管理的基础理论大全11篇

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会计学是随着经济管理的发展而发展的。在人类的长河中，由于资源的稀缺性，人们总是很关心其拥有的财富及变化情况。从原始会计到官厅会计，再到会计，经济管理的需要始终是会计发展的动力。

复式簿记之所以产生于十四五世纪的意大利，是因为当时的商人、冒险家和银行家们需要借助账目来管理借贷关系、损益并在合伙人之间进行分配。革命发生后，为了加强固定资产的管理，尽早收回在固定资产上的投资，折旧会计才从无到有、从粗糙到精致地逐步发展起来。同样，为适应管理上对成本计算精确性和成本控制的需要，原在账外进行的成本计算被纳入了复式簿记体系，形成了成本会计，也完善了财务会计。20世纪30年代以后，由于社会各界对“自由放任”的会计实务提出了不少批评，甚至将经济大萧条归因于会计信息的虚假，因此，以英美为代表的西方发达国家开始由会计职业团体或政府制定会计准则，规范会计实务。这充分表明会计不但对于微观管理有用，对于宏观管理同样具有不可替代的作用。

既然会计发展的动力根植于经济管理，作为反映会计实践客观的会计学就必然深受管理实践的。管理学是关于管理的本质和管理的发展规律的，因此，管理学也应当是会计学的理论基础之一。

二、从管理学的发展来看

管理学作为一门学科，一般认为产生于20世纪初。此后，管理学的若干重大突破和重要学派都对会计学的发展起到了显著的推动作用。1911年，被称为“科学管理之父”的泰罗发表了《科学管理原理》，论述了“工作定额原理”、“标准化原理”，后来发展成为标准成本制度和预算控制。管理学中的行为科学流派形成于二十世纪二三十年代，它从“复杂人”的假设出发，了需要理论、期望理论、领导理论等。相应地，在会计领域产生了责任会计、行为会计等，并大量地运用行为科学学派的研究成果。1978年诺贝尔经济学奖得主西蒙创立了决策学派，提出了“管理就是决策”这一著名论断。不同的决策需要不同的成本数据，内部管理需要不同于对外报告所用的来计算成本，于是变动成本法应运而生，并成为决策会计中和控制成本的重要手段。现代管理学中的数量学派主张用数学模型解决企业管理问题，它对会计学发展的贡献表现在建立存货控制模型、销售预测的线性回归模型等方面。质量会计学直接体现了质量管理与会计学的有机结合。正是由于当代管理理论“丛林”式的发展，才使会计学形成了今天如此丰富的和庞大的体系。

三、从会计的职能来看

按照马克思“过程控制与观念”的论述，我国学者把会计的职能概括为“核算与控制”两个方面。传统意义上的会计核算主要是指事后核算，也就是记账、算账、报账的总称。但即便是这种狭义的“核算”，也绝不可能脱离管理而存在。核算本身就是一种管理，同时它又为其他管理提供有力的帮助。比如，成本核算提供了成本的结构及其变动的信息，对外可作为制订售价的依据，对内则是成本分析、考核、控制等的前提。管与算从来就是紧密地结合在一起的，管算结合，算为管用。现代会计的核算职能还包括事前和事后核算，这样，会计就参与到顶测、决策、计划、控制等各项重大的管理活动之中了。

控制是管理的一个重要职能。会计控制是对会计主体资金运动的方向、流量、时间以及结果等所进行的规划与调节。它包括事前规划、事中控制与事后考核和评价。显然，会计控制是一种综合性的企业管理活动。要搞好会计控制，必须遵循管理学揭示的客观规律。

有人认为会计的基本职能是“反映与监督”。对于“监督”在市场经济条件下能否成为会计的一项基本职能，理论界尚有争议。笔者认为，会计监督是通过会计工作的记录、计算、分析和检查来实现的，是对会计主体的经济活动进行检查、督促的一项管理活动。其目的在于通过对经济活动的真实性、合法性、合理性等方面的监督，促进各单位改善经营管理，提高经济效益。因此，会计监督也是一项管理的职能。

近年来，不少学者提出还有其他的职能，如参与决策。会计决策可以理解为对会计原则、、和模式的选择，其实质是为了以最适宜的反映来实现最有效的控制，在管理总体中发挥会计的最大作用。广义的会计决策是指会计人员为了解决资金运动过程中出现的或把握机会而制定和选择活动方案的过程。一般认为，会计人员仅处于参与的地位，着重从效益的角度决策的经济可行性。会计职能的也说明，会计是管理活动的一个重要组成部分。

既然会计的核算、控制、监督、决策都是一种管理的职能，那么，管成为会计学的理论基础也就是而然、不言而喻的了。

四、从会计学的理论体系来看

会计包括财务会计与管理会计两大分支。二者的主要区别在于提供信息的目的和方式不同。

财务会计中包括许多管理学的。例如，现金内部控制上应当坚持职责分工、定期换岗、收支两条线、发票收据连续编号等原则，目的是使会计人员互相牵制、以利稽核；会计上采用永续盘存制，在财产清查的基础上进行账实核对，可以及时发现资产的被盗、变质、毁损等情况，加强管理；会计的凭证审核、试算平衡、账账核对、账证核对等，既是为了保证会计信息的真实性、准确性和完整性，同时也是对有关凭证反映的经济业务的真实性进行检查，对有关账户所记录的资产、负债等的真实性进行验证。上述这些都是管理活动。

管理会计主要包括决策会计和责任会计两大部分，其核心是决策会计。管理会计的创建和发展，本身就是为了改善经营管理、提高经济效益。它充分体现了会计与管理的高度统一。现代管理学认为，管理的重心在经营，经营的重心在决策。因为经济发展要求企业管理必须合理化、化，对外部环境要具有灵活反应和高度适应的能力。如果决策失误，那么执行中的内部管理工作做得再好也无济于事。决策会计正是在这种条件下，大量吸收管理学的科学成果而形成的，并在广度和深度上得到了进一步的丰富和发展。随着高新迅猛发展，信息、知识经济的出现，管理会计中又出现了引人注目的作业成本制和成本企画。作业成本制既包括成本也包括作业管理，成本企画既继承了传统目标成本制的优点，又与零库存、零瑕疵的适时弹性制造系统融为一体，它们都充分地表现出会计的管理属性。

五、若干问题辨析

管理学是20世纪初才形成的，在此之前能说管理学是会计学的理论基础吗？作为会计学基础的是什么管理学派？会计学的管理学基础与经济学基础有无冲突，它们的关系如何？对此笔者认为：

1.管理思想的萌芽不迟于会计思想。而且，现代会计主要包括财务会计与管理会计两大分支，而“管理会计”这一术语在1952年世界会计师联合会上才获得一致认可，由此管理会计学才真正成为一门学科。

2.作为会计学基础的管理学是一个体系，既不是其中某一派，也不是所有的管理理论都可以直接引用到会计学中来。

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所谓的图书馆学基础理论是指一种由图书馆的普遍性认知及其相关的各种其他学科的同种问题所构成的一种思想体系。这种体系是图书馆的普遍现象。而研究图书馆学基础理论不是对图书馆理论实践和图书馆学术领域的复制或者叙述，而是对于图书馆理论的实践与图书馆学的普遍问题总体的研究、总结、归纳及分析，从而在图书馆理论在发展中起到对其他相关学科的辅助作用，并也有一定程度的指引作用。

进入21世纪后，我国图书馆学基础理论研究有了长足的进步并且呈现出百家争鸣、繁荣发展的局面。特别是由于现代信息的迅猛发展，以信息知识为本质的网络迅速形成，人类的科学技术体系正从物质文明型体系过渡到信息技术型体系，在这种时代历史变迁中，与信息技术、人类文明和人类社会的历史发展直接联系、休戚相关的图书馆事业也必将经历其历史的巨变。图书馆学在连续发展过程中其功能和创新对于促进它的传承和完善具有重要的意义。本文围绕这一中心进行了深入研究。

二、图书馆学基础理论研究的地位

某些学者认为图书馆学基础理论决定了其学科的发展走向的同时也决定了图书馆学学科体系的整体构建。所以，我们不能够否定或者忽视对其理论的研究。

学科的成熟稳定不只由它是否含有新潮的语言和词汇，也不是由它应用的科学技术是否先进所决定，而是要看其学科体系结构的系统和完善程度。其基础理论研究的深入程度、系统程度和完整程度及其对整个学科体系支撑作用的发挥程度是学科体系结构的系统与完善程度的首要指标。其学科基础理论的研究目的是为了指导图书馆管理工作的科学发展，也是为了正确解释图书馆这样的社会现象，总结图书馆学科的发展内在规律。

三、21世纪图书馆学基础理论研究的功能

图书馆学基础理论研究的根本目的是为了了解和处理图书馆工作实践中产生的问题，提升其学科的专业理论水平，使其更好发展和开发利用来满足广大用户对信息资源的需求。21世纪的我国图书馆学科建设与图书馆学基础理论研究几乎是沿着正确的轨道进行的，有了实质性的进展，特别是在其学科的功能方面尤为重要。

1.图书馆学基础理论研究是图书馆工作发展与变革的基础和先导

如今的时代是高科技和信息的时代，图书馆学和图书馆学的历史见证了时代的变迁，也证实了人类用知识的传播和创新、应用推动社会文明和经济的发展。图书馆学曾经经历过：新图书馆运动、什么是图书馆学和图书馆学研究对象的大讨论和有关“图书馆发展战略”研究的三次历史。具有里程碑意义的这三次研究和讨论让图书馆学有了跨越式的发展，更指导了图书馆管理工作，为其发展和变革奠下坚实的基础并具有深远的意义。

2.图书馆基础理论研究能建立完善的图书馆学理论及学科体系

图书馆学作为一门有较强实践性的学科，需要根据不同时期的新问题和新情况作出指导。所以它对于图书馆学理论系统的发展具有奠基性的意义，若是基础理论研究不足够受重视，那么图书馆学的科学、快速、健康发展便不能够得以实现。

3.图书馆学基础理论可培养图书馆学人才

图书馆学基础理论可以为本学科培养专业人才，而培养出的人才又可以为图书馆学理论作出一定的贡献，使图书馆学理论更具有科学性和进步性、系统性。他们之间可以相辅相成，共同进步。在图书馆理论发展的同时又为本学科注入新鲜血液。这样一来，对于图书馆学基础理论的研究得到了理论体系的完善和人才的培养的双重收获。

4.图书馆学基础理论研究可“证明和推论”图书馆工作存在价值

图书馆学是处在不断发展和变化之中的，因此便要求其基础理论根据图书馆现象发展变化的本质、规律和特点等及时地给予“证明和推论”，以便为图书馆界和社会提供更为充分的理论支撑。

四、图书馆学基础理论的创新研究

?D书馆学基础理论体系确实存在变革的可能性，而且变革正在发生。这种变革正是由其自身的创新发展为支撑点的一种体系完善。

1.基本理念的创新

运用现代管理学的手段和办法将图书馆资源合理处置，同时又具有一定的协调配合、组织计划和方案从而让图书管理更能短时高效的实行，最终完成工作任务的过程叫做图书馆管理。而为了满足人们对大量信息、资讯、知识的需要，提高图书馆管理的工作性能和作用，将知识管理理论和实践办法相结合完成各种资源的充分有效利用的过程叫做图书馆知识管理。这样图书馆的知识管理理论则创新和发展了图书馆管理。

2.管理内容的创新

管理内容的创新主要是由知识创新管理、知识应用管理、知识传播管理、知识服务管理、人力资本管理、知识产权管理等组成。图书馆知识管理将实现图书馆管理中人事管理、业务管理和行政管理的整合和创新。其中比较重要的知识创新管理包括了革新图书馆学的概念体系和理论基础；图书馆学方法的创新研究；图书馆工作业务流程的创新研究等。

3.管理职能的创新

一般说来，图书馆管理具有决策、计划、组织、指挥、协调、控制六种基本职能，而图书馆知识管理的主要职能体现为：外化即依照种类不同或者指定要求来整理知识并用外部储藏库的方法得到知识，并根据分类框架或标准来组织知识；内化即设法发现与特定需求相关的知识结构；中介即应用网络技术和软件设备、一些文件系统等途径来发送和配对，对特定的某个的人物和事物相关联把与某一研究领域相关的人和知识联系起来；共享即帮助员工从知识库中发现有用的知识甚至从中获得启迪和智慧；学习即包含学习原理、学习方式、学习目标、学习具体内容的采集、分析、整理和存储等内容来使处理个人及图书馆的难题，从而来鼓励工作人员坚持学习和掌握新的知识以便于让图书馆学基础理论得到一种新的提升和改进。

4.管理原则的创新

图书馆管理往往强调系统原则、集中统一原则、民主管理原则、动力原则、效益原则。图书馆知识管理将突破图书馆传统管理的一些条条框框，突出开放性原则、共享性原则、激励性原则、发掘性原则、合作性原则、增值性原则、层次性原则和创新性原则。这些原则要根据不同的图书馆管理工作的不同级和不同工作任务来合理应用。

五、图书馆学学科建设与知识管理的理论与实践

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管理学是高等职业教育经济管理类专业的一门重要课程，也是当今适应企业及社会各组织管理需要，发展最为迅速的一门课程。自从泰罗的科学管理诞生以来，以企业管理为基础的管理学在实践的推动下发展很快，面对当今的变革潮流，管理知识成为必不可少的基础知识。在市场经济高速发展的今天，如何在有限的时间内，让学生既掌握这些必要的管理知识，又具有一定的职业能力和再学习能力，以适应从业的需要，一直是我国高职教育管理学教学亟须解决的问题。本文根据构建主义学习原理，结合管理学课程特点，探讨了管理学新的教学模式。

一、对建构主义理论的认识和理解

探求一种新的有效的课堂教学模式，必须及时更新教育观念，了解和掌握先进的教育思想、教学理论，并以此来指导自己的教学活动。通过学习和比较分析，我认为乔纳森的建构主义观点对我们“管理学”的教学工作有很好的指导意义和借鉴作用。

建构主义(Constructivism)，是认知心理学派中的一个分支，建构主义理论强调以学生为中心，不仅要求学生由外部刺激的被动接受者和知识的灌输对象转变为信息加工的主体、知识意义的主动建构者；而且要求教师要由知识的传授者、灌输者转变为学生主动建构意义的帮助者、促进者。这就意味着教师应当在教学过程中采用全新的教学模式(彻底摒弃以教师为中心、强调知识传授、把学生当作知识灌输对象的传统教学模式)、全新的教学方法和全新的教学设计思想。

建构主义学习理论在教育技术领域产生过广泛影响，一直到现在还得到重视和研究，基于建构主义理论而形成的建构主义教学模式也得以在教学活动中得到推崇和应用。研究认为建构主义教学模式是指以学生为中心，在整个教学过程中由教师起组织者、指导者、帮助者和促进者的作用，利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构的目的。在这种模式中，学生是知识意义的主动建构者；教师是教学过程的组织者、指导者、意义建构的帮助者、促进者；教材所提供的知识不再是教师传授的内容，而是学生主动建构意义的对象；媒体也不再是帮助教师传授知识的手段、方法，而是用来创设情境、进行协作学习和会话交流，即作为学生主动学习、协作式探索的认知工具。显然，在这种场合，教师、学生、教材和媒体等四要素与传统教学相比，各自有完全不同的作用，彼此之间有完全不同的关系。但是这些作用与关系也是非常清楚、非常明确的，因而成为教学活动进程的另外一种稳定结构形式，即建构主义学习环境下的教学模式。

掌握建构主义教学模式很重要的方面是创设学习环境，在设计学习环境时，所创设的学习环境应该是日常社会生活中、经济活动中真实的任务，并且是与教学情景相关的任务，而不是抽象的任务，也就是说要在“管理学”的教学中提供真实世界的基于案例的学习环境，使学生在这创设的环境中通过交流与合作进行知识的构建，完成既定的学习任务，得到相应的锻炼和提高。

二、管理学课程特点分析

课程特点，是教师授课的内涵性依据。不同的课程特点，要求有不同的教学方法与之相适应。管理学是从实践中产生的学科，具有很强的实践性，具有其自身独特的特点：

（一）管理学是一门综合性的应用科学

管理学是一门吸收了经济学、哲学、社会学、心理学及各种专门的工程技术学与计算机科学等多方面知识而发展起来的一门综合学科。该课程既是一门管理知识的基础理论课程， 又容纳了许多其他相关课程。所以， 在对该课程的教授过程中， 对教师的知识覆盖面要求比较广，教师在对此课程的教学过程中也需要有其他学科的相关专业知识。

（二）管理学是一门实践性很强的学科

在管理学中没有千古不变或“永恒”的定理，必须对具体问题作具体分析。管理对象的复杂性和管理环境的多变性决定了运用管理知识的技巧性、灵活性和创造性。在学习管理学理论的过程中，如果缺乏实际应用，就不能全面深入地了解有关理论知识体系，更难以掌握和运用。中外教学实践证明案例教学是该课程有效地教学形式，通过选择经典案例和创设情景案例将学生导入具体的实践环节思考解决实际中可能出现的管理问题。

（三）管理学是一门发展中的科学

随着经济的发展和科技的进步，管理学理论不断丰富和完善，各种管理理论和观点不断涌现，这就要求管理学课程理论和体系也必须及时更新和发展。为了让培养的学生更适应市场的需求，胜任企业的管理岗位或从事相关的管理工作。管理学的课程教学模式内容和体系设计必须尽量体现最新的管理理论嬗变。

管理学既具有应用的广泛性与实践的艺术性的特点，又具有一定的科学性与抽象性的特点，这就要求学习者在学习过程中，既要重视和掌握管理学的基本概念、基本原理以及基本方法、技术等理论知识，又要重视理论在实际中的应用，加强实践环节的学习和运用理论知识的艺术。这也就要求管理学的任课老师，在安排教学过程中要不断摸索和总结，合理设计管理学的教学模式，以提高管理学课程的教学质量。

三、基于建构主义理论的管理学教学实践

基于上述对管理学课程的认识，以及对建构主义理论的理解，笔者在教学中不断进行思考总结，就如何设计以建构主义学习理论为指导的教学实践进行了探讨和尝试，取得了较好的教学效果，具体做法有以下几个方面：

（一）合理安排教学内容

教学活动的开展是根据预先安排的教学内容来进行的，因此，教学内容的安排合理与否将决定教学效果的优劣。在教学内容的安排上要改变强调学科体系完整的做法，构建以能力培养为核心的知识体系。根据我国现代企业经营管理的现状，结合学生的兴趣以及他们生活中所熟悉的管理情况，对整个要讲授的管理学内容进行科学划分，并把这些管理学知识变为多个知识模块单元，供教学中根据需要进行拼接、组合。

（二）以学生为中心，创设管理学课程教学情境

创设管理学课程教学情境的方式很多，既可以采取设问的方式，也可以采取作业的方式；既可以设于课堂，也可以创设在课堂之外。在课堂教学过程中，还可以通过选择典型案例，创设真实的管理情境。对教学案例要有针对性的筛选，要挑选与相关知识点联系紧密的，便于学生了解能够感知的案例。尽量将案例教学抽象的东西具体化，在典型的情景中帮助学生领会管理理论，学以致用。为使案例实现直观性，案例编写形式，简洁明了，笔者采用了大量图标和流程图，使学生对所培养训练的能力及方式一目了然，充分反映“管理学”课程综合性、实践性、应用性、科学性的特点，把学生带入到管理的“现场”，要求学生用所学的理论分析案例，引导他们进行辩论、分析和决策，真正达到学以致用。

（三）构建主动的学习平台，培养学生的创新能力

在教学活动中，为激发学生的兴趣，使用现代教学手段，编写形式多样、图文并茂、简洁直观，有助于广大学生理解和掌握。将学生按照自由组合原则划分为几个团队，让学生之间展开合理的竞赛。在课堂教学中创造一种竞争的气氛，有利于团队合作，又能激发学生的创造热情。在课堂上采用管理故事、寓言、游戏、角色扮演、经典案例分析等多种训练方式、方法，充分调动学生主体的积极性，使学生在丰富多样的教学活动中习得知识、提高能力。

（四）注重教与学的互动，强调“协作学习”

学生们在教师的组织和引导下一起讨论和交流，共同建立起学习群体并成为其中的一员。在这样的群体中，共同批判地考察各种理论、观点、信仰和假说；进行协商和辩论，先内部协商（即和自身争辩到底哪一种观点正确），然后再相互协商（即对当前问题摆出各自的看法、论据及有关材料并对别人的观点做出分析和评论）。通过这样的协作学习环境，学习者群体（包括教师和每位学生）的思维与智慧就可以被整个群体所共享，即整个学习群体共同完成对所学知识的意义建构，而不是其中的某一位或某几位学生完成意义建构。

（五）实行以能力为中心的开放式考核

针对管理学课程应注重实践性、创造性和实际管理技能培养的要求，本课程应全面改革“期末一张卷”的传统考核方法，实行以能力为中心的开放式、全程化考核。在考核内容上要以管理的四大技能为核心，将课程中的知识点转化为技能要求对学生进行考核。考核的范围既包括教室课堂教授过的以及实训操作过的，也包括教师课堂没讲、但是要求学生自学或者教师指定参考资料中包含的内容，还包括应该和必须具备的管理常识。考核的标准开放，对于一些主观性试题，注重对学生的创新能力和动手能力的考核，在标准方面不拘于只有一个标准答案。考核过程中应坚持多种考核方式，坚持从始至终全过程进行考核，避免期末一张试卷决定学生学习成绩的现象。

参考文献

[1] 王雪丽，付天舒.论建构主义理论对语篇阅读的启示[J].辽宁师范大学学报，2007，(1).

[2] 周长梅.建构主义视角下的生物学教学[J].教学与管理，2006，(36).

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随着企业理论研究的逐步深化，学者们发现隐藏在企业能力背后的，决定企业竞争绩效的关键因素是企业掌握的知识，知识基础观(KBV)由此形成。知识基础观认为，企业的重要职能之一就是建立、应用、整合相关的知识，提品和服务的附加价值，企业的优势存在于它们卓越的知识创造与能力获取中。拥有普通技术知识和一流市场能力的公司总是打败了拥有一流技术知识和只有普通市场能力的公司，营销能力的缺乏使企业无力获得丰厚的商业回报。因此，在理解企业间的绩效差异时，必须考虑企业的营销能力。

一、知识基础观与营销知识管理

企业作为一个知识共同体而存在，企业内的知识，尤其是一些默会知识难以被竞争对手所模仿，现有知识存量形成的知识结构决定了企业发现机会、配置资源的方法。知识构成了企业最重要的战略资源，是企业竞争优势的根源，这种知识资源的异质性解释了企业间绩效的差异。1994年，企业知识基础理论的主要代表人物野中郁次郎(Nonaka)提出了著名的SECI知识管理模型。SECI模型把隐性知识与显性知识间的转化，个人知识与组织知识之间的转化概括在一个动态流程图下。他创造了知识创新的四种基本模式，这些模式形成一个“知识螺旋”，体现了企业的知识进化过程：知识从隐性到隐性的社会化模式、从隐性到显性的外显化模式、从显性到显性的组合化模式和从显性到隐性的内隐化模式。

如何定义和测量营销知识，目前在学术界尚未达成共识。Moorman和Miner(1997)把营销知识定义为“通过信息获取、信息传播、信息解释和组织记忆而产生的市场信息”；Kohli和Jawors—ki(1990)从市场导向视角定义营销知识，主要包括市场知识的生成、传播和响应；Hanvanich、Droge和Calantone三位学者基于Srivastava和Bohn等学者的研究，将营销知识定义为对于内嵌于产品开发管理、供应链管理和顾客关系管理的营销过程的理解程度。以往的营销知识概念大多片面地强调与市场有关的信息，尤其是顾客知识和竞争者知识，而忽略了学术界所形成的市场营销理论和营销实践工作中积累的营销工作程序和惯例。营销知识是关于如何有效开展营销活动的理论、市场信息和营销程序与惯例的总和。基于上述营销知识的定义，我们将营销知识管理视为：是系统地规划营销知识的过程，是建立相应的组织，创造、传播和创新营销知识的一系列过程，其对象是企业从事市场营销活动所需要的各种隐性与显性知识，包括来自市场营销理论界的营销理论知识、来自市场环境中的市场知识以及来自企业内部的关于如何执行日常营销工作的程序和惯例。

二、营销能力的内涵与关键子能力

(一)营销能力的内涵。最早意识到营销能力重要性的学者是Buchele(1962)，他对营销能力的内涵和营销能力的质量进行了敏锐的思考。他认为营销能力是指企业将营销资产捆绑在一起的胶水，可促进营销资产在市场上的有效配置。Hooley等学者(1999)针对营销理论界对于营销能力的构成及它们所影响的层面仍存在混乱的问题，提出一个由营销文化、营销战略和营销操作构成的营销能力层级模型。他们认为营销能力是一个整合过程，在这个过程中，将企业收集的知识、技能和资源应用于市场相关的需求，使企业为其产品和服务增加价值，并应对竞争的需要。总之，营销能力是在执行营销活动的过程中形成的；其主要内容是对基础营销资源进行配置，营销能力正是在对基础营销资源不断的“试错”式的配置中得以提高；营销能力的形成以实现营销活动的目的为导向；营销能力是长期营销实践经验积累的结果；组织和员工是营销能力的载体；营销能力是一种才能的存量，这意味着这种存量可以创造、增加，也会耗蚀。

(二)营销能力的关键子能力。营销能力包括三个关键子维度：市场感知能力、顾客联系能力和品牌建设能力。市场感知能力是企业在配置基础营销资源，感知市场趋势，做出相应决策和行动的过程中，逐渐积累起来的存储于组织和员工中的才能存量，包括两个维度：营销政策调整情况和新产品开发数量。顾客联系能力就是企业在配置基础营销资源以识别、建立、保持和提高与关键顾客关系的过程中逐渐积累起来的存储于组织和员工中的才能存量。衡量顾客联系能力的成效有：来自经济的维度，顾客保留率；来自感情的维度，顾客满意度。品牌建设能力就是企业在配置基础营销资源以建立、维持、提高和保护品牌过程中逐渐积累起来的存储于组织和员工中的才能存量，包括三个维度：品牌的市场领导地位、品牌的稳定性和品牌的地理传播性。

三、营销知识管理与营销能力的整合机制

(一)基于KBV的营销知识的动态转化过程

1　组织自身知识与外部组织知识向内部员工Ⅰ型隐性知识的转化。组织通过历史积累，已存储了一定的显性营销知识(如营销理论、执行营销活动的书面化程序等)、隐性营销知识(如营销活动中员工自觉遵守的非书面化的工作惯例)和外部组织知识(如竞争者和供应商拥有的与需求、竞争有关的营销知识)。组织员工通过培训、学习及与外部组织沟通，便会吸收这些知识。此时员工的知识还未在工作流程中得到检验，只是员工头脑中所形成的一些初级的知识，我们称之为内部员工Ⅰ型隐性知识。

2　内部员工Ⅰ型隐性知识向Ⅱ型隐性知识的转化。在组织员工应用Ⅰ型隐性营销知识不断解决营销工作问题的过程中，内部员工间、内部与外部员工间频繁沟通和交流，逐渐积累起许多有关营销理论、市场信息和营销程序的新的理解，Ⅰ型隐性营销知识上升为包含应用心得的Ⅱ型隐性营销知识。

3　内部员工Ⅱ型隐性知识向内部员工显性知识的转化。具有营销知识管理意识的组织，会建立一种鼓励内部员工通过内省把自己所掌握的隐性知识书面化的激励机制，这样，可以防范因员工个人离开组织而带走在实践中积累起来的隐性知识。通过内省机制，组织的知识得以传播、延续和更新，实现了从隐性知识向显性知识“惊险的一跃”。

4　内部员工显性知识向组织自身知识的转化和向外部组织的传播。经过内部员工内省并书面化而得到的知识是零碎的，知识管理部门对这些知识进行分类、汇总，整合成为系统的市场知识、工作程序和惯例。整合后的营销知识保存到组织的知识记忆库中，进入到新一轮的营销知识的转化循环。内部员工在与外部组织的接触中，将把自己的显性知识传播给外部组织，增加了外部组织关于企业的信息，也促进了企业的品牌形象提升。

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《企业内部控制基本规范》指出，合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效益和管理效率，促进企业实现可持续发展战略是内部控制的目标;内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现内部控制目标的过程。合理有效的内部控制能够为内部控制目标的实现提供保证，但是由于内部控制本身所具有的局限以及管理层的用人风险，使得内部控制难以有效的发挥作用。

内部控制缺陷指内部控制在设计和执行的过程中出现的不足和缺点。内部控制存在的不足和缺点使内部控制的执行偏离内部控制目标的实现，导致内部控制质量降低，不能合理保证内部控制目标的实现。

2．内部控制缺陷的识别

(1)测试识别测试识别是指通过对内部控制活动的整个过程采取符合性测试及实质性测试，判断和认定内部控制设计本身存在的不足以及其在执行过程中存在的缺点。设计缺陷是指内部控制在最初设计时，系统本身存在不能合理保证控制目标实现的必要控制，或者现存的控制由于设计不当导致存在不足和漏洞，虽然可以正常运行却不能完全达到内部控制的实施目标。测试识别主要从设计不当和必要环节缺失两个方面识别设计缺陷。缺失是指在设计时缺少某一环节的内部控制程序或规则。设计不当指虽然为某一环节制定了内部控制程序和规则，但由于控制手段不当或者程序和规则的不完善影响控制目标的实现。运行缺陷是指在内部控制设计充分科学和合理的前提下，由于在运行过程中内部控制偏离设计意图而不能合理保证内部控制目标的实现，进而导致内部控制无法充分有效的实施。运行缺陷的测试识别主要是通过运用穿行测试，发现内部控制运行过程中是否存在漏洞和缺陷。

(2)迹象识别迹象识别有别于测试识别，其立足于内部控制设计和运行的结果。迹象识别通过所发现的偏离内部控制目标的迹象，识别内部控制在设计和运行中存在的缺陷。内部控制的执行偏离内部控制目标，表明现存的内部控制不能合理保证内部控制目标的实现。

表明内部控制可能存在缺陷的迹象主要包括以下几点:

①内部控制系统未能及时发现管理层的舞弊自利行为或不能对发现的舞弊自利行为采取有效的措施或进行有效的制止。

②因不合规决策、违法滥用资金等受到监管部的责令整改或违规处理。

③外部审计人员或者内部审计人员发现公司存在错报财务报告的行为。

④企业出现贪污资产、任意挪用资产等违法违规行为。

⑤在某项经营业务活动范围内经常发生相似的重大诉讼案件。

测试识别虽然能够对内部控制在设计和运行的过程中存在的缺陷进行识别，但是内部控制的设计和运行的基本情况作为企业内部管理系统的一部分，外部信息使用者并不能够直接获取和进行识别判断，同时企业在披露内部控制设计和运行缺陷时，必然会带有一定的主观性，导致披露的信息并不能够真实、完整的反映内部控制缺陷的基本情况。因此，本文在公司内部控制缺陷披露的基础上，通过识别己偏离内部控制目标的缺陷迹象(如财务报告重述、非标准审计意见以及违规处罚等)，识别内部控制缺陷在设计和运行中存在的缺陷。

二、公司绩效理论

1．绩效的概念

绩效是指个人或者组织为实现特定目标而采取的各种行为及结果。绩效评价，是指为了实现企业生产活动和经营管理的目标，个人或者组织根据预先确定的统一评价标准和特定量化指标，应用科学合理的运筹学和数理统计等评价方法，按照设计和制定的指标体系，对特定评价对象在某段期间的经营管理效率，进行客观公正的评价和考核。

财务绩效评价作为公司绩效评价的核心，无论是所有者还是经营者，供应商还是客户，政府监管部门还是其他利益相关者，在对公司绩效评价和考核的过程中，无不把重心放在公司财务绩效上。由于非财务指标数据的主观性和不确定性，使得对其难以进行量化，在一定程度上影响研究的客观性，加上精力、时间有限，本文主要研究财务指标范畴的公司绩效，不考虑非财务指标因素。

2．绩效评价指标体系

杜邦分析体系，主要是使用若干种财务比率之间存在的关系来考核和评价企业财务状况和经营效率，该体系是一种比较经典的从财务层面考核和评估企业绩效的方法。权益净利率作为杜邦评价体系的核心，是财务分析中最具有综合衡量价值的指标，杜邦分析体系按照层层分解的思路，将权益净利率分解为资产净利率和权益乘数，在此基础上进行进一步的分解，更加直接简洁的反映出各个财务指标之间的关系和企业的财务状况。

沃尔评分法指标体系，是在亚历山大。沃尔提出的信用能力指标概念的基础上，利用线性关系将各个财务指标联系起来，构建了综合比率评价体系，对公司信用水平进行评价。经过发展和完善，逐渐形成了沃尔评价指标体系，成为综合评价企业财务绩效的指标体系。沃尔评价指标体系，数据收集较简单，而且比较容易操作;但是，由于该评价体系仅仅选择了7个财务比率，评价结果缺乏一定的说服力。

平衡计分卡指标体系，由Robert S. Kaplan和David P. Norton于1992年，在《平衡计分卡:驱动业绩的评价指标》一文中提出。平衡计分卡指标体系将作为人员考核评估工具的传统绩效管理转变为企业经营战略实施的工具，从具有密切联系的人员开发和培训指标、财务指标、业务管理指标和顾客指标等四个角度构造和建立评价体系，一定程度上弥补了传统业绩考核体系只关注财务指标的不足。但是组织战略过于明细，使得该指标体系的应用受到了大大的限制。

国有资本金绩效评价指标体系分为定量指标和定性指标，由8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标构成，从发展能力状况、偿债能力状况、资产运营能力状况和财务效益状况等角度全面评价企业的绩效。国有资本金绩效评价指标体系完善了国有资本金监管制度，推进了对国有独资公司、国家控股企业的资产运行效果和经营绩效的评价，在一定程度上可以衡量企业的真实经营绩效;然而，由于该指标体系确定之后缺乏灵活性，不能适应企业经营环境的变化，从而不能合理保证绩效评价工作的时效性。

本文在国内外学者研究成果的基础上，结合纺织业的发展现状和行业特点，从投资潜力、偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力、获现能力等6个维度，选取了18项财务指标，构建财务绩效评价指标体系。

3．因子分析法

因子分析法，起源于20世纪初Karl Pearson和Charles Spearmen等对智力测试的统计分析，是一种利用降低变量维数思想的多变量统计分析法，通过对原始变量信息进行重新组构，将相互之间具有复杂关系的若干变量提炼归结为为数不多的几个线性关系不显著的综合因子。因子分析法既最大程度的保证原有变量信息的完整性，又有效地将众多原有变量归结为线性关系较弱的几个综合因子，在变量筛选、变量构建和综合评价等会计实证研究中，发挥着重要作用。

基于研究目的和研究内容，本文选取因子分析法对财务绩效进行量化分析，以计算得出的综合得分作为财务绩效的替代变量。

三、委托理论

委托理论是公司治理理论的重要基础理论，主要研究人与委托人之间的委托关系。委托理论认为，作为经济理性人，委托人与人都倾向于在保障自身利益的基础上，追求价值最大化，人自然不会自始至终为了委托人的最大利益而采取行动，这就导致了成本的产生。成本是委托人的监督成本、人的保证支出以及剩余损失的总和，为了降低成本，经理会监督契约的签订和进行自我约束。

内部控制作为公司治理系统的重要组成部分，内部控制的合理有效实施，能够保证会计信息的可靠性，所有者根据经营者披露的高质量内部控制信息，可以全面了解和掌握企业的生产经营的基本状况，做出正确的经营战略和发展策略，从而能够有效缓解人与委托人之间因产权分离产生的矛盾。高质量的内部控制，一方面能够加强所有者对经营者实施有效的约束和监督，保证所有者经营方针的贯彻执行，有利于实现股东财富最大化，提高经营活动的效率;另一方面，内部控制的有效实施，能够增强经营者的工作动力，降低经营者自利行为发生的可能性，进而降低成本，提升公司的经营绩效。

四、信号传递理论

信号传递理论认为，公司内部信息使用者与外部信息使用者之间存在着严重的信息不对称，内部控制作为公司内部管理和控制系统的重要组成部分，外部信息使用者并不能直接获取公司内部控制的具体情况。外部信息使用者只能通过内部控制可能存在缺陷的迹象来了解企业内部控制的基本情况。当公司出现财务报告重述、被出具非标准审计意见以及违规处罚等可能存在缺陷的迹象时，外部信息使用者通过这些迹象信息判断公司内部控制是否存在缺陷。相比而言，投资者更愿意购买内部控制较好公司的股票，从而使内部控制存在缺陷的公司无法博得投资者的青睐。

当内部控制存在缺陷时，表明公司内部监督体系不合理、检查机制不完善，内部控制不能为公司治理提供有效的保障，从而增加了企业的经营风险，风险的存在必然会增加经营成本，不利于提升公司经营绩效。内部控制存在缺陷的迹象向资本市场传递出公司内部控制运行失效的不良信号，使现有投资者及潜在投资者对公司的经营效益和管理效率的评估大打折扣，从而降低了投资者对公司股票的估价和购买欲望，从而增加了公司的融资成本，最终导致公司绩效减少，对公司的可持续健康发展和整体价值造成不利影响。

五、政府管制理论

政府管制也被称为政府规制，是指政府为了保障和达到特定的公共的利益，凭借法律赋予的权利，对社会经济主体特定经济活动制定的某种行为规范或采取的约束性措施。依据法律授权，政府行政机构通过制定规章、监督检查、设定许可、行政裁决和行政处罚等约束性和规范性措施，对特定经济主体的活动进行限制和控制，其宗旨是为企业经济活动及市场的有效运行建立相应规则，一定程度上弥补市场失灵带来的不利影响，保障微观经济运行有序，维护社会公众的合法权益。

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在班级管理理活动中，经常出现学校和教师对班级提出的要求与同学心理有差距，班主任要从全局出发，及时沟通，纠正学生心理上的偏差，使学生的心理趋向与群体目标保持一致。如学生对学校分配的任课教师有看法，班主任就要及时协调、沟通。94年学校安排了一位老教师来任教本班的语文课，一段时间后，学生纷纷来我处反映该老师上课节奏慢、音调低、不善于课堂管理等，要求学校撤换其他教师来任教。我了解到一方面学生反映的情况基本属实但过于偏激，另一方面现实情况是学校不可能就此撤换一位勤恳工作多年的老教师。我当机立断决定对学生进行心理上的沟通和协调，一方面对学生的要求表示理解，另一方面向学生介绍该教师的光辉历程及教学长处，提到该教师有多篇论文、论著在国家级杂志上发表，特别提到该教师曾为名曲“二泉映月”填词并在全国范围内播放，学生听了渐生对该老师的崇敬之心，仰慕之意。加之该老师主动找学生谈心，慢慢地老师与学生的关系接近了，感情加深了，学生在课堂上与老师的配合也默契了。由此可见加强心理沟通以求得学生的心理认同，融洽师生关系，从而可以达到培养健康、和谐的班集体心理氛围的目的，使每个成员都感到生活集体中的满足感和责任感。

二、要教会学生心理相容

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0.引言

对于企业来说，企业基础档案的重要性是不言而喻的，它作为一种信息资源，作为企业的科研、技术、生产和经营等活动的真实记录，同时也是企业管理中的重要组成部分。如果没有信息、数字以及资料管理就很难在这个瞬息万变的市场中捕捉机会，另外，企业保护知识产权的基础性措施之一也是基础档案管理。在发生知识产权的纠纷时，企业基础档案往往能起到非常重要。所以，在日常的工作中各企业应该注意各种档案材料的收集和积累，并且一定要按照要求进行科学的分类和整理，统一管理本企业各种载体、各种类型的基础档案，使基础档案得到有效利用。

1..现阶段基础档案管理存在的薄弱环节

1.1.对基础档案的重视程度不够

长期以来，相当一部分基础档案人员都是处于默默无闻的工作状态中，部分领导干部也对基础档案工作的重视不够，认为基础档案工作不会对企业的生存发展起到什么作用，只是一般保管性、事务性的工作，只要做到不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了，甚至还出现了重要档案找不到根底的现象。

1.2.基础档案管理力量薄弱，管理手段落后

大多数基础档案管理人员身兼数职，导致对基础档案工作的投入精力十分不足；或没有得到专业的培训、对基本常识不清楚，导致其业务水平比较低；甚至有些基础档案管理人员没有任何从事管理基础档案工作的经验，抱着草草应对，应付了事的态度，只是在基础档案盒中归置放入日常的事务材料，以应付上级的验收检查。但是如果不能将重要的文件按照要求及时严格的整理归档，就会对今利用基础档案甚至企业发展造成非常严重的后果。

2.基础档案管理对企业发展的重要性

2.1.企业基础档案是企业日常活动的资料库

档案记录着企业成长的点点滴滴，一个企业从创立到发展，涉及到科技图纸、文件文书、财务报表、人事资料、信用凭证、科技成果等大量资料，包括文件、图文、录音、影像和实物等等。将这些资料整理保存起来并加以利用就是档案管理。它不仅仅是企业生产经营活动的简单记录，更能体现出企业发展的规律和未来发展的方向。企业的日常活动，例如做决策、出方案，往往都要查找历史数据，进行同比分析或方案对比，没有档案就无法进行。

2.2.有效的企业基础档案管理可以防患企业商业秘密的外泄

企业档案无不涉及商业机密，在市场竞争日益激烈的今天，企业与企业之间，国内企业与国外企业之间，收集信息，利用情报，获取对方的档案资料，是出奇制胜、打败对手、占领市场的重要手段之一。如果没有统一管理，任凭管理人员个人处置，势必容易丢失，丢失就有泄密可能。相反，如果企业的档案得到公司的重视，管理上规范有序，管理人员的保密意识强，则能够有效地防止企业的商业机密外泄，保护公司的利益。

2.3.基础档案管理可以简化工作程序，提高工作效率

企业管理千头万绪，但不论是技术研究、人力资源、行政管理、业务经营、采购物流以及财务资金等等都与事务性工作离不开（签章盖印、信函交寄、文印收发、企业档案）。如果没有做好档案的收集和整理工作，一旦以后工作发生问题就无从查证。工作人员从一开始就要有档案记录保存的习惯，形成科学规范的档案管理流程，这样有程序有制度的逐级办理，有利于工作的明确分工，权责分明，从而有效提高工作效率。

3.如何更好地在企业管理中更好地发挥基础档案管理

3.1.强化企业工作人员的基础档案意识

当前，在市场经济条件下，人们对基础档案工作的重要性及其作用还认识不足。这就要求企业领导者从全局出发，既重视基础档案的基础设施建设，又重视基础档案工作的深化管理和有效利用，使基础档案管理工作深人人心。促使基础档案人员和企业工作人员积极配合，通力合作，取长补短。一方面企业工作人员严格按照程序认真积累文件材料，及时整理、鉴定和归档。基础档案人员则应对基础档案工作各个环节提出要求，指导和协助各部门做好立卷归档工作，发现和研究工作的新内容、新问题，正确树立基础档案的价值观、时效观、动态观，增强效益意识、信息意识、服务意识，在实践中要积极主动地探索新的途径，使基础档案管理的水平得以提高，为企业的经济建设添砖加瓦。

3.2.全面提高基础档案人员的综合素质

基础档案人员的技能和素质要求正随着我国市场经济体制的逐步建立而越来越高，基础档案的管理人员知识结构单一与传统的管理基础档案的方法，已经无法完全的适应时展的新要求。因此，全面提高基础档案人员的综合素质就显得尤为重要和迫切。

3.2.1.倡导行业精神

基础档案工作的行业精神是基础档案工作者所表现的烙尽职守，不图名利，无私奉献的行为风范它是推动基础档案人员自觉提高自身素质的“源动力”，一个人只有树立了正确的世界观、人生观和价值观，只有全身心投人到本职工作中，爱岗敬业，才能产生渴求知识，吸收“能源”的动机。所以引导广大基础档案人员不断加强职业道德修养，树立扎根基础档案工作，专心致志搞好基础档案工作的行业风尚。

3.2.2.更新知识结构

新时期基础档案工作也面临着机遇和挑战，一个好基础档案工作者，除有扎实的理论素养和深厚的基础档案专业基础知识外，还必须全面学习掌握新知识，拓宽自己的知识领域，结合基础档案工作特点，掌握并灵活运用现代化技术和技能，不断提高综合分析能力和编研开发水平，从而成为有知识、懂业务、会管理，胜任本职工作的行家里手。

3.3.适时有效地利用基础档案

（1）超前性

要及时准确地掌握资料信息，将科研、生产、经营等实际工作紧密相连，围绕工作热点、难点以及重点问题提供基础档案资料，为领导的科学决策提供依据。

（2）系统性

全面系统地提供基础档案信息，并主动为相关部门提供系统的完备的基础档案资料，尽可能地满足科研、管理和生产的需要。

（3）实用性

开发利用基础档案资源要根据本企业的特点进行，力求保质保量，及时高效为企业提供服务。

（4）深人性

基础档案工作者必须深人到企业经济建设领域，企业发展到哪里，基础档案工作就延伸到哪里，使之与生产、科研、建设项目同步进行。

3.4.深化基础档案管理

（1）实现科学化的基础档案管理的基础以及重要前提都是建立健全文件等资料的归档制度，做好文件等资料的归档工作需要形成制度，明确职责并落实到位。

（2）基础档案工作的起点和基础都是收集好、组卷好文件材料，要求每个部门与工作人员做起，进行一次全面的清理和整理，以保证各个类别材料齐全、完整。而组卷工作则应遵循：

1）顺序原则，一个案卷文件材料是一个类别的全部，并按形成时间顺序组卷；

2）代表性原则，将最能反映工作概况的文件放在全部案卷之首，而封面的标题应是最能准确揭示卷内文件材料的具体内容；

3）美观原则，整齐干净，破损的材料加以修补，厚的材料组成两卷或数卷，太薄的材料几个类别可以组成一卷；

4）内在联系原则，同类文件可以分声像、图片、文字等形式分别组卷、保管，但相关基础档案标号要保持一致；

5）经常性原则，即坚持平日归卷，及时归卷，不散失一份文件材料。

4.结束语

总之，充分有效地利用档案资源，对于每一个优秀的企业或企业集团，制定发展战略，进行科学决策，开辟新的市场，超越竞争对手等，都具有十分重要的意义。企业应该根据本公司的实际能力和要求不同程度地加强企业档案管理水平，为企业其他业务做好基础，做好保障工作。

篇（8）

他们认为，人的成长阶段不同，对做人的要求也不同。初中阶段是基础教育阶段，这就决定了初中阶段要进行的是社会上每个人必须具备的、最基本的道德教育。据此他们设定培养目标，要求学生学做“文明人、现代人、爱国的人”。

二、内容安排贴紧学生生活

首先制定了学生在校一日生活的行为准则，包括自行车排放、出勤、自习、早操、眼保健操、教室、责任区卫生、校园礼仪、公物保护等18个项目。其次，针对学生随着交往范围的扩展所遇到的一系列道德困惑进行教育，例如，“如何处理和父母的关系”；如何发展与同学的友谊”；如何与异往”等。他们及时抓住这些问题对学生进行指导，使学生在解决这些问题时掌握人与人相处时的道德准则。他们还注意把道德教育贯穿在学生参与的每一项活动之中，做到事事有教育，时时有教育。

三、外在规范管理与心灵塑造教育相结合

有关研究证明：初中年龄段学生的道德行为主要是出于外部压力与自我意识交互作用的结果。那么对这一年龄段学生的教育就要将外在规范管理与心灵塑造教育有机地结合在一起，他们在外在规范管理上抓住两点：

一是严格训练。每年重点在初一开展行为习惯的训练，由学生在形象直观的教育中，领悟和掌握正确的行为方式，并通过反复训练准确而熟练地去执行行为规范。

二是加强管理。在管理中突出“严”“新”“恒”。“严”体现在严格执行各项规章制度及奖惩制度，使学生感到学校的规章制度必须遵守，不得违反。“新”体现在管理过程中不断出新点子想新办法，使学生始终处于一种积极接受状态。等“恒”体现在管理过程中，包括计划、实施、检查、总结一环紧扣一环，善始善终，一轮管理过程结束后，新的一轮管理紧跟上，使学生在这种常抓不懈、循环往复的管理中由不经常的道德行为转变为经常性的道德习惯。心灵塑造教育方面制定了一套从初一到初三的系列教育行动方案，这个方案有以下几个特点：（1）强调做人的最基本道德，例如，遵守纪律，团结同学，关心集体，热爱祖国，孝敬父母，尊敬师长等。（2）根据学生年龄的增长，心理和思想道德的发展，由浅人深、由低到高分层次地安排德育内容，这种安排不仅适应学生心理、思想道德不断发展的状况，同时也体现了教育的功能。（3）以活动为载体。通过看电影、讲故事。

讨论会使学生认识道德准则，激发学生向真、向善、向美的道德情感；通过军训、义务劳动、家务劳动、春游、参观体育比赛等活动使学生体验道德准则。此外，他们还开辟了心理素质教育的新领域。主要工作有①举办心理素质教育讲座，介绍心理健康的有关常识，②根据学生实际存在的“心理脆弱，不能承受挫折”、“考试焦虑”等普遍问题设计教案，利用班会对学生进行辅导。③建心理咨询室，对个别心理问题进行辅导。

四、正确把握主导与主体的关系。

他们认为教师要发挥主导作用，关键要树立正确的学生观。首先要把学生看成一个正在成长中的人。从这个观点出发、就能够制定出适合其年龄心理特点的教育方案；其次，要把学生看成具有主观能动性的人。从这个观点出发，教师的主导作用就在于使学生处于积极思维、判断、选择、实践的主体地位，充分发挥出主体的能动性，使道德规范顺利向学生主体转化。再次，要看到学生是生活在复杂的社会环境里的人。从此观点出发，教师主导作用体现在培养学生自我教育、自我管理的能力上，使学生将来走向社会以后也能够把握住自己人生的方向。教师只有在全面客观地认识学生的基础上，围绕发展学生主体性潜能组织德育活动，才能使主体性得到充分发挥。

基于选择的认识采取的主要措施有：

（1）改进班会，强调改变教师一言堂、表演式、表决心式班会，提倡主体参与式班会，并为班主任提供主体参与班会范例。

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关键词：全球化理论；种族主义；制度理论；文化视角

经济全球化的今天，实施跨国经营战略已成为中国企业生存和发展之道。与此同时，各国之间的文化差异与冲突也突显出来，并且文化差异通过人们行为企业的竞争力和管理效率产生了十分巨大且难以回避的影响，因此选择正确的跨文化人力资源管理模式，成为了跨国公司取得成功的首要前提。不同的人力资源跨文化人力资源管理模式是基于什么样的理论基础？本文将就此展开分析。

一、全球化理论。全球化理论的使用很广泛，但是不同学者往往有不同的理解：大多数情况下，全球化意味着一体化的过程，这种一体化表现在市场、消费者偏好、越来越多的流动资本投资者和技术革新。Ohmae（1996）认为在公司之间越来越同意一种观点，整个世界越来越来越成为一个整体，国家的边界变得模糊。Sera（1992）全球化理论出发，世界经济正向着一体化发展，其结果是跨国公司在管理结构上的膨胀，以及在最佳管理实践上行为趋同和理念共享。随着全球经济一体化的加深，区域性的企业的定价权利正在逐渐被剥夺，而其利润的增加越来越依靠消减成本和提升生产率。企业要跨国经营，就会面临全球化冲击，因此其管理实践会与主导的全球化管理实践一致，进而提升其在全球市场的竞争力。企业的目标是追求利润的最大化，所以会导致好的管理行为在母公司和全球范围内传播。

另外全球化很重要体现是全球市场的出现，Duysters和Hagedoorn（2001）认为全球市场创造了一种新的同质化环境，具体就是产品、竞争和技术革新方面，企业的行为越来越相似。[1]全球化趋势促使公司在资源、设备、人力和资金方面的协调一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明传统的商业边界日益模糊，加速了趋同的速度。因此，企业内部的实践活动越来越不倾向考虑国家的背景。

二、种族主义。由于经济发展程度和民族历史被的的差异，使得一些人认定某一种族优于其他种族，认为自己民族的文化价值体系较为优越，进而影响了民族之间的文化差异。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨国公司会有种族主义的倾向，这种倾向反映为母公司的主导行为。Lao和 Ngo （2001）认为跨国公司的母国文化强度对其在其他国家管理活动具有显著的影响。而且这种倾向表现于管理实践的各个方面，尤其是在人力资源管理方面，母公司将自己的人力资源管理政策强加于东道国，东道国企业人力资源部门的权力很小，具体表现为三个方面：①东道国企业和母国企业人力资源管理政策的一致性；②母国企业对东道国人力资源管理涉及好几个层次，例如母公司掌握东道国子公司中层管理人员以上的人事管理权；③东道国人力资源部门设置很不健全，母公司设立人力资源管理中心，负责全球范围内部有人力资源管理工作。

三、制度理论。制度理论认为组织在相同的环境下会逐渐呈现出相似的特征，因此公司之间有会出现同构化。Kostova和Roth（2002）认为在特定制度背景下，企业为追求效率和合法性，会遵循成文或者不成文的制度或者规则，这种成文制度主要体现在政府的法律政策方面，不成文的规则体现特定区域内的行业规则等。Boyer等（1997）认为根据企业所处的环境（在这环境下，一些特定的行为会被认为最为合适或者合理的），不同情境会呈现出不同的管理方式。公平和相关社会规范的概念会影响到很多管理方式，此外它们还会影响到不同管理层级上的收入差异和资源分配差异。Guillen（2000）认为在具体的国家背景下，跨国公司可能会倾向于采取一些行为来与东道国政府的政策以及产业战略保持一致，或者力图在吸引投资方面获取相对自由的活动。也就是说，跨国公司的子公司为了迎合社会的核心利益会产生很多实践活动。

当代的制度研究者认为跨国公司子公司在进行人力资源管理活动时会与其所处的国家相似。然而，制度研究者提醒我们，在某一国家背景下，一些人力资源活动会与母公司战略相背离，这是由于子公司的权利过大，跨国公司最好还是对各种跨文化人力资源管理活动建立约束机制，而不是一味迎合不断变化的利益。

四、文化视角。文化思想是一个很宽泛的思想学派。当一种文化跨越了在价值观、、思维方式、语言、风俗习惯以及心理状态等方面与之不同的另外一种文化时，我们就称之为跨文化或交叉文化。持“情景主义”观点的学者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司的经营成功很大程度上源于其竞争优势的跨区域转移能力。Hofstede从五个维度（权力距离、个人主义/集体主义、男性化/女性化、不确定性规避和时间倾向）具体测量了世界各国的文化差异，同时比较了不同文化背景下的管理实践特点。他发现，各国管理理论与实践的差异源于其文化的不同，具体而言，在不同文化氛围中，企业所表现出的行为方式会有很大差异性，因此，可以认为跨国企业的管理问题实质是文化问题。[2]赵曙明教授同样认为，跨国公司的文化差异问题是巨大且难以回避的。

Kostova和Roth（2002）认为制度理论和文化理论下，跨国公司为了获取自己理活动活动和政策的合法性和适应性，就必须实现本土化转变，既与所处地区的本土实践保持一致。因此制度理论和文化理论认为跨国公司子公司应该倾向于采取与东道国一致的人力资源管理实践活动和政策，跨国公司人力管理应呈现出多样化特点。

基于以上四种理论，企业在努力通过人力资源管理活动的同质化来实现全球化策略，但是同时必须考虑相反的本土化的压力，此外由于种族主义的影响，人力资源管理政策也会与母公司保持一致，迫于以上三种压力，不同学者对跨文化人力资源管理模式进行了划分。学者Perlmutter（1969）以管理导向的观点，将跨国公司跨文化人力资源管理分成了三类，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在种族主义的影响下，跨文化人力资源管理多会选择“民族中心模式”；全球化理论视角，跨文化人力资源管理多会选择“全球中心模式”；在制度理论和文化理论影响下，跨文化人力资源管理多会选择“多元中心模式”。（作者单位：山东大学管理学院）

参考文献

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一、绿色供应链管理的内涵

绿色供应链管理的概念和内涵正在不断发展，但是至今尚无一个权威统一的定义。1996年密歇根州立大学制造研究协会在进行“环境负责制造（ERM）”研究时提出了绿色供应链的概念，认为绿色供应链是环境意识、资源能源的有效利用和供应链各个环节的交叉融合，其目的是资源利用效率最高，对环境影响最小和系统效益最优。后来，Min等人讨论了在选择供应商的决策中如何考虑环境保护的作用。Beeman将一些环境因素引入供应链模型，提出更广泛的供应链设计方式。Hock研究了供应链实际运作过程中如何保持生态平衡。

综合前人的研究成果，我们认为：绿色供应链管理是在可持续发展的指导下，在整个供应链中综合考虑环境影响和资源效率的现代企业管理模式，它以供应链管理技术为基础， 涉及供应商、制造商、分销商、零售商、物流商等企业和最终用户，其目标是使得从原料采购、产品制造、分销、运输、仓储、消费到回收处理的整个供应链管理过程中，达到经济发展、环境保护、资源节约三重目标的统一。

从上述定义可以看出，绿色供应链管理具有深刻的内涵:首先，经济发展的同时也带来了环境污染、资源枯竭、生态失衡等令全球瞩目的问题，绿色供应联管理成为解决问题的有效模式。其次，人类社会正在实施全球化的可持续发展战略，绿色供应链管理实质上是人类社会可持续发展战略在现代企业的体现。

二、绿色供应链管理与传统供应链管理的比较

1.研究的领域不同。绿色供应链管理涉及的问题领域包括三部分：供应链管理问题；环境保护问题；资源优化问题。绿色供应链管理就是这三部分内容的交叉和集成，而传统供应链管理很少涉及环境保护和资源节约的问题。

2.获得的效益不同。传统上，企业的唯一目标是追求最大的经济效益。企业为了追求自身利益，势必以牺牲外部利益为代价，却不愿意承担社会责任。绿色供应链管理则综合考虑经济效益、环境保护、资源节约三个效益的统一。

3.传递的信息不同。传统供应链的信息传递非常普遍，几乎无处不在，无时不有。而绿色供应链管理还增加了环境影响信息和资源保护信息的传递，并且将供应链管理的信息流、物流、能量流有机的结合，系统的加以集成和优化。

4.管理的过程不同。绿色供应链管理经历设计、采购、制造、包装、销售、使用、回收处理的整个闭合循环过程，它涵盖了产品生命周期的每一过程。但是传统供应链管理则只是从供应商到消费者的一个单向过程，其过程可形象的称为从摇篮到坟墓。

5.追求的目标不同。传统供应链管理的功能目标只包含T（时间）、Q（质量）、C（成本）、S（服务）四个目标。而绿色供应链管理的功能目标则包括T（时间）、Q（质量）、C（成本）、S（服务）、E（环境）和R（资源）这六个因子的目标。

三、绿色供应链管理的理论基础

1.共生进化论。人类社会与自然共生是任何经济系统必须遵循的客观规律。也是绿色供应链管理应遵循的基本原理之一。科学技术的发展，使人类在20世纪创造了前所未有的财富，加速了经济全球化的进程，同时也促进了供应链时代的到来。这在一定程度上促进了经济的发展，但同时也带来了环境污染、资源枯竭、生态失衡等令全球瞩目的问题，如何最大限度的利用资源、保护环境，成为人们共同关心的焦点。这充分说明，人类社会与资源环境之间存在着相互依存的关系，如果这种和谐的关系遭到破坏，则发展到一定程度时，就必然会产生一种全新模式取代旧有模式，导致内部或外部的直接或间接的改进，从而使人类社会可持续发展。

2.闭合循环论。闭合循环论是指能量在绿色供应链内各子系统之间循环做功, 直到变成熵为止。熵是指最终被消耗的不能再做功的能量总和, 熵越大, 说明人类活动所消耗的该能量总和越大,说明其活动对环境的负影响越大。循环原理是来自于物理学中的热力学第二定律, 对于绿色供应链内的各行为主体, 其活动同样要受到循环原理的约束: 任何经济活动或者社会活动均不可能使地球的总熵减少, 而只能加速或者延缓总熵的增加。但是，通过实施绿色供应链管理，可以充分的考虑环境影响和资源利用的因素，通过环境保护和节约资源使熵减少，或延长产品的生命周期。

3.外部效应论。外部效应指在实际经济活动中，生产者或消费者的活动对其他生产者或消费者带来的非市场性影响。这种影响可能是有益的，也可能是有害的，有益的影响被称为外部经济性；有害的影响被称为外部不经济性。在绿色供应链管理中，节约资源、环境保护不仅给企业带来了经济收益，也给其它公民提供了良好的生存环境，为子孙后代节约了后续资源；不仅实现了当前经济的可持续发展，也促进了人类社会的可持续发展。因此，绿色供应链管理具有外部经济性。

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关键词：情感管理；马斯洛需求理论；心理契约

中图分类号：f27 文献标识码：a

原标题：情感管理的理论基础及现实存在问题

收录日期：2013年1月22日

情感管理是管理者以真挚的情感，关注员工的内心需要，激发员工的正向情感，通过情感的双向交流和沟通实现有效管理。奥地利精神分析学派创始人弗洛伊德认为，情感是最基本的动力系统，内趋力信号需要有一种激活、唤醒或放大的媒介，才能起到激发有机体行动的作用。自20世纪六十年代以来，人性化的管理思想已经作为一种新的管理思想被越来越多的人所接受。情感管理的实施是有一定的理论基础的，这些理论都证明情感管理满足人的内心需求，可以提高员工的积极性、忠诚度和创造性，实施情感管理可以为企业带来实际意义上的收入。

 

一、情感管理的理论基础

1、马斯洛的需求层次理论。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这几种需要是由低到高是有顺序的。按照马斯洛需求理论，人到了一定阶段就有了被尊重和认同的需要。现代企业中员工已经不仅仅满足于简单的物质需求，要求被尊重和认同成为他们开心工作的最基本要素。企业管理者在管理中应该更加注重员工的后三种需要，恰如其分地将情感融入对员工的日常管理中，可以大大缩小企业与员工的心理距离，建立良好的企业氛围，从而提高员工的积极性，使企业在克服困难、获得发展中赢得动力。

 

2、行为管理理论。1924～1932年心理学家和管理学家梅奥在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了著名的霍桑试验，梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，他认为：工人是社会人，不是经济人。除了物质需求外还有社会、心理等方面的需求；他总结出生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度。

 

在现代企业中，员工更加渴望的是情感上被关心、关注和关怀。只有满足员工的这种情感需求，才能调动员工的工作积极性，从而提高生产率，为企业增值服务。

3、心理契约理论。心理契约最先由组织心理学家argyris于1960年在其《理解组织行为》一书中提出，意指雇员与雇主之间一种隐性且非正式的理解与默契的关系。早期心理契约研究的主流将心理契约看作雇主雇员对相互责任与义务的共同感知。直到20世纪八九十年代，morrison和robinson将研究的重心转向了心理契约形成的个体层面，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念，强调了员工对组织责任和自己责任的认知。

 

心理契约作为企业和员工个人之间一系列相互直觉但非明确表达的心理期望，是内隐和主观的，是企业和员工个人行为选择的一个重要决定因素。心理契约本质上就是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形手段。合理解决员工情感管理中出现的问题，加强员工与企业的心里契约，才能科学有效地开发和管理企业的人力资源。

 

4、快乐理论。快乐管理，顾名思义就是一种让被管理者感受到快乐的管理方式。在我国转型经济背景下，对于企业来说，真正的危机就在于传统的管理模式是简单的，而人是复杂的。事实上，情感上的满足是任何时期绝大多数人的行为动机。为了适应新时期员工情感与管理转型的需要，发展一种新的管理模式“快乐管理”已成为一种趋势。

 

快乐是一种情感体验，快乐管理与情感管理都是希望让员工获得满足感，从而更高效地为企业服务。满足员工内在的情感需求是获得员工高度忠诚的前提。

更早的理论还有麦格雷戈的y理论等，以上各种理论都说明情感是人的内在需求，当一般的物质需求得到满足后，员工更加渴望在情感上得到关注及尊重。情感是激发员工积极性的内在动力，通过情感的纽带，给员工带来情感上的快乐和满足，可以将员工的个人价值观和企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，使员工的努力方向和企业的发展方向高度统一。

 

二、情感管理现存问题及原因分析

1、情感管理现存问题。自20世纪八十年代情感管理被正式提出之后，越来越多的企业领导者意识到了情感管理的重要性。在知识经济的新要求下，企业为顺应时代需要，不断变革，员工压力增大，工作效率降低，优秀员工跳槽等问题日益突出。这一切已经不是高薪能解决的问题，员工渴望更多的尊重和关心，因而企业领导越来越重视情感管理，以情留人，用情换取员工的高绩效日渐成为企业发展必不可少的王牌。在我国数以万计的企业中，情感管理方式还处在摸索和被接受时期，也存在很多质疑和问题。首先，情感管理带来的效益不够明晰，我们都知道厂房、设备、资金等这些可见的物质投入可以为企业带来实际的收入。而且这些因素只要运用得好，就可以以较少的投入获得高产出、高效益。这些收入也是可以反映在企业的财务报表上的，是企业实实在在获得的资本效益，达到经营企业的实际目的。而实施情感管理是否也能为企业带来这样的实际收益就成为了现代企业领导实施情感管理最为关心的问题；其次，情感管理的成本投入难以计算。做成本预算是任何一个企业做一项投资前必须做的工作。一般的成本预算是清晰可见的，每项工作或每种材料需要多少的投入都是可具体量化的。企业领导可根据成本预算来决定是否做出相应的投资。但是情感管理不同，实施情感管理这种管理方式到底需要多少成本是很难计算评估的。情感管理需要的是情感的投入，具有不可见性，这也是企业领导最发愁的一方面。怎样进行情感的投入，怎样才能真正让员工“动情”，是否用情真的可以换取员工的高绩效、高产出，这些都成为了困扰领导的问题；再次，情感管理的见效期难确定，企业领导最关心的就是资金投入后回收期是多久，从某一程度上说，资金的回收率越快越好。同样，企业领导也关心情感管理的见效期，可是情感管理具有一定的滞后性，因为员工需要一定的时间去认可和接受领导的“情”，到底需要多久员工才会“领情”，这个问题也是实施情感管理的领导者迫切想知道的另一方面；最后，情感管理与制度管理的关系难把握，正如我们所知道的，如果一个企业想要步上发展的正轨，不断成熟壮大，就必须要有明晰的制度，权责分明、责任到人。制度具有一定的约束性和不可侵犯性，它保证了企业运营的规范有序。制度管理具有权威性，一经通过和颁布就对企业内部员工具有硬性约束力，而且轻易不会更动，而情感管理属于软性管理，管理者通过对下属员工情感变化的细微体察，对员工在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性化的呵护和关心，营造一个齐心协力、共创佳绩的和谐工作环境。两者风格貌似水火难容，这也是困扰企业的另一大难题。

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、问题的原因分析。首先，情感管理提升企业隐性的核心价值，情感作为一种隐形力量，具有非强制性，但却有着强有力的感化、沟通和激励作用。情感的投入与其他的物质投入不同，它的投入增加的是企业的隐形价值，包括企业的创新力、团队的凝聚力、员工对企业的忠诚度，员工的高效率和高绩效以及高度认同的企业文化。这些都是企业无法具体衡量却又是最核心的价值。尊重和满足员工的情感需求，让员工在轻松快乐的环境下工作，能调动员工空前的积极性，激发员工的创新力，调和企业内部员工关系，这些都是企业的隐形而又最最核心的价值，是保证企业持续发展的核心资源；其次，实施情感管理需要双重成本，一些人认为情感管理需要投入的只是对员工的一些问候和关心，但是情感管理并不只是这样单纯的无物质投入管理。马斯洛的需要层次理论指出，人的需要是有先后次序的，排列为：生理、安全、归属、尊重、自我实现。用关爱的语言安抚人是免费的感情投资，但如果缺乏满足生活需要、安全需要的物质保障，许诺最终就变成空话，感情投资就变成感情欺骗。如果物质保证是员工迫切需要的，企业要多给予员工物质帮助并在精神上给予慰问和关怀。对于员工的物质需求，这一成本是可量化的，企业根据具体情况给予员工最大帮助。但是，对于员工的情感需求，企业付出的情感成本是无形的、无法考量的，因而使情感管理的投入成本难以计算。企业领导用情要恰到好处，想员工所想，急员工所急才是王道，切不可用空话架空了情感管理，注重物质成本与情感成本的双重投入；再次，情感管理收益期的不可预计性，在效果上，情感管理表现出不可预计性，这是情感管理的一大特殊性，它没有立即生效的原则，也没有立竿见影的效果。因为实施情感管理时，员工对事物有一个理解的过程，然后再反映在自己的行为上是需要一定的时间的。同时，每个员工的理解和接受能力也不相同，这也是造成情感管理收益期不可估计的原因之一。认清了这些现实原因，我们在实施情感管理中的任何一项工作时就不能急于求成。当然，我们必须尽量缩短转化周期，使工作和效果在尽可能短的时间内统一起来；最后，情感管理与制度管理存在表面对立关系，情感管理一切从员工的需求出发，充满人情味，胜在“柔”，而制度管理相当于企业的“内部宪法”，具有法不容情的味道，一经制定，不能随意更改，员工要严格遵守。有人因此认为两种管理方式是水火不相容，难以兼得的。但事实上，制度管理与情感管理的关系应该是互补而不是相互排斥的，恰如企业管理的“两翼”相辅相成、并行不悖。制度管理的无情旨在使人不敢违规，情感管理的有情旨在使人不愿违规，寓无情的制度于有情的管理中，往往能使员工从潜意识中自觉接受管理者的要求，并心甘情愿渗透到日常行动中，甚至甘愿为企业而牺牲个人利益。

 

三、实施情感管理的方法

1、满足员工的双重需求。物质需求是每个员工的基本需求，企业要在能力范围内尽量提高员工的薪酬水平。在薪酬方面，企业要力求制定合理的薪酬制度，在控制成本的前提下提升公司的福利水平，解除员工的后顾之忧。当员工的物质需求满足后，情感需求上升为员工第一需求。

 

满足员工的情感需求并不是日常口头上的问候，而是对员工真诚的关怀。员工被尊重的需求、对成就的需求以及实现自我价值的需求都是情感管理关注的方面。例如，如果员工渴望扩大自己的知识面、提高自己现有的技术，企业就应组织培训需求调查，给员工进行相应的培训；如果员工更加注重的是实现自我的价值，不防根据员工的能力，给员工一些挑战性任务或是给员工更广阔的发展空间，如出国深造等。

 

2、设定情感管理的考察期限。情感管理不像制度管理那样可以直接体现出其自身的效果。良好的制度可以降低缺勤率、离职率、事故率并且使企业有序运行。情感管理从员工的需求出发，本身具有不可见性，但是我们也可以体会到情感管理所带来的效益。首先，企业领导在开始实施情感管理前先对公司原有的凝聚力、员工关系、员工目标与企业目标的一致性做一个总结，并且统计相关人员的流动率、缺勤率、离职率、事故率来了解员工对企业的忠诚度以及认同感；其次，给情感管理的实施过程制定一个考察期限，期限至少在6个月以上。给员工一个理解和接受的时间，时间太短容易让员工理解为企业只是在做表面功夫，不是真心关心员工。所以，这个考察的时间相对要长一些，才能发挥出情感管理的能量；最后，在考察期限后对企业的凝聚力、内部员工关系、员工对企业的认同感再做一次总结，再次统计人员的流动率、缺勤率、离职率、事故率，通过前后两次数据比较，可以看到情感管理是否是适合企业发展的一种管理模式。

 

3、员工参与管理适当授权。让员工参与管理，从制度上保证员工对企业管理的知情权、参与权和决策权。让员工参与管理一方面可以增强员工的主人翁意识，提高企业决策的正确性；另一方面可以使员工真正理解管理的意图和目的，提高他们对企业管理的认同感和一体感。员工参与管理既是对员工的重视，在一定程度上满足员工的成就需求，也是让员工以身作则遵守制度的契机，是让情感管理和制度管理和谐并存于企业的剂。同时，管理者还要学会适当授权，美国生产力研究中心研究发现：90%多的员工认为，越是认为其从事的工作重要，就越能激发其工作积极性。因此，有效的授权往往能够实现员工与企业双赢。

 

主要参考文献：