实施提供资金支持。正是由于财务分析所具有的特有功能，可以引导其它决策的制定和实施，协调其它决策之间的关系，因此，财务分析在现代企业管理决策中具有核心地位。