专业结构维度分析大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇专业结构维度分析范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

中图分类号：G4

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.081

市场营销是一门实践性很强的学科，也是一门被社会误解较多的学科。据前期调查，85%以上的非专业人士认为“营销就是卖东西”。而当问及“对销售工作怎样时”，67%的受访者表示“销售工作苦、累”，48%的受访者表示“不太喜欢销售工作”。而当对从事营销类专业工作的高层管理者调查时，98%的受访者反对“营销就是卖东西”的说法，80%的受访者表示，“很感激当初选择了市场营销专业，很喜欢这个工作”。在读学生与社会调查有类似之处，非营销专业学生和营销低年级学生有相当一部分认为“营销就是卖东西”。有这种看法的营销专业学生更多地表示“不太喜欢自己专业，如果有转专业机会，就选择转专业”，“以后不会选择营销作为自己的工作”。这些无疑表明了，社会和营销专业学生对市场营销专业的满意度较低。笔者认为，消除现有社会对营销专业的误解，需要提高社会对营销专业的满意度，尤其是要提高营销专业学生对营销专业的满意度。

1 专业满意度的相关研究

1.1 专业满意度内涵

满意度（satisfaction）源于营销领域的Cardozo（1965）的顾客满意度研究。Shank等（1995）认为，学生可以看成高等教育行业的重要顾客，学生对高等教育服务的感受和评价对于高等教育发展有十分重要的作用。“学生满意度”是指学生对高等教育服务的心理期望与实际经历相比较后产生的一种心理感受，即学生对于某个学校的学习、生活、服务等各个方面的总体满意程度（刘选会等，2015）。

专业满意度本质上是学生满意度研究的一个重要分支，是指学生对自己所学专业的满意程度。在学术研究领域，专业满意度问题实际上是一个较具有中国特色的概念。因为在西方国家，学生通常是进入某所大学，而不是某个院系，经过一两年的学习之后，学生才根据自己的兴趣选择具体专业，而且确定专业之后还可以比较容易地改变（金项兵，2006）。学者们在其研究中一般使用“学生满意度”，而没有“学生专业满意度”一说。在我国，虽然有学者开展了专业满意度的相关研究，但要么继续沿用西方学者的“学生满意度”（刘寒梅，2014），要么采取较宏观的理论描述专业满意度的意义、价值，而相关实证研究较少，且以往并没有市场营销专业满意度的专门研究。

本研究中，营销专业满意度是指学生对所读营销专业的一种感受或情感反应，是学生对自己所学营销专业的理性认识后，从营销专业软硬件、教师资源及专业培养目标等角度对营销专业培养合理度的一种评价。

1.2 专业满意度的结构维度

相关学者对专业满意度的结构维度展开了一系列研究。如，赵叶珠等（1997）在其研究中强调了专业满意度的师资力量等维度；赵宏斌（2004）、赵锦山（2006）则强调了“专业就业前景”。周敏（2008）、马利军等（2009）、杨瑞等（2003）等学者结合具体专业研究了专业满意度维度，除了强调专业师资满意度维度外，他们还提出了“专业实力”、“专业能力培养”、“专业教学管理”等维度。李红梅（2011）在其研究中涉及到了专业培养目标、专业的课程设计、教材选用、考核方式、教师的状况、教师的教学手段和方法、本专业的就业前景等方面；刘寒梅（2014）提出了“实践实习”、“师资力量”、“课程建设”、“专业前景”、“学风建设”五个专业满意度维度。综上可以看出以往研究共涉及的专业满意度维度有：师资力量、实践实习、课程建设、专业能力培养、专业教学管理、专业就业前景、专业实力等，这些研究可供本研究的营销专业满意度做重要理论参考。

2 研究设计

由于以往没有市场营销专业满意度维度的专门研究，所以本研究分为三大步。

第一步，先采取文献研究和访谈相结合的方法，对营销专业满意度进行探索性研究，初步形成了营销专业满意度调查量表初稿。然后，请相关专家对该量表进行主观评定，以此形成预调查量表，并对在校营销学生进行了预调查。

第二步，对专业满意度维度的验证性研究。在第一步基础上，形成正式问卷进行正式调查。2016年4月，我们随机抽取南方某高校的营销专业的学生，共发放调查问卷600份，收回问卷490份，其中有效问卷420份，有效问卷回收率为70%。

第三步，对营销专业满意度量表的预测效度分析。以往研究表明，满意度影响承诺行为（Oliver，1991）。由此推测，学生专业满意度会影响其专业承诺。因专业承诺对大学生学好自己的专业非常重要，所以本研究选择专业承诺为因变量，来检测专业满意度各个维度对之的影响，以此检验营销专业满意度量表的预测效度。

3 数据分析

3.1 信效度分析

首先，基于135份预调查数据，用SPSS软件对专业满意度进行了信、效度分析（见表1）。系数为0925，表明量表是非常可信的。KMO的值为0.884，说明样本充足度高，适合作因子分析。Bartlett球度检验相伴概率小于显著性水平0.05，因此拒绝Bartlett球度检验的零假设，本问卷及其各因子组成项目的构建效度好。

3.2 因子分析

3.2.1 探索性因子分析

对专业满意度进行探索性因子分析，采用主成分分析法，利用最大变异法作为正交旋转，把特征值大于1作为提取因子的原则，提取了营销专业满意度7个独立的因子，7个因子累计方差解释达到70.105%。经过语句分析，因子F1―F7依次为“专业教师”满意度、“专业实践教学”满意度、“专业就业前景”满意度、“专业课程设置”满意度、“专业能力培养”满意度、“专业教学管理”满意度、“专业认识”满意度。

3.2.2 验证性因子分析

基于420份正式调查数据，采用结构方程模型，LISREL8.7软件对营销专业满意度量表进行验证性因子分析。从模型的拟合度指标来看，近似误差均方根RMSEA为0.046，低于0.05，说明模型的拟合度很好，拟合优度指数GFI为0.93，调整的拟合优度指标AGFI为0.91，基准拟合指数NFI为0.92，非基准拟合指数NNFI为0.93，相对拟合指数为0.95，都在0.9以上；x2卡方值/df为2.1，这个值小于3，这说明专业满意度7个维度与数据拟合情况良好。从具体各个测量语项与因子之间的标准化估计来看（见表2），标准化因子载荷值一般都超过了0.4且达到显著水平。这些表明专业满意度为7个维度结构。

3.2.3 预测效度分析――专业满意度对专业承诺的影响

为了探索专业满意度七维度结构的重要性，我们分析专业满意度各维度与专业承诺的关系。专业承诺分为专业情感承诺、专业意向承诺两个维度。情感承诺“我很喜欢本专业”等语句来测量，意向承诺“我不会转专业”等语句来测量。先进行相关分析，结果如表3。

表4表明，专业满意度的七个维度与专业承诺之间都有显著的相关。我们进一步专业承诺作为因变量，以专业满意度七个维度变量为自变量进行线性逐步回归分析。结果见表4。

从表4可看出，第一步进入的维度（自变量）有“专业教师”、“专业实践教学”、“专业就业前景”、“专业能力培养”、“专业认知”，第二步进入的维度（自变量）有“专业课程设置”满意度、“专业教学管理”。说明这些维度（自变量）对学生专业承诺有重要的影响。七个维度中既有和以往研究有一致的地方，如“专业教师”满意度对专业承诺有显著的影响，也有维度体现了营销专业的特点，如“专业认知”对专业承诺有显著的影响。

4 研究结论及讨论

基于数据分析，本研究发现市场专业满意度有七个维度：“专业教师”满意度、“专业实践教学”满意度、“专业就业前景”满意度、“专业课程设置”满意度、“专业能力培养”满意度、“专业教学管理”满意度、“专业认知”满意度。这些维度既有一般专业满意度的维度内容（如“专业教师”满意度），也有营销专业满意度的特色内容（如“专业认知”满意度）。本研究首次专门针对市场营销专业满意度进行了研究，为专业满意度理论发展和推广做了有益的探索。本研究开发的专业满意度量表具有信效度，可以供营销专业满意度调查使用。本研究也为如何推动市场营销专业满意度、专业承诺建设提供了实证基础。营销专业要注重大学生专业满意度各个方面的建设，以此提高专业承诺与专业忠诚度。值得注意的是，研究发现，加强“营销专业的正确认知”对营销专业承诺有显著作用，提示我们在营销专业建设过程中要注意这方面的管理。

参考文献

[1]Shank， M. D.，Walker， M.， & Hayes， T.Understanding Professional Service Expectations：Do We Know What Our Students Expect in a Quality Education？[J].Journal of Professional Services Marketing，1995，（13）：71-89.

[2]刘选会等.学生专业满意度研究综述[J].高等教育研究，2015，6（2）.

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含访谈被试与问卷调查被试，均取自湖南第一师范学院2010级、2011级的六年制免费师范生。访谈被试为36名，来自文科（含中文、英语）、理科（含数学、科学）、艺术（含音乐、美术）三类专业。问卷调查对象共960名，回收到的有效问卷920份，其中，男生126人，女生792人，2人性别信息缺失；一年级（即2011级）474人，二年级（即2010级）444人，2人年级信息缺失；文科403人，理科340人，艺术177人。自愿报考学生404人，非自愿报考学生508人，8人信息缺失。被试平均年龄为15．60±0．89岁。

1.2问卷编制过程

基于以往研究文献，同时结合六年制免费师范生的实际特点，从职业情感认同、职业价值认同、职业地位认同以及职业技能认同四方面构建了六年制免费师范生教师职业认同的结构模型。其中，职业情感认同是指师范生乐意将自己看成是一名准小学教师和具有长期从事小学教育工作的情怀；职业价值认同是指师范生对小学教师职业的意义、作用的积极认识和评价；职业地位认同是指师范生对小学教师的社会地位所持的积极评价；职业技能认同是指师范生为了能胜任将来的小学教育工作而表现出努力提高其教师职业技能的行为倾向。根据上述定义及构想编制了相应的访谈提纲，让被试从上述四方面描述他们对小学教师职业的认识、评价及相应行为倾向性。访谈内容主要包括：（1）对小学教师的工作意义的认识；（2）对小学教师的社会地位的认识；（3）被他人问及自己将来将成为一名小学教师时的感受和听到小学教师的正面或负面报道时的感受；（4）为了将来能胜任小学教师教育工作，大学期间如何努力提高教师职业技能。将访谈资料进行转录和编码，提取出相关表述，同时借鉴已有相关问卷，撰写出由29个项目组成的最初问卷。在此基础上，请3名心理学专家对问卷最初项目进行评价、修改和删减，形成由24个项目组成的初步问卷，答案为5点记分。例如，我乐意与别人谈起我以后将成为一名小学教师，备选答案为：①完全同意，②基本同意，③说不清，④不太同意，⑤完全不同意。项目反向记分后，得分越高代表对教师职业相关维度的认同水平越高。

1.3数据统计方法

采用SPSS16．0软件对数据进行管理及统计分析，采用Amos4．0进行验证性因素分析。

2研究结果

2.1项目分析

项目分析的标准有两条：（1）相关法计算各项目与总分的相关，若相关不显著，则删除该项目；（2）临界比率法将总分前27％的被试划为高分组、后27％的被试划为低分组，然后求高分组和低分组被试在各项目上的得分差异，若差异不显著，则剔除此项目。根据上述两条标准，共删除4题，剩下20题作为探索性因素分析的基础。

2.2结构效度分析

首先，从总样本中随机选取50％样本（460名）进行探索性因素分析。采用主成分分析、最大正交旋转、特征根大于1．00的方法提取因子。经过7次迭代提取出4个因子。KMO值为0．91，大于通常认为的“好”的标准值0．80，表明样本数据适合进行因素分析。删除低负载（即负载低于0．40）和双负载（即在两个项目上的载荷之差小于0．30）项目，每删除1个项目，重复做一次因素分析。经过6次因素分析，共删除6个项目后，剩下14个项目分属4个维度，KMO值为0．89，Bartlett’s球形检验值为1821．23，p＜0．001。4个维度共解释了总体方差的57．4％，各项目载荷在0．48～0．82之间，结果见表1。根据各因子所含项目的内容，将F1、F2、F3、F4依次命名为职业情感认同、职业价值认同、职业技能认同、职业地位认同，维度含义见问卷编制过程部分。其次，采用验证性因素分析（极大似然法）对探索性因素分析得到的维度结构进行验证，样本为探索性因素分析后剩余的460份有效数据。结果显示，14个项目在对应维度上的因子载荷在0．43～0．76之间，模型的整体拟合指数如下：χ2＝222．08，df＝71，χ2／df＝3．13，NFI＝0．994，RFI＝0．991，IFI＝0．996，TFL＝0．994，CFI＝0．996，RMSEA＝0．049，说明模型的拟合性良好。再次，对项目与维度、维度与维度、维度与总分的相关进行分析。结果显示，各项目与所属维度总分的相关在0．64～0．81之间，为高度正相关；维度与维度的相关在0．35～0．50之间，为中度正相关；维度与总分的相关在0．72～0．83之间，为高度正相关。上述相关均在0．001水平上显著。

2.3效标关联效度分析

采用赵宏玉等［7］编制的高招四年制免费师范生教师职业认同问卷与自编问卷的相关作为效标关联效度的指标。结果显示，自编问卷各维度与赵宏玉等编制的问卷维度间的相关在0．38～0．65之间，两问卷总分的相关为0．82，维度相关、总分相关均为显著正相关（ps＜0．001）。

2.4实证效度分析

MANOVA分析显示，自愿报考与非自愿报考两类学生在职业情感认同（3．62±0．71VS．3．03±0．73）、职业价值认同（4．40±0．61VS．4．05±0．68）、职业技能认同（3．47±0．70VS．3．11±0．70）、职业地位认同（3．57±0．63VS．3．30±0．64）的得分差异均在0．001水平显著，自愿报考的学生在各维度上的得分均显著高于非自愿报考的学生。

2.5信度分析

各维度的Cronbacha系数在0．62～0．76之间，整个问卷的Cronbacha系数为0．84。间隔两个月后，整个问卷的重测信度为0．85，各维度的重测信度在0．72～0．83之间。

2.6教师职业认同的均值特点

总样本的问卷总均分为3．54±0．54，各维度得分见表2。重复测量方差分析显示，维度间得分差异在整体上显著（F＝618．57，p＜0．001），职业价值认同得分高于其他三维度（p＜0．001），职业地位认同得分高于职业情感认同（p＜0．001）、职业技能认同（p＜0．001）。

2.7教师职业认同的人口学差异

不同性别、年级、专业学生的得分见表2。以性别、年级为分组变量进行MANOVA分析。结果显示，在总的教师职业认同方面，性别×年级的交互作用不显著，性别（Wilks，λ＝0．97，F＝7．55，p＜0．001）、年级（Wilks，λ＝0．98，F＝4．34，p＜0．01）主效应均显著，女生在职业情感（F（1，879）＝12．52，p＜0．001）、职业价值（F（1，879）＝27．76，p＜0．001）认同上的得分高于男生，一年级在职业情感（F（1，879）＝17．02，p＜0．001）、职业价值（F（1，879）＝5．38，p＜0．05）、职业地位（F（1，879）＝4．88，p＜0．05）认同上的得分高于二年级。以专业类别为分组变量的MANOVA分析还显示，在总的教师职业认同方面，专业类别的主效应显著（Wilks，λ＝0．98，F＝2．02，p＜0．05）。事后检验发现，艺术专业在职业价值认同上的得分显著高于理科专业（p＜0．05），文科专业（p＜0．01）、艺术专业（p＜0．05），在职业技能认同上的得分均显著高于理科专业。

3讨论

3.1教师职业认同的结构

教师职业认同既指一种状态，即当前对自己从事的教师职业的认同程度；也指一种过程，即个体从经历中逐渐发展、确认教师角色的过程［9］。这种“状态与过程相结合”的特性，决定了教师职业认同的结构具有开放性，且受到个体经验的影响。六年制免费师范生从初中毕业生中招录而来，学生年龄小且缺乏实际教学经验。这一特殊性决定了已有的教师职业认同模型不一定适用于六年制免费师范生。因此，本研究在借鉴已有研究问卷结构的基础上，增加了教师职业技能认同这一维度，建构出六年制免费师范生教师职业认同四因素结构模型。探索性因素分析结果表明，四因素结构模型对教师职业认同结构的整体解释率为57．4％，验证性因素分析结果显示该模型的χ2／df、NFI、RFI、IFI、TFL、CFI、RMSEA等整体拟合指数均达到了良好标准；同时，自编问卷各维度与赵宏玉等编制的问卷维度间的相关在0．38～0．65之间，两问卷总分的相关为0．82，自愿报考学生在各维度上的得分均显著高于非自愿报考学生；其次，自编问卷的Cronbacha系数为0．84，各维度的Cronbacha系数在0．62～0．76之间，整个问卷的重测信度为0．85，各维度的重测信度在0．72～0．83之间。上述结果表明，自编问卷的构想效度、效标关联效度、实证效度以及信度指标均达到了心理测量学的基本要求，可以用于相关团体测量。且与已有相关问卷相比，四因素结构模型较好地反映了六年制免费师范生这一群体的特殊性，对促进该群体教师职业认同感的发展具有较强的现实指导意义。

3.2教师职业认同的总体状况

总样本在教师职业认同上的总均分为3．54±0．54，略高于“说不清”区间的精确上限，说明六年制免费师范生对教师职业认同的整体水平并不高，可提升的空间较大。从维度看，六年制免费师范生对教师职业价值的认同较高，对职业情感、职业技能的认同较低，反映出他们对教师职业所持的矛盾心态。一方面他们高度认同小学教师的职业价值，另一方面他们对小学教师职业缺少真挚而坚定的情感，对教师职业技能训练的态度并不积极。这一状况应引起重视。

3.3教师职业认同的特点

女生在职业情感认同、职业价值认同上的得分显著高于男生。这可能与社会对女性的角色定位以及女性自身的特点有关。长期以来，教师职业被认为是女性最合适的职业之一。而且，女性在语言表达能力、工作细致耐心等方面优于男性，更适合于从事小学教育工作。二年级学生对教师职业的认同程度显著低于一年级学生，这一结果与赵宏玉等的结果有相似之处［7］。一般说来，随着年级升高，学生接受到的教师教育课程和训练增多，他们对教师职业的认同水平应“水涨船高”，但本研究结果恰恰相反。是什么原因引发了这种“逆转”？具体原因有待进一步探讨。此外，艺术专业学生对教师职业价值、职业技能的认同程度显著高于理科专业学生。一般说来，与理科专业学生相比，艺术专业学生的成才需要更多的个别化指导（如绘画、练声），因而对教师指导的价值、意义的体验更为深刻；而且，许多艺术专业学生在小学甚至幼儿阶段就开始参加各类专业培训，实践活动（如写生、演出）相对较多，对教师职业技能重要性的认识更为清晰。

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【关键词】高职生 专业认同 学习情绪

一、调查问卷设计分析

本研究通过文献的梳理及初步访谈的基础上，结合对大学生专业认同内涵的概念界定，认为对高职院校学生的专业认同可以从认知、情感、行为、适切感四个层面进行具体考察。依据以上四个维度的划分，本研究选定秦攀博的问卷进行修改，形成针对高职院校学生专业认同的调查问卷；选定李亚玲的问卷形成高职院校学生学习情绪的调查问卷。随机抽取不同专业的部分高职院校学生进行试测，剔除问卷中无关的问题，最终形成实测问卷。

二、调查问卷回收情况

本研究调查中，共发放问卷350份，共回收问卷342份，其中，提出无效问卷17份，有效问卷325份。对本次研究的样本进行描述统计分析，呈现基本分布情况。

三、调查问卷结果分析

问卷结构

利用初始问卷进行问卷分析，目的是对初试问卷中的自变量和因变量的各题项的相关度进行检验，在问卷结构的设计中，根据已有理论基础和访谈结果，形成课项的相关度进行检验，剔除与影响因子不相关联的题项，并且在此基础上，形成更加科学的实测问卷。高职生专业认同试测问卷结构如表：

（1）高职生专业认同的现状

表中可以清楚反映出各认同水平的样本分布情况。可知，有17.2%的被试者在专业认同总分上达到高水平，62.2%处于中等水平，20.6%处于低水平，这个比例相对来说略高。

（2）不同专业高职生专业认同状况分析

通过SPSS13.0进行独立T检验分析，不同专业的高职生在专业认同程度的不同维度及总体上的差异是否显著。表中可知，不同专业的高职生在专业认同总体水平（P=0.002

（3）高职生学习情绪的分析

学生学习情绪的问卷采用李亚玲对学习情绪问卷的编制和测量，共测量11种具体的学业情绪，包括满足、放松、快乐、自豪、颓废、迷茫、麻木、厌倦、后悔、焦虑、苦恼。前文已对学习情绪问卷的效度作分析，结果表明该问卷适合做因子分析。李亚玲将这11种学习情绪的因子分成了四个维度，积极高欢性学习情绪（包括快乐和自豪）、消极高唤醒学习情绪（包括苦恼、后悔、焦虑），积极低唤醒学习情绪（包括放松和满足）、消极低唤醒学习情绪（包括颓废、迷茫、麻木、厌倦）。

（4）专业认同和学习情绪的关系研究

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中图分类号：G646 文献标识码：A 文章编号：1671-1610（2011）04-0087-06

一、问题的提出

随着高等学校招生规模的扩大，进入就业市场的大学毕业生人数逐年增加，就业难的问题日渐严重，大学生就业能力成为雇主、高校、学生各方关注的热点问题，培养、提升大学生就业能力成为解决学生就业难的重要对策。本文从雇主视角研究大学生就业能力的内涵结构并对大学生就业能力状况进行评估，为高校教育改革和学生的自我培养提供参考。

就业能力是指个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业,并在工作岗位上取得优异绩效的各种素质［1］，西方学者对就业能力进行了系统的研究，并提出了一些就业能力构成的模型。如英国学者Knight和Yorke提出的就业能力构成USEM理论认为，就业能力由学科理解力（Subject Understanding）、技能（Skills）、自我效能感（Efficacy）以及元认知（Metacognition）能力组成。加拿大会议委员会认为，就业能力主要由基本技能、个人管理技能、团队技能等三方面构成［2］。美国培训开发协会确认，就业能力由6个类别，16项技能构成，6类别是基本能力技术、沟通技能、适应性技能、开发技能、群体绩效技能、影响技能［3］。Fugate 等人认为，就业能力有职业认同、个人适应性、社会与人力资本等三个因素维度［4］。近几年开始有学者对大学生的就业能力进行量化评估。Brennan 等对不同欧洲国家和英国不同专业毕业生的就业能力进行了量化评估,其研究表明,在同一就业能力维度指标下不同国家和不同专业的毕业生是存在差异的［5］。

国内有学者基于大学生的自我测评,对大学生就业能力进行研究。宋国学提出可雇佣性技能包括专业技能、沟通技能、个人属性、人际技能和团队技能等五个维度，其研究表明：重点院校毕业生的可雇佣性技能得分高于一般院校毕业生，普通高等院校毕业生的得分也都高于高职院校毕业生，综合院校毕业生的得分高于财经院校和工科院校毕业生，但普通院校与高职院校毕业生在具体技能方面没有显著差异；男性和女性毕业生之间的可雇佣性技能没有显著差异［6］。张丽华等人对在校生的就业能力进行研究，提出大学生就业能力由思维能力、社会适应能力、自主能力、社会实践能力和应聘能力等五个维度构成，并发现文理科男女大学生的就业能力无显著差异，但不同年级的大学生就业能力差异显著［7］。张云仙对高职在校生就业能力进行测量，发现二年级高职生就业能力显著高于一年级，男生显著好于女生［8］。乔坤等人则基于扎根理论对大学生就业能力进行研究，建构了由职业条件、职业意识和职业能力构成的中国大学生就业能力模型［9］。

根据我们查阅到的文献，国内目前还没有从雇主角度对大学生就业能力及其水平进行实证研究。雇主是大学生就业能力的需求者，其对大学生就业能力的要求与评价比较能反映职业和岗位的要求，相对于大学生的自我评价也更为客观。本研究从雇主视角研究大学生的就业能力状况，为高等院校提供更为客观的就业能力培养目标与要求。

二、研究方法

本研究在文献研究的基础上，采用个案访谈的方法对来自17家企业的人力资源经理进行面对面或电话访谈，访谈围绕“您招聘大学毕业生时，注重的素质和能力有哪些”、“在贵企业发展良好的大学生一般具备哪些素质和能力”展开。访谈终止的原则是饱和0原则，即在访谈中没有新的内容出现就终止访谈。本次研究按照内容分析法的步骤，先对资料进行编码，然后采用内容分析法中的计词法和概念组分析法对访谈结果进行分析。

分析结果表明，人力资源经理对大学生就业能力的理解通常会是一些口语化的表达，但是我们仍然可以从中洞悉其对就业能力含义的理解。在此基础上，我们还参考以往文献适当补充了部分项目，设计了基于雇主视角的大学生就业能力的初始问卷，并听取专家建议。为检验问卷各个题项设置的科学性、合理性，我们进行了小规模的试调查。通过对调查结果进行统计分析，我们对问卷题目进行筛选，形成了正式的调查问卷。问卷包含有37个题项，采用Likert 4点量表，从1到4分四个等级进行测量，1表示较差，2表示一般，3表示良好，4表示优秀。

王静波王翡翡:雇主视角下大学生就业能力状况探析问卷调查采用整体分层随机抽样的方法，共发放问卷600份，实际回收563份，回收率为93 8%，其中有效问卷502份。

我们采取配对调查法对已经在企业工作的大学生进行调查。大学生的基本情况由自己填写，其就业能力则由其直线主管根据被调查员工的实际情况进行填写。发放问卷600对，收回563对，有效问卷502对。有效被试中，来自国有企业307名，民营企业117名，其他78名; 男311名，女187名 ，缺失值4名；高职毕业生114名，普通本科191名，重点本科158名 ，缺失值39名。

三、统计分析与结果

（一）大学生就业能力结构

我们将问卷分为两部分，其中编号为奇数的251份问卷做探索性因素分析，编号为偶数的251份问卷做验证性因素分析。利用SPSS16 0社科统计软件，对奇数组251份样本进行采样充足度（KMO=0 913）和bartlett球形检验，结果表明，样本大小适宜于进行因素分析。经过主成分分析法抽取因素，正交最大变异法旋转，得出大学生就业能力由人际能力、个人品性、职业发展能力、通用技能、处理工作能力等五个维度构成。五个维度总体解释了65 709%的变异。问卷的内部一致性信度系数为0 961。利用编号为偶数的251份问卷做验证性因素分析，使用结构方程软件Amos进行验证性因素分析，分析结果表明各项拟合指数达到理想水平。

大学生就业能力结构维度中，人际能力因素解释了总变异量的16 424%，包含人际交往能力、口头表达能力、开朗乐观、组织领导能力、影响他人能力、自我表现能力等要素。个人品性因素解释了总变异量的13 886%，包含了吃苦耐劳、积极主动性、工作激情、诚实正直、认真细致、忠诚等要素。职业发展能力因素解释了总变异量的12 432%，包含了对专业领域的最新发展和趋势的掌握、国际化思维、对专业领域法律法规的了解、外语能力等项目。通用技能因素解释了总变异量的11 522%，包含了计算机能力、信息收集能力、创新能力、写作能力等要素。处理工作能力因素解释了总变异量11 445%，包含了独立工作能力、解决问题能力、执行力、专业方法和技巧、把知识和技巧付诸实践的能力、适应能力等要素（表1）。

本研究发现的就业能力结构维度与美国培训开发协会对就业能力的分类基本一致，与国内学者宋国学、李颖等的发现也基本一致。不同处在于本研究新发现了“职业发展能力”维度，可能与研究的视角有关。雇主更关注员工在企业的职业适应性。

（二）大学生就业能力量化评估

第一，大学生总体在各就业能力维度的水平。

雇主视角下大学生就业能力整体水平偏低，得分仅为2 784（满分为4分），处于“一般”和“良好”之间。在各个维度上，最高为个人品性（3 141分），最低为职业发展能力（2 360分），从高到低依次为个人品性、处理工作能力、人际能力、通用技能和职业发展能力。（见表2）

从得分结果看，雇主对大学生就业能力的评价并不让人乐观，这与有关研究结论基本一致［10］。本研究发现大学生的通用技能和职业发展能力尤其较弱。当前高校专业设置太细、填鸭式教学等弊端不利于培养大学生职业适应和职业发展能力。

第二，不同类别学校大学生就业能力的差异。

以学校类别为自变量，对大学毕业生就业能力进行单因素方差分析（ANOVA），比较不同类别学校大学生就业能力及各维度差异，发现：不同类别的学校毕业生就业能力差异显著（P

在就业能力五个维度上，不同类别学校毕业生的差异均显著（P

第三，不同性别大学生就业能力的差异。

以性别为自变量，对大学生就业能力进行单因素方差分析（ANOVA），分析男女大学生就业能力及各维度的差异。方差分析发现：不同性别的大学生仅在职业发展能力维度有显著差异，男生优于女生。在人际能力、处理工作能力、个人品性、通用技能和整体就业能力的表现上，男女没有显著差异，见表3。

第四，在校期间不同任职情况大学生的就业能力差异。

以在校期间任职情况为自变量，对大学生就业能力进行单因素多变量方差分析（ANOVA），比较在校期间不同任职情况整体就业能力的水平。方差分析发现：在校期间不同任职情况的大学生就业能力的差异显著（P

在五个就业能力维度上，差异情况有所不同。除个人品性维度差异不显著以外，在其他四个方面均有显著差异。曾任主要学生干部的大学生其人际能力、职业发展能力、通用技能及处理工作能力均显著高于未担任学生干部的大学生。在职业发展能力的表现上，曾任主要学生干部的大学生显著高于曾任一般学生干部的大学生。

四、结论与讨论

本研究的目的是为了扩展雇主视角下对就业能力结构维度与大学生就业能力表现方面的认识。西方的研究提供了大量有关就业能力的文献，但研究结论并未清晰。国内的文献还未发现从雇主视角来阐释就业能力的相关实证研究。本文增加了雇主视角下就业能力结构的实证研究证据。本研究主要得到如下四方面的结论：

（一） 维度是发现了就业能力结构中的一个新维度“职业发展能力”

大学生就业能力由人际能力、个人品性、职业发展能力、通用技能、处理工作能力等五个维度构成，本研究关于就业能力结构维度的结论与美国培训开发协会对就业能力的分类基本一致。“人际能力”是对以往学者提出的沟通能力、社交工作能力、表达能力等的概括和提炼，对应ASTD提出的沟通技能、群体绩效技能、影响技能；“职业发展能力”是ASTD的开发技能在中国环境下的发展与延伸；“处理工作能力”对应ASTD的适应性技能；“通用技能”对应着ASTD提出的基本能力技术。ASTD没有提及“个人品性”维度，但国内外很多学者都注意到此维度的存在。Qutin提出的个人品德（individual qualities）是就业能力四个要素之一，美国劳动部达成必须技能秘书委员会将个人品质作为就业能力三大基础之一［11］。相较国外关于就业能力维度的理解，中国企业和学者更关注个人品性维度，李颖等提出的内在素质包括诚实正直、吃苦耐劳、敬业精神、主动性、认真细致、忠诚等个性品质［12］，郭志文、宋俊虹提出的个人特质［13］、宋国学提出的个人属性也与个人品性相当。国内更强调个人品性维度，原因可能有两方面，一方面是作为以“德治”为传统的国度，中国的企业具有更多的道德思维定势，比较注重对大学生的道德评判；另一方面，目前的中国社会面临更多的道德危机、诚信危机，大学生员工的道德状况引起了用人单位的更多的关注。雇主企业和学者研究对个人品性维度的提出和重视，提醒高等教育机构应该加强思想素质和职业道德的教育，这是提升大学生就业能力的重要途径。

“职业发展能力”维度是本研究发现的一个独特维度，包括对行业前沿问题和法规的把握、国际视野、外语能力等要素。尽管美国ASTD提出了开发技能，但其内涵与中国语境下的职业发展仍有较大差异。国内则没有研究提出相似的维度。这可能与国内研究一般基于在校学生或刚毕业学生的自我测评有关，没有走上工作岗位的学生不能完整地体会雇主对大学生的能力要求。本研究基于雇主的视角，主要体现雇主对大学生的就业能力的评价与要求。我们调查的被试，主要来自国有企业和民营企业。在当前全球化的背景下，如何与国际接轨，如何打开国际市场成为这两类企业长远发展的重要的问题，投射到人才发展战略，企业对大学生的以国际化为特征的职业发展能力尤为重视。

（二） 大学生就业能力水平偏低，其中职业发展能力最弱

大学生整体就业能力水平偏低，应该与我国高等教育长期忽视就业能力培养有关，高等院校只有将就业能力的培养作为重要的办学宗旨，才能满足雇主的需要。职业发展能力包括对专业领域的最新发展和趋势的掌握、国际化思维、对专业领域法律法规的了解等要素，这些能力的培养在大学期间虽然有所涉及，但由于专业、行业形势发展日新月异，热点问题、发展趋势、新的法律法规不断变化，只有就业后不断学习才能形成较好的职业发展能力。大学生职业发展能力较弱，反应了大学生毕业后自主学习意愿和能力有待加强，也提醒大学生应该树立终身学习理念，要注意职业发展和再次就业能力的培养。

（三）不同类别高校毕业生的就业能力水平差异显著

重点本科、一般本科、高职院校的学生就业能力整体由强到弱排列。就业能力维度上，虽然有的维度重点本科与一般本科无显著差异，有的维度一般本科与高职院校无显著差异，但三类学校由强到弱的排序仍存在。在任何维度上，均未出现重点本科弱于一般本科，一般本科弱于高职院校的情况。这符合教育经济学中的教育筛选假设理论［14］,也与宋国学的研究结论大体一致。这说明我国高等职业教育对就业能力的培养并未得到企业的认可，企业选用人才时注重学历和毕业院校的声誉有一定的合理性。高职院校毕业生就业能力偏弱，原因可能有两点：一是我国现有的招生制度，高职院校的生源学习能力相对较差，而学习能力的强弱影响到就业能力各方面；二是高职院校办学历史短，其职业教育的优势与特色不明显。

（四）男女大学生就业能力无显著差异，但女生职业发展能力较弱

女生与男生就业能力整体无明显差异，除了职业发展能力，在其他就业能力维度上也无明显差异。这与宋国学、张丽华等的结论相大体一致。这说明女大学生就业困难主要原因不是女生就业能力弱，主要原因还是在社会，社会生育保障制度的健全和妇女劳动保护法律法规的贯彻执行对解决女大学生就业困难的问题具有重要意义。但是，女性毕业生在职业发展能力维度上显著低于男大毕业毕业生，这与其他学者对在校生的研究结论有所不同，但与普通感知相吻合。原因可能有几方面：（1）工作后的大学毕业生承受的社会期待和责任压力男女有别，女性更多的关注家庭，容易安于现状，男性则必须不断接受挑战，其职业发展能力也得到发展；（2）由于现有社会制度及社会偏见的客观存在，工作以后的女性比学生时代更能感觉到职业发展空间相对狭小，其主观努力有所懈怠，男女差异得以显现。女大学生应该警觉，主动加强对专业前沿问题及政策的了解，不断拓展视野，以避免职业发展受限。

（五）担任主要学生干部有利于提高就业能力

担任主要学生干部的经历有助于提高就业能力，主要干部与一般干部和普通学生相比，承担的工作更多，而且责任更大。学校可以有意识地设置更多的机会让更多的学生负责某方面工作，大学生也应该主动承担工作，尽职尽责，以全面提高就业能力。

本研究从雇主视角探讨大学生就业能力结构，揭示了雇主对大学生职业发展能力的重视，和对大学生就业能力的评价。研究结论反应了雇主对大学生就业能力的期望和大学生就业能力的现状，也对大学生就业能力培养提出了许多新要求。大学生就业能力的培养是一个系统工程,需要政府、高校、雇主以及大学生的相互协作和共同努力［15］。就高校教育而言，首先，高校的培养目标要特别加强对大学生个人品行的养成。其次， 高校的专业设置要既要“厚基础”又要“宽口径”，要注意对学生职业适应能力或再就业能力的培养。第三，高校在技能培养方面要特别强调通用技能的培养，如计算机运用、写作、信息收集和分析等能力，都是雇主非常重视的。

参考文献

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［12］李颖,刘善仕,翁赛珠. 大学生就业能力对就业质量的影响［J］. 高教探索,2005(2):78-80.

篇（5）

一、引言

为贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》、推进《高教综合改革试点实施方案》，教育部联合多部委和行业协会提出了“卓越计划”，包括“卓越工程师教育培养计划”“卓越医生教育培养计划”等。“卓越计划”强调以提高实践能力为重点，探索与有关部门、科研院所、行业企业联合培养人才的模式，是高等学校人才培养方式的一场重要变革。伴随我国经济社会融入全球化的进程不断深化，社会对高端复合型会计人才的需求不断增长，那些具有扎实理论功底、实践能力突出、具有国际视野，能够处理复杂会计业务的会计人才供不应求，这与国内普通会计人才日趋饱和的现实形成了鲜明的矛盾，这种现状迫切要求高校进行会计教学改革，提升会计人才培养质量。为此，许多学者提出“卓越会计师”培养理念，并就卓越会计师人才培养的培养方案、课程体系设置、实践教学等相关问题开展了探讨。

从词性组合视角看，卓越会计师是指杰出的、非同一般的会计人才，但这样界定显然过于模糊，无法明确刻画卓越会计师的特征，不利于指导相关高校针对性地开展培养模式改革。为此，必须有效刻画卓越会计师人才的素能结构，科学界定其素能维度及构成要素，以进一步明晰卓越会计师人才的杰出与非同一般之处，从而为相关教学改革与实践提供明确的指导。目前，已有相关研究从定性视角对卓越会计师人才素能结构进行了分析，但定性研究无法有效揭示卓越会计师人才不同素能维度及其要素的相对重要程度。因此，本文在已有研究的基础上，采用多主体视角，运用层次分析法，量化分析了卓越会计师素能结构，揭示不同素能维度及其要素的相对重要程度，挖掘卓越会计师人才关键素质与能力，并据以提出改革目前我国高层次会计人才培养模式的建议。

二、研究方法与步骤

本文基于多主体视角，采用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）对卓越会计师人才的素能维度及其要素进行量化分析，分析步骤包括：

（一）在前期研究的基础上，构建卓越会计师人才素能递阶结构。该结构包括“基础理论与素质”“业务技能”及“综合素质”3个维度，具体如上页图1所示。

（二）对卓越会计师人才素能维度及要素的相对重要程度赋值。为了全面客观地量化分析卓越会计师人才素能结构，笔者邀请了企业财务高管、高校会计专业教师、企业会计从业人员3类评价主体，以集体比较的方式，对卓越会计师人才素能维度及其要素的相对重要程度赋值。其中，企业财务高管5名（包括2名财务总监，3名总会计师）；高校会计专业教师7名，均具有高级职称；企业会计从业人员9名。评价主体按相对重要程度在1―9级标度进行赋值，见表1。

（三）构建判断矩阵，进行一致性检验。根据每个评价主体赋值的结果，构建以各层次因素具体赋值为元素的相应判断矩阵，采用Yaahp v7.5软件，对每个判断矩阵进行一致性检验。当各个判断矩阵的一致性指标CI和同阶平均随机一致性指标RI之比CR

（四）计算卓越会计师人才素能维度及其要素的相对重要程度。在所有判断矩阵符合一致性标准的条件下，将5名财务高管、7名高校教师及9名会计从业人员对各层次因素的赋值分别进行汇总平均，参照陈冠铭等提供的算法，编制基于Matlab（2014）的AHP求解程序，求解卓越会计师人才素能维度及其要素的相对重要程度。

（五）提出卓越会计师人才培养的对策建议。根据卓越会计师人才的素能维度及其要素的相对重要程度，分析卓越会计师人才的关键素质与能力，并据此为高校卓越会计师人才培养模式的构建提出建议。

三、结果与讨论

由21名评价主体对卓越会计师人才素能维度及其要素进行了赋值，对每个评价主体的赋值结果分别构建相应的判断矩阵并进行一致性检验。经过两个轮次的赋值，所有评价主体的判断均符合一致性标准；进而依据所构建的AHP求解程序，计算得到卓越会计师人才素能维度及要素的相对重要程度，计算结果见表2。

三类评价主体的相对重要程度评价分析如下：

企业高管认为卓越会计师人才最重要的素能维度是业务技能，相对重要程度为41.26%，其次是基本理论与素质，相对重要程度为32.73%；居第三位的是综合素质，相对重要程度为25.98%。在业务技能维度中，企业财务高管最关注的素能要素是决策支持、财务管理和财务分析，三者的相对重要程度分别为20.70%、16.86%和15.11%，三者相对重要程度之和在业务技能维度中占比为52.67%，这体现出企业高层管理者对会计人员参与企业决策管理、提供决策信息方面能力的高度重视。在基础理论与素质维度中，企业财务高管认为最重要的素能要素是职业道德、逻辑思维和思想政治素质，三者的相对重要程度分别为22.45%、16.52%和16.38%，三者相对重要程度之和在基础理论与素质维度中占比55.35%。在综合素质维度中，企业财务高管最关注的素能要素是创新意识和沟通协作，两者的相对重要程度分别为25.67%和25.36%，两者相对重要程度之和在综合素质维度中的占比为51.03%。

高校教师认为业务技能和基础理论与素质均为卓越会计师人才重要的素能维度，两者的相对重要程度分别为40.01%和39.99%；给予综合素质维度的相对重要程度为25.98%。在业务技能维度中，高校教师最关注的素能要素是决策支持、核算与报告、审核监督，三者的相对重要程度分别为20.83%、16.82%和16.82%，三者的相对重要程度之和在业务技能维度中占比为54.47%。在基础理论与素质维度中，高校教师最关注的素能要素是职业道德、逻辑思维和经济与管理理论，三者的相对重要程度分别为25%、20.43%和19.38%，三者相对重要程度之和在业务技能维度中占比达64.81%。在综合素质维度中，高校教师最关注的素能要素是沟通协作和发展潜能，两者的相对重要程度分别为24.66%和22.09%，两者相对重要程度之和在综合素质维度中占比为44.75%。

企业会计从业人员认为卓越会计师最重要的素能维度是业务技能，相对重要程度为41.25%，居第二位的是基础理论与素质，相对重要程度为32.74%；居第三位的是综合素质，相对重要程度为25.99%。在业务技能维度中，企业会计从业人员最关注的要素是核算与报告、决策支持，二者的相对重要程度为25.89%和20.24%，两者相对重要程度之和在业务技能维度中占比46.03%。在基础理论与素质维度中，企业会计从业人员最关注的要素是经济与管理理论和逻辑思维，两者的相对重要程度分别为25.48%和23.46%，两者相对重要程度之和在基础理论与素质维度中占比48.94%。在综合素质维度中，企业会计从业人员最关注的要素是发展潜能和沟通协作，两者的相对重要程度分别为30.56%和24.53%，两者相对重要程度之和在综合素质维度中占比55.09%。

综合分析，三类评价主体给出的评价结果虽然有一定的差异，但总体较为一致。首先，三类评价主体对卓越会计师素能维度的重要程度排序一致，均认为业务技能对卓越会计师人才而言是最重要的，其次是基础理论与素质，居于第三的是综合素质。其次，在业务技能维度中，三类评价主体均认为决策支持是卓越会计师最重要的业务技能，并且对财务管理与财务分析都给出了较为一致的评价结果，差异之处在于企业财务高管更关注卓越会计师人才的管理能力，而高校教师和国有企业会计从业人员则相对更关注核算与报告能力；在基础理论与素质维度中，企业财务高管和高校教师对职业道德的评价一致，认为其是最重要的素能要素，并且三类评价主体都认为逻辑思维和经济与管理理论对卓越会计师人才而言是重要的素能要素；在综合素质维度中，三类评价主体对各要素相对重要程度的判断较为均衡，对沟通协作、组织与管理、国际视野等综合素质均给出了较为一致的评价，差异之处在于企业财务高管更关注创新意识，而国有企业会计从业人员则对发展潜能给予了更高的关注。

四、结论与建议

本文基于多主体视角，采用层次分析法对卓越会计师人才素能维度及其要素进行了量化分析，得到不同评价主体对卓越会计师人才素能维度及其要素相对重要程度的评价结果。尽管不同评价主体的判断存在一定的差异，但评价结果总体较为一致。综合不同评价主体的观点可以看出，对于卓越会计师人才而言，决策支持、财务管理、财务分析、核算与报告是相对重要的业务技能，职业道德、逻辑思维、经济与管理理论是相对重要的基础理论与素质，而沟通协作、发展潜能、国际视野和创新意识则是相对重要的综合素质。

根据以上分析结论，本文认为目前我国卓越会计师人才的培养，优先的方向应是构建以专业技能培养为主体，以基础理论与素质培养和综合素质养成为两翼的“一体两翼”培养模式。为此，在专业技能培养方面，应以“管理+核算”为导向，着力塑造卓越会计师人才参与企业决策管理、处理复杂会计业务的能力；在基础理论与素质培育方面，应在全面培养卓越会计师人才所需要的相关理论与基本素质的基础上，更加注重对职业道德、经济与管理理论的培养和分析复杂问题能力的塑造；在综合素质的养成上，应在培养卓越会计师人才多方面素质的基础上，注重对其沟通协作、国际视野、发展潜质、创新意识的养成。

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篇（6）

2方法

2.1经济自我的时间态度量表在前期内容分析和词汇学研究的基础上[8,9],确定了三个维度来建构经济自我的时间态度量表,即从经济能力、经济价值取向和经济效能三个方面建构。量表根据Osgood的语义分析法(semanticdifferentialratingtechnique)制成,共由18个7点量尺组成。每一个量词的两端是意义相对立的形容词,分别表达积极意义和消极意义,从消极意义到积极意义的记分分别为1-7分,在每一个量词上要求被试分别从过去、现在和未来三个时间维度进行1-7的等级评分。

2.2被试被试来自于重庆大学、重庆工商大学和重庆师范大学共429人。其中男生208人,女生221人;家庭居住地来自于村镇的224人,县城的94人,中等城市的49人,大城市62人;专业文科224人,理科98人,工科107人;一年级47人、二年级142人,三年级169人,四年级71人;自评收入很低的93人,较低的171人,中等151人,较高的13人。

2.3施测由研究人员本人及其相关的专业老师按照统一的指导语和程序以班级为单位集体施测,并强调按照过去、现在和未来三个时间段对每一量词进行独立判断,而且不需填写姓名,回答内容会受到严格的保密。

2.4采用SPPS11.5对数据进行统计处理。

3结果

3.1不同时间维度上大学生经济自我的描述性分析分别从过去、现在和未来三个时间段上对大学生在18个量尺上的得分进行描述性分析,结果如表1所示。从表1的结果表明:大学生对经济自我的评价总体趋势是从过去、现在和未来三个时间维度上向着积极、肯定的方向发展。说明大学生在经济活动方面具有积极发展的内部动力和比较高远的成长目标。但是从各个量词的具体情况分析,在诚实和虚伪这个维度上基本上没有什么变化,如果单纯从均数上分析,过去的诚实情况得分还高一些;在节俭———奢侈和节约———浪费两个维度上,过去更加节俭或者节约一些,而现在和未来基本上没有差异;在实在和幻想量尺上,从过去到现在和未来,其幻想程度越来越低。

3.2过去、现在和未来三个时间维度上经济自我的结构探索从过去、现在和未来三个时间维度上分别对回收回来的429份问卷进行主成分分析,提取共同因素,求得初始负荷矩阵,再根据极大正交旋转法求出旋转因素负荷矩阵,参照碎石图和特征值大于1并且负荷值高于0.3的标准提取因素。过去的KMO值为0.813,Bartlett的检验值为2353.940(p<0.000);现在的KMO值为0.785,Bartlett的检验值为2080.488(p<0.000);未来的KMO值为0.809,Bartlett的检验值为2024.286(p<0.000)。表明三个维度上的数据都适合进行因素分析。过去、现在和未来三个维度上的因素分析结果如表2所示。从表2的结果表明:不管是在过去、现在和未来的任何一个时间维度上,因素分析结果均包含了四个因子。三个时间维度上的第一个因子主要内容都与理财计划和理财能力有关,因此考虑将第一个因子均命名为经济自我能力;第二个因子的题项基本上是与经济价值体系中的道德和伦理规则有关,因此命名为经济自我的社会价值取向;过去和未来的时间维度上的第三个因子、现在时间维度上的第四个因子谈到的都是一种个人处事方式,我们可以考虑将其命名为经济自我的个人价值取向;过去时间维度上的第四个因子和现在时间维度上的第三个因子谈到的主要与情绪体验有关,可以考虑命名为经济自我效能;未来时间维度上的第四个因子主要是一种经济的个人价值取向。尽管在三个时间维度上少数量词上的因子归属上存在差异,但大多数量词在因子的归属上是基本相同的。

3.3性别因素在经济自我的三个时间维度上各个因子的差异比较对性别因素在经济自我各个时间维度上的各因子的差异进行检验,仅在现在经济自我的社会价值取向维度上男女生之间存在差异,即男、女的平均数和标准差分别为(5.052±1.046,4.840±0.925t=2.204,p<0.028),其他方面均不存在差异。

3.4居住地和自评经济收入条件对经济自我三个时间维度上各个因子的影响以居住地和自评经济收入条件为自变量,以三个时间维度上经济自我的各个因子为因变量进行多元方差分析。结果表明:居住地的Wilks’Lambda检验(F=1.375,p=0.070),自评收入Wilks’Lambda(F=1.364,p=0.076),居住地*自评收入Wilks’Lambda检验(F=0.957,p=0.607),这说明相互之间的主效应和交互作用效应均不显著。

3.5专业和年级因素对经济自我在三个时间维度上的影响以专业和年级因子为自变量,以三个时间维度上经济自我的各个因子为因变量进行多元方差分析。结果表明:专业的Wilks’Lambda检验(F=1.175,p=0.256),年级的Wilks’Lambda(F=1.765,p=0.004),专业*年级的Wilks’Lambda检验(F=1.804,p=0.001),这说明专业的主效应不显著,年级的主效应显著,专业和年级之间的交互作用效应显著。年级因素在现在的经济个人价值取向上各年级的平均数和标准误依次分别为(4.009±0.111,4.265±0.072,3.985±0.059,3.377±0.258,F=5.537,P<0.001),将来的经济个人价值取向因子上各年级的平均数和标准误依次分别为(5.052±0.124,5.374±0.081,5.057±0.066,4.527±0.290,F=4.797,P<0.003);专业和年级的交互作用主要表现在过去的因子四(F=3.151,p<0.014),现在的因子一(F=4.419,p<0.002),将来的因子四(F=3.916,p<0.004)。

4讨论

4.1在过去、现在和未来三个时间维度上,大学生对经济自我各个量词的评价都是偏向正向、肯定的一边,亦即总体上来说大学生对经济自我的评价都是持积极、肯定的态度。但诚实和虚伪的变化不大,可能与这种特征不仅仅是在经济活动中要求体现出来,而且在其他行为方式中也是一贯要求的品质有关。另外大学生对经济上的幻想成分从过去、现在和未来是逐渐减弱的,这可能与他们在实际生活中,要求独立支配自己的经济和对就业竞争激烈程度的认识有很大的关系,越是认为就业形式严峻,对经济上的期望和幻想成分就越来越低。

篇（7）

个人主义-集体主义（individualism-collectivism）是文化的主要维度之一［1,2］。个人主义和集体主义结构却并没有形成共同的看法，大致存在两种不同的观点：一、单维度观，认为个人主义和集体主义都处在一个连续体对立的两极上［3］。二、多维观，国家根据不同程度的文化差异分成了四种类型，①水平的个人主义（Horizontal Individualism），个体自治、成员彼此身份平等，典型例子是瑞典；②垂直的个人主义（Vertical Individualism）个体自治，承认彼此身份的差异，强调竞争和依靠自己，例如西方国家，尤其是美国；③水平的集体主义（Horizontal Collectivism），成员相互依赖，身份平等，倾向于个性的互补，典型例子是以色列；④垂直的集体主义（Vertical Collectivism）能接受成员社会身份的不平等，组织内提供价值观服务，成员能为集体牺牲自己，典型例子是印度农村。本研究拟在内地对个人主义和集体主义的潜结构进行验证。

1 对象与方法

1.1对象

从长沙某高校抽取805名大学生和567名中学生为被试。大学生的专业分布：会计系215人，法律系178人，数学系123人，精神卫生专业67人，电子技术与自动控制专业122人，缺失100人。年级分布：大一357人，大二205人，大三243人，其中男370人，女435人。被试年龄为17-23岁（21± 2岁）。中学生被试为两所中学高一学生，其中男325人，女242人。经过系统培训，主试充分了解了量表的内容和实施程序。获得被试的知情同意后，团体测试，当场回收问卷。

1.2量表的翻译和回译

采用Singeli［4］等人编制的个人主义和集体主义量表（ICS）。采用回译（backtranslation）的方法，先请两位双语心理学家独立地将该量表翻译成汉语，另一名英语专业的研究生回译为英语，然后两位双语心理学家对分歧进行讨论，确定量表中文版的定稿。

1.3 统计方法 探索性因素分析、验证性因素分析。

2结果

2.1 探索性因素分析

用主成分分析和方差最大旋转的方法对先抽取出的162名大学生被试的测量结果进行探索性因素分析，提取出特征根大于1的4个公共因子，方差累积贡献率为54.16%，各维度上的负荷值如表1所示。除了少量条目的归属有问题外，其他基本可以对应四个维度。例如条目1“我常常做自己的事情”原本归属于水平的个人主义维度，在垂直的个人主义维度下也有较高负荷，而条目22“如果我的合作伙伴得到嘉奖，我会感到自豪”原本属于水平的集体主义，但在垂直的集体主义维度上也有一定的负荷，考虑到减少一两个条目并不影响结构分析，在后面的研究中就删掉了条目1和22。

表1 四维度下条目的因素负荷分析

水平个人主义条目负荷

垂直个人主义条目负荷

水平集体主义条目负荷

垂直集体主义条目负荷

10.46890.501170.525250.612

20.553100.483180.424260.684

30.486110.522190.721270.623

40.584120.596200.693280.592

50.613130.495210.542290.647

60.432140.574220.619300.581

70.657150.536230.411310.460

80.521160.473240.463320.484

2.2验证性因素分析（CFA）

用其余的643名大学生被试作为第二个样本，对两个构想的理论模型进行验证性因素分析：①一阶二因素模型M1，所有条目测量是个人主义和集体主义两个维度。②一阶二因素模型M2，所有条目测量的一阶的4个维度,结果见表2。

分别比较模型M1和模型M2的省俭拟合指数GFI和CFI、增值拟合指数TLI以及失拟指数χ2，均显示出模型M2 比模型M1与实际数据有着更好的拟合效果，但模型M2的各项拟合指数还不够理想，因为公认的拟合指数的界值规定，相对指数在0.9或以上，拟合模型可以接受；RMSEA< 0.05，表示模型拟合得好，0.05 - 0.08表示模型基本可以接受。

表2 验证性因素分析的各项拟合指标

模型χ2值dfχ2/dfGFICFITLIRMSEA

模型M12828.9534636.1100.7560.7220.4770.089

模型M21573.4734583.4350.8290.7740.7690.077

M2修正11345.3464283.1430.8680.8270.8220.068

M2修正21029.5413822.6950.8750.8590.8780.061

验证M2897.4793522.5500.9020.8760.8570.069

对模型M2进行修正，先找到改善模型拟合度的统计量“修正指数”MI，MI表示将该固定参数“放宽”其限制条件而使其成为待估的自由参数后，模型的拟合指数χ2值下降的冀望数量（χ2值越小，模型拟合度越好）［5］。第一次修订发现量表中条目10“竞争是自然的规律”和条目12“没有竞争就不可能有美好的社会”之间的修正指数最大，达到了126.01。由于两个条目有很大的相关，内容相似，删去了条目12，这时模型拟合指数有了很大的提高：χ2 = 1345.346, df = 428, GFI = 0.868, CFI = 0.827, TLI = 0.822, RMSEA = 0.068, 但仍然不太理想。接着发现条目7“我的成功常常是因为我的能力出众”和条目8“在许多方面我都欣赏自己与众不同”的修正指数最高，它们都属于水平的个人主义维度，且在探索性因素分析中有着很高的负荷，简单地删除其中的一条并不合适，先前考虑增加这一条路径，因为两个条目同属一个维度，在信度分析中同质性达到0.95以上，相关性很高。结果拟合指数进一步提高：χ2 = 1029.561, df = 382, GFI = 0.892, CFI = 0.842, TLI = 0.838, RMSEA = 0.064。但也有研究者并不赞同这种做法，所以还是选择删去条目7，因为条目8的叙述更容易测查被试对文化的真实态度。此操作完成后各项拟合指数分别为：χ2 = 1037.561, df = 399, GFI = 0.875, CFI = 0.859, TLI = 0.878, RMSEA = 0.061，模型M2修正2基本令人满意。

模型修正后必然会提高拟和指数，为了避免数据导向的偏差，需要使用新的数据来对模型做新的估计，达到验证潜结构的目的，用567名中学生被试作为样本加以验证，发现模型拟和的结果分别为χ2 =897.479, df = 352, GFI = 0.902, CFI = 0.876, TLI = 0.857, RMSEA = 0.069，这与和修正后的模型M2的结果比较类似，支持了模型M2的一阶四因结构。

3讨论

本研究探索性因素分析结果表明，在中国被试上，个人主义和集体主义这一文化差异也是四维度结构。但个别条目的归属上有差异，原本归属于水平的个人主义维度的条目1，在垂直的个人主义维度下也有较高负荷。条目18也出现了相同的情况，是否可以这样解释，个体不计较名利得失，做好自己的事情或者真心为合作伙伴的成功感到高兴，那表明他是水平维度上的行为；反之他注重竞争，看重得失，他做好自己事情之外还从事其他事情或者也追求个人的成功，那证明他的行为是垂直的。当然，无论做何种解释，都反映出有些条目不适合中国文化背景，单纯地删除并不是最好的办法，需要进一步修订。

篇（8）

一、引言

战略群组分析的关键,在于战略维度的选择,如果战略维度的选择不当,则最后的分群结果便可能产生误导,因此最好选择符合产业本身特性,以及企业在竞争上较独特、具有决定性的关键成功因素作为分群的战略维度。而且选取战略维度时,必须考虑产业的特性,因为战略维度常随产业的特质而异。

同一产业内的企业由于其成长背景经历,以及所拥有的资源和能力不同,加之进入该产业的时期不同,而形成不同的战略群组。如在台湾药局经营面临屈臣氏和康是美这样的大型连锁药妆店冲击的时期进入,更有可能积极改进传统独立的经营方式,去选择加盟连锁的方式。加上企业不同的经营目标,经营者对风险的感知及对于产业未来发展前景的不同预期,使得不同企业选择不同的经营战略,归属于不同的战略群组,社区药局行业也是如此。

二、研究方法

本研究以台湾地区社区药局为研究范围,参考的主要群体是药师与药生公会提供的名册。最后将在药师药局工作的药师样本(3937家)和在药生药局工作的药生样本(3807家)两部份加总后作为本研究抽样的主要群体,共计7744人。在抽样方法部分,考虑样本大小的适当性与人力、经费的条件,从总样本中随机抽样出2200家药局,以邮寄方式进行问卷调查。并根据两名册所占抽样主群体比例分别随机抽样,抽取出药师药局1122家和药生药局1078家。最后回收有效样本243份,有效问卷回收率为11.05%。样本量足够本次研究所需。

本研究采用的是问卷调查法,问卷内容参考国内外研究各产业战略群组和经营绩效相关关系的文献,并咨询药界专家后,自行设计的结构式问卷。问卷内容分为药局基本特性和研究变量。在研究变量部分,本研究通过参考相关文献发现,医疗产业战略群组研究较为常用的战略维度为领域投入及资源配置,另参考有关药局战略研究文献与咨询专家意见后,针对社区药局特性,发展成为产品特性、销售及营销活动、专业服务与人事制度、作业管理四个维度。并根据前人的研究结论,提出各维度的经营变量的操作型定义如表1所示:

在回收的有效问卷中,北部问卷93份(38.4%)、中部问卷52份(21.5%)、南部问卷92份(38.0%)、东部问卷5份(2.1%),再将其与研究主群体地区分布进行卡方检验,如表2显示,经检验后发现其结果并不显著,表示回收样本有良好的代表性。

本研究问卷在效度检验方面,检验了内容效度和结构效度。其中内容效度(content validity)的检验主要是采用专家效度进行评估,采用标准内容效度索引CVI(content validity index)进行项目评定关联性检测,其内容效度为94%,说明开发的量表具有较好的内容效度。而结构效度的检验,由于对“产品特性、销售及营销活动、专业服务与人事制度、作业管理”这4大战略维度的得出是通过回顾文献,主要借鉴了国外已经开发出的经典量表,这里分别根据各战略维度量表的结构效度问题采用因子分析的方法,除“销售及营销活动”分量表的结构效度稍差之外,其他三个战略变量的结构效度都不错,因此,本研究的结构效度可以说较好。在信度方面,本研究以Cronbach’s α系数来衡量问卷内容的内部一致性,其整体量表的Cronbach’s α系数为0.947。可发现本研究工具具备良好的内部一致性。

本研究利用SPSS15.0版软件,将产品特性、销售及营销活动、专业服务与人事制度、作业管理四个战略维度的加权因素分数,作为进行聚类分析的指标依据。运用TwoStep Cluster的分组方法,对样本药局进行战略群组分群。

三、药局战略群组分类分析

本研究进行聚类分析,当聚成的类别数由二到三时,BIC( Schwarz's Bayesian Criterion)值骤降(由448.366降为398.096),此时BIC的变化值为-50.270,且Ratio of BIC Changes降低比例为54%,统计软件将样本药局自动聚成三类,分群后战略群组的战略维度均值及标准离差统计如下表3,可以明显看出,三个战略维度平均分数在三个战略群组中,由群组一到群组三均呈现明显递减现象。

将243家样本企业按照“产品特性、销售及营销活动、专业服务与人事制度、作业管理”四个战略维度聚成三类后,通过列联表检验这三个战略群组在药局特征和药局经营者特质上的差异,可得到的各战略群组特征如下。

群组一:北部药局多(47.2%)、连锁药局多(41.6%)、店面较大(平均36.6坪)、成立年数最短(平均14.88年)、经营者年龄较轻(平均46.55岁)、执业年资较短(平均14.18年)、经营年资较短(平均14.75年)。

群组二:南部药局多(42.2%)、非连锁药局多(68.7%)、店面坪数介于群组一与群组三之间(平均35.57坪)、成立年数介于群组一与群组三之间(平均16.25年)、经营者年龄介于群组一与群组三之间(平均48.07岁)、执业年资介于群组一与群组三之间(平均15.59年)、经营年资介于群组一与群组三之间(平均15.34年)。

群组三:南部药局多(45.9%)且东部药局家数最少1家、非连锁药局多(90.3%)、店面较小(平均15.19坪)、成立年数最长(平均18.24年)、经营者年龄较长(平均48.55岁)、执业年资较长(平均19.08年)、经营年资较长(平均17.83年)。

为进一步了解各战略群组的战略特性,本研究首先分别针对三个战略群组间的产品特性、销售及营销活动、专业服务与人事制度及作业管理四个战略维度,进行单因方差分析 (ANOVA)检验。在99.9%的显著性水平下,归结出本研究在各战略群组与各个战略维度上的假设检验结果,如表4所示。

注:1. ***表p

2.Scheffe多重比较(α=0.05):三个战略群组在四个维度相互间,均具显著差异

由表中数据可以看出,聚类得到的三个战略群组在“产品特性”、“销售及营销活动”、“专业服务与人事制度”,以及“作业管理”四个方面均在99.9%的置信水平下存在显著差异,且战略群组一在这四个维度上的得分明显高于其他两组,而战略群组三在这四个维度上的得分最低,说明群组一内的企业在上述四个维度方面都做得很优秀。

四、药局群组的特性分析

1.药局群组的分析与命名

本研究通过两步聚类分析分群后三个战略群组各战略维度的标准化因素分数,由群组一到群组三均呈现明显递减现象。也即群组一在三个战略维度的战略行为,均较其他两群组表现得更为优秀。由列联表分析显示群组一呈现出连锁药局多、店面坪数较大、成立年数最短、经营者较年轻、执业年资较短、经营年资较短等特性;相反的,群组三有非连锁药局多、店面坪数较小、成立年数最长、经营者较年长、执业年资较长、经营年资较长等特性;群组二的药局特征,介于群组一与群组三之间。

依据Ginter et al.将战略种类分为方针战略、调适战略、市场进入战略、定位战略及作业战略,并将达成组织愿景的调适战略,分为扩张战略、稳定战略及紧缩战略。配合本研究分析得到的战略群组特质结果,及为方便分析进行的讨论与区别,所以采用相近的调适战略名词,将群组一命名为“扩张积极群”,群组二为“稳定跟随群”,群组三为“紧缩保守群”。

聚类分析的结果表明社区药局存在战略群组,验证了学者黄光华的研究结论:台湾医院产业可分成三个战略群组,各战略群组所实行的战略型态有所差异。其中三战略维度平均分数在战略群组间,由群组一到群组三均呈现显著递减现象。也支持了钟以勇的研究,根据“领域投入、资源配置和竞争优势”将台湾地区医院划分成六个战略群组。也支持了陈学庸依据“领域、资源投入和竞争优势”将台湾主机板制造厂划分为三个战略群组和学者Zajac和Shortell类似的研究结果。

2.三个战略群组中药局的基本特征分析

在分析连锁药局与非连锁药局之间在药局特征上的基本差异时,得到的结论是连锁药局店面坪数比非连锁药局要大,每天营业时数要长,员工总数要多,但连锁药局健保特约的比例低于非连锁近45%。“扩张积极群”(群组一)的特性是连锁药局多、也因此店面坪数较大、成立年数最短,且以北部药局比率较高;“紧缩保守群”(群组三)的特性是非连锁药局多、也因此店面坪数较小、成立年数最长,以南部药局比率较高;“稳定跟随群”(群组二)的店面坪数、成立年数等特性介于“扩张积极群”(群组一)和“紧缩保守群”(群组三)之间。可以较容易地弄明白不同战略群组的特征,更好为企业进行战略定位。

参考文献:

[1]Zajac, EJ. & Shortell, SM. Changing generic strategies: likelihood, direction, and performance implications[J]. Strategic Management Journal. 1989, 10(5): 413-430

篇（9）

对能力的认识有三种观点：一是任务能力观，即将任务的叠加当作能力；二是整体能力观，认为个体的一般素质决定工作的能力；三是综合能力观，这种观点克服前两种观点的缺陷，融合其优点，认为应将一般素质与个体所属的职业岗位或工作情境相结合。CPA职业能力应达到综合能力观的要求。

综合能力观要求CPA既要具备岗位适应性，又要具备能力持续发展性，具体表现为：(1)职业认知能力，即具备积极向上的职业态度，对所从事的职业有着充分的认识；(2)专业能力，即能够胜任其工作岗位各项技术要求所应具备的以专业知识为背景的专业能力，而且应侧重于实际应用能力；(3)外语和计算机能力，外语和计算机已经成为日常工作必不可少的工具，CPA尤其应具备外语和计算机能力；(4)组织管理能力，即将工作要求转化为技能人才的实际操作，并通过一定的组织管理进行生产和服务；(5)表达能力，即通过口头或书面的形式与他人交流，表达自己的思想或意图的能力；(6)团队协作能力，即在职业活动中组织协调个人与工作、个人与他人。个人与集体之间关系的能力；(7)信息搜集与创新能力，即获取、判断、选择、整合和使用信息，并在此基础上进行创造的能力；(8)社会适应能力，即敢于在生产第一线直接面对实践提出的难题并加以解决，具备很强的挫折承受能力和不屈的进取精神；(9)自我发展能力，即不断充实自我、更新自我和完善自我的能力，这是适应社会不断发展、适者生存要求的能力。CPA职业能力结构如图1所示。

二、我国注册会计师职业能力结构的多维度分析

CPA的职业能力与其职业活动密切相连。由于CPA的职业活动在极其复杂的关系中进行，因而CPA的职业能力结构应具有整合性和动态性。根据这一特点，笔者认为，CPA应构建“三维”立体化的职业能力结构系统。

一是专业维度，包括职业认知能力、专业能力、外语和计算机能力。审计业务是CPA职业活动的主要领域，在这一领域，CPA要完成审计任务必须具备较强的专业维度能力。职业认知能力、专业能力、外语和计算机能力是CPA保证审计质量、提高工作效率的最直接、最基本的能力，因而成为CPA职业能力结构中最基础、最重要的组成部分。

二是管理维度，包括团队协作能力、组织管理能力、表达能力。CPA要具有团队协作能力、组织管理能力和表达能力，这是由注册会计师审计的目的性、计划性、组织性和社会性所要求的。有了这三种能力，审计工作才能克服盲目性，也才能最大限度地排除无关因素的干扰，保证审计目的的实现。

三是发展维度，包括信息搜集与创新能力、社会适应能力和自我发展能力。社会在不断进步，CPA不但要适应今天，而且还要面对发展的未来。对于这一点，每位CPA都应有清醒的认识，要充分认识到自己的知识和水平绝不能停留在现有的层次上，从横向来说要不断地扩展，从纵向来说要不断地深化，以实现自我的不断发展与完善。CPA自我发展与完善的根基在于其信息搜集与开拓创新能力、社会适应能力和自我发展能力的增强。这些能力可以使CPA更新知识结构、拓展专业视野。

以上三个维度的能力虽然不是CPA职业能力的全部，但它反映了CPA职业能力最基本和最主要的方面。当然，从CPA职业活动的内在逻辑来看，CPA职业能力三个维度界限的划分并不是绝对的，实际上它们是一个有机的整体，在这一整体中，每一维度的能力虽各有侧重，但也相互渗透。因而，CPA要有意识地促进各种能力的协调发展，充分发挥其整体效应。

篇（10）

中图分类号：TU14 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）01-0187-01

由于广播电台以及电视台在实际工作过程中会积累非常多的资料，其中部分具有较为珍贵的意义，这就需要管理部门结合实际需求建构系统化的管理维度和管控体系。要保证广电档案符合管理模型，才能顺应日益发展的广电事业，确保管理基本方法能为历史发展提供坚实的基础。

一、当前广电档案管理利用方面存在的主要问题

在广电档案管理利用方面，由于思想意识较为落后，会导致管理理念结构和社会发展进程出现脱轨。传统档案管理模型中，主要是提供目录、文件汇编以及原始档案管理，缺乏资料实效性，甚至会导致利用效率失去价值。另外，在档案信息化意识方面存在较为薄弱的问题，相关技术人员在应用管理结构和管控模型建立过程中，缺乏相应的管理意识，并且广播电视的覆盖面积随之增大，相应的技术模型并不符合。加之相关检验人员缺乏意识认知，对文化产业的理解程度也较低，意识不先进以及信息化管理维度也非常薄弱[1]。

除此之外，在档案信息储备管理项目建立过程中，由于传递效果不好，在实际管理结构和应用机制中，由于资料管控和相关运行维度较为缺失，会导致没有备份的资料出现问题。

二、新时期对广电档案管理和利用进行优化的措施

（一）提升工作人员的专业素质

在新时期广电档案管理以及利用过程中，要积极落实管控优势，并且深度贯彻落实工作指标以及相关要求，深度优化工作进度的同时，要对限制条件进行深度管控[2]。只有保证培训项目的完整度，才能在提高相关工作人员综合素质的基础上，保证其实践效果符合标准。从工作作风方面，要积极落实电视档案管理工作的基本要求，深度提升专业思想意识，并且保证档案管理工作的实效性，也要进一步树立正确的工作理念，确保各项服务以及相关数据完整度贴合实际需求，强化档案的整理效果，从而保证相应问题较为细化，保证档案价值得以优化[3]。

（二）建立健全的档案预测管理制度

只有建构系统化的服务体系和管理制度，要结合信息预测制度，保证管理维度和管理层级结构能实现有效优化。需要注意的是，在建立档案预测管理制度的过程中，要对其利用效率以及市场需求进行系统化分析和针对性管控，确保相关数据的完整度，也能进一步优化管理效果。只有强化收集和分析机制，才能保证信息销售制度以及相关信息平台发挥其实际价值，并且积极创设更加有效的信息维度，保证推销档案信息机制和上门服务结构的实际价值。要对市场要求和信息反馈制度进行细化，才能在突出信息管理制度的同时，保证信息利用的便捷化[4]。

（三）对档案业务部门组织机构加以完善

在组织结构建立和管理过程中，要保证档案控制机制和运行维度的有效性，并且积极关注工作机构中的难题，及时解决相关问题的同时，创设更加有效的档案业务科室，也要利用独立自主的管控要求，对各个部门的合作机制进行深化处理和综合维护。值得一提的是，在对不同部门工作进行协调管理的过程中，也要针对具体管理工作进行细化处理，运行更加有效的系统化运维操作模型，减少数据信息彼此牵制的问题，从而提高广电档案管理项目的协调性和稳定性。在组织结构建立和优化过程中，要保证相关部门结合实际需求对具体问题进行集中处理，利用权责分明的管理机制升级管控效果，也为档案管理项目的协调性发展奠定坚实基础。

（四）增强广电系统宣传档案信息服务效果

在档案管理工作中，要结合档案信息以及档案使用价值，进一步提高档案宣传有效性，并且对信息技术鉴定进行集中管控。首先，要提高审定资料的价值和完整度，要积极落实管控模型，从全面观点、历史观点以及发展观点进行系统化分析，保证管控维度和管理要求的实效性。其次，作为基层广播电视台的宣传档案鉴定小组，要积极落实相应的管理维度和管控措施，保证档案管控维度贴合实际需求。除此之外，在广电系统档案管理项目运行过程中，要将服务效果作为最有效的处理措施，积极落实社会管理工作，保证档案编制和研究工作，推广相应成果以及市场管理机制，确保相关管控维度和管理层级结构的有效性。在服务效果提高的过程中，要对信息反馈、工作重点以及层次感等因素进行系统化管理分析，保证信息需求得到有效满足。在档案管理项目中，管理维度和服务效果是最基本的参数，也是整体管理结构升级的基础，要结合实际情况和管控要求建构系统化管理维度，从而提高广电档案管理机制的实效性。提高服务质量和服务管控要求，能保证相关管理维度和管理结构切实有效，积极落实科技化管理要求，建构动态化管理维度[5]。

结语：

总而言之，广电档案管理项目中，要针对其实际管理要求进行细化处理，并且落实长效发展计划，提高相关工作的运行维度，进一步提高事业运行的有效性，落实广播电视系统的综合管理维度，也能有效调动员工的工作积极性，升级宣传工作的稳定性，从根本上促进广电档案管理项目的综合发展。

参考文献：

[1] 詹丽.关于广电档案管理工作中如何发挥创新精神的几点思考[J].新闻研究导刊，2016，07（11）：372-372，358.

[2] 古玲，苑志勇.基于B/S结构的档案管理信息系统研究[J].华中科技大学学报（自然科学版），2015，33（01）：50-51，54.

篇（11）

是界定教师教学能力的基础，对深入了解教师教学能力的本质，合理设计教学能力的测量手段，科学地设定能力培养的原则，都有重要意义。关于能力的定义有很多，比较普遍接受的观点是：能力是对知识、技能和态度的整合水平（Stoof,Martens,VanMerrienboer&Bastiaens,2002;Tigelaaretal.,2004）。麦克利兰将能力划分为五个维度：知识，技能，自我概念、态度、价值观和自我形象等，特质和动机（McClelland,1973）。麦克兰甘（Mclagan,1997）认为建构能力框架应从工作任务，工作努力的成效，产品，知识、技能和情感态度，优秀品质，属性群等六个方面来考虑；国际培训、绩效、教学标准委员会将能力框架定义为一整套使个人可以按照专业标准的要求有效完成特定职业或工作职责的相关知识、技能和态度。综合以上观点，我们认为能力是个人针对特定职业或工作产生优秀工作表现的、可预测、可测量、可改进的知识、技能、内驱力等各种个性特征的集合。根据斯杜夫等（Stoofetal.,2002）和泰格勒（Tigelaar,2004），对教师能力比较普遍的理解是“在各种教学情境中，教师整合个人特征、知识、技能和态度而实现有效教学的能力。”英语教师教学能力因此可以被定义为：使英语教师能够在我国语境下，面对新的学习范式，以目标为定向，按照课程标准的要求和学生终身发展的需求，综合使用正确的教学方式、方法、策略、工具、技术和传递艺术，持续引起、维持、促进学生产生稳定、正向的学习意向和学习成果，从而较好地完成英语教学工作的，可测量的知识、技能、内驱力等各种个性特征的集合。英语教师教学能力框架就是英语教师不同专业发展时期所应达到的几个水平层次的教学能力的有序集合。

2.我们需要什么样的英语教师教学能力

框架作为英语教师资格考试和资格更新的顶层设计的基础，应该研究在我国语境和发展需求下的英语教师教学能力框架，此框架应以英语教学实践为基础，明确新教师、熟练教师、资深教师和专家教师在职业生涯不同时期所应具有的专业知识和理解、专业技能素质和专业品质，以从满足新教师招聘、培养、指导新教师专业发展路线图到提高资深教师的专业能力、改进教学工作等用途；应具有引领作用，能对师范院校的英语教育教学标准和课程设置有引导、反拨作用，能指导英语教师入职、在职不同阶段培训的具体过程，为即将入职和在职的不同生涯阶段的教师设定专业发展目标，制订行动计划，评估英语教师表现。

3.英语教师教学能力建构的依据

二十世纪90年代以前，国内学者提出的教学能力结构以经验总结、理论分析等为主的思辨性研究居多，以文字表征为主，缺乏实证性的论证。2000年左右，关于教学能力的研究开始摆脱了思辨性描述，有了一些使用行为分析法（贺永旺等，2011）、德尔菲法（台湾潘慧玲等，2004）、实证调查测量的研究（周建达等，1994辛涛等，1995，2000），新近的一些研究开始对教师能力或教学能力进行具体的结构分析（申继亮等，1998；台湾冯莉雅等，2001），这有助于对教学能力做形象描述，也有助于对教学能力做客观测量。较具代表性的教师教学能力结构有：申继亮等人建构的一般教学能力结构，包含：教学监控能力、教学认知能力、教学操作能力等三个维度；香港师训与师资咨询委员会（2003）的香港地区教师专业能力理念架构教与学范畴的能力要求，包含学科内容知识、课程及教学内容知识，教学策略和技巧，媒体与语言，评核和评估等四个领域；台湾潘慧玲等（2004）的教师专业教学能力结构，包含规划能力、教学能力、管理能力、评鉴能力、专业发展能力五个维度；潘彦燕（2008）的教学基础能力、教学实践能力、教学发展能力三维度教学能力结构等。美国、英国、加拿大、澳大利亚等国学者以标准（standard）、模型（model）、框架（framework）、评量规准（rubrics）、评价（assessment）、教学观察（observation）、观察协定（protocal）等名义进行的关于有效教师/有效教学、好教师/好教学、优质教师/优质教学、教师评价/教学评价、教师能力框架/教学框架、教师行为/教学行为、教师表现/教学表现、教师/教学等的研究，都殊途同归地指向教师教学能力的要求，建构了教师教学能力结构。较有代表性的有几类：一类是以知识、技能和态度为划分维度的结构，如，英格兰教学协会（Gtc,2006,2012）的完全注册教师标准，包含专业知识和理解、专业技术和能力、专业价值观与个人承诺三个维度；第二类是流程性维度划分，从教学的过程及教学效能的角度进行划分，如，美国丹尼尔森（Danielson,2007,2011,2012,2014）的教学框架（TLF），包括计划和准备、课堂环境、课堂教学和专业职责四个领域，美国教育考试服务中心的Praxis™III（ETS,1992version）教师课堂表现评估标准，包含领域为学生学习组织内容知识、为学生学习创设环境、为学生学习而教和教师专业性四个领域；第三类是从教学表现的角度进行维度划分，如美国州首席教育官理事会（CSSCO,2011,2013）的州际教师核心教学示范标准（InTASC），包含学习者和学习、内容、教学实践和专业责任四个范畴。这些教学教师能力结构的共同特点是类属关系较清晰，较少概念重叠，可操作性强，对教师实践中专业能力发展有较好的指导作用。

4.英语教师教学能力结构的初步研究和建构英语教学

应该具有教学的共通性以及不同于别的学科的教学特殊性。英语教师教学能力结构应该是基于通识的教师教学能力结构以及有别于通识的教师教学能力结构，充分体现英语作为语言、作为外语教学的学科特殊性。剑桥大学考试委员会外语考试部（CambridgeESOL）就针对母语为非英语国家的中小学或成人英语教师开发设计了英语教学能力证书考试TKT（TeachingKnowledgeTest）。国际英语教师协会（TESOL）也开发了英语作为外语教学的国际英语教师资格证书考试，对申请者的英语能力有较高的要求，并制定了国际英语教师专业标准来规范考试和教学实践，包含：了解学生、了解语言和语言的发展、了解文化和多元性、对学科知识的了解、有意义的学习、学习知识的多元途径、教学资源、学习环境、评价、反思、与家长联系、专业化引领共十二项对英语教师教学能力的要求。从该表中可以看到通识教学能力结构内容中所没有的一些能力要求，如：了解语言、文化和多元性、有意义的学习等。英语教师教学能力结构有其特定内涵和独特的存在意义。我国语境下的英语教师教学能力结构必然有异于西方外语教学能力的一些要求。对此，笔者以中学英语教师为对象，采用定性研究与定量研究相结合的方法来探讨英语教师教学能力的构成。首先，运用行为事件访谈技术（BEI）访谈了三十名不同类型的中学英语教师，根据访谈资料编码确定英语教师教学能力的内容构成，然后使用编制的《英语教师教学能力确认问卷》对样本人群进行测量，收回有效问卷1,081份，对测量数据进行验证性因素分析，以此确定英语教师教学能力结构。研究结果表明，《英语教师教学能力确认问卷》有着良好的信度和效度，数据分析结果证明问卷的结构效度良好，各项指标参数均达到理想水平。据此，我们建构出我国英语教师教学能力结构模型，包括三个维度：教学基础、教学控调和教学发展；三个维度下包括十项能力和四十五个能力要素。能力包括：英语学科内容知识、英语能力、教学设计、激发、维持与促进学生学习动机与投入、支架式教学、评价与反思、拥有教学智慧、专业承诺、专业成长、有效沟通等。

二、英语教师教学能力框架：英语教师资格考试的内容

依据与专业提升培训的目标以往全国各地的教师资格考试，考试大纲、内容、试题等差异基本上都是以教育学、心理学等理论知识为主的针对非师范生的补偿性考试，考试内容泛化，设计缺乏学科意义上的信度、效度。2013年教育部印发的《中小学教师资格考试暂行办法》（以下简称《办法》）确立了学科知识与教学能力在教师资格考试中的必需成分，规定小学教师资格考试笔试科目为《综合素质》、《教育教学知识与能力》两科，初级中学、普通高级中学教师和中等职业学校文化课教师资格考试笔试科目为《综合素质》、《教育知识与能力》和《学科知识与教学能力》三科。尽管针对中学教师申请者有了《学科知识与教学能力》的科目要求，但是却没有参照标准，对小学教师更是没有明确的学科知识和能力的科目要求。小学教师申请者只需参加心理学和教育学的考试，选择任何一个学科进行面试都可以成为所选学科的教师，不需要学科专业背景。这对于小学英语教学来说，显然是不合适的。作为英语学习的启蒙老师，小学英语教师需要有基本的英语学科内容知识、基本的英语应用能力和英语教学能力。必须具有一定的英语知识和英语教育教学方法，才能达到基本的教学要求，例如,小学阶段的语音教学是一个重要的问题，教师是否具备Phonics（语音拼读）知识、能否使用Phonics教学法，关系到小学生能否在英语学习起始阶段具有关系到一生英语学习的最基本能力——见词能读、听音能写，这也是课程标准要求的学生在小学阶段要发展的语音能力。现实却是很多地区要花费大量的时间和经费给在职小学教师进行类似的教学能力补偿性培训，所以我们认为，如果没有统一的学科教学能力标准和考试，职前教育和在职培养要求难以清晰明确，不利于选拔人才，不利于教师专业化发展。我们建构的英语教师教学能力框架的三个维度、十项能力和四十五个能力要素，贯穿了课前、课中、课后的全部过程，涉及了所有可能涉及的问题，每一项能力和每一个能力要素又可以从“需要改进”、“基本合格”、“熟练”、“卓越”等几个层级分别进行描述，形成一个完整的教学能力评估体系。整个体系可以作为英语教师资格考试借鉴的重要内容。例如，能力一，具有英语学科内容知识，包含具有英语语言知识、具有语境知识、具有语用知识、具有英语语言文化知识、了解英语课程标准要求、具有英语教育、教学理论及方法等能力要素，可以作为英语教师资格考试学科知识部分的内容依据。同时，框架也可以作为专业提升培训的内容参照和标准，例如，能力三，教学设计，其中所包含的一个能力要素是教学资源整合，有四个水平的描述：分析、处理教材，拓展教学资源，创生教学资源，开发利用课程人力资源等，可以作为不同专业发展阶段的该能力要素的培训标准和目标。在教师专业化发展受到重视的今天，教师资格考试走学科化考试的方向无疑是正确的，专业化测评与认定应该得到应有重视，应从理论认识、专业测评设计到实际运作都积极研究和推进。就英语教师资格考试来说，参照英语教师教学能力结构和“基本合格”标准设计英语教师资格考试对申请者进行教师教学能力考核，应该可以甄别申请者是否够格成为英语教师，并有效指导英语教师职前培养和职后专业发展。