团队管理的知识大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇团队管理的知识范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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[2] 汪丁丁，知识是怎样发生的，， 2006-12-21，2011-4-10.

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中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）03-0026-02

“大学生志愿服务西部计划”又称“西部计划”，该计划从2003年开始。按照、教育部、财政部、人事部《关于实施大学生志愿服务西部计划的通知》（中青联发[2003]26号）要求，以“公开招募、自愿报名、组织选拔、集中派遣”的方式，每年招募一定数量的高校应届毕业生，以志愿服务的方式到西部贫困县的乡镇从事为期1年～3年的教育、卫生、农技、扶贫以及青年中心建设和管理等方面的志愿服务工作。

十多年来，同济大学在本科直接升硕士的研究生中选拔了近百名优秀青年志愿者，分别到云南省元谋、四川省李庄以及甘肃省定西等地中学开展支教扶贫工作，用青春年华和聪明才智为西部地区教育事业的发展和建设服务，受到了服务地的高度重视和一致认可。

一、研究生支教团的特点及管理中遇到的问题

特点：现阶段的研究生支教团成员都是“90后”青年，在学习和成长的过程中接触了大量的新鲜事物，具备鲜明的时代特性，一般个性都比较张扬，兴趣广泛，性格开朗，比较有自己的主见并且坚持自己的想法，为服务地的教育事业带来了新的理念，对当地学校教育的发展起到了一定的推动作用。

大学生、研究生参加支教，都有自愿服务的志愿，对服务社会、服务他人有认同的广泛性、积极的参与性，有奉献和利他精神，是一种无任何外在压力的自我选择，是大学生们追求崇高境界的一种自主自为的行为，体现了参与者动机的纯洁性、高度的社会责任感和义务感。

计算机知识的熟练掌握与运用、课件的制作，可帮助服务地教师学习、运用、掌握先进的教学技术和手段。

问题：“支教”从字面上看，即支持、支援教育之意。“师者，传道受业解惑也。”作为支教教师，课堂授课是重要的内容之一。授课，对于师范院校的大学生而言，他们有一定时间的听课见习、教育实习环节，有带队教师的指导，对课堂授课内容重点难点的掌握、板书、课堂气氛的合理调动、与学生的交流互动等，会掌握得比较好。

目前，开展支教的高校，有相当一部分是非师范类院校。以同济大学为例，虽然学生都具备了扎实的专业基础知识，学习成绩优异，而且都有在院、校担任过学生干部的经历，综合素质较高，各方面的能力都比较强，但支教团成员的课堂教学经验和能力、教案的准备和利用方面相对比较弱。当然，支教内容并非仅课堂授课而已。除了课堂授课外，还有德育工作、第二课堂、心理健康教育与引导、青年工作、团的建设，爱心助学、文体活动的开展等等。

为了弥补非师范院校大学生支教团存在的某些缺陷和不足，变被动为主动，同济大学根据本校实际，采取了一系列行之有效的措施，使得学校的支教工作顺利开展，受到了服务地的欢迎，得到了服务地肯定，支教团成员也从开始每年的3人～5人到2013年的15人。

二、支教团管理工作思路探索

1. 管理观念的转变

支教团的管理分为选拔、前期培养和支教管理三个阶段，将近两年时间。针对研究生支教团管理工作中所遇到的问题，有别于传统的以岗前培训为主的管理模式，同济大学在管理过程中采取了目标管理（MBO）的方法，从而实现选拔、培养、支教三个过程一体化、多个目标一体化的管理模式。目标管理的核心在于细化目标，以目标进行领导，从而实现团队的总目标。研究生支教团的总目标是为服务地提供优质的教育服务，包括了教学、教育管理、德育和心理辅导等方面，因此基于目标管理的研究生支教团管理体系可如图1所示：

图1 研究生支教团管理体系

目标管理的具体实施分三个阶段：第一阶段为目标的设置，第二阶段为实现目标过程的管理，第三阶段为测定与评价所取得的成果。从基于目标管理的支教团管理观念而言，根据所设立的支教目标，进而实现选拔阶段和培养阶段的目标过程管理，再根据对支教团目标实现情况的测评，向过程管理提出反馈，并加以修正和完善。

同时，在目标管理过程中，有别于传统的岗前培训，更注重于在实践中进行培养以及价值取向的多渠道引导，从而充分调动支教团成员的积极性，提高综合素质和能力。

2. 支教团管理与青年基层工作相结合

研究生支教团前往西部地区支教，首先应树立一种服务精神，同时也应逐步培养参与教学、教育管理等方面的基本技能。同济大学在支教团的管理中，注重实践过程的锻炼，尝试了将培养体系与青年基层工作相结合。因为青年基层工作既为学校行政部门的日常工作及大型活动的开展提供帮助，又为支教团成员提供了锻炼的平台，有利于提升个人的综合素质以及整个支教团的凝聚力，这也使得同济大学研究生支教团能够在完成好教学工作的同时，做好爱心助学、服务地教育管理和文化建设等工作。

青年基层工作主要包括以下两个方面：

一是行政助理挂职。在校团委等部门进行挂职锻炼，目的在于熟悉学校办公部门的工作流程和运作机制，为参与服务地的教育管理工作提供帮助。

二是参加大型活动的志愿服务。例如组织支教团成员参加“挑战杯”创业大赛，机械学院学生自发公益组织“千里草”负责人董亚宁的《大学生短期支教路往何方？――以千里草助学计划项目的实证研究为例》荣获第十二届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛一等奖;参加上海市团代会等大型活动的志愿服务等，旨在培养服务精神，锻炼组织、协调能力。

3. 价值取向的多渠道引领

参与支教工作需要高尚的品德和较强的服务意识。引导的意义在于树立正确的价值取向，使支教团成员全心全意地为服务地服务。同时，兼顾到对服务地学生进行德育和心理辅导的需求，也要对支教团成员的价值观、心理素质以及沟通能力进行锻炼。同济大学在这方面采用了多种渠道对支教团成员的价值取向进行引导，主要包括以下几方面：

一是与中学对接。学校组织支教团成员平时利用课余时间开展实习、见习活动，到中学听课见习，学习中学老师讲课的教学方法、讲课思路、与学生互动的技巧等。加强对支教团成员教师技能的培训。在中学听课见习的同时，主动参与到中学生的主题班会中去，与他们沟通、交流、做朋友。了解中学生的学习、生活、心理特点等，以便到服务地后更好地开展德育和心理健康辅导等工作。

二是开展特色文化活动。2006年，承办了中国青年志愿者扶贫接力计划第八届研究生支教团培训暨出征仪式，来自全国72所高校的488名研究生支教团志愿者参加了培训。2009年，承办了“春暖浦江”2009年上海市青年就业创业大讲堂大学生志愿服务西部计划专场。

学校定期召集西部服务期满回校的同学在全校举行西部计划研究生支教团宣讲会、主题交流活动、经验总结分享活动。利用微博、博客、人人网、微信等多种现代信息化手段，建立沟通交流平台，吸引同学们与服务地志愿者线上互动，实时了解西部计划支教所在地情况、分享志愿服务经历和体会，使志愿者工作融入到青年大学生的学习、生活和工作，提升志愿服务的认同感和幸福感。支教的同学们还对西部服务地的建筑、人文、风土人情以及民间艺术进行调查研究，拍摄制作纪录短片，介绍给校内师生，帮助今后有志于参与支教的同学尽早做好相关准备。

三、支教团管理工作的进一步完善和展望

大学生、研究生支教团的管理尽管不断得到完善，但也还有改进的空间。如在管理过程中除目标管理外，还可考虑其他的现代管理方法，并对效果进行比较;建立具有普遍性的奖惩机制，对支教工作中的行为进行约束，并对突出的工作给予一定的奖励;支教团的服务地应分布多个地区，对于不同服务地的自我管理和整个团队的管理模式还需进一步探讨。

参考文献：

[1]王宪峰.短暂的停留[D].中央民族大学，2012.

[2]Dean Tjosvold，粟芳，万洁平.合作与竞争理论的实验研究[J].管理世界，2002（07）.

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团队管理是指一个组织当中， 以员工的工作性质和工作能力等分成几个小组， 共同组织和参与到各项决定以及问题的解决当中， 最终达到提高组织生产力和达成组织目标的效果[1]。护理部的查房工作是对各临床科室的护理管理工作进行整体评估的方法， 通过查房工作能更好的与各科室进行沟通和交流， 从而将存在的问题更快更好的解决。本文将新疆鄯善县人民医院从2012～2013年将团队制管理应用到查房工作中的相关应用效果进行如下报告。

1 护理人员配备情况

本院作为一家综合性的县级医院， 共有护理人员二百余人， 年龄为19～53岁， 平均年龄（29.3±6.8）岁， 其中本科学历11人， 大专学历73人， 其余为中专学历在2012～2013年期间全院护理部实施团队制管理查房过程中， 所有的护理人员均参与其中。

2 护理团队的组建

在团队制的组建过程中， 组长人选的确定非常重要， 组长可以由护理部领导根据日常工作等表现进行指派， 也可以由个人申请。总之， 要选择出具有良好的组织能力并且在日常工作中没有出现过重大失误的人选作为组长。确定好组长的人选后， 要组织对其进行整体的护理管理以及专业技能的培训， 在各项技能均考核合格之后才能上岗。组员的人选可以是组长指定或者组员选择组长。在团队组建好之后， 团队的工作任务是围绕护士长制定的年度工作计划以及每月的工作安排展开， 护理组长制定相应的团队教育、团队管理、质量控制等具体的计划和目标， 并带领组员以月为单位完成设定的目标。为了更好的提高全员的护理质量以及查房实效性， 各团队之间要注意彼此的沟通和交流， 吸取各团队之间的优秀经验， 对于其他团队中出现的问题自身要及早的制定出相应的防范措施。

3 团队制管理查房的应用分析

团队制管理因为设定了每月以及全年的工作目标和工作安排， 所以全体人员都明确了各自的工作目标和工作内容， 全组护理人员的工作方向相同， 使工作有效性大大提高。再者， 因为团队的存在， 每个人肩上的担子都重了， 在将本职工作完成之后还要考虑到其他组员， 只有这样才能在查房过程中使自己所在的团队有更好的表现。团队制管理缩短了各成员之间的距离， 而且使整体的凝聚力更大[2]。

团队制年终评比考核的是整个团队在查房过程中的工作情况。因此， 要想自身所在的团队有亮点并且能脱颖而出， 需要护士们在日常的学习过程中查阅和学量的资料， 将先进的理念和知识应用到查房工作中。这种学习不同于以往的被动学习， 人人都主动去加强自身知识的学习与更新。这样不仅使团队整体的水平提升一个档次， 也使护士自身的理论水平得到了一个质的飞跃。

团队制管理通过组长对全体组员的整体教育和培训， 使大家的工作技能得到提高。再者， 每一个团队都是一个整体， 护士作为团队中的一员既是团队工作的执行者也是团队目标的实现者。个人利益与团队利益紧紧联系在一起了， 因此， 护士工作的积极性、主动性等都在无形中得到了提高。护士长负责全院护理工作的分管和整体进展工作；团队组长是在护士长的带领下将自己分内的工作完成， 而组员则是将组长制定的工作计划完成， 这样就形成了科室内人人都参与管理工作的局面。大家在工作中集思广益， 目的是将全院的护理工作做好， 将规范化的工作流程、创新的健康教育方式等应用到工作中， 不仅调到了护士的工作积极性， 而且因为全新工作方法的应用， 也使全院的患者对护理工作的满意度大大提高。

综上所述， 团队制护理查房是将全体的护理人员集合之， 使全员均参与其中， 在工作中不仅充分的展示自我而且带动了自身团队的共同进步。护士长以及团队组长的工作积极性和统筹性也得到了充分的调动。护士们通过自身参与学习提高了自身的综合素质， 将先进的工作理念应用到临床护理中， 使全院的护理满意度上升到一个新的高度。

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[分类号]F270

1.引言

对许多行业而言，新产品开发是决定企业成败的最关键因素，团队和知识是新产品开发成功的两个重要驱动因素。知识管理成为新环境下企业取得和保持竞争优势的最重要途径，项目团队特征对知识管理具有重要影响。从已有研究看，有些学者针对新产品开发知识管理和团队特征展开研究，如Yang和Yu构建了以知识管理过程为核心的电子新产品开发理论框架，并将知识管理活动划分为知识获取、知识创新、知识保护、知识整合和知识扩散几个方面；Valie和Avella利用125家西班牙创新产业中制造企业的调查数据，研究跨职能团队与项目经理领导力的作用；White利用台湾166家企业和美国161家企业的调查数据，研究了团队多样化、团队任期和团队信息整合能力对新产品开发绩效的影响。

虽然团队特征是知识管理的关键因素，但团队特征对知识管理过程的影响仍缺少关注。现有研究更关注知识管理过程的某一环节，知识管理基本过程尚需进一步界定，何种团队特征对新产品开发知识管理过程具有关键影响同样需要进一步提炼和界定。本文的关键任务是：①归纳并甄别知识管理的基本过程；②归纳并甄别对知识管理过程具有关键影响的团队特征；③揭示团队特征对知识管理过程的影响机理。由此构建了团队特征对新产品开发知识管理过程影响的理论模型(见图1)。

2.研究假设

2.1知识管理基本过程界定及子过程之间作用关系

知识管理的术语在20世纪90年代随着计算机的应用而广泛流行。通过对40篇知识管理的相关文献进行系统归纳，发现所涉及的知识管理活动主要包括12种。根据这些活动之间的同一性或密切关系，将知识管理过程划分为知识获取、知识创造和知识整合三个基本过程。获取和创造是新知识的两大来源，知识整合是将两部分知识融合和利用的过程，外部获取的知识经过有效整合过程，成为新知识内部创造的基础，知识获取和知识整合正向影响知识创造。作为一个开放系统，团队需要不断从外部获取知识，高动荡性环境下新知识创造的复杂性决定知识创造活动要以知识外部获取为基础，外部获取的知识能够提高团队个体的知识创造能力，对知识创造产生积极影Ⅱ向。因此提出：

假设1a：知识获取对知识整合具有正影响。

假设1b：知识获取对知识创造具有正影响。

假设1c：知识整合对知识创造具有正影响。

2.2团队特征对知识管理过程的影响

团队构成(composition)和过程(process)是衡量团队特征的两个基本要素。在团队构成指标中，团队多样化对知识获取、知识整合和创造均有重要影响，外部关系对团队知识获取具有重要影响，因此选择职能多样化和团队外部关系作为团队构成的两个重要变量。在过程指标中，团队交流和信任是影响团队知识获取、创造和整合的最重要因素，因此选择团队交流和信任作为团队过程的两个重要变量。

2.2.1团队职能多样化对知识管理过程的影响　职能多样化对新产品开发过程中知识获取影响的具体路径主要有两个：①具有不同职能背景和经验的人更容易识别、评估和获取本领域的外部知识；②多样化的团队成员能够建立非重叠的、差异化的外部关系获取各自职能领域的知识，尤其是能够通过社会接触获取难以转移的隐性知识。因为新产品开发是一项复杂任务和一个复杂过程，需要输入各种领域知识，多样化团队能够提供各种知识输入，其知识整合效果明显优于单一领域的知识输入，因此，多样化团队通常被视为组织知识创造的工具。多样化的团队成员作为多样化的信息处理工具，凭借他们的知识、职能背景和经验或外部关系优势，与同质化的团队相比，能够创造更多的新知识，产生更卓越的绩效。更多的知识帮助团队成员更快、更全面地多角度理解新产品开发过程。因此提出：

假设2a：团队职能多样化对知识获取具有正影响。

假设2b：团队职能多样化对知识整合具有正影响。

假设2c：团队职能多样化对知识创造具有正影响。

2.2.2团队外部关系对知识获取的影响　团队外部关系提供了知识外部获取的最佳途径，有效构建和管理外部关系有利于新产品开发团队获得更多的外部知识。通过建立外部关系，新产品开发团队能够从由供应商、竞争者、顾客和合作伙伴组成的商业性网络和由政府、金融机构、大学和科研机构、中介机构、孵化器、投资机构、合作中心、信息中心、实体性事务所、贸易协会、行业协会、人才中心、培训机构等支持性网络获取所需知识。因此提出：

假设3：团队外部关系对知识获取具有正影响。

2.2.3团队交流对知识管理过程的影响　频繁的团队内部交流能够促进团队成员间的知识整合。交流能够提高知识共享，有助于团队成员之间在劳动分工、角色定位与任务分配上达成一致，使每个团队成员的特点与所承担的任务具有最优的契合，形成一个富于创造的团队。在组织内部，不同职能背景的几个团队成员之间自主的、自我组织的互动是团队经常采取的交流方式，这种交流方式能够提高成员个体的知识创造能力。团队成员内部交流有利于发现刚队的知识缺口，并利用集体外部学习获取外部知识。因此提出：

假设4a：团队交流对知识获取具有正影响。

假设4b：团队交流对知识整台具有正影响。

假设4c：团队交流对知识创造具有正影响。

2.2.4团队信任对知识管理过程的影响　团队内部的高度信任为团队成员间知识共享和知识创造提供了适宜的条件，但高度信任使团队粘滞性程度提高，降低团队的开放程度和成员的独立自主性，而且使成员倾向于利用团队内部力量解决新产品开发遇到的各种难题，而忽略了外部知识源的作用，不利于外部知识获取。友好的团队内部氛围促进团队成员将他们的专业知识投入到团队中，如果没有这种氛围，作为组织知识创造基础的人际合作就很难发生。知识管理的一些相关研究将这种氛围描述为超越简单交流与信息交换的团队成员间的真正合作，Nonaka和Konno把这种氛围称为“共享的组织环境”。高度信任有助于团队成员在短期内通过团队内部学习，领会和掌握自己急需的新产品开发知识，从而提高个体创造知识的能力。团队内部信任使团队成员乐于将各自的专业知识融入组织，并公开讨论和共享彼此的创新思想以提高决策的有效性，所以团队成员信任能够提高组织的知识整合程度。因此提出：

假设5a：团队信任对知识获取具有负影响。

假设5b：团队信任对知识整合具有正影响。

假设5c：团队信任对知识创造具有正影响。

2.2.5团队交流对信任的影响　交流能够提高团队内部的认知型和情感型信任。通过不断的接触和交流，团队成员能够增进彼此的了解，对每个项目成员的特长和优势形成较好的认知，形成对成员能力的认知型信任，项目经理在任务分配时会考虑个体特点与工作性质的良好匹配，所以交流对认知型信任具有正向影响。同样，交流也能够促进情感型信任，但非正式的直接接触和交流，比通过电子邮件或备忘录的非直接接触更有效，通过多次非正式接触和交流，成员间能够产生良好的人际关系，会发自内心地关心对方，能够提高双方之间的情感型信任。因此提出：

假设6：团队交流对团队信任具有正影响。

3.研究方法

3.1调查程序与样本结构

为了验证假设，本文采取问卷调研的方法来收集数据。调研样本主要来自于吉林省、江苏省、山东省、浙江省、江西省、天津、重庆、河南省、上海、广东省和北京，行业以汽车及零部件制造业、化工制造业、计算机服务和软件业为主。调查方法以面对面访谈、邮件方式为主，共发放问卷1000份，回收252份，剔除填写不全或信息失真的问卷，最后得到有效问卷206份。

3.2变量测量

测量指标的选定：①知识获取借鉴了Islam的知识获取量表，使用4个指标测量；②知识创造的测量，结合新知识的概念，改造了Shenkart的量表，使用8个指标测量；③知识整合借鉴了Jansen的知识整合量表，使用6个指标测量；④团队职能多样化整合Valle和Avellat的量表，利用7个指标测量；⑤团队外部关系的测量，经过咨询、讨论和试填，形成测量外部关系的9个指标；⑥团队交流采用Walter，Auer和Ritter内部交流量表，利用7个指标测量；⑦团队信任采用Chen和Wang的量表，利用6个指标测量；⑧控制变量，企业根据对新产品开发绩效相关实证研究的回顾，以对新产品绩效可能产生影响的企业年龄、企业规模、团队规模和行业为控制变量，其中企业规模用企业员工人数测量。

3.3数据分析

使用分层回归验证假设，假设验证结果如表1所示：

从表1可以看出，获得支持的假设是：假设1a、假设1b、假设1c、假设2a、假设2b、假设4a、假设4b、假设5b、假设5c、假设6。未获得支持的假设是：假设2c、假设3、假设4c、假设5a。

4.讨论与结论

本文研究并验证了团队特征对新产品开发知识管理过程的影响，得到一些有意义的结论和启示。

・团队职能多样化正向影响知识获取和知识整合，但对知识创造的促进作用不显著。高管团队应认真对待职能多样化的新产品开发团队优势。不同职能背景人员的简单聚集不能有效影响新产品开发过程，多样化的创意和观点容易产生决策复杂性问题。不同职能领域的成员由于其职能目标、培训和导向的不同，也容易产生认知矛盾，在问题解决上难以达成一致看法。所以，成员必须学会公开地接触和交流、交换知识及亲密合作，通过彼此支持实现新产品开发的共同目标。管理层需采取必要的政策和措施加强团队成员问的良性互动，发挥其对知识管理过程的促进作用，尤其是形成良好的学习氛围，组建一支富于创造力的团队。

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关键词：基层卫生院；团队管理模式； 原发性高血压

【中图分类号】

R181.3+2 【文献标识码】B 【文章编号】1002-3763（2014）08-0326-02

原发性高血压是临床上常见的一种多发性疾病，该病的高发人群为老年人，但是，近年来由于此病到医院接受治疗的患者人数不断增多，并且向低龄化的趋势发展，不得不引起人们的重视。在高血压患者治疗的过程中，要想提高护理质量，稳定患者的病情，必须要有一个健康的管理模式。本研究对基层卫生院团队管理模式对原发性高血压病防治的效果进行分析，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料：

随机选择2011年5月-2012年8月基层卫生院收治的100例原发性高血压患者，所有患者均符合《中国高血压防治指南》中的诊断要求，均为原发性高血压。100例原发性高血压患者，年龄35-70岁，平均（55.61±5.43）岁；病程5个月-10年，平均（5.78±2.84）年。所有患者未合并其他慢性疾病。

1.2 方法：

建立团队：首先建立基层卫生院团队（乡镇卫生院负责公卫的1-2名有经验的医生统筹安排，以村为单位，选配1-2名工作责任心强，熟悉村里的人口情况的村医组成团队），分配好任务，对自己所需管理的高血压患者进行规范化管理。管理的内容主要有，对患者进行健康知识教育，建立患者的电子健康档案，与患者保持联系，掌握患者的病情，必要时上门、门诊以及电话随访相结合。给患者开健康处方，指导患者服用药物，另外，为了达到理想的效果，还需要对患者进行心理指导，让患者保持积极的心态面对疾病[1]。

管理措施：第一，为了让高血压患者了解病情，可以通过健康讲座，播放录像，或者是发宣传册的方式向患者传播健康知识，患者对原发性高血压有所了解之后，会自觉配合医护人员治疗、随访管理。第二，对患者进行饮食指导，原发性高血压患者不可食用胆固醇过高、含钠盐过高食物，在日常饮食中，要多食用豆类和蔬果类食物，控制好体重，定期进行腹围的测量工作。第三，高血压患者需要长期服用药物，降压不能操之过急，缓慢降压。因此，医护人员要嘱咐患者根据相关要求服用，不可擅自改药或者是停药等。第四，结合患者的实际情况，指导患者进行户外运动，运动时遵守循序渐进原则，把握好运动时间和运动量[2]。定期测量患者的血压，指导家属正确使用血压表，空余时间帮患者测量血压。第五，做好预防工作，原发性高血压患者可能出现高血压急症等意外，因此，患者一旦出现严重的呕吐、头疼以及面色苍白等异常现象时，立即向医生汇报。不在医院的患者，家属应尽量让患者平静，快速送往医院。并定时进行随访，记录患者病情进展情况，每个团队按时完成自己相应的工作。

1.4 统计学方法：

采用SSPSS17.0统计软件进行统计分析，计数资料采用t检验，计量资料采用卡方检验，以P

2 结果

干预后所有患者的生活质量、依从性都得到了明显的提高，并且血压得到良好的控制，表1 所示。干预前和干预后差异存在统计学意义（P

3 讨论

高血压是临床上常见的一种疾病，该病的高发人群为老年人，老年患自身体质比较弱，该病的致残率与死亡率都比较高，给治疗工作带来很大的难度。治疗原发性高血压是一个漫长的过程，要达到理想的治疗效果，提高医院管理模式是关键[3]。在基层医院中，高血压患者数量较多，加之基层医院人员对护理工作重视程度不够，常常无法良好的控制患者的病情，就目前我国基层医院原发性高血压患者的生活质量来看，并不乐观，因此，开展基层卫生院团队健康管理模式至关重要。

在基层医院团队管理模式中，首先要求做好高血压知识的宣传工作，由于高血压病人多为老年人，老年人大多数对高血压知识不了解，会认为只要病情得到控制就不需要服用药物，或者是自行减少药量。其实，这样的想法并不正确，会造成难以控制血压，因此需要在医生的指导下服用药物。其次，重视饮食和运动对患者造成影响，在患者服用药物的过程中，嘱咐患者服用低盐低胆固醇的实物，多食用蔬菜、豆类食品，并进行适量的运动，这样有利于血压的控制。另外，由于原发性高血压治疗需要一段很长的时间，在治疗的过程中，患者心里顾虑，此时需要医护人员进行开导，使患者树立信心，以积极态度面对疾病。本研究对基层卫生院团队管理模式对原发性高血压病防治的效果进行分析，结果进行健康管理干预之后，患者的血压得到了良好的控制，生活质量和依从性得到明显的提高。

综上所述，开展基层卫生院团队管理模式，可有效改善原发性高血压患者的生活质量，稳定病情，对原发性高血压的治疗具有重大积极意义，值得推广。

参考文献

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中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）47-0017-02

进入21世纪后，我国高等职业教育进入了快速发展时期，学校总数占到普通高校和成人高校的70%，在校生数和毕业生数都占到普通高等教育、成人高等教育总和的半壁江山。高职教育在规模扩张战略发展的同时，正朝着以提升教育教学质量为中心的内涵式发展模式进行整体转型，新的形势对我国高职院校学生管理模式产生了显著或潜在的影响，作为高职教育重要环节的学生管理工作也面临着前所未有的机遇与挑战。如何应对这些变化要求，高职院校的学生管理如何跟进以满足经济社会对实用型人才培养的需求，已经成为高职院校行政管理研究的重要课题。

一、我校目前现有的研究基础

以我校电气自动化技术专业的班级为研究对象，目前该专业拥有2012级、2013级、2014级在校人数500人左右，其中2012级的学生实行的是过去传统的学生管理模式，即教学管理和学生管理是两条线，互不干涉。近年来，随着高职学生人数的不断扩大，学生的入学成绩普遍较低，绝大部分学生高考成绩只有200分左右，基础较差，自我控制力和自信心严重不足，学习意识、吃苦意识和团队意识淡薄，部分学生还存在着“读书无用，一切向钱看”的思想。而与此同时，他们也具有一些优点，如思想活跃，对很多事物有自己的见解。从近几年的学生管理工作来看，我们发现传统的管理模式效果普遍不是很理想，集中体现在学生不理解学校和老师的苦心，对社会和企业知之甚少。特别是在顶岗实习阶段，很多学生虽然拥有了一定的专业特长，但是从学生到学徒身份的转变和落差，以及企业的严格管理制度，使得其中大部分学生不能很快地适应企业的要求。这就要求我们必须将学生管理工作和教学工作进行有机融合，培养出更多更好的符合现代教育理念的学生。

二、目前教学工作与学生管理工作中存在的问题

目前高职院校教学管理与学生管理“两条线”现象普遍存在，专职辅导员负责学生的管理工作，由专职教师负责学生的教学工作。由于受到专业知识的限制，辅导员无法有效展开对学生职业发展的引导，无法针对不同专业学生的特点展开有效管理;由于受到时间和教学任务的限制，教师也无法深入地对学生的日常学习、生活进行引导，从而造成了教学工作和管理工作的脱节，限制了学生思想教育的针对性、日常管理的指导性、辅导员工作的科学性和各种教育活动的计划性。两者彼此之间缺少必要的沟通、互补与融合，老师和辅导员对学生的了解不全面，难以形成齐抓共管的局面。尤其是针对一些职责不明确的工作，双方都不愿做，相互推诿扯皮，或者需要对方配合工作时，往往采取敷衍应付的态度。在管理人员有限、工作量又很大的情况下，这种条块分割的工作模式必然会削弱人才培养的整体合力，故而不能发挥管理群体的作用，不能对现有的人力资源进行有效、充分的利用，所以教学工作与学生管理工作的融合就是学生培养过程中需要迫切解决的问题。

三、教学工作与学生管理工作融合的措施

（一）教学工作与学生管理工作融合的思想

教学工作和学生管理工作都是高校培养人才的重中之重，这两者之间的结合对促进学生各种能力的综合发展有重要的促进作用。学生既是教学管理和学生管理共同的工作对象，也是服务对象，在教学工作与学生管理工作相融合的团队化管理研究过程中，我们牢牢把握住“以学生的成人与成才为目标”这一主线，以学生为本，以育人为中心，以学生的“成人”与“成才”为目标。改革原有的管理体系，对教学工作和学生管理工作进行分析和归纳，确定团队工作职责、团队人员构成及分工，建立管理工作流程;根据本专业人才培养方案的目标和企业对员工的要求，确定团队管理工作要点，切实把教学工作和学生管理工作融为一体，推动教学质量的提高和高素质人才的培养。

（二）具体措施

1.成立管理团队。该课题组的全部人员均为一线教师、辅导员和企业人员，熟悉教学、学生管理和企业生产与管理的各个环节。成员中有副教授2人，讲师2人，工程师1人，助教1人。项目组中有4名教师曾担任过班主任工作，其中2名老师有10余年的班主任工作经历，1人在企业从事人力资源管理工作，工作经验较为丰富。

2.制定管理制度。教学质量的提高是高校发展的关键因素，如何利用理论和实践促进教学工作和学生管理工作和谐发展是教育者目前应该考虑的问题。为了实现教学工作与学生管理工作的融合，更好地完成管理运行，实现人才培养目标，应当在日常工作中建立相关的工作制度。（1）教学工作与学生管理工作联席制度。定期召开学生座谈会，由教学管理系统和学生工作管理系统共同参加，相互通报近期主要工作，交流在学生管理方面的相关工作和问题，在工作交叉、重叠和脱节等问题上，协商分工和合作方法，协调工作方法和工作步调，教师经常深入学生的生活，辅导员经常关心学生的学习情况，企业的导师经常举办企业的文化、制度等方面的讲座，各部分人员形成工作合力，极大地提高了工作效率。（2）学生成绩预警制度。所谓的学生成绩预警制度指的是，对于学生的出勤情况、学习成绩和整体表现实行督导制，定期由辅导员、教学干事对学生的各方面表现进行沟通和反馈，形成对学生一定时期的基本评价，对学生进行督促，当学生的学习成绩出现不及格或出现旷课、迟到次数较多时，及时通报并和学生谈心，必要的时候与家长进行联系，通报情况，得到家长的支持和配合，从而有力帮助学生解决学习、生活中遇到的困难。（3）学生督导制度。成立学生督导组，采用学生组织参与管理工作的方式，更能了解学生的需求，充分发挥学生的主体作用，有利于管理干部找准工作切入点、增强服务意识、减轻工作压力、提高管理水平，同时也为学生提供了锻炼综合素质的良好平台。这将有力提高学生工作的工作效率，确保学校环境的安全稳定，有利于学生的身心健康和全面发展。（4）学生干部评价制度。学生干部整体素质的提高与管理水平有着密不可分的联系，建立科学的学生干部考核评价机制，对提高学生干部的整体素质具有非常重要的作用，可以有效地抑制学生干部在工作中的不正之风。学生在每个学期对管理干部进行匿名评价，评价内容包括对于学生管理相关工作的工作态度、解决方法、工作能力、指导性、亲和力等。通过评价制度，增强学生干部不断学习的自觉性和紧迫感，增强学生干部的责任心和危机感，增强识人用人的科学性，达到共同努力促进学生进步和成长的目的。

3.积极开展各类活动。为了实现教学管理与学生工作的融合，更好地完成管理运行，实现人才培养的目标，在日常工作中应注重学生综合素质培养，锻炼学生交际、口语表达、团队协作、责任意识等综合职业能力。本管理团队的教师在试点的2013级电气自动化技术专业四个班级中，有针对性地开展了系列活动，比如针对团结合作方面开展的最美宿舍评比、万米接力、趣味球赛、合唱比赛等活动;针对学生个人兴趣，团队教师开办了电子爱好者协会、维修电工协会、机器人兴趣小组、PLC协会等，指导学生深入学习;针对现代大学生的兴趣，也举办了电子竞技比赛、专业技能大赛等，引导学生培养正确的审美观和兴趣。

四、教学工作与学生管理工作融合所取得的效果

2013年以来，经过两年多的运行，我们欣喜地看到了教学工作和学生管理融合后的变化，学生和辅导员、老师之间的感情进一步加深，辅导员不仅只是关注学生的课余生活，教师也不仅只是关注学生的知识掌握程度，辅导员与教师的关注点不断融合，实现了全面地关注学生、关注学生的全面。同时，学生对也愿意接受老师的意见和建议，并能配合老师积极完成学院布置的各项工作，成绩和综合素养均有较大提升。在近2年的考核工作中，班级多次获得学校的“先进班集体”、团队教师多次获得“优秀班主任”称号。学生也多次参加各类技能大赛，获得了很好的成绩。

五、结束语

教学管理与学生管理的工作目标是一致的，归根到底都是为了促进人才培养目标的实现。高职院校应高度重视两者之间的交叉与融合，实现管理效率的最大化，充分发挥专业教师与辅导员的特长，为学生的全面发展创造良好条件。

参考文献：

[1]王伟.浅析高职高专教育改革与发展应遵循的几个原则[J].中国高教研究，2006，（03）.

[2]陈猛.教学管理与学生管理一体化思考[J].安徽电气工程职业技术学院学报，2009，（04）.

[3]蔡志奇.教学管理与学生管理工作的互动与融合[J].南方医学教育，2012，（02）.

[4]晏苹.中美高校辅导员工作比较――浅论我国辅导员制度的发展方向[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2006，（04）.

篇（7）

一、研究问题和目的

随着知识经济时代的到来，企业团队员工一些团队行为越来越受到大家的关注。尤其是作为企业核心的高层管理团队（Top Management Team，TMT），他们的知识分享行为对企业的战略决策将会产生重要影响。因此，研究高层管理团队的知识分享具有极大的现实意义。从以往研究的成果来看，大部分对知识分享的研究集中在知识分享对组织绩效的影响以及员工知识分享行为影响因素的研究，鲜有文章从领导行为风格的角度对员工知识分享行为的影响进行探讨。因此，为了弥补对高层管理团队知识分享行为研究的不足，提高企业对高层管理团队领导方式的认识和思考，本文的首要目的将从领导行为角度探讨CEO授权式领导行为对高层管理团队知识分享的影响。

另外，团队的行为除了受到领导方式的影响外，还应该受到团队自身特点的影响。本文第二个目的是探讨团队学习能力对高层管理团队知识分享的影响。

二、理论基础及研究假设

（一）授权式领导

授权式领导（empowering leadership）相对于交易型和变革型领导来说并没有得到太多充分地研究。通过以往文献（Burke， 1986；Burpitt & Bigoness， 1997； Spreitzer & Doneson， in press）我们得知，授权式领导第一次被提出是作为一个权力分配的概念。Conger and Kanungo （1988）认为授权式领导意为权力的分配的概念是不完整的，它还应该包括授权对下属的影响。目前普遍认可的授权式领导是指领导赋予下属更多的权利来自我决策，从而完成高的组织绩效的一种领导行为。授权式领导理论主要是来源于领导行为方式理论（attribution theory of leadership）和情境领导理论（Situational leadership theory，简称SLT）。根据情境领导理论，领导方式主要受下属成熟度（Maturity）的影响。赫塞和布兰查德则从任务行为和关系行为两个维度对领导方式进行了分类。根据研究结果，当下属的成熟度高，属于高绩效、高关系时应该采取授权式领导方式。

（二）授权式领导与高层管理团队知识分享的关系

知识分享（Knowledge sharing）是一个团队行为过程，是团队的成员互相分享与工作任务有关的想法、信息、建议等。但是知识分享又不同于其他的组织行为。在权利越集中的企业，知识分享过程越难进行（Yukl， 2002）。授权型领导强调员工的自我影响而不是由上及下的控制。CEO的授权意味着领导将更多决策的权利放到了高层管理团队身上。它不仅仅意味着权利的分享，更多地是包含从内在动机方面的影响（Conger and Kanungo （1988））。其对团队绩效的影响更多的是表现在整个团队合作过程中的具体行为，如对成员在具体任务上的建议和鼓励。

针对我国的文化背景情况，香港学者樊景立（Farh，Earley，Lin，1997）还提出了责任感（conscientiousness）也作为其中一个维度。提高其组织公民行为更有利于他们热爱组织，关系企业的发展，会为了企业的利益出谋划策，能够做出更多的利他行为，如主动与别人分享自己的知识，即促进知识分享行为。基于此，我们提出以下假设：假设一：授权式领导行为对高层管理团队的知识分享有积极作用。

（三）团队学习能力与高层管理团队知识分享的关系

团队学习能力指的是团队成员不断获取知识、改善行为、优化团队体系，以在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展的能力。Senge认为，团队学习是发展团队成员的整体搭配能力以及实现共同目标能力的过程， 它建立在发展自我超越和共同愿景的基础之上。以往的研究表明，团队学习对协调成员间的思想和行动、增加团队创造性、提高团队绩效及竞争力等方面的积极影响。

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【感悟】管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

2、标准[故事]

有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

【感悟】本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

3、体制[故事]

有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。

后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

篇（9）

中图分类号：G713 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）09-0150-02

职业教育集团作为可依托的优质办学资源，成为职业教育院校新的办学模式，创办具有地方特色的职业教育集团化办学，为职业教育的发展理念、改革创新提供了新的思路。同时，无论是从支撑国家生产力、提高社会和谐度的角度，还是从提升企业竞争力、提升学生生存能力的角度，职业教育集团化办学都显得尤为重要。

目前，高职院校普遍面临着生源逐年减少，机制体制以及人才培养模式需要不断创新等瓶颈，教学质量更是成为影响人才培养、影响招生和就业，甚至是关系到学院生存的重要难题。高职院校要想加快内涵式发展就必须要加强师资队伍的建设，关注教师的成长，兼职教师作为职业院校师资队伍重要的组成部分，是高职教育培养高质量技能应用型人才的需要，职业教育集团化办学模式下兼职教师队伍的建设是实现工学结合人才培养模式的重要手段，也是提高教学质量和实现高职院校持续发展的迫切要求，兼职教师教学质量的优劣已经成为影响高职院校整体教学质量的一个重要因素，其具有的多重职业身份、工作的不稳定性直接影响到教学质量，也直接或间接制约着职业教育改革发展的速度与进程。因此，改革和创新兼职教师队伍的管理，建立适合兼职教师群体成长和发展的机制是当前高职院校迫切需要解决的难题，当前高职院校兼职教师队伍建设存在的聘用难、管理难、培训难等问题亟待解决，采取有效措施进一步改进，建立一支相对稳定、水平较高、结构合理的兼职教师队伍，是高职院校实现内涵式发展建设、实现工学结合人才培养模式、培养高素质技能型人才的基本保证。

一、兼职教师队伍建设存在的问题

当前兼职教师队伍建设中存在的问题主要表现在：重任职资格，轻教学能力；重理论教学，轻实践能力；重为我所用，轻专业化培养；重即时急需，缺长期规划；重物质奖励，轻人文关怀。此外，还存在着聘任程序不合理、组织向心力弱、评价体系不合理、可控性小等问题。要想解决这些问题，就必须创新管理制度，在兼职教师聘任、教学管理、激励制度、专业发展等方面予以高度重视，加强制度建设，对兼职教师队伍进行制度化管理、人性化管理，使兼职教师在教学过程中有法可依，有章可循，其权力和义务能够得到充分保证，有利于发挥他们自身特长，从而保证其教学工作质量。

二、加强制度建设，创新管理机制

（一）建立严格的兼职教师聘任制度

由于高职院校培养的是高素质技能应用型人才，因此，需要既有专业知识理论、又有实践经验和实践操作能力的“双师型”教师承担教学任务。而目前我国高职院校的教师中，毕业后直接走上教师岗位、缺少实践经验和实践操作能力的专业理论教师比例偏大，这就需要从企业的生产、服务、管理一线岗位吸纳“双师型”的行业能手和能工巧匠来充实高职院校的教师队伍。建立规范的兼职教师聘任制度，根据学校师资现状、专业设置方案、教学任务等，确定兼职教师的聘任数量及专业方向，制定科学合理的聘任方案，对兼职教师的上岗条件、遴选和聘用、培训、考核等程序制定切实有效的制度或办法，使兼职教师队伍真正起到补充、调整的作用。因此，在选用聘任过程中，一定要严格聘任制度，严把人口关，不但要重视兼职教师的任职资格，更要重视其教学能力及可塑性，尽量将能力强、水平高、经验丰富的专业技师和技术人员聘为兼职教师。校级管理部门组织试讲活动，对兼职教师的学识水平、教学能力、技术水平及工作业绩进行全面评估、论证，综合考核合格后为聘任人员建立教师业务档案，签订聘任协议书，明确兼职教师的权利和义务、聘任期限及待遇等事项。

（二）建立有效的兼职教师教学管理制度

强化二级学院管理模式。二级学院应根据学校的师资队伍建设规划、本部门专业建设、教学任务，制定本部门的兼职教师聘用计划。校级层面充分发挥宏观管理的职能，对二级学院聘请的兼职教师人数提出比例要求。教学过程中广泛征求其他教师和学生的意见，结合每学期的教学评估及兼职教师的聘任表现，考核兼职教师的业务水平、教学质量，并将考核结果载人教学业务档案，作为日后续聘或缓聘的依据，学期结束时，将考核结果反馈给兼职教师。对二级学院兼职教师队伍建设情况和教学管理情况学校管理部门要进行不定期抽查及学年末考核，将考核情况与部门评优挂钩、与部门人员经费挂钩，促进二级学院兼职教师队伍建设的规范化发展，切实加强实践环节的教学，提高学生的实践操作能力，确保教育教学质量的提高。

设立灵活的兼职教师教学模式。为确保兼职教师授课与本职工作两不误，可以为兼职教师设置灵活的教学模式。授课方式可根据企业要求和制度，设置为学期全职教学、工作与教学兼任两种形式。通常情况下采用工作与教学兼任形式，当企业有研发任务时，可选择学期全职教学模式，这样兼职教师既可全身心地投入到教学过程中，有更多的时间与学生交流，协助解决生产实习、毕业设计和毕业生就业等方面的问题，担任学生业界导师，全程指导学生的职业生涯规划和就业、创业指导，构建更适合的教学方式和手段，又可以使兼职教师在教学之余充分利用学校良好的科研环境和相对集中的时间进行研发工作。

（三）建立长远的兼职教师专业化发展机制

师资队伍建设是一项长期性工作，高职院校不仅要对专业教师资源建设有明确的设计，还要对兼职教师的发展进行整体规划。为了保持兼职教师队伍结构的稳定性，高职院校应从年龄、学历、专业等层次进行合理的建构，使兼职教师向整体优化的方向发展。

（四）建立有效的教学质量评价机制

加强对兼职教师的教学质量督导监控，构建校级、二级学院、学生三方质量评价体系，通过检查教学材料、听课、与学生座谈等形式，了解和掌握兼职教师课前准备、课堂教学、辅导答疑、实践指导等情况，发现问题及时向兼职教师反馈信息，督促改进教学中存在的问题和不足，帮助解决遇到的困难，保证教学质量。

（五）建立合理的奖励与激励机制

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表1团体辅导方案

主题 主要内容

一、初次相逢 1.播放音乐，游戏“自我命名”，“大风吹”，“信任之旅”

2.制定契约，确定目标，团体成员宣誓，签名

二、时间的价值 1.播放音乐，自我印象和他人印象对比活动

2.主体活动：说说时间有多么重要，“价值拍卖”游戏

3.写出自己把时间浪费在哪里了

三、如何掌控时间 1.播放音乐和游戏“猜五官”

2.主题活动：“时间存折”游戏

3.角色扮演游戏：时间是个小偷

四、时间掌控方法 1.播放音乐、热身游戏“青蛙跳水”

2.SMART原则的讲解，使用方法

五、监控你的时间 1.播放音乐和热身游戏“谁是卧底”

2.分享SMART方法的效果

3.学习ABC法则

六、注意力训练 1.播放音乐和游戏“找不同”

2主题活动：如何长时间的保持注意力集中

3.专注力训练律动操

七、建立合理情绪，提高自信心 1播放音乐和游戏“排队”

2.主题讨论：你最棒

3.ABC情绪疗法的讲解

八、相互祝福，告别团体 1.开场音乐和游戏“鸡同鸭讲”

2.回顾所学知识

3.互相赞美和祝福

二、研究设计

1、被试

采用分层抽样的方法抽取西安思源学院学生500名作为调查对象，根据调查结果，招募20名时间管理倾向水平较低的学生作为团体辅导的对象。

2、研究工具

采用黄希庭编制的青少年时间管理倾向量表（ATMD）对学生进行时间管理倾向水平的调查，该量表总共44个项目，包括三个维度，即时间价值感、时间效能感和时间监控感，其中时间价值感包括10个项目，时间效能感包括24个项目，时间监控感包括10个项目，计分方法采用五点记分，“完全不符合”记1分，“大部分不符合”记2分，“部分符合，部分不符合”记3分，“大部分符合”记4分，“完全符合”记5分，其中反向计分的是9，17，27，30，41。

3、实验设计

采用实验组、对照组前后测实验设计。将20名时间管理倾向水平低的学生随机分成两组，一组接受8次团体辅导的干预，一组不做任何干预，对团体辅导干预之后两组的时间管理倾向量表得分进行对照比较。

4、数据处理

采用SPSS17.0对数据进行统计分析。

三、研究结果

1、实验组与对照组的ATMD测量结果

表2实验组与对照组ATMD得分前后测差异比较

注：?~P0.01

表2的结果显示，在团体辅导之前，实验组和对照组在时间价值感维度上的得分无显著差异（t=-0.45，P>0.01），在时间效能感维度上无显著差异（t=0.56，P>0.01），在时间监控感维度上无显著差异（t=-0.08，P>0.01），在ATMD总分得分上无显著差异（t=0.145，P>0.01），即两组被试在时间管理倾向各维度上是同质的。团体辅导之后，实验组在时间价值感、时间效能感以及时间监控感各维度上的得分均有提高（t=-3.234，P0.01；t=-3.023，P>0.01），实验组在ATMD总分得分上有显著提高（t=-3.023，P>0.01），而对照组在时间价值感、时间效能感、时间监控感各维度上无显著差异（t=-1.673，P>0.05；t=-0.478，P>0.05；t=-0.2，P>0.05），对照组在ATMD总分得分上无显著提高（t=0.274，P>0.05），团体辅导之后，实验组和对照组两组被试在ATMD总分上的得分有显著差异t=-3.765，P>0.01）。

2、研究结论

根据以上数据分析结果，可得出研究结论：

（1）本研究中的团体辅导方案能有效的提高学生的时间价值感。

（2）本研究中的团体辅导方案能有效的提高学生的时间效能感。

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摘　要：“资源终将枯竭，唯有文化生生不息”。随着市场竞争的日益激烈，企业愈来愈重视企业文化的建设，将企业文化视为企业发展的核心竞争力，然而人是企业文化的主体，企业文化只有落实到每个人的行动中，才能发挥作用。但关于人力资源与企业文化对接的研究还比较少，本文旨在通过展示人力资源工作中企业文化的落地过程，探讨企业文化在人力资源管理中的落实路径，为大家提供参考。

关键词 ：人力资源；落实；企业文化；价值观

中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0209-01

深业集团是深圳市人民政府全资拥有，深圳市国有资产监督管理局直管的大型综合性企业集团，以房地产和基础设施、物流运输为主业，同时涉足金融、现代农业、高科技制造等领域。2012年，深业集团梳理提炼了系统的文化理念体系，包括“阳光坦诚、创新卓越、勤勉尽责、和谐共享”的核心价值观，“稳健务实、绩效至上”的经营理念，“严谨有序、规范高效”的管理理念，“以德为先、尚才善用”的人才理念等。在深业集团的企业文化建设中，人力资源部将企业文化观价值的传播落实贯穿到人才的选、用、育、留各个环节，并根据集团的企业文化价值观，准确找准人力资源管理工作人切入点，着力落实到以下几点：

一、以制度为基础，抓好集团人力资源制度体系建设，落实管理理念

要把倡导的企业文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行为，制度是最好的载体之一。人力资源部紧密围绕集团所倡导的“严谨有序、规范高效”的管理理念，全面调研访谈了集团所属企业下属的三十多个项目公司，取得了大量一手的宝贵资料，形成了调研分析报告；调研学习了华润置地、中海等标杆企业人才队伍建设经验，同时与韬睿惠悦、美世、太和等中介机构合作，建立了人员配置、组织架构、岗位设置、薪酬、人力资源效能等行业数据库，系统诊断了与标杆企业的差距，对制度进行反复修订，对集团与所属企业的管控边界、招聘、选拔任用、薪酬分配、绩效考核、请休假、培训等各个方面都进行了明确与界定，使得集团、所属企业、员工各方面的工作都权责明确、有章可循。

二、以人才为载体，抓好集团人才体系建设，落实人才理念

首先，从招聘阶段将企业的价值观念与用人标准结合起来。“选人”是人力资源的第一环节，只有选对了正确的的人，才能实现与企业文化更好地结合。在招聘中，我们一方面通过公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，另一方面，用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致，在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。其次，建立与企业文化相适应、相促进的提拔任用机制。企业的晋升机制反映着企业的价值观，在具体执行中体现着企业的价值理念。深业集团根据“以德为先、尚才善用”的人才理念，制定了企业高级管理人员选拔任用管理办法，设立明确的干部选拔任用标准与程序，并通过严格的民主推荐、考察面谈、查阅审计报告和历年考核情况等各种方式与途径，全方位了解拟提拔人员的业绩和品德，使更多德才兼备的、符合企业需要的人才走上管理岗位，建立最优质的管理团队。

三、以绩效为导向，抓好集团考核体系建设，落实经营理念

深业集团长期以来，一直秉持“稳健务实、绩效至上”的经营理念。员工与企业之间的最基本关系是合同关系，薪酬和考核制度是员工最为关注的制度，也最能直接体现出企业的价值观，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。我们对于考核工作一直高度重视，进行了几次调整和全面的优化。

一是做到全覆盖，制定了所属企业高级管理人员考核办法、本部中层及员工考核办法，考核办法做到了全覆盖，压力层层传递，导向层层传递；二是引进了战略地图、平衡计分卡和关键业绩指标及EVA等考核工具和方法，更加体现集团的导向，更加科学和规范；三是体现了激励约束原则，考核结果作为考核对象职务任免、薪酬调整及奖金发放的依据，实现了常态化，真正实现业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下的机制。四是建立考核结果反馈机制。为了更好地体现出考核的导向性，考核工作结束后，将考核结果正式反馈给各个企业、每位班子成员正以及集团本部各部门负责人，使各被考核部门和个体更加清晰集团的价值导向，明确努力方向。