创新文化的重要性大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇创新文化的重要性范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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前言创新是一个民族生存与发展所必需的重要品质．这已为越来越多的人十所认知。“谁掌握了面向2I世纪的教育，谁就能在2l世纪中处于战略领先地位”、“创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。

一个没有创新的民族，难以屹立于世界民族之林”。同志在全国科技火会上的讲话，成为国内高等院校学生创新能力的培养的动力。

机械设计是理工院校机械类专业的一¨重要的技术基础课，具有很强的创新性和实践性，凝聚了从认知机械到设计机械的创造性思维过程。目前，我国许多院校对机械设计教学开展了多种形式的教学改革，从课程内容设置、教学手段、实践性教学环节、考试方法等方面进行了有效的尝试，取得可喜的成绩，有力地推动了教育改革的发展。

但是．创新能力不是先天的，而是在一定的社会环境影响F．通过教育培养、制度促进、实践锻炼以及个人和群体的勤奋努力等形成的。而在教育培养因素中，民族文化是不可忽视的重要冈索之一。笔者曾在日本山形人学学习工作过几年，有一点浅显的体会，想与各位前辈同行讨论。

一、民族文化的差异对学生能力的影响

(1)教育模式对学生畿力的影响我国从古至今都非常重视考试，_人学生在进入高等学校之前，基本上是以应试教育为主。著名学者杨振宁将中世方教育模式概括成一句话：“中国教育给了我严谨，美国教育给了我创新。”这句话概括了两种教育模式的特点，反映了一定的实际，中国教育比较严谨，比较按部就班：两方的教育可能比较自由，自由就是说不像我们教学那样死，可能比较鼓励学生敢说、敢想。考试的确能反映山学生对基础知识掌握的程度。经过火大小小若干次考场的检验，造就了学生扎实的基础知识和很强的运算能力，但是，考试反映的只是分数，并不代表J二程实践能力。从某种程度来说，以考试为中心的教育模式，使学生在实践性环节上的投入相对减少，在青少年时期的许多兴趣与爱好难以发挥出来。日本实行以素质教育为主的全面综合教育，在基础知识的学习阶段同样要考试．但考试的压力远不及我国学生大，而且。学校为学生创造了大量的接触实践的条件和机会，因此，在进入大学时，日本学生的实践能力已经与我国学生有所不同。

(2)生活方式对学生能力的影响日本人向来阻蝴头工作、细致整洁、做事弗井有条而闻名，从小注重孩子独立生活能力的培养，日本学生上课纪律非常好，在公众场合安静、沉默，学生对家庭的依赖心理较轻，学校只负责学生的学习，日常生活由学生自己安排。学生对于布置的作业、实验、设计埋头钻研，特别是对一些细节问题处理得细致周到。相对而言，我国学生思想活跃，计算机运用能力强，易于接受新知识，似乎自立能力显现得晚一些。

一定的活动方式与创新习惯的养成也存在着密切的关系。在教学活动中，在坚持继承良好传统与创新精神相结合的基础上，注意综合运不同的教育方式爿∈培养学生发展不同的心理需求利活动样式，可能更有利于培养学生的刨新质。

(3)学习环境对学生能力的影响创新能力的形成，需要一定的外部条件，也要有一定的内在因素。外在条什主要有良好的社会生态环境、适宜的群体心理氛围、有效的激励措施等。创新能力的形成，最主要的条件是有一种宽松的社会生态环境。这种环境是指已有学者所认为的那种“心理安全”与“心理自由”的宽松境况。在这种社会环境中，学生的精神可以经常处在“不逾矩”的状况中。

宽松的学习环境符合以人为本的理念，即以学生为中心。以学生为中心不是老的概念，世界上优秀的学校一直把它作为非常重要的一条来考虑的。“学生的头脑不是一个用来填充知识的容器，而是一个待点燃的火种”每个人的火种是不一样的，需要靠同学的力量、靠家长的力量、靠教师的力量一起把不同的火种点燃。“学校的任务就是发挥学生的天才”。就学籍管理而言，日本的高校的政策相当宽松，工科类学制为四年，不能按时毕业还可以继续读。作者所在的研究室有一个八年生，虽然他?|5读得马虎，汽车联轴器却研究得很好．老师就发挥他的氏处，对他进行鼓励，并不因此限制他。一个学生八年投有毕业还能继续保留学籍，令人难以想象，这就是环境给他的宽容1不仅如此。山形大学在实践环节的管理上也非常宽松，学校没有为某门课程设专用的实验室，课程的实验基本上在教授的实验室进行。但有一个专用的机械工厂，工厂实行开放式管理，学生在工厂的实习自主性很强，在约定的时闻内进入工厂后几乎无人指导。工厂的设备可随意使用，材料任学生选用，测试工具非常齐备。这种宽松的实习环境为学生动手能力和创新能力的培养提供了很大方便。

(4)课程设置为能力培养所创造的条件日本的机械类专业学生在校期间学习的机械设计类课稗有机构学、机械运动论、机械设计学等。机构学主要讲常用机构如连杆机构、凸轮机构、齿轮机构和传动机构等的基本知识，类似丁国内的机械设计基础课，但内容较浅，方法基本上采用解析法，周学时1．5，总学时30～40左右。机械运动论主要讲平面连杆机构和空间连杆机构的分析与综合。机械设计学主要讲齿轮机构的啮合原理、加r方法等内容。但课程内容也与授课教授有关，教授们往往结合自己的科研课题来上课。总的感觉是国内的课程内容多而广，而日本的机械运动论和机械设计学课程内容少而细，学生学习负担较轻。课后有更多的自主时间。我校的“机电创新训练”分集中进行和分散进行两种形式，学生们对此训练很感兴趣，但由于学习任务较重．用在训I练上的时间有限，所以，还没有达到预想的效果。这正是我们目前急待改进的问题。

(5)高校内部结构对学生培养结果的影响高校的内部结构差异导致了学生培养方法上的根本不同。任何高等院校的内部结构都是纵横交错的，纵的方向是本科教学，横的方向是科学研究。不同的学校其内部结构是不一样的。国外的研究型大学纵向简洁。横向丰富；但一流的高等职业学校纵向丰富．而横向简洁。我国的高校却趋丁二雷同。我国的高中生考入高校，往往被分入几十个不同的系、院。世界上一流的研究型大学，都把广博教育放在培养本科生的首位，把专业培训放在次要位置。日本学生入学厉，第一年都要学文化、逻辑、修辞、几何、天文、数学、音乐等课程，而学生分专业是_人学二年级之后的事情。这样培养出来的学生，就可以具各思考的能力、清晰沟通思想的能力、明确的判断能力以及能够识别普遍性价值的认知能力，这种宽基础、宽专业的培养方式带来了与专业分得太细的培养方式全然不同的结果。可喜地看到国内有些学校已开始试行，部分新生入校不分专业，进入“元培计划班”，获得宽口径、厚基础的培养，在一年半后再选择专业。这无疑是一个好腔开端。

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（一）企业文化的含义

企业文化是在企业发展过程中通过企业内部员工之间相互作用形成的一套价值体系，包括企业的价值观念、职业道德、行为规范和准则等。企业文化可以分为企业的物质文化、精神文化和制度文化，它是企业在长期发展过程中形成的，带有明显企业特色的一类文化，企业的管理制度、企业产品及人际关系等都属于企业文化的范畴。

（二）企业文化的特点

1.独特性

企业文化是一个企业经过长期发展形成的，不同的企业具有不同的发展历史、产品特点、地域特点、用人特点，这些特点的长期作用就造就了独一无二的企业文化。例如，动漫产业公司同传统的重工业企业的企业文化就截然不同，动漫企业内部员工多为富有想象力的年轻人，而传统的工业企业内部员工多为严谨的技术人员

2.积累性

企业核心价值的形成不是一朝一夕完成的，它是企业历届员工不断探索逐步积累起来的。企业文化的形成过程是一段漫长的更新、保留和继承的过程，它是企业从最初兴起时产生的企业产品口号、企业形象，到最后经过不断积累和发展形成的企业核心价值，在这一过程中，企业文化不断发生变化以适应新的发展环境最终形成优秀的，符合企业发展的文化。

3.时代性

不同时代的政治经济环境造就了带有那个时期特色的企业文化。随着科技社会的进步以及经济全球化的影响，当前的企业文化正在朝着多元化的方向发展，紧随时展的脚步，积极创新，采用新技术、新思维创造属于这个时代的企业文化。

（三）企业文化的功能

1.支撑企业发展企业文化可以分为三类：物质文化、精神文化和制度文化。企业发展离不开物质财富的支撑，也同样离不开精神文化的支撑。企业的物质文化是企业发展的基础，企业的制度文化是促使企业朝着正确方向发展的保障，企业的精神文化是企业实现更长久、更稳定发展的必要因素。在这三种文化的共同作用下，企业才能实现更好、更快发展，在激烈的市场竞争中找到属于自己的地位。

2.增强企业内部凝聚力企业文化的存在能赋予企业更强大的内部凝聚力。人之所以为人是因为人能控制和表达自己的感情并很容易受到感情的影响。企业文化的存在增强了企业与员工之间的感情联系，使他们在工作中产生归属感，主动承担起自己的工作责任，提高自己的工作积极性和工作热情。如果企业管理者不重视企业文化的建设，忽视了对员工精神层面的关怀，就会使他们在内心产生对领导者的不满情绪，企业的管理就会出现问题，员工之间也会缺少凝聚力，进而影响企业发展。

3.宣传企业形象、促进企业品牌建设企业文化对内具有提高员工凝聚力的作用，对外具有宣传企业形象，加强企业品牌建设的作用。企业在不断发展壮大的过程中，通过不断提高产品质量，改善企业环境，参加公益事业，形成了一张无形的名片，潜移默化影响着周围居民和同行的其他企业，赢得了良好的口碑，获得了极高的评价，不仅提高了企业形象，也有助于加强企业品牌建设。

4.推动社会主义文明建设通过企业文化建设，企业内部形成了领导与员工、员工与员工之间的和谐共处的局面，不仅有助于企业的发展，也推动了社会主义文明建设的步伐。企业文化中的企业精神、职业道德同社会主义核心价值体系中的“爱岗、敬业”在本质上是一致的。积极向上的企业文化能够影响企业员工甚至与企业有联系的单位，使企业承担起必要的社会责任，增强企业影响力，带动周围的人共同推动社会主义文明建设。

二、企业文化创新

企业文化是企业发展的灵魂支柱也是企业活力的来源。通过对企业文化内涵和特点的分析，我们不难发现企业文化是一种需要不断创新发展的文化，随着企业发展阶段、时代特点及社会现实的不同，企业文化的深度和内容也有不同。因此，进行企业文化创新是企业发展过程中不可回避的现实，在企业的发展过程中，企业管理者必须意识到文化创新对企业管理的重要意义。企业文化创新可以分为两个方面：其一为形式上的创新，其二为内容精神层面的创新。形式上的创新包含企业的宣传口号、产品外形等；内容及精神上的创新包括企业内部员工之间的精神状态、企业的核心价值、职业道德等，形式上的创新是表象，内容和精神层面的创新才是根本。创新是一个主动的过程，事物的发展是永不停止的，随着社会不断向前推进，原有的企业文化势必不再适应新的外部环境，因此企业管理者要主动、由内而外的打破原有的企业文化，实现企业文化的自我创新，促进企业更好发展。只有重视了企业文化创新，才能提高企业发展状态，为企业发展注入新的活力。

三、企业文化创新对企业管理的重要性

（一）企业文化的创新有助于企业管理模式的创新

企业文化建设是企业管理中的重要部分，企业文化的更新能带动企业管理模式的创新。为了更好地促进企业发展，增强企业内部活力，加强企业文化在提高企业内部凝聚力形成中的作用，企业管理者开始促使企业文化朝着柔性化方向发展，企业文化中制度文化的地位有所降低，精神文化的作用逐渐凸显，过去传统强硬的管理模式逐渐被人性化的管理模式所取代，使企业文化潜移默化地影响着每一个人。另外，企业的发展离不开高素质的人才，这些人才在选择企业时更加看重企业的文化建设和管理模式，为了更好地吸引、留住人才，企业必须紧跟文化创新方向，将企业管理模式创新提上日程，给予优秀人才更大的发挥空间。

（二）企业文化创新能够提高企业管理创新能力

企业文化包括企业的物质文化、精神文化和制度文化。这三种文化相互作用，共同支撑起了企业的进步和发展。文化是一种无形的力量，尽管这种力量看似寻常却能极大地推动企业发展。企业文化创新是顺应时展的必然选择，企业在进行文化创新的同时，能发现自身存在的问题，不断寻找制度创新的解决方案，研究如何提高员工的积极性，在不断探索发现的过程中，企业管理者积累了丰富的经验，提高了企业管理创新的能力。同时，企业文化的创新也提高员工的创新能力和凝聚力，为企业的管理创新提供了新思维、新思路，为企业发展注入了新的活力。

（三）企业文化创新为企业管理发展注入源源不竭的动力

企业文化具有促进企业发展，增强企业内部凝聚力的作用，而企业文化的创新则能使企业文化更好地发挥上述功能，为企业管理发展注入源源不竭的动力。企业的发展离不开创新，企业的管理也离不开创新，失去了创新能力，企业就如同一潭死水，缺少发展的生气。只有进行文化创新，企业才能紧跟时展的潮流甚至超越时展，在企业内部形成充满活力的氛围，提高员工的工作积极性，增强员工之间、员工与管理者之间的凝聚力，使他们产生自豪感和归属感，更加自觉地承担起自己应尽的义务，进而形成一种良性循环，不断提高企业管理者的管理能力，改善员工的工作环境，实现企业的可持续发展。

（四）企业文化的创新开创企业间合作新局面

企业文化具有提升企业影响力，促进企业品牌建设的功能。我国属于社会主义市场经济体制，企业的发展离不开与其他企业之间的合作，要想与其他企业建立良好的合作关系，企业必须顺应发展，积极进行企业文化创新。首先，企业文化创新能让企业领导者认识到企业之间合作的重要性，在未来，企业之间的合作竞争才是企业发展的主流模式；其次，企业与企业之间可以从企业文化入手寻找共性，拉近彼此之间的距离，达成合作共识，提高合作的紧密度和可靠性。

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由于现代社会经济发展迅速，科学技术日新月异，人们的生活习惯和工作方式发生改变，骨创伤及其系列疾病在疾病谱排列中已名列前茅。特别是交通、高空作业等出现的高能量创伤，以及电脑前工作，缺乏训练、营养饮食混乱造成的慢性颈肩腰腿痛疾患，骨质疏松，病理性骨折等的发生率急剧上升，随着骨伤科疾病的发生率及病种分布的变化，治疗理念在全球范围内也悄悄地发生了变化，主要表现在过度崇尚坚强内固定，器械昂贵和过度“崇洋”等方面，因而出现了骨科过度治疗的现象。

1何谓“过度治疗”

那么目前骨科界存在那些“过度治疗”现象呢？一句话：或多或少，无处不在。我们认为骨伤科的“过度治疗”应当包括诊断和治疗两大方面，一是指相关的辅助检查超过了某一骨科疾患在诊断方面的应有需求；二是指没有合适地选择适应证进行手术或多重固定。出现这种现象的原因：一是技术定势，由于欧美发达国家的骨科治疗主要在“开放手术”上取得了技术优势，发明了一系列创伤骨折及骨病的手术疗法，且新型固定器械及替代装置层出不穷，越演越烈，因而，出现了一种“越昂贵越代表先进”的误区。二是盲目崇尚、缺乏创新思维，这种现象主要表现在发展中国家出现的一种类似“崇洋”现象，他们以引进欧美新器械为骄傲，因而导致器械越用越贵，手术费用越做越高，有的国家骨科医疗界甚至将本国的“骨关节置换率”当成了这个国家是否经济发达的标志之一。骨科界中曾有这样一个引人深思的笑话，可以从某些侧面反映出这种现象。内容如下：有一个国家的首领将其国度内的一位市民全身置换了12个关节(双肩、双肘、双膝、双髋、双腕关节再加一个踝关节，一个椎间盘假体)作为其每次演讲的现身材料，以代表其国家的经济发展，体现他在经济方面所作的贡献。

2 “过度治疗”的特征性表现及其弊端

为了说明过度治疗现象的存在以及所产生的后果，我们选择以下几个具有代表性的病例来说明，这些病例不只是发生在国内，而是从整个世界骨科范畴筛选出来的，谨以示之，想以此提醒我们在诊疗过程中更好地把握尺度，造福社会及患者。

2.1案例1

一位年青腰痛患者，体检时没有明显的神经压迫体征，也没有相应的症状，CT显示腰椎间盘膨隆，结果某医师积极地为该患者施行了腰椎间盘摘除手术――这是腰腿痛专科范畴的过度治疗，是没有选择好手术适应证的过度治疗。据统计，很大一部分正常人群行CT检查都会存在不同程度椎间盘膨隆退变现象，该患者腰痛完全可以通过中医推拿保守手段达到治疗目的，而手术摘除腰椎间盘不但不一定解决得了患者的腰痛问题，甚至反而会引起更大的治疗副损伤及后继不良现象。

2.2案例2

一位45岁女性农民患者，膝关节时有酸痛，尚能行走，但不能耐受久行。经X线片显示：右膝骨性关节炎，内侧关节间隙轻度变窄，关节面良好。就诊某大医院，医生给予告知非人工关节置换无法解决问题，最终行人工膝关节置换术，术后又给予昂贵的多联抗生素使用，结果该患者几乎倾家荡产――这是骨关节科范畴内的过度治疗。自从各种人工置换假体发明后，便在世界范围内广泛应用，甚至有的医院以关节置换率来代表医院“先进”技术的程度，因此，人工关节置换越做越多，患者所承受的医疗费用也越来越大。可是，巨大的医疗费用是否物有所值？事实并不是这样。

2.3案例3

一位70岁高龄患者，桡骨远端粉碎骨折，某医院给予行切开复位异形钢板手术治疗，术后骨折端得到短暂的对位及固定，1个月后出现内固定失败，并致腕关节功能大部丧失――这是创伤骨折范畴内的过度治疗。分析该病例，有以下三个因素可以质疑：高龄手术风险大；高龄骨质疏松骨折内固定难以成功；关节内骨折内固定，如无法达到解剖对位，早期关节训练，功能恢复难以奏效。故这个手术某种程度上注定要失败。而传统的中医手法整复夹板固定就基本能使该患者达到治疗目的，既简单又价廉，为什么我们还要让患者承受如此的身心痛苦及巨额的医疗费用呢？

上述病例从多角度折射出目前骨科界的“过度治疗”现象。这个现象不是区域化的，也不是一个国家所特有的，它是一个世界范围内的现象。

3坚持中医药本质特点，开辟中医骨伤微创之路

骨伤科“过度治疗”现象尽管在世界范围内普遍存在。但在我们国家表现还不突出，为了防止“过度治疗”冲乱了我们的阵地，必须提高警惕，加以防范。我们有着博大精深的祖国医学，有着无数致力于发扬光大中医骨伤学的先驱者和后继者。尚天裕、孟和等一大批优秀的忠实于中医骨伤事业的学者孜孜以求，探索着突破传统医学的局限，寻找新的治疗手段和方法。孟和教授就是代表人物之一，他在吸取现代物理学及生物力学的基础上提出了新的理论和技术――中医骨伤微创技术，这一理论和技术是东方人特有的思维理念的产物。它具有绿色的、人文的、哲理的特点，符合中医药文化的基本精神和本质特点，为我们防止过度治疗奠定了理论基础和技术保证。同时也是近百年来中医理论的重大创新和突破之一。

其实针对“过度治疗”这一现象，我国四大中医骨伤基地，如中国中医科学研究院骨伤研究所、河南洛阳正骨医院、广东佛山中医院、山东文登正骨医院、辽宁海城正骨医院等已在不停地寻找一些创伤小、费用少、疗效好的具有中国特色的骨伤“绿色疗法”，而且也取得了不错的成绩。随着人们经济水平的提高和生活方式的改变，治病的理念和要求也在改变，因此以损伤最小，痛苦最少来达到最好的治疗效果越来越受到大多数患者的欢迎。反之“巨创”及“大创”手术逐渐不被人们所接受。如案例2患者年纪不大，关节置换后有寿命期限的“假体”代替肢体，假体坏了还得换，出现了这种状况，病患的躯体、心理能否承受创伤和打击，经济能力是否能够承受，作为医务工作者，我们思考过了吗？如果她知道具有微创特点的“胫骨高位截骨矫形支架固定术”，她一定会选择这种“关节置换”的替代疗法。因为这种替代疗法无论是治疗效果、预后，还是治疗费用都有不容置疑的优势。目前，国内知名中医骨伤基地都在这一理论的指导下创新和发展新的技术，成为中医骨伤特色疗法的前沿阵地，努力摆脱中医的局限和区域局限，撇除己见，融合众家之长，使“中医骨伤微创疗法”朝着专科特色方向发展，为振兴我国的中医骨伤事业而努力工作。

中医骨伤学是我国中医药学的重要组成部分，中医传统医学滞后的一个重要原因就是缺少新的理论的出现。以中医“简、便、验、廉”的治疗方法，在一定程度上可以为广大患者提供适宜技术，避免过度治疗。关键在于积极探索适应现代社会发展和人民群众医疗需求的有效途径和方法。我们呼吁中医骨伤界的朋友们，克服中医科研的“模糊观念”，加强信息沟通，互取长短，融合传统及现代骨科技术，寻找出具有现代气息的中医科研和诊疗规范，将具有中国特色的骨伤疗法推陈出新，福祉大众，造福社会。

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2实践教学对培育高校创新文化的作用

培育高校创新文化的关键在于提升高校的教育内涵,而实践教学可发挥重要作用[5].因为实践教学能够适时更新教育理念,尊重学生的个性发展,培养学生创新思维,激活高校建设创新文化的内在动力.实践教学还能着力营造自主的创新氛围,提升高校创新文化建设的核心价值.

2．1激活内在动力

高校创新文化建设中必须注重“人的工作”、尊重人的首创精神[6].实践教学是高校教学过程中培养学生实际动手操作技能的重要环节,是对理论教学的补充和拓展.可以根据不同学生的个体需求,进行差异化实验设计,使实践教学具有很强的直观性,充分调动学生的学习主动性、发展学生的智能素质,激活高校创新文化建设的内在动力.

2．2营造创新氛围

高校创新文化建设是培养创新人才的一条重要途径.实践教学可从教学模式上进行创新,为学生提供更好的平台和更多的学习机会,引导和推动学生多样化的专业研究兴趣,通过实践活动训练培养学生的创新意识,完成创新思维和能力的提升,从而培养出一群具有创新能力的优秀人才.这些创新人才的培养,也提升了高校创新文化建设的核心价值.

3高校艺术设计实践教学体系发展中的困境

3．1艺术类实践教学体系建设滞后

现阶段我国进入大众化高等教育时期,高等教育规模发展迅速,但学校的软硬件建设跟不上学校的整体发展速度,从而使得对软硬件要求较高的实践教学成为高校教学环节中最薄弱的一环.在高校艺术类实践教学体系建设中,往往存在教师对实践教学的重要性认识不够、实验平台硬件设备不够齐全、实践教学管理制度不尽完善等问题[7],使学生学到的知识较少进行实际操作训练,难以提高学生的应用能力,这对学生创新文化的培养是极其不利的.

3．2实践教学与理论教学脱节

中国传统的学术文化中存在重理论而轻实践的偏见,在高等教育中也存在这种倾向,即重视传道授业、轻视岗位技能培训,使得实践教学与理论教学脱节.即使是实践教学,也往往只注重如何实际操作,对理论研究的新进展和新成果不甚了解,不能形成独立体系.然而,目前不少地方高校由于受教育资源限制,在实践教学体系建设方面没有做到理论联系实际,培养的学生缺乏实践创新能力,不利于国家应用创新型人才培养.

3．3实践教学考核评价体系不健全

目前,艺术设计实践教学的考核评价主要是任课教师的评价,存在一定的片面性和局限性.健全的考核评价体系能够激发学生的学习活力、调动学生学习的积极性,是完善实践教学考评机制的基础.高校实践教学体系的考核应按照相关原则性,体现导向性、差异性、可操作性和公平公正性;反映社会需求和高校专业特色;考查学生能否通过实验和实训教学掌握一种实践操作技能.建立与评价机制相配套的激励机制,提供相应的制度保障和物质保障,不以考试成绩为唯一的考核标准[8],对于积极参加实践教学活动的学生给予学分或评优方面的优先考虑,调动学生参加实践教学的积极性.

4构建艺术类实践教学体系,促进校园创新文化建设

创新文化是高校可持续、跨越式发展的精神动力[9],所以高校要加强实践教学体系建设,培养学生的创新意识,促进创新文化建设.

4．1注重顶层设计,凸显实践教学的重要性

实践教学对于地方高校提升学生的实践创新能力、培养应用型人才有着重要的作用,也是国家全面实施素质教育的基本要求[10].鉴于实践教学的重要性,很多高校对实践教学进行顶层设计,对人才培养方案进行改革,明确实践教学的目标,进一步加大实践教学力度[11],注重学生的研究性学习和科研素质训练,增加实践教学学分的比重,并将科技创新活动课程化,从而提高实践教学的实效性.课程体系是实践教学得以落实的主要载体,是实践教学体系的基座[12].要科学构建高校艺术类实践教学课程体系,可整合校内资源,突破学科界限,重构艺术类、设计类、美术类等同类实验课程和项目,形成多模块、多层次的教学体系,例如将教学体系分成实践课程教学体系和课外实践活动体系.艺术类实践教学实验室的建设规模要满足实践教学的需要,并且具有较高水平,能够为学生提供充足的实验教学和动手实践的平台,为培养学生创新能力营造良好的环境,让学生建立起系统的工程概念.要减少演示性实验,增加学生能够全程参与的设计性实验,通过动手操作,引导学生发现问题和解决问题,使学生掌握实践的方法和过程,体验科学发现和工程创新,从而提高学生的创新意识,促进高校创新文化建设,进而内化为社会所需要的工程师素养.

4．2完善考核体系,突出制度文化创新

高校制定的管理制度,也就是制度文化,是高校文化建设的外在动力和主要影响因素.高校对艺术类实践教学应完善考核体系,出台系列制度,如“本科学生实习教学工作条例”、“实验室向学生开放管理办法”、“关于加强实验教学全面提高本科教学质量的若干意见”等,建立校、院、系三级实践教学质量监控体系和校、院两级的教学督导体系,对实践教学进行全方位的质量监控和全过程的跟踪控制,保证实践教学的正常进行.为调动教师从事实践教学工作的积极性,还应完善相应的激励机制.将制度文化的精神内涵、本源价值运用于实践教学、科研、人事政策等,可开拓高校校园文化建设的变革思维,重塑高校发展的精神价值和文化人格,从而让优秀的校园文化资源直接转换为聚集创新人才、产生创新成果的活动.制度文化创新的根本原则是以人为本,完善的实践教学体系能够充分调动各方面的创造性,形成尊重创新的文化氛围和机制.因此,通过加强高校文化建设,将推动高校文化建设变革、创新和超越,在高校可持续、跨越式发展中有所作为.

4．3打造产学研平台,培养学生科研创新意识

加强政策引导,鼓励高校产学研的结合.可以打造校外实习实训基地、建立校企协同工程创新实践平台,将学生的实践教学与企业工程需要紧密结合在一起,鼓励学生参加科研活动、强化实践教学环节,形成新的校企地合作机制,进一步提高学生理论联系实际的能力,加快学生的专业认知和实践积累,更好地开拓学生的社会化视野[13].产学研合作平台能够整合高校、企业和科研院所的创新力量,有利于校企优势互补,通过外部环境进行“能量”交换,从而实现创新和多方共赢.现阶段,产学研合作已经成为国家科技发展的战略需要.高校创新文化建设是诸多创新资源的有机结合,是要建设一个开放的系统.要想建设好高校创新文化,不能把各种创新资源进行简单的堆积,而是要对多种创新要素进行优化组合.这些要素中最为关键的就是学生的科研创新意识,因为只有提升人的行为意识,才有可能取得创新的成果.以产学研平台为载体,可以建立提升学生工程创新能力为主线的实践教学体系,培养学生集设计、制造、管理为一体的科研创新意识,从而促进高校创新文化建设.

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随着经济全球化的不断深入和现代科技的迅猛发展,创新已成为当今世界的一种普遍意识和时代潮流。创新文化是一个科研单位的生存之根,科研院所必须不断促进创新文化的建设,才能促进自身的可持续发展。同时,科研院所作为创新体系的主体,担负着为国家的持续稳定和健康发展提供科技支撑的重要任务,在新的历史时期为建设创新型国家贡献力量,在创新文化建设方面引领方向,是我们崇高的使命和义不容辞的责任。要完成这一时代的重任,提高科技自主创新能力,我们必须深入贯彻落实党的十七大提出的坚持科学发展观的要求,改革创新,建设符合时代要求、具有军工科研院所自身特色的创新文化,营造浓厚的创新文化氛围。本人结合我所的实际情况,对创新文化建设谈一些粗浅的认识。

结合我所的科研生产和企业文化建设的实际情况,我们认为我所的创新文化是在从事科研生产中所形成的具有军工特色的意识形态、行为模式以及与之相适应的物质表征,它包括外在文化和内在文化两个方面。一个目前肩负着国防重点工程任务的研究所,要圆满完成各项任务,不断发展壮大自己,创造可持续发展的良好环境,就必须要发扬、挖掘并培育研究所自身独具特色的企业创新文化。结合在我所的工作实践对创新文化建设进行尝试性的探索,本人认为创新文化建设主要有以下几个方面内容:

(一)弘扬精神,宣传核心价值

培育企业核心价值观是创新文化建设的前提条件。企业核心价值观能够产生强大凝聚力和感召力,使广大员工保持不断创新的激情,促进创新文化的发展。因此,我们要加强对价值观的引导和培育,调动和激励员工的工作积极性,促进创新文化与科研生产的良性互动,使广大员工树立“我与企业同荣辱”的价值观,从而自觉自愿地、齐心协力地为实现企业的共同愿景目标而努力。

(二)更新观念,增强创新意识

意识决定行动,创新意识是决定大至国家民族、小到我们这样一个研究所创新能力最直接的精神力量。它能进一步推动人的思想解放,有利于人们形成开拓意识、领先意识等先进观念,激发人的主体性、能动性、创造性的进一步发挥。因此,更新观念,增强创新意识,是创新文化建设的核心内容,关键在以下几点:

首先是教育。要在宣传教育上下工夫,通过多种形式使广大职工充分认识到创新文化建设对研究所发展的重要作用,使大家从思想上、从根本上认识到创新的重要性。我所通过橱窗、局域网、板报、所内工作简报等多种宣传方式,开辟专栏、专题宣传,倡导勤于思考、勇于探索、敢于创新的风气,从而在全所上下形成勇于创新的生动局面;其次是领导高度重视。一种需要全员参加的创新文化建设,如果没有领导的竭力倡导和大力支持,是难以实现其目标的。我所各级领导应该不断鼓励创新,支持创新,把创新活动纳入重要议事日程,列入年度目标任务,并落实管理部门,明确工作职责,积极组织和发掘创新点。

(三)完善制度,建立激励机制

创新精神的保持与发挥,创新意识和创新能力的增强和提高,都离不开制度这一载体的存在。制度建设是提高科研院所创新文化建设的重要保障。任何一个组织,如果没有相应的组织制度,其成员就会成为毫无凝聚力的一盘散沙。要鼓励创新,必须完善制度,这就需要做到以下几点:

1、健全激励机制

制定和完善有利于发展创新文化的制度与规范,必须通过具体的激励创新的规则,来调动职工的积极性,推动创新建设目标的实现,从而促进科研院所的可持续发展。建立激励机制大体应该包括:科研成果奖励制度、科研经费资助制度、优秀创新人才奖励制度等。对获得“年度管理创新奖”的单位,予以通报表彰,颁发荣誉证书和奖金。这些都是我所创新制度建设的重大举措。

2、优化调整科研生产管理体制

制度的完善并不是一步到位的,需要在执行过程中不断地补充、改进和完善。在新的历史时期,我们要调整和优化科研院所的组织结构,促进资源合理配置,改变机构重叠、相互封闭的状况,建立一支规模适当、结构合理,有创新能力的科研生产和管理队伍,提高我所的核心竞争力。近年来我所不断深化内部运行机制改革,积极探索建立科学的、可操作性强的分类评估制度。目前正在进行多方面的调研工作,准备进行第三轮体制改革,针对研究室、管理部门和技术服务部门的不同工作特点,建立不同的考核方法和指标,进一步完善绩效考核量化标准,有效地考核评价各部门的工作业绩,以调动职工工作积极性和创造性。我所科研生产管理体制的进步,为我所创新能力的提升奠定了良好的基础。

(四)以人为本,培养创新人才

人是企业发展的根本。创新人才的培养是科研院所创新文化建设的主体,是创新文化建设的灵魂。因此,创新文化建设必须塑造和培育企业人本文化,通过建立一种新型的以人为本的管理结构和激励模式来充分发挥人的主观能动性、积极性和创造性,以最大限度挖掘人的创新潜能,促进科技创新发展。同时,我们贯彻落实科学发展观,就是要把以人为本的理念贯穿到工作的各个方面和全部过程中,大力营造依靠人、服务人的环境和氛围,促进单位和个人统一的全面发展。以人为本,要做到以下几个方面:

第一,建立人才激励机制。努力形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制,做到激励要公平,力度要合理,要使员工看到努力的希望,最大限度地激发各类人才的创新激情和活力。我所新出台的表彰制度中增设突出贡献团队、突出贡献个人、青年岗位能手等奖项,对发挥各类人才的积极性、主动性、创造性,为年轻人才施展才干提供了更多的机会和更大的舞台,促进人才快速全面成长;第二,建立合理的用人机制。要坚持贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,全面实施人才强企战略,本着公平公正的原则,实行竞聘上岗制度,择优录取,力求最优化配置人力资源,做到人岗匹配,变人才的成本观念为人才的根本观念;第三,建立创新人才培养机制。要完善适合企业发展需要的人才结构,不断提高人才素质,发展壮大企业的人才队伍,加大引进人才、引进智力的工作力度,积极推进创新团队建设,努力培养一批德才兼备、技术一流的领军人物。我所为促进学术技术水平和创新能力的提高,本着“公平竞争、动态管理、目标考核”的原则,制定下发了《中青年学术技术带头人管理暂行办法》,加大学科技术带头人的培养力度,强化激励措施,推动我所专业发展和学术建设;第四,建立人才评价机制。要尽快建立和完善“岗位靠竞争、收入靠贡献”的各类人员的科学薪酬体系和绩效考核管理机制,每季度对职工及部门进行考核,将工资的20%作为考核标准,按考核结果进行按比例分配。鼓励广大职工和科技工作者做自主创新的先锋,做拼搏奉献的楷模。

(五)团结协作,凝聚团队精神

团队文化是创新文化建设的重要组成部分。建设成功、高效的团队是形成学科优势和竞争力的核心,也是提高创新能力的重要保证。科研创新团队建设可以形成人力资源的有效凝聚,使大家相互交流、取长补短,从而形成合力,共同完成重大项目的科技攻关,促进创新思想和创新成果的产生。

我所作为XX所的核心地位,决定了专业的多样性。在科研生产过程中,需要由有不同特长的人组成结构合理的队伍,发挥各自专长,实现知识和技能的互补,才有可能出更多的创新科研成果。我所围绕自身特色和学科优势,根据科技创新目标,制定团队创建计划;并从学科建设、项目实施入手,培育科研创新团队,增设多个奖项以团队命名,如“突出贡献团队”、“科技自主创新团队”等;大力引导团队创新,提倡团队合作,弘扬善于协作、取长补短、齐心协力协作攻关的团队精神,提高团队成员的责任心、事业心和主动心,促进团队文化的形成和发展。

(六)组织创新,培育学习型组织

学习是提高创新能力的唯一途径,是实现个人和科研院所创新发展的力量源泉。知识经济时代,科研院所作为高新技术密集、尖端科技集中的前沿企业,要生存、要发展、要创新、要提高核心竞争力,更应该强化知识管理,大力倡导学习理念,从根本上提高科研院所的竞争力。

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教育高职院校在大力推广媒介素养教育的大背景下，要将“技术创新文化”的培育与发展，要将学校核心竞争力的提升作为高职院校发展的战略重点。20世纪50年代后期，“技术创新”概念从日本引进国内，到90年代，则陆续开展了“技术创新”的相关实证研究，在此基础上正朝着文化建构的方向发展。可以说，高职教育技术创新文化的构建已然成为当下高职院校保持长期稳定竞争优势的核心动力。

一、当前高职院校技术创新文化的现状

(一)技术创新主体价值取向偏离

就价值而言，职业教育价值取向可分为社会价值和个体价值。从社会价值来看，许多高职院校片面迎合市场经济的需求，“重技能轻德行”，过分追求职业能力和专业技能的培养，忽视了学生综合素质的提升。从个体价值来看，学生更加看重自我的利益得失，更富有鲜明的个人色彩和功利色彩。除此之外，高职院校还饱受计划经济办学体制的影响，思维方式单一、传统、僵滞，这些已形成深深的烙印。高职院校以“专业技能”为指挥棒，整个工作模式单一狭隘。从理论上看，单一思维方式的生态链比较脆弱，就容易产出“断裂”现象。高职教育在实践办学中有些习惯是可怕的，重教学轻科研，重视的刊物级别，重视论文和课题的数量，明知不科学，但是难以改变，缺少大学所倡导的学术自由，这些固化的模式已经严重制约了高职教育的创新发展。

(二)技术创新文化积淀缺失

在高校竞争力培植过程中，高职院校技术创新文化生态存在学术基础薄弱、技术原创力不足、轻视技术研发等问题。比较突出的表现在:一是技术研究团队合作缺失，个体素质不高。在高职院校中高层次学者本来就缺少，技术研究主体个体素质必然不高，除教师个体科研水平偏低外，他们还缺乏合作意识和合作精神。二是技术研究基础条件简陋，技术原创力不足。笔者在浙江省高职院校调研期间，很多高职院校的实训基地、仪器设备以及图书资料等基础设施达不到技术创新的基本要求，这也在很大程度上制约了高职院校科学技术工作的开展。此外，高职院校科学技术研究氛围不浓，学术研究还处在粗放型评价阶段，功利性比较强，原创力不足。这种情形下，很难有突破性的技术创新成果出现。

(三)“重传授轻创新”现象依然明显

虽然我国高职教育一直以来都非常重视技术文化的传播与传授，但也紧紧停留在思想层面，并没有根本性的改变。教育者偏爱科学研究，缺少技术研发的动力。而当下，技术研发工作主要阵地还是在企业，这也是企业生存发展的核心资本。高职院校技术研发优势已不存在，经费紧张，校企合作也只能停留在表层。高职院校与企业的合作缺少契合度，一个重要的因素，就是高职院校仅仅是技术传播基地而不是技术源。与国外相比，我国高职院校技术研发方面还存在很大差距。这也与我国当下国情和经济发展有很大关系，西方一些国家都会将一些技术研发专项研究课题交给高校，提供较大的资助力度，高校的研究成果直接服务于政府和企业界。如果我国的技术研发项目能在一定程度上向高校倾斜，也会对高职院校技术研发工作的开展，技术创新文化水平的提升有很大帮助。

二、技术创新文化缺失的原因分析

(一)认识观念不到位

我国高等教育发展到今天，其规模已位居世界第一，高职院校在校生人数节节攀升，已占普通高等教育的半壁河山。在学校技术创新方面，一些发展观念相对封闭落后，影响了学校的创新教育的发展进步。即使有些高职院校意识到技术创新文化的重要性，也多数停留在思想层面，缺少对技术创新力的真实投入，领导和管理者们观念滞后，高职院校技术创新力缺失也就不足为奇了。

(二)技术创新文化基础薄弱

我国高职院校的大规模发展也就是近十几年的时间，相对于传统的普通本科高校，其文化基础、历史底蕴是比较薄弱的。尽管现在很多学校不断扩大规模，建设新校区，但是技术创新文化等软实力的培育不是一朝一夕的事情，还需要相当长的时间去不断积累。

(三)基础措施缺失

由于大多数高职院校没有意识到技术创新文化对于学校发展的重要性，文化基础薄弱，也就根本没有相应的研究对策，没有意识，基础薄弱，缺乏对策，致使技术创新文化的培育停留在任其发展的层面，这种恶性的循环如果得不到根本性转变，高职院校的技术创新文化的培育无法有效发展。

三、高职院校技术创新文化提升的路径

(一)倡导技术创新“文化自觉”的氛围

高职院校要想技术创新文化迅速提升，形成文化品牌，亟需加强文化建设，达成文化共识形成“文化自觉”。唤醒文化自觉是培植技术创新文化的前提。这里所指的“文化自觉”，是指全体师生对其所生活的文化的感悟和体会;是文化创新、文化传播和文化选择的必要条件。发展创新文化，必须继承和学习中国传统文化的精髓，充分吸收国外文化成果，进一步肯定技术创新文化的地位和作用，加强技术文化生态建设，不断推进对技术创新文化的认识阶段，达到全体师生的意识觉醒。我国大多数高职院校的办学历史不长，文化沉淀不深，校园文化建设浅表化，特色不鲜明。应该说，技术文化的传播需要人文教育，通过不断地加强人文教育才能达到技术与文化的融会贯通。唤醒文化自觉必须从加强人文教育做起，开设人文必修课程，加强人文环境建设，重视学风、教风、校风，可以说人文教育的回归，有利于文化自觉的唤醒。

(二)以技术创新理念为核心重塑大学精神

技术创新文化覆盖创新理念、价值取向、思维方式等机制体制和文化观念，大学精神作为高校观念文化的核心，也是技术创新文化的重要内容。要让技术创新理念在学校生根、发芽、结果，就需要在大学精神中培育技术创新文化，大力倡导职业精神、科学精神、人文精神、独立精神等。重塑高职院校大学精神要注重技术创新意识的培育，这其中主要包括了超越意识、求异意识、问题意识。因为创新本来就是一个去旧出新的实践，保持独立的思维，敢于超越，不惧权威。培养技能型人才，要着眼未来，这样培养的学生才走在时代的前列，所以，创新就需要把眼光超前，否则失去了创新理念，大学精神也就不能代表技术创新的观念文化了。

(三)加强高职院校技术创新团队建设

高职院校从事技术创新工作的群体主要是教师队伍，他们技术创新能力的提升是高职院校技术创新文化发展的重要因素。要把好队伍建设的关，提升教师队伍的整体素质水平。以教师培养方案为依托，建立健全教师培养体系，明确教师出国深造、进修学习、下企业的要求，加大经费投入。技术创新力的提升需要团队建设作为保障，抓好专职教师的队伍建设，做到各类学科的优势互补和协调发展，一方面要加强动手能力，一方面要提高理论水平，及时补充技能性知识，增派专业教师深入相关企业锻炼，做到理论与技术的共同进步。技术创新文化在高职院校生根发芽，一是要完善高职教育的层次体系，使其培养的人才在市场经济下更具竞争力，二是要重视人才培养制度的创新，才能保证人才培养质量具有不可替代性，三是要重视学术制度的创新，才能保证快速营造浓厚的创新氛围。

【参考文献】

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［2］艺华．关于创建一流职业技术大学的思考［J］．中国高教研究，2010，2

［3］徐年富．积极探索高职院校产学研合作创新模式［J］．宁波职业技术学院学报，2011，2

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以创新赢得发展机遇，已成为当前经济形势下企业实现良性生存发展的主旋律，而建立了以创新为核心的企业文化，则可以持续维持企业创新活力。

我们所说的企业创新文化是指在一定的社会历史条件下，企业在创新及创新管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富以及创新物质形态的综合，创新文化是一种培育创新的文化，这种文化能够唤起一种不可估计的能量、热情、主动性和责任感，来帮助组织达到一种非常高的目标。成绩卓著的公司所具有的共同特征是建立了以创新为核心的企业文化。

一般来说一家现代企业，其企业创始人往往具有非凡的想象力和干劲，成为创造性思想和富于创新精神的化身，但是面对企业，长远的发展目标，在竞争日益透明的信息化时代，过于依赖领导者的创新精神而没有建立组织成员广泛共享的价值观体系，企业很可能会演化成墨守成规、胆小畏缩和被动防守。因此，具有远见和使命感的企业家总是把创新精神渗透到具体政策和做法中去，以形成强大的企业群体创新文化，从而使企业创新历久不衰。

一、案例：凯瑞汽车创新文化助推企业快速发展

近年来，我国经济持续受到国际金融危机、欧债危机等影响，在这种不可逆转的生存环境，不少企业受到了严酷的考验，企业不可避免的产生了波浪式发展，但是在这种形势下宁波凯瑞汽车零部件有限公司却了抓住机遇，逆势而上，7年来企业销售平均每年保持70%以上的增长。目前宁波凯瑞汽车可实现年产500万只减震器的生产能力，产品已进入国内外三十几家汽车主机厂，2011年企业被评为国家级高新技术企业。

凯瑞能取得这种成绩与企业创新文化培育密不可分。作为替代进口，率先进军减振器行业的企业之一，凯瑞汽车在与“洋品牌”竞争期间，明白国外汽车制造企业的技术远远领先与国内企业，要与这些“洋品牌”展开竞争，必须借助于公司团队的力量。为了更好的发挥企业整体的实力，建立适合企业自身发展的文化氛围成为凯瑞领导与管理者、员工之间相互交流的桥梁，可以实现制度、精神、道德规范和价值取向的统一，最终将新兴企业必备的创新理念与企业文化进行有机结合，形成独特的企业文化创新氛围，从而牵引整个公司朝健康的方向稳步发展。

随着以创新作为价值取向的文化氛围不断完善，凯瑞全体成员在产品创新、工艺改进等方面都取得了长足进步，实现了国产减振器产业化目标， 2011年公司共开发新型减振器12款，每款产品均为国内首创。而企业创新文化最直接的成效就是带动了公司产值的快速增长，从2004年到2011年，企业产值从区区320万元发展到2.3亿，七年时间增长7倍。

在创新文化大背景下，工艺创新成为凯瑞文化创新的亮点，公司发动全体员工参与，在生产制造过程中每天都有创新，2011年公司工艺创新方案共465项，被公司采纳405项，带来直接经济效益1180万元。公司内部的集体创新，带动了公司整体能力的提升，经过近7年的不断发展、创新，无论是在产品质量、产量、价格及团队合作方面凯瑞都走在国内同行前列。

二、举措：凯瑞汽车培育创新文化成功之路

培育创新文化本来就是一项创新举措，不能一蹴而就。凯瑞汽车自2004年进军汽配行业以来，通过逐年的探索，发现建立创新文化涉及企业各个层面，领导者、管理层、员工三者缺一不可，同时这三种角色在创新文化中担任着不同的使命，而创新文化所形成的价值取向分别对领导者的意识、管理层的执行、员工的实践提出不同要求，因此要建立适合企业自身发展需求的创新文化，其先决条件就是将领导者、管理层、员工这三个不同的使命融合到整个企业文化环境中，最终使创新文化为企业生存发展提升巨大动力。

（一）领导者：敢冒风险，不怕失败

在创新文化培育过程中，领导者起着关键的引导作用，只有领导者了解创新的重要性，才能下决心建立能整合公司所有创新力量的创新文化，从而引导全体员工在激烈的市场竞争持续前行。

创新作为成功企业家的典型特质，是企业家的核心精神，而有些企业家在对未知领域的探索过程中，面对大量不确定因素和极易导致的创新风险时，往往采取回避策略，从而导致整个企业形成一种疲乏的、近视的和不愿冒风险的氛围。作为一位成功的企业领导者前进的动力，自信和敢冒风险是必备的素质。因此在培育企业创新文化的过程中，首先要求企业管理者拥有“敢冒风险、不怕失败”的决心。凯瑞公司的领导者就具备这种决心。

在2002年以前，汽车减振器在国内是一个新兴的产业，国内中高端汽车主机厂所需减振器主要靠进口，凯瑞公司看准这一市场，于2004年6月开始研发此产品。由于生产高质量减振器，需要较好的加工设备及完善的工艺，这就需要购买先进的生产设备及实验设备，同时还需高薪聘请专业技能人才。当时对这些高额投入公司总经理也曾犹豫过，但最终还是决定通过自己努力，整合企业团队力量打破国外品牌对这类产品的垄断。

凯瑞投入近六千万元从国内外引进高精设备，并从国内外引进18名专业工程师，与自己培养的技术骨干组建了一支较强的研发小组。随着软硬件的到位，凯瑞开始推进企业文化创新，以“不怕失败，勇于创新”的理念形成独特的创新文化，而这种创新文化引领了凯瑞七年的发展，并逐步打破了国外的技术、市场垄断，产品进入国内36家汽车主机厂和欧美国家。

创新的过程难免有失败，组织创新文化也要允许失败，领导者在形成创新文化过程中还要有坚韧不拔、百折不挠的毅力，正确对待失败态度。

现今汽车大部分采用的减振器是液力减振器，为了解决减振器不能充分发挥并联弹性原件作用的问题，2007年5月，凯瑞组织专业攻关小组突破这一核心难题，而一旦研发成功就意味着公司将提前进入高端市场。在这个项目进行中，外加工的模具制造厂将这套资料卖给了温州一家同行，使这家同行提前占领了市场。这件事对公司整个研发团队，乃至企业整个经营环境产生巨大打击，不但损失了研发费近百万，而且还丢失了市场，凯瑞刚刚形成的创新文化氛围产生了空前的动摇和不确定性。

对此凯瑞领导者勉励大家，要求大家合理看待失败，从头再来。于是2007年底凯瑞投资3500万元筹建了模具加工中心，并实现年产400套精密模具的生产能力，不但满足了产品生产需要，而且在规避风险，提升产品质量方面也起到了积极的作用，而企业上下在这次事件后对领导者产生空前信任，企业培育的创新文化再次迸发信心和活力，

（二）管理层：永不满足，追求长效

管理层在企业已开始担任越来越重要的地位，而在当前的市场形势，许多管理人员存在着墨守成规、频繁流动的现象，这对企业的持续发展带来了不利因素，而建立创新文化氛围可以激励管理层更好的为企业发展发挥作用，将管理人员的流失损失降到最低。

对管理层来言安于现状、知足常乐的保守观念，已经不适应竞争日益加剧的现代社会，因此在日新月异的信息化时代，企业要进行全方位创新，则必须要求管理层具备永不满足的精神，而要达到这一目标，则需要建立追求长效的创新文化。这种长效的创新文化能长期保证公司管理层持续正常发挥预期功能，也能使公司的制度体系随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。凯瑞在推动企业创新文化时，极力建立符合自身的长效管理机制，使管理层始终保持工作信心和活力。

发展规划取决着企业创新文化的进程。在每年初凯瑞公司都根据各年的市场分析报表，制定公司的中长期经营规划、年度经营计划和当年公司各项指标，并让各部门在公司级目标的基础上分解本部门目标，逐项落实到人完成，这样可以让管理层了解企业的最新进程，发挥承上启下的作用，有利于各级管理者对整个文化氛围进行很好把握。

研发是创新文化效果最直接的体现。从2008年开始，凯瑞成立专门的市场调研组及研发组，调研组负责调研未来五年后到十年后客户的需求产品，针对客户的需求信息，公司给予分解，描述出客户未来十年产品，同时描述出五年后可供客户选择的产品，研发组根据其信息的输入，制定每年的研发计划，按计划落实客户的需求产品，这样就为产品研发提供了良好的机会，力保凯瑞产品研发走在市场、同行之前。

2008年开始，公司开始注重人才梯队的建立及专业技能人才的培养，这样从企业的长远角度看可以为创新文化注入新鲜血液。而在凯瑞的创新文化氛围中，招聘新员工都是经过人力资源部分析分析，一般以五年为规划，根据岗位分析匹配人员，并制定招聘及培养计划，最终根据实际情况落实，持续有序的引进人才可以保持企业创新文化的长效进行，最大限度的避免创新文化建立的不利因素。

（三）员工：注重实效，确保共赢

创新是一种艰苦的、需要投入全身心的、笃志不移的工作。这种工作越是从基层出发，从实用性、实在的价值标准出发，取得成功的可能性越大。在凯瑞培育的创新文化中，所有人员都认为创新是智慧的结晶，给公司带来了效益，创新者应得到应有的奖励。

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创新是社会文明进步的不竭动力，也是企业发展的永恒主题。企业的创新文化是以实现企业最高追求和员工最高层次需求而形成的鼓励创新、支持创新，在创新中求发展的共同的价值观念，是企业在创新管理活动中创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富和创新物质形态的综合，是一种为创新而生、因创新而变又作用于创新的文化形态，是推动企业创新的力量源泉。企业创新实践推动创新文化氛围的形成，创新文化又是企业开展创新实践的土壤，创新文化与企业的创新实践活动互为作用，相辅相成。美国人爱迪斯在《企业生命周期》一书中，把企业的生命周期分为从孕育期到死亡期10个阶段，其中壮年期是企业生命曲线最为理想的阶段，壮年期不是企业生命周期的顶点，而是企业具备旺盛活力的阶段，延长这个阶段，或者防止壮年期过早消退的根本方法就是不断进行变革与创新。纵观世界上创新能力强的优秀企业，都能在跌宕起伏的市场经济大潮中砥砺风险，化险为夷，破浪前行。

航空工业的强与弱代表了国家的综合国力，跻身世界航空工业强者之林既是国家意志也是全体航空人甚至国人的梦想。在中航工业2013年峰会上，中航工业明确提出了通过实施创新驱动发展战略，确立了将集团建成具有国际竞争力的跨国集团，实现对世界航空工业强者望其项背到并驾齐驱，再到遥遥领先跨越发展的目标，这是集团面对客观形势提出的新的长远目标，也是实践集团“两融、三新、五化、万亿”的目标所在。激烈的市场竞争和瞬息万变的世界让我们对创新深信不疑，新目标的确立对提速建立创新型企业提出了更高要求，创新型企业的灵魂就是企业在追求创新、寻求突破过程中形成的创新文化。其中文化创新是源泉，技术创新是核心，管理创新是手段，全员参与创新是基础。

文化创新是源泉。企业文化的形成是一个长期的过程，一旦形成，常常是牢固而不可更改的。一个企业既定形成保守和安于现状的一种文化，不具备鼓励创新的文化生态和土壤，想要开展创新是很难的事情，甚至开展创新，勇于冒险和突破的意识和做法也会与其文化格格不入。不能幻想仅仅依靠局部的创新活动就能改变企业文化的导向，文化创新是创建创新型企业的原动力，创新文化建设首要解决的是企业所倡导的文化是不是组织现在所需要的，是不是与整个组织致力于协同创新相吻合，如果不适应不吻合，必须进行文化层面的变革。“思想走多远，我们才能走多远”。社会的发展呼唤观念的及时跟进甚至要求我们必须有超前和超常的思维，文化创新是理念和观念层面的不断求变，没有理念和观念与时俱进的文化创新变革，创新文化是很难形成的。

技术创新是核心。企业的创新不能单纯地把简单的改变看待创新的成果，应该从其内涵上注重传承与变化。早在熊彼特提出创新概念时就提出，作为企业是以输出产品获取价值的，那么产品创新的核心就是技术内涵的改变。从这个角度看，技术创新是带动企业价值提升的核心，没有技术创新，很难有产品的序列发展，也不会在市场中持久的占有一席之地或者不断扩大市场占有的规模。因此说，从创新文化建设角度看，企业应该围绕技术创新这个核心，培育各项技术提升所需要的文化内涵。

管理创新是手段。没有落后的资源，只有落后的管理，社会的发展必然推动社会资源能力的进步，而企业的各类资源是通过管理活动创造价值的，管理水平的高与低决定了资源效能发挥的好与坏。管理创新是协调和激活企业资源，提升其价值创造能力的重要手段，如果企业管理不能适应企业发展的要求，旧有的管理体系就会成为企业创新发展的桎梏。美国安然公司因为在管理上出了问题，企业在一夜之间轰然倒塌，铁的事实告诫我们：无论是在企业制度建设和流程管理中，创新活动必须适应市场的规则，管理创新必须以市场规则为本。

全员参与是基础。很多企业将创新文化归结于企业的管理者，即作为“老板”文化的子文化，忽视了员工在创建创新文化的主体地位，很多企业的员工很多时候抱着多一事不如少一事，甚至认为创新是决策者和管理者的事儿，有很多好的想法、好点子在创新思维的萌芽阶段就被迫流产。这就说明，这部分企业还没有形成基于全员参与的创新文化。全员参与是企业做好各项工作的基础，充分尊重每名员工实现自我价值的意愿，使其每个毛孔都充满创新的生机和活力，为那些勇于创新、敢于突破的员工提供发展自我的空间和舞台是激发创新思维，形成创新实践氛围的一剂良药。

创新文化是构建创新型企业的灵魂

企业开展管理创新、技术创新和文化创新是构建创新型企业的重要内容，但归根到底，无论是哪个领域的持续创新都是在创新文化的土壤中孕育而生的，都是在创新意识与创新实践过程中产生的成果。只有建立强劲的、高效一致的创新文化才能形成高度凝聚、规范有序的创新氛围，才能焕发出自动自发、自主创新的内生动力，创新文化是构建创新型企业的灵魂和根本。创新价值观、创新准则、创新制度和规范、创新物质文化环境等是创新文化的重要内容，是保证企业宏观战略实现的变革文化，是企业员工对创新的态度反映。管理者必须意识到没有一成不变的规则，今日的创新成果是明天创新的起点，创新文化理念的传播更是需要一个渐进的过程，需要坚持不懈、循环往复地宣贯和渗透，使以创新为主导的价值理念尚未成为普遍风尚。

理念创新是创新文化建设的核心和基础，创新实践活动是创新文化形成和发展的载体。在知识经济时代，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题，创新变成了企业的生命源泉。创新文化能够激发企业的活力，激发广大员工的积极性和创造力，创新文化已经成为当今成功企业独具特色的竞争力。在创新实践活动方面，产品创新表现为创新成果转化为商业成功的过程。从管理过程来说，创新是在没有额外投入的情况下，新工具新方法的应用，促进管理水平的提升，向管理要效益。

观念创新是企业开展创新工作的先决条件，一个固步自封的国家和企业必然落后。央视曾播出《大国崛起》系列专题片，引起了不小的反响。不难发现，多数大国经济和军事力量崛起的内在动力，是生产力的飞速进步，而生产力的飞速进步，无不源于创新。18世纪末，英国率先开展了第一次工业革命，使英国在长达一个多世纪中，充当了世界霸主的地位。而进入20世纪以来，英国人在发展经济方面思想趋于保守和落后，美国却后来居上，1911年，泰勒创立了科学管理理论，使美国的工业管理由传统管理迈入了科学管理的轨道，很大程度上促进了工业生产和科学技术的迅猛发展。对于中国来说，历史上出现的数次繁荣，无不源于一系列政治或经济领域的改革和创新。就中航工业来说，其重组整合之后提出的“两融、三新、五化、万亿”这一构建超常发展的新战略，就是以创新促企业发展的有力证明。

企业家在培育创新文化过程中重任在肩

企业家是企业的代表，对企业价值观形成具有决定性的影响作用，一个企业选择什么样的经营模式，形成什么样的管理风格，企业家的示范作用十分重要。对于推进企业创新来说，企业家的作用更为突出。林左鸣董事长在《用企业家精神点燃时代引擎》一书中提出：企业家是一个创新的群体，对企业家来说，创新是利润之所在，更是快乐之所在，不创新，死不休，创新是企业家的标志。推进企业创新既是企业家的责任，也是企业家这个群体共同的职业品格，企业家的创新精神和创新能力影响着他所领导的组织的创新意识和能力，一个思想解放、创新意识强烈的企业家会带动企业的管理中枢持续推进各个领域的创新，辐射形成强烈的创新氛围。从某种程度上说，企业的各级组织和人才围绕着企业家领导达成的共识和制定的战略开展工作，如果企业家的创新意识不强，缺乏创新冒险精神，创新精神萎靡，整个组织的创新氛围就很难形成。提到创新，我们很容易想到苹果。苹果是一家极具创新精神的公司。苹果公司的创新就是源于乔布斯的创新精神和超凡想象力，正是这种精神，这种对现有状况强烈的开拓意识和行动，使苹果公司形成创新发展的惯性，使拥有苹果品牌产品的人也倍感自信。过去的10多年里，苹果获得了1300多项专利，相当于戴尔的1.5倍。iPhone、iPad使广大用户不再把注意力放在产品的各种性能指标上，而是关注前所未有的移动娱乐与办公的体验，以其突破性的外观设计、人性化的操作界面、创新的软硬件模式，改变了整个智能手机、平板电脑市场的格局，甚至改变了人们的生活习惯，成为这个领域当之无愧的王者。

创新型企业建设需要完善的体制机制

“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源”。没有完备的创新机制，很难催生持续创新的新成果。构建创新型企业，根本在于要有利于创新的体制和机制，完善创新机制是保持创新文化活力的重要抓手，这也是管全局、管长远的根本所在。创建创新型企业就必须建立起规范有效的激励机制，建立创新成果孵化的全过程管理体系，通过机制导向，形成敢于探索、宽容失败、敢为人先的创新氛围。使广大员工意识到，创新不只是企业家的事情，更属于每一名拥有创新意识的人。创新型企业的构建需要每名员工的积极参与，培养自主创新能力的土壤和源泉。

建立创新型人才培养机制。一般认为，所谓创新型人才，是指富于独创性，具有创造能力，能够提出、解决问题，开创事业新局面，对社会物质文明和精神文明建设做出创造性贡献的人，是异质性创新知识的拥有者，通常表现为个人所拥有的独特经验、技能和心智模式。美国著名企业家摩根说：创新不是具备超常智慧的人才必备的，只要善于开发，每个人都有。创新源于人才，人是企业的第一要素，创新人才是企业创新实践的重中之重，创新人才多寡和创新人才能力水平往往决定了一个企业创新能力的强与弱。因为一些好的点子往往是那些有创新意识的员工瞬间顿悟的结果，发现、培养、使用创新人才是一项系统工程，建立创新型人才培养机制，对提升企业全员的创新素质，打造创新型企业至关重要。

建立创新成果评价机制。健全评价机制，促进创新成果的转化和应用。坚持把创新项目评选作为推动工作创新的关键，在深入调研、充分讨论、广泛征求意见的基础上，企业应该建立和逐步完善创新成果评审办法，形成完整规范、具有较强操作性的创新成果评价体系。在评审过程中，严格实行创新项目申报立项制，对符合创新要求的项目准予立项并强力推进，使创新项目从开始谋划、付诸实施就处在较高的起点上，起到创新项目立项发端就具有全局的引领作用。

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张瑞敏曾经说过一句话:“改革开放30年,我个人感受最大的变化和收获就是思想观念上的转变和革命。”观念是一场革命,改革开放三十年最重要的就是思想的解放,它打破了固有的思维方式,摘掉了心灵上的枷锁,给了人自由思考和实践的权利。市场经济发展成熟的过程,同样是文化进步和思想自由的体现。因此,要建立创新文化,首先要从根本上尊重人,既要尊重人的尊严、价值和个性,更要尊重人的创新精神。综观古今中外,那些创新人才往往是特殊人才,都有着超乎常人之处,比如离经叛道、标新立异,这其中有令人敬佩、羡慕之处,更有被常人不能理解之处。正是这种与众不同的思维方式,往往迸发出创新的火花。许多创新智慧往往出自于偏才、奇才、怪才,他们在某些或某一方面有超众之长,但也有很多方面则不如常人。重视个性,其实质是扬长避短、扬长抑短、扬长容短和扬长弃短,只有把每个人的特长都充分发挥出来,把创新的潜力、激情、才华发掘出来,才会形成新思想、新成果竞相涌现的格局。

所谓创新,其实就是创造性的劳动,它与人的精神动力密切相关,人的精神状态又与人所处的人文环境密切相关。一个缺乏崇尚和激励创新文化氛围的企业,不可能吸引、留住有创新激情的人才,也不可能有创新能力。当代高科技产业发展的实践再次证明了这一点:美国硅谷和东部128号公路地区产业发展的差别,根本原因在于前者的文化、制度环境为千万个创新、创业者营造了良好栖息地。创新离不开大胆怀疑、“异想天开”的创新灵感和想象力,因此,要从建立激励、培养、保护等机制入手,推进创新培养体系,建立健全评价制度、奖励制度、知识产权占有制度和人才管理制度,全面系统、持续不断地营造鼓励探索、宽容失败、敢为人先的创新氛围,努力破除体制,大力提升自主创新主体的社会地位和经济地位。

文化是什么?是价值观,是已形成习惯、成为自觉的价值观。据说,日本为让市民自觉排队,用了上百年的功夫。创新往往是漫长、寂寞的艰辛过程,所以对创新人才一定要有一个包容心态,信任、承诺、长期合作的行业文化相当于高效的非文字契约,它促进有序竞争、诚信合作,形成极强的内生发展动力,有利于协作创新。

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一、文化的概念、层次及东西方文化差异

（一）文化的概念及层次

根据人类学家爱德华・泰勒（1871）的定义，文化是指一个包含知识、信念、艺术、法律、道德和作为社会一员的人这个个体所获得的能力和习惯。由此可见，文化是一个复杂的整体，包括知识、信仰、道德等人所创造的一切精神性的成果。

文化对群体内人们的心智模式和行为方式产生深刻而持久的影响。首先，文化具有群体共性和普遍性。它广泛存在于社会群体的各个层次之中。其次，文化是一种长久的历史积淀，具有一定的稳定性，因而它对生活其中的人群的影响全面、深刻而且长久。第三，文化具有重要的导向性，它是群体中人们判断是非与优劣的标准。[1]

社会文化决定着人们的思维和言行。一个民族的行为，就是这个民族文化的具体化和物质化。东西方的价值观、文化、信仰、风俗习惯等方面都存在极大差异。

同时，文化的内容是不能遗传的，是通过后天学习而来。人们习惯于在本民族文化熏陶下习得的交往准则、行为规范、价值观，总是把自身文化作为参照标准去理解、评价其他文化，这就形成了文化的差异和冲突，从而妨碍了不同文化的人的沟通与交往。

研究者们对文化的层次划分有各种分析，比如有研究者提出了“文化的洋葱模型”：表层称为象征物（Symbols），如服装、建筑，语言等，人的肉眼易见，就像洋葱的皮；中层是英雄人物性格（Heroes），在一种文化里，人们崇拜的英雄的性格，往往代表了该文化大多数人的性格；最里面一层是核心层，即价值观（Values），指人们所理解和相信的关于真、善、美的观念，这是文化中最深邃、最难理解的部分。[2]

（二）东西文化的差异性

1.价值观的差异

东西文化在价值观上存在着诸多区别，且有着本质的不同。例如，在人性以及人与自然的关系上，中国文化认为人性本善，强调天人合一，西方则认为人性是善恶的结合体，强调人控制自然；对于时间观念，中国文化珍惜过去，西方则重视未来；在社会活动，中国文化重视身份，西方文化则重视所作所椋辉谏缁峁叵捣矫妫中国文化讲究上下等级观念，而西方注重个性和个体性。

2.思维模式的差异

上文提到东方文化讲求天人合一，表现在思想意识、思维模式方面就是倾向于整体性、综合性和垂直感，体现在语言表达方式上就是按时间和事理发展顺序先因后果、从前往后、由小及大，由整体再到具体和局部。

西方思维模式将人与自然分离开来，崇尚“人物分离”，征服和改造自然，比较讲究理性。西方思维主要表现为习惯于分析事物、抽象思维和重形式逻辑的思维以及求精确的语言观，在语言表达方面，先概括后分解，先总结后列举，从结果追溯到原因。

二、东西方文化对创新创业的影响

（一）中国传统文化对创新创业的影响

几千年的中华文明灿烂辉煌，在世界不同文化中显示着强大的生命力，并不断为世界其他文明学习和借鉴。兼容并蓄、和谐思想、人本精神、辩证思维等，这些都对建立创新型国家有积极作用。[1]

中国传统文化对当代大学生的创业有着积极的影响。例如，传统文化以“刚健有为，自强不息”的进取精神引导大学生确立积极进取、奋发有为的创业态度；传统文化崇尚诚信经营，重视构建公平竞争商业准则，对今天创业文化的发展有着重要而积极的意义，丰富了其内涵。

当然我们的传统文化中也有一些糟粕，比如“重义轻利”、“重士轻商”等思想严重影响阻碍了创业者的创业意愿。同时，传统就业观念根深蒂固，挫伤创业动力意志。长期封建历史条件下，某些价值标准和核心追求带来的影响是泯灭个性和扼杀创造性，从而形成了诸如“万般皆下品，唯有读书高”和“学而优则仕”等封建专制意识浓厚的就业观念，对此我们应该坚决摒弃。

（二）西方文化对创新创业的影响

西方文化以基督教为立国之本，强调科学进取和民主法制，重视发展和个性化。西方文化下的管理以“法”为主，强调严格的制度、理性决策和追求最大限度的利润等等。在对人的行为的研究上，西方管理思想主要放在对物和组织的管理上，主要偏向于对人的行为的研究。

以西方文化的主要代表之一美国的文化为例，主要内容有强调创新、创业和主张积极尝试的文化；容忍缺陷、宽容失败与多元化的价值观；以及诚信基础上的合作创新文化等等。同时它也存在一些缺陷，如奉行个人财产的保护和利益为上的宗旨，在创业时更加注重利益的获取而忽视了创业风险，往往因一味攫取利益而忽视了其他重要的因素。

三、东西方文化融合创新的发展趋势和创新文化建设

以儒家思想为代表的东方文化和以欧美国家基督教文化为代表的西方文化，是当今世界两大主流文化，两者因起源不同而存在很大差异。西方文化是以基督教为立国之本，强调科学的进取和民主法制，重视发展和个性化；而东方文化是儒家思想占统治地位，强调的是关系的协调，重视家庭和群体的利益。

表现在管理思想上，西方文化体系下的管理是一种制度化的管理，存在“管理有余，领导不足”的情况；而东方化体系下的管理，缺乏规则，失去了管理的科学性。[3]两种思维和管理体系各有优势，侧重的角度不同，他们是互补的、兼容的，只有相互结合起来，才能更好地施行管理，东西方文化思想的发展趋势是在融合的基础上实现创新。

全球化是东西方文化融合与创新的前提，不同文化的差异和冲突，为融合创造了条件。因为差异导致的互补性产生了融合创新的基础，而差异越大，在客观上存在着互补性和融合的倾向也越大。

所以东西方文化在发展过程中应该是互相借鉴，取长补短，把西方的法制、法规融入到东方的文化中，使东方文化也加入定量的元素，走向规范；西方也把东方文化中的对群体利益的关注和关系的协调等元素融入西方的文化，使得西方文化在规范中更加人性化，这样文化的发展就更加能适应我们现在社会的发展。

研究者指出人类社会的一切创新活动都是深深根植于社会的文化氛围之中的。在创新的各种要素中，文化是各种层次创新体系的灵魂，具有最终的影响力和决定力。长期看，创新能力的提高有赖于包含制度建设在内的优良创新文化的形成。文化是提高创新能力的关键。[1]随着我国踏上建设创新型国家的伟大征程，建设与之相适应的创新文化显得尤其重要。

当代大学生们受到来自东方的传统文化和西方外来文化的双重熏陶，作为创新创业群体的中坚力量，如何顺应东西方文化的融合发展趋势，加强思考，从而为自身创业意识、创业综合素质的培养创造更好的条件，这将是我们关注的重点。

四、东西方文化的融合存在的问题及其对大学生创新创业思想的启示

（一）文化传承和融合中的一些存在问题

文化作为创新环境的重要组成部分，对创新创业活动有着深远的影响，不同文化环境下的创业活动互不相同。[4]因此，忽略文化差异的创新创业注定是要失败的。

在文化融合的趋势中，研究者们发现了存在的一些问题，巴斯丁（2014）指出传统的中国文化依然深受儒家文化思想价值观中的诸如“尊重权威”、“顺从”等思想的影响，与典型的企业家思想价值观不相契合。中国的教育体系是儒家思想的产物，与有效的企业创新教育所需的方法并不相吻合。[5]

与此同时，传统文化的传承和发展并不是做得很好。通过我们的调查和访谈发现：在当代大学生的成长环境和过程中，现代化的思想和理念发挥了越来越重要的作用，传统文化在他们的认知观念中有逐渐淡化的倾向；同时，课堂教育作为大学生获得传统文化和历史知识的主要途径，效果并不尽如人意。网络信息时代的到来以及社会环境日益多元化，使他们对传统文化和历史的关注越来越少。而另一方面，一些大学生对中国传统文化有兴趣，但没有与自身发展的需求结合起来，没有将其内化为行动。

反过来，西方企业在东方文化环境下的生存，一定要考虑到文化差异性下的特定文化环境。巴斯丁（2014）指出，培养未来的企业家必须紧紧围绕对特定民族和地方文化的联系和探讨。若无对中国消费者文化的深刻洞察，美国本土企业成功的模式在中国是无法被轻易复制的。[5]

张骁等（2006）研究者指出：正如知识的创新来源于不同知识的相互碰撞一样，如果不存在文化差异，文化的融合创新是不可能发生的，文化冲突是文化融合创新的根源及动力。文化冲突的发生同时也带来了创新的机遇，因此为了实现文化创新就必须直面文化冲突现象，正确对待和处理文化中的冲突和矛盾。[4]

（二）东西方文化融合对创新思想的启示

1.“取长补短”是东西方文化融合创新的途径

研究者指出一国的创新文化与传统和社会大环境密不可分……发达国家在创新文化方面有很多可取之处。我们应在扬弃的基础上大胆采取“拿来主义”的策略，遵循以我为主、兼收并蓄、融和提炼，螺旋上升的原则来逐渐优化我们的创新文化。[1]

对于可取之处应积极借鉴，结合自己的特点加以整合，发展出适合自己的新的文化思想。比如在人的行为的研究上，西方文化体系下的管理主要放在对物和组织的管理上，主要偏向于对人的行为的研究，从理性思维出发。而东方文化影响下的管理则强调人的社会性，往往是由道德在约束人们的行为，缺少完善的规章制度和执行体系，缺乏契约精神。所以若将西方的理性思维与东方文化中的和谐思想相结合，加强对人的研究，应该会起到很好的互补作用。

2.跨文化管理是东西方文化融合创新的倾向和趋势

东西方文化的融合创新在企业的跨文化管理中表现尤为显著。西方文化下的管理以“法”为主，强调制度、理性决策，重程序、重法理。而东方文化中，管理则是以“情”为主，注重发掘人的内在的价值和积极性，对制度管理较松懈，重态度、重情理，理性精神不足。[3]

在今天文化交融的时代背景下，现代西方企业很注重社会效益和人力资源的开发和稳定，而东方文化下的企业也重视强化竞争机制，强调能力提升的重要性。跨文化管理会使得东西方文化的融合创新在实践中得到加强和提升。

五、结语

Y合东西方文化的融合发展趋势，当代大学生应加强思考，把握好创新文化的关键环节，即对不同文化差异和冲突的认识，加强对文化差异和冲突的性质及类型的认识，判断其发生领域、涉及层面以及造成的影响，从而正确选择处理文化差异和冲突的对策，为自身创业意识、思维、技能等各种创业综合素质的培养创造更好条件和机遇。

参考文献：

[1]吴金希.创新文化：国际比较与启示意义[J].清华大学学报（哲学社会科学版），2012（5），151-152.

[2]孙洪义.民族文化对国家创新能力影响的元分析[J].创业创新管理国际期刊，2009（10）.（3/4），353-360.

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百余年来，中国现代大学从无到有、从小到大、从模仿追赶到逐步迈向世界先进行列，在推动国家发展、社会进步的过程中，形成了各具特色的大学文化，不仅对优秀人才的成长有着潜移默化的巨大作用，而且对社会文化和民族精神的继承、丰富与发展产生了积极影响。

但是我们必须清醒地看到，我国当前的大学文化，虽然从文字表述上看大都有求实、创新等词汇，但从学校师生的精神面貌、学校风气、体制与校园环境氛围看，与真正的创新文化还有不小的差距。特别是在精神理念与价值判断上的重物质轻精神、重共性轻个性；在教育理念上重教育的社会功能，轻教育本体功能，即重视教育为短期的社会政治、经济需求服务，忽视教育促进人的身心和谐发展与个性特长充分发展的功能，重教育教学过程中教师对学生的知识传授，轻学生精神生命的主动发展；在大学评价体系上重物化指标，轻精神文化因素；加上官本位的思想残余、平均主义、急功近利、因循守旧、“但求无过”的平庸思想等等，以及这些观念意识在大学管理体制、运行机制方面的种种反映，像一张无形的网，制约着广大师生员工内在创造性的发挥，阻碍着教育教学、科学技术和思想文化研究、社会服务和学校管理的进一步创新，影响着学生的创造性培养和创造潜能的充分滋长。因此应该承认，我国的大学文化还不能算是真正的创新文化。

在理论研究和建设实践中，我国教育界和社会对于什么是世界一流大学、如何建设一流大学逐步形成了一定的共识，普遍认为：世界一流大学在人才培养、科学研究等方面固然要有一些量化的指标，要对国家、民族和人类文明做出特殊贡献，更要有崇高的大学精神、浓郁的学术氛围和深厚的文化底蕴。近十年来我国高水平大学的建设已经在硬件基础和可比性数量指标上取得了长足的进步，但随着社会发展对大学提出更多更新的要求，随着我国大学自身改革发展的深入和国际化进程的加快，呼吁大学精神的重塑、建设优秀的大学文化越来越成为一个受到关注的“显命题”。可以说，创新文化在大学文化体系中处于核心地位，体现着大学的办学理念、组织使命、精神品格和特色，是决定大学兴衰的文化之魄。

大力倡导创新意识，弘扬创新精神

建设创新文化，首先是要树立与创新相适应的一系列思想观念，特别是牢固确立以创新为荣的价值观，大力培育创新意识，弘扬创新精神，为推进教育思想、管理体制、运行机制和工作方法的创新，加强创新人才培养，促进自主创新和原始创新，提供强大的精神力量。

一是坚持以人为本的出发点，切实尊重个人、尊重人的首创精神。我们的大学里反对极端个人主义，崇尚集体精神是正确的，但重视集体，强调个人成长和发挥作用不能脱离集体的同时，也必须十分关注每一个个体，注重发挥个人的首创精神。坚持以人为本，就要以“现实的人”为出发点，充分尊重每名师生员工的创新主体地位和主人翁意识，把关心人、激励人、满足人，努力实现每个人自由而全面的发展，作为根本追求。我们要承认人与人之间存在个体差异的客观事实，尊重不同人的个性和特点，尊重自由的探索和首创精神，切实改变“木秀于林，风必摧之”的不良风气，改变不合理的评价机制，促进个性发展、鼓励个人冒尖。

二是树立自强不息、人文日新的奋斗意识，弘扬崇尚创新、敢为人先的精神。正如爱因斯坦所说：“提出一个问题往往比解决一个问题更重要。因为解决一个问题也许仅是数学上的或者实验上的一个技能而已；提出新的问题，新的可能，从新的角度去看旧的问题，却需要有创造性的想象力，标志着科学真正的进步。”

而要不断提出新问题，就必须坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线，“不唯书、不唯上、不唯洋、不唯他、只唯实”，不迷信权威和前人，一切从实际出发，敢于想前人没有想过的问题、做前人没有做过的事情。特别是在我们今天建设一流大学的过程中，固然要借鉴国外著名大学的经验，但绝不能亦步亦趋，更不能照抄照搬，而要从国情和学校实际出发，敢于突破和超越，这样才能成功地走出一条中国特色的世界一流大学建设之路。

三是培育兼容并蓄、海纳百川的观念，提倡厚德载物的博怀与宽容失败的精神。历史经验告诉我们，“兼容并蓄、海纳百川”是产生创新的基础条件，也是大学创新文化的重要内涵。

“兼容并蓄、海纳百川”包含着宽容失败的精神，我们要牢记“失败是成功之母”，允许失败、宽容失误，增强包容心、宽容度和承受力，如硅谷流行的那句话“Its OK to fail”（失败是可以的）一样，敢于承担创新的风险和责任，营造不怕失败的宽松氛围。

“兼容并蓄、海纳百川”还必须坚持开放式办学的理念，加强与社会、与海内外的交流合作，广泛吸取不同文明、不同学科、不同流派的营养。我们要坚持“课堂讲授有纪律，学术研究无”，尊重不同学科特点，倡导学术自由，加强学术探讨，活跃学术气氛。我们要倡导双赢、多赢的竞合观，强化“公开、公平、公正”的竞争意识，鼓励竞争、敢于拼搏，在竞争中提高创新能力，努力造就一大批富有创意、善于创新的人才，产生具有创新价值、独领的创新成果。

深化体制机制改革，完善创新的制度保证

第一，探索研究型教育体系，培养创新型人才。我们要建设的一流大学是高水平的研究型大学，而发挥研究型大学的科研学术优势，建立与之相适应的研究型教学模式和人才培养体系，是培养“高素质、高层次、多样化、创造性”创新人才的关键，也是建设创新文化最重要的体制保证。

第二，创新学术组织运作模式，促进学科交叉和创新。我国大学按“校、院系、教研组或实验室”传统模式建立的科层制组织结构，已越来越不适应现代科学技术交叉、会聚式的发展趋势。要提高大学的创新能力，就必须改革这种金字塔式的组织体制，采取更加灵活的形式，发挥多学科的优势。比如，设置跨院系、跨学科的研究中心或创新团队，协调好行政权力与学术权力的关系，将决策的重心适当下移，建立有利于创新的二维矩阵组织模式。又如，对院系、学科、专业的设置及时调整，打破学科划分过细、过窄的条块分割，主动适应创新人才培养和科学研究的需要。此外，加强与企业、政府部门、其他院校设立联合研究机构，设立面向新兴领域的研究基金、青年教师创新基金，组织松散开放的学术活动等。

第三，改革人事管理体制，鼓励优秀人才脱颖而出。大学要真正实现自己的目标，就必须坚持“人才强校”战略，培养和汇聚大师级的优秀人才，建立最具有使命感、对学术最有兴趣、最有创新能力的教师队伍。为此，我们要借鉴国外著名大学的经验，结合学校实际，积极稳妥地推进人事制度改革。改革的重点在于打破“能进不能出、能上不能下”的终身制，建立“一流、竞争、流动”的动态择优用人机制。