企业管理的培训大全11篇

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二、目前工商管理培训的现状

1.企业没有充分认识到工商管理培训的作用

有很多企业都没有认识到强化工商管理培训对提升企业发展潜力的重要性，特别是在一些中小企业里面，高层人员觉得在企业内部开展工商管理培训是可有可无的，进而把培训当成是在走形式，做表面工作。因此就对工商管理培训不够重视，采取应付的态度，进而影响了工商管理培训的实际效果。很多企业负责人认为，工商管理培训就是简单地学习加强企业管理方面的知识，而没有把培训的内容与自身企业发展的实际情况结合起来。这种忽视了企业自身发展现状的行为让培训内容很空泛，缺乏实用性与针对性。很多时候，企业开展工商管理培训只是为了应付政府有关部门的检查，没有对培训内容进行合理的优化，使得整体的培训内容缺乏一个完善的知识体系。除此之外，一些企业在培训的对象方面存在误区，他们认为工商管理培训就是对企业的高层管理人员进行培训，从而忽视了对基层员工的培训，进而无法提升企业的整体管理水平。

2.培训内容缺乏广度及深度

经济全球化的发展要求企业进一步提升自身的管理水平，这就依赖于在公司内部开展的工商管理培训。但是，我国很多企业对工商管理培训的重视程度不够，培训基础较差，进而使得培训内容流于形式，缺乏必要的广度及深度。企业的发展壮大与企业管理水平的高低息息相关，而管理水平又是与时代的发展相挂钩。因此，企业的培训内容要适应时代的发展要求。企业的工商管理培训的内容不能只简单的讲授教材上的知识，更应该把相关管理学知识与当前社会的发展需求有机的结合在一起，进而走在时展的最前沿，从而掌握了对市场控制的优先权。

3.培训方式单一固化

很多企业在进行工商管理培训时，由于培训的内部结构不合理，及培训方式的单一固化，使得培训的方式一般是灌输式培训。因此在培训的结构形式或者是内容要求上，都不能适应企业发展的现实需求，进而使得培训效果差强人意。目前企业的工商管理培训一般是采取填鸭式的教学，培训方法过于简单，无法保证培训的实际效果。培训方式的单一固化使得企业在浪费大量人力物力进行工商管理培训的同时，却没有得到相应的回报。企业对新型培训方式的不重视让企业培训的过程过于简单，更像是走走形式。如果企业不探索或采取新的工商管理培训模式，那企业的发展步伐将远远落后于其它先进企业的发展。

4.培训缺乏专业的师资力量

企业在进行工商管理培训时，往往会遇到教师资源分配不到位或教师的专业素养存在现实差距等等，这些因素也直接导致了培训效果不尽如人意。目前来讲，很多讲师的基础知识不太牢固，综合水平较差，使得实际工作能力达不到企业的标准要求，让企业在浪费大量人力、物力、财力进行工商管理培训的同时，却没有达到实际效果。真正能够进行工商管理培训的讲师需要有自身的实践经历及扎实的专业水平，而这些讲师一般存在于各大高校及研究院，或者是一些高水平培训机构的资深讲师，聘请这些专业讲师需要花费大量的财力。因此，很多企业为了降低培训成本，而聘请一些资质较低的讲师，甚至于选用一般管理专业的毕业来进行工商管理培训，进而让讲师水平参差不齐。这些讲师虽然对管理学知识有了初步的了解，但是却缺少相应的经验及能力来把企业的发展现状与企业工商管理的实际内容有机的结合在一起，因此极大地影响了培训的实际效果。

三、如何利用工商管理培训来提高企业管理水平

1.优化工商管理培训计划

企业的工商管理培训要形成能够覆盖整个企业管理内容的全面系统的知识体系。企业首先要加强对新员工的培训，新员工由于对企业了解不够全面，缺乏必要的实际工作经验。因此，对新环境的不适应性会导致新员工的工作效率比较低。因此，企业加强对新员工进行工商管理方面的培训可以使他们深入了解企业的发展现状，对企业的经营模式、结构产品及技术水平进行一个全面、系统的认识。之后就是对相关技术人员及管理人员等进行工商管理培训，让他们能够深刻的掌握现代企业的先进管理体系、技术创新战略等等。建立和优化这种培训计划可以让工作人员在实际的工作过程中，时刻与市场的发展态势保持一致，进而在竞争日益激烈的市场中发掘新的商机。

2.建立健全科学合理的企业管理培训模式

企业的工商管理培训在我国起步晚、基础薄弱，因此还没有形成一个完善科学的企业管理培训模式，从而使得企业在工商管理培训的实际运行过程中，容易产生各种问题。解决这一问题的关键在于企业要建立相应的培训机制，包括选择合适的讲师及制定合适的培训内容等等。这样做的话，就会让企业在进行管理培训的过程中能够做到有依有据，进而提高企业的实际培训效果。之后，企业需要坚持以人为本的原则来进行企业工商管理培训，充分尊重员工的主体地位，充分考虑员工的实际需求，进而提高他们的培训积极性。

3.创新培训内容及方式

企业工商管理培训的核心就是管理培训的内容及方式，设置完善科学的内容可以有效的发挥员工的培训积极性。培训内容要与时展需求相适应，由于当前的时代信息技术发展较快，知识更新快，因此，培训的内容应该要围绕对信息技术的运用及采用科学合理的管理模式。培训形式需要展现多样化，可以采取案例教学、讲座论坛、专题讨论等形式。培训方式的多样化可以充分调动员工的积极性与主观能动性，进而使枯燥乏味的培训课变得生动有趣。

4.提高讲师的专业素养

选择合适的培训讲师对于提升培训的质量至关重要，优秀的培训讲师能够通过自己的研究调查来敏锐的分析企业在发展过程中存在的一些问题，然后把这些问题与所培训的内容有效的结合在一起。一名优秀的讲师能够凭借自身丰富的知识及经验来进行生动形象的授课，进而激发员工的培训兴趣，进而强化培训的实际效果。

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首先，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。

一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样，找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。

多种经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设方针。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才；同时对在职职工要积极培养和关心，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工队伍进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。

其次，始终如一地开拓、经营市场，并培养核心竞争力以求生存。

市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。电力多经企业具有行业性的显著特点，开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。

所谓核心竞争能力，是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术，还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。一个企业不可能拥有所有这些能力，但它必须发展一种不同寻常的能力，才能成为一个拥有核心竞争能力的企业；核心竞争能力是企业战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。

具体到多经企业要如何培养自己的核心竞争能力，首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场，培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。针对电力多经企业内部市场越来越小的生存环境，必须加大外部市场的开拓力度，采用多种方式扩大市场占有率，例如市场开拓、企业收购、兼并或联合开拓等形式。积极增加电力多经企业对外创收。切实抓住国家开发西部等有利环境，抓紧研究并制定电力多经企业发展战略，加快多种经营和各种产业发展步伐。在比较短的时间内完成市场的重新定位，资源的优化配置，调整股本结构，形成所有权和经营权分开后的机制。建立现代企业制度，真正做到以市场为导向，主动面向市场，认真调查研究市场，积极开拓市场，适时调整产品结构、产业结构和发展方向，用市场适销产品去占有市场，开辟新财源，打开新天地。企业光守是没有出路的，必须不断在市场的发展中壮大自己，在市场的变化中否定自己，商场中没有长胜的将军，只有谨小慎微、战战兢兢的去把握市场的脉搏，建立与市场合拍的核心竞争能力，企业才能在大浪淘沙中谋得自己的一席之地。

第三，明晰的产权关系，建立完善的法人治理结构

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我国社会自改革开放之后，经济体制经历了从之前的计划经济发展成为现在市场经济，在市场经济的需求下，企业的发展也如同雨后春笋一般发展起来，给市场带来了活力，在众多的企业发展过程中，一个重要的问题出现在管理层面前，那就是如何提高企业的管理水平，让企业的发展在激烈的竞争中立于不败之地，让企业获得长足的、可持续的发展。工商管理培训正是在此需求下萌芽并繁盛起来。在当前全球经济一体化的时代背景下，只有做好人才的培养，做好人才的管理，才能真正实现企业的壮大与繁荣。

一、工商管理培训对企业管理的重要性

工商管理培训专门培养现代企业经营管理人才，其主要针对当前企业的需要进行专业的培养与训练，让其所培训的人才具有先进的管理理念，具有科学、合理的管理手段，将企业的人才进行统筹、有效地管理，让企业员工更加高效的进行工作，使企业的人才得到合理利用，增加企业的利润与竞争力。其在当前的企业竞争中具有非常重要的作用。第一，通过工商管理培训，能够更好激发员工工作积极性，促进员工认同企业的文化理念，让员工在企业中获得归属感，获得认同感，并针对自我的情况和条件，进行合理规划，在企业中谋得自己的正确定位，进行更好地发展规划。第二，工商管理培训能够提高企业管理层的管理水平，在培训中获得更加专业的管理知识，获得更加先进的管理手段，提高其在工作中的管理技能。而且，因为一部分新晋管理层还没有较多的管理经验，通过管理培训则可以使其借鉴其他的先进经验，针对管理中的实际问题进行有效改革，使企业更加适应时代的发展，社会的需求。第三，企业加强工商企业管理培训是适应市场经济发展的表现，通过管理培训企业能够与世界的先进管理理念接轨，让企业在自身发展的基础上拓宽思路，开阔眼界获得更大的发展机会，赢得更大的经济效益。

二、工商管理培训中存在的问题

1.领导重视程度有待提升

目前，企业领导层对于企业的发展仅仅局限于对企业利润的关注，并没有看到企业的发展更在于其自身管理水平的提高，没有将企业的发展眼光放眼到与世界先进理念的接轨。因此，企业管理层对于工商管理培训存在一定的忽视，对其重视程度还有很大的提升空间。此种情况在一些小公司表现得尤其明显，这就造成了企业缺乏正规的管理系统，缺少完善的员工管理措施，缺少先进的管理方法，仅仅注重员工的工作时间和企业效益的最后结果，造成员工的积极性不高，效益空间较小，企业的发展受到限制。

2.培训管理的师资力量薄弱

由于企业管理层对于工商管理培训的重视程度不高，其直接后果便是其资金投入减少，一部分企业甚至根本没有对企业培训的计划或者方案，更没有设置专门的企业培训师职位，因此，企业培训管理的师资力量非常薄弱。同时，因为其师资力量的薄弱造成其培训效果并不显著，很多培训成为一种形式，或者使参与培训的职工一知半解，难以达到深度理解与应用。

3.培训形式单一枯燥

当前企业所采用的培训形式大多为聘请培训师对职工进行培训，其培训的方式多为培训师进行讲解，职工参与培训听取讲解内容。培训师与职工之间难以形成有效互动，培训的方式也让很多职工“昏昏欲睡”。即使一些培训师在其讲解内容中加入一些案例，很多案例与职工的实际工作相去甚远，难以调动职工的参与积极性。培训形式的单一枯燥让培训的效果差强人意、收效甚微。

三、加强工商管理培训的措施

1.提高管理人员的工商管理培训意识

做好工商管理培训，需要思想上先进意识的推动，需要领导层的支持。因此，提高管理人员的工商管理培训意识成为提高培训水平的重要措施之一。领导层要做到思想上的转变，认识到培训对于职工提高其专业能力的重要性，认识到培训在激励员工工作方面所起到的积极作用，从而从根本上转变对培训的看法和理念。同时，还要坚决地学习科学发展的理念和观念，加强培训的宣传教育工作，通过培训学习先进的激励制度和绩效考核方式，激励职工在工作中实行培训所教授的方法，保证每一次的培训都能够落到实处，在实际工作中得到检验。

2.创新工商管理培训形式和内容

传统的、单调的培训方式已经不能适应新时代职工的需求，不能适应企业的发展变化。因此，创新工商管理培训形式和内容势在必行。企业可以从以下几个方面进行改革与创新。第一，聘请本行业范围内具有一定成绩的知名人士进行培训。人们对于知名人士的成功经验向来具有憧憬与猜测，将成功人士请到本企业与职工进行面对面的交流，则可以很好的传授自身的经验，让职工学习到更多的成功元素。第二，企业可以采用网络形式进行工商管理培训。网络已经成为人们生活必不可少的重要生活工具，将培训与网络相结合，让人们更加方便的接受培训，随时随地进行培训，增加培训的方便性，降低培训的成本。第三，增加员工再教育机会。企业可以采用一定的制度，激励员工进行在学习、在教育，让员工再教育的同时进行专业知识的提高，获得专业能力的发展。

3.正确评估培训效果

工商管理培训的目的是为了更好地为企业进行服务，提高企业的管理水平，提高企业的竞争力，因此，在培训完成之后，企业的管理层要对培训进行综合考评，观察培训的效果。同时，还要严把培训师的质量关，对于不具有培训资质的培训师要将之关在大门之外，免于其将不专业的知识与习惯灌输给职工，保证培训师的专业、职业性。

四、结束语

工商管理培训是企业发展的重要因素，其提高企业核心竞争力的重要手段，企业要对此予以高度重视。同时，社会各阶层也积极推动管理培训的发展，让管理培训更好地为企业服务，更好为企业保驾护航，让企业在管理培训的推动下走出国门，走向世界。

参考文献

[1]姜鹏程.提高工商管理培训质量的途径[J].现代经济信息，2014（，24）：29.

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全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的进程，作为市场微观主体的企业正面临着越来越激烈而无情的市场竞争。

对于企业来说，归根到底是人才的竞争，这已成为企业之间的核心竞争内容。如何为企业培养适应经济高速发展的员工，是每一个企业都要面临的一个重要的问题，企业培训正是针对这个问题而产生的。人的能力不是天生造就的，而是在后天学习和社会实践的过程中逐渐形成的。一般来说，无论组织的招聘标准多么严格，所聘人员与岗位要求之间都会存在一定的差距，何况在面临全球经济高速发展的时代，企业对人员的知识、技能的要求更是精益求精。

一、从企业成本控制的角度说培训的重要作用

在企业管理中，企业必须全面深入地认识其经济活动的成本。成本又分为固定定成本和变动成本，火电企业燃料占整个发电成本的70－80％左右，根据目前火电企业的经营活动实际，在固定成本和上网电价相对稳定的情况下，燃料成本就是最大的变动成本，其次就是发电量。控制好了，就相当于掌握了电厂的利润指标。就发电企业而言传统成本管理的基本管理点是：机器设备的维护和折旧、原材料的消耗定额、人员工资及福利、管理费用、财务费用、销售费用、管理费及税金等。这些成本的控制更多的是数量上的控制，这些在成本分析的时候都比较容易分析和控制。对于大多数企业管理者来说，大量隐性成本现象的存在成为企业成本管理和控制的重点和难点。制定科学的成本战略，将企业培训工作纳如到成本控制工程中，而员工培训则是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实践等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担工作与任务。从某种意义上说，通过有成效的企业培训，来降低企业的隐性成本是保证企业人力资产增值的重要途径。企业培训，正成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。培训工作的质量，越来越直接地影响到企业的运行品质。这也将是21世纪的中国企业在竞争中超越对手的指标之一。谁拥有高质量的培训，谁就能有效的降低隐性成本，拥有企业持续发展的必胜筹码和能力。

二、从企业管理要以人为本说培训的重要作用

随着电力体制改革的纵深发展，越来越多的企业意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根到底，企业的竞争即是人才的竞争。而企业的每一个员工都有可能是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为企业所需要的优秀人才。所以，在企业管理中如何使企业的员工成为现实的可用之才，便成为企业管理的要义。现代管理学之父彼得.德鲁克最主要的观点“人是企业最重要的资源”。人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。但“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”正是基于这一点，培训的地位日渐突出，而发电企业竞争的日趋加剧对于培训创新的要求也日益迫切。

重视员工职业生涯规划。坚持“以人为本”的理念为基础，企业以人为本的实际表现，就是提供高效的培训，培训是给员工最好的福利，也是企业发展的动力，更是企业最长远的投资。通过进行劳动竞赛、专业培训、岗位培训、技能培训以及企业文化培训等各种性质的培训，不断提高员工技能、提升员工素质，使员工在各项工作中发挥出最大潜力，创造出更大的经济效益，在提升企业竞争力同时，也为员工自己营造出一个更为广阔的发展空间，寓教育于生活、工作，让员工认识到培训的目的是以个人利益、自我成长为重，将员工转化为有高附加值的人力资源，所以培训对企业、对员工是一个双赢的选择。

目前，国有企业的员工培训取得了一些成就，在教育培训方面的投资较以前有很大提高。一方面，一些大企业员工培训达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点；但另一方面，一些企业在员工培训方面仍存在很多问题，主要表现为：

1、企业员工培训投入不足。我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。

2、培训体系不完善，培训方式简单，缺乏针对性。据调查，大部分企业没有完善的培训体系。仅少数的企业有自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；没有几家企业进行过规范的培训需求分析。

3、培训实际效果差。培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于员工的原始表现并无直接或间接影响。其二为训而无用的培训，原来该怎么干现在还怎么干。来自一份资料显示。对企业来说，一般的培训只有10-20%的转化率，也就是说，80-90%的培训资源成果被浪费了。另一方面，1999年的调查表明，92%的民营企业没有完善的培训体系；大约20%的国有企业年人均教育经费只有10-30元。这不能不是个必须注意的问题了。

企业培训是一种投资。正受到政府、企业越来越多的关注。政府方面，美国政府每年投资600亿美元用于员工培训；法国每年用于员工培训的费用占全国普通教育经费地25%；新加坡政府的投资达3000万新元。企业方面，摩托罗拉建有自己的大学，培训投资每年为1.2亿美元；GE公司用于培训的教育经费每年为9亿美元；国内方面，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训。与此同时，1999年5月，对北京地区部分企业的专题调查数据显示，有72%的高层人士非常重视中层管理队伍的培训。多数企业认为：培训是企业发展需要的占64%；人才是培训出来的占44%；培训是稳定人才的手段的占36%。培训是高回报的投资，这一点已成为企业的共识。统计数据表明：对员工培训投资1元，可以创造50元的回报。对产企业来说，很难获得精确的财务数据来计算每个培训的收益，但企业的收益和培训之间毫无疑问有着明确的逻辑关系：培训在一定程度上投入了资金和资源，但通过培训以后，可以看到的结果是员工的素质得到了提高，企业的形象得到了提升，内部管理的成本减少了，管理的效率提高了，企业的效益得到提升了，这就是培训给企业带来的回报。所以说，培训属于高回报的投资。

据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37％，人均产值比平均值高57％，股票市值的提升比平均值高20％。

在过去50年间，国外企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5％。目前，已有1200多家美国跨国企业包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。这些对中国企业来说，都是—个很好的培训范例。

尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。如今在企业中常听许多负责培训的人力资源总监和总经理这样强调：培训很贵，但不培训更贵。可见，中国企业的培训意识已经形成，中国的培训市场已经开始成长，将人员培训作为一种投资已成明显趋势。

三、从企业发展战略中说培训的重要作用

以高井电厂为例，　高井热电厂有职工1452人，员工年龄结构41-50岁以上　963人，占66%，平均年龄44.27岁，中高级职称232人，占16%，初始学历本科及以上学历127人，占8%。数据表明平均年龄老化，年龄结构不合理，呈现不合理的菱形结构，即体现企业发展后劲的青年员工比例偏少，高龄员工比例偏高。按照现有的人员进入和退出水平，未来5年，员工平均年龄将超过50岁，吸收新知识和新技术的能力，以及承受工作压力和负荷的能力将降低，势必会影响工作效率和组织效能。对员工的在岗培训已经是企业发展的必修课。

自2009年，大唐国际高井热电厂建立了完善的人才培养、评价、选拔、使用、流动和激励相互衔接、相互配套的培训机制。在培训方面，制定了《高井热电厂员工教育培训管理办法》建立了四级培训管理网，即：厂、部室、车间（值、队）、班组四级培训管理网络；形成多种培训种类及培训形式，这一套完善的人才培养、评价、选拔、使用、流动和激励相互衔接、相互配套的培训机制的实施，培养了一支高水平技能人才队伍，对企业的生产经营发挥了重要作用。同时形成了能者升、庸者降、优胜劣汰的用人机制、为年轻技能人才开辟了一条快速成才的通道，营造了对高水平技能人才“留得住、用得上”的氛围。

截止到2011年2月份，高井电厂大专及以上人员总数达到了750人，占员工总数的51.65%，278人具有中级及以上专业技术职称，满足了高级岗位和主管岗位的人员需求，126人次被授予集团公司“112”人才和大唐国际安全生产专家。在技能鉴定工作中最近几年通过率均高于集团公司平均水平，尤其是技师和高级技师通过率连续三年位居几个直属厂前列。目前，主要生产部门现有生产技能人员836人，初级及以下214人，中级工105人，高级工449人，技师74人，高级技师10人。高级工级以上人员比例达到了53.71　%，技师和高级技师分别达到了8.85%和11.96‰，均超过了集团公司30%、5%和5‰标准值。

1．从企业的发展角度来说

（1）培训提升了企业竞争力。在与众多的高井员工调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，从近2年的大学生就业需求来看，高井电厂也越来越受知名院校的青睐。对现工作岗位的培训，一定范围内阻止了高井电厂企业骨干跳槽去其它发电企业　，不仅提升了在京发电企业的竞争力，同时保证了高井电厂在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。

（2）培训增强了企业凝聚力。把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、大唐大舞台、尽责尽人才的文化氛围带给每位员工，培养了企业的团队精神，让员工团结在自己电厂的旗帜下，凝聚了一股强大的力量勇往直前。只有这样，高井电厂虽老但才会永葆青春活力，具有很好的后续发展前景，燃气扩建项目才会有后续的不竭动力。

（3）培训提高了企业战斗力。高井电厂采用非强制性的培训则反映了员工自我完善、自我提高的需要。根据心理学家马斯洛的人的需求理论，员工在基本工资及福利待遇需求满足之后，更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。要留住员工，特别是留住核心员工的心，光提供优厚的奖金待遇是不够的，要不断地给员工充电、加压，满足其对不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我价值，这是现代企业留人的秘诀。欧美一些知名企业的实践证明，如果企业给员工提供良好的培训，就会减少抱怨，离职率也会降低。一些企业还把培训作为福利奖励给表现好的员工。这样，员工成为学习型员工，企业成为学习型企业，无疑给企业带来了更强的战斗力。

2．从企业管理的角度来说

培训带来两大好处：一是员工技能水平的提高减少了的事故发生。研究发现．企业事故80％是员工不懂安全知识和违规操作造成的。高井电厂的员工通过“三讲一落实”等制度的培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事故的发生，一线员工技能水平的提高，夯实了本质安全的坚实基础，企业安全生产实现了连续两年无非停的历史最好成绩，各项生产、经营指标也取得了历史最好水平，提升了企业的核心竞争力。二是员工培训的加强改善了工作质量。通过对发电部、检修部及设备部等一线队伍的考问讲解及技术问答等日常培训，使一线员工提升了对所辖设备及检修工艺的认知和掌控能力，纠正了习惯错误，其直接结果促进工作质量的提高，使企业成本得到了有效的控制。

3．从员工的角度来说

（1）获得较高收入的机会。员工的收入与其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入，员工就要提高自己的工作技能，技能越高报酬越高。

（2）增强职业的稳定性。从企业来看，企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件。所以在一般情况下，企业不会随便解雇这些员工，为防止他们离去给企业带来的损失，总会千方百计留住他们。从员工来看，他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。

（3）培训可以让员工更具竞争力。未来的发电行业将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让员工每时每刻都面临着被淘汰的危险。面对竞争，要避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。

通过对高井电厂培训效果及现状评估，让我们对培训工作，有了较清晰的认识，也将为今后电厂原址扩建工程储备了人才，为继续加大在岗员工的培训力度提供依据。未来的发电企业竞争会更加激烈化、白热化，在同等边界条件下，企业要发展，拥有最宝贵的人才是关键，而作为提升人才价值的企业培训必将视为获取竞争优势的工具，发电行业对培训的要求将越来越高，越来越专，越来越精。相信未来的发电企业，会更加理性地认识到企业培训在企业管理中的不可替代的重要作用。

注释：

隐性成本是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本。是由于企业或员工的行为而有意或者无意造成的具有一定隐蔽性的将来成本和转移成本，是成本的将来时态和转嫁的成本形态的总和，如管理层决策失误带来的巨额成本增加、领导的权威失灵造成的上下不一致、信息和指令失真、效率低下等。相对于显性成本来说，这些成本隐蔽性大，难以避免、不易量化。

参考文献

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2.企业管理培训在高校职业素质课程中的应用

2.1“整顿”在高校职业素质课程中的应用实践

在企业6S管理培训当中，整顿的定义就是将需要的物品进行定位和安置，才能够保持其在需要的时候可以立即取出应用。从理论方面来分析，也就是在对一件事物进行定位以后就要立即对其标识加以明确，当完成这项工作以后再将物体放归原处，主要目的是对目视管理工作场所进行塑造。所以在高校职业素质课程当中需要落实整理工作，并且在此基础上开展相关的整顿工作，明确相关物品的配放位置和方法，确定各种标识等。举例来说，在实验课程当中，在实验室内对于平时所应用到的容器需要分类放置在贴有标签的柜子里，当学生在进行实验准备的时候就能够快速地找到所需要的工具，而实验结束以后老师再要求学生将实验工具分门别类的放回到原来的位置上，以此来锻炼学生的“整顿”能力。

2.2“整理”在高校职业素质课程中的应用实践

在企业6S管理培训当中，整理的定义是工作现场需要对应用到和不应用到的物品进行区分，不但要对需要的物品加以保留，还要清除掉不需要的物品。其主要目的是塑造出清爽干净的工作场所。所以在高校职业素质课程当中应该对“整理”工作的目的进行深入的开展，要为所有学生培养共同的认识，对学习场所定期或不定期进行全面的检查，培养学生对于应用不到的物品需要做出及时的清除。举例来说，学校可以在实训管理当中组织学生定期对后勤库房进行清理整顿，首先将没用的空纸箱等物品清除，这样能够清理房间内的凌乱，第二是对于有用的物品摆放整齐，以便于能够在应用的时候迅速找出。

2.3“清洁”在高校职业素质课程中的应用实践

在企业6S管理培训当中，清洁是保持环境的整洁和美观，要求操作现场时刻都保持着美观的状态，主要目的是对整洁干净美观大方的工作场所进行塑造。所以在高校职业素质课程当中需要将所有工作落实好，最好合理分组并制定小组责任制度，并对相关的制度条款进行强化执行。教师需要不定时进行巡查和纠正，并将整个学习过程纳入到学生的学分考核当中。在日常课程中保证广大学生能够配合值日生做好相关的情节工作，及时清理讲台桌面和相关仪器的整洁工作。举例来说，在正常的上课活动之中，教师将学生事先分组，并且要求学生时刻保持自己分组的试验台整洁，保证用过的容器整洁，禁止学生在实验台上摆放与实验课程无关的物品等。

2.4“清扫”在高校职业素质课程中的应用实践

在企业6S管理培训当中，清扫也是十分重要的，其是维持环境清洁的必然选择，也和上面所说的清洁有必然的联系。清扫就是在正常的学习工作当中对于不需要的物品不能随意丢弃，要保证整个操作现场的正解无垃圾，无污秽。清扫的主要目的是塑造出一种高作业效率的工作场所。所以在高校职业素质课程当中，需要对各项整理工作进行落实，对于学习过程中所涉及的垃圾等物品不应随意丢弃，建立其相关的清扫基准，要求所有学生共同遵行。

2.5“安全”在高校职业素质课程中的应用实践

在企业6S管理培训当中，安全是在工作场所对所有物品的安全和不安全因素进行控制，主要目的是建立起安全的生产环境，以此来保证员工的生命安全。所以在高校职业素质课程当中应该强化安全教育，制定实训室的安全标准，并制定相关的管理规程和日常管理条例。举例来说，对于实训课的学生来说，为防止因为未能按照正确的方法操作而受伤，教师需要讲解相关的使用方法，提高学生操作的安全性。

篇（6）

1 概述

1.1 项目人力资源管理的研究意义　美国管理学家彼得·杜拉克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。” 在项目管理的发展史上，项目经理通常在管理项目时一贯参照三条标准：成本、进度和质量。事实上，只有这三条标准是不够的，另外一条重要标准也不容忽视，那就是人力因素。人力资源管理在项目管理中与进度、成本预算、质量管理这三条标准一样重要，并在其它三条标准之间架起一道桥梁。成功的项目经理能够认识到人力因素在顺利完成项目的过程中所具有的重要地位。他们知道，离开了人力因素，任何项目根本就不会存在；他们也认识到人力因素在保证低成本、快速度和高质量地完成项目的过程中发挥着重要的整合作用。

1.2 培训项目人力资源管理研究的创新及意义 随着现代企业管理理念逐渐贯穿到企业当中，培训愈来愈受到管理专家的推崇以及企业高管的认同。人们渐渐意识到培训不仅是一种投资，而且是一种最有价值的投资。培训不仅通过员工积极性、自觉性、创造性的提高而增加企业的效率使企业收益，而且增强员工的能力与素质，使员工受益。故有人说，培训也是一种双赢的投资。由此可见，如何使一个培训项目取得成功就显得很有研究价值。然而，我们知道，培训项目从项目准备阶段，到项目实施阶段和最后的项目评估阶段无不是以人为中心，只有发挥出人的无限潜力，才能使一个培训项目取得成功。所以，培训项目人力资源管理的研究就凸显了其不可忽视的地位。本文希望通过此项研究能够帮助那些进行了培训投资的企业获得更加令人满意的收益。

2 项目人力资源管理理论简述

2.1 项目人力资源管理的内容 所谓项目人力资源，是指能推动整个项目发展的所有相关者的能力。项目人力资源管理是指通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到项目中并融为一体，保持和激励他们对项目的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整和有效规划，积极开发他们的潜能，以支持项目目标实现的活动、职能、责任和过程，其特点是强调团队建设、高效快捷。其内容包括：人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训和开发、报酬管理，绩效评估[1]。

2.2 项目人力资源的特点 由于项目具有目的性、一次性、独特性、创新性等特征，使得项目组织也有不同于其它运营组织的特殊性。项目组织的一大特点是其成员多数从项目组织外部临时借调，各来自不同的职能部门或组织机构，为了一个既定目标暂时共同工作。随着项目的实施，项目组织成员的工作内容和职务也很难保持不变，甚至人数也会有不少变化。一般来自不同团体的项目成员进入项目后，没有彼此熟悉了解的过程，立刻就要投入“战斗”，“战斗”结束以后，即刻解散。由于项目组织的种种特殊性，使得项目人力资源在某种程度上也别于一般组织的人力资源管理，有其自己的独特之处，具体表现在：项目人力资源管理要针对临时性；项目人力资源管理要注重团队性；项目人力资源管理要适应项目的生命周期。[2]

3 培训项目人力资源管理特点分析及问题改进

3.1 培训项目准备阶段

3.1.1 人力资源结构及职责分配 在培训项目准备阶段，其人力资源的构成如图3-1所示。在这一阶段，主要基于培训需求分析的基础上进行项目的人力资源规划，工作分析，及人员的招募。

由于大人力资源管理的理念逐渐深入，在现代企业中，人力资源管理部门通常设有专门的下属培训部门。因此，在现代企业中培训项目的特点之一就在于，一般的项目均由公司的培训经理担当培训项目经理一职，而培训专员自然成为项目中必不可少的成员之一。二者根据不同的工具、方法进行培训需求分析，从而对该项目的人力资源需求进行预测，有效进行人力资源规划，并具体说明为成功地完成该项目，每一个人的工作内容、必要的工作条件和员工及讲师的资格是什么，工作分析信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源管理活动。在人员招募环节，根据培训内容，讲师将通过外部聘请或内部甄选的方式进行招募，由于培训部的人员有限，项目组的其它工作人员也要在内部其他部门进行甄选。

3.1.2 现阶段存在的问题 在项目准备阶段，由于培训部员工的专业知识有限，在需求调研时，难免会出现分析不充分、不完整、有漏项，致使需求预测偏差或者有些工作没有做出明确分工。而在人员招募过程中，对于更多公司来说往往更注重外部讲师的聘请，却忽视了对内部讲师的开发、培训、挖掘和有效使用。

3.1.3 问题改进分析 在对业务人员进行培训的同时，对于培训项目组内部人员的培训也不容忽视，让其掌握更多的专业知识，了解更多的业务背景可以大大提高准备阶段的工作效率。内部讲师的选拔可以采取一定的激励机制，鼓励更多的内部员工加入到培训讲师的队伍，不仅可以在节约成本方面为公司带来利益，也可为创建学习型组织提供更好的平台，也为今后培训项目的开展奠定了基础。

3.2 培训项目实施阶段

3.2.1 人力资源结构及职责分配 在培训项目的实施阶段，人力资源结构及职责分配如图3-2所示。在培训实施阶段，主体通常由培训师和学员组成的培训现场构成。而于此同时，项目组其他人员为培训进行支持工作，也不可小觑，往往顺利的支持工作，人员的有效协调，可以为培训的顺利开展起到很大作用。在这一阶段讲师的报酬管理及其他人员的激励管理也是重要部分之一，对员工实施精神和物质激励时，就需要对整个团队进行员工的需求分析。明确成员需要什么，可以使项目团队的导向、疏导、激励起到事半功倍的效果，最大限度地调动员工积极性。

3.2.2 现阶段存在的问题 在培训过程中经常缺乏严格的流程质量管理，且容易被其它因素影响，对突发事件应对能力差，在实施过程中偏离目标的情况也不能及时发现，因此经常导致培训效果差或培训中断等结果的发生。培训师在实施培训过程时普遍存在的问题有缺乏必要的培训前准备，培训时或照本宣科，或想到哪说到哪，缺乏系统性和连续性，不能很好地把握内容要点，对培训过程的控制力差，容易受到培训中突发事件的影响。被培训人员无法通过培训得到业务水平的提升，时间久了，会使人产生培训工作就是一个形式的感觉，从而对培训消极对待，组织培训和实施培训的人员无法得到应有的结果，也会产生倦怠情绪，造成恶性循环。

在培训项目组中非培训部门的人员由于隶属于其它部门，对项目经理来说存在管理层次多、管理跨度大等问题，不可避免地产生了管理摩擦、管理漏洞、和管理混乱的现象，存在推诿、扯皮、攀比、人人都负责、人人都不负责的现象，许多工作只有通过领导协调或临时的指令性、强制性分工才能解决，致使管理效率低下。

3.2.3 问题改进分析 讲师在培训项目中具有举足轻重的地位，对其培训的质量应该进行监督和评价，或者通过对学员的考核检验其培训的效果，建立健全讲师评估体系非常必要，而不是培训结束讲师得到合同中或者是内部协商的报酬。

对于项目组中的非培训部成员，项目经理在管理时应该更加注意管理幅度的问题，是指一个主管人员直接管理的下属人员数量。跨度大，管理人员的接触关系增多，处理人与人之间关系的数量随之增大。跨度N与工作接触关系数S的关系公式是有名的邱格纳斯公式，是个几何级数，即S=N(2N-1+N-1)。当N=10时，S=5210。故跨度太大时，领导者及下属常会出现应接不暇之烦。组织结构设计时，必须使管理跨度适当。这就要根据领导者的能力和培训项目的大小进行权衡。对于培训项目，管理跨度应尽量少些，以集中精力于项目管理[3]。

3.3 培训项目评估阶段

3.3.1 培训项目评估阶段的人力资源管理 基于培训项目人力资源管理提升的需要，培训项目评估必不可少。专业测试过程，是培训项目人力资源管理的重要内容。根据培训管理流程，培训评估行为可以分为培训整体运作层面、培训项目层面、培训教学层面的评估，如对策略、组织、团队绩效的评估，对某个特定项目的效果评估以及对某特定工作环节的效果评估等。培训项目评估是培训管理行为的一部分，是对已实施工作的效果进行分析，以判断其价值的过程，是对项目活动的效果效益进行评估的一个过程。培训项目评估有利于对培训项目的管理提出要求，有利于科学地设计培训方案，有利于培训师资库的建立和掌握分析培训对象情况，有助于对培训项目经验教训的提炼和总结。项目经理可以通过量化相应环节对培训质量进行评估，并做出较为全面、相对科学的决策。培训项目评估包括对项目目标完成程度的判断、讲师、学员及培训组织工作的全过程评估，以证实各阶段工作是否满足需求，解决了工作中的问题，提高工作质量，改进工作过程、确认成果、修正错误，确定团队成员工作质量。

项目评估包括跟踪计划实施与评价、项目效果评估(反应评估、学习成果、行为改进、业务结果)、培训项目改进等，被评估对象包括学员、讲师、组织者。学员评估可以是讲师、直接领导、同事，在反应评估、学习成果、行为改进、业务结果这四个层面进行评估；讲师评估以学员评估和课程评估加权处理；组织者可以由学员、讲师共同评估，以培训项目改进、讲师评估、学员评估加权处理。培训项目评估包括计划、组织、结果(综合项目效益评价、需要改进的不足)三个方面，主要责任人是项目经理和各部门主管[4]。

3.3.2 现阶段存在的问题 培训评估中往往缺少后续的跟踪、摸底调查过程大部分部门在实施培训后缺少考核以及访谈的过程，很难发现员工在本次培训中的实际情况是否达到预期目标、员工是否有其它培训要求等问题。

3.3.3 问题改进分析 如果实施培训后考核制度，可以根据考核成绩来了解本次培训的组织安排工作是否到位、有哪些培训环节出现问题并如何改进。另外，培训后对员工的访谈也是完善培训内容和流程的过程，是培训工作人性化的重要体现。通过考核和访谈可以有效提高培训项目评估的信度和效度，为今后更好开展培训项目积累丰富的经验。

4 结论

如今，一个项目成功的标志已由传统简单的“多快好省”，转变成了现代更高要求的“多快好省”+“团队满意”，这一点在培训项目中显得更为突出，而人力资源管理则是达到这一目标的重要管理模块。本文将项目管理的理论知识融入培训项目中，对培训项目人力资源管理做了专门的研究，拓展了项目管理的研究视角。在对培训项目人力资源管理现状进行阐述的基础上，发现了目前存在的一些问题，并提出了改进措施。通过研究，笔者认识到，对于我国的企业来说目前必须清醒认识实施科学管理的重要性和紧迫性，树立先进的管理理念，在结合我国企业实际情况的基础上积极借鉴国外相应的管理思想、方法和手段，确立合理的组织结构、工作分解和职位描述，在管理层面上实现与发达国家的接轨，创建积极向上的团队，用激励和绩效手段，控制和改进人力资源管理方式，确保培训项目质量。

参考文献：

[1]王立国著.项目管理教程[M]，北京：机械工业出版社,2007.11:246-263.

[2]William LDuncan.A guide to the project management body of knowledge[M].Beijing：China Machine Press，2000.247～355.

[3]任静，史来甲，钟定国.现代企业战略人力资源开发与管理的优化配置探讨[J].西安工业学院学报，2001.21(4)：358～362．

[4]罗伯特.L.马西斯，约翰.H.杰克逊.人力资源管理.第10版．盂丁主译.北京:北京大学出版社，2006.19～68.

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关键词：工商管理培训;企业管理程度;作用剖析

随着变革开放的深化，我们的社会不时的提高和开展，经济在我国的开展也是逐年呈上升趋向，企业在我国经济所占据的比重也越来越重。爲了更好的顺应经济全球化的开展，我们的企业也要顺应时代潮流，依据经济的开展对本身的企业停止不时地变革和创新。企业的开展不只要经过产品的质量让企业久远开展，企业的管理也很重要，一个企业要是管理不过关也是很容易和时代和社会脱节，因而想要保证企业的管理程度那麼工商管理培训少不了的。

一、工商管理培训改善对管理企业久远开展的注重水平

1.1由于我国的经济高速开展，很多企业对企业的开展存在错误看法，没有做出正确的久远的战略目的，而只看重眼前的开展和利益，都注重对产品的销售而无视了企业的管理，注重对员工销售才能的培育而较少的去关注工商管理方向也没有针对性的工商管理员工来管理企业，尤其是中小企业。很多企业指导者以为工商管理培训对企业的开展起不了多大的作用，更甚者以为没有存在必要，所以觉得不需求花工夫糜费在工商管理培训中。企业的指导者在关于管理员工的方式中以为只需多加指点和催促就能改善员工的任务效率和任务质量。但这样的开展形式只能暂时保证企业的正常运转，但工夫一长就会表露出很多弊端，不能保证企业开展的波动性，当面临突况技艺和管理的缺乏招致成绩不能失掉及时处理，而使企业堕入危机并面临开张的情况。

1.2假如局部企业有设置相关工商管理培训，但员工没无意识到工商管理培训在我们企业中所占的比重，没有注重工商管理培训的话，那麼工商管理的培训就是一个方式化，并不能起到相应的作用。没有正确应用，关于企业来说这是一笔很大的损失，糜费了人力物力而且回收不到相应的利润。只要企业的指导者和员工都注重起工商管理培训才干进步企业的管理程度。改动和端正对工商管理培训的看法和态度，对工商管理的培训有个正确的看法这样才有利于工商管理培训任务的展开。

1.3企业的指导者要带头注重我们企业的工商管理培训，自动调整和培育员工对工商管理培训对我们企业久远开展重要意义的认识，带发动工学习的积极性。企业指导者要充沛看法和学习工商管理培训在我们企业中所起到的作用才干更好的协助进步员工的工商管理培训认识，还能增加工商管理培训方式化景象的发作。企业指导者在对员工停止工商管理培训前可以多多宣传工商管理培训在我们企业中的重要性，宣传工商管理培训对我们企业的波动性和久远开展所带来的有利之处，对保证员工任务年限的益处，对员工本身才能失掉进步的保证等。这样有利于进步企业员工停止工商管理培训的积极性和更好的吸收所学知识。企业的工商管理培训部门依据企业开展的实践状况，制定合理的工商管理培训的学习方案，使得培训可以顺利停止，企业员工可以更好的经过培训调整和改善本身的任务效率和质量，爲企业的久远开展添光加彩。

二、完善工商管理培训方式和内容有利于保证企业管理程度

2.1社会的开展带动经济的开展，自从市场经济的发生，企业的开展越来越离不开市场的带动，但是我们传统的工商管理培训方式已不适用当今的经济开展，无法满足市场和社会的需求，也无法支撑企业在当今环境下持续开展，传统的工商管理培训招致企业的生活都存在严重的成绩。传统的培训方式过于复杂和死板，培训的课程从解说到考核步骤完善，却无法到达预期的最终效果。培训师和受训者都把工商管理培训当作一个义务来完成，培训师没有依据受训者所缺失的才能停止搜集整理和制定相应的学习方案，墨守成规依据以前传统的培训方式停止培训，内容过于实际且单调无趣;而受训者不够注重培训的重要性，不清楚企业派他去培训的目的，只是义务性的完成，并没有仔细用心的学习，这是达不到培训最终预期效果的缘由之一。再来培训师和受训者之间缺乏必要的沟通，我们的培训教员只担任给受训者讲完所要培训的内容然后停止考核，没有顾忌到受训者能否真正了解和吸收所培训的内容;而受培训的员工呢，也不论本人能否学习和吸收到培训的所学知识，只把考核当作最终目的，爲了经过考核还有能够剽窃的景象，应付培训，没有弄清楚培训的最终目的，这也是达不到最终预期效果的缘由。

2.2培训师本身的知识储藏和教学才能也是招致达不到预期效果的一个缘由，培训师所能自创和解说的实例太少，企业指导者的不注重招致请回来的培训师门槛太低，师资力气不够弱小，培训师的教学质量太差，只会依据传统的培训解说是爲了完成义务而停止的义务，这样使培训得到了本来的意义，企业也得不到培训员工所真正掌握知识的真实反应，影响和障碍的企业的提高和开展。关于工商管理培训来说，其培训方式和内容是十分重要的，它关系着企业的开展前景的好坏，员工专业知识和才能的上升幅度。如今信息化技术不时开展，所触及的范畴也越来越普遍，我们的工商管理培训也可以融入信息技术，把它和我们的传统实际培训方式相结合创新出一种新型的培训方式，迷信的制定培训形式和针对不同范畴停止不同的知识和技艺的培训。改动传统的培训方式，结合受训者所处的实践管理状况对受训者停止针对性的培训，使得受训者能充沛了解和吸收所培训的知识，并且能更深层次的明白。对不同范畴的员工停止不同的培训，提出绝对应的无效建议，这样能让受训的员工的才能在其任务岗位上失掉充沛的发扬。

2.3优化我们的培训内容，依据时代的开展停止添加合理有用的元素删减繁琐无用的内容。关于培训考核，企业指导者要自动改动受训者的心态和观念，不能让员工抱着完成义务的心态去培训。如此就需求营建一个良好的培训气氛，让受训者在轻松舒适的环境气氛中自动积极学习培训知识，而不是抱着必需完成考核的错误态度来参与培训，这样也就增加了考核进程中剽窃的景象。进步延聘培训师专业知识储藏和技艺水平的门槛，对现有的培训师的专业知识和技艺停止提升，留下有一定才能的培训师和剔除专业知识和素养低的培训师。添加培训师和受训者之间的沟通次数，让培训师对受训者的心思停止剖析和专业的缺乏停止整理，依据其心思及缺乏对其停止针对性的培训，使得员工能充沛的学习和看法到培训对其本身才能的进步和在其岗位的重要意义，看法到培训对企业久远开展的重要意义，如此才干促进和保证我们企业的安康久远开展。

三、总结

总而言之，社会的开展离不开经济的开展，经济的开展离不开企业的开展，企业的开展需求工商管理培训的保证，四者环环相扣。因而工商管理培训对我们企业的久远开展十分重要，它是企业久远开展的根底条件，是企业管理中必不可少的一局部。它不只有利于我们企业的管理还能进步员工的专业知识的技艺和程度，只要注重工商管理培训才干顺应我们的社会开展，才干在我们的市场中占据一席重要地位。

参考文献：

[1]闫石,张东杰.增强工商管理培训改善企业管理程度[J].运营管理者,2013(13).

[2]任瑞全,张合振.浅谈如何增强工商管理培训进步企业管理程度[J].企业导报,2013(01).

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油田企业员工培训文化的目标

随着信息知识时代的到来，人才已成为油田企业的核心竞争力。企业员工通过培训来获得高素质的知识和技能。具体体现在：一是培养油田员工的高素质；二是培养员工的油田技术知识和操作规程；三是培养员工熟练的操作技能；四是培养员工遵守有关安全生产法规制度和劳动纪律的自觉性；五是培养员工解决应急问题的能力；六是培养和发扬几代油田人艰苦奋斗的传统作风。

完善员工培训文化的方法

一、综合培训员工的安全意识和技术知识

为提高培训作用油田企业根据自身条件、环境差异和员工情况等，综合采用不同的形式和方法，开展文化和安全培训。一般职工的文化和安全培训可采用讲授法、谈话法、练习法等。随着管理的深化可建立员工的文化与安全培训体系。譬如举办展览、悬挂安全标志牌等活动。一经发现有违反安全作业的行为，及时进行个别培训指导。

二、完善企业员工的培训制度和规范

油田企业的培训是企业日常性和规则性的工作章程。 为使企业完成正常的培训工作，可根据生产的不同情况分类开展员工的培训活动。譬如可分为全员的企业文化培训及日常上岗所涉技术方面的知识培训；一般工种培训和特种作业人员培训。并制定完整的培训制度和规范要求，结合工作实际将文化和安全理念深入贯彻到油田生产活动中去。

油田企业管理理念的创新

管理理念的创新其实是以人为本的创新。随着全球经济一体化，传统的油田企业管理理论和方法受到冲击。油田企业的生存与发展重在创新，特别是在信息瞬间万变的今天，创新能力的强弱更是衡量油田企业核心竞争力的标志，也是决定油田企业的市场地位和成长潜力的基本因素。如图所示，石油、石化重组改制上市后，迫使油田企业必须按照市场经济模式和国际惯例规范运作，对管理理念、管理方法和管理模式带来了挑战。

提高油田企业管理创新的对策

受传统计划经济体制的影响长久以来油田企业都缺乏创新意识。随着体制转轨，油田企业要生存发展就必须根据市场需求不断推出自己的管理模式以适应市场的需求。只有通过管理理念的创新才能引发管理活动及其它方面的创新活动。传统的管理只重视管理制度的作用而忽视人的主观能动性。譬如创新即改变思想的过程，企业应把培养员工作为发展重点，配合管理活动来完成企业的市场蜕变。可建立员工的激励机制和考核机制，来激发和调动员工积极性。并加大培训文化建设。譬如创造多种形式的培训学习条件，开展专家技术讲座、员工技术交流活动等。通过培训使企业建立文化，提升管理水平，实现管理创新。

油田企业管理模式的实践

进入21世纪以来，随着国家经济体制转变和政府管理职能的转变，油田企业现有的安全管理模式可分为两大类，即以“管理为中心”和以“人为中心”的管理模式。

一、完善油田企业管理制度

积极推进以培训文化为载体的制度化建设，建立清晰规范的工作流程、完整严密的管理制度和符合实际的岗位规范，为推进油田企业管理规范化、标准化奠定基础。在干部选拔任用及劳动用工方面，通过实行干部公示制、民主推荐制、交流轮岗制、业务考核制等，完善公司内部劳动用工制度。加大企业内部资源整合力度，对测井、试井、试油、修井、井下作业等专业队伍进行了整合以形成技术优势。

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Abstract: the rapid development of information technology and the increasing popularity of Internet, the implementation of education and training for the electric power enterprise network management provides a hitherto unknown. The development of modern information technology, LAN and WAN connectivity, so that the power between the enterprise and the society, the company subordinates and employees between the various information resources, Chrono cross, cross boundaries of the exchange and sharing has become a reality, at the same time, also for the optimization of enterprise management and integration, to achieve management automation target be richly endowed by nature of the external environment. This article is based on the education and training of management information, analysis and Research on the education and training of management information system for the enterprise objectives and functions, the education and training of information management to provide reference.

Key words: Electric Power Education and training information management

中图分类号：F407.61 文献标识码：A 文章编号：

一、教育培训管理的理念

以服务于公司发展战略为己任，以企业发展需求和职工素质提高为基础，实现培训工作从经验传递，上升到素质教育，再从素质教育，进入到文化熏陶，由单方面灌输、强制遵从到自觉自悟、自律自动，努力培养一只人才梯队结构合理、综合素质优秀、技术能力突出、满足企业改革发展需要的高素质员工队伍，建立职工与企业的良性互动发展机制，使员工培训成为企业健康发展的重要保障。

1、使转岗、在岗人员适应各自岗位不断发展的要求，能够胜任本职工作，实现素质调整提升到位。

2、实现以岗位竞争、岗位竞赛比荣誉激发人，考试考核带动薪酬改革鞭策人，以新人、新思想、新技术激撞人，以电网工程建设、导师带徒活动培养人、锻炼人。

3、进一步培养高层次的技能人才，同时满足职工的个人成长成才需求，全面提升员工队伍的整体素质，增强企业发展后劲。

二、企业战略对教育培训信息化管理的要求

随着电网的迅猛发展，新技术、新工艺的不断应用，员工的文化素质、业务技能已不能完全适应企业发展的需要。近年来，电力企业高度重视教育培训工作，通过各种途径，加大培训力度，使员工获得或改进工作相关的知识、技能，满足企业发展对员工素质和技能的需要。培训管理工作部门普遍面临人员少、任务重的现状，若要满足公司发展对员工培训的需要，只能而且必须要借助现代化的手段，加强教育培训的信息化、网络化、科学化管理，提供方便快捷的通道，优化工作流程，提高工作效率。

迅速发展的信息技术和日益普及Internet为公司实施教育培训网络化管理提供了前所未有的捷径，现代信息技术的发展，广域网与局域网的连通，使公司与社会之间、公司上下级之间和员工相互之间的各种信息资源，跨时空、跨界限的交流与共享已成为现实，迫切需要我们要加快教育培训信息化建设的步伐，通过先进成熟的计算机技术、网络技术、数据库技术及通信技术，建立一个“准确、及时、标准、高效、安全”的全功能、多层次、高效率的教培管理信息系统，完善教育培训管理体系，规范教育培训管理及审批程序。以该系统为平台，加大培训计划的监管力度，加强对教育培训管理过程的监控，提高教育培训工作效率，实现教育培训管理的现代化和信息化目标。

三、教育培训信息化管理的目标

1、实现完整的培训过程管理

遵照ISO10015标准的完整培训过程管理：实现培训需求－培训计划－培训实施－培训评估－培训统计－培训数据管理在内的全过程管理。实现对非在线培训和在线培训进行统一管理。

2、灵活的权限管理机制

系统的角色和其所具有的功能灵活，系统管理员可以根据实际管理需要来定义角色和权限，灵活的权限机制有效的保障各项管理工作的实际需要。

3、个性化的题库管理

满足不同科目、不同用户的应用需求，实现自定义题型，支持题库管理，可在线自测

4、全员培训情况统计

通过对人员的具体分类，动态、实时掌握全员培训情况，方便统计。

5、支持在线学习

系统提供大量文本类学习资料和视频教学资料，满足不同人员的不同层次的学习要求。

6、支持网上报名

对于公大型培训活动，实现网上报名形式，通过系统自动提取员工信息（例如职务信息、岗位信息、职称信息等）。

四、教培管理信息系统功能

通过教培管理信息系统的实施，建立一个基于现代通信信息技术的网络培训管理系统平台，充分利用现代信息技术管理员工培训工作，借助于网络进行各种形式的学习活动，弥补传统学习方式在时间、空间、环境等方面的限制，共享优秀的学习资源，提高公司员工队伍的整体素质。

1、实现教培管理工作整合，方便快捷

教培管理信息系统使教育培训工作登上新台阶，实现管理自动化、办公无纸化和信息网络化，成为实现管理创新、管理整合理念的重要突破。该系统集教培管理和多种教育培训资源于一体，整合为一个具有超大信息容量、集管理实施和信息储存与的综合的专业系统。它不但提高了教育培训工作的管理效率，满足当前培训管理的需要，而且有效地为广域网和局域网的兄弟单位、职工提供了大量具有多媒体功能的管理及教育培训信息。

2、降低公司培训管理成本与管理复杂度，提高工作效率

教培管理信息系统的建立，将有关的培训资料、培训数字和学时等及时输入教育培训管理信息系统后，自动汇总，生成报表，极大地提高了教育培训工作的时效性、准确性和工作效率。使烦琐的证书管理、培训档案管理等工作变得简单，档案管理与人事部门的档案库联网，人员调动，档案实时变动，通过程序操作，简便快捷、省时省力，使培训管理人员节省大量时间从事其它工作。

3、实现培训全员化，全面提高员工素质

教培管理信息系统突破传统教育在时间、空间、容量等方面的限制，实现网络化、数字化教育培训。它所独具的低成本、高效率、可管理性、灵活性、推广速度和学习效果，有效地改变了传统的培训方式，不仅可以有效控制受培训的对象、内容、范围及费用，并且可以迅速提高员工知识及公司竞争力。

教育培训管理信息系统总体结构图

通过教培管理信息系统的使用，不仅规范了公司员工的培训工作，促进培训质量的提高，而且实现了培训工作的信息化管理，实现各项培训工作的全过程管理；实现对各下级单位培训情况的计划与管理；实现常规培训实施情况的实时跟踪；实现线下培训、考试和线上培训、考试相结合的“混合式”培训新模式；实现教育培训各类统计报表的自动生成及各类所需信息的查询、统计、汇总功能；实现学习资源的网络共享等，提高企业教育培训工作的时效性、准确性和工作效率。同时，该系统的网上学习功能使员工在尽可能少占用工作时间的情况下，灵活地学习知识和技能。

教育培训管理信息系统建立后，还应结合新技术的开发和应用创新，不断进行新的教学组织形式、学习模式和教学管理体系的尝试，使教育培训管理信息系统紧随企业发展步伐，有效促进企业整体竞争力的提升。

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目前仍对双师型教师的认识存在着理论分歧：第一种观点认为只要具有教师资格证与职业技能证或者具有两个职称的教师就是双师型教师。但是这种界定只是在形式上强调了社会与职业的双向互动，在职业资格证书不完善的今天，资格证书与实际能力的关系无法起到关联作用，以证书为依据的做法也让人有理由怀疑。而且，目前的证书覆盖范围非常小，如果一味强调证书会忽视实际能力的培养，使双师型的提法流于形式，失去了本来的意义。所以这种观点是不可取的。第二种观点认为，双师型教师既要具有教师的职业能力，又要有专业技术人员的从业能力，也就是说双师型教师是教师与技术人员的总和。这种观点虽然着重把握了教师的实践能力，但是忽视了教师与技术人员的区别，只是将二者视为简单的统一体，将其素质进行简单叠加，所以这种观点也是不正确的。真正的双师型教师是指教师与技术人员的能力与态度充分融合，将生产管理服务知识的内容有效再现并传授给学生，具有教师资格并有两年以上生产经验的教师[1]。但是，就目前来看，我国的双师型教师普遍不具备这个条件，尤其是既具有高学历又具有高素质的人才严重匮乏，专业课的授课教师无法到一线进行锻炼。以机电专业为例，大部分授课教师只是从书本上得到知识，再传授给同学，在遇到具体生产中的问题时，他们也会茫然无措。教师还应参与过两项以上应用项目的研究，在研究结果被实际应用后可以拓展研究途径，但是从目前的职业学校教师构成来看，职业教师的学历较低，主持高级别项目的人才较少，研究成果容易出现混乱。

二、企业管理思维模式概述

企业管理思维有两种基本类型，一种是物本思维，一种是人本思维，他们的区分点是企业效率的优势是以人为因素的还是以物为因素的。如果决定因素是物，那么企业就是物本管理思维，如果决定因素是人，那么就是人本管理思维。在不同的市场经济条件下，如果买方市场水平低下，物质匮乏，这一经济背景将会使企业的优势主要集中于商品，人们的关注点也会集中于商品，企业竞争力主要表现为商品的扩张能力。由于劳动者水平低，主要集中于物质层次的因素，所以企业管理必然会以物为中心，强调人与物的配合。较低的需要层次会使劳动者需要进行强制性的标准化管理才能够实现合作。体现了卖方经济市场的物本管理模式。如果处于买方经济市场，企业竞争要体现为对顾客价值的创造力，超越产品的价值要依赖于企业的创造力以及发挥程度，这个时候竞争力的核心因素就变为了人，而非物质、资本等因素。生产力水平发达决定了劳动者素质偏高，会成为社会发展的关键，这是人本管理的特征[2]。企业处于不同的发展阶段，所选择的思维模式也不尽相同。在初始阶段企业没有走上正轨，规章制度不够完善，员工不成熟，行为比较松散。为了克服初创的秩序问题，保证企业可以正常运算，要建立一个服从性控制体系，有利于企业迅速步入正轨，为企业的价值观奠定基调。随着企业发展，员工的行为通入到企业的经历之中，与企业目标趋于一致，企业会产生自立危机。企业要克服这种集权管理的思维，为员工的成长与发展创造良好的条件，使企业可以快速发展。三、企业管理思维在双师型师资队伍培训工作中的运用双师型师资队伍的建设，要运用到企业管理中的物本与人本模式，充分发挥教师的自主性，使教师可以与学校共同发展。首先，要理性的定位，充分明确本校的发展目标，实行校本培训。要在高职教师培训的框架下，具体分析与讨论高职的问题，树立校本培训是高职双师型培训的一个有机组成部分。每一个教师都要充分结合自身实际自我定位，使培训具有明确目标。其次，要立足与高职师资实际，确立培训目标，要建立一支有现代教育理念的教师团队。比如在机电专业要充分了解目前国家的发展情况，世界上机电的发展情况，了解行业需求，切实可行有针对性的进行培训。教师要对职业价值产生认同感，注重创新思维的培养，成为创新型教师。

篇（11）

1.工商管理培训过程中存在的问题

企业为了市场需要而开展工商管理培训，但是许多企业在实际培训工作中存在很多问题。这些问题在中小型企业别明显，由于企业规模小，没有建立相应健全的管理培训机构，很多管理者只重视眼前的技术学习，而没有深刻理解工商管理培训的实质内容，而且很大一部分学习者认为只是而形式，没有从心里重视培训的意义。企业领导者也有很多人并不重视工商管理培训，而更喜欢让管理者去强化监督力度，也不想让员工参与培训。

对于那些规模稍大一些的企业来说，已经开始认识到加强工商管理培训的重要作用，每年也会定时的安排管理人员参加工商管理培训，但对于工商管理培训的重要性还是没有认清，对于进行培训的讲师要求不严格，没有一只高素质、高资质的培训队伍，对于培训师的培训有少而又少，培训内容鲜有创新，更谈不上与时俱进了。这样的后果就是培训质量大大降低，没有达到工商管理培训应起到的作用。//html/jianli/

2.如何有效加强管理者的工商管理培训

2.1加强师资队伍的建设。要想有成效的改进工商管理培训质量就要提高培训师的师资质量，这就要求建立严格的工商管理教师资格认证体系，对于申请工商管理教师资格的人员，必须要有严格的认证过程，这主要从思想政治方面以及理论基础知识和实践经验方面来进行考察。对于已经拥有教师培训资格的人员，也要适当的进行有计划的学习培训，使得这些教师在进行企业内部工商管理培训的同时，能够不断学习新知识，开阔新视野，并且运用到实践工作中，从而更好的促进企业全体管理者进行学习。

2.2转变经营理念，加强对工商管理培训的重视程度。企业要想加强工商管理培训，提高管理者的管理水平，就要端正企业领导和职工对工商管理培训的学习态度，树立正确的学习意识，从本质上提高培训需求。这首先要从领导干部做起，领导干部作为企业的核心，一举一动都影响着企业的工作进展，只有领导有好的学习态度，才能更好地带动员工进行学习，企业领导干部在学习之后，不仅提升了自身的管理水平，而且通过宣传和教育也可以更好地促进员工进行学习。此外，企业全体成员必须要改变传统思维模式，树立全体学习的新思维，不能沉浸于过去的旧观念中，过去的观念认为培训毫无价值，没有实际意义，这是不对的，世界在发展，社会在发展，企业更需要发展，如果员工不主动学习新知识，了解新形势，企业又怎能发展得更长远。要增强企业员工的责任感和使命感，认识到工商管理培训的重要作用，要拓宽视野，站在开发人才的战略角度上，深刻认识到工商管理培训的重要作用。/

3.企业加强工商管理培训对于提高企业管理水平的意义

工商管理培训主要指的是通过企业经营管理者学习金融、经济法、国际商务、财务以及营销等知识，来提高管理者在岗位上能够运用这些知识的方法，以及进行管理活动的能力。提高管理者的管理水平，不仅可以帮助企业在市场竞争中提升整体竞争能力，也可以提高管理的自身素质。