情绪管理的知识大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇情绪管理的知识范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

中图分类号：G443 文献标识码：A

The Mitigation Strategies of Teacher Stress and Emotional Management

LI Hongmei

(XingZhi College, Zhejiang Normal University, Jinhua, Zhejiang 321004)

AbstractThe psychological pressure of groups of teachers become more prominent in colleges and universities, resulting emotional problems in many university teachers , anxiety, insomnia phenomenon, and even many mental plague, depression, tendency to pessimism, through effective counseling to ease the pressure to the crisis, balance themselves, manage their emotions and do the masters of mood.

Key wordspressure control; emotional management; mitigation strategies

北京教科院基础教育研究所的一份调查显示：93%的教师感觉压力过大，50%的教师想辞职，只有17%教师愿意执教；中国科学院的调查结果为：教师的平均寿命倒数第二；英国教育机构的调查显示：68%的被调查者认为，工作压力是他们最关心的5件事情之一，并且其重要程度已经超过了“生命危险”，44%的被调查者认为他们的压力过大。

1 高校教师的压力来源

1.1 来自职业竞争的压力

高校管理机制的改革，不仅要求教师具有高学历，还要完成一定的教学工作量和科研任务。为了符合职业要求和职称晋升的需要，追求高学历在高校教师中已屡见不鲜，而且需要完成的学术科研也有硬性的指标，同时，在现今高校管理中普遍采用了教师岗位聘任制、挂牌授课制、末位淘汰制、剥离分流、竞争上岗等等，加之，有些中青年教师属于人事或者年薪编制，由于工作任务繁重、工作量超负荷带来的同工不同筹的心理冲突，承受着巨大压力。

1.2 来自教学评价机制产生的心理压力

由于学校的教学评价机制尚不够科学、合理，更没人性化的测评体系，也无法从根本上反映来自学生、教师群体、教学督导、领导层面的客观评价，某些非理性的、随意的、甚至是恶意报复式的不客观、不真实评价在所难免。为了避免学生对自己做出不利的评价，影响年度评价，一些教师甚至会选择讨好学生的做法，这种做法丧失了其应有的教书育人的作用与职能，极大地削弱了教师的职业责任感，使其产生强烈的焦虑与不安，不仅成为教师产生生理、心理、行为问题的直接原因，而且对教育教学产生直接或间接的消极影响。

1.3 来自知识分子微妙复杂的人际关系压力

由于教师职级晋升的压力，导致对评选先进、争当优秀比较有功利心，加上教师群体具有孤芳自赏、清高、比较自我的特点，使教师的人际关系紧张，同事之间相互不往来、不做深入沟通，致使许多教师没有交流、沟通的平台，更没有文化生活的支撑，个人的精神生活无法满足。

1.4 来自婚姻情感和家庭生活的压力

由于高级知识分子比较注重精神追求，因此对情感的需求比较高，对婚姻对象要求也很高，特别是教师的职业习惯，在两性关系中常常自以为是、好为人师，表现出唯我自大、惟我独尊的姿态，令人感到高处不胜寒，因此，婚姻生活中常有不和谐因素。

2 压力主要表现及其特征

2.1 教师群体压力的主要表现

现代教师群体常出现疲惫、焦虑、失眠、食欲不振、记忆力减退、健忘、挫败、烦躁不安、易生气、嫉妒、仇视、愤怒、怨恨、哀伤、怀疑、恐惧、迷失与茫然等情绪，这些压力与危机感等情绪被称为“身心症”。这些症状往往由于没有及时、恰当的排解，被压抑、隐忍，以致长久得不到释放，转而会攻击身体的其他器官与神经系统，久而久之，会导致诸如：忧郁症、躁郁症、强迫症、恐慌症等情感疾病，以及神经衰弱、内分泌失调、甲状腺、肿瘤等疾病，严重影响教学工作和生活质量。

2.2 教师群体压力的表现特征

运用普遍调查与个别深度访谈的方式，对高校教师压力与情绪现状进行调查，搜集到高校教师压力的实际案例，通过心理学测量技术进行科学的分析后，发现不能如实反映和确切体现教师的压力与情绪问题，因为高校教师属于高级知识分子，这一特殊的群体往往很自我、很主观，针对压力所做的调查，具有隐藏性、压抑性的特点。教师的职业特点是比较善于表达，对于心理危机、压力与情绪的管理，理论上认同，而行动上不愿意面对甚至不愿意承认自我压力管理失调的状态，而采取抗拒、掩盖等主观行为，因此，在其他心理治疗手段中，往往会产生抵触、伪装、狡辩、甚至不愿意配合等等现象。特别是在心理咨询、催眠治疗中，教师往往采取自我设限、自我保护，无法配合治疗师，更不愿意暴露隐私，特别碍于面子，无法放开自我。

3 缓解压力的几种策略方法

3.1 采用沙盘疗法、色彩画等道具进行科学的分析，达到化解压力的方法

沙盘游戏治疗，又被称为箱庭疗法，是目前国际上很流行的一种心理疏导手段，使用沙、沙盘，以及有关人或物的缩微模型等沙具，来进行心理辅导与心理治疗的一种方法。沙盘疗法，针对教师群体主要治疗焦虑情绪、心理压力、自闭症、忧郁症、攻击性倾向行为、人际关系困扰、亲子关系问题、两性关系不和谐等。做沙盘游戏治疗，可以提高自信心、完善自我性格、提高人际交往技巧、有效的宣泄消极情绪、释放压力等。

3.2 采取团体辅导，举办专题沙龙讲座、心灵成长工作坊，达到化解压力的方法

针对压力与情绪进行再认知，获得重视，并加以舒解，再通过团体辅导的形式，教会一些实用的方法，对压力进行控制，改善情绪。具体可采用的方法：（1）放松训练，参加对象：考试紧张综合症、梗椎病、神经性头痛、肌肉紧张性疼痛；（2）压力调适与情绪发泄演练，参加对象：忧郁症、燥郁症、自闭症；（3）角色扮演与情绪疏导，参加对象：婚姻情感危机、亲子关系危机。

3.3 应建立一套控制压力与情绪管理的支持系统――网上心理预警在线交流空间

根据教师的职业特点、自身特点，可借助现代网络的自由、便捷、隐蔽、私密、保护、安全的优势，建立一套网上心理援助支持系统――包括量表自测评分机制、心理压力色彩自测游戏问卷、亚健康测试问卷评估系统等等，为高校教师提供心理测试与疏导服务的平台，一旦遇到心理危机，教师可以寻找到支持系统，同时可设网上在线交流、心理咨询的空间，以利于有压力的教师寻求协助、获得组织的援助，认识并建立自己的心理防卫机制，当然，教师本人更应该重视与关注心理健康，提高心理防御意识，确立核心价值观，在集体中获得认可与尊重，从多方面、多层面预警、排查、支持援助，是彻底抗击压力与管理情绪的有效途径。

综上所述，针对高校教师目前存在的较为普遍的各种躯体化、强迫、焦虑和不安等心理问题，开展普及心理健康知识讲座，组织心理压力认知与鉴定专题沙龙、心理情景剧的演出，组建心灵成长工作坊等形式，利用沙盘游戏进行心理危机的预防与疏导等方法，使教师学会舒解压力与情绪管理的方法，能够自我调节、平衡因工作压力与不良情绪带来的失衡状态，真正成为掌控情绪的主人，从而提升职业的成就感、荣誉感、幸福感。

参考文献

[1]黄建萍.教师心理健康研究现状的思考[J].保健医学研究与实践,2008(2).

篇（2）

职业倦怠的概念最初是由美国心理学家H?J?Freudenberger于1974年在心理学领域提出的，20世纪80年代开始延展于教学领域。90年代中期以来，由于倦怠成为教育领域的突出问题，教师的职业倦怠不仅对教师的身心健康造成极大影响，而且也影响到教育教学质量及学生的发展和成长，因此，引起了世界范围内的广泛关注，许多学者对教师职业倦怠进行了理论和实证方面的研究。研究主要集中在教师职业倦怠过程、测量工具、影响因素以及缓解策略等方面。国内对教师职业倦怠的研究始于20世纪90年代中期，在前期以理论介绍为主的基础上，也进行了一定的实证研究，并取得了相应的成果，但大多研究集中在高校、中小学和幼儿园老师的职业倦怠上。由于国内高职起步较晚，对高职教师职业倦怠的研究不多，研究的主要内容也大多集中在高职教师职业倦怠的原因、度量以及缓解策略等方面。虽然学者的已有研究对认识高职老师的倦怠问题起到了很大的作用，但很难触及到高职教师倦怠的特异性，因此，也无法真正提出具有较高针对性的管理策略。基于此，笔者作为高职教师，在分析高职教师职业倦怠特异性的基础上，提出了具有针对性的管理策略，以期对高职教师职业倦怠有更深入的认识和把握。

一、高职教师职业倦怠的特异性分析

目前对教师职业倦怠内涵形成的比较一致的认识是：教师无法顺利面对工作压力时的一种反应，是教师体验到长期压力，从而在情绪、态度和行为上产生的衰竭状态。由于教师职业的共性，高职教师职业倦怠的内涵也沿用此，但引起高职教师职业倦怠的原因却具有特异性。本文主要从客观因素以及客观作用于主观所引起的高职教师的倦怠来分析。

1. 社会对高职的偏见

虽然国内高职的发展已有十几年的历史，高职院校已为社会培养了大量的技能型人才，实现了更多家长和学生的大学梦，而且目前高职的学校数量和在校生人数甚至已经超过高等教育的半壁江山，但时至今日，社会依然普遍对高职教育存在偏见，这种偏见不仅针对高职学校和学生，还针对高职教师。在很多人的观念中，高职就是以前的中专发展过来的，与普通高校不具有可比性，学生的素质、教师的水平和学校的管理都不行，所以一听到“高职”两个字就增加了否定因素。诚然，高职某些方面存在先天不足，但也绝不像人们主观臆想的那么差，而且高职的发展和进步是有目共睹的，但要改变社会的偏见，需要较长的时间和过程，绝非一朝一夕之事。

2. 学校管理的错位

高职院校的历史在某种程度上决定了其发展轨迹和存在的问题。由于绝大多数高职学校的前身都是隶属于某系统或某部门的中专学校，其领导层的主体以及由此形成的管理理念和管理模式很大程度上因袭了原有的传统。例如，对学生管得太多，太具体，不仅影响了学生独立能力的培养和主动性、创造性的发挥，而且导致学生对学校的不满。这种不满体现在课堂内外，进而影响到教师的授课效果和情感体验。曾有调查显示，73%的高职教师认为学校教学管理模式落后，学生厌学情绪严重，教学效果差；对老师的管理基本停留在管理的原始阶段，重惩罚，轻激励。动辄就是教学事故，教学事故就要惩罚，包括经济和非经济方面的，因此，给教师造成很大的精神压力和负担。同时，由于裙带关系复杂，官本位现象严重，特别是级别较低的领导或者准领导往往体现出十足的领导派头，整体上形成一种行政人员凌驾于教师之上的局面，再加上部分管理者的管理水平有限，对非常规甚至常规问题处理不当，导致教师工作中公平感缺失严重，影响教师的工作积极性和情感投入。而从学术研究的角度讲，一方面，学校对教师有科研考核标准，达不到标准就是考核不合格，扣岗位津贴，进而影响岗位聘任和职称评定，而另一方面，学校缺乏学术氛围和研究平台。同时，高职教师授课任务比较重，也难以保证足够的科研时间。在如此矛盾中，部分教师不得已陷于为搞科研而搞科研的尴尬境地，其实质是造成个人时间、精力和社会资源的浪费。这种科研给予人的不是成就感，不是乐趣，而是一种痛苦。升迁无望，职称晋升无望、教学科研没有真正成就感的情况下，职业高原现象就会在部分教师身上体现出来，倦怠在所难免。

3. 学生的现状

由于高职学生来源复杂，除了部分来自高中的学生文化基础课较好之外，来源于职高和中专的同学文化基础课较差，而且不重视学习。更为严重的是，这部分学生在整个求学过程中，成绩一直不是很好，其原因之一是没有掌握有效的学习方法和良好的学习习惯，因此，不会学习、不愿学习，而且两者形成恶性循环。表现在课堂上手机不离手、睡觉、聊天，随意进进出出，迟到早退压根不当回事。不求知识的学习，只求好玩，有意思，对知识不求甚解。任凭老师怎么讲、怎么问，基本没反应或者干脆说不会、不知道。所以，对老师来说，上课是一种煎熬，是一种耐心和意志力的考验。对如此的课堂，大家觉得最好是什么也看不见，什么也听不见，否则会极大影响上课的情绪，更别指望有什么激情，超长发挥，上得精彩等。另外，厌学的同时，有部分学生的素养不高，缺乏基本的文明常识。对老师的管教不予理会，甚至言语上顶撞和讥讽老师，对老师缺乏应有的尊重。与此同时，学校把学生对老师的打分作为考核教师的重要指标，这在某种程度上使教师不敢得罪学生，甚至要迎合学生，毕竟学生是服务对象，学生伤不起。“没有教不好的学生，只有不会教的老师”，这是至理名言。所以，错不在学生，只追究教师，但这种状况不是哪一位老师造成的，也不可能指望哪一位老师能够有多大改变。面对如此状况，成就感很难谈起，无奈，失意、挫败感与日剧增。

当然，除了客观因素外，高职老师倦怠的形成也有主观因素，某些教师的主观（自身）因素对倦怠的形成起到了放大或者催化的作用。这些因素主要包括家庭、生活压力大，性格缺陷、自我调控能力差，心态失衡、价值观扭曲；等等。但这些因素同普通高校老师倦怠形成的因素并没有太多的差异性，所以不再详述。

二、高职教师职业倦怠的管理策略

针对高职教师职业倦怠的特异性，分别从学校、教师和学生三个层面谈一下高职教师职业倦怠的管理策略。

1. 学校层面

学校在教师的职业倦怠形成过程中起到重要作用，因此对于缓解教师的职业倦怠也应该起到非常重要的作用。首先，学校的管理理念要更新。领导层不仅要学习相关的管理理论，要敢于并善于打破传统的管理理念，而且要运用到对教师的管理活动中。跳出过度依赖物质惩罚的“经济人”怪圈，要充分认识到管理中最重要的因素是对人的管理，要研究人、尊重人、关心人、满足人的需要，真正做到“以人为本”，以调动教职工的积极性。其次，学校的管理制度要更新。制度要跟理念配套。不合时宜的旧制度要废除，新制度的制定要征求教师的意见，给教师一定的民主权利和被尊重感。制度要规范化，不要因人而异，换一个领导，换一套制度。再次，管理团队的管理风格要改变。管理也是服务，管理者不应凌驾于被管理者之上，改变管理既是领导，就要绝对服从的官本位作风，真正做到以教学为中心，服务师生。特别是中层管理者和基层管理者，他们是教师的最直接接触者，更应该“亲民”。最后，管理的过程和结果要体现公平。制度要一视同仁，更关键的是管理的过程和结果要一视同仁。Lee 和Ashfoth研究发现，组织内个体的公平感与倦怠相关，而公平感来源于有效的评价，公平的分配与合理的程序。所以，让教师在工作中体会到得到了公平的对待，对于缓解倦怠很重要。

2. 教师层面

职业倦怠因人而异，学校层面的措施只能为缓解倦怠提供一个统一的平台，但要避免职业倦怠的形成或者缓解就要教师学会管理自己的情绪。情绪管理就是要在正确理解情绪、体察接纳自身真实情绪的基础上，掌握调适不良情绪的有效方法与技巧，让自己成为情绪的主人。特别对于家庭生活压力大，性格孤僻内向，自我调控能力比较差，容易陷于倦怠的教师更应该学会情绪管理。一是进行自我提升和管理。教师要不断学习心理学和教育学以及情绪管理的相关理论，充分把握自己的个性特点、掌握适合自己的情绪调控方法和技巧，降低倦怠的产生和发展。二是学会表达和有效沟通：不善于言谈和表达，遇到问题不善于发泄，容易积压在内心，导致比较悲观，缺乏自信，久而久之，就容易陷于倦怠。所以教师要学会表达和沟通，遇到问题和压力要适时释放出来。这种沟通和表达包括教师与领导管理者之间、教师教学团队之间、教师与学生之间等等。只要能够进行适时有效的沟通，很多问题就可以避免，倦怠也就不容易产生。三是学会统筹和管理时间。工作生活压力大是形成倦怠的重要原因和导火索，在自我无法改变的情况下，教师要学习管理和分配时间的方法，用80%的时间去做20%的重要事是管理学上著名的2080法则。同时，提高做事的效率，以高效率的工作换得相对多的休息时间，劳逸结合，可以较好地缓解倦怠情绪。

篇（3）

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1006―5024（2014）03―0047―04

情绪管理概念是美国哈佛大学心理学博士戈尔曼在1995年出版的《情绪智商》一书中提出的，是指个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。

近20年来，注重对员工的情绪管理，逐渐成为现代企业管理的趋势和潮流，这是对人性认识的逐步深化产生的必然结果。从泰罗的“科学管理”到以霍桑实验为标志的“人际关系学派”，再到之后的权变理论等，管理学对人性的认识也经历了从“理性经济人”到“社会人”、“复杂人”的过程。注重员工的情绪管理，无疑是基于“社会人”、“复杂人”认识的前提。管理者必须更加注重员工的情感对工作效率的影响。ISen研究表明在积极情绪状态下可导致较高的认知灵活性。正是基于此，对员工的情绪管理才成为愈发重要的课题；这是现代企业在人力资源管理中突出“以人为本”指导思想的具体体现。

现代管理中的组织及组织行为理论包含了非常丰富的内容。如对组织中员工心理和行为的分层次研究、正式组织与非正式组织的理论、激励理论、组织文化理论，等等。从组织的视角出发，将这些相关理论运用到员工情绪管理这一新的课题当中，对于相关概念的界定，情绪管理的内容和方向的把握，无疑会起到重要的引导作用。

一、基于组织的员工情绪层次划分及概念界定

组织行为理论中对人的心理和行为的研究是有层次之分的。与之相对应，员工情绪也有层次之分。笔者认为，企业员工的情绪可以分为三个层次，即个体情绪、组织情绪、企业情绪。

（一）个体情绪概念的界定

企业中的员工由于每个人的个性、文化背景、生活环境等等的差异，表现出了不同情绪状态。这种情绪的状态既有静态性、长期性。按照心理学的划分，表现为一个时期员工的心境，又有动态性、暂时性，可以由于偶然事件引发，持续时间较短，表现为热情或激情。研究表明，情绪对决策能够起到重要的作用。DamasioTM对脑损伤病人的研究发现，病人可以完成各种智力活动，但是已没有情绪体验，结果病人在决策制定时持续作出不利的选择。因此，作为管理者，应当关注员工个体不同的情绪变化规律。美国俄亥俄州立大学希尔商学院教授斯蒂芬妮・维尔克在对员工的研究中发现，员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都将对员工一天的工作绩效产生持久的影响。当然，个体层面的员工情绪管理不仅是管理者的任务，员工本人对自身的情绪管理也负有重要的责任。也就是“情商”的问题。作为一名企业的员工，应当努力消除影响工作的不良情绪，尽最大努力全身心投入工作，保证各项工作的顺利完成。基于以上分析，笔者认为，员工个体情绪应界定为：受员工本人气质、个性、健康等内因及生活、工作环境等外因的共同作用，表现出区别于他人的或长久、或短暂的情感体验，并对个人的工作绩效产生重要的影响。

（二）组织情绪概念的界定

组织是有共同目标的两人及以上的群体。组织又可以分为正式组织和非正式组织。正式组织是以规章制度维系的，而非正式组织是以情感维系的。员工个人出于归属的需要，都处于一定的正式、非正式组织之中。为保持组织目标的一致性，组织对其成员的情感和行为有着较强的约束力。因此，团队内的个体会有意和无意地感染、模仿、体验他人的情绪状态。当团队内的成员分享同一种情绪体验时，就达到了一种集体情绪状态。Kelly和Barsade提出了团队情绪的概念。Barsade认为个体的情绪状态会通过外显和内隐的分享过程达到一种情绪整合状态，最终形成团队情绪。根据团队情绪的概念，结合笔者自身对组织的理解，我们把组织情绪界定为：由于组织的规范和约束作用，组织成员之间彼此影响、融合，在个人情绪体验的基础上，形成的具有某种一致性的集体情绪状态。组织中负责人的引导和示范，对这种情绪状态的形成和发展，起到了非常重要的作用。同时，也会受到组织的性质、工作的特征及组织成员的文化背景等诸多因素的影响。

（三）企业情绪概念的界定

在对大量企业的研究中我们不难发现，每个不同的企业的员工队伍整体都会表现出不同的“情绪”，这种“情绪”往往与企业的文化有关。在一个企业中工作越久的员工，其情感特征与企业就越一致。毋庸置疑，这是受企业历史发展和长期规范共同作用的结果。

正如员工队伍是由一个个员工构成的，企业情绪也是组织情绪、个体情绪的集中表现。三者相互关联，彼此影响。企业情绪、组织情绪对个体情绪产生引导和规范作用，个体情绪也会影响组织情绪、企业情绪的走向。

与员工个体层面的情绪具有短暂性、差异性相比，组织层面与企业层面的员工情绪则具有长期性和同质性。笔者认为，与员工情绪的层次相对应，在情绪管理的各级组织也有层次之差。如：基层管理者应当重点关注个体层面的员工情绪，中层管理者应当关注组织层面的员工情绪，而高层管理者则应当关注企业层面的员工情绪。如图1所示。

二、组织中的激励理论与员工情绪管理

员工的情绪管理主要目的在于激发员工的积极情绪，消除消极情绪。这与组织中的激励密不可分。这些理论与员工的情绪管理之间关系密切，可以在管理中得到很好的应用。

有关情绪的结构主要有两种观点：一种观点认为，积极情绪和消极情绪为同一维度的两端；另一种观点认为，消极情绪和积极情绪是不同的两个维度，每个维度的情绪都可以由强到弱。笔者更认同后者。按照这种思路，企业中有些管理办法只是消除了员工的消极情绪，而并没有强化积极情绪，而有些则使积极情绪得到了强化。

（一）需要层次理论、双因素理论――从满足需要入手，消除消极情绪，产生积极情绪

马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我实现的需要。这些需要有层次之分，其中生理的需要，安全的需要属于低层次需要，而后三个则属于较高层次的需要。人们一般是在较低层次的需要得到满足之后，才产生较高层次的需要。一般人们的五种需要不会处于同一水平，通常人在每个阶段都有主导需要。双因素理论则认为，对员工的管理有激励和保健两大因素，其中保健因素是消除员工不满意情绪的，而不能带来满意情绪，如为员工提供必要的工资、提供劳动保护，等等。而激励因素是能够带来满意情绪的因素，如对员工进行表彰、晋升，等等。这一理论是基于人们满意与不满意的四个维度的划分。即认为满意――没有满意，不满意――没有不满意。这一理论揭示了不同的管理手段激励效果不同的本质。双因素理论与需要层次理论之间有着密切联系。一般认为，保健因素往往满足的是人们较低层次的需要，而激励因素满足高层次的需要。这两个理论对员工进行情绪管理有较强的指导意义和启示。第一，管理者应当根据员工的需要层次合理进行激励，保持他们积极的情绪。员工积极的情绪来源于需要的满足。企业中的员工由于家庭情况、文化层次、收入状况等的不同，也分别处于不同的需求层次。例如在通常情况下，研发人员由于学历层次较高，需要层次也相对较高，他们更追求受尊重、自我实现，等等；而岗位操作工人则更注重较低层次的需要，如生存的需要、安全的需要，等等。为了能够使不同群体的员工保持积极的工作情绪，管理者就必须认真研究每个员工的需要，区分他们的层次，采取合理的激励方法以调动他们的积极情绪。第二，应当明确激励方式对员工积极情绪、消极情绪的影响。按照先前认为消极情绪和积极情绪是不同的两个维度的观点，有些激励方法是只能够消除消极情绪，而无法带来积极情绪的。有些则可以带来积极情绪。笔者认为，双因素理论中的激励因素往往可以带来积极情绪，而保健因素往往消除消极情绪。作为管理者，一方面做好消除员工消极情绪的管理工作，而更重要的是，要发挥激励因素的作用，努力提升员工的积极情绪。

（二）期望理论――合理设置目标，激发积极情绪

期望理论的主要内容包括：

M=V×E。即激励力=目标效价×期望值。也就是说，一项工作或目标的设定，是否对员工有较强的激励效果，取决于两个方面：一是目标对员工本人是否有价值；二是完成目标的可能性。当这两方面都具备，即目标对员工本人有较高的价值，且完成的可能性较大时，对员工的激励作用最大。而其中任何一方面不具备，对员工的激励效果都不好。根据这一理论，为了不断激发员工的积极情绪，在员工管理中应当注意目标设定的合理性。既要使目标对员工有价值，员工又要具备完成的可能性。例如在设置“超产奖金“政策时，超产产量的设定应当是员工通过努力能够实现的，并逐步提高，如果一下设置过高，员工无法实现，就失去了努力完成任务的积极情绪。同时，在奖励的金额、方式上保持适度、合理。过低则会被员工认为没有价值，自然也就没有积极情绪去完成任务。

（三）公平理论、强化理论――保持、巩固积极情绪

公平理论认为，员工在认为公平的环境中易保持良好的工作状态。而公平与否是从比较之中得到的。即员工认为自己得到的和付出的与他人对比，如果比较恰当，则认为公平，如果认为自己得到的少，而付出的多，则认为不公平；这种比较还同时体现在员工自身上。当员工把目前的状况与过去的状况相比，付出和得到比较一致，则认为公平，否则也会认为不公平。这一理论启示管理者，一方面，要保持员工积极的情绪，就要尽最大努力营造公平的环境。在员工分配、晋升等关键问题上，建立公平、透明的机制。另一方面，要积极引导员工树立正确的公平观。由于所谓的公平”是主观见之于客观的感觉。因此，同样的情形发生在不同的人身上，可能有些人认为公平，而另一些人则认为不公平。所以，管理者要注意员工“公平心理”的正确引导，在员工遭遇挫折产生消极情绪时，多引导其做“内部归因”，从而保持其积极的情绪；强化理论则是依据动物的条件反射原理，认为人在出现组织所希望的行为时，应当以正激励手段予以强化，而产生组织不希望出现的行为时，以负激励手段加以强化。从这个理论中我们不难得出这样的结论，为了巩固员工的积极情绪，管理者就要不断地、及时地对员工好的工作表现进行表彰和奖励，而不能滞后奖励甚至忽视员工的积极表现。而对于产生不利于企业发展的负面行为时，在进行惩罚的同时，也要查找原因，努力变消极为积极。

三、相关理论在员工情绪管理的具体应用

（一）坚持匹配性与疏导的原则

按照关于组织的相关理论，笔者认为，进行员工情绪管理应坚持两条基本原则：即匹配性与疏导。这里的匹配性内涵比较广泛，它包含情绪管理内容、方法与员工的特征、企业环境之间的匹配，即进行员工情绪管理方法与员工个体的个性相匹配，与员工的学历层次相匹配，与组织的特征相匹配。例如：在对研发组织进行情绪管理时，所采取的方法和对岗位操作工人组织的就会大相径庭。此外，与企业所处的环境也要相匹配。例如，企业处于激烈竞争环境和相对稳定环境之下，对员工队伍情感倾向的引导也会有较大差别。疏导是指企业员工中总会存在负面、消极的情绪，这是客观存在的、不以人的意志为转移的，企业内的规章制度往往要求员工表达企业要求的情绪和抑制企业不允许的情绪，对消极情绪的压抑、情绪体验和情绪表达之间的冲突，会严重影响员工的身心健康。Lisa和Katherinet71对员工情绪问题对退缩行为的研究表明，积极情绪的降低更容易导致员工缺席行为，消极情绪的增加更容易导致跳槽行为。另外，工作压力所导致的情绪问题还会产生反工作行为，它通过直接影响企业功能和财产，或者通过伤害其他员工来降低他们的工作能力。因此，在对员工的情绪管理中，应当坚持疏导而不是打压。

（二）具体对策

1 引导员工树立正确的情绪管理观念

思想观念对人的行为起到重要的指导作用。因此，在进行企业管理的过程中，要积极引导员工和管理者重视“情绪管理”的重要作用，使他们认识到积极的情绪是对工作任务的完成和个人身心的健康具有重要意义的，能使员工个人和各级管理者各司其职，主动地调整、积极地疏导，保持个人情绪、组织情绪、企业情绪的统一性、积极性。要将情绪管理贯穿在员工管理的全过程。从招聘、选拔人才入手，积极把好“入口关”，选用具有良好情绪控制力的员工；在实际工作中，及时关注员工情绪动向，把握组织情绪动向，引导企业情绪方向，努力做到有偏差及时调整；在员工使用、培养的过程中，努力建立合理有效的制度体系，保持员工队伍的积极情绪。

2 综合运用多种激励手段，激发员工的正面情绪

基于前文对激励理论与情绪管理关系进行的研究，不难发现，有效的激励手段是保持员工正面情绪的有力保证。因此，管理者要结合企业实际，积极采取，瀹当的激励方式，不断激发员工的积极情绪。要针对不同员工群体的特点和需要，从工作、生活、情感等方面予以关心和帮助，为保持良好的情绪提供保障；建立针对企业研发、管理、操作等不同群体的晋升机制，为他们设置恰当的发展目标，对他们进行合理的职业生涯管理；努力形成对各员工群体的有效培训体制，积极提升员工队伍的技能和素养；完善公开、公平的分配制度体系，不断提高员工的工作满意度；构建有效的绩效评估体系，最大限度地对员工工作加以量化并进行合理的评价，调动员工的工作积极性，使员工的积极情绪在工作中得到最大限度地激发。

3 沟通减压，积极消除员工的负面情绪

篇（4）

〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1671-2684（2016）13-0004-06

一、引言

自情绪智力这一概念提出以来，心理学界就掀起了一场关于人类智能的革命。在传统的研究中，研究者将研究焦点集中在智力的认知因素上，情绪智力的提出，让研究者将注意力转移到了智力的非认知因素上。Salovey和Mayer将情绪智力看成是一种能力，认为“情绪智力是认识情绪意义及其关系，利用情绪知识进行推理并解决问题，使用情绪促进认知活动的一种能力”。在Salovey和Mayer提出的情绪智力模型中，情绪智力包括如下几个方面：1.感知、表达情绪的能力；2.情绪促进思维的能力；3.理解情绪的能力；4.管理情绪的能力。除此之外，当前还有另外两种情绪智力理论：一是Goleman提出的情绪智力模型，二是Baron提出的情绪智力模型。Goleman在Salovey和Mayer的模型中添加了动机、人格等因素，认为情绪智力不仅仅是一种能力，而是能力、人格和动机的整合体，将情绪智力分为个人能力和社会能力，包括自我意识、自我调节、自我激励、移情能力、社交能力。Baron认为“情绪智力是影响有效应对环境要求的一系列情绪的社会知识和能力”，其情绪智力理论与Goleman的情绪智力理论相类似，都强调了人格和动机在情绪智力中的重要作用。Baron的情绪智力模型认为情绪智力包括五个因素：个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理能力成分、一般心境成分[1]。

近年来，在教育领域开展对情绪智力的研究越来越多，研究者开始关注教师群体的情绪智力现状、教师情绪智力对学生的影响，及教师情绪智力对教师自身心理健康状况的影响。大量的研究显示，教师情绪智力情况对教师本身、教学以及学生都有影响。例如，Chan在研究中发现，教师的情绪智力可以促使教师拥有良好的移情能力和人际适应能力，有助于对学生情绪智力的培养[2]。Chan[3，4]的研究表明，情绪智力的不同组成部分对自我效能感有显著的正向预测作用。吴静珊（2012）论述了教师情绪智力对教师教学和学生学习的影响[5]。曹蓉从教师知识传递、学生对知识的掌握、师生关系等方面论述了情绪智力对教学效果的影响[6]。

工作倦怠最早由临床心理学家Freudenberger提出，主要是指个体在工作过程中体验到的负性症状[7]，但学界对工作倦怠的概念界定存在着很多不同的看法。有研究者将工作倦怠看成是一个动态的心理过程，主要研究工作倦怠的发生及发展阶段[8]。有研究者强调工作倦怠是一种心理状态，其中被普遍认同的是Maslach和Jackson提出的三维概念，认为工作倦怠是指在以人为服务对象的工作领域中，个体呈现出的情感衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低个人成就感（reduced personal accomplishment）[9]。情感衰竭是指个体由于身心资源透支而产生的极度疲劳的情绪、情感状态；去人性化是指个体采取消极、冷漠的态度对待工作对象和工作内容；低个人成就感是指个人自我效能和评价上的降低[9]。

国内外关于教师工作倦怠的研究很多，主要探索影响工作倦怠的因素，试图以此找到干预教师工作倦怠的方法。大量的研究发现，教师的人口学特质，如年龄、性别、学历、婚姻状况、人格特质等对教师的工作倦怠有一定影响，社会支持、领导风格等都对教师的工作倦怠有重要影响，例如，王芳和许燕研究了中小学教师工作倦怠和社会支持的关系，结果显示，学生和领导对教师的支持可以有效缓解教师的工作倦怠[10]。关于中小学教师工作倦怠现状的研究也显示，当前我国中小学教师呈现出较普遍和明显的工作倦怠情况[11-12]。教师工作倦怠会影响教师诸多方面的工作行为，从而影响学生的行为，因此关注教师工作倦怠，刻不容缓。

关于工作满意度，Hoppock最早给出了完整的定义，认为工作满意度是指个体对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。教师工作满意度则为教师对其工作、工作条件以及工作状况的一种总体的、带有情绪解释的感受和情感反应[13]。教师工作满意度是教师工作投入和工作承诺的重要因素，关注教师的工作满意度问题，对提高教师工作热情，提高教学质量有重要的意义[14]。当前，对教师工作满意度的研究主要集中在考察教师们的工作满意度现状和探索工作满意度的影响因素。大量研究结果显示，中小学教师的总体工作满意度达到了较高水平，教师的学校区域、任教年级、职称、组织氛围、行为策略等因素会影响教师的工作满意度[15-18]。

在现阶段，国内外对情绪智力与教师工作倦怠和教师工作满意度的关系都有所探讨。Chan（2006）以香港167名中学教师为研究对象，考察了情绪智力和工作倦怠的关系，结果显示，教师情绪智力与工作倦怠的情绪衰竭成分有关[19]。国内一些研究也显示，情绪智力与教师工作倦怠之间存在负相关的关系[8，20]。李明军[18]以及李明军和管海娟[21]的研究显示，不同情绪智力水平的个体体验到的工作满意度存在差异。随着教育改革深化，素质教育工作推进，教师的工作压力与日俱增，教师工作倦怠问题日益凸显，工作满意度问题亟需重视。在这样的宏观背景下，我们希望能找到缓解教师工作倦怠、提高教师工作满意度的可行性方法。情绪智力作为一种可以通过训练提高的能力，可能会成为改进教师不良工作感受，增进教师工作满意度的突破口。所以，本研究试图通过调查当前北京市中小学教师情绪智力现状，探索情绪智力与工作倦怠、工作满意度的关系，为下一步开展干预研究提供理论依据。

二、研究对象和方法

（一）研究对象

本研究的研究对象是北京市中小学教师，最终获得有效数据596份。研究对象的平均年龄为35.5岁，平均教龄为13.0年，班主任龄为6.96年。其中，男性78人（13.1%），女性518人（86.9%）；非班主任131人（22.0%），班主任465人（78.0%）；第一学历为大专学历的有209人（35.1%），本科学历的有319人（53.5%），研究生及以上学历的有61人（10.2%）；农村普通校有113人（19.0%），农村示范校64人（10.7%），城市普通校158人（26.5%），城市示范校259人（43.5%）；小学334人（56.0%），初中176人（29.5%），高中68人（11.4%），职高18人（3.0%）。

（二）研究方法

本研究通过问卷调查的方式考察了教师的情绪智力、工作倦怠和工作满意度情况。问卷包括“教师情绪智力问卷”“教师工作倦怠量表”“教师工作满意度问卷”。通过SPSS16.0进行了数据分析。

“教师情绪智力问卷”由杨晓萍等人编制，其中包括四个分量表，情绪知觉、情绪表达、情绪理解和情绪管理。情绪知觉是指教师准确感知、认识、辨别自己和学生的情绪；情绪表达是指教师能够通过口头语言或者书面语言等形式表达自己的情绪；情绪理解是指教师对自己和学生的情绪做出客观、公正的评价；情绪管理是指教师对自己和学生的情绪进行调节和控制。该问卷共20题，采用六级评分，研究结果显示，该问卷具有较高的内部一致性信度和结构效度[1]。

“教师工作倦怠量表”（MBI）是由Maslach等人编制，包括三个分量表：情绪耗竭、去人性化以及低个人成就感。本量表共有22个题目，7级评分。本问卷被大量研究采用，研究结果显示，该问卷的内部一致性信度和结构效度良好[22]。

“教师工作满意度问卷”由Weiss等人编制，包括两个分量表：外在满意度和内在满意度。外在满意是指个体的满意与工作本身无直接关系，而与外在的因素有关系，如：领导的赞许、良好的同事关系、良好的福利、升职或高薪等令个体感到满意。内在满意是指个体的满意感来自工作本身，如：工作中感受到的成就感、自尊感、控制感等令个体感到满意。研究表明，该问卷的信度和效度良好[22]。本量表共有20个题目，每个题目按照非常不同意、不同意、普通、同意、非常同意5级进行评分。得分越高表示受测者的工作满意度越高。

三、研究结果

（一）中小学教师情绪智力、工作倦怠和工作满意度现状

研究结果显示，中小学教师情绪智力平均值为5.12，高于中间值3.5，表明北京市中小学教师情绪智力水平良好；工作倦怠得分的平均值为2.91，低于中间值4，表明北京市中小学教师工作倦怠程度还处于较低水平；工作满意度的平均值为3.58，高于中间值3，表明北京市中小学教师的工作满意度相对较高。具体结果见表1。

（二）教师人口学变量与情绪智力、工作倦怠和工作满意度的关系

本研究考察了教师性别、是否担任班主任、第一学历、学校类型、学段、年龄、班主任龄、教龄、周课时量与情绪智力、工作倦怠和工作满意度的关系。

研究结果显示：

（1）情绪智力总分、工作倦怠总分和工作满意度总分在教师性别上的差异均不显著，去人性化在性别上差异显著（F（1，591）=6.349，p=0.012，男生为2.57，女生为2.18）。

（2）情绪智力总分、工作倦怠总分和工作满意度总分在是否担任班主任这个维度上差异不显著，情绪耗竭（F（1，591）=5.295，p=0.022，非班主任为3.14，班主任为3.45）和外在满意度（F（1，590）=3.540，P=0.06，非班主任为3.40，班主任为3.24）在是否担任班主任这一维度上存在显著差异。

（3）情绪智力总分（F（2，582）=3.84，p=0.022，大专为5.23，本科为5.06，研究生为5.06）在第一学历上存在显著差异，工作倦怠总分和工作满意度总分在第一学历上均不存在显著差异。除此之外，情绪理解（F（2，582）=4.34，p=0.14，大专学历和本科学历间差异显著，大专为5.35，本科为5.14，研究生为5.17）、情绪管理（F（2，582）=4.08，p=0.017，大专和本科差异显著，大专为5.29，本科为5.11，研究生为5.03）和情绪耗竭（F（2，583）=4.14，p=0.016，大专为3.55，本科为3.33，研究生为3.01）在第一学历上均存在显著差异。这一结果显示，学历对情绪智力有影响。

（4）情绪智力总分（F（3，585）=3.421，p=0.017，农村示范校为4.89，城市普通校为5.22）在不同学校类型上差异显著。

（5）情绪智力、工作倦怠和工作满意度在不同学段上差异不显著。

（6）年龄与情绪理解（r=0.095，p=0.021）、情绪管理（r=0.120，p=0.004）相关。

（7）周课时量与情绪耗竭（r=0.087，P=0.035）、外在满意度（r=-0.098，p=0.017）、内在满意度（r=-0.109，p=0.008）、工作满意度（r=-0.111，p=0.007）相关。

（8）教龄与情绪理解（r=-0.121，p=0.003）、情绪管理（r=-0.127，p=0.002）、情绪智力（r=-0.098，p=0.017）有关。

（9）班主任龄与情绪理解（r=-0.089，p=0.033）、情绪管理（r=-0.135，p=0.001）、情绪耗竭（r=-0.089，p=0.032）有关。

（三）中小学教师情绪智力与工作倦怠、工作满意度的关系

1.中小学教师情绪智力与工作倦怠的相关分析

本研究考察了情绪智力总分及其各维度与工作倦怠总分及其各维度的相关关系，结果显示情绪智力与工作倦怠的相关显著，具体结果见表2。

2.中小学教师情绪智力与工作倦怠的回归分析

以情绪智力的情绪知觉、情绪理解和情绪管理这三个维度为预测变量，以工作倦怠总分为结果变量，考察情绪智力对工作倦怠的预测作用，三个预测变量经过逐步回归，情绪知觉和情绪管理进入了回归方程，剔除了情绪理解。情绪知觉和情绪管理对工作倦怠变异的解释率为9.5%（矫正的R2=9.2%，p

以情绪智力的情绪知觉、情绪理解和情绪管理这三个维度为预测变量，以个人成就感为结果变量，考察情绪智力对个人成就感的预测作用，三个预测变量经过逐步回归，只有情绪管理进入了回归方程，剔除了情绪知觉和情绪理解。情绪管理对个人成就感变异的解释率为11.9%（矫正的R2=0.118，p

3.中小学教师情绪智力与工作满意度的相关分析

本研究考察了情绪智力总分及其各维度与工作满意度总分及其各维度的相关关系，结果显示情绪智力与工作满意度的相关显著，具体结果见表3。

4.中小学教师情绪智力与工作满意度的回归分析

以情绪智力的情绪知觉、情绪理解和情绪管理这三个维度为预测变量，以内在满意度为结果变量，考察情绪智力对内在满意度的预测作用，三个预测变量经过逐步回归，最后情绪知觉、情绪管理进入了回归方程，剔除了情绪理解。情绪知觉和情绪管理对内在满意度变异的解释率为10.4%（矫正的R2=0.101，p

四、讨论

（一）中小学教师情绪智力、工作倦怠和工作满意度现状

关于情绪智力现状的研究结果显示，北京市中小学教师的情绪智力水平处于较高水平，情绪感知、情绪理解、情绪表达和情绪管理这四个分维度上的得分也都高于理论中值，这一研究结果说明，北京市中小学教师的情绪智力发展良好，能够有效地感知、表达、理解和管理情绪。

关于工作倦怠现状的研究结果显示，北京市中小学教师的工作倦怠处于中等偏下水平，情绪耗竭程度和去人性化程度较低，个人成就感较高，所以工作倦怠的总体程度较低。这一结果符合北京市中小学教师的工作特征，教师在职业过程中能够获得较高的个人成就感，由于面对的群体是学生群体，尽管会出现一些情绪耗竭现象，但是情绪耗竭的程度并不严重，去人性化的程度较低。

关于工作满意度的研究结果显示，北京市中小学教师的工作满意度处于较高水平，其中外在满意度相对内在满意度较低，但是也都高于理论中值，这一研究结果说明，北京市中小学教师对教师工作比较满意，尤其是对教师工作所带来了内在价值较满意。

（二）中小学教师人口学变量与情绪智力、工作倦怠和工作满意度的关系

1.班主任的特殊工作特征

关于是否担任班主任对情绪智力，工作倦怠和工作满意度的研究结果显示，班主任的情绪耗竭程度更严重，外在满意度更高，其他方面与非班主任教师没有差异。这一研究结果符合班主任的工作特征，因为班主任在工作中会面对更多的工作压力，但是学校会给班主任更多学习、晋升机会和待遇，因此，一方面班主任在面临巨大工作压力时，表现出较高的情绪耗竭，另一方面表现为对工作的外在满意度更高。这一研究结果还提示我们，班主任是一个特殊的群体，其心理健康值得关注。

2.情绪智力的相关因素

教师人口学变量与情绪智力的关系研究结果显示，性别、学段，课时量多少与教师情绪智力没有关系，学历、学校类型、年龄、教龄、班主任龄与教师的情绪智力有关，且这种相关性主要表现在情绪理解和情绪管理上。从学历、年龄、教龄、班主任龄与情绪智力的关系上我们可以推断，工作经验和生活经验的积累会有效提升教师的情绪智力水平，情绪智力在人的一生中不是一成不变的，它是可以通过学习而改变的。这一研究结果的一致性给予我们启示：我们可以开绪智力训练的相关方法和课程，帮助教师们提高情绪智力水平。

3. 工作倦怠的相关因素

研究结果显示，性别、学段、学历、学校、年龄、教龄、班主任龄、周课时量都与工作倦怠总分没有关系，但是工作倦怠中的情绪耗竭成分与班主任龄和周课时量显著相关。这一研究结果显示，担任班主任的时间越久，就越容易出现情绪耗竭。与此同时，每周课时量越多，也就越容易出现情绪耗竭。需要注意的是，出现一定程度的情绪耗竭并不一定意味着这名教师出现了工作倦怠。工作倦怠表现为三个方面：情绪耗竭、去人性化和低个人成就感。如果一个人出现了某种程度的情绪耗竭，但是这个人可能还没有出现去人性化和低个人成就感的现象，那么就并没有出现工作倦怠。

4. 工作满意度的相关因素

研究结果显示，性别、学段、学历、学校、年龄、教龄、班主任龄都与工作满意度没有关系，周课时量与工作满意度、外在工作满意度和内在工作满意度都有显著的负相关，这一研究结果表明，周课时量越多，那么工作满意度就会越低。

（三）情绪智力对工作倦怠和工作满意度的影响

1.情绪智力与工作倦怠的关系

关于情绪智力与工作倦怠的相关分析显示，情绪智力和工作倦怠的相关显著，相关系数小于0.3，大于0.2，属于低相关。情绪智力四个维度与工作倦怠的相关结果显示，情绪知觉、情绪理解、情绪管理与工作倦怠的相关显著，情绪表达与工作倦怠之间的相关不显著。情绪智力各维度与工作倦怠各维度之间的相关结果显示，情绪智力各维度与去人性化、情绪耗竭的相关系数低于0.2，不具有统计学意义，情绪知觉、情绪理解与情绪管理与个人成就感的相关在0.3以上，具有统计学意义。这一研究结果说明，情绪智力越高，那么其个人成就感就会越高，从而工作倦怠程度就会越低。进一步的回归分析结果显示，情绪知觉和情绪管理能有效预测工作倦怠，情绪管理能有效预测个人成就感。这一研究结果提示我们，在情绪智力中，情绪管理这一维度能有效影响个人成就感和工作倦怠感，因此，在进行情绪智力提升的过程中，可以重点加强对情绪管理的训练。

2.情绪智力与工作满意度的关系

关于情绪智力与工作满意度的相关分析显示，情绪智力与工作满意度、内在工作满意度相关显著，且相关系数大于0.2，这一结果说明，情绪智力越高，那么其内在工作满意度越高，工作满意度越高。情绪智力与外在工作满意度的相关系数小于0.2，不具有统计学意义。情绪智力各维度与工作满意度的相关结果显示，情绪知觉、情绪理解、情绪管理与工作满意度和内在工作满意度有相关，而情绪表达与之无关。进一步的回归分析结果显示，情绪管理能够有效预测内在工作满意度。结合情绪管理对工作倦怠和个人成就感的影响效应，我们可以推断，情绪管理是情绪智力的最核心成分，对情绪智力的提升起着至关重要的作用，情绪智力对工作倦怠、工作满意度的影响都是通过情绪管理这一能力去实现的。

五、结论

当前中小学教师情绪智力较高，工作倦怠程度较低，工作满意度程度较高。学历、学校类型、年龄、教龄、班主任龄与教师的情绪智力有关，这一研究结果说明，情绪智力是可以通过生活经验和工作经验的积累得以提高的。研究还进一步发现，情绪智力与工作倦怠和工作满意度有关，且情绪管理能力能够有效地预测教师的工作倦怠程度、个人成就感和内在工作满意度，因此，在进行情绪智力训练的过程中，可以重点强调对情绪管理能力的训练。

注：本文系朝阳区教育科学规划“十二五”第二批立项课题“朝阳区班主任情绪智力现状及其相关因素研究”（DHD1252127）；北京市教育科学“十二五”规划一般课题“教师情绪智力现状及其与教师工作感受关系的研究”（DIB14176）的部分成果。

参考文献

[1]杨晓萍.中学教师情绪智力及其相关因素的研究[D].兰州：西北师范大学，2009.

[2]张小雪.初中教师情绪智力、职业倦怠与工作绩效的关系研究[D]. 呼和浩特：内蒙古师范大学，2012.

[3]Chan D W. Perceived emotional intelligence and self-efficacy among Chinese secondaryschool teachers in Hong Kong[J]. Personality and Individual Differences，2004，36：1781-1795.

[4]Chan D W. Emotional intelligence，self-efficacy，and coping among Chineseprospective and in-service teachers in Hong Kong[J].Educational Psychology，2008，28（4）：85-91.

[5]吴静珊.教师情绪智力对教学的影响[J].新课程研究：高等教育，2012. 2：9-11.

[6]曹蓉.教师情绪智力影响教学效果的探析[J].高等理科教育，2001，（05）：25-28.

[7]Freudenberger H J. Staff burn-out[J]. Journal of Social Issues，1974，30：159-165.

[8]吴维库，余天亮，宋继文.情绪智力对工作倦怠影响的实证研究[J].清华大学学报（哲学社会科学版），2008，23（2）.

[9]Maslach C，Schaufeli W B &Leiter M P. Job Burnout. Annual Review of Psychology，2001，52：397-422.

[10]王芳，许燕. 中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系[J]. 心理学报，2004，（05）：568-574.

[11]卢秋玲. 现阶段中小学教师心理问题的成因与对策[J]. 赣南师范学院学报，2001，（04）：81-84.

[12]刘晓明，邵海燕. 中小学教师职业倦怠状况的现实分析[J]. 中小学教师培训，2003，（10）：53-55.

[13]冯虹，陈士俊，张杨.初中教师工作满意度的调查研究[J].心理与行为研究，2010，8（2）：141-145.

[14]黄丹媚，张敏强.教师工作满意度研究综述[J].社会心理科学，2004，19（3）：17-19.

[15]徐志勇，赵志红.北京市小学教师工作满意度实证研究[J].教师教育研究，2012，24（1）：162-164

[16]姜勇，钱琴珍，鄢超云.教师工作满意度的影响因素结构模型研究[J].心理科学.2006，29（1）.

[17]胡咏梅.中学教师工作满意度及其影响因素的实证研究[J].教育学报，2007，3（5）：46-52.

[18]李明军.中小学教师情绪工作策略、情绪智力与工作满意度的关系[J].中国健康心理学杂志，2011，19（6）：675-677.

[19]Chan D W. Emotional intelligence and components of burnout among Chinese secondaryschool teachers in Hong Kong[J]. Teaching and Teacher Education，2006，22：1042-1054

[20]姚计海，管海娟.中小学教师情绪智力与职业倦怠的关系研究[J].教育学报，2013，9（3）：100-110.

[21]李明军.中小学教师情绪智力、工作家庭冲突与工作满意度的关系研究[J].中国健康心理学杂志，2012，20（9）：1328-1331.

篇（5）

近年来，随着高校不断扩展，高校学生数量与日俱增。但面对复杂多变的社会环境，伤害事故也随之发生，由于高校学生缺少社会经验，常常会受到伤害，进而在学生内心中衍生出不良情绪，加之学生家长过激反应，在很大程度上增加了学校管理难度。而情绪管理作为一项基础性工作，能够降低不良情绪对学生产生的消极影响，且能够安抚家长的激动情绪，确保伤害事故后续工作得以妥善处理。因此加强对该问题的研究具有积极意义。

一、情绪管理概念

情绪，是指个体愿望和需求为中心的一种心理活动，主要表现在主观体验方面，如情绪体验、情绪唤醒等。一般来说，情绪是有正面和负面两种情绪构成。其中正面情绪有愉快、喜爱等，负面情绪有愤怒、恐惧等。而情绪管理，主要是指对个体、群体自身情绪及他人情绪进行分析和研究，深入挖掘和培养人们的情绪智力，根据外部环境等实际情况，采取有效措施对情绪进行引导、协调等处理，最终使得个体和群体能够保持到最佳状态的一种现代化管理方式和方法。

情绪管理的核心是人。因此在具体管理中，要坚持以人为本原则，充分尊重人的个体差异，逐步增强个体自觉意识，控制不良情绪，以保持乐观、积极的心态，从而更好地适应未来社会生活。

二、高校学生伤害事故处置中情绪管理策略

（一）学生方面

针对伤害事故对学生造成的恐慌等不良情绪，高校应积极构建干预机制，并成立专门干预小组，针对受伤害的学生要及时给予关注。如采取心理沟通、支持技术等手段，深入到学生内心当中，进行针对性辅导，以此来提高辅导效果。在实践中，从理论层面上，引导学生客观、理性地看待问题，逐渐走出不良情绪和伤害事故的影响，对日后生活保持良好的心态。

由于突发伤害会在很大程度上降低人的大脑意识水平，使得感知信息出现偏差，造成个体行为反应失误。因此在情绪管理过程中，要坚持三个原则，即主体性、及时性及全面性。高校要尽可能减少错误信息传播，强化正面情绪，以此来削弱学生的负面情绪，从而提高学生情绪管理有效性。

（二）家属方面

当出现伤害事故时，家长的情绪往往会比学生的情绪更为激烈，且具有一定特殊性，产生悲伤、愤怒情绪。对此，相关人员要先安抚家长情绪，使其能够保持冷静，为后续工作开展做好准备。一般来说，就事故赔偿协商环节，一些家长会采取无理取闹的方式。因此高校要根据实际情况明确事故责任，然后确定合理的赔偿金额。此外，对于家长情绪管理，还应通过情绪宣泄这一途径，帮助家长直接或者间接地将其内心中的情绪表达出来。如转移法、倾诉法及谈话法等，在此基础上，使学生家长保持正确、良好的情绪状态，解决后续问题的同时，能够降低事故处理双方发生矛盾的可能性。

（三）管理人员方面

高校管理人员作为情绪管理核心，其综合能力及素质高低直接影响情绪管理质量和效果。因此管理人员要努力培养自身情绪智力。情绪智力，是个体监控自身及他人情绪，并辨别、利用获得的信息指导自身行为的一种能力。在实践中，其主要体现在三个方面，即认知、管理及激睢9芾砣嗽贝诱馊个方面入手，逐步提升自身情绪智力，从而在处理伤害事故时更好地对学生、家长进行情绪管理，从而将伤害降至到最低。

目前，对于情绪管理的研究成果较为丰富，其中艾丽斯提出的情绪ABC理论具有较强的可行性和参考性。理论中从客观层面上明确了情绪反应与行为结果并非事件直接造成，而是受到个体对事件的理解所致。对此在实践中，我们可以借助这一理论开展管理工作。人们可以通过对不合理的认知进行驳斥，对其进行矫正，进而将负面情绪扭转为正面情绪。因此管理人员要对学生、家长予以包容的同时，真正做到换位思考，并引导和鼓励他们树立正确的认知，保持良好的情绪，为伤害事故处理提供更多支持。

针对管理人员来说，也会受到伤害事故的影响，如果长期不表达，势必会造成消极影响。对此管理人员在处置工作时，也要适度表达情绪。当察觉到自身情绪出现波动时，要掌控好自身的情绪。与此同时，还需要及时察觉他人情绪，站在他人角度思考问题，尽可能理解和包容他人。对于学生和家长产生的过激行为，可以适时适度进行情绪地表达，以此来让对方客观认识事件。

三、结语

根据上文所述，情绪管理作为一项基础性工作，是高校改革的必然选择。尤其是面对多元社会环境，时常发生的伤害事故中，及时开展情绪管理工作显得尤为必要。因此在实践中，高校领导要树立现代化管理理念，认识到情绪管理重要意义，从学生、家长及情绪管理人员三个层面入手，坚持具体对象具体对待原则，针对不同的主体，要采取相应的管理措施。不仅如此，还应加大资金、人力投入力度，创新情绪管理理念、方法，不断提高情绪管理有效性，从而促进高校教学活动有序开展。

参考文献：

[1]陈山，陈少平.高校学生伤害事故的法律分析及其预防处置[J].高校教育管理，2012，（02）.

篇（6）

一、各地劳动保障部门要于每年2－3月，配合下岗职工再就业和民工有序流动工作，在全国各城市和流动人口较多的地区，集中力量，对劳动力市场的所有职业中介机构进行清理整顿。

清理整顿的重点是，未经批准擅自从事职业中介活动的各种非法职业中介机构；违反有关规定，擅自扩大经营范围，以及职业中介活动中的各种非法行为，特别是以信息咨询、婚姻中介、房屋中介等名义非法从事职业中介的行为；各种制度不健全，管理、服务不规范的职业中介机构。

对各种非法机构和各种非法行为，各级劳动保障监察机构要坚决依法查处。对各种制度、管理、服务不规范的，要限期整改。

二、清理整顿要与认真贯彻执行有关政策规定相结合。要督促各职业中介机构认真执行农村劳动力跨地区流动就业凭证管理、劳动预备制和职业资格证书等制度，按要求做好求职和推荐就业各个环节的工作。

三、各地劳动保障部门要将清理整顿劳动力市场秩序，进一步加强职业中介管理作为劳动力市场规范化建设的一项重要内容，在清理整顿劳动力市场秩序的同时，加快建立统一完善的劳动力市场管理制度和管理流程，加强对用人单位的招聘行为、劳动者的求职行为，以及职业中介行为的管理。要设立投诉信箱、举报电话，及时查处各种违法行为，保证劳动力市场规范化运行。公共职业介绍机构要通过检查，加强制度建设，提高服务质量和服务水平。100个劳动力市场“三化”建设试点城市，要在劳动力市场清理整顿和规范化建设中起表率作用。

篇（7）

关于要求办理龟鳖类驯养繁殖许可证的请示

省野生动植物保护局：

符爱金和林春兰向我委提出申请，要求办理龟鳖类驯养繁殖许可证。经我委派员核实，这两个养殖场分别位于兰洋镇和兰洋镇番加村新华村小组，养殖池塘面积为20亩和15亩，并培训了养殖专业技术人员4名，具备一定的养殖经验和养殖条件。根据《野生动植物保护法》的有关规定，为加快我市野生动物驯养繁殖步伐，规范驯养繁殖市场，恳请贵局批准这两个养殖场的申请并办理有关手续。

妥否，请批示。

二OO九年八月二十五日

篇（8）

【abstract】 objective to explore the features of emotional state and job stressors and correlations between them.methods we performed the survey in 77 psychiatric nurses with sds、sas and job stressors questionnaire.result scores of sds and sas on psychiatric nurses are（52.53±11.64）and （45.03±12.68）which are significantly higher than chinese norm.detection rates of depression symptom and anxiety symptom are 55.8% and 36.4%, the total score and subtest sores of job stressors are high of which the difficulties in workload and time allocation are related with the scores of sds.total scores and scores of patient care and scores of relationship among manager ,colleagues and patients are realted with the scores of sds and sas.conclusion: psychiatric nurses got severe negative emotions like depression and anxiety.negative emotions are in correlation with their job stressors.

【key words】 psychiatric nurses depression anxiety job stressors

随着现代生活节奏加快，越来越多的人罹患精神心理疾病，精神科护士在精神疾病患者的康复中扮演非常重要的角色。然而，由于精神科护士的服务对象比较特殊，长期处于高风险的环境，患者逃跑、自杀、伤人等事件随时可能发生，从而使精神科护理人员面临的职业

压力较大，极易出现不同程度的焦虑、抑郁等负性情绪，有研究表明，多数人在面对职业压

力时会出现心身紧张性反应[1]，如不能及时调试，将严重影响精神科护理人员的护理服务质量和生活质量。职业压力往往来自多个方面，护理专业方面的知识、工作环境、人际关系等均会对职业压力与情绪状态产生影响。为了更加明确得探讨精神科护理人员的职业压力来源与情绪状态的关系，本调查采用定量研究的方法，探讨职业压力源与焦虑、抑郁情绪之间的内在联系，以期为提高精神科护理人员的心理健康及护理质量提供一定理论依据。

1 对象与方法

1.1 对象 从浙江省余姚市精神卫生中心随机选取从事精神卫生护理工作的在册护士77名，其中男性15名，女性62名；护龄1-28年；婚姻状况：已婚44名，占57.1%，未婚33名，占42.9%，无离异者；职称：护士38名，占49.3%，护师30名，占38.9%，主管护士及以上9名，占11.8%；文化程度：中专24名，占31.1%，高职大专30名，占38.9%，本科22名，占31.4%，硕士1名，占1.4%。

1.2 方法 采用问卷调查法。问卷由4部分组成。第1部分为一般情况，包括性别、年龄、护龄、学历、职称、职务和婚姻状况。第2部分为抑郁自评量表（sds）[2]，sds由20个条目组成，每个项目分为1级—4级评分，其中第2、5、6、11、12、14、16、17、18、20为反向计分条目。强调最近一周的情况，采用无记名方式，由精神科护理人员独立填写。将20项得分相加得粗分，再将其换算为标准分。sds≥53为有抑郁症状。抑郁严重度指数反映被试抑郁症状的严重程度，其范围为0.50—0.10，指数越高，抑郁程度越严重。指数在0.50以下为无抑郁，0.50—0.59为轻微程度抑郁，0.60—0.70为中度抑郁，0.70以上为重度抑郁。第3部分为焦虑自评量表（sas）[3]，由20个条目组成，每个项目分为1级—4级评分，其中第5、9、13、17、19为反向计分。将20项得分相加得粗分，再将其换算为标准分。sas≥50为有焦虑症状。第4部分为护士工作压力源量表，此量表以国外目前最常用的护士工作压力源量表为蓝本，根据中国国情，在多国护理专家的意见之上修订而成[1]。量表由35个条目组成，分为5个方面，包括护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题、病人护理方面的问题和管理及人际关系方面的问题。采用1级—4级评分法。分数越高，表明引起压力的程度越大。

1.3 统计方法 应用excel建立数据库，将数据导入spss13.0进行统计，包括t检验，相关分析等方法。

2 结果

2.1 精神科护士sas、sds得分情况 77名调查护士中sas标准分≥50分者28名，焦虑症状检出率为36.4%；sds标准分≥53分者43名，抑郁症状检出率为55.8%；抑郁严重程度指数平均为0.53±0.12。无抑郁者占39%，轻度抑郁情绪者占28.5%，中度抑郁情绪者占28.6%，重度抑郁情绪者占3.9%。

2.2 精神科护士sas、sds平均得分与国内常模[4]比较，见表1。

2.4精神科护士的工作压力源情况，见表3

表3 精神科护士的工作压力源情况

3 讨论

3.1 精神科护士的抑郁、焦虑状况

表1显示，精神科护士的抑郁、焦虑的平均得分分别为52.53±11.64和45.03±12.68，均高于国内常模。其中，精神科护士的抑郁症状检出率高达55.8%，与梁绮美[5]对精神科护士的抑郁情绪调查结果接近，显示出精神科护理人员的抑郁情绪较为严重的现状。同时，本研究对精神科护理人员的焦虑情况进行调查，发现焦虑症状的检出率为36.4%，而刘素贞[6]等的研究显示，一般护理人员的焦虑检出率为20%-25%，说明精神科护理人员的焦虑情绪也较为严重。严重的抑郁、焦虑情绪使精神科护理成为心理疾患的易感高危人群。由于护理工作本身较为繁重，轮换班频繁，加之人们对护理工作的要求越来越高。护士在做好本职护理工作的同时，还要不断学习，更新现有知识，从而使护士长期处于较大的身心压力之下，容易出现抑郁、焦虑情绪。精神科护士的服务对象比较特殊，护理人员时刻承担维护病人安全、预防自伤、自杀及伤人等意外情况的发生，其紧张程度往往高于综合医院的某些科室，承受着较高程度的精神压抑，容易产生心理冲突，影响精神科护理人员的心理健康。3.2 护龄、婚姻状况、职称、文化程度对精神科护士抑郁与焦虑症状的影响

表2的结果显示，不同护龄的精神科护士的抑郁症状得分未见统计学意义，但是其焦虑症状得分却显示出有统计学意义的差异。其中，护龄小于5年的精神科护士的焦虑症状明显高于护龄为6-10年和11-15年的护士。主要原因可能为护龄较短的护士在工作开展中经验不足，常常无法及时有效地处理突发状况，容易导致工作失误所致。未婚护士与已婚护士的焦虑评分也具有统计学意义的差异，已婚护士的焦虑情绪明显高于未婚护士，说明随着家庭的建立，护理人员不但要面临繁重的工作挑战，同时也面临着各种养育子女、赡养老人等家庭压力，多方面的压力使护理人员身心俱疲，容易产生焦虑情绪。不同职称的精神科护理人员的抑郁、焦虑症状也存在统计学意义的差异。护士的抑郁、焦虑症状要明显高于护师，推测可能护士群体在面临琐碎繁重工作的同时，还要应对激烈的竞争、晋升压力有关。本研究未见不同文化程度的精神科护士在情绪状态方面的差异。

3.3 精神科护士工作压力源及压力源与sds、sas的相关分析

护士工作压力源量表由35个条目组成，共反映5个工作压力来源，分别为护理专业及工作、工作量及时间分配、工作环境及资源、病人护理和管理及人际关系。对这五方面的压力来源进行分析发现，病人护理方面的问题包括病人病情严重程度、病人不礼貌、不合作、要求太高、病人家属不礼貌或要求过分是护理工作者较大的压力来源，容易导致护理人员对工作中的诸多过程产生担心、焦虑情绪。与护理管理者、医生、其他卫生工作人员、同事之间的人际关系也是护理工作人员的主要压力来源之一。将护理工作人员的工作压力源量表的各个方面与sds、sas进行相关分析发现，来自于工作量与时间分配方面的压力与精神科护士的抑郁症状评分有关，来自于病人护理和管理、人际关系方面的压力以及总的压力与抑郁、焦虑评分皆有关系，说明护理工作量问题、病人护理方面的细节包括病人及家属的态度、要求等方面，护理的质量及护理人员的专业知识是否足够、与护理管理者、医生及同事间的人际关系处理问题仍是困扰护理从业人员的重要因素。这就提示在精神科护士积极学习应对负性情绪和压力的同时，医院的管理者应该努力改善护理工作人员的工作环境，更加合理地分配工作量，提高护理人员的专业水平，加强护理人员与病患及家属沟通的能力，努力营造更加和谐的工作氛围，以维护精神科护理人员的心理健康。

通过本次研究，我们发现精神科护理人员存在一定的抑郁、焦虑负性情绪，负性情绪与工作量与时间分配、病人护理、管理与人际关系有关，负性情绪的存在会对护理质量产生极大的影响。因此，精神科护士应积极学习心理应对策略，及时对负性情绪进行调控；医院管理者应努力改善护理工作者的工作环境，共同维护精神科护士的心理健康。

参考文献

[1] 李小妹，刘彦君，护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[j].中华护理杂志，2000，35(11)：646-649

[2] 舒良. 自评抑郁量表和抑郁状态问卷[m].汪向东.心理卫生评定量表手册[m].北京：中国心理卫生杂志社，1999，194-195

[3] 夏镇夷，徐韬园，张明园，等.实用精神医学[m].上海：上海科学技术出版社，1990.476-477

篇（9）

【Abstract】 objective To explore the features of emotional state and job stressors and correlations between them.Methods We performed the survey in 77 psychiatric nurses with SDS、SAS and job stressors questionnaire.Result Scores of SDS and SAS on Psychiatric nurses are（52.53±11.64）and （45.03±12.68）which are significantly higher than chinese norm.Detection rates of depression symptom and anxiety symptom are 55.8% and 36.4%， the total score and subtest sores of job stressors are high of which the difficulties in workload and time allocation are related with the scores of SDS.Total scores and scores of patient care and scores of relationship among manager ，colleagues and patients are realted with the scores of SDS and SAS.Conclusion: Psychiatric nurses got severe negative emotions like depression and anxiety.Negative emotions are in correlation with their job stressors.

【Key words】 psychiatric nurses depression anxiety job stressors

随着现代生活节奏加快，越来越多的人罹患精神心理疾病，精神科护士在精神疾病患者的康复中扮演非常重要的角色。然而，由于精神科护士的服务对象比较特殊，长期处于高风险的环境，患者逃跑、自杀、伤人等事件随时可能发生，从而使精神科护理人员面临的职业

压力较大，极易出现不同程度的焦虑、抑郁等负性情绪，有研究表明，多数人在面对职业压

力时会出现心身紧张性反应[1]，如不能及时调试，将严重影响精神科护理人员的护理服务质量和生活质量。职业压力往往来自多个方面，护理专业方面的知识、工作环境、人际关系等均会对职业压力与情绪状态产生影响。为了更加明确得探讨精神科护理人员的职业压力来源与情绪状态的关系，本调查采用定量研究的方法，探讨职业压力源与焦虑、抑郁情绪之间的内在联系，以期为提高精神科护理人员的心理健康及护理质量提供一定理论依据。

1 对象与方法

1.1 对象 从浙江省余姚市精神卫生中心随机选取从事精神卫生护理工作的在册护士77名，其中男性15名，女性62名；护龄1-28年；婚姻状况：已婚44名，占57.1%，未婚33名，占42.9%，无离异者；职称：护士38名，占49.3%，护师30名，占38.9%，主管护士及以上9名，占11.8%；文化程度：中专24名，占31.1%，高职大专30名，占38.9%，本科22名，占31.4%，硕士1名，占1.4%。

1.2 方法 采用问卷调查法。问卷由4部分组成。第1部分为一般情况，包括性别、年龄、护龄、学历、职称、职务和婚姻状况。第2部分为抑郁自评量表（SDS）[2]，SDS由20个条目组成，每个项目分为1级—4级评分，其中第2、5、6、11、12、14、16、17、18、20为反向计分条目。强调最近一周的情况，采用无记名方式，由精神科护理人员独立填写。将20项得分相加得粗分，再将其换算为标准分。SDS≥53为有抑郁症状。抑郁严重度指数反映被试抑郁症状的严重程度，其范围为0.50—0.10，指数越高，抑郁程度越严重。指数在0.50以下为无抑郁，0.50—0.59为轻微程度抑郁，0.60—0.70为中度抑郁，0.70以上为重度抑郁。第3部分为焦虑自评量表（SAS）[3]，由20个条目组成，每个项目分为1级—4级评分，其中第5、9、13、17、19为反向计分。将20项得分相加得粗分，再将其换算为标准分。SAS≥50为有焦虑症状。第4部分为护士工作压力源量表，此量表以国外目前最常用的护士工作压力源量表为蓝本，根据中国国情，在多国护理专家的意见之上修订而成[1]。量表由35个条目组成，分为5个方面，包括护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题、病人护理方面的问题和管理及人际关系方面的问题。采用1级—4级评分法。分数越高，表明引起压力的程度越大。

1.3 统计方法 应用EXCEL建立数据库，将数据导入SPSS13.0进行统计，包括t检验，相关分析等方法。

2 结果

2.1 精神科护士SAS、SDS得分情况 77名调查护士中SAS标准分≥50分者28名，焦虑症状检出率为36.4%；SDS标准分≥53分者43名，抑郁症状检出率为55.8%；抑郁严重程度指数平均为0.53±0.12。无抑郁者占39%，轻度抑郁情绪者占28.5%，中度抑郁情绪者占28.6%，重度抑郁情绪者占3.9%。

转贴于 2.2 精神科护士SAS、SDS平均得分与国内常模[4]比较，见表1。

2.4精神科护士的工作压力源情况，见表3

表3 精神科护士的工作压力源情况

3 讨论

3.1 精神科护士的抑郁、焦虑状况

表1显示，精神科护士的抑郁、焦虑的平均得分分别为52.53±11.64和45.03±12.68，均高于国内常模。其中，精神科护士的抑郁症状检出率高达55.8%，与梁绮美[5]对精神科护士的抑郁情绪调查结果接近，显示出精神科护理人员的抑郁情绪较为严重的现状。同时，本研究对精神科护理人员的焦虑情况进行调查，发现焦虑症状的检出率为36.4%，而刘素贞[6]等的研究显示，一般护理人员的焦虑检出率为20%-25%，说明精神科护理人员的焦虑情绪也较为严重。严重的抑郁、焦虑情绪使精神科护理成为心理疾患的易感高危人群。由于护理工作本身较为繁重，轮换班频繁，加之人们对护理工作的要求越来越高。护士在做好本职护理工作的同时，还要不断学习，更新现有知识，从而使护士长期处于较大的身心压力之下，容易出现抑郁、焦虑情绪。精神科护士的服务对象比较特殊，护理人员时刻承担维护病人安全、预防自伤、自杀及伤人等意外情况的发生，其紧张程度往往高于综合医院的某些科室，承受着较高程度的精神压抑，容易产生心理冲突，影响精神科护理人员的心理健康。3.2 护龄、婚姻状况、职称、文化程度对精神科护士抑郁与焦虑症状的影响

表2的结果显示，不同护龄的精神科护士的抑郁症状得分未见统计学意义，但是其焦虑症状得分却显示出有统计学意义的差异。其中，护龄小于5年的精神科护士的焦虑症状明显高于护龄为6-10年和11-15年的护士。主要原因可能为护龄较短的护士在工作开展中经验不足，常常无法及时有效地处理突发状况，容易导致工作失误所致。未婚护士与已婚护士的焦虑评分也具有统计学意义的差异，已婚护士的焦虑情绪明显高于未婚护士，说明随着家庭的建立，护理人员不但要面临繁重的工作挑战，同时也面临着各种养育子女、赡养老人等家庭压力，多方面的压力使护理人员身心俱疲，容易产生焦虑情绪。不同职称的精神科护理人员的抑郁、焦虑症状也存在统计学意义的差异。护士的抑郁、焦虑症状要明显高于护师，推测可能护士群体在面临琐碎繁重工作的同时，还要应对激烈的竞争、晋升压力有关。本研究未见不同文化程度的精神科护士在情绪状态方面的差异。

3.3 精神科护士工作压力源及压力源与SDS、SAS的相关分析

护士工作压力源量表由35个条目组成，共反映5个工作压力来源，分别为护理专业及工作、工作量及时间分配、工作环境及资源、病人护理和管理及人际关系。对这五方面的压力来源进行分析发现，病人护理方面的问题包括病人病情严重程度、病人不礼貌、不合作、要求太高、病人家属不礼貌或要求过分是护理工作者较大的压力来源，容易导致护理人员对工作中的诸多过程产生担心、焦虑情绪。与护理管理者、医生、其他卫生工作人员、同事之间的人际关系也是护理工作人员的主要压力来源之一。将护理工作人员的工作压力源量表的各个方面与SDS、SAS进行相关分析发现，来自于工作量与时间分配方面的压力与精神科护士的抑郁症状评分有关，来自于病人护理和管理、人际关系方面的压力以及总的压力与抑郁、焦虑评分皆有关系，说明护理工作量问题、病人护理方面的细节包括病人及家属的态度、要求等方面，护理的质量及护理人员的专业知识是否足够、与护理管理者、医生及同事间的人际关系处理问题仍是困扰护理从业人员的重要因素。这就提示在精神科护士积极学习应对负性情绪和压力的同时，医院的管理者应该努力改善护理工作人员的工作环境，更加合理地分配工作量，提高护理人员的专业水平，加强护理人员与病患及家属沟通的能力，努力营造更加和谐的工作氛围，以维护精神科护理人员的心理健康。

通过本次研究，我们发现精神科护理人员存在一定的抑郁、焦虑负性情绪，负性情绪与工作量与时间分配、病人护理、管理与人际关系有关，负性情绪的存在会对护理质量产生极大的影响。因此，精神科护士应积极学习心理应对策略，及时对负性情绪进行调控；医院管理者应努力改善护理工作者的工作环境，共同维护精神科护士的心理健康。

参考文献

[1] 李小妹，刘彦君，护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志，2000，35(11)：646-649

[2] 舒良. 自评抑郁量表和抑郁状态问卷[M].汪向东.心理卫生评定量表手册[M].北京：中国心理卫生杂志社，1999，194-195

[3] 夏镇夷，徐韬园，张明园，等.实用精神医学[M].上海：上海科学技术出版社，1990.476-477

篇（10）

爱是对人或事物的最深的情感，可表现为一种倾向，形成一种动力。我国近代教育家夏丏尊说：“教育之不能没有爱，犹如池塘之不能没有水。”爱的情感是体育教师首先必须具备的情感品质。它表现在两个方面：

1.对体育教育事业深切的热爱

体育教学是一项艰辛的劳动，教师在付出复杂的脑力劳动的同时还要付出繁重的体力劳动。教师只有对教育事业深切的热爱、执着的追求，才能具备吃苦耐劳、勇敢顽强的意志品质，全身心地投入到教育、教学中去。

2.对学生真挚的热爱

教师关心热爱学生，可以产生巨大的感染力，不仅能增强学生的学习兴趣，提高学习效果，也是建立融洽的师生关系的根本保证，是做好教育工作的巨大动力。它最能激起教师对教育工作的强烈愿望，最能激励教师千方百计地去教育好学生。教师这种爱的情感能使学生产生积极的情感体验，唤起他们的学习热情，使之渴望获得知识，主动模仿教师所教授的动作，提高教学效果。如果教师缺乏这种爱，对学生冷漠无情，甚至对他们感到厌烦，动不动就严加训斥，学生就会紧闭心灵的大门，势必造成师生关系紧张，使教育活动受阻甚至中断，给学生造成心灵上的创伤，最终导致教学的失败。乌申斯基说得好：“如果你厌恶学生，那么，教育工作刚刚开始时就已经结束了。”教师的教育只有溶解在爱的情感里，才能转化为学生自身需要，引起学生积极反应。

二、期待之情

学生最信赖教师的判断力，对自己学习情况、能力水平的认识往往依赖于教师的看法，教师的期待之情对学生便尤为重要。它是对学生心灵上的支持，学生从中看到希望，获得自信、勇气和力量。体育教学活动多变，动作复杂，难度较大。学生在学习动作时经常遇到各种各样的困难。这时学生心中往往产生消极情绪、退缩心理。对原本有能力完成的动作丧失信心，自认为做不下来，而不愿继续努力。此时，教师若能用期待的目光来鼓励学生，学生会被这种深切真挚的期待之情所感染，认为自己真的能行，从而产生一种无形的力量，消除退缩心理，重新充满希望，鼓足勇气，克服困难，最终完成动作。若教师首先失去信心，流露出无望、厌烦的感觉，学生得到老师这样的情感信号，自然彻底绝望，认为自己果真不行，而放弃对动作的继续尝试。

三、愉悦之情

教师带着愉悦情感走进课堂并自始至终保持愉悦心情，能将学生带进一个和谐、轻松、友爱的学习环境，对课堂气氛、教育效果有重要意义。

要持之以恒做到这一点并非易事。再优秀的教师也是平凡普通的人，也会经常遇到来自家庭、学校和社会的各种冲击和干扰，时常出现忧愁、烦恼、悲伤、激动等情绪。若把这种情绪带到课堂，势必影响教学质量。这就要求体育教师要有博怀，包容工作生活中的种种不如意，养成走进课堂之前迅速排遣心理干扰的能力，带着愉悦之情来面对学生。

教师在愉悦情感的支配下进行教学工作，思维敏捷，语言丰富有情感，动作优美自如，面部表情自然丰富。从而创设出轻松、欢快、无忧无虑的教学情境，牢牢地吸引住学生的心，增添他们的学习兴趣，使之感到学习是一种乐趣，可收到较好的学习效果。特别是由于体育教师与学生直接接触的机会较多，加之体育教学本身特点，能够触发激情的刺激源较多，如学生在投掷教学中不注意安全，违纪现象屡屡发生。在这种情况下，教师愉悦的心境会使之平静理智地来处理问题，使突发事件转化为新的契机，不至于因发怒而影响原有的良好的教学气氛。因此，体育教师应注意培养稳定的愉悦情感品质，要带欢笑走进课堂，以愉悦之情唤起学生愉悦情感，使学生在轻松、愉快的情感环境中接受教育。

四、宽容之情

篇（11）

DOI：10.14163/ki.11-5547/r.2016.35.068

【Abstract】 Objective To analyze effective nursing measures of postoperative mood disorders for elderly femoral neck fracture patients treated with hip joint replacement. Methods A total of 500 elderly femoral neck fracture patients with postoperative mood disorders treated with hip joint replacement were randomly divided into control group and observation group， with 250 cases in each group. The control group received conventional nursing method after operation， including conventional life guidance and rehabilitation guidance， and the observation group also received psychological nursing intervention. Observation and comparison were made on self-rating anxiety scale （SAS）score， self-rating depress scale （SDS） score. Results Before nursing， the observation group had SAS and SDS score respectively as （66.86±4.21）， （61.35±4.18） points， and the control group had SAS and SDS score respectively as （67.01±4.15）， （60.62±4.31） points； after nursing， the observation group hadSAS and SDS score respectively as （29.27±2.91）， （26.71±3.94） points， and the control group had SAS and SDS score respectively as （46.91±2.88）， （49.52±4.83） points. Both groups had no statistically significant difference in SAS and SDS score before nursing （P>0.05）. Both groups had lower SAS and SDS score after nursing than before nursing， and the observation group had lower SAS and SDS score than the control group， and all differences had statistical significance （P

【Key words】 Elderly femoral neck fracture； Hip joint replacement； Mood disorders； Nursing

老年患者因为心理承受能力降低、躯体各项机能减退， 对身边的环境以及事物无法完全的掌握以及控制， 对自己内心的愿望与现实形成的冲突无法形成有效的约束， 所以焦虑以及抑郁负面情绪的发生率很高[1]。存在焦虑症以及抑郁症的患者最容易出现情绪障碍， 由于情绪障碍的发生率较高， 极大的消耗了医疗费用， 给患者的家庭形成了比较沉重的经济负担和心理负担。对于老年骨折患者， 患病后降低了患者的生活自理能力， 加上躯体的疼痛和其他不适使患者更可能出现多种情绪障碍， 严重影响患者术后机体的康复[2， 3]。本研究具体分析了高龄股骨颈骨折患者实施髋关节置换术治疗后出现情绪障碍的有效护理方法， 现对研究结果进行整理， 报告如下。

1 资料与方法

1. 1 一般资料 选取来源于本院2014年5月～2016年5月髋关节置换术治疗的500例高龄股骨颈骨折患者， 随机分为观察组和对照组， 每组250例。观察组250例患者中， 男130例， 女120例， 平均年龄（66.2±4.2）岁。对照组250例患者中， 男135例， 女115例， 平均年龄（67.5±4.1）岁。两组患者的性别、年龄等一般资料比较差异无统计学意义（P>0.05）， 具有可比性。所有患者均为髋关节置换术后出现情绪障碍的患者；均排除帕金森综合征、老年痴呆症、精神疾病、严重心脑血管疾病。

1. 2 护理方法 对照组患者在手术结束后按照常规护理方式对患者进行护理， 包括常规生活指导、康复指导等。观察组在术后对患者实施常规护理基础上的心理护理干预：①主动与患者交流， 增加与患者之间情感以及肢体上的交流， 了解术后患者具体心理状态， 通过分析判断患者存在的具体情绪障碍， 对患者实施针对性的心理疏导， 合理应用行为疗法、心理支持疗法、社会支持疗法、放松训练、信息支持疗法等， 使患者心理状态得到缓解。②主动向患者介绍术后应该注意的事项， 手术的治疗效果， 告知患者当前自己的身体情况， 祝贺患者手术成功， 鼓励患者以平和心态应对术后的恢复， 告知患者良好的心态对于术后恢复的重要意义。另外可以将同类型已经康复的病例介绍给患者， 或者让患者与医院内即将康复出院的同类型病例进行交流， 帮助患者提升应对术后康复的信心。③护理人员要为患者创造一个舒适的住院环境， 良好的环境对于患者的心态会产生直接的影响。护理人员要每天打扫病房， 保持地面干净、干燥， 定期消毒病房， 定时开窗采光透气。还可以在病房摆放一些患者喜欢的植物， 绿色能够帮助患者缓解焦虑感， 平和心态。另外护理人员要多询问患者的需求， 并给予及时的满足， 耐心倾听患者的主诉， 对患者的疑惑给予耐心解答。④在患者入院后2 d内要做好术前评估， 确保接受手术的患者都符合手术适应证， 在患者入院后3 d内实施人工髋关节置换术。护理人员在术前除了做好病情评估， 还要做好心理疏导、功能训练、预防并发症等护理， 术后要做好疼痛护理、病情观察、健康教育、引流护理等护理。⑤护理人员在护理中要注重运用人性化服务理念， 在提供护理服务时， 应了解患者的生活习惯以及个人特点， 给予个性化的护理服务， 实施灌肠、导尿、擦浴等护理时， 要做好患者的隐私保护， 患者大小便时做好遮挡， 尊重患者的人格和自尊。睡前指导患者做下肢按摩、饮热牛奶、用热水泡脚等， 改善睡眠质量， 保证良好休息。

1. 3 观察指标 评价两组患者护理前后的情绪状态， 选择SAS评分评价患者焦虑症状， 选择SDS评分评价患者抑郁症状， 两项指标的评分越高， 表明患者的焦虑、抑郁状态越重[4]。

1. 4 统计学方法 采用SPSS17.0统计学软件对数据进行统计分析。计量资料以均数±标准差（ x-±s）表示， 采用t检验；计数资料采用χ2检验。P

2 结果

护理前， 观察组患者的SAS评分、SDS评分分别为（66.86±

4.21）、（61.35±4.18）分， 对照组患者的SAS评分、SDS评分分别为（67.01±4.15）、（60.62±4.31）分；护理后， 观察组患者的SAS评分、SDS评分分别为（29.27±2.91）、（26.71±3.94）分，

对照组患者的SAS评分、SDS评分分别为（46.91±2.88）、（49.52±4.83）分。两组患者护理前的SAS评分、SDS评分比较， 差异无统计学意义（P>0.05）。两组患者护理后的SAS评分、SDS评分均低于护理前， 且观察组患者的SAS评分、SDS评分均低于对照组， 差异均有统计学意义（P

3 讨论

股骨颈骨折是老年人群中发生率较高的一类髋部骨折， 临床对于股骨颈骨折的治疗主要选择髋关节置换术， 这方法治疗后效果明显， 术后恢复迅速。但是因为术后会出现比较明显疼痛， 患者会失去生活自理能力， 加上老年患者社会支持度下降， 所以老年患者术后出现情绪障碍的可能性更大[5-10]。为了防止情绪障碍影响患者术后康复， 必须在g后对患者实施相应护理， 帮助患者调节心态， 积极参与术后康复训练， 促进更快恢复[11-15]。通过对患者实施心理护理， 护理人员与患者交流更密切， 对患者心理状态能够更全面掌握。在交流中保持温和的语气， 在护理中保证足够的耐心， 能够获取患者的信任， 能够提升患者依从性， 听从护理人员的疏导， 逐渐转变负面情绪， 积极接受术后康复护理[16-20]。

本研究对观察组和对照组高龄股骨颈骨折患者接受髋关节置换术治疗术后出现情绪障碍的患者分别实施常规护理、联合心理干预护理， 比较两组情绪障碍改善结果， 护理前， 观察组患者的SAS评分、SDS评分分别为（66.86±4.21）、（61.35±4.18）分， 对照组患者的SAS评分、SDS评分分别为（67.01±4.15）、（60.62±4.31）分；护理后， 观察组患者的SAS评分、SDS评分分别为（29.27±2.91）、（26.71±3.94）分， 对照组患者的SAS评分、SDS评分分别为（46.91±2.88）、（49.52±

4.83）分。两组患者护理前的SAS评分、SDS评分比较， 差异无统计学意义（P>0.05）。两组患者护理后的SAS评分、SDS评分均低于护理前， 且观察组患者的SAS评分、SDS评分均低于对照组， 差异均有统计学意义（P

综上所述， 对高龄股骨颈骨折患者接受髋关节置换术治疗术后出现情绪障碍的患者实施心理护理干预， 能够有效缓解患者情绪障碍， 促进患者术后恢复， 有推广可行性。

参考文献

[1] 成东莹. 老年股骨颈骨折患者的围手术期整体护理. 中国实用护理杂志， 2012， 28（24）：46-47.

[2] 刘桂华， 刘丽， 刘桂舫. 品管圈及延续护理模式对老年股骨颈骨折术后的影响研究. 河北医药， 2016， 38（11）：1732-1735.

[3] 刘莉， 李欣， 胡凤蕴. 优质护理服务对老年股骨颈骨折患者负面情绪及护理满意度的影响. 中华现代护理杂志， 2015， 21（25）：

3052-3054.

[4] 刘艺敏， 陈晴妮， 范秋娟. 舒适护理在老年股骨颈骨折患者护理中的应用效果. 国际护理学杂志， 2014， 33（3）：530-532.

[5] 何碧波， 励莲. 循证护理在老年股骨颈骨折患者中应用的效果评价. 中国实用护理杂志， 2012， 28（2）：42.

[6] 赵慧杰， 桂影， 王太清. 加强护理干预对老年股骨颈骨折患者临床康复的影响. 中国老年学， 2013， 33（5）：1159-1160.

[7] 邵俊杰， 张先龙， 叶庭均， 等. 人工髋关节置换术治疗高龄股骨颈骨折围手术期安全性的临床研究. 中华解剖与临床杂志， 2006， 11（2）：99-102.

[8] 吴梅祥， 白波， 钱东阳， 等. 高龄老年人股骨颈骨折人工全髋与半髋关节置换术的选择. 中华关节外科杂志（电子版）， 2009， 3（3）：315-319.

[9] 张屹. 高龄股骨颈骨折患者行髋关节置换术的疗效观察. 当代医学， 2010， 16（32）：103-104.

[10] 宋玲娣， 李萍. 高龄股骨颈骨折患者人工髋关节置换的围手术期护理. 中医正骨， 2006， 18（4）：75-76.

[11] 赖家盈， 王莺， 林子玲. 髋关节置换术治疗股骨颈骨折患者的围手术期护理. 中国实用护理杂志， 2011， 27（31）：25-26.

[12] 戴先文， 贾晓康， 李宇， 等. 人工髋关节置换术治疗高龄股骨颈骨折. 临床骨科杂志， 2011， 14（3）：310-312.

[13] O智文， 杨朝君， 郭峰， 等. 人工髋关节置换术治疗高龄股骨颈骨折78例疗效分析. 中华损伤与修复杂志（电子版）， 2011， 06（1）：

79-84.

[14] 曹铨， 郑松， 龚遂良. 骨水泥型半髋关节置换术治疗高龄股骨颈骨折. 现代中西医结合杂志， 2007， 16（14）：1937-1938.

[15] 祝天经， 陈宏， 何佳宏. 老龄股骨颈骨折人工髋关节置换术34例治疗体会. 中国骨与关节杂志， 2003， 2（6）：345-348.

[16] 王立， 曹燕明， 林建浩， 等. 人工髋关节置换术治疗高龄老年人股骨颈骨折的疗效分析. 临床和实验医学杂志， 2014， 13（6）：

494-496.

[17] 张广华， 胡利君， 朱玉华， 等. 全髋与半髋关节置换术治疗老年股骨颈骨折患者的护理研究. 中外医学研究， 2012， 10（22）：

67-68.

[18] 张娟. 髋关节置换术治疗老年股骨颈骨折患者的护理. 护理实践与研究， 2012， 9（16）：69-70.