护理人才需求状况大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇护理人才需求状况范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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据江苏省卫生厅统计,截止2009年底,江苏省医疗机构注册护士为110554人,床护比为1.00∶0.44,医护比为1.00∶0.90,近年来,各级医院规模不断扩大,对高职大专层次以上护理专业人才的需求逐年递增。按照到2015年我国医护比例达到1∶1进行预测和规划[1],护理人才有巨大的就业空间。另外,尽管近年来社区卫生服务机构的相关服务得到加强[2],但临终关怀、老年护理、社区护理等医疗服务不能适应我国老年人口快速增长的需求[3]。据江苏省卫生事业发展统计简报(2010年3月)报道我省卫生院床位57064张(占22.69%),社区卫生服务中心床位10723张(4.26%),与上年比较,卫生院床位增加41张,社区卫生服务中心床位增加2497张。在政府的大力扶持下,社区卫生服务中心级卫生院床位不断增加,对社区护理、老年护理的专业人才需求量也在不断地加大,就业形势看好。

2江苏省高职护理人才需求调查

2.1调查对象

本次调查覆盖我省13个市32个县区40家医院。其中三级甲等医院19家,三级乙等医院6家,二级甲等医院15家。

2.2调查方法

自设问卷进行调查,内容:医院规模及年就诊情况;护理人员学历分布;医院对高职护理专业人才需求情况;医院对护理人员素质要求;对5年制高职护理专业课程设置的意见和建议。共发放调查问卷268份,回收有效问卷244份。

3结果

医疗机构对护理人员学历的要求以本科及高职为主,分别为50.22%和40.44%。医院对5年制高职护生重视的素质要求:责任心86.48%、吃苦耐劳74.18%、化解压力与承受挫折63.11%;知识要求:专业实践知识82.79%、基础理论知识80.74%、相关专业知识75.00%;能力要求:沟通能力93.03%、动手操作能力89.75%、协同合作能力及分析问题能力80.74%,其次分别为学习能力67.21%、文字表达能力61.07%。

4讨论

根据以上调查结果,针对5年制高职护理专业人才培养的培养目标、课程设置、教学模式、师资配备进行讨论。

4.1总体目标

培养适应我国社会主义现代化建设和护理事业发展需要的,德智体美全面发展,较系统地掌握护理专业必需的基本理论知识和专业技能,具有良好的职业道德、人文素养、实践能力和创新精神,毕业后能在各级医疗、预防、保健机构从事临床护理、社区护理和健康保健等护理工作的高素质技能型专门人才[4]。根据护理行业人才需求情况,近3年~5年,学校5年制高职护理专业主要培养初级护理人才,毕业生可选择医院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心、卫生防疫站、妇幼保健站等岗位。

4.2课程设置

体现整体化和灵活性[5],使公共基础课程能够与专业实训课程、职业资格技能鉴定考核内容有机联系,更好地为专业课服务。语文课程包括医疗文件书写、毕业生自我推荐、卫生法律法规文件的解读等;英语课程要求学生达到国家医护英语水平考试2级以上水平,补充专用词汇,使学生能看懂常用医疗设备的英文参数名称和常用药物的英文名称;化学与数学课程相结合,使学生学会常用消毒剂的浓度配置、常用药物的剂量换算等;物理课程使学生掌握人体力学原理、常用医学单位的换算等;人际沟通课程需加强护患沟通能力的培养,从本次市场调查看,沟通能力也是我校学生有所欠缺之处。适当增加护士礼仪、技能综合训练的课时,主要目的在于增强及改善护生的临床沟通能力、形象气质及操作技能,以更适应临床需要。

4.3教学模式改革

遵循“以素质为核心,以就业为导向”的原则,采取课程综合化、更新优化教学内容、强化实践教学、增设现代护理有关课程和人文课程等方式,拓展学生的职业能力和综合素质[5]。5年制高职护理专业的人才培养目标定位是:高素质技能型应用人才,而非理论型科研人才。因此本专业的人才培养模式有如下建议:

4.3.1“工学交替”人才培养模式的实践

“5年贯通、高等、职业”是5年一贯制高职的3个主要特征。书本到书本的课堂教学不能适应企业用人单位需求,学校、教师要创造条件,让学生有更多操作机会,尽早接触岗位实际。

4.3.2岗位任务分析持续改进教学模式

专业教师深入临床一线,了解临床最新发展动态,积累实践经验,不断改进教学方法和手段。由此开展的教学可能更生动、直观、形象、实用、易掌握。

4.3.3“理实一体化”教学模式与多元教学方法的实践

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一、老年护理专业能力培养

老年护理强调如何维持老年人的健康状态，促进老年人自我护理的能力，同时提供优质的护理措施，为最大限度地提高老年人的健康水平和生活质量提供最直接的援助和支持。因此我们还需要培养以老年专科护理技能为首的12项专业能力：老年专科护理技能，应对老年人急性突发事件的能力，独立判断、解决问题的能力，预见潜在问题的能力，人际交往与沟通能力，获取新知识、促进自身专业发展的能力，老年人健康评估能力，自我防护能力，针对病人、家属进行心理干预及电话咨询的能力，应用计算机建立健康档案的能力，组织与管理能力，调研与科研能力。培养具有良好职业道德和仁爱之心，热爱护理事业，遵守法律法规，能适应社会经济发展对护理人才的需要，能按照现代护理学的基础理论和基本知识，运用护理程序为护理对象实施整体护理，毕业后能在各级医疗卫生机构，从事临床护理、社区护理、老年护理、老年保健等护理工作的高素质技术技能型护理专门人才。

二、老年护理专业核心课程设置

在护理人才需求调研的基础上，根据护理专业的职业岗位核心能力分析和专业培养目标，在引进国际护理教育理论的基础上，结合高职生源特点，经专业指导委员会的指导，我院校构建与国际护理理念接轨、体现护理特色的“三线并进、三能合一”的课程体系。

1、“三线”的平台为职业道德、人文知识和护理礼仪与人际沟能能力、英语应用能力、信息处理能力等公共基础课程；2、纵向并进的“三线”：（1）职业知识线：按学生认知规律与后续发展，设置专业基础、专业核心和专业方向或专业特色、专业拓展等课程 ；专业核心课程包括健康评估、基础护理技术、成人护理一、成人护理二、妇产科护理、儿科护理、急危重症护理等。（2）职业能力线：遵循学生职业成长的规律，依托校内实训基地和校外实习基地，技能训练由单项到综合、从校内仿真实训到医院实习，形成“通用护理能力、专科护理能力和综合护理能力”逐渐递进，最终达成护理职业综合能力，实现“三能合一”。（3）职业素质线：通过课内加强护理人文课程比重、课外开展丰富多彩的医院文化熏陶、职业认知、5.12护士节系列活动、社区服务、社团活动、自愿者活动、科技创新活动等，将护理人文精神、职业素质的养成渗透于人才培养的全过程。

三、评价与实施

基于院校深度融合的育人机制，以培养具有竞争力的护理人才为目标，确立了“重人文素质、厚专业知识、强职业能力、精技能应用”的人才培养观，构建了“德能并进”的人才培养体系，进一步创新了“院校融通、做学教一体、实境育人”的人才培养模式。我院护理系2013年开始招收老年护理专业方向的学生，本专业的学生在老年护理人才培养模式和“三线三能”课程体系基础上，以对接临床老年护理工作程序为导向，体现“以学生为中心、以能力为本位”的教学理念，实施“做、学、教”一体的教学模式，明确了老年护理专业能力要求，达到了“通用护理能力、老年护理能力和综合护理能力”的逐渐递进，最终使学生达成护理职业综合能力和老年护理能力，实现“三能合一”。

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随着老龄人口增长，养老服务业蓬勃兴起，老年护理范围也从只针对老年病扩展到覆盖所有老年人的健康养老，工作场所由主要在医院向社区、养老机构和家庭辐射。老年护理人才需求快速增长，全国目前缺口已过千万，但老年护理人才培养却明显滞后。

1 我国老年护理人才培养状况概述

据调查，目前我国从本科到中职，各层次护理专业教育中还没有院校设置老年护理专业[1]，仅有部分院校开设了老年护理课程及方向班，各地老年护理专业人才培养处于摸索阶段。

1994年，卫生部在护理教学中增设社区护理课程，其中涉及部分老年保健和慢性病管理等内容；1999年卫生部对护理专业课程结构做了调整，增加了老年护理课程，但只有几十个学时，学生只能粗略了解老年护理知识的皮毛。2000年，中华护理学会成立了老年专业委员会。近年来，护理学会老年专业委员会积极探索老年护理专业标准和慢性病管理模式。2006年2月，国务院办公厅联合全国老龄委办公室、教育部等部门了《关于加快老年服务业的意见》，要求有计划地在高等院校和中等职业学校增设养老服务相关专业和课程。2010年，教育部中高职学校专业目录，在护理专业下，增设了老年护理方向。此后，一些学校开始招收老年护理方向班，但发展并不尽如人意。2010年天津中医药大学招收老年护理方向本科生48人，毕业时只有7人愿意对口就业[2]；2011年山东省英才学院医学院开设专科层次老年护理方向班，当时该校2011级护理专业共216人，经过宣传，有126人积极报名，学校从中选拔出59人组成老年护理方向班，但毕业时，只有16人愿意到养老机构就业，2013年该校老年护理方向班招生就很困难[3]。就全国而言，老年护理在起步阶段发展并不顺利。

2 我省老年护理人才培养状况

为弄清我省老年护理人才培养状况，2016年，笔者进行了一次调查。调查对象是我省所有中职及以上涉医院校，调查的主要内容包括老年护理专业设置、课程开设、教师队伍及实践教学等情况。

调查主要通过网络和电话进行。首先点击省内中职及以上所有涉医院校官网，查看其专业设置情况；然后打电话或发微信给学校相关教师进行调研。

2.1 我省老年护理人才培养几乎处于空白状态

2010年，虽然国家在中职和高职护理专业目录中，增设了老年护理方向，但我省在这方面的反应并不积极。调研显示，我省共有中职及以上涉医类院校18所，其中本科6所（均含有高职层次），高职6所（均含有中职层次），中职6所，没有一所学校设置老年护理专业，只有我学校在2015年开始招收老年护理方向班。

2.2 课程体系不能满足职业需要

在另一项研究中，笔者进行了大同、朔州地区老年护理人才需求调研。调研结果显示，老年护理的主要工作任务是生活照料、老年人健康状况观察、老年常见病护理、老年常见病用药、老年康复训练等，核心职业能力为危急重症病人的应急处理和配合抢救能力、老年常见病观察与护理、预见性护理能力、老年人安全隐患防范及管理能力等，这需要老年护理、康复护理、老年心理学、急救护理、临终护理等课程支撑。但目前，在护理专业老年护理方向教学标准中，除护理专业通用课程外，只要求开设老年护理和老年保健，共70余学时。在实践中，多数学校也只开设了30-50学时的老年护理。在现有课程体系下，学生只能粗浅了解老年护理知识，不能系统掌握老年护理必须的知识和技能。这显然与老年护理人才需求不相适应。

2.3 实践教学环境缺乏专业特点

目前，各层次学校护理专业实训基地多建立在普通医院，在社区卫生服务机构、养老机构实训基地甚少。在医院层面，只有部分医院设有老年病科，多数老年病人还是分散在内科、外科等普通科室，学生虽能部分接触老年护理工作，但因不是专业老年护理机构，岗位任务考虑老年护理需求因素不多，?W生不能系统学习老年护理相关知识和技能；在社区卫生服务机构和养老机构层面，由于他们设施不完善，技术跟不上，对老年人的保健护理、生活照料、心理护理开展项目不多，不能满足老年护理专业实训基地要求。

2.4 教师队伍职教能力偏低

由于我国老年护理教育起步晚，发展缓慢，老年护理方面的师资严重不足。2014年我国才有了第一批本科层次的老年护理方向毕业生，他们来自天津中医药大学医学院，只有48人；2015年，中华护理学会老年专业委员会启动了第一批老年专科护士培训班，共有16个省、自治区、直辖市的120余名护理人员参加。目前，我省从事护理教学的师资大多数是医院从事临床护理的兼职教师和学校教师，他们都来自于临床医学或普通护理专业，虽然在工作中可能接触老年患者，但未接受过系统的老年护理专业教育，缺乏为老年患者提供专业化服务的经验，严重限制了老年护理专业建设和教学质量的提升。

2.5 学生职业认同感偏低

受社会传统观念影响，多数学生认为老年护理工作“四低一高”，即学历低、技术含量低、收入低、社会认可度低、工作强度高，加之我国目前养老事业发展不充分，学生对这个行业未来前景信心不足，所以他们不愿意从事老年护理工作。

3 思考与建议

3.1 着眼应急，强化职业培训

学历教育周期长，学生自我预期高，不愿意在这个领域就业，因此，依靠学历教育难解老年护理人才缺乏的燃眉之急。目前在这一领域就业的多为40-50岁家庭妇女，但她们没有经过正规培训，缺乏专业知识和技能。因此，应逐渐抬高这一领域就业门槛，迫使目前在这一领域就业的和有意愿就业的潜在从业人员走进培训机构，接受专业知识、技能训练，提高服务能力，实现持证上岗。好在我省2016年启动了“‘山西护工’培训就业计划――医疗护理员培训”，在一定程度上缓解了需求与人才不足的矛盾。

3.2 着眼稳定，增强专业吸引力

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一、江苏养老服务产业人才需求状况

据江苏省民政厅2014年“老年人口信息和老龄事业发展状况报告”显示，截止2014年末，全省常住人口7960万人。户籍人囗7677.16万人。60周岁及以上老年人口占户籍人口总数的20.57%，高出全国5.07个百分点;65周岁及以上老年人口占户籍人囗总数的13.97%，高出全国3.87个百分比，江苏老年人口总数已经位居全国第三。

养老服务专业人才的培养是加快养老服务业发展的基础性环节，但养老服务业“未备先老”的人才需求问题尤为突出。2014年教育部等九部门联合的《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》（后称“意见”）中提出，到2020年，我国要培养出一支数量充足、结构合理、质量较好的养老服务人才队伍，以适应和满足我国养老服务业发展需求。

对未来中国城市地区养老服务业市场需求的分析表明，老龄服务市场的发展对人才的需求十分巨大，到2050年预计需求数量达到1554万人，然而，现有的人才培养体系很难满足产业发展的需求。江苏省的养老机构同样面临人才匮乏的现状，据不完全调查，最基层的养老护理人员流失率达到40%，而且整体人才架构也不能满足本省养老机构的需求，养老服务专业人才的匮乏已成为制约我国发展养老服务业的“软肋”。

二、江苏各高校养老服务专业人才培养现状

1、江苏开设养老服务专业的院校基本情况调查与分析

随着前文中提及的《意见》之后，很多高校都开设了养老服务相关专业，截止2014年，全国的养老服务专业开办院校数量分布为：北京 12所，湖南6所，江苏 8所，浙江3所，山东12所，辽宁6所，安徽8所，福建4所，湖北3所，云南4所，四川7所，贵州4所，河南6所，黑龙江4所，山西3所，广西、青海、海南、甘肃、河北、广东、江西各1所，新疆、上海、天津、重庆、吉林各2所。横向比较，江苏开办的高校数量领先于全国其他省市，但是纵观江苏8所高校均为高职类别，并没有本科院校。

根据研究，我们将江苏省开办养老服务专业的高校（后文简称：开办高校）的基本情况分为以下几个方面：开办高校的分布情况;开办高校的性质;开办高校学生基本情况;开办高校专业设置情况。

（1）开办高校的分布情况。根据调查显示，江苏省开办养老专业的高校分布较为平均，其中苏南地区5家，分别是：江苏经贸职业技术学院（南京），昆山登云科技职业学院（昆山），江苏钟山职业技术学院（南京），江苏南京应天职业技术学院（南京），常州纺织服装职业技术学院（常州）。苏北地区3家：江苏工程职业技术学院（南通），连云港师范高等专科学校（连云港），徐州幼儿师范高等专科学校（徐州）。

（2）开办高校的性质。江苏省的8所开办高校均属于高职类别，其中全日制公办性质院校3所，分别是江苏工程职业技术学院、江苏经贸职业技术学院以及徐州幼儿师范高等专科学校，占总比例的37.5%，它们中的江苏工程职业技术学院和江苏经贸职业技术学院为国家示范性院校;省级示范院校1所―常州纺织服装职业技术学院;还有1所（昆山登云科技职业学院）具有了省级示范院校建设资格。

（3）开办高校学生基本情况。全国开办高校学生的招生总人数在2014年前是2500人左右，2015年增加至3600人左右。但就江苏省养老服务专业招生的情况而言，并不是非常乐观。根据调研显示，很多院校中的养老服务专业的招生并没有完成指标，而完成指标的院校中很多学生都并不是专业第一志愿录取，而且很多都选择了注册入学和中高职衔接的方式，普通招录的指标很低。

（4）开办高校专业设置情况。江苏省高校开办的养老服务类专业主要以老年服务与管理专业为主，由各自院校特色衍生的相关专业为辅，比如江苏经贸职业技术学院的体育保健（老年运动与保健）、江苏钟山职业技术学院的社区看护、社区管理与服务以及护理（养老服务）等专业。

2、江苏高校养老服务专业人才培养课程开设情况调查分析

统计显示，江苏8所开办高校中依然按照高职指导课程设计完成，所有的课程都非常重视学生实践能力的培养，其中实践与理论部分各占一半，培养学生的基本职业素养、老年服务能力、涉老机构管理能力、开拓创新能力及外语计算机等应用能力，与此同时还开设了配合职业资格证考试的中级养老护理员上岗证实训，与养老机构共同开发的诸如养老机构服务实训、康复理疗技能实训以及养老护理技能实训等企业实践课程。

3、江苏高校养老服务专业人才培养师资配备情况调查分析

根据本课题的调查，目前江苏省养老服务专业的师资100%具有硕士研究生以上学历，个别学校还有名师领队。专业教师的学术背景主要集中在护理类及管理类相关专业，其中专兼职教师的比例基本都在50%左右，其中兼职教师主要由相关医学院中从事保健护理及临终关怀等工作的专业人士担任。

由于养老相关杂志数量较少，对养老类专业的教师职称提升造成一定影响。目前该8所学校主要任职教师基本都处于副教授及讲师的职称等级。

4、江苏高校养老服务专业人才就业现状调查分析

江苏养老服务专业人才就业率非常高，处于供不应求的状态，养老相关专业就业率都达到了100%。直接对口职业资格证书仅有“养老护理员”一类，相关职业资格证书包含“社会工作者”及“保健按摩师”两类。

但是工资水平偏低，上海地区实习工资为2500-3000元之间，转正后在3500元以上，平均高出苏锡常地区500元人民币左右，而江苏其他地区转正后的工资仍未达到3000元人民币。与此同时还有较大的工作强度，所以造成很大的人才流失量。

与此同时，养老专业的就业专业对口率呈每年上升趋势，据统计2014年养老服务与管理专业毕业生的就业对口率为50%-60%，2015年其专业对口率达到了70%-80%。

三、结语

综上所述，江苏的养老服务专业人才培养的主要问题集中在培训机构单一、培养层次较低以及师资队伍的专业化不高等方面，而这些问题的改善将会是直接解决目前江苏乃至全国养老服务人才市场紧缺与人才从业意愿相悖矛盾的关键，并能为后续优化该专业人才培养模式提供有效思路。

【参考文献】

[1] 吴玉韶，党俊武主编.老龄蓝皮书：中国老龄产业发展报告（2014）[M].社会科学文献出版社，2014.

[2] 中国老龄事业发展报告（2013）[M].中国社会科学院，2013.

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据介绍，目前我国的计算机应用水平还处于初级阶段，现有计算机和信息技术设施的功能没有得到很好的开发和运用，比发达国家落后10－20年。但我国信息技术在不断地发展中，目前的软件营业收入是十年前的25倍，预计到2005年软件产业的规模将达到2500亿元。随着我国软件业规模不断扩大，软件人才结构性矛盾日益显得突出。教育部关于紧缺人才的报告称，软件从业人员近60万人，其中专业人才约有34万人（其中高级人才4万人，中级人才20万人，初级人才10万人）。人才结构呈两头小中间大的橄榄型结构，不仅缺乏高层次的系统分析员、项目总设计师，也缺少大量的从事基础性软件开发人员。根据国际经验，软件人才高、中、初之比为1∶4∶7。按照合理的人才结构比例进行测算，到2005年，我国需要软件高级人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人，再加上企业、社区、机关、学校等行业，初步测算，全国计算机应用专业人才的需求每年将增加百万人左右。

数控人才

蓝领灰领需求都明显增加

蓝领层数控技术人才是指在生产岗位上承担数控机床具体操作的技术工人，在企业数控技术岗位中占70．2％，是目前需求量最大的数控技术工人。教育部关于紧缺人才的报告称，部分企业已经大规模引进了高职毕业生从事数控机床的操作，可以预见，企业对蓝领层的数控技术工人有很大的需求，而对他们的知识和能力要求会越来越高；灰领层是指在生产岗位上承担数控编程的工艺人员和数控机床维护、维修人员，这类人员在企业数控技术岗位中占25％，其中，数控编程技术工艺人员占12．6％，数控机床维护维修人员占12．4％，随着企业进口大量的设备，灰领层数控人才需求明显增加。

汽车维修人员

两年将新增80万从业人员

当前汽车维修从业人员法律意识淡薄，技术素质不高，这已经成为制约汽车维修业发展的瓶颈。紧缺人才的报告称，汽车维修业从事技术管理的有26．2％文化程度为初中以下。一线工人中，有38．5％文化程度为初中以下，接受过管理培训的只有9．3％，接受过新技术培训的为11．7％，接受过维修基础培训的有38．7％。汽车维修人员高等级技能人才比例偏低，高、初、中的比例为26．6％、43．1％、30．4％，而发达国家为35％、50％、15％。工人文化程度偏低，初中、高中、专科比例分别为38．5％、51．5％、10％，而发达国家为20％、40％、40％。目前，我国汽车数量每年以13％的速度递增，据此，预计汽车维修业两年将新增80万从业人员，大部分从业人员需要接受职业教育。

护士

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二、改革措施

实训教学是培养护理专业高素质人才的重要环节，也是提高教学质量的关键。在理论教学中突出整体护理理念的同时，在实践教学环节中针对不同的课程和实训内容灵活运用多种教学方法。在基础护理技能实训时根据教材特点和学生实际情况自制视频资料，使学生掌握更新、更准确的基础护理技能；在临床实训教学中重视整体护理的训练，开展情境设计、编制病例、模拟临床等教学形式培养学生的临床适应能力和解决临床问题的能力，在《内科护理学》的实训中融入国外进修时学到的技能，在国内首次开设呼吸体操项目，从护理人才需求状况出发，开设临床常用的先进的操作项目；人文护理实训时根据课程特点到社区医院实际接触社区居民，了解社区医院护理状况，学习与病人沟通的方法及心理护理的方法。这些改革措施使学生掌握了全方位的护理技能，使学生的理论知识、护理技能与专业兴趣得到了同步发展，也激发了学生对护理工作的理解和热爱，拓展延伸了实训中心的教学功能。除此之外，学院对于实训课程体系也进行了重要改革，以往的实训课程主要以基础护理和临床护理为主，主要训练护理操作技能，忽视了人文关怀护理，不符合“以病人为中心”的护理理念。

为了培养学生的整体护理观，实训课程体系调整为上述4大部分，强化护理操作技能，更重视人文关怀护理和中医康复护理实训，培养临床所需的复合型高素质护理人才。新增设的实训课程有精神科护理、心理护理、社区护理、健康评估及中医康复护理等内容。实训教学内容的改革从人才市场需求出发进行了适当的调整，基础护理和临床护理部分除保留了原有的常用护理操作项目外，增添了临床常用的新项目，如经外周静脉置入中心静脉导管（PICC）、留置静脉针、呼吸机使用等内容；人文护理部分新增加了社区护理、心理护理、精神科护理等内容；中医康复护理部分增加了艾灸法、食疗法、蜡疗法等内容。这些符合实际的改革举措在建立规范化实训中心的过程中，起到了“摒弃传统模式、注入新鲜血液”的作用。

三、成果应用

团队教师不断进行实训教学方法改革与实践研究，探索适合护理人才需求相适应的实训教学模式，取得了较好的成绩。

1.编写系列“实训操作规程”教材

护理学的发展速度较快，实训操作规程有了较大的变化，根据教学需要和学生就业情况，与兄弟院校共同编写了系列实训操作规程教材，做到与时俱进。

2.完善岗前培训形式

由于种种原因，以往的岗前培训主要以答疑的方式进行，达不到预期效果，学生到临床无从下手，工作被动。为了提高学生临床适应能力，目前采取的岗前培训是每个教师负责一个项目，学生分组轮转，每个学生都能练到规定的常用项目，训练过程中教师随时抽考，培训结束时进行考核，评价训练效果，经过这种形式的岗前培训，学生临床操作技能得到了显著的提高，同时在各实习单位组织的实习生入科考试中表现出色，得到实习单位的认可，达到了预期效果。此形式的岗前培训也受到了用人单位和病人的好评。毕业实训考核采取“多站式”考核方法，收到良好的效果。

四、教学效果

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    在中国劳动力供给远大于需求的情况下,劳动力市场愈来愈灵活,劳动力流动性愈来愈大,特别是在2008年全球金融危机的影响下,医药卫生人才就业形势更加严峻,择业竞争更加激烈。通过对湖南省卫生厅人才交流服务中心近三年医药卫生人才专场交流会的综合分析,结合医疗单位分布三个特点(集体单位和国有单位占了大半壁江山;事业单位数量最多;综合医院是医院中的主要力量),发现湖南省医药卫生行业人才需求市场有以下几个特点:

    一、从业人员的学历层次要求比较高

    临床专业大专毕业生很难在县及县以上医疗卫生机构找到就业岗位,市级中心医院及省级医院的招聘学历要求除少数专业外,一般要求为研究生学历,县级医疗卫生机构要求本科及以上学历;护理大专、本科毕业生就业状况较好,中专生难以找到受聘岗位。同时,应聘人员中具有研究生学历的毕业生逐年增多,占应聘者中的比例增大。反映了医疗卫生专业研究生就业途径已逐步依靠市场选择,就业压力增大。

    二、基层医疗机构卫生专业人才缺口大,需求量大

    由于医疗卫生资源的配置不平衡,优质资源基本都集中在城市的三级医院,基层卫生工作基础仍比较薄弱。随着国家各级政府高度关注基层医疗卫生工作,加大财政扶持力度,全面实施新型农村合作医疗制度,较大改善了我省农村乡镇卫生院、社区卫生服务机构的基础设施建设,但高素质的卫生专业人才比较缺乏,偏远地区的乡镇卫生院情况尤为严重,一些较为先进的仪器设备没有人会操控使用,甚至一些较为普通、难度较低的诊疗项目都无法开展,严重制约了基层卫生事业的发展。因此,2009年4月26日在长沙举行的全省乡镇卫生院和社区卫生服务机构医药卫生人才专场招聘会的规模创历史新高,招聘单位近300家(其中乡镇卫生院240多家,社区卫生服务中心50家),提供招聘职位近500个,招聘人数2 000余人。

    三、卫生行政部门对基层卫生人才引进工作逐步重视

    2009年两次招聘会共有22家县卫生局组团参加,邵东县、资兴市由副县(市)长带队,县(市)编办、人事局均派人前来参加;江华瑶族自治县卫生局采用“招录本科生,录用入编,现场签约”的方式,为人才引进提供绿色通道。为了能吸引到高学历、高素质的卫生专业人才,他们都为求职者提供了优厚的条件,如本科生和有执业资格者(执业医师、执业助理医师、执业护士)可直接进编,大专学历人员参加公开考试,合格者可以进编。宁乡县卫生局拟招聘202人,均带有正式编制,宁乡县妇幼保健院则打出“博士生安家费10万,住房一套;硕士生安家费2万”的横幅,吸引了大量的求职者。去乡镇卫生院工作成为毕业生选择就业的一条新的、大有作为的路径。

    四、高校毕业生就业令人担忧,有实际工作经验或有执业资格证者较易获得就业机会

    由于高校扩招,大、中专毕业生总量增加较多,他们缺乏实际工作经验和相关执业证书,在找工作时缺乏竞争力;相比之下,有实际工作经验或有相关执业证书的求职者在求职过程中很受招聘单位的欢迎,这部分专业人员受聘后可马上开展工作,用人单位也可节约大量人才培训经费。应聘人员是否有执业资格(医师执业、护士执业)已成为一些用人单位招聘的一个重要条件。应届毕业生因尚未获得相应的执业资格,难以受聘于有执业资格要求的单位。

    五、大、中专毕业生择业观念开始转变

    在就业形势越来越严峻的情况下,大专及以下学历求职者在城市医疗卫生机构就业相当困难,他们已经开始转变传统的就业观念,愿意到乡镇卫生院、社区卫生服务机构等基层单位和民营单位工作。

    六、护理专业和医技专业人才就业压力相对较小

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关键词:招聘;人力资源;有效性

Key words: recruitment;human resources;effectiveness

中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)31-0069-02

0引言

人才,是医院的无形资产和宝贵财富[1]。人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源。近年来,各医院越来越重视人才,招聘作为医院选用人才的第一环节,也是最重要的一个环节,它直接影响到医院人才队伍的质量,进而成为制约医院健康、长远发展的一个关键因素。在医院,任何先进的设备都不能完全替代优秀的劳动力。本文基于某三级医院招聘工作经验的总结,以该医院具体的岗位聘用办法为例,从树立良好的医院形象,建立人才需求与规划体系,完善招聘流程和及时进行招聘评估四方面对如何提高医院招聘有效性进行了窥探。

1树立良好的医院形象

医院的形象包括良好的就医环境,高素质的医生队伍,优质的服务,顶尖的医疗技术等[2]。如今,医院的竞争日趋激烈,树立良好的医院形象,有助于医院在广大的招聘医院中一枝独秀,吸引众多优秀的毕业生、顶尖的人才。优秀的医院向社会大众展示的是深厚的文化底蕴,成功的管理状况,良好的发展前景,尤其是用人理念,科学的用人观念、清晰的人才培养模式是吸引优秀人才的关键。该三级医院坚持以“人才立院、科技兴院、管理强院”为理念,加大人才引进和人才培养,努力构建医院优秀文化,吸引了来自各地的优秀人才。

1.1 扩大周边地区及兄弟医院的影响力做好进修医生的带教工作,有助于树立本医院在周边医院中的形象,建立良好的口碑。对于医科院校的实习生,做好实习医院的各项教学工作,从而吸引周边地区优秀的毕业生投档。优秀的医院文化,精湛的医疗技术,则将会吸引兄弟医院的拔尖人才。

1.2 加大医院的宣传力度网络的盛行方便了医院的宣传,该三级医院在中国医疗卫生人才网、丁香园医学论坛等全国知名专业网站及地区人事部门网站、医院对外宣传网站招聘网站本院的简介、招聘信息,宣传医院文化、科学的用人观念、先进的人才培养模式和清晰的职业生涯规划,形成有效宣传运势。与目标高校建立兄弟关系和培养基地,由高校代为宣传本院,以达到有针对性地组织招聘,也加大了医院的对外品牌宣传力度。

2建立人才需求与规划体系

准确的人才规划和完善的招聘计划是提高招聘效率的第一步。目前各大医院把人才规划提到战略性层面执行的相对少。医院可以通过人才需求分析,明确医院人才需求与供给状况对战略性人才规划进行初探。人才招聘是一项长期性、战略性的工程。制定人才招聘计划是基础。大部分医院和单位的招聘工作均存在零散性、常规性现象,缺乏整体性和计划性。医院的招聘工作需结合医院整体的发展规划、业绩目标开展。人力资源是医院长期发展的支撑,这就需要一定的人才储备。同时将医院整体业绩目标分解至各个部门业绩目标,进而提出特殊人才和关键人才的招聘需求。每个年度医院需结合各部门提出的人才招聘需求和特殊人才、关键人才招聘需求制定合理的人才招聘计划。通过梳理明确医院的编制数和年度拟招聘计划,既可以有计划性地进行招聘,也可以节约招聘成本。以该三级医院为例,根据机构编制部门下达的编制数确定为1120人,管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位按5%、87%和8%设置。在未来的三年内该医院要实现床位从700床到1500床的突破,按照人员与床位1:1.6设置,三年后该医院人员需达到2400人。三年内人员翻一番,这样的人才战略目标就是该医院人力资源管理的基点,以此为目标确定人才需求和规划体系。

3完善招聘工作流程

3.1 明确人才定位和瞄准目标群体提高招聘的有效性需明确人才定位。明确岗位职责和任职资格进行有针对性的招聘。医院可以通过关键事件法、工作日志法、观察法等工作分析的方法形成科学的工作说明书,确定招聘岗位的工作职责和任职资格。由此结合应聘者的学历、专业、性格、兴趣和心理素质等详细信息进行人才定位。提高招聘的有效性需瞄准目标群体。人才市场上应聘群体主要分为应届毕业生、1-3年职业族、5-8年职业族和10年以上职业族。应届毕业生可塑性高、有冲劲等优点。医院可通过与目标学校建立长期的兄弟关系,推过院校招聘和院校推荐可以有选择地储备有潜力的青年。1-3年的职业族具有一定的工作经验,对职业的发展具有规划性,稳定性相对高,同时具有可塑性。医院可通过有效的招聘方式储备适合人选。5-8年职业族和10年以上职业族,工作经验丰富,形成个人工作作风,可塑性相对低,高级管理人员要求高,医院可通过猎头等方式进行寻求优秀人才。

3.2 拓宽招聘渠道,建立医院立体化招聘模式目前人才招聘渠道多样,常见的有报纸、网络招聘、校园招聘、现场招聘、内部招聘、猎头、人力资源外包等多种方式。如何选择有效的招聘方式是提高招聘有效性的关键。医院需要对招聘渠道进行科学分析建立立体化的招聘模式提高招聘有效性。报纸招聘受众范围广但招聘费用高,针对性差。网络招聘已成为目前流行的招聘方式,医院可以通过医院网站与网络招聘建立链接形成相互对应形式,既可强化招聘效果,又可通过医院网站加强对医院的宣传。校园招聘是医院采用的最为广泛的招聘方式,医院在临近毕业之际,会收到各大医学院校所寄的双选会或毕业生见面会的邀请函。医院可根据年度招聘计划的人才需求情况,分析各院校毕业生来本院就业的可能性,有针对性地选择院校参加其毕业生招聘会。现场招聘的招聘效果较好,中高级人才招聘会及医疗系统专场招聘会等均能找到适合的人才。医院基层管理人员、护理管理人员等岗位可从医院内部轮转及实习生中选拔。医院核心人才和高级管理人才借助猎头招聘可提高高级人才招聘的有效性。对于保洁等工友医院可通过劳务外包形式招聘,外包公司的专业性强,规范的外包公司可提高医院招聘该类人员的有效性。通过宣传,校园招聘和现场招聘的地面进攻,网络招聘与内部招聘覆盖,猎头和人力资源外包建立立体化的招聘模式,形成多元化的招聘模式提高医院招聘的有效性。

3.3 做足招聘准备工作目前,国内众多医院招聘工作准备不太充分,招聘过程没有计划,从而导致招聘效率低,甚至无效招聘。投入了过多的资金和人力,却得不到相应的成效,严重影响了医院的效率和经济利益。在招聘工作实施前,做好医院的广告宣传牌,准备科学的笔试题目。若招聘地点离院距离较远,要准备好面试题目,尽可能在参加招聘会后在当地预先安排一场简易的面试。

3.4 科学筛选简历对于参加招聘会后收集的毕业生档案及网络投档人员档案,医院需进行彻底的、有针对性的筛选。科学筛选简历是提高招聘有效性的重要方法。医院人事科应对收集的简历进行科学分类,通过设定A、B、C、D类标准进行筛选。A类为符合招聘需求,综合素质高的人才,B类为比较合适可储备成备选人才,C类为可接受人员,D类为不适合人选。如果接收的简历属于A类且已满足人员招聘的需求数,那可将B、C类简历储备建立医院人才库,人员缺编时可将人才库调出进行人才跟踪。以此类推,通过该方式可提高简历筛选的有效性,也可以完善医院人才库满足人员需求,又可树立医院良好的招聘形象。

3.5 选择合适的人才甄选方法,提高招聘有效性人才甄选主要有笔试、面试和实战操作方式。医院要设定科学的试卷进行甄选,试题以测试应聘者智力、职业能力测试、基本能力为主。面试的方法常见的主要有结构化面试、非结构化面试、压力面试、问题式面试等,现有面试常结合评价中心如文本筐测试、无领导小组讨论、情景模拟、心理测试等进行面试。正确地选择合适的面试方法也可以大大提高招聘效果。针对临床医生,医院主要以实际操作能力的考核为主,可通过结合三基操作、手术等进行考察应聘者。结合医院实际招聘工作,医院人事科必须组织相关需求科室负责人一起对应聘人员的专业成绩、动手能力、在校表现等进行评估,对选出的毕业生或应聘人员逐一致电,告之其投档结果并邀请来院进一步面试。对于猎头公司所提供的热门、尖端人员,则可诚心邀请其来院考察。对于来院考察及面试的应聘人员,医院需给予安排住宿,组织其与相关科室负责人见面,完成一张难度适中的本专业笔试卷。面试过程中要认真对该应聘人员工作能力和胜任能力分析,制定明确的、详细的考试计划,并进行实践能力操作(见表1),从而保证招聘的有效性。

3.6 跟踪拟录用人员,确保留住优秀人才“我一旦得到贤人和能士,就让他们紧随我不离去。”[3]对于来院考核后优秀的人员,我们就应如此对待。对其紧密跟踪,并时常与上级及其本人进行及时的联系与沟通,以便掌握人员的动态,并为其提供一个更好的发展空间,必要时向被录用人员发出聘用函。对于来院报到的人员进行岗前培训,合格后方可上岗。

4及时组织招聘评估

招聘评估是招聘工作的最后一个环节也是一个总结经验改进招聘工作的过程。以往,许多单位组织招聘工作往往存在因招聘而招聘的现象,人员招聘完,招聘工作也就相应结束。招聘评估主要对招聘成本的控制、空缺岗位的招聘完成率、岗位匹配度和录用人员招聘考核和实际工作业绩是否一致进行评估,不断完善招聘工作,改正招聘工作中不足之处,吸取教训,总结经验为完善今后招聘工作做准备。

5结语

综上所述,无论是人员需求计划表,招聘信息,参加招聘会,面试安排,录用与否的通知等都应有严谨、科学、规范的体系。“人才是医院最宝贵的财富。”一个医院的长期发展,关键在人。能否招到一支具有竞争力的高素质团队,决定着医院战略的实现和长远的发展。[4]

因此,在医学技术不断发展,医学领域不断突破创新的时代里,医院更应树立起“以人为本”的理念,高度重视人才的招聘工作,认真做好招聘过程中的每项工作。从细节出发,注重效率,最终使招聘的有效性发挥至最大。

参考文献:

[1]胡使,李丹.论激励机制在医院人才管理中的作用[J].现代医院管理,2007,(5):30-32.

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【中图分类号】R473 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）01-0175-01

社区护理（community health nursing），是面向社区人群，以社区人群健康为目标的一门综合学科。作为英美等首先创建社区护理概念的发达国家，目前已经建立了完善的社区护理体系，拥有独立的教育系统和培养体系，且拥有高层次护理人才。而我国现阶段的社区护理仍在发展阶段，目前已经初具规模，但是仍然存在一些问题。本文旨在对我国现阶段社区护理的状况进行总结和探讨，并对一些问题提出解决思路。

1社区护理的现状

1.1 社区护理的必要性

自20世纪70年代我国实行计划生育开始，有效遏制了我国人口的高速增长问题，但是带来的副作用就是现阶段我国人口老龄化严重。由国家2010年第六次人口普查数据可以看出，大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，60岁及以上人口为177648705人，占13.26%，其中65岁及以上人口为118831709人，占8.87%。同2000年第五次全国人口普查相比， 60岁及以上人口的比重上升2.93个百分点，65岁及以上人口的比重上升1.91个百分点。人口的老龄化带来的就是对老年人护理需要的加大。仅靠医院的力量是远远不能满足要求的，这就要求我们社区护理的力度必须加大。

随着人口老龄化进程的加剧，我国医疗费用也在逐年增加，据国家卫生计生委日前的《2012年我国卫生和计划生育事业发展统计公报》显示，2012年我国公立医院门诊和住院费用分别上涨4.6%和3.3%，由此造成人们经济负担加重，人们对于健康的渴望加剧。由于目前人民生活水平日益提高，因此更多人愿意将金钱投入到健康护理，而不是疾病治疗。这是对社区护理要求的极大渴望[1]。

目前我国的社会发展步伐加快，人们的工作和生活节奏紧凑，再加上现在很多家庭都是双职工需要照顾四个老人和一个孩子，因此对年轻人和中年人的压力很大。空巢老人的数量急剧上升所带来的社会问题一直都是亟待解决的焦点。社区护理人员的职责，就是照顾社区内人群的健康。大量的社区护理人员是目前社会急需的人才。

1.2 社区护理的问题

目前我国仍处于经济发展阶段，社会财富还没有达到极大丰富，政府的财政支持对于社区护理而言是首要大事。目前我国的社会护理进展速度缓慢，其中一部分原因是由于财政支持不足。虽然我国一直以来都在加大社会医疗的财政支出，然而其大部分用于医疗保障和重大疾病治疗，对社区护理的支持很有限。由于社区护理不是营利性的机构，因此护理站的护士、医疗设施、医疗器械等都需要国家财政给予支持。

护理工作工作量大，工作项目繁琐，工作所需要的职业技能又很专业，因此参与社区护理的护理人员必须具备相应的职业技能和素质。由于目前我国参与社区护理的护士基本来自于临床，对护理工作中的三级预防水准并不了解，因此我们目前需要专业人才培养的机构[2]。西方发达国家拥有独立的社区护理人员培养机构，并有相应的技能等级分类，因此可以培养出大量专业的人才从事社区护理工作。我国在这方面仍有很大差距。

社区居民对社区护理的认可度仍然不高。虽然我国经济发展速度持续增长，但是仍然处于发展中国家阶段。广大人民群众的经济水平依然不高，对很多人来讲，衣食住行已经占据了经济来源的大部分，并没有多余的经济实力去享受付费的社区护理。我国城镇职工和城镇居民基本参加了医疗保险，但是部分地区社区护理的费用并不包含在医疗保险的范畴，这也使很多人不愿意额外付出额外的金钱来进行医疗卫生保健。

2社区护理的展望

2.1 现阶段问题的解决思路

在大力发展社区卫生服务的同时，要兼顾社区护理服务。即使在财政条件有限的前提下，各级领导应该将一部分力量投入到社区护理服务的建设上，使社区护理人员得到保障。建立明确的规章制度，监督每一名护理人员，明确职责。合理解决社区护理的经济补偿，制定社区护理的收费标准，促进社区护理的持续性发展。

社区护理的专业人才目前是影响社区护理服务发展的严重瓶颈，将专业人才培养提上日程是迫在眉睫的事。根据我国目前社区护理人员的从业水平和现有条件，短时间内培养出大量专业人才是不可能的。因此我们可以采用多步同时走的方法，在高等院校，增加与社区护理相关的专业课程，并设定教学目标，教学形式等；同时选择半脱产和函授的主要培训形式，逐步完成现有在岗的社区护士转型培训，同时，适当的开设全脱产培训班，培养社区护理的师资和管理人员。由于社区护理工作具有持续性、全面性、协调性、可及性、负责性等特点，而且一名社区护士可能同时负责内、外、妇、儿等几个专业的患者护理，因此，必须全面、熟练地掌握全部护理知识和技术，对其进行全面的知识和技能培训[3]。

2.2 社区护理的发展

区护理是一种新型的服务模式，我们要加强社会宣传力度，通过多媒体宣传卫生保健知识及社区护理保健的重要性，提高人们的保健意识及对社区护理的认识，让人们认识到社区医疗护理是一种经济的康复途径。使广大居民从心里接受和欢迎社区护士的护理服务。各级卫生行政部门、医院管理者和广大护理人员要积极转变观念，看清护理专业的发展趋势，对社区护理工作给予高度的重视与大力支持。针对社会中存在的重医轻护的偏见，应加大力度宣传护士工作的职责和工作性质，让社会认同护理工作的重要性。

参考文献

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一、专业大类的分布结构

2005年全国独立设置的高职院校1091所，共计招生174万人，在校生达到427万人；开设专业共767个，平均每个专业的招生规模为2300人，在校生规模为5600人。根据2004年教育部高等教育司《中国普通高等学校高职高专教育指导性专业目录》中所设的19个专业大类，按在校生规模可分为以下三个层次：

1.财经、电子信息、制造、文化教育4个大类，在校生规模均超过50万人。4个大类的在校生总数为274万人，占19个大类在校生总数的64％;各大类招生规模都在22万人以上，合计招生数达109万人，是其余15个大类招生数总和的1.7倍;专业分布密度也最高，共设专业224个，平均每个专业招生6680人，计算机应用、网络技术、物流管理、电子商务、会计、机电一体化、数控技术等热门专业招生数都在3万人以上。其中，规模居首的财经大类合计招生数超过34万人，在校生超过80万人，相当于交通运输、旅游、法律等12个大类之和。

2.土建、医药卫生、艺术传媒、交通运输、旅游5个大类，在校生规模均在10万以上，但不到30万。这5个大类招生规模都在5万到12万之间，合计招生数40万人，是当年毕业生数的2.8倍，其中艺术设计传媒类达到3.1倍，增长幅度很大；5个大类共设专业202个，平均每个专业招生2000人，在校生数为4600人，合计在校生数94万人，约占19个大类在校生总数的22％;各大类专业分布差异较大，如交通运输大类设专业60个，而旅游大类设专业仅16个，从平均每个专业在校生数看，后者是前者的3.5倍。

3.法律、农牧、生化、资源、环保等10个大类，在校生规模均在10万以下。这10大类的招生规模都小于4万人，合计招生数仅为23.8万人；10大类共设专业333个，平均每个专业招生约700人，在校生1800人，分布密度低；合计在校生仅

59万人，比财经或电子信息一个大类的在校生还少，约占19个大类在校生总数的24％，且增长速度较慢。其中水利、资源开发与测绘两个大类，平均每个专业招生数不足350人，在校生数少于900人。

总的来看，各专业大类的发展规模极不平衡，规模最大的财经大类招生数达34.1万人，而水利大类仅招生0.7万人，二者相差48倍;财经大类在校生数达81.6万人，超过旅游、法律等11大类的总和；各大类的专业生均规模差异也很显著，如资源开发与测绘大类平均每个专业招生数仅300人，在校生数约600人，还不到财经大类各专业生均1.6万人的4％。

二、专业布局结构分析

1.专业分布呈金字塔形，大部分规模较小。全国高职院校共设专业767个，其中在校生规模小于1000人的专业有399个，占专业总数的52％;在1000-5000人之间的专业219个，占28.6％;大于5000人的149个，占19.4％。从招生情况看，平均每个专业招生规模为2266人，但其中有近四成专业的招生数还不到200人（见下表）。

2.各专业招生规模不均衡，冷、热专业相差百倍。招生数过万的热门专业有38个，平均每个专业招生规模为2.6万人，在校生规模为6.5万人；其中规模最大的是计算机应用专业，招生数达到6.8万人，在校生规模超过20万人。招生数小于100人的专业有183个，合计在校生数仅2.7万人，平均每个专业在校生数低于200人，招生规模和在校生规模均不足计算机应用专业的百分之一。

3.热门专业分析。下表为2005年招生数排序前20位的专业：

表中“招毕比”是指当年招生数与毕业生数之比。这20个专业共招生75.1万人，占高职院校招生总数的43.2％，平均每个专业招生3.8万人；合计在校生数为183万人，平均每个专业8.2万人。从专业分布看主要集中于三个大类：电子信息大类6个，财经大类5个，制造大类4个，合计占总数的四分之三。计算机应用、数控技术、护理、软件技术、建筑等专业，是列入技能型紧缺人才培养培训工程的专业。其中计算机应用技术专业居各专业首位，招生数为6.8万人，在校生数达20万人，超过公安、公共事业、环保气象与安全、资源开发与测绘、水利5个大类144个专业的总和。

从增长速度看，最快的是物流专业，毕业生数仅0.5万人，而招生数达到5.1万人，增长了8.5倍，招毕比高达9.5。其次是数控技术、软件技术、模具设计与制造专业，招生数与毕业生数相比分别增长了5倍、4.7倍和3.8倍。值得注意的是，计算机专业群的招生规模特别大，仅位列20大热门的计算机应用技术、计算机网络技术、软件技术、计算机信息管理4个专业，招生数就达16.4万人，在校生数达44.9万人，占高职院校招生总数的10.5％。

三、专业人才需求分析

高职院校的专业设置与产业结构的调整密切相关，因为就业人员的职业结构改变直接导致了专业人才的需求变化。从2002年到2005年，全国第一产业就业人员的比例下降了5.2个百分点，而第二和第三产业则分别上升了2.4和2.8个百分点，从一产向

二、三产转移的趋势十分明显。

1.就业分布主要集中于制造、教育、公共管理、建筑4大行业。《中国统计年鉴2006》表明，2005年全国就业人口中的职工人数共计1.085亿。其中制造业达3097万人，比上年度增加137万人，占总数的28.5％;教育、公共管理、建筑业的职工人数也均在850万人以上。上述4大行业职工人数合计6600万人，占总数的三分之二。规模在400万至600万人之间的有交运仓储邮政、批发零售、采矿、卫生与社会保障、农林牧渔等5个行业。值得注意的是，有6个行业的职工人数与2004年相比呈现下降趋势，其中批发零售业减少了42.6万人，农林牧渔业、交运仓储邮政业分别减少了24万人、19万人，文体娱乐、电煤水生产、居民服务业也略有下降。考虑自然减员、人员流动等因素，实际增量超过274万人。假设行业就业人员年龄从20-60岁平均分布，年自然减员约占职工总数的1／40,人员流动量占3％，新增人员约870万人。其中制造业300万人，建筑业120万人，公共管理和社会组织110万人。各行业新增人员分布情况见下表：

2.劳动力市场总体上供大于求，但属于先进制造业和现代服务业的行业需求十分旺盛。根据国家发改委就业司的信息，2006年预计城镇需要安排就业总量约2500万人，其中城镇新成长劳动力约900万人，下岗人员460万人和城镇登记失业人员840万人，按政策需在城镇安排就业的农村劳动力和退役军人约300万人。从需求情况看，可增加就业岗位约800万个；加上自然减员提供的就业岗位，城镇可新增就业人员总数也仅1100万人左右，这样劳动力供大于求将达到1400万人，比去年增加100万人，供求矛盾更加突出。2006年全国普通高校毕业生达413万人，比上年增加75万人；2007年又将达到495万人，就业形势严峻。另据劳动和社会保障部公布的2005年全国100多个城市劳动力市场供求状况，用人单位通过劳动力市场招聘各类人员1561万人次，求职的劳动力累计1632万人次，劳动力总量供大于求。需求人数按三次产业分布分别为33万、500万、1028万人次，所占比重为2％：32％：66％。而根据用人单位对求职者文化程度的要求，本科及以上的需求人数为93万人，所占比重为5.9％;专科的需求数为234万人，占15.0％;高中（含中职）为573万人，占36.7％;初中及以下为661万人，占42.4％。从供求状况看，专科层次的求职人数为302万，比需求数多出68万，就业竞争相当激烈。

但是，从最近4个季度全国劳动力市场数据统计看，制造、批发零售、住宿餐饮、居民服务、租赁商务服务、建筑6个行业需求十分旺盛，累计需求量达1178万人次，平均每季度需求295万人，占需求总数的78.5％。其中制造业需求人数高居各行业之首，4个季度累计需求375万人次，平均每季度需求人数约94万人，占需求总数的四分之一；其次批发零售业和住宿餐饮业的累计需求分别为284万、177万人次；再次是居民服务和租赁商务服务，二者共计265万人次；排在第六位的建筑业也达到77万人次。另外根据十大城市劳动力市场的统计，适合高职院校培养的机械冷加工、机电产品维修人员尤其紧缺，机械冷加工专业人员在深圳、沈阳等城市的求人倍率（即招聘人数与求职人数之比）超过5:1,上海甚至一度达到44:1;杭州的机电产品维修人员也是相当紧缺，求人倍率达到15:1。而会计、秘书、计算机和物业管理人员则普遍供大于求，如北京、武汉、天津、重庆、沈阳、石家庄的会计求人倍率均不到1:4,南宁曾低至1:13;深圳的计算机技术人员和武汉、沈阳的物业管理人员求人倍率，则分别为1:5和1:6。

3.从全国人才市场看，专业人才供求状况差异显著。根据人事部人才市场公共信息网公布的信息数据统计，2005年四个季度全国部分人才市场，包括京、津、沪和江苏等20多个省级人事部门所属的人才交流服务中心累计招聘1180万人次，登记求职2737万人次，职位需求比平均值为1:2.32。由于高校连年扩招，2006年的求职人数与2005年同期相比增加了30万左右，第三季度求职人数达到最高峰761万人，招聘人数也升至343万人，达到最大值。从2005年第一季度至2006年第三季度，职位供求比呈现波动，最低值为2.09,最高值为2.49,每个就业岗位都有2位以上的人才竞争。另外，由于东部地区经济发达，专业人才需求量较大，总体上市场供求两旺。以2006年第三季度为例，东部地区人才市场的招聘职位数达到220.6万个，求职人数为512.3万人，分别占全国总数的64.4％和67.4％;中部地区招聘人数71万人，求职人数146.8万人，分别占全国总数的20.7％和19.3％;西部地区招聘职位人数50.8万人，求职人数101.2万人，仅占全国总数的11.9％和13.3％，需求明显不足。

根据2006年第三季度全国20个省级人才市场的供求数据统计，登记招聘单位28万家，招聘342.5万人，登记求职760.5万人，供求比为2.22。招聘与求职主要集中在市场营销、计算机等10大类专业，合计招聘218万人，占招聘总数的63.7％;合计求职450万人，占求职总数的60.1％（见下图）。其中财会、行政管理、计算机专业竞争最激烈，如财会招聘12.9万人，求职为39.1万人，供求比为3.02,即3个人竞争1个岗位。而电子工程专业招聘12.1万人，求职17.0万人，供求比为1.41,求职相对较容易。

四、对高职院校专业调整的若干思考

上述劳动力市场和人才市场所提供的职业供求信息，对高职院校的专业设置具有很大参考价值，但如何具体应用还需要进一步分析：一是部分企业招聘员工并没有通过人才和劳动力市场，故未列入统计数据；二是可能存在重复计算，比如某季度企业需招聘某职位人员300人，而实际录用仅200人，则下季度需再招100人，这样累计招聘人数就有可能统计为400人，与实际需求出现了偏差。况且，专业人才的供求关系不可能静止不变，这就更加要求高职院校根据动态变化的市场需要及时调整专业设置，不断保持与经济社会发展和产业结构调整的适应度。根据我国国民经济和社会发展“十一五”规划纲要，要振兴装备制造业，提升汽车工业水平；大力发展旅游业、现代物流业，优先发展交通运输业，加快发展服务业，拓展生产业，有序发展金融服务业，发展房地产业。为此高职院校的专业布局结构应积极作出相应的调整，我们在此仅对总体专业布局和招生规模较大的专业调整提出一些初步的思考和建议。

1.大力发展制造类专业，加快培养数控、模具、机电一体化技术、汽车检测与维修等高技能人才。根据我国发展现代制造业的需要和对人才劳动力市场的分析，制造业每年需求人员约在300万左右，其中高职层次即使按照10％-15％的保守估算，也至少需要30万到45万人；考虑到合理竞争因素和当前高职院校毕业生就业的实际状况，供求比若按1.5定位，则每年需要培养45万到65万名制造类专业高职毕业生。而2005年独立设置高职院校制造类招生数为25.7万人，加上本科院校招收的高职高专生，按同比例35％计算，合计约为40万人，尚存在需求缺口5万至25万人。制造业中的数控、模具设计与制造、汽车检测与维修、机电一体化、机械加工等相关职业岗位，不仅人才需求量大，而且技能要求和收入水平也较高，是比较适合高职院校培养的专业，发展前景看好，其中数控技术应用、汽车运用与维修已列入职业院校制造业技能型紧缺人才培养培训工程。需要注意的是，由于这些专业技术含量高，所以技能培养要求也很高，学校必须切实加大投入，配置高水平的专业教师和充足的实训设备。

2.积极调整旅游类专业，改变旅游人才短缺与旅游专业毕业生就业难的错位现象。旅游业是我国“十一五”期间发展的重点领域之一。国家旅游局统计数据显示，全国旅游业从业人员约为600万人，而实际需要专业旅游人才在800万以上；这样人才缺口至少在200万人以上，平均每年需求约40万人。据北京市旅游局预测，至2010年北京市旅游业从业人员总量将达到65万人左右，按目前从业人员数量相比缺口30万。从2005年全国高职院校旅游专业5.3万人的招生数看，具有较大的拓展空间，但问题是目前不少学校的旅游专业教学与旅游业的实际需求脱节，造成市场上旅游人才短缺和旅游专业学生就业难的供需错位现象。事实上现在旅游业最为缺乏的，一类是从事旅游策划管理的高层次人才；另一类就是从事旅游实务操作的高素质技能型人才，而这正应该是适合高职教育培养特点的目标群。因此高职院校旅游类专业迫切需要根据企业要求进行积极调整，大力推进课程和教学内容改革，提高学生的实践技能和实务操作能力。

篇（11）

经济的发展，技术的进步，社会的变革使得有关社会生产生活和服务等行业逐步国际化，涉外人员不断增多，对相关护理涉外人员的英语要求越来越高，传统护理英语的教学目的已经由了解、熟悉英语知识，转变为能够熟练应用英语进行护理工作的交流。而传统护理英语的教学方式并未随英语教学的目的转变而转变。当前医护涉外人员不仅需要熟练掌握英语的交流技巧还要对国外民族国家的风俗习惯历史文化有所了解。当前国内的主流英语教育教学手段模式急需改革创新，能够建立起来一套适合医疗护理专业英语学习教学的体系显得至关重要和紧迫。

1.涉外护理岗位交际英语和英语教学模式的现状

1.1涉外护理岗位交际英语

随着国际化进程的加深，很多人都在异国进行工作学习或者旅游，中外医护交流合作项目和人员逐年增多，这种现象的发生使得医疗护理的涉外概率增加，相关的医疗护理过程急需英语能力较强的专业护理人员才能胜任，涉外医疗护理是沟通外国人员身体状况和能够熟练的使用英语在医护交流中进行交流沟通。这种现实的需要对涉外护理岗位人员的英语掌握能力有着很高的要求。他不仅要求其相关人员掌握基本的英语语言知识，能够很好的理解英文护理资料听懂英文对话，还对涉外的护理人员应用英语进行熟练交流有着较高的要求。

1.2目前涉外护理英语教学的现状

当前国内大多数护理院校对涉外英语的教学模式较为落后，大多沿用传统的英语教学模式，或者在传统的英语教学模式上稍加改进尚不完善。这是因为涉外护理专业在国内开设的实践相对较短，虽然一直处于快速发展的状态，但是短时间内还不能够完善自身的涉外英语教学模式，现有的教学模式在传统英语教学模式的基础上，吸收并引用国外教学的相关方法，当前正处于教学模式的融合期，正在不断的进行自身完善和发展。在发展过程中，涉外英语教学理所当然会存在着各种各样的问题。主要包括：

在教学课程的设计上，由于之上所提到的种种原因，国内大多数涉外护理英语教学的课程设计还处在探索阶段，许多地方尚不完善，相当多的护理院系依旧以沿用传统英语课设设置模式，不能够很好的根据学生自身的特点进行调整改革。外语课程的设置明显与教育教学的目的有所偏差，更多的还是侧重对英语专业知识的掌握，缺乏有效的英语口语交流学习，对国外的历史文化特色不是十分的重视。在涉外护理英语教材的选用上，由于护理具有较强的专业差别，因此在教材上国内不同的院校或者同一院校的不同专业所使用的教材也不尽相同。这种缺乏统一标准的教材选用情况虽然在一定程度上可以发挥各院校护理专业的特性和学院的特点进行适合自己的教学，但是也存在所使用教材没有经过专家论证，存在着知识涵盖过于片面或者不能够达到熟练掌握英语护理性专业知识交流的目的。因此，当前国内涉外护理岗位交际英语教学需要一套具有统一规范的教材，以满足实际英语交流的需要。其次在院校的师资力量上，大部分院校尚不能提高较好的英语教学师资，生源情况也是影响护理专业英语学习效果的原因所在。

2.专门用途英语教学模式的引入

专门用途英语英文释义为English for Specific Purposes，从字面意思即可了解ESP教学模式是更加专注特定职业的英语学习和应用，其英语的专业性更强，英语涉及到多种学科的知识应用并与职业性质息息相关。这一教学模式的引入是随着社会的发展脚步所进行的，社会的发展使人们的分工更加明确，这样也促使专业性工作的出现，针对这种现象专门用途英语应运而生。他的出现可以很好的解决相关的专业性强的英语教学学习，能够快速培养出一批专业素质强，专业知识交流能力高的专业性涉外护理人才。

建立在专门用途英语教学理念上的教学，更加参众英语的课程设计与专业相挂钩，从而能够突出专业护理的职业特点。专门英语教学的核心理念是需求分析，只有对涉外英语的专业性质和社会需求进行分析之后，才能根据实际需要设计相关专业学生的英语教学课程和培养计划。确定相关课程的理论知识结构和专业英语学习，优化课程内容针对不同的护理专业人才进行相关专业知识讲解，专业地区差异的讲解，有关该专业不同国家地区的历史文化特点进行讲解，并能够有效的根据实际情况进行专业性英语的口语交流练习，从而达到真正提高涉外护理人员的实际英语交流水平。此外，专门用途英语也需要建立过程多元化评价体系，对护理专业的英语师资力量要有所保障，在此基础上进行适合自身需求的英语涉外护理教学活动。

结束语

英语作为当今世界主流的通用语言，其地位作用不言而喻。理疗护理工作作为基本民生工程的重要组成部分，其涉外护理岗位需要较强的专业英语能力，目前国内在这一块的发展时间较短，相关教学模式制度尚不完善，我们要不断的对涉外护理岗位的交际英语教学模式进行探讨尝试，以期有所创新改进，促进国内护理院校在涉外英语教学模式上的完善发展。

参考文献

[1]刘继同，孔灵芝，严俊；中国特色医务社会工作实务模式建构的战略重点与发展策略；医学与社会，2010年23卷第06期.育；2005年13卷第02期.

[2]邢玉瑞，乔文彪；《黄帝内经》三阴三阳模式建构的研究；北京中医药大学学报；2006年29卷第08期.