人事管理工作流程大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人事管理工作流程范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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对员工进行精细化管理，是先进的理念与文化，符合现代化管理的具体需求，同时可以提升行业服务的标准与质量，也可称为社会分工的精细化，是对常规管理理念的深层次思考与进一步升华，可以在最大限度上降低管理资源浪费与资金支出。我国相关研究表明，医院工作系统中的核心竞争力是由人力资源管理中初始性与最终性的共同特征决定的。因此，在医院的人事工作中开展资源管理精细化是十分必要的，不仅可以促进医院的长期发展，而且还可以在很大程度上带动社会经济的持续变革。

二、实现医院人事管理资源精细化标准的背景及目标

目前在我国医院发展的实际过程中，都出现了很多全新的发展机遇，以及无法预测的情况。人事管理部门作为医院的核心部门，必须为医院整体运行提供有效的保障，加大管理力度，随时为管理层提供科学的决策，确保医院可以得到长远而顺利的发展。同时医院的实际发展与人事工作要保持一致性，为了实现这些目标，开展人力资源精细化管理是必要的，这一举措可以将医院的人力资源管理转向制度化，具有更加标准、严格的流程，改变了以往人力资源管理主观性、经验性以及粗放型的局面，在很大程度上推动了医院人事资源管理工作的长远进步。人力资源管理精细化要实现的目标，就是要临床便利、管理严苛、流程简便，进而对于人事部门的规章管理制度、工作流程以及办公方法，都有具体的精细化方案，完善细节部分，全面提升工作人员在人事管理过程中的专业能力以及质量。

三、人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用

（一）精细人事管理制度以及工作流程

1.开展人力资源精细化管理，对于人事部门的各种规章制度与工作流程都能保证精细化。主要可以体现在以下两个方面：一方面是精细化制度的制定背景。我国医院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理层采取的是一对多的模式，这种现象会让医院机关风气严重。而且医院的很多临时聘用人员、对外派遣人员、实习工作人员，相关部门都没有出示具体的规章制度。另一方面体现在对于人力资源管理规章制度的精细化应用。我国医院人员结构十分复杂，每年都会有许多培训的人员，人事部门需要制定关于这部分人员的具体行为规范。对于人力资源的精细化管理，要废除落后的规章制度，建立全新的行为规范准则，对具体行为实施针对性的管理措施，确保医院的各个工作环节都可以顺利展开。2.人事管理的工作流程精细化也可以保证人力资源的精细化管理。将工作流程精细化，可以把工作中所涉及的内容以及责任具体到个人，而且工作人员可以从清晰的工作流程中快速明确自己的职责范围、节省时间、提升工作质量以及效率，最大限度发挥人力资源管理精细化的优势。对于人事管理工作流程的精细化应用，要经过反复的实践，医院可以成立专业的考察小组，对人事管理工作精细化流程进行定期研究。对于每个工作流程，都需要作具体的修订，慎重划分工作人员的工作内容以及所承担的责任。在实际工作过程中一旦出现问题，要及时修改，直到符合现实需求为止。

（二）精细工作模式

目前，我国很多医院对于人力资源管理沿用的是传统的管理模式，而且医院的人事管理十分复杂，对于具体的事务管理，需要工作人员具有极强的专业性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的开展都非常不便，如果医院的上级领导需要核对员工信息，会花费大量的时间，在很大程度上降低工作的准确性以及实效性。所以，很多医院现行的人力资源管理模式，已经完全不能适应新时代的发展，也无法继续服务于现代医院的建设性研究。对于人事管理流程的精细化应用，可以体现在以下三个方面。1.工作人员需要有正确的工作心态。工作人员在处理医院的各种人事信息以及文件数据时，一定要本着高度负责的态度，同时医院可以制定相应的奖惩制度，激励工作人员的工作热情，让其养成细心工作的习惯。精细化的人事管理需要长时间实行。2.对于工作人员的岗位也要做到精细化划分。医院可以根据工作人员的具体性格以及教育水平，为其分配对应的工作岗位，将工作的具体职责向员工明示，确保员工知晓自身任务，保证责任细化到个人。3.对于各个科室之间的团结协作环节也应该做到精细化。医院应该定期对各个科室人员的信息进行收集采纳，在第一时间知晓临床工作人员的具体需求，并拿出具体行动去支援，同时秉持务实的工作态度，尽力完善不同部门人员之间的工作流程，确保工作衔接的流畅性，实现人力资源管理的和谐性以及高效性。

（三）精细化绩效考核与薪酬管理

在多个方面改变医院的管理模式，都可以促进医院的健康发展。提升工作人员的工作热情，引进先进的医疗设备，制定严格的考核制度，提升工作人员增强业绩的信心，在医院内部建立起完善的管理制度，确保工作人员的工作标准是以质量、服务以及技术为基点的。通过工作人员的实际工作流程，制定公平公正的考核标准，可以促进工作人员之间的良性竞争，考核结果与工作人员的实际利益相联系，并且医院要给出具体的考核目标，使工作人员在日常工作的过程中，可以有目标地去完成工作内容。比如，医院可以将工作人员的考勤以及工作态度作为考核指标，科学高效的考核办法，可以大力提升工作人员的工作质量。

篇（2）

文献标识码：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2017.03.0017

近年来，民族社会工作本土实践的初步探索及民族社会工作专业教育界的大力倡导引发了我国内地研究者对民族社会工作理论与实务相关议题的关注。其中，“社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理”是重要的研究主题之一。检视国外及我国台湾地区相关研究发现，虽然这一主题的研究并未能精确匹配，但事实上该主题的研究已颇具历史。究其成因，主要是由于这一主题研究涉及的“社会工作”与“城市少数民族流动人口服务管理”两个关键词，这些不同的逻辑关系并非是理论或概念上的区分，而是由于其在历史实践中的不同发展脉络而形成。

一、美国相关研究概况及评述

（一）“同化论”主导下的研究渊源

西方国家“少数民族”的内涵、社会工作的实践进程均与我国存在诸多差异，以社会工作职业化专业化进程最具典型性的美国为例，由于其社??工作发展的原发内生性，其针对“少数民族”的社会工作与“城市少数民族流动人口服务管理”在历史实践中就具有高度的交叠性。在美国，“少数民族”的内涵，即除了欧洲大陆迁移的萨克逊人外，所有原住民（包括印第安人、阿拉斯加人等）、非洲裔美国人、亚洲裔美国人、拉美裔美国人等。在社会工作发展伊始，在萨克逊人的价值观中，这些与其存在差异的族群是落后的，有待改变的。因此，“慈善组织会社”、“社区睦邻运动”，其内容的重要应有之义就是对城市中这些“少数族群”的“道德提升”。就此而言，美国的“少数民族”社会工作在实践之初的内涵中暗含如下预设：第一，少数族群是落后的、有待改变的；第二，其需要改变是由于其是从“原始”或“农业”生产生活方式进入了“工业”、“城市”的生产生活方式，从“非主流文化”融入“主流文化”；第三，对少数族群的社会工作服务主要是在城市中，因为这些人群聚居于城市的“下只角”，其需要改变的原因也是其无法立足与适应城市生活。基于此，“民族社会工作”的内涵即涉及社会工作服务于聚居城市的少数民族。这些少数民族原本并不源自于城市，而是源自于由“乡”（原始或农业社会）向“城”（现代工业社会）的流动，其社会工作服务于城市少数民族流动人口的内涵基本等同于其针对移民与原住民开展社会工作的内涵。因此，美国“移民和原住民社会工作”的相关研究具有直接参考价值。

但值得注意的是，20世纪60年代前，由于当时美国社会“同化”价值观的主导地位，导致其移民与原住民社会工作实务并不注重民族间的文化差异与歧视压迫，因此，有关城市中移民与原住民的社会工作研究也并未被贴上“少数民族社会工作”的标签而单独被提及，只是在诸多研究中赋予了城市“贫困人口”或“弱势群体”的内涵。

（二）美国少数民族社会工作研究

随着20世纪60年代美国“民权运动”和“反种族主义运动”的高涨，少数民族社会工作才进入社会工作实务与研究领域，并出现了一大批相关著作，如该领域第一部著作是Solomon于1976年出版的《黑人增权：受压迫社区中的社会工作》。总体而言，在相关研究中，偏重临床的民族敏感性社会工作与注重社会行动的反压迫反歧视社会工作是该领域的两大基本取向。

第一，个体主义的民族敏感性社会工作。民族敏感性社会工作的价值基础是“多元文化主义”。其由美国学者Horace Kallen于1915年首次提出。对于如何界定其内涵，不同学者有不同看法。其中Sanders认为，肯定文化多样性的现实，让个人尽量保持传统文化的特色，并使不同的文化传统融入社会，从而反对单一的主导文化[1]。而Cashmore认为其核心观念是：“不同民族或文化在一个多元社会中和谐共存[2]。上述两个定义从多元文化主义的个体与社会属性两个层面予以揭示，体现了其尊重民族文化差异与保持和谐共存的哲学内涵。在多元文化主义的指引下，多元文化主义的社会工作需从文化敏感的视角来开展少数族群服务[3]。民族敏感性社会工作建立在对案主所拥有的多元化民族身份的理解基础上，把对不同民族文化和少数民族群体的理解与社会工作的理论相结合，以案主所属的民族群体身份和社会阶级地位的价值和地位为导向[4]。社会工作者提供服务时，需询问案主愿意选择何种方式进行工作，而不是想当然采用多数民族的惯例，或关于少数民族群体的成见[5]，应将焦点集中于案主对自身文化经验的阐释[6]，需保持文化敏感性，同感案主的文化背景，探索其需求所在。同时，在方法与技巧方面，Harper & Lantz提出八项跨文化治疗要素，并辅以案例分析不同族群的跨文化方法[7]，还有研究者Morales & Sheafor采用生态系统评估模式讨论若干微观和宏观案例[8]。总之，民族敏感社会工作是在多元文化主义价值观的指导下，形成的一整套关注少数族群案主及其所在群体文化差异，并在实务中尊重并利用这种差异的方法与技巧。此种社会工作取向具有明显的改良主义倾向，是在不改变现有社会制度的前提下开展的实务。

第二，结构主义的反压迫反歧视社会工作。反压迫反歧视社会工作以作为思想基础，倡导对现有不公平社会结构的改造。伴随“反种族主义”运动的高涨而深受少数民族社会工作者的青睐，而与此相关的研究成果也随之涌现。Thompson指出，歧视产生的重要方面是研究历史结合了某些生物类别的低劣假设[9]。显然，上述观点揭示了对少数族群的歧视与压迫来自于萨克逊人固守的斯宾塞的社会进化观，并将这种进化观固化在其统治地位的过度政治化和结构化上。Dominelli强调反压迫理论的中心是，分化产生社会认同，而社会认同又产生压迫的方式[10]。由此可见，在美国，反歧视反压迫的社会工作实务致力于打破这种错误社会观所带来的对少数族群在社会结构上的歧视与压迫。而在反歧视反压迫的民族社会工作焦点中，Morley指出，反歧视与反压迫社会工作的核心是围绕着个人及结构层面的运作如何导致权力不平等，以及如何察觉、批判与消灭这些不平等[11]，同时，在实务方法上，Dalrymple & Burke指出：“利用机构资源和专业性帮助，把工作放在感情、观点和行动之间的联结上，以便支持弱势群体。”[12]

从20世纪90年代开始，除美国外，英国、新西兰、加拿大与欧洲等地倾向于使用反压迫实务取向取代反歧视实务取向。就反歧视反压迫社会工作的发展而言，无论其术语如何变化，但其哲学基础与核心内涵并未发生实质性改变，其价值取向是结构主义的，其实务模式是社会行动取向的。

（三）对美国少数民族社会工作研究的评述

综观美国少数民族社会工作发展的历史脉络，其起源于社会工作诞生之初，但被单独提及并予以深入探讨却发端于20世纪60年代。在此之后，文化多元主义与反歧视反压迫取向成为该领域研究与实务的主要取向，对西方国家影响甚大。但值得注意的是，这两种取向仍未超越原有的实务模式与研究方式，并未真正形成有关少数民族社会工作独特实务模式与研究范式。

与此同时，更为关键的是，由于中国的民族问题与民族政策与美国等西方国家呈现巨大差异，在借鉴其民族社会工作的理论与实务时也有诸多方面值得深入反思。一方面，就民族敏感社会工作而言，在西方国家，其主要针对的对象是移民与原住民，其移民与原住民的形成与发展与我国少数民族形成与发展有着质的区别。这种质的区别体现在文化的统一性与延续性程度上。在美国，其移民与原住民文化有其相对的独立性，其与美国主流文化的发展脉络是断裂的，民族敏感的社会工作十分强调保持少数族群文化的独立性，而在我国，各民族的文化是在长期历史发展中与其他民族文化的交融与借鉴中形成的，并共同组成了中华民族光辉灿烂的文化。因此，我国各民族的文化差异并不是完全独立与断裂的。这一点在我国开展少数民族社会工作，包括社??工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的研究与实务中需引起注意，其适应性问题，应谨慎对待，在本土实践中需进一步探讨与摸索。另一方面，就反压迫反歧视社会工作而言，西方国家的研究结论也并非可以照搬，因为其社会制度与我国也有质的区别。众所周知，西方国家的民族问题，其民族歧视与压迫问题本质是阶级压迫的表现。而在我国，目前少数民族，包括城市少数民族流动人口面临的问题是由我国改革开放的和经济社会的深入发展而产生，属于社会转型阶段必然出现的问题，并非由压迫与歧视而产生。因此，对待西方国家这种社会运动式的民族社会工作取向更需谨慎对待，更需在本土实践中加以进一步研究与探讨。

二、我国台湾地区相关研究概况及评述

在我国台湾地区，与内地“少数民族”概念最为接近的是“原住民”的概念。而与“城市少数民族流动人口”相对应的概念为“都市原住民”。在台湾地区，有研究者认为，原住民社会工作在1996年“行政院原住民族委员会”成立之后才开始被考量[13]。而有研究者对原住民社会工作的发展脉络进行了更为细致的划分，将其分为三个阶段：1987年以前，社会工作同化融合期；1987年至2000年的过渡期；2000年至今多元文化社会工作发展期[14]。综合来看，不管是哪种划分方式，都体现了台湾的原住民社会工作是由“同化论”占主导思想的原住民社会工作逐步过渡到以“多元文化主义”为主导的原住民社会工作。其中，标志性的转向事件就是“行政院原住民族委员会”的成立。

（一）“同化论”主导下的台湾原住民社会工作研究

在台湾“原民会”成立之前，“福利殖民”成为现代国家同化原住民族的社会规训，不让原住民以自己传统知识解决自己的问题，而被迫进入残补式福利框架，以一种“加码式”的福利津贴来解决原住民问题[15]。随着台湾地区的都市化，原住民移民都市的人数急速增加，原住民对家乡仍怀浓厚乡情，但认同距离却持续扩大，虽置身在都市现实中，却无法真正认同或融入都市社会，另一方面，青壮年人口大量流失，原乡部落解组、老幼失联问题也呈现严重化趋势。1984年“台湾原住民族权利促进会”成立，其激发了原住民觉醒及领导抗争运动，使政府对原住民的社会福利服务跨越以往强调生活改进的阶段。但在这一时期，台湾地区针对原住民社会工作的主要取向，即通过自上而下的社会福利政策对处于城市中的原住民青年和处于农村地区的老人和儿童分别实施“残补”性的救助，事实上并未考虑到以其自身需要的方式为其提供福利救助，在这一阶段针对原住民的研究大多站在施政者的角色地位将其定义为“原住民问题”，对待都市原住民的态度亦是如此。因此，这一时期，台湾地区针对都市原住民的研究带有明显的“同化论”色彩，并未重视与观照“都市原住民”的主体性。

（二）多元文化主义的都市原住民社会工作研究

台湾地区“原民会”的成立，使得台湾原住民的主体地位得以确立，台湾地区开始重视原住民的心声与诉求，并委托学者进行调查。李明政等的原住民儿童福利需求调查发现，都市原住民父母在教养子女方面遭遇的问题最主要的是：儿童的休闲场地不够、托儿所或小学距离太远、不知如何带孩子或引导孩子学习，也显示提供孩子学校学习的协助是必要的。因此，如何从即时性的需求与长期性的的需求全面观照都市原住民的生活是服务所不可忽略的[16]。同时，李明政归纳综合台湾地区各级政府针对原住民提供社会福利工作指出，都市原住民生活辅导是为协助都市原住民适应都市生活，政府在各都市地带所成立的“原住民生活辅导中心”，运用具有原住民身份的大专社工相关科系毕业生担任生活辅导员，对都市原住民提供法律及各种福利服务[17]。在多元文化主义视角的指导下，针对原住民的社会原则及方法被台湾学界加以归纳。庄静雯访谈三位原住民籍社会工作者，归纳出其对原住民社会工作的内容，认为协助原住民案主了解社会生产的规则及协助都市原住民生活适应，了解大多数人的生产规则的前提下，让原住民选择如何适应这些生产的规则或都市的生活[18]。学者王增勇提出了原住民社会工作的原则，包括肯定世界观的独特性、发展反殖民主义的意识、运用传统文化来保存认同与集体意识、充权等[19]。

（三）反压迫反歧视都市原住民社会工作研究的发展

检视近年来台湾地区相关研究发现，已有诸多研究者开始从反压迫反歧视的社会结构层面开始反思台湾原住民的社会福利政策。如童伊迪、黄源?f认为，目前原住民社会政策最令人诟病之处在于欠缺长远规划，短线操作的结构导致服务提供的成效有限[20]。除了上述政策方面的缺陷外，台湾主流社会对原住民的歧视也值得反思。吴桂芳认为，长久以来，社会大众对原住民族的刻板化印象是贫穷、依赖外界资源与身处社会边缘等（近来政府直接将原住民归类于弱势家庭，属重点协助对象）。政府重视原住民的生存需求与自主发展，政府的预算在增加，然而，原住民的问题却没有减少，只见需求面与供给面的鸿沟越来越大[21]。

综而述之，台湾地区原住民社会工作的发展基本类似于欧美国家的发展历程，即从“同化论”取向逐渐转向“多元文化主义”与“反压迫反歧视”取向。因此，从研究内容上看，其都市原住民社会工作研究也是伴随着这一发展脉络而不断向前推进的。而值得注意的是，不管是政策咨询类研究还是学术类研究，其在研究方法上始终坚持经验取向，扎根“田野”，且研究结论也始终专注于对相关实践的改进，这些均对内地研究者具有较强的启示意义。同时，也要看到，由于台湾地区的原住民政策与?鹊氐拿褡逭?策差异显著，对其相关研究成果的迁移与借鉴需谨慎对待。

三、中国大陆相关研究概况及评述

在我国内地，由于社会工作的发展格局是“嵌入性”的[22]，因此，若要对相关研究文献进行梳理与检视，在逻辑上，首先需考察“城市少数民族流动人口服务管理”的研究现状，因为这种传统的针对城市少数民族流动人口的服务管理被认为是专业社会工作引进之前的中国“本土社会工作”，亦称为“行政性社会工作”的形态[23]。可以说，对其研究现状的考察，为社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的研究提供了逻辑基础与创新依据。

（一）城市少数民族流动人口服务管理研究现状

国内研究者对城市少数民族流动人口服务管理问题的关注是伴随着我国城市少数民族流动人口数量的不断增多和其在城市中各种问题的凸显而聚焦于此。郑杭生等认为应从社会转型和人口流动的宏观视野推进流动人口管理的科学化[24]。自上而下的控制型管理方式已很难适应对动态社会有效管理的需要[25]。只有通过系统化的“顶层设计”，创新流动人口服务管理，才能使流动人口更好地融入城市[26]。在社会排斥和社会内卷双重动力的推进下，少数民族流动人口的空间障碍和心理障碍，阻碍了其城市融入[27]，使其关系融入与制度融入难等问题凸显[28]，因此，针对少数民族流动人口服务管理问题，近几年学界给予了更多的关注。

检视近年来中国大陆“城市少数民族流动人口服务管理”的研究发现，该领域研究成果众多，内容丰富。研究者们均结合对当地（如广佛肇、长株潭、武汉等）少数民族流动人口的现状，指出目前城市少数民族流动人口服务管理存在理念滞后、主体协调与联动机制不健全、方式单一、公共服务匮乏、法律法规不健全等问题，并从加强宣传教育、完善法律法规、健全相关机制、立足社区、加强流入地流出地协作、多服务主体参与等方面提出了加强对城市少数民族流动人口服务管理的相关对策与建议。

不难发现，国内研究者已对城市少数民族流动人口服务管理问题探讨颇多，但综观服务管理中存在的问题，其内容的要义即是对传统城市少数民族流动人口服务管理体制机制的弊端予以揭示，并认为，若继续对其路径依赖，将无法适应新时期新形势下城市少数民族流动人口的服务管理，需予以革新。

（二）社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理研究现状

公共管理归根结底是服务，社会管理的本质就是公共服务[29]。当前，这种新公共服务观（New Public Service）成为了我国社会治理体制机制创新的重要理论支撑，也必然成为城市少数民族流动人口服务管理体制机制创新的重要途径。社会工作参与社会治理的模式是服务型治理，即通过有效地提供社会服务而参与社会治理[30]。由于国内社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的实践正处于摸索与试点阶段，且社会工作教育先于社会工作实践，因此，与之相关研究成果数量甚少，对该领域研究相关议题的探讨并未单独呈现，大多研究结论只能从国内学者对民族社会工作的意涵、领域和发展路径等的相关研究予以探寻。在意涵上，民族社会工作是社会工作与民族工作的交叉[31]，是运用社会工作专业的价值观、理论方法，依据国家社会福利政策和民族政策，对面临困境的各民族群体和个人实施救助服务的活动[32]；在实践领域上，研究者们从经济发展与文化持守、个人与群体将民族社会工作的任务结构一分为四，即个人和家庭微观层面的经济发展、文化持守以及族群和社区宏观的经济发展、文化持守[33]，还从“边界跨越”与“文化敏感”两方面来界定民族社会工作的内容[34]；在发展路径上，其为嵌入性发展，包括结构性嵌入与关系性嵌入[35]。

检视上述文献我们不难发现，目前研究者们已在概念和类型等宏观层面确立了民族社会工作，包括社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的内涵与边界，使其作为社会工作的分支学科或分支领域得以存在。因此，上述研究成果大大推动了我国内地该领域研究的发展。但在肯定上述研究成果的同时，另一方面的问题也值得深思，即这种研究倾向虽然能够迅速在学理上建立起民族社会工作，包括社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的应然价值所在，但并未涉及其实然价值所在，即并未涉及民族社会工作，包括社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的实践基础与实践价值所在。就像莫顿指出帕森斯对科学的误解――思想体系在进行大量的基础观察之前就能有效地确立起来那样。

目前，内地该领域的研究在方法论上并非以经验取向为基础。从长远来看，这种方法论的非经验取向也许并不利于内地有关社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的研究向纵深发展，影响该领域研究的学理价值与实践价值。

首先，从学理价值看，这种研究取向会造成研究结论的趋同性。所谓研究结论的趋同性，并非意指研究者所得结论的趋同性，而是指在探讨社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的相关议题时，如基本意涵、价值理念、服务内容、工作方法以及发展路径等，其研究结论与其他领域社会工作对上述议题的研究结论鲜有趋异之处。这样的研究结论对社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理研究，乃至民族社会工作专业和学科学理价值的挖掘及持存是无益的。

其次，从实践价值上而言，上述研究取向会造成相关研究结论的悬浮，即有关民族社会工作，包括社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理相关研究成果的实践指导和政策咨询意义式微，无法真正在实践中发挥其应有价值。回归本源来看，不论是民族学，还是社会工作专业，无论是在历史渊源上，还是在当前实践中，其都以经验研究，特别是以实地调查作为其方法论的基础，因此，研究结论的形成，理论模式的构建都应扎根于对实践的观察、理解与概括中。检视国外及我国台湾地区民族社会工作的发展，无论是欧美基于多元文化主义和反压迫主义的种族、族群社会工作研究，还是台湾地区的原住民社会工作研究，其均植根于本土实践中。反观国内，研究者们的方法论更多的是非经验取向的，这样的研究取向所得结论在实践中容易造成“专业悬浮”，从而落入无用武之地。

四、研究展望

基于对国外（美国）、台湾地区和中国内地相关研究的综合考察，目前社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的相关研究在国内外处于不同的发展阶段，且呈现出不同的研究特点。在国外，以美国为典型，其研究呈现个体主义和结构主义的两种鲜明视角，研究方法以实证取向为主导，研究成果大多基于社会工作者对自身行动实践的概括与总结，但并未形成该领域统一的概念框架与实务模型，更多的是在现有的社会工作理论分析框架中（如增权、优势、生态系统论视角等）对该领域相关问题予以分析。在台湾地区，其该领域的实践起步略晚，研究大多基于现有行动实践，但大多以实务经验反思为主也尚未形成其独特的理论框架与实务模式。而就中国内地而言，该领域的研究处于初步阶段，最早的相关文献出现在2006年，2012年后呈迅速增长之势，但由于其主要推动力量为民族类或民族地区高校的社会工作专业教育主体，因此，研究成果大多以学理性探讨为主，聚焦国内已有实践的研究成果甚少。

综合国内外既有研究所呈现的特点和内地社会工作本土实践的发展趋势，在后续社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的研究中，可在如下方面予以深化。

篇（3）

高校人事管理工作，如人才引进、人员内部调配、绩效考核、年度考核、考勤、职称评聘、师资培训、考工定级、各类人员的档案管理、工资福利、离退休等在高校管理工作中占据着极其重要的地位。但目前大多数高校的人事管理仍运用EXCEL表格来处理事务，以致经常出现人为数据处理错误、各表格没有勾稽关系、各科室之间的数据不能及时更新或更新得不一致，这与高校人事管理工作的重要地位极其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被动为主动，化传统的手工操作管理为数字信息化管理，使人事管理工作趋向于数字化、信息化、科学化。

1 高校人力资源管理信息化发展的三个历程

1.1 工资计算系统时代

20世纪80年代末期，高校人事管理人员的工作量较为繁杂，用手工操作既费力又费时，且易出错。随着电脑的应用，各高校自行开发了一些计算机程序，将人力从繁杂的工作中解脱出来。但由于技术条件限制，当时也只是简单地将计算从手工计算发展为计算机计算，并未实现人事信息的统计分析等功能。

1.2 数据库信息统计系统时代

20世纪90年代末期，随着计算机的普及及计算机系统和数据库技术的发展，人事信息管理有了更进一步的完善，将部分统计工作从手工统计发展成为数据库统计。但由于技术条件的限制，各类报表之间是相互独立、无法连接，各高校都要使用光盘等手段上报数据，较为费时费力。

1.3 人力资源信息系统时代

21世纪初期，由于人力资源管理理论和互联网络技术的发展，互联网等技术运用到了人力资源管理中，人力资源管理进入了信息化时代初期，实现了教职工的基本信息、工资、统计、报表等一体化，初步实现了无缝连接、资源共享。

2 高校人力资源管理信息化的优势和功能

2.1 构建高效流程，提高工作效率

员工信息管理、考勤考核、师资管理、薪酬管理等日常性工作，往往较为耗时，手工操作效率低且易出错，并且因缺少行而有效的技术手段，许多基础性信息的收集和整理工作较为繁杂且不能共享。在高校人力资源管理中若能充分发挥信息系统的优势，则会极大地缩减高校人力资源管理常规性工作的时间，使得工作效率得到极大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的时间投入到其他工作中去。

2.2 优化工作流程，构建资源整合

根据规范的工作流程设立信息管理的各子模块，如：教职工基本信息管理模块、人事业务管理模块、师资业务管理模块、劳资业务管理模块、系统查询模块等，统一规范工作方法和方式，消除了过去隔离、分散等现象，实现了人事管理工作的规范化、流程化操作，人事管理系统能够详细、准确地记录所有教职工的档案、考核、考勤、培训、评聘、劳资、福利等所有信息，并在需要这些信息时能系统、快捷、准确、方便地获取。

3 高校人力资源管理信息化操作存在的问题

3.1 对高校人事管理信息化不够重视

目前，高校都在提倡“向教学一线、科研一线倾斜”，此时许多高校都忽略了人事管理信息化建设，致使对此建设的重要性认识不足，在信息化建设的过程中反应消极，许多人包括一些领导都认为只要有几台电脑就可以实现信息化管理，对人事管理工作的认识还仅仅处于日常性、常规性阶段。殊不知人事管理信息化是一个庞大的系统工程，只有把各部门融合在一起，形成一个统一完整的系统，才能真正完全发挥信息化系统的作用。

3.2 信息系统数据库数据不完整，不准确，更新慢，共享度低

人事信息系统最为重要的是数据库的完整和准确。但高校大量的人事信息系统基本上都是在近几年才建立起来，建立之初由于录入环节的把关不严等导致数据的不准确；由于数据库本身设计上的不完善、不准确等导致数据的不完整；由于对教职工信息变动掌握的滞后性导致了数据库信息更新速度慢。以致使人事信息系统的可信度及使用效率较低，无法及时为领导和上级主管部门提供准确无误的数据，影响了管理层的决策。

首先，人事部门以工作范围为依据，划分为人事科、师资科、劳资科、档案科等科室，学校教职工的人员进出、各部门之间的人员调配、人员考勤等归属于人事科；教职工的职称评聘、培训与进修等归属于师资科；教职工的档案管理在档案科；教职工的福利待遇兑现等在劳资科。各科室都在自己的业务范围、权限范围内管理着教职工的信息，在本科室的工作范围内单独建立一套基本信息库，并对信息库进行维护。其次，在人事部门以外还存在着大量的教职工人事信息管理工作，教职工的教学信息归属于教务部门，教职工的学术信息等科研信息归属于科研部门等。虽然数据库的建立是一劳永逸的，但各科室之间数据不能相互融合、互通，则需要对每一个数据库逐一操作录入，增加了工作人员的重复劳动，增加了人力资本。

3.3 管理人员的信息化业务素质需进一步提高

在人事信息化管理的背景下，工作人员不仅要精通本职工作的业务、相关的法律法规，而且要熟练掌握计算机技术，有较高的信息素养。但实际上，高校人事管理工作者普遍是知识面窄，观念老旧，缺乏创新精神，计算机知识面更为狭窄，在工作过程中无法跟上计算机技术的节拍，无法使用深层次的信息技术，这与目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影响了高校的信息化建设的进程。

4 加强高校人事管理信息化的对策和措施

4.1 正确认识人事信息化管理的意义、作用

各高校的管理者应该正确认识到高校人事信息管理不单单是简单的人事信息和数据的罗列与汇总，更为重要的是要对数据进行加工分析，为学校的各类决策提供准确、可靠的有关信息。正确认识人事信息化管理并不是一句口号这么简单，这要我们实实在在付诸于行动，不然人事管理信息化也仅仅只是一句空话，一个好的系统建设需要学校的领导层面在政策、人力、财力、物力等方面进行投入和支持。

4.2 制定规范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度

高校的人事信息不仅量大、繁杂而且是动态的，它具有一定的时效性。这就要求我们及时了解教职工的动态变化，定期维护和更新相关的信息。做到信息建设的分工协作，将人才引进、人员调配、考核与考勤管理、师资建设、档案管理、劳资管理等人事信息按各部门的职能划分到各个科室，各科室各负其责、各司其职，共同做好信息建设工作。应该广泛宣传人事信息及时更新与否涉及到教职工的切身利益，充分调动教职工的积极性，一旦自己的人事信息变动就应积极主动地到有关部门进行备案。

4.3 加强全局观念，做到资源共享

高校人事在管理工作中，会和其他各部门如科研处、教务处、二级部门产生大量的信息交流，必然存在着大量的重叠信息，这就要求人事部门整合其他各部门的数据库建立起一个丰富的、统一的、一致的、灵活的数据中心库。所有的数据皆源于此，这就要求在信息采集时，确保其是真实可靠无误的。

4.4 提高人员的信息化素质

21世纪竞争的关键是人才的竞争，在人事管理信息化的过程中，人是尤为重要的，是第一位的，信息系统只是一种辅助的管理手段，能否实现真正意义上的信息化最终还是要取决于信息系统的使用者。首先，高校应该任用具有专业管理知识和计算机技术知识的复合型人才；其次，高校应该不断加强人事管理者信息技术运用方面的培训，努力提高管理人员的信息化水平，做到信息技术水平与专业管理水平齐头并进的发展，以适应人事管理信息化发展的需要。

5 结论

高校人事管理信息化是对高校人事管理的流程化和规范化，简化了工作流程，减少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了极大的提高。加强高校人事管理信息化建设，对提高高校管理水平，促进高校管理科学化，保障高校快速发展具有十分重要的意义。

参考文献：

[1] 梁晓宁.人力资源管理信息化建设.管理实务.

[2] 徐锋.高校二级学院人事信息化管理刍议.教育探索，2007，12.

[3] 黄含其.论高校人事管理信息化建设.湖南商学院学报，2008，12.

[4] 吴诚斌. 高校人事管理信息化存在的问题和建议.管理研究 ，2011，02.

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现如今，随着社会人才竞争的日益激烈，人事管理不仅仅只局限于企业的日常管理体系中，同样也开始实施在各个高校中，体现了高校的一种权利同时也折射出了科学的影响力。高校人事管理作为一种新型的工作，涉及的内容较为繁琐、广泛，在高校发展中有着很重要的位置。如： 高校想要充分体现教职工的个人优势或者集体优势，则需要结合一定的人事法律、法规，从而制定出适合高校实行的教学、科研目标，便于对高校的各个人员进行有计划、有组织的监督、调控。然而，目前高校人事管理在发展过程中还缺乏创新，需要进一步的探索和研究。在此，笔者结合自己的实际经验，谈一下高校人事管理的新思路。

1 树立现代化的人事管理理念

在高校中，高层管理人员的决策以及管理者的理念直接影响到教师队伍、学生等发展的方向。想要加强人力资源管理理念首先需要做的是从管理者着手，对他们实施培训或者有意识的思想渗透，帮助他们树立现代化的认识管理理念，从而在学校开始开展、实施现代化的理念管理工作。这一切的实现需要让领导者认识到人力资源在高校发展中、社会经济中的重要作用，明确只有打造一支优秀的、高质量的人才队伍，才能确保学校的长远发展。因此，高校管理者必须改变传统的管理理念，实施现代化的“人力资源”，即“以人为本”的观念，将人事管理工作提升到高校发展的战略角度来开展工作。如： 管理者可以从改革干部管理体制开始，对人员实施放权管理，即： 给下边人员一定的权限，为其提供发展、锻炼自我的平台。要知道，随着我国市场经济体制的完善，各个企业已经清楚认识到了人力资源对企业发展的重要性，开始相继成立人事管理部门，并给予其自主管理权，拓展、延伸其管理范畴，将其纳入到企业发展战略的决策部门，借以来更好地打造企业优秀人才。这对于高校人事管理工作来说是可以借鉴的，社会发展实况证明，对高校管理人员树立现代化的人事管理理念具有很重要的现实意义。

2 结合科学发展观的理念，对人事工作模式、方法进行创新

高校的人事管理工作一般分为两种类型： 事务性、变革性。事务性管理工作属于常规性的工作，如： 人事调配、工作人员的工资、保险福利待遇管理、认识信息管理、职称管理等等，主要是维持人事的日常工作； 而变革性管理工作则指的是： 结合自己院校的发展规划而进行的人力资源规划工作、人事制度改革、制定等等，是对以前工作的创新，对新工作的设计、制定等工作。是确保人事工作有效创新发展的核心。但是就事务性的工作内容而言，也有创新、发展的空间。事务性的工作是维持人事管理工作正常运转的，是基础性的工作。 如： 现如今，高校招生的扩招、学校规模的扩大，教职工人数的增强等等，都对人事管理者带来了工作量和压力； 社会的发展进步，高科技技术的运用以及以前的管理办法等给职工带来的不便，引发人的抱怨； 高校管理制度的改革、高校自主管理权的实施，然而，在此过程中，旧工作的延续以及新工作的产生，使得主管部门呈现出工作流程、方法各式各样的现象； 还有管理人员自身的思想未得到解雇等，这些都是事务性工作发展、创新的空间。

需要，人事管理人员对自我的工作进行重视，转移自己的工作目标，力争以科学性的角度来思考工作模式与方法。结合科学发展观的核心理念，来探究能够提高工作效率和员工工作激情、服务质量的新思路，实施工作模式与方法的创新。如： 可以从两步进行创新思路，即： 结合教职工的发展需求，创新工作模式、拓展工作内容； 运用高科技手段，改进工作方法、工作流程。

3 强化科学的人力管理，建立合理的进入与退出制度

篇（5）

一、职业院校人事管理工作当中存在的主要问题

1.职业院校教学岗位人事管理业务流程中存在的问题

教师不仅是教学工作的主体，同时也是职业院校人事管理的最重要对象，人事管理工作的顺利推进离不开教师的配合与支持。从职业院校目前的管理情况来看，职业院校普遍缺乏竞争机制，教师的工作积极性得不到有效的提升，许多教师认为教师的职责仅在于提高授课水平，不仅对学校规章制度缺乏执行力，亦无心于学校的科研活动，这些都直接导致了学校竞争力的减弱，降低了教师群体的综合素质。加之职业院校的人事管理工作大多着眼于在校教师的行为管理，忽视了教师团队的优化，导致学校的人才补给不及时，学校教师岗位缺乏新血液的注入，使得学校始终缺乏新的教学理念，影响了教学质量的提升。因此，如何在教师岗位管理中引入竞争机制，提升在校教师工作积极性的同时引入先进教学人才，已经成为了直接影响职业院校发展的重要问题。

2.职业院校管理岗位人事管理业务流程中存在的问题

管理岗位人事管理是职业院校人事管理的又一重要工作对象，而管理岗位分工模糊、组织架构不完善已经成为了直接影响人事管理工作开展的重要问题。职业院校人事管理部门依照“分工原则”对管理岗位的职责和工作进行划分，继而实现责任制管理。但是从目前职业院校发展实际来看，许多院校为提高自身工作效率，将具体工作不断细化，甚至出现了多部门从多角度同时接入一项工作的现象，反而降低了学校的工作效率。不仅如此，由于学校各部门机械遵从自身管辖范围完成任务，即便人事管理部门极力细化学校工作内容，但仍难免出现“灰色地带”，形成管理空白，而这类工作的开展需要人事办公室进行临时安排与协调，增强了实际工作的复杂性，造成了不必要的工作阻碍。

二、职业院校人事管理业务流程的优化方法

1.职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化

职业院校教学岗位依据资历的不同，可分为助教职称、讲师职称、副教授职称以及教授职称四个等级。以上四类人才占有量以及高等人才所占比例是评价职业院校综合教学能力高低的最重要指标之一，因此人事管理部分应时刻注意学校四类人才的比例与数量，当教师人数无法满足学校扩展要求或人才比例失衡时，应及时应用外界招聘方式来壮大学校教师队伍，同时在教师管理当中引进竞争机制，刺激教师再学习和投身科研的积极性。

具体而言，职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化措施有以下几点：首先，人事管理部门应辅助学校改善现有科研环境，同时根据教师的研究类型增加学校科研项目数量，使教师能够根据自己的兴趣及专业投身到学术研究当中去，达到提升学校的科研水平和综合实力的目的。其次，人事管理部门应当实时掌控学校教师资源情况，对其数量及质量有全面的了解，并根据学校的实际及时通过招聘等手段补充人才，为教学发展提供全新的血液。最后，人事管理部门应完善学校内部晋升渠道和教师再学习机会，鼓励在校教师通过提升自身能力达到事业目标，全面提高在校教师的工作积极性，并配合完善的考核制度在教师中营造出公平公正的竞争环境，刺激教师不断改进自身不足，继而不断优化学校师资资源。

2.职业院校管理岗位人事管理业务流程的优化

从整体上看，我国职业院校管理岗位的设置还是比较合理的，但其中的“多头管理”和“无人管理”的两极分化情况还是非常严重。综上所述，职业院校人事管理部门盲目细化工作，导致了管理资源的严重浪费。因此，职业院校人事管理部门应逐渐整合学校资源和类似部门，在合理分工的前提下简化部门配置。除此之外，人事管理部门还应放宽各部门的职能范围，尽量减少“无人管理”的灰色地带，同时设置人事监管和调节部门，及时发现工作漏洞并对其进行处理，从整体上提高学校管理岗位的协调性和高效性。

是否做到了人事管理工作流程的科学化制订，直接影响着职业院校综合竞争力的制订，是职业院校顺利完成规模扩张、赢得社会好评以及达成办学目标的关键所在。因此，职业院校应适时关注人事管理工作现状，不断改进其工作方法，优化业务流程，让人事管理工作切实为学校的发展做出贡献，促进职业院校核心竞争力的提高。本文对职业院校实际人事管理工作中的主要问题进行了剖析，并在此基础上提出了一套优化职业院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能够为今后我国职业院校发展提供一定的理论帮助。

参考文献：

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中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）05-0243-01

一、引言

财务管理工作随着我国市场经济的发展，在各个企业的管理中扮演着越来越重要的角色，渐渐起到不可替代的核心作用。对于大型企业集团来说，财务管理显得更为重要，财务管理系统的建立将直接受到企业集团管理方式的影响，并直接影响企业的管理效率与经济效益。如何在现有经营环境下选择最佳的财务管理模式，使用最优的财务管理系统，实现企业的管理目标，适应企业信息化发展的需要，是一个值得研究和探讨的问题。

二、功能描述

该信息管理系统可以在Windows 2000 Server平台上运行，开发工具采用Visual Basic语言开发。其工作流程为：用户登录通过权限判断，普通用户不能浏览、阅读和查询信息，指定用户可以操作，可以进行信息录入、修改和删除的操作。

系统的主要功能特点有:

（一）系统登录表单。该表单的功能是在系统被访问之前，要对进入系统的用户进行安全性检查，防止非法用户进行系统破坏数据及威胁系统安全，避免不必要的损失。只有合法的用户在输入正确的密码后方可进入系统。

（二）主界面。在该界面窗口中，共有文件、数据、关于等所有系统功能，用户可以操作菜单的方式快捷地使用系统。

（三）更改密码。使用本表单可以方便地修改用户的密码，以防密码泄露后对数据的安全性造成威胁。

三、系统具体设计

系统整体结构：通过用户需求分析，根据企业财务工作流程分析，本着模块划分的原则，把系统抽象为5个模块，分别为系统管理、财务核算、综合查询、年末财务决算、财务指标分析。系统功能总体框架图如图1所示。

（一）系统管理子系统。第一，设置用户基本信息：主要包括设置账户名称、用户权限密码、建设单位名称等基本信息。第二，自定义明细科目：用户根据本单位具体业务需求自行设置明细科目。第三，输入银行账号：输入或修改基建财务银行账号。第四，输入初始余额：新用户输入期初会计数据。第五，清理数据：清理全部或某年的数据。

（二）财务核算。第一，设定工程项目编码：根据当年投资计划增删工程项目并为新增项目设定编码。第二，设定往来款单位编码：为新增的往来款单位设定编码。第三，建立当月序时账：在开始新的月份会计核算时，建立新的序时账表。第四，录入/修改记账凭证：将已填制并审核完成的记账凭证进行录入或修改操作。第五，打印当月序时账：打印当月序时账，便于操作人员核对查错。

（三）综合查询。提供日常会计业务所需的各类查询服务，例如往来款查询、总账查询、明细账查询等。查询是财务管理中使用频率较高的功能，该模块为用户提供以下几种查询方式：一是按凭证号查询。即按精确的凭证号查询，用户输入凭证号后，可以调出这张凭证。二是按期间查询。根据用户输入的起止会计日期输出查询结果。三是按工程项目代号查询。用户输入工程项目代号，可调出所需要的该项目的相关数据。四是按单位代号查询。五是按科目查询。六是自定义查询。用户根据自己的需要组合查询条件，实现特殊查询的功能。

（四）年末财务决算。接收并汇总日常核算数据，录入补充系统以外的非会计数据，生成用于上报主管部门的年度全套财务决算报表，提供年终决算报表的查询和打印。

（五）财务指标分析。可进行各项财务指标分析。将各项指标的计算公式固化在系统中，指标分析所用的数据来源于年终财务决算模块。将财务决算数据套用公式进行计算即可得出结果，输出至屏幕或打印机。

四、结束语

本文详细介绍了企业财务管理信息系统的设计思想和设计方案，从建设单位的特点和信息化发展趋势出发，结合实际工作，开发出适合财务部门实际情况的管理信息系统。从系统应用的结果来看，本论文的研究结果是有效和实用的，基本达到了规范基建财务业务流程、提高财务部门管理水平的目的。

参考文献

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中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2016）04-0229-03

1引言

高校人事工作是高校管理工作的核心之一，关系到全校人员的切身利益，关系到学校师资队伍的建设与发展，乃至关系到学校人才培养质量和学校自身的发展.现如今随着信息时代的到来以及学校办学规模的扩大，传统模式的人事管理已经难以适应学校建设和发展的要求，推行人事管理工作的信息化建设，以实现自动化办公，改变管理人员的传统理念，推动学校管理工作的改革和创新，提升管理水平和工作效率，加强人事信息资源利用率，成为学校信息化发展的一项重要工作.为了能够推动学校信息化建设的发展，不仅从工作、技术角度出发，而且需要人事管理工作人员能够充分认识学校信息化建设的重要性，坚定开展人事管理工作信息化建设的信心，积极主动配合信息化建设工作，保证人事工作有序、稳定的进行.因此，结合工作现状，综合考虑，在学校成信息化建设领导小组的带领下，学校建设了基本符合人事管理工作需求的信息化系统，规范工作流程，实现人事管理工作现代化、科学化的转型，更好的适应社会和学校的发展，满足广大教职工的诉求.

2学校人事管理工作的特点

2.1情景复杂，事务繁多

人事管理工作涉及到人才引进、人员基本数据管理、工资福利、职称评聘、离职退休、各项培训、考核、统计报表以及日常管理工作等.这些工作都与学校教职工密切相关，涉及到的信息量较为庞大，且不同情景、不同阶段统计需要的数据不同，面向的对象不同，需要处理的事务不同，除此之外，每项事务都有严格要求，不容出现丝毫懈怠和差错.

2.2数据频变，维护困难

人事管理各项工作产生的数据属于动态指标，变化量大，涉及范围广，需要人工及时维护，例如人员基本数据是学校各工作单位的数据源，人员的岗位、职称以及工资福利数据都会随着个人的职业发展发生变化，因此及时更新数据，保证学校各工作单位数据的一致性就成为一项艰巨的工作任务.传统的纸质记录方式不仅人工书写量大，维护时间长，难以长期保存，而且不便于查阅和共享.现如今学校虽然已经利用计算机和网络实现了现代化办公，但是工作中仍然存在数据更新不及时、数据孤岛、数据重复保存、数据冲突等维护问题，需要耗费大量的人力、时间资源保证数据的准确性、一致性和共享性.

2.3技术先进，观念落后

信息时代的发展带来许多先进、成熟的技术，奠定了学校信息化建设的基础，推动了人事管理工作由传统模式向现代化模式的转型.人事管理工作采用现代化技术实现了系统管理，能够做到数据一致、长期保存、动态更新、数据共享，但是学校教职工受传统思想观念的影响，不能很好的接受人事管理工作的改革，认为改革给个人带来了不便，无形中制约了人事管理工作信息化建设的突破性发展，造成人事管理工作出现传统模式和现代化系统管理模式双管齐下的运行模式，不仅给人事工作人员增加了工作量，提高了数据的重复率，而且影响了工作质量和效率的提高.

3学校人事管理系统的建设及应用

3.1系统建设背景

人事管理工作中涉及的数据范围广、数量大，数据多采用电子和纸质版本同时保存的形式，且电子版本仅限于U盘、硬盘及电脑等电子设备的存储形式，纸质版本装订成册，在固定空间存储.此种存储方式有利有弊，采用电子设备存储，方便数据的查询、携带、迁移及共享，但是电子设备均有相应的使用期限，且不同的系统软件对于U盘、硬盘的识别存在差异，电脑系统存在版本更新，存在硬件和软件的兼容性，随着时代的变迁，电子设备硬件与软件不兼容，会出现数据识别不了、数据丢失、数据损坏等相关问题；采用纸质版本保存的数据，虽然可以保存最原始的记录，随时查找，但是会因为频繁翻阅，存储空间防潮、防虫工作不到位等原因，造成存储介质损坏，数据保存不完整，数据模糊不清，数据损坏等现象.因此，人事管理部门需要建设人事管理应用系统，做好数据管理、维护、存储等工作，实现数据随时查询、翻阅的目的，且做到数据及时更新，减少数据存储量，统一为各单位提供最新决策数据，实现更加方便、快捷的数据共享.

3.2系统设计原则

系统设计以人员基本管理为基础需求，以“实用、方便、稳定”为准则，确保系统结构优化、操作简便、运行稳定，同时，系统需要考虑功能的扩展性和灵活性，以适应学校的信息化建设需求，适应管理人员实际工作的变动.系统开发设计需要遵循以下基本原则：1.标准化：遵循国际、国家、行业、教育部以及学校现有的相关信息标准；2.网络化：基于互联网、校园网进行访问；3.个性化：符合人事部门个性化需求，自定义功能模块；4.可扩展性：接口灵活，能够与校园其他平台无缝对接；5.可靠性：系统架构使用技术成熟、先进，能够稳定运行；6.安全性：系统数据加密处理后存储、备份，系统无恶意漏洞.

3.3系统主要功能设计

本系统设计主要以人事管理工作的人事人才方面工作为依据，重点设计功能包括机构管理、人员管理、招聘管理、薪资管理、报表管理以及系统管理等.各功能模块设计简单介绍如下：3.3.1机构管理主要包括功能为单位管理、岗位管理、基础设置等，实现对岗位、机构编码，按照学校机构设置方案对机构和岗位进行设置和管理，并以此数据为基础系统自动绘制机构图，更加直观的展示了学校的机构设置，其中机构图可以以PDF和EXCEL形式输出，便于打印，历史机构可以记录、保存机构和岗位变动、调整的历史.3.3.2人员管理主要包括人员基本数据建立、人事异动、信息维护、统计分析等，实现全校教职工数据库的建立，为学校统一信息门户及其他应用系统提供准确、唯一的源头数据，实现教职工岗位、职称、学位学历等信息异动的记录和存储，并按照不同统计指标项生成数据表、分析数据等供领导查阅和决策，为教职工对个人主要信息、异动信息的查阅.3.3.3招聘管理主要包括招聘需求管理、招聘实施、面试测评、录用总结、统计分析等，实现各用人单位统一上报招聘需求、招聘岗位，网上接收简历投递，在线完成简历分发和筛选，并可以通过系统给应聘人员发送录用通知，最后实现以招聘数据为基础，按照不同条件(如学历、专业等)进行统计分析，为后期招聘工作提供参考数据.3.3.4薪资管理主要包括薪资变动、薪资发放、薪资分析、保险管理等，实现学校合同制人员薪资发放记录，并以合同制人员薪资为数据可生成薪资分析图表供参考.3.3.5报表管理主要实现与省内事业单位人才、工资报表的一致性，统一按照省级单位要求制作和整理模板，报表之间校验和计算可以实现自定义，报表分析和归档可以对年报数据进行反查和保存，方便及时修正，方便历史数据查阅、对比.3.3.6系统管理主要实现对人事系统中权限设置、角色分配、业务流程、安全策略等一些系统管理的操作，保证系统业务正常运行.

3.4系统运行环境

3.4.1软件环境本系统基于J2EE技术，采用以中间件为基础架构的B/S/S三层计算模式构建业务软件的体系结构，支持跨平台应用，实现了硬件平台的无关性，并在开发过程中采用了SOA标准，实现了业务流程的灵活性.客户端软件需要安装windowsXP以上操作系统，IE6.0以上浏览器.另鉴于系统中表格管理功能的特殊性，需要另外安装系统自带的插件，保证表格工具的正常使用.服务器端软件需要安装MS-WindowsServer2008R2版本的操作系统，SQLServer2000sp4版本的数据库软件，Tomcat6.0版本的系统部署软件.不同的数据在服务器端统一存储、备份，保证数据的安全性和可用性.3.4.2硬件环境结合学校现有硬件设施的统一规划、虚拟化建设及可用配置，充分考虑系统使用过程中的并况、运行速度以及数据量的不断增长，本系统采用IntelXeonE5—2660服务器，2.2HZ处理器，32G内存，600G硬盘，其中300G硬盘用做RAID备份.

3.5系统应用

现阶段，学校人事管理系统已启用.首先，作为学校人才招聘的网络平台，由各院部上报招聘岗位和相关的要求，学校人事部门审核，审核上报学校研究，研究通过后由各院部公布岗位和要求，应聘者通过此平台进行网上简历投递，各院部自行进行简历初选；其次，作为全校教职工基本数据源头为学校信息门户、教务系统、办公自动化系统等业务系统提供数据，教职工基本数据自动流转到各个系统中，保证数据的唯一性、准确性.在系统使用过程中，给各院部都分配一定的权限，可以对每年入职的新教职工进行信息采集，信息采集结束后上报人事处审核，审核通过后各院部只有浏览权限，定期对相应院部的教师信息进行核查，如发现有需要修正信息，将修正信息上报人事处，由人事处工作人员统一及时更新、维护，避免出现信息不一致的情况；最后，系统中的数据为学校年报提供参考数据，并能够按照一定的条件进行筛选、分析，形成分析图，为学校相关部门、领导决策提供支撑依据.

4人事管理系统对人事工作的影响

人事管理系统的建设是学校信息化建设过程中的产物，顺应时代的潮流和技术的发展，顺应学校的发展趋势，顺应人事工作的改革路线，对推动学校信息化发展也起到了一定的作用.

4.1人事管理系统提高了工作效率

如系统构建的数据库保存着全校人员信息，支持按照不同条件组合查询，人事工作人员可以根据不同的需求，按照不同的条件组合系统自动处理查询出当前符合条件的人选，并生成EXCEL或PDF格式的电子数据，节省了查阅、整理表格的时间，节省了整合信息的时间，提高了处理事务的效率，比传统的工作方式达到了事半功倍的效果.

4.2人事管理系统提高了工作人员的信息化素质

如系统从建设到使用都需要人事工作人员参与，前期系统的需求调研让工作人员能够以信息化的思维去梳理自己的工作，中期系统的设计和开发需要工程师和工作人员的反复沟通，包括工作流程和思路，让工作人员进一步了解了系统设计和功能实现的基本原理，工作人员可以站在工作角度，更好的挖掘出需要实现信息化、系统化的工作，更好的思考能够提高工作效率的改革方式，后期系统的使用更加需要工作人员亲自实践、操作，要求工作人员能够熟练掌握系统的使用规则和方法，出现小问题能够独立解决.经过不同阶段的锻炼，人事工作人员不仅精通人事业务，而且掌握了计算机和网络的基本知识，成为了具备较高人事业务素质和信息化素质的综合性人才.

4.3人事管理系统加强了各科室的团结协作

如人事部门各科室由于工作内容的差异，对人员信息统计、分析的范围各不相同，传统方式由各科室自己建立需要的数据信息，难以实现数据共享，除此之外，各科室工作人员维护数据不能同步，导致重复数据的不一致性、不准确性，现在转变为由系统统一存储一套完整的数据，这个数据的建立是按照各科室实际工作要求，去除重复数据后组合而成，各科室有权限查看到所有完整数据，但是不同类别的数据变动需要由归属科室维护数据，保持了数据的一致性、完整性和有效性，实现了信息资源的共享.

4.4人事管理系统提高了人事部门的服务水平

如教职工信息中的岗位变动时间、合同时间、初次定岗时间，人事政策、制度、工作动态等，教职工本人对于此类信息不能很好掌握，导致在以往需要此类数据过程中需要教职工花费时间去查阅文件资料.现在由系统记录、保存、公开了相关信息，人事工作人员能够及时按照文件更新、维护，也将此类信息反馈给个人，方便教职工个人登录系统可以随时看到这些信息，为教职工提供更好的信息服务，提高了人事管理工作的透明度，促进了人事工作的公开化、规范化，扩大了教职工的知情权，从而全面提高了人事部门的服务水平.

5结语

人事管理系统的建立促进了学校人事工作信息化管理模式的发展，提高了人事管理工作的效率，实现了学校各部门之间的数据共享，为广大教职工提供了便利，但需要人事部门工作人员花费一定的时间和精力做好系统数据的维护工作，然而目前人事部门人员较少，一人兼顾多类工作事务，系统的维护就无法做到实时的、动态的更新.另人事信息的审核需要学校相关部门的积极配合才能保证信息的准确性和规范性，但有些部门对此重视度不够，导致信息审核不严，降低了信息的准确性.因此，学校在推进信息化建设的同时，需要从顶层到下层提高信息化管理模式的认识，加强信息化管理的业务素质，促进部门之间的团结协作，扩大管理部门的信息化人才队伍，凝聚力量共同促进学校信息化建设的改革、创新和发展.

参考文献：

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〔2〕王树珩.浅谈信息化在高校人事管理工作中的作用[J].科技展望，2014(23):19-23.

篇（8）

当前，人力资源管理工作的有效推进能够促进组织的发展及组织绩效的提高，已得到社会的广泛认同，这使得组织对人力资源管理工作给予了高度的重视，要求在精简人力资源部门编制的同时，实现管理工作高效率，改善质量，加强服务。为了达到这个目的，用简单的减少人员增加工作量的办法很难奏效。需要对组织人力资源部门的工作内容和流程进行重新思考，重新组织，并通过数字化的应用体系予以整合，使人力资源部门能够适应新形势对人力资源管理工作的需求。本文拟从意义、特征、步骤和策略四个方面来阐述人力资源部门如何实施工作流程重组。

一、基于信息技术的人力资源管理流程重组的意义

“人力资源管理工作流程重组”就其本身的含义来看，是为了提高人力资源部门的工作效率和质量，进一步服务组织的战略目标而对人力资源部门的资源、工作程序与流程进行重新设计。但就业务流程重组的步骤，方法及内容来看，又涉及到信息技术的系统介入。这一特点使人力资源管理业务流程重组既具有管理问题，又有“技术”层面的含义。两者互相渗透，高度融合，以服务组织战略目标为指南，建立新的人力资源管理工作业务内容和流程，开创人力资源工作的新局面。具体来说，它有如下意义：

1.建立整体目标导向

在业务流程重组的过程中，通过分析人力资源部门工作的目标，科学地论证作业流程所形成的价值量并以此为基础对细分的工作进行重组，赋予常规的人力资源管理工作新的价值，并使部门全体人员都能从整体上把握人力资源管理工作的全面貌。在以科室为核心的流程方案中，强调的是科室的职能，完成的是“一条线”的工作目标，而通过对工作目标的梳理，数字化系统加以实现的业务流程重组强调的是作业流程所形成的价值链，目标是提升整个流程的价值量。比如人力资源管理工作从以前的主要体现管理的职能到逐渐增添服务的内容，在流程重组的过程中，可以有相应的内容通过数字化的整合予以体现。

2.提升作业效率

业务流程重组的一个重要目标是能提供工作的规范性和高效率。通过建立人力资源信息管理系统，实现信息共享、可以在线分析，便能为各种政策的制定提供更有价值的信息。通过透明的规范化的流程和授权机制对部门的决策体系和执行体系进行调整，推动传统的金字塔式的管理结构向平面网络式管理结构转变。上级主管可以通过网络和系统内部的业务软件直接了解到人力资源管理业务办理的详情和实际进展情况,变层层审批为直接监控,省去了层层上报和批复过程中的大量中间环节,从根本上提高工作效率,使部门的执行力变得更强。同时，在信息系统的帮助下，人力资源部门内部的信息便能快速传递和共享，及时堵住一些因为信息缺乏而出现的漏洞。

3.优化工作过程

计算机应用系统的设计者通过对传统人事指令、报告的单据和报表加以分析，就能明了指令、报告的产生于何处，谁会利用这些资料，其中的环节有哪些，是否会出现信息盲点。特别是发现可能需要共享这些资料的部门其他人员，观察他们利用这些资料的方法，部门的信息流便会清晰地呈现出来。基于信息管理的组织人力资源管理工作业务流程重组通过着手分析人事信息流，找到阻碍组织决策体系和执行体系有效发挥作用的地方，找到那些使人力资源信息流不通畅的环节，便能很好地规划出进行业务流程重组的内容，为部门信息化找到建设发展的入口，从而优化工作过程。

二、基于信息技术的人力资源管理流程重组的主要特征

根据人力资源管理工作流程范围和重组特征，可将人力资源管理工作流程重组分为以下三类：

1.原业务范围内的流程重组

传统人力资源部门的界限清晰的垂直管理体制使较多的管理人员奉命而为，这些管理人员一般只执行一些非创造性的统计、测算、汇总、填表、接待等工作，这些工作很多计算机完全可以取代，而计算机的网络化延伸，可以使一些接待工作失去继续存在的理由。这些垂直体系在糅合了信息技术以后的业务流程重组，使人力资源管理职能机构更加扁平，运作更加高效、透明，使减员增效成为可能。

2.跨业务范围的流程重组

传统人力资源管理工作的划块管理，使得工作分类的边缘非常明确，部门科室之间的业务有时虽然关联程度很高，却分裂进行。比如人员易动后的工资变动，如通过计算机程序的操作，这是瞬间可以完成的工作，但大多数人力资源管理部门还是分头进行，所以就会出现职务变化工资没有变化，人已调走工资还在发这样的现象。跨越职能的人力资源管理业务流程重组就是要进一步打破条块的分割，以更合理的目标为工作导向，以信息系统为基础，将传统工作条块结合，交叉作业，使许多工作可平行处理，从而可大幅度地减少工作环节，改善工作质量，提高工作效率。

3.跨部门的流程重组

人力资源部门和其他部门的沟通，虽然有网络可以联接，但往往协作不够密切，反馈不够及时。特别是有多个分支机构的大型组织，沟通的时效就更低。采用信息化的流程重组，就可以使相关的业务沟通更加迅疾，人为程序进一步简化。

4.形成新兴业务中心

在传统的管理中，强调专业化的部门设置，一切以部门自身运做为核心，而业务流程重组则更加注重观察来自员工的需求和问题，并及时在部门的分工和合作中满足这样的需要。数字化信息系统的利用，使这种业务的生成具有不大量增添人力资源部门人手而高效实现的可能性。比如，在线咨询中心，信息中心，员工数据服务中心，员工自助培训中心等。通过这些新兴业务的生成，促使组织人力资源管理工作由管理型向服务型转变，塑造出一个以人为本的人力资源部门新形象。

由以上四种类型的业务流程重组可以看出，各种重组过程都需要数据库、计算机网络等信息技术的支持。计算机技术和人力资源管理业务的高度组织和结合，是人力资源部门工作流程重组的核心内容。进而言之，一方面，信息系统建设以流程再造为前提，为主线。随着人力资源管理业务流程再造的深入，信息系统不断提高其集成化、智能化,以及网络化的程度。另一方面，面向流程的信息系统建设，驱动人力资源部门的业务流程优化和再造。信息系统的科学规划和建设，使得信息的收集、存储、整理、利用和共享更为方便快捷，使得人力资源管理工作的链状结构的高速贯通或并行结构的顺畅连接成为可能，从而打破了人力资源部门传统的专业化分工，提高工作效率，实现质的飞跃。

三、基于信息技术的人力资源管理流程重组的主要步骤：

1.业务流程战略规划阶段

主要是明确人力资源部门的战略目标，认清人力资源部门的工作发展方向，并在此基础上定义业务流程远景和信息系统战略规划，以保证流程再造、信息系统目标与人力资源部门的目标保持一致，为未来工作的进行提供战略指导。

2.业务流程分析阶段

在系统分析方面的优势使信息技术人员在这个阶段发挥重要作用。在此过程中，信息技术人员和人力资源管理人员，（两者合而为一最佳）的任务是根据上阶段提出的战略目标，将信息技术和人力资源管理业务最大化结合，以标准原则（同一内容的概念给予统一的识别标志），替代原则（技术尽可能替代人员），缩减原则（缩减不必要的操作环节）进行业务流程分析，识别出关键流程,以及流程瓶颈。

3.业务流程重构阶段

在流程分析的基础上分类由这些流程所产生、控制和使用的数据，对这些数据进行标准化编码，消除数据的冗余与不一致。并以系统总体逻辑结构规划和设计的形式对人力资源管理工作流程进行进一步优化，重组相关业务内容和程序。

4.对新的业务流程实施试运行

新的业务流程必须实施试运行，在试运行过程中对部门员工进行信息化知识和新业务流程内容的培训。同时在实施过程要进行及时评价，评价以管理上存在问题的解决程度作为标准，建立新流程的完善机制。

人力资源管理业务流程重组和信息化实现是人力资源管理工作面临的一次质的飞跃。这个过程不可能一蹉而就。上述四个步骤也是基础和提高互动，核心和全面互动的过程，这个过程可以分成两个层次：

第一层次以人力资源管理工作战略目标为依据，建立和优化满足日常工作需要的人力资源管理流程和信息平台。这个层次的重点工作是以现有人力资源部门各专业分类工作为基础,以人事战略目标为导向,对部门工作进行条块梳理,条块整合,条块搭桥,并同时搭建信息平台,建立人员的各类基础信息数据库，即对人力资源部门日常大量的基本信息进行流程化的输入、整理、归类，纳入计算机自动管理,满足日常现代人力资源管理工作的需要。

第二层次是根据人事战略发展的需要，生成新的业务流程，扩大和延伸人力资源管理信息网络的覆盖面，建立一个扁平精干，高质高效，团结合作的团队和人性化、智能型、安全保密的人力资源管理信息系统。

四、基于信息技术的人力资源管理流程重组策略

1.重视信息基础设施建设

基于信息技术的高校人力资源管理流程重组应该是人力资源部门的信息技术建设和工作流程改善同步进行，没有信息技术人员的参与，没有高质量的系统软件的开发，人力资源管理工作流程重构就无法有效实施。

2.取得领导的参与和支持

领导明确的支持能明显提高工作流程重组成功的概率。因为工作流程重组涉及技术设施和技术人力的投入，同时，也是改变人力资源部门模式和人的思维方式的变革，特别是工作流程重组常常伴随着权力和利益的转移或岗位的撤并，会引起一些抵制，如果没有领导的明确支持，则很难推行。

3.建立通畅的交流渠道

从人力资源部门决定实施流程重组开始，部门管理层就要与部门所有员工进行充分交流。要向职工宣传工作流程重组带来的机会和好处，说明工作流程重组对组织机构和工作方式的影响，取得职工的理解与支持。没有部门员工的积极参与，就无法实施这项工作。

4.选择适当的流程进行重组

在一般情况下，人力资源部门有不同的科室，一次性重组所有业务会导致其超出人力资源部门的承受能力。也会影响日常工作。所以要选择好重组的对象。应该选择那些可能获得阶段性收益或者是对实现人力资源部门战略目标有重要影响的关键流程作为重组对象，使员工尽早地看到成果，积极参与变革，促进工作流程重组在部门中的推广。

5.重视人员培训

在信息化流程重构过程中，人力资源部门要对涉及的员工加以积极培训，以便使他们掌握不同程度的技术知识与业务知识，实现流程重构、系统建设和传统工作的完美交接，同时能够独立地使用建成的系统，维护自己的核心数据。

参考文献:

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人事管理，简而言之就是企业运行中涉及人与事的管理，即将合适的人安置在合适的岗位上，并分配合适的事情，通过统筹细致的规划，以实现资源的优化配置及资源利用的最大化。相比传统的人事管理，现代企业的人事管理在管理理念、管理重点及管理方式上都有所创新和突破，推动着现代企业的发展。

1 现代企业人事管理与传统人事管理的比较

1.1 管理理念层面

传统的人事管理将“事”的有序管理置为不变的信念，在忽略人力资源因素的前提下，追求办事效率的最大化。而现代企业的人事管理更加关注企业内部员工的个人状况，将员工置于企业管理的核心地位，体现出极强的人本性特点。

1.2 管理重点层面

人事招聘、人事入职以及员工所必须遵循的各项行为规范是传统人事管理的重点，只要保证岗位与劳动者的相互匹配即可。但是现代企业的人事管理不仅仅停留在招聘人员上，更加看重对于人事的后期管理，比如人事成本管理、员工职业发展、岗位需求度和协调性、工作流程等。将人与事放在同样重要的位置上，甚至人的重要性要远远超过事情本身。

1.3 管理内容层面

传统的人事管理内容非常简单，只要保证员工顺利办理入职即可。但是现代企业的人事管理工作是一个更为多样复杂的庞大系统，它的涵盖面涉及员工入职、前期培训、中期调查、后期培养等多个方面。招聘员工时也更加考虑企业的特性和需求，在掌握经济形态、企业属性、同行动向等多种信息后进行有针对性的人员招聘。员工被聘用后，企业也更加关注员工对于工作的熟悉度、心理变化及精神状态，从而及时地对员工进行心理疏导工作，帮助员工形成积极、健康、正面的工作态度和工作情绪。在员工已熟练掌握工作技巧后，企业更加注重对员工能力的提升和培养，拓展员工的知识储备，全面提升员工的工作技能，使员工更加适应日益变化的社会。

1.4 管理方法层面

传统的人事管理几乎是完全被动消极式的管理，是人对事情的直接管理，人与人之间的管理少之又少。和以往相比，现代企业的人事管理更加主动和积极，通过发挥管理人员的主观能动性，加强了人与人之间的沟通与交流，更好地实现了企业的管理目标。

2 改进企业人事管理工作的意义

通过将传统的人事管理与现代的企业人事管理工作进行比较，可以看出传统的人事管理存在诸多弊端，严重挫伤了员工的工作积极性和主动性，阻碍了企业的高效运转及现代化转型。因此，改进企业人事管理工作显得十分必要且重要。

2.1 激发员工的首创性

在企业的人事管理工作中，人既是管理工作的主体，又是管理工作的对象，处于管理系统的核心位置与关键环节。因而，企业在进行员工的管理时，应该着重考虑“人”的因素，应把“人”作为企业战略布局的重中之重。唯有如此，才能调动员工的工作积极性，激发员工的想象力和创造力，进而为自身、他人以及企业的全面持久发展注入活力。

2.2 助推企业的现代化转型

经济的极速发展，科学的突飞猛进，技术的日益变革在为企业发展带来机遇的同时，也构成了巨大的挑战。在竞争日益激烈的知识经济社会中，人才资源具备着巨大的财富价值，是一个企业能否在时代浪潮中保持永久生机的关键因素。拥有人才的企业，才能成为知识的宝库，成为财富的殿堂，为企业创收助力，为企业转型升级助力。

3 改进企业人事管理工作的举措

3.1 树立以人为本的管理理念

在企业的人事管理中，管理人员要将“以人为本”的管理理念贯彻到人力管理的始终，落实到人力管理的方方面面。在招聘、入职、培训、提升等各个环节给员工以适当的关注和重视。在制定管理制度时，要学会换位思考，从员工的需求入手，从基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我实现需求，都要纳入到考虑范围之中。真正突破原来只管事不管人的困局，转变原来“控制人”的陈旧思维，树立“成就人”、“发展人”的管理理想，让“以人为本”的管理理念渗透进企业管理的点点滴滴。

3.2 引入企业管理的激励机制

在对员工进行管理时，最好的方式便是引入企业管理的激励机制。通过给员工设立工作目标，并用物质奖励或精神鼓励作为激励的内容，以此给员工适当的心理及精神刺激，进而引发员工的行为变化。在这个过程中，可激发员工的进取心、积极性和主动性，在挖掘员工潜能，发挥员工特长等方面发挥着积极的影响力。比如，在工资制度的设计上，可采用绩效工资的机制，将员工的工资分为基本工资和绩效工资两部分，绩效工资依据多劳多得的原则，对于表现突出、业绩优异的员工要进行额外的物质奖励，以此激发员工的工作热情和信心。

3.3 加强企业文化建设

企业文化是一个企业的灵魂，是企业精神的集中体现。构建一个和谐健康宽容的企业文化，可为每一个员工的全面发展营造良好的空间。在企业文化的创建过程中，员工可深入体会企业的精神追求和理想目标，继而将个人理想与企业理想相互结合，增强个人工作的责任感和使命感。员工在工作过程中清晰地意识到自己处在一个集体之中，集体内的所有成员都为同一个理想、同一个目标而努力奋斗，这就大大减轻了个人奋斗的孤独感，培养了团结协作的精神，增强了克服困难的勇气，坚定了继续努力的毅力。此外，在先进的企业文化熏陶下，员工更会将企业的事情视为自己的事情，把工作当做一种乐趣，在工作中展现出积极的精神状态，对员工身心的健康发展大有裨益。

3.4 提高管理人员的素质

在企业的人事管理中，管理者的个人素养在一定程度上决定着一个企业的管理成效。因此，企业在招聘人力资源管理者时一定要重视应聘者的个人素养，重点考察其教育背景、知识水平、综合素质等方面的内容，为良好的企业管理奠定人才基础。

4 结束语

归根结底，企业的竞争是不同企业间总体实力的较量，是科学技术和知识文化的比拼，但更为重要的是人才资源的竞争。若想在人才资源的争夺中抢夺先机，企业必须要重视人事管理工作。为了顺应时代潮流，迎合企业发展趋势，管理人员必须要主动思考，改变传统的人事管理模式，推动人事管理的现代化转型。

参考文献

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当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。

2、“以人为本”理念

以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。

3、业务能力

高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括:调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。

二、提高高校人事管理干部素质的对策

1、重视并逐步加强职业化教育

作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说:“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。

2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识

作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。

3、大胆探索，不断创新

高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。

4、重视监督，加强考核

高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。

篇（11）

档案的有效性是要经过人事部门相关人员的审核、签字盖章才具备使用价值及证明意义的。例如某医院医生想开份自己的档案证明来用于出国进修，如果没有走人事档案工作的正常手续，该证明是不具备任何效益的，也不能为其出国进修提供相关手续证明。所以，人事档案在一定程度上能够反映出一个人的成长经历，是在最短时间获取有效信息的快捷途径。

在人事档案中，通过对医疗技术人员、后勤、外编等岗位的员工进行分类及管理，便可以及时有效地了解医院人员的变动情况。同时，档案工作在进行对医院员工资料建立管理时，也会对其调职、离职、退休等人动的进行及时更新，这样会让医院人事管理及招聘上能够及时获取相关信息，了解各岗位人员缺失情况及多员情况，及时作出外部招聘或内部调节等措施。例如某科室医生在提出离职申请后，人事管理部门要对其档案进行记录并重新归类，解除劳动关系后，该医生的档案又会成为他下一份职业的入职相关手续的证明。不仅如此，人事档案的完整性还可以避免一些劳动纠纷的发生。以上均可说明，档案工作在医院人事管理工作中占据十分重要的地位。

二、档案工作在医院人事管理工作中的作用

（一）为人力资源管理提供有效信息与数据

人事档案的及时归档，科学化的将人事数据输入数据库，便能够有效掌握医院职工的全职教育、在职教育、培训进修、职称评定等方面的综合信息，为人事部门的管理工作提供有效信息及数据，同时，也让医院相关领导方面对员工的基本情况有一定的了解，掌握医院内工作人员的相关真实信息。例如某科室教授要参与本年度职称评选，人事管理部门就可以通过人事档案所收集整理的资料提供三方证明，用来作为职称评选依据。做好人事档案工作，不仅有利于人力资源的充分利用及挖掘，而且还便于医院人事部门对医院人员结构及工作能力等方面的查漏补缺，例如科室人员分配不均，值班人员安排过少，急诊室人员分配过多等问题。及时发现人事关系漏洞，采取措施补救，加强医院人才实力，确保医院人力资源按需分配。

（二）档案工作为新的人事工作制度改革提供保障

人事档案的整理与收集，包含了员工的学历、工龄、职称、任职时间等重要信息。随着近年来医改工作的不断深入，在医院出现人动以及薪酬改革政策时，人事管理部门便可以迅速的根据档案内建立的信息，方便快捷的对工作人员相关信息进行完整地递交，再由上级部门审核及校对，之后结合实际情况，做出最终决定。只有人事档案建立的完整准确，人事管理的工作人员才能很好地完成此类型的工作。例如当员工因工龄需要调整薪酬时，档案记录资料就是很好的证明材料，医院人事部门可根据档案记录显示的工龄数来给员工制定新的薪酬。并且能够及时与员工进行沟通，发现人事管理上的不合理之处，根据实际情况出台新的人事管理制度。档案工作的完善，为员工福利的提高提供了有效证明，调动员工工作热情，从而使这些转化为医院的最终效益。

（三）为医院人才管理与引进建立良好基础