非全日制护理大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇非全日制护理范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

二、公益性岗位开发的基本原则及程序

（一）基本原则

公益性岗位按照因事设岗、按需定员、总量控制的原则设立，确定岗位人员按照以岗定人、科学排进行，以充分发挥公益性岗位作用。

（二）基本程序

1、公益性岗位开发实行申报制度。区人社局负责对全区开发的公益性岗位进行认定。

2、按照属地化管理原则，凡有公益性岗位需求的社区（村）、企业、机关、学校和科研院所向所在的街道（乡）申报。

3、街道（乡）汇总后，向区人社局申报开发公益性岗位开发计划报告，填写《区公益性岗位项目认定申请审批表》，内容主要包括申报事由、岗位名称、岗位数量、工作内容、上岗条件、工资待遇等情况，由区人社局根据年度公益性岗位开发计划研究确定。

三、公益性岗位置的对象

本暂行办法所称公益性岗位置对象是指就业困难群体，具体为具有本区户籍、在法定劳动年龄内、有就业能力和就业愿望的下列人员：

1、“零就业家庭”登记失业人员；

2、享受最低生活保障待遇失业人员；

3、残疾人；

4、被征地农民中的就业困难人员；

5、“零转移农户”中的就业困难人员；

6、其他求职困

四、公益性岗位的就业置及程序

公益性岗位人员置的条件和程序坚持公开、透明的原则，实行阳光操作，全程接受社会监督。

（一）求职申请程序

1、个人申请。就业困难群体根据就业服务机构的招聘公告的条件，进行求职登记并提供本人就业失业登记证、低保证或残疾证等相关证明材料。

2、社区（村）推荐。

3、街道（乡）审批。

4、区人社局备案。

（二）置程序

招聘录用就业困难群体时，由街道（乡）面向社会，公开招聘，双向选择，在同等条件下，用人单位应按照先特困后困难的原则优先置。就业困难人员一经置上岗，用人单位须填写《区公益性岗位人员录用登记表》，签订非全日制用工协议（一式三份，甲、乙双方各执一份、公共就业服务机构一份），明确双方的权利和义务。

五、公益性岗位的补贴标准及申请补贴程序

（一）补贴标准

社区（村）提供的公益性岗位为非全日制用工形式，根据工作岗位、性质和工作量采取计时、计件等适合非全日制用工方式的形式计算工资，并签订用工合同。政府按规定发放补贴，非全日制用工的政府补贴标准按照《劳动合同法》规定不高于本市最低工资标准。

企业置可以根据工作需要实行非全日制或全日制用工，政府补贴标准按最低工资标准的50%计算。

就业困难人员获得的公益性岗位补贴不计入家庭收入，不影响其享有的低保待遇。

（二）申请补贴程序

街道根据区人社局认定的公益性岗位总量，向区人社局、区财政局申请公益性岗位补贴，填写《录用就业困难人员岗位补贴申请审批表》，经区人力资源和社会保障局审核、区财政部门复核后，按规定将补贴资金拨付到街道。街道应将补贴资金及时发放到置的就业困难人员手中。慈湖乡补贴资金由乡本级财政承担。

六、公益性岗位开发的监督管理

（一）街道（乡）劳保所为公益性岗位开发管理的责任主体，要严格落实责任，对照开发置程序，做好各项协调服务工作。

（二）公益岗位置人员的用工管理，实行“谁用人、谁管理、谁负责”原则，由用人单位与置人员签订用工劳动合同。用人单位要确定具体的岗位职责，制定相应的管理制度，严格考核，杜绝有岗无人、顶替上岗的现象。

（三）公益性岗位置人员实行动态管理制度。用人单位要对置人员建立基础档案及台帐，做到一人一档，进行有序的档案管理，作为公益性岗位专项目标的考核依据。

（四）公益性岗位置人员实行考勤制度。用人单位可根据需要对置人员统一标志上岗，对其上岗情况进行考勤，建立工作日志，并作为补贴发放的重要依据。同时，用人单位应根据工作环境为置人员提供必要的劳动保护条件。

篇（2）

现阶段我院在职人力资源基本情况

1、

全院在岗工作人员784人，

其中正式在编482人，

编外聘用员工302

人。另聘特岗医生

5人。

2、

学历层次

本科88人，占11.2%；大专449人，占57.3%；中专199人，占25.4%；高中及以下48人，占6.1%。本科以上学历人才少，无硕士以上学历人员，中专及以下学历人员仍比较多，整体水平有待提高。

3、

年龄结构

30岁以下339人，占43.3%；30至40岁232人，占29.6%；41至50岁182人，占23.2%；51岁以上31人，占3.9%。目前我院年龄段依然是年轻人居多，短期没有太大变化，年龄趋势较为稳定。

4、

男女比例

男277人，女507人。

我院为县级卫生医疗机构，地处较为传统的客家人居多，护理人员、护士全部为女性，男性护理员还没有普及县级医院。如果条件允许，可以优先考虑招收男性护理人员，从事部分重体力的护理工作。

5、

专业技术人员结构

专业技术人员752人。其中卫生专业技术人员690人，占专业技术人员的92%；工程技术人员11人，占专业技术人员的2%；其他专业技术人员51人，占专业技术人员的6%。

6、

职称结构（含管理人员）

高级职称60人，占专业技术人员的8%；中级职称169人，占专业技术人员的22.5%；初级职称523人，占专业技术人员的69.5%。

二：存在问题：

1、人员结构不够合理，中高级人员较少，学科带头人缺少、各专业人才发展不均衡，部分专业人才断层。

2、学历结构偏低，全日制本科以上学历人员偏少，特别是护理人员，全日制本科、大专学历的少，大部分经过继续教育取得非全日制大专学历。

三：建议：

1.今年计划招聘临床医疗大专以上毕业生30人，本科毕业生优先录用；护士30人，护理全日制大专毕业生优先；药剂本科以上3人。影像医学及影像技术本科2人。

篇（3）

同等学力申硕较简单，免试入学，经过学校研修班的学习后，参加5月同等学力申硕统考（考试科目两门：外语和学科综合，60分及格即可通过考试）。

 

而非全日制研究生相对较难，和全日制研究生一样，先考试再入学，学校择优录取。今天小编带大家了解非全日制研究生考试科目大总汇，一起来看看吧。

 

非全日制研究生考试科目分为四门：两门公共课、一门基础课、一门专业课，满分500分。

 

两门公共课：政治、英语，满分都是100分;

 

一门基础课：数学或专业基础，满分150分;

 

一门专业课(分为13大类)：哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学、管理学、艺术学等，满分150分。

 

  1 “    其中法硕、西医综合、教育学、历史学、心理学、计算机、农学等属统考专业课;其他非统考专业课都是各高校自主命题。

  ” 体育硕士、应用心理硕士、文物与博物馆硕士、药学硕士、中药学硕士、临床医学硕士、口腔医学硕士、公共卫生硕士、护理硕士初试设置三个单元考试科目，即思想政治理论、外国语、专业基础综合，满分分别为100分、100分、300分。

 

会计硕士、图书情报硕士、工商管理硕士、公共管理硕士、旅游管理硕士、工程管理硕士和审计硕士初试设置两个单元考试科目，即外国语、管理类联考综合能力，满分分别为100分，200分。

 

金融硕士、应用统计硕士、税务硕士、国际商务硕士、保险硕士、资产评估硕士初试设置经济类综合能力考试科目，供试点学校选考，满分为150分。

 

  2

所有专业都是需要考英语的

考英语一的专业：

 

所有学硕硕士(除了外国语专业);

 

选用英语一或英语二的专业：

 

除工商管理、公共管理、会计硕士、旅游管理、图书情报、工程管理、审计硕士7个专业硕士，其他专硕初试科目的外国语考试可选择使用英语一或英语二，选择权由招生单位行使，考生不能选择初试科目。

 

不选用英语一或英语二的专业：

 

学术硕士中的外国语专业及专业硕士中的翻译硕士，初试外国语科目具体参照相关规定执行，不使用英语一或英语二试卷。

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考数一的专业

 

工学类中的力学、机械工程、光学工程、仪器科学与技术、冶金工程、动力工程及工程热物理、电气工程、电子科学与技术、等20个一级学科中所有的二级学科和专业，以及授予工学学位的管理科学与工程的一级学科均要求使用数学一考试试卷。

 

考数二的专业

 

工学类中的纺织科学与工程、轻工技术与工程、农业工程、林业工程、食品科学与工程等5个一级学科中的二级学科和专业均要求使用是数学二考试试卷。除此之外，还有一些工科类要求的数学试卷难易程度是由招生单位决定的，比如材料科学与工程、化学工程与技术、等一级学科，对数学要求高的二级学科则选取数学一，要求较低的则选取数学二。

 

考数三的专业

 

经济类和管理类的为数学三，经济类和管理类包括经济学类的各一级学科、管理学类中的工商管理、农业经济管理的一级学科和授予管理学学位的管理科学与工程的一级学科。

 

不考数学的专业

 

法律硕士、工商管理硕士、汉语言文学、历史、哲学、新闻学、传播学、播音主持、采访编辑、艺术类、图书管理学、劳动与社会保障、法学、社会学、服装设计、工业设计(艺术类)。

  4

 

时间限制

 

初试每科考试时间一般为3小时，建筑设计等特殊科目考试时间最长不超过6小时。初试方式均为笔试。

 

篇（4）

首先，对于全日制三年大专的学生，直接就读硕士已成为可能。直接申请硕士，在目前的大专毕业生中具有一定的代表性：花最少的时间、最少的费用达到高学历的目的。对于没有工作经验的大专生来讲，若想直接申请硕士学位，他们选择学校和专业的范围相对会小一些。目前，针对这类学生敞开方便之门的澳大利亚大学包括：纽卡斯尔大学、西悉尼大学、巴拉瑞特大学IIBIT分校区、科廷科技大学、塔斯马尼亚大学、中央昆士兰大学、天主教大学等。硕士学制一般为2年，一般雅思要求为6分以上。

如果是全日制大专三年毕业生，并有两年以上工作经验的，可以选择MBA这样的课程，这类课程具有很高的职业明确性和实践性。学制1.5年到2年不等，一般雅思要求为6分以上。

非全日制授课类大专，比如函授、夜大、自学考、成人教育等的学生，大多澳大利亚学校会要求学生在就读硕士课程之前先就读些过渡课程。诸如Graduate Certificate或者PQP (Postgraduate Qualifying Program)。这类课程对于弥补学生背景不足或者语言能力不够起到非常重要的作用，一般学制为半年至一年左右，主要学3至8门课程。学完以后，通过课程考试，这样就可以进入硕士阶段的学习。硕士的过渡课程雅思要求一般在5.5分以上。

需要注意的是，由于澳大利亚大学研究生课程一般都需要学生能够提供本科学士学位证明，所以只有部分学校部分课程接受大专生直接读硕士课程，有的专业还需要提供相关的工作经验证明。例如塔斯马尼亚大学，该大学在行政管理、国际商务、市场营销、工商管理、信息技术方面提供专升硕，并为优秀的学生提供奖学金。

即使是全日制大专生，也可以选择通过硕士预科，再进入硕士课程，这样选择的专业面要宽很多。比如IBT教育集团中的PIBT、SAIBT和QIBT提供这类的研究生预科课程。学生在完成8个月的研究生预备课程以及一年的研究生文凭课程后，最后再读6个月的硕士课程，总体算下来，可以节省留学的时间。主要专业有：工商管理、电子商务、市场营销、国际商务、专业会计、计算机科学、大众传媒、信息技术等。

另外，足够的本专业工作经验，是研究生申请成功的重要砝码，可以抵充学位低、学术能力不足的弱点；如果万一失败，也可采取豁免课程的办法，读取本科，然后，进入研究生学习课程。

到澳洲专升本

澳大利亚一般大学都可接受在国内完成大专课程的学生读本科课程，二年制、三年制大专生如果想去澳洲留学读“专升本”，也有不同的路径可以选择。

首先，可以选择两年制学士学位紧密课程，即将三年的课程压缩在两年内完成。它的特点是缩短了一般澳洲大学的漫长假期，将一年两学期改为三学期，加大课程密度，节省出一年时间，同时也可以申请学分减免。这种方式可以认为是获得学士学位最快的一种途径。目前，澳洲的邦德大学、查尔斯铎德大学、科廷理工悉尼校区等设有两年制学士学位课程。

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Study on the Nursing Safety Cognition Situation and Intervention of JCI Standards Nursing Interns

MA Li XIE Ling CUI Shi-hong*

（Department of Respiratory Medicine，First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University，Urumqi，Xinjiang 830000，China）

【Abstract】Objective：To explore the status quo and the intervention research of nursing safety awareness under the JCI standard and to improve the nursing service quality.Methods：Totally 120 nursing students who applied for internship in our hospital from April 2017 to April 2017 were selected as the research subjects.According to the principle of randomized control，60 cases were divided into observation group （60 cases） and control group （60 cases）.The control group was given general routine care.In the group，interventions were carried out on the basis of routine care.After 12 weeks of intervention，the effects of intervention in two groups were evaluated.Results：To evaluate the effect of JCI standard on the implementation of nursing safety in interns，the nursing safety awareness of nursing students in observation group was higher than that of control group，and the satisfaction degree of nursing group in observation group was significantly higher than that of control group，the differences were statistically significant （P

【Key words】Nursing safety；Trainee；Nursing

?S着医疗护理技术的快速发展，人们对医疗安全和患者安全相应地提出了更高的要求，护理安全是患者安全的重要组成部分，是衡量医疗护理质量的一个重要指标，护理安全管理是护理质量的第一生命和核心目标[1]。因此护理安全也越来越受到护理人员的重视。在临床的教学过程之中，实习护生的护理安全教育的加强，对于医院整体的护理服务质量有重要的意义[2]。临床实习期是实习护生从学生到护士转变的一个过程，更是确立人生信念、强化职业道德、适应护士角色、获得全面发展的社会化的关键时期[3]。JCI（Joint commmission International， JCI）标准更加注重人性化服务，重视全面的医院质量管理及安全文化建设。JCI标准倡导“以患者为中心”，通过规范医院管理，促进医院质量和安全的持续改进，为患者提供安全、高质量的医疗服务[4]。本研究通过查阅国内外文献、德尔菲专家咨询法制定规范的问卷调查表，对符合纳入标准的护理实习生依据随机对照原则分为对照组和观察组，对其进行问卷调查，并根据调查结果采取改进措施，对观察组实施干预措施，取得了较好效果，将结果报告如下。

1 ?Y料与方法

1.1 一般资料

通过查阅文献及咨询统计专家，最终确定本课题研究样本量为120名，采取整群抽样方法，选取我院2017.4-2018.2本、专科护理实习生作为本课题研究对象，依据随机对照原则分为观察组（60名）与对照组（60名），护理实习生均为全日制护理专业学生，自愿接受调查者并签署知情同意书。两组学生在性别、年龄、综合素质等各项基本资料比较，差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2 纳入、排除标准

1）纳入标准：（1）2017.4-2018.2在本院实习的本、专科护理实习生；（2）全日制护理专业学生③同意接受调查者。2）排除标准：（1）非全日制护理专业学生，如自考护理专业、成人教育等。（2）拒绝参与调查者。（3）在本研究实行期间，因休假、进修等原因不在医院进行临床工作者。

1.3 方法

查阅文献，咨询专家，根据现行的护理安全形势，再结合现有的JCI标准下对医疗护理安全提出的相关内容，制定调查问卷表，运用德尔菲专家咨询法经过两轮征询，确定调查问卷表。该问卷表3个维度，24个条目，采用李克特量表（Likert scale），有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”五种回答，分别记为5、4、3、2、1，最高分为120分，最低分为24分。得分越高，说明护理实习生的护理安全认知水平越高。前期对5-10名护理实习生进行预调查，根据调查结果最终确定调查问卷表。 本、专科实习护生为整群抽样，依据随机对照原则分为观察组（60名）与对照组（60名）。在调查前，先由临床实习生签署知情同意书，由研究组成员发放问卷，讲解问卷填写的注意事项，当场回收问卷，回收率100%。对照组进行常规护理安全教育及指导，观察组在对照组的基础上实施干预措施，具体措施如下。

（1）对照组进行常规护理安全教育及指导，干预组在对照组的基础上，采取 “护士长-科室总带教-带教老师” 的管理模式，建立科室实习生护理安全小组，明确带教目的，制定护理安全教学计划，护士长抓落实情况。

（2）加强对临床护理带教老师护理安全的认知的培训，重温JCI标准下国际患者安全目标6条内容，集中培训2次（参照新疆医科大学第一附属医院2014.08 JCI培训手册内容），定期监督抽查。

（3）护理实习生护理安全培训带教老师每周对实习生至少进行JCI标准下护理安全培训2次，科室每周进行1次护理安全教育，加强实习生护理安全观念，保障护理安全。

（4）加强少数民族护理实习生的培训，鉴于语言沟通方面的障碍，尽量使用少数民族老师，专人专带。

（5）基于JCI标准，开展对护理实习生的临床操作培训，每月1次，并进行相关知识讲座。

（6）护士长组织对护理实习生的应急演练，每月1次，提高其对突发事件的应对及处理能力。干预12周后评价2组干预效果。

1.4 统计学方法

对问卷进行收集整理，质量控制，采用Epidata3.1建立数据库，将问卷信息进行录入，采用SPSS17.0统计软件进行统计分析。两样本计量资料比较采用t检验，多样本计量资料比较采用F检验，计数资料的比较采用检验，并对相关影响因素进行Logistic回归分析，P

2 结果

2.1 两组护生自身前后护理安全认知组内比较

2.2 患者对两组护生的满意度比较观察组患者对护生的满意度明显高于对照组，差异具有统计学意义（P

篇（6）

二、报名条件：1、已获得硕士学位考生（非全日制硕士研究生的考生需在报名前获得硕士学位）；应届毕业硕士研究生（最迟在入学前获得硕士学位者）；获得国外硕士学位的考生在资格审查时必须提交教育部留学服务中心提供的学位认证证书原件及复印件。2、医学专业不接受护理、药学、生物专业等非医学毕业生报考；药学专业可接受生物等相关专业毕业生报考。3、违反报考条件报名的考生不予准考，报名费不退还。

三、考试时间：2014年3月上旬

单位代码：10344 地址：浙江省杭州市滨江区滨文路

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北京市劳动和社会保障局监制

甲方：_______________________

法定代表人：_________________

注册地址：___________________

乙方姓名：_______ 性别：____

居民身份证号码：_____________

出生日期：___________________

在甲方工作起始时间：_________

在京暂住地：_________________

外埠家庭住址：_______________

邮政编码：___________________

户口所在地：_________________

根据《劳动法》和有关法规、规章，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 【劳动合同期限】

本合同于乙方被派遣之日起生效，于本次派遣活动结束之日终止。

第二条 【工作内容和工作方式】

乙方同意在甲方的安排下从事家政服务工作。

乙方的工作方式：1．全日制家政服务；2．计时家政服务。

乙方的服务项目：1．一般家务；2．孕、产妇护理；3．婴幼儿护理，4．老人护理；5一家庭病人护理；6．医院病人护理；7．宠物养护；8．其他（可填写多项）。

第三条 【工时】

甲方安排乙方执行不定时工时制度。

第四条 【知情权】

甲方在派遣乙方工作前，应向乙方告知用户情况和服务要求等有关内容，并征得乙方同意。

第五条 【岗前培训】

甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生、服务规范、职业道德、职业技能、甲方规章制度等方面的培训。

第六条 【劳动条件】

甲方应与用户协商确定保证乙方休息时间和人身安全的劳动条件，并保证用户尊重乙方的人格尊严及劳动。

第七条 【工资标准】

乙方的工资标准：

1．乙方工资标准为＿元／月或＿元／小时；

2．乙方工资标准由甲方、乙方与用户协商确定，但不得低于北京市最低工资标准。实行计时服务的，约定的工资不得低于北京市非全日制从业人员小时最低工资标准；

3．甲乙双方就工资标准的其他约定。

第八条 【工资支付方式、时间】

乙方的工资支付方式为：

1．甲方每月＿日前以货币形式将工资支付给乙方。

2．甲方委托用户每月＿日前以货币形式将工资支付给乙方。

3．甲方委托用户在乙方完成当次工作后，将工资支付给乙方。

4．其他方式。

第九条 【社会保险】

甲方应按北京市规定为乙方办理工伤和医疗社会保险。

第十条 【劳动纪律】

甲方根据经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。乙方应遵守甲方制定的规章制度和劳动纪律。

乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度的，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。

第十一条 【损害赔偿】

因乙方擅自离职或服务事故给用户造成损失的，乙方应承担相应的赔偿责任。

乙方在工作期间发生意外事故，造成人身伤害的，按国家和北京市的相关规定执行。

第十二条 【解除合同的赔偿】

甲方出资培训或出资招收的乙方，乙方违反本合同的约定解除合同的赔偿标准为。

第十三条 【双方约定的其他内容】

甲、乙双方约定的其他内容

第十四条 【劳动争议的处理方式】

双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起60日内向甲方所在区县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向人民法院。

第十五条 【合同未尽事宜的处理方式】

本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第十六条 【合同份数】

本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）__________ 乙方（签章）______

法定代表人或委托人（签章）______________

签订日期：_______年_____月_____日

附：

一、本合同可作为家政服务公司与建立劳动关系的农民工签订劳动合同时使用。

二、家政服务公司与家政服务员签订劳动合同时，需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或委托人应本人签字或盖章。

三、本合同书未尽事宜，经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中双方约定的其他事项中写明。

四、当事人约定的其他内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

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澳大利亚的职业教育与培训（VET）体系是继义务教育之后的一种教育与培训体系，向学生提供工作所需的知识和技能。大多数的培训机构主要是政府管理的TAFE，即技术与继续教育系统。TAFE学院主要面向高中毕业生，进行二年制的职业教育，它的课程注重实用及专门职业的训练，设有各级文凭程度的课程，允许学生以不同的程度入学；其班级人数较少，每位学生都能得到教师的悉心指导；其课程设置一般预先征求业内人士的意见，得到业内的认可后方才实施。同时，TAFE还与各综合性大学有紧密的联系，为学生继续深造铺平了道路。美国的职业教育以社区学院为主。社区学院实施“2+2”培养模式，即进行二年制的中等职业教育和二年制的高等职业教育。社区学院入学条件较宽、学费低廉、机制灵活；课程设置实用，师资队伍具有开放性，社区学院的教师大多数都获得硕士或同等学力，学院除通用课程教师是专职教师外，其余大多数都是兼职教师。兼职教师多由工作一线的人员组成，因此，大都具有丰富的实践工作经验[3]。

我国护理教育已有中职、高职、本科、研究生4个层次。在整个体系中，中职护理教育以护理岗位上的基础护理为核心，高职护理教育则以护理职业岗位群的护理工作为核心，本科则以学术性专业为主。所以就目前来说，我国中职的培养还是以技能型、实用型人才为目标，如何做到理论与实践的完美结合十分重要。传统的公共基础课、专业基础课和专业课形式与当前的护理人才培养目标不融合，反映在学生方面，即所学内容只是自身对某一学科的知识积累，岗位适应性差。所以，课程改革应采取交互渗透方式，让学生在入学第一年就接触护理专业课程和临床见习，从而做到早接触专业、早接触临床[4]。医学基础课的课程编排应慎重删减，以保证护理学生学习临床专业课时够用。按照护理程序编排专业课程教学内容，需要学校教师与临床护理专家交换意见，共同研究、建立具有护理专业特色的课程体系。

护理专职教师要求有本科学历，经过师资培训和具备3年以上实践经验。应该做好以下几点：（1）加强师资队伍的法规建设，如岗位制标准建设；（2）加快师资队伍建设步伐，建立中、青年教师实践锻炼的培训基地，培训基地最好是三甲医院，指导教师最好是具有副主任护师以上资格的临床护理专家；（3）建立完善兼职教师队伍，并与当地或本区域的医院建立良好的合作关系，建立合理的激励机制，鼓励临床护理专家积极来学校授课任教。有条件的学校建设自己的附属医院，聘用本院职工到学校任兼职教师。同时，可以定期安排学生假期到医院见习，以使其更早适应医院环境。搜集学生见习反馈意见，在教学中针对临床见习的缺失部分，有的放矢地更改部分教学内容。

篇（9）

1、全面关怀，重点照顾。为所有老年人提供居家养老服务，为特殊老年人提供政府养老补贴。

2、立足社区，面向家庭。以社区为基础，以居家养老服务组织为基本单位，直接服务老年人家庭。

3、协调推进，统筹配合。与社区医疗、社区文化等各项社会建设工作协调推进，与机构照料服务相互补充。

4、保障生活，兼顾其他。以生活照料为主，逐步拓展到其他为老服务需求。

二、工作目标

着眼老年人居家养老服务需求，搭建居家养老服务平台，发动社会各界力量，整合各类社会资源，组建居家养老服务队伍，建设全市居家养老服务信息系统，形成居家养老服务网络，给老年人提供生活照料、医疗护理、精神慰籍、文化娱乐、社会交往、安全巡视等专业化居家养老服务，为老年人居家养老创造便利条件。

三、组织体系

建立市、区（市、县）、街道（乡镇）和社区四级居家养老服务组织网络。市、区（市、县）两级民政部门设立居家养老服务指导中心，街道（乡镇）设立居家养老服务中心，社区设立养老服务站，共同负责组织开展居家养老服务工作。所需工作人员，由各单位在本系统内自行调剂解决。同时，以区（市、县）为单位，选拔优秀居家养老工作人员，组成居家养老服务评估小组（兼职），经培训后，负责对全区申请居家养老服务的老年人进行资格评估。

四、补贴对象和形式

凡居住在我市辖区内、具有本市非农业户籍，享受城市最低生活保障的60周岁（含60周岁）以上的老年人及遗属孤老，均可申请城镇特困老年人居家养老服务补贴。城镇特困老年人居家养老服务补贴，坚持“全员补贴、待遇有别、突出重点、适当普惠”的原则，按照所在地区的消费水平，区分老年人身体情况、家庭困难程度和现实养老服务需求，经指定部门评估后，确定个人补贴标准。市、区（市、县）两级政府建立居家养老服务补贴专项资金，以居家养老“服务券”的形式，对城镇特困老年人给予居家养老服务补贴。居家养老“服务券”由市民政局统一印制。具体服务项目由各区市县民政部门视本地实际情况自行开发。

对城镇散居的“三无”老人，鼓励入住国办社会福利院；对入住民营养老福利机构的“三无”老人和遗属孤老，政府给予适当补贴。

居家养老服务补贴标准，要建立随着城镇居民可支配收入水平的提高而调整的自然增长机制。具体补贴标准由市民政局、财政局另行制定。

五、补贴审批程序

符合居家养老服务补贴条件的老年人，可向社区提出申请，经街道评估确认，报区（市、县）民政部门审批后，凭居家养老“服务券”享受服务。

六、人员培训

篇（10）

作者简介:胡大武(1968―),男,西南政法大学(重 庆,401120),副教授。研究方向:民商法学、劳动社会保障法学。 在美国联邦层面,没有关涉家政工人工伤保险的立法,有关家政工人工伤保险权利是在州层面上实现的。通常雇主对家政工人在工作场所内发生的伤害承担责任,但是,家庭雇主是否需要为家政工人购买保险因不同州而有差别。总体上,美国各州有关家政工人工伤保险方面的法律态度可分为三种模式。

一、工伤保险雇主自愿选择模式

采取该模式的有22个州,即阿拉巴马、 亚利桑那、 阿肯色、佛罗里达、佐治亚、印第安那、爱德荷、缅因、密西西比、蒙大纳、内布拉斯加、 新墨西哥、北达科他、 俄勒冈、宾夕法尼亚、罗德岛、田纳西、 德克萨斯、 佛蒙特、维京群岛、西维吉尼亚和威斯康星州。

在阿肯色州,《阿肯色州工伤赔偿法》第2 (17)条明确指出,“雇员”不包括私人家庭所 雇佣的家政仆从(Domestic servants)。但是该州许可雇主放弃该项的适用。该法 第403条“除外规定的放弃”(a)项规定:从事工伤保险除外业务的雇主可以随时放弃有关雇员的除外规则,其可以按照(b)规定采取告知工伤保险部门的方式放弃除外规则。[1] 在佛罗里达州,雇有四个及以上全职或非全职雇员的雇主需要购买相关的工伤保险。《佛罗里达州工伤赔偿法》第2(17)之(c)项规定,“雇员”不包括私人家庭所雇佣的家政仆从。但是该州同阿肯色州一样许可雇主放弃该项的适用。其第4条“除外放弃”第(1)项规定:雇有本法所规定的除外雇员的雇主可以在任何时候放弃该除外规则,并按照第5条的规定执行本法有关工伤保险规定,雇员由此受到工伤保险法的保护。在阿拉巴马州,如果雇有四个以上雇员,无论是全日制还是非全日制(包括公司的管理层),州工人赔偿法均要求雇主购买保险。但是,法律不要求家政工人、农业劳动者、临时性雇员的雇主或者人口不超过2000人的市镇政府为其雇员提供保险。不过,根据《阿拉巴马州工伤赔偿法》可以自愿选择购买工伤保险。[2] 该法第50(a)规定:本法第2条不能被解释为可适用于雇佣家政工人的雇主。家政工人雇主可以向劳动部门提交书面说明,表明遵守本条和第4条规定的意愿。该书面说明应当在雇主业务所在地公开张贴。选择遵守本条和第4条的雇主日后可以通过撤回的方式撤销对该法的遵守。不过,撤销时需要书面通知雇员,并在工作场所显著位置通知所有的雇员和求职申请者,表明其不再为其购买工伤赔偿保险。[3]

总体上看,采取自愿选择适用工伤保险的州,均将选择权交给了雇主。该类州相关立法的特点在于:(1)雇主处于主导地位,家政工人对工伤保险权益的享有以雇主的恩赐为前提;(2)立法者将选择权交给雇主的同时,也赋予家政工人在无法获得工伤保险权益情况下,仍得通过侵权之诉维护自己的权益。

二、排除家政工人模式

采取该模式的有五个州:路易斯安那、密苏里、内华达、弗吉尼亚和怀俄明。 例如,密苏 里州《工伤保险法》第90条第1款规定:本章不适用在私人家庭中的家政仆从,包括家庭司机或临时性的从事与家务相关的临时性工人。[4]路易斯安那州《工伤保险 法》第1035 B(1)条有关雇员的定义中规定:私人住宅所有人雇佣的雇员从事的所有劳动、工作或提供的服务只要与私人住宅相联系就不属于该法所规定的雇员。至于该类劳动、工作或提供的服务,住宅所有人不负有本法律所规定的雇主义务。①在怀俄明州,家政工人被明确排除于工伤赔偿法之外。[5]该法第102(a)条“雇员”定义以及第201条、第202条、第20 3条、第204条将家政雇员和护理排除于该法之外。[6]不过,上述五州均规定如果 该类雇员无法获得工伤赔偿,那么其有权通过民事程序雇主要求侵权赔偿。②

三、强制性工伤保险模式

在美国,多数州将家政工人强制性地纳入工伤保险中。采取该模式的州共有26个。但是 ,不同的州有关家政工人适用工伤保险的条件不完全相同,立法取舍标准存在很大差异。总体上,家政工人适用工伤保险法律的标准可以分为如下6个模式。

(一)家政工人工资标准模式

采取该模式的有6个州:特拉华州、夏威夷州、爱荷华州、马里兰州、明尼苏达州以及俄亥俄州。在该模式下,家政工人工资达到一定标准即可适用劳 工保险法。

《特拉华州工伤保险法》第2307条规定:在三个月内获得的工资达到或超过750美元的家政工人都可以获得工伤保障。雇佣一个或更多雇员的雇主应缴纳工伤保险。雇员获得工伤赔偿利益需要满足法律规定的权利要件。该要件在特拉华州法典的第19部分有规定。③《夏威 夷州工伤保险法》规定:仅为个人、家庭或家务目的而被雇佣的任何工人,他的工资在当季度且前12个月的每季度终了期间达到至少225美元就可以享受工伤保险。爱荷华州以受伤前的收入为标准确定是否应该获得工伤保险。该州工伤保险法律规定:任何一个在私人居住的地方或周围工作(不包括通常的家庭成员)的雇员,其受伤前连续12个月的收入应不低于1500美元。该州规定表明,立法者对于家内人从事家务活动时受到的伤害并不给予保护,这也是家政工人社会性和职业化的法律体现。但是,工伤事实上属于潜在风险,而非已发事实。显 然,除非保险资金为政府提供,或者雇主所缴纳的保险费用与其所雇佣的家政工人不具直接 的相关性,否则,按照此类方法确定家政工人是否享受工伤保险待遇是不合理的。该机制不 仅不具有激励作用,反而可能滋生道德风险。马里兰州采取强制性和自愿性相结合的方法。《马里兰州工伤保险法》规定:任何从事家政服务的人,只要其在任何一个季度获得750美元就应被工伤保险法覆盖。但是即使个人的工资报酬没有达到750美元,家庭仆人和他们的雇主也可以联合选出特定的雇员给予工伤保险保障。明尼苏达州法律规定:家政工人被排除在工人赔偿法外,他们包括那些在当年的一个季度期间收入不到1000美元的家政工人、修理工、地面保洁工人以及维护工,除非他们在前一年的任何一个季度的工资达到1000美元。也就是说,任何一个家政工人,只要他的工资收入在任何三个月时间内达到1000美元及以上,或者在从事同一私人家务时前一年的任何三个月内收入达到1000美元,均可享受工伤保险待遇。俄亥俄州规定:任何一个家政工人只要其在任何一个季度内从一个雇主处获得的工资达到160美元及以上就应被纳入工伤保险法律覆盖范围。

按照雇主支付工资是否达到一定数额作为适用工伤保险法的标准,表明立法在本质上是考察家政工人对雇主在经济上的依赖程度。经济上的依赖是确定家政工人与雇主之间是否具备“从属性”的核心要素。事实上,当雇主每两周仅支付60美元的工资与每周支付60美元的工资相比,后者显然对雇主的依赖性更大。经济上的依赖性为处于弱势地位的劳动者获得倾斜性保护的法理基础。该模式涉及到工作时间和工作报酬这两个至关重要的因素。

(二)一体适用模式

采取该模式的有阿拉斯加州、新罕布夏州、波多黎各属地。在阿拉斯加州,自1977年12月31日,工人赔偿法要求雇佣一个或多个雇员的所有雇主都要购买工伤保险,除非其被视为自我保险者。家政工人范围包括除了非全日制的婴儿看护人、保洁工人、农 忙季节的帮工和类似非全日制或临时性帮工外的任何家庭工人。按照该州规定,只有那些全 日制的家政工人才能获得工伤保险待遇。显然,这表明立法者促进劳资关系的稳定和家政工作产业化发展的意图。然而,将家政工人限制于全日制,必然将很多非全日制的家政工人排除在外。事实上,全日制家政工人通常为住家家政工人。当非住家的小时制家政工人作为其中重要群体时,该模式就无法有效实现保护家政工人工伤保险权益的目的。

波多黎各和新罕布夏州均规定不区分住家和非住家家政工人,所有的家政工人均适用工人保险法律。显然,相比阿拉斯加州而言,波多黎各和新罕布夏州对家政工人工伤权益的保护政策更有利于家政工人。

(三)以雇用人数为标准模式

采取该模式的州包括北卡罗莱纳州和南卡罗莱纳州二州。北卡罗莱纳州规定只要雇主雇佣的非季节性的全日制家政工人超过10人就适用工伤保险法。南卡罗莱纳州则规定:如果雇主雇佣了不低于4个家政工人则适用工伤保险法,但不包括那些在前一个年度雇主支出的总年度工资额低于3000美元的人。可见,南卡罗莱纳州的标准实际上是工资报酬和人数两个标准的折中。在适用法律时,首先考察家庭雇佣工人人数是否至少达到四人,然后看这四个家政工人的工资在前一个季度是否达到3000美元以上,两个条件缺一不可。不过,该两州所确定的标准有违工伤保险的基本原理,基本原因在于:(1)劳动关系的建立并不以雇主雇佣人数多少为前提;(2)人数多少与工伤风险无关。人数多并不意味着工伤发生风险概率就降低。

(四)以雇主支出工资总额为标准模式

采取该模式的有两个州:堪萨斯州和奥克拉荷马州。两州的法律都规定,在雇佣期的前一年,如果雇主支付给所有雇员工资总金额不低于1万美元,那么家政工人将适用工伤保险法。毫无疑问,工资支出在很大程度上能够体现出家政工人与雇主之间从属性程度以及家政工人对雇主经济上的依赖程度。此两州将受雇佣的家政工人群体作为考察对象,而不区分单独的个体。尽管便于操作,但是不同家政工人与雇主之间的从属性不一样,采取该模式很有可能将本应该获得工伤保险的家政工人因总体工资支出未达到法定要求而被排除在工伤保险法之外。

(五)房主保险覆盖模式

采取该模式的仅纽泽西州。所有家政工人的雇主均可选择适用该州的劳工补偿法。纽泽西州工伤保险法第36条规定,只要房主所参加的保险有涵盖家政工人的,家政工人即可获得保障,保险机构将对家政工人承担主要责任。[7 ]该州工伤赔偿法第78条规定:经过批准不需按第77条规定缴纳保险的雇主必须在该州的保险机构对其责任投保。如果按照本条规定投保,保险公司或互助协会将与保险人一道发出载有保险公司名称、本州主要办公地点、保险单副本和其他关涉保险人资料的通知。但是,如果保险覆盖对象为家庭仆从或家务雇员时,保险人可以请求不填写该通知。该法第92条规定: 因雇佣而承担保险费用的家庭仆从或家政工人的雇主、股份公司或互助协会应当被排除于第79条和第80条之外。④此外,该法第81条规定不适用于《银行保险机构法》第29条关于家政仆从或家务雇员保险的内容。该条规定:在本法生效后签发或修改的房主综合个人责任保险应该覆盖该保险单持有人下的权益主体应该享受的金钱支付责任。权益主体是指按照《工伤赔偿法》中所指的受伤家政仆从或家政雇员或独立经营者。[8]在房主保险覆盖模式下,雇主要么给家政工人投保工伤保险,要么采取房主保险办法确保家政工人权益。该规定实际上不区分家政工人工作时间长短、工作报酬高低等因素。这些因素均不影响家政工人因为意外伤害而获得保险利益。因此,该模式同雇主自愿选择是否给予家政工人投保工伤保险不同,后者是“可有可无”,前者则是“二者必择其一”。

(六)劳工工作时数标准模式采取该模式的有12个州。在该模式下, 家政工人工作时间达一定标准即可适用工伤保险法。在这些州中,享受家政工伤保险的时间计算办法存在三类不同情况:

1.以周工作时间为考察标准。该类州包括纽约、华盛顿州等6个州。在该类中存在四种不同做法:(1)以周工作小时数为标准。仅犹他州采取该标准。该州法律强制性规定任何家 政工人通常在同一雇主家庭一周工作时间达到40小时及以上就应纳入工伤保险范围。马萨诸塞州规定:雇主雇佣的家政工人只要每周工作满16小时及以上就应被纳入工伤保险。⑤康乃 狄克州规定,一个雇主雇佣的每周工作26小时及以上的家政工人有权获得工伤保险。在纽约州 ,根据《纽约州工伤保险法》第201(5)与209(3)条之规定,若家政工人为同一雇主工作每周总时数超过40小时,该家政工人即有权在遭遇工伤时依法请求医疗给付与工资给付。(2)工作天数和周工作时间相结合的复合标准。采取该标准的有1个州。科罗拉多州规定:每周工作不低于40小时或者每周工作不低于5天的家政工人适用工伤保险法。(3)工作人数和工作时间相结合的复合标准。华盛顿和肯塔基两州法律规定:两个或多个工人被长期地雇佣于私人家中,一周工作时间为40小时或更长时间的应被纳入工伤保险法。(4)工作周数和工作时间相结合的复合标准。采该标准的有3个州。密歇根州法律规定:除了那些每周工作时间不到35小时,或者前52周中工作不到13周的家政工人外,其余都应纳入工伤保险法律中。南达克达州法律规定:在任一星期内工作超过20小时或者在任何13周内工作时间超过6周的家政工人应该纳入工伤保险法中保护。伊利诺斯州《工伤保险法》规定:在一年内,从事家政工作有13周以及以上,每周工作40小时及以上的适用该法。[9]

2.以受伤之前从事工作的时间为标准。加州是美国最早将家政工人纳入工伤保险覆盖范围的州。该州工伤赔偿法规定:包括照看孩子在内的任何家政工人工作时间超过52小时或者其在受伤日之前以及最后雇佣期间处于职业病风险中的90天内获得100美元的家政工人均适用工人赔偿法。对于家政工人的伤害,无论是雇主、家政工人、工作伙伴、顾客的责任,还是其他人责任,受伤的家政工人均可获得该保险利益。除了可以获得的保险利益外,家政工人通常不能因受到伤害而从雇主处获得赔偿。但是,不能获得补偿金的受伤家政工人也可以基于过失之诉(negligence claim)向雇主提讼。[10]

3.以季度工作时间为标准。哥伦比亚特区法律规定:被同一雇主雇佣且在一个季度内工作 至少240小时的家政工人享有工伤保险权利。显然,该州家政工人要获得工伤保险需要具备两个条件:(1)为同一个雇主提供家政服务;(2)每季度工作时间不低于240小时。这意味着家政工人在两个雇主家从事家政工作,即使合计工作时间达到240小时也不享有法律所规定的工伤保险权益。但是,在失业保险方面,该州将家政工人纳入其内。其失业保险法第 (2)(B)条第(vi)项规定:“就业”包括在私人家中为个人或家庭提供的服务。只要一个雇主在任何一个季度所支出的工资报酬费用达到500美元,家政工人就适用该法。

四、美国家政工人社会保险权利保护模式评价

将家政工人排除在工伤保险法律制度之外,实际上只不过将家政工人意外伤害的救济限制在传统的民事赔偿范畴,家政工人可以通过侵权之诉维护自己的权益。美国工伤保险是使雇员在遭受工伤事故或职业病伤害时放弃对雇主的权,直接从保险基金中获得赔偿的机制。对雇主而言,可免受司法纠纷之苦和因承受能力所限导致的财产损失乃至精神上的折磨。对雇员而言,除了免受司法纠纷之苦外,还可以获得足够的保障,实为双赢的制度。显然,将家政工人排除在工伤保险之外的模式不利于化解家政工人和家庭之间因意外伤害所引发的矛盾。 然而与排除模式一样,如果雇主没有为家政工人购买工伤保险,一旦发生意外伤害,家政工人和雇主势必陷于纠纷之中。因此,美国有关家政工人工伤保险自愿许可、明确排除和强制纳入三种模式中,显以法律强制性将家政工人纳入工伤保险制度为首选。

有关家政工人工伤保险权益强制性保护模式,不同州确定标准的视角是不同的。有从家政工人角度确定标准的;有从雇主角度确定标准的,将家政工人工资、工作时数是否达一定标准确定家政工人是否被纳入工伤保险是从家政工人角度考虑的。根据房主保险覆盖、雇主雇用家政工人的人数、雇主支出的工资总额来确定家政工人是否适用劳工补偿法则是从雇主角度设计的。然而,从劳动法律关系所体现的“经济上的依赖性”和“从属性”特征看,显然从劳动者角度确定相应标准更具有合理性。

家政工人是否应该纳入工伤保险法律加以保护,取决于雇主缴纳相关费用的比例。如果雇主承担的保险金份额很高,当需以劳动关系的建立为前提,反之,则可降低家政工人获得工伤保险权益的条件。家政工人是否属于工伤保险法律上的“工人”,需要从劳动关系上劳动者资格取得角度加以判断。事实上,美国各州之所以附加部分限制性条件也是基于劳动关系的考量。若将劳动关系因素作为工伤保险权益取得的前提条件时,就必然会要求将“从属性”作为家政工人是否具备劳动法律关系中劳动者资格的标准。

“从属性”和“经济上的依赖性”应当作为确定家政工人是否应该获得工伤保险权益的两个核心因素。这两个核心因素具体化为“工作时间”和“劳动报酬”。无论是将工作时间还是劳动报酬作为确定家政工人是否应当属于工伤保险利益享受者的标准,实际上是对劳动法 上劳动者的“从属性”特征在不同层面的考量。就“劳动报酬”而言,在家政工人工资标准、人数标准、雇主支出工资总额标准以及劳工工作时数标准的立法模式中,家政工人工资标准对测定家政工人对雇主经济上的依赖程度具有直接的考量意义。雇主支出工资总额达到一定标准尽管在一定侧面反映了家政工人对雇主的依赖性,但是对于家政工人个体而言,该标准就无法客观反映出这种依赖性。毕竟在雇佣的所有家政工人中,不同的人工资待遇很可能不同。另一方面,就家政工人工作时间而言,家政工人工作时间标准在一定层面上可以反映出家政工人在经济上对雇主的依赖程度,显然,工作时间越长,家政工人的工资报酬越高,从属性就越强。 但是,劳动报酬的确定最核心的指标是劳动时间,因此,将家政工人工作时间确定为家政工人是否应当获得工伤保险待遇的核心标准具有很大的合理性。⑥

五、中国家政工人社会保险权益保障的立法建议

当前引发家政工人和雇主之间矛盾的是在工作中发生的意外伤害赔偿。然而,目前的《中华人民共和国社会保险法》(草案)并没有为家政工人工伤保险提供空间。美国各州有关家政工人工伤保险制度的不同做法对我国家政工人工伤保险法律政策的制订具有重要的借鉴意义。《中华人民共和国社会保险法》(草案)中应当考虑如下问题。

(一)将符合条件的家政工人纳入工伤保险体系

对于家政工人工伤保险,有学者指出:“与产业工人工伤保险相比,家庭因不具有产业雇主具有的风险分配手段而不应该承担相关的家政工人工伤责任”。⑦客观上,尽管家庭雇佣家政服务员并不是为了赢利之目的,但是基于如下几点理由,与家庭形成“从属性”关系的家庭显然应当为家政工人提供一定工伤保险费用:(1)家庭成员得以免除自己的必然义务,从而外出工作获得更多利益或者让自己从传统的家庭事务中解脱出来,而这些利益的取得均是以家政工人的劳动为基础的。(2)家政业产业化后,通过培训,家政工人提高了自己的技能,在工作效率方面,能够比家庭成员更具有专业优势,这种专业优势的取得需要在家政服务中获得回报。(3)缴纳一定工伤保险费用,将使家庭雇主免除诉讼纠纷之苦。(4)将家政工作纳入工伤保险体系中,不仅是解决家政工人意外伤害发生后纠纷不断的社会问题的根本举措,更是实现家政工人体面劳动 目标的必然。

(二)以每周工作时间确定家政工人是否被纳入工伤保险范围家政工人是否应该被纳入劳动法律保护范围,考虑的核心因素是其从属性程度,这是给予家政服务员多大程度保险的必要前提,这也是美国等发达国家将家政工人纳入工伤保险法保护的重要参考因素。事实上,不管是做什么工作,只要雇员以被雇主雇佣的形式为其做帮手而取得收入,就表明其从事了劳动,就应该获得相应保障。但是,这并不意味着家政工人与雇主之间形成事实上“从属性关系”。在我国,可以考虑将周工作时间标准确定为不低于40小时作为家政工人是否应该获得工伤保险权益的标准。在这个标准之下,可以将所有的住家保姆和建立了稳定的劳动关系的家政工人纳入其中。此种方式操作简便,易于执行。

(三)许可家政工人自行购买工伤保险

对于周工作时间不到40小时的家政工人,法律应该留给未能被强制性纳入保险范畴的家政工人自行购买保险的机会。该种机制将进一步化解家政工人意外伤害所引发纠纷的比率。

注 释:

① 然而,任何从事与私人住宅服务相关的人对其雇员或他们的从属者因从事该劳动、工作 而受到的伤害乃至死亡负有本法所规定的义务。

②《怀俄明州雇佣保险法》规定: 雇佣家庭帮工的雇主在当季或前一日历年的任何一个季度 基于获得该项服务而必须支付1000美元或更多工资时就应遵守该法律。不过,该法律是为了 满足政府征税的需要,并不涉及到工伤保险。

③ 但是,独立的合同承包人不被认为是雇员,没有纳入到工伤赔偿之中。该州由于没有政 府专门基金,所以法律规定工伤保险权益不得放弃。

④ 第79条涉及不缴纳保险费用的处罚规定;第80条涉及在显著位置向被保险人公告保险办 理结果的规定。

⑤ 该州将家政工人分为三类:室内家政工人、室外家政工人和临时性家政工人(参见=2009-12-28.

[7]参见U.S. Department of Labor,Employment Standards Administration, ht tp://dol.gov/esa/owcp-org.htm.

[8]law.省略/new-jersey/17-corporations-and-institutions-fo r-finance-and-insurance/36-5.29=2010-1-1.

[9]Cristina Gallo,Rights begin at home: defending domestic workers’rights in Inlinois, March 2009.

[10]U.S. Department of Labor,Women's Bureau, Domestic Workers and Legis lation, revised 1941, Washington.

篇（11）

人们对关乎民生的医疗卫生改革热切关注,并期望通过改革改善目前卫生领域的现状,解决存在的问题,使有限的卫生资源发挥更大、更有效的作用,从而更好地保障广大人民群众的健康。医改最难的是公立医院的改革,公立医院改革主要是如何体现公益性、解决基本医疗、缓解人民群众看病就医困难的问题,要缓解人民群众看病就医问题,就一定要在公立医院用人制度、激励机制等方面做非常积极的探索性改革,才能确保医院的可持续发展。如何改变、突破旧的管理方式,使新形式下的人力资源得到最有效的利用,在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施,直接关系并影响到医院整体发展。从以下几个方面来探讨公立医院人力资源改革的现状及对医院的影响:

一、人力资源管理及对应的薪酬政策

随着社会主义市场经济不断发展和人事制度改革的深化,全国多数医院采用了多种用工形式,可分为正式员工和非正式员工,其中非正式员工的比例不断增加。

1.正式员工。即医院在编的正式员工,是医院的主体,在医院的改革和发展中发挥着主导的作用,他们的薪酬主要分为基本工资、岗位工资和绩效工资,基本工资是医疗机构从业人员为维持基本生活所必需的收入。依据国家最新的工资改革政策,因职称不同、工龄不同而有所不同,是社会安定,解决个人生存的最低保障,是工资收入的主要组成部分。岗位工资是考虑岗位的工作职责、复杂性、社会影响、风险和资格等要素差异而设置,要体现医疗技术的复杂、风险等特殊性;要反映出同一机构内部不同专业人员、相同专业不同级别专业人员之间的适宜收入差异,即岗位不同则收入不同。绩效工资主要为考虑卫生技术人员的服务质量和数量等社会效益差异所设置,以体现多劳多得,服务质量高则酬劳多,打破医疗机构内部分配和不同医疗机构之间的平均主义。

2.非正式员工。非正式员工是相对于在编的正式员工而言,他们与单位确立了不同于正式员工的劳动关系或没有同单位签订正式的劳动合同,享受不到正式员工的待遇,是社会主义市场经济不断发展和人事制度改革的产物。按照在医院的工作性质和任务,可将非正式员工分为三类:

(1)合同制非专业技术员工。是与医院签订劳动合同,确立了固定的劳动关系,但劳动合同时间较正式员工短,一般在1～2年。大部分合同制员工主要从事体力劳动、知识技术含量不高和医疗责任风险偏低的全日制工作。对于合同制员工来说,由于他们劳动力市场经常处于供过于求的状态,薪酬水平稍低,对工作达到一定年限且能力相对突出的合同制员工采取基本工资加一定系数奖金的分配政策,要使他们能逐步融入医院,保证工作的相对稳定。

(2)合同制专业技术员工。对于医院每年急需的大中专毕业生,主要从事有一定知识技术含量的医疗技术、护理工作,有一定的医疗风险,显然也是专业技术人员。因为计划编制的原因,医院对他们实行人事,给予相应的待遇,建立临时档案,薪酬实行基本工资加奖金,奖金实行同工同酬,并享受医院的福利待遇,使他们有很强的归属感。

(3)特别聘用人员与顾问人员。他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子或有特殊技能,常与医院建立不同于正式员工的特殊劳动合同关系。特别聘用人员与顾问人员从事的是非全日制工作或阶段性的全日制工作,他们运用其自身的技能为医院提供合法的服务性劳动。对于特别聘用人员与顾问人员要建立具有竞争力的薪酬政策,医院的薪酬总额与水平就要高于同行业其他医院的标准。把薪酬重点放在吸引、保留有价值人员的目标上,网罗大量复合技能的专家型人才,满足医院对员工知识、技能的要求,借助由外部所获得的人员来提升医院的竞争力和影响力。

二、人力资源制度改革对医院的多方位影响

1.控制经营成本。公立医院的健康发展,经营成本的控制非常重要,薪酬成本是不容忽视的经营成本的重要组成部分。为了留住人才,保证医院在人才市场上的竞争力和医院人员的相对稳定,就必须保持一种相对较高的薪酬水平。过高的薪酬水平又加重了医院的负担,增加了医院的经营成本,不利于医疗卫生制度的改革。医院可通过合理、合法的人力资源及薪酬的改革,达到即可控制经营成本,又提高了卫生专业人才的待遇。

2.增强竞争性。医院的竞争说到底是人才、技术的竞争,薪酬水平的高低决定了医院招聘人才的数量与质量,也决定着人力资源的存量及现有员工受到激励的状况,影响员工工作效率和对医院的归属感。合理的用人机制和合适的薪酬分配可使员工在工作态度和行为上朝着医院的总目标和期望的方向,不断增强医院的竞争力。

3.弘扬医院文化。薪酬对员工的工作行为和态度有着较强的引导作用。随着经济全球化,医院文化建设作为一种先进的管理思想和管理模式日益受到重视。如果薪酬政策与医院文化或价值观之间存在冲突,就会对医院文化产生严重的消极影响,甚至导致医院文化的崩溃。新的医疗改革实质上对医院旧有文化的变革,人力资源与薪酬管理应随之改变。合理而富有激励性的薪酬制度也会对医院文化起到积极的巩固和强化作用。

4.增强激励机制,促进人才发展。实行人事制度的改革,不仅解决了编制问题,也从根本上破除职工与单位之间以人事关系和档案为纽带的依附关系,使职工由“单位人”变为“社会人”。单位与职工之间仅存在明确的法律契约关系,双方的权利、义务、责任通过聘用合同予以明确,使单位的用人自真正落到实处,实行人事制度的改革可以使用人单位内部自然形成人员的竞争淘汰机制,强化了用人单位的活力。由于单位与职工仅是明确的合同关系,单位可依据对聘用人才的素质进行全面的测评考核后,不能胜任工作的职工,随时解聘。

对于聘用制人员, 在合同期内可进行测评考核,考核的内容包括:知识水平、专业技能、工作态度、工作能力和组织能力等,使他们有紧迫感和责任感。为了鼓励他们积极向上的精神,增强激励机制,在工资福利待遇方面区别于在编人员,实行按岗定职工资。岗位艰苦,环境条件差,工作量大的岗位津贴高;学历高,职称高的职务工资高。对于满足现状,不思进取,考核不合格人员随时解聘。实行激励机制最根本的目的是用有效的办法去调动人员的积极性和创造性,使聘用人员努力去完成组织的任务,实现组织的目标。

总之,新的医疗体制改革下,加强和改进医院的人力资源工作,必须善于研究情况、寻求新思路、解决新问题,尤其要注意医院人力资源及薪酬制度改革对医院多方位的影响,那么,一定能够通过改革不适合医院发展的管理机制,凝聚力量,有力促进医疗卫生事业健康协调地发展。

参考文献