教师入职背景调查大全11篇

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篇（1）

在高职院校中，英语是各专业的必修课。英语教学作为高职学院提升办学质量和培养现代技术应用型人才的重要标志之一，越来越受到各方面的高度重视。在职业教育中，如何培养出适应社会需要的既能熟练运用英语，又具备一定专业技术技能的新型复合型人才，高职英语教学如何跟上省市高职教育的教学质量要求和教学目标，培养的人才怎样才能符合社会对高职人才的需求，是职业英语教育必须关注的问题。在这种情况下，加强高职英语教学的研究，找出存在的主要问题及解决思路，具有十分重要的意义。

分层教学是指教师按照学生在学科基础知识、智力因素和非智力因素等方面存在的明显差异，将其分成不同的层次或班级，有区别地进行教学。同时让学生根据自己的学力、兴趣和愿望选择有利于自身发展的层次班级上课，而学校从各层次各类型学生的实际出发，确定不同的具体要求，进行不同的教学，分层教学是高职英语教学的一个重要探索，它有利于培养学生的主体意识、有利于发挥教师的创造精神，有利于课堂效率的提高。

一 研究背景

在高职英语课堂教学中采用分层教学法有其充分的理论与现实依据，它有利于调动不同层次学生学习的积极性，能够做到"以学生为本"，以学生为本其实就是以人为本。本文通过调查分析论述高职英语教学中存在的主要问题，并提出实施分层教学的必要性和可行性。希望这将会对我院的英语教学有一定的促进意义。

高职学生的英语水平普遍比较差，但是也有一部分学生英语水平较好，在英语方面的差生很多这是高职英语教学的一个基本事实，学生们学习英语的情绪不稳定，学习英语的意志力薄弱，抗挫折能力及抵抗诱惑能力差，掌握高职英语知识能力薄弱，他们一般自学能力差。造成上述情况的主要原因有以下几点：①高职新生的英语水平起点不同；②高职新生对英语学习内容和学习方法暂时难以适应；③学生与学生之间的学习行为存在明显差异；④我国高中教育发展不平衡。其实导致高职学生英语成绩差的原因还包括我国高中教育发展的不平衡，从根本上讲我国的教育发展是不平衡的，东西部之间、城市与农村之间、大城市和中小城市之间的教育发展水平极度不平衡，这就直接导致了很多学生输在了起跑线上。这部分输在起跑线上的学生很多进入了高职或者大专院校，因为这部分学生错过了学习英语的最佳时机，所以在高职教育阶段导致他们很难在英语成绩上有所提高；⑤教育产业化。在一段时间内，我国的教育有"产业化"的趋向，很多高职院校成了类似于"有限责任公司"的机构，高职教学也脱离了"教育"的本质，这是导致包括高职英语教学在内的高职教育产生一系列问题的深层原因。

二 研究方法

为了使本研究具有科学性和可信性，本研究拟采用以下研究方法：

1.文献法：借鉴语言学、教学法和课程论的相关思想和方法，进行整体和全面的思考。首先，阅读和收集国内外有关分层教学研究的文献，对分层教学法的内涵、理论基础、教学设计原则等进行了解。其次，学习有关课程改革的相关材料和文件，深入理解分层教学途径在新课程环境中的重要性。最后，查阅和收集教师的教案、学生的作业、考试成绩及调查问卷，整理自己平时课堂当中的观察记录、教师和学生的访谈笔记等，以此作为分析研究推进分层教学应用情况及教学效果的依据。

2.调查法：对教师和学生进行背景调查，以问卷调查和访谈两种形式开展，本次研究向实验班和对照班的学生共设计学生调查问卷100份；教师访谈问卷30份，分别与系主任、英语教研室主任和英语教师进行访谈。通过教师和学生的问卷结果可以了解本院学生学习英语的特点及学习中存在的问题，同时也了解到了学校实行分层教学的必要性和可形性。

3.观察法：观察英语分层教学过程中学生、老师的课堂表现，以及学习、教学状态，来对本课题进行分析研究。

三 研究问题

1.高职学生英语学习存在问题的综合分析

（1）生源结构复杂，是导致英语水平参差不齐的客观原因。

近几年，由于不断扩招，高职在校生学生规模逐年增长，学生的入学前的教育经历多种多样，使生源结构呈多样性，各种生源原有的基础差异很大。由于入学之前各类学校实施的教育目标或培养目标不同，因而导致普高生和三校生（中专、中职与单招生）在英语学习与积累上存在客观差异。由于教材、师资水平等客观方面的差异，外省市学生与本市学生也存在一定差距。学生入学时英语水平参差不齐，但却因所学专业的相同而在同一个教学班学习，在学习英语课程时，认知的前提能力大相径庭。这种情况给教学带来了很大的压力和难度。一些教学班甚至出现了优等生"不解渴"，后进生却"受不了"的矛盾。

（2）对未来职业定位模糊，使英语学习动力不足。

学习动力来自于外部环境，一旦外部环境发生变化，他们对待英语学习的态度和热情就会随之变化。根据调查访谈，大部分学生认为今后工作中用不到英语，这直接影响了他们的学习积极性。许多高职学院在培养专科层次的学生时，把主要精力放在职业技能的培训上，关注他们的实际操作能力。而这些生产一线的技术工种更多是对技术运用娴熟程度和行为规范的要求，使他们在今后的工作中很少有运用到英语的机会。但是，随着经济全球化的发展，各行业必将需要大量既有专业技能又具备一定英语水平的高等职业教育技能型人才。高等职业院校的教育工作者在英语教学时不仅是向学生传授语言知识，更要注重培养学生的学习动机，只有具备了深层的学习动机，学生才会拿出实际行动学习英语并持之以恒。

（3）长期缺乏高职学习兴趣和学习习惯的培养。

在对高职非英语专业学生的英语教学过程中发现，高职学生对英语学习缺乏热情与兴趣。无论是课堂教学中还是在课外，大部分学生都欠缺能够持之以恒的学习英语的动力。访谈中得知，尽管高职学生自己也认为学好英语对求职、挣大钱、提升个人价值有用，但是，他们的学习动机和兴趣不能自始至终地保持稳定，缺乏主动参与英语学习活动的热情；尽管大部分学生有较强的自尊心，在问卷调查中能对自己的英语学习能力作正确的评价和认识，但在实际学习中，却由于入学前这样那样的学习挫折，对自己的价值和能力缺乏自信心。加之受不恰当的教学方式影响和学习上自我控制能力较差，不知道从多种渠道提高英语学习能力，于是，虽然刻苦努力学习，但效果并不很明显，对自己能力产生怀疑，于是加重学习焦虑感，对英语的学习采取了抑制态度。

2.教学中存在的问题分析。

在教学理念上，对高职人才培养目标认识不足，使得教学方法和教学手段和考核管理方面显得单一、死板，难以将英语教学目标落到实处。表现为：

（1）缺乏对学生的分类指导。

在教学内容，教学安排，教学要求和教学考核等方面存在"一刀切"现象。大多数教学仍然以课堂为中心，以书本为中心，以教师为中心；教学中忽视学生的个性和不同类别、不同学习背景学生间存在的差异性，使一些基础较好的学生学习的主动性和创造性受到压制，而程度差的学生由于基础差、课堂吸收率低，考核成绩差学习的积极性也受到了挫伤。教材版本学习目标跳跃性较大，层次不够明晰，难以适应职业院校的"因材施教"、分层次教学的多样化需要。

（2）教学模式简单，情感培养、学习方法的指导欠缺。

对不同学习动机与发展需求的学生，只采用一种教学模式和考核标准。调查得知，目前，大部分学校采用互动式的教学方式，注意学生的学习的能力培养，设置自主学习的目标，有自主学习的检测手段，布置自习内容。尽管如此，但当问及针对不同基础和层次的学生学习情感培养、学习方法的指导能力培养时，却较茫然。学生的情感培养、学习方法的指导是教学上不可忽视的方面。英语作为一种语言工具，是用来表达思想、交流感情，同时也是我们获取与传播知识的重要途径。对高职学生来说， 良好的英语水平是从事管理、科研、高级技术工作必须具备的素质之一。高职院校人才培养的方向，应从简单的一线技术工人，向实践性更强、岗位技术含量更高，既懂管理又懂技术的管理人员转变。这就需要学生具有良好的英语水平。

（3）管理上统得过死，考核手段的单一。

教学班规模大，学生水平参差不齐，不利于教学活动的开展。衡量英语教学质量的手段只是书面考试，卷面成绩就是学生水平的惟一检验标准。这种形式不能对学生的英语口头表达能力，灵活运用能力，实践交际能力等综合素质进行恰如其分的测试并获取合乎实际能力的相关指标，导致学生的英语学习基本上仍是以模仿，重复和死记硬背为主，考核手段不适合总体水平比较差的学生群体。

四 研究对策：加强高职英语教学研究，引入分层流动性教学模式

1.高职英语分层教学的必要性。

由于生源不一，英语基础相差甚大，要根据基本处于同一水平的学生实际情况进行教学，切实掌握学生的相关信息并加以处理，促进师生之间的有效交流，从而形成师生互动的良好教学效果。分层次教学可以使任课教师对所教学生的学习兴趣，动机等有比较清楚的了解，因而能够开展一些针对性较强的课堂活动，课外辅导等。例如，对那些把学习英语看作是一种负担的学生，英语教师就得采取各种方法减轻他们对英语的恐惧和厌恶，逐渐培养他们对学习英语的兴趣，激发他们学习英语的热情，尽量促使他们产生学习英语的动机。

高职学生毕业后，一般会选择直接工作或升入本科学习两条路，对于希望升本的学生来讲，由于本科学习要求具有较高的英语水平，以便今后从事科研、管理等工作，因此，在专科学习的过程中就必须加强英语能力的培养；而毕业后希望直接工作的学生，由于从事的多是专业技能的应用性劳动，除少数涉外专业的学生（他们大多有涉外英语的专业课），大部分用到英语的机会不多，并且本身的英语基础也比较薄弱。因此，对于他们的英语教育应适当降低要求，坚持"简单实用"的原则。为保证最佳教学效果、优化教育资源，我们认为有必要对学生进行分层。

2.高职英语分层教学的可行性。

美国的心理学家马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的，而需要又是分层次的，最低层的是生理需要，中间层有安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要，最高层是自我实

现的需要。马斯洛的需要层次说告诉我们各级需要是激起人的行为的原因和动力。低层次需要的满足不再是一种激励，但是高一层次需要的满足会增强激励力量。同一时期内，可能同时存在几种需要，但是每一时期内总有一种需要占主导地位，这就表明，在英语的教学中运用分层的模式是可行的。针对本校的实际情况，下面具体阐述分层教学的可行性，对学生如何进行英语的分层教学：

英语教学分层的目标是要面向全体学生，因材施教，使所有学生在原有的基础上英语水平能有所提高，全体同学都能通过 PRETECO 高职高专英语应用能力训考试。新生进校一个学期后，对学生进行英语水平测试，可以按照（优 中 弱）三级来划分，或者四级（优 中 次中 弱）或者五级（优、 良、中、次弱、弱）五个等级来划分，等级划分得越细越有利于因材施教，等级的划分视考试的结果而定。每个等级按照人数可以划分一个班级或者两个两个班级。学生在分级后，虽然水平不同，但最终都是要参加统一的期末考试。为了不让学生一分层定终身，可以实行班级流动制来激励学生努力向上。积极好学上进的同学在每一次成绩考试达到上一层班级的平均成绩的时候，就可以申请进入上一层班级。这样能更加激发爱学习学生的学习积极性，学习效果给同层班级的同学树立榜样，还能改变很多基础差的同学破罐子破摔的心态，形成竞争的机制，上一层的同学如果成绩不理想，也可以降级，这样成绩好的同学学习上也不敢放松，整个年级能形成你追我赶的良好的英语学习氛围。虽然学生最后要参加统一的考试，但是针对不同层次的学生，考试的评价的标准要区别对待，具体的评价标准要根据分层后学生的具体情况来设定。建立合理的学生学习效果评价体系，有利于培养学生的学习积极性，使教学最终达到良好的效果。

英语分层次教学作为高职院校的一种行之有效的教学模式，是高职院校英语教学改革的一大特色。尽管， 目前分层次教学存在着这样或那样的问题， 但它有着弥补班级授课制不足的特性。探索英语分层次教学对提高高职英语教学质量有一定的现实意义。

参考文献

[1] 高一虹 吴红亮 李莉春.关于外语教学研究方法的调查.[J]外国语.2000（1）

[2] 黄曼冰.论大学英语分层教学的必要性和局限性[J].桂林师范高等专科学校学报. 2009.（6）

篇（2）

跨境电商的快速发展，已成为国际贸易的新方式。这也对我国外贸人才提出了更高的要求。在这样的大背景下，很多职业院校抓住时机在电子商务专业、国际贸易专业、商务英语专业中增加了《跨境电子商务》这门课程。然而，跨境电商人才培养与实际需求还存在比较严重的脱节问题，成为制约跨境电商发展的一个瓶颈。因此，有必要对职业院校电商人才培养的现状进行分析，找到解决对策，以实现职业教育对跨境电商行业人才的精准培养。

一、跨境电商人才培养现状

近几年来，在出口贸易持续低迷的情况下，传统的外贸企业经受着严峻的考验，而伴随互联网发展起来的跨境电子商务却在增速发展。两会期间，总理在政府工作报告中讲到，要大力发展互联网+，这一政策导向将让中小微企业在互联网中有更大的发展空间，同时随着“一带一路”的国家战略的深入与实施，中国的出口贸易与跨境电子商务将会出现井喷式的发展。

但是在快速的跨境电商的发展中，也遇到了短时间内难以解决的人才瓶颈问题。目前职业院校培养的跨境电商人才在行业衔接上不对称。企业需求大量有跨境电商运营能力的人才，努力招聘合适的跨境电商的员工，但却收效甚微，而有些所谓电子商务专业的学生毕业了，却没有切合实际的技能来适应跨境电商的岗位需求，难以找到较好的工作岗位。造成这种无奈的矛盾的产生，根源在于跨境电商作为一种新的商务运营模式，学校的产教研以及传统的教学模式与跨境电商的需求严重脱节，学校的人才培养方案与模式跟不上社会发展的步伐。

二、探究问题出现的原因

（一）职业院校中开设的跨境电商课程缺乏特色

许多高校为适应跨境电商产业发展产生的大量人才需求，相继开设了相关课程，把英语等语言类专业或者国际贸易课程与电子商务融合，教育管理没有打破固定思维，拓展更多专业的跨境电商课程学习。

（二）高校教师的实战经验较不足

目前，许多职业院校的电商教师仍以讲授课为主，对理论部分的要求较高，尽管有实操课时的要求，但也只是作为课程的一小部分，并没有足够的重视。由此，学生在实训过程也无真实的实操环境，难以真正体验真实电子商务的整个过程。同时由于实训过程教师的监管力度不够，学生的态度较为敷衍。原因是因为高校教师自身的实战经验较不足，教学手段较为单一，难以根据个性化需求进行灵活性教学。尽管近年来许多学校的教师通过继续教育、企业实践等学习跨境电商技能，但学习周期一般是短期型，面对日新月异的电商行业，还是远远不能满足实际的教学需要。

三、跨境电商人才的培养对策

（一）打造专业特色的跨境电商课程建设

在跨境电商的企业中，至少需要有以下跨境电商人员：

1.电商平台的操作。电商平台的操作，是跨境电商工作人员每天的必须工作，高质量的产品信息、优化产品信息确保关键词排名，根据后台数据进行调整产品信息或市场营销，采用适当的技术或资金进行产品信息推广等知识点。同时，还需要为提升企业形象与SEO需求，在全球主要的B2B、B2C等平台l布大量有效高质的产品信息。同时，适当掌握电商平台辅助工具，例如：远思阿里神器等，能帮助企业快速提升产品曝光、点击、询盘，有效提升效率。

2.客户管理。因为跨境电商面向全球客户，需要学会跨越国家的防火墙的限制（翻墙软件的使用）、掌握搜索有质量的客户资料，了解客户的采购的习惯、精准产品、客户的偏好与细节，学会利用有效的海关数据库挖掘客户，并建立好相应的档案，然后，提交给业务部门人员跟进，从而更精准更效率地开拓业务，提升企业的业绩水平。

跨境电商工作人员还要学会使用客户资源管理系统，掌握平台客户回复与跟进技巧，如何将询盘有效转化为订单。重点要学会通过询盘的分析得出客户的状态、职位、专业度、英语水平、性格，同时还要进行有效的客户背景调查，从而掌握客户更多的资料，做出一份有效高质、吸引客户眼球的报价单，提升询盘的转化率。

3.跨境电商业务流程。跨境电商工作人员要掌握跨境电商业务的整个流程和相关文档的制作，包括订单的生成与确认、预防钓鱼邮件有效防范网络诈骗、内含企业印章等信息的防诈骗的结算文档、跨境款项收取方式、生产单及生产的流程文档、海关报关、联系相关物流或货代进行货物通关、装箱单、形式发票、提单等。

针对企业的需求，跨境电商的课程体系应该在电子商务的专业的基础上增加《跨境电商实务》《跨境电商英语》《跨境电商多平台运作》和《跨境电商客户管理》等课程，以适应企业对跨境电商人才的需求。

（二）引入企业导师，培养双师型教师

由于行业对职业的不同要求，在企业公司中，员工的工作能力与业绩是公司考核的标准，而在高校中，教师的学历等则是评价的根据。因此，适当引入企业精英，一方面可方便高校教师与企业导师的交流，让教师快速掌握行业发展动态，更新知识，另一方面也能让高校教师有机会进入实践第一现场，为企业出谋划策，双方思想火花碰撞，帮助企业导师解决一些实际的问题。

篇（3）

举上面两个例子，是为了抛出我想提出的问题：人的行为习惯，是什么因素造成的？

我们有一种说法，说“一方水土养一方人”，这话在过去是对的。因为农业社会，人大多安土重迁，生于斯长于斯。把离开自己的成长的土地叫做“背井离乡”。人说北人“粗犷豪放”、南人“精明细致”说的是一方水土对一方人的影响。对于现代人，这句话的影响力我认为已经微乎其微了。因为南北人口流动大，饮食结构变化也大，生活方式变化也很大。所以，自然环境对人的性格的影响在现代社会几乎可以忽略不计。

所以，我以为，在现代市场经济的社会，职业环境对人的行为习惯的塑造是排在第一位的。

营销人员都知道。不同的企业有不同的“性格”。如以前科龙的“稳重低调”、海尔的“霸气夸张官僚”、美的“静水深流”。企业的性格，说白了就是老板或掌舵人的性格。如笔者工作过的某照明企业，乃老板娘掌舵，老板娘为人偏执成性（这恰是成功人士的优点）、阴柔、善于表演、情绪化、关注细节，于是整个企业性格也是如此。在此企业做久了的职业经理人，也染上了“阴柔”气，少有性格张扬硬朗者。外来空降兵少则三月，多则一年，少有能“熬”过二年的（个别滑头或面愚实奸者或能力确实突出者例外）。于是，此企业人才流动便如“过江之鲫”一般。与此相反，照明行业另外一个巨头，老板是工科出身，为人比较大气豪放，不拘小节，于是整个企业的风格就显得比较大气粗犷，下面的业务人员聚在一起吃喝赌骂骂列列便成为常事。

什么是职业环境造人？即一个人的工作环境与职业环境对人的行为习惯的影响。不同的企业对人的行为习惯影响不一样，不同的职位对人的行为习惯影响不一样。但有些行为习惯对人的要求是共通的。也是作为职业人必备的。这种习惯多多益善。比如：主动积极、以终为始、要事第一、双赢思维、知已知彼、统合高效、不断创新、关注细节等。一个有志于成为优秀的职业经理人或卓越的老板的人，应当努力培养自己优秀的职业素养。

有意思的是，有时候个人的职业性格会与所在企业的性格有冲突，如科龙等家电企业出来的人行事风格往往比较大气，如果遇上比较“谨小慎微”的企业性格，冲突就再所难免了。遇到这种情况，营销人要么改变自己的行事风格。要么脚底抹油走人。毕竟，胳膊扭不过大腿。

篇（4）

与中国不同，美国的执法体系是由没有直接隶属关系的联邦―州―县―市四级执法体系构成的。治安官是对郡县警局警察的称呼，而不是对城市警局警察的称呼。

作为全美第一大城市的纽约，除了坐拥全美第一大警局的纽约市警察局，还有一个叫做纽约市治安官办公室的执法单位（简称NYC sheriff）。

对于北美地区来说，郡县的范围比市要大。但纽约由于历史原因，是这种普遍情况之外的一个特例。纽约市既是由五个区组成，又分别由五个县组成（和五个区的边界分别相同）。

1898年，由国王县（当时为一个独立城市）、纽约县、里士满县和皇后县的西部合并而成了纽约市。1914年，之前从威斯特彻斯特县中分离出来的一片土地被重新命名为“布朗克斯县”。经过逐渐的发展，最终形成了现代纽约市。

随着纽约市的市界不断变化，纽约市警察局的辖区也在不断扩展。纽约治安官办公室的辖区也在不断随之变化。这个办公室最早起源于1626年的新约克郡治安官办公室。1898年，当纽约县被合并到纽约市以后，打击刑事类犯罪的职责被移交给了纽约市警察局，办公室只负责处理民事执法及监狱系统。

1942年，五个县的县治安官办公室合并为市治安官办公室，监狱系统的管理权限也被移交给了纽约市惩戒署。现在，纽约市治安官办公室主要负责域内民事类执法，税务执法与调查欺诈行为。其主管部门是纽约市财政局。

治安官办公室的第一首长就叫做“治安官”，也可翻译为“警长”。他是由纽约市长任命的。治安官办公室现任警长名叫约瑟夫・富齐托。作为警长，他同时兼任纽约市财政局副局长一职。而办公室的其他警官们，则是从纽约州民选出来的。市治安官办公室下属有五个县治安官办事处，县治安官办公室的第一首长叫做“首席代表”，现在改名叫做“执行官”。最普通的警员则被称为“副警长”。要成为纽约市治安官办公室的一员，首先要有大学文凭，然后还要通过公务员考试、体检、心理测试、体能测试和背景调查。

纽约市治安官办公室由勤务单位、情报单位、支援单位三部分构成。勤务单位由五个县治安官办事处和市级工作单位组成。县治安官办事处的警员负责发传票、拖车、拆迁、消防卫生检查、罚款等工作，并辅以民间雇员进行日常管理和窗口服务工作。情报单位由刑事调查科和情报科组成。刑事调查科负责税务犯罪、不动产盗窃、欺诈、等业务，情报科负责情报收集与分析。支援单位负责通信、资产处置、销毁作废证据等工作。此外还有一个牧师单位和一个医疗单位。

~约警察的辅警队伍

纽约市警察局麾下有辅警，只不过这支部队仅有四千余人，且多数为兼职志愿人员。

根据纽约市警察局网站的介绍，纽约警察局辅警是身着制服的志愿者。他们志愿协助本地巡警警署、住房管理分局、地铁分局进行巡逻。纽约辅警来自不同的背景职业，他们中有程序员、工程师、商人、护士、保安、教师、学生。他们只在业余时间担任辅警，并接受纽约市警察局的统一招募、训练和部署指挥。目前纽约警察局共有超过4500名兼职辅警，每年的累积工作时间超过一百万小时。

纽约警察局辅警的历史可以追溯至1916年成立的家庭自卫联盟。当时正值第一次世界大战爆发，许多纽约警察加入美军远赴欧洲，导致纽约市警力空虚。为了缓解警力紧张的情况，纽约动员了22000名市民志愿加入家庭自卫联盟以保卫重点目标的安全。1918年一战结束，家庭自卫联盟也被更名为纽约后备警察队，并招收了3000余名女性志愿者。1920年，后备警察队被划归为纽约市警察局的一部分，但是到了1934年又因种种原因而被解散。1942年纽约市成立了4500人的市区巡逻队协助警员巡逻，虽然在1945年队伍再次被解散，但市政府保留下来志愿警队伍。1950年，美国国会通过了第920号法案，即《1950年民防法》。授权通过了美国民防计划。1951年，纽约州议会通过了“国防紧急法案”，要求纽约市成立民防总部，并招募、训练、装备那些可以提供交通、人员管控或在其他紧急事件、自然灾害中帮助警察的志愿者。 1967年，纽约市长行政命令解散了纽约民防总部，其职责被移交给纽约市警察局，并被改组成了纽约警察局辅助警察队。

纽约辅警上岗前需要在纽约市警察学校完成总计140小时的辅助警察基本训练课程。课程由纽约州市政警察培训委员会提供，内容包括：刑法、警察学、警队纪律、警队职权、电台使用、搏击术、徒手防身术、警棍术、体能训练、化学制品培训、急救培训、手铐使用技巧和逮捕程序。此外还有如何处理家庭暴力、涉枪案件和恐怖袭击事件的警务实战训练。课程最后以笔试和情景模拟的方式进行考核。考核合格后颁发结业证书并授予警服、警徽。此后辅警进入实习期，接受培训官的一对一实践辅导。虽然踏入了警官行列，但每年仍要接受职业再教育。

纽约辅警以徒步、乘车、骑车的形式执行巡逻任务，为纽约警察提供额外的“眼睛和耳朵”。他们服从并协助正式警员执行非强制性及无危害性的任务。包括：在住宅区、商业区、交通管区等地巡逻。在社区活动地、购物区、跳蚤市场、街头集市、公园、游乐场、泳池、学校等地巡逻。在地铁出入口和售票机周边、教堂等宗教场所周边执勤。预防犯罪活动，包括核查车辆牌照、进行儿童保护等。在节庆游行、音乐会、马拉松赛时进行交通安全管制。

根据《美国民防法》等法规，纽约辅警拥有有限度的执法权。他们可以携带使用部分警械；可以在警方电台调度员或正式警官的命令下以武力逮捕或拘留违法嫌疑人；可以在发生游行、事故、火灾时封锁街道，控制交通信号灯，疏散人群；提供急救服务。在纽约警察局局长或纽约辅警队总指挥官的许可下，辅警也可以执行卧底任务。辅警可以拒绝到涉枪案件或其他存在严重危害自身安全可能的案件现场出警。

纽约辅警执勤时需穿着警服和防弹背心，可以携带使用制式木质警棍，但不允许配枪。即使辅警个人拥有持枪证也不允许在执法时使用。此外辅警还配备有手铐、对讲机、口哨、手电、备忘录、反光背心、防毒面具等装备。

纽约警察局辅警的警服条例与纽约警察的警服基本相同，区别主要在于臂章和警徽。纽约辅警同纽约警察一样，普通警员穿深蓝色警用衬衣，银色姓名牌，戴黑色帽带八角帽。高级警官穿白色警用衬衣，金色姓名牌，戴金色帽带八角帽。辅警的臂章是在纽约警察局的基本款臂章上又多出了一道“辅助（Auxiliary）”字样的布条。辅警警徽是一枚七角星，不同警衔的警徽会有所区别。辅警警员是银色警徽，警衔刻字为“警员（officer）”。之上的辅警警长、辅警警督等级别的警官警徽是金色的，刻字为本级警衔。警徽衬板上还会佩戴纽约警察局勋章略章。

纽约辅警的巡逻警车一般来自纽约警局那些已经达到了规定的行驶公里数的退役巡逻车，更改完车辆涂装后进入辅警队继续服役。辅警巡逻车涂装的基本设计和警局巡逻车相同，目前有三种颜色方案并存：深蓝色车体白字字体，黑色车体白色字体，白色车体蓝色字体。其中白底蓝字的涂装方案是2008年后为了减少更改涂装的工作量而采用的。此外还有用于人员运输的白底蓝字厢式车，用于巡逻的黑底白字的警用自行车和用于中央公园地区的白底蓝字的警用高尔夫球车。

纽约辅警队主要分布于纽约市警察局的各个警署、房管局、地铁分局。辅警在自己所在的管区执行巡逻任务，在重大活动时，还将获得市局直属的辅警特别小组的机动支援。纽约警局高速公路巡警队和港口课也配备有专业辅警队。此外辅警队还拥有一个常设的后勤支援办公室。

纽约警察辅警的招募要求：年满17周岁，身心健康。具有良好的性格，背景调查符合要求，必须通过纽约警局药检（纽约警局对吸毒持零容忍态度）能完成英语的正常读写，美国公民或合法的美国永久居民或得到在美国境内工作的许可，居住在纽约市或者纽约市周围的六个县（拿骚县，萨福克县，韦斯特切斯特县，橙县，罗克兰县，帕特南县）和工作在纽约，必须拥有一张有效的纽约州驾照或纽约州身份证。应该说，标准还是比较宽泛的。

纽约市警务航空队

成立警务飞行队的想法最早来自于美国著名自行车赛手查尔斯・墨菲。据记载，这位服役于纽约警察局的传奇车手还是世界上首位驾机飞行的警察。遗憾的是，1917年，查尔斯・墨菲因车祸受伤而从纽约警察局退休，没有能继续参与到警务航空队的建设中。纽约警察局警务航空队隶属于纽约警察局特别行动部，包括空中支援队和空海救援队两个组成部分。纽约警察局警务航空队成立于1929年，创始时基地设在纽约布鲁克林区的弗洛依德班尼特机场。它是全美第一支警务飞行队，也是继伦敦大都会警察局飞行队之后，世界最早的警务飞行队之一。

现阶段纽约警察局警务航空队共碛4架A119“考拉”直升机、3架贝尔412直升机、4架贝尔429直升机、1架贝尔407直升机（教练机），另有飞行模拟器一台。

进入二十世纪中期，纽约市陷入了汽车保有量过度的城市病当中，警务航空队的的工作重心就转移到了报告交通情况和指挥警员处理交通事故上。

如今，纽约布鲁克林区的弗洛依德班尼特机场仍然是警务航空队唯一的基地，空中支援队和空海救援队都驻扎在这里。纽约警察局副督察科安负责领导航空队的69名成员。

篇（5）

一、当前高校外籍人才管理存在的问题

高校外籍人才管理是一个系统而复杂的过程。一个完整的外籍人才引进与管理周期涉及高校内部不同层次、不同部门之间的信息共享和沟通协调。部分高校仍采用传统的管理方式，无视文化差异带来的障碍、冲击和矛盾，对外籍人才进行简单粗放式的“等同化”“忽视化”管理，容易降低外籍人才的工作积极性，严重影响管理效率和教学成果，甚至可能带来潜在的风险。当前，高校外籍人才管理过程中主要存在以下几个问题。

（一）语言障碍问题

语言是文化的载体和真实写照，同时也是实现跨文化沟通的重要工具。对于刚进入新文化环境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活过程中，首先面临的就是语言障碍问题。即便是经过短期的中文训练，在使用中文交流时，也常因语言障碍问题出现文化冲突和误解等现象，导致交际的失败。产生这种矛盾和冲突的原因一方面是语言能力不足，另一方面则是文化背景差异影响下的误读。如果得不到及时、有效的引导和帮助，语言障碍问题将会影响到外籍人才对更深层次文化理念和社会制度的学习。对于部分外籍人才而言，无论遇到的是部门协同问题还是制度问题，最终都会将其归结到语言的障碍上。对于不具备中文交际能力的外籍人才而言，语言问题严重阻碍了他们主动获取信息、了解行政规章制度、及时交流反馈的渠道。

（二）部门协同问题

一个完整的外籍人才引进与管理的周期主要包括六个阶段，即考察选拔、背景调查、审核条件、签订合同、日常管理、绩效评估。分别由用人单位、人事部门、国际合作交流部门、财税部门等多个单位协作完成。引进过程周期较长，涉及的工作内容范围广，参与的部门多，用人单位及各职能部门之间存在沟通不畅、信息传递脱节、互相推诿等一系列协同问题。对于外籍人才而言，各部门之间缺乏有效的沟通平台，在跨部门的协调上往往低效拖沓，使其在烦琐的日常事务的处理中困难重重。

（三）制度认知问题

行政规章制度是外籍人才进入高校工作后所必须面对的一个重要的跨文化适应难题。对于行政规章制度的了解往往影响到外籍人才对于中国高校文化甚至是中国社会组织文化的第一印象。此外，中西“制度”文化观念的差异也使得外籍人才在面对行政规章制度时存在一定的抵触心理，常将个体置于高校的对立面。外籍人才一方面，行政规章制度的繁杂性、模糊性加上高校各行政部门之间沟通不顺畅、手续办理流程不透明等多重因素的影响，让外籍人才很难全面把握、深入理解各项行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管辖外，还间接受到外国专家局等省、市、国家机关部门的联动管理，多数法律法规缺乏译本，在语言障碍影响下，为外籍人才适应在华的工作和生活造成了诸多障碍。

二、外籍人才跨文化管理的概念和内容

文化差异可以是一种“资源”，而不是一种障碍。人才是最重要的可持续竞争优势。每一位外籍人才都将自己背景、传统、性别、宗教、教育以及人生经历的独特综合带到中国高校中。他们不同于本土教师的思维与教学方法代表着新的观念与创造力源泉，对于各高校深化国际学术交流、培养具有全球视野的国际化学生具有不可替代的作用。为了促进外籍人才的有效管理，将文化差异变为资源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理体系。“跨文化”定义的是不同文化背景人群的互动作用，而管理本身就是一个在很大程度上受到文化影响的行为。“跨文化管理”是以不同文化背景下具有不同价值观的个体之间的交流与互动为管理目标，通过对多元文化的融合，促进彼此之间的沟通与理解。在高校中，对外籍人才的跨文化管理则意味着要从文化差异与“跨文化”的角度，对来自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才个体，以积极开放的心态，有效地进行沟通、协调和管理，达成整个群体和高校文化环境之间的和谐共处。各高校要改变传统的单一文化管理意识，不再机械地套用中国文化的固有理念和管理方式，要将目光转向对多元文化的理解、包容和对文化差异的认识上，提倡国际化视野下的本土趋同化管理，并建立起“国际化”与“本土趋同化”的协调机制，从而有效实现对外籍人才的规范管理，提高聘用效益。此外，高校对于外籍人才的跨文化管理是涵盖多部门、多领域的综合性管理，应始终贯穿于外籍人才的聘用管理全过程，包括招聘录用、岗前培训、考评晋升、薪酬激励等多个环节。

三、外籍人才跨文化管理的策略

管理的规范化、制度化和科学化是高校外籍人才管理工作的重要保障。随着中国高等教育国际化进程的不断发展，在高校从事教学、科研工作的外籍人才逐渐增多，采用跨文化管理方式势在必行。高等教育国际化是一个多层次、多阶段的过程，各高校在跨文化管理过程中，必然会产生一定的冲突、矛盾和误解。因此，高校的人力资源管理者要及时调整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化冲突，实现多元文化的协同与融合，有效利用外籍人才资源。具体来说，可以采用以下几种措施。

（一）加强跨文化协助管理队伍建设

一是要培养协助管理工作人员的“跨文化管理意识”，让其可以迅速适应跨文化工作环境，翻译与外籍人才相关的规章制度、办事流程和重要文书，协助外籍人才破除语言壁垒，快速了解学校各项行政流程与规章制度；二是要培养协助管理工作人员的“跨文化交际能力”，使其能够认识到自己与来自不同文化背景的外籍人才的差异，能从容地与自己文化背景不同的外籍人才进行沟通，有效帮助外籍人才解决文化冲突；三是要塑造跨文化协助管理人员的国际化视野，提高涉外管理人员对于国际惯例以及外籍人才相关国的知识产权、税务等法律知识的熟悉程度，培养其运用和处理信息的能力；四是要增强涉外管理人员政治思想素质和健康的心理素质，使其能经受住多元文化的冲击。各高校可以针对各院系、各单位的跨文化协助管理工作人员，开展多类型的跨文化管理能力专项培训，包括外语培训以及涉外交际培训等，并组织部分管理人员到国外高校进行参访学习。

（二）建立高集成度的跨文化协助管理信息平台

一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一档”，统一数据录入标准，建设并完善外籍人才数据信息库，支持高校内部人事处、国际处、财务处等多个行政部门共享数据，协调分工，简化办事流程，并实现入职报到、校内住房申请、工资明细查询等业务线上一站式办理；二是要建立有效的沟通机制，安排具有相应语言能力和跨文化交际能力的专业涉外管理人员进行对接，提供时效性、全面性、针对性的信息政策咨询服务，并根据外籍人才的个人情况提供个性化的双语办事指南和行政业务指导，包括银行卡办理、子女入学入托咨询服务、个人所得税政策解读等，帮助外籍人才深层次融入校园生活；三是要进一步实现业务信息化、服务主动化和管理隐形化，完善外籍人才生活服务保障。

参考文献：

[1]张立军.高校国际人力资源跨文化管理研究初探[J].科技进步与对策,2004(07):106-108.

[2]李函颖,徐蕾,王秋燕,等.师资国际化新动向:“985工程”高校境外专任教师引入的分析[J].中国高教研究,2017(11):98-105.

[3]陈洁修.在沪高校外国专家跨文化适应研究：基于组织文化视角的研究[D].2015：92.

篇（6）

中图分类号：G642 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）05-0009-02

高职教育是以培养高等技术应用型人才为宗旨的教育，既注重传授学生应用性知识，又不能忽视实践性训练，以提高学生综合素质，达到培养实用型人才的目的。在三年的教育过程中，应区别于本科的学科型教育，着力培养动手能力较强，具备基本的和岗位实践能力，能应对社会职场招聘考核的合格学生。

当今人类社会即使进入了信息高速发展的时代，信息的采集、加工、传递、贮存，还都必须依靠语言文字作为中介，都离不开写作这个工具。正因为这样，世界各国都极为重视大学生对本国语言文字修养的能力，并以此作为考查学生综合素质的一个重要根据。英国、美国、日本等发达国家的著名大学都开设了专门性的写作课程，以促进大学生写作能力的提高。日本的著名写作专家木下是雄在《理科文稿的写作技巧》中曾说：“美国的大学里，不论学生的专业是什么，普通教育课程都要安排英语作文或者修辞学科目，其内容就是把信息和观点用国语准确地、有效地记述下来的训练，或是作文的方法论。”由此可见，应用写作这样一门应用性、实践性很强的学科，无论是在日常学习还是生活中，都与我们息息相关。

一、应用写作应成为学生一种必须掌握的能力

目前不少高职院校都开设了《应用写作》这门课程，借此培养各专业学生的应用文写作能力，适应社会的需求。虽然写作课程被定为职业院校的公共基础课，但目前学生的重视程度并没有达到开课预期的目的。因此，针对目前就业市场最常用的是何种文种；市场中掌握该技能的优劣与学生的就业率是否存在必然的联系；缺乏写用能力的毕业生能否胜任与其对口专业的工作；用人单位对此持何看法；如何以市场为导向，更好地教授写作课，让写作能力成为学生走进职场的加分券……这都是非常重要的问题，值得专业教师深入思考。

带着诸如此类的问题，笔者深入实务部门进行了调研。通过访谈，有关人士对相关问题颇有见解。

（一）目前就业市场最常用的是哪些文种

目前，就业市场招聘的职位虽然各不相同，但在日常工作中，最常用的文种有通知、请示、函、报告、计划和总结，除此之外还有条据类文书等。此外，应用文从出现发展至今，因社会市场的需要，不同的学科也衍生出不同的应用文种，在原来的基础上也增加了部分新的门类。如经济类文书中的审计报告、意向书、合同、可行性报告、招标书与投标书、催款书、经济总结、经济言论、经济述评等；法律类文书中的法律申请书、公证文书、申诉状与答辩状、状与上诉状等。除此之外，旅游管理类的导游辞等，这些文书和就业市场关系十分密切，在不同种类的工作中也不可或缺。因此在开设写作课程时应结合市场需求，重点讲授与训练此类文种，让学生达到得心应手，能一蹴而就的程度，达到用人单位的基本要求。

（二）掌握应用文写作技能的重要性和必要性

市场中掌握该技能的优劣与学生的就业率是否存在必然的联系？关于这个问题，笔者求教了专业人士王夏先生（原海口市中级人民法院院长助理、现为知名律师）。他回答，在招聘录用过程中，他们更青睐品学兼优的学生。不仅要看学生的专业特长，还要看学生的综合素质。作为司法行政部门工作人员，应用写作是学生走上工作岗位后必不可少的一项能力，分工不同所要求的职业素质技能会有所不同，但不论在职能部门担任何种工作，他认为写作能力是最基本的也是最重要的要求。一个从业者要善于表达自己，包括口头语言表达能力和书面语言的表达能力，即能说会写。写作技能属于后者。特别是专业的应用写作，因其直接功用性强，工作上随时都会用上，如司法文书的制作、调研报告、函、请示、市场调查报告、总结等，使用频繁，具有很强的实用性和操作性，掌握应用写作技能是每一位学生的当务之急。所以他认为有较强文字表现力的毕业生是职场的宠儿。

（三）毕业生的写作能力现状

目前已在单位实习工作的毕业生中，他们的写作能力如何？有哪些需要强化或注意的呢？针对这个问题，王斌（海口市美兰区法院刑、民庭书记员）告知，他接触了几名高职院校的实习生，可以说他们的专业技能比较扎实，工作时上手很快，而对文字表达方面，毕竟经过十来年的母语学习，表情达意基本清楚，但细细究来，应用性的写作能力还有待加强。主要体现为文种的正确选择，格式的规范使用，语言的准确通畅等，并不是每一位学生都能达到这些要求。比如让一名学生拟一份转发性通知，因是层层转发，他写成《关于……的通知的通知的通知》，标题制作格式非常不规范；又如让他拟写一份向某上级单位申请拨款的报告，写成《关于……的请示报告》显然是选错了文种，把“请示”“报告”两个类似但不能通用的文种混淆了。因为“请示”呈上去会有一份批复发下来，而“报告”则一般没有答复。因此从一定程度上降低了执行效率，这样的写作有时甚至会贻误大事，这绝对不是危言耸听。所以他认为，学生通过反复训练，巩固和强化应用写作的细节方面如格式、语言等，是非常重要的。

（四）在非对口行业，应用写作的能力尤为重要

不是每一名学生都能找到专业对口的工作。在求职市场竞争日益激烈化的今天，“先就业、再择业、再创业”的理念也大为张扬。在非对口行业，应用文写作更能突显作用。海口市某一医药公司的老总黎先生欲招聘一名秘书。关于招录的初衷，他本想招聘一名秘书专业的学生，通过简历筛选，发现众多高学历的求职者中有一名高职高专法律专业的毕业生，该生的简历制作别具一格，图文并茂，精致美观，内容充实，能从中体现其资力、内涵，特别是简历附带的求职信深深地打动了他们，让他们了解她欲加盟的诚意与信心。从简历可看出她的写作水平。在她的简历中注明所学课程中有《应用文写作》以及几门文秘类的课程，让他们对这名具有较系统法律知识、还掌握文秘技能的毕业生非常感兴趣，便向她伸出橄榄枝，给她一个面试的机会。通过面试、专业笔试和背景调查等程序，他们则认为她就是该职位的最佳人选，因欣赏而最终正式录用了这名毕业生。

当然，录用只是一个开始，这名毕业生在工作方面能胜任吗？特别是在文字表达方面能否让招聘方满意？事实证明，该生的综合素质很好，日常的应用文写作能力较强，如所拟的计划、总结、发言稿、通知、会议纪要等，写得比较规范准确。但“金无足赤，人无完人”，涉及到一些商业方面的应用文，如市场调查、项目企划、会展设计等，她的写作能力要薄弱些。所以黎先生建议应该强化毕业生这些实用性的知识，毕竟并不是所有的毕业生都能找到对口的工作，“曲线救国”其实也是一个很好的办法。

（五）毕业生对学习应用写用课的感想与建议

针对这个问题，笔者向目前正在单位实习的毕业生进行询问对“在校内所学到的应用写作知识能派上用场吗，对该课的学习有何建议”等问题求证答案。

应届毕业生张同学告诉笔者，他在海警支队实习。在工作中，他认为写作能力扮演着非常重要的角色，而且用人单位要求很严格，如在撰写交通事故勘察报告中，谴词造句表情达意是否准确，是关系到定罪量刑的关键。如果事故原因由“酒驾”引起，到底是“饮酒”还是“醉酒”驾车，只是一字之差，处理的结果是完全不同的。总之，写作技能在工作中非常重要，要达到措辞准确，文法严谨，言简意赅，才能提高办事效率。在学校时学习了一定的写作知识，当时没感觉到它的重在性。只有在工作中真正应用到了，才觉得“书到用时方恨少”，还要不断努力啊！另外他认为，要想掌握得牢固，应该是小班上课，老师精讲多练，从而让学生熟能生巧，举一反三。

二、开设《应用写作》课程应惠及全校学生

综上所述，《应用写作》课程的开设对学生的就业起到十分重要的作用，应遍及全校，根据不同的学科设置，开设不同的应用写作课程。让学生真正掌握写作的方式方法，在求职中助他们一臂之力。以上是应就业的需求对高职开设《应用写作》课程所展开调查而汇总几种具有代表性的观点，下面针对《应用写作》课程目前在高职高专的开设所存在的问题简要浅谈个人的见解与对策：

（一）《应用写作》课开设很有必要。提高写作能力是学生步入职场的加分券。这种意识应及时传达给我们的学生，以端正学习态度，变被动为主动。

（二）从反馈信息中得知，不少高职毕业生的写作水平从细节、规范、准确等方面还有待加强。

（三）写作课程应设为高职院校的公共课程，让每一位学生都掌握一定的写作技能，这是学生们走入社会的必备技能，让所有学生从中受益。

（四）《应用写作》课的内容应根据实际功用有所增删改换，与时俱进，发挥其更大的效能。

篇（7）

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）01-253-02

2002年以来，随着国家电力体制改革的深入开展，电力企业面临着激烈的市场竞争，人才市场也面临着强大的竞争压力。人才是兴企之本，企业如何提高自身的竞争能力，做好人力资源的使用、开发与管理工作的作用更加凸显，而招聘工作就是其中的一项重要内容和基础工作，如何使这项工作顺利、有效地开展，最终为企业招聘录用到适合的人才，是本文主要论述的内容。

一、企业招聘及录用基本范畴

1.招聘与录用。招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。如何按照企业发展战略和经营目标，在人力资源规划的指导下，寻找到适合企业的优秀人才，并在合适的时间将之配置在合适的职位上，是企业成败的关键。一个成功的企业，既要重视招聘策略、计划和渠道的选择，还要做好人员的选拔测评和录用决策。

录用一般包括试用和正式录用。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限；工作内容，劳动保护和劳动条件；劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；违反劳动合同的责任与处置等。

2.招聘员工的获取方式。招聘员工的获取方式一般包括内部选拔和外部招聘。

内部选拔是指企业从内部提拔那些能够胜任的人员充实到企业中的各种空缺岗位，它意味着企业中的一些人将从较低的职位被选拔到较高的职位，担负更重要的工作。采用内部选拔机制，一般要求在企业中，建立起详尽的人员工作表现的调查登记材料，以便在一些岗位出现空缺时，能够据此进行分析研究，从而选出合适的人员。

外部招聘是指从企业外部选择适合企业岗位的人员的过程。外部招聘的形式较多，可以是企业主动向社会招聘的信息，希望符合条件的应聘者前来应聘；也可以是企业外部的人才主动要求加入企业的发展。企业可以通过一定程序和方法对应聘者加以考察和测试，从而寻求到企业所需的管理人才。

内部选拔和外部招聘各有优缺点，企业可以将两种方式结合起来，利用其优点，规避其缺点。例如，企业所需要的人员不是某个关键岗位，或者企业内部有合适的人选就可以从企业内部直接选拔；如果某个岗位较为关键或者企业内部没有合适的人选，则可以从外部加以选择。

3.招聘流程。一个完整的招聘选拔程序包括制订招聘计划、实施招募及人员选拔测评、录用决策三个阶段。

招聘活动是从招聘需求的提出开始的，企业的用人部门根据业务增长、人力资源规划或人员离职产生的职位提出招聘需求，招聘需求得到核准后，人力资源部负责协调用人部门准备职位说明书、关键胜任素质模型等文件，并拟订招聘计划，招聘计划应包括招聘规模和范围、招聘基本程序、招聘时间进度、选拔测评方案等。

招募是企业吸引更多潜在候选人前来应聘的一系列活动，包括招聘渠道选择、招聘信息、应聘者申请等。通常企业吸引人的因素有：（1）高工资、福利；（2）良好的企业形象；（3）企业和职位的稳定性和安全感；（4）工作本身的成就感；（5）更大的责任或权力；（6）工作和生活之间的平衡等。企业招聘者应该对以上因素进行认真研究，找出本企业吸引人的因素，以吸引到更多的候选人。人员选拔测评是通过一系列科学有效的方法对应聘者进行测评，挑选出优秀且适宜的人来担任招聘职位工作的过程。通常测评有资格审查、简历筛选、笔试、面试、心理测验、评价中心等方法。企业可以根据职位需要选择合适的方法进行测评。

录用决策是员工招聘活动的最后一个环节，也是十分重要的一个环节。如果前几个步骤都正确无误，但是最终录用决策错了，企业依然招聘不到理想的员工。录用决策一般有以下一些基本步骤：

对照职位说明书和关键胜任素质模型对候选人的职位匹配度进行审查筛选；参考选拔测评结果对候选人的综合能力素质进行评估排序；确定初步人选；查阅档案资料或者进行背景调查，进一步了解初步人选的背景材料；进行体格检查，确认初步人是否符合职位要求的身体条件，同时确认员工入职前的身体状况，防范今后可能出现的职业病责任归咎。值得一提的是，在这个步骤中，除了招聘职位有特殊身体条件规定之外，用人单位不得以体格检查结果为由拒绝录用应聘者，否则将违反不得就业歧视的规定；确定最终人选；办理入职手续，包括员工与原用人单位解除劳动合同、与本企业签订劳动合同、人事档案和社会保险转移、入职培训、试用期安排等环节。

4.人员招聘的方法。人员招聘通常采用笔试、面试、心理测验等方法对应聘者的各项素质和能力进行测试。

笔试是通过纸笔测验的形式，对应聘者所具有的各种知识，包括一般知识、专业知识和管理知识、以及分析、解决问题能力和文字表达能力等进行考核的方式。笔试往往是人员选聘的第一步，具有非常重要的意义。

面试是管理人员选聘中的一个重要环节，是选聘的一个基本程序，也是一个必不可少的环节，通过面试能够深入了解应聘者与未来岗位的匹配程度。所谓面试就是通过主试者和应聘者双方面对面交流的双向沟通方式，了解应聘者的素质、能力等的一种人员甄选技术。通过面试可以综合考察应聘者的知识、能力、工作经验和其他的素质特征。面试的内容因工作岗位的不同而不同。

心理素质是管理者素质结构中的一个重要内容。美国心理学家特尔曼曾对800名成年男性进行绩效考核与心理测验，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间，最明显的差别是他们的心理素质差异。特别是对于管理者，更需要有良好的心理素质。心理测验主要有智力测验、能力倾向性测验、人格测验。

二、电力企业招聘录用员工中存在的问题

1.缺乏长期性的人力资源规划。人力资源管理规划是人力资源管理活动与公司其他活动之间的纽带，它使得公司的人力资源管理活动与其他活动相协调，使得公司人力资源管理活动的目标与公司的总体目标相一致。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中，致使公司内部缺乏危机感和变革的动力，其中的一个重要表现就是，没有确定的长远目标，人力资源规划方面缺乏长期性。这样的后果是公司对人力资源在未来相当一段时期内的需求与供给没有科学的预测，使人员招聘在一定程度上带有盲目性或短期性，造成公司发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在差距。由于企业目前特殊的现状，公司现在的人力资源状况只能是缺“哪”补“哪”，不能够形成一个利于企业发展和个人职业生涯的长期规划。

2.人员招聘渠道尚未拓展。长期以来，由于整个电力行业形成了封闭管理，观念比较陈旧，造成基层企业人员招聘渠道过于狭窄，人员招聘渠道主要以公司职工子女、系统所办专业技术学校的毕业生为主。目前，公司的人员招聘也只是以内部招聘为主，基本谈不上什么外部招聘。人员年龄结构化偏大，专业技术人员得不到有效补充，企业招聘的员工整体素质得不到保证。

3.员工素质需进一步提升。某发电公司由于是个老企业，学历层次不高，近年来也没有注入新鲜血液，还是原班老人马，部分员工进取心和工作积极性都不高，吃大锅饭成了习惯；有的员工年纪轻轻却不愿在生产一线工作，只要有机会就想到轻松的岗位。他们根本意识不到，这些经历都是为自己积累宝贵的财富和经验。公司应从这方面需要对员工进行培训，提升员工的个人素质及专业能力，另外，人资部也应从薪酬激励方面入手，加强对员工的激励，鼓励他们努力工作，以高素质的员工队伍提升公司企业文化。

三、针对存在问题进行分析，搞好企业招聘录用员工的对策

某发电公司针对以上存在问题进行了认真分析，提出了以下方案。

1.加强人力资源规划建设。通过科学预测、分析公司所处环境的人力资源供给和需求状况，制定出了相关的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得所需的人才。人力资源部制定了人力资源总体规划并且制定了具体的业务规划。除人力资源管理的总体规划外，还制定了《人员招聘补充计划》、《人员教育培训计划》、《人员绩效工资计划》、《人员退休计划》以及人员劳动关系等。

2.进一步拓宽人员招聘渠道。针对某发电公司目前人员招聘范围比较窄、专业人员极为短缺的情况，某发电公司人资部门积极与上级主管部门沟通，针对新扩建机组即将开工建设的情况，对电气工程及其自动化、热能动力工程、继电保护、化学、环保、集控、计算机通讯、财务专业的全日制本科毕业生已进行了需求申报，在新项目正式开工后，这些专业人员将会陆续到位。同时，在征得上级主管单位同意的前提下，针对一些专业性、技术性强的岗位还将拓宽招聘渠道，引进优秀人才。同时通过公开竞聘，提高企业的社会形象。

3.加强企业文化建设，提升公司软实力。企业文化是企业的价值观、群体意识和行为规范，是企业基业常青、持续发展的精神动力。企业文化对于组织建设的重要性日益突出，对企业文化宣传的重要性更为明显。某发电公司结合集团公司企业文化建设，以集团公司“奉献绿色能源，服务社会公众”作为企业精神，以“人、诚、和、实、优”五元价值观作为企业价值观，以“有理想、有道德、有文化、有纪律”作为公司员工形象的标准。并充分扩大企业文化的影响力，培养和选拔先进典型，不断深化团队文化的感召力和渗透力。

4.推进学习教育培训，全面提升员工队伍素质。面对某发电公司现在这样的职工文化、年龄结构，在当前公司扩建项目需求大量技术人才，仍需强大后备军的形势下，高技术人才的选拔培养，后备力量的补充培训，如何在短期内培训出一批技术骨干，这是摆在人力资源面前的重要课题，为此，公司人资部抽调生产部门各专业专工担任各专业课培训教师（汽轮机、锅炉、电气、输煤、化学、继电保护等专业），按照公司领导提出的三步走战略目标，结合公司目前人员状况及扩建项目的人员需求设计了一整套培训方案，并已逐步实施。

四、结论

公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。企业是由人员组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个企业，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个企业就会越来越好。针对某发电公司企业目前现状，加强员工培训，增强专业技能，提升企业文化，提高员工对企业的忠诚度则是当务之急。而人力资源部用科学合理的规范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘质量则是人力资源管理工作的重要内容。

参考文献：

1.姚裕群.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社,2003

2.周雪梅,梁奕庆.电力企业人力资源管理策论.中国电力出版社，2008

篇（8）

对话

田野：因为一场选秀节目失败就不上学了，选择来北京。我就是觉得北京是一个很有欲望的都市，我很想来闯一下。

张绍刚(主持人)：我怎么发觉得北京(是)特别有欲望呢？

田野：你OUT了！

评价嘉宾服饰

评价许怀哲(解决网创始人)，“我觉得你像一个酒桌上爱说大话爱喝酒的经理。”

评价肖东坡(央视主持人兼制片入)，“厨师。美食家。”

评价黄欢(欢欢帮创意职谋创始人)，“如果让您做我的老板，不行。从表面看您的衣服有点太廉价的感觉。你这样很像夜店范儿。”

对话

张绍刚：伤害别人是你的？

田野：特点。

张绍刚：在伤害别人的过程中，你的快乐在哪里？

田野：应该说我怕被伤害，所以我提前把他们都伤害了。

嘉宾点评

黄欢：我可以告诉你，混在时尚圈的年轻人第一个要学会的是什么？不是嚣张，因为这个圈子里准比谁更不嚣张呢？所以不要比你有多嚣张，而要比你有实力。而且每个能在时尚圈里混出去的人，都是非常有礼貌的。

莫华璋(人生规划师)：你刚才说想成为时尚界的男恶魔，是指《穿普拉达的女魔头》吧？我想跟你说一点，对方除了恶魔的表象之外，还是非常有能力的。你上台这么久，到现在我还没有看到你的能力。

文洁(《时尚好管家》主编)：公正地说―下’你很有STYLE，这是时尚圈的态度，但是我觉得你真正的自信应该是“我行，你也行”，而如果你处在一个“我行，你们都不行”的态度，你是自卑。

对话

张绍刚：你觉得你表现得怎么样？

田野：我觉得还不错。

徐睿(第二现场主持^)：这或许真的是他内心真实的想法。把所谓的无知当作了个性。

文洁：在面试的时候，一个人的理性、智商不太体现得出来，但是情商特别重要。你的情商确实不高。因为我觉得你符合现在时尚的一个要点，你非常懂得给自己一个标签，你给自己的标签是你这次要扮演一个“毒舌”的角色。

田野：是的。

莫华璋：你现在表现出来的不是一个别人会去请你上班的状态。你想要做的时尚编辑，最重要的是沟通，你|一直表现的就是你的沟通能力很差。

结果　全灭灯

张绍刚：这个结果在你意料之中吗？

田野：不在，我觉得应该会有时尚界的老板看上我。

文洁：其实我挺喜欢你的，但是如果我让你留下会让别人对时尚圈有误解。我们时尚圈也是要做事先做人的，做人要先做人品，有人品才有人脉，发有人脉什么都发有。

张绍刚：也许今天你会学到以后跟老板沟通的技巧。可以贴标签，但是用力过度对自己可能不是一个好事。

表演与求职不搭界

“啊，各位老师女子，我叫李雪，那爪，来自北边儿，不，内蒙古，今年24岁。我是一个蒙女，不是，蒙族女孩儿，”求职的舞台上，一位紧张得几乎要哭出来的女孩儿结结巴巴地做着自我介绍，让在场嘉宾及主持人都不由得为她担心起来。而随即，当主持人李响问道“你为什么这么紧张，是我很可怕，还是在场的18位达人很可怕”时，女孩儿却说，“各位达人好，我刚才是在表演，我表债的题目叫做‘紧张’。”原来这是一个大学时学习过表演的女孩儿，求职广告策划。(《职来职往》2011-04-22期)

嘉宾评价

吴媛媛(中美史克)：你的这段表演与你想找的工作有关系吗？发有，还影响到你自己的状态。面试的机会可能只有一次，有时就是几秒，希望你以后在求职准备中想清楚该怎么展示自己的优势，凸显自己跟那份工作更相关的点。

刘同(光线传媒电视事业部总经理)：你上台的这一段表演坦白讲很拙劣，让我很尴尬。

马丁(天启一方传媒总裁)：你不尊重我们，你可以表演，但是不要一上来用那种方式，把所有评委的心全吊起来。

尚涛(尚涛发型)：不要把幽默或是假装不在乎用在一个你可能会在乎的结果上。

触碰职业禁忌

一件具有短裙效果的长T恤，搭豹纹西装，下身是黑色紧身底裤――这身打扮很时尚，如果是女性的话，但当它穿在男性的身上，并且出现在面试现场，却是让人难以接受的。20岁的郑涵，毕业于北京电影学院表债专业大专'求职方向是债员、时尚相关职业和家庭理疗营养师。当他的自我简介结束后，所有人的关注点都聚焦在了他的这身打扮上。(《非你莫属》2011-01-23期)

嘉宾评价

苏红(《时装L’ OFFICIEL》杂志出版人)：我并不很赞成女孩子全穿成男孩子、男孩子要穿女孩子的衣服。作为我们时尚媒体来讲，会给你搭配的建议。如果是主题派对你穿或这样可以，但是平时不妥。

理想与异想的区别在哪里?

“我听力不女子’从小―直戴助听器。之前有一位电视界前辈对我说过，‘一般拍五部片子标志着一个编导走向成熟，但是如果你能拍成三部我就不在这个圈子干下去。’但是今天我还是选择站在这个舞台上，希望凭借自己的能力找到一份工作。”在《职来职往》节目现场，胡涛的开场白是发有优势的。个子不高、身材不够魁梧的他甚至在开场白的时候紧张得有些结巴。他先天听力不好的生理缺陷对他想求得的节目编导工作无疑是个重大的阻碍。

现场测评

采访焦点人物――俞夏

在现场测评时，胡涛用仅有的三分钟时间提了四个问题，

1　首先，想了解下你为什么会想到要去参加相亲节目？

2　我们知道寻找另一半有很多途径，你为什么要把感情生活放到大众媒体、放到全国观众眼皮底下来进行呢？你有发有想过这样的方式会给你的工作、生活带来影响？

3　网络上很多人认为，你想借助这样一个平台来炒作自己进入娱乐圈。对于这种反对的声音，你有什么看法？

4　通过这个节目，你有发有感情上的收获呢？

四个问题引发现场迭起，掌声不断。嘉宾夏骄阳竖起两个大拇指。

嘉宾点评

夏骄阳(东方风行传媒集团乐蜂网副总经理)：你的条理非常清晰，你知道你服务于你的观众，你知道你的观众想听到什么，他们需要什么，而且在那么短的时间，本来我还想帮你开一个主题，到后来你的自由发挥让我非常满意，好。

刘同(光线传媒)：刚才你在采访的时候特别地不卑不亢，我们就需要这样。面对明星，面对一些嘉宾的时候，你不需要把他们捧得特别高，但是对话必须要互相尊重。

对话

刘同：你有实习过吗？

胡涛：大一、大二的时候在学校的电视台做新闻记者，还做过学校的一个访谈节目，大四时在湖北电视台一档民生新闻节目实习了五个月左右。

刘同：在实习过程中，你有什么困难吗？

胡涛：在工作中遇到困难是很正常的，我很庆幸原来碰到了，因为遇到困难我才会想到怎样去解决问题，比我正式工作之后出现要好得多。

结果18盏灯全亮，胡涛选择“光线传媒”

马丁(天启―方媒体总监)担心胡涛的选择会伤害到自己的健康，导致耳疾加重，建议他放弃。面对质疑，他从容回答这是自己理智的选择，并保证会持医生的健康诊断上岗。

对话

赵阳：我原来学的是建筑测量。唱歌是我从小的一个梦想，特别喜欢。得知家乡有一个青年歌手大赛，我就回去参加比赛，闯到决赛。后来一位评委对我肯定，说我的乐感和嗓音条件很好，让我去学校专门深造一下。

张绍刚：你的资料里说是家里卖了房子供你学声乐？

赵阳：发错。妈妈特别不容易，考入大学那年就把家里的房子卖了供我上大学。这四年之中，她做清洁工来供我上大学。我的爸爸现在也特别危险，脑溢血在家，生命都是危在旦夕。我希望今天能在现场遇到一位贵人，能把我带走，实现我心中的梦想。

张绍刚：你现在的收入和开销是怎样的？

赵阳：我做街舞教练收入两千多元，每个月开销五六千、七八千都有。

张绍刚：为什么这么多呢？

赵阳：因为我要学钢琴，租房子要1900元，还有债出需要买一些服装。

嘉宾点评

李凌霄(集物特创始人兼CEO)：我觉得你是一个特别矛盾的人，你一方面说你妈妈很辛苦，要报答妈妈，另―方面我觉得你又花了很多多无谓的钱，好像是为了实现自己的人生价值还有梦想。

宋美遐(中盟世纪传媒有限公司董事CEO)：学校里是有宿舍的，也有琴房，这些都可以省。你让你妈妈一个人做清洁工，你要花掉她一个月四五千块钱。

慕岩(百合网CEO)：你是在家庭条件困难的情况下过一种相对比较奢侈的生活。

对话

陶思璇(心理指导老师)：我很好奇'你说你很喜欢声乐，但你为什么毕业后发有选择与声乐有关的工作，而是去教街舞？说实话你的体力也不太好(赵阳上场跳了一小段街舞后气喘吁吁)。

赵阳：我毕业时，学校正好需要一个街舞老师，让我去试一堂课，试完他觉得还不错。

陶思璇：那你有发有想清楚，到底是要做歌手还是从此改行当街舞明星？

赵阳：我非常肯定，想当歌手。

陶思璇：你不觉得你现在的行为是离你的目标越来越远了吗？

刘惠璞(世纪佳缘婚恋网副总裁)：听完你的歌，我愈发肯定你成为职业歌手的概翠在千分之一以上。这相当于―场赌博。更可怕的是你把你的父母全卷入这场赌博中，还美其名曰职业梦想。

尹峰(香港国际咖啡之翼美食传播连锁集团品牌创始人兼董事长)：你总是说让别人把你带走，感觉是时刻要把命运交在别人手上，这让我们感觉压力好大。其实每个人的命运都在自己手里。

杜葵(人众人教育总裁)：其实你已被两个人带走，而且带错了。第一个老师告诉你特别适合唱歌，你就把自己交给他，抛弃原来学过的东西，让你父母这样付出让你唱歌，毕业的时候有个老师说你适合跳街舞，你就又开始跳街舞。你―直在一个虚的、可能很难达到的梦想中追求。

结果　全灭灯

面对这样的结果，主持人张绍刚说，“这或许是个好事，让你明白唱歌这条路是走不通的。”而赵阳在后台对自己此次的失败却觉得斗志犹存，表示・“妈妈给我投资那么多的钱，我不能让她这个钱打水漂，我要把这条路走下去。”他梦想着能够通过这条路取得成功，早日回报父母。

高学历是求职制胜关键吗?

“这个硕士学位给我找工作发有带来任何好处，反而成为我求职路上的一个障碍，因为当初我是保送上研究生的，我觉得不上白不上，于是我毅然决然地上了。”

对话

马丁：我觉得你不想读这个专业，不喜欢这个专业，虽然是保送，好像不用花钱。你的生命值不值钱呢？对于一个女孩子，对于一个想早点走出来回报妈妈母爱的女孩来说，你用了三年，因为它保送，不上白不上，你不觉得可惜吗？

田春雨：现在觉得是挺可惜的，但是当时所有的同学都在积极地考研，老师也在劝我，你有这么好的成绩可以保研，为什么不保送呢？

唐宁(新东方大客户全国总监)：这个专业是你自己选的吗？你现在想改专业？也是你的意愿？发生了什么事情？

田春雨：都是我自己选择的。在实验室做的事情，和当初导师说的不一样。导师说每天都会接触到很多新的东西，很有挑战的工作，但是我在实验室每天都是螺丝钉的工作，看不到未来。

唐宁：你之前有接触过IT的相关工作吗？

田春雨：我本科是学数学的，信息与计算科学，我的同学都是在做IT工作。

嘉宾点评

潘力：为什么会灭掉那么多盏灯，最大的问题是你的表述发有形成条理性，发有形成重点，给大家的感觉是东―下’西―下’让你怎么做怎么做，所以从这个角度上讲，我认为你做产品经理或产品助理可能还有一点欠缺。

王玺(星巴克财务分析)：你这些吃苦，在我看来都是无病。你在那里发广告发传单，有意义吗？对你未来从事的职业发有任何帮助。你大学毕业，你的专业随便可以找个工作，我相信这个很容易，挣一千也好，两千也好，它是一份稳定安定的工作，可以让你生活稳定，让你的状态稳定，你可以在这个基础上学习也好，或者寻求更好的工作也好，都是有帮助的，而你现在做的是发有意义的。

结果有三盏灯，进入凡客诚品

杨石头(智立方品牌营销传播集团董事长)：今天在这个舞台上我们想帮你，但是我们不扶贫我们只扶志。

“我只有高中学历，我有几句话给大家分享，无论是什么样的出身，什么样的背景，不要逃避，不要抱怨，勇敢的努力，前面一定会有更好的机会等着你。”一身得体的黑色套装，面带微笑，说话铿锵有力，目光坚定，自信而富有激情，她以这样―段话作为开场白，很有感染力。

一开始就承认自己只有高中学历，让李慕晓失去了两个工作机会，有两盏灯灭掉，但是她微笑着面对，不卑不亢，在接下来的VCR中，她更是爆出了自己曾经伪造过学历的事实，引起场上嘘声一片。

对话

李响(主持人)：刚才VCR中有三个字一扫而过，但是大家心里面会咯噔一下，字幕上出现了假学历三个字。那是怎么回事？

李慕晓：1999年来到北京，那个时候找工作遇到了很多的困难，北京有一家医疗器械公司在招销售方面的人员，因为当时我的学历是一个很大的障碍，当时为了生存，做了一个假学历。

李响：你现在怎么看待这件事？

李慕晓：我今天之所以来到这里，包括我后来去学习速记，最重 要的原因是，我觉得不管我在职场中遇到了什么样的困难，假的永远是假的，永远也真不了，我就是从那一刻告诉自己，永远不要再做这样的事情了。所以我今天来到《职来职往》

唐宁：当你进行招聘的时候，你如何鉴别学历的真假？

李慕晓：我们经常用的一个方法是背景调查。网上是可以直接查学历的，最直接的方式是直接打电话到他的学校，然后去核实他的简历。

嘉宾点评

李强：我觉得今天你来《职来职往》表现非常好。你的学历不要当个障碍，这是根据企业的规模，根据企业的部门，根据打交道的部门定的，今天如果我有这个机会的话，我愿意聘请你做我们的人，出薪5000发有问题，因为我看中你几点，第一，你确实语言干练。第二，你很成熟，第三，你有工作经验，一个企业培养一个有工作经验的人很难。所以坚信自己，大胆往前走。

结果进入百强企业中美史克

李响：我们在年轻的时候都犯过错误，有的是大错，有的是小错。但你要保证你明天不再犯错，这是最重要的。李慕晓能够面对这百家企业，一定不是你的学历，而是你对大家的真诚、坦翠和你这六年付出的努力。

有才就有好工作吗?

“从小在农村成长，亲身经历了播种的希望与收获的喜悦，在每一次有机会的时候，可以说我都能抓住，而且取得不错的成绩。”白申雄的第一份工作是小学晋乐教师，做了近两年，离开原因是县电视台招聘新闻播晋员。播新闻做了一年，市台成立广播晋乐台，应聘做了两年时间。天津一个公司提供一份策划债艺活动、组织及主持的工作。

对话

张绍刚：现在这份工作打算什么时候辞?这边找到了就辞吗？

白申雄：对。

张绍刚：你换过很多工作，你理想中的工作是做什么?

白申雄：比如说演艺方面的歌手以及主持，还有台后的策划工作我都可以。

第一轮表态中，在场的12位嘉宾大部分快速灭灯’只有三位留了下来。

嘉宾点评

宋美遐：我觉得他对企业发有忠诚度。一个人你有再大的能力，在上一家公司发有离职的前提下就来找另一份工作，我觉得你不适合我们企业。

于文浩(优睿广告有限公司总经理)：你可以骑驴找马，但你不能在一个全国播出的节目中去这么做，对你原来的企业是―种不尊重。

宋美遐：如果你现在的老板看到你站在这个舞台上会怎么想?

白申雄：我想如果我现在的老板看到我站在这儿，得到三位非常成功的老板的肯定的话，他也会非常肯定自己当初选择这个人的眼光的。

陶思璇：你的眼神里更多的是茫然。你到底想做什么?你给我们大家的感觉是你就想脚踏八条船，只要能踏中哪条都成。可是这样的话反而会让你哪条船都站不稳。之所以你让大家觉得看不到希望，是因为你把内心里的那个野火的种子捂得太紧了了。通过你讲自己的经历，我断定你是一个有野心的人。你的梦想到底是什么？是成为歌星、歌唱家，还是名人?

结果全灭灯，白申雄打断嘉宾发言离开

王刚(暴风影音副总裁兼总编辑)：他觉得上了这个节目，可以让更多人看到一个从农村上来的小孩儿怎么怎么样，我觉得像于连。

“大二时修读了一门课程‘动侵造型’，培养了我对插画的热爱，从此走上插画创作的道路。随着不断的发展，又开发出了产品，形成了一个完整的品牌系统。”张晶晶带来了自己的插画作品“洋果子系列”。展示结束立即受到老扳们的青睐。

对话

张绍刚：你的作品有过什么商业用途吗？

张晶晶：推出的产品与一些公司合作了，比如T恤、布偶玩具、创意贴纸、2010年世博会主题馆的宣传动画等。

尹峰：那个洋果子品牌是怎么回事?

张晶晶：它形成一个品牌是去年刚开始。做一个品牌是需要成立一个公司的，现在我作为学生，一些创意园区和机构是有政策希望扶植我的，给我一个办公地点可以成立公司。

闫志峰(北京盛世巨龙媒体传播机构董事长)：是不是现场某位老板给你提供―个平台，你就不用去找工作?

张晶晶：不是，我现在没有这个能力做这个东西。我希望先把它当成一个爱好和兴趣，这样可以让抛物线更长更远。

闫志峰：你找工作是为了得到锻炼?

张晶晶：对。

嘉宾点评

刘惠璞：她的作品根本不愁明年毕业找工作，她今年来这个舞台是为了增加曝光度。但是遇到这么优秀的人才'被利用一次我也心甘情愿。

宋美遐：你的优势应该拿出来展示，在这个舞台上谁都有这个机会，只是看来谁来认可你。我认可你！

航悦(北京航悦美学时尚教育机构)：我觉得你更适合我，因为你是要跟企业一起成长的，我给你一个平台，这个产品由你研发，由你创造，我给你股份。你可以拿我的钱、我的资源去试你的经验。两年后，你飞走了，我也会祝福你。

李凌霄：其实你更适合集物特这个平台，你可以做产品设计。

刘惠璞：我们的表情是“求利用”。

杜葵：你是求职者中少有的具备创业特质的。

结果　张晶晶选择了集物特公司

面对才女张晶晶，平时喜欢给求职者各种忠告和意见的老板们纷纷放低姿态，一副求利用的表情，甚至是互相争抢。这其中，才干当然是不用说的了，头脑清醒的张晶晶在分析自己的胜出原因时却说・“我觉得他们可能是看到我确实踏踏实实去做了一些事情，自己心里知道自己要做什么事情。”

转型，你真准备好了吗?

“我最自豪的事情是我本科提前毕业，并考上了北京科技大学的硕士研究生，目前在中科院工作。我现在的状况是没有足够的积蓄去给我生病的父亲看病，同时也发有留住想过好日子的女友，买房更是遥遥无期。我想我需要的不是中科院这样一个响当当的牌子，我需要的是高工资的工作，这是我现在的理想。”

对话

张勇：总经理助理其实就是秘书。你之前学的比较深的专业知识和你具备的基本行政安排的能力，你是发有什么优势的。你为什么要做这个职位呢?

李想：我觉得总经理助理这个职位包括两个内容，它一方面是秘书的职能，另―方面，他可以分管―方面。我希望分管和技术相关的那一部分。

张勇：我再给你澄清一下，总经理助理就是秘书。你说的要分管业务，叫助理总经理，相当于副总经理。以你现在的条件，更不适合助理总经理。

王思岩：我觉得你有点急功近利了。买房买车这是所有人的梦想，你做事应该脚踏实地。

嘉宾点评

李强：很多人一辈子发有成就，并不是他发有发光的点，而是他发有找到他该发光的地方，如果让姚明去跑百米障碍，让刘翔去打NBA，那么代表中国荣誉的两个人就发有了。所以你不妨去看一看，其实在研究界，袁隆平是你的楷模。今天我们研究人才非常缺，你是难得的。培养一个总经理助理，两年就够了，但是培养你这样一个人才，至少需要六年。今天，你走进你的专业领域，8000、10000、18000都不算多，只要对上口，但是你要做总经理助理，天方夜谭，不现实。

结果　全部灭灯

李响：非常遗憾，今天你带着一颗想换工作的心来的，认为自己适合总经理助理的工作，但事不如愿。你―定要记得，最棒的知识，最先进的科学，它一定比钱还珍贵。我希望你做有色金属界的袁隆平。

“我是个超级电视迷，家中墙上贴着一张大大的电视收看表。不能看电视的时候、错过的电视节目我都会在电脑上补上，或者下载来看。我的电脑里下满了我喜欢看的电视。最后都不够用了，于是我买了一堆的移动硬盘，来装我喜欢看的电视。我有信心从一个电视受众者成为一个出色的电视制作者！”

对话

刘同：因为你学的不是和电视相关的专业，你觉得你凭什么进入这―行?你的优点是什么?

郑浩楠：我是一个对电视非常热爱的人，兴趣是最好的老师，我觉得兴趣是我最大的动力。另外，我是一个工科生，工科生都有一个比较严谨的状态。在这个行业中从业人员多是文科生，但观众是各个层面的，有工科生的加入其实是个优势。

刘同：我对你的回答很满意，现在很多做电视的人不看电视，而你看电视。这―点，我很喜欢。

唐宁：因为你学的专业是电气工程，是个挺难的专业，如果你能得到这个实习机会，你将如何安排你的工作和学习的问题。

郑浩楠：我的爱好是在电视行业这方面，我还是会把更多的精力放在这方面，并保证学习在一个能过关的状态。

夏骄阳：从你出来到现在，我特别喜欢你的状态，你的表达很流畅。我现在向你发出邀约，请你来做我们超级访问节目的实习生。

刘同：做电视编导是很清贫的，至少是前三年，你做好准备了吗?

郑浩楠：实习期间我对薪金发有要求，我是抱着学习的心态去的，未来我对自己的薪金要求是在一个基本公平的状态。

篇（9）

职场是门特殊的功课，校园的模式显然无法直接套用。本期《职业》邀请企业HR、职场资深人士特别制作“避雷指南”，指点如何顺利避过最防不胜防的六大雷区，助新人们顺利度过职场磨合期，翱翔职场！

职场新人踏雷之：讨价

点评嘉宾：刘小杰科锐国际人力资源有限公司业务总监

新人故事

英语专业毕业的昊伟通过网上招聘来到W公司。正好海外事业部缺乏英文好手，这对昊伟来说是一个难得的机会。

一上班昊伟就得到重用，也做了几个漂亮的活儿。半年后，昊伟觉得自己可以胜任项目经理来带领团队，又要求提高待遇。部门领导心里老大不愿意，但他紧追不舍，加上老总很欣赏他，领导就干脆给了他指标，明确达到指标就加薪。可到了年底，昊伟带的团队成绩不咋样，组内还发生了内讧，部门领导只有收回他的“人”和“权”。但昊伟居然跑到组里大吵大闹，忿忿不平地说：“都是你们，搞得我下台。”事后更是逢人就诉苦，“这件事本来就不是我的错”，云云。最后，昊伟气冲冲辞职走人了。

为加薪而加薪反而会欲速不达

优秀不是自己封的

在一个企业里，你要加薪、要升职，前提是你很优秀。什么叫优秀？不是做好了几次工作就可以称作优秀，优秀员工的判断标准是客观的，是要经过时间来验证的，他们有着长期的高绩效表现和始终如一的工作态度。昊伟才刚入职，一次两次的成绩，只能说是偶然地闪亮了几下，还不足以证明他就是一个高绩效员工。

再进一步说，昊伟取得了好的工作成绩，只是他一个人努力的结果吗？显然，这和团队的协作、支持是分不开的，尤其是他还是一个新人，所以把成绩都算在自己头上，并要求回报，是站不住脚的。

管理比较规范的企业，都会有业绩评估的标准和制度。对于有突出贡献的员工，一般会有额外嘉奖或破格提拔。但昊伟显然还没有达到那个“突出”的程度，并且企业也不会轻易为某个员工“破格”，这样会破坏团队的平衡。所以，无论做出加薪还是升职的决定，都是基于企业的相关制度以及员工的长期工作表现。在漂亮地完成了几项工作之后，昊伟更应该关心的是，如何将这样的势头长期保持下去，而不是跟上司讨价还价。这样以工作成绩来邀功，只会让上司认为这个员工很短视也很片面。如果只是一时的血气方刚，那么会给予包容和帮助；但如果像昊伟这样揪着不放，那么至少是不会再安排重要工作给他了，因为这样的思维模式会给工作、团队都带来风险。

要会提要求

首先，对升职和加薪这些外在的东西，都不能太有目的性，反而会欲速不达。职场新人们切忌盲目攀比，应该自己和自己比，看看都取得了哪些进步。

其次，客观定位自己的角色，做好眼下的工作。在半年的时间里，先把基本要求做到了，能完成好领导交给的任务，给大家一个良好的印象。你肯定会发现企业里有自己觉得不合理的地方，但更应该去发现一些机会，以及多做一些额外的工作，给自己创造机会。在这个过程中，还要注意与直接上级保持良好的沟通，让他了解你的进步和问题，让上级一有任务或者提升机会，第一个想到的就是你。

再次，要会提要求。我碰到的职场新人最常见的问题，是不敢提要求、谈想法，怕不成熟、暴露缺点或被拒绝。其实基于个人职业发展提出的合理要求，比如发现自己能力欠缺希望给予指导，比如希望参与新的项目进行学习，这类的要求企业是非常欢迎的，也会尽量去帮助实现，这样新人的成长才会更快。

职场新人踏雷之：包办

点评嘉宾：蒋北麒 赶集网人力资源副总裁

新人故事

部门助理林宇是刚毕业的大学生，刚上班一周。上司让他按照部门的办公用品需求做预算，并特别叮嘱他数量一定要准确。林宇动作很快，预算做得也不错，很快就报给相关领导签字。到了吃饭点，林宇嗖的一下就没了人影。下午一上班，他气喘吁吁地从外头回来，向上司汇报：“卖办公用品的地方我找到了，还货比三家了，这是报价单。”上司听后大跌眼镜！其实，公司的流程是：办公用品预算审批完之后交由行政部统一采购，结果林宇全给包办了。

上班一个月后，林宇加班加点，终于完成了一份关于部门增加新服务吸引年轻客户的方案，交给了上司。可他没有等来赞扬，上司给他的回复是：公司的客户定位与优势是中老年客户，客户定位的变化乃重大战略问题，有想法是好事，但也要实事求是。

林宇很郁闷，自己工作一直很努力，希望能做出点成绩来得到大家的认可，更何况刚进公司时，上司不是还说公司非常欢迎有想法、有创新吗？

做好三件事最重要

进入新环境的人，初时都容易犯一些习惯性错误。他们往往习惯用以前的判断标准和判断方法来判断新环境中遇到的问题，容易用自己的价值判断来取代公司的标准，用自己对客户需求的理解取代客户实际的需求。所以，林宇认为自己这么做是对的，却不会考虑公司是否认同。 于是就会出现这样的情况，公司需要新员工发挥作用的地方他没有发挥，他花了很多力气的地方呢，未必是公司想要的，更不容易得到认可。

管理好自己和上司的期望

职场新人一定要了解企业、上级、同事对你的期望是什么，不要自己妄下判断。其实这在面试阶段就有机会了解和明确下来，在入职以后也应该进一步去了解具体的岗位职责，并和上级充分沟通得到确认。而年轻人尤其要注意，在沟通中表现出的迫切想“建功立业”的心理，容易让上级对你产生过高的期望，这会影响到你以后在企业的发展和上级的评价。所以要做好期望管理，要符合实际地去设定对自己的期望，乃至适当对上司进行引导。

提高效率就是最大的成绩

职场新人迫切想出成绩，尤其想通过创新出成绩的心情，是可以理解的。但首先要了解，怎么判断成绩？对于大多数新入职的基层员工来说，成绩更多在于工作过程，能够按照流程把事情一步步按时完成，在此基础上可以再考虑如何尽善尽美。能提高效率就是最大的成绩。

企业非常鼓励创新，但鼓励的是基于本职工作的创新，而不是越俎代庖。企业招聘你，首先是你能干好本职工作，所以，只有在完成雪中送炭的事之后，再去考虑锦上添花。此外，创新对于本职工作、对于企业到底有没有价值？新人在行动之前一定要和上级做一个沟通。而一般来说，有价值的创新其实一般都与本职工作、岗位职责有密切关系。我们经常说职场新人要“入对行、跟对人、做对事”，“做对事”最重要的是做正确的事。

打好四个基础

人们在职场获得成功，离不开四个基础。新人的专业基础在应聘阶段已经被考核过了，一般能够符合岗位要求。除此之外还有人脉基础、行业基础和业务基础，后两者是指对于行业和企业的判断、了解。

到一个新环境里面，最首要的是要在尽可能短的时间把自己的人脉基础建立起来。而其中最关键的就是与直接领导的沟通，通过沟通才能产生默契，才能有足够信任，才能得到足够支持。所以林宇最大的问题，其实不是没有成绩，而是和领导之间没有形成默契。

要建立人脉基础，就要多沟通。其实企业里上下级之间的沟通并不复杂，但是对于新人来说，可能会有一些敬畏感。所以，你可以先去观察，看别人和你的上级是怎么沟通的，也从多方面了解上级的特点。自信的心理因素也很重要，你初来乍到，此时别人对你的包容度是最大的，所以不用担心或害怕，要好好利用这个时候。

此外，新人都需要对自己做一个职业生涯发展规划。先做自我评估，并对所在的岗位做进一步的机会评估，目前这个职位是一个过渡性的岗位，还是未来继续发展的一个起点？这将关系到如何在工作中提升自己的能力，为未来发展打好基础。

所以，职场新人要了解和分析影响成绩的关键因素，然后了解企业里面做事的规则，了解上级对自己的期望。先做好这三件事最重要。

职场新人踏雷之：闪辞

点评嘉宾：王利芬 优米网创始人、总编辑

新人故事

人力资源专业的小庄今年六月毕业，名校出身的她顺利应聘到了一家大型贸易公司做行政工作。刚进公司，她对写字楼的各个小格子间都充满了兴趣，事事新鲜，和同事也都相处得不错。可是没干几天，问题就来了：小庄是部门经理的助理，三天后经理要去外地出差，向小庄交代好了相关事项，就让她去准备。小庄心想，不就出个差嘛，无非是机票、酒店加会议，这还不简单，拍拍胸脯自信满满就给经理答应好了，“您放心吧，一定给您办妥。”

可是经理出差一回来就气呼呼地把小庄叫到办公室，没过多久，小庄眼睛微红、怒气冲冲地跑出来，一边收拾东西一边念叨：“有什么了不起，不就是定错航班时间，让您老迟到了嘛！至于发那么大火吗？本小姐还不伺候了！”

原来小庄在订票的时候只顾着和老同学聊天，把上午10点的航班订成了下午1点，经理到了机场只得临时改票，紧赶慢赶，还是误了晚上的商业宴会，谈了近半年的大单子被对手提早一步抢走了，损失达几十万。小庄从小到大，都被爷爷疼着奶奶哄着，连爸爸妈妈也从来没有大声指责过自己，她哪里受过这样的气，于是工作也没有交接，直接拎了包就走人了。

随性辞职丢的不是饭碗是发展

的确，在新毕业的大学生中，会出现一些因为各种理由辞职的案例，但这样的事件还是少数。虽然新人意气用事，但他们中的一部分人还是能意识到工作的重要性的，这一点从辞退新人时，他们所表现出来的恐慌和不安就能看出来。

而如上案例发生的原因主要有两点，第一，他们还不知道一份工作对一个人的重要性，对一个职位的理解也很肤浅；第二，社会上可供选择的职位很多，他们离开一个工作，很快就能找到新的工作，即便找不到也有父母的支持，没有了后顾之忧。

随时辞职、随性辞职，对公司一般不会有大的危害，因为新人的工作基本是辅的。但是对他们本人来说，容易失去一些机会，如果遇到一家比较好的公司，那么这样随性而为，对他们未来事业的发展会产生一定危害。

所以，新人一旦决定辞职，首先应该和主管领导进行沟通，真诚地说明原因，如果有必要，还可以写一封邮件向公司最高领导表示感谢，感激公司曾经给自己的机会。其次，一定要做好手头交接工作，确认工作交接完毕再离开。最后，同和自己交接工作的人员互相留下长期的通信联络地址，表示自己希望在有需要的时候与他随时联系，并愿意积极配合。

记者观察：随性辞职的后果就是频繁地跳槽，它严重阻碍了个人的职业发展，因为面试官了解了你的背景后，一定会认为你很快又会跳槽，他会觉得跳槽已经成为了你的习惯。短期的工作不适应你就想跳槽，工资不满意也想跳槽，和老板沟通有障碍还想跳槽，那么，你下次想要找到一份工作也就越来越难。要避免这类错误，就应该对你的职业生涯进行一番规划，树立职业目标，不要企图用跳槽来解决一切问题，要直面现实，为了自己的目标尽快成长，增强个人适应能力。

职场新人踏雷之：叫板

点评嘉宾：陈凯资深职业顾问、职场专栏作家、资深猎头顾问，威士敦职业咨询合伙人

点评嘉宾：曾海波应用心理学博士，中国传媒大学教师，兼任GCDF培训讲师

新人故事

研究生毕业的刘星在校时是学生会主席，人脉颇广，毕业后入职一家大型的电器零售私企做市场专员。能说会道的他颇受总经理的欣赏。总经理亲自做他的培训导师，手把手地教，参加公司的高层会议时，也主动带着他，让他在旁边做会议记录，希望他早日成长，为自己所管辖的部门添砖加瓦。

可两个月后，总经理发现这孩子心高气傲，做事情偷懒不说，人品也有问题。本该是他做的活，他时常偷偷吩咐部门的实习生去做，交差的时候还愣说是自己干的。

总经理非常不悦，于是在一次工作餐时，旁敲侧击地提醒他。没想到，刘星一听就急了，言辞激烈地吵了起来，“什么才叫真本事？你们开会不也就是讨论些如何低价竞争的低级伎俩吗？”

这以后刘星变本加厉，推广业务的时候漫不经心，几次和顾客发生争执，被投诉率非常高。有一次，刘星负责准备第二天的会议谈判资料，开会前一个小时，总经理收到了刘星发来的短信谈价钱，“小小的市场专员根本就不是我该干的活，您老还是给我一个销售主管的位子吧，不然，我把今天开会的资料连以前的会议录音一起卖给竞争对手！”

第二天，刘星收到了解雇通知。

和上司叫板你还太嫩

同为职场新人，与前辈相比，85后更加不甘于琐碎工作，眼高手低，一不顺心就闹情绪、发脾气，还不时与老板叫板。

不同时代的职场人形成鲜明的对比，自有其原因：他们的前辈，在学校、家庭与社会受到的教育基本上都是“听话的孩子是好孩子”、“干一行爱一行”、“愿做一颗螺丝钉”、“一颗红心，两手准备，服从祖国召唤”之类。在85后的成长过程中，这些观念被强调得少了。尤其是互联网的兴起，让他们足不出户就可以便捷全面地了解外面的世界，他们开始有了较强的自我意识，喜欢我行我素。另一方面，他们了解的东西多了，除了能开阔视野，往往也容易好高骛远，谁都看不起，什么都不在乎，啥都不畏惧，甚至法律的天也敢捅。

恐吓、威胁很难撼动老板、企业，但却可毁掉自己的职业前程。现在越来越多的企业会对新入职的员工做背景调查，没有哪家公司愿意雇佣一个恐吓、威胁老板和企业的员工。

如果老板、企业的行为违背了法律，触犯了自身的利益，并且你已经做好了离职的准备，可以在与企业协商的时候，告知对方如果协商不成功，会通过其他途径解决问题，但要确保自身的做法不违背法律。案例中的刘星如果将会议录音与资料出售，他的行为就触犯了法律。

避开不良情绪四步曲：

对于新人如何避开这个雷区，排除不良情绪，我想引用全球第一CEO、前通用电气总裁杰克・韦尔奇的建议：

1．首先思考自己是否出了问题。

2．如果是老板、企业的问题，选择合适的时机与对方沟通，寻找解决之道。

3．如果老板、企业有利于你的职业发展，你也理解并且接受，那就不要轻易离职和抱怨。

4．权衡之后发现没必要留在公司，有风度地离开。

我们要反思的还有自己

我们还可以从另外几个不同的角度来看这个案例：

第一，看看刘星所处的脉络，他周围的人和环境，反思一下周围的人和环境的“贡献”是什么，而不是独立地去看刘星的表现。

第二，企业管理人员需要考虑，企业在招聘选拔人员的时候，到底该用什么样的方法和标准来甄选？如何了解员工在才能、品德和性格方面的特征？

第三，更深度的反思是，我们的教育制度有什么缺陷？我们的企业伦理究竟有什么问题？反思企业在竞争中教给员工的是怎样的价值观和伦理观。

职场新人踏雷之：独行

点评嘉宾：陈田立人力资源管理咨询顾问，职场类畅销书作家，某上市公司人力资源高管

新人故事

“哎，你们说这个新来的陆彬啊，怎么能让挺着个大肚子的李琳干体力活啊，他就这么心安理得在一旁看着？”“他这又不是一次两次了，你没看平时他从来只喝水不打水，客户来了也不管倒茶，资料掉地上了都等着别人帮他捡……”这些议论里的男主角陆彬，年初刚从国外学成回来，加盟这家知名的软件公司，业务能力是没得挑，给研发部门带来了一些国际最前沿的技术开发理念和思路，但是同事对他嘘声一片，因为公司那些随手扔垃圾、签收快递、擦桌子的活他是从来不会碰的，对传真、复印之类的小事更是不屑一顾。这天早上，快递员提前送来了公司的中秋节福利三四箱月饼，而除了李琳和陆彬，其他同事都还没有到。身怀六甲的李琳见陆彬喝着热牛奶翘着二郎腿坐在那，也没有起身签收单子的意思，只好亲自动手签单扛包裹……而这一幕刚好被赶来上班的黄强和刘美亲眼目睹。

“有本事你别吃这月饼！”旁观同事非常愤怒。

这样“高”素质的新人，能安然度过公司的试用期吗？

会做事更要懂得做人

无论是在职场还是生活中，如何做事、做人都是一门学问，有人说先做事、再做人，又有人说先做人、再做事，我认为应该在该做事的场合做事、该做人的场合做人。案例中的陆彬就是在该做人的场合却用做事的方式处理，犯下了常识性的错误。职场中，仅仅把工作做好远远不够，否则人和机器有什么区别呢？况且很多大机会都来自于小事。虽然陆彬从国外归来，在学识上有一定成就，但却连倒水这种常识性的细节都不能领悟，那么他也只能停留在职场“术”的层面，而无法达到管理中“道”的境界。俗话说小胜靠智、大胜靠德，职场新人除了要会做事，更要学会做人，不能只乐于享受别人为你服务，对如何避开这些雷区，我的建议如下――

拥有学识更要懂得常识。学识是工作必须具备的专业能力，这是自己在企业生存立身的根本除了不断增进学识，更要注重多学习一些职场常识，例如职场基本的商务礼仪、待人接物的技巧以及能够在工作中尊重他人等，仅有学识，那么你只能做好一份工作，而能够运用好常识，你就能成为可以管理几份工作的牛人。

学会做事更要懂得做人。在多年的人力资源管理工作中，我一直觉得职场的实质就是人和事，有时候把事情做得很让人满意，但是做人很失败也没有机会。同样，只会做人，而做事的能力欠缺也会失去机会，我们应该把做人和做事放在同等重要的位置，只有同时具备做人和做事的能力，才能成为一个合格的职业人。

想要得到就要懂得舍得。职场中一些85后普遍持有一种错误的观点，“公司给我发2000元的工资我就干2000元的活。”这是一种最愚蠢的思维方式，试想如果你拿多少钱就干多少活，谁又能发现你所拥有的超过现有工资价值的能力呢？我们要努力把自己从人力成本变为人力资本，因为成本是要砍掉的，而资本是可以增值的，只有公司给你的投入获得超值的回报时，你才可能走得更远，所以，要想得到，先要舍得。

一架飞机的成功制造，来自于千万个小零件的组装；成功的技术方案来自于对上百个细节的把握；成功的策划活动来自于几十人的分工协作。希望更多的职场新人能够多注重工作内外的小事，为自己的职场赢得更多的机会。

记者观察：对于很多习惯了“请别人帮忙”、享受别人为自己服务的85后、90后而言，在公司里，主动帮大家做一件事情，帮同事取一份快递，捎一份外卖，不是愿不愿意的问题，是脑子里根本没有那根弦。“我自己都忙不过来，哪有功夫忙那些闲事？”殊不知，助人也是助己，一个人没有助人的概念也就谈不上团队合作。身在职场，能否助人是对一个人情商高低的检验，而乐于为集体、为别人服务无疑会为你的职业素养加分！

职场新人踏雷之：广播

点评嘉宾 ：彭勇北京月新时代科技有限公司人力资源总监

新人故事

工作整整半个月了，天天做着杂七杂八的小事。十五天了啊，小A扳着自己的手指头，小声嘟囔一句：“无聊！”

办公室又陆续新来了同事，和小A一样都是今年刚毕业的大学生。大家空闲时聚在一起难免要议论议论，而其中小A发言最积极。

小A还是个微博控，见了同事就喜欢问：“你微了吗？我们互粉吧！”工作以来她在微博里抱怨公司的午餐太难吃，新员工待遇低，老同事排外、守旧，上司就喜欢会拍马屁的新人，这里平台太小，自己不被重用……她起初还用点代号、外号，后来干脆指名道姓，被点名的同事自然不爽，还曾经在微博上与她发生过争吵。上司知道了，把她叫过去谈话，可谁知小A振振有词，最后气得上司说：“你既然有那么多不满意，干脆辞职算了！”小A这下才慌了神，赶紧认错。但事后她还是不服气。

抱怨也要讲资格，少说多做成长快

作为IT企业的HR负责人，彭勇每年都会接触很多职场新人，并在公司为期三到六个月的新员工培训中，对他们进行深入观察和接触。在看完这个案例后，他认为问题愈演愈烈，矛盾最终爆发，小A、导师、上级或人力资源部等都有责任。小A的做法有两个不妥。一是方式不妥。除非博主设立了特别限制，微博其实是一个对外开放的平台。所以小A在微博上指名道姓，随意甚至夸大其辞地谈论公司、他人，极有可能会给公司形象、同事名誉造成负面影响。高度社会化的职场毕竟和校园不同，更看重协作，个人表达也必须在这样的限度内进行。二是抱怨的行为本身不妥。无论对个人还是团队，抱怨都极具杀伤力，会导致一系列负面情绪，会影响团队协作，会破坏个人品牌。而彭勇更想告诉职场新人们，作为新人，是没有权利抱怨的。

首先，不了解就无权评论。也许新人觉得公司制度不合理乃至不人性，但某些“不合理”往往有存在原因，是在现实情况下的最佳选择。又如新人们经常点评某某老员工笨手笨脚，怎么还能坐到现在这个位置？刚入职这么短时间，你并不能全面了解一个人以及他过去的成绩。何况在适合的岗位上，工作虽然不出彩，但忠诚度很高、踏实努力的老实人一样会得到老板青睐。

其次，新环境有新规则。新人们往往很容易把自己的不适应归责于新环境，以抱怨的方式，来推脱自己的责任，这显然是毫无道理的。

不少企业和老员工喜欢感叹：“一代不如一代！”但彭勇认为，对于职场新人的成长，企业、人力资源部和新员工的上级负有根本责任。对于新人来说，职场是个全然陌生的环境。无论谁，在这种局面下，都难保不害怕、不犯错误。所以在新人入职时，企业不能像对待成熟员工一样放手让他们独立成长，应该通过培训、指导、建立新员工交流平台等方式，开展引导、扶持，同时也可进一步甄别该员工是否适合企业。这些工作做得越扎实，出现各类新员工雷人事件的几率就越小。彭勇说，小A的微博事件是有可能避免的。如果事先有有效的新员工培训，教导职场的规则和处理方法，上级和导师能及时关注、加强引导，那么问题可能在萌芽状态就消除了，不至于越来越严重。

新员工有抱怨，从另外一个角度也可理解为他们对企业还是在乎的、关心的。对于抱怨，企业要仔细分析原因，是新员工一时不适应所致，还是性格原因，同时更要自省，看是否确有工作安排不当、老员工不关心新人等情况存在，并加以改进。

毫无疑问，小A的行为已经为自己的职场形象减了分，难道就只能一失足成千古恨了吗？

彭勇说，并不尽然。一般来说，只要不是道德品质等原则性问题或触犯了企业非常重要的规则，企业对新人还是有很大的包容度的。就小A自己来说，应该从中学会三件事。