团队建设重点大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇团队建设重点范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

[摘要]随着我国社会经济的飞速发展，人们对于生活质量的要求也越来越高，而电力资源作为与人们生产生活息息相关的能源产业，正受到人们越来越多的关注。现阶段，电力企业首要的任务是在保障电力资源的正常供应的基础上提高服务的质量。本文主要通过对电力企业客服工作的现状进行阐述，浅析客服团队建设的重要性，从而提高电力企业的整体服务质量。

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关键词 ]电力企业；客服工作；团队建设

客户服务工作是指一种以客户为导向的综合服务体系，任何能提高客户满意度的内容都属于客户服务的范围之内。客户服务工作是电力企业与用户之间的纽带，它不仅代表着企业的形象，还是双方相互了解的重要手段。但现阶段，我国大部分电力企业还没有意识到客户服务团队和体系建设的重要性，使得企业与用户之间发生了脱节，从而限制了电力企业的发展。

一、电力企业客户服务工作现状

电力资源是我国重要的能源产业，也是人们的生产生活必不可少的资源，我国一直非常重视基础能源的建设。迄今为止，我国的电力行业已经形成了一套具有我国特色的发展模式和行业体系，但是在电力资源的管理过程中，电力企业只是一味的追求供电系统的创新和发展，却忽视了客户服务质量对于企业发展的重要性，导致了电力企业与用户之间发生脱节，不能快速的将用户反馈的信息上报到企业相关管理部门，从而影响了电力企业在用户中的形象。

当前我国电力企业的客户服务工作发展时间尚短，没有形成有效的服务体系。大部分电力企业的客户服务工作还处于被动的服务状态，往往是当供电设施发生损坏，或者是在用户用电出现问题时，由用户向供电机构的客服进行反馈，然后供电机构的工作人员再到故障地点进行故障排除。一个问题的上报往往需要经过许多部门和环节，不仅浪费了大量的时间，使工作效率大大的降低，还影响了用户的用电质量，使用户的满意度下降。而且被动的服务状态，只是解决用户所上报的问题，并没有对整个电力系统进行检查和维修，用户上报的问题大部分只是小范围的故障，在进行故障维修时，工作人员往往只是解决了眼前的问题，却忽视了故障产生的原因和其他的安全隐患，这样整个电力系统中还是存在着许多不稳定性。

二、客户服务团队的建设

客户服务部门不是企业的营利部门，因此，很多企业并不会在客服部门的运营和管理上投入过多的成本和精力。甚至在很多企业客服部门都处于可有可无的尴尬境地，而且客户服务部门与其它部门的协调与合作上也有所欠缺，但是眼前的利益和企业的长远利益是需要企业的决策者进行深入考量的，要想企业获得长远的发展，必须加强客户服务团队的建设。

1.加强内部管理

随着电力体制改革的深入，服务观念的更新，提高服务质量，提升服务水平，已成为电力企业发展的必然要求。客户服务作为电力企业的服务窗口，更要严格的执行内部管理制度，规范服务行为。内部管理工作是企业规范自身行为的重要手段，在制定内部管理体系时，要按照国家和各级政府的有关规定，并根据客户服务工作的运行情况，在原有的工作规范、工作标准和岗位职责上进行修改和重新制定，从而客户服务工作的运行水平和服务质量，建立起完善的客户服务体系。

2.提高服务营销意识

首先是建立全员的服务营销意识，转变服务营销观念，以适应形势的变化。所谓观念的转变是指传统经营观念向现代经营观念转变。企业经营观念是其经营环境的反映，并且只有与环境相适应，才能引导企业不断发展，电力企业经营环境正在发生重大变化，客观上就要求树立起服务求市场，质量求效益和改革创新的观念，必须建立起以市场为导向，以优质服务为手段，以最大限度满足客户的需求为核心的营销观念，而所有这些观念必须是全员的，仅靠电力营销岗位的人员是远远不够的。只有全员意识都改变了，整个服务的流程在执行期间才不会遇到阻碍。其次是进一步规范服务流程，把服务快捷、方便客户置于制定流程的首要位置，不但要建立起一套与服务过程相适应的流程体系，而且在规范的服务流程基础上，通过计算机参与到流程的过程管理中，提高流程运行的规范性。再次，要明确各部门在服务中的角色与职责，提高他们在营销服务中的主人翁意识，在进行故障检修时，确定第一负责人，这样可以有效的避免推诿、塞责情况的发生。真正形成以电力客户服务团队为龙头的服务体系。

3.构建学习型团队

无论是面向智能电网中的数据展开分析和工作，还是进一步提升主动客服的思想意识，都需要客户服务工作团队中的所有成员不断深入学习，提升自己的思想意识和专业素养，只有客户服务人员具有很高的专业素养才能真正提升电力组织的客户服务工作质量。学习型团队的建设，除了相关部门应当关注的团队自身专业素质，并且据此为整个团队提供的具有一定针对性的培训等以外，更为重要的在于为团队建设起开放的知识系统。从数据的角度看，知识系统的建立能够帮助相关工作人员学习到不同状况下应当做出的正常反应和处理方式，而从实际工作的角度看，如果能够为客服团队建立起一个内部的，实现自由和舒适沟通的环境，帮助其分享和发现存在于工作中的经验和问题，对于进一步提升团队内部工作水平必然有着积极的意义。与此同时，人力资源部门应当充分鼓励学习态度和习惯的养成，唯有如此才能实现团队学习精神的塑造，并且进一步实现提升客户服务工作质量的最终目的。

4.构建闭环绩效管理

客户服务团队管理的根本是对于团队中每一个客服人员的管理，因此，在电力企业中，要想提高客服人员的服务水平和服务质量，最为有效的方法就是实行绩效管理制度。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，给企业带来更多的经济效益。当前我国电力企业的人力资源管理已经相对成熟，绩效考核系统的发展也趋于完善。但是现阶段我国大部分电力企业客户服务团队的绩效管理工作，还是依赖于被动的客户服务工作展开的，而对于主动客户服务，由于数据的引入一直未能真正深入到客服工作中去，因此给予主动客服的绩效环节也有所缺失。对于这一方面，可以适当加重主动客服工作的绩效权重，切实促进客服工作人员主动分析数据和发现问题的行为产生。应当关注的不仅仅包括客户服务工作人员是否在面对数据的时候实现了主动的分析，更在于客户服务人员是否能够主动分析出电力需求环境中的特征，甚至提出相应的关于电力供给网络发展趋势的建议。

三、结论

客户服务工作是一个企业的文化修养和综合素质的代表，也是企业与用户相互了解的重要平台，因此，电力企业要对客户服务工作足够的重视，加快客户服务团队的建设，提高电力企业的整体服务质量，使电力行业健康的发展。

参考文献

篇（2）

智能电网建设对科技团队管理的要求

 

自2002年以来，国家电网公司一直高度关注智能电网的发展，重视各种新技术的研究创新和集成应用。

 

自2009年特高压试验示范工程投运后，国家电网公司加快了智能电网的研究和建设推进步伐，并将我国智能电网建设规划为三个阶段：第一阶段是规划试点阶段(2009〜2010年)，重点开展智能电网发展规划工作，制定技术和管理标准，开展关键技术研发、设备研制及各环节试点工作;第二阶段是全面建设阶段(2011〜2015年)，加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系，关键技术和装备实现重大突破和广泛应用;第三阶段是引领提升阶段(2016〜2020年)，全面建成统一坚强的智能电网，使电网的资源配置能力、安全水平、运行效率，以及电网与电源、用户之间的互动性显著提高。目前，我国智能电网发展正处于第二阶段。从世界各国及我国智能电网发展进程来看，当前智能电网建设呈现出以下特点：

 

要求高。智能电网旨在建设以特高压电网为骨千网架，各级电网协调发展，具有信息化、自动化、互动化特征的统一坚强智能电网，这一建设目标决定了智能电网建设的要求。

 

技术难度大。从当前世界各国和我国智能电网研究来看，要实现智能电网发展的目标还需要攻克很多关键技术和设备难题。

 

试点推进。由于目前智能电网建设在世界范围内尚处于研究阶段，因此我国在智能电网建设中采取试点推进的原则，智能电网试点项目存在着更多的探索性和试验性。

 

正是基于以上特点，智能电网建设对科技团队的管理也提出了较高要求。

 

首先，要有优秀的科技创新团队。科技创新团队在科技创新中占据主导地位，科技创新团队由什么样的人才组成是决定该团队创新研发能力大小的关键要素，智能电网建设需要富有创造力的科技创新团队。

 

其次，要有明确的创新发展目标。目标是创新发展的动力和方向，智能电网是科技集成应用的综合体，需要在多个方面取得技术突破和创新，智能电网建设需要科技创新团队结合实际提出有针对性的攻关课题。

 

再次，要有健全的统筹推进机制。智能电网建设涉及电力、电子、信息化等多个专业知识，需要科技创新团队、企业、科研机构等多个层面的共同参与，建立跨专业、跨层面的统筹推进机制是加快智能电网建设进程的关键。

 

科技团队创新管理在智能电网建设中的实践和应用

 

青山湖科技城是杭州现有的5家国家级孵化器之一，其目标定位是中国自主创新的〃示范区〃、长三角产业发展的〃智库〃、浙江省海洋经济带的〃枢纽〃、杭州市产业升级的〃触媒〃、临安市经济发展的〃引擎”，是代表全国科研高新技术水平，发展高新技术产业，带动新一轮经济增长的引擎。青山湖科技城智能电网综合示范工程是浙江省两家智能电网综合工程试点单位之一、浙江省首家由县级供电企业牵头实施的智能电网综合示范工程，项目总投资1.9亿，由清洁能源接入、储能系统、优质电力园区、电动汽车充电设施等在内的16个子项目组成。作为该项目的实施单位一临安市供电公司，结合企业实际和项目定位，大力推进该项目实施进程，不断探索智能电网建设和科技创新管理方面的新举措、新方法，重点在科技创新团队管理、课题管理、机制建设、基础管理、资金保障等方面进行了卓有成效的创新与实践。

 

在科技创新团队管理方面

 

一是把好准入关。在科技创新团队人员选拔上，打破了指定团队成员的做法，实现了科技创新由部分管理人员参与到公司所有人员积极参与的转变;成立了智能电网建设科研技术小组，组建了青山湖科技城智能电网综合建设工程项目团队、技术监督团队、QC团队、状态检修团队、ERP/PMS团队等科技团队;公司39名来自不同岗位不同部门的青年骨千力量通过应聘加入到青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目的科技攻关团队中，充分挖掘了企业内部员工科技创新优势，调动员工主动参与科技创新、发挥主观能动作用的积极性。

 

二是把好培养关。在科技创新团队培养上，一方面通过举办临电大讲堂、管理人员培训、班组长培训、学历进修等方式积极拓宽员工视野，提升员工自主创新能力，提高团队攻关水平;另一方面，各项目组在项目攻关和团队管理中，挖掘、锻炼并培养了一批新人，在项目攻关中起到了关键作用，成为了项目建设的后备军或主力军，建立完善了科技创新人才梯队，为科技创新提供了持续动力。

 

二是把好考核关。在科技创新团队的考核管理上，通过开展技术比武、技能竞赛等活动，对有突出贡献的员工进行奖励;实行科技创新团队成员淘汰更新机制，对在团队中无贡献的成员进行淘汰，并及时吸纳新生力量补充团队新鲜血液。

 

在科技创新团队课题选择方面开放式选题。在课题选择上，不设定课题的范围、大小、专业、主题等要素，完全由科技创新团队自主提出攻关课题，自行设定课题研究的关键要素，自行组织实施课题。同时，充分利用科技创新、管理创新、QC团队合理化建议、群创项目等渠道，广泛搜集员工意见建议，丰富创新实施平台。

 

竞争性管理。在课题管理上，实行课题年初申报、过程指导和年终评比，对年初各攻关小组上报的课题进行统一评审和筛选，评定重点课题，调整淘汰无关课题;在课题实施过程中，主管部门每月对课题进展情况进行督办和指导，对毫无进展或进展困难的课题进行适当调整;在年终评比中，对优秀成果进行奖励。

 

在统筹推进机制方面

 

建立沟通协调机制。临安市供电公司成立了由省公司、市公司和县公司主要领导成员组成的项目推进机构，建立了由公司领导、项目负责人、科技创新团队成员广泛参与的月度例会和技术协调会机制，建立项目联络月报制度与上级专业部门紧密联系和沟通，开发智能电网网络交流平台，编制智能电网周刊，及时沟通协调系统上下、专业之间、团队之间的关系和问题。

 

建立学习调研机制。由各科技创新团队提出各子项目年度调研需求，智能电网协调组对需求进行统一协调并排定年度调研计划，统一监督调研进展。2012年国网临安市供电公司各科技创新团队共外出调研12次，累计90余人次，拓宽了科技创新团队成员的眼界和思路，吸取了大量的先进经验。

 

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中图分类号：G24 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2011）02-0281-01

党的十七届六中全会明确的指出，文化馆是政府办的群众文化事业单位，是公益性的给社会提供无偿艺术服务的单位。那么如何在新的历史时期取得新的发展，抓好新时期业余团队建设是事业发展十分关键的一环，是一项软件建设中的基础性的工程，文化馆的业余团队，是推动群众性文艺创作的园地，是继承、发掘民俗民间文艺资源的基地，是活跃、丰富群众文化娱乐活动的重要载体，是提高人民群众文化素养的自我教育的阵地。随着社会主义市场经济体制的建立和改革开放的不断深入，探索和研究新时期业余团队建设机制，确立新的发展思路和新的动作方式势在必行。首先，文化馆业余团队建设在观念上要有新的转换，要确立精神文明建设与社会主义市场经济发展的一致性，同时还要确立群众文化艺术生产规律和社会主义市场规律的协调性，所以在新时期文化馆业余团队建设必须把握好四个特性：

业余团队建设的科学性体现在，从总体上看业余团队建设是文化馆面向社会的一种特有的文化活动，它有着自身的规律，遵循其规律就是遵循科学，反之就是反科学的，它必须遵循整个社会发展的大环境，这个大环境就是为经济建设服务的中心和社会主义市场经济的构建，同时，它又是群众性的活动，具有公益性的特征，它必须遵循艺术生产发展的规律，因而业余团队建设必须通过社会调查和社会实践，从中找出规律，制订出符合实际的建设方针和训练方案，才能取得较好的效果。

业余团队建设的艺术性主要是指，在辅导中充分发挥主观能动性，用各种创造手段，根据被辅导者不同的年龄、层次、性格差别、能力等多种因素，进行辅导，把人们在生活中积累的情感和体验变成众多人心寻找到独特的属于自己的表现方式来体现。无论是戏曲、音乐、舞蹈作品的创作、排练进行辅导，还是对整台群众文艺节目的演出，辅导工作者从帮助业余演员排练修改作品，包括舞美化妆等等，都在辅导者的具体指导下进行，渗透着辅导工作者对生活的思想情感。

业余团队建设的业余性与计划经济时代所讲的业余性在内涵上已有了很大的变化，由于社会主义市场经济构建，我们文化馆对业余团队建设必须坚持业余，它不可能也没有必要再像过去那样，通过以工养文等方式去养一批文艺骨干，它必须走社会化发展的道路，由于科技时展，人们审美要求不断深化提高，可以把社会上的各类艺术资源，打破地域，打破群专界限，通过活动来进行配置，进行优化，来去自由，点面线结合，没有包袱，服务面扩大，业余团队永葆青春。

业余团队建设坚持参与性，这与计划经济时它所讲的参与性在内涵上也有了很大的发展，随着人们对文化生活需求的不断提高及社会主义市场经济建立和改革开放的深入，企业文化、商业文化、社区文化、旅游文化全面发展，各个单位与部门已经形成了自己的文化热点，也涌现了一批爱好文化艺术的领导和个人，作为文化馆，就必须抓住这些热点和个人，针对他们的喜爱，建设好相关业余团队，就有良好的双向效应，这些业余团队就有了强大生命力。

新时期文化馆业余团队建设，通过观念转换，还必须要探索、培育新的机制，在具体的操作中，还必须处理好三个关系。

处理好业余团队纵向辅导与网络建设的关系。文化馆团队建设必须走社会化和网络化之路，否则就很难发展、稳定和提高，其理由有二条：一是队员分布来自各单位、各部门，这就决定着团队的业余性、社会性和复杂性，因此，必须与队员所在单位和部门协调好关系，并结成网络，并取得他们的支持与关心；二是随着人们物质生活和精神文化生活质量的提高，群众的欣赏水平，对文化馆团队的要求也必然会越来越高。

篇（4）

中图分类号：G6446文献标识码： A文章编号： 1673-8381(2012)04-0067-04

新建本科院校是我国高校的重要组成部分，它们大多于2000年前后由几所专科学校合并组建为本科层次的学校。升本后，学校办学要求、办学目标提高，学校从专科向本科转型，从单一学科的专门学校向多学科的本科院校转型，通过自身努力获得快速发展，并于“十一五”期间通过了教育部本科教学水平评估。然而，新建本科院校即使实现了向本科教育的实质性转型，但其发展与建设仍然存在很多问题，最突出的问题表现为师资队伍的素质偏低、学历层次偏低、职称偏低、数量不足、结构不合理,还难以适应提高本科教育质量的要求，师资的不足导致教学水平不高、教学改革困难、教学研究成果较少，办学质量令人担忧。究其根源还在于学术团队少、研究力量不强，缺乏吸引力和凝聚力，难以汇集高水平人才。所以，创新团队建设是提升新建本科院校师资队伍整体水平的有效途径。

一、 新建本科院校学术团队建设的价值

学术团队也就是教学和科研创新团队，学术团队是高等学校科技创新的主力，也是高校提高教学质量和人才培养水平的保证。从近年高校获得国家或省级重大成果奖项目的完成人构成中可以看出，团队占了绝大多数，团队的教学科研优势正在逐步强化。实践证明，单靠传统的“单兵作战”的教学科研模式显得越来越力不从心，通过团队建设能够有效改变松散的教学科研管理模式，整合教学力量和研究能力，提高教学质量。学术团队能激励教师之间的沟通和合作，提高学术创造力和工作效率，增强组织的灵活性与应变能力。教学和创新科研团队还能够促进学科之间的交流与合作，从而有利于青年教师的成长与发展，有利于新兴学科领域的开拓和学术创新。因此，教育部在实施高等学校本科教学质量与教学改革工程中，把教学和创新科研团队建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。

新建本科院校的主要任务是培养应用型创新人才，这就对教师队伍提出了新的要求。然而，由于办学积淀和办学层次的限制，新建本科院校教师队伍的创新能力相对薄弱，具有创新意识和创新能力的教师较少，还不适应新的人才培养目标的要求\[1\]。所以，为更好地培养大量应用型创新人才，新建本科院校需要构建具有创新能力的学术团队，通过高水平的教学和研究担负起培养学生创新能力的任务，这是人事部门师资管理工作的重要职责。

新建本科院校教学和科研力量相对较弱，升本后既要适应本科教学和学科建设的要求，实现办学观念和学术组织的转型，又要保证在扩招情况下本科教学质量持续提升，其压力是相当大的。新建本科院校应较快地提高教师队伍的整体水平，特别是提高占专任教师相当大比例的青年教师的教学、科研能力，培养“大师”和教学名师，加强学科建设，从而提高教育教学质量，组建教学和创新科研团队，这是其自身发展的大势所趋，也是提高师资队伍整体水平的捷径和有效方法，对新建本科院校的长远发展和提高办学实力具有非常重要的意义。

二、 新建本科院校学术团队建设的特点

团队是人们为了共同的价值或目标而形成的相互联系、相互扶助的群体。高校的教学和科研创新团队是指高校教师（或专业人员）为了追求和实现共同的学术价值或学术目标而形成的相互联系、相互合作、相互扶助的学术群体，学术团队建设主要包括研究方向、研究项目、研究平台、教师（或专业人员）、信息资源和制度文化等结构要素。关于学术团队的建设和发展，不少学者认为是“组建”或“建设”而成，外在的条件支持、政策引导和行政指导发挥着关键作用。然而，学术组织的独立性和自主发展往往取决于内在的力量。学者间的合作以及学术团体的自主发展具有强大的生命力，并有自己发展的内在逻辑和成长轨迹。科研人员自主抉择、自愿合作，才是组建团队的决定性力量\[2\]。

1 学术团队的主要特点。由于学术团队的自组织特性和自主性发展逻辑，高校学术团队和其他团队的构成和发展不同，他们是以教学和科研创新为主要任务，相对独立并追求自由发展。学术团队具有以下基本特征：第一是达成共同的学术目标，追求学术和创造性，实现知识再生产；第二是灵活的组织方式，主要是“三圈层”的结构模式，由核心层的团队带头人、中圈层的学术骨干、外圈层的研究人员构成（如图1所示）；第三是杰出的领衔人才，领军人物和学科带头人是团队的核心，发挥着导向和凝聚作用，可以说，没有领衔人才就没有团队；第四是良好的沟通渠道，由人流、物流、信息流构成流畅的网络流通体系，确保学术团队获得优势资源和支持；第五是有效的分工合作，形成合理的学科和研究方向，共同解决重大问题，提高团队研究实力；第六是自愿承担责任，具有明确的发展方向和执行力。[KH2D]

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[JZ][HT5"H][STHZ]图1学术团队的“三圈层”结构模式[ST][KH2]

2 新建本科院校学术团队的主要特点。新建本科院校的学术团队多为单一学科团队，团队规模不大，同质化严重，研究力量分散，承担重大课题的能力不强，主要精力是放在争取外部资源上，缺乏共同愿景和强烈的学术追求。新建本科院校已经意识到团队的重要性，开始整合、组建、发展学术团队，利用团队的力量增强教学和科研实力。在办学实践中，新建本科院校的教学和创新科研团队建设呈现以下特点：

第一，团队的形成以组织引导型为主。从团队的形成过程看，教学和创新科研团队的形成有组织引导型和自然生长型。组织引导型主要是由组织主导，以学科专业、课程或完成一定的任务为导向而成立的团队；自然生长型主要是由于教师们研究方向一致等原因而自然形成的团队。研究型大学的学术团队主要是自然生长型。而新建本科院校缺乏学术团队的建设基础和学术积累，往往根据学科建设、教学工作的需要来组建，由学校主导发展，加上新建本科院校资源有限，只能有所为有所不为，通过行政力量组建团队，组织引导型的建设模式能获得较快和较理想的效果。

第二，选好选准团队带头人，优化团队人员构成。团队带头人的素质直接关系到团队的整体水平，是团队的核心竞争力，起着不可替代的作用。团队带头人应该是一个教学和创新科研团队的设计师和领导者。教学和创新科研团队是非科层组织，团队运行更多的是依靠专家的学术权威和人格魅力，而不是组织赋予的法定权力。因此，团队带头人的选择非常重要，必须选准选好。此外，团队的人员构成要力求结构合理、有发展潜力。团队不是其成员的职称、学位越高越好，要遵循教学、学科发展、科学研究和人才成长的规律，合理组建并不断优化，充分发挥团队资源的最大集成效益。

第三，强化成本意识，采取非均衡发展战略。团队的建设要优化资源配置，强化成本意识，加强团队经营，降低成本消耗，提高综合效益。团队要力争实现“1+1大于2”的增强效应，以比较小的投入实现较大的收益和回报，特别是要着眼于长远发展，实现人才培养和科研实力不断增强的目标。由于新建本科院校资源有限，所以，采取非均衡发展战略是必然的选择。学校必须根据实际情况有针对性地给予支持，团队的建设应重点发展有学科基础和研究实力的优势团队，支持有地方特色和行业优势的团队，鼓励面向地方经济社会发展需要的开发性团队，找准重点发展、优先发展的方向，着力打造有发展潜力的教学和创新科研团队，实现事半功倍的建设目标。

3 新建本科院校学术团队建设存在的主要问题。新建本科院校由于基础薄弱，没有团队建设的经验可循，教学和创新科研团队建设存在以下主要问题：

第一，从基层看，缺乏自主发展能力。从二级学院的领导到教师、研究人员，其团队建设的意识都比较薄弱，合作机制不畅，有时为了申报课题的需要，临时拼凑几个学科方向相近的人员组合成形式上的团队，没有开展实质性的合作和研究，更缺乏明确的分工。团队是建设出来的，也是在学术发展中自然成长起来的，需要有合适的土壤和发展机制，通过教师之间的合作建立密切的联系，形成团队结构和发展目标，增强自主发展的能力。

第二，从学校层面看，政策引导有待加强。新建本科院校由于学校升本的需要，加上规模扩大过快，在教师的配备、资源的整合上，首先考虑的是满足教学的需要，很少考虑团队建设的需要。人才队伍建设缺乏规划管理，没有发展目标，导致引进的高层次人才学科分散，随意性强，教师队伍缺乏核心和合理的结构，没有形成合力。另外，政策的指导性和引导不力，由于制度不健全，在学科建设、成果考核等方面对团队没有明确要求，客观上造成不重视团队建设的现实。

第三，从管理层面看，团队建设乏力，管理效益不高。新建本科院校大多处于二线城市，所处地域不占优势，加上没有硕士、博士点，科研条件比较差，引进高层次人才比较困难。由于环境、制度等方面的原因，学术队伍不稳定，高层次人才的流失情况比较严重，给学术团队建设带来了严峻挑战。另外，新建本科院校人才引进缺乏长远规划，盲目引进高职称、高学历人才，造成引进的高层次人才的学科背景重复，没有为学术团队建设着想，使引进的高层次人才成为摆设，人才管理效益没有得到充分发挥。

三、 新建本科院校学术创新团队建设的策略

新建本科院校教学和创新科研团队的建设有其特殊性，团队建设的机制和路径与老牌的重点大学应有所不同，不要盲目照搬照抄，应有针对性地开展团队建设工作，才能取得事半功倍的效果。

（一） 学校、二级学院、团队三方联动

对于新建本科院校而言，学术团队建设是一项强校工程，需要学校、学院和基层学术组织共同努力，合作发展。学校要制定相应的发展规划，制定团队建设的实施方案，组建同行专家评审委员会，遴选和推荐团队带头人等，定期研究团队建设中的重大问题，同时根据各类学校的特点进行政策引领。二级学院要负责规划组建团队，使团队建设与学科建设、人才队伍建设等紧密结合起来，建立团队运行制度并组织实施，在人、财、物等方面加强对团队的支持、资源配套及服务。二级学院要将工作重点放在团队建设上来，帮助指导和支持团队的发展，根据学科和专业发展组建新的团队，帮助团队明确发展目标，并建立团队绩效评价体系，指导团队发展。团队自身建设是基础，也是团队实现自主发展的动力。团队的每一位成员都有责、权、利的约定，通过奖惩激励制度、专利和产权制度以及团队成员的岗位职责、行为规范和工作分工等，对所有成员进行约束，保证团队工作的顺利开展。团队带头人是团队的形象，团队的影响力主要在于团队带头人的能力、学术水平和在学术界的地位和影响等。三方多管齐下就能实现整合资源的目标，集中力量建设重点团队，以重点团队带动其他团队发展，不断增强学术团队的发展实力和影响力。

（二） 建立良好的机制予以保障

制度是人才队伍建设的保障，同样为学术团队建设提供了条件。所以，新建本科院校要面对现实，根据存在的问题制定和完善相关制度，确保学术团队有较好的发展环境。重点要建立人才选拔、管理制度，建立团队发展、激励和保障机制。根据实际情况，确定团队带头人的条件及团队建设的方向，公开选拔团队带头人并实行聘任制管理。在政治及经费待遇等政策上对团队给予倾斜，使想干事业的教师有用武之地，并根据团队带头人的责任给予相应的岗位津贴，制定绩效评价机制。建立学校考核团队、团队带头人考核成员的逐级考核机制，完善团队绩效考评、团队行为激励与约束、团队成员贡献考评的评价与考核体系。绩效评价机制起着政策导向作用，建立能上能下的激励机制，保证学术团队可持续发展。同时，建立经费保障机制，在培训经费、工作经费上给予充分的保障，充分体现资源共享、整合与汇聚，把有限的力量集中用于建设高水平的科技创新平台上，提高资源和设备的使用效益。

（三） 自主地选择适宜的团队建设模式

加强教学和创新科研团队与国内、国际间的交流与合作，扩大团队的开放度。积极争取承办国际国内学术会议，组织团队成员参加国际国内的大型学术会议及赴国内外交流访学等，聘请国内外知名教授在团队内进行学术讨论和讲座、指导团队的科研工作等等。有效整合校内外的各种有利资源，遵循科研创新活动的运行规律，实现学术团队健康成长和发展。实行校内与校外结合，积极寻求与重点大学、兄弟院校、科研机构或科技创新企业等合作，鼓励教师以科研项目等为载体与校外合作，组建校内外联合型的科研创新团队\[3\]。坚持教学与科研结合，让教学活动成为激发科研的重要基础，将科研成果有效转化为教学内容，从而促进教学，实现教学与科研并举，在教学和科研的良性互动中推进学术团队的建设和发展。

（四） 教学和创新科研团队的管理

高效的学术团队必须注重团队建设，对团队进行有效管理。多数学术团队之所以不稳定，这在很大程度上是由于内在机制不健全，从而加大了管理难度。首先要建立和完善团队内外管理机制，建立完善的学术团队管理制度，为团队创造良好的外部支持环境。还应建立和健全科研团队内部的管理及运行机制，规范团队运行过程\[4\]。其次，重视对科研团队的评估，增强团队成员的责任感，提高团队对资源的使用效率。第三是建立有效的团队激励机制，调动教师的积极性，营造良好的团队工作氛围,使团队成员的个人能力得到提升。第四是强调团队文化建设，创造支持团队建设的开放性的团队文化，树立集体价值观。高度重视科研团队成员的学缘关系，多学科多学缘的成员结构有利于科学技术创新。还要正确处理好团队内部的冲突，积极协调团队成员之间的关系，在冲突中强化团队精神。

（五） 特色是教学和创新科研团队的生命力所在

新建本科院校不具有研究型大学的办学优势和发展实力，应该有重点、有选择地发展，先在某些重要学科专业和重点研究领域集中突破，以特色带动学校整体科研和教学水平的提升。首先要注重地方特色，以地方市场为导向，以解决地方经济社会发展中的难题为目标，更好地适应当地经济建设的需要\[5\]。在学术团队中构建团队文化，营造以团结和谐为主旨的创新环境，加强沟通交流，增进团结，提升团队士气，增强凝聚力。其次，通过各种媒体广泛宣传学术团队的特色和贡献，宣传团队建设的典型和先进人物，增强团队成员的自豪感、归属感和发展的激情。加强大学文化建设，通过自身文化建设引领团队健康发展。

参考文献

［1］王菊构建应用型本科院校教师创新团队的意义及措施\[J\]太原大学教育学院学报,2011(3)：118-121

［2］万文涛,周丽华科研团队的生成条件探究\[J\]中国高教研究,2006(11)：42-45

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【中图分类号】G【文献标识码】B【文章编号】1008-1216（2015）08C-0076-02

自2007年2月教育部提出进行教学团队建设，培养有利于高校可持续发展的教学队伍以来，为进一步贯彻落实国家“十一五”期间高等教育发展重点要放到提高质量上来的战略决策和部署，教育部于2007年至2009年期间共评选出305个国家级教学团队，希望依托教学团队的建设，达到提升学科专业发展水平、满足学科综合化需求、优化教学资源、培养学生综合应用能力和创新能力、全面提升教师队伍整体教学水平、培育有利于高校可持续发展的教学人才、提高教育教学质量等方面的良好愿景。然而，独立学院作为大众化教育时代的新生产物，以“教学”为首要工作任务的独立学院对教学团队建设的研究与实践的意义重大。

一、独立学院教学团队建设的任务取向

所谓“团队”，如美国著名学者乔恩.R.卡曾巴赫所描述的，是指拥有共同愿景而聚集在一起的个体，通过开展相互协作完成群体共同目标，以追求集体的成功。立足于提高教育教学质量和独立学院学科专业发展的角度，教学团队承担以下的工作职责。

第一，提升学院整体教学水平。作为满足我国经济迅速发展背景下人民群众对高等教育需求不断扩大的产物，由普通本科高校按新机制、新模式举办本科层次的独立学院无疑是以教学为其首要职能。独立学院通过教学团队的组建相关资源、政策的配套，明确学院扶持的重点学科、专业、课程或项目，以此为切入点充分发挥教学团队的引领作用，有效整合教学资源，鼓励和引导教师间相互合作，并以此为辐射点积极带动学院其他学科专业教学改革的进展，提升学院整体教学水平。

第二，提升教师队伍水平。相对于普通本科高校拥有众多学术中坚乃至知名学者而言，独立学院的师资力量较为薄弱，从目前的普遍师资结构来看，除去拥有母体高校教师身份的兼任教师和来自兄弟院校、科研院所、企业的外聘教师外，学院通过人事方式聘任的专任教师往往只有师资总数的30%至40%。从其学历水平看，以教学经验较为缺乏的应届硕士研究毕业生为主;从职称水平看，以初级、中级职称居多，从所承担教学任务看，多为量大面广的公共课或专业基础性课程。通过组建教学团队，在充分发挥母体高校教师兼任教师传、帮、带积极作用的基础上，重点加强对热心教学、努力进取的青年骨干专任教师的培养，通过团队建设与发展，实现团队教学水平的总体提升，为专任教师逐渐成长进而成为专业核心课程群中坚力量奠定基础，以更好地为学院人才培养服务。

第三，提升应用型人才培养质量。经济社会快速发展推动着高等教育快速发展的时代背景下，日益增多的教学内容和日益多样化的学生需求，使得教师对学生传递的知识信息量随之增大，尤其是应用型人才培养目标定位下的独立学院，为更好地培养具有社会适应性和市场竞争力的人才，对相对固化的课程体系和教学内容进行改革的需求就显得更加迫切，而这些任务单凭个体教师的力量难以驾驭。因此，建立教学团队的基础上整合教师资源，加强对重点学科、专业、课程或项目人才培养规律的研究，从而实现促进人才培养质量提高的目标。

二、独立学院农村区域发展教学团队建设模式探索

（一）明确教学团队建设目标

共同的教学团队建设目标是联系团队成员的首要因素。正是基于对共同奋斗目标的认可，才能形成团队凝聚力从而形成强大合力。独立学院教学团队建设为达致提高应用型人才教育教学质量这一终极目标，需围绕教学改革与发展设定一系列目标，并通过可量化的数字化指标加强建设目标的可考核性。一是完善教学内容体系以适应地方经济社会发展对应用型人才培育的需要，主要体现在人才培养计划的修订完善、教学大纲的修订、教学内容的与时俱进等;二是学生的实践能力和创新精神显著增强，主要体现在学生课外实践活动学时数的增加、参加各级各类竞赛活动并获得成绩、发表课外学术作品等;三是步提升教师队伍水平，主要体现在教师参加培训进修、新申请教学科研项目、发表教学科研文章、参加教学竞赛活动等。

（二）科学规划教学团队人员结构

一般而言，教学团队成员数量控制在5～9人为宜，且应注重团队成员结构的合理配置，从年龄层次、职称水平、专业能力、教学分工等方面进行综合考虑。组织行为学中金字塔型团队结构最为经典，即配备带头人1名、教学研究骨干2至3名、青年教学人员2至4名，以及教学辅助人员1名。首先，重视教学团队带头人遴选，应在相关学科或专业领域具有一定的学术成就或积累，对学科或专业发展具有较高的把握度和敏感度，教学经验丰富，教学技巧熟练，且具有吸引人、团结人、凝聚人的人格魅力和学术气质。鉴于独立学院师资队伍的实际情况，可聘请母体高校教师兼任教师担任团队带头人，承担起团队建设初期在方向把握、任务布置、对外联络等方面的职责。其次，加大教学研究骨干培养力度，独立学院经过十余年的发展，一批青年教师逐步成长为各学科或专业的教学研究骨干，是将团队建设任务有效推向实施的中坚力量，注重培养优秀教学研究骨干朝团队带头人方向发展。再次，鼓励青年教学人员积极加入教学团队建设，并通过不断的学习、培训和再教育提高教学水平，注重培养优秀青年教学人员朝教学研究骨干方向发展。最后，配备教学辅助任务，行政管理岗位角度对团队运行提供日常事务支持和实验技术服务岗位服务。

（三）注重培育教学团队组织文化

注重培育“和谐、合作”“共进、共赢”的教学团队组织文化，在团队带头人的统一领导与部署下，结合专业发展特点与团队资源条件，将专业教学团队分成若干子团队进行建设，由教学研究骨干担任子团队负责人，带领青年教学人员开展教学和研究工作，如农村区域发展专业可根据其专业发展方向，分成农业多功能性产业教学团队、农村发展规划与设计教学团队、区域发展与乡村治理教学团队等三个子团队，团队定期备课、经验交流、互相听课，从而使老教师多年积累的教学经验、中年教师科研的新成果、年轻教师开拓进取的新体验都能成为团队的共享资源，团队成员通过围绕共同主题展开团队学习、案例交流、课题申报、文章撰写等教学团队活动，抱团形成合力，增加团队教学、学习的效果和课题申报的优势。依托教学团队积极开展教学研究与交流活动，营造教学相长、和谐共赢的团队文化氛围。

（四）完善教学团队运行管理机制

建立科学有效的内部运行管理机制是促进教学团队成功运作发展的关键，秉持“客观公正、量化考核、注重实绩”的运行管理原则，完善包括立足绩效的利益分配机制、公平导向的团队评价机制等方面运行管理机制，充分根据团队特点，结合实际情况制订岗位责任制，为团队成员制订个性化的团队建设任务书，对团队成员在授课任务、教学改革研究、教学活动设计等、教学案例编写等方面任务进行引导和量化，每学年度进行进行考核，将考核情况与教师外出进修、参加培训、到企业锻炼等提升机会相结合，通过建立科学公正的考评指标体系，形成竞争与激励有机结合的良好运行环境。

（五）加强教学团队制度保障建设

学院应为教学团队提供制度支持，保证教学团队能长期、稳定地获得高效运行所需要的人力、物力资源，实现教学团队的可持续发展。首先，在制定学院层面教学中长期发展规划时，应将建设一批优秀教学团队纳入其中并给予充分的重视，在学院进人计划、专业建设等方面进行综合配套考虑。其次，制定配套的有利于教学团队发展的激励制度，将更多的培训进修、教学改革项目立项机会朝表现突出的团队成员倾斜，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员在职称评聘、物质奖励等方面给予支持与鼓励。再次，进行教学团队建设授权制度，在学院宏观的人事、财务、教学管理等制度允许范围内授权团队负责人根据团队建设实际需要行使教学改革的自、教学经费支配权等，团队内部考核权等，以保证教学团队的良性运行。

资助项目：2014年福建省高等学校教学改革研究专项课题独立学院教学团队建设模式研究（编号JAS14816）;福建省“十二五”本科工程“农村区域发展”专业综合改革试点（0137Z3）

参考文献：

[1]赵丽.本科高校教学团队建设的有效途径分析[J].大庆师范学院学报.2011，（5）.

[2]徐皓.地方高校教学团队建设及运行机制研究[J].教育教学论坛.2012，（10）.

[3]王移芝.教学团队建设的实践与体会[J].中国大学教学.2009，（12）.

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目前，随着高校自身发展的需要，越来越多的教学型大学正向教学研究型大学转型，这一类转变尤其体现在那些最近10年内刚升格为培养本科生的省属普通二类本科院校。为了提升学校的知名度和实力，这一类高校对于科研工作的要求也急剧提高，而这种影响力不仅仅体现在科研量的增多，在较长过程中更反映在科研质的提高上。因此，在科研基础薄弱、科研资源缺乏的先天不足条件下与“教学研究型大学”、“研究型大学”共同参与竞争，成为转型期教学型大学科研工作的重点。在这一提升科研水平的转变历程中，组建优秀的科研团队对于这一类高校而言是一条捷径。但与我国列入“211”和“985”建设计划的高等院校已有的优秀创新团队相比，地方普通二类本科院校面临着很多困境，因此急需探讨在这一类高校建立科研创新团队的有效方法和策略，以便更好地促进科研团队的建设。

1.地方普通高校构建科研团队面临的困境

目前地方普通二类本科院校在科研团队建设方面存在的问题很多，但最主要的问题集中在以下几点。

1.1缺少领军团队带头人。

梅贻琦校长有一句名言：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”地方本科院校在拓展科研工作上遇到的最大问题是缺少优秀的团队带头人。由于历史原因，这一类学校在人才上“底子薄”，虽然也有一些相比较而言具有一定学术造诣的突出人物可以作为学科带头人，但是这些学科带头人都或多或少地存在着一些不足：一是这些学科带头人普遍知识陈旧，与那些具有硕士点和博士点高校的学科带头人差距较大；二是这些学科带头人主要是一些行政上具有领导职务的人，当然不是说行政领导不能当学科带头人，问题是这些人在由教学型向教学科研型或科研型转变的过程中往往是先“当官”，后当学科带头人，而不是一些研究型高校的先当学科带头人，后“当官”，这样就造成这些人对于科研的认识不是很“深刻”，缺少真正的以科研为主的思维，同时也忙于行政事务，很难有精力投入到科研团队建设中；三是在科研知识和能力上的欠缺又很容易导致他们产生狭隘、嫉妒的消极心理，凡事以自我为中心，从自身利益出发，对团队成员缺乏理解与认同，揽功推过［1］。

1.2缺少明确的研究方向。

这一类高校在教学评估、升格，以及进一步申请硕士点和博士点的过程中会引进大量的人才，而在引进人才的时候，是以学科建设为主导，首先考虑的是课程教学和学科知识系统的完善。这些人才的引进总体上在短期内可以使学校在人才层次和结构上发生巨大改变，但对于科研团队建设而言并无多大帮助。不同研究学科的人才在团队建设方面虽然在学科交叉上具有优势，但过于分散的知识体系很难聚合成一个能引领创新的研究方向。

1.3缺乏高效有序的组织管理。

很多团队虽然名义上搭建了起来，但是团队成员却各自为政，“一个萝卜一个坑”的现象普遍存在，归根结底是缺少有序的组织管理。无序的组织必然导致团队建设成效的低下，具体体现在科研团队结构不合理，总研究方向下具体研究任务分工不明确，团队成员间存在过多的分歧、竞争和矛盾等。这些问题的出现，极大地影响了团队科研活动的开展，并将成为阻碍科研联合、科研优势发挥、科研团队创新和科研力量集中优化的绊脚石。

1.4缺少团队文化氛围。

这一类普通高校在转型期间，对于科研成果的期望值往往超出科学研究应有的自然规律，“多、快、好、省”的行政政绩期望值与优秀团队应具有的特征产生了冲突，进而导致团队文化建设的欠缺。具体表现在团队成员在科研工作上的短视、浮躁和急功近利；同时缺乏良好的学术氛围和民主、自由的管理环境。虽然团队建设初期产生了大量的“科研成果”，一批论文和专利等被生产出来，但是这些成果很难经得起推敲，总是在某一核心研究领域的边缘打转而深入不进去。

1.5缺少经费支持。

“巧妇难为无米之炊”，研究经费的不足也在很大程度上制约着团队成员所能开展科研活动的广度和深度。地方普通本科院校在科学研究领域一直是我国众多科研机构中的一个“洼地”，团队的成员即使有一些科研经费，与国内那些著名高校院所的科研团队相比也是少得可怜，更不要提分出一部分科研经费给团队其他成员展开科学研究了，因此团队研究经费的匮乏是非常突出的一个制约团队发展的因素。

2.优秀科研团队必备要素分析

为了深入探讨地方普通本科高等学校科研团队的建设路径，我们走访了南京农业大学、南京药科大学、苏州大学及中国海洋大学、中国科学院海洋研究所和中国水产科学研究院黄海水产研究所等十几个优秀创新团队，对其特征进行了总结。目前这些优秀创新团队都具有如下几个特征：（1）科研团队的领军人物都曾是工作在科研第一线的优秀科技工作者，取得过许多骄人的业绩，而且“学而优则仕”，担当了一定部门的领导职务；（2）团队成员梯队明显，除了学术骨干力量外还有相应的辅助力量为骨干成员，专注于为课题研究提供充足的时间保证，如负责课题经费的报账等业务；（3）团队成员间具备知识的交叉性和互补性，在整个团队的科研目标建设过程中，各自负责一个具体的研究方向，但又能互相协作；（4）团队成员的数量在4-10人左右，除团队带头人之外，核心骨干成员为2-3人；（5）团队都依托于一个省部级重点实验室或类似的研究平台；（6）取得过卓越的科研成果，包括高水平的论文、省部级或国家级成果奖励、可以转化并能带来巨大经济和社会效益的专利等科研产品。

3.地方普通高校构建科研团队的策略

根据优秀创新团队的特征，结合普通本科院校在团队建设上的不足之处，特提出以下团队建设的策略。

3.1从学校层面组建重点科研创新团队。

在团队建设方面，学校层面要足够地重视，制定重点学科的科研团队建设计划，尤其是在那些特色学科、申请硕士点或博士点的学科，要有意识地引导强强联合，给予经费和政策的支持。目前各省都有一些研究团队建设计划，如江苏省的“青蓝工程”创新团队、浙江省的“重点创新团队”等，学校在政策上要侧重支持这些校内重点科研团队优先申报省部级创新团队建设计划。另外，学校还应遵循兼顾公平和学术自由的原则，鼓励校内自由组建科研团队，对于那些卓有成效的科研团队给予政策支持和奖励，并纳入学校重点团队建设范畴。

3.2选择好团队带头人。

团队带头人是团队发挥功能的领头羊，指引整个团队的发展目标和方向，因此对于一个科研团队而言，团队负责人的选择尤其重要，是整个科研团队建设首先要解决的问题。在省属普通本科院校中，团队负责人可以从两个方面获得：一是在原有人才基础上进行遴选，遵循宁缺勿滥的原则，选择那些具有较高科研水平、具有良好的人格魅力和人格精神的教授或者副教授充当团队带头人；二是从外部引进那些具有较好的科研水平和发展潜力的重点高校、院所的“二流”人才，说“二流”人才并非贬低他们，因为这些人才不一定是所在单位最突出的，但却具有与那些优秀团队“一流”人才一比高下的科研潜力和组织管理能力。

3.3确定团队研究目标。

一个团队要有一个明确的研究目标（不同于团队建设目标），这是团队存在的根本。那种先确定团队成员再确定研究目标的做法其实是一种本末倒置的做法，完全是为建立团队而组团，其建设效果可想而知。因为团队的建立是在个人有一定研究的基础上而建立的，尤其是团队骨干事前肯定有独立的研究方向，因此不可能改变原来的研究方向。团队建设的目标应该清晰明确，不能为照顾团队的某些成员而似是而非，应该围绕地方或国家经济建设规划中提出的纲要进行建设，只有这样才更具有切实可行性，这样才能申请到更多途径经费的支持，才能调动团队成员的积极性。

3.4学校招聘人才时应该围绕团队的建设而倾斜，保证团队具有核心骨干成员。

学校要有目的地在人才引进方面加强团队的建设，而且这种人才支持比资金支持更有效。一个团队的建设成果要走出校园与国内外的研究成果比，就需要团队的知识系统必须健全。在诸如中国科学院系统等以科研任务为主的科研团队的人才招聘中，具体的人才招聘条件被限定在一个很小的研究方向范围，地方普通高校也应该改变思维，在引进人才时向健全团队知识系统方向倾斜。事实上，一个普通地方高校的院校在15个左右，按一个院校组建2个强势学科团队、每个团队引进2人计算，只需引进60人左右即可彻底改变一个学校科研团队的人才结构。

3.5科研团队建设要与产学研相结合。

地方普通高校在建设科研团队时应主动与产学研结合起来，注重基础应用研究，这是基于现实需求一举多利的策略。一方面这一类的高校科研团队很难从国家和省部级拿到大的基础性研究课题，而开展产学研研究可以充分利用地方经费，解决经费不足的问题。另一方面这种策略也非常符合国家和地方政府的需求，能够短期内获得较好的成果，为后续的深入研究提供动力。与产学研相结合的途径很多，可以通过互相兼职、合办研究中心或实验室、共建工程技术研究中心与生产力促进中心等措施，使产学研三方的科技资源、创新资源得以更好地结合，优势互补，通过互惠互利的合作提高团队的创新能力和创新水平。当然，高校本身更应该积极依托自身资源建立科研中心或研究基地，如重点实验室、工程训练中心等，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍［2］。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。

除了以上策略外，高校建立的团队考核指标和体系对于鼓励和培育优秀的科研团队也非常重要。通过考核可以促进科研团队形成稳定、富有特色的研究方向，进而取得更多的标志性研究成果［3］。在考核指标和体系的制定中，要重点突出科研论文、著作、专利、成果获奖、课题数量与课题经费等的权重。考核指标的制定要有渐进性，可以分年度逐步加重指标的数量，在建设初期可以只强调数量，但在团队建设的后期应特别注重科研成果的质量，只有这样才能让科研团队的科研水平逐步提高。

参考文献：

［1］孙巍巍.影响高校科研团队创新的心理因素研究［J］.科技经济市场，2010，3：91-92.

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随着生产力要素特别是科技的飞速发展，技术的细分化和专业复合程度日益提高，人才竞争日趋激烈，人才流动性不断增强。加强医院专业技术队伍建设，发挥集成功能、培养梯次群体、持续推进技术创新、提升技术人才整体素质，对于推进胜利医院又好又快发展具有重要的战略和现实意义。

二、加强专业技术队伍建设的措施

1、强化医院管理，大力推进专业技术队伍建设

（1）构建高效技术人才团队。紧紧围绕新时期医院医疗、经营发展战略目标和任务，因地制宜，因时而易，以“开放、整合、互补、合作、和谐、共进”的团队理念，构建合理高效的专业技术队伍。对关键技术岗位、科技攻关和技术推广课题、技术改造项目等形成的各类技术人才团队，明确团队建设方向、目标和任务，完善岗位设置和人员配置，有效发挥好团队功能，做精做强优势医院专业、带动突破弱势专业、择优发展交叉专业。选择重点领域、重点专业和重点技术，以专家人才领衔、骨干人才为主要支撑，组建跨单位、跨专业的技术人才团队，开展高层次、高水平的技术创新活动。鼓励和支持以解决技术难题、提升素质能力、实现自身目标等形式灵活多样的人才团队建设。

（2）充分发挥带头人作用。团队带头人是技术人才团队的核心，切实发挥好带头人作用，是建设高水平专业技术队伍的关键。要发挥好带头人的团队领航作用，支持带头人按照团队建设目标任务，编制工作方案，落实运行机制，推进团队工作。要发挥好带头人的技术核心作用，团队技术创新活动以带头人为核心展开，带头人对团队技术创新工作的进度、标准、水平负责。要发挥好带头人的技术智囊作用，发挥带头人技术和经验优势，优先安排团队带头人参与科技规划评估、技术方案论证科研课题审定、技术成果评审等工作。要发挥好带头人的人梯作用，支持带头人依托人才团队，做导师、带高徒，对团队成员实施传帮带，大力培养优秀后备人才。要发挥好带头人的表率作用，弘扬带头人良好的职业精神、道德风范和奉献精神，教育和带动技术人才团队成员立足岗位健康成长。

（3）优化人才团队结构。根据医院专业技术队伍定位和目标任务要求，组建结构合理、高效的技术人才团队，是有效发挥团队功能的重要保证。要优化团队岗位设置，以带头人岗位为核心，以工作相互配合、技术相互支持、能力相互补充为目标，合理设置技术岗位，明确岗位职责，完善岗位素质标准。要优化人员配置，注重年龄、知识结构梯次搭配，以胜任岗位工作为标准，以竞争择优为主要方式，实现以岗选人、按岗用人。要加强人才梯队建设，在重要领域、关键岗位实行“AB角”制度，坚持培养与使用相结合，形成有效后备人才培养机制。要结合专业技术团队建设实际，对急需、紧缺人员可面向社会进行公开招聘，择优录用，严格归口管理，宁缺宁缺毋滥。

2、有效发挥团队功能，出优秀人才群体、出优秀创新成果、出优秀团队文化

（1）造就优秀人才群体。技术人才团队是广大科技人员历练成长的高效平台，是加速优秀人才脱颖而出的重要途径。要充分信任和放手使用技术人才团队带头人，通过实践培养和锻炼，造就一批能够引领技术创新发展的领军人才。要依托团队实践，提升中青年技术骨干人才的技术素质和创新实力，造就一批在技术创新发展中能够独挡一面的优秀骨干人才。要发挥技术人才团队的示范带动作用，实施“一对一”“多对一”传帮带，造就一大批具有过硬技术本领和团队精神的优秀青年科技人才。

（2）打造优秀创新成果。技术人才团队是我院创新的主力军，是高水平科技创新成果的创造平台。要大力开展战略性、前瞻性、储备性的基础和应用研究工作，创造出一大批具有先进技术水平、体现胜利医院实力、推进医院事业发展的优秀科技成果。要积极借鉴国内外先进理论和技术研究成果，在消化吸收基础上再创新，形成具有国内领先水平、胜利医院特色和自主知识产权的先进理论体系和工艺技术序列。要紧紧围绕本科室核心业务，强化核心技术攻关，开展新技术、新方法等的研发，形成一大批技术水平高、应用效果好、经济效益佳的应用技术序列。要以解决现实技术难题为重点，形成一大批实用性强、应用效果好的医疗技术序列。

3、健全管理和运行机制，促进专业技术队伍高效发展

（1）加强团队运行机制建设。规范落实专业技术队伍带头人负责制，带头人要对所承担的技术创新目标和任务负责，对团队建设水平和团队成员成才发展负责。健全内部学习交流机制，以拓宽视野、知识共享、塑造优势为目标，不断提升团队成员素质能力。健全分工协作机制，将有效发挥个人特长与团队优势结合起来，打造团队技术和人才新优势。健全集体议事制度，完善议事规则，发扬团队民主，强化集体决策。健全监督管理机制，强化过程控制，提高团队人、财、物管理水平。

（2）加强绩效考核机制建设。确定专业技术队伍建设方向，明确建设目标任务，规范权利义务关系，确保技术人才团队建设规范高效。加强对团队建设考核评价工作，建立科学合理的考核评价指标体系，对技术人才团队主要考核整体业绩水平、团队建设水平等；对技术人才团队成员则主要考核工作绩效、技术素质能力提升情况等。完善考核评价程序和办法，采取团队建设评价与个人工作评价、阶段考核与年终考核、单位考核与同行专家考核相结合的方式进行考核评估。

（3）加强激励机制建设。医院在适当时候组织开展“优秀技术人才团队”评选表彰活动。优秀技术人才团队成员可以竞聘高一级的专业技术岗位。支持技术人才团队参加国内外学术技术交流活动。有计划、有重点地选拔优秀技术人才团队成员到知名大学、科研机构进修深造。加大团队科研成果转化和推广力度，完善科研成果收益分享机制，对做出突出贡献者给予相应奖励。

4、加强组织领导，营造技术人才团队健康发展的良好环境

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    进入2013年的第一个工作日,1月4日下午,信息学院召开了学科团队建设工作总结会,学校副校长李成滨出席会议并讲话,学校团队建设工作。学科建设处负责人及信息学院班子成员、团队负责人等参加了会议。

    2010年,信息学院以“创先争优”活动和两个硕士一级学科的成功申报为契机,深入推进学科建设工作,充分整合学院现有师资队伍,结合学科特色和实际,设计组建了11个学科团队,并在学院层面设立了学科建设基金,以团队为基础开展了一系列的学科建设工作。

    会上,宋晓宇、李贵等11个团队负责人分别就团队建设和工作进展情况、“十二五”发展规划和设想、团队建设中存在的问题进行了详细汇报和交流,副院长周悦汇报了学院团队建设和管理情况,学校团队建设工作。学科建设处处长笪可宁从系统规划两个一级学科的发展、加强学科方向凝练和团队培育、搭建学科平台等方面提出了建议。

    李成滨在认真听取了各团队负责人的汇报后,对信息学院的学科团队建设工作给予了高度评价。他强调指出,学科团队对促进学科建设,提高学科实力和促进教师自我实现等方面具有十分重要的作用,他要求各学科团队要加强团队运行的制度建设,切实提高团队的凝聚力,充分发挥团队作用和优势,有计划、有组织、有策略的推进人才培养、科学研究、社会服务等学科建设各项工作,实现“学科建设项目化、项目建设团队化、团队建设学科化”的良性循环。

    信息学院常务副院长栾方军最后表示,信息学院90%以上的教师都归属到了各个学科团队,信息学院将以学科团队建设为工作重点和发展载体,扎实推进学院各项工作,力争实现学科建设的新突破。

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公益型科研机构是我国科研事业发展的中坚力量，对于提高我国的综合国力、发展公共事业起着不可或缺的作用。近年来,公益型科研机构逐步认识到进行团队建设的重要性，并采取一定的措施，使科研水平得到了进一步提高，科研成果不断增多。

（一）团队建设深入人心。团队建设最初，人们对团队的了解还很浅显，大部分人认为，一群人就是一个团队。经过多年的探索，人们逐渐意识到对于重大科学研究项目，仅靠单个人的力量进行研究远远不够，而许多人一哄而上也是不可取的。于是，团队建设问题逐渐被提出来，越来越多的人开始探索团队建设的途径。目前，几乎所有的公益型科研机构都将科研团队建设作为事业发展的重中之重，几乎每一个科研项目周围都有一个团队的支撑，几乎人人都可以加入团队。

（二）团队成员层次不断提高。通过积极建设科研团队，一批高学历、高职称、富有协作精神的中青年专家逐渐充实到科研团队中，团队的人才结构得到优化。以中国气象科学研究院为例，1998年全院硕士研究生以上学历人员只有73人，占职工总数的19%；到2006年底，全院硕士研究生以上学历人员已达166人，占职工总数的57%，其中具有博士学位的人员有84人，占职工总数的29%。1998年高级职称人员155人、占专业技术人员总数的42%，到2006年高级职称人员达277人，占专业技术人员总数的48%，可以说是稳步上升。特别是近几年，专业技术人员逐渐年轻化，45岁以下具有研究员资格的人员由2001年的8人、占研究员总数的27%，提高到2006年的36人、占研究员总数的72%。大批年轻干部的加入并担当重任，为团队建设增添了新的活力。

（三）团队的科研能力显著增长。经过多年努力，团队建设所带来的科研能力的提高也有目共睹。由汤姆森科技信息集团出版的《科学引文索引》（SCI）历来被公认为最权威的科技文献检索工具。1981年我国SCI论文数为1650篇，占0.38%；2003年SCI收录了40000多篇中国论文，占5.7%。20多年间我国的科技产出增长了20倍。以中国科学院为例，1998年发表SCI论文3277篇、被引用频次7534次，到2004年发表SCI论文9500篇、被引用频次24746次。

（四）团队建设逐步规范。社会各界对于团队建设的开展都给予了一定关注，为鼓励团队建设向着更好的方向发展，各部门先后制定了一些办法和措施，激励团队建设逐步完善。2001年国家自然科学基金委员会设立了“创新研究群体科学基金”，资助国内以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干的研究群体，围绕某一重要研究方向在国内进行基础研究和应用基础研究，并制定了《国家自然科学基金委员会创新研究群体科学基金试行办法》。气象部门在科研团队的组建和发展方面也在不断探索，2003年中国气象科学研究院提出，在每年的年度考核中开始试行对科研团队进行整体考核，为科研团队建设、发展提出了较为具体的要求。

二、团队建设存在的问题

随着团队建设的逐渐深入，公益型科研机构团队建设逐渐显现出一定的优势，科研团队逐渐成为科研机构进行科学研究的重要形式。虽然团队建设已取得一定成效，但仍在很多方面存在一些问题：

（一）创新型科研团队的参与度不够高。科研团队建设虽然已经逐渐深入人心，但从实际情况来看参与度仍不够高。部分研究人员出于各种原因不愿意加入到团队当中，而是选择独立申请和承担科研课题的研究工作。这一类人员在公益型科研机构中普遍存在。另外，参加科研团队的研究人员大部分只在一个团队中从事科研工作，参与范围较窄。参加团队的部分研究人员也只是听从上级领导指派工作，主动参与意识较弱。

（二）团队成员结构不够合理。近年来，团队建设不断发展，各个科研机构在人才培养和引进方面做了不少工作，也取得了一定成绩。但是团队并不是许多高级人才聚在一起便称之为团队，而是需要成员的知识层次、结构相配合，成员分别担任不同的角色，肩负不同的工作，来共同完成一项系统的任务。目前，团队成员结构不合理的表现，其一是高级人才扎堆，但缺乏真正的团队领军人才；其二是忽视团队成员知识结构和专长的相互配合，科研机构过分注重引进高层次人才，但忽视对现有人员进行合理配置。

（三）制度建设滞后。没有规矩，不成方圆。对于团队建设也是如此，只有建立起完善的制度加以保障，团队建设才有法可依、有章可循。公益型科研机构团队建设虽然已建立了部分制度，但都属刚刚起步，许多制度还不完善，对于团队激励、考核、运行等方面的规范还有很多工作要做。

上述问题的存在已经影响了公益型科研机构团队建设的发展。造成这些问题的原因有来自观念认识层面的，也有体制问题，团队所在的科研机构在科研团队建设过程中应找准位置。

三、构建公益型科研机构团队若干问题思考

通过分析可以看出，构建科研团队，必须注重人员组成结构，注重制度建设，同时要充分发挥科研机构在思想认识方面的教育引导作用，有效地调动团队成员的积极性，协调好团队内部的关系，促进科研团队的健康发展。

（一）转变观念，加强团队意识。首先，科研机构要意识到科研团队建设的重要性，并负责加强成员思想认识，使科研团队建设真正深入人心；其次，培养团结协作、共同奋战的氛围，提高成员的道德品质修养，在政策上加以引导，在团队运行中，注意对工作任务合理分解，做到人尽其才，改变过去那种“关起门来搞研究”的单干户局面，形成协作―交流―发展的格局。要树立“以团队为家”的意识，团队成员相处和谐，团队才能成为和谐团队，才会有不竭的生命力。

（二）注重人才梯队建设。一个团队的领军人物对于团队的建设发展是至关重要的，选好团队带头人，团队才能朝着既定目标顺利开展工作。加强对科研领军人才的培养和引进，应成为科研机构建设科研团队的重要环节。对领军人物的培养，重点挑选一些有发展潜力、年富力强、富有创新精神和协作精神的优秀科研骨干，鼓励他们勇挑重担，在实践中不断磨炼，逐渐成长为团队带头人。在一些急需发展的学科领域，可有重点的引进部分领军人才，从而带领团队顺利完成科研任务。

要组成科研团队，需要搭配一个结构合理的人才梯队。选好领军人物之后，就可以根据工作任务的要求，以科研项目为依托，选择相关知识领域的科研骨干来组队。这其中应注意成员之间的学历、职称以及年龄搭配，同时要注意培养团队成员的创新意识。只有团队成员创新能力增强，科研团队才会富有生机和活力，团队才会不断进步，才能更好地完成科研工作任务，不断出成果、出人才。

（三）完善科研团队有关制度建设

第一，建立科研团队考核机制。公益型科研机构一般都实行年度考核制，对于科研项目会进行中期评估和结题验收。而对于科研团队的考核，应结合科研项目的进展情况，制定考核评价的标准和尺度。如，团队发表文章的数量和质量、获得科技奖励情况、工作任务完成情况等，使团队的考核既不流于形式，又不影响团队的积极性。如果单纯的以每年发表文章的数量和获奖情况为指标，而不考虑科研成果的周期性和阶段性，很容易导致科研团队为了完成一时的指标任务而荒废了真正的科学研究，使科研团队达不到应有的目的。

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中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）39-0033-02

2014年6月23日，教育部等部门印发的《现代职业教育体系建设规划（2014―2020年）》（下文简称“规划”）中明确提出“引导一批高校向应用技术类转型”，鼓励地方民办本科院校培养应用技术型人才。这一规划为地方民办本科院校发展带来了新的机遇和挑战，民办本科高校能否顺应形势需要适时转型发展，将会极大地影响其生存和发展。从定义上来看，应用技术型高校是指职业教育系列中从事本科及研究生学历层次教育的高等院校，不同于学术研究型人才培养的本科院校，是对我国职业教育系列的完善。很多民办本科高校在建立之初，虽然以培养应用型人才为目标，对专业实施了应用型课程的教改，但如何适应学校转型发展的需要，打造有利于培养技术应用型人才的教学团队，促进专业快速、稳步转型，是值得我们思考的问题。

一、民办高校转型中教学团队建设的重要性

1.适应转型中人才培养目标和模式的需要。民办高校在转型中定位不同于传统的研究型、学术型的公办本科高校，要立足于地方经济发展，发挥自身的优势，将职业技术教育与本科学历教育相融合，培养既具有理论基础又具有较强实践能力和创新精神的实用型、复合型人才。“规划”中指出“到2020年，大中型企业参与职业教育办学的比例达到80%以上”，可见转型后的民办本科院校人才培养的重要模式将是校企合作。要实现培养应用技术型人才的目标，从培养方案的制定、实验室、校外实习基地建设到课程设计、教学内容和方法的改进等方面，都需要依靠在校教师和企业人员的共同协作。因此，如何适应这种根本性要求的改变，构建以在校教师和企业从业人员共同参与的教学团队迫在眉睫。

2.适应各专业知识综合性发展趋势的需要。随着国内国外经济、科技等方面的日新月异，各专业知识的综合性应用特性越来越明显，各学科之间的相互联系越来越密切。这种综合化趋势使得各专业教师无论是在教学内容上还是在专业应用性研究方面，都离不开与其他学科教师的紧密合作。因此，组建以专业知识综合性应用为核心的跨学科、跨院系、跨专业的多元化教学团队，是适应专业发展的必要途径。

3.锻炼和培养高水平实践教师队伍。民办高校中由于对实践教学缺乏重视和激励机制，很难产生实践型的“教学大师”以及合作进行实践教学研究的氛围，而高水平的实践教学正是民办高校转型的重要条件。通过组建实践型教学团队，重点将热心实践教学的中青年教师作为带头人进行培养，或以他们为核心，组成实践教学带头人、教学骨干和教学新秀等构成的教学团队，联合推进实践教学改革。在这个过程中，既可以培养实践教学团队带头人，又可以形成高水平的实践教学队伍，带动整个学校实践教学水平的提高。

二、民办高校教学团队建设中存在的问题

1.教学团队大多仍以传统的学术科研为建设目标，成员中缺乏可以开展高水平实践教学的教师，与应用型人才培养目标不符。一方面因为我国民办高校发展时间不长，在建设符合自身特点的教学团队方面更是经验不足，大部分教学团队模仿重点本科高校教学团队的建设模式，由教授牵头，带领某一专业的青年教师做科研，发表高水平的学术论文，以此来推动理论教学水平的提高，对于提高学生实践动手能力基本没有帮助。另一方面，民办高校在办学过程中对实践教学的重要性认识不足，实践型教师工资待遇方面往往不如从事理论教学的教师，甚至会因为要花较多的精力在开展实践教学上，影响职称的评定，因此教师也不愿在实践教学上下功夫，无法达到培养应用型人才的目的，团队建设效果较差。

2.民办高校的教学团队虽然具备了教学团队的基本表征，但却缺乏教学团队运作的内涵，合作开展教学改革的基础较差。对于民办高校普通教学团队而言，能得到的资源投入非常有限，导致教材建设、青年教师培养、校际之间的交流合作等难以开展；加上学校扩招之后教学基础设施紧张，教学团队通常没有固定的活动场地和设备。大家上完课就各自回家，教学团队成员都“单兵作战”，缺乏协作的意识和经验交流，教学改革更多的只能是“个体化”模式，得不到来自团队其他教师经验和智慧的支持，更缺乏跨学科、跨院系、跨专业教学改革方面的尝试，使教学团队建设活动难以深入，流于形式。

3.团队规模和结构不合理。教学团队只有拥有一支规模适中、结构合理的成员队伍，才能达到团队内部的有效沟通和信息整合，便于团队管理和成员知识技能的互补，取得团队发展的最大合力。但在民办高校教学团队建设过程中，对团队规模、年龄、学历、专业等方面的差异性要求考虑不足，有的高校认为团队成员优秀的人越多越好，把整个学院或整个教研室的专业教师都拉入教学团队，没有考虑到教学团队合理的团队规模和专业方面的互补性；有的民办高校教学团队为了提高教学团队申报过程中的成功率，往往会以学术影响大、知名度高的专家为核心或牵头进行申报，对其年龄方面的考虑较少，影响了教学团队建设的效果和质量。

三、民办高校转型中教学团队的建设措施

1.结合学校转型发展，明确教学团队建设目标。要建设适应民办高校转型发展的教学团队，首先要明确教学团队建设目标，有了明确的目标，团队建设就成功了一半。我们依据应用技术型大学人才培养的定位，将教学团队的建设目标确定为，以专业教学为基础，培养专业应用技术型人才，优化教学内容、推进教学方法改革，强化专业应用性为重点而协同配合知识技能互补的个体所组成的群体。围绕这个建设目标，民办高校转型中可将教学团队分为偏理论型的教学团队、偏实践型的教学团队等不同类型，既各有侧重，又可以相互支持和促进。一方面继续提高原有的理论教学水平；另一方面抓紧提升实践教学水平，为社会培养高水平的应用技术型人才。

2.发展“校企结合模式”的教学团队。民办高校在转型中既要与地方经济发展紧密结合，在专业设置及人才培养上又要坚持以市场需求为导向，因此打造“校企结合的模式”的教学团队，是适应学校转型的有效途径。一方面建立专任教师到相关行业和领域学习交流、接受培训的长效机制，选派教学团队成员到企业挂职锻炼、调研、参与项目研究开发，让教师了解生产流程，熟悉岗位技能，在实际工作中提高实践能力，进而改变教师队伍中“重理论、轻实践”的现象。另一方面聘请企业优秀专业技术人员和专家等参加学校教学团队的建设，加强企业与校内教师间的经验交流，共同指导学生的实习实践，培养学生的实际动手能力。这种校企结合的教学团队建设模式，可以实现团队成员间的知识互补，为民办高校注入了新的办学理念和师资管理理念，创新人才培养模式，提高人才培养质量，推动学校成功转型。

3.建设具有“应用性”特色的教学团队。民办高校在“校企结合模式”教学团队建设的基础上，组织校内外教师共同加强对实践教学内容、方法、手段的研究，突出团队“应用性”的特征。教学团队可围绕专业实践课，调整教学内容，与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关职业资格标准，改革课程体系和教学内容。同时，团队针对实践教学的特点，开展对实践课教学方法的研究。由于实践性教学以动手操作练习为主要教学方式，其方法主要包括示范模仿法、案例教学法、计算机辅助教学法、仿真培训等，所以教师要更注重对学生在学习方法上的传授，重视技能操作，师生之间形成“双向互动”、“教学相长”的过程，提高学生学习的主动性和创造性。

4.组建跨专业、跨学科的多元化教学团队。在教学团队成员选择方面，民办高校可以根据团队建设重点，邀请不同学科、专业背景的教师加入，突破学科间的壁垒，加强学科之间的联系，共同设计一些综合性的实验、实训课程，给学生提供更开阔的视野。要实现高质量的多元化教学团队，并且团队内部达到有效地交流、协商，成员数量不宜过多，人数在10人左右，而且要求团队成员不仅具备宽阔的视野和坚实的专业基础，同时要对其他成员的专业领域有一定的了解。多元化的教学团队可以给学生带来不同的思维方式，适应专业综合化发展的趋势，展现知识“融合”的魅力。民办{校可以以转型发展为契机，加强原有教学团队的优化整合，组建多元化的教学团队，积极营造内外开放的学术生态环境。

5.加大教学团队建设投入。首先，要为教学团队建设提供良好的基础设施作保障，为开展教学改革、交流和研究等给予条件支持，适当增加对实践教学仪器、教材、实验室等教学基本条件的投入，增加对教学团队运行所需的经费支持力度。其次，教学团队建设是一项系统的工程，不仅要有赖于学校各行政部门的协同配合，而且有赖于不同院系、不同学科专业教学资源的优化整合。因此，需要高校在教师资源和教学资源选择方面给予一定的政策倾斜，使教学团队能够吸收到合适的教师成员，实现成员结构和教学资源最优化。

参考文献：

[1]地方本科院校转型发展实践与政策研究报告[R].天津职业技术师范大学地方高校转型发展研究中心，2013.

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[作者简介]周建松（1962- ），男，浙江海宁人，浙江金融职业学院党委书记，教授，研究方向为高职教育管理。（浙江 杭州 310018）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0059-02

俗语说“一个好汉三个帮”，一句话道出了团队建设的重要性;又有人说，知识分子多易“文人相轻”，这也侧面反映出高校团队建设方面的困难。事实上，教育行政部门历来都十分重视学校的团队建设，在全国高等教育质量工程中，曾经设有专门的优秀教学团队评审，拉动了部、省、校三级教学团队的建设和优秀教学团队的项目评审，起到了积极的作用。但业内人士都清楚，就高等职业院校而言，真正意义上的团队建设还有很大差距。跟我国的大学相比，除了缺少高水平学科和学术（专业）带头人以外，团队合作机制形成难，团队战斗力弱，仍是困扰高职院校师资队伍建设的严重问题。无论从全面履行高职院校职能，还是从实现高等职业教育内涵建设和可持续发展看，必须把师资队伍团队建设放在更加突出和重要的位置。

一、重新认识高职院校团队建设的重要意义

对于师资队伍团队建设的重要性，站在不同的角度，会有不同的认识。我们认为，至少可以从以下几个方面去理解高职院校团队建设的重要意义。

1.从社会学意义上看，团队能够凝聚集体的力量。高等职业院校是一个由教师、学生等多方面要素组成的大集体，在大集体之下又有其相应的中集体和小集体，众多人构成了集体，但这个集体能否发挥团队效应，则要看其建设的具体情况。通常所说的“一个和尚挑水喝，二个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，就说明集体不等于团队，多个人不一定就个体优秀。必须通过管理、组织，有计划、有目的、有组织的整合和培育，才能让集体成为团队，并发挥出团队的最大功能。

2.从管理学意义上看，团队能产生结构协同效应。众多人构成一个由于行政或任务而集结起来的集体并不等于团队，因而也不一定能够产生结构效应。只有有计划、有目的地将一定数量的人构建成为团队，并赋予其相应的职责分工，才会形成和产生合作效应。与此同时，根据事业和发展的需要，还应当有计划地扩大和吸收补充团队成员，培养结构性差异化团队角色，从而提升团队综合效应，以达到“1+1>2”的功效。这就是团队，也是团队建设的必要性。

3.从教育建设视角看，我们需要团队化。学校是一个大集体，为推进有效管理，一般都实施校院或院系两级管理，同时，又以教研室（研究所）作为基层单位。在高职院校，则更多地以专业分设教研室，而相应建设党团工作机制，实现支部建立于专业之上的要求。正是从这种意义上说，根据推进教育教学建设需要，为很好地实行工作任务，我们必须重视和加强团队建设。

4.从职业教育特点看，我们还需要专兼结合的团队。从2011年开始，高等教育界有一个重要的概念称之为协同创新，受到各高职院校的高度重视，政府也在积极推动。其实，自高等职业教育作为相对独立概念形成以来，高等职业院校也一直强调要构建“双师”型教师队伍，推进“双师”结构教学团队建设。这实际上就是要求通过专兼结合的教学团队建设，把开放办学、产教融合、校企合作、工学结合的工作落到实处，正是从这个意义上说，高等职业教育的团队建设尤为特殊，特别重要，必须加强。

二、理性分析高职院校团队建设的现实困难

前文分析了高职院校推进团队建设的重要性，但我们应该也必须看到的是，高职院校师资队伍团队建设客观上有其困难和不足。

1.高职院校没有硕士点和博士点。按照目前我国职业教育体系建设的规划，要构建从中职、专科高等职业院校、应用型本科和专业硕士的通道是一个长远的计划和设想，而我国目前的高等职业院校主要是专科层次的高等职业教育。正因为如此，也就不可能设立硕士点、博士点，教授和老师也没有指导培养研究生的机会，因此，由培养和指导研究生而形成的师资团队就没有条件。

2.高职院校一般很难申请到大的科研项目。合作项目是培育和培养团队的重要路径。在科研院所和高等学校，因为重大项目而建立并运行的团队非常普遍，而高等职校一般既无机会也不太有能力承担重大科研项目，对于相当部分项目而言，甚至连申报的机会都没有，因此，基于科研项目的团队也难以形成。

3.高职院校的专业课程具有相对独立性。高职教育并不像高中教学那样，不分专业，一个年级具有多个乃至十几个或者二十几个平行班，执教同一门课程的老师相对较多。高职教育由于职业教育的属性，其明显的特点是职教性，教师分专业为学生实施教学，小的专业只有几十人，即使比较大的专业每届也不过200～300人。正因为这样，教师往往相对独立自主地执教某门具体的专业课程，与其他教师没有什么直接的相关性，这就使得专业课老师具有较强烈的个体自我意识，难以建设教学团队。

当然，影响高职院校团队建设的因素还不止这些，高职院校团队建设的现实困难需要引起足够的重视。

三、充分看到高职院校团队建设的有利条件

在分析和认识困难的同时，也必须看到，正是因为高职教育的某些特点，也为高职院校团队建设带来了有利条件，在一定程度上推动着团队建设朝着有利于师资队伍整体发展和水平提高的方向进行。

1.高职院校一般按专业分类编制教研室（教学研究组织）。众所周知，我国的高职院校也参照高等教育，实行院系两级管理。在系部一级，一般按照专业群而设立，通常为1～2个专业群，以下则按照专业为单位建立教研室，一个教研室通常为5～10人左右，最多的教研室不会超过20人。这种体制机制，对开展教研室工作也相对比较有利。一般而言，一个教研室就可以看成一个专业建设团队，尽管这种团队内含行政管理划分的因素，但确实也完成好了教学与育人工作，在一定条件下，也正在做相关科研和社会服务，呈现出团队状态。

2.高职院校专业带头人制度正在有序推进。本科院校尤其是“985”“211”等高校大都实行学科带头人制度，以研究所为单位进行教师教学和科研团队划分。而高职院校则以专业为单位划分，专业一般都实行专业带头人（负责人）制度，而在条件成熟的系部，一般也是专业带头人兼任专业教研室主任。这样，教学的行政管理与具体的教育教学活动、科研和社会服务活动就比较容易联结起来。并且，近年来，高职院校从省级、校级层面都在积极重视和推进这项制度的建设，并对专业带头人采取一定培养措施和给予相应待遇，有力地促进了以专业带头人为核心的团队建设的顺利发展。

3.高职院校的校企合作机制正不断健全。产教融合、校企合作、工学结合是高职院校创新办学模式和优化人才培养模式的重要特征，随着高职院校办学机制的日益健全和规范，校企合作正朝着规范化的方向发展，校企合作的规范化，必然会推动专兼结合的教学团队的形成。如以专业为单位组建专业教学指导委员会，一个专业教学指导委员可以按照“六个一”的形成机制建成，即包含专业建设指导、学生学习基地、学生就业渠道、教师实践基地、教师服务基地、兼职教师队伍等。这样，专兼结合的教学团队、“双师”结构的教学团队就比较容易形成。

正因为如此，我们认为，高职院校要看到自身师资队伍团队建设的有利条件和光明前途，并积极创造条件推进教学和科研团队建设。

四、推进高职院校团队建设的策略

高等职业教育已经或正在进入内涵发展阶段，在这一阶段，需要做的工作还有很多，如推进专业结构优化、深化校企合作、推动课程与教学资源建设、加强师德教风建设、推动学生学的积极性、构建教学做一体的人才培养模式等，而师资队伍建设无疑是所有工作的重中之重。而在师资队伍建设方面，以专业带头人为引领的团队建设则更为迫切，必须提高认识，切实加强。

1.重视专业带头人队伍建设。一个学校的建设和发展，离不开一批高素质高水平的专业带头人;一个团队的建设，其核心和关键人物――专业带头人非常重要。一个好的专业带头人会产生巨大的杠杆效应，引领团队成员敬业爱岗、开拓进取，带领整个团队全面履行岗位职责，切实做好教书育人、科学研究和社会服务工作，促进学校的发展。做好专业带头人的培养工作，应从以下几点入手：一是对专业带头人的遴选，要广开门路、不拘一格、建立长效机制;二是对专业带头人的待遇，要从优掌握，体现工作业绩和实绩;三是对专业带头人要政治上关心，舆论上支持，生活上照顾，保证其充分发挥作用的各项条件;四是要在全国、全省、全院范围形成争当专业带头人的良好氛围。

2.注重从机制上建设以专为主、专兼结合的教学团队。根据高职教育的特点和要求，要坚持做到重视从机制上建团队，让团队发挥好凝聚作用。一个运转良好的团队应该具有以下特点：一是数量适当。一个团队，要根据学生规模和专业情况，确定相应规模的专任老师，从数量上确保开展教育教学工作的需要。二是质量合格。团队中的每一位教师，要按照高等职业教育从事教育教学工作，有相应的进岗起点和达标要求，硕士学位、学工履历、企业经历是基本的三大件。三是结构合理。从某种意义上说，结构也是质量，而且是重要的质量指标，老中青年龄结构、专业结构、学历结构都应该属于我们研究的范围。四是重视专任老师建设的同时，还要从专兼关系分析教研室团队建设。就这一点而言，还应该做好以下三项工作：（1）专兼结合。既有数量适当、质量合格、结构合理的专职教师队伍，同时也有一定数量来自行业企业、相对稳定、相对固定的兼职教师。（2）“双师”组合。兼职教师的重点要放在实践、实习、实训、实验上，面向操作和实际应用的部分应该主要由兼职教师来承担。（3）机制融合。专任老师和兼职老师应该把握好理论与实践之间的关系，形成“教学做”的融合统一，形成互补功效，避免两张皮。

3.要用项目管理办法推动优质团队的形成。推动和促进团队建设，应该也必须采用一定的激励机制和激励办法，这就是以项目为抓手的方法。

一个团队每个阶段都应当围绕专业课程建设、教学资源建设和科学及社会服务能力建设，开设一个建设项目，以此来促进团队建设，凝聚团队建设的力量，具体方法可以多种多样：一是以团队为单位进行教研教改等方面的重大立项，如国家示范性高等职业院校的以专业建设为龙头的重点专业建设立项，浙江省正在实施的省级优势、专业建设立项等，都是重要的项目;二是以团队为单位进行的各种评先评优。目前，评先评优的项目正在日渐减少，但从健全激励和奖惩机制角度看，评先评优尤其是评选优秀教学团队、优秀科研团队、优秀社会服务团队的项目，对于师资队伍团队建设还是有意义的。

[参考文献]

[1]李美长.基于内涵发展的高职院校教学团队优化建设的思考[J].安徽农业科学，2013（12）.