企业文化内容大全11篇

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篇（1）

企业文化作为管理方式的一种，主要有以下功能：

导向功能。它包括经营哲学和价值观念的指导，并带领企业的领导者和员工往目标努力。企业经营哲学是企业处理问题的方式以及思维方式，它协助领导者做出正确决策，同时在日常经营活动中对员工的行为进行指导。优秀的企业文化会紧紧围绕企业实际，以科学的方法设立企业发展目标，并使其具有可行性，企业员工在这个目标的指引下进行工作生活。

约束功能。约束的作用从两面体现，首先是制度完善。制度居于企业文化的核心，具有强制性和巨大的约束力，无论企业领导还是员工都需要按照制度办事，它是企业的“法规”。其次是道德规范，它主要从社会伦理的角度出发来对员工进行约束，一旦有人违背，将受到社会舆论与自身的谴责。

调适功能。从内部来看，企业由于业务广泛，各部门之间或者员工之间，势必会出现矛盾，这时就需要自我的调适；从外部看，企业与所存在的社会环境之间也会有一些不适应的地方，同样需要企业自身进行调整。企业文化中的哲学和道德规范可以帮助企业和员工处理这些不适应，调适功能也体现了企业的自身能动性。

凝聚功能。企业文化的凝聚功能来源于企业员工，当员工将企业视为实现目标的重要载体时，整个企业就会呈现出巨大的凝聚力和向心力，这种凝聚功能比硬件管理更有感召力，可以唤起员工的归属感、荣誉感和目标服从感。这种凝聚功能在企业创业时期和危难之际更能显示其力量。

激励功能。自我价值的实现满足了员工的精神需求，这种满足累积形成企业文化的激励功能。良好的企业氛围中，每个员工都有存在感和价值感，尤其是从上而下的关心，会使员工感到重视，增加工作动力。此外，企业的精神和形象也从其他方面对员工起到影响作用，尤其是企业文化比较出色，对当地社会产生正面积极的影响时，员工会由内而外产生出荣誉感和自豪感，并在今后的工作生活中维护企业形象。企业文化能激发员工的积极性和首创精神，使员工以主人翁的姿态关心企业发展，将自己融入到集体事业中，在这个过程又得到自我实现及其他层次精神需要的满足。

企业形象塑造。企业在长期的经营活动中，形成了自己的特色，随着市场和经济的开放发展，顾客在接受服务时不仅仅是挑选产品也是在选择观念和态度，当市场的选择空间日益扩大时，顾客的选择更多倾向于企业品牌所传递出的文化。通过建设企业文化，可以塑造良好的企业形象，体现企业的基本宗旨、经营哲学和行为准则，向社会展示着本企业优良的管理、健康的经营状态和积极的精神风貌。

二、企业文化建设的目标和原则

通过吸收借鉴优秀的文化成果，以先进的文化理念为导向，突出特色、把握原则，塑造员工的精神动力，凝聚员工的理想信念，激发员工的奋斗精神，打造出符合企业及文化战略发展的体系内容，增强企业凝聚力和向心力，将企业经营者引导下的生产、管理、创新转化为员工的自觉行动，使得企业的管理水平、产品质量和良好的社会形象有明显提升。

企业文化建设的原则有：

广泛参与原则。各级管理者和员工组成了企业，管理者和员工的认同、配合与支持才能保证企业文化体系的最终完成。

领导群体核心作用原则。在企业文化建设中，领导具有统领和主导作用。领导对企业文化的塑造具有倡导和总结的作用，可以起到宣传和示范表率的作用。

三个相结合的原则。首先，文化建设要紧紧围绕企业的发展战略展开，企业文化建设不能脱离改革创新和企业发展；其次，通过文化建设，把企业文化建设与思想工作相结合，加强信念教育，引导广大员工树立正确的人生观、价值观，促进员工综合素质的提高；最后，把吸收优秀文化与体现自身特点相结合，在吸收借鉴、挖掘提炼优秀文化的基础上，不断丰富和完善，形成符合自身实际、体现自身特色的文化体系。

三、企业文化建设的内容

企业文化建设的内容可以归纳为四个层次，按照自下而上的排列，最低层为物质层，其次是行为层，然后是制度层，最上面是精神层。企业文化建设的最终要求和宗旨是学习型组织的塑造。物质层文化是一种以物质形态加以表现的表层文化，是产品和各种设施等构成的器物文化。行为层文化，是企业在日常生产及其他活动中由员工参与而产生的文化，它的主要作用是用以规范企业的行为、社会及公共关系等。制度层文化，包括企业体制、组织机构和管理制度，其主要形成途径是企业为实现发展目标，对员工及组织行为进行一定约束，从而形成相应制度，也是行为文化实施的有力后盾。精神文化是企业文化的核心内容，是企业在长期的生产生活中基于所处的社会文化环境而形成的一种文化理念，精神文化的内容很多，主要包括企业经营过程中产生的哲学、道德、价值观等，是各种意识形态的集中体现 。

篇（2）

一､创新型企业文化的内涵

文化(Culture)一词尚没有统一的定义｡霍夫斯特认为，所谓文化，是某组织成员或某一划分方式下的人群所具有的精神气质方面的集体性特征｡因此，我们可以认为文化是一种关于风俗､习惯､道德､价值观以及心理结构的精神复合体｡企业文化在这种意义上说不仅是指企业内部成员的归属感､责任感､信念､价值观及企业的生命力､凝聚力等因素，还应包括企业的个体形象､品牌形象､对外界造成的吸引力及认同感等具体的方面｡

21世纪将是一个智力竞争､科技竞争､特别是创新竞争的时代｡创新是现代企业经济活力之源，技术创新一直是经济发展和生产率增长的基本驱动力｡但企业的技术创新不是孤立进行的，总要依赖创新环境条件｡企业技术创新环境活动需要具有创新本质的文化来支撑，企业创新文化对企业技术起着内在的､无形的推动作用，加快企业技术创新首先要建设企业创新型文化｡

现代企业创新文化是指在一定社会历史条件下，企业在创新及其经营管理活动中所形成的具有自我鲜明特色的创新精神财富与创新物质形态的总和，是企业为了适应新的竞争形势而形成的关于创新的一系列知识内容､意识形态和文化氛围｡

二､创新型企业文化的特征

(一)战略新范式的定位

任何一种文化的塑造都离不开企业至上而下的正确的有效的引导｡而创新型文化是基于战略新范式的定位｡传统的战略竞争的范式主要注重的是市场地位的竞争，即在产业中的产品或服务的概念已经明确的基础上，关于产品的功能､成本､价格等方面为夺取市场地位的竞争;而战略的新范式除了关注市场地位的外显竞争之外，更加关注企业深层次的竞争:即对未来产业变化的预见的竞争以及为使产业预见变为现实而塑造核心能力的竞争｡创新型文化以这种战略范式为基础，着眼于企业和产业的未来来开展和引导创新活动，以推动企业各方面的创新活动来逐步塑造和增强企业的核心能力｡因此，创新型文化的构建更需要富有挑战性但又具有前瞻性的组织愿景的引导和富有创新精神的领导者以及充满激情的管理队伍的带领｡

(二)人本文化

创新从知识的角度来说，实际上是一种知识创造的过程，新知识的创造非常强调相互合作，知识分享和开展建设性的冲突，因此，创新型文化的塑造注重员工在知识､专业和思维方式上的多样性;而且员工的知识在很多情况下是一种默会的知识，只有在员工自觉自愿的情况下才有可能达到最好的知识分享和相互合作传递默会知识的效果｡因此，创新型文化不仅强调组织结构､部门设置上要便于员工交流､沟通和协作;而且更加强调一种人本文化，重视每一个员工的创新价值，注重决策的民主性，尊重员工的意见，对员工充分授权;注意满足员工自我实现的高层次需求，鼓励员工进行合作和沟通｡

(三)鼓励冒险､允许失败､激励创新的价值观念，是创新型企业文化的灵魂

创新型企业具有较强的技术开发能力，能够把高新技术发明应用在本企业的主导产品上，从而不断地开发出具有高技术含量的产品｡产品的研制和开发是风险和机遇并存的，高技术产品的开发成功，无疑会带来高额利润､良好的投资回报｡一旦研制失败或产品没有市场价值，巨额的投资就会付诸东流，使企业的经济效益受到巨大影响｡如果缺少激励机制，开发人员就会产生畏难情绪，不愿承担失败的风险｡因此，创新型企业必须建立鼓励冒险，允许失败，在冒险中求创新的价值观念，营造浓厚的创新文化氛围｡成功的创新型企业无不以“追求卓越”作为经营理念，形成了敢于冒险､大胆创新的价值观念｡

综上所述，根据以往理论研究的成果，及对创新型文化的界定和特征分析，笔者总结了构建创新型文化的十二个要素｡

1. 被企业员工理解和广泛接受的富有挑战性的企业目标和愿景:必要要素

2. 富有创新精神､敢于冒险和尝试的企业家:必要要素

3. 有效的､充满活力和激情的管理队伍:必要要素

4. 鼓励冒险､鼓励创造性思维和容忍善意的失败:必要要素

5. 员工允许参与决策，自由发表意见，欢迎异议:较强的必要性

6. 倡导相互合作､知识分享和相互沟通:较强的必要性

7. 各级管理者在支持创新､容忍失败上的表率和言行一致:较强的必要性

8. 对员工的创新行为给予及时的认可和奖励:必要要素

9. 便于信息沟通和创新协作的组织结构和部门设置:辅助要素

10. 注重员工知识结构､专业､思维方式等的多样性:辅助要素

11. 树立来自一线员工的创新模范和典型:辅助要素

12. 注重培养员工创新自主性和实践的主动精神，授权充分:较强的必要性

三､创新型企业文化的内容

企业文化蕴涵着企业的价值观念､企业目标､管理方法､制度､员工的行为规范､企业历史传统等等，其核心是价值观念｡在企业的价值观念中要确立创新､求变､追求卓越的内涵，要形成并推广以创新为重心的价值观念，使之成为全体员工的共同追求｡良好的企业文化能激发创新精神，鼓励创新行为，促进创新成功｡

(一)建立创新型的企业文化，首先是观念的创新;其次是制度的创新｡

创新首先是一种观念｡观念决定着企业的市场方略､营销策略､竞争策略的制定，也决定着企业的各项有利于创新制度的制定｡

企业创新不仅仅是技术､产品创新，还包括与产品相关的各种因素的创新，如品牌､商标､服务，以及管理方式､方法，人力资本运营等，形成一种有效的创新体系，这种体系的形成，有赖于建立一种与之相适应的､以创新为核心的企业文化｡在一个企业里，与这个企业与生俱来的企业文化对于催生创新观念是非常重要的｡所以，如何进行观念的革新是建立创新型企业文化的关键｡

企业文化因素决定了企业对市场的选择，影响企业经营策略的制定｡而创新观念常常能使企业出奇制胜｡企业创新从本质上看，是为企业赢得竞争实力｡随着科技的不断发展，人们的生活水平不断提高，消费需求不断变化，只以一种模式是适应不了飞速变化的市场，只有不断创新，满足市场需求，企业才有竞争力，才能生存发展，才能获得市场､巩固市场，才能获得进一步发展的空间｡在此，顾客满意度是很重要的，而顾客需求又是不断变化着的，企业必需靠创新满足顾客的需求｡一般地说，新产品产生有两种情况，一是顾客在使用产品中产生不满足感，需求功能更齐全､更先进的产品，企业顺应消费需求推出新一代产品;二是新产品先于消费需求而产生，企业通过各种传播手段，引导消费，让公众认可､接受新产品｡在竞争时代，第二种更为重要，企业不能跟在顾客后面，而必需去创造需求，引导需求，指导消费，化被动为主动，引导市场走势｡

其次是将价值观念､企业精神外化为有利于创新的条件和环境，建立各种鼓励创新､激励创新的政策､制度，包括创新与政策支持制度､人事管理制度等｡

创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中所形成的与企业创新精神､企业创新价值观等意识形态相适应的企业制度､规章､条例､组织结构等｡良好的制度创新是企业创新的基本保证｡如果企业只有创新的价值观和创新精神，而缺乏必要的制度安排和落实，那么企业的创新只能停留于观念上｡在现阶段，我国企业设置和构建的创新制度文化应包括:创新组织体系的设置､创新的行为规范､创新的管理制度､创新的激励制度､创新的考评制度､创新的约束制度等等｡ 美国的硅谷虽有许多企业，但宏观地看，它又是一个整体，硅谷的发展很重要的一点在于它的整体氛围，“硅谷最为崇尚的是尝试的自由､创业的快乐和对技术创新的兴趣”①｡美国《商业周刊》把“鼓励冒险､宽容失败､勇于创新､不断进取”的硅谷文化归结为硅谷成功的四大要素之一｡IBM的成功就在于“IBM创造了一种独一无二的环境，这种环境由于强烈的信心和原则而与众不同｡它几乎绝对影响着雇员并间接影响着顾客”②

国家的政策､企业政策支持同样是很重要的，德国在1995年推出《创新促进计划》，目的就是在于创造一种有利于发明和创新的环境，意大利也是通过立法鼓励企业创新｡使创新活动得到法律的保护｡③

(二) 创新型企业文化建设的动力主要来自两个方面，一是领导的重视，二是全体员工的参与｡

领导的作用至关重要｡领导者对创新的重视程度是营造环境的重要一环｡公共关系学中，“公共关系的动力来自最上层的原则”不仅适用于公共关系实务，同样也适用于企业文化､企业环境的建立｡因为，创新既有人员本身素质､能力问题，也有机遇､环境问题｡后二者甚至起主要作用｡有了后二者，才能激发员工的创新激情､创新欲望，才能留住人才､吸引人才｡“一个创新的企业确实需要在管理作风上表现出乐于接受新的观念，在人员政策上鼓励有新的创造发明，在制度上面向顾客并吸收他们的创新意见，在技能上将革新观念转化为行动｡”④这些都必须依靠领导的重视并在企业政策层面的具体､实际的支持，包括物质与精神方面的支持｡

创新动力的第二方面是员工｡有了领导的重视和各项制度，“但如果员工不信任企业，不愿意向企业提供自己的好主意，公司就无法获得新观念” ⑤，同时，员工的创新能力､创新思维､整体素质也是至关重要的｡海尔提倡创新，提倡尊重每一个人的价值，提出“人人是人才，赛马不相马”的人才观，让每个员工有自己的发展空间，在员工中兴起技术革新之风，对企业的稳定发展起了重要的作用｡由此可见，成功的企业文化必须是一种“育人”文化，能够培养创新型的人才，激发员工的创新积极性｡有利于发挥人力资源优势｡企业管理者要做的就是创造条件､营造环境，不但能留住人才､吸引人才，还要使人尽其才｡

创新型的企业文化强调人的因素｡现代企业的成功，机器设备已退居次要地位，人员素质日显重要｡加入WTO，企业将面临着激烈的国际竞争，实际上就是人才竞争｡企业必须重视“会跑的资产”，人才流动是正常的，但如果人才总是外流或者流进的人才不如流出的人才，那就不正常了｡现在提出，以事业留人，以感情留人，以待遇留人，还应加上以政策留人､以环境留人｡

人才应包含两个方面，一是专业人才､二是全体员工素质｡全员素质关系到企业创新环境的建立，长虹文化别重视提高全员素质，并把它作为提高竞争力的一个根本手段，投巨资对员工进行多层次､多方位的培训｡在全员素质中，特别要重视群体合作精神，也即培养团队精神｡培养员工的主人翁意识､责任感｡卡尔佩格尔斯认为日本公司获得高生产率和高质量的关键是人力资源管理⑥，使每一个雇员对公司的事都负有责任，都负有管理的责任，“这样，每一个雇员就承担起了全部个人责任｡这种个人承担全部责任的作法，使得每个雇员对团体有一种归属感，并成为很好的激励手段｡结果，“个人的成就和公司的成功就结合在一起了”⑦，联想企业文化的核心元素是“三心”，即“高层领导的事业心､中层领导的进取心､普通员工的责任心”，形成上下的通力合作，是联想制胜的根本保证｡首钢集团的创新活动与提高全体员工的素质相结合，形成一种群众性的技术创新活动，产生了巨大的效益，为首钢集团的发展发挥了重要作用｡

参考文献

[1] 成思危.中国企业发展战略的文化思考[J].北京行政学院学报.2000.3.

篇（3）

一､创新型企业文化的内涵

文化(Culture)一词尚没有统一的定义｡霍夫斯特认为,所谓文化,是某组织成员或某一划分方式下的人群所具有的精神气质方面的集体性特征｡因此,我们可以认为文化是一种关于风俗､习惯､道德､价值观以及心理结构的精神复合体｡企业文化在这种意义上说不仅是指企业内部成员的归属感､责任感､信念､价值观及企业的生命力､凝聚力等因素,还应包括企业的个体形象､品牌形象､对外界造成的吸引力及认同感等具体的方面｡

21世纪将是一个智力竞争､科技竞争､特别是创新竞争的时代｡创新是现代企业经济活力之源,技术创新一直是经济发展和生产率增长的基本驱动力｡但企业的技术创新不是孤立进行的,总要依赖创新环境条件｡企业技术创新环境活动需要具有创新本质的文化来支撑,企业创新文化对企业技术起着内在的､无形的推动作用,加快企业技术创新首先要建设企业创新型文化｡

现代企业创新文化是指在一定社会历史条件下,企业在创新及其经营管理活动中所形成的具有自我鲜明特色的创新精神财富与创新物质形态的总和,是企业为了适应新的竞争形势而形成的关于创新的一系列知识内容､意识形态和文化氛围｡

二､创新型企业文化的特征

(一)战略新范式的定位

任何一种文化的塑造都离不开企业至上而下的正确的有效的引导｡而创新型文化是基于战略新范式的定位｡传统的战略竞争的范式主要注重的是市场地位的竞争,即在产业中的产品或服务的概念已经明确的基础上,关于产品的功能､成本､价格等方面为夺取市场地位的竞争;而战略的新范式除了关注市场地位的外显竞争之外,更加关注企业深层次的竞争:即对未来产业变化的预见的竞争以及为使产业预见变为现实而塑造核心能力的竞争｡创新型文化以这种战略范式为基础,着眼于企业和产业的未来来开展和引导创新活动,以推动企业各方面的创新活动来逐步塑造和增强企业的核心能力｡因此,创新型文化的构建更需要富有挑战性但又具有前瞻性的组织愿景的引导和富有创新精神的领导者以及充满激情的管理队伍的带领｡

(二)人本文化

创新从知识的角度来说,实际上是一种知识创造的过程,新知识的创造非常强调相互合作,知识分享和开展建设性的冲突,因此,创新型文化的塑造注重员工在知识､专业和思维方式上的多样性;而且员工的知识在很多情况下是一种默会的知识,只有在员工自觉自愿的情况下才有可能达到最好的知识分享和相互合作传递默会知识的效果｡因此,创新型文化不仅强调组织结构､部门设置上要便于员工交流､沟通和协作;而且更加强调一种人本文化,重视每一个员工的创新价值,注重决策的民主性,尊重员工的意见,对员工充分授权;注意满足员工自我实现的高层次需求,鼓励员工进行合作和沟通｡

(三)鼓励冒险､允许失败､激励创新的价值观念,是创新型企业文化的灵魂

创新型企业具有较强的技术开发能力,能够把高新技术发明应用在本企业的主导产品上,从而不断地开发出具有高技术含量的产品｡产品的研制和开发是风险和机遇并存的,高技术产品的开发成功,无疑会带来高额利润､良好的投资回报｡一旦研制失败或产品没有市场价值,巨额的投资就会付诸东流,使企业的经济效益受到巨大影响｡如果缺少激励机制,开发人员就会产生畏难情绪,不愿承担失败的风险｡因此,创新型企业必须建立鼓励冒险,允许失败,在冒险中求创新的价值观念,营造浓厚的创新文化氛围｡成功的创新型企业无不以“追求卓越”作为经营理念,形成了敢于冒险､大胆创新的价值观念｡

综上所述,根据以往理论研究的成果,及对创新型文化的界定和特征分析,笔者总结了构建创新型文化的十二个要素｡

1.被企业员工理解和广泛接受的富有挑战性的企业目标和愿景:必要要素

2.富有创新精神､敢于冒险和尝试的企业家:必要要素

3.有效的､充满活力和激情的管理队伍:必要要素

4.鼓励冒险､鼓励创造性思维和容忍善意的失败:必要要素

5.员工允许参与决策,自由发表意见,欢迎异议:较强的必要性

6.倡导相互合作､知识分享和相互沟通:较强的必要性

7.各级管理者在支持创新､容忍失败上的表率和言行一致:较强的必要性

8.对员工的创新行为给予及时的认可和奖励:必要要素

9.便于信息沟通和创新协作的组织结构和部门设置:辅助要素

10.注重员工知识结构､专业､思维方式等的多样性:辅助要素

11.树立来自一线员工的创新模范和典型:辅助要素

12.注重培养员工创新自主性和实践的主动精神,授权充分:较强的必要性

三､创新型企业文化的内容

企业文化蕴涵着企业的价值观念､企业目标､管理方法､制度､员工的行为规范､企业历史传统等等,其核心是价值观念｡在企业的价值观念中要确立创新､求变､追求卓越的内涵,要形成并推广以创新为重心的价值观念,使之成为全体员工的共同追求｡良好的企业文化能激发创新精神,鼓励创新行为,促进创新成功｡

(一)建立创新型的企业文化,首先是观念的创新;其次是制度的创新｡

创新首先是一种观念｡观念决定着企业的市场方略､营销策略､竞争策略的制定,也决定着企业的各项有利于创新制度的制定｡

企业创新不仅仅是技术､产品创新,还包括与产品相关的各种因素的创新,如品牌､商标､服务,以及管理方式､方法,人力资本运营等,形成一种有效的创新体系,这种体系的形成,有赖于建立一种与之相适应的､以创新为核心的企业文化｡在一个企业里,与这个企业与生俱来的企业文化对于催生创新观念是非常重要的｡所以,如何进行观念的革新是建立创新型企业文化的关键｡

企业文化因素决定了企业对市场的选择,影响企业经营策略的制定｡而创新观念常常能使企业出奇制胜｡企业创新从本质上看,是为企业赢得竞争实力｡随着科技的不断发展,人们的生活水平不断提高,消费需求不断变化,只以一种模式是适应不了飞速变化的市场,只有不断创新,满足市场需求,企业才有竞争力,才能生存发展,才能获得市场､巩固市场,才能获得进一步发展的空间｡在此,顾客满意度是很重要的,而顾客需求又是不断变化着的,企业必需靠创新满足顾客的需求｡一般地说,新产品产生有两种情况,一是顾客在使用产品中产生不满足感,需求功能更齐全､更先进的产品,企业顺应消费需求推出新一代产品;二是新产品先于消费需求而产生,企业通过各种传播手段,引导消费,让公众认可､接受新产品｡在竞争时代,第二种更为重要,企业不能跟在顾客后面,而必需去创造需求,引导需求,指导消费,化被动为主动,引导市场走势｡

其次是将价值观念､企业精神外化为有利于创新的条件和环境,建立各种鼓励创新､激励创新的政策､制度,包括创新与政策支持制度､人事管理制度等｡

创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中所形成的与企业创新精神､企业创新价值观等意识形态相适应的企业制度､规章､条例､组织结构等｡良好的制度创新是企业创新的基本保证｡如果企业只有创新的价值观和创新精神,而缺乏必要的制度安排和落实,那么企业的创新只能停留于观念上｡在现阶段,我国企业设置和构建的创新制度文化应包括:创新组织体系的设置､创新的行为规范､创新的管理制度､创新的激励制度､创新的考评制度､创新的约束制度等等｡美国的硅谷虽有许多企业,但宏观地看,它又是一个整体,硅谷的发展很重要的一点在于它的整体氛围,“硅谷最为崇尚的是尝试的自由､创业的快乐和对技术创新的兴趣”①｡美国《商业周刊》把“鼓励冒险､宽容失败､勇于创新､不断进取”的硅谷文化归结为硅谷成功的四大要素之一｡IBM的成功就在于“IBM创造了一种独一无二的环境,这种环境由于强烈的信心和原则而与众不同｡它几乎绝对影响着雇员并间接影响着顾客”②

国家的政策､企业政策支持同样是很重要的,德国在1995年推出《创新促进计划》,目的就是在于创造一种有利于发明和创新的环境,意大利也是通过立法鼓励企业创新｡使创新活动得到法律的保护｡③

(二)创新型企业文化建设的动力主要来自两个方面,一是领导的重视,二是全体员工的参与｡

领导的作用至关重要｡领导者对创新的重视程度是营造环境的重要一环｡公共关系学中,“公共关系的动力来自最上层的原则”不仅适用于公共关系实务,同样也适用于企业文化､企业环境的建立｡因为,创新既有人员本身素质､能力问题,也有机遇､环境问题｡后二者甚至起主要作用｡有了后二者,才能激发员工的创新激情､创新欲望,才能留住人才､吸引人才｡“一个创新的企业确实需要在管理作风上表现出乐于接受新的观念,在人员政策上鼓励有新的创造发明,在制度上面向顾客并吸收他们的创新意见,在技能上将革新观念转化为行动｡”④这些都必须依靠领导的重视并在企业政策层面的具体､实际的支持,包括物质与精神方面的支持｡

创新动力的第二方面是员工｡有了领导的重视和各项制度,“但如果员工不信任企业,不愿意向企业提供自己的好主意,公司就无法获得新观念”⑤,同时,员工的创新能力､创新思维､整体素质也是至关重要的｡海尔提倡创新,提倡尊重每一个人的价值,提出“人人是人才,赛马不相马”的人才观,让每个员工有自己的发展空间,在员工中兴起技术革新之风,对企业的稳定发展起了重要的作用｡由此可见,成功的企业文化必须是一种“育人”文化,能够培养创新型的人才,激发员工的创新积极性｡有利于发挥人力资源优势｡企业管理者要做的就是创造条件､营造环境,不但能留住人才､吸引人才,还要使人尽其才｡

创新型的企业文化强调人的因素｡现代企业的成功,机器设备已退居次要地位,人员素质日显重要｡加入WTO,企业将面临着激烈的国际竞争,实际上就是人才竞争｡企业必须重视“会跑的资产”,人才流动是正常的,但如果人才总是外流或者流进的人才不如流出的人才,那就不正常了｡现在提出,以事业留人,以感情留人,以待遇留人,还应加上以政策留人､以环境留人｡

人才应包含两个方面,一是专业人才､二是全体员工素质｡全员素质关系到企业创新环境的建立,长虹文化别重视提高全员素质,并把它作为提高竞争力的一个根本手段,投巨资对员工进行多层次､多方位的培训｡在全员素质中,特别要重视群体合作精神,也即培养团队精神｡培养员工的主人翁意识､责任感｡卡尔•佩格尔斯认为日本公司获得高生产率和高质量的关键是人力资源管理⑥,使每一个雇员对公司的事都负有责任,都负有管理的责任,“这样,每一个雇员就承担起了全部个人责任｡这种个人承担全部责任的作法,使得每个雇员对团体有一种归属感,并成为很好的激励手段｡结果,“个人的成就和公司的成功就结合在一起了”⑦,联想企业文化的核心元素是“三心”,即“高层领导的事业心､中层领导的进取心､普通员工的责任心”,形成上下的通力合作,是联想制胜的根本保证｡首钢集团的创新活动与提高全体员工的素质相结合,形成一种群众性的技术创新活动,产生了巨大的效益,为首钢集团的发展发挥了重要作用｡

参考文献:

[1]成思危.中国企业发展战略的文化思考[J].北京行政学院学报.2000.3.

篇（4）

⒉企业的企业文化建设工作是哪位领导分工负责抓？总经理、党委书记、副总经理？

⒊是否成立了企业文化具体职能机构或指定专人负责企业文化建设工作？

⒋具体从事企业文化建设工作的工作人员原来是从事什么工作的？

⒌有否派出企业人员外出接受企业文化培训？那些人员接受过企业文化培训？

⒍有否请老师来企业进行企业文化内训？

⒎有否聘请企业文化专家做企业顾问？

二、观念问题

⒈企业化是企业发展到一定阶段后才有的？企业文化是企业建立开始时就有的？

⒉企业文化是老板的文化？

⒊企业理念是老板的理念？

⒋企业理念是怎么提炼出来的？你认为你单位的文化理念与其他企业雷同吗？

⒌企业文化与营销活动有关联吗？有那些关联作用或影响？

⒍企业文化与管理制度有关联吗？管理制度与企业文化协调吗？

⒎是否有或想到请企业文化专家做企业文化建设顾问？

⒏你单位的大部分员工参与企业文化建设的热情和创造性如何？

⒐企业文化建设与经营和管理是否有脱节的现象和问题？

⒑企业编制了企业文化建设规划有吗？规划是几年的？

⒈实施了员工职业生涯发展规划吗？

⒉你单位的客户理解你单位的文化理念吗？

⒊企业的社会公众的知名度和企业形象高吗？

⒋听说到员工对企业文化的议论了吗？

三、方法问题：

⒈你单位的是广告公司设计的吗？设计公司还与你单位有交流和联系吗？

⒉你单位的、、的设计、应用程序是如何的？

⒊你单位的企业文化建设的载体主要有那些方面？展览活动、厂庆、旅游、文化论坛、传统文体活动等；

⒋你单位的公益活动与企业文化建设有关吗？

⒌你单位的有自己的网站吗？具有文化特性和作用吗？

⒍你单位的环境体现了文化内涵吗？

篇（5）

一、快递业发展的现状及问题

快递也称速递，是指应用现代交通工具和信息管理系统为用户的商业信函（商业文件）和包裹提供限时的、“门到门”的递送服务。据相关媒体报道，自1980年我国第一家中国邮政速递物流有限公司成立，30年来，我国快递企业数量也有了大幅增长。2006年，我国快递业拥有法人机构3307家，而2010年，截止9月30日，我国共颁发了4898件快递经营许可证。中国国内快递企业的井喷式发展和国外快递巨头的迅速进入，需要大量接受过快递专业系统学习的、具有踏实工作、勇于负责的职业素质和全面掌握快递业务的基本流程、熟练操作快递各个业务环节的职业能力的基层和一线业务操作和管理人员，因此快递行业的发展为物流人才提供了大量的就业岗位。快递服务人员是快递公司与消费者的直接接触者，其服务质量与业务素质直接影响到快递投送的质量。而目前，各快递公司服务人员数量众多，良莠不齐。由于流动性较大，其中很大一部分人员未经培训就直接上岗，因而存在业务素质不过关；另一方面，部分企业不太注重员工精神追求，社会责任和服务意识较薄弱，对消费者存在保价（保险）不提醒、送货不到手、先签字后验货、货物损失消费者索赔难等现象。因此，在快递派发过程中，投递员与消费者很容易产生矛盾。因而加强快递行业企业文化建设就显得尤为重要、极为迫切。

二、高职校园文化、校内实训室文化、企业文化的关系

文化，作为历史凝结成的人的稳定的生存方式，是被群体所遵循或认可的共同的行为模式。从某种意义上说，教育本身就是一种文化。高职院校文化就是高职院校内教师和学生在其教育活动中所形成和创造出来的物质文化、制度文化、精神文化、行为文化及其形成和创造的过程。企业文化是企业运用文化的特点和规律，以提高人的素质为基本途径，以尊重人的主体地位为原则，以培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。从某种意义上讲，高职院校文化是一种研究文化，含蓄而内敛；企业文化是一种实践文化，开放而张扬。高职院校文化是一种使命文化；企业文化是一种责任文化。高职院校文化是一种程序文化，遵循按部就班；企业文化也讲计划，但更强调变化和灵活。高职校园文化是一种教育文化，是一种做人的文化，其建设目标是培养人才；而企业文化是一种经营文化，是一种做事的文化。而校内实训室文化却具有两者的共同文化特性，在实训室既要教会学生做人，又要教会学生做事，是两种文化融合的重要环节。因此校内实训室文化建设要从实训环境的真实性、学生实训过程中的职业素养培养（如守时、服务意识等）、实训室学习型组织的建立、实训室内部的管理、实训室的制度建设（包括安全管理制度、财务管理制度、人事管理制度等）等多方面入手来进行建设。

三、奔腾快递实训室文化建设相关做法和思路

（1）实训环境具有真实性。为了保证实训环境具有真实性，我们和奔腾快递公司合作，共同设立了物流快递实训室，所有业务以合作公司的真实业务为基础，学生在实训室重在体验快递业务流程的各环节的衔接和配合。（2）学生实训过程中的职业素养培养。第一，定期向学生和老师发放实训室宣传资料和名片，拓展业务合作单位，加强服务意识，提高快递实训室的持续经营能力，同时也培养学生的业务拓展能力和进取精神。第二，安排实训室各部门负责人制定详细的本部门活动计划，要求按计划执行相关工作，培养学生在工作中的计划性和考虑问题的全面性、周到性和可操作性。第三，加强快递实训室的相关活动的宣传报道，定期撰写相关报道文章，并到相关网站上，使整个校区对快递实训室的业务都有所了解，便于今后业务活动的开展，同时也培养学生的品牌宣传意识，学会“要出色的工作，也要出色的展示工作”的职业理念。第四，按企业现场管理的5S标准进行要求，做到整理、整顿、清扫、清洁和素养，养成良好的工作习惯。第五，要求学生填写快递实训室使用流水账记录，并定期上报实训室相关工具损坏情况，便于相关的实训室管理员掌握实训室的使用情况，并进行相应的指导。第六，快递实训室内有很多易燃物品，保持消防安全意识很重要，举办安全生产知识培训暨消防演习。培训会的主要内容有安全生产、消防政策法规、安全生产和消防基础理论、奔腾速递消防队的基本职责，并进行了消防实战演习，并对操作环境进行了安全生产检查。第七，在条件成熟的情况下，计划给外出送货的学生购买短期意外伤害保险，加强学生的风险保护和安全意识的培养和强化。第八，跟学院的相关部门（如图书馆）联系，进行整理书籍、发放书籍等义务劳动，培养学生不计报酬，乐于助人的精神和认真踏实的工作态度。（3）学习型组织的建立。第一，购买或借阅相关的管理类书籍（如快递类的、物流管理类、电子商务类），让学生边做边学，同时安排高年级的同学给低年级同学进行相关知识的讲授，培养高年级学生的语言表达能力和自学能力，提高低年级学生对专业的学习兴趣。第二，邀请部分曾在快递实训室工作，现在物流企业就业的同学回校指导同学们的工作，给他们提供更多的企业工作规范，为同学们就业做准备。第三，建立国际快递兴趣小组，邀请英语基础扎实的老师和企业管理人员联合进行指导，提高同学们的英语学习兴趣和开展国际快递业务的能力，老师和企业管理人员在指导的过程中，自身的业务素质也得到提高。（4）实训室内部管理和制度建设。第一，为保证实训室财务的安全，进入实训室的学生一律佩带相关标识，进入实训室进行签字登记，避免由于管理不严造成的实训室的财务损失。第二，负责部门制定了奔腾快递实训室送货部门制度、快递实训室安全部门制度、快递实训室财务管理制度、奔腾快递实训室个部部门制度、奔腾快递实训室人事部门制度等若干制度。第三，与学院的财务部分配合，进一步加强快递实训室的财务工作的监管力度，做好开支预算，制止铺张浪费和一切不必要的开支，降低消耗、增加积累。第四，在条件成熟的情况下，建立表彰制度，按月、季、学期、年以各种方式表彰优秀的实习同学，为同学在快递实训室的工作树立榜样。第五，建立实训室周例会制度，并将例会相关问题和意见以纪要形式发给各部门负责人，便于大家及时掌握快递实训室的相关任务和安排。

四、小结

高职院校校内实训室不仅是实训教学环节得以实施的一个重要场所，也是专业建设和实现人才培养目标的基础物质条件。而作为软环境的实训室文化建设对陶冶学生情操，提高学生综合素质，营造良好的教风、学风和工作作风，并跟企业文化和校园文化建设相衔接，意义显得尤为重要。尽管它是一项系统工程，也是一个动态的、不断发展和长期积淀的过程。相对硬件建设而言，文化建设更能体现教育者的理念及层次，对学生的职业发展影响更深远。但只有坚持不懈地抓好实训室文化建设，就能为高职教育实现高素质应用型技能人才的培养目标提供坚实的文化底蕴和强大的精神支撑。

参 考 文 献

[1]郑家刚．渗透企业文化的职业院校实训文化建设的思考[J]．济南职业学院学报．2009（6）

[2]金涛．校内实训室文化建设的探析[J]．中小企业管理与科技（下旬刊）．2009（10）

[3]陶小恒．关于高校物流管理专业实训室建设的思考[J]．大众商务．2010（8）

[4]王俊伟，谢胜利．电力高职院校实验实训室文化建设的探究[J]．中国集体经济．2010（31）

[5]陈卫东．实训室在培养高职学生的综合职业能力素质作用探讨[J]．企业导报．2010（11）

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一、引言

企业文化一般是指企业在发展过程中,在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力和持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。

企业文化主要包括两方面的作用:一是对企业表体的经营活动起引导作用,如价值观、信念和经营宗旨;二是对职工的行为起引导作用,如果企业形成良好的风尚和健康的行为规范,成为企业的群体意识,职工就会为实现企业的目标贡献自己的力量,并且会按照企业目标的要求来约束自己的行为。因此,良好的企业文化具有强烈的凝聚功能,它可以改善人与人之间的关系,激发员工的士气,形成企业的内聚力、向心力,催化员工的整体素质的提高。

中国的企业文化受三个方面的影响,已经发展成为极具中国特色的文化体系,同时,封建家族意识,急功近利的短期行为思想,企业间忽视协作,逃避社会责任,安于继承而不善于革新等文化现象在我国一些企业中还时有存在。从我国大多数企业的文化发展现状来看,只能说尚处于较低层次,“企业文化战略”没有得到应有的重视,企业文化的培养缺乏系统理论的指导,从总体上看存在较多缺陷与错误现象。本文将通过研究一些中国企业文化的内容结构,为今后企业的文化建设提供参考。

二、研究方法

本研究采用质性分析方法,通过收集和处理文字资料得出研究结论。

1.资料收集方法

通过网络收集国有大型企业的企业文化描述,为了准确清晰的分析国有企业的组织文化结构,本文利用百度和GOOGLE搜索引擎从网上查找了国资委网站上公司的141家中央直属大型国有企业的组织文化表述。对于明确提出企业文化的,把相关资料进行下载,对于没有明确提出的,通过浏览相关网页,对其提取企业文化表述的关键词。

2.资料处理方法

本研究主要通过对企业文化的文字表述的处理,分析中国企业文化的整体结构。首先抽取企业文化表述的关键词,同义词进行意义合并,确定企业文化的代表性词汇,利用这些词汇将企业进行统计汇总,分析企业文化表述的内容构成。

三、结果分析

本研究结果主要包括两个方面,一是利用代表性词汇统计,二是将代表性词汇进行分类整理。

1.代表性词汇频率统计

利用整理出来的代表性词汇进行统计,出现频率前10位的结果如下图1:

由图1可以看出,在国有企业组织文化的表述中,排在第一位的是“创新”,有54家公司,占所研究企业的38.5%;其次是“诚信”,有41家公司,占所研究企业的29.2%;第三是“卓越品质”,有35家,占所研究企业的24.6%;第四是“开拓进取”,有33家,占所研究企业的23.1%;第五是“和谐”,有28家,占所研究企业的20%;第六是“以人为本”,有27家,占所研究企业的19%;第七是“务实”,有24家,占所研究企业的16.9%;第八是“服务至上”,有21家,占所研究企业的14.9%;第九是“科技”,有20家,占所研究企业的14.4%;第十是“双赢”,有12家,占所研究企业的8.2%。

2.代表性词汇分类统计

根据管理学的研究领域,对使用频率较高的10个代表性词汇,进行分类整理,结果如下表1:

从表1可以看出,企业文化的表述词汇主要涉及四个方面,即企业运营管理、人力资源管理、战略管理和营销管理四个方面。这说明国有企业组织文化的表述涉及到管理学科的主要方面。

3.四类词汇涉及的企业数量分析

根据四类代表性词汇的划分,将196家国有企业进行整理,结果如下表2:

由表2可以看出,运营管理占的比例最大,其次是人力资源管理,战略管理和营销管理相对较少。这可能与我们国有企业的历史传统有关,注重生产和对人的管理,而对战略和营销的管理相对滞后,因此,企业文化表述中,这一类的词汇较少。

四、结论

1.企业组织文化的表述符合时展的主旋律

从国有企业组织文化表述使用词汇的频率排序可以看出,前10位的词汇与当前倡导的社会文化理念相一致,特别是“创新”、“和谐”和“以人为本”更体现我国时展的主旋律,国有企业的组织文化包含了社会文化的趋势,这是国有企业深入贯彻了党和国家方针政策的有效成果,这也是我国国有企业组织文化的典型特征。

2.组织文化表述的核心概念尽可能涵盖管理学多个方面

国有企业组织文化表述的核心概念涉及管理学的四个方面,这说明国有企业管理日趋科学化,企业文化表述的概念已经体现了管理学的理念。在设计组织文化的表述时,企业管理人员要关注多个方面,让自己的企业的组织文化从多方面对引领文化氛围,以促进企业的发展。

参考文献:

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企业文化是一个企业在长期的经营和实践中所形成的，为解决企业发展和生存问题的一种集体认识，并被企业所有的成员所认同，他包括企业集体价值观，企业信念，企业符号，企业处事方法等外在形象化的表现形式。企业文化的重要性不仅仅是对于企业自身的，对于整个社会也有积极的意义。企业文化是企业中所有成员的共同诉求，是企业管理中最重要的内容，也是企业管理的重点所在和核心部分。企业文化主要拥有以下三个要素：价值取向、远大目标和行为方式。

企业文化对于企业来说有很大的作用，主要作用有三个方面，①对企业建设有积极的作用;②对企业发展有导向作用;③对企业员工有凝聚作用。作为一个企业，想要在竞争激烈的市场中得以发展，强大的企业凝集力是不可缺少的力量，是企业发展的精神动力。企业文化主要包括三种文化，即：物质文化、精神文化和制度文化。其中精神文化是企业的核心内容。他反映了企业中最先进的、最个性化的内容。企业文化的发展和建设需要企业中所有成员共同努力。

企业文化建设最根本的目的是加强企业成员的凝聚力，培养企业成员的凝聚力是企业文化建设中一项重要的内容和核心任务。因为凝聚力是企业文化的本质和精髓，通过企业凝聚力的建设，使企业中各成员拥有了同一的价值观和奋斗目标，增加了员工的归属感和认同感，在企业的生产和经营中形成了合力。

对于烟草企业来说，创建企业文化就是使企业拥有一套全新的并适合时展要求的内部管理规则，这一方面可以反应出烟草公司的特点，统一指导员工言行并提高员工间的凝聚力和创造力;另一方面，可以打造烟草公司在市场上的形象和品牌。现如今，在烟草公司中，想要把思想政治工作做好，为企业发展提供思想动力，就要在思想政治工作中融入企业文化的内涵。党的先进性在企业中的主要表现形式就是思想政治工作与企业文化建设工作，所以将二者结合也是党的先进性建设的一部分。在实际的工作中要认识到二者间存在的逻辑关系，将企业文化所涉及的企业特征，企业发展规划等内容融入到思想政治工作中去。

2 烟草企业政治思想工作中融入企业文化的具体措施和方法

2.1 工作方法进行具体分析。在烟草企业中，青年员工的文化素质一般比较高，而且具备一些独到的见解和想法，认知能力和判断力也比较强，要在他们中间进行思想教育工作比较困难。并不是政治工作者加强自身素质和责任心就可以解决的问题。要根据时代的变化，改变工作的方法。以往的思想政治工作，不分对象，不讲方法，照本宣科会使这些员工产生抵触情绪，不会主动接受政治思想教育，思想政治工作不能起到效果。所以应根据时代的变化，在工作方法上灵活运用，具体问题具体分析。

2.2 加强创新意识。在如今市场积极的发展进程，各种文化和思想相互激荡，这为思想政治工作提出了新的要求。如今的员工，特别是80后的员工，他们普遍接受了更高级的教育，拥有比较独立与多样的思维，用传统的思想政治工作方法对于他们来说很难取得效果。所以思想政治工作者的工作方法要与时俱进，不断发展与创新。不断更新形式和内容，结合大家比较关心的事实问题。

2.3 要结合企业生产发展的实际。不论是企业文化建设还是思想政治工作都要在公司实际发展的基础上。企业文化中的企业价值取向，管理理念、行为准则等重要的都是企业发展的重要指导思想，对企业的实际发展起着指导作用。如果脱离了企业发展的实际，这些内容也就失去了指导意义。所以在思想政治工作中的主要内容一定要切合企业发展的实际，确保经过思想政治教育和企业文化教育之后，员工的思想可以成为企业发展的推动力量。

篇（8）

金融会计信息系统是以节约整个金融企业内部的财务资源为出发点,以充分实现整个金融企业内部的、全面及时的管理以及金融企业与外部环境的无缝连接为目标,从而使金融企业实现管理信息化的电算化系统。但是,要实施这样一个系统需要一个良好的、规范的经济环境与市场环境,需要金融企业内、外部各方面的支持。

一、营造良好的资金结算服务环境和物流管理服务环境

资金结算服务环境是金融会计信息处理电子单据的重要来源之一。企业与金融机构合作建立的结算账户托管制和清算汇划体系等服务能否实现方便快捷、安全畅通,是金融会计发展重要的环境制约。

物流管理服务环境是金融会计处理电子单据的另一个重要来源。网络金融会计要发展,就必须改善物流管理环境,对商品实行统一的标准化物流管理,包括入库、质检、出库等。

二、网络经济的崛起及电子商务的迅速发展与普及

网络经济作为建立在计算机网络基础上并由此产生的一切经济活动的总和。统计资料表明,网络经济作为一种有高技术含量的经济形态,有别于传统金融与房地产经济,尽管有时可能在账面上出现巨额亏损,却同时在为社会创造巨大的效益和财富。比如,1997-1998年,美国GDP增长了4%,但能源消耗几乎没有什么增长,这说明了信息技术和网络经济发展有助于节约能源。正因为如此,网络经济正处于规模效益递增时期,形成了资源、资金、人才向网络经济的转移,进而产生了使网络经济规模效益增长加速、再加速的效应。这便是网络时代的“梅特卡夫规律”——网络经济的收益与网络上的节点数的平方成正比。这就是说,当传统经济以匀速增长的时候,网络经济正在加速增长,其形成的规模效益远远超过传统经济。

网络经济是从以产品为中心到以客户为中心的服务经济,是端到端的、开放的、网络化的直接经济模式,它将导致市场与行业的重构。网络经济中将会有更多的网上企业、网际企业以及虚拟企业的出现,在网络经济下,电子商务将成为企业的基本运作模式。由于电子商务需要企业有基于网络的财务系统,即采用网络财务来经营管理,因此,电子商务的迅速普及必然推动网络会计信息系统的出现和发展。

三、企业管理的信息化

长期以来,由于技术水平的限制,财务上有一个一直困扰财政主管部门、会计和企业界的难题,即如何加强企业整体的内部会计控制和实现有效管理。特别对于那些子公司和下属机构多,并且子公司和下属机构从事多样化行业的集团企业来说,更是一个突出问题,所以迫切需要能解决诸如合并会计报表、分析财务状况等这些具有处理远程数据、分析存储数据功能的财务系统。此外,现代企业的管理,各部门之间、各种业务之间在分工上进一步细致的同时,相互之间的关联却是越来越紧密,运作也是更加精密,企业管理系统正向着对企业“人、财、物、时间、空间”各个方面综合的方向发展。而企业管理信息化建设往往将财务作为切入点,因为财务部门是金融企业的“心脏”,财务信息化程度完善了,才能带动其他部门顺利地实现信息化。但要实现网络化会计信息系统,就要求网络技术不能单独片面地针对于各个单一部门,即金融企业所选择的网络方案中财务系统能和其他各业务部门管理系统做到“无缝连接”,以实现金融企业财务、业务的一体化。这是金融企业选择网络方案的基本前提。网络金融会计的发展首先有赖于金融企业信息化程度的提高。

四、质量可靠、具有国际竞争实力的软件及软件商

财会软件是实施网络化会计信息系统的基本构件,也是实施的关键所在。因为作为网络化财会软件具有投资大、风险大的特点,一旦系统运行不畅,将使金融企业在经济上遭受损失;另外,网络化财务是通过网络对金融企业各部门、各环节进行全面细致的管理,将金融企业整合成一个密不可分的整体,如果软件质量性能不可靠或不稳定,将影响电子商务的正常运作,甚至会使整个金融企业运营陷入瘫痪,给金融企业带来巨大损失。考虑到软件产品更新换代迅速和可靠性的问题,软件维护工作是非常有必要的,这就对软件商的售后服务提出了较高的要求。

五、培养一批高素质的应用人才

新的环境对应用人才提出了新要求。首先,网络化会计信息的传递与处理均要通过对计算机的操作来完成,这就要求会计人员既是一名出色的计算机操作员,又是一名高水准的会计师并能熟练掌握各种会计软件的操作;此外,Internet上的公司多数是国际企业间的相互合作,涉及不同的语言、商务、会计处理方法和社会文化背景,这同样要求网络会计人员必须熟悉国际会计和商务惯例,并具有较为广博的国际社会文化背景知识。其次,网络化会计信息系统的实施需要管理人员具备更高的管理水平和技术水平,管理人员的素质决定了网络会计信息系统应用的质量和效率,为此,金融企业应培养自己的软件开发和维护力量,使应用系统更加适合本企业的实际情况,并使之更趋完善,也使企业可以在应用网络系统中不过分依赖软件商。网络会计人才是复合型人才,要求既懂会计又懂管理:既有原则性,又有创造性、灵活性;既熟悉会计电算化知识,又熟悉网络知识;既会会计业务操作,又能解决实际工作中存在的种种问题。而目前相当一部分会计人员的专业知识薄弱,文化程度偏低,视野偏窄,尚不能适应网络会计的发展要求。因此,会计人员的素质不高问题是网络会计发展中面临的最大困难。要适应未来发展的需要,银行必须加大复合型会计人才的培养力度,在信息时代,具有创新能力的复合型人才是保证银行在激烈的市场竞争中制胜的关键所在。

六、完善金融会计制度

从制度经济学角度来看,制度选择和制度变革的产生,依赖于整个社会各利益集团对于制度变迁的强大需求,也就是说,利益集团的制度需求是决定制度变迁的重要变量,在制度需求不足的情形下,制度主体就难以成功推行制度变迁。而金融机构对会计信息市场的改革就处于这种典型的“制度需求不足”状态中。由于监管机构、商业银行改革的制度需求明显不足,这就决定了金融会计信息市场的改革不可能采取“休克疗法”的模式,而只能采取渐进改革的方式,在市场结构和产权结构上逐步改善。

金融会计制度的制定模式的选择理应遵循交易费用最低原则。政府和市场行为在制定会计制度的权利安排上均有其优缺点。根据科斯的交易费用理论,某一种安排方式任何费用都最低的情况是不存在的,理想的安排方式是寻找政府与市场结合与协调的均衡点。中国目前的金融会计制度的制定模式是纯政府模式,是由政府直接颁布的,而不是从中国会计实践中推导而来,它是一种通过“逆向生成”的演绎法完成的纯政府制定模式。中国金融会计制度的制定模式必须朝着“以政府为导向,引入市场规则”的模式发展,之所以如此,不仅因为中国没有顺向生成的土壤,而且还在于如果随意作出制度性变迁和转移,其变迁和转移成本将是惊人的,所得出的金融会计制度将与经济运行背道而驰。政府模式有其固有的缺陷,不能成为理想的制定模式,目前存在的假账林立就是一个很好的明证。逐渐完善的市场机制,使引入的市场规则更有助于金融会计制度的完善,可防止金融会计制度因市场不完善而走样。我国金融会计制度的制定模式应以政府模式为基调,适当引入市场规则,使金融会计制度的博弈体现“公平、公开、公正”的游戏规则,使出台的金融会计制度逼近帕累托最优状态。

七、有效界定金融信息产权

金融信息产权,是利益相关者所共同接受的由金融信息的存在(供给和使用)引起的利益相关者彼此之间的行为准则。金融信息的产权界定和安排低成本地规定了利益相关者彼此发生利益关系尤其是利益冲突时必须遵守的和与金融信息有关的行为准则。金融信息产权的内涵正在于其作为金融企业产出的替代变量和分配规则共同发生作用,影响金融企业利益相关者对金融企业产出的分享结果和导致资源的不同配置结果。从金融信息的特征进行理解,金融信息产权不能够独立存在,它依附于金融企业的所有权和金融企业利益相关者对金融企业产出的产权,但是金融信息产权会与逻辑上的金融企业产出的产权发生背离。金融企业产出的分配是一个复杂的过程,当存在委托关系时,金融信息在这个过程中的作用至关重要。首先,分配的前提是必须存在一个总量,这是进行金融企业产出分配的基础。金融信息的存在至少可以反映可供分配的总量。其次,分配应该存在一种社会公认的规则。金融信息虽然并不直接体现分配的规则,但是毫无疑问,不同的金融信息揭示的内容将直接影响到最终的分配结果,因此可以认为其影响了分配的过程。金融信息作为金融企业产出的替代变量,必然存在着作为替代变量是否具有充分性的问题。对于金融信息及其意欲反映的关于金融产出的耦合度,出于效率的考虑,投资者并不追求完全的100%的耦合,而只追求进行决策所需的具有“充分含量”的会计信息。但金融信息的充分含量是一个动态的变迁过程,它取决于以下几项因素:投资者的决策模型;决策偏好;环境的不确定性程度和金融企业经济活动的复杂程度。尽管如此,若将满足投资者进行决策所需的金融信息的充分含量作为契约性部分,那么与金融企业产出100%耦合的金融信息含量和“充分含量”之间的部分就可以看作剩余(residual)部分。因此,金融信息产权的界定就可以表述为“在金融信息的契约部分和剩余部分之间找到一个均衡的过程”,不容忽视的是,由于交易费用的制约,金融信息产权并不旨在消除金融信息的剩余部分,尽管一些投资者对金融信息的需求具有“贪婪性”并希翼获取越来越多的金融信息。金融信息的契约性部分是否最佳?是否能够确保投资者的决策和利益?或者契约性部分和剩余部分的均衡是否具有稳定性?如果回答是否定的,如何恰当地进行调整,以使之向最佳逼近。这些问题的解决,都最终归因到金融信息产权问题。

八、建立信息披露监督与激励机制

在问题存在的情况下,为了避免问题,降低成本,除了对管理当局进行适当的监督外,应对管理当局进行恰当的激励,诱使管理当局的效用函数尽可能和委托方的效用函数趋于一致,降低管理当局以牺牲委托方利益为代价来追求个人私利的道德风险。从一般意义上讲,剩余索取权是委托方进行监督的动力源泉,而监督的效率如何,则取决于委托方对金融企业剩余控制权的拥有程度。即所谓:监督与剩余控制权相对应,监督的有效性取决于信息和激励(张维迎,1999,P.132),监督需要信息,而信息的搜寻、获取、消化、转化为知识都需要成本,并在某种情况下十分昂贵,但激励机制的存在可以促使管理当局披露信息。由此分析可以得出,金融信息位于“监督和激励”、“剩余控制权和剩余索取权”的中间环节(剩余控制权——监督——金融信息——激励——剩余索取权),金融信息应该是衡量剩余索取权和剩余控制权是否相匹配、监督和激励机制是否相容的一种机制,是现代企业治理结构的机制之一。

需要注意的是,监督与剩余控制权相对应,而激励与剩余索取权相对应。对管理当局的激励意味着管理当局分享了部分剩余索取权。之所以如此,是因为监督是需要权威(authority)的(coase,1937),而监督的权威来自于剩余控制权(张维迎,1999,P.103),如果对管理当局进行激励,如允许管理当局对剩余索取权进行分享(sharing),即激励与剩余索取权相对应,管理当局在拥有剩余索取权后,遵循剩余索取权和剩余控制权对应的逻辑,管理当局同时也拥有剩余控制权。如此通过剩余索取权和剩余控制权相匹配以实现使管理当局和股东趋于一致的目的。超级秘书网

九、金融信息的完善以有效市场为依托

篇（9）

企业内部控制具体工作是在董事会和办公室部门领导下，对企业内部运营环境进行管理。是为实现企业管理层和全体员工的共同利益服务的。能够形成良好的内部控制体系，对企业的长远健康发展和获得经济利润具有相当重要的作用，要想将企业内部控制做好，就需要将内部控制和企业文化有机结合在一起，建立具有企业特色的内部控制机制。

一、企业内部控制在企业运营中的具体作用

(一)能够有效保障企业合法运营

企业在运营过程中必须贯彻执行国家的相关法律法规，这是企业运营的前提和基础，建立完善的内部控制机制，能够在企业运营过程中对企业内部的部门和运营环节进行有效掌控，同时也具备一定的监督作用。当企业内部发生问题的时候，能够快速反应，及时纠正。

(二)能够有效保证会计信息的真实性

在健全的内部控制体系下，企业的会计工作可以实现有效的信息采集归类和记录汇总，能够在相当程度上真实反应企业内部的经营情况和企业实际经营活动，通过会计的角度及时发现企业存在的弊端，有效保证企业会计工作的真实性和准确性。(三)能够有效防范企业运营过程中的风险当前市场竞争日趋激烈，企业在实际运营中具备相当的风险，要想达到生存发展的目的，企业就必须对预期存在的风险进行科学评估，通过内部控制的手段有效地防范风险，作为企业内部管理的中心环节，内部控制是企业防范经营风险最有效的措施。

(四)能够有效维护企业资产安全完整

健全完善的企业内部控制机制，能够对企业内部物资进行科学管理和配置，有效纠正各种资源浪费，避免资产损失。同时，可以通过会计部门的统计和财务等方式，对企业内部各项制度进行有效管理和约束，使内部各个部门紧密配合，充分发挥出整体作用，达到盈利目的。

二、企业内部控制中存在的主要问题

(一)企业内部控制基础相对薄弱

我国大多数企业内部控制的基础还相对薄弱，是需要加强内部控制和实行内部审计制度的主要原因之一，但是在审计制度实施的过程中，却面临着重重困难，内部审计机制不健全，一些企业有相应的机制，但是在落实力度上存在不足，这本身就是内部控制工作的难点。(二)内部缺乏科学统一的控制标准由于内部控制机制在我国起步比较晚，在内部控制标准方面还不够健全，对内部控制和审计工作的观点还保留在传统的阶段，思想更新进度慢，仅仅停留在内部控制的起步阶段，曾经依靠一些相关的法律法规，但大多是处于审计和其他方面制定的，可操作性较差。

(三)员工法律意识还需要进一步加强

员工的内部控制意识相对较低，每一位员工的内部控制意识，直接关系到企业内部控制工作能否具体实现，企业管理层要对这方面产生足够的重视，真正负担起管理层的责任，将审计工作作为内部控制突破口，企业内部审计师如果不能如实出具报告，将在很大程度上影响企业内部控制质量，在执行过程中与预期效果产生很大差距。

三、将内部控制和企业文化有效结合起来

(一)结合企业文化建立以刚性为主的内部控制体系

内部控制本身就是为约束服务的，其本质就是刚性管理制度，管理者要充分意识到内部控制的这一特点，将其充分与企业实际结合起来，如果企业文化偏向于刚性，那么在这种文化氛围中需要选择以刚性为主的内部控制体系。现象的主要根源就是缺乏刚性的内部控制机制，只有把握住了源头，才能从本质上杜绝舞弊。企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，就必须保证内部稳定，将企业内部的潜在风险进行有效化解。在制定内部控制防范体制之前，是基于对未来将要出现的风险进行的防范，但是在设计控制制度和实际应用两者之间必然存在着一定程度上的偏差，这就要求管理者做好事后控制，将控制的着力点放在生产和运营过程中，只有在生产流程过程中发现的问题才是最真实有效的问题，管理者通过特定的方法将问题化解，才能达到最有效的目的。在刚性内部控制制度与企业文化相结合的过程中，要充分考虑制度的成本问题，制度的根本目的是为了企业利益服务的，如果管理制度出现问题影响了企业原本的运营，则会在相当成都上增加企业的运营成本。相反，如果能够有效的进行细化分工，将制度的管理融入到企业具体经营过程中，有效协调企业内部员工的积极性而降低营运成本。

(二)结合企业文化建立以柔性为主的内部管控体系

内部控制不能脱离企业文化，良好的企业文化能够有效提升内部控制的有效性，内部控制能够有效适应企业在运营管理中的需要，完善的企业制度能够有效防制未来的不确定风险。在内部设计中设计者和执行者在理念上会产生差距，这种差距产生的根源是内部控制存在局限性的原因，其本质在于员工的心理作用，理性制度总是为实现企业的现实利益服务的，想要将这个方面的问题化解，就必须通过每一位员工的价值观来进行，而价值观和道德的培养正是企业的文化支柱。在内控控制上的柔性管理体系，在很大程度上体现了人性化，其控制流程或职权限制往往是为了查找存在的错误，这种理念上的偏差会是人在心理上出现一个问题。对内部控制制度本质来讲，任何一种制度其实都是一种文化的体现，制度的本质反映的是一种文化本质，只有能让广大员工都普遍接受的文化制度，才能实现它的价值。在现代企业的管理中，柔性制度更能体现它的价值，使员工对企业产生浓重的认同感和归属感，但是制度总是存在它本身的缺陷，任何制度都不是完美的，柔性制度在产生价值属性的前提下，必然在刚性管理方面失去一些制度本质上的缺陷。

(三)在企业内部实行刚柔并济的内部控制文化管理

在企业内部实行刚柔并济的内部控制制度有利于最大限度地防范企业风险，风险往往存在于不确定的因素之中，而这种风险的方面往往是公司内部员工的舞弊行为。员工会给企业带来最大的风险，企业在经营中不能对自身有一个完整的评价，产生了不切实际的目标，不结合员工的实际来考量工作行为，使得员工在经营活动中产生抵触情绪；同样，企业在管理过程中可能会出现授权过度的情况，这会使员工使用的权利超过了其本身的职责范围，为舞弊行为提供了良好的机会。可见，过度刚性和过度柔性都会使得员工出现问题，刚柔并济的内部控制能够有效减少这方面的问题，良好的企业管理文化要在适当放宽制度的前提下，对内部行为进行合理化约束，只有这样才能达到刚柔并济的目的，实现管理的价值。

四、结束语

企业内部控制是企业发展的必然环节，内部控制只有与企业文化有较好的融合才能真正发挥它的作用，内部控制管理同样是是管理者的管理方式体现，也是企业整个员工的价值体现，良好的内部控制文化能够为企业发展提供更强大的助力。

参考文献：

[1]邹红.内部控制在企业管理中的重要性[J].当代经济,2009

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一、党政领导高度重视企业文化的推广，努力完善推广企业文化的各项机制

月日，公司召开企业文化建设推进会议，我矿在当天下午就召开了矿推广企业文化动员大会，全矿名矿科级干部参加了大会，矿党委副书记作了推广企业文化的动员报告。随后成立了以矿长、党委书记为组长的煤炭公司推广企业文化领导组，领导组下设煤炭公司推广煤炭企业文化办公室，将推广煤炭企业文化办公室设在宣传部，指导全矿煤炭企业文化的推广工作。按照煤炭企业文化实施纲要的要求，我矿开始在全矿范围进行推广企业文化实施活动。

我矿认真组织企业文化推进办的同志学习了集团公司[]50号《关于下发和以及强化理念价值观渗透和推进视觉识别建设的安排意见》和公司党发[]63号《关于下发的通知》文件精神。为使推广活动真正落实到基层，我矿制定下发了《关于加强学习的通知》，并将《煤炭企业文化手册》300本手册下发到各区(科)、队，要求广大职工进行讨论、学习。在经过广泛、深入的调查和研究后，我矿又相继出台了《煤炭公司企业礼仪首推项目》、《煤炭公司员工使用文明用语基本要求》、《煤炭公司员工日常行为禁忌》、《煤炭公司实施企业文化建设方案》、《煤炭公司企业文化管理考核标准》、《煤炭公司企业文化建设结构图》等一系列文件，以确保企业文化的推广落实。

二、以学习煤炭企业文化带动煤炭公司亚文化的建设，在全矿形成人人知理念，人人用理念的良好氛围

煤炭公司在推广企业文化的过程中矿党政领导首先带头学习，矿党委中心组成员学习了由中国企业文化理事会常务副理事长孟凡驰教授主讲的《企业文化建设与现代企业管理讲座》、由余世雄教授主讲的《企业变革与文化》讲座，观看了《集团公司视觉识别ⅵ手册》光盘。

月日，我矿利用双休日时间，由企业文化推广办牵头，组织各科室主要负责同志参加，举办了企业文化培训班。通过看录像、谈体会等形式增强了中层干部对企业文化的理解。各基层队组根据企业文化建设的要求，认真学习企业文化手册，理解理念。以区(科)、队为单位组织学习《企业文化手册》，讲意义、谈感想、说打算，引起全体员工对《企业文化手册》足够的认识理解。对新分配到岗就职的3员工，由煤炭企业文化推广办公室组织进行学习《企业文化手册》，以使新工人在上岗前就能了解企业文化理念。我矿还在班前班后会和其它例会上，组织员工诵读理念，开展形式多样的讨论。并组织了不同层面的考试考核，以检查每个员工对战略目标的了解程度和理念渗透的效果。下一步，根据矿领导安排，我们还准备邀请著名教授来矿讲解企业文化建设的意义。

三、创造浓郁的宣传氛围，为推广企业文化提供良好的外部条件

为使广大干部职工了解企业文化理念，迅速在全矿范围内营造出良好的学习推广企业文化氛围，矿宣传部利用广播、电视、黑板报、宣传栏等宣传载体大力宣传企业文化。9月17日，我矿在办公楼两侧展出了以宣传企业文化理念为内容的宣传牌板16块，在福利楼前举办了两期以煤炭企业文化为内容的黑板报展，宣传理念、企业核心价值观、企业精神等内容，并分别评选出一、二、三等奖。为方便广大干部和职工查阅企业文化的相关资料，更好地参与到此次企业文化推广活动中来，矿宣传部还将视觉识别ⅵ手册光盘内容上了矿内局域网。开办了以企业文化建设为主要内容的《论坛》刊物，为推广企业文化活动中又多了一个渠道。月日，矿统一将原有的矿旗更换为煤炭企业旗帜，并率先从公司录制回《之歌》的录音带。月日，全矿又组织干部在办公楼前举行了升国旗、煤炭企业旗，奏放之歌活动。月日我矿又开展了推进企业文化建设“感动”候选人物先进事迹报告会活动，将长期以来在基层默默工作、无私奉献的典型，长期以来刻苦钻研业务的先进典型，通过演讲等形式宣传出去，提高职工对企业文化的认同。将三首之歌配上我矿的图片画面，制作成vcd光盘，下发到各队组进行学唱，使之成为具有特色的企业礼仪的一部分。

月日，公司在我矿召开了地面质量标准化现场会，我矿以现场会召开为契机，对主要街道的标语墙的20条标语进行了刷白，全部印上了徽和理念，在矿主要地方悬挂以煤炭企业文化为内容的标语16条。

我矿在矿井质量标准化建设中，按照煤炭企业文化的要求，及时将原矿徽、企业精神等与企业文化相驳的内容及时更换，目前井下更换、增加牌板近三百块，达到了与企业文化的统一。

四、依托矿区文化，不断提升具有特色的企业文化

我矿在认真学习企业文化的基础上，制定了《煤炭公司推广企业文化的实施方案》，增加了具有特色的“口号文化”和“团队文化”，以文件的形式将企业文化的各项内容进行了细化，并明确了具体的实施责任部门。在推进企业文化建设中提出了“集重志、重管理、兴科技、创第一”的团队精神，总结了“然诺为德”以诚信建设为主要内容得的矿训，并结合企业文化和煤炭公司的实际制定了出了员工誓词，在全矿范围内准备实行了准军事化管理，提高全员的执行力。

“廉政文化”是企业文化中的一项重要内容，我矿以廉政文化建设为突破口，在这方面提出了以“勤政清廉，乐于律已”为主要内容的理念，以廉政文化建设为契机，编订印刷出版了《煤炭公司廉政格言》一书，征集有关廉政方面的格言共计186条，有效的推进行廉政文化建设。

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二、新形势下企业文化发展新挑战

（一）企业文化活动较少。丰富多彩的企业文化活动是企业文化建设开展的载体，正是通过企业文化活动，员工能在活动中去了解并认可企业文化，反之企业文化建设如果仅仅停留在宣传板上，很难取得良好效果。面对80后、90后员工在精神文化生活方面的需求旺盛所带来的挑战，目前富士康准备不足，企业文化活动较少严重拖累了企业文化建设效果，员工精神文化生活需要很难得到满足。在这种情况之下，员工文化生活的贫瘠很容易就会导致其工作积极性受到负面影响，对于企业发展也会产生不良影响。

（二）企业文化与校园文化衔接性不够。目前富士康员工来源中，各类职业学校的学生占到了较大比例，这部分学生在职业学校相对自由，校园文化与企业文化之间存在较大的不同。因为企业文化与校园文化之间的巨大差异，导致了学生到企业以后出现了文化认知层面的巨大落差，严重地影响到了学生对于企业文化的认可以及接受。

（三）企业文化内容不被认可。企业文化内容不被认可也是富士康企业文化发展中面临的巨大挑战，企业文化内容不被认可，一方面与企业文化宣传灌输力度不够有关；另外一方面也与新生代员工个性彰显有关。富士康企业文化内容没能做到对新生代员工个性特征的确切把握，结果导致了企业文化的内容难得到员工的认可以及接受，而企业文化内容不被认可则意味着富士康在企业文化建设方面很大一部分的投入是无效的，这加大了文化投入的浪费。

三、富士康企业发展发展策略措施

（一）丰富企业文化建设活动。针对新生代员工在精神文化生活方面的需求，富士康需要进一步的丰富企业文化建设活动，加大文娱基础设施建设的投入，建设篮球场、足球场、图书期刊室、员工活动中心等文体活动场所，为员工休闲娱乐提供一个好的去处。另外一方面就是结合企业文化内涵，针对员工偏好，开展丰富多彩的活动，提升员工对于企业文化的认可，增强其对于企业忠诚度以及满意度。

（二）注重对接职业院校校园文化。富士康企业文化发展要注意与校园文化之间的衔接以及过渡，利用校企共建这一载体，共同提升企业文化品位，一方面是企业文化向校园文化的靠拢，另外一方面是校园文化向企业文化的靠拢，通过缩小二者之间的文化差距，为学生从校园走入企业做好铺垫。富士康要与合作学校之间开展深度合作，就文化建设层面加强交流，实现好文化之间的衔接。